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Guia prtico Lei GeraL do trabaLho em anGoLa

Guia prtico Lei GeraL do trabaLho em anGoLa


contactos: unta-cS Avenida Rainha Ginga n 23 C. Postal n 28 untadis@netangola.com cGSiLa Rua 9 casa n 32 esquerdo Bairro Cassenda, Municipio da Maianga C. Postal n 10603 cgsila@yahoo.com.br FSa -cS Bairro dos CTT junto ao ITEL n 5031 Municipio do Rangel C. postal n 22199 fsacs2004@hotmail.com

ndice

Prefacio da Friedrich-Ebert-Stiftung ............................................... 06 Prefacio............................................................................................ 08 01. CONSTITUIO DA RELAO JURDICO LABORAL ................. 11 02. DURAO DO CONTRATOS DE TRABALHO................................. 13 03. PERODO EXPERIMENTAL ......................................................... 15 Ficha tcnica Ttulo: Guia prtico Lei geral do trabalho em Angola Elaborao: Dr. Domingos Comprido Magalhes Design: Iris Buchholz Impresso e acabamento: offset Lda. Tiragem: 3.000 Exemplares endereo Friedrich-Ebert-Stiftung (Fundao Friedrich Ebert, FES) Alameda do Prncipe Real 45- 47 Luanda, Angola T +244 222 448 751 F +244 222 445 973 info@fes-angola.org www.fes-angola.org 04. DURAO E ORGANIZAO TEMPORAL DO TRABALHO ............ 16 04.1. PERODO NORMAL DE TRABALHO (artigo 96 da LGT) ..... 16 04.2. TRABALHO NOCTURNO (artigo 98 da LGT) ....................... 16 04.3. TRABALHO EXTRAORDINRIO OU SUPLEMENTAR (artigo 101 a 106 LGT) .................................................... 16 04.4. TRABALHO POR TURNOS (artigo112 da LGT) ................... 17 05. GRATIFICAES ANUAIS OBRIGATRIAS (artigo 165 da LGT) ... 18 05.1. TRABALHOS DE MENORES (artigo 281 da LGT) ............... 19 05.2. REMUNERAO DEVIDA A TRABALHADORES MENORES (artigo 286 da LGT) .......................................................... 20 05.3. DURAO DO TRABALHO DE MENORES (artigo 287 da LGT) ........................................................... 20 05.4. PROTECO ESPECIAL DOS TRABALHADORES MENORES CONTRA O DESPEDIMENTO (artigo 288 da LGT) .......................................................... 21

NDICE 03

06. REGIME DE FALTAS .................................................................. 22 07. DEVERES DO TRABALHADOR ................................................... 24 08. DEVERES DO EMPREGADOR ..................................................... 25 09. DIREITOS DA TRABALHADORA GRVIDA ................................... 29 10. DIREITOS DO TRABALHADOR DESLOCADO ............................... 30 11. FORMAS DE EXTINO DA RELAO JURDICO LABORAL (artigo 211 da LGT) .................................................................... 32 11.1. 11.2. 11.3. CAUSAS OBJECTIVAS ..................................................... 32 DECISO VOLUNTRIA DAS PARTES .............................. 33 DECISO UNILATERAL DE QUALQUER UMA DAS PARTES .................................................................. 33 11.3.1. POR INICIATIVA DO EMPREGADOR ................................ 33 11.3.2. POR INICIATIVA DO TRABALHADOR ............................... 34 11.4. ABANDONO DO TRABALHO (artigo 254 da LGT) ............. 35

13. CLCULO DAS COMPENSAES E INDEMNIZAES DEVIDAS AO TRABALHADOR PELO EMPREGADOR ................... 43 13.1. COMPENSAO POR CESSAO DO CONTRATO POR MOTIVOS RELATIVOS AO EMPREGADOR (artigo 261 da LGT) .......................................................... 43 13.2. COMPENSAO POR REFORMA (artigo 262 da LGT) ........................................................... 44 13.3. INDEMNIZAO POR DESPEDIMENTO DECLARADO IMPROCEDENTE PELO TRIBUNAL (artigo 265 da LGT) ........................................................... 44 13.4. INDEMNIZAO EM CASO DE FALNCIA, INSOLVNCIA OU EXTINO DO EMPREGADOR (artigo 264 DA LGT) .......................................................... 47 13.5. INDEMNIZAO DO TRABALHADOR COM PROTECO ESPECIAL (artigo 266 da LGT) .......................................... 47 13.6. PAGAMENTO POR FALTA DE PR-AVISO EM CASO DE DESPEDIMENTO (artigo 244, n5, da LGT) ....................... 48 14. LEGISLAO FUNDAMENTAL DO DIREITO DO TRABALHO ANGOLANO ................................................................................ 48

12. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (artigo 50 da LGT e seguintes) .. 36 12.1. 12.2. 12.3. 12.4. 12.5. 12.6. CONVOCATRIA ............................................................. 36 ENTREVISTA .................................................................. 37 APLICACO DA MEDIDA DISCIPLINAR ........................... 37 EXECUCO DA MEDIDA DISCIPLINAR ........................... 38 RECLAMACO E RECURSO (artigo 58 da LGT) .............. 38 PRINCPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR .......................... 39

04 NDICE

NDICE 05

prefacio da Friedrich-ebert-Stiftung

Hoje, Angola e os seus trabalhadores vivem num processo do novo desenvolvimento econmico. O pas conhece um progresso nos vrios nveis. Felizmente, os trabalhadores so o potencial mais importante da Angola. Por isso, os trabalhadores precisam informaes, formaes e tambm advogados credveis: os sindicatos. Eles tm o papel de defender os direitos dos trabalhadores e ao mesmo tempo garantir o dilogo social, uma discusso permanente sobre a distribuio da riqueza e da melhoria do sistema social. Com diferentes actividades, conferencias, workshops e estudos os sindicatos angolanos apoiam ao desenvolvimento social. Os seus contactos a nvel regional e internacional ajudam a compreenso das realidades nos outros pases. A globalizao requer mais cooperao e mais parcerias para encontrar as respostas adequadas das novas situaes.

A Fundao Friedrich-Ebert apoia em todo mundo atravs de um projecto global, regional e dos projectos nacionais a justia social e a democracia. Para atender estes objectivos, a parceria com os sindicatos indispensvel. Estamos felizes sobre a iniciativa dos sindicatos angolanos em elaborar esta breve brochura. Estamos convictos que a leitura vai promover mais esclarecimento sobre as leis do trabalho. O texto est escrito de uma maneira mais fcil de compreender. Pode ser um primeiro consultrio nas questes laborais e pode ao mesmo tempo ser til na educao dos trabalhadores. Esperamos que este texto e todas as outras actividades dos sindicatos vm tambm apoiar o dilogo social eficiente e frutuoso em Angola. Oliver Dalichau, Friedrich-Ebert-Stiftung Angola

08 PREFACIO DA FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG

PREFACIO DA FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG 07

prefacio

O conhecimento do direito do trabalho constitui, hoje, uma necessidade premente, quer para os trabalhadores, quer para os empregadores. Cada vez mais os trabalhadores querem estar informados dos seus direitos para que os possam exercer eficazmente e, por outro lado, os empregadores necessitam de um apoio constante no mbito do direito do trabalho. Os conflitos que advm da aplicao ou interpretao de normas que regulam certas matrias tais como, frias, faltas, processos disciplinares, contratos de trabalho a termo, so enormes e contribuem para que todos adoptem comportamentos correctos.

A experincia revela-nos que a grande maioria das pessoas que, nos Departamentos de Recursos Humanos de empresas, lida com matria jurdico-laboral no tem formao jurdica. Com efeito, a aplicao das normas torna-se, ainda, mais complexa e no raras vezes por desconhecimento da lei, podem-se cometer erros gravssimos. A elaborao destes sumrios um contributo da Friedrich-Ebert-Stiftung Angola (www.fes-angola.org) para que se amenizem os conflitos supra referenciados e que todos adoptem comportamentos correctos.
unta-cS Confederao Sindical cGSiLa Central Geral dos Sindicatos Independentes e Livres de Angola FSa-cS Fora Sindical Angolana Central Sindical

010 PREFACIO

PREFACIO 09

1. conStituio da reLao Jurdico LaboraL

A relao jurdico-laboral constitui-se com a celebrao do contrato de trabalho, que torna mutuamente exigveis os direitos e deveres para o trabalhador e o empregador.
contrato de trabalho: aquele pelo qual o um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional disposio de um empregador, dentro do mbito da organizao e sob a direco e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remunerao, conforme a alnea c) do anexo a que se refere o artigo 320 da LGT.

Contedo mnimo do contrato de trabalho (artigo 13, n3, da LGT): a. Identificao dos contraentes (trabalhador e empregador); b. Classificao profissional e Categoria ocupacional do trabalhador; c. Local do trabalho; d. Horrio de trabalho; e. Salrio e subsdios; f. Data de incio da prestao do trabalho, g. Lugar e data da celebrao do contrato; h. Assinatura do contrato. O trabalhador tem sempre o direito de exigir a reduo do contrato a escrito (artigo 13, n1, da LGT).

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Questionrio 1. Por que normas se rege o contrato de trabalho? Lei Geral do Trabalho (LGT), Lei n.n2/00, de 11 de Fevereiro; Lei sobre o Direito de Negociao Colectiva (Lei n.20-A/92, de 14 de Agosto); Regulamento interno da empresa, aprovado pela Inspeco Geral do Trabalho (artigos 64 e 66 da LGT); Conveno Colectiva de trabalho; Pelas prprias clausulas do Contrato de Trabalho. 2. Em que situaes se considera haver contrato de trabalho, mesmo sem ter havido um acordo expresso (escrito) entre as partes? Que o trabalhador esteja inserido na estrutura organizativa do empregador; Que o trabalhador desempenhe a sua actividade sob as ordens, direco e fiscalizao do empregador; Que dele receba, por essa prestao, uma retribuio. 3. Que implicaes tem o trespasse (transmisso da empresa ou de estabelecimento comercial) nos contratos de trabalho? O trespasse da empresa ou de estabelecimento comercial implica sempre a transmisso dos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, ou seja, o novo adquirente da empresa ou do estabelecimento
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comercial fica, perante estes na posio de empregador, com os mesmos direitos e obrigaes do anterior titular da empresa ou do estabelecimento, artigos 71 e 72 da LGT.
2. durao doS contratoS de trabaLho regra geral: o contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado (artigo 14, n1, da LGT); excepo: contrato por tempo determinado e obrigatoriamente reduzido a escrito. O n1 do artigo 15 da LGT tipifica taxativamente as situaes que legitimam o recurso celebrao do contrato de trabalho por tempo determinado:

a) substituio temporria de trabalhador que, por qualquer razo, se encontre impedido de prestar servio; b) acrscimo temporrio ou excepcional da actividade da empresa; c) realizao de tarefas ocasionais e pontuais que no entram no quadro de actividade corrente da empresa; d) actividades sazonais; e) quando a actividade a desenvolver pelo trabalhador temporariamente limitada e que no justifica o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa; f) execuo de trabalhos urgentes necessrios para evitar acidentes;

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g) lanamento de actividades novas de durao incerta, reestruturao ou ampliao das actividades de uma empresa ou centro de trabalho; h) emprego de diminudos fsicos, idosos, candidatos ao primeiro emprego e desempregados h mais de um ano ou elementos de outros grupos sociais abrangidos por medidas legais de insero ou reinsero activa; i) execuo de tarefas bem determinadas, peridicas na actividade da empresa, mas de carcter descontnuo; j) execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil e obras pblicas, montagens e reparaes industriais e outros trabalhos de idntica natureza e temporalidade; k) aprendizagem e formao profissional prtica. Prazos mximos para celebrao do contrato por tempo determinado (artigo 16 da LGT): a. Seis meses, nas situaes a que se referem as alneas d) e f) supra referidas; b. Um ano, nas situaes referidas nas alneas b), c) e e); c. Trs anos, nas situaes referidas nas alneas a), g), h), j) e k). A durao do contrato de trabalho nas situaes a que se referem as alneas a), h) e j) pode ser prolongada para alm de trs anos, mediante autorizao da Inspeco-Geral do Trabalho (artigo 16, n2, da LGT).

A continuao do trabalhador ao servio aps o decurso daqueles prazos mximos converte o contrato por tempo determinado em contrato por tempo indeterminado (artigo 18 da LGT).
3. perodo eXperimentaL

o perodo de experincia, dentro qual qualquer uma das partes pode livremente rescindir o contrato, caso no se adapte s condies de trabalho ou pessoa da contraparte, sem aviso prvio, sem justa causa e sem ter de pagar indemnizao (artigo 19, ns 4 e 5, da LGT). Nos contratos por tempo indeterminado, o perodo experimental (artigo 19, ns 1 e 2, da LGT): a. 60 dias: regra geral; b. 120 dias: para trabalhadores altamente qualificados; c. 180 dias: para cargos de direco com formao superior (tem de ser reduzido a escrito). Nos contratos por tempo determinado, s h perodo experimental se for estipulado contratualmente (artigo 19 n3): a. 15 dias: Trabalhadores no qualificados b. 30 dias: Trabalhadores qualificado

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4. durao e orGaniZao temporaL do trabaLho 4.1. PERODO NORMAL DE TRABALHO (artigo 96 da LGT)

a. 44 horas semanais, pode ser alargado at 54 horas (artigo 96,n2, da LGT); b. 8 horas dirias, pode ser alargado at 9 ou 10 horas (artigo 96,n3, da LGT)
4.2. TRABALHO NOCTURNO (artigo 98 da LGT)

quando labutam em dia de descanso semanal obrigatrio ou complementar e em dia de feriados, excepto em instituies ou empresas em que dispensada a suspenso de trabalho em dia de feriado como por exemplo hotel e restaurante. a. Prestado fora do horrio normal de trabalho quando necessidades imperiosas da produo ou dos servios o exigirem; b. Limites: 2 horas por dia normal de trabalho, 40 horas por ms de trabalho e 200 horas anuais; c. Confere ao trabalhador o direito a uma remunerao adicional de 50% do valor da hora de trabalho normal at ao limite de 30 horas por ms e de 75% para alm deste limite; d. O empregador obrigado a registar em livros prprios as horas extraordinrias; e. O trabalhador no pode prestar trabalho extraordinrio por sua livre iniciativa.
4.4. TRABALHO POR TURNOS (artigo 112 da LGT)

a. Perodo normal de trabalho nocturno de 8 horas dirias; b. Confere ao trabalhador o direito a uma remunerao adicional de 25% do salrio que corresponderia quele trabalho se fosse prestado durante o dia; c. obrigatrio realizar exames mdicos antes de prestar servio e anualmente.
4.3. TRABALHO EXTRAORDINRIO OU SUPLEMENTAR (artigo 101 a 106 LGT)

todo aquele trabalho, que prestado fora do horrio de trabalho normal. Tambm constitui trabalho extraordinrio aquele prestado em dia de descanso semanal obrigatrio ou complementar e em dia de feriado, excepto para os trabalhadores que labutam em turnos rotativos. Para os trabalhadores isentos do horrio de trabalho h trabalho suplementar
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a. Sempre que o perodo de funcionamento da empresa exceda o perodo normal de trabalho; b. Os turnos podem ser fixos ou rotativos, e a durao de cada turno no pode ser superior ao limite mximo de oito (8) horas, h intervalos de 30 minutos para descanso ou refeio;
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c. O trabalho prestado em turnos rotativos confere ao trabalhador o direito a uma remunerao adicional de 20% do salrio base, o qual inclui um adicional por trabalho nocturno (artigo 114,n2). Questionrio Em que consiste e em que modalidade pode revestir a iseno de horrio? A iseno de horrio de trabalho consiste na no sujeio do trabalhador a uma prvia determinao dos momentos de entrada e sada no local de trabalho Que trabalhadores podem ser isentos do horrio de trabalho? Podem ser isentos do horrio de trabalho os trabalhadores que exeram cargos de administrao, de direco, de fiscalizao ou de acessria aos titulares destes cargos (artigo 107 da LGT).
5. GratiFicaeS anuaiS obriGatriaS (artigo 165 da LGT)

b. 50% do salrio base mensal correspondente ao ms de Dezembro a ttulo de subsdio de Natal, pago em Novembro Frias (artigo137 da LGT): a. As frias tm a durao de 22 dias teis; b. So marcadas em funo do plano de frias previamente acordado com o empregador; c. Nos contratos de trabalho com durao inferiores a 1 ano, os trabalhadores tm direito a 2 dias teis de frias por cada ms completo de trabalho.
5.1. TRABALHOS DE MENORES (artigo 281 da LGT)

a. O contrato de celebrado com o menor s valido se houver autorizao expressa do pai, tutor, representante legal ou instituio que tenha o menor a seu cargo ou, na sua falta, a Inspeco Geral do Trabalho (artigo 11 da LGT); b. Ao menor devem ser asseguradas todas as condies de trabalho adequadas a sua idade, no podendo correr riscos para a segurana, sade e educao, entretanto, o empregador deve evitar que o menor preste trabalhos que, pela sua natureza e riscos potenciais, ou pelas condies em que so prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento fsico e intelectual (artigos 283 e 284 da LGT);

Alm do salrio mensal, todos os trabalhadores tm direito seguinte gratificaes anuais: a. 50% do salrio base mensal correspondente ao salrio do perodo de frias, pago antes do incio do gozo das frias;

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c. O empregador deve possibilitar ao menor condies de aprendizagem e de formao; d. vedado aos menores trabalharem em teatros, cinemas, boites, cabars, dacing, bem como, trabalho de vendedor e propagandista de produtos farmacuticos (artigo 284 da LGT);
5.2. REMUNERAO DEVIDA A TRABALHADORES MENORES (artigo 286 da LGT)

O menor pode prestar trabalhos extraordinrios? no, mas pode excepcionalmente ser autorizado pela Inspeco Geral do Trabalho, se o menor tiver 16 anos e o trabalho for justificado com eminncia de graves prejuzos, como por exemplo, a preveno de ou reparao de consequncias de quaisquer acidentes, calamidades naturais ou outras situaes de forca maior (alneas a) e b) do n 2 do artigo 102 da LGT), bem como, montagem, manuteno ou reparao de equipamentos e instalaes cuja inactividade ou paralisao ocasione prejuzos srios a empresa ou cause graves transtornos comunidade. E trabalho prestado nestas condies no pode exceder 2 horas dirias e 60 horas anuais. Os menores de 16 anos de idade no devem prestar trabalho entre as 20 horas dum dia e as 7 horas do dia seguinte e no devem ser includos em turnos rotativos.
5.4. PROTECO ESPECIAL DOS TRABALHADORES MENORES CONTRA O DESPEDIMENTO (artigo 288 da LGT)

O salrio do menor determinado por referncia ao salrio do trabalhador adulto da profisso em que esteja a trabalhar, ou ao salrio mnimo nacional, no caso de exercer funes no qualificadas, e no pode, salvo nas situaes referidas no artigo 36 da LGT, ser inferior: 14 anos de idade 50%; 15 anos de idade 60%; 16 e 17 anos de idade 80%.
5.3. DURAO DO TRABALHO DE MENORES (artigo 287 da LGT)

a. 6 horas dirias e 34 horas semanais, para menores de 16 anos de idade; b. 7 horas dirias e 39 horas semanais, para menores entre os 16 e os dezoito anos de idade.

O despedimento de trabalhadores menores est sujeito autorizao da Inspeco Geral do Trabalho.

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6. reGime de FaLtaS

As faltas podem ser justificadas e injustificadas (artigo 150 da LGT).


constituem motivos para justificao de faltas: Casamento do trabalhador (alnea a) do artigo 152 da LGT) Nascimento do filho (alnea b) do artigo 152 da LGT) Falecimento do cnjuge ou de pessoa que, comprovadamente, viva com o trabalhador em unio de facto, ou falecimento de pais e de filhos (alnea a) do n1 do artigo 153 da LGT) Falecimento de avs, sogros, irmos, netos, genros e noras do trabalhador (alnea b) do n1 do artigo 153 da LGT) Falecimento de tios e de qualquer pessoa que, comprovadamente viva em comunho de mesa e habitao com o trabalhador (alnea c) do n1 do artigo 153 da LGT) Se a ausncia ao trabalhador para prestar assistncia aos membros do agregado familiar do trabalhador, nomeadamente, cnjuge, pais, avs, filhos maiores de 10 anos e afins dos mesmos graus da linha recta (alnea a) do n2 do artigo 156 da LGT) dias de ausncia Tratando-se de doena ou acidente de filho, adoptado ou enteado menor de 10 anos (alnea b) do n2 do artigo 156 da LGT) Provas de frequncia (artigo 155, n1, alnea a), da LGT) Provas finais escritas e oral (artigo 155, n1, alnea b), da LGT) Faltas por actividade sindical (artigo 158 da LGT) 24 dias teis por ano

10 dias

1 dia para cada prova

1 dia

2 dias para cada prova

8 dias teis

4 dias por ms, tratando-se de membro da Direco ou rgo Executivo do sindicato; 4 ou 5 horas por ms para cada Delegado sindical ou para cada membro do rgo representativo dos trabalhadores, conforme no centro de trabalho existam at 200 ou mais trabalhadores filiados no respectivo sindicato no primeiro caso ou existam at 200 ou mais trabalhadores no segundo.

4 dias teis

2 dias teis

3 dias teis por ms (max: 12 dias teis por ano)

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7. deVereS do trabaLhador dever principal: a prestao do trabalho. deveres acessrios ou deveres de conduta: dever de obedincia, dever de diligncia, dever de assiduidade e dever de lealdade.

exigido que trabalhe como recepcionista ou que trabalhe como reprter, ou quando o superior hierrquico submetido fiscalizao e controlo do seu subordinado. O referido despedimento indirecto s vlido se for invocado por escrito e com indicao suficiente dos factos que o fundamentam, dentro do prazo de 15 dias contados a partir da ocorrncia dos mesmos factos. O despedimento indirecto confere ao trabalhador o direito a uma indemnizao determinada nos termos do artigo 265 da LGT (ver o ponto 12.3).
8. deVereS do empreGador

Questionrio Pode o empregador impor ao trabalhador exerccio de funes diferentes daquelas para a que foi contratado? Pode, desde que o interesse da empresa o exija e que essa situao seja temporria e no implique modificao substancial da posio do trabalhador. A alterao das funes do trabalhador deve ser fundamentada e conter indicao da sua durao previsvel; O exerccio de funes diferentes daquelas a que se comprometeu no contrato de trabalho, sem que existam causas justificantes, constitui despedimento indirecto previsto nas alneas e) e g) do n1 conjugado com o n3, ambos do artigo 251 da LGT. Nestas situaes o trabalhador pode recusar-se a exercer funes diversas daquelas para a que foi contratado sempre que o exerccio de tais funes implique modificao substancial da sua posio. ( o que pode acontecer por exemplo, quando um trabalhador formado em contabilidade, ainda que temporariamente, lhe

So, entre outras, as obrigaes do Empregador plasmadas nos artigos 43 e 85 da LGT: a. Criar as condies tcnicas, materiais e organizativas necessrias prestao do trabalho; b. Inscrever os trabalhadores no INSS; c. Criar o Qualificador de Carreiras e submet-lo aprovao do MAPESS; d. Tratar com respeito e dignidade o trabalhador como seu colaborador e contribuir para elevao do seu nvel material e cultural e para a sua promoo humana e social; e. Pagar pontualmente ao trabalhador os salrios justo e adequado ao trabalho realizado, praticando regimes
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salariais que atendam complexidade do posto de trabalho, ao nvel da qualificao, conhecimento e capacidade do trabalhador, forma como se insere na organizao do trabalho e aos resultados no trabalho desenvolvido; f. Criar medidas adequadas de higiene e segurana no trabalho, proteger o trabalhador em caso de acidente de trabalho e doenas profissionais e cumprir rigorosamente as normas legais exaradas pelas entidades competentes sobre higiene e segurana e medicina no trabalho e instruir constantemente os trabalhadores sobre o cumprimento das normas e regras de higiene e segurana no trabalho; g. Proporcionar aos trabalhadores meios de formao e aperfeioamento tcnico profissional, promoo humana e social, elaborando planos de formao profissional e adaptando as medidas necessrias sua execuo; h. Criar o plano de frias para os trabalhadores; i. Estabelecer o horrio de trabalho e afix-lo nas reas da empresa, depois de aprovado pelo MAPESS; j. Celebrar contratos de seguro de acidentes de trabalhos e doenas profissionais para os trabalhadores; k. Tomar as medidas teis necessrias que sejam adaptadas s condies da organizao da empresa ou centro de trabalho, para que este seja realizado em ambiente e condies que permitam o normal desenvolvimento
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fsico, mental e social dos trabalhadores e que protejam contra os acidentes de trabalho e doenas profissionais; l. Fornecer ao trabalhador roupas, calados e equipamentos de proteco individual, quando seja necessrio para prevenir os riscos de acidentes ou de efeitos prejudiciais para a sade; m. Contribuir para o aumento do nvel de produtividade, proporcionando boas condies de trabalho e organizando-o de forma racional; n. Favorecer boas relaes de trabalho dentro da empresa, atender na medida do possvel aos interesses e preferncias dos trabalhadores quando da organizao do trabalho e contribuir para a criao e manuteno de condies de paz social; o. Recolher e considerar s crticas, sugestes e propostas dos trabalhadores relativas organizao do trabalho e mant-los informados das decises tomadas em todos os assuntos que directamente lhe respeitem ou de que resultar alteraes nas condies de prestao do trabalho; e assegurar a consulta dos rgos de representao dos trabalhadores em todas as matrias em que a lei estabelece a obrigao de serem informados e ouvidos e facilitar, nos termos legais, o exerccio de funes sindicais e de representao dos trabalhadores; p. Tomar a devida nota das queixas e sugestes apresenLEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 29

tadas pelos trabalhadores acerca do ambiente e condies de trabalho e a adoptar as medidas convenientes; q. Organizar e dar formao pratica apropriada em matria de segurana e higiene no trabalho a todos os trabalhadores que contrate, que mudem de posto de trabalho, ou de tcnica e processo de trabalho que usem novas substancias cuja manipulao envolva riscos ou que regressem ao trabalho aps uma ausncia superior seis meses; r. Segurar todos os trabalhadores, aprendizes e estagirios contra o risco de acidentes de trabalho e doenas profissionais; s. Instalar nos centros de trabalho condies e instalaes sanitrias apropriadas e fornecimento de gua potvel, cumprindo o que a este respeito seja estabelecido na regulamentao aplicvel; t. Assegurar que as substncias perigosas sejam armazenadas em condies de segurana e que nas instalaes do centro de trabalho se no acumule lixo e outros resduos; u. Colaborar com as autoridades sanitrias para a erradicao de epidemias e situaes endmicas locais; v. Aplicar medidas disciplinares adequadas aos trabalhadores que violem culposamente e de forma indesculpvel as regras e instrues sobre a segurana e higiene no trabalho;
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9. direitoS da trabaLhadora GrVida

A trabalhadora grvida goza de direitos para proteger a sua sade e a do seu filho, que se consubstanciam na possibilidade de deslocar as consultas pr natais e sesses de preparao para o parto, dispensa a certos regimes considerados mais pesados, no exerccio de actividades que envolvam o risco de exposio a agentes nocivos ou prejudiciais. Estas dispensas no implicam perdas de quaisquer direitos: a. Durante o perodo de gravidez e aps o parto a mulher grvida tem direitos especiais (artigo 272 da LGT): (I) no deve desempenhar tarefas desaconselhveis ao seu estado ou que exijam posies prejudiciais, sem diminuio do salrio, (II) no prestar trabalhos extraordinrios nem ser transferida do centro de trabalho, se mostrar favorvel para ela em termos geogrficos, (III) no ser despedida, excepto se a infraco disciplinar tornar impossvel a manuteno da relao jurdico-laboral, (IV) interromper trabalho dirio para aleitamento do filho; b. As mulheres trabalhadoras no devem prestar trabalhos perigosos, que acarretam riscos efectivos ou potenciais para a funo gentica, ou trabalharem em locais subterrneos ou em minas (artigo 269 da LGT); c. Ter licena de maternidade de trs meses, alargada para mais quatro semanas, aps o parto, no caso de parto mltiplo (artigo 273 da LGT). Poder haver um
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perodo de complementao da licena de quatro semanas, que no remunerado, e s pode ser gozado com comunicao prvia ao empregador, indicando a sua durao, e desde que na empresa no exista infantrio (artigo 275 da LGT); d. O perodo de frias das trabalhadoras com filhos menores de 14 anos a seu cargo aumentado de um dia de frias para cada filho; e. O empregador deve adiantar a trabalhadora o subsdio de maternidade devido pela segurana social; f. Para efeitos de antiguidade a licena de maternidade considerada como tempo de trabalho efectivo;
10. direitoS do trabaLhador deSLocado

necessrias medidas de higiene e sanitrias e outras que sejam estabelecidas em regulamentao prpria; c. O vesturio e agasalhos adequados s condies climticas do local de trabalho, se o trabalhador tiver residncia habitual em regio com condies diferentes; d. Outras condies, designadamente de alimentao, que constem do contrato de trabalho ou que sejam definidas em regulamentao prpria. Essas garantias, a pedido escrito do trabalhador ou mediante autorizao da Inspeco-Geral do Trabalho, podem ser substitudas por uma compensao em dinheiro. Nos casos em que o trabalhador no possa, comprovadamente ou por o afastamento do centro de trabalho em relao a estabelecimentos comercias ser superior a 10 quilmetros, obter para si, para sua famlia, um abastecimento regular de gneros alimentares de primeira necessidade, o empregador obrigado a assegurar esse abastecimento. Na viagem de ida e de regresso para o local de trabalho, o empregador deve fornecer ao trabalhador e sua famlia a alimentao necessria, bem como o alojamento que sejam necessrios em virtude da durao da viagem, sempre que o percurso e o meio de transporte sejam determinados pelo empregador. Se o percurso e o meio
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De acordo com o artigo 191 da LGT, quando o trabalhador contratado para trabalhar em local diverso do da sua residncia habitual, a uma distncia que obrigue a instalao de nova residncia, o empregador obrigado a garantir: a. O transporte do trabalhador e de sua famlia, se o acompanhar ou se lhe juntar, nas viagens de incio e termo da execuo do contrato, bem como as viagens correspondente s frias anuais, se gozadas no local de residncia habitual; b. O alojamento suficiente para o trabalhador e sua famlia, em condies adequadas e respeitando as
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forem determinados pelo trabalhador, o empregador no despender mais do que despenderia se fossem determinados por ele.
11. FormaS de eXtino da reLao Jurdico LaboraL (artigo 211 da LGT)

d. Morte, incapacidade total ou permanente do empregador, no de pessoa singular, que leve ao encerramento da empresa, por no haver algum que o suceda; e. Falncia ou insolvncia do empregador.
11.2. DECISO VOLUNTRIA DAS PARTES

Traduz-se na dissoluo da relao jurdico-laboral, deixando o contrato de produzir qualquer efeito. O contrato pode cessar por: a. Causas Objectivas alheias vontade das partes; b. Deciso voluntria das duas partes; c. Deciso unilateral de qualquer uma das partes, oponvel outra; d. Abandono do trabalho.
11.1. CAUSAS OBJECTIVAS

a. Caducidade do contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) caso uma das partes o denuncie, conforme o artigo 221 da LGT, que remete para os artigos 15 a 18 da LGT; b. Cessao do contrato de trabalho por mtuo acordo (artigo 222 da LGT), o que quer dizer que as partes, mediante um acordo reduzido a escrito podem pr termo relao jurdico-laboral;
11.3. DECISO UNILATERAL DE QUALQUER UMA DAS PARTES 11.3.1. POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

a. Verificando-se o termo do contrato de trabalho (no caso dos contratos por tempo determinado); b. Reforma do trabalhador por velhice, confere ao trabalhador o direito a uma compensao no valor de 25% do salrio base data da reforma por cada ano de servio, nos termos do artigo 262 da LGT; c. Morte, incapacidade total ou permanente do trabalhador;

a. Despedimento individual por justa causa, depende da existncia de uma infraco disciplinar grave por parte do trabalhador que torne praticamente impossvel a manuteno da relao de trabalho (artigo 223 e seguintes da LGT); b. Despedimento colectivo (que abranja 5 ou mais trabalhadores) ou individual por causas objectivas, assenta

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em razoes econmicas, tecnolgicas ou estruturais que impem a organizao, reduo ou encerramento da empresa. O empregador deve avisar previamente os trabalhadores, 60 dias antes para os trabalhadores qualificados e 30 dias para no qualificados, seus representantes e o MAPESS, descrevendo discriminadamente os motivos e os postos de trabalho afectados, conforme os artigos 230, 231 e 232 todos da LGT. O empregador deve compensar os trabalhadores nos termos do artigo 261 da LGT.
11.3.2. POR INICIATIVA DO TRABALHADOR

e. Leso de interesses patrimoniais srios do trabalhador; f. Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o trabalhador a fazer cessar o contrato. A ocorrncia de qualquer um dos fundamentos supra referenciados d lugar ao despedimento indirecto do trabalhador (artigo 251, n3, da LGT). O despedimento indirecto s lcito se for feito por escrito, com indicao suficiente dos factos que o fundamentam e s pode ser feito no prazo de 15 dias contados do conhecimento dos mesmos factos (artigo 251,n4, da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indemnizao determinada nos termos do artigo 265 da LGT (artigo 251,n5, da LGT).
11.4. ABANDONO DO TRABALHO (artigo 254 da LGT)

Quando o empregador viola, culposa e gravemente, os direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na conveno colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador pr termo unilateralmente relao jurdico-laboral (artigo 251 da LGT) Quais os fundamentos? a. A falta culposa de pagamento pontual do salrio; b. Aplicao de qualquer medida disciplinar abusiva, nos termos do artigo 59 da LGT; c. A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurana no trabalho; d. Ofensa integridade fsica, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos, praticadas pelo empregador como pelos seus representantes;
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Ocorre quando trabalhador se ausenta do local de trabalho com inteno, expressa ou presumvel, de extinguir relao laboral, mas sem o declarar directamente. H inteno presumvel quando: (I) o trabalhador tenha manifestado publicamente ou aos colegas a sua inteno de no continuar ao servio do empregador; (II) celebre novo contrato de trabalho com outro empregador; (III) se mantm ausente por um perodo de duas semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo da sua ausncia. O empregador deve fazer uma comunicao
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ao trabalhador, na sua ltima morada, a declar-lo em situao de abandono do trabalho se no prazo de trs dais teis no provar documentalmente as razoes da sua ausncia. O abandono vale como resciso do contrato sem justa causa e sem aviso prvio e constitui o trabalhador na obrigao de pagar ao empregador a indemnizao no valor do salrio correspondente ao perodo de aviso em falta, conforme o n4 do artigo 254 que remete para o n3 do artigo 253, ambos da LGT.
12. procedimento diScipLinar (artigo 50 da LGT e seguintes)

na entrevista (artigo 50 da LGT), excepto se a medida a aplicar for admoestao simples ou admoestao registada.A convocatria deve conter discriminadamente todos os factos imputados ao trabalhador (no se deve fazer uma acusao genrica, artigo 50,n2, da LGT), aqueles dos quais ele tem de se defender. Portanto, no deve o trabalhador ser sancionado por factos omissos na convocatria, sob pena de se violar o princpio do contraditrio.
12.2. ENTREVISTA

A instaurao do procedimento disciplinar depende da existncia ou suspeita de uma infraco disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases: a. Convocatria; b. Entrevista; c. Aplicao da medida disciplinar; d. Execuo da medida disciplinar; e. Reclamao e recurso.
12.1. CONVOCATRIA

Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista, na qual o empregador expe as razes por que pretende aplicar uma sano disciplinar, seguindo-se a argumentao do trabalhador. Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve ser reduzido a escrito (artigo 51,n2, da LGT). Enquanto se desenrola o processo disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, desde que a sua presena no local de trabalho seja susceptvel de perturbar o xito do processo, mas o trabalhador continua a receber os seus salrios (artigo 55,n1, da LGT).
12.3. APLICACO DA MEDIDA DISCIPLINAR

O procedimento disciplinar comea com a emisso de uma convocatria, para que o trabalhador comparea

Aps o termo da entrevista, o empregador dispe de trinta (30) dias para aplicar a medida, mas o poder fazer antes
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de decorrido trs (3) dias sobre a data da entrevista (artigo 52,n1, da LGT).
12.4. EXECUCO DA MEDIDA DISCIPLINAR

12.6. PRINCPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR

A medida aplicada comea a ser executada a partir do momento em que comunicada por escrito ao trabalhador. A comunicao deve conter no s a medida disciplinar, como tambm os factos que pesaram contra o trabalhador, suas consequncias e o resultado da entrevista (instruo), conforme os artigos 51,n1 e 52, n2, da LGT.
12.5. RECLAMACO E RECURSO (artigo 58 da LGT)

a. princpio do contraditrio (artigos 50,n1, e 51, ambos da LGT): o empregador deve ouvir as explicaes e justificaes do trabalhador, bem como os argumentos apresentados pela pessoa que o assiste, sob pena de nulidade do procedimento disciplinar e, consequentemente, da medida aplicada. b. princpio ne bis in idem (artigo 53,n2, da LGT): ao trabalhador no deve ser aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma infraco disciplinar. c. princpio da proporcionalidade (artigo 53, n1, da LGT): para determinao da medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas as circunstncias nas quais a infraco foi praticada, o grau de culpa do trabalhador, os seus antecedentes disciplinares, as circunstncias atenuantes e agravantes da responsabilidade disciplinar. d. princpio da igualdade (artigo 3, n1, da LGT): todos os trabalhadores so iguais perante a lei e gozam dos mesmos direitos e deveres. e. princpio in dubio pro reo: na dvida sobre a veracidade dos factos ou sua ocorrncia decide-se a favor do trabalhador. f. princpio da tipicidade e da taxactividade das medidas disciplinares: o empregador s deve aplicar as medidas disciplinares previstas no artigo 49,n1, da LGT.

O trabalhador pode recorrer contra uma medida disciplinar, se entender que no praticou os factos de que acusado, quando a sano excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpa, ou nula ou abusiva. Para o efeito dispe de trinta (30) dias para recorrer da deciso final da punio (alnea c) do n1 do (artigo 63 da LGT). Se a sano for o despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do Tribunal Provincial ser interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender ser reintegrado) ou de um (1) ano(se apenas visar indemnizao ), como se pode facialmente aferir dos artigos 300, n2, e 301, ambos da LGT.

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Questionrio 1. Pode o empregador aplicar uma medida disciplinar diferente das que a lei prev? No, por forca do princpio da tipicidade ou da taxactividade das medidas disciplinares, o empregador s deve aplicar as medidas previstas no n1 do artigo 49 da LGT, que so: a. Admoestao simples mera repreenso verbal; b. admoestao registada repreenso escrita; c. despromoo temporria de categoria com diminuio de salrio pelo perodo entre 15 dias e 3 meses. Se no for possvel aplicar, poder ser substituda por mera reduo de 20% de salrio por idntico perodo, desde que o valor do salrio no fique inferior ao mnimo legal para a categoria; d. transferncia temporria do centro de trabalho, com despromoo e diminuio de salrio pelo perodo entre 1 e 3 meses, ou entre 3 a 6 meses em funo da gravidade da infraco. Se no for possvel a transferncia, poder ser substituda com diminuio de salrio pelo perodo entre 2 a 6 meses ou entre 6 a 12 meses. Se no for possvel a despromoo, poder ser substituda por reduo de 20% do salrio, desde que o valor do salrio no fique inferior ao mnimo legal para a categoria.

2. Quando que uma medida disciplinar considerada abusiva? Quando a medida disciplinar for aplicada no em reaco prtica de uma infraco disciplinar, mas como represlia pelo exerccio de determinados direitos pelo trabalhador. o que pode acontecer quando os trabalhadores reivindicam os seus direitos ou reclamam legitimamente contra as condies de trabalho, recusam-se a cumprir ordens a que no devem obedincia, por serem contrrias aos seus direitos e garantias, exercerem ou candidatarem-se a funes em estruturas de representao colectiva dos trabalhadores, tais como sindicatos ou associaes sindicais (artigo 59 da LGT). 3. Quando que o despedimento de um trabalhador nulo? So varias as razoes: Quando no se observa o procedimento legal, ou seja, quando no seja remetida a convocatria para a entrevista do trabalhador (artigo 228,n1, da LGT); Quando se funda em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos (artigo 228,n2, da LGT); Se decorrerem os prazos de prescrio e caducidade do procedimento e da infraco disciplinar (artigo 63 da LGT).

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4. Que direitos tem o trabalhador cujo despedimento tenha sido declarado improcedente (nulo) pelo Tribunal? Se o Tribunal declara o despedimento improcedente, por sentena transitada em julgado (que no pode ser recorrida), deve o empregador reintegrao imediata do trabalhador no seu posto de trabalho, com as condies que beneficiava anteriormente ou, em alternativa, indemniz-lo nos termos do artigo 265 da LGT (artigo 229, n1, da LGT); Se o trabalhador no pretender ser reintegrado tem sempre direito indemnizao (artigo 229,n2, da LGT); E mais, o trabalhador tem direito aos salrios de base que teria recebido se estivesse a prestar o trabalho, at data em que obteve novo emprego ou at data do trnsito em julgado da sentena, com o limite mximo de nove meses de salrio (artigo 229,n3, da LGT). 5. A lei protege alguns trabalhadores contra o despedimento?

Os menores; Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida.


13. cLcuLo daS compenSaeS e indemniZaeS deVidaS ao trabaLhador peLo empreGador 13.1. COMPENSAO POR CESSAO DO CONTRATO POR MOTIVOS RELATIVOS AO EMPREGADOR (artigo 261 da LGT)

O valor da compensao devida ao trabalhador por motivos relativos ao empregador calculado multiplicando o nmero de anos de antiguidade com limite de cinco 5, pelo salrio base data da cessao do contrato.
exemplo 1: um trabalhador com 5 anos de trabalho e um salrio base de 20.000,00 Kwanzas, receber:

5 (anos de antiguidade) 20.000,00 KZ = 100.000,00 KZ


exemplo 2: se o trabalhador tiver mais de 5 anos de servio, o perodo que exceder multiplicado por 50% do salrio base.

Nos termos do artigo 227 da LGT, gozam de proteco especial contra o despedimento:
Trabalhadores que exeram ou tenham exercido funes de dirigentes sindicais; As mulheres abrangidas pelo regime de proteco da maternidade; Os antigos combatentes;

o que acontece com um trabalhador que tem 8 anos de trabalho.


5 (anos de antiguidade) 20.000,00 KZ + 50% de 20.000,00 KZ 3 anos (tempo que excede aquele limite de cinco) = 100.000,00 KZ + 10.000,00 KZ 3 = 100.000,00 KZ + 30.000,00 = 130.000,00 KZ
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As fraces de ano iguais ou superiores a trs meses contam-se como um ano de antiguidade, conforme o artigo 267 da LGT.
exemplo 3: um trabalhador com cinco anos e quatro meses de trabalho.
5 (anos antiguidade) 20.000,00 KZ + 50% de 20.000,00 KZ 1 ano (o correspondente a 4 meses de servio) = 100.000,00 KZ + 10.000,00 KZ 1 = 100.000,00 KZ + 10.000,00 KZ = 110.000,00 KZ.

13.2. compenSao por reForma (artigo 262 da LGT)

A compensao devida ao trabalhador nos casos de caducidade do contrato por reforma do trabalhador, calculada multiplicando o nmero de anos de antiguidade na data da reforma, por 25% do salrio base.
exemplo 4: se um trabalhador na data da reforma tiver um salrio base de 20.000,00 KZ receber como compensao a seguinte quantia:
25% de 20.000,00 KZ 35 ( tempo de servio) = 5.000,00 KZ 35 = 175.000,00 KZ

reintegrar o trabalhador, mas se o trabalhador ou o empregador no pretender, o trabalhador ter, em alternativa, direito a uma indemnizao que nos termos do artigo 265 da LGT determinada multiplicando o salrio de base data do despedimento pelo nmero de anos de antiguidade do trabalhador na mesma data, e tem como valor mnimo o correspondente ao salrio de base de trs meses. E o trabalhador ter tambm direito ao pagamento dos salrios de base que teria recebido se estivesse a trabalhar nos perodos que medeiam entre o despedimento improcedente e a data do trnsito em julgado da deciso que declarou a improcedncia ou a data em que conseguiu o novo emprego, dependendo de qual dos casos sucedeu primeiro. Porm, nunca o tr abalhador poder receber mais do que nove (9) meses de salrios (artigo 229, n3, da LGT)
exemplo 5: se o trabalhador at a data do despedimento tiver 5 anos de antiguidade e um salrio de base de 20.000,00 KZ:
5 (anos de antiguidade) 20.000,00 KZ = 100.000,00 KZ

13.3. INDEMNIZAO POR DESPEDIMENTO DECLARADO IMPROCEDENTE PELO TRIBUNAL (artigo 265 da LGT)

Se at a data do decretamento judicial de improcedncia do despedimento ou at conseguir novo emprego, o trabalhador ficou 12 meses sem salrios:
100.000,00 KZ + 9 (meses sem salrios limite mximo) 20.000,00 KZ = 100.000,00 KZ + 180.000,00 KZ = 280.000,00 KZ.

Em caso de decretamento judicial de improcedncia do despedimento individual, o empregador obrigado

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Tambm devem ser computados os valores correspondentes aos subsdios de fria (50% do salrio de base = 10.000,00 KZ) e de natal (50% do salrio de base = 10.000,00 KZ) que o trabalhador deixou de receber em funo do despedimento:
280.000,00 KZ + 10.000,00 KZ (subsdio de fria) + 10.000,00 KZ (subsdio de natal) = 280.000,00 KZ + 20.000,00 KZ = 300.000,00 KZ

13.4. INDEMNIZAO EM CASO DE FALNCIA, INSOLVNCIA OU EXTINO DO EMPREGADOR (artigo 264 da LGT)

este valor acrescido o valor correspondente indemnizao compensatria por no reintegrao do trabalhador despedido que determinada multiplicando 50% do salrio de base praticado data do despedimento pelo nmero de anos de antiguidade do trabalhador (artigo 263 da LGT).
300.000,00 KZ + 5 (anos de antiguidade) 50% de 20.000,00 KZ = 300.000,00 KZ + 5 10.000,00 KZ = 300.000,00 KZ + 50.000,00 KZ = 350.000 KZ.

A indemnizao devida ao trabalhador em caso de caducidade do contrato, por falncia ou insolvncia do empregador ou extino da personalidade jurdica do empregador, determinada multiplicando 50% do salrio de base data de caducidade pelo nmero de anos de antiguidade na mesma data.
exemplo 7: se o trabalhador at a data da caducidade do contrato de trabalho tiver 5 anos de antiguidade e um salrio de base de 20.000,00 KZ:
5 (anos de antiguidade) 50% de 20.000,00 = 5 10.000,00 KZ = 50.000,00 KZ

A indemnizao calculada nos termos do artigo 265 da LGT tem sempre como valor mnimo o correspondente ao salrio de base de trs meses, o que dispe o n2 do referido artigo.
exemplo 6: um trabalhador que tenha trabalhado apenas 6 meses ou 1 ano, receber a ttulo de indemnizao o valor correspondente ao salrio de base de trs meses.

13.5. INDEMNIZAO DO TRABALHADOR COM PROTECO ESPECIAL (artigo 266 da LGT)

Em caso de despedimento do trabalhador beneficirio de proteco especial nos termos das alneas c) e d) do n1 do artigo 227 da LGT, que no tiver sido autorizado pela Inspeco-Geral do Trabalho, a indemnizao calculada, conforme o caso, nos termos do artigo 263 ou 265 da LGT, e acrescida de 50% do respectivo montante.

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13.6. PAGAMENTO POR FALTA DE PR-AVISO EM CASO DE DESPEDIMENTO (artigo 244, n5, da LGT)

A falta de aviso prvio, no todo ou em parte, confere ao trabalhador o direito aos salrios correspondentes ao perodo em falta: a. 60 dias, tratando-se de quadro e tcnicos mdios e superiores ou trabalhadores protegidos especialmente (mulheres em regime de proteco na maternidade, antigos combatentes, dirigentes sindicais, menores e trabalhadores com incapacidade para o trabalho igual ou superior a 20%; b. 30 dias, para os restantes trabalhadores.
14. LeGiSLao FundamentaL do direito do trabaLho anGoLano

a. Lei Geral do Trabalho (LGT), Lei nn2 /00, de 11 de Fevereiro b. Lei Sindical (Lei n 21-C/92, de 28 de Agosto) c. Lei sobre o Direito de Negociao Colectiva (Lei n20-A /92, de 14 de Agosto) d. Lei da Greve (Lei n23 /91, de 15 de Junho)
esta brochura foi publicada com o alto apoio da Friedrich-Ebert-Stiftung Angola Alameda do Prncipe Real 45-47 Luanda, Angola T +244 222 448 751 info@fes-angola.org www.fes-angola.org
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unta-cS Confederao Sindical cGSiLa Central Geral dos Sindicatos Independentes e Livres de Angola FSa-cS Fora Sindical Angolana Central Sindical

Luanda, 2010