Los profesionales en este campo pueden trabajar en organizaciones pblicas y privadas, empresas de consultora o en el desarrollo libre de la profesin.

Dentro de las tareas que se desarrollan en estos mbitos se encuentran: 1. Orientacin al trabajador: esta funcin abarca dos mbitos de trabajo. La primera es en el momento en que el individuo ingresa a la empresa, a travs de programas induccin (capacitacin y entrenamiento que facilitan su integracin al trabajo). La otra es el outplacement, en el que se orienta al individuo luego de la desvinculacin de la empresa. 2. Planificacin de Recursos Humanos, Reclutamiento y Seleccin de Personal: La planificacin comienza con el estudio de las necesidades de cada organizacin, con el fin de prever cuales sern las personas necesarias para la realizacin de los objetivos de la organizacin. El reclutamiento o procedimientos destinados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. La seleccin de personal es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos ms adecuados. 3. Descripcin y Anlisis de cargos, Evaluaciones de Desempeo Laboral: las necesidades bsicas de recursos humanos para las organizaciones, se establecen mediante un esquema de descripcin y especificacin de cargos, resultado de la divisin del trabajo y la consiguiente especializacin de funciones. Las caractersticas de los cargos, determinan las exigencias que deben cumplir sus ocupantes y por ende los requisitos para resultar seleccionados. Las Evaluaciones de Desempeo determinan la contribucin de cada empleado y permiten aplicar programas de capacitacin. 4. Compensacin, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo: una organizacin es capaz de tener continuidad en tanto capte adecuadamente sus recursos humanos y logre "mantenerlos". Esto se hace aplicando programas que impliquen la compensacin, los beneficios sociales, y aspectos de higiene y seguridad del trabajo. 5. Relaciones Laborales: La preocupacin por solucionar conflictos y obtener cooperacin por parte de los trabajadores es una responsabilidad de quienes estn a cargo de las Relaciones Laborales en las organizaciones. 6. Entrenamiento, Capacitacin y Desarrollo del personal: se trata de una educacin profesional que se enfoca en la adaptacin de las personas para un cargo o una funcin y generar cambios de comportamiento. Se centran en la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, el desarrollo de habilidades y de actitudes frente a aspectos de la organizacin y de la tarea. 7. Desarrollo Organizacional: se basa en programas educativos a largo plazo, orientados a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de las organizaciones desarrollando la creatividad y la innovacin. Favorecen la adaptabilidad a los cambios, y permiten establecer condiciones que impulsen la motivacin y desarrollo de los

individuos. Cambiar las organizaciones implica cambiar su "cultura", su modo de hacer las cosas, e incide directamente en "el clima de trabajo" entre sus integrantes. 8. Funciones de Control y Auditora de RR. HH.: su objetivo es analizar las polticas y prcticas de personal, evaluar su funcionamiento y proponer sugerencias para mejorarlas. Localizar prcticas que pudieran ser perjudiciales o no justificasen su costo, o bien condiciones que deban incentivarse. 9. Investigacin de Mercado y Marketing: en esta rea el psiclogo puede intervenir junto con otros profesionales en actividades relacionadas con el comportamiento del consumidor. Aplicando la psicologa al mercado de los consumidores y al control de la satisfaccin de compra. Importancia Del Proceso De Reclutamiento y Seleccin para La Organizacin En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecnicas fundadas en simples simpatas y antipatas o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aqu la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuar el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa seccin u oficina. La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocacin, necesidades econmicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, adems de las otras pruebas utilizadas. Cuando la seleccin no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin. Etapas del proceso de reclutamiento y seleccin del personal El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para desempear determinada labor. Como se ver, en cada etapa la presencia y conocimientos del psiclogo sern de suma utilidad para llevar a cabo cada una de manera eficaz. De acuerdo a lo investigado, existen diferentes clasificaciones acerca de las etapas. Podemos, a grandes rasgos, hablar de reclutamiento, donde se incluyen el anlisis y descripcin del puesto de trabajo y el reclutamiento en s. Adems de la Seleccin, en la cual se incluyen la preseleccin, las

entrevistas y las pruebas, entre otras. Para efectos prcticos, las enumeraremos de manera individual. I. ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR Antes que todo, el reclutador debe preguntarse qu es lo que realmente requiere el puesto vacante. Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder temas como qu es necesario hacer, saber y aprender, as como la experiencia relevante. Recoger informacin sobre el cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de: Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo, especificaciones) del cargo. El proceso de seleccin se concentrar en la bsqueda y la evaluacin de esas exigencias, y en las caractersticas de los candidatos que se presenten. Tcnica de los incidentes crticos: sta busca identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los candidatos. Anlisis de la solicitud de empleado: es la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lgico, no se tiene una definicin a priori. Hiptesis de trabajo: en caso que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, debe realizarse una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, como simulacin inicial. II. RECLUTAMIENTO. El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin". A travs de l la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin". Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podr encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de principales: externa e interna a. Se denomina interna cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos

(movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Con este procedimiento la organizacin tambin puede aprovechar la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actua. Esto disminuir el periodo de entrenamiento y contribuir a mantener la alta moral del personal, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de ascensos. El uso eficaz de stas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Entre sus limitaciones, est el hecho que a veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitacin y experiencia especializadas, por lo que se deben llenar desde el exterior. b. El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. 1. Anuncios en la prensa: Uno de los mtodos ms comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien peridicos y revistas especializadas son los medios ms socorridos, tambin se utilizan la radio, la televisin, los anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de solicitantes. Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, generalmente identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Por eso, el psiclogo debe poseer conocimientos acerca de cmo disear el anuncio, de manera que se cumplan las expectativas. Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir: Las responsabilidades del empleo. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e informacin inicial a presentar. Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin. 2. Agencia pblica de colocacin: Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los patrones con la prueba de seleccin, el anlisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad. 3. Agencia privada de colocacin (servicios temporales, contratistas): Cobrar una tarifa permite a las agencias personalizar sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los servicios que

ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisin, quiz su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisin. 4. Agencia para reclutamiento de ejecutivos: buscan candidatos con las aptitudes que requiere el cliente. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicacin. 5. Instituciones educativas: Son una fuente de solicitantes jvenes con instruccin formal, pero poca experiencia laboral en horarios corridos. 6. Recomendaciones de empleados: la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es elevada, ya que dudan en recomendar a personas que no funcionen. 7. Candidatos espontneos: se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere vlidas (un ao). 8. Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el servicio de colocacin a sus miembros como uno de sus beneficios. Pueden incluir una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales. 9. Sindicatos: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo. El profesional a cargo de estas labores, que generalmente es un psiclogo, debe poseer por tanto, bastas relaciones con este tipo de organizaciones, a fin de facilitar estos procesos y as encontrar a los mejores candidatos. III PRESELECCIN Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un nmero adecuado de candidatos, comienza la seleccin propiamente dicha. Lo primero es la preseleccin, cuyo objetivo es llegar a una primera distincin entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin). Se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que se han exigido en el anuncio de seleccin (si lo hemos publicado) o en el anlisis del puesto. Este sistema es rpido y de bajo costo. Adems es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista.

La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos de criterios mnimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mnimas solicitadas. Las caractersticas que tendr que cumplir la persona que finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias. De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado. "Un posible riesgo que corremos durante la preseleccin, es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. Cuando el nmero de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados, eventuales- adecuados e inadecuados". En este sentido es bueno que el psiclogo se haga asesorar por personal tcnico o profesional del rea en la que se pretende llenar la vacante, a fin de mejorar los criterios de preseleccin. IV SELECCIN La seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin. Una vez definido el colectivo de candidatos el psiclogo inicia las distintas pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin. V EVALUACIN DEL CANDIDATO A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria. (http://www.uch.edu.ar) VI REPORTE Se deben hacer las observaciones inmediatamente para que no se traslape ni se olvide la informacin. Se hacen anotaciones con respecto a la curva de la entrevista, en qu condiciones se dio, etc. La informacin debe ser lo suficientemente clara y especfica para que otras personas puedan darse una idea del candidato. Luego del reporte el psiclogo elabora una terna con los que considera los mejores candidatos, agregando un completo y claro informe respecto de las cualidades positivas y negativas que estos tienen para el desempeo del cargo.

Cabe destacar que no es funcin del psiclogo elegir al candidato que ser contratado. Su funcin es solamente la de asesorar a la organizacin, utilizando como se ha visto- sus amplios conocimientos acerca de las personas para determinar si poseen o no los requisitos necesarios para ocupar las vacantes. Esta funcin es de primordial importancia para la organizacin, ya que cada nuevo integrante de la misma implica una serie de gastos tanto en aspectos administrativos como en induccin. ANLISIS INTERPRETATIVO Antes de investigar sobre el rol del psiclogo en el reclutamiento y seleccin de personal, se hizo una reflexin personal acerca de los conocimientos previos que cada miembro del grupo tena sobre los recursos humanos en una organizacin. Se indag respecto a cmo las empresas abordan el tema de seleccin y reclutamiento de reclutamiento y seleccin de sus trabajadores. Despus de la investigacin, se puede sealar que existen distintas maneras de evaluar un candidato a un puesto de trabajo, dentro de los cuales se encuentran los test psicomtricos. En la actualidad las empresas tienen una amplia visin respecto a la importancia que conlleva un eficiente proceso de reclutamiento y seleccin del personal, el cual se traduce posteriormente en un ahorro para la empresa. Esto se debe a que si la persona elegida no es la ms idnea, el tiempo y dinero invertidos en capacitar al trabajador ser infructuoso. Por tal motivo, tambin, este proceso debe ser llevado acabo con la mxima rigurosidad y guiado por profesionales. Estos deben estar capacitados tanto en las reas que son propias de la organizacin, como el conocimiento del ser humano, eje central del proceso. El hallazgo fundamental de la investigacin, por tanto, es que es el psiclogo, con todo su bagaje, es el que debe llevar a cabo esta actividad.