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GESTO DE PESSOAS: NOVOS PARADIGMAS Robson Stigar[1] Resumo: Este artigo pretende apresentar as principais diferenas entre Recursos

Hu manos e Gesto de Pessoas, aborda as principais tendncias de Gesto de Pessoas com nfa se nos estudos e nas experincias desenvolvidas no mbito da gesto. O gestor precisa ser acima de tudo um gestor de pessoas que exige algumas competncias, dentre elas : conhecimento, determinao, tica, liderana de pessoas e processos, viso global, capac idade estratgica, orientao para resultados, flexibilidade, sensibilidade e senso cr itico. Palavras chave: Capital Humano, Capital intelectual, Gesto de Pessoas, Recursos H umanos. Abstract: This article presents the main differences between Human Resources Man agement and People and the characteristics that the educational needs manager to work within an educational organization. It addresses the main trends for the M anagement of Persons with emphasis on research and experiments carried out under the educational administration. The manager educational needs first and foremos t a manager who requires some expertise, among them: knowledge, determination, e thics, leadership of people and processes, global vision, strategic ability, res ults orientation, flexibility, sensitivity and critical sense. Key words: Human Capital, Intellectual Capital, Educational Management, People M anagement, Human Resources. Introduo A rea de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se t ornar o personagem principal de transformao dentro da organizao. H pouco tempo atrs, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a viso do emp regado prevalecia obedincia e a execuo da tarefa, e ao chefe, o controle centraliza do. Hoje o cenrio diferente: os empregados so chamados de colaboradores, e os chef es de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas no mais um fator de uma viso mec anicista, sistemtica, metdica, ou mesmo sinnimo de controle, tarefa e obedincia. A g esto de pessoas visa a valorizao dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a tcnica e o mecanicismo do profissional. Gesto de Pessoas face os Recursos Humanos Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades so vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem ess e talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colabor adores e no de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organizao, a fim de torn-los competentes para atuar em suas atividades como colabo radores. com este cenrio que as organizaes devem ter a viso de que o Capital Humano ser seu grande diferencial. Assim surge um novo conceito em gesto de pessoas, Os avanos observados nas ltimas dcadas tm levado as organizaes a buscarem novas formas de gesto com o intuito de melhorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a m isso institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-s e tambm que o sucesso das organizaes modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificao, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectu al. A real vantagem competitiva no mercado no est somente representada no financeiro o u nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderamos cita r, mas sim nas pessoas que compem a organizao, que movimentam tudo isto no cotidian o. A partir da dcada de 90, com as profundas mudanas nos cenrios nacional e Interna cional como a globalizao, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigma s de gesto. Assim precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gesto de pessoas. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperao nas decises com seus gestores, fac

ilidade na interao, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negcios. Porm, o discurso tem que ser unido com a prtica, ou seja, a gesto de pessoas tem que ef etivamente acontecer na prtica. Entretanto, algumas questes cruciais permanecem pe ndentes e precisam ser enfrentadas. Um dos caminhos que podero ser percorridos o aprimoramento da gesto de pessoas, tendo como premissas a valorizao do capital inte lectual e a modernizao do processo produtivo. O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratao do profissional que exigia desse profissional ap enas experincia e tcnica, no havia um programa de capacitao continuada do profission al. A Gesto de Pessoas caracterizada pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolv imento do bem mais precioso de uma organizao que o Capital Humano que nada mais so que pessoas que a compe. Cabe a rea de Gesto de Pessoas a nobre funo de humanizar as empresas. Gesto de Pessoas um assunto to atual na rea de Administrao, mas que ainda um discurso para muitas organizaes, ou pelo menos no se tornou uma ao prtica. Compete ao Departamento de Recursos Humanos promover, planejar, coordenar e cont rolar as atividades desenvolvidas relacionadas seleo, orientao, avaliao de desempenho funcional e comportamental, capacitao, qualificao, acompanhamento do pessoal da inst ituio num todo, assim como as atividades relativas preservao da sade e da segurana no ambiente de trabalho da Instituio. O setor de gesto de pessoas tem uma grande responsabilidade na formao do profission al que a instituio deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituio como o do prprio funcionrio, tido como colaborador para adquirir os resultados esp erados. Para isso a gesto de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas aes devem ser respaldadas nos seguintes princpios: Desenvolvimento responsvel e tico d e suas atividades; Capacidade de atuao baseada nos princpios da gesto empreendedora; Capacidade de realizao de tarefas que incorporem inovaes tecnolgicas; Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade de atuar de forma flexvel. Conhecimento da misso e d os objetivos institucionais das organizaes em que atuam; Dominar o contedo da rea de negcio da organizao; Capacidade de atuar como consultor interno das organizaes em qu e trabalham, entre outros. O desenvolvimento dessas habilidades e competncias so importantes, tanto para o ge stor como para o colaborador, pois envolvem elementos da personalidade das pesso as aplicados sua prxis profissional. Representando ento um processo de integrao entre as caractersticas individuais e as qualidades requeridas para profissionais de diversas reas. O treinamento provavelmente a funo de gesto de pessoal mais destacada na literatura terica e prtica sobre a melhoria da qualidade. Na chamada Era do Conhecimento, o treinamento apresentado como o mais importante fator crtico de sucesso. Para isso acontecer necessrio Formular e coordenar a execuo de um plano de capacitao anual vol tado para o desenvolvimento do funcionrio, compatvel com as necessidades da Instit uio e com os recursos disponveis; Desenvolver aes no sentido da formao de gerentes com postura participativa, capacitando-os para o exerccio do papel de orientador e es timulador do desenvolvimento e desempenho dos colaboradores; Possuir instrumento s de avaliao da satisfao dos funcionrios e indicadores organizacionais, bem como aes p ra identificao, anlise e soluo de problemas e melhoria dos servios. A gesto de pessoas em geral, ainda est muito vinculada ao paradigma mecanicista, t endo absorvido pouco do paradigma holstico, que abrange muito mais profundamente as reas de atuao humana. Com vistas melhoria contnua do processo de Gesto de Pessoas que vem sendo desenvolvido por varias instituies, por meio do Pensamento sistmico. Dentro da rea de gesto de pessoas, surge, silenciosamente, uma gerao de profissionai s com foco em negcios e suas relaes, ocupando espaos, substituindo perfis que no agre gam valor, evidenciando um perodo de transio em que paredes, paradigmas e processos esto sendo demolidos. Dando nfase em formaes generalistas; ferramentas inovadoras d e comunicao; links com o mundo empresarial em sua totalidade; parmetros de validao do esforo de aprendizagem ligados contribuio que tais aes trazem s pessoas, estrutura empresa e aos resultados: ligaes com universidades e utilizao do pensamento sistmico . O trabalho humano em organizaes tem merecido a ateno de muitos estudiosos, tentando

compreender os fatores que influenciam o desempenho das pessoas no ambiente de t rabalho. Isto porque tudo que uma organizao capaz de realizar depende, em ltima anli se, das pessoas com que conta. Planejamento, marketing, direo, controle, arrecadao d e fundos e as atividades fim esto diretamente relacionados aos conhecimentos, ati tudes e habilidades que as pessoas trazem e desenvolvem ao longo de sua vida pes soal e profissional, nesse contexto a gesto de pessoas torna-se algo essencial na instituio. Isto vale para todas as organizaes, independente da atividade a que se dedicam. A peculiaridade est em dar aos recursos humanos um tratamento adequado aos propsitos da organizao e aos valores que ela expressa. Por isso, no raro encontrarmos autore s que sustentam que o primeiro pblico a ser considerado por uma organizao o pblico i nterno. Em linhas gerais, uma organizao no ser capaz de demonstrar respeito por seus consumidores se no praticar este mesmo princpio internamente, at porque so os recur sos humanos da empresa que possuem contato direto com os pblicos externos. No caso das instituies educacionais, h algumas caractersticas que merecem destaque p ara se pensar a utilizao e o desenvolvimento de recursos humanos: a adeso de seus c olaboradores causa da organizao normalmente grande, no sendo raro que se identifiqu em como colaboradores da causa. A dedicao dos colaboradores ao trabalho se d na med ida de seu envolvimento emocional, poltico e ideolgico com as propostas da organiz ao. No entanto, pode ter seu lado negativo: nem sempre uma pessoa, por mais dedica da que seja, a mais qualificada a desenvolver certas atividades, tornando proble mtico direcionar-lhe o trabalho de maneira mais produtiva. A vantagem de existir uma poltica que ela explicita, para todos os membros da org anizao, o que se espera de cada pessoa, seja ela ocupante de cargo tcnico, administ rativo ou de direo. Desta forma, cada um tem a chance de saber seus direitos e dev eres, o que esperado como contribuio individual, por que razes seu desempenho est se ndo avaliadas positivamente ou no, formas de superar eventuais dificuldades e ass im por diante. O importante, ento, que haja uma poltica de recursos humanos e no qu e esta poltica esteja difusa, porquanto s existente na cabea de uma pessoa ou de um grupo restrito de pessoas. O termo Holismo vem do grego holos, quer significa todo, tudo. a idia de que as propriedades de um sistema no podem ser explicadas apenas pela soma de seus compo nentes. O holismo o resgate da dimenso tica no sentido mais profundo. Consiste num compromisso com o todo, com o global, com a humanidade, com a preservao da natur eza e com o estabelecimento de uma relao revolucionria entre homens, animais e plan tas. Todos elementos fazem parte de um grande corpo. O que vem ajudar o desenvolvimento e o conhecimento da rea de Gesto Estratgica de Pessoas a viso sistmica e holstica sobre os processos organizacionais e as pessoas na relao de trabalho, ou seja, uma viso integral. O cartesianismo fragmentou a pess oa humana, dividiu em partes a educao, a sociedade, a tecnologia e tambm a prpria ge sto de pessoas, que busca atualmente uma unidade de pensar e agir, no necessariame nte uma uniformidade. O pensamento sistmico uma forma de abordagem da realidade que surgiu no sculo XX, em contraposio ao pensamento reducionista, ou cartesiano. visto como componente do paradigma emergente, que tem como representantes cientistas, pesquisadores, fils ofos e intelectuais de vrios campos. Por definio, alis, o pensamento sistmico inclui a interdisciplinaridade. Outro fator que ajuda a desenvolver um ambiente mais agradvel na instituio refletir os aspectos estruturais, operacionais e comportamentais que envolvam o gerencia mento de pessoas, isto compreender a instituio e as pessoas. Outro fator que contr ibui instrumentalizar as pessoas para que viabilizem a tomada de deciso mais asse rtivas, atravs do desenvolvimento de outras prticas, tais como os valores humanos, moral, tico e a prpria solidariedade. Ao falar de gesto de pessoas em um primeiro momento lembramos de recrutamento e s eleo de pessoas, mas no s isso, temos inmeras atividades que so desenvolvidas como: t einamento e desenvolvimento de pessoas, cargos e salrios, benefcios, questes trabal histas, segurana do trabalho, entre outros. Os objetivos da gesto estratgica de pessoas devem estar bem claros e definidos pa ra que haja definitivamente sucesso na empresa. Um desses objetivos certamente a judar a empresa a realizar seu trabalho com xito, bem como possibilitar competiti

vidade, colaboradores e no simplesmente funcionrios, mas essa relao tem que ser recpr oca tanto do funcionrio quanto da empresa, assim ambos necessitam de motivao. A motivao o que vai garantir qualidade nas aes desenvolvidas, para isso faz necessrio refletir, tanto por parte da empresa quanto do funcionrio se o servio desenvolvid o o servio que lhe agrada, pois o que est em jogo a prpria felicidade e realizao pe soal e no apenas o emprego ou a funo que ocupa. O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva daquilo que quer, pensar o f uturo, e para isso faz-se necessrio um planejamento estratgico organizacional, de ixando os objetivos bem claros e como meta. Para isso acontecer necessria a parti cipao e colaborao de todos na empresa, assim a responsabilidade so de todos, neste se ntido o esprito de equipe essencial. Desenvolver a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em vrias instituies e tambm nas prprias pessoas, visando no s a produtividade e a moti ao da pessoa humana, mas tambm o prprio bem estar social que esta pessoa merece, ou seja, dignidade humana e reconhecimento no s salarial, mas nas prprias aes trabalhist as e pessoais que desenvolve. O gestor deve ter sempre um esprito crtico, uma opinio prpria e uma grande capacidad e de flexibilizao, tendo em vista as grandes e rpidas transformaes sociais que ocorr e no mundo, como a globalizao. Assim as solues e procedimentos de problemas e confli tos algo presente na realidade da empresa e faz necessrios encaminhamentos imedia tos a fim de que no tragam novos problemas. O prprio filosofo Maquiavel faz refernc ia a este fato. Segundo Maquiavel, O prncipe, isto , o governante, o gestor deve t er capacidade de prever os fatos e encaminhar solues para que tal fato no ocorra e se ocorrer a soluo deve ser rpida se no o fato pode ir aumentando de tal forma que no haja mais soluo. No podemos esquecer que a mo de obra so os seres humanos e no simplesmente objetos d e mais valia, so as pessoas que fazem a instituio desenvolver-se, esses seres human os o que dinamiza a instituio, o que impulsiona, sendo assim devem ser sempre trat adas com respeito, afeto, tolerncia, solidariedade, formando um profissional huma no e no apenas tcnico. No s nas instituies mas na prpria vida, o comportamento tico vem sendo muito requisita do, por questes simples, confiana e respeito, tal comportamento uma grande necessi dade para crescimento da empresa e tambm pessoal, tal atitude trs junto de si a q uesto da responsabilidade social, tambm muito debatida, requisitada e presente na sociedade, a fim de evitar conflitos pessoais que possam atrapalhar o bom andame nto da vida da pessoa e tambm da prpria vida da empresa. O gestor na rea de Gesto de pessoas deve ser nesse sentido um facilitador para que as relaes ocorram dentro dos princpios e misso da instituio. Certamente ser este o diferencial que vai motivar a pessoa, que vai fomentar nela o esprito de socializao, de trabalho em grupo e por ai vai, gerando crescimento ta nto pessoal como social e para a prpria empresa tambm. Tal ao vai fazer com que as p essoas se tornem parceiros da empresa e no apenas funcionrios, conduzindo a empres a ao sucesso, criando ai laos pessoais, tornando ativa na instituio e ate mesmo na sociedade, enfim dando um novo sentido ao trabalho, a vida e as coisas. Um dos grandes obstculos para o crescimento corporativo e conseqentemente da empre sa a falta de pessoas eficientes, a perda de entusiasmo, a falta de motivao, que a o meu ver em muitos casos pequenas aes de valorizao do quadro pessoal j seria signifi cativo. No podemos esquecer que estamos trabalhando com pessoas humanas e no com i nstrumentos ou mquinas. Os funcionrios no so apenas tcnicos ou recursos, so seres humanos dotados de uma srie de fatores, inteligncia, razo, emoo, sentimentos, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja de forma integral, holstica. Esses funcionrios se visto como parceiros, co-responsvel pela empresa, assim tero maior produtividade e desenvolv imento, estaro preocupados e envolvidos com as metas, com os resultados, com os c lientes, com a empresa, com os colegas de trabalho, com o prprio bem estar socia l, pessoal e dos demais ao seu redor. Consideraes Finais Face ao exposto, a modernizao ou a reestruturao do processo produtivo deixou de ser

uma opo e passou a ser uma questo crtica no alcance da qualidade nos servios. A rapid ez nas decises, to importante na atualidade, s possvel com a racionalizao das ativida es e com a ajuda das mais recentes tecnologias. A tecnologia uma das chaves mais importantes para se melhorar a eficincia. Procuramos apresentar neste artigo um breve estudo, anlise e reflexes das diferenas e semelhanas entre a gesto de pessoas e recursos humanos. Esperamos de alguma for ma ter contribudo para o debate acadmico e cientifico do tema proposto. Vale lembr ar que consideramos este artigo como um ensaio, como uma breve introduo ao tema e no como uma postura determinista, ou seja, fechada, acabada, pronta. O dilogo ent re as posies diferentes enriquece a discusso e faz o papel da dialtica, to importante e necessrio para o desenvolvimento acadmico, social, poltico, cultural e educacion al da sociedade. Referncias AVIS, K; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagempsicolgica . So Paulo: Pioneira, 1998. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Edio Compacta. So Paulo: Atlas, 2002. ___. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 8 ed. So Paulo: Atlas, 2004. DUTRA, J Gesto de pessoas. Ed Atlas, 2006 LARA, Consuelo R. Dutra de. A Atual Gesto do Conhecimento. So Paulo: Nobel, 2004. LUCENA, M. Diva da S. Planejamento de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 1992. MILITO, Albigenor, Jogos, dinmicas e vivencias grupais. Rio de Janeiro, Quality, 2 006 PEIXOTO, Paulo. Gesto estratgica de recursos humanos para a qualidade e a produtiv idade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995 PINCHOT, Guilford. O poder das pessoas: como usar a inteligncia de todos dentro d a empresa para conquista do mercado. Rio de Janeiro: Campus, 1994. PONTES, B.R. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. So Paulo: LTr, 1988. RUANO, A Gesto por competncias. Editora Qualitymark, 2003 TERRA, Jose Cludio Cyrineu. Gesto do Conhecimento: as Setes Dimenses. 5ed. Rio de J aneiro: Campus, 2005. ZABOT, Joo Batista M. Gesto do Conhecimento. So Paulo: Atlas, 2002. WEIL, Pierre. O novo paradigma holstico. So Paulo, Summus, 1991.