REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA

BOLIVARIANA VICERRECTORADO ACADMICO DIRECCIN DE INVESTIGACION

INCIDENCIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA EN LA MOTIVACIN LABORAL DEL PERSONAL OBRERO. CASO: ESCUELA DE FORMACIN DE GUARDIAS NACIONALES BOLIVARIANOS CORONEL (F) ANICETO CUBILLAN JAIMES, UBICADA EN LA LOCALIDAD DE MICHELENA, ESTADO TCHIRA. Autor: Jess Francisco Ramos Meza Tutor: Edgar Enrique Vivas Yzarra Fecha: 09 de Marzo del 2011
RESUMEN La presente investigacin busca dar a conocer los aspectos ms relevantes de la influencia que tiene la Disonancia Cognitiva en la Motivacin Laboral y de la importancia que tienen estos conceptos en la Satisfaccin Laboral y consecuentemente en el logro de los objetivos individuales y en el logro de los objetivos de una organizacin. En la realizacin de este trabajo, se utiliz un tipo de investigacin Proyecto Factible, cuya naturaleza se enmarca en el enfoque cuantitativo con los procedimientos que se siguen para su ejecucin, donde sus objetivos especficos son; Analizar los criterios necesarios para disear estrategias tendentes a elevar la motivacin laboral de personal obrero; Identificar la relacin existente entre la motivacin laboral y la disonancia cognitiva; Diagnosticar el tipo de motivacin laboral que posee el personal obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira y Proponer estrategias amparadas en la Teora de la Disonancia Cognitiva, tendentes a elevar la motivacin laboral del personal obrero. Su justificacin e importancia se bas en lo relevante de la Motivacin Laboral en la Satisfaccin Laboral de los trabajadores, en especial de los obreros. Se tom en cuenta un antecedente histrico que sirvi como gua para el inicio del estudio aunado a un marco referencial constituido principalmente por teoras y bases legales, relacionadas con el objeto de estudio, este marco de referencia se proces y analiz con el objeto de dar respuesta a los objetivos generados en el planteamiento del problema. Asociado a lo antes expuesto se establecieron los aspectos administrativos que coadyuvaron a la elaboracin de la presente investigacin.
Descriptores: DISONANCIA COGNITIVA, MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL.

INDICE GENERAL

RESUMEN INDICE INTRODUCCIN CAPITULO I EL PROBLEMA OBJETIVOS DE INVESTIGACIN JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN ALCANCE DE LA INVESTIGACIN CAPITULO II MARCO TERICO REFERENCIAL ANTECEDENTES BASES TERICAS BASES LEGALES CAPITULO III MARCO METODOLGICO TIPO DE INVESTIGACIN NATURALEZA DE LA INVESTIGACIN DISEO DE LA INVESTIGACIN TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN SUJETOS DE LA INVESTIGACIN CAPITULO IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS RECURSOS CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ANEXOS

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43 44 44 45 46 48 48 52

INTRODUCCION Conociendo que la motivacin de los seres humanos es un fenmeno complejo, la cual puede tener su origen en situaciones o circunstancias de carcter externo (de acuerdo al entorno) o de carcter interno (segn sus actitudes), es importante establecer las bases fisiolgicas, psicolgica y sociales que generan esta motivacin. Desde el punto de vista de las actitudes, es necesario tomar en cuenta que en muchos casos las actitudes de los individuos son disonantes con su comportamiento, es posible que un trabajador realice a cabalidad su actividad laboral, pero no este conforme con esta, tomando en cuenta la Teora de la Disonancia Cognitiva de Leon Festinger que tiene como premisa que los seres humanos siempre estn en la bsqueda del equilibrio, entre lo que piensan y lo que hacen, por lo general ocurren dos cosas, que cambie sus actitudes en conformidad a su comportamiento o que cambie su comportamiento en conformidad con sus actitudes, en este ltimo caso se originara, que renunciara a su trabajo o que lo ejecutara en forma incorrecta en detrimento de la consecucin de sus objetivos personales y ms an de los objetivos de la organizacin. El presente estudio se elabor a travs de la realizacin de cuatro captulos en los cuales se pretende dar a conocer los aspectos ms relevantes de la temtica abordada y contienen las siguientes caractersticas: El primer captulo, conformado por el planteamiento del problema, objetivos de la investigacin (generales y especficos) y la justificacin de la misma. En el segundo captulo se muestra un antecedente histrico y las bases tericas y legales que sustentanel desarrollo del estudio. En el tercer captulo, se describe la metodologa con la cual se abord en forma sistemtica y cientfica el problema de estudio. El cuarto captulo establece los aspectos administrativos que hicieron posible el desarrollodel estudio.

CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Desde tiempos muy remotos cuando el hombre tal y como se conoce hoy, comenz a poblar la tierra, su primera necesidad era preservar su vida, situacin que originaba en l, un sinnmero de ideas tendentes a crear diversos instrumentos, estructuras y estrategias que lo resguardara en principio de un clima inclemente y del ataque de bestias feroces y consecuentemente para satisfacer su necesidad de alimento, a este perodo se le denomin la Edad de Piedra, tal y como lo refiere Wikipedia (2011): La Edad de Piedra es el perodo de la Prehistoria durante el cual, los seres humanos crearon herramientas de piedra debido a la carencia de una tecnologa ms avanzada, la madera, los huesos y otros materiales tambin fueron utilizados.(prr. 01), en esta poca tambin el hombre comenz a integrar pequeos grupos en virtud de que descubri, que esta actividad tambin era una valiosa estrategia para prolongar su longevidad. Estas primeras asociaciones, fueron extendindose e intensificndose al pasar los aos por la necesidad y dependencia que se fue creando entre los hombres, situacin que origin la primera actividad de intercambio de bienes denominada trueque, segn lo referido en el Artculo en Lnea titulado La historia y origen del trueque, La primera condicin para que exista intercambio de bienes es la capacidad de producir excedente. El excedente es una parte de la produccin que no se necesita consumir. Si una sociedad dispone de excedente, puede intercambiarlo por algn producto que posea otra sociedad y que tampoco necesita consumir, (prr.1). En la prehistoria, cuando los hombres se dedicaban a la caza y la recoleccin, la produccin de excedentes era casi nula, pero por las caractersticas de esos productos, no podan almacenarse, por lo que el

excedente en muchos casos fue el motor que puso en marcha el hbito de intercambiar productos. Con el excedente, es decir, la cantidad de produccin sobrante, se inicia la riqueza, se comienza a perfeccionar los instrumentos de cultivo y paralelamente se descubre las propiedades del abono y del riego, lo que produce cosechas ms abundantes que dan lugar a mas excedente, esto origina la divisin social del trabajo, que es cuando en una sociedad las personas se diferencia por su trabajo. En el comienzo de la humanidad, todos los hombres cazaban (todos eran iguales), luego todos eran agricultores (continuaban siendo iguales), cuando aparece el excedente de productos, no todos se dedicaban a la agricultura ni a la ganadera, ya comienzan a necesitarse productos que ninguna de estas dos actividades generaban. La necesidad de gran diversidad de productos da origen a la Divisin del Trabajo, segn Helguera 2006: Se llama divisin del trabajo, a la separacin de las operaciones productoras. Merced a esta divisin cada obrero se ocupa siempre de la misma clase de operaciones, y entre todos los obreros de una fbrica se alcanza un resultado comn por la reunin de sus esfuerzos, (prr. 1). En poca actual la divisin del trabajo es de vital importancia para generar enormes cantidades de produccin, por lo que se puede decir que la divisin del trabajo se desarrolla paralelamente con el crecimiento de la civilizacin. La historia de la divisin del trabajo confirma el hecho de que esta ha promovido el apoyo y la colaboracin de los hombres, los primeros hombres procuraron bastarse a s mismos, cazando, pescando, fabricando sus armas y confeccionando sus vestidos, pero al surgir la civilizacin se multiplicaron los productos y de la misma forma se multiplicaron y diversificaron los trabajos, segn las profesiones, pues hubo ya clases de cazadores, pescadores, pastores, labradores, artesanos y mercaderes; con el tiempo, la civilizacin fue adelantando y las profesiones subdividindose, y as los

artesanos fueron carpinteros, herreros o tejedores, y los mercaderes merceros, paeros o abastecedores; no ces aqu la divisin del trabajo, pues como la fabricacin de cada objeto requiere una larga serie de procedimientos, cada trabajador se aplic a una sola operacin, y hubo en una misma fbrica, forjadores, laminadores, niqueladores, entre otros. Adam Smith, public en 1776, una obra denominada La riqueza de las naciones, en esta muestra como una fbrica de alfileres, en donde trabajan diez operarios encargados de dieciocho operaciones, divididas entre ellos, producen 48.000 alfileres diariamente, es decir, 4.800 alfileres por cada uno de ellos, hacindose acotar que si cada trabajador por separado hubiera tenido que hacer las referidas dieciocho operaciones, o sea estirar el alambre, cortarle, encabezarle, lustrarle, encartonarle, empaquetarle, etc., difcilmente hubiera podido hacer 20 alfileres al da, este ejemplo demuestra lo importante de la divisin del trabajo para la produccin en masa. Helguera, refiere tambin que as como existen ventajas en la divisin del trabajo, tambin se evidencian inconvenientes, como lo son: 1.Que entorpece el espritu del hombre al sujetarle a practicar siempre la misma operacin, que es muchas veces mecnica. 2. Que hace aprender al trabajador una sola parte del oficio, y no puede por lo tanto desempear por completo ese oficio. 3. Que hace al obrero dependiente del fabricante, puesto que como no sabe hacer ms que una parte del producto, no es fcil que encuentre donde trabajar cuando sea despedido. 4. Que los trabajos llegan a convertirse en montonos, por su sencillez, igualdad y repeticin constante. 5. Que aumenta demasiado la produccin y puede con ello dar lugar a que se presenten las crisis industriales. Muchos de estos inconvenientes han generado en los trabajadores situaciones intrnsecas que van en detrimento de su satisfaccin laboral, en tal sentido refieren Ardouin, Bustos, Gay y Jarpa (2000): La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete tantos al trabajador como a la
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empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual sera un beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la empresa. (prr. 02). Ese valor intrnseco de la satisfaccin laboral est inmerso en la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, la cual est basada en creencias y valores que el mismo va desarrollando en torno a su trabajo. Esta actitud es determinada por las caractersticas del puesto de trabajo conjuntamente con las percepciones que tiene el trabajador de lo que debera ser, existen tres caractersticas del trabajador que afectan estas percepciones, como lo son: las necesidades, los valores y los rasgos personales y de la misma forma tambin intervienen en esta satisfaccin laboral las comparaciones sociales con otros empleados; las caractersticas de empleos anteriores y los grupos de referencia. Por otra parte las caractersticas del puesto que influyen en esta percepcin son: la retribucin, las condiciones de trabajo, la supervisin, los compaeros, el contenido del puesto, la seguridad en el empleo y las oportunidades de progreso. Segn Robbins S. (2009): El trmino satisfaccin en el puesto se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. Cuando la gente habla de actitudes de los empleados, lo ms frecuente es que se refiere a la satisfaccin en el puesto. De hecho, los dos trminos se utilizan de manera intercambiable. (p.324) Las actitudes positivas que conforman la satisfaccin en el puesto, se desprenden en gran medida de la motivacin que posea el trabajador para desarrollar su trabajo, por lo que Stephen Robbins, la define como:

La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que est condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. En tanto que la motivacin general se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta, limitaremos este enfoque a las metas organizacionales, con el fin de que se refleje nuestro inters particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. Los tres elementos clave de nuestra definicin son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades. (p. 332) El autor distingue dos conceptualizaciones de la motivacin, una en sentido general que hace referencia al esfuerzo que realiza una persona para alcanzar una meta u objetivo cualquiera y la otra en un sentido ms estricto, ya en el campo organizacional, refiriendo a la voluntad de cumplir metas u objetivos organizacionales. Ardouin y otros (2000), relacionan la motivacin en el trabajo refiriendo lo siguiente: Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto, la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems. (prr. 15). Lo antes descrito refiere que la motivacin en el trabajo, no solo la da la remuneracin econmica, la motivacin en este mbito es ms compleja y abarca distinciones y reconocimiento social, que se traducen en la satisfaccin de necesidades intrnsecas del individuo como: la integracin social, el reconocimiento propio y el de los dems. Esto implica que es de capital importancia enmarcar la motivacin como un factor vital para la

satisfaccin laboral de las personas y consecuentemente para elevar su calidad de vida, lo que implica que los empleados deben desarrollar una motivacin intrnseca para su trabajo tendente al logro de una mayor satisfaccin laborar. La satisfaccin laboral y la motivacin que conlleva a ella, pueden considerarse como fenmenos de proporciones complejas, que como se dijo antes no dependen nicamente de la compensacin salarial, mito que se sigue creyendo en organizaciones de muchos pases del mundo y en especial en algunos sectores laborales de la Repblica Bolivariana de Venezuela, donde se ha evidenciado, en algunos de sus Estados, especficamente en el Tchira, como por ejemplo sucede en la Escuela de Guardias Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena. Dicha Institucin cuenta con treinta y ocho (38) trabajadores que se desempean como obreros en las reas de plomera, electricidad, jardinera, mecnica, mantenimiento y cocina, este personal conforma un equipo vital para el logro de los objetivos de ese instituto de formacin, no poseen mayor motivacin laboral que esperar a que lleguen los primeros das de cada mes para consultar su cuenta bancaria y poder verificar si ya les depositaron o no sus respectivos sueldos, estos profesionales cumplen a cabalidad con su horario de trabajo, el cual est reglamentado desde las 08:00 am a las 12:00 pm y desde las 02:00 pm a las 05:00 pm, de lunes a viernes, cumplen con las tareas que le son encomendadas inherentes a su perfil profesional y a sus funciones, pero no poseen ningn tipo de iniciativa en lo referente a la resolucin de problemas cotidianos en las reas de sus competencias, que normalmente se presentan en el Instituto. De mantenerse esta situacin es posible que la Institucin se vea imposibilitada de cumplir algunas de sus metas propuestas, como puede ser la confeccin de los alimentos conforme a un men sano y balanceado; el suministro de los servicios de agua potable, electricidad y aseo de manera

constante y contar con un parque automotor en buen estado, entre otras, lo cual ira en detrimento a mediano y a largo plazo de la consecucin del objetivo principal del Instituto, que es la formacin de Guardias Nacionales Bolivariano. Inicialmente se vera afectada considerablemente la cantidad anual de efectivos egresados (la cual disminuira) y luego, cuando las diferentes instalaciones del Instituto estn colapsadas por fallas en la prestacin de los servicios antes descritos, irremediablemente ser clausurado, privndose a la colectividad de contar con un nmero suficiente de Guardias Nacionales Bolivarianos, responsables de resguardar y proteger su calidad de vida. El fenmeno descrito ha influido para que el autor de la presente Investigacin se interese en la elaboracin de Estrategias amparadas en la Teora de la Disonancia Cognitiva, creada en el ao de 1957 por el Psiclogo Len Festinger, esto con el fin de elevar a motivacin laboral del personal obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira. La teora de Festinger, establece que las personas la mayora de las veces poseen disonancia o contradiccin entre sus actitudes o entre sus actitudes y su comportamiento, situacin que es incmoda para ellas por lo que siempre buscan reducirla. Si se reduce la disonancia cognitiva en el personal obrero del Instituto antes descrito, es muy posible que establezcan una mayor consistencia entre sus actitudes y su actividad laborar, incrementndose en consecuencia su motivacin hacia el trabajo y de la misma forma su satisfaccin laboral. En virtud del problema planteado surgen las siguientes interrogantes: Cules son los criterios necesarios para disear estrategias tendentes a elevar la motivacin laboral de personal obrero?; Cul es la relacin existente entre la motivacin laboral y la disonancia cognitiva? yCul es el tipo de motivacin laboral que posee el personal obrero de la Escuela de

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Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira? Objetivos de la Investigacin Objetivo General Proponer estrategias factibles amparadas en la teora de la Disonancia Cognitiva, para mejorar la motivacin laboral del personal obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira. Objetivos Especficos
Determinar los criterios necesarios para elaborar estrategias tendentes

a mejorar la motivacin laboral de personal obrero. Identificar la relacin existente entre la motivacin laboral y la disonancia cognitiva.
Diagnsticar el tipo de motivacin laboral que posee el personal

obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira.
Elaborar estrategias amparadas en la teora de la Disonancia

Cognitiva que mejoren la motivacin laboral del personal obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes

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JUSTIFICACION Justificacin de la Investigacin El trabajo es un derecho y un deber que tiene toda persona, segn lo refiere la Carta Magna de la Repblica Bolivariana de Venezuela, promulgada en el ao 1999, esto demuestra la jerarqua constitucional que tiene esta actividad, no solo por los beneficios econmicos que genera, sino adems por el bienestar psicosocial que origina en el trabajador, ya que en principio se siente til y respetado por la sociedad en donde se desenvuelve. En consecuencia se deben extender los esfuerzos dirigidos a concientizar e internalizar en todos los trabajadores, en especial en los obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira, que el trabajo adems de ser una actividad remunerada monetariamente, debe realizarse como una actividad cuya motivacin (aparte de la econmica) debe ser regida por el deseo de cubrir sus necesidades de satisfaccin personal y reconocimiento social, con miras a elevar el rendimiento laboral y consecuentemente el logro de las metas y objetivos de la Institucin en aras del bienestar social. Como aporte terico con la presente investigacin se busca estructurar un cuerpo terico que reafirme, refute o ample toda la doctrina relacionada con aquellas situaciones y aspectos que constituye la motivacin y el papel de esta en la satisfaccin laboral, dicho cuerpo terico tendr igualmente el valor de aporte prctico ya que el mismo estar constituido por un material de aprendizaje que ayude y mejorare la motivacin de los trabajadores como elemento fundamental en su satisfaccin laboral, as como tambin constituya un marco de referencia para que otras organizaciones del territorio nacional, eleven la motivacin laboral de sus trabajadores, en pro del cumplimiento de los objetivos personales e institucionales y de la misma forma del bienestar social.
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Alcance de la Investigacin El alcance de la presente investigacin, est enmarcado en el mejoramiento de la Motivacin Laboral del personal de obreros de la Escuela de Formacin de Guardias Nacionales Bolivarianos Cnel. (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la ciudad de Michelena, Estado Tchira. Con la realizacin de la presente investigacin se busca en principio profundizar en el conocimiento del fenmeno denominado Disonancia Cognitiva y a partir de la reduccin de este, construir estrategias tendentes a mejorar las actitudes hacia el trabajo y consecuentemente la Motivacin Laboral, en concordancia con los objetivos generales de la organizacin y con los objetivos particulares de sus miembros.

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CAPITULO II MARCO TEORICO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigacin
Hernndez (2002), realiz una Investigacin denominada: Diagnstico de satisfaccin laboral en una empresa textil peruana. La presente Investigacin es de tipo Descriptiva, en virtud de que busco describir como se presentaba el fenmeno de la satisfaccin laboral en la realidad; la misma tuvo como objetivos realizar un diagnstico del nivel de satisfaccin laboral de una empresa dedicada a la exportacin de prendas de vestir en Lima, Per, teniendo en consideracin las variables categora ocupacional, con la finalidad de aportar conclusiones y recomendaciones a una realidad especfica. Entre otras cosas la investigacin concluye que los factores que favorecen la satisfaccin laboral son el desempeo de tareas, desarrollo personal y las relaciones sociales, siendo las que menos la favorecen los factores de condiciones fsicas y remuneracin y de la misma forma que los obreros tienen un mayor nivel de insatisfaccin laboral en aspectos tales como relacin con la autoridad, polticas administrativas y relaciones sociales a diferencia de los empleados quienes si muestran satisfaccin hacia estos factores. Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remunerativos tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo econmico, pero en mayor proporcin son los empleados los que experimentan una mayor insatisfaccin laboral. Esta investigacin guarda relacin con el presente estudio, ya que ambas estudian factores generadores de la satisfaccin laborar y de la misma formas abordan elemento de la motivacin que la generan.

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Sosa (2006), realiz una Investigacin denominada: Relacin del estrs ocupacional y satisfaccin laboral en el personal de enfermera que labora en el servicio de Emergencia Peditrica y de Adultos del Hospital Dr. Pedro Emilio Carrillo de Valera estado Trujillo. La presente Investigacin es de tipo Descriptiva y Correlacional, busco describir como se presentaba el fenmeno del Estrs en la realidad y de la misma forma relacion este fenmeno con la satisfaccin laboral; la misma tuvo como objetivo principal Determinar la relacin del Estrs Ocupacional y la Satisfaccin Laboral en el servicio de Emergencia Peditrica y de Adultos del Hospital Dr. Pedro Emilio Carrillo de Valera estado Trujillo. Entre otras cosas la investigacin concluye que muchas veces el Estrs Laboral es ocasionado por la enorme cantidad de trabajo que hay que realizar y el poco tiempo para hacerla y tambin se seala como factor que origina este fenmeno los problemas personales que tienen algunos empleados y son llevados al entorno laboral. Esta investigacin guarda relacin con el presente estudio, ya que ambas estudian factores generadores de la satisfaccin laborar y coinciden en el hecho de que factores intrapersonales e interpersonales, originan esta. Prez (1999), realiz una Investigacin denominada: Relacin entre la motivacin laboral y el compromiso del individuo con la Organizacin. La presente Investigacin es de tipo Correlacional, ya que relacion las dos variables en estudios: La Motivacin Laboral y el compromiso del individuo con la Organizacin; la misma tuvo como objetivo principal Determinar la relacin de la motivacin y el compromiso organizacional en los empleados de la empresa Xerox de Venezuela. Entre algunas de las conclusiones del estudio, se destaca que existe una fuerte relacin entre la motivacin laborar y el compromiso organizacional, especficamente en lo relacionado a la afiliacin del individuo con su empresa. Esta investigacin guarda relacin con el presente estudio,

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ya que ambas estudian factores generadores de la motivacin laborar y coinciden en el hecho de que factores intrapersonales e interpersonales, son causantes de la ausencia o presencia de la misma.

Bases Tericas Motivacin Laboral Todo individuo en su mbito laboral es movido por determinados estmulos para cumplir con las metas propuestas por la empresa, estos estmulos pueden provenir de muchos lugares externos o internos a l, los estmulos son externos cuando provienen de su entorno, como por ejemplo: aumento de sueldo, aumento de beneficios, incremento del nmero de das de las vacaciones, felicitaciones o reconocimientos por parte de la gerencia o simplemente consejos y sugerencias de amigos o familiares, al contrario, los estmulos son internos cuando el trabajador, partiendo de su sistema de creencias y valores, internaliza que su trabajo es importante, no solo para la empresa, sino adems para su familia y para su propia persona. Motivacin En principio puede entenderse como motivacin, los estmulos que impulsan a una persona a ejecutar determinadas acciones y ser constante en ellas para su culminacin, la motivacin est estrechamente relacionada con la voluntad y el inters que desarrolle la persona. La motivacin exige necesariamente que exista alguna necesidad que deba ser satisfecha, esta puede ser real, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se est motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivacin es el lazo que une o lleva esa accin a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
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La Desmotivacin En contraparte a la motivacin se encuentra la desmotivacin, segn Wikipedia (2011) la desmotivacin es: Un trmino opuesto a motivacin, es desmotivacin, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstculos, o como un estado de angustia y prdida de entusiasmo, disposicin o energa ... Aunque la desmotivacin puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse. (prr. 9) En cuanto a la desmotivacin podra decirse que es un estado interior que limita en gran medida al sujeto, en donde estn presente pensamientos pesimistas y sensacin de desnimo, que se origina como consecuencia de la generalizacin de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la autopercepcin de incapacidad para generar los resultados deseados. Lo referido antes evidencia que la desmotivacin puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculacin y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza de quien la posee, as como su creatividad, su capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad. La Motivacin en el Trabajo Ardouin y otros (2000), sealan que las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades. Por lo general, se asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados especficos: 1. Salario: el dinero cumple el papel de ser un instrumento para

obtener resultados deseados. El dinero en s o por s mismo no es

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importante, ya que adquiere importancia como medio para la satisfaccin de necesidades. 1. Consumo de energa fsica y mental: Este consumo de energa

llena el tiempo del empleado e inhibe la aparicin del ocio y del aburrimiento. 2. Produccin de bienes y servicios: esta funcin productiva puede constituir una razn fundamental para trabajar. Como son todas las personas que estn trabajando para producir una mercanca valorada.
3.

Interaccin social: El trabajo es social. La importancia de los

aspectos sociales del trabajo est en funcin de diversos factores, adems del estado de necesidades del empleado. La importancia de los motivos sociales para trabajar parece variar en funcin de la fuerza de las necesidades entre en relacin del del empleado, y la las correspondencia personalidad empleado

personalidades de los compaeros de trabajo y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo. 4. Estatus social: Varios factores ayudan a determinar el estatus de un trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son: a. b. c. d. e. Las habilidades o conocimientos requeridos para desempear La categora o posicin jerrquica dentro de la organizacin Salarios Antigedad Estatus de los asociados

el trabajo.

El estatus social probablemente desempea un papel al facilitar la satisfaccin de necesidades de relacin y de crecimiento.

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Modelo de Motivacin del Empleado y Desempeo del Trabajo. El nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin. Es necesario entregar la definicin de 3 conceptos: Expectativas: Es la percepcin de una asociacin entre esfuerzo y desempeo. Expectativas es la estimacin del empleado con respecto a su capacidad de obtener algn resultado especfico de desempeo. Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la instrumentalidad estn basadas en las percepciones del empleado. Valencia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfaccin o insatisfaccin un empleado espera experimentar despus de lograr un particular resultado del trabajo y por este puede ser medida en trminos de la fuerza del deseo o aversin de un empleado relativa a un resultado dado. Instrumentalidad: percepcin de la asociacin entre desempeo y resultado. Entre mayor sea esta, ms importancia se dar a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivacin; es decir, los empleados estn ms motivados cuando perciben que su desempeo los conducir a resultados de trabajo deseables. La motivacin est en funcin de la expectativa multiplicada por la suma de las valencias de todos los resultados potenciales del trabajo, cada

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uno valorado por su correspondiente instrumentalidad. Para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado. Fuentes Especficas de la Motivacin del Empleado: Se han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma). En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento. Existen disyuntivas si las recompensas externas e internas tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la motivacin intrnseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de no entregar recompensas segn desempeo en aquello trabajos complejos o que implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuira el efecto de la motivacin intrnseca provocada por las caractersticas del propio trabajo. De esta manera, se recomendaba entregar

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sueldos igualitarios y centrarse en aplicar tcnicas de motivacin intrnseca para aumentar el desempeo. Los posteriores estudios demostraron resultados ms complejos. Pareciera que no importa slo que la recompensa sea contingente, sino el tipo de informacin que esta entrega. Si el incentivo es percibido como una forma de control, disminuye la motivacin intrnseca; en cambio, si el incentivo es percibido como entrega de informacin sobre la competencia del sujeto, aumenta la motivacin intrnseca. Los estudios hechos para demostrar esta teora presentaron resultados contradictorios.

Necesidades de Maslow Necesidades de Carencia o Dficit Necesidades Fisiolgicas La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estaran asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de homeostasis, el cual se refiere a los esfuerzos automticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego sanguneo, lo que se asociara con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse, dormir y mantener la temperatura corporal apropiada. Sin embargo, no todas las necesidades fisiolgicas son homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripcin sera agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, satisfaccin sexual, entre otras. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir.

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Necesidades de Seguridad Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontraran las necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el miedo a la confusin. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o dbil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto as, muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada; la mayora de las personas no pueden ir ms all del nivel de funcionamiento de seguridad, lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. Necesidades de Sociales o de Pertenencia Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn con otros. La existencia de esta necesidad est subordinada a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y

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la falta de interaccin son un patrn de vida, la mayora de las veces no permiten la expresin de estas necesidades. Necesidades de Estima La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, entre las que destacan las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio. Necesidades de Desarrollo La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin necesaria, pero no suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. Segn Maslow la persona sana gusta de la cultura, sus metas son benvolas, estn llenos de buenos deseos y carecen de malicia, pero a estas personas le falta elelemento que podra ser estimulante para lograr su autorrealizacin y el crecimiento de su personalidad. Necesidades de Autorrealizacin. Las necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Este tipo denecesidades estn ligadas con la

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necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con elcumplimiento del potencial de crecimiento. Ejemplo: la persona que tiene un talento para la msicadebe tener msica y sufre tensin si no la tiene.Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealizacin es el realizar la actividad laboral ovocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla, hacerlo del modo deseado. Para podersatisfacer la necesidad de autorrealizacin, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quierahacer. Visto as, no puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por elmedio. Necesidad de Trascendencia Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas con el sentido de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo ms all de uno. Muchasveces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo personal para poder contribuir a lasociedad, en este sentido se podra decir que hay una necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma razn este sera un estado de motivacin que superara al dela autorrealizacin.

Otras Necesidades Necesidad de Saber y Comprender Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar especfico dentro de la jerarqua, pero apesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades seran derivaciones de las necesidadesbsicas, expresndose

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en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo. Necesidades estticas Las necesidades estticas estn relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. Estas necesidades estticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetra, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensin producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.

Teora de la Disonancia cognitiva o cognoscitiva El concepto de disonancia cognitiva, en Psicologa, hace referencia a la tensin o desarmona interna del sistema de ideas, creencias, emociones y actitudes que percibe una persona al mantener al mismo tiempo dos pensamientos que estn en conflicto, o por un comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Lo que es decir, la percepcin de incompatibilidad de dos cogniciones simultneas. El concepto fue formulado por primera vez en 1957 por el psiclogo estadounidense, de origen ruso, Leon Festinger en su obra A theory of cognitive dissonance. Esta plantea que al producirse esa incongruencia o disonancia de manera muy apreciable, la persona se ve automticamente motivada para esforzarse en generar ideas y creencias nuevas para reducir la tensin hasta conseguir que el conjunto de sus ideas y actitudes encajen entre s, constituyendo una cierta coherencia interna. La manera en que se produce la reduccin de la disonancia puede tomar distintos caminos o formas. Una muy notable es un cambio de actitud o de ideas ante la realidad.

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Reduccin de la Disonancia Lo que impulsa esta reduccin es la tensin psicolgica que un individuo tiene que soportar cuando su sistema cognitivo presenta una gran disonancia o incoherencia interna. Un ejemplo que refiere Wikipedia (2011) Una persona con valores y creencias morales inculcadas desde su infancia puede verse involucrado en acciones que l mismo rechazara (guerras, muertes, torturas...), por lo que se ve motivado a introducir valores superiores que justificaran su actitud: la defensa de la Patria, el evitar males mayores, etc.. (prr.7), en esta situacin el sujeto se vio obligado a cambiar su actitud en torno a su comportamiento, rechazando sus antiguas creencias e internalizando valores nuevos, de nivel superior como el patriotismo. Mentalidad Retributiva La disonancia cognitiva, tambin es muy importante en la toma de decisiones, en el caso que haya un esfuerzo o se produzca un costo, lo consistente es que a este costo o penalidad le siga una recompensa apreciable. Toda persona busca el xitoque no es otra cosa que la recompensa ante el esfuerzo. Por el contrario, el fracaso es disonante; ocurre cuando al esfuerzo o costo no le sigue la recompensa. En estos casos el individuo puede reducir la consiguiente disonancia buscando otra posible recompensa futura: slo se aprende del error, esto servir para evitar futuros errores. Otras veces, cuando se ha elegido una alternativa que no ha resultado lo satisfactoria que se pensaba, se puede encontrar ventajas que antes no se haban detectado. Por eso, despus de una compra importante, el comprador suele valorar mejor el producto adquirido que antes de la compra.

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Experimento Clsico de Leon Festinger El experimento consista en pedir a una serie de sujetos que realizaran una tarea muy aburrida. Al concluir la tarea dividi a los sujetos en tres grupos, les pregunt qu les haba parecido la tarea y todos opinaron que les result muy aburrida. A los sujetos del primer grupo, el grupo control, les dijo que el experimento haba concluido y que se podan ir. A los sujetos del segundo grupo, les dijo que afuera haba una persona que tena que realizar la tarea pero que no estaba muy convencida, as que les dara 1 dlar si le decan que la tarea haba sido muy divertida, con los del tercer grupo hizo lo mismo, pero en vez de un dlar les dio 30. Al cabo de una semana Festinger llam a todos los sujetos para preguntarles de nuevo qu les haba parecido la tarea, los del primer y tercer grupo reafirmaron su anterior respuesta, que la tarea haba sido muy aburrida. Sorprendentemente descubri que los del segundo grupo crean que la tarea haba sido divertida. La explicacin de por qu en el tercer grupo no se produjo el efecto de disonancia cognitiva, es que para que este efecto se produzca, los sujetos deben tener la percepcin de libertad de eleccin al realizar la conducta, y los 30 dlares que les haba pagado por mentir, de alguna forma les obligaban a hacerlo, cosa que no estaba justificada en el segundo grupo que slo recibi un dlar. Segn Wikipedia (2011): Un caso evidente de reduccin de disonancias cognitivas es el de funcionarios de la Seguridad del Estado (policas, militares, espas), que estn mal pagados en comparacin con el esfuerzo y riesgo que conlleva la profesin. Cuando esto ocurre, la disonancia producida, debido a la escasa recompensa material, se reduce cuando el sistema imperante inculca los valores superiores de la obediencia debida o del bienestar del Estado. Prr.05. Este ejemplo es similar al

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anterior en donde la persona que va a la guerra adquiere el valor superior de Defensa a la Patria, con el fin de adecuarlo con su comportamiento de ir a la guerra, situacin que antes era disonante, ya que posea fuertes creencias en contra de esta actividad.

Relacin de las Actitudes y el Comportamiento Se podra suponer que el comportamiento de un individuo puede siempre predecirse si se conoce su actitud en una materia dada, si por ejemplo un trabajador piensa que su salario es muy bajo, situacin que genera que no d el cien por ciento de su actividad laboral, ser necesario incrementarle el sueldo para mejorar su comportamiento en cuanto a su trabajo?, es posible que si rinda ms, pero no es una certeza, ya que el dinero no es lo nico que motiva a los seres humanos. En el ao de 1957, Festinger propuso la teora de la Disonancia Cognitiva o Cognoscitiva, la misma trataba de explicar la relacin entre las actitudes y el comportamiento, esta se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo puede percibir entre dos o ms de sus actitudes, o entre su comportamiento y sus actitudes. El autor de esta teora argumentaba que cualquier forma de inconsistencia es incmoda, y que los individuos tratarn de reducir la disonancia y por consiguiente, la incomodidad. Por lo que los individuos siempre buscan un estado estable en el que haya un mnimo de disonancia. Claro est que ningn individuo puede evitar por completo esa disonancia. Robbins S. (2009): Es malo mentir en las declaraciones de impuestos, pero hace un poco de trampa con los nmeros cada ao, con la esperanza de que no haya auditora. O les dice a sus hijos que se laven los dientes despus de cada comida, pero usted no lo hace, (p.446). Las situaciones antes descritas ocurren a cada instante y a pesar de ser
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situaciones contradictorias para las personas, estas buscan en todo momento resolver esa inconsistencia, ya que como se dijo antes es una situacin en extremo incomoda. Festinger propone que el deseo de reducir la disonancia estara determinado por la importanciade los elementos que la crean, el grado de influenciaque el individuo cree que tiene sobre los elementos y las recompensasque pueden estar involucradas en la disonancia. Si los elementos que crean la disonancia son poco importantes, la presin para corregir el desequilibrio ser baja. En otras situaciones los elementos que forman parte de alguna disonancia cognoscitiva, si son importantes y los procedimientos que realiza la persona para disminuir la misma, los realiza ms rpidamente, por ejemplo como lo refiere Robbins S. (2009): Una administradora corporativa, la seora Snchez cree fuertemente que ninguna compaa debe contaminar el aire o el agua. Desafortunadamente, la seora Snchez, por los requerimientos de su puesto, est en la posicin de tener que tomar decisiones que comprometeran la utilidad de su compaa, en contra de sus actitudes sobre la contaminacin. Ella sabe que arrojar las aguas residuales de la compaa en el ro local (lo que suponemos aqu que es legal para hacer ms claro el argumento) es por el mejor inters econmico de la empresa. Qu har ella? Es evidente que la seora Snchez experimenta un alto grado de disonancia cognoscitiva. A causa de la importancia de los elementos de este ejemplo, no podemos esperar que la seora Snchez pase por alto la inconsistencia. Podr seguir varias rutas para enfrentar su dilema. Puede cambiar su comportamiento (dejar de contaminar el ro), o bien reducir la disonancia concluyendo que, despus de todo, el comportamiento disonante no es tan importante (Tengo que ganarme la vida, y, en mi papel como tomadora de decisiones de la corporacin, con frecuencia tengo que poner el bien de mi compaa por encima del ambiente o de la sociedad). (p.448). El ejemplo descrito por Robbins, refiere que generalmente la persona que se ve envuelta en una disonancia cognoscitiva, para disminuirla, para lograr la consistencia o equilibrio entre sus actitudes y sus comportamiento,

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recurre a tres procedimientos, el primero, cambiar sus creencias, valores o actitudes y amoldarla a su comportamiento, el segundo, cambiar sus comportamiento y adaptarlo a sus actitudes y el tercero, no darle mucha importancia a esa disonancia y pensar de que aunque sea malo contaminar el rio, mucho mejor son los beneficios que genera la empresa a la comunidad. El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos tiene un impacto sobre la forma en que reaccionan a la disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable, algo sobre lo cual no tienen opciones, es menos probable que sean receptivos al cambio de actitudes. Si, por ejemplo, se requiere seguir el comportamiento que produce la disonancia como resultado de instrucciones del jefe, la presin para reducir la disonancia ser menor que si el comportamiento tuviera lugar de manera voluntaria. Aunque exista la disonancia, puede ser racionalizada y justificada. Las recompensas tambin influyen en el grado en que los individuos estn motivados para reducir la disonancia. Las altas recompensas que acompaan a la alta disonancia tienden a reducir la tensin inherente a sta. Las recompensas actan para reducir la disonancia mediante el incremento del lado de la consistencia en el balance del individuo. Estos factores de moderacin sugieren que el hecho de que los individuos experimenten disonancia no significa necesariamente que se movern de manera directa hacia la consistencia, es decir, hacia la reduccin de esta disonancia. Si los asuntos que subyacen en la disonancia son de importancia mnima, si un individuo percibe que la disonancia se le impone desde afuera y es sustancialmente incontrolable para l, o si las recompensas son lo suficientemente importantes como para equilibrar la

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disonancia, el individuo no estar bajo gran tensin para reducirla. Relacin existente entre la Motivacin Laboral y la Disonancia Cognitiva Las implicaciones de la teora de la disonancia cognitiva en las organizaciones, segn Robbins S. (2009): Puede ayudar a predecir la propensin a involucrarse en el cambio de actitudes y de comportamiento. (p.448). El autor refiere con esto que si lo que requiere el puesto de trabajo es que los trabajadores hagan o digan cosas que contradicen su actitud personal, ellos tendern a modificar dicha actitud con el fin de hacerla compatible con la cognicin de lo que han hecho o dicho, por lo que adems, cuanto mayor es la disonancia despus de que ha sido moderada por los factores de importancia, opcin y recompensa, mayor es la presin para reducirla. Actitudes Las Actitudes son: lo que una persona siente de otras, o de los sentimientos que guarda hacia la gente, positivo o negativo, que ejerce una influencia especfica sobre la respuesta de la persona a los dems, a los objetos y a las situaciones.Las actitudes se aprenden, definen la predisposicin hacia determinados aspectos del mundo, proporcionan las bases emocionales, interpersonales y de identificacin con los dems.Las actitudes son un sentimiento positivo o negativo o estado mental de alerta, aprendido y organizado mediante la experiencia, que ejerce influencia especfica en la respuesta de una persona a la gente, objetos y situaciones. Caractersticas de las actitudes: 1. Se aprenden. 2. Definen predisposiciones hacia aspectos. 3. Proveen los prejuicios emocionales de relaciones interpersonales.

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Teoras de las Actitudes La teora de la congruencia: La teora se basa en el concepto de que las personas tratan de ver al mundo como algo ordenado y congruente, y que ajustan sus actitudes para conservar dicha congruencia.Dentro de las teoras sobre la congruencia la teora de la disonancia cognoscitiva es la ms importante. Teora del equilibrio: sta supone que los individuos tratan de evitar la inconsistencia y en su lugar buscan consistencia, equilibrio y armona. Propone que las personas alteren subconscientemente sus actitudes de modo que pongan sus actitudes en equilibrio. Teora Cognoscitiva: Trata del aprendizaje que posee el individuo o ser humano a travs del tiempo mediante la prctica, o interaccin con los dems seres de su misma u otra especie, es la teora que trata del aprendizaje, donde el ser humano utiliza sus propias experiencias para obtener el nuevo aprendizaje.

Bases Legales La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela CRBV (1999) La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela CRBV (1999) en su artculo 87, establece: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La

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ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones. Este artculo refiere que el trabajo es un derecho, que tienen todos los venezolanos y que el Estado garantizar el goce del mismo, brindando y velando por que las condiciones de trabajo sean adecuadas; de la misma forma se establece que los venezolanos tienen el deber de trabajar, con el objeto de ser productivos, en principio para s mismos e igualmente para la sociedad donde se desenvuelven. La CRBV en su artculo 89, establece: El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligacin del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna

ley

podr

establecer

disposiciones

que

alteren

la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Slo es posible la transaccin y convenimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o concurrencia de varias normas, o en la interpretacin de una determinada norma se

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aplicar la ms favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad. 4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitucin es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de poltica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condicin. 6. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los proteger contra cualquier explotacin econmica y social. Este artculo refiere principalmente que el la ley realizar lo necesario para optimizar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras, por lo que limita a los patronos de toda forma de arbitrariedad y los limita igualmente a realizar discriminaciones de todo tipo en contra de sus trabajadores. La CRBV en su artculo 90, establece: La jornada de trabajo diurna no exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningn patrono podr obligar a las trabajadoras o trabajadores a laborar horas extraordinarias. Se propender a la progresiva disminucin de la jornada de trabajo dentro del inters social y del mbito que se determine y se dispondr lo conveniente para la mejor utilizacin del tiempo libre en beneficio del desarrollo fsico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas. En el presente artculo, se establece que la jornada de trabajo diurna no exceder de ocho horas diarias, ni de cuarenta horas semanales, el

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personal de obreros de la Escuela de Formacin de Guardias Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, trabajan siete horas diarias, excepto el viernes que trabajan cuatro, por lo que semanal su jornada semanal de trabajo dura treinta y dos horas. Ley Orgnica del Trabajo LOT (1997)

La Ley Orgnica del Trabajo LOT (1997) en su artculo 23, establece: Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad. La LOT en su artculo 24, establece: Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurar que toda persona apta pueda encontrar colocacin que le proporcione una subsistencia digna y decorosa. Los artculos 23 y 24 de la LOT, refieren que el trabajo es un derecho y un deber, en concordancia con lo establecido en el artculo 87 de la CRBV.

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT (2007) La Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT (2007), en su artculo 53, establece: Los trabajadores y las trabajadoras tendrn derecho a desarrollar sus laboresen un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de susfacultades fsicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud,y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrn derecho a:

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1. Ser informados, con carcter previo al inicio de su actividad, de lascondiciones en que sta se va a desarrollar, de la presencia de sustanciastxicas en el rea de trabajo, de los daos que las mismas puedan causar a susalud, as como los medios o medidas para prevenirlos. 2. Recibir formacin terica y prctica, suficiente, adecuada y en formaperidica, para la ejecucin de las funciones inherentes a su actividad, en laprevencin de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en lautilizacin del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento deingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones quedesempee, cuando se introduzcan nuevas tecnologas o cambios en losequipos de trabajo. Esta formacin debe impartirse, siempre que sea posible,dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de lajornada laboral. 3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones yambiente de trabajo, en la prevencin de los accidentes y enfermedadesocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de losprogramas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo socialy de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusin y adopcin delas polticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, porempresa y establecimiento, en el rea de seguridad y salud en el trabajo. 4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, deacuerdo a los avances tcnicos y cientficos existentes, puedan ser eliminadaso atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las instalaciones opuestos de trabajo o mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior nosea posible, a ser provisto de los implementos y equipos de proteccinpersonal adecuados a las condiciones de trabajo presentes en su puesto detrabajo y a las labores desempeadas de acuerdo a lo establecido en lapresente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas.

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5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condicin insegura o a interrumpiruna tarea o actividad de trabajo cuando, basndose en su formacin yexperiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligroinminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser consideradocomo abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora comunicar al delegadoo delegada de prevencin y al supervisor inmediato de la situacin planteada.Se reanudar la actividad cuando el Comit de Seguridad y Salud Laboral lodetermine. En estos casos no se suspender la relacin de trabajo y elempleador o empleadora continuar cancelando el salario correspondiente ycomputar el tiempo que dure la interrupcin a la antigedad del trabajador ode la trabajadora. 6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante elsupervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comit deSeguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevencin, Salud ySeguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta. 7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y SeguridadLaborales cualquier violacin a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrijaoportunamente las deficiencias denunciadas; as como cualquierincumplimiento en los programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre,descanso y turismo social y en la construccin y mantenimiento deinfraestructura para su desarrollo. 8. Acompaar a los funcionarios o funcionarias de inspeccin cuando stosrealicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones. 9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuacin de sus tareaspor razones de salud, rehabilitacin o reinsercin laboral. 10. Que se le realicen peridicamente exmenes de salud preventivos, y alcompleto acceso a la informacin contenida en los mismos, as como a laconfidencialidad de sus resultados frente a terceros.

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11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, estos slo podrn comunicarse previa autorizacin del trabajador o de la trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal mdico y alas autoridades sanitarias correspondientes. 12. Participar activamente en los programas de recreacin, utilizacin deltiempo libre, descanso y turismo social. 13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensadel derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo. 14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sancin por haber hechouso de los derechos consagrados en esta Ley y normas concordantes. 15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearlesanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley. 16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso atodos los datos e informaciones referidos a su persona. 17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladasen esta Ley. 18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al RgimenPrestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social. 19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de lascotizaciones al Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 20. Denunciar ante la Tesorera de Seguridad Social la no afiliacin al Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pagode las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de loscuales el trabajador o la trabajadora tengan conocimiento. En el presente artculo de una manera bastante amplia se especifican los derechos y garantas que tienen todos los trabajadores en cuanto a las condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo; entre estos,

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participar de manera activa en los programas de seguridad de la empresa, negarse a trabaja en condiciones infrahumana y denunciar las situaciones fsicas y psicolgicas que vayan en contra de las ptimas condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo La LOPCYMAT, en su artculoo 54, establece: Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: 1. Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujecin a lasnormas de seguridad y salud en el trabajo no slo en defensa de su propiaseguridad y salud sino tambin con respecto a los dems trabajadores ytrabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora. 2. Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamientolos sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresao puesto de trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuentainmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del malfuncionamiento de los mismos. El trabajador o la trabajadora deber informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comit deSeguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a sus conocimientos yexperiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere estadisposicin no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretendecontrolar. 3. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos deproteccin personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando cuentainmediata al responsable de su suministro o mantenimiento, de la prdida,deterioro, vencimiento, o mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o latrabajadora debern informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo dela empresa o al Comit de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo asus conocimientos y experiencia, considere que los

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equipos de proteccinpersonal suministrados no corresponden al objetivo de proteger contra lascondiciones inseguras a las que est expuesto. 4. Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento bsico, as comotambin las instalaciones y comodidades para la recreacin, utilizacin deltiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividadesculturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio social. 5. Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene ydems indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios,instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad ysalud en el trabajo. 6. Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo. 7. Acatar las instrucciones, advertencias y enseanzas que se le impartieren enmateria de seguridad y salud en el trabajo. 8. Cumplir con las normas e instrucciones del Programa de Seguridad y Saluden el Trabajo establecido por la empresa. 9. Informar de inmediato, cuando tuvieren conocimiento de la existencia de unacondicin insegura capaz de causar dao a la salud o la vida, propia o deterceros, a las personas involucradas, al Comit de Seguridad y Salud Laboraly a su inmediato superior, abstenindose de realizar la tarea hasta tanto no sedictamine sobre la conveniencia o no de su ejecucin. 10. Participar activamente en forma directa o a travs de la eleccin derepresentantes, en los Comits de Seguridad y Salud Laboral y demsorganismos que se crearen con los mismos fines. 11. Participar activamente en los programas de recreacin, uso del tiempo libre,descanso y turismo social. 12. Cuando se desempeen como supervisores o supervisoras, capataces,caporales, jefes o jefas de grupos o cuadrillas y, en general, cuando en formapermanente u ocasional actuasen como cabeza de grupo,

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plantilla o lnea deproduccin, vigilar la observancia de las prcticas de seguridad y salud por elpersonal bajo su direccin. 13. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y SeguridadLaborales, cualquier violacin a las condiciones y medio ambiente de trabajo,cuando el hecho lo requiera o en todo caso en que el empleador o empleadorano corrija oportunamente las deficiencias denunciadas. 14. En general, abstenerse de realizar actos o incurrir en conductas quepuedan perjudicar el buen funcionamiento del Rgimen Prestacional deSeguridad y Salud en el Trabajo. En este artculo tambin se refleja en una forma bastante amplia, los deberes que tienen los trabajadores de mantener, proteger y preservar sus propias condiciones de trabajo, en lo relativo al cuidado de las diferente instalaciones de la empresa, en especial las que contribuyen a la seguridad del medio ambiente de trabajo, as como la contribucin de todo trabajador en la higiene y dems aspectos de seguridad de la empresa.

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Operacionalizacin de variables
Objetivos Especficos Determinar los criterios necesarios para elaborar estrategias tendentes a elevar la motivacin laboral de personal obrero. Identificar la relacin existente entre la motivacin laboral y la disonancia cognitiva Diagnosticar el tipo de motivacin laboral que posee el personal obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira. Variable Dimensin Conocimiento indicadores Actitudes Motivacin Satisfaccin Labora Tcnica Instrumento tems 1-10

LaboralMotivacin

Relacin con la Disonancia Cognitiva

Consonancia Disonancia

Cuestionario

Encuesta

11-16

Tipos

Externa Interna

17-20

Fuente: Ramos (2011)

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CAPITILO III MARCO METODOLGICO Tipo de la Investigacin La presente investigacin aborda una situacin problemtica, para la cual se presenta una solucin posible, mediante estrategias viables y por sobre todo realizables. Al respecto la Universidad Experimental Libertador (1998) manifiesta que: El proyecto factible consiste en la elaboracin de una propuesta de un modelo operativo viable, o una solucin posible a un problema de tipo practico para satisfacer necesidades de una institucin o grupo social. La propuesta debe tener apoyo, bien sea en una investigacin de tipo documental y debe referirse a la formulacin de polticas, programas, mtodos y procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigacin de tipo documental, de campo o un diseo que incluya ambos modalidades. (p.7) La investigacin de tipo Proyecto Factible se puede explicar cmo la recoleccin de los datos necesarios para as poder estar consciente de cul es el problema en cuestin y de cmo esta investigacin puede ayudar a solucionarlo o en su defecto minimizar su gravedad mediante procedimientos posibles; tambin podra decirse que la investigacin es de este tipo en virtud de que con la misma se busca realizar una propuesta que tienda a minimizar la problemtica planteada, como lo es la ausencia de motivacin laboral. Segn Blanco (2008): Las fases o etapas son: diagnstico, factibilidad y diseo de la propuesta. (prr. 05). En este sentido podra definirse el
diagnstico, como el procedimiento realizado con la finalidad de detectar las necesidades u aspectos mejorables existentes en la temtica abordada; la factibilidad, como la posibilidad de realizar el proyecto, tenindose presente los

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recursos materiales y humanos con los que se cuenta y el diseo de la propuesta, como proceso que lleva consigo, de acuerdo a Blanco (2008): la identificacin, titulo, descripcin, objetivos, justificacin, factibilidad, estudio del mercado, tcnico, financiero, metodologa, modelo, plan de actividades, y evaluacin (prr. 07).

Naturaleza de la Investigacin En este estudio se sigue el enfoque cuantitativo, segn Fernndez y Daz (2002): La investigacin cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociacin o correlacin entre variables, la generalizacin y objetivo de los resultados a travs de muestra para hacer inferencia a una poblacin de la cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociacin o correlacin pretende, a su vez, para hacer inferencia casual que explique por qu las cosas suceden o no de una forma determinada (prr. 03), el presente estudio es cuantitativo, en virtud de que se trata de determinar las relaciones de la variable Disonancia Cognitiva y Motivacin Laboral e igualmente se busca realizar generalizaciones a partir de sujetos de estudio. As mismo puede referirse que la investigacin es cuantitativa porque la coleccin y anlisis de los datos se realiza de manera sistemtica con el apoyo de las estadsticas

Diseo de la Investigacin Ms que tipos de investigacin como lo pueden ser la explotara, la descriptiva, la correlacional y la explicativa, debe hablarse del alcance de la investigacin porque todas forman parte del mismo fenmeno de indagacin, al respecto refieren Hernndez, Fernndez y Baptista (2004): Y ms que hablar de tipos de investigacin, los visualizamos como puntos o espacios de

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un continuo de causalidad (P.114); en este orden de ideas la presente investigacin es de tipo descriptivo, Van y Meyer (2006) El objetivo de la investigacin descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a travs de la descripcin de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos sino a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o ms variables prr. 01). En este estudio se busca determinar cmo influye la Disonancia Cognitiva en la Motivacin Laboral. La presente investigacin se centra en un diseo no experimental, segn Garca y Martnez (2003): En la Investigacin no experimental variable independiente no se puede manipular, la manipulacin de la variable independiente solamente es posible en la investigacin experimental. En el presente estudio la variable Motivacin Laboral, se estudiara tal y como se da en la realidad, es decir, el instrumento de coleccin de datos a utilizar, se aplicara sin haber manipulado de ninguna forma a los sujetos de estudio. Adems el diseo en cuestin es transeccional, debido a que los datos necesarios para la investigacin se colectaran en un solo momento, al respecto Hernndez, Fernndez y Baptista (2004): Los diseos de investigacin transeccional recolectan datos en un solo momentos, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado (P.270). Tcnicas e instrumentos de recoleccin de informacin La tcnica de recoleccin de datos utilizada en el presente estudio es la Encuesta, como lo refiere Puente (2007) La encuesta es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que la

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contesten igualmente por escrito(prr. 5), el listado o instrumentos utilizado en la presente investigacin es el cuestionario, mediante el cual se realiz la coleccin de datos y estuvo constituido por (20) tems, cerrados dicotmico, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2004): Las preguntas cerradas contienen categoras o alternativas de respuesta que han sido delimitadas es decir se presentan a los sujetos las posibilidades de respuesta y aquellos deben circunscribirse a estas. Pueden ser dicotmicas (dos alternativas de respuesta) (P.392), de acuerdo a los autores estas son preguntas que le muestran a los sujetos de estudio las diferentes respuestas destinadas a ser escogidas por ellos, en el presente estudio esas respuestas (categoras o alternativas) son S y No.

Sujetos de la investigacin Poblacin: De acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (2004):Para el enfoque cuantitativo la muestra es un subgrupo de la poblacin de inters (sobre la cual se habrn de recolectar datos y que se define o delimita de antemano con precisin) y tiene que ser representativo de esta (P.302); as mismo los autores refieren que la poblacin es en el enfoque cuantitativo: Conjunto de todos los casos que concuerdan (P.304). En el presente estudio la poblacin la constituyen los treinta y ocho (38) obreros, que laboran en la Escuela de Formacin de Guardias Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, con sede en la localidad de Michelena, Estado Tchira. Muestra: La muestra de la poblacin antes descrita estuvo integrada por 25obreros, dicha muestra se eligi en forma no probabilstica, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2004): En las muestras no probabilstica

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la eleccin de los elementos no dependen de la probabilidad, si no a causas relacionadas con las caractersticas de la investigacin o de quien hace la investigacin. Aqu el procedimiento no es mecnico ni con base en frmulas de probabilidad, si no que depende del proceso de toma de decisiones de una persona o de un grupo de personas (P.305), para obtener la muestra en cuestin no se utiliz frmulas matemticas, se decidi que los sujetos que integraran la muestra seranlos que en el momento de la aplicacin del instrumento se encontrarn trabajando en el Instituto.

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CAPITULO IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Recursos Tabla N 2. Recursos empleados.

Bs. F. Tutor Acadmico Asesores Artculos de Oficina Materiales Libros de Consulta Consumibles Fotocopiado Computacin, Scanner e Impresin Tcnicos Empastados Internet Viticos Humanos

800 600 200 400 350 200 100 200

Tabla N3. Diagrama de Gantt

OBJETIVOS Costos Marzo Objetivo Especifico (1) 200,00 Bs.f Objetivo Especifico (2) 200,00 Bs.f Objetivo Especifico (3) 800,00 Bs.f

Abril

Mayo

2011 Junio

Julio Agosto

Sept

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Objetivo Especfico 1.
Determinar los criterios necesarios para elaborar estrategias tendentes

a mejorar la motivacin laboral de personal obrero. Objetivo Especfico 2. Identificar la relacin existente entre la motivacin laboral y la disonancia cognitiva. Objetivo Especfico 3. Diagnosticar el tipo de motivacin laboral que posee el personal obrero de la Escuela de Formacin de Guardia Nacionales Bolivarianos Coronel (F) Aniceto Cubillan Jaimes, ubicada en la localidad de Michelena, Estado Tchira.

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REFERENCIAS
Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2004, Noviembre). Manual de Trabajos de Grado, de Especializacin y Maestra y Tesis Doctrales. Caracas: Autor. American PsychologicalAssociation. (2002). Manual de estilo de publicaciones de la American PsychologicalAssociation(2a. ed.). Mxico: El Manual Moderno Robinns S.(2009) Comportamiento Organizacional(13ra. ed.). Mxico.

Hernndez, Fernndez y Baptista (2004) Metodologa de la Investigacin (4ta. ed.). Mxico. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial nro. 36860, promulgada en diciembre 30 de 1999. Ley Orgnica del Trabajo, Gaceta Oficial nro. 5152, promulgada en junio 19 de 1997. Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Gaceta Oficial nro. 38596, promulgada en enero 3 de 2007 Wikipedia (s. f.). La edad de piedra. Recuperado el 19 de febrero de 2011 de http://wikipedia.com Historia del trueque (s.f.). Motivacin y satisfaccin laboral. Recuperado el 25 de febrero de 2011 de http://www.truequeenargentina.com/index.php? option=com_content&view=article&id=57:origen-del-trueque&catid=3 Helguera A. (2006). Manual prctico de la reduccin de la riqueza. Recuperado el 26 de febrero de 2011 de http://www.eumed.net/libros/2006a/ah-prod/2o.htm

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Ardouin, Bustos, Gay y Jarpa (2000). Motivacin y satisfaccin laboral. Recuperado el 26 de febrero de 2011 de http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis Smith A (s.f.). La riqueza de las naciones. Recuperado el 27 de febrero de 2011 de http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis Teora y Modelo de las Actitudes (s.f.) Recuperado el 01 de marzo de 2011 de http://www. psicodelapubli.wordpress.com/2009/11/07/tema-n-5teoria-y-modelo-de-las-actitudes Fernndez y Daz (2002). Investigacin cuantitativa y cualitativa. Recuperado el 04 de Marzo de 2011 de www.fisterra.com/mbe/investiga/cuanti_cuali/cuanti_cuali.asp Dalen y Meyer (2006). Investigacin descriptiva. Recuperado el 04 de marzo de 2011 de noemagico.blogia.com/2006/091301-la-investigaciondescriptiva.php Puente W. (2007). Tcnicas utilizadas en investigacin. Recuperado el 05 de marzo de 2011 de jromeroi.blogspot.com Blanco C. (2008). Epistemologa del Proyecto Factible. Recuperado el 09 de septiembre de 2011 http://www.entorno-empresarial.com/? ed=67&pag=articulos&aid=1926

ANEXOS
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EL ENTORNO INTERNACIONAL
Por: Alberto Romero/* Universidad de Nario, Colombia alber-ct@col2.telecom. com.co

Publicado originalmente en TENDENCIAS Revista de la Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas Universidad de Nario Mayo de 2000. Vol. I No.1, pp.1-18 Pasto, Colombia

http://www.eumed.net/cursecon/colaboraciones/A_Romero-entornointernacional-A.htm Robinns S.(2009) Comportamiento Organizacional(13ra. ed.). Mxico. http://www.degerencia.com/articulo/gerencia_de_recursos_humanos_vs_gestion _capital_humano_bajo_una_mirada_sistemica

Gerencia de recursos humanos Vs Gestin capital humano bajo una mirada sistemica
AUTOR(A): Marcos Hernandez Lopez TEMA: Habilidades gerenciales PUBLICADO: 18/12/2006

Introduccin a la psicologa social Elena Gaviria Stewart, Isabel cuadrado Guirado mercedes lopez Sez

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Editorial sanz y torres uned 2010

Historia de los derechos humanos, pagina 10

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