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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRGIO GONZAGA EXTENSO PROFESSORA MARIA

DE CARVALHO SENNE

Juliane de Souza Barreto Lucas Fernandes de Oliveira Ferreira Mira Christina Nunes Santos Tas Melo Bressani Tamires Souza dos Santos

Clima Organizacional em instituio bancria: estudo de caso no Banco do Brasil.

Trabalho de Concluso de curso

SO PAULO 2011

CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRGIO GONZAGA EXTENSO PROFESSORA MARIA DE CARVALHO SENNE

Juliane de Souza Barreto Lucas Fernandes de Oliveira Ferreira Mira Christina Nunes Santos Tas Melo Bressani Tamires Souza dos Santos

Clima Organizacional em instituio bancria: estudo de caso no Banco do Brasil.


Trabalho de Concluso de curso apresentado Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga, Extenso Professora Maria de Carvalho Senne, mantida pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza, como parte dos requisitos para a concluso do curso Tcnico em Administrao de Empresas, sob orientao do Professor Me. Renato Antonio de Souza.

SO PAULO 2010

BANCA EXAMINADORA

____________________________________________ Orientador: Professor Me. Renato Antonio de Souza

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FICHA CATALOGRFICA

BARRETO, Juliane de Souza; FERREIRA, Lucas Fernandes de Oliveira; SANTOS, Mira Christina Nunes; BRESSANI, Tas Melo; SANTOS, Tamires Souza dos. Clima Organizacional em instituio bancria: estudo de caso no Banco do Brasil Paulo: 2011. Trabalho de Concluso de Curso Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga - Extenso Professora Maria de Carvalho Senne. Orientador: Professor Me. Renato Antonio de Souza. 1. Clima organizacional 2. Ambiente organizacional 3. Fatores motivadores 4. Fatores desmotivadores.

DEDICATRIA

Dedicamos este trabalho ao nosso professor e orientador Ms. Renato Antonio de Souza, pelo tempo e pacincia a ns dedicados e pelo esprito crtico, o qual esperamos ter ao menos em parte adquirido. Que Deus o abenoe e preserve a sua vivacidade e inteligncia a ele atribuda, multiplicando a cada dia as sementes do conhecimento ensinadas em sala de aula. Dedicamos tambm aos nossos familiares, que ns apoiaram e nos aguentaram nesse momento to delicado e importante de nossas vidas.

AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus, por no ter se afastado de ns em nenhum momento. Aos colaboradores do Banco do Brasil, por terem colaborado com o nosso trabalho. Aos nossos amigos e colegas de sala. A todos os professores, em especial ao Professor Sidney, por ter nos auxiliado. A todos que direta ou indiretamente colaboraram para que este trabalho conseguisse atingir os objetivos propostos. A ns, Juliane, Lucas, Mira, Tais e Tamires, que como colegas de equipe dividimos momentos de aprendizagem constante e pela amizade solidificada ao longo deste trabalho.

RESUMO

Este trabalho tem por objetivo (1) identificar o clima organizacional em instituies bancrias na cidade de So Paulo, (2) identificar a viso dos gestores e (3) a viso dos colaboradores a esse respeito. A fundamentao terica adotada neste trabalho foi o conceito de Clima Organizacional, segundo Nunes (2009); sobre as caractersticas, conforme Von Krogh (2001); sobre aspectos positivos de Clima Organizacional, na viso de Weick (1995); sobre Aspectos negativos de Clima Organizacional, de acordo com Chiavenato (1997) e sobre Importncia do diagnstico, conforme a viso de Maslow (1950), entre outros autores. O presente trabalho caracteriza-se como pesquisa de campo e a metodologia de pesquisa adotada foi um questionrio, que, segundo Appolinrio, o mais adequado como instrumento de coleta de dados. Os respondentes do questionrio foram: gerente, escriturrios, estagirios e menor aprendiz de uma instituio bancria da Cidade de So Paulo. Como resultados de pesquisa, pudemos verificar que o Clima Organizacional na Instituio pesquisada um pouco conflituoso porque quem est satisfeito no faz questo de ajudar os outros, falta motivao dos colegas de trabalho e da instituio para com os colaboradores que esto insatisfeitos, falta reconhecimento em relao ao trabalho desempenhado e a comunicao um dos aspectos mais falhos na empresa.

ABSTRACT

This study aims to (1) identify the organizational climate in banking institutions in So Paulo, (2) Identify the vision of managers of its institution and (3) identify the view of employees in this regard. The theoretical framework adopted in this work was the concept of organizational climate, according to Nunes (2009); on the characteristics, as Von Krogh (2001), on the positive aspects of organizational climate, in the view of Weick (1995); on Negative Aspects of Climate Organizational, according Chiavenato (1997) and on the importance of diagnosis, as the view of Maslow (1950), among other authors. This work is characterized as field research and the research methodology used was a questionnaire, which, according Appolinrio, is the most suitable as an instrument of data collection. The respondents of the questionnaire were: manager, clerks, interns and apprentice in a banking institution of the City of So Paulo. How search results, we observed that the organizational climate at the institution studied is a little conflicted because who is not satisfied is keen to help others, lack of motivation and co-workers for the institution with employees who are dissatisfied, lack of recognition relation to work performed and the communication is one of the most outages in the company.

SUMRIO
Introduo.............................................................................................................. 10 1 - CAPTULO I Fundamentao Terica......................................................... 12 1.1 - Conceito de Clima Organizacional.................................................................. 12 1.2 - Caractersticas de Clima Organizacional........................................................ 13 1.2.1 - Fatores positivos da influncia da Cultura Organizacional...................... 15 1.2.2 - Fatores que influenciam negativamente o clima organizacional.............. 17 1.3 - A importncia do diagnstico de Clima Organizacional.................................. 19 2 - CAPTULO II Metodologia da Pesquisa....................................................... 22 2.1 - Contexto de Pesquisa..................................................................................... 22 2.2 Participantes................................................................................................... 23 2.3 Instrumentos e procedimentos de coleta de dados........................................... 24 2.4 Procedimentos de Anlise de dados................................................................. 24 3 - CAPITULO III - Apresentao e Discusso de Resultados.......................... 26 3.1 Gerncia......................................................................................................... 26 3.2 Escriturrios................................................................................................... 27 3.3 Estagirios...................................................................................................... 29 3.4 Menor Aprendiz.............................................................................................. 31 3.5 Anlise Comparativa entre os cargos............................................................ 33 Concluso.............................................................................................................. 35 Referncias Bibliogrficas................................................................................... 39 Anexo I.................................................................................................................... 41 Lista de Quadros Quadro 2.1 Participantes da pesquisa................................................................. 23 Quadro 3.2.1 Viso dos Escriturrios em relao ao Clima Organizacional....... 27 Quadro 3.3.1 Viso dos Estagirios em relao ao Clima Organizacional.......... 30 Quadro 3.4.1 Viso do Menor Aprendiz em relao ao Clima Organizacional.... 31

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INTRODUO
Este trabalho tem por objetivo (1) identificar o clima organizacional em instituies bancrias na cidade de So Paulo, (2) identificar a viso dos gestores e (3) a viso dos colaboradores a esse respeito. A pesquisa foi realizada em uma instituio bancaria localizada na cidade de So Paulo. No intuito de chegarmos aos objetivos propostos, necessrio considerar que atualmente comum ouvir a expresso Clima Organizacional. Mais qual o significado disso? Como se configura um Clima Organizacional? O que acarreta um clima bom ou ruim dentro de uma empresa? Essas so algumas das perguntas a serem respondidas ao longo deste trabalho. Num conceito geral, o Clima Organizacional a qualidade do ambiente que experimentada pelos colaboradores da empresa, a atmosfera psicolgica que percebida quando se entra num determinado ambiente, que faz sentir mais ou menos vontade para ali permanecer e desenvolver atividades. Como hiptese, pensamos que os colaboradores podem ser influenciados e ao mesmo tempo influenciarem no Clima e por esse motivo faz-se necessrio estudar esse caso. Partimos tambm da hiptese de que em um clima no favorvel o colaborador tende a produzir menos e trazer maiores prejuzos para a empresa. Tal pesquisa foi elaborada porque o Clima Organizacional um dos fatores mais importantes dentro de uma empresa, um dos fatores que mais influenciam o colaborador no seu desempenho diretamente podendo ajudar ou atrapalhar a empresa e seus colaboradores. Alm disso, justifica-se sua realizao pelo fato de ser pr-requisito para obteno do Certificado de Concluso de Curso Tcnico de Administrao de Empresas, cursado na Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga - Extenso Professora Maria de Carvalho Senne, mantida pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza.

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Para atingir os objetivos propostos neste trabalho, foram formuladas as seguintes perguntas de pesquisa: 1 Qual a configurao do Clima Organizacional em instituies bancrias? 2 Qual a viso do Clima Organizacional, sob a tica dos gestores, na instituio pesquisada? 3 Qual a viso do Clima Organizacional, sob a tica dos colaboradores, na instituio pesquisada? Para estabelecer uma ordem e esclarecer o tema proposto em nossa pesquisa, nosso trabalho apresenta a seguinte organizao. No Primeiro Captulo abordaremos a fundamentao terica, na qual mostraremos definies de como identificar o Clima Organizacional, o conceito segundo estudiosos da rea assim como caractersticas gerais, positivas e negativas e tambm a importncia do diagnstico de Clima. No Segundo Captulo, mostraremos como a pesquisa foi elaborada e quais foram os instrumentos de pesquisa utilizados para a coleta e a interpretao de dados. Para finalizar nossa pesquisa, no Terceiro e no ltimo Capitulo, discutiremos e analisaremos os resultados obtidos por meio da pesquisa elaborada, de questionrios aplicados aos colaboradores da Instituio pesquisada, e identificaremos os possveis diagnsticos para os fatores no satisfatrios. Em seguida, apresentaremos a Concluso, as Referncias Bibliogrficas e o Anexo com o questionrio utilizado para obteno das respostas dos colaboradores da instituio analisada.

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CAPTULO I

FUNDAMENTAO TERICA

Este captulo tem por objetivo apresentar os conceitos de clima organizacional, suas caractersticas e importncia de seu diagnstico, assim como contribuies prticas para a sua melhoria. 1.1 - Conceito de Clima Organizacional Na viso de Nunes (2009), consiste na percepo coletiva que os colaboradores tm do ambiente da organizao na qual trabalham e indica o grau de satisfao dos colaboradores, levando em considerao os diferentes aspectos da cultura ou realidade presentes na organizao, tais como: modelo de gesto implementado, misso, objetivos organizacionais e polticas de recursos humanos. J Chiavenato (2000) aponta que o clima organizacional est ligado motivao individual das pessoas. Melhor ser o clima organizacional aquele que se traduz em relaes de satisfao, de motivao, de interesse e de colaborao. Por outro lado, quando a motivao baixa, seja por frustraes ou mesmo por dificuldades das pessoas em conseguirem satisfazer suas necessidades, o clima organizacional tende a ser igualmente baixo, caracterizando-se por estado de depresso, apatia, desinteresse, insatisfao e at mesmo por agressividade, quando os membros confrontam a organizao abertamente. Von Krogh (2008) afirma que as pessoas compartilham conhecimento quando sentem que os outros esto dispostos a ouvi-las e suas ideias so consideradas. Logo, em um ambiente organizacional no so diferentes, as pessoas tendem a compartilhar seus conhecimentos na medida em que se sentem estimuladas a confiarem uma nas outras.

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Chiavenato

(2000)

Von

Krogh

(2008)

tm

pensamentos

semelhantes, pois ambos acreditam que um bom clima organizacional comea na motivao individual das pessoas da organizao. J Nunes (2009) acredita na percepo coletiva dos colaboradores no ambiente de trabalho. O clima organizacional est ligado diretamente com o grau de motivao de seus participantes. Quando h elevada motivao em seus membros, o clima motivacional eleva-se e traduz-se em relaes de satisfao, de animao, interesse, etc. Na baixa motivao, o clima organizacional abaixa-se facilitando que os membros se afrontem abertamente com a organizao. Com base nos autores citados acima, podemos dizer que clima organizacional a qualidade da relao entre a empresa e seus colaboradores, pois integra o Sistema de Qualidade e uma boa ferramenta para medir o grau de satisfao dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variveis, beneficiando o alinhamento da cultura com as aes efetivas da empresa. Os diversos processos de reas funcionais otimizam a comunicao, dentre outras, pois so inmeros benefcios encontrados atravs da atitude da empresa em realiz-la. 1.2 - Caractersticas do Clima Organizacional Segundo Von Krogh (2001), o atual panorama dos negcios sugere uma alta competitividade entre as empresas. Por meio do planejamento estratgico, as empresas procuram analisar de forma permanente o ambiente no qual esto inseridas, assim como o ambiente interno, pois no havendo um local adequado, ele no pode minar o esprito de solidariedade entre os membros da empresa, tornando desagradvel e improdutivo o ambiente de trabalho. Tal situao induz o indivduo a agir de maneira no confivel, a resistir sobremaneira s mudanas, adotar postura reativa, a negar ajuda e a no compartilhar suas experincias.

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Von Krogh (2001) diz ainda que, para o ambiente manter-se de maneira adequada, necessria uma administrao voltada para a Gesto de Competncias de modo que o gestor analise os colaboradores e o que mais for preciso num contexto capacitante, ou seja, o que ns somos capazes de fazer hoje e o que ns seremos capazes de fazer no futuro. Devido a esse pensamento, o autor aponta como principais caractersticas para que haja um bom Clima Organizacional: Confiana mtua: aceitar ajuda e ajudar, ou seja, estabelecer um sentimento recproco quanto s intenes.
Empatia ativa: buscar compreender os outros por meio de

perguntas explcitas e observao de forma proativa, atenciosa e sincera. Acesso a ajuda: colaborar com elevado nvel de excelncia pessoal, disponibilizando-se de forma tempestiva e eficaz a ajudar aos que necessitam quanto a sua capacidade intelectual, ou seja, a manifestao concreta da solicitude. Lenincia no julgamento: levar em considerao todas as circunstncias antes de julgar algum e aceitar o erro do prximo como parte de sua evoluo. Coragem: proporcionar ao indivduo a capacidade de admitir a propriedade das experimentaes, ideias e vitrias dos outros, emitir opinies e conceitos francos em relao ao processo de criao do conhecimento. J para Malett (2009), h um ciclo de influncias no que diz respeito ao colaborador e o ambiente, chamado de realimentao de autorreforo, em que a caracterstica ampliada atravs de comportamentos repetidos nas relaes do dia a dia. Por exemplo, se a cultura for virtuosa, esse ciclo ter comportamentos construtivos, gerando mais qualidade de vida e produtividade, porm se a empresa estiver com a cultura viciosa, o ciclo de influncias arrastar a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e seus relacionamentos, ou seja, h influncia de ambos os lados, positiva e negativa.

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Seguindo agora o pensamento de Chiavenato (2004), podemos dizer de um modo objetivo que a cultura organizacional ou cultura corporativa caracterizada por um conjunto de hbitos e crenas, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhados por todos os membros da organizao. Acreditamos que realmente h influncias tanto dos colaborados quanto da empresa em relao ao C.O., dentro e fora da empresa, e que tambm so hbitos e crenas que fazem o Clima Organizacional na empresa. Acreditamos que as caractersticas de CO so compostas por uma composio de caractersticas apresentados por Von Krogh (2001), Malett (2009) e Chiavenato (2004) interessante ressaltar os fatores positivos e negativos do Clima Organizacional separadamente e o que veremos a seguir: 1.2.1 - Fatores positivos da influncia da Cultura Organizacional Os impactos positivos so produzidos na medida em que se percebe que a cultura manejvel no sentido de produzir a otimizao dos resultados organizacionais dentro da organizao. A produo de comportamentos funcionais que contribuem para que se possa alcanar as metas organizacionais comparam a organizao dentre as demais existentes, para que, com a cultura haja o desenvolvimento da identidade externa, servindo tambm de mecanismo de controle social, pois define a realidade que existe nas empresas em relao aos conflitos profissionais. Para Weick (1995), a cultura proporciona para seus membros um esquema interpretativo, ou a maneira de se fazer senso com os arranjos de posies e atividades em uma organizao, uma fonte de alta confiabilidade nas organizaes. Os pontos positivos que podemos mencionar so levantar necessidades dos colaboradores dentro da empresa, ter a oportunidade de desenvolvimento profissional avaliando as possibilidades de promoo e carreira que a empresa oferece. As empresas precisam manter o ndice de

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motivao de seus colaboradores o mais elevado nvel possvel de forma que esse valor passe a ser um dos seus indicadores de resultados. importante observar o aspecto positivo no Clima Organizacional como, por exemplo, o trabalho em si procurar conhecer a recepo e atitude das pessoas em relao ao trabalho - horrio, distribuio, etc. Avaliar o grau de cooperao e relacionamento existentes entre os funcionrios e os diversos departamentos da empresa e procurar conhecer os sentimentos das pessoas em relao instituio tambm uma forma de mapear necessidades. Deve-se tambm promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, criar um ambiente de trabalho seguro e aumentar a satisfao dos clientes internos e externos. Entende-se por fatores de satisfao aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relao ao trabalho, tais como: a realizao, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Na opinio de Litwin (2007), o Clima Organizacional a qualidade do ambiente dentro da organizao e como ele percebido pelas pessoas, sendo que essa percepo influenciar no comportamento dos colaboradores. Um bom Clima Organizacional composto de vrios fatores, entre eles a satisfao de todos que compem esse ambiente de trabalho. Conforme Litwin (2007), esses so os pontos positivos de um Clima Organizacional:

Uma boa liderana.

Melhoria da produtividade e inovao da empresa, impactando diretamente os resultados organizacionais. Melhoria da satisfao dos clientes. Suporte a gesto de mudanas. Diminuio de risco de segurana do trabalho. Toda empresa que quer sucesso e manter-se em alta no mercado tem de investir na obteno de um Clima Organizacional harmonioso. Hunter (2004) expressa sua opinio a esse respeito ao declarar que o verdadeiro compromisso envolve o crescimento do indivduo e do grupo, juntamente com o aperfeioamento constante. O papel do lder importante

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nesse contexto, pois o lder deve demonstrar tambm que est empenhado em crescer. Isso requer compromisso, paixo, investimento nos liderados e clareza por parte do lder a respeito do que ele pretende conseguir do grupo. 1.2.2 - Fatores que influenciam negativamente o clima organizacional Segundo Litwin (2007) assim como Gonalves (1997), ao estudarem o Clima Organizacional, mostram a existncia de nove dimenses que influenciam negativamente no Clima Organizacional. Cada uma dessas dimenses relaciona-se com certas propriedades das organizaes, tais como: Estrutura representa a percepo dos membros da organizao sobre as restries de sua situao, regulamentos, regras e formas administrativas, outras limitaes enfrentadas no desenvolver do trabalho. Responsabilidade o sentimento de autonomia para tomada de decises relacionadas ao trabalho e na medida em que a superviso atua e no ter dependncias quando desempenha as suas funes. Recompensa o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito, nfase em incentivos positivos e no em punies, sentimento sobre a justia da poltica de promoo e remunerao. Desafio - o sentimento de risco na tomada de decises e no desempenho das suas funes. Relacionamento sentimento de camaradagem no grupo, boas relaes sociais entre pares, superiores e subordinados. Cooperao a percepo de esprito de ajuda e mtuo apoio vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados). Padres o grau em que a organizao enfatiza normas e processos Conflito o sentimento dos membros da organizao, em todos os nveis, sobre as opinies discrepantes e a forma mediadora utilizada para soluo dos problemas.

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Identidade o sentimento de pertencer organizao, como elemento importante e valioso dentro do grupo de trabalho. Em geral, a sensao de compartilhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. Alm disso, o estresse que, certamente, um assunto muito debatido, torna-se uma grande influncia para o clima nas organizaes. Essas caractersticas podem levar at ao desenvolvimento de doenas de pele, provocando algumas vezes o afastamento do colaborador de seu trabalho. Na correria do dia a dia, as pessoas esquecem a importncia de praticar exerccios e de ter momentos de lazer e relaxamento. Assim, o organismo no consegue contrabalanar os efeitos negativos do estresse, manifestando-se na pele e em outros rgos do corpo. Esse efeito de sobrecarga de trabalho torna o colaborador mais irritadio, podendo desenvolver problemas entre os colegas, alterando o ambiente de trabalho. Chiavenato (1997) tambm expressa sua opinio sobre o clima e seus fatores. O autor declara que o C.O. tem uma ntima relao com a motivao das pessoas que compem a organizao, que pode influenciar negativamente. Quanto menor a motivao, menor o clima dentro dessa empresa e, consequentemente, apresenta menor produtividade. Por meio de uma avaliao, possvel constatar os pontos negativos existentes nas relaes das empresas com seus colaboradores, assim levantando eventuais necessidades individuais no satisfeitas. Assim, a partir dessa avaliao pode se tomar uma medida para resoluo do problema. 1.3 - A Importncia do Diagnstico do Clima Organizacional. Para a definio de diagnstico organizacional, Gonalves (1997), Goleman (1990) e Maslow (1950) consideram que o processo pelo qual se busca obter uma avaliao do estgio em que se encontram as prticas de gesto empresarial, sob o ponto de vista da interao dos indivduos com a organizao, e visa obter a melhor condio para maximizao do potencial humano da empresa.

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Sobre o assunto, Gonalves (1997) diz que o homem est sempre numa postura de ajustamento ao ambiente onde se encontra. Esse ajustamento varia de indivduo para indivduo e atravs do tempo. Os autores Gonalves (1997), Goleman (1990) Maslow (1950) estabeleceram algumas premissas para diagnosticar o Clima Organizacional, que segundo esses autores tal diagnostico deve: Indicar a profundidade da gesto. Estar em sintonia com o que a empresa pretende realizar (criao das expectativas). Captar tanto as necessidades de contribuio da empresa quanto as necessidades de contribuio dos indivduos. Segundo Chiavenato (1997), para que ocorra a existncia de um Clima Organizacional criativo, indispensvel que haja apoio e valorizao das novas ideias pelos gestores responsveis da organizao. Isso se faz necessrio devido importncia de sabermos qual a situao, o que queremos e o qual problema. Quando a organizao apresenta um investimento adequado traz aos colaboradores motivao, entusiasmo, alegria, auto-valorizao, um sentimento de reconhecimento profissional, enfim, o fator diferencial das empresas que querem sobreviver em um mundo globalizado. Kanaane (1995, p. 123), a esse respeito, afirma que:
As interaes sociais, expectativas e necessidades refletem os anseios do trabalhador, assinalando esse segmento. E quando se consegue criar esse clima, que propicie a satisfao das necessidades dos participantes canalizando seus comportamentos motivados para a realizao dos objetivos da organizao, tem-se um clima propcio ao aumento da eficcia da mesma.

A gesto do Clima Organizacional permite uma viso ampla da organizao. Isso favorece a aplicao de aes de interveno para melhoria das condies do ambiente de trabalho. Dessa forma, constitui-se uma ferramenta importantssima para o gerenciamento de pessoas e desenvolvimento das organizaes, segundo Bedani (2006). Realizar um diagnstico organizacional de suma importncia para uma empresa, pois

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por meio dele que apuramos o potencial ou as dificuldades da empresa. Consiste numa anlise minuciosa da organizao, cujo propsito levantar todas as caractersticas: foras, fraquezas, ameaas e oportunidades. Um diagnstico cabvel tanto nos bons como nos maus momentos de uma empresa. um instrumento indispensvel de gesto, uma tcnica gerencial de primeira ordem, mesmo que a empresa apresente resultados satisfatrios. Ao se realizar um diagnstico numa empresa s, as decises sero mais importantes e fundamentais, similarmente seria como diagnosticarmos uma doena em fase inicial e trat-la a tempo. Um diagnstico empresarial pode contribuir para uma melhor tomada de deciso, pois o instrumento que apresenta uma viso global e dinmica da empresa e define um roteiro geral do processo de deciso, no se trata de uma avaliao tcnica, mas de um procedimento que habilita o empresrio a obter uma viso clara, simples e precisa do conjunto de seu negcio. Ao finalizarmos um diagnstico numa empresa, faz-se necessrio a concordncia da direo, dos problemas levantados, apresentam-se carter de gravidade e urgncia, exigindo rpida interveno e estudando propostas das solues a adotar. O conjunto do trabalho de anlise dever desenvolver-se em um clima de inteira confiana - mtua e permanente. Um diagnstico empresarial tem como objetivo elaborar um inventrio dos pontos fortes e fracos de uma empresa em todos os seus aspectos. A tomada de deciso caber ao dirigente da empresa, podendo prosseguir ou parar sua ao, ento no ser um diagnstico que poder piorar o estado de uma empresa, necessrio coragem em visualizar a importncia da mudana e suas consequncias. O consultor empresarial o agente de mudana externo empresa, que atravs de um processo interativo assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais de uma empresa na tomada de deciso. Na elaborao de um diagnstico o consultor a pea chave, pois por meio de suas anlises, na coleta de informaes, identificar os problemas,

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determinar suas causas, avaliar os recursos humanos e suas qualificaes, na busca de solues adequadas. Cabe ao empresrio decidir se quer realmente mudar.

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CAPTULO II

METODOLOGIA DA PESQUISA

Este captulo tem por objetivo apresentar informaes a respeito da metodologia de pesquisa utilizada no desenvolvimento deste trabalho, o contexto em que essa coleta aconteceu, a caracterizao dos participantes, os instrumentos utilizados para a coleta e os procedimentos seguidos para a anlise dos dados. 2.1 - Contexto de Pesquisa O presente trabalho caracteriza-se como pesquisa de campo, realizada no Banco do Brasil, uma instituio bancaria na localizada na cidade de So Paulo, com o objetivo de caracterizar o Clima Organizacional dessa instituio. Pesquisa de campo, segundo Appolinrio (2009), tem relao com o interesse da pesquisa voltado para o estudo de indivduos, grupos, fenmenos, objetos ou comunidades, no local onde o fenmeno a ser estudado est localizado, e serve para conseguir informaes ou conhecimento acerca de um problema. Este trabalho tem por objetivo (1) identificar o clima organizacional em instituies bancrias na cidade de So Paulo, (2) identificar a viso dos gestores e (3) a viso dos colaboradores a esse respeito. O Banco do Brasil, instituio bancria pesquisada, segundo Martim (2009) foi o primeiro banco a operar no pas, constitudo na forma de sociedade de economia mista com participao da Unio (em 68,7%). Fundado em 12 de Outubro de 1808 pelo Rei Dom Joo VI por sugesto do Conde de Linhares, Rodrigo de Souza Coutinho, e auxlio de Irineu

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Evangelista de Souza, Visconde de Mau, e Joaquim Rodrigues Torres, o visconde de Itabora. Conforme Martim (2009), hoje a maior instituio financeira do Brasil. Em seus mais de 200 anos de existncia, acumulou experincias e tem como uma de suas caractersticas o pioneirismo, participando vivamente da histria e da cultura brasileira. Sua marca uma das mais conhecidas e valiosas do pas, acumulando ao longo de sua histria atributos de confiana, segurana, modernidade e credibilidade. Com slida funo social e com competncias para lidar com os negcios financeiros, o Banco do Brasil demonstrou que possvel ser uma empresa lucrativa sem perder o ncleo de valores o que sempre o diferenciou da concorrncia. 2.2 - Participantes Os participantes deste estudo foram dezesseis colaboradores da instituio bancria Banco do Brasil que trabalham na rea Administrativa, que d suporte s agncias bancrias da cidade de So Paulo. Entre eles est 1 (um) gerente de rea, 9 (nove) colaboradores, 4 (quatro) estagirios e 2 (dois) aprendizes, como mostra o quadro a seguir:
Cargo Nmero de Participantes Gerente de rea 1 Escriturrios 9 Estagirios Menor Aprendiz 4 2

Quadro 2.1 Participantes da pesquisa.

Entre eles, temos o Gerente de rea, do sexo feminino, com Nvel Superior. H 5 (cinco) escriturrios do sexo feminino e 4 (quatro) do sexo masculino, entre eles, 6 (seis) tm nvel superior nas mais diversas reas, de contabilidade at nutrio, 2 (dois) formados no Ensino Mdio e 1 (um) apenas com Ensino Fundamental. So 2 (dois) estagirios do sexo feminino e 2 (dois) do sexo masculino, 1 (um) deles est cursando Ensino Mdio Tcnico e os outros 3 (trs) esto cursando Ensino Superior. H tambm 2 (dois) Menor Aprendiz do sexo feminino e esto cursando o Ensino Mdio.

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2.3 - Instrumentos e procedimentos de coleta de dados O instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionrio no qual elaboramos aps estudos sobre questionrios para pesquisa de campo. Appolinrio (2009) conceitua questionrio como documento contendo uma srie ordenada de perguntas que devem ser respondidas pelos sujeitos por escrito, geralmente sem a presena do pesquisador. Com quarenta em quatro questes divididas em dezesseis categorias (Dados Pessoais, Famlia, e Realizao Qualidade Profissional, Profissional, de Responsabilidade, Comunicao, Autonomia, Interpessoal, Quantidade Valorizao Trabalho,

Remunerao, Carreira, Relacionamentos com a Chefia, Relacionamento Treinamento/Desenvolvimento, Estabilidade no Emprego, Condies Fsicas no Trabalho, Imagem da Empresa, Trabalho em Equipe e Motivao e Desmotivao), o questionrio foi entregue impresso para todos os respondentes no horrio de almoo e recolhidos no final da tarde. Essa metodologia foi escolhida por ser objetiva e precisa, com a situao atual, em busca de dados reais. As perguntas e categorias do questionrio foram baseadas em todos os pesquisadores e estudiosos citados acima. Conforme apuramos o que cada um pensava de interessante e importante sobre o Clima Organizacional, fomos montando o questionrio. 2.4 - Procedimentos de Anlise de dados Para Appolinrio (2009), o procedimento de anlise de contedo utilizado nesta pesquisa tem por finalidade bsica a busca do significado de materiais textuais, sejam eles artigos de revistas, pronturios de pacientes de um hospital, seja a transcrio de entrevistas realizadas como sujeitos, indivduos ou coletivo. Segundo Mayring (2002), a metodologia que utilizamos segue os passos: definio do material, questionrios ou parte deles que tenham

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relevncia com o problema pesquisado; a avaliao da situao de coleta de dados, ou seja, quem so os participantes, como foram registradas as respostas e etc.; tomar por base determinado referencial terico para que no haja conflito entre o direcionamento da anlise de dados com a formulao original do problema pesquisado e utilizar uma tcnica analtica interpretada somente com vista no problema de pesquisa e o referencial terico adotado.

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CAPITULO III

APRESENTAO E DISCUSSO DE RESULTADOS

Este captulo tem por objetivo apresentar e discutir os resultados deste trabalho, a fim de responder nossas questes de pesquisa, que so: 1 Qual a configurao do Clima Organizacional em instituies bancrias? 2 Qual a viso do Clima Organizacional, sob a tica dos gestores, na instituio pesquisada? 3 Qual a viso do Clima Organizacional, sob a tica dos colaboradores, na instituio pesquisada? A partir das respostas obtidas por meio de questionrios e da metodologia de adotada para conduzir esta pesquisa, apresentamos abaixo os resultados de nosso trabalho. 3.1 - Gerncia Segundo os dados coletados, o gerente da organizao Banco do Brasil, aos seus 32 (trinta e dois) anos, formado em administrao, j trabalha na organizao h 12 (doze) anos. De acordo com as resposta do questionrio, apresenta-se em um grau altssimo de satisfao relacionado ao cargo, salrio e plano de carreira, pois h 3 (trs) anos recebeu promoo para gerenciar a organizao, oportunidade adquirida por meio de cursos, palestras e treinamento oferecidos pela instituio. Segundo a gerncia, isso vem contribuindo muito para seu sucesso profissional, pois passou a ter mais autonomia, responsabilidade e liberdade de expresso. Por isso sente-se valorizado, seguro e tambm flexvel para tomadas de decises, pois preocupa-se com o

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crescimento da organizao. Ele comenta ainda que considera a empresa tica, portanto, indicaria como referncia de empresa a qualquer pessoa. O Banco do Brasil oferece muitas oportunidades de crescimento, afirma o gerente da rea. Esse profissional deixa claro que est mais que satisfeito em trabalhar nessa organizao, embora tenha momentos em que est sobrecarregado em suas tarefas, mesma assim no aceita mudar de rea, acrescenta somente que gostaria de mudar apenas um item para completar ainda mais sua satisfao: sua carga horria que, ao invs de ser 8 (horas), deveria ser de 6 (seis) horas como a dos demais colaboradores da empresa. Mediante todas essas informaes, podemos dizer que quando o colaborador est satisfeito com sua funo dentro da organizao, o Clima Organizacional torna-se um ambiente agradvel para se conviver, mas no depende apenas de um colaborador e sim de toda uma equipe. Afinal quando se trabalha em equipe, todos crescem juntos. 3.2 - Escriturrios A partir da aplicao do questionrio de avaliao e das informaes obtidas nos quais os respondentes foram os escriturrios, apresentamos o seguinte quadro:

Tpico Realizao profissional Quantidade e Qualidade de Trabalho Imagem da empresa Comunicao Remunerao

Positivo Negativo 60% 40% 66% 34% 100% 0% 67% 33% 38% 62%

Quadro 3.2.1 Viso dos Escriturrios em relao ao Clima Organizacional.

Baseado nos dados acima, parece que os escriturrios do Banco do Brasil esto satisfeitos, pois a empresa oferece um bom plano de carreira pois h um equilbrio na satisfao pelo cargo exercido, registrando 60% da satisfao entre os colaboradores. Eles priorizam as atribuies do cargo

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considerando

as

atividades

desempenhadas

justas,

dinmicas

interessastes. J os 40% restante desconsideram a facilidade e dinamismo do trabalho, pois acreditamos que se importam mais com o salrio, que o julgam no satisfatrio. A carga horria do Banco do Brasil de seis horas trabalhadas, das dez s dezesseis horas, por exemplo, facilitando para que o volume de trabalho seja dividido com o tempo trabalhado sem que sobre atividades para o dia seguinte. Como informa o quadro acima, a quantidade do trabalho bem distribuda aos funcionrios acarretando na boa qualidade dos servios prestados, promovendo 66% aprovao dos escriturrios, pois para a empresa, a qualidade do servio realizado est sempre em primeiro lugar. Isso faz com que seus colaboradores busquem o conhecimento para que seu trabalho seja melhorado tanto na sistemtica quanto na formao de cada indivduo. 34% dos colaboradores no se sentem satisfeitos com o volume de trabalho realizado, considerado a quantidade mais importante que a qualidade do trabalho. Podemos ver certa acomodao entre eles, j que no v possibilidades de melhorias em seu trabalho realizado e tambm no fazem nada de espontnea vontade para que isso mude. O Banco do Brasil reconhece o desempenho e promove um bom desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, oferecendo a eles bons benefcios como: plano de carreira e oportunidades em mbito nacional e internacional. tambm uma empresa tica com todos os funcionrios, independente do setor em que atuam, estimulando o trabalho em equipe, deixando 100% dos escriturrios contentes com a imagem da empresa. Acreditamos que essa imagem totalmente positiva d-se, tambm, pelo fato de ser uma Organizao Pblica, famosa e concorrida em termos de concurso pblico De acordo com os dados coletados, 67% dos escriturrios esto satisfeitos com a comunicao interna. Isso facilita a disseminao das informaes ligadas aos negcios e s decises corporativas, promovendo coeso em torno dos valores e da misso da empresa, aumentando a positiva

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visibilidade pblica da organizao e de seus servios. J os 33% que no se sentem seguros em expor suas ideias e consideram no ter poder suficiente para realizar mudanas nos procedimentos j criados, no esto atualizados sobre as necessidades da empresa e o que acontece em seu redor para expressar o que pensam com segurana. Novamente podemos perceber uma insatisfao dos colaboradores, dizendo que a comunicao ruim e falha, que cada um faz o seu servio e no se habilita em ajudar o outro e mais uma vez no se mostram interessados em mudar essa situao e apenas reclamam. Como mostra no quadro acima, 62% dos profissionais consideram seu salrio inadequado referente ao trabalho realizado, pois tem um grau de conhecimento e instruo elevado, que adquiriram no decorrer da vida. Vale ressaltar que, inicialmente, para o exerccio da funo de escriturrio era apenas necessrio o colaborar ter concludo o Ensino Fundamental. Aps algumas mudanas no plano de carreira da instituio pesquisa, passou a ser necessrio que o colaborador tenha o Ensino Mdio concludo. A insatisfao d-se pelo fato de que a maioria dos escriturrios concluram o Ensino Superior e acham que deveriam ganhar mais. Na nossa opinio, esses escriturrios que no esto contentes com o salrio, debruando-se no fato de terem um maior nvel de instruo deveriam procurar outros cargos e outras instituies a sua altura ou se dedicarem um pouco mais, ao invs de reclamarem, e passarem nas provas internas para progredirem na carreira, lembrando que o cargo de escriturrio o mais baixo no nvel hierrquico na instituio, levando-nos a acreditar que quem fica muito tempo nesse cargo est acomodado. J 38% consideram que a remunerao para o cargo atuado justa. Acreditamos que esses colaboradores esto na instituio h pouco tempo e por isso esto satisfeitos. 3.3 Estagirios

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O quadro abaixo representa o grau de satisfao e insatisfao dos estagirios em relao empresa, segundo dados coletados por meio do questionrio. Tpico Relacionamento com a chefia Remunerao Comunicao Imagem da empresa Relacionamento interpessoal Positivo 100% 0% 30% 100% 20% Negativo 0% 100% 70% 0% 80%

Quadro 3.3.1 Viso dos Estagirios em relao ao Clima Organizacional

A partir do quadro acima, podemos ver com muita clareza a satisfao dos estagirios, pois100% esto satisfeitos em relao ao relacionamento com a chefia e ainda dizem ser respeitados e tem um relacionamento saudvel. Acreditamos que foram obtidas essas respostas por serem estagirios com pouco tempo de casa. Quando falamos na remunerao, 100% mostram-se totalmente insatisfeitos, julgam que no so remunerados adequadamente, a empresa poderia rever seus conceitos no que diz respeito a salrios dos estagirios e proporcionar uma melhoria no s no salrio mas tambm nos benefcios. Pelo que podemos perceber, o salrio de um estagirio um valor absurdamente baixo, no chega a R$ 300,00 (trezentos reais), j que so eles quem trabalham mais, conforme eles mesmos dizem, deveriam ganhar um salrio correspondente a isso. J na comunicao, podemos perceber que 30% sentem-se satisfeitos, dizendo que h uma boa comunicao. No entanto, 70% esto insatisfeitos, falam que no h uma boa comunicao na empresa entre os departamentos. A comunicao dentro do departamento tambm parece estar comprometida, pois eles afirmam que cada um faz o seu servio e no se importam com os demais. Baseandose nessas informaes, chegamos concluso de que a chefia deveria ser mais clara com relao s informaes transmitidas e que se preocupasse um pouco mais com a comunicao para que cada colaborador sentisse-se mais vontade ao conversarem com as

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pessoas

de

forma

que

beneficiasse

a todos

nas

suas atividades

desempenhadas. Quando se referem imagem da empresa, 100% dos entrevistados sentem-se satisfeitos porque a empresa bem conceituada, respeitada no mercado, e um bom lugar para trabalhar-se. No relacionamento interpessoal, 20% dos estagirios dizem estar satisfeitos porque h uma relao boa entre todos os departamentos, no entanto 80% dizem-se insatisfeitos, pois no h um relacionamento de cooperao entre os departamentos, de modo que um departamento no auxilia o outro. Depois de levantarmos todas essas informaes, podemos dizer que a organizao poderia rever melhor seus conceitos em relao aos estagirios, trazendo melhorias para as questes criticadas, porm mantendo as questes que foram elogiadas. 3.4 Menor Aprendiz Com base nos dados coletados por meio dos questionrios nos quais os respondentes foram os colaboradores Menor Aprendiz, elaboramos o seguinte quadro: Tpico Quantidade e Qualidade de Trabalho Renumerao Reconhecimento Comunicao Carreira Positivo 100% 100% 50% 100% 0% Negativo 0% 0% 50% 0% 100%

Quadro 3.4.1 Viso do Menor Aprendiz em relao ao Clima Organizacional.

Segundo dados dos questionrios, a quantidade de servio que os respondentes tm para realizar muito mais importante que a qualidade desse servio, o que representa a porcentagem de 100% negativo e gera certo incmodo, pois eles preferiam fazer o servio de uma outra forma que

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priorizasse a qualidade para que a funo desempenhada fosse mais prazerosa. Quanto remunerao, no h nenhum quesito reclamado, sendo 100% satisfatria. Dizem que, por trabalharem apenas 4 (quatro) horas por dia e fazerem servios que no os proporcionam maiores esforos, acham que a renumerao est de acordo, porm no que diz respeito aos salrios dos demais, os colaboradores referentes ao Menor Aprendiz j pontuam que nem sempre o banco, de uma forma geral, remunera adequadamente. De acordo com as observaes feitas pelos respondentes, eles desempenham o seu servio de forma correta, concentrados, com responsabilidades e s s vezes so reconhecidos. Isso foi a resposta de 50% dos respondentes Menor Aprendiz. Eles gostariam que isso acontecesse com mais frequncia e que fossem valorizados por todos principalmente pela Gerncia, pois sentem falta de um apoio que vem de cargos superiores. Essa a opinio dos outros 50% dos respondentes. Eles julgam a comunicao interpessoal e empresarial no setor e entre setores tima, dizem que todos colaboram cada um ao seu modo e sempre que precisam de alguma ajuda, nunca faltam pessoas para lhes ajudarem, ou seja, 100% julgam satisfatria a comunicao. Quando o assunto carreira, tivemos apenas respostas negativas, sendo 100% delas porque, para ser um funcionrio reconhecido pelo banco como os escriturrios, necessrio prestar concurso pblico, ou seja, Menor Aprendiz um funcionrio que ainda est cursando o Ensino Mdio registrado, tem um vnculo com a empresa diferente do Estagirio que s tem contrato recebe o salrio e alguns benefcios. Assim que esses colaboradores terminarem o Ensino Mdio, eles sairo do banco e se quiserem entrar novamente, no tero nenhuma vantagem por ter sido um Menor Aprendiz e, enquanto estiverem na instituio bancria, com esse cargo, eles no podero progredir na carreira. Resumindo, os respondentes desta parte do questionrio esto satisfeitos de uma forma geral, esto na Organizao por no mximo de 7 (sete) meses, gostam muito de estarem ali e fazerem o que fazem, o que j

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era de se esperar pois so da faixa etria entre 15 (quinze) e 16 (dezesseis) anos. Eles s se queixam quando o assunto deixarem a empresa, provavelmente por conta da satisfao que sentem em fazer parte dessa instituio bancria. Acreditamos que, no que depender desses respondentes, o Clima Organizacional dentro da empresa tende a ser de bom a melhor, pois colaboram com todos, sentem-se ajudados por todos e esto dispostos a impulsionarem o banco e todos os seus colegas de trabalho para que cada vez mais o clima percebido dentro dessa organizao seja forma colaborativa, alegre e com vontade de crescer profissionalmente. 3.5 Anlise Comparativa entre os cargos. De maneira comparativa, podemos afirmar que o grau de satisfao entre os colaboradores moderado, pois se mostram satisfeitos nas questes abordadas e ao mesmo tempo apresentam sempre alguma crtica. Esto satisfeitos por serem funcionrios pblicos, por trabalharem na Organizao que trabalham e tambm por terem uma imagem positiva perante a sociedade e tambm por conta da estabilidade de emprego. Mostram insatisfao por conta do salrio, falta de autonomia, cooperao e a comunicao que ponderada. Julgam-se comprometidos, responsveis e dispostos a mudarem para melhor junto com a empresa com o objetivo de criar um ambiente mais saudvel. Em alguns momentos apresentam propostas de melhorias contnuas e cabe empresa ouvi-los e ver o que pode ser feito. Em relao realizao profissional, h satisfao sempre entre todos os colaboradores, pois esto 100% realizados em trabalharem no Banco talvez por serem proporcionados estudos e um bom plano de carreira; exceto Estagirio e Menor Aprendiz, porque no so concursados, reclamam no s sobre a carreira mas tambm por falta de reconhecimento, julgam serem os que mais trabalham e que so menos reconhecidos.

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Remunerao um problema segundo os respondentes. Uns reclamam por no ganharem bem pelo que fazem, outros pelo seu nvel de instruo e outros s por reclamarem mesmo, sem justificativas. H os que acham satisfatrio e esses dizem apenas que acham justo por fazerem o que faz. J em relao quantidade e qualidade de trabalho, um tpico muito reclamado, a quantidade de servio mais importante que a qualidade. Se fosse a qualidade mais importante poderiam desempenhar os seus servios de outras formas nas quais no podem hoje, pois acham que se fizerem como tem vontade de realizar suas tarefas, seriam todas as atividades desempenhadas de forma melhor e mais proveitosa. Quanto imagem da empresa, no h reclamaes quanto a isso. Acreditamos tratar-se disso em razo de o Banco do Brasil ser uma das instituies mais conceituadas do Brasil. Por fim, em relao comunicao, foi julgada como pssima e relativa por alguns. Por outro lado, tambm no houve nenhum elogio quanto a isso. Os colaboradores dizem que no existe colaborao entre pessoas de mesmo departamento e nem de outros departamentos. Apenas o relacionamento com a Chefia bem avaliado e o relacionamento interpessoal s vezes bem trabalhado. Na nossa viso, o que mais interessante no que diz respeito comunicao que as pessoas dizem que a comunicao no apropriada e que, ao mesmo tempo, fazem de tudo para que ela melhore. A partir disso, surgiu um questionamento: se todos colaboram por que ela continua ruim? Isso algo que deve ser levado em considerao pela Diretoria e trabalhado para que haja um melhor relacionamento entre todos.

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CONCLUSO

Tivemos

por

objetivo

neste

trabalho

(1)

identificar

clima

organizacional em uma instituio bancria na cidade de So Paulo, (2) identificar a viso dos gestores e (3) a viso dos colaboradores a esse respeito. A partir do nosso estudo, pudemos perceber que o Clima Organizacional est configurado de vrias formas, em relao instituio pesquisada. Foi verificado que cada nvel de colaborador tinha uma viso. Apresentaremos as respostas s perguntas de pesquisa abaixo. H de destacarem-se alguns aspectos que consideramos importante. Em relao Gerncia, identificamos o Clima Organizacional est configurado de forma positiva, pois o respondente no disse nada que indicasse que ele estava descontente. Pelo contrrio, ele elogiou a instituio e os colegas de trabalho. Isso significa que esse gerente considera que nada precisa melhorar, apenas necessrio manter o que j est em funcionamento, desde consideraes na liderana at a satisfao dos clientes. Acreditamos que pessoas que esto na instituio com esse pensamento ajuda a manter o bom humor e um alto astral, por outro lado, acaba atrapalhando as pessoas que querem sempre mais quanto s atividades desempenhadas dentro da empresa, pois o Clima Organizacional est excelente hoje, mas amanh, por conta de acomodao do gerente, pode mudar ficando negativo por consequncia de cobranas. J em relao viso dos Escriturrios, o Clima est configurado como parcialmente positivo, porque h satisfaes quanto imagem da empresa e realizao profissional, ou seja, parte dos itens pesquisados. Na opinio desse grupo, os itens que foram mais reclamados so os que mais influenciam na satisfao de qualquer colaborador que a comunicao e a remunerao. Isso tem como consequncia pessoas trabalhando insatisfeitas, de mau humor, fazendo conflitos, no colaborando com os colegas de trabalho e em algumas vezes levando ao estresse e afastamento do servio.

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Para esses colaboradores, na viso do grupo, as solues dependem somente do prprio colaborador, que podem ser: dedicar-se e subir de cargo, tentar entender e compreender o porqu do seu salrio e dos problemas dos demais ou ento sair da instituio, procurar um servio que o satisfaa. Quanto viso dos Estagirios, eles julgam o Clima Organizacional negativo. Isso d-se pelo fato de que, segundo eles, trabalham mais e no so reconhecidos pelas pessoas, que os tratam de forma inadequada, como pela empresa, pois o salrio pssimo e eles no podem ser efetivados se no prestarem concurso pbico. Isso tem como consequncia um pssimo Clima dentro da instituio porque eles esto trabalhando totalmente insatisfeitos, tornando o colaborador irritado, sem pacincia e com menor produtividade. O grupo acredita que, para a situao dos estagirios melhorar, a Instituio deveria melhorar o salrio, benefcios, a comunicao dos outros colaboradores com eles e fazer um esquema de pontuao acrescida em relao aos concursos pblicos, assim como existe na polcia militar, em que o candidato tem vantagens em relao aos demais se j tiver sido soldado temporrio. Para o colaborador Menor Aprendiz, diferente do Estagirio, o Clima Organizacional tido como excelente. Eles consideram tudo muito bom, apenas um item mantido como ruim mas ao mesmo tempo que criticam, dizem que j sabiam que seria assim, que a carreira. Assim como o Estagirio, o Menor Aprendiz no pode subir de cargo e no tem vantagens se for concorrer a uma vaga efetiva na Instituio. Essa satisfao d-se pelo fato de esses colaboradores serem pessoas jovens, ainda na adolescncia e por ainda cursarem o Ensino Mdio. O que a instituio est propondo para eles acreditamos que seja o suficiente. No presente, eles no almejam mais do que lhe esto dando. Na opinio do grupo, esse seria o funcionrio ideal, pois est satisfeito, gosta do que faz, sabe das limitaes da instituio para com ele e no fica sofrendo por isso, tem planos para o futuro e sabe que s uma questo de tempo para que os seus objetivos sejam alcanados. Ajudam a todos, fazendo suas atividades e transmitindo alegria e satisfao por serem colaboradores naquela Instituio.

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Tendo em vista que o clima dentro das organizaes tem sido considerado um dos aspectos que os jovens que esto ingressando no mercado de trabalho tm levado mais em considerao na hora de escolher onde vo trabalhar, as empresas que esto preocupadas em investir em seu futuro esto apostando em trabalhar o Clima Organizacional, pois o seu colaborador trabalha satisfeito e produz cada vez. Alm disso, por estratgias de marketing, h pessoas querendo trabalhar nessas empresas consideradas ideais, no s pela remunerao mas tambm pelo bem estar que lhes proporcionam. Em relao contribuio social do nosso trabalho, ns identificamos que h certas dificuldades em relao ao Clima Organizacional e sociedade empresarial, pois o clima percebido dentro das empresas um dos fatores determinantes nos resultados, sejam eles positivos ou negativos. Como as empresas tm como objetivo o lucro, elas fazem de tudo para que o seu resultado seja positivo. Ns acreditamos que o primeiro passo que deve ser dado a avaliao ou reavaliao do Clima Organizacional, para perceber como os colaboradores sentem-se trabalhando na instituio pesquisada, se esto satisfeitos ou insatisfeitos e para seja traado um plano de ao estratgico para que o problema, caso seja identificado, seja sanado. Automaticamente, os colaboradores trabalharo de forma mais adequada e de forma satisfatria. A metodologia proposta no nosso trabalho interessante porque primeiro levanta-se dados sobre a satisfao do colaborador para depois pensar em um feedback. Acreditamos que todo e qualquer problema, relacionado ao Clima Organizacional, dentro de uma Instituio pode ser resolvido por meio de dilogo, em que os lados expem suas satisfaes, insatisfaes e propostas de melhoria. Dessa forma, pode-se chegar a um acordo e resolver questes que trariam mais e mais problemas instituio. A contribuio em relao Gesto de Pessoas d-se pelo fato de que os gestores dessa rea, to importantes na empresa, deveriam fazer uma reflexo do grau de satisfao dos colaboradores para compreender at que ponto isso o ajuda e o atrapalha, pois influencia diretamente no Clima com os

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demais colegas de trabalho. Isso faz tambm com que cada colaborador faa essa reflexo, pois s os colaboradores podero influenciar no Clima Organizacional de seu departamento. Referente temtica abordada, nosso trabalho de extrema importncia, pois um assunto relativamente novo e, apesar de ser muito discutido, muitas pessoas no sabem do que se trata e as que sabem superficialmente no sabem como usar a seu favor, justamente por no terem um melhor conhecimento. Aos pesquisadores que posteriormente viro, aconselhamos fazer pesquisas relacionadas ao Clima Organizacional visando sade e segurana do trabalho, pois percebemos que quando o colaborador est insatisfeito, ele influencia no clima de maneira negativa e isso acaba influenciando em sua sade, o que pode lev-lo at ao afastamento de suas atividades. Outra dica que deixamos a motivao dentro das empresas em relao melhoria do Clima Organizacional, porque a maioria dos colaboradores precisa dessa motivao para realizar o seu trabalho e assim o clima de seu departamento melhora. Enfim, o nosso trabalho relevante, pois identificamos que o Clima Organizacional um dos fatores mais importantes dentro de uma empresa, um dos fatores que influenciam o colaborador e o seu desempenho diretamente, o que pode ajud-lo ou atrapalh-lo. O Clima Organizacional na Instituio pesquisada um pouco conflituoso porque quem est satisfeito no faz questo de ajudar os outros, falta motivao dos colegas de trabalho e da instituio para com os colaboradores que esto insatisfeitos, falta reconhecimento em relao ao trabalho desempenhado e a comunicao um dos aspectos mais falhos na empresa. Portanto, o grupo sugere que haja um Gestor de Pessoas comprometido com os seus subordinados, que possa levantar todas essas questes que ns levantamos e que tome providncias quanto a elas para que seja, para os colaboradores em geral, prazeroso fazerem parte da instituio e no s para alguns, como o caso hoje.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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ANEXO I

Questionrio de Pesquisa de Clima Organizacional Voc est participando de uma pesquisa realizada por alunos de um curso tcnico de administrao de Empresas. Sua Participao muito importante para ns. Por isso responda ao questionrio abaixo de maneira clara, levando-se em considerao que sua identidade ser preservada por questes ticas. O objetivo desta pesquisa identificar os efeitos do clima organizacional na agencia Banco do Brasil. DADOS PESSOAIS 1- Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino 2- Idade: ______________ 3- Escolaridade. ( ) Ensino Fundamental ( ) Superior. Qual curso?_______________________ ( ) Ensino Mdio ( ) Ps Graduao. Qual curso?________________________ 4- Estado Civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Vivo ( ) Desquitado/divorciado FAMLIA 5- Voc possui filhos? ( ) Sim Quantos? _________filhos,

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( ) No REALIZAO PROFISSIONAL 06- Qual cargo ocupa atualmente?__________________ H quanto tempo est neste cargo? _____________ H quanto tempo esta nesta instituio? _____________ 07- Voc est satisfeito com o seu cargo? Justifique. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

08- A empresa oferece um a voc plano de carreira? ( ) Sim ( ) No RESPONSABILIDADE 09- Voc considera que sua responsabilidade contribui para o sucesso da empresa? ( ) Sim ( ) No 10- Voc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles esperados pela empresa? ( ) Sim ( ) No 11- Voc se preocupa com o crescimento da empresa? ( ) Sim ( ) No 12- Os cursos e treinamentos que faz so suficientes para o exerccio das suas atividades?

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( ) Sim ( ) No AUTONOMIA 13- Voc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor? ( ) Sim ( ) No 14- A empresa exige um procedimento rgido para execuo das atividades pertinentes as suas funes? ( ) Sim ( ) No 15- Voc toma decises pela empresa? ( ) Sim ( ) No QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO 16- Voc se sente satisfeito em relao ao volume de trabalho que realiza? Justifique. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 17- A qualidade do trabalho que executa considerada mais importante que a sua quantidade? ( ) Sim ( ) No 18- Voc acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado? De que forma? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

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__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ COMUNICAO 19- Como a comunicao entre gerentes e colaboradores? Justifique __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 20- Os funcionrios sentem-se seguros em dizer o que pensam? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 21- As orientaes que voc recebe sobre o seu trabalho so claras e objetivas? Justifique __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ REMUNERAO 22- Voc est satisfeito com o seu salrio atual? ( ) Sim ( ) No 23- Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que voc faz? Porque? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

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24- Voc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionrios? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca CARREIRA 25- Voc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades? ( ) Sim ( ) No 26- Voc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa? Porque? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 27- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA 28- Voc se sente respeitado pelo superior? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 29- Voc respeita seu superior? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca 30- O seu superior receptivo s sugestes de mudana? Justifique. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

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RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 31- Existe um relacionamento de cooperao entre os departamentos da empresa? Justifique. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ VALORIZAO PROFISSIONAL 32- Voc se sente valorizado pela empresa? ( ) Sim ( ) No 33- A empresa reconhece os bons funcionrios? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca TREINAMENTO/DESENVOLVIMENTO 34- Voc recebeu o devido treinamento para a execuo de seu cargo? ( ) Sim ( ) No 35- A empresa investe em treinamentos necessrios para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionrios? ( ) Sim ( ) No ESTABILIDADE NO EMPREGO 36- Voc se sente seguro em relao estabilidade de seu emprego? ( ) Sim ( ) No CONDIES FSICAS DE TRABALHO

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37- A empresa oferece boas condies em relao ao local de trabalho? Assinale sim ou no para cada uma das questes abaixo: Temperatura Espao Mobilirio Higiene Instalaes sanitrias ( ) Sim ( ) No ( ) Sim ( ) No ( ) Sim ( ) No ( ) Sim ( ) No ( ) Sim ( ) No

Ferramentas de Trabalho ( ) Sim ( ) No

38- O ambiente de trabalho favorece a execuo das minhas atividades na empresa? ( ) Sim ( ) No IMAGEM DA EMPRESA 39- Voc Considera a empresa um bom lugar para trabalhar? Justifique. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 40- Voc considera a empresa tica com seus funcionrios/clientes/ parceiros? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca TRABALHO EM EQUIPE 41- A empresa estimula o trabalho em equipe? ( ) Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca MOTIVACO E DESMOTIVAO

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42- Indique os fatores motivadores e no motivadores colocando nmero 1 e 2, sendo 1 para o fator motivador e 2 para o fator no motivador: ( ) Reconhecimento ( ) Segurana no emprego ( ) Crescimento profissional ( ) Autonomia ( ) Ambiente de trabalho ( ) Relacionamento com a chefia ( ) Treinamento ( ) Quantidade de tarefas realizadas ( ) Instalaes (banheiros, vestirios etc.) ( ) Salrio ( ) Outros: ______________________________________ 43- Levando-se em considerao a satisfao pela qual voc trabalha na empresa, assinale 1 para indicar que est satisfeito e 2 para indicar que no est satisfeito.. ( ) Salrio ( ) Benefcios oferecidos pela empresa ( ) Estabilidade no emprego ( ) Relacionamento com a chefia ( ) Trabalho que realizo ( ) Falta de opo de outro emprego ( ) Ambiente de trabalho ( ) Prestgio da empresa ( ) Autonomia no trabalho ( ) Possibilidade de treinamento ( ) Reconhecimento ( ) Chances de progresso profissional

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44- Indique os pontos positivos e negativos em relao a empresa para qual trabalha. __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________