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RH- ética, cidadania e responsabilidade social 2012

RH- ética, cidadania e responsabilidade social 2012

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FACULDADE DOM BOSCO – UNIESC

RECURSOS HUMANOS: ÉTICA, CIDADANIA E RESPONSABILIDADE SOCIAL INSTITUCIONAL
Professora: Doutoranda Cláudia Basso
claudiabassopsi@hotmail.com

O QUE É GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS?
Constitui uma função política de regulação que se volta para dentro e para fora das organizações públicas, pondo-se como mediadora entre a burocracia e os objetivos éticos e políticos contidos numa dada missão institucional. (Nogueira e Santana, 2009).

Gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos com a finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
O Recursos Humanos é afinal de contas Gestão de Pessoas.

PRINCIPAIS ATIVIDADES DO RECURSOS HUMANOS
 Atividades de educação e assessoramento;  Serviços de análise e descrição de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, benefícios, administração de cargos e salários, incentivos salariais e benefícios sociais;  Orientação e integração de novos funcionários;  Avaliação de desempenho;  Atividades de planejamento e desenvolvimento pessoal (comunicação, liderança, relações de trabalho, saúde no trabalho, planejamento de carreira etc.);  Análise de Clima organizacional;  Trabalha com o comportamento organizacional.
(Nogueira e Santana, 2009; Toledo, 1982).

AS AÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES NORTEIAMSE PELA:
Missão – objetivo filosófico; o que propõe fazer e para quem. Deve responder “ao porque” da organização existir de forma clara, sintética e compreensiva.
Ex: “Superar desafios e barreiras para transformar recursos naturais em riquezas e promover desenvolvimento sustentável com ética e transparência.” (Vale do Rio Doce).

Visão – “o quê” pretende alcançar, onde chegar no futuro.
Ex: Visão da Justiça do Trabalho de SC Ser reconhecida pela sociedade por sua excelência na prestação de serviços e pela credibilidade, até 2014.

AS AÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES NORTEIAMSE PELOS:
Valores – princípios éticos e regras morais que norteiam os comportamentos e atitudes das pessoas dentro da empresa/organização.
Ex: Justiça do Trabalho de SC: ética, justiça, moralidade, celebridade, credibilidade, transparência, respeito ao cidadão, imparcialidade, dignidade humana e valorização das pessoas.

Ética
Vem do grego “ethos” que significa modo de ser. Teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em sociedade (Vasquez , 1999).
Serve para que haja um equilíbrio e bom funcionamento social, possibilitando que ninguém saia prejudicado.

Questiona as normas, analisa as consequências dos nossos atos com a qualidade de vida social que se deseja, procurando responder: “Como devemos viver?” “Que vida eu quero?” (Moretto, 2007)

Moral
Moral tem sua origem no latim, que vem de “mores”, significando costumes. É um sistema de normas, princípios e valores, que regulamentam as relações mútuas entre os indivíduos ou entre estes e a comunidade (Vasquez, 1999). A moral ordena; procura responder a questão: “ O que devo fazer?” “Para esta vida que quero quais serão os direitos e deveres correspondentes?” Outra característica da moral se refere as consequências do não-cumprimento das normas e regras estabelecidas (por exemplo: multas, repreensões, desaprovação social etc.). Um exemplo: a justiça está relacionada a moral e vinculada a punição daquele que descumpre as regras; enquanto que a generosidade diz da ética, relacionada a princípios e valores que fundamentam a vida harmônica em sociedade. (Moretto, 2007)

Vamos pensar em alguns exemplos práticos de ética e moral:
Uso do celular
Numa palestra, aula, o uso do celular é regido por uma ética, ou seja, desligam-se os celulares por respeito aos colegas, palestrantes, professores, para não perturbar. Agora no trânsito o uso do celular é regido pela moral, uma vez que há uma lei que proíbe o uso enquanto estiver dirigindo, inclusive com punições, multas. Por quê se criou uma lei para proibir o uso no trânsito? A ética não foi o suficiente para conscientizar? “Sempre que os princípios éticos do respeito e da generosidade não forem suficientes para reger a relação entre as pessoas, torna-se necessário “normatizar”, ou seja, moralizar as relações estabelecendo obrigações e punições aos infratores” (Moretto, 2007, p. 58)

O ideal é que as pessoas possam agir em nome da ética e da generosidade, sem precisar de punições.

Outro exemplo:
Quando um funcionário falta ao trabalho. A norma é de apresentar uma justificativa, caso contrário será descontado do salário (moral). Essa norma deverá ser seguida por todos os funcionários. O chefe ou o gestor de RH vai ser justo e descontar de quem não levou a justificativa.

A ética vai além da moral sem, contudo, negá-la. Ela vai questionar as normas e regras, analisando as consequências de nossos atos, vendo em que medida pode ajudar o outro no contexto em que a regra é aplicada. Ela é orientada pela virtude da generosidade.
Então, o chefe ou o gestor de RH pode analisar a situação desse funcionário que não apresentou a justificativa da falta. Ele é um funcionário muito assíduo, nunca falta, realiza com competência suas funções, é muito comprometido. Se não descontar do salário, vai prejudicar alguém? Mas é claro, sempre devemos pensar nos aspectos éticos da ação. Não posso não descontar do salário de um funcionário que constantemente está faltando, que “faz corpo mole” na execução das tarefas, que não se compromete, por vezes causa intrigas na organização. Não seria ético beneficiar alguém que não cumpre com seus deveres.

COMPORTAMENTO ÉTICO E MORAL
A tomada de decisão pelo não cumprimento de uma norma, deve ocorrer dentro dos princípios da razoabilidade e da incerteza, ou seja, nenhuma decisão é absolutamente a melhor, mas deve ser razoavelmente a mais adequada ao contexto analisado. A pessoa age orientada por códigos morais, mas analisa criticamente suas decisões no agir, orientada pela ética. Ser moral e ético ao mesmo tempo não é tão fácil. Sua aplicação não é tão simples, se quisermos ser justos e generosos. O problema em nossa sociedade e/ou na organização onde atuo, está na questão da moral ou da ética?

ÉTICA EMPRESARIAL/ORGANIZACIONAL
É o comportamento da empresa quando age em conformidade com o conjunto de regras aceitas pela coletividade. (Moreira, 1999) A ética na empresa visa garantir que os funcionários saibam lidar com determinadas situações e que a convivência no ambiente de trabalho seja agradável. De forma ética.

Por exemplo: uma empresa que engana seus clientes nos produtos, acaba sendo antiético.

Vejamos alguns exemplos de comportamentos moralmente antiéticos nas organizações:
- Fofoca ( trazer informações falsas ) visando prejudicar um colega mais capacitado para ganhar favorecimento com o chefe. Alimentar a fofoca. - Enrolar serviço para aumentar o número de horas na folha de pagamento (fazer em 2 horas o serviço que poderia ser feito facilmente em 1 hora apenas). - Desrespeitar o colega de trabalho com frases ou atitudes preconceituosas contra seu gênero (homem/mulher), raça, nacionalidade, religião, classe social, orientação sexual. - As extorsões sofridas por empresas em troca das boas graças de autoridades. - Aquele funcionário, que por exercer um cargo mais elevado, despreza os colegas que são de cargos inferiores ou omite informações importantes para a realização do trabalho. Contra o dono: - Roubar da empresa, levar pra casa papel, material de escritório ou qualquer item que pertença a empresa, sem a autorização do gerente ou dono. - Usar equipamentos da empresa para fins particulares.

OUTROS EXEMPLOS:

Contra o cliente: - Cobrar por um serviço que você sabe ser desnecessário só para ganhar mais. - Adulterar a mercadoria para ganhar mais em cima. - A falsificação de medicamentos, de alimentos ou de roupas de griffe (e outros). - Mentir sobre o prazo de entrega para conseguir um cliente.
Como você tem se comportado diante de questão simples como: - comprar produtos piratas; - falar dos outros quando eles não estão; - pedir emprestado e não devolver; - cumprir os prazos, horários e o prometido; - brigar no trânsito por banalidade; - furar a fila; - destratar quem torce para outro time, ou é de outra religião, ou raça; - pedir caixinha (propina) por um serviço em que você é pago para executar.

A ética está amplamente constituída de regras de sobrevivência, regras de comportamento associadas à profissão, regras de relacionamento que possibilitem harmonia na convivência social e assim por diante. A empresa que almeje ser ética deve divulgar declarações precisas definindo as regras e deve criar procedimentos de verificação para assegurar que todos na organização as estão cumprindo.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 Recebeu diversas conceituações;

 Surgiu na década de 60, quando Pugh (1966; 1969) definiu-o como o estudo da estrutura e do funcionamento de organizações e do comportamento de grupos e indivíduos dentro delas.

 Em 1984, Staw definiu o CO como “...um campo multidisciplinar que examina o comportamento de indivíduos dentro de ambientes organizacionais, como também a estrutura e o comportamento das próprias organizações” (p. 628). » Postulou duas grandes áreas para o CO: macro e micro comportamento organizacional.

 Para Wagner III e Hollenbeck (1999) o CO centra-se nos processos de análises do comportamento humano – previsão, explicação, compreensão e modificação. Configurao em três níveis: micro-organizacional, meso-organizacional e macro-organizacional.  Comportamento Organizacional é explicado por (Robins, 2002):

Variáveis dependentes: produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação com o trabalho.
Variáveis independentes: no nível individual; no nível de grupos/equipes; no nível da organização como um todo.

PRINCIPAIS OPORTUNIDADES E DESAFIOS NO USO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
► Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa (GESTÃO DA QUALIDADE). ► Melhoria das habilidades humanas. ► Administrar a diversidade da força de trabalho. ► Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas. ► Fortalecimento das pessoas: Emporwement. ► Estimulando a inovação e a mudança. ► Lidando com a “temporariedade”. ► Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional. ► Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização, alterações na remuneração, entre outros. ► Desafio: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das organizações. ► Melhorar o comportamento ético.

 A medição do CO pode englobar atributos quantitativos

sobre desempenho organizacional, indicadores contábeis, atributos psicossociais dos indivíduos ou grupos/equipes de trabalho, representados por construtos complexos como comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e coesão grupal. O Comportamento Organizacional (CO) tem por finalidades a explicação, previsão e controle do comportamento humano. Diz respeito as relações interpessoais, ao clima na organização, as condutas éticas e morais, a estrutura da organização, o planejamento, as relações externas e internas, enfim a cultura da organização.

O CO ESTÁ RELACIONADO A:
CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação (Fleury, 1989).  Influencia a clima e os comportamentos de cidadania organizacional. CLIMA ORGANIZACIONAL: Conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em determinado período. É a percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham, que pode ser influenciada por fatores externos e internos à organização.

Variáveis que afetam o Clima Organizacional
Liderança
Condições de Trabalho Aspectos Pessoais

Mudança

Motivação

CLIMA

ORGANIZACIONAL
Comunicação

Tipos de Clima Organizacional
 O Clima de uma empresa é bom quando os funcionários indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, quando sentem orgulho em participar dela.  O clima é prejudicado ou ruim, quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários.  A avaliação do turnover (rotatividade) é uma maneira de saber como está o clima. (Luz , 2003)

O clima irá variar de acordo com a situação psicológica e o estágio motivacional em que se encontra cada pessoa e a maneira como ela interpreta o contexto da organização, através das informações recebidas ou percebidas no ambiente interno.

CLIMA ÉTICO ORGANIZACIONAL O clima ético é um tipo particular de clima organizacional, podendo ser definido como um “componente da cultura organizacional”. Inclui as prescrições, proscrições e permissões atinentes às obrigações morais, isto é, que respondem às questões básicas: a) “o que é correto fazer-se?”

b) “como devo lidar com as questões éticas?”
(Victor e Cullen, 1987, 1988; Cullen et al., 1989).

MODELO DE NAVRAN
Há cerca de 20 anos, Frank Navran desenvolveu e testou, embora não chegasse a publicar, um instrumento de mensuração do Clima Ético. O princípio básico do modelo de Navran é o da congruência ou consistência: A pessoa e a organização são mais eficientes quando há congruência entre os valores e as crenças a respeito de como o trabalho deve ser feito e as expectativas e exigências da organização em relação ao sucesso. O conjunto de expectativas percebidas e exigidas é denominado clima ético.

INDICADORES DE CLIMA ÉTICO A PARTIR DO MODELO DE NAVRAN
INDICADORES
1. Sistemas formais 2. Mensuração 3. Liderança 4. Negociação 5. Expectativas 6. Consistência 7. Chaves para o sucesso 8. Serviço ao cliente

MEDIDAS
Regras e manuais? Sistemas de controle? Sistemas de avaliação? Políticas escritas e mensagens? Acordos? Sistemas de seleção, promoção e correção? Palavras e ações da organização? Lançamento de produto? Auxílio a um mentor? Experiência em posições-chave? Contato com clientes? Manifestações de cortesia? Treinamentos?

9. Comunicação

Comunicação de regras? Informação, orientação e reforço? Esclarecimento de dúvidas? Rapidez, precisão e punição em relação ao cumprimento das normas?
Sistema informal de comunicação e educação? Apoio dado aos colegas? Apoio recebido dos colegas? Relações pessoais? Assédio sexual? Uso dos ativos da empresa? Pagamentos facilitadores?

10. Influência dos pares 11. Consciência ética

CLIMAS ÉTICOS (ARQUÉTIPOS)
(Victor e Cullen,1987, 1988, 1990).
Referencial (locus de análise) Individual Critério ético Local (organização ou grupo) Lucros/interesses da empresa Interesse da equipe Cosmopolita (sociedade, associação profissional...) Eficiência

Egoísmo (maximização do auto-interesse) Benevolência (maximização dos interesses conjuntos)

Auto-interesse

Amizade

Responsabilidade social

Princípio (adesão a regras e princípios)

Moralidade pessoal

Regras e procedimentos da organização

Códigos profissionais e leis

As empresas necessitam da conduta espontânea. Se quiserem alcançar seus verdadeiros objetivos, e não apenas o mero cumprimento de umas normas, não poderão prescindir dela.

CIDADANIA ORGANIZACIONAL
CIDADANIA: É o conjunto de direitos, e deveres ao qual um indivíduo está sujeito em relação à sociedade em que vive. Definição de Cidadania Organizacional: Atos espontâneos (extra papel) dos trabalhadores que envolvem dedicação ao sistema organizacional.

Características: (Siqueira, 1995)
► Espontaneidade ► Funcionalidade ► Irrestrição ► Isenção de retribuição formal do sistema ► Caráter público das ações

Esses comportamentos englobam: atividades de cooperação com os colegas ações protetoras ao sistema, sugestões criativas para a melhoria organizacional, autotreinamento para aprender e executar melhor seu trabalho, e criação de um clima favorável para a organização no ambiente externo.

Segundo Fischer (2002) o desenvolvimento da cidadania organizacional inicia-se pela: - Satisfação no trabalho

- Transparência na comunicação
- Fidedignidade das informações - Condições ampliadas de participação

- Valorização do patrimônio de conhecimento coletivo
-Tratamento digno e respeitoso

Cultura da organização

Variáveis situacionais para o desenvolvimento da cidadania organizacional:
Os comportamentos de cidadania referem-se a trocas sociais baseadas na confiança de que a organização é justa neste relacionamento. Quando o indivíduo se sente injustiçado ele pode diminuir a emissão de comportamentos de cidadania e manter apenas os comportamentos prescritos. Os comportamentos de cidadania servem como um meio para que o indivíduo restabeleça o equilíbrio do sistema. Desta forma, são preditores de cidadania a percepção de justiça organizacional e reciprocidade organizacional.

Componentes de Cidadania Organizacional:
1. Sugestões criativas ao sistema – refere-se a comportamentos dos funcionários de sugestão de novas idéias à administração para beneficiar a Organização.
Ex.: Apresento sugestões para melhorar o funcionamento do setor onde trabalho nesta Organização; Sugiro novas idéias para aumentar a produtividade.

2. Proteção ao sistema – refere-se a ações que visam zelar pelo patrimônio da Organização.
Ex.: Cuido com zelo dos equipamentos de trabalho que pertencem à esta Organização; Uso com cuidado os equipamentos desta Organização.

3. Criação de clima favorável à Organização no ambiente externo – refere-se a comportamentos de divulgação das vantagens e méritos da Organização fora do ambiente de trabalho.
Ex.: Quando falo desta Organização, costumo passar a melhor das impressões para as pessoas que não a conhecem; Quando estou com familiares, costumo elogiar esta Organização.

4. Autotreinamento – refere-se a comportamentos, dos funcionários, de busca de cursos e eventos que melhorem a sua performance no trabalho. Ex.: Busco cursos complementares
que ampliem minha área de atuação nesta Organização; Procuro frequentar cursos de reciclagem profissional.

Cooperação com os colegas – refere-se a comportamentos de auxílio aos colegas de trabalho visando o benefício da Organização. Ex.: Quando um colega está com
5.
dificuldades no trabalho, ofereço-me para ajudá-lo; Ofereço ajuda a colegas que estejam sobrecarregados.

COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL (CCO)
O CCO podem ser definidos como “os comportamentos discricionários, não direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organização” (Organ, 1988, p. 4). Redefinição: contribuições para a manutenção e encarecimento da reunião social e contexto psicológico que apoia o desempenho da tarefa e consequentemente, afasta as exigências que o CCO é discricionário. (Organ, 1997) Nível: desempenho na tarefa - eficácia com que os ocupantes dos cargos executam atividades que contribuem para o núcleo técnico (Borman e Motowidlo, 1997, p. 99).

Nível: Desempenho contextual - indivíduos contribuem para a eficácia organizacional de maneiras que ultrapassam as atividades prescritas para os “cargos”, executando ações não diretamente relacionadas com as suas principais funções.

Os comportamentos desempenho:

que

integram

esse

a) persistência com entusiasmo e esforço extra; b) voluntariar-se para executar tarefas; c) ajudar e cooperar com os outros; d) cumprir as regras e procedimentos organizacionais mesmo quando isso é pessoalmente inconveniente; e) apoiar e defender os objetivos organizacionais.

As macrodimensões de CCO
(Podsakoff et al. , 2000).

São descritas várias macrodimensões de cidadania:
      

Comportamento de ajuda Esportividade Lealdade organizacional Obediência organizacional (conscienciosidade) Iniciativa individual Virtude cívica Autodesenvolvimento

Climas éticos e comportamentos de cidadania organizacional
 Trata de uma pesquisa de CO, realizada em Portugal.  Analisa as relações entre 4 comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) (harmonia interpessoal, espírito de iniciativa, conscienciosidade e identificação com a organização) e 5 climas éticos (auto-interesse, benevolência, regras e procedimentos organizacionais, leis/códigos e lucros), com 269 díades superior-subordinado.

RESULTADOS DA PESQUISA
RELAÇÕES INTERCOLEGAS POSITIVAS PODEM CONTRIBUIR PARA A HUMANIZAÇÃO DOS LOCAIS DE TRABALHO E, ASSIM, FOMENTAR OS COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL.

A percepção das características organizacionais pode exercer um efeito mais forte em variáveis como o stress, a satisfação ou o comprometimento organizacional do que propriamente o clima organizacional objetivo/agregado - “clima ético psicológico”

RESULTADOS DA PESQUISA
Quando se sentem inseridas num contexto organizacional em que predominam os auto-interesses, as pessoas diminuem os CCO. Um clima muito caracterizado pelo auto-interesse pode gerar efeitos negativos sobre a satisfação, o comprometimento organizacional, a coesão do grupo, a confiança nos outros e na gestão e a identificação com a organização. Os indivíduos baseiam as suas relações com a organização em termos de troca puramente econômica, executando apenas as atividades de que estão incumbidos, não sentindo o dever de agir reciprocamente perante benefícios recebidos.

RESULTADOS DA PESQUISA
Climas vigorosos na defesa dos auto-interesses reduzem as percepções de apoio organizacional, de apoio dos colegas e de apoio do superior, sendo essa a razão pela qual as pessoas não se sentem “obrigadas” a adotar CCO. Do ponto de vista do clima auto-interesse, é presumível que as pessoas que percebem que os demais colegas tratam, fundamentalmente, dos seus próprios interesses desenvolvam atitudes cínicas e sintam que a sua organização, colegas, superiores… não merecem o seu comprometimento.

RESULTADOS DA PESQUISA O sentido psicológico de comunidade de trabalho pode ser assim formulado:
a) as pessoas necessitam de fontes de significado, identidade e apoio;
b) progressivamente, as organizações vão-se transformando em fontes dessa natureza, pois é nelas que as pessoas passam a maior parte do tempo;

c) daí resulta um certo sentido psicológico de comunidade de trabalho que pode influenciar as respostas atitudinais e comportamentais das pessoas.

RESULTADOS DA PESQUISA Efeitos da reciprocidade se fazem sentir: quando percebem que os colegas, em geral, se preocupam com os interesses dos outros e da equipe como um todo, as pessoas sentem a necessidade de atuar reciprocamente, praticando atos de harmonia na relação com os outros. Aspecto positivo benevolência sobre o interpessoal. do clima de CCO harmonia

RESULTADOS DA PESQUISA
A execução eficaz e eficiente de um posto de trabalho depende do modo rigoroso como seu ocupante leva a cabo as funções predeterminadas e/ou padronizadas e/ou mecanizadas. As tarefas rotineiras, pré-programadas e enquadradas por regras inerentes ao fluxo produtivo são mais freqüentes. A ÊNFASE NA OBEDIÊNCIA A LEIS E CÓDIGOS IMPELE A ORGANIZAÇÃO PARA PROCEDIMENTOS E ESTRUTURAS FORMALIZADOS, PADRONIZADOS, INIBINDO AS PESSOAS A PRATICAREM ATOS ESPONTÂNEOS. O clima ético de leis/códigos pode afastar os comportamentos de iniciativa, de identificação com a organização e até mesmo de harmonia interpessoal.

RESULTADOS DA PESQUISA
Com relação a comparação intergêneros. São dois os tópicos mais salientes:
a) as mulheres reagem melhor ao clima benevolência e pior ao clima auto-interesse, reagindo com maiores índices de cidadania; b) enquanto os homens incrementam os CCO à medida que aumentam as suas percepções do clima lucros, as mulheres denotam um padrão de reação oposto. O estudo abordou menos o CCO conscienciosidade, pela condição da “obrigação” da execução para não sofrer sansões.

RESULTADOS DA PESQUISA
Os homens assumem um papel de natureza mais organizacional do que as mulheres, reagindo ao contexto empresarial de modo positivamente mais forte. As mulheres, por seu turno, poderão assumir um papel mais relacional-social, respondendo especialmente bem a contextos propícios ao espírito de equipe e entreajuda – mais do que a climas em que o lucro é eleito como “farol” de conduta. Os gestores deverão velar para que as suas organizações não sejam dominadas pelo autointeresse.

Comportamentos de Cidadania Organizacional e Climas éticos contribuem para o bom relacionamento interpessoal, para a eficácia no desenvolvimento das funções, eleva o comprometimento organizacional, estimula o autodesenvolvimento, eleva a motivação, diminui o assédio moral, há mais valorização e reconhecimento, aumenta o cooperativismo, diminui e rivalidade e a individualidade. Atitudes, características de personalidade, comportamentos de liderança, características organizacionais e do trabalho auxiliam na explicação dos CCO.
(REGO, 2002)

RESPONSABILIDADE SOCIAL E CIDADANIA (Barbosa, 2009)
Atualmente surge socialmente responsável. uma „nova‟ configuração empresarial,

Responsabilidade social – desenvolvimento de práticas que classificam como empresas cidadãs. São ações no sentido de conciliar os interesses econômicos e sociais na promoção do desenvolvimento sustentável. Um dos fatores de sobrevivência e manutenção da imagem positiva da organização no mercado.

Exercício da cidadania responsável: diminuição da desigualdade social e a eliminação dos prejuízos à natureza.

A inclusão da Responsabilidade Social no âmbito das estratégias empresarias, defini-se como:
(...) uma forma de conduzir os negócios da empresa de tal maneira que a torne parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguir incorporá-los no planejamento de suas atividades, buscando atender às demandas de todos e não apenas dos acionistas ou proprietários (INSTITUTO ETHOS, 2002).

Atitudes e atividades das organizações com vistas à Responsabilidade Social corporativa:
» preocupação com atitudes éticas e moralmente corretas que afetam todos os públicos/stakeholders envolvidos (entendidos da maneira mais ampla possível); » promoção de valores e comportamentos morais que respeitem os padrões universais de direitos humanos e de cidadania e participação na sociedade; » respeito ao meio ambiente e contribuição para sua sustentabilidade em todo o mundo; » maior envolvimento nas comunidades em que se insere a organização, contribuindo para o desenvolvimento econômico e humano dos indivíduos ou até atuando diretamente na área social, em parceria com governos ou isoladamente. (VELOSO, 2002)

Novo desafio - Responsabilidade Social Empresarial e Empresa-Cidadã.
Responsabilidade Social empresarial é entendida como: relacionamento ético da organização com todos os grupos de interesse que influenciam ou são impactados pela sua atuação, bem como o respeito ao meio ambiente e investimento em ações sociais. (BARBOSA, 2009, p. 8) A empresa cidadã é aquela que se insere na comunidade, investindo recursos próprios, tendo o cuidado de monitorar o seu investimento, acompanhando projetos que possam trazer resultados concretos para a população local e que tenham possibilidade de auto-sustentabilidade e multiplicação (RICO, 2000, p.139).

Responsabilidade social institucional: Benefícios
- Confiança do mercado; - Lealdade dos clientes;

- Interno: criação de um ambiente que suporta e estimula a criatividade e a ausência de medo para assumir responsabilidades, respondendo mais rápida e efetivamente às demandas dos clientes.
(URAS, 1999)

REFERÊNCIAS
BARBOSA, Márcia Adriana. Responsabilidade social corporativa e cidadania. In: Convibra – Congresso Virtual Brasileiro de Administração, 2009. GIRARDI, Dante. Gestão de recursos humanos: teoria e casos práticos. Florianópolis, Pandion, 2008. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina (et al.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. NOGUEIRA, Roberto Passos; SANTANA, José Paranaguá de. Gestão de Recursos Humanos e Reformas do Setor Público: Tendências e Pressupostos de uma Nova Abordagem, 2009. ULRICH, David. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998. REGO, Arménio. Climas éticos e comportamentos de cidadania organizacional. In: RAE – Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v.42, n.1, jan/mar. 2002, p. 50-63. SHERMERHORN Jr., John R. Fundamentos de comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999. TAKESHY, Tachizawa. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. TOLEDO, Flavio de. O que são recursos humanos. Coleção primeiros passos. São Paulo: Brasiliense, 1982. VASQUEZ, Adolfo. Ética. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1999.

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