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RESUMO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
O QUE ORGANIZAO? Unidade social coordenada por 2 ou mais pessoas que funciona de maneira relativamente contnua para atingir um objetivo em comum. Cada organizao composta de uma misso (finalidade ou o motivo pelo qual a organizao foi criada e para que ela deva servir), viso (sentido claro do futuro e a compreenso das aes necessrias para torn-las rapidamente um sucesso), valores (crena sobre o que posso ou no fazer) e objetivos organizacionais (resultado almejado em determinado perodo). fato que em sua interao com o ambiente, elas dependem de outras organizaes e lutam contra outras organizaes para se mantiver no mercado. As empresas operam atravs de mecanismos de cooperao e de competio com outras organizaes. O QUE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL? a cincia do comportamento humano (e no humano), da cognio, da emoo e da motivao. A psicologia organizacional tem um campo de aplicao menor e refere-se ao desenvolvimento e aplicao de princpios cientficos no ambiente do trabalho. O campo da psicologia organizacional tem duas divises: industrial (recursos humanos) e a organizacional (aumentar o bem-estar dos funcionrios no ambiente do trabalho). Com o desenvolvimento organizacional surgem novos conceitos de organizao: (1) da cultura organizacional = conjunto de hbitos, crenas, valores, tradies, interaes e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao, representam costume e a maneira tradicional de pensar e fazer as coisas e (2) clima organizacional = meio interno, atmosfera psicolgica, est ligada moral e a satisfao das necessidades dos participantes, podendo ser assim saudvel ou doentio, quente ou frio, depende do sentimento dos participantes em relao organizao. O objetivo do desenvolvimento organizacional mudar a cultura e melhorar o clima da organizao. A mudana uma transio, de uma situao para outro a situao diferente. O processo de mudana implica em ruptura, transformaes, perturbaes, interrupes que resulta em adaptao, renovao e revitalizao. Segundo o modelo de mudana de LEWIN, o processo de mudana envolve 3 etapas: (1) descongelamento do padro atual, (2) mudana, (3) recongelamento (incorporao ao novo padro). O agente de mudana, o psiclogo organizacional, utiliza vrias tcnicas de desenvolvimento organizacional para realizar a colheita de dados. Diagnstico organizacional e ao de interveno. Estas tcnicas tem o

objetivo de melhorar a eficcia das pessoas, as relaes entre as pessoas, o funcionamento do grupo, as relaes entre os grupos. NVEL DA ORGANIZAO So divididas em 2 partes: (1) Subsistema estrutural e material: se refere estrutura, local, lugar, onde a organizao ir realizar seus trabalhos. Ela tem por objetivo assegurar a funo de produo de bens ou de servios e (2) Subsistema simblico: se refere s representaes coletivas ou individuais que ocorrem atravs das relaes entre homens e mulheres. A relao entre os dois subsistemas mais as relaes de poder, contribui para edificar a ordem organizacional. A ordem organizacional sempre instvel, podendo mudar a qualquer momento. Essa instabilidade ocorre atravs das diversas situaes que ocorrem nas organizaes, como: conflitos, tenses, desigualdade, incerteza, indecises, presso, cobranas entre outros. O QUE RECRUTAMENTO? um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao, realizado sempre de acordo com as necessidades presentes e futuras dos recursos humanos da organizao. H trs tipos de rerecrutamento: (1) Interno e o (2) externo e (3) misto. TIPOS DE SELEO 1. Psicolgicos: estas avaliaes tm como funo analisar o comportamento - 2.Conhecimento: atravs da aplicao de provas orais e escritas, so avaliadas o grau de conhecimentos gerais - 3.Personalidade: Estes so testes que visam efetuar uma sntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a trao de personalidade, carter, temperamento, equilbrio emocional, interesses, motivaes - 4.Simulao: Baseia-se na simulao de situaes reais, que pretende-se estudar e analisar, onde o candidato assume um papel. ENTREVISTA Constitui a tcnica de seleo mais utilizada pelas empresas. atravs deste contato pessoal que se desenvolve um conhecimento mais profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc.). Permitindo fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum, este o passo final da seleo que permite distinguir candidatos e esclarecer duvidas. Podem ser estruturadas (entrevistador conduz o dilogo com base num plano rgido de questes), semiestruturadas (assumem papeis ativos, permitindo introduzir alguma dinmica) ou no estruturadas (entrevistado expe as suas opinies de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do dilogo). H outras classificaes quanto ao tipo de entrevista: mltipla (Vrios entrevistadores avaliando um entrevistado), painel (Segue o mesmo padro da mltipla,

porm cada entrevistador avalia uma caracterstica especfica do entrevistado), grupo (2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados) e o individual (1 entrevistador avaliando 1 entrevistado). Ao trmino de todas as etapas, a rea de Recrutamento e Seleo elabora laudos individuais dos candidatos que chegaram at as entrevistas, contendo o perfil da vaga, perfil do candidato, resultados das avaliaes dos testes psicolgicos e dos testes especficos, anlise das avaliaes grupais e entrevistas, com um comparativo dos resultados versus o perfil solicitado pela rea requisitante, para que o gestor da rea requisitante possa ter uma melhor visualizao, baseado em sua real necessidade. O QUE UM TREINAMENTO? um ato intencional de fornecer os meios para proporcionar aprendizagem. O desenvolvimento de um programa de treinamento envolve 5 etapas: (1) avaliao de necessidades, (2) definir objetivos do treinamento, (3) projetar o programa de treinamento, (4) a aplicao, (5) avaliao do treinamento. ROTATIVIDADE PESSOAL resultado da sada de alguns funcionrios e a entrada de outros para substitu-los no trabalho. A cada desligamento quase sempre corresponde admisso de um substituto como reposio. Isso significa que o fluxo de sadas deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admisses) de pessoas. * Existem dois tipos de desligamento (iniciativa do funcionrio ou da Organizao). VISO SISTMICA A Funo Recursos Humanos vista como um grande Sistema Integrado, composto por vrios subsistemas e processos Interligados e Interdependentes. GESTO DE PESSOAS Gesto de Pessoas um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos. Os seis processos bsicos de Gesto de Pessoas so: (1) processo de agregar pessoas (recrutamento e seleo), (2) processo de aplicar pessoas (anlise e orientao), (3) processos de recompensar as pessoas (incentivo, remunerao), (4) processo de desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento), (5) processos de manter as pessoas (condies, qualidade de vida), (6) processo de monitorar as pessoas (controlar, banco de dados). ORGANIZAO COM ABORDAGEM TRADICIONAL E MODERNA Na tradicional = enfoque operacional burocrtico recrutamento e seleo obedecem a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira sequencial. Na moderna = Chanlat (1993) observou ausncia de uma linha diretiva,

pois julgava que as pesquisas sobre o homem na organizao eram dispersas. H, nas empresas, uma alta sofisticao nas atividades, mas longe dos interesses das pessoas, porque h uma aceitao incondicional dos modelos das cincias exatas. H uma preocupao com rentabilidade, eficcia da organizao que absorve todas as atenes. Nesta situao, o homem considerado como uma simples engrenagem ou recurso para se atingir essa eficcia. Este enquadramento do homem conduz a sofrimentos (desvalorizao do ser humano) no ambiente de trabalho, permitindo imensurveis desperdcios econmicos, contrariando e prpria eficcia organizacional. Verificou-se que as cincias humanas, bem como as do comportamento organizacional, atravs do relatrio da Fundao Ford, tm sido submetidas s leis da diviso intelectual do trabalho, acarretando uma imagem fragmentada do ser humano, conduzindo vrios pesquisadores ao reducionismo, ao imperialismo biolgico, psicolgico ou sociolgico e, no campo organizacional, ocultando grande nmero de dimenses humanas. Com isso, o comportamento organizacional desenvolveu-se para melhorar a produtividade no desenvolveu uma concepo do ser humano como indivduo. FUNO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL Os psiclogos organizacionais lidam com assuntos relacionados sades dos funcionrios, desempenho no trabalho, motivao, segurana. Seleo (contratao) e treinamento. Podem interferir sugerindo equipamentos mais eficazes e seguros e delinear tarefas de cada funo. Os psiclogos organizacionais no lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionrio. Esta atividade pertence ao domnio da psicologia clnica. Entretanto um psiclogo organizacional pode recomendar a contratao de um psiclogo clnico para auxili-lo em problemas como a do alcoolismo. Boa parte do esforo dos psiclogos organizacionais concentra-se em ampliar a eficcia e o funcionamento das organizaes. Eles fazem esse trabalho focando diversos aspectos que visam melhorar a execuo do trabalho, incluindo a seleo e o treinamento de pessoas, a criao de tarefas mais adequadas ou a criao de organizaes que funcionem melhor. As atividades que os psiclogos mais realizam dentro da rea organizacional so: recrutamento, seleo, aplicao de testes, acompanhamento de pessoal, treinamento, avaliao de desempenho, anlise de funo/ocupao, planejamento/execuo de projetos, desenvolvimento organizacional, cargo administrativo, assessoria, anlise de cargos/salrios, aconselhamento psicolgicos, diagnstico situacional, superviso de estgios acadmicos, orientao/treinamento para profissionais, psicodiagnstico e consultoria. O psiclogo organizacional no pode ser apenas um aplicador de tcnicas, mas sim compreender o homem como um ser social, que esta em constante interao com o meio. um consultor interno e externo nas organizaes.

Tem o papel de ajudar a organizao a pensar e om isso ajudar a torn-la capaz de lidar com problemas emergenciais das mudanas nas relaes entre o capital e o trabalho. HISTRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL A psicologia experimental forneceu as bases histricas para o campo organizacional. Seus princpios e tcnicas, como os testes psicolgicos, foram aplicados por boa parte dos psiclogos experimentais nos problemas das organizaes. A psicologia organizacional uma criao do sculo 20. Estudo do Tempo e Movimento = medio e sincronizao das aes executadas pelas pessoas durante suas tarefas, como o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. Primeira Guerra Mundial deu incio psicologia organizacional (aceitao social foi na segunda grande guerra que ajudou a desenvolv-la) pelas Foras Armadas Americanas com o uso de testes para medir a habilidade mental dos soldados e onde coloc-los em funes que se apresentavam maior adequao. Esta foi primeira aplicao em grande escala de testes psicolgicos para colocao profissional do indivduo. Na Segunda Grande Guerra foi desenvolvida critrios como treinamentos, aspectos morais, avaliaes de desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos. Efeito Hawthorne = investigao dos efeitos do nvel de iluminao. O objetivo deste estudo era determinar que nvel de iluminao pudesse produzir um desempenho otimizado de uma tarefa na fbrica. Para a supressa dos pesquisadores, parecia no haver relao com o nvel de iluminao, a produtividade aumentou em todos os grupos. Isto ocorreu devido situao, eles reagiram ao novo tratamento que estavam recebendo, com isso, percebemos ento que os fatores sociais podem ser mais importantes que os fatores fsicos no desempenho do funcionrio que um sujeito, ser cultural e emocional. Taylor = engenheiro industrial que estudava a produtividade dos funcionrios de empresa. Desenvolveu a administrao cientfica que constitua em: (1) funcionrios selecionados por suas caractersticas ao desempenho na funo, (2) funcionrios devem ser treinados para executar tarefas, (3) funcionrios devem ser recompensados pela produtividade. Essas idias so importantes at hoje. A discriminao com os deficientes fsicos nos Estados Unidos ajudou a delinear mais uma vez a psicologia organizacional (efeito colateral das grandes guerras).

Pirmide de Maslow citada quando comparado ao desempenho do funcionrio em relao a sua motivao: necessidades fisiolgicas, de segurana, necessidade social, de estima e auto realizao. A partir dos anos 80, a necessidade de indivduos mais flexveis em decorrncia da mobilidade de uma empresa para a outra ou da fuso de negcios, colocando a exigncia da frequente ressocializao a novos ambientes como problema crucial de gesto, fator que estimulou a valorizao do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negcios (Dejours cita sua teoria). O indivduo volta ser visto como piv do sistema gerencial, no mais como algum que deveria se conformar engenharia das tarefas, mas como algum que participa ativamente da construo dessa engenharia. A empresa deixa de ser vista com uma orquestra, na qual todos recebem uma partitura, e passa ser vista como uma equipe de basquete na qual os jogadores criam e modificam a partitura no campo. Na dcada de 90, a psicologia organizacional defronta-se com o desafio do desenvolvimento do empreendedorismo e as carreiras sem fronteiras, o agente econmico reflexivo que o trabalhador que opera distanciado das estruturas, hierarquias e manuais. As fronteiras ficam mais porosas a cada dia, e por isso mesmo sendo mais bem entendidas como elementos de interao do que separao. OS DESAFIOS DA GLOBALIZAO PARA A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Forada pela crescente competividade entre as empresas e pela rpida expanso da tecnologia, a gesto dos negcios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Um mundo globalizado, mais facilmente para insero do capital financeiro, capital intelectual e tecnologia aos negcios, consta-se rpida circulao de objetos e sujeitos. A empresa virtual, do trabalho distncia, da homogeneizao das tarefas de profisses distintas no teclado do computador e da diminuio significativa do trabalho manual. A carreira cresce como mobilidade entre tarefas e misses mais complexas deixando de ser a ascenso na escola hierarquia. A estabilidade do vnculo empregatcio no mais alto que interessa nem ao trabalhador, nem empresa. A atualizao de competncias, o controle dos resultados, as condies de ambientes e a realizao pessoal eram desafios para a psicologia organizacional na era industrial, no contexto a globalizao essas questes ganham uma dimenso mais problemtica pelas incertezas e ambiguidades do ambiente. A prtica de gesto de recursos humanos demonstra essa tendncia ao mudar de uma funo reguladora, para uma funo facilitadora. A primeira questo se refere evoluo do emprego com o aparecimento de novas relaes de trabalho e uma nova forma de organizao de tarefas que tem sido dominada de emprego just-in-time, Milhares de pessoas esto

sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos esto sendo extintos, parte deste desemprego se deve as exigncias de rpida e contnua mobilidade. O desemprego uma experincia terrivelmente enfraquecedora das pessoas em todos os aspectos psicolgicos e muitos aspectos sociais e familiares. A psicologia organizacional enfrenta 2 desafios: (1) desemprego e (2) crescimento psicolgico. Poucas pessoas esto trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mos de alguns. Se no h garantias de emprego, nem previbilidade segura de atualizao para que o trabalhador mantenha seu emprego, seria correto dizer que o trabalhador est mais a merc de si mesmo, como algum que conta consegue mesmo? O trabalho est se tornando uma realidade mais flexvel, mais dependente do conhecimento e menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador est sendo chamado a administrar sua prpria adaptao e integrao. Resumos dos textos xerocados: 1. Interfaces da Psicologia, volume II 2. Um breve histrico sobre a psicologia organizacional e as possveis atuaes do psiclogo nesta rea. 3. Psicologia nas Organizaes de Paul E. Spector. 4. Todo material em PPT utilizado em sala de aula. # Observao: esse material um resumo, no fiz detalhamento dos seus contedos, cabendo o estudante ter seu prprio material na ntegra para consultas.