1 Apuntes Derecho Laboral UNIDAD N I EL TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO PRIMERA PARTE: EL TRABAJO : Concepto: Es toda actividad lcita

a a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin Existe entre las partes una relacin de intercambio art 4 de la LCT Constituye trabajo a los fines de esta ley , toda actividad lcita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla , mediante una remuneracin . El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley Nociones Generales: La LCT no regula todo tipo de trabajo, quedan fuera de su alcance el trabajo benvolo, el familiar y el trabajo autnomo, es decir, no se ocupa de todo el trabajo humano sino slo aquellos trabajos en relacin de dependencia Trabajo benvolo: es aquel que se presta en forma desinteresada sin buscar el beneficio propio. Por ej: el trabajo realizado en una parroquia. Trabajo familiar: el trabajo de los cnyuge respecto a sus hijos que esta bajo su patria potestad, tampoco puede celebrar contrato entre esposo, no puede existir contrato de trabajo entre padre e hijos siendo este menor de edad. Trabajo autnomo: es retribuido pero no incluye la nota tpica (es una subordinacin jurdica donde la ley establece derecho al empleador que depende del estado) de la dependencia por que trabaja por su cuenta y riesgos. Su caracterstica esencial es que no trabaja sometida a una organizacin ajena sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo y puede ganar mucho, poco, o nada no esta protegido por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo laboral. Diversos aspectos: - social: significa dar y hacer aportes a la comunidad , otorga un cierto status dentro de una comunidad. - Econmico: porque da la posibilidad de obtener una compensacin econmica , constituye uno de los factores de produccin . - Humano: satisface sus necesidades y las del grupo familiar. - Normativo: influye en las normas, en especial cuando hay un trabajador y un empleador , es decir una relacin de dependencia . Clases: 1. Trabajo autnomo: trabaja a cuenta propia sin someterse a organizacin ajena es retribuido pero no incluye la nota tpica (es una subordinacin jurdica donde la ley establece derecho al empleador que depende del estado) de la dependencia por que trabaja por su cuenta y riesgos. Su caracterstica esencial es que no trabaja sometida a una organizacin ajena sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo y puede ganar mucho, poco, o nada no esta protegido por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo laboral. A Cuenta propia. 2. Trabajo dependiente: tarea o actividad que realiza una persona a favor de otra , llamado empleador , dentro de los lmites del contrato de trabajo . Es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro empleador (persona fsica o empresa) que requiere de sus servicios.

2 El trabajador dependiente se caracteriza por: Ser una persona fsica Trabajar en una organizacin ajena, sometido alas directivas o instrucciones que se les impartes Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige no asume riesgo econmicos Estar protegido por la constitucin y la legislacin de fondo. La dependencia es solo una forma de relacin jurdica. La subordinacin es el determinante para establecer si existe trabajo dependientes como y en que condiciones se la efecta esta se da en un triple sentido: Jurdico: surge del contrato e trabajo en s, es el marco jurdico Tcnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad Econmico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario . 1) Trabajo pblico: en la relacin laboral aparece como una de las partes el estado en la figura del empleador (nacin, provincia o municipio) . Est fuera de la rbita del derecho de trabajo . Se rige por el Estatuto de los trabajadores pblico . 2) Trabajo privado: en la relacin laboral contratan dos particulares , sin la intervencin del estado , es este tipo de relacin la que protege el derecho de trabajo Poltica social: Puede definirse sta como el arte de solucionar las deficiencias sociales. Debe fundarse en una ciencia que permita apreciar, a travs de los distintos indicadores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad. Como toda poltica, opera o acta teniendo en cuenta: a) un objetivo (en el caso, la desaparicin o reduccin de las diferencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidindole el acceso a los bienes sociales, culturales, econmicos); b) una realidad de la cual se parte, c) medios disponibles que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los cursos de accin y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un plazo y costo determinados. Objeto: la poltica social que persigue un aumento de los bienes y servicios que se ponen a disposicin de la comunidad tiene en cuenta este hecho, que es fundamental para lograr la erradicacin de la pobreza o la mejora de los niveles de vida, y tambin el de facilitar su distribucin. Por lo tanto, su objetivo no se satisface con slo conseguir ms; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer ms y mejor sus indigencias. Finalidad: se logra mediante la promocin del desarrollo social. No slo atiende a lo econmico; comprende tambin un proceso de cambio de mentalidad, de condiciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas y beneficiarios de l. Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegurar por una parte: a) una renta suficiente para los asalariados, autnomos, para hacer frente a sus necesidades reales o eventuales, personales y familiares; b) prevenir los riesgos profesionales c) promocin -a largo plazo- de un alto nivel de relaciones industriales, mediante la creacin de organismos paritarios de colaboracin y hasta de cogestin a nivel de la empresa y de la comunidad nacional d) asegurar a la familia el cumplimiento de su funcin de clula de la sociedad y

3 e) creacin de nuevas estructuras sociales que faciliten el desarrollo del hombre a travs de la creacin de un clima apropiado En el desarrollo histrico pueden anotarse algunos campos, propios de la poltica social, en que se han desplegado determinadas tcnicas para lograr sus objetivos: a) ASISTENCIAL Trata de encarar situaciones carenciales; a tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la capacitacin del indigente para que por sus medios logre la solucin de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda ms que en el de la promocin. b) DEFENSA. En muchos casos, la situacin de deficiencia se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio en la relacin de cambio, por lo cual una de las partes abusa de su situacin. A este fin, la poltica social utiliza determinados mecanismos para asegurar -mediante la defensa del ms dbil-el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra parte, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a expensas de la otra. Esa, precisamente, es la funcin que ha cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los hombres y grupos el ejercicio de sus derechos. c) PROTECCIN. Frente a situaciones de desigualdad que se presentan a causa de la convivencia, en algunas etapas de la vida se produce ms de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto, para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuencia lgica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades, etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madurez, ahorren a fin de prever lo que ocurrir en su vejez y en las situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca consecuencias no slo de orden econmico, sino tambin social y moral. SEGUNDA PARTE: El derecho del trabajo : Concepto: conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo remunerado y subordinado entre el trabajador y el empleador ya sea en las relaciones individuales y colectivas Habla de una estructura tridimensional: - norma: qu? - Conducta humana: para quien? - Finalidad: para que? (objetivos) , en el derecho del trabajo el bien comn . Proteger a la parte mas dbil, el trabajador. Sujetos del derecho del trabajo: - Trabajador : que siempre debe ser una persona fsica, definido por el art 4 de LCT. - Empleador: puede ser una persona jurdica . Naturaleza jurdica: Se trata de un derecho privado limitado por el orden pblico laboral , puesto que es una parte de derecho privado integrado por normas de orden pblico . Fines : Su finalidad es la de proteger al trabajador se constituye como un medio para igualar la relacin entre empleadores y trabajadores. La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja, por ello se pretende crear un orden , que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona .. La regulacin especfica dispone, fijando limites al ejercicio de la facultad atribuida al empleador y confiriendo al trabajador derechos insustituibles e inderogables , que constituirn la pauta mnima de su relacin de trabajo . Tipos de relaciones laborales :

4 - Relaciones individuales: se ocupa de las relaciones de los sujetos igualmente considerados, el trabajador y el empleadores. - Relaciones colectivas : regulas las relaciones de los sujetos colectivos por un lado la asociacin profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro lado los grupos o entidades representativas de los empleadores (cmaras empresariales) y tambin la de ellos con el estado Partes integrantes del derecho de trabajo: Art 14 bis CN El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador : condiciones dignas y equitativas de labor , jornada limitada , descanso y vacaciones pagados, retribucin justa, salario mnimo vital mvil, igual remuneracin por igual tarea , participacin en las ganancias de las empresas , con control de la produccin y colaboracin en la direccin , proteccin contra el despido arbitrario , estabilidad del empleo pblico , organizacin sindical libre y democrtica , reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo , recurrir a la conciliacin y al arbitraje , el derecho de huelga .Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social , que tendr carcter de integral e irrenunciable .En especial , la ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica , administradas por los interesados con participacin del estado , sin que pueda existir superposicin de aportes , jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de la familia , la defensa del bien de familia , la compensacin econmica familiar y el acceso a una vida digna Distincin con otras ramas del derecho : El derecho laboral se vincula con otras ramas del derecho : Derecho civil Derecho comercial Se suple con estos derechos en casos de lagunas. Derechos humanos Sociologa Que explica por ejemplo la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas. Economa medicina En ellas se bas para limitar la jornada de trabajo , fijar vacaciones, descansos semanales , medidas preventivas contra accidentes y enfermedades. Psicologa Anlisis del trabajo y gusto del trabajado Ergonoma Busca la adaptacin del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento Ingeniera Estudia el mbito de trabajo , ruidos, mquinas y elementos de seguridad. Principios generales del derecho del trabajo Concepto: son pautas superiores emanadas de la conciencia social que fundamentan el orden jurdico y orientan la juez o interprete de la norma . Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurdicolaboral , y su fin ltimo es proteger la

5 dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse , durante el desarrollo y hasta el momento de extincin del vinculo laboral. Funciones: Enumeracin: Principio Protectorio. Se expresa en tres reglas: o In dubio pro operario o Aplicacin de la norma mas favorable o Condicin mas beneficiosa . Principio de irrenunciabilidad de los derechos Principio de continuidad de la relacin laboral Principio de la primaca de la realidad . Principio de buena fe Principio de equidad Desarrollo: PRINCIPIO PROTECTORIO : Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana , hace cumplir el art 14 bis CN El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador .. Sistema de tres reglas: Regla in dubio pro operario: art 9 LCT principio de la norma mas favorable para el trabajador: Si la duda recayere en la interpretacin o alcance de la ley los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido mas favorable al trabajador. Mayoritariamente se entiende que esta regla no es aplicable en el caso de valoracin de la prueba en litigio judicial , ya que en caso de duda el juez debe seguir investigando hasta alcanzar la certeza . Regla de la norma mas favorable: en estos casos la duda no recae sobre la interpretacin , sino sobre la aplicacin de una norma a un caso concreto , cuando dos o mas normas sean aplicables a una misma situacin jurdica . El juez debe inclinarse por aquella mas favorable al trabajador aunque sea de jerarqua inferior. ( art 9 y 8 L CT) Regla de la condicin mas beneficiosa: se dispone que cuando una situacin anterior se mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador , aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado art 7 LCT las partes en ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales , convenciones colectivas de trabajo laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas art 13 LCT dispone las clusulas del CT que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho por estas PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD: Renunciar: abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral. Irrenunciabilidad: imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio . Las normas del derecho del trabajo por ser de orden pblico son irrenunciables , a tal punto que si se renuncia , dicho abandono ser considerado nulo. los derechos que surgen de la normas imperativas son indisponible y por lo tanto irrenunciables , no pueden ser negociados por el trabajador ni an a titulo oneroso . En cambio los derecho que surgen de las normas no imperativas tambin son irrenunciables pero son disponible a titulo oneroso excepciones al principio de irrenunciabilidad:

6 conciliacin: consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empleador , es una forma de finalizar las controversias, procesalmente se le otorga al juez la facultad y el deber de intentar un acuerdo en el que las partes renunciarn mutuamente a los derechos o interese de c/ u . Ej. Horas extras . renuncia al empleo: art 240 LCT la extincin del CT por renuncia del trabajador, medie o no preaviso ,como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado , cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo prescripcin de la accin: es una forma extincin de la accin por el transcurso del tiempo , en el derecho del trabajo la inactividad o desinters , produce la extincin de la accin , este trmino es de 2 aos art ( 256 LCT) . La suspensin de la prescripcin se produce cuando se constituye en mora al deudor en forma fehaciente tiene efecto durante 1 ao o el menor trmino que pudiere corresponder a la prescripcin de la accin ( art 3986 CC) . caducidad: es la perdida del derecho por el transcurso del plazo legal, si el trabajador dentro del plazo determinado no ejerce su derecho este se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente . PRINCIPIO DE CONTINUIDAD : Estable que cuando existan dudas sobre la continuidad o no del CT o respecto de su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado . Reglas: - conservacin del empleo: en caso de dudas se resuelve a favor de la continuidad del contrato (art 10 LCT) - preferencia de los contratos por tiempo indeterminado: por la expectativa de que el contrato subsista. - Novacin: o Novacin subjetiva: permite el cambio de sujetos , en la ley laboral el trabajador no puede ser modificado. o Novacin objetiva: la ley admite la posibilidad de que se produzcan cambio en el objeto del contrato de trabajo . - Interpretar interrupciones del contrato como si fueren suspensiones: la ley permite a travs de este principio que se de una interrupcin del contrato y no la suspensin del mismo .( ej embarazo, enfermedad, realizacin de deportes ,etc) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: Tiene importancia en materia de fraude ( art 14 LCT) otorga prioridad a los hechos , es decir a lo que efectivamente ocurri en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido . PRINCIPIO DE BUENA FE : Comprende el deber de actuar con fidelidad y de adoptar conductas adecuadas en el cumplimento de las obligaciones y se aplica durante toda la relacin laboral (art 63 LCT) PRINCIPIO DE EQUIDAD: Justicia al caso concreto, consagrado en el art 11 LCT . Fuentes: Formas de produccin por medio del cual se crean las normas jurdicas. Son productoras directas de normas y reglas jurdicas. Enumeracin: art 1 LCT Por esta ley Por las leyes o estatutos profesionales

7 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales Por la voluntad de las partes Por los usos y costumbres Clasificacin Autonoma: Se habla de una autonoma cientfica, didctica y legislativa . lo cual le permite resolver de manera propia el objeto de la materia .Es decir se basa en si mismo, tiene adems doctrina propia y se ha generado tambin jurisprudencia propia, sin perjuicio de estar en relacin con otras ramas del derecho, como el civil, el comercial, el constitucional, etc. Codificacin: La ley de contrato de trabajo constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o en el exterior mientras se ejecute en nuestro territorio. Los primeros cuerpos normativos dictado en Argentina en materia laboral son: 1904. se envi al congreso nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redacto en nuestro pas cuyo actor fue Joaqun V. Gonzlez 1905. fue sancionada la ley 4611 que fue la primera ley de trabajo que prohibi la labor los das domingo. 1907. fue sancionada la ley 5291 que regulara el trabajo de mujeres y nios 1914. fue dictada la ley 9511 que regulara la inembargabilidad de los bienes del trabajador 1915. se dict la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo 1921. fue dictada la ley 11127 que regulaba las normas de seguridad industrial 1934. fue sancionada la ley 11729 que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones de trabajo Orden publico General laboral: Econmico: fraude y simulacin Esta siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de las circunstancias sociales y econmicas. Estas normas no pueden ser dejadas sin efecto por los particulares , ni modificarlas, son irrenunciables , imperativa y de Interpretacin estricta El trabajador es la parte mas dbil en las relaciones del trabajo, mientra los empleadores tienen los recurso suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan a la hora de negociar con su fuerza de trabajo. As nace el principio protectorio enunciado en la LCT cuya esencia se observa en toda la ley y es la materializacin de la proteccin legal consagrada en el art. 14 bis de la CN cuando dispone que el trabajador en sus diversas formas gozaran de la proteccin de las leyes. La equiparacin del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento se logra mediante la imposicin con carcter de orden publico de un mnimo de condiciones inderogables sin que ello importe la supresin de la autonoma de la voluntad estas normas son inmodificable. Fraude : el fraude se produce cuando amparado en una disposicin legal , se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurdica Ej: el fraude por interposicin de personas , cuyo objeto es eludir las obligaciones impuestas por el contrato. Simulacin : tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente . La evasin puede ser total , por medio de una creacin aparente de una figura contractual que no existe o parcial, al aparentar una figura que no encubre el acto real . Ej la creacin aparente de una figura contractual no laboral . Legislacin general y los ordenamientos especiales:

8 Legislacin general: la ley de Contrato de Trabajo n 20744, modificada por la ley 21.297 constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo , se haya celebrado en el pas o en el exterior mientras se ejecute en nuestro territorio. Excluido: art 2 LCT los dependientes de la Administracin pblica nacional , provincial o municipal, excepto por acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de las Convenciones Colectivas de Trabajo . Los trabajadores de servicios domsticos Los trabajadores agrarios Los ordenamientos especiales : Estatutos: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin . o ej de actividad (construccin) o de profesin (mdicos) , o de especialidad (viajantes), o de arte u oficio (peluqueros) convenios colectivos Regulada por la ley 14250, es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y una empresa o grupo de empresas o la representacin de los empleadores. o Objeto : Fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional :respecto de los sujetos comprendidos en una actividad , oficio o empresa. o Obligatoriedad: Tanto para los firmante como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin. o Naturaleza Jurdica : Mixta, ya que su forma de celebracin tiene cuerpo de contrato (es un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y homologacin tiene alma de ley. Contratos individuales: El contenido del contrato puede ser regulado por las partes siempre y cuando no vulneren el orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad. Contratos de empresas: o Reglamentos de empresas: Son los llamados acuerdos internos de empresas o reglamentos de taller , mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestacin laboral y las cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo , estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal , es similar al reglamento de empresas ,con la diferencia es que las condiciones de prestacin laboral no estn fijadas de forma escrita. UNIDAD N III CONTRATO DE TRABAJO PRIMERA PARTE: Contrato de Trabajo Surgimiento del contrato de trabajo : El derecho del trabajo nace a comienzos del siglo XX, como consecuencia de los sucesos que desencadenaron la llamada cuestin social del siglo XIX. El Estado, como garante de la paz social, asumi un carcter moderador entre la disputa del capital con el trabajo, interviniendo la autonoma de la voluntad de las partes en un sentido, fijando mnimos socialmente aceptables de contratacin. Concepto : ( art 21 LCT) Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor

9 de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Su clusulas, en cuanto o la forma y condiciones de la prestacin, queda sometida alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres. Caracteres : Es consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. Es personal; es personalsimo respecto al trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contratado Tiene carcter dependiente; existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica ente el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar ordenes con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Es de trato sucesivo; es un contrato de ejecucin continuada que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. No es formal; hay libertad de formas, no exige formas solemnes ni determinada para su celebracin salvo algunas modalidades como es plazo fijo. Es oneroso por que tiene contenido patrimonial lo cual el pago de la remuneracin al trabajador es obligatorio Es bilateral; al existir reciprocidad en las posiciones jurdicas los derechos y obligaciones del trabajador se corresponde con lo del empleador y viceversa Es conmutativo; hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no depende de un acontecimiento incierto. Es tpico; tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativa al tiempo o ala forma de la prestacin de los servicios y que lo distingue claramente de otros contratos. Notas tipificantes : Ajenidad: cuando el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos del trabajo , la organizacin de la empresa , etc. Esta es una carga que recae sobre el empresario . Subordinacin: La subordinacin es el determinante para establecer si existe trabajo dependientes como y en que condiciones se la efecta esta se da en un triple sentido: Jurdico: surge del contrato e trabajo en s, es el marco jurdico Tcnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad Econmico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario . Indelegabilidad: la figura del trabajador es indelegable , no puede legar su funcin a otra persona . Funciones : Constitutivas: da nacimiento a la relacin de rabajo ( empleador empleado) Normativa: intenta regular dicha relacin de trabajo . Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil : Locacin de servicios Contrato de trabajo Es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar un suma determinada de dinero . El autnomo es titular del CUIT ( clave nica de identificacin tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias (prestar la declaracin jurada del impuesto a las ganancias) y Previsionales ( aportar mensualmente al sistema previsional) . Este organiza su propio trabajo , e incluso puede tener trabajadores dependientes , estableciendo las condiciones y tiempos del trabajo asumiendo los riesgos de la actividad. SEGUNDA PARTE: Contrato y relacin de trabajo: Concepto

10 Contrato : Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Su clusulas, en cuanto o la forma y condiciones de la prestacin, queda sometida alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres. (art 21 LCT) Relacin de trabajo: habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos ejecute obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera que sea el acto que le dio origen. Sin perjuicio del contrato, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas las que puede consistir en la ejecucin de obras es una situacin de hechos que manifiesta una relacin de dependencia (art 22 LCT) Diferencias : El contrato de trabajo Relacin de trabajo Se da con la promesa de trabajo. Puede darse el caso de que exista contrato de trabajo si relacin de trabajo , es decir se ha hecho un acuerdo de voluntades pero que difieren en el tiempo . Ej pactamos que se comenzar el trabajar el 6 de octubre Se da cuando efectivamente se cumple con el servicio. Elementos del contrato de trabajo : Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones Se trata de un servicio personal lo cual define al trabajo como un hacer in fungible lo cual hace referencia ala persona fsica No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas, el contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades. No tiene importancia el plazo existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto. En trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo que constituye un elemento esencial del contrato El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el trabajo recibido El trabajo se pone a disposicin de otro, el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. Requisito del contrato Los requisito del contrato que se relaciona con su validez son cuatros; Consentimiento, capacidad, objeto y forma CONSENTIMIENTO: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objetos puede ser expreso o tcito por lo general el consentimiento se presta en forma verbal en lo atinente a las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin, pudiendo las partes pactar diversas condicione en tanto no valla contra el orden publico. Art 45 LCT: consentimiento el consentimiento debe manifestarse por propuesta hecha por una de las partes del contrato de trabajo,, dirigidas a la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes tcito : cuando se comienza a prestar el servicio expreso : cuando el contrato se hace por escrito Debe estar libre de vicio ( Error, dolo, violencia) de lo contrario el contrato es nulo CAPACIDAD DE LAS PARTES: la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones es la aptitud para ser titular de relaciones

11 jurdicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientra que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos. I ) Capacidad del empleador: si se trata de una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: 1. siendo mayor de edad 2. si tiene 18 aos y esta emancipado comercialmente o por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad. 3. si es menor pero esta emancipado por matrimonio. No tiene capacidad para ejercer el comercio y obviamente no puede ser empleador: los incapaces o los menores no emancipados o los interdictos o los demente declarado en juicio o los sordo mudos que no sepan darse a entender por escrito o los inhabilitado judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes . o los interdictos y fallidos o dementes no declarados en juicio. II) Capacidad del trabajador: tiene plena capacidad laboral los menores mayores de 18 aos y los emancipados por matrimonio. Tiene capacidad limitada los menores de 14 y 18 aos si viven independientemente de sus padres o tutores pudiendo trabajar con sus conocimientos. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 aos con excepcin de las empresa en donde trabajen miembros de la familia. La LCT prohbe a los menores el trabajo nocturno, el trabajo adomicilio y la tareas penosas, peligrosas o insalubres y limita la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales (art 187/195 LCT) En cuanto a su capacidad procesal esta capacitado para esta en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la intervencin del ministerio publico a partir de los 14 aos, en cuanto a los derechos sindicales a partir de los 14 aos esta facultado a afiliarse o desafiliarse del sindicato. Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin limitaciones. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estn habilitado por la autoridad migratoria para desarrolla actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador. ( art 40 LCT) OBJETO: constituye la prestacin de una actividad personal e in fungible segn las categora personales del trabajador que estipulan las partes puede ser determinada o indeterminada debe existir una mnima determinacin ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tarea. El contenido y la calidad del trabajo comprometido estn determinado por la calificacin contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del trabajador. - determinado o determinable - posible - licito En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilcitos y prohibidos.( art 38 LCT) - objeto ilcito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es reprochable desde l punto de vista tico (ej. Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir) o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las partes , no se puede efectuar ningn reclamo con fundamento en la LCT.

12 - objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas tareas , pocas o condiciones, contrario a la ley o a las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a menores de 14 aos) . o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la norma siempre dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relacin , este puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas . el valor tutelado es el inters del trabajador FORMA: en al celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas no se requiere una forma determinada como requisito de validez. ( art 48 LCT) excepciones : forma escrita en los contratos de plazo fijo ( art 90 LCT) contrato de aprendizaje ( art 1 de ley 25.013) Sujetos : - trabajador o dependientes ( art 25 LCT) - empleador art 26 (LCT) art 25 : trabajador se considera trabajador , a los fines de esta ley a la persona fsica que se obligue o preste servicios en condiciones previstas en los art 21 y 22 de esta le (contrato de trabajo relacin de trabajo) , cualquiera que sean las modalidades de la prestacin. Art 26 : empleador- se considera empleador a la persona fsica o conjunto e ellas , o jurdicas , tenga o no personalidad jurdica propia , que requiera los servicios de un trabajador . Objeto : constituye la prestacin de una actividad personal e in fungible segn las categora personales del trabajador que estipulan las partes puede ser determinada o indeterminada debe existir una mnima determinacin ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tarea. El contenido y la calidad del trabajo comprometido estn determinado por la calificacin contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del trabajador. - determinado o determinable - posible - licito En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilcitos y prohibidos.( art 38 LCT) - objeto ilcito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es reprochable desde l punto de vista tico (ej. Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir) o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las partes , no se puede efectuar ningn reclamo con fundamento en la LCT. - objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas tareas , pocas o condiciones, contrario a la ley o a las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a menores de 14 aos) . o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la norma siempre dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relacin , este puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas . el valor tutelado es el inters del trabajador o La prueba del contrato (art 50 LCT) Rige el principio de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, donde la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho.

13 Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se puede mencionar: La prueba confesional La prueba documental como recibo de sueldo, carta documentos, telegrama y certificados. La prueba pericial, especialmente la contable mediante el control efect uado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa La prueba informativa, son informes provenientes de entidades publicas y privadas La prueba testimonial Las presunciones dentro del proceso laboral juegan un rol fundamental en materia probatoria. La LCT establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operara igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato y en tanto que por las circunstancias no sea calificado de empresario a quien presta este servicio. Se configura una prestacin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicio para otro produciendo la inversin de la carga probatoria Flexibilidad y desregulacin del contrato de trabajo: segn esta doctrina, la salvacin del derecho del trabajo, estara dada con su permeabilidad a la incorporacin de figuras tales como mtodos adaptables de fijacin de salarios, supresin de autorizaciones administrativas, introduccin de nuevas formas de contratacin, jornadas flexibles, posibilidad de introducir cambios en la organizacin del trabajo, movilidad interna, e incluso, desde una perspectiva puramente normativa, desregulacin de la legislacin laboral, es decir abandono del intervencionismo protectorio del estado en pos de la negociacin colectiva, nico mecanismo por el cual se determinaran las reglas del juego. Doctrinas: reaccionarismo neoliberal.: Reaccionario porque propugna la derogacin del derecho del trabajo, el regreso a las condiciones de contratacin laboral imperantes hasta el siglo XIX, basadas exclusivamente en la autonoma de la voluntad. Si entendemos al derecho del trabajo como el conjunto de normas en funcin de las cuales el Estado interviene en la voluntad de las partes, fijando mnimos socialmente aceptables de contratacin laboral, la eliminacin de dichos mnimos con la consecuente restauracin del principio de autonoma de la voluntad de las partes de la relacin individual o colectiva de trabajo, importa tanto como la abolicin del derecho del trabajo. El progresismo: por el contrario, propugna la elevacin de estos mnimos socialmente aceptables de contratacin laboral y el logro de mejores condiciones de vida y trabajo para la poblacin. El empleo decente y el estado de bienestar social, constituyen objetivos, fines, para los cuales el derecho positivo, como expresin ordenadora de la voluntad estatal, se presenta muchas veces como un medio, una herramienta que debe ser encaminada a dicho fin. Cuando con dicha herramienta se sancionan normas que provocan un injusto reparto de riqueza, la concentracin de capital en unos pocos y el aumento de la pobreza en general, no hay progreso sino regresin. TERCERA PARTE Desarrollo de la relacin : Derechos y deberes del empleador y del trabajador: Concepto : se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y a las facultades que surgen del contrato de trabajo .Regulados desde los art 62 a 80 de la LCT y tambin surge de los estatutos profesionales y de los CCT ( Convenios Colectivos de Trabajo) Deberes comunes de ambas partes Derechos del empleador

14 1. Facultad de organizacin: Es el conjunto de atribuciones para determinar las modalidades de la prestacin laboral. Art 64 de la LCT : el empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento Se observa una regla de proporcin directa entre jerarqua del trabajador y obligaciones ( exigencia) 2. Facultad de direccin: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. La funcin directiva abarca distintos aspectos de la organizacin del trabajo e incluye desde la ordenacin de los puestos de trabaja hasta el control disciplinario Art 65 LCT : las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional , atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin , sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador 3. Facultad de control: Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecucin de las ordenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin del trabajo: Verificando produccin Asistencia Puntualidad Control de salidas: Discrecin , generalidad , Automaticidad Art 70, 71, 72, 210 LCT Art. 70. -Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la proteccin de los bienes del empleador debern siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y debern practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino debern estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Art. 71. -Conocimiento. Los sistemas, en todos los casos, debern ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicacin. Art. 72. -Verificacin. La autoridad de aplicacin est facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. 4. Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias a la actividad , la forma en la que se deben prestar las tareas , organizacin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones . Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores presentes y futuros. 5. Facultad de alterar las condiciones del contrato : El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral , efectuando aquellos cambios que considere, resultan necesarios para modernizar y mejorar la produccin . No requiere no la consulta , ni el consentimiento del trabajador. Se trata de un derecho discrecional que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable Requisitos: (Ius variandi ) Art. 66. -Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

15 Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa. o Razonabilidad: La medida debe ser razonable y dentro de los lmites del art 68 LCT. o Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: Esta prohibido alterar el contenido sustancial del contrato . Pueden modificarse de manera unilateral por el empleador : el lugar donde se presten las tareas. la distribucin del tiempo. el tipo de actividad prestada dentro de la misma categora . etc o Indemnidad del trabajador: L a modificacin decidida no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto, no debe producirle dao moral ni material Cambios posibles : o Remuneracin: Es un elemento estructural del contrato y no puede modificarse, cualquier reduccin salarial constituye un uso abusivos del ius variandi. o Tarea: La alteracin debe respetar la calificacin contractual , no es admisible un cambio que produzca rebaja en la categora o perdida de la especialidad . Derechos del empleador Puede alterar la modalidad de la prestacin, si se desempea en tareas que corresponde una funcin superior , debe abonarle la remuneracin de dicha categora, si es inferior , debe pagarle lo habitual . o Jornada: No puede ser alterado por el empleador , no la puede alterar ni siquiera aumentando la remuneracin y ante ello slo cabe el consentimiento expreso del trabajador. o Lugar de la prestacin: Se trata de un elemento accidental, por lo que el empleador podr modificar, si la empresa requiere trasladar su planta fabril y la distancia fuere importante , debe negociar con el trabajador , reconocindole el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje . o Despido indirecto: En caso ilegtimo del ius variandi , el trabajador no puede considerarse despedido inmediatamente , sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle de rever la medida adoptada Poder disciplinario: Su funcin es punitiva y tiene como finalidad corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones contractuales La sancin debe posibilitar el derecho de defensa , permitiendo al trabajador su impugnacin Clases de sanciones: El apercibimiento Las suspensiones El despido con justa causa Tiempo para cuestionar la sancin: El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensin, la consecuencia de no hacerlo es qu se considera consentida y pierde el derecho de reclamar en lo sucesivo Art 67 , 220, LCT Requisitos o CONTEMPORANEIDAD : la sancin debe ser oportuna , existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y sancin o PROPORCIONALIDAD: sancin en proporcin a la falta cometida o NO DUPLICACIN DE SANCIONES: no puede aplicar por una misma falta mas de una sancin ( non bis in dem) Deberes del empleador: DEBERES : son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT , los convenios colectivos , los estatutos profesionales y el contrato individual , su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa .

16 1) Pago de la remuneracin : el principal deber del empleador es el pago de la remuneracin en tiempo y forma . Art 74 LCT. 2) Deber de seguridad y proteccin : es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes. - Deber de seguridad personal ( art 75 LCT) : es la obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas para impedir la produccin de daos . Tiene como contrapartida la obligacin del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad . El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad an cuando no se produzcan daos : Ej. Puede exigir la entrega de protectores auditivos ( si supera los 85 o 90 decibeles) o se adopte medida de seguridad en una mquina peligrosa. . - Deber de seguridad patrimonial o indemnidad (art 76 LCT ): estn comprendidas las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes en sus bienes . Los protegidos son los bienes del trabajador o los que se vinculan con el trabajo ( sus herramientas, el vehculo en el que se transporta, etc) . El trabajador que reclame el resarcimiento , debe acreditar: el dao, la introduccin de la cosa en el trabajo y la relacin causal. - Deber de proteccin, alimentacin y vivienda ( art 77 LCT) : se refiere a los casos en el que el trabajador viva dentro del establecimiento , consiste en la obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del trabajador , se extiende a la familia del trabajador . 3) Deber de ocupacin art 78 LCT : es la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora o funcin que cumple el trabajador . Si el peleador no otorga ocupacin efectiva , el trabajador puede exigirlo , y en caso de negativa , considerarse injuriado y darse por despedido. 4) Deber de diligencia e iniciativa art 79 LCT : es un deber genrico dele empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos , sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente . El empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relacin laboral . 5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo : el empleador tiene tres obligaciones : 1. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical . 2. entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables as lo justifiquen. 3. entregar al momento de la extincin , un certificado de servicios y remuneraciones , con constancia del tiempo de duracin del empleo y de las cargas sociales ingresadas . ( art 80 LCT) . 6) Deber de no discriminar e igualdad de trato : parte del - principio de igualdad ante le ley consagrado por el art 16 CN , - del principio de igual tarea por igual remuneracin art 14 bis CN y - de la interpretacin de la CSJN igualdad de trato a los iguales en iguales circunstancias art 17 y 81 de la LCT . 7) Deber de llevar libros : todo empleador esta obligado a llevar libro especial , registrado y rubricado , en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio ( art 52 LCT)

17 Deber de formacin profesional : es la obligacin del empleador de otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Se encuentre en el capitulo VIII de la LCT entre los art 89 y 90. Establece que la promocin profesional y la formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamental para todos los trabajadores . 9) Deber de informacin . Balance social : el derecho de la libre informacin de los trabajadores en el marco de la negociacin colectiva , este deber de informacin , para la ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe . El balance social ( ley 25877) es otro de los institutos que se relaciona con el derecho de informacin, dispone que las empresas que ocupan mas de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja informacin sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo ,costo laborar y prestaciones sociales a cargo de la empresa. Derechos del trabajador: DERECHOS : en su mayora son la contrapartida de las obligaciones del empleador . 1) Intervenciones o descubrimientos del trabajador : art 82 LCT, las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este , an cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador. 2) Derecho a la formacin profesional en las Pymes : el art 96 de la ley 24.467 establece la capacidad profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas empresas , quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua financiados con fondos pblicos . El trabajador que asista a cursos de formacin profesional, relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que preste el servicio podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos . Los convenios colectivos para pequeas empresas debern contener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin profesional . Deberes del trabajador 1) Deber de diligencia y colaboracin : art 84 LCT es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar . En cuanto al deber de colaboracin , el trabajador tiene la obligacin de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para personas o cosas incorporadas a la empresa ( art 89 LCT) 2) Deber de fidelidad : esta relacionado con el principio de buen fe y la conducta exigible al trabajador en la prestacin del trabajo conforme a patrones de honestidad , consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar actos que puede perjudicar el inters del empleador . 3) Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe implica la subordinacin jerrquica del trabajador a las directivas del empleador (art 86 LCT) 4) Custodia de instrumentos de trabajo: (art 86 LCT 2 parte ) el deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste. 5) Responsabilidad por daos: art 87 LCT , 6) Deber de no concurrencia : se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con sus cactos causa dao en los intereses del empleador o si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo .

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Deberes comunes a ambas partes: 1) deber de colaboracin. 2) Deber de solidaridad . 3) Deber de buena fe . Alteraciones en el desarrollo de la relacin : cambios de los sujetos y del objeto . Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y empresario, siempre con el lmite del respeto a los derechos adquiridos por el trabajador. El cambio de funciones en el seno de la empresa, adems, puede obedecer a una decisin unilateral del empresario. En este caso, la modificacin de las condiciones de trabajo se efectuar con el debido respeto a la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formacin y promocin profesional. La modificacin por voluntad del empresario puede ser: Por cambio de puesto de trabajo En este caso estaremos ante los problemas de movilidad funcional, en virtud de la cual se produce un cambio de funciones o del puesto de trabajo en el seno de una empresa o centro de trabajo. Puede suponer: -Modificaciones dentro del mismo grupo profesional En este caso la decisin empresarial no tendr otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acadmicas o profesionales, precisas para desarrollar el concreto puesto de que se trate, y por la pertenencia al grupo profesional, o a falta de definicin de este concepto por el sistema clasificacin en vigor, la movilidad podr efectuarse entre categoras profesionales equivalentes. -Modificaciones entre distintos grupos profesionales o categoras equivalentes Al contrario que en el caso anterior, la decisin empresarial requiere justa causa para efectuar el cambio de puesto de trabajo. As se exige que concurran razones tcnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, que el cambio se realice por el tiempo imprescindible, y se debe retribuir al trabajador de acuerdo con las funciones efectivamente realizadas Pero adems: - Si la movilidad tiene por objeto el desempeo de trabajos de categora inferior se exigir complementariamente que dichas razones se refieran a necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva debiendo ser comunicado el cambio a los representantes de los trabajadores. - Si las funciones fuesen superiores a las del grupo profesional, se establecen unos plazos en el desempeo, pasados los cuales el trabajador podr reclamar al empresario el ascenso correspondiente. Traslados y desplazamientos El cambio de puesto de trabajo desempeado en la empresa o centro de la misma, puede implicar un cambio del lugar donde se ejecutan esas tareas. Si tales cambios tienen lugar en un mismo centro de trabajo, o se producen de un centro de trabajo a otro pero sin conllevar cambio de residencia, la decisin empresarial no est en principio sometida a limitacin alguna. Por contra, si implican un cambio de residencia estaremos ante un fenmeno de movilidad geogrfica que puede suponer: -Traslados Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en un perodo de tres aos. El traslado requiere la concurrencia de razones econmicas, tcnicas organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujecin al procedimiento establecido (notificacin al trabajador y a los representantes de los trabajadores, derechos de

19 preferencia para el traslado o de permanencia en el puesto de trabajo actual, compensacin por gastos,). Puede tener carcter individual o colectivo (cuando afecta a una pluralidad de trabajadores), y el trabajador tendr, en todo caso el derecho a rescindir el contrato de trabajo percibiendo una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades. Si por traslado uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. La trabajadora vctima de violencia de gnero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde vena prestando sus servicios, para hacer efectiva su proteccin o su derecho a la asistencia social integral, tendr derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categora equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. -Desplazamientos A diferencia del anterior el cambio de residencia que aqu se origina es de carcter temporal no haciendo necesario el cambio del domicilio habitual. El desplazamiento supone un cambio del lugar de la ejecucin del trabajo por tiempo igual o inferior a doce meses en un perodo de tres aos. Es ste el lmite temporal para apreciar si estamos ante un traslado o un desplazamiento. Por tanto, si concurren razones tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por tratarse de contrataciones referidas a la actividad de la empresa, el empresario podr desplazar a su personal temporalmente a otros centros de trabajo a poblacin distinta de la de la residencia habitual, debiendo abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas que se le ocasionen. El empresario notificar la decisin con antelacin suficiente a la fecha de efectividad, pudiendo el trabajador reclamar contra la misma. Modificacin de las condiciones sustanciales de trabajo Las condiciones en que se va a desempear un concreta prestacin de trabajo, fijadas inicialmente en el contrato pueden verse alteradas posteriormente. Para apreciar cuando debe estarse al procedimiento que fija la ley para la modificacin de las condiciones sustanciales de trabajo habr que tener en cuenta dos circunstancias. De una parte, la modificacin ha de ser relevante, tiene que revestir cierta importancia. De otra ha de ser una modificacin que afecte a alguna de las siguientes cuestiones: la jornada de trabajo el horario el rgimen de trabajo a turnos los sistemas de remuneracin los sistemas de trabajo y rendimiento de funciones, siempre que la modificacin exceda de los lmites establecidos para la movilidad funcional Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrn ser de carcter individual, o colectivo, cuando afecten a una pluralidad de trabajadores en los trminos fijados por la ley. El procedimiento a seguir por el empresario vara en funcin del carcter individual o colectivo de la modificacin que se pretenda .No obstante con carcter general, son requisitos necesarios: la previa notificacin por parte del empresario tanto al trabajador/es afectado/s, como a sus representantes la concurrencia de razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Se entiender que concurren estas causas cuando la adopcin de las medidas propuestas por el empresario contribuya a superar la situacin de la empresa. En todo caso siempre le quedar al trabajador la posibilidad de impugnar la decisin empresarial, pudiendo en ltima instancia, resolver el contrato de trabajo con derecho a indemnizacin. CUARTA PARTE

20 La empresa: - se asocian muchas personas que hacen su aporte ( capacidad de trabajo, direccin, capital) con una finalidad especifica : producir bienes y servicios. Concepto : la LCT define la empresa como organizacin instrumental de medios personales , materiales e inmateriales , ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos beneficiosos (art 5) Clases : pequeas y medianas empresa ( Pymes) : Ley 24.467. Es aquella que cumple dos condiciones : a) no tener mas de 40 trabajadores . b) su facturacin anual es inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisin Especial de Seguimiento las relaciones laborales que se dan dentro de este sector , gozan de reglas particulares respecto de su registracin , modalidades de contratacin , rgimen de negociacin ,etc TITULO III Relaciones de trabajo SECCION I Definicin de pequea empresa Art. 83. El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la pequea empresa (P.E.) se regularn por el rgimen especial de la presente ley. A los efectos de este captulo, pequea empresa es aquella que rena las dos condiciones siguientes: 1. Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores. 2. Tengan una facturacin anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisin Especial de Seguimiento del art. 104 de esta ley. Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran funcionando, el cmputo de trabajadores se realizar sobre el plantel existente al 1 de enero de 1995. La negociacin colectiva de mbito superior al de empresa podr modificar la condicin referida al nmero de trabajadores definida en el segundo prrafo punto a) de este artculo. Las pequeas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrn permanecer en el rgimen especial de esta ley por un plazo de tres (3) aos, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturacin indicados en el prrafo segundo de este artculo. SECCION II Registro Unico de Personal Art. 84. Las empresas comprendidas en el presente ttulo podrn sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado Registro Unico de Personal. Art. 85. En el Registro Unico de Personal se asentar la totalidad de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratacin y ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. Art. 86. En el Registro Unico de Personal quedarn unificados los libros, registros, planillas y dems elementos de contralor que se sealan a continuacin: 1. El libro especial del art. 52 del rgimen de contrato de trabajo (L.C.T., t.o. 1976); 2. La seccin especial establecida en el art. 13, apart. 1), del dec. 342/92; 3. Los libros establecidos por la ley 12.713 y su dec. reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio; 1. El libro especial del art. 122 del rgimen nacional de trabajo Agrario de la ley 22.248; Art. 87. En el Registro Unico de Personal se har constar el nombre y apellido o razn social del empleador, su domicilio y N de C.U.I.T., y adems se consignarn los siguientes datos: 1. Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad; 2. Nmero de C.U.I.L.; 1. Domicilio del trabajador; 1. Estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; 2. Fecha de ingreso; 3. Tarea a desempear;

21 4. Modalidad de contratacin; 5. Lugar de trabajo; 6. Forma de determinacin de la remuneracin asignada, monto, y fecha de su pago; 7. Rgimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, individualizacin de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.J.P.). 8. Toda modificacin que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso. La autoridad de aplicacin establecer un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal a los organismos de seguridad social. Art. 88. El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta seccin o en la ley 20.744 (t.o. 1976) podr ser sancionado hasta con la exclusin del rgimen de la presente ley, adems de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013. La comprobacin y el juzgamiento de las omisiones registrales citadas en el apartado anterior se realizar en todo el territorio del pas conforme el procedimiento establecido en la ley 18.695 y sus modificatorias. SECCION III Modalidades de contratacin Art. 89. Las pequeas empresas podrn hacer uso de las modalidades de contratacin promovidas, previstas en los arts. 43 a 65 de la ley nacional de empleo 24.013, bajo las siguientes condiciones: 1. No requerirn la previa habilitacin por convenio colectivo de trabajo a que se refiere el art. 30 de la ley nacional de empleo. 2. No se requerir el registro de contrato previsto en los arts. 18 inc. b) y 31 de la ley nacional de empleo. 3. No regir la indemnizacin prevista en el art. 38 de la ley nacional de empleo. 4. SECCION IV Disponibilidad colectiva Art. 90. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa podrn modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria. No podr ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el ltimo prrafo del art. 154 del rgimen de contrato de trabajo (L.C.T., t. o. 1976). Art. 91. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa podrn disponer el fraccionamiento de los perodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de tres (3) perodos en el ao. Art. 92. Los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeas empresas podrn modificar el rgimen de extencin del contrato de trabajo. Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el rgimen de extincin, cuentas de capitalizacin individual, el Poder Ejecutivo nacional habilitar la utilizacin de los instrumentos de gestin previstos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones, o en el rgimen de seguros. Art. 93. Las resoluciones de la Comisin Nacional de Trabajo Agrario referidas a la pequea empresa y decididas por la votacin unnime de las representaciones que la integran, podrn ejercer iguales disponibilidades a las previstas en los arts. 90 y 91 de esta ley con relacin a iguales institutos regulados en el rgimen nacional de trabajo agrario por la ley 22.248. SECCION V Movilidad interna Art. 94. El empleador podr acordar con la representacin sindical signataria del convenio colectivo la redefinicin de los puestos de trabajo correspondientes a las categoras determinadas en los convenios colectivos de trabajo. SECCION VI Preaviso Art. 95. En las pequeas empresas el preaviso se computar a partir del da siguiente al de su comunicacin por escrito, y tendr una duracin de un (1) mes cualquiera fuere la antigedad del trabajador.

22 Esta norma regir exclusivamente para los traba-jadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley. SECCION VII Formacin profesional Art. 96. La capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua financiados con fondos pblicos. El trabajador que asista a cursos de formacin profesional relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que preste servicios, podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeas empresas debern contener un captulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin profesional. SECCION VIII Mantenimiento y regulacin de empleo Art. 97. Las pequeas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnolgicas, organizativas o de mercado, podrn proponer a la asociacin sindical signataria del convenio colectivo la modificacin de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables. La asociacin sindical tiene derecho a recibir la informacin que sustente las pretensiones de las pequeas empresas. Si la pequea empresa y la asociacin sindical acordaran tal modificacin, la pequea empresa no podr efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificacin. Art. 98. Cuando las extinciones de los contratos de trabajo hubieran tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas, o financiar acciones de capacitacin y reconversin para los trabajadores despedidos. SECCION IX Negociacin colectiva Art. 99. La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representacin de la pequea empresa podrn acordar convenios colectivos de trabajo para el mbito de estas ltimas. La organizacin sindical podr delegar en entidades de grado inferior la referida negociacin. Podrn, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no mediare estipulacin convencional en contrario, se extinguirn de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento. Art. 100. Vencido el trmino de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60) das antes de su vencimiento, cualquiera de las partes signatarias podr solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para el mbito de la pequea empresa. A tal fin el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, deber convocar a las partes. Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes derechos y obligaciones: 1. Concurrencia a la negociacin y a las audiencias; 2. Intercambio de informacin; 3. Realizacin de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo. Art. 101. En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo especfico para las pequeas empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deber prever que en la constitucin de la representacin de los empleadores en la comisin negociadora se encuentre representado el sector de la pequea empresa. Art. 102. A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente ley, ser requisito para la homologacin por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un captulo especfico que regule las relaciones laborales en la pequea empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia de un convenio colectivo especfico para las pequeas empresas. Art. 103. Los convenios colectivos de trabajo para pequeas empresas, durante el plazo de su vigencia, no podrn ser afectados por convenios de otro mbito. SECCION X Salud y seguridad en el trabajo

23 Art. 104. Las normas de salud y seguridad en el trabajo debern considerar, en la determinacin de exigencias, el nmero de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad. Igualmente debern fijar plazos que posibiliten la adaptacin gradual de las P.E. a la legislacin. SECCION XI Seguimiento y aplicacin Art. 105. Crase una Comisin Especial de Seguimiento encargada de: 1. Evaluar el impacto del ttulo III de esta ley sobre el empleo, el mercado de trabajo, y la negociacin colectiva; 2. Elaborar un informe anual acerca de la evolucin de los tres factores del inciso anterior en el mbito de la pequea empresa; 3. Determinar el monto de la facturacin anual, a los efectos previstos en el art. 83 de esta ley. Esta comisin estar integrada por tres (3) representantes de la Confederacin General del Trabajo, tres (3) representantes de las organizacio-nes de pequeos empleadores, y el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, que presidir las deliberaciones. La Comisin Especial de Seguimiento podr, adems: 1. Intervenir como mediador voluntario en los conflictos que pudieran derivarse de la aplicacin de este captulo y que las partes interesadas decidieran someterle; 2. Ser consultada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con carcter previo a la reglamentacin del presente captulo. Art. 106. El Poder Ejecutivo nacional establecer la autoridad de aplicacin correspondiente al ttulo III de la presente ley. Art. 107. Comunquese, etc. UNIDAD N IV ESTABILIDAD MODALIDADES CONTRACTUALES PRIMERA PARTE ESTABILIDAD DE LA RELACIN DE TRABAJO : Concepto : La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no haya una justa causa para despedirlo. es el derecho del trabajador de mantener la relacin de trabajo por todo el tiempo convenido, sea plazo determinado o indeterminado La relacin laboral que vincula a las partes, por lo comn no se concierta para un plazo determinado. Las que s lo establecen de acuerdo con las prescripciones legales , no ofrecen problemas al respecto. En consecuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del derecho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justificada- podran resolverla en cualquier momento, aunque estuviera sujeta al cumplimiento de un aviso previo El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato -en lo que respecta al trabajador- una cierta vocacin de permanencia, limitada en los casos de excepcin en que se admite la contratacin por tiempo determinado; en cambio, s se admite esta posibilidad de resolucin a favor de ste, que slo est obligado -si no mediare un contrato a plazo- a notificar su, decisin con una anticipacin no menor de un mes calendario (arg. arts. 231 y 233, LCT), La falta de esa notificacin se traduce en el pago de una indemnizacin sustitutiva (equivalente al salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso, art. 232, LCT;), pero no enerva la eficacia de la decisin adoptada, por lo cual el contrato se resuelve. Ese derecho -estabilidad a favor del trabajador- constituye una garanta de la conservacin del empleo (que no debe confundirse con un derecho de propiedad sobre l). Algunos autores distinguen entre permanencia y estabilidad, La primera alude a una situacin de hecho: expectativa o posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho que lo garantiza.

24 Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse varias situaciones, segn el grado de intensidad de la garanta que concede la ley (corresponde aclarar que la citada nomenclatura no es aceptada por todos los autores, aunque s lo son las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sintetizarse de la siguiente manera: TIPO CARACTERIZACIN Y EFECTOS ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR Absoluta a) Con efectos plenos El contrato slo puede resolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley. De lo contrario, la decisin que al efecto toma el empleador es nula. Pedir la nulidad del acto que declar el despido, lo cual supone la reinstala-cin en el cargo; 2) solicitar a ttulo de indemnizacin un importe equivalente a los salarios cados. b) Con efectos menos plenos Igual a anterior. Pero no procede la reinstalacin contra la voluntad del empleador. Reclamar los salarios cados hasta la reinstalacin en su cargo o extincin del contrato. TIPO CARACTERIZACIN Y EFECTOS ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR Relativa La decisin del empleador, aunque sin causa (arbitraria), produce la extincin de la relacin contractual (es eficaz). El hecho da lugar al pago de una indemnizacin Indemnizacin por despido que la ley tarifa en forma genrica (art. 245, LCT; art. 7, ley 25.013) o especial (arts. 178 y 182, LCT). Clasificacin : 1) ESTABILIDAD PROPIA: se presenta cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa : el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a reincorporar al trabajador ( absoluta) o, en caso de negarse , debe pagar una indemnizacin ( relativa) . ABSOLUTA RELATIVA. CON EFECTOS PLENOS CON EFECTOS MENOS PLENOS. El despido injustificado dispuesto por el empleador produce la resolucin del contrato; por lo tanto, es eficaz aunque genera el pago de una indemnizacin tarifada (arg. art. 245, LCT). Esta clase de garanta es la que adopta la LCT. El empleador no puede resolver el contrato si no median las causales indicadas en la ley. La decisin que hubiere adoptado en tal sentido es ilcita y no produce los efectos jurdicos deseados. Ante la situacin planteada, el trabajador tiene accin para solicitar: 1) que se declare la nulidad de la decisin adoptada; 2) su reinstalacin en el empleo, y 3) el pago , de una suma similar a la que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue separado hasta que se lo reincorpore al cargo El empleador no puede negarse a reinstalar al trabajador en su cargo. En principio, dada la nulidad relativa del acto (la garanta que confiere la ley es a favor del trabajador), ste puede convalidarlo; a este efecto se le permite optar por el cobro de una indemnizacin.

25

La decisin del empleador que impone la resolucin del contrato es nula, por lo tanto no produce el efecto deseado (resolucin del vnculo). El trabajador, en consecuencia, tiene accin para solicitar: 1) que se declare dicha nulidad; 2) que se imponga su reinstalacin (ya que el contrato de trabajo contina en vigencia), y 3) el pago de una suma similar a la de los sueldos que habra percibido de no habrsele impedido la prestacin del trabajo (algunos interpretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnizacin, y en cuanto a la obligacin de buena fe relativa a la promocin de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplicacin hecha en el caso anterior). A diferencia de esta ltima, el juez no puede disponer compulsivamente la reincorporacin; por lo tanto, hasta que se la haga, el empleador tiene que abonar en concepto de indemnizacin el importe de los salarios que se hubieren devengado de no mediar su incumplimiento. De la misma manera que en el caso de la estabilidad absoluta con efectos plenos, dicha garanta puede ser dispuesta por ley, por convencin colectiva o por negociacin privada, en forma permanente o por un plazo. Estabilidad de los empleados pblicos: En el rgimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos requisitos (haber ingresado como permanente, cumplido los requisitos que fije la reglamentacin y tener una antigedad en servicio efectivo de un ao), gozan de este instituto los empleados pblicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10 y 15 inc. ley.-22140) del mismo derecho gozan, de acuerdo con las respectivas normas provinciales, los empleados pblicos de ellas, as como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis, Const. nacional). Proteccin contra el despido arbitrario: La proteccin contra el despido arbitrario es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador . El art 14 bis de la CN garantiza la proteccin contra el despido arbitrario , pero no obliga a establecer la estabilidad propia. La proteccin consiste en la obligacin de abonar una indemnizacin basada en el salario y la antigedad del trabajador : existe un rgimen de libertad de despido con indemnizacin tarifada , que cubre los daos y perjuicios ocasionados. Teora de la flexibilidad y la desregulacin con respecto a la estabilidad : La flexibilizacin laboral tiene como ejes la desregulacin laboral y la polivalencia. La polivalencia en cuanto a la nueva funcionalidad del trabajador introduce la multifuncionalidad en la estructura del trabajo inaugurando la era de la rotacin en los puestos. Bajo estas caractersticas el nuevo sistema productivo requiere de un nmero reducido de trabajadores y s en cambio necesita de una fuerza de trabajo que entre y salga fcilmente del sistema y sin costos elevados. A tal efecto la desregulacin laboral es la herramienta que minimiza los costos laborales para el empleador y como contrapartida deja en el desamparo a los trabajadores de la mano de la precarizacin de los contratos laborales, de la regresin de los derechos sociales y el aumento del trabajo informal. Este presupuesto es el que va a guiar el presente trabajo al tiempo que nos permitir ir delineando los contornos para conceptuar la crisis actual en trminos de un proceso que acenta la fragilidad de la cuestin social. Una situacin donde el lmite difuso entre la vulnerabilidad y la exclusin social ponen en jaque el principio de ciudadana social erosionando las bases de la sociedad democrtica lo cual a su vez pone en peligro la estabilidad y la cohesin social. Cules son las condiciones que favorecen la precariedad laboral? Dijimos que el nuevo modelo de acumulacin capitalista requiere de un proceso flexible de produccin y ste a su vez requiere de una fuerza de trabajo flexible. La Reforma Laboral fue la herramienta legal para promover la flexibilizacin laboral. En torno a

26 esta poltica se construy un discurso para legitimar la flexibilizacin. As el objetivo de esta poltica fue reducir el costo de contratacin de la mano de obra para fomentar el empleo. A los ojos del empresariado el sistema de regulacin laboral no slo resultaba rgido sino que era percibido como un obstculo para fomentar la inversin y el crecimiento. La Reforma Laboral de esta dcada descans en la flexibilidad contractual, en la desregulacin y en la reduccin de los costos patronales en aportes y en seguridad social a fin de crear las condiciones favorables para modernizar las relaciones laborales acordes con la reestructuracin macroeconmica y fomentar as el empleo. Esta Reforma Laboral contempl un amplio conjunto de leyes y decretos, sin embargo haremos referencia a aquellas leyes que flexibilizaron los contratos y redujeron los costos laborales para evaluar si realmente fueron eficientes para fomentar empleos estables o si por el contrario reforzaron las condiciones de precariedad incrementando el tipo de empleo temporario, el subempleo y el trabajo informal. En 1991 se sanciona la Ley Nacional de Empleo (24.013) que introduce la modalidad de los contratos promovidos por tiempo determinado. Asimismo introduce la exencin del pago de aportes para las modalidades promovidas y fija un tope para las indemnizaciones. La Ley de Fomento del Empleo (24.465) sancionada en 1995 mantiene los contratos promovidos e incorpora el perodo de prueba, el contrato a tiempo parcial y el contrato de aprendizaje. Los contratos a tiempo parcial quedan establecidos a 3 meses y ampliables a 6 por Convencin Colectiva estando eximidos del pago de aportes. La Ley PyME (24.467) tambin sancionada en el mismo ao promueve el desarrollo de la pequea y mediana empresa al tiempo que acenta el proceso de flexibilizacin al eximir a las PyMEs del pago de las indemnizaciones para los contratos promovidos. Mientras que para el caso de los contratos permanentes los montos indemnizatorios se pueden modificar por Convencin Colectiva. La Ley de Reforma Laboral (25.013) sancionada en 1998 modifica a las anteriores leyes al derogar las modalidades promovidas. Mantiene el contrato de aprendizaje y el contrato a prueba reduciendo el perodo legal a 1 mes ampliable a 6 meses por Convencin Colectiva. Finalmente la Ley de Reforma Laboral (25.250) sancionada en el 2000 aumenta nuevamente a 3 meses el perodo a prueba ampliable a 6 meses por Convencin Colectiva y se abonan las cargas sociales pero se reducen luego de efectivizar al empleado.(AAVV, 2001, Godio, 1998). No caben dudas de que los cambios normativos introducidos por la Reforma Laboral reforzaron las condiciones de un mercado laboral precario al promoverse modalidades ms flexibles de contratacin junto a la reduccin de las protecciones sociales. Fondo de desempleo: La Prestacin por Desempleo se otorga a los trabajadores en relacin de dependencia, bajo Ley de Contrato de Trabajo, que hayan sido despedidos por motivos ajenos a su voluntad. Estn excluidos de esta prestacin los empleados de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o Municipal, del Rgimen de la Construccin, del Rgimen Agrario y el Servicio Domstico. Tampoco comprende a los empleados de los Institutos Privados de Educacin y los docentes de las Universidades Privadas. La colaboracin del empleador es indispensable para el correcto funcionamiento del sistema, por eso la Ley N 24.013 le establece estas obligaciones:

27 * Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo. * Proporcionar a la ANSES toda la documentacin, datos y certificaciones que le sean requeridas. * Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de prestaciones por desempleo hubiera cursado la correspondiente baja al momento de incorporarse a la nueva empresa. * Registrar el contrato o relacin laboral del trabajador conforme lo establece la normativa laboral vigente. Por este motivo es que anticipamos que el instituto puede resultar injusto y hasta discriminatorio. Por qu amparar solo a aquellos que tuvieron la suerte de que su empleador les hiciera los aportes, y relegar a aquellos que trabajaron, sin culpa, en forma irregular o en negro? Que debe hacer el trabajador que esta en condiciones de percibir el fondo por desempleo? En la Administracin Nacional de la Seguridad Social, se gestionan las prestaciones establecidas en la Ley Nacional de Empleo N 24.013, para la proteccin de los trabajadores desempleados. La duracin de la prestacin est en relacin con el tiempo efectivamente trabajado y cotizado a la Seguridad Social Fondo Nacional de Empleo en los ltimos tres (3) aos anteriores al cese o despido, y es de: De 12 a 23 meses.4 cuotas mensuales De 24 a 35 meses.8 cuotas mensuales De 36 o mas meses.12 cuotas mensulaes Tope: El monto de prestacin nunca puede superar los $ 300 ni ser inferior a $ 150 (sin contar las Asignaciones Familiares, las cuales se suman a la cuota bsica) y su importe es: Primeros 4 meses: Tomando la mejor remuneracin neta mensual, normal y habitual de los ltimos seis (6) meses trabajados y dividiendo dicho importe por dos, se obtiene el monto a cobrar. Si el resultado es menor a $ 150, se cobran $ 150. Si es superior a $ 300, se cobran $ 300. Meses 5 al 8: El 85% del monto cobrado en el primer perodo (pero nunca menos de $ 150). Meses 9 al 12: El 70% del monto cobrado en el primer perodo (pero nunca menos de $ 150). Requisitos que deben reunirse: Requisito 1: Estar sin empleo por los siguientes motivos: * Despido sin causa justa. * Despido por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo de la empresa, no imputable al empleador. * Resolucin del Contrato por denuncia del trabajador, fundada en justa causa. * Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador. * Extincin del contrato, por finalizacin del tiempo convenido, realizacin de la obra, tarea asignada o del servicio objeto del contrato. * Muerte, jubilacin o invalidez del empresario individual, cuando estas causas determinen el cese de la relacin contractual. * No reiniciacin o interrupcin del contrato de trabajo de temporada, por causas ajenas al trabajador. * Extincin colectiva total por motivo econmico o tecnolgico de los contratos de trabajo. Si hubiere duda sobre la existencia de la relacin laboral o la justa causa del despido, se requerir actuacin administrativa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formacin de Recursos Humanos de la Nacin, de los organismos provinciales o municipales del trabajo, para que determinen sumariamente la verosimilitud de la situacin invocada. Dicha actuacin no podr hacerse valer en juicio laboral. Para dar intervencin al organismo correspondiente, debe completarse el formulario Requerimiento de Actuacin Administrativa Prestacin por Desempleo Formulario PS.3.2. Requisito 2: * Poseer el Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL)

28 Requisito 3: Acreditar haber sido contratado bajo el rgimen de la Ley de Contrato de Trabajo y justificar un perodo mnimo de trabajo con cotizacin al Sistema de Seguridad Social Fondo Nacional de Empleo : Trabajador Permanente * Doce (12) meses de trabajo durante los 3 aos anteriores al cese o despido. Trabajador Eventual * (Contratado a travs de empresas de servicios eventuales) noventa (90) das durante los doce (12) meses anteriores al cese o despido. Trabajadores de temporada * Como mnimo 12 meses en los ltimos 3 aos anteriores al cese de la relacin laboral que dio lugar a la situacin legal de desempleo. Si no cumple con este requisito, deber acreditar: como mnimo 90 das en los ltimos 12 meses anteriores al cese de la relacin laboral que dio lugar a la situacin legal de desempleo. Modalidades contractuales establecidas por las leyes 24.013 y 24.465: Dentro de estas modalidades en las que prevn exenciones de aportes al Fondo Nacional de Empleo, solamente se computarn aquellas en que la eximicin de aportes al Fondo Nacional de Empleo sea parcial. Perodo de prueba: El perodo de prueba incorporado al contrato por tiempo indeterminado, se computar para el clculo de la cantidad de cuotas que le corresponden percibir al solicitante, slo si la relacin laboral continu una vez vencido el perodo de prueba. En el caso de desempleo por finalizacin natural de contrato, tienen derecho a la prestacin aquellos que hayan trabajado en los ltimos tres (3) aos por lo menos doce (12) meses. Requisito 4: No percibir prestaciones previsionales o pensiones no contributivas. Se excepta de este requisito a los beneficiarios de la Pensin Vitalicia ExCombatientes del Atlntico Sur, Ley N 23.848. Requisito 5: No encontrarse en situacin de incapacidad laboral temporaria o incapacidad laboral permanente provisoria establecida por la Ley de Riesgos del Trabajo N 24.557. Requisito 6: Efectuar la tramitacin en plazo. La solicitud debe efectuarse dentro de los noventa (90) das posteriores a la fecha de cese o despido. Si se presenta fuera de ese plazo, el tiempo transcurrido se descontar del total del perodo de prestacin que le corresponda. Caractersticas de la prestacin : * Prestacin econmica por desempleo. * Asignaciones familiares ordinarias y extraordinarias segn corresponda. * Prestaciones mdico-asistenciales de acuerdo a lo previsto en las Leyes N 23.660 y 23.661. * Cmputo del perodo de las prestaciones a los efectos previsionales. Obligaciones del trabajador Asistir a los cursos de Formacin para los que sea convocado. Proporcionar a la autoridad de aplicacin la documentacin que reglamentariamente se determine, as como comunicar los cambios de domicilio o de residencia. Solicitar la suspensin de la prestacin dentro de los 5 das de haberse incorporado a un nuevo trabajo, en alguna dependencia de ANSES. Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicacin. Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas de conformidad con lo determinado por la reglamentacin vigente. Declarar gratificaciones por cese de la relacin laboral correspondiente a los ltimos 6 meses. Presentarse a los empleos que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formacin de Recursos Humanos. Modalidad de pago nico Las caractersticas de la modalidad de pago nico son: Percibe todo el monto de las cuotas que correspondan de una sola vez.

29 Debe manifestar la voluntad de constituirse en trabajador asociado o de incorporarse a una cooperativa de trabajo, a un programa de propiedad participada, a una empresa juvenil o sociedad de propiedad de los trabajadores. Seguro de desempleo: La ley 24.013. en sus art 111 al 152, prev la proteccin de los trabajadores que estn sin empleo por medio de un sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formacin, empleo y estadsticas. Para financiar esos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo, que es una cuenta que se nutre de una contribucin patronal sobre la masa salarial. Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desempleo por medio de un impuesto a cargo de todo empleador -la industria de la construccin tiene un rgimen especial (ley 23.571)- y a brindar un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupacin por causas que no les son imputables. No perciben el seguro de desempleo los trabajadores despedidos con causa y aquellos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. El seguro de desempleo lo cobran los trabajadores en relacin de dependencia despedidos sin justa causa, por disminucin de trabajo o por quiebra del empleador, que soliciten el pago del subsidio ante la Anses. El seguro oscila entre $ 150 y S 300 por mes. Segn el salario que percibiera el trabajador en actividad. Las personas comprendidas por esta proteccin son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la LCT. Requisitos.Los trabajadores comprendidos en la situacin de desempleo son los incluidos en las causales de extincin que enumera el art. 114. Como principio general, se puede establecer que la relacin laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad o decisin unilateral. El plazo para presentar la solicitud del beneficio es de 90 das a partir del cese de la relacin laboral (art. 115). Los requisitos los establece el art. 113: estar en situacin legal de desempleo y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado; estar inscripto en el Sistema nico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsin Social; haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un perodo mnimo de doce meses durante los tres aos anteriores al cese del contrato de trabajo que origin el estado de desempleo; si el trabajador fue contratado por una empresa de servicios eventuales habilitada, haber aportado durante un perodo mnimo de noventa das durante los doce meses anteriores al cese de la relacin y posterior estado de desempleo; no percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas: haber solicitado el beneficio de la prestacin en tiempo y forma. Tiempo y monto de la prestacin.Estn fijados en los arts. 117 y 118. El tiempo total de la prestacin est vinculado al perodo de cotizacin de los tres aos anteriores al cese del contrato de trabajo que origin la situacin de desempleo. Perodo de cotizacin Duracin de las prestaciones Cuanta de la prestacin de 12 a 23 meses 4 meses Establecida por el Consejo Nac. del Empleo, la Productividad y el S.M.V.M de 24 a 35 meses 8 meses 85% de la prestacin de los primeros cuatro meses 36 meses o ms 12 meses 70% de la prestacin de los primeros cuatro meses Extincin del beneficio.El art. 123 establece que el derecho a la percepcin de las prestaciones se extingue cuando el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo por un plazo mayor de doce meses; obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulacin o la reticencia; hubiese recibido la prestacin existiendo una

30 causal de suspensin; hubiese ocultado la percepcin de gratificaciones; o se hubiese negado reiteradamente a aceptar los empleos ofrecidos. Financiamiento.Los empleadores deben aportar el 1.5% del total de las remuneraciones hasta un tope de 60 Mopre, y las empresas de servicios eventuales contribuyen con el 3% sobre el total de las remuneraciones que tengan a cargo. El Fondo Nacional de Empleo financia las prestaciones por desempleo, y tambin programas y proyectos tendientes a la generacin de empleo. Los convenio de la OIT : Convenio 122: Convenio relativo a la poltica del empleo y Observacin individual Poltica del empleo Adoptado el 9 de julio de 1964 por la Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo en su cuadragsima octava reunin ENTRADA EN VIGOR 15 de julio de 1966, de conformidad con el artculo 5 La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, Convocada en Ginebra por el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 de junio de 1964, en su cuadragsima octava reunin, Considerando que la Declaracin de Filadelfia reconoce la obligacin solemne de la Organizacin Internacional del Trabajo de fomentar entre todas las naciones del mundo programas que permitan lograr el pleno empleo y la elevacin del nivel de vida, y que en el prembulo de la Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo se dispone la lucha contra el desempleo y la garanta de un salario vital adecuado, Considerando adems que de acuerdo con la Declaracin de Filadelfia incumbe a la Organizacin Internacional del Trabajo examinar y considerar los efectos de las polticas econmicas y financieras sobre la poltica del empleo, teniendo en cuenta el objetivo fundamental de que todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades , Considerando que la Declaracin Universal de Derechos Humanos dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el desempleo , Teniendo en cuenta las disposiciones de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo en vigor relacionados directamente con la poltica del empleo, especialmente el Convenio y la Recomendacin sobre el servicio del empleo, 1948; la Recomendacin sobre la orientacin profesional, 1949; la Recomendacin sobre la formacin profesional, 1962, as como el Convenio y la Recomendacin sobre la discriminacin ( empleo y ocupacin ), 1958, Teniendo en cuenta que estos instrumentos deben ser considerados como parte integrante de un programa internacional ms amplio de expansin econmica basada en el pleno empleo, productivo y libremente elegido, Habiendo decidido la adopcin de diversas propuestas relativas a la poltica del empleo que se hallan incluidas en el octavo punto del orden del da de la reunin, y Habiendo determinado que estas propuestas revistan la forma de un convenio internacional,

31 Adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos sesenta y cuatro, el siguiente Convenio, que podr ser citado como el Convenio sobre la poltica del empleo, 1964: Artculo 1.1. Con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo econmicos, de elevar el nivel de vida, de satisfacer las necesidades de mano de obra y de resolver el problema del desempleo y del subempleo, todo Miembro deber formular y llevar a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una poltica activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido. 2. La poltica indicada deber tender a garantizar: a ) Que habr trabajo para todas las personas disponibles y que busquen trabajo; b ) Que dicho trabajo ser tan productivo como sea posible; c ) Que habr libertad para escoger empleo y que cada trabajador tendr todas las posibilidades de adquirir la formacin necesaria para ocupar el empleo que le convenga y de utilizar en este empleo esta formacin y las facultades que posea, sin que se tengan en cuenta su raza, color, sexo, religin, opinin poltica, procedencia nacional u origen social. 3. La indicada poltica deber tener en cuenta el nivel y la etapa de desarrollo econmico, as como las relaciones existentes entre los objetivos del empleo y los dems objetivos econmicos y sociales, y ser aplicada por mtodos apropiados a las condiciones y prcticas nacionales. Artculo 2.Por los mtodos indicados y en la medida en que lo permitan las condiciones del pas, todo Miembro deber: a ) Determinar y revisar regularmente las medidas que habr de adoptar, como parte integrante de una poltica econmica y social coordinada, para lograr los objetivos previstos en el artculo 1; b ) Tomar las disposiciones que pueda requerir la aplicacin de tales medidas, incluyendo, si fuere necesario, la elaboracin de programas. Artculo 3.En la aplicacin del presente Convenio se consultar a los representantes de las personas interesadas en las medidas que se hayan de adoptar y, en relacin con la poltica del empleo, se consultar sobre todo a los representantes de los empleadores y de los trabajadores con el objeto de tener plenamente en cuenta sus experiencias y opiniones y, adems, de lograr su plena cooperacin en la labor de formular la citada poltica y de obtener el apoyo necesario para su ejecucin. Artculo 4.Las ratificaciones formales del presente Convenio sern comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Artculo 5.1. Este Convenio obligar nicamente a aquellos Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General. 2. Entrar en vigor doce meses despus de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General. 3. Desde dicho momento, este Convenio entrar en vigor, para cada Miembro, doce meses despus de la fecha en que haya sido registrada su ratificacin.

32 Artculo 6.1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podr denunciarlo a la expiracin de un perodo de diez aos, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtir efecto hasta un ao despus de la fecha en que se haya registrado. 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un ao despus de la expiracin del perodo de diez aos mencionado en el prrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artculo, quedar obligado durante un nuevo perodo de diez aos, y en lo sucesivo podr denunciar este Convenio a la expiracin de cada perodo de diez aos, en las condiciones previstas en este artculo. Artculo 7.1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificar a todos los Miembros de la Organizacin Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organizacin. 2. Al notificar a los Miembros de la Organizacin el registro de la segunda ratificacin que le haya sido comunicada, el Director General llamar la atencin de los Miembros de la Organizacin sobre la fecha en que entrar en vigor el presente Convenio. Artculo 8.El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicar al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el Artculo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una informacin completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artculos precedentes. Artculo 9.Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo presentar a la Conferencia una memoria sobre la aplicacin del Convenio, y considerar la conveniencia de incluir en el orden del da de la Conferencia la cuestin de su revisin total o parcial. Artculo 10.1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisin total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario: a ) La ratificacin, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicar, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artculo 6, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor; b ) A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesar de estar abierto a la ratificacin por los Miembros. 2. Este Convenio continuar en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor. Artculo 11.Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente autnticas SEGUNDA PARTE

33 Modalidades de contratacin laboral y sus reformas en la ley Nacional de empleo y en los Convenios Colectivos de Trabajo : principio general (art 90LCT) en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el contrato tpico, no tiene plazo de finalizacin, dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse salvo que se configure otra causales de extincin. En el contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad del empleo y permanencia que protege al trabajador contra los despidos arbitrarios. Excepcin :La regulacin de los contratos por tiempo determinado, que son la excepcin, esta sujeto al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contrato sobre el empleador en caso de duda por aplicacin del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato Existen dos tipos diferenciados de contratacin de carcter laboral: El contrato por tiempo indeterminado (periodo de prueba ) Las modalidades ( contrato por tiempo determinado y prestacin discontinua) modalidades de la relacin respecto de su duracin (por tiempo determinado o indeterminado) o de la frecuencia de las prestaciones (continuas o discontinuas Modalidades del contratacin laboral : 1. Por tiempo indeterminado 2. Por tiempo determinado 3. Eventual La L.C.T. en el Ttulo III regula las distintas modalidades contractuales: Contrato de trabajo tpico. Artculos 90, 91 y 92 bis de la L.C.T. . Contrato de trabajo de temporada. Artculos 96 a 98 de la L.C.T. Contrato de trabajo a plazo fijo. Artculos 93 a 95 de la L.C.T. . Contrato de trabajo eventual. Artculo 99 de la L.C.T. . Contrato de trabajo a tiempo parcial. Artculo 92 ter de la L.C.T. . Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Artculo 101 de la L.C.T. . 1)Contrato por tiempo indeterminado El contrato de trabajo tpico es el previsto por el artculo 90 de la L.C.T. Es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o permanente de ejecucin o prestacin continua. Es decir que el empleador debe mantener el vnculo laboral hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la jubilacin ordinaria, as lo dispone el artculo 91 de la L.C.T. Esta es la extincin regular del contrato de trabajo tpico. La L.C.T. en su artculo 90 establece el principio de la indeterminacin del plazo, es decir: cuando las partes celebran un contrato de trabajo se presume que este es de tiempo indeterminado y se extinguir cuando se cumplan las condiciones del artculo 91 del citado rgimen. Salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en la L.C.T. artculos 240 y ss. El empleador no esta autorizado por la L.C.T. a resolver el vnculo laboral sin justa causa, si lo hace comente un ilcito contractual y en consecuencia debe pagar al trabajador las indemnizaciones derivadas del despido incausado. El contrato por tiempo indeterminado .Periodo de prueba (art 92 LCT) El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba durante tres meses, cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin pero con la obligacin de preavisa El periodo de prueba se regir por las siguiente reglas: 1. un empleador no puede contratar a un mismo trabajador mas de una vez utilizando el periodo de prueba de hacerlo se considera de pleno derecho que el empleador a renunciado al periodo de prueba.

34 2. el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores ser posible las sanciones previstas en los rgimen sobre infracciones a las leyes laborales en especial se considera abusiva la conducta de empleador que contratase sucesivamente a trabajadores a un mismo puesto con carcter permanente 3. el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el periodo de prueba. 4. las partes tienen los derechos y obligaciones propias de las relaciones laborales incluyendo los derechos sindicales. 5. las partes estn obligado al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social. 6. el trabajador tiene derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por accidentes o enfermedades en el trabajo, tambin por accidentes o enfermedades inculpables que perdurara exclusivamente hasta finalizar el periodo de prueba si el empleador residiere el contrato de trabajo durante ese lapso 7. el periodo de prueba se computara como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de seguridad social. Reglas a) el periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado, el contrato comienza desde el momento de su celebracin pero durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba, las partes de comn acuerdo o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho periodo b) el periodo de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. c) No se puede contratar a un trabajador mas de una vez utilizando el periodo de prueba d) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si el trabajador reingresa a ordenes del mismo empleador este ya no contara con el beneficio de dicho periodo salvo que la disolucin anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador (renuncia) en todo caso continua con el periodo de prueba con los das que le faltare e) En el periodo de prueba la extincin no se produce en forma automtica sino que requiere de un acto formal la parte que desea extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 das de antelacin de lo contrario deber abonar la indemnizacin sustitutiva de preaviso. Resumen: Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado de ejecucin continua o tpico, el empleador goza de un beneficio dispuesto por el artculo 92 bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a favor del empleador se lo denomina periodo de prueba. Se puede conceptualizar al periodo de prueba como la etapa inicial del contrato de trabajo tpico durante la cul el empleador analiza si el trabajador cumple con los requisitos necesarios para desempear decorosamente sus tareas. Si el empleador considera que no los cumple puede despedir al trabajador sin expresar la causa y no debe pagar la indemnizacin por antigedad o despido. Cabe aclarar que no existe ninguna modalidad denominada contrato a prueba ni trabajo a prueba . En nuestro ordenamiento laboral solo existe un periodo de prueba dentro del contrato de trabajo tpico. Plazo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Ordenamiento Laboral el plazo del periodo de prueba es de tres (3) meses y la ley no menciona la posibilidad de extenderlo. Durante la vigencia del periodo de prueba del contrato de trabajo tpico, las partes se rigen por las siguientes reglas: Reglas del periodo de prueba introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral.

35 Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben preavisar por escrito y con una antelacin de quince (15) su decisin de extinguir el vnculo laboral. Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba las partes tienen los todos los derechos y obligaciones que prev la L.C.T. Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba el empleador debe ingresar los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social. Tiempo de servicio. El tiempo de servicio durante el periodo de prueba se tienen en cuenta a todos los efectos laborales y previsionales. Enfermedades y accidentes inculpables. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por enfermedades y accidentes inculpables. No se aplica el artculo 212 de la L.C.T. Uso abusivo. Renuncia tcita. El empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez utilizando el periodo de prueba, de hacerlo, se entiende que renuncia a los beneficios de este instituto. Falta de registracin. Renuncia tcita. Si el empleador no registra al trabajador contratado durante el periodo de prueba, se entiende que renuncia a los beneficios de este instituto. 6 Uso abusivo. Sanciones. El empleador que hace uso abusivo del periodo de prueba es pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes del trabajo. Se considera abusiva la conducta del empleador que contrata sucesivamente a trabajadores para un mismo puesto de naturaleza permanente. Contrato por tiempo determinado . Modalidades Se trata de formas de contratacin de carcter excepcional que esta sujeto a un plazo determinado o determinable. Las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes: a) Contrato a plazo fijo Las condiciones estn fijadas expresamente en la LCT para que resulte valido deben complementar los requisitos formales y materiales, los requisitos formales son; ser realizado por escrito expresndose la causa y que el plazo este determinado es decir que el trabajador debe saber cuando va a terminar, el preaviso debe ser no menos de un mes y mayor de dos respectivamente del la expiracin del plazo convenido, el requisito sustancial consiste en la existencia de una cusa objetiva fundadas en las modalidades de las tareas que justifique este tipo de contratacin. El plazo del preaviso comienza acorrer desde el da siguiente al de su notificacin. Si al extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duracin superior a un ao, ubiendo mediado el preaviso al trabajador le corresponde una indemnizacin, si tuvo una duracin inferior a un ao el empleador no debe abonar indemnizacin salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada ante del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponde una indemnizacin por antigedad y los daos y perjuicios provenientes del derecho comn se a establecido que el monto ser equivalentes al total de las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta el vencimiento del plazo Resumen: El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinado y de prestacin continua. A diferencia del resto de las modalidades contractuales previstas en la L.C.T., el inciso a) del artculo 90 y el artculo 93 exigen que se instrumente por escrito, se exprese su plazo de duracin y que este no exceda de cinco aos. El inciso b) del artculo 90 de la L.C.T. dispone que solo se podr utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad lo justifique.

36 De lo expuesto precedentemente surgen los requisitos necesarios para la validez del contrato a plazo fijo: a) por escrito; b) con expresin del plazo de duracin cierto o incierto, siempre que el dependiente pueda prever cuando se cumplir; c) que el plazo no exceda de cinco aos y d) que la naturaleza de la actividad lo justifique 12. Si no se cumplen estos supuestos, el contrato se convierte en contrato de trabajo tpico. Se destaca que no basta el cumplimiento de requisitos formales como su instrumentacin por escrito y la determinacin del plazo para que la vinculacin jurdica se enmarque como contrato a de trabajo a plazo. Se debe cumplir tambin el requisito sustancial, es decir que la naturaleza de la actividad lo debe justificar 13. Como ejemplo se seala el caso de un trabajador al que se le otorgan vacaciones y en su reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad del contrato detrabajo a plazo fijo para que preste funciones exclusivamente mientras el primero goza de su descanso anual. Extincin. Funcin del preaviso. En esta modalidad contractual la funcin del preaviso es ratificar la extincin del vnculo en su fecha de vencimiento. A los efectos extintivos, no basta la consignacin de la fecha de vencimiento en el instrumento contractual, es necesario que el empleador confirme mediante el preaviso su decisin de desvincularse del trabajador. En el artculo 94 de la L.C.T. se consagra el deber de preavisar la decisin de extinguir con una anticipacin de no menor de un mes y no mayor de dos, respecto de la expiracin del plazo acordado. Salvo que la duracin del contrato fuese inferior a un mes. El artculo 94 de la L.C.T. consagra el deber de preavisar y penaliza la omisin de este deber con la conversin del contrato de trabajo a plazo fijo en uno tpico. Salvo que las partes renueven el contrato por un plazo igual o distinto al previsto originalmente. Despido en el contrato de trabajo a plazo fijo. El empleador puede despedir al trabajador por vencimiento del plazo o puede extinguir el vnculo en forma anticipada o ante tempus, es decir previo al vencimiento del plazo acordado. Cada uno de estos supuestos provoca distintas consecuencias econmicas. Despido por vencimiento del plazo. El despido por vencimiento de plazo debe hacerse cumpliendo las disposiciones previstas en el artculo 94 de la L.C.T. y su consecuencia econmica es la siguiente: el empleador debe pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a la mitad de la indemnizacin prevista en el artculo 245 del citado rgimen. Despido por vencimiento de plazo o ante tempus. El despido inmotivado ante tempus, es decir previo al vencimiento del plazo pactado, genera a favor del dependiente el derecho a percibir la indemnizacin por antigedad o despido, ms la reparacin econmica por los daos y perjuicios prevista por el derecho comn. Con respecto a la indemnizacin sustitutiva de preaviso, la ltima parte del artculo 95 de la L.C.T. dispone que si el espacio de tiempo que faltase para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al del preaviso, el reconocimiento de la reparacin econmica por dao suple al que corresponde por omisin de ste, si el monto reconocido fuese tambin igual o superior a los salarios del mismo b) Contrato de temporada Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado pero de prestacin discontinua, el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneracin solo durante una determinada poca del ao quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso. El trabajador tiene derecho al rgimen de proteccin contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia a partir de su contratacin en la primera temporada.

37 Puede presentarse dos supuestos, 1). Que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupacin durante una poca determinada del ao ( contrato de temporada tpico). 2). Cuando durante una poca determinada habitualmente la actividad se incrementa de tal manera que haga necesaria la contratacin de mas trabajadores (contrato de temporada atpico) Se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad, en algunos casos la actividad se realiza durante todo el ao pero en poca de temporada esta actividad se incremente lo que hace que se requiera mayor mano de obra. La LCT, establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas: Empleado: con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de cada temporada debe notificar, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacin se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extincin: indemnizacin por despido sin justa causa. El trabajador dentro de los cinco das de notificado, debe expresar (por escrito, o en forma personal presentndose ante el empleador) su decisin de continuar con la relacin. La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador, en este caso, su actitud se podra interpretar como un comportamiento inequvoco de no retomar las tareas, una renuncia tcita al empleo, si el empleador lo hubiera intimado se configurara un abandono de trabajo. El empleador puede notificar al trabajador no slo por medios fehacientes (carta documento) enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa, sino tambin por la publicacin en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta. En virtud de las caractersticas distintivas de este tipo de contratos, se dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su extensin en proporcin de un da de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. Tambin le corresponden las asignaciones familiares, pero slo sern percibidas en los perodos de actividad, no corresponde su pago cuando no percibe salario (en el perodo de receso). En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable como tambin respecto de los beneficios por embarazo y maternidad. el empleador tiene el deber de abonarlos slo durante los perodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, slo percibir salarios hasta la finalizacin de la temporada y no en el perodo de receso. Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el perodo de receso, el empleador nada adeuda al trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los salarios respectivos. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador slo deber pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el perodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los perodos trabajados hasta el distracto. Respecto de la indemnizacin por antigedad, se consideran que como antigedad s debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotacin, no debiendo tomarse en cuenta los intervalo entre un ciclo y otro. Por ejemplo, Si un trabajador prestara servicios cuatro meses por ao (temporada), transcurridos tres aos su antigedad ser de un ao (doce meses) y no de tres aos (treinta y seis meses). En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena te. lealtad, guardar secretos, etc.): en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecucin del contrato, la parte afectada podra rescindir el vnculo.

38 Cuando el despido se produce durante la temporada es decir, mientras est prestando efectivamente tareas debe adicionarse a la indemnizacin por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada, se establece que el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dar lugar al pago de los resarcimientos se ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada. Resumen: El contrato de trabajo de temporada es un contrato de tiempo indeterminado de ejecucin o prestacin discontinua. Se encuentra previsto por el artculo 96 de la L.C.T. El artculo 96 de la L.C.T. dispone que Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad En el contrato de temporada la prestacin de servicios solo se produce durante determinadas pocas del ao por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes. De acuerdo a la naturaleza de la actividad de que se trate la empresa trabaja solo durante la temporada y entra en receso al terminar sta o simplemente durante la temporada toma un ritmo de trabajo ms intenso y por eso requiere mayor cantidad de trabajadores ligados por un vnculo de trabajo discontinuo (hotelera, elaboracin de cerveza). Las necesidades de la industria de temporada son permanentes, es decir que estn sujetas a repetirse cclicamente en un lapso dado, por lo comn anual. 7 Requisitos del contrato de temporada. La Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo CNTrab. sostiene: La normativa del artculo 96 de la ley de contrato de trabajo exige tres requisitos para la configuracin de la modalidad de trabajo por temporada : a) necesidad permanente de la empresa o explotacin, b) que la tarea se cumpla en determinadas pocas del ao, y c) que la tarea este sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razn de la naturaleza de la actividad. CNTrab., sala VIII, agosto 8-996.- Kaplan, Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996 B, 2773. 8 El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposicin del empleador y el consecuente derecho a percibir la remuneracin quedan suspendidos durante el periodo de carencia o espera. Pero deberes como el de buena fe siguen vigentes durante todo el vnculo contractual, se presten o no servicios. El trabajador de temporada se encuentra protegido frente al despido arbitrario y tiene derecho a indemnizacin por antigedad en caso de ser despedido sin causa. El contrato de temporada se presenta en dos supuestos: 1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupacin durante una poca determinada del ao; por ejemplo la actividad hotelera o el enlatado de conservas, pues tienen fechas ciertas de iniciacin y de terminacin. 2) cuando durante esa poca, todos los aos, la actividad se incrementa y hace necesaria la incorporacin de ms trabajadores, por ejemplo las fabricas de helado o de cervezas, pues la fabrica produce todo el ao, pero en determinada poca del ao necesitan ms operarios porque aumenta la produccin. . En consideracin a estos dos supuestos, la doctrina distingue dos formas de contrato de temporada: Contrato de temporada tpico. En el contrato de temporada tpico, se prestan servicios exclusivamente en una poca del ao con fecha cierta de iniciacin y de terminacin que se repite en losaos sucesivos. Entre una temporada anual de prestacin de servicios y la otra, existe un tiempo de receso, durante la cul la empresa cesa en su actividad y el

39 trabajador no presta servicios ni recibe remuneracin. El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de la actividad. Por ejemplo los trabajadores de una playa. Contrato de temporada atpico En el contrato de temporada atpico, se prestan servicios exclusivamente en una poca del ao, cuando la actividad incrementa su ritmo habitual. En este supuesto la empresa nunca deja de funcionar, pero todos los aos y en forma reiterada aumenta la produccin. Por ejemplo los trabajadores de una cervecera. Derechos y obligaciones de las partes. Plazo de treinta (30) das. El empleador debe notificar al trabajador en forma personal o por medios pblicos idneos, con una antelacin no menor de treinta (30) das su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los mismos trminos que el ciclo anterior. Si el empleador no cursa la notificacin se considera que resuelve el contrato y debe abonar al trabajador la indemnizacin por antigedad. Plazo de cinco (5) das. El trabajador, dentro de los cinco das de notificado, debe expresar por escrito o en forma personal su decisin de continuar la relacin. La L.C.T. no establece cul es la consecuencia de la falta de contestacin por escrito del trabajador o de su no presentacin ante el patrn. La doctrina entiende que la referida actitud del trabajador . se podra interpretar como un comportamiento inequvoco de no retomar tareas, una renuncia tcita al empleo (art. 58, LCT.) 9 El empleador debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relacin o contrato en forma personal o por medios pblicos idneos artculo 98 de la L.C.T.. Es decir que segn las peculiaridades del caso puede emplear telegrama colacionado, carta documento o incluso por medio de avisos en la radio o el diario de la zona. Siempre que el medio elegido sea conducente para que el trabajador tome conocimiento de la decisin patronal. 10 Con respecto a las asignaciones familiares, el trabajador de temporada solo las percibir durante el periodo de actividad. En lo que respecta a las licencias por accidentes y enfermedades inculpables como por embarazo y maternidad, solo se les debe abonar por los periodos de actividad. Extincin del contrato de trabajo de temporada El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, es decir, no se extingue con la finalizacin del ciclo. Despido arbitrario. Con respecto a la resolucin del vnculo sin causa se pueden distinguir dos supuestos: Despido sin causa durante el receso. El trabajador despedido sin causa durante el tiempo de receso, es decir, fuera de la temporada, tiene derecho a percibir indemnizacin por antigedad o despido; a los efectos de su clculo solo te tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado 11. Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en forma inmotivada durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de la temporada, tiene derecho a la indemnizacin por antigedad o despido, ms la reparacin econmica por daos y perjuicios proveniente del derecho comn Contrato de trabajo eventual. Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez. que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender, adems, que inedia tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendr a su cargo la prueba de su aseveracin

40 El contrato de trabajo eventual est dirigido bsicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales: se dirige a la obtencin de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Su nota caracterstica es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin puesto que se sabe cundo comienza pero no se sabe con certeza cundo finaliza. El objeto de la prestacin es intrnsecamente eventual y predeterminada por el empresario. La vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea comprometida o con la prestacin del servicio, la precariedad de vnculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo. Respecto de la sustitucin transitoria de un trabajador permanente, la ley establece que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesta por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo tal modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la prestacin de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deber atender a lo siguiente: a) En el contrato se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique; b) La duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de seis (6) meses por ao y hasta un mximo de un (1) ao en un perodo de tres (3) aos Asimismo, la ley prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical. A la actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medida de fuerza -huelguistas- se denomina esquirolaje. Tambin introduce una norma antifraude al consignar que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminucin de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas, la propia contratacin supone la inexistencia de la causal alegada para despedir o suspender. CONTRATO EVENTUAL 1. En la extincin del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin porque la extincin depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecer no es posible determinar con precisin cundo suceder. En caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Slo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. 2. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho comn. Empresas de servicios eventuales: Su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relacin comercial con la empresa usuaria y una relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Cuando una empresa contrata personal por medio de una empresa de servicios eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestacin efectiva de servicios, la constancia de clave de alta temprana laboral de la AFIP. Por lo tanto, los trabajadores de las

41 empresas de servicios eventuales estn en relacin de dependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de prestacin discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignacin) no prestan servicios. Si bien efectan intermediacin de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras empresas son dependientes suyos y haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la estabilidad en el empleo. A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria -beneficiaria de la prestacin- conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de cuasi empleador), pero no forma parte de la relacin jurdica laboral, adquiriendo el carcter de deudor solidario. La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contradas por las empresas de servicios eventuales y est obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismo de la seguridad social. El perodo de interrupcin entre |as distintas asignaciones no puede superar los sesenta das corridos o los ciento veinte das alternados en un ao aniversario. La empresa de servicios eventuales (empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remuneracin y se encarga de retener los aportes y contribuciones Resumen: El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado de ejecucin continua. Es de plazo incierto y est dirigido, bsicamente, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales 14. Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: Cuando en la empresa se presentan circunstancias que no pueden ser atendidas con su personal estable se puede contratar a trabajadores eventuales (changuistas, reemplazantes, personal supernumerario) que se desligan de aquella cuando termina el servicio para el que fueron llamados (art. 99 L.C.T.). De tal modo que el contrato de trabajo eventual est siempre referido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de la empresa y configura una excepcin al principio de que todo contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad 15. El contrato de trabajo eventual se halla regulado en el artculo 99 de la L.C.T., no exige formalidad alguna para su perfeccionamiento. Solo a los efectos probatorios, la doctrina sugiere instrumentarlo por escrito. La carga de la prueba de que el contrato de trabajo es eventual y no es tpico es puesta en cabeza del empleador por la ltima parte del artculo 99 de la L.C.T. 16. Si el empleador no prueba que la vinculacin con el trabajador se halla enmarcada en la previsiones del artculo 99 de la L.C.T., el contrato deviene en contrato de trabajo tpico. Extincin. Preaviso. Improcedencia. Dada la caracterstica de esta modalidad contractual el trabajador tiene conocimiento que su contrato se extingue cuando termina el evento o situacin extraordinaria. Por ese motivo el empleador no se encuentra obligado a preavisar al trabajador 17. Indemnizacin por antigedad o despido. Distintos supuestos. Con respecto al derecho del trabajador vinculado por un contrato de trabajo eventual a percibir indemnizacin por antigedad o despido se distinguen dos supuestos: Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada. Cuando el vnculo se hubiese disuelto finalizada la obra o la tarea asignada el trabajador no tiene derecho a percibir indemnizacin por antigedad o despido 18. Despido inmotivado en forma anticipada. Por la naturaleza de esta modalidad contractual, el empleador solo se libera de pagar las indemnizaciones derivadas del despido cuando extingue el vnculo una vez finalizada la obra o tarea asignada. Si el empleador extingue sin causa el contrato de trabajo eventual antes de finalizada la obra o tarea asignada debe pagar al trabajador el resarcimiento previsto por el artculo 95 de la L.C.T. 19, pues el dependiente crea legtimas expectativas de

42 trabajar hasta que finalice la obra o tarea para la cul fue incorporado a la comunidad laboral. Resumen El decreto 342/92 reglamenta los artculos 75 a 80 de la Ley Nacional del Empleo y consagra el marco normativo aplicable a las empresas de servicios eventuales E.S.E. Se denomina E.S.E. a la persona jurdica que tiene como objeto exclusivo poner a disposicin de terceras personas llamadas empresas usuarias a personal industrial, administrativo, tcnico o profesional con la finalidad de cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. La E.S.E. puede asignar trabajadores a las empresas usuarias en las circunstancias siguientes: a) en caso de ausencia de un trabajador permanente; durante el periodo de ausencia. b) en caso de licencias o suspenciones legales o convencionales; durante el periodo en que se extiendan, salvo que la suspensin fuese el producto de huelga, fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo. c) en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor nmero de trabajadores. d) en caso organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones. e) en caso de un trabajo que requiera ejecucin inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores a o terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria. f) en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria. Registro de E.S.E. Para funcionar como E.S.E., la misma debe obtener la habilitacin correspondiente del Ministerio de Trabajo y encontrarse inscripta en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales. Libro Especial del artculo 52 de la L.C.T. Las E.S.E. y las empresas usuarias deben registrar a los trabajadores en el Libro Especial del artculo 52 de la L.C.T. Modalidades contractuales de las E.S.E. La E.S.E. se vincula con sus dependientes por medio de dos modalidades contractuales: contrato de trabajo permanente continuo y contrato de trabajo permanente discontinuo. Contrato de trabajo permanente continuo. Se consideran trabajadores permanentes continuos los que presten servicios en la sede, filial, agencia u oficina de la E.S.E. Contrato de trabajo permanente discontinuo. Se consideran trabajadores permanentes discontinuos los dependientes de la E.S.E. destinados a prestar servicios en las empresas usuarias. Ocupacin efectiva. La E.S.E. debe otorgar ocupacin efectiva a los trabajadores. En el supuesto de inactividad laboral dado el carcter discontinuo de la

43 prestacin este no pueden exceder de sesenta das corridos o ciento veinte das alternados en un ao aniversario. Durante ese lapso el trabajador no tiene derecho a percibir remuneracin. Si se excediese el plazo mximo de inactividad, sin que la E.S.E. hubiese otorgado nueva ocupacin, el trabajador puede resolver el vnculo laboral y tiene derecho a las indemnizaciones derivadas del despido arbitrariores Contrato de grupo.El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador -persona fsica o empresa- con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capataz. jefe de equipo, encarnado de una cuadrilla (de cinco, diez o veinte personas. por ejemplo) que hace las veces de intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es un contrato poco utilizado en la actualidad. Si bien el empleador arregla el contrato con ese coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente: esto significa que cada uno de los trabajadores est en relacin de dependencia con el empleador. Por ejemplo, la orquesta de msica: el empresario arregla con el director de la orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambiables (si. por ejemplo, el saxofonista no viene, otro trabajador o reemplaza). Se dispone que el empleador tendr, respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformacin del grupo. Si el salario fuese pactada en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejare el grupo o equipo, el delegado o representante deber sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptacin del empleador, si ello resultare indispensable en razn de la modalidad de las tareas a efectuarse y a lux calidades personales exigidas en la integracin del grupo. El trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarn del salario comn y Corrern por cuenta de aqul. En esa situacin estn los que efectan un mismo trabajo y no pueden realizarlo solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderas en puertos, mercados o estaciones. El contrato de grupo no debe confundirse con el trabajo por equipos contemplado en la ley 11.544. que es una forma de prestar las tareas, los trabajadores efectan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos es; Que en ste el empleador puede cambiar la composicin del grupo e inclusive despedir a uno de sus integrantes. En cambio, en el contrato de equipo el empleador no tiene influencia en la conformacin del equipo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los dems, ya que al sustituir a uno de sus integrantes modifica el contrato. En caso de simulacin o fraude, se establece que el contrato por el cual una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personera jurdica, se obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

44 Resumen: El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vnculo jurdico mediante el cul un conjunto de trabajadores, actuando por medio de su representante o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador. El contrato de trabajo de grupo o por equipo se halla regulado por el artculo 101 de la L.C.T. y se caracteriza porque el empleador tiene con cada uno de los integrantes del grupo todos los deberes y derechos previstos por el ordenamiento laboral. El segundo prrafo del artculo 101 de la L.C.T. prescribe que la modalidad de la prestacin se encuentra limitada a las tareas que desempea cada trabajador en el grupo, teniendo en consideracin la conformacin del mismo 22. Con respecto al contrato de grupo o por equipo Grisolia sostiene: En esta situacin estn los que efectan un mismo trabajo y no pueden realizarlos solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores (mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderas en puertos, mercados o estaciones 23 . Integracin. El artculo 47 de la L.C.T. dispone que es el delegado o representante quien se encuentra facultado a designar las personas que integran el grupo o equipo, salvo que por la ndole de las prestaciones fuese indispensable la determinacin anticipada de las mismas. Sustitucin de integrante del grupo. El prrafo tercero del artculo 101 de la L.C.T. dispone que cuando un integrante deje el grupo o equipo, el delegado o representante debe sustituirlo por otro previa, aceptacin del nuevo trabajador por parte del patrn. Remuneracin colectiva. El tercer prrafo del artculo 101 de la L.C.T. dispone que si el salario fuese convenido en forma colectiva, los integrantes del equipo tendrn derecho a una suma proporcional segn su contribucin al resultado del trabajo. Retiro de un integrante. El cuarto prrafo del artculo 101 de la L.C.T. dispone que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponde en el trabajo ya realizado. Trabajadores incorporados por el empleador. El ltimo prrafo del artculo 101 de la L.C.T. establece que el trabajador incorporado al grupo o equipo por el empleador no participa del salario comn y su remuneracin esta a cargo del patrn. Extincin. Retiro de un integrante. El cuarto prrafo del artculo 101 de la L.C.T. dispone que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponde en el trabajo ya realizado. Contrato de aprendizaje : Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria la realizacin de un servicio. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 aos y tiene una duracin mnima de 3 meses y una mxima de 1 ao. A su finalizacin el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formacin terica; si se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo mximo. Asimismo, el nmero total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes

45 del establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en relacin de dependencia, se podr contratar un aprendiz. El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no est obligado al pago de indemnizacin alguna. En los dems supuestos rige la indemnizacin por despido incausado prevista en el art. 7 de la ley 25.013. En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertir en un contrato por tiempo indeterminado. Resumen: El contrato de trabajo de aprendizaje se encuentra regulado en el artculo 1 de la Ley 25013. La misma norma lo define como un contrato laboral al asignarle el nombre de contrato de trabajo de aprendizaje Vitantonio cita una jurisprudencia de la sala I de la CNTrab. que conceptualiza al aprendiz como el menor de edad, que se encuentra bajo la direccin e instruccin de un patrono, de un tcnico o de un operario calificado, que trabaja para adiestrarse en la prctica y tcnica de una actividad y resulta as capacitado al efecto 24 Finalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene como finalidad la formacin terico prctica del aprendiz. Formalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje exige como formalidad que se instrumente por escrito. Requisitos del aprendiz. Para celebrar el contrato de aprendizaje el aprendiz debe tener entre quince y veintiocho aos de edad. Duracin. Mnimo y mximo. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene una duracin mnima de tres meses y mxima de un ao. Jornada del aprendiz. La jornada de trabajo del aprendiz no puede exceder de cuarenta horas semanales, incluidas el tiempo destinado a la formacin terica. Con respecto a los menores de edad, se aplican las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos artculo 190 y cc. de la L.C.T. . Registracin. El artculo 19 de la Ley 25013 dispone que todo contrato laboral debe registrarse ante los organismos de la seguridad social, esto incluye al contrato de trabajo de aprendizaje. Relacin laboral previa. Prohibicin. El artculo 1 de la Ley 25013 prohibe expresamente la utilizacin de esta modalidad contractual cuando existi una relacin laboral previa con el empleador. Preaviso. El empleador debe preavisar con treinta das de antelacin la terminacin del contrato de trabajo de aprendizaje; de no hacerlo debe pagar una indemnizacin equivalente a medio mes de sueldo. Extincin. El artculo 1 de la Ley 25013 dispone que si el contrato se extingue en el plazo acordado, el empleador no debe pagar indemnizacin al aprendiz. Pero en el supuesto que el empleador extinga el contrato antes de la finalizacin del plazo, debe pagar al aprendiz la indemnizacin prevista en el artculo 7 y cc. de la Ley 25013 25. Conversin. El anteltimo prrafo del artculo 1 de la Ley 25013 dispone que si el empleador incumple con lo dispuesto en esta norma, el contrato se convierte en un contrato de trabajo tpico. Cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales. Prohibicin. El artculo 1 de la Ley 25013 prohibe expresamente que las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales utilicen esta modalidad contractual.

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Crtica. 1)La doctrina critica el contrato de trabajo de aprendizaje en dos aspectos) porque es una modalidad contractual que favorece la prctica del fraude laboral, por ejemplo, un empleador podra unirse a una persona fsica mediante el contrato de trabajo de aprendizaje durante un ao y luego contratarla mediante un contrato de trabajo tpico, para despedirla a los tres meses valindose del periodo de prueba. De esa manera la persona fsica que desempea funciones durante un ao y tres meses para un empleador, vera extinguido el vnculo sin derecho a indemnizacin. 2) porque aunque formalmente la utilizacin de la figura contractual del contrato de aprendizaje debe ser controlada por el Ministerio de Trabajo; en la prctica este control no se ejerce debidamente Pasantas.Decreto 340/92 y ley 25.165: es uno de los contratos no laborales que tiene por finalidad la capacitacin y el entrenamiento de jvenes que estn cursando sus estudios en instituciones pblicas o privadas: tambin se incluyen las prcticas que se relacionen con la educacin y la formacin. Est regulado por el decreto 340/92 y la ley 25.165 Es un contrato civil entre una institucin educativa y una empresa (empleador), destinado a la prctica y prestacin laboral de alumnos (pasante), y debido a su naturaleza (un vnculo no laboral), no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnizacin alguna. La ley 25.013 establece que habr de modificarse el decreto 340/1992 y se estructurar en un nuevo contexto, siendo la autoridad de aplicacin el Ministerio de Trabajo, estableciendo que existe contrato de pasanta cuando la relacin se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la prctica relacionada con su educacin y formacin (art. 2). No establece expresamente su carcter laboral y de la redaccin del art. 19 -que determina que se deben registrar todos los contratos de trabajo y las pasantas- puede concluirse su exclusin. En el mbito del Ministerio de Educacin estaba regulada solamente por el decreto 340/1992 -cuya duracin poda extenderse a cuatro aos- y en el mbito del Ministerio de Trabajo por el decreto 1547/1994 (Pronapas), que era similar al anterior y tena una duracin mxima de tres meses. Por su parte, el decreto 93/ 1995 (BO, 25/1/1995) reglamenta el sistema de pasantas para el sector pblico. La ley 25.013 no derog ninguno de los dos decretos y haciendo una interpretacin estricta de lo dispuesto en el nuevo rgimen, la figura no podra ser utilizada por docentes ni investigadores porque solamente regula la posibilidad de que sea entre un estudiante y un empleador. La duracin mnima de la pasanta es de dos meses y la mxima de un ao. con una jornada semanal mxima de cinco das y diaria de cuatro horas (art. 11). Los pasantes deben recibir una retribucin en calidad de estmulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas de su ejercicio (art. 15). El propsito de las pasantas es complementar la formacin educativa terica de los estudiantes universitarios por medio de un vnculo con el mundo de la economa real, es decir que es una especie de trabajo prctico para que el estudiante aplique sus conocimientos tericos en la actividad empresaria. Obviamente, su objetivo no es reemplazar a los trabajadores ni tampoco que los pasantes realicen tareas que no estn vinculadas a su formacin y especializacin. El decreto 487/2000 (BO, 3/7/2000) modific su duracin, que segn la ley 25.165 era de dos meses a un ao, con una jornada mxima de 4 horas diarias en ci neo das por semana. El decreto elev la duracin de las pasantas a un plazo que oscila entre dos meses a cuatro aos, con una jornada mxima de hasta 6 horas diarias en cinco das por semana. Seguidamente en forma esquemtica, se enumeran las principales caractersticas del rgimen: Vincula a un empleador privado y a un estudiante de 15 a 26 aos desocupado. Ampla el sistema a lodos los estudiantes (con primaria o secundaria). Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duracin.

47 Debe asegurar diez das pagos por ao de licencia por estudio. La duracin mxima es de dos aos y la mnima de tres meses. El horario mximo es de 6 horas. Tiene la cobertura mdica del Programa Mdico Obligatorio Est prohibido contratar a quienes hayan tenido contratos de trabajo, aprendizaje o pasanta. La compensacin dineraria no debe ser inferior a la remuneracin mnima convencional En caso de actividades no convencionadas. la suma no debe ser inferior al salario mnimo vital y mvil. Por ejemplo, si el pasante trabaja 6 horas diarias en veintids das de trabajo a Si 1 la hora cobrar $ 132. Los contratados por un ao o ms gozan de un perodo de receso anual de quince das corridos sin reduccin de compensacin dineraria.