ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO En la evolucin del trabajo del hombre, referida a la cultura occidental, muchos

autores distinguir, por lo general, cuatro etapas claramente diferenciadas: a) Trabajo Primitivo Libre, b) Esclavitud, c) Rgimen de las corporaciones, y d) Trabajo libre dentro del rgimen capitalista. a) El Trabajo Primitivo Libre: En los albores de la humanidad el hombre vaga libremente por el mundo, subsistiendo solamente de la recoleccin de frutos no cultivados, conducta que, obviamente desarrolla con un neto afn de supervivencia. Posteriormente, comienza a desarrollar el arte de la caza, a raz de lo cual comienza la convivencia en grupos alrededor de un lder, que encabeza un grupo de cazadores, capaces de proveer la alimentacin a la tribu, aunque, de igual modo, slo sobreviven los ms fuertes y capaces. A poco andar, la inteligencia humana le permite establecer una relacin de causa a efecto entre los vegetales y las semillas desechadas, aprendiendo el cultivo de rboles primero, y de plantas despus. Casi simultneamente aprende a domesticar animales, lo que junto a la incipiente agricultura le permite establecer asentamientos dejando as la vida nmada. Lo anterior, es decir, el permanecer un tiempo ms prolongado en un mismo lugar le permite desarrollar su creatividad, inicindose de este modo el lento camino en la evolucin de la "inteligencia humana". Las agrupaciones humanas comienzan a crecer, crendose mltiples relaciones de interdependencia entre sus habitantes, sin embargo, en un primer momento el hombre se limita a producir lo necesario para su mantenimiento y el de su familia. b) La Esclavitud: Lamentablemente, este desarrollo de la humanidad hace aparecer un rasgo negativo, el que hasta el da de hoy no hemos logrado superar, "la ambicin" y el "deseo de poder". As, los pueblos con un mayor grado de desarrollo o "espritu guerrero", invaden a sus vecinos con el nimo de apropiarse de sus tierras y sus bienes. Pero no slo se apropian de los bienes materiales, sino que tambin de la persona de los vencidos, dando nacimiento a la ESCLAVITUD, que se define, acertadamente, como "la apropiacin del hombre por el hombre". En este perodo, la mayor parte del trabajo manual es efectuado por los esclavos, originndose el concepto o idea de que el trabajo manual es denigrante. Este concepto tiene su ms claro modelo en la antigua Grecia, en la que se dice que nace la cultura occidental, al descubrir el pensamiento como nico medio de lograr el descubrimiento de la verdad y la inteligencia ltima de las cosas. El rasgo caracterstico de la cultura helena es el hallazgo del conocimiento libre y desinteresado. El inters de saber del pueblo griego no se encuentra deformado por intenciones morales, polticas o religiosas, y dirige su inquietud al conocimiento, al estudio, a la profundizacin del ser mismo, a buscar una interpretacin y una razn al mundo y a la vida humana.

La conducta y las aspiraciones de los filsofos pensadores de Grecia aparece en los primeros tiempos como extravagante, pero posteriormente surge la creencia popular de que el pensador traspasa los lmites trazados al espritu humano por la envidia de los dioses. Aristteles enseaba que la meditacin filosfica aparece como un manantial de una dicha ms elevada y de una libertad ms completa, como una superior actividad del hombre, que lo distingue de los animales. As, la creencia en la eminente dignidad de la ciencia crea un abismo entre la elite y la masa, entre aquellos que tenan el tiempo necesario para la meditacin, y aquellos que no podan tenerlo. El verdadero destino del hombre est en el desenvolvimiento de la razn. Pero no se puede lograr este fin si se halla privado de independencia, y si la libertad de vivir a su manera se halla coartada, si de una u otra forma depende del capricho de otro, al estarle sometido. Sin embargo, en la Grecia Clsica el comercio interurbano e internacional desempea un papel bsico, ya que la ciudad griega slo puede prosperar con su ayuda, toda vez que carece de materias primas y de un fundamento agrcola que le permita bastarse a s misma. La industria se convierte en una necesidad bsica en su estructura, llevando a un gran desarrollo de los oficios, los que se multiplican, organizan y especializan. Lo anterior, sin embargo, no significa que las relaciones de trabajo adquieran el carcter de elemento vital en la ciudad, por cuanto la esclavitud surge en Grecia como una funcin del comercio y de la industria, siendo en las ciudades industriales, por ejemplo, la poblacin servil ms numerosa que la poblacin libre. A pesar de que existan obreros libres, ellos no adquieren mayor importancia, ya que la actividad industrial se caracteriza mayormente por los talleres y las canteras de esclavos, los cuales, indistintamente podan pertenecer a particulares o al propio estado, quien los empleaba para la ejecucin de las obras pblicas. El motor de la vida econmica de la sociedad es el esclavo, quien no tiene personalidad, pertenece al amo como una cosa o un objeto. La abundancia de mano de obra esclava crea condiciones especiales en la economa, desde el punto de vista de la tcnica, ya que hace intil la construccin de mquinas, creando un "circulo vicioso", ya que, a su vez, la inexistencia de mquinas hace necesaria la existencia de esclavos. Lo anterior tambin impide la evolucin de la industria hacia estadios ms avanzados. La agrupacin de obreros jams pas de la etapa del taller, de pequeas dimensiones, y en los cuales el trabajo se hace casi enteramente a mano. La influencia de la esclavitud tambin se extiende al orden psicolgico, as, el desprecio por los esclavos se hace extensivo a las funciones que desempean, y que representa su razn de ser en la sociedad: el trabajo manual. Roma, por su parte, se desarrolla bajo la influencia griega, y respecto de la esclavitud, sta no es discutida, subsistiendo el desprecio por el trabajo. As las cosas, la esclavitud continua siendo la base de la vida econmica, pese a que en Roma tambin existieron obreros libres. El genio de los romanos se expres en el derecho, sin embargo, ningn problema se plantea desde el punto de vista jurdico respecto del esclavo, ya que ste es una cosa, desprovista de toda personalidad jurdica, o atributo de la personalidad, por lo tanto, no hay una relacin de trabajo entre el amo y el esclavo, ya que el trabajo es slo una consecuencia del derecho de propiedad ejercido sobre un hombre. y el producto del trabajo del esclavo es un fructus civilis que pertenece al dueo de la cosa, es decir, al dueo del esclavo. Toda esta concepcin comienza a variar lentamente con la aparicin de una nueva religin, la que da origen a una nueva revolucin, hecha sin violencias, sino actuando en silencio en el espritu del hombre.

El cristianismo no era una doctrina social ni poltica, sino slo una religin que buscaba la salvacin del hombre, pero que, sin embargo, implicaba nuevos principios sociales y polticos. Proclam el cristianismo la existencia de un nuevo y nico Dios, que slo reclamaba la necesidad de adoracin de todos lo hombres, SIN NINGUNA DISTINCION , griego y judo, esclavo y libre, hombre y mujer, viendo en todos la misma imagen de Dios, la misma calidad de criaturas dotadas de razn, que tenan la misma participacin en la comunidad fundada por Cristo. Los griegos y romanos tambin haban vislumbrado la dignidad de la persona, pero la circunscribieron a un sector de la sociedad, la descubrieron slo para el ciudadano, negndosela al esclavo y al trabajador. Los principios del Cristianismo van destruyendo los fundamentos primordiales de la esclavitud, proclamando que el trabajo efectuado por el esclavo estaba lleno de contenido y significado. Lo anterior no lo demuestra con disquisiciones doctrinarias o abstractas, sino con los hechos y no con palabras, sino por una experiencia vital, ya que sera el mismo Jess quin demostrara que el trabajo es digno incluso del Hijo de Dios, quin fue obrero, hijo de obrero, viviendo toda su existencia en un medio de gentes modestas, rodeado de trabajadores pobres. Obviamente, estos nuevos valores encontraron gran y dura resistencia, sin embargo, el cristianismo hace un trabajo lento, evitando todo enfrentamiento que pueda perjudicar su misin, enseando San Pablo que se deba respetar toda autoridad domstica o poltica, a los esclavos a respetar a sus dueos paganos. San Pablo no habla de reformar las estructuras de la sociedad, sino de reformar al hombre, como nico medio de reformar al mundo. Lentamente, y con el paso de los siglos el cristianismo logra penetrar en el Imperio Romano, y aunque la esclavitud subsiste, el trabajo ya no es una actividad de seres inferiores, y el esclavo ya no es una cosa, sino un ser humano. Sin embargo, las invasiones brbaras hacen, en algunos perodos retroceder estos principios, los que slo logran afianzarse en la Edad Media. c) Rgimen de las Corporaciones: Desaparecida la esclavitud (afirmacin muy liviana) en el rgimen del trabajo, sta es reemplazada por este sistema, el cual, aun cuando el origen de las Corporaciones o Gremios es oscuro, hay indicios de su existencia ya en el siglo XI, tales como los tejedores de Maguncia, en 1099; los mercaderes de pescado de Worms, en 1106; los zapateros de Wurzbungen, en 1128 y los tejedores de cobertores en Colonia, en 1149. La principal caracterstica de los gremios es la satisfaccin de necesidades esenciales, como la alimentacin y el vestuario. As, llegaron a tener un carcter indispensable dentro de la sociedad. La concepcin cristiana del trabajo, como funcin social digna y honrosa, til y necesaria hace que las escasa frmulas jurdicas del derecho greco romano aumenten considerablemente y tengan, evidentemente, un contenido distinto. Los gremios tenan una base esencialmente cristiana, desarrollando su trabajo bajo los auspicios de un Santo Patrono. El trabajo an se efecta en forma artesanal y familiar, agrupndose los trabajadores alrededor de un jefe, que hace las veces de padre de familia. El xito del gremio radicaba en que aseguraba trabajo a todos sus asociados, regulando, adems, el mercado gracias a los monopolios y privilegios de que gozaba, y en que el trabajo que se realizaba era totalmente autnomo, sin vnculos de subordinacin, salvo aquellos entre aprendiz y maestro.

Sin embargo, siguiendo el curso inexorable de todas las cosas, a su apogeo sigue su declinacin, debido en parte a la desaparicin de los principio que los inspiraban y de los sentimientos religiosos, aparte de que los gremios comienzan a mostrar ambiciones polticas desmedidas. Todo lo anterior lleva al desprestigio de los gremios, sumado a factores externos tales como las polticas mercantilistas de las potencias europeas, el oro de Amrica, las primeras manufacturas y finalmente a la Revolucin Francesa. d) El Trabajo Libre en el Rgimen Capitalista: Luego, o ms bien junto a la crisis de la cristiandad medieval, proceso que se produce entre los siglos XIV y XV, con una visin del mundo que se aleja del teocentrismo, se desarrolla una nueva revolucin, la que afect a todos los mbitos de la cultura, y que culmina con un nuevo tipo de civilizacin, complejo, formado por elementos espirituales y materiales, que el mundo conoce como CAPITALISMO. Diversos fueron los factores que intervinieron en la concrecin de esta nueva etapa en la evolucin de la sociedad, y, en lo que a nosotros respecta, del trabajo. 1.- Las nuevas concepciones religiosas y el nacimiento de la burguesa: Cuando la concepcin que el hombre tena de la vida en el medievo comienza a cambiar, el mundo parece olvidarse un poco de Dios, para as conquistar todos los rincones del planeta y convertirlo en su propio paraso, ejerciendo en l su dominio. Pero lo anterior ya no por una cuestin de fe, sino en un ejercicio de la voluntad, el esfuerzo y la razn humanas. As, la economa, que antes estaba regulada y destinada a satisfacer slo las necesidades de consumo, lentamente entra en una etapa acumulativa, para convertirse posteriormente en una economa adquisitiva. En el renacimiento ya no tiene el predominio el hombre espiritual o contemplativo, sino el hombre prctico y de accin. Con la Reforma, de Martn Lutero, que en el fondo es una de las muestras de la reaccin contra la vida contemplativa, se condena la vida de las ordenes religiosas, y se ensalza la vida de accin, destruyendo con ello la jerarqua medieval, ya que sta considera la contemplacin como una meta superior al trabajo. En la concepcin de Lutero, el hombre se emancipa de la autoridad religiosa y toda forma sacramental colectiva. La relacin con Dios se convierte en algo particular y subjetivo. Igualmente Calvino hace su aporte a esta concepcin, con una reforma mucho ms radical, que exalta el nombre de Dios mediante el estricto cumplimiento de los deberes profesionales. La concepcin que el protestantismo representa extiende su influjo a gran parte de Europa, afianzndose principalmente en los pases sajones, y desde Inglaterra alcanza a las tierras americanas, donde informa la vida de importantes sectores de los Estados Unidos. Por su parte, en los pases catlicos que permanecen fieles a la autoridad de la iglesia, con el renacimiento, en que el hombre es el centro de toda actividad, comienza a evolucionar tambin el concepto de vida en que se piensa que la civilizacin es slo el fruto de la razn. Se afirma en el siglo XVIII que Dios cre el mundo, pero que se lo ha entregado al hombre para que lo gobierne. 2.- Los factores econmicos: En la edad media, la riqueza est representada por la tierra, y cuando dicha riqueza comienza a ser sustituida por el dinero, se comienza a entrar en la etapa del capitalismo. El dinero es un agente material, pero es el comercio el que sirve al burgus de campo de operaciones para que aplique el dinero a sus intereses.

Todo lo anterior encuentra campo fecundo con los nuevos descubrimientos geogrficos, que ponen trmino definitivo a los mercados locales, en los que la produccin se rega nicamente por el consumo local, ahora es necesario producir, y tambin buscar los consumidores. Igualmente, se fueron perfeccionando los instrumentos del comercio, naciendo en primer lugar LA FERIA, para permitir la reunin de los mercaderes que venan de toda Europa. La multiplicidad de monedas empleadas en las transacciones celebradas en la feria, llev a idear las operaciones de cambio internacional. Por otra parte, a fin de facilitar las transacciones comercial, evitando el porte de grandes sumas de dinero, naci la "LETRA DE FERIA", que es el antecedente remoto de la actual letra de cambio. Todo lo anterior llev a la acumulacin del capital, lo que a su vez permiti dar origen a la llamada "REVOLUCION INDUSTRIAL", que tuvo su comienzo en la Inglaterra del siglo XVII. Conjuntamente con lo antes expuesto, se produjo un proceso de cerramiento o cercado de los campos libres, que hizo que grandes masas de campesinos emigraran a la ciudad, proveyendo grandes cantidades de mano de obra barata. Finalmente, se desencaden una verdadera fiebre de invenciones mecnicas, que aceler el proceso de industrializacin, y con ello de acumulacin de riquezas. Dems est decir que en esta poca es el dinero el centro de inters, y no el hombre. Adems, es una poca en que el hombre debe competir contra las mquinas. La economa pasa a tener como fin primario la produccin indefinida, y no el consumo y las necesidades humanas. Ya no es la economa la que existe para el hombre, sino el hombre para la economa. El sistema econmico se deshumaniza, ya que la finalidad de todo el sistema no es servir al hombre, sino la ambicin material. As, con el maquinismo existe una masa constante de desocupados, y los que logran una ocupacin perciben salarios de hambre y explotacin en su trabajo, con jornadas de hasta 15 horas, en las que incluso se explota a los nios. El rgimen capitalista quita al hombre no solo su justa recompensa material, sino tambin su incentivo espiritual, pasando a ser la existencia del trabajador incompatible con la dignidad humana, existiendo una verdadera servidumbre oculta bajo una apariencia de igualdad legal. As las cosas, no es de extraar que el trabajador se rebele contra tan indignas condiciones. En una primera etapa, en forma intuitiva o instintiva se rebela contra las mquinas, que representan la exterioridad del sistema, es decir, el enemigo visible que los priva de sus ya miserables ocupaciones. En una segunda fase, en los diversos pases los trabajadores tienden a agruparse en consonancia con su propia idiosincrasia nacional, con su constitucin poltica y con su propia experiencia histrica. As, se dice que, por ejemplo, en Inglaterra, acorde con el carcter emprico del pueblo ingls, muy poco inclinado a disquisiciones doctrinarias, lo cual, sumado a una actitud ms condescendiente de la alta burguesa, que en mayor medida comprende la justicia de las peticiones de la clase obrera, la evolucin del movimiento obrero se dirige hacia una poltica de apaciguamiento que obtiene el mejoramiento de los estndares de vida, el contrato colectivo y la organizacin de los trade-unions. En cambio, en Francia el movimiento social es ms confrontacionista, existe una continua agitacin que se expresa en huelgas, revueltas y atentados revolucionarios. Los principios de la Revolucin Francesa, de una sociedad compuesta por hombres libres no fue sino la forma adoptada por la burguesa para continuar la dominacin del feudalismo, ya que la libertad fue

formalmente declarada, pero de ella gozaban slo unos pocos, aun cuando debe reconocerse que sembr en el espritu del pueblo, y entre los obreros el ideal de la dignidad del hombre. Ante un estado de cosas as es natural que el hombre se rebele y exija que se modifique una legislacin que consagra la igualdad y la libertad, sin considerar que la realidad es desigualdad y esclavitud. Debido la presin de las masas obreras ya organizadas en partidos polticos o sindicatos se dictan las primeras leyes del trabajo, que generalmente tienen la caracterstica de ser fragmentarias, de emergencia e innovadoras. As, por ejemplo, se dictan leyes de proteccin al trabajo del menor, de reduccin de la jornada de trabajo, de descanso dominical, etc. De esta forma, comienza a echarse las bases del Derecho Laboral, sobre preceptos inorgnicos, rudimentarios y sin sistematizacin alguna, pero que, sin embargo, tienen como virtud el revelar la necesidad de legislar sobre el trabajo, lo que se traduce, aunque en forma muy oscura, en un renacer del sentido esencial de la ley, tendiente a la bsqueda del bien comn. En el plano legislativo, solamente en el ltimo tercio del Siglo XIX el Canciller Bismarck realiza la primera gran experiencia del Derecho del Trabajo, al dictar leyes de seguro contra accidentes, de enfermedades, de vejez e invalidez. Es en este momento cuando este nuevo derecho entra en una etapa ms avanzada de su desarrollo: Se reconoce el derecho de asociacin, el contrato colectivo de trabajo, la legislacin previsional, y la jurisdiccin del trabajo. CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Ya definimos el trabajo como toda actividad, sea intelectual o material, orientada a la consecucin de un fin. El vocablo "TRABAJO ", puede ser utilizado en varios sentidos, por ejemplo: - Para denominar el fruto o resultado de la actividad, es decir, la obra resultante. - Para designar la actividad de quien ejecuta la labor, por ejemplo, "yo trabajo de...". - Como factor econmico o de produccin, cuando hablamos de que el ndice de trabajo ha aumentado. El trabajo no es en s una actividad privativa del ser humano, ya que los seres irracionales tambin ejercen o emplean sus fuerzas fsicas para la consecucin de sus propios fines, los que, generalmente, no van ms all del conseguir su alimentacin, y asegurar su sobrevivencia. Desde otro punto de vista, no todo trabajo ejecutado por un ser humano va a estar regulado por el Derecho del Trabajo, ya que esta disciplina va a regular slo una cierta parte de la vida social, la que se determinar por las condiciones bajo las cuales se ejecute el trabajo, es decir, para que se encuentre regulado por el Derecho del Trabajo, debe ser: a.- Libre o voluntario: Lo que distingue el trabajo humano del animal es "el elemento voluntad" que opera o interviene en el primero, y que se encuentra totalmente ausente en el segundo, toda vez que los animales slo actan por instinto. No est dems adelantar que pese a las especiales caractersticas del contrato de trabajo, entre las cuales destaca una gran limitacin a la autonoma de la voluntad de las partes, de todas maneras el elemento voluntad es un requisito de existencia de dicho acto jurdico. Sin embargo, en el trabajo humano tambin existen ciertas ocasiones en que la voluntad est ausente, como por ejemplo en el caso de los trabajos forzados, o en los servicios comunitarios impuestos como sancin, los que en la legislacin reciente se aplican en la ley de violencia en los estadios y en la ley de violencia

intrafamiliar. En todo caso, es importante sealar que la O.I.T. ha condenado expresamente todo trabajo que tenga el carcter de obligatorio. En el mbito del Derecho del Trabajo, es la prestacin de servicios voluntarios la que nos interesa, aunque a este respecto ciertos autores estiman que el trabajo nunca es totalmente voluntario, ya que en l siempre est presente el factor necesidad, lo que no es totalmente cierto. b.- Personal: Carcter exigido expresamente por el artculo 7 del Cdigo del Trabajo, ya que la obligacin de prestar los servicios no puede delegarse en otra persona, ni puede transferirse ni transmitirse. c.- Productivo: Es decir, por medio de su ejecucin el trabajador lo que busca son los medios para su subsistencia, es decir, para la satisfaccin de sus necesidades de vida, y la de aquellos que dependen de l. El trabajo debe ser realizado con la intencin de obtener una contraprestacin, que se denomina remuneracin. d.- Realizado por cuenta ajena: Esto supone un vnculo entre la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja, en cuya virtud el producto del trabajo pasa a ser de propiedad de esta ltima, sin que sea necesaria la celebracin de un nuevo acto jurdico para transferir su dominio. Derivado de lo anterior, es consustancial a esta disciplina el Principio de la Ajeneidad del Riesgo de la Explotacin, el cual significa que los riesgos de la actividad que se desarrolla sern de aquel que encarga el trabajo. e.- Bajo dependencia y subordinacin: Una de las partes est subordinada a la otra en el desarrollo de la actividad. El trabajo se ejecuta bajo la direccin o fiscalizacin de otro, lo que se traduce en que una parte determina el cmo, el cuando y el donde debe ejecutarse el trabajo. La subordinacin puede ser psicolgica, social, tcnica, legal, etc. Existen trabajos ejecutados por cuenta de un tercero, pero al no existir una total dependencia y subordinacin en su ejecucin no darn origen al contrato de trabajo, como, por ejemplo, la prestacin de servicios a honorarios, que cae en la rbita del Derecho Civil. Esta figura es utilizada frecuentemente para eludir la vinculacin que origina el contrato de trabajo, especialmente en el campo profesional, en el que el nmero de contratos a honorarios es realmente alto, aun en organismos estatales y municipales. En nuestra legislacin el trabajo que no se presta bajo dependencia y subordinacin no da origen al contrato de trabajo. Sin embargo lo anterior, la jurisprudencia de los tribunales ha reconocido que aun cuando las partes sealen que lo que celebraron es un contrato de prestacin de servicios a honorarios o un mandato civil, establecindose que exista un vnculo de subordinacin y dependencia, lo que existe es un contrato de trabajo, independientemente de la denominacin que le den las partes. f.- Prestado en el sector privado: El trabajo, aun cuando cumpla todas las caractersticas anteriores, pero que se realiza en el sector pblico, salvo excepciones como la proteccin de la maternidad, estar regulado por el Derecho Administrativo. Caractersticas del Derecho del Trabajo. Los autores, en su gran mayora sealan como principales caractersticas de este derecho las siguientes: 1.- Es un derecho nuevo: Comparado con otras ramas del derecho es un derecho de reciente creacin y cuya evolucin est en pleno proceso, no habiendo terminado aun. Registra sus inicios recin a fines del siglo XIX, y se le reconoce autonoma recin a partir del Tratado de Versalles, a fines de la Primera Guerra Mundial. Lgicamente podemos decir que todas y cada una de las ramas del derecho permanecen en constante evolucin, adecundose a los nuevos requerimientos de la vida en sociedad, sin embargo, en aquellas ramas ms tradicionales esta evolucin se circunscribe a aspectos mucho ms marginales, y no como en el Derecho del Trabajo en el que constantemente se estn produciendo variaciones en sus instituciones ms fundamentales.

2.- Es un derecho autnomo: Los estados han reconocido legalmente la unidad jurdica del Derecho del Trabajo, con lo cual su autonoma se puede caracterizar desde diversos puntos de vista: a) Legislativamente, al dictarse leyes con contenido especficamente laboral, cuya mxima expresin es el Cdigo del Trabajo. b) Sus normas sustantivas se aplican por medio de una judicatura especializada, con sus propios procedimientos, lo que se complementa con organismos administrativos tambin propios como son las inspecciones del trabajo. c) Existe una autonoma doctrinaria, con literatura especializada. d) Acadmicamente su enseanza se realiza en ctedras separadas e independientes. e) El ms importante es aquel que se refiere a que posee principios inspiradores propios, y que son diferentes e incluso contrapuestos a los del Derecho Comn. 3.- Es un derecho realista: Esto, por que refleja y se adapta a las condiciones econmicas e incluso polticas variables, reflejando, por lo tanto, las condiciones econmico sociales de la poca. 4.- Es un derecho no formalista: Dado que, por lo general, no exige solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicacin, es un sencillo, sin mayores tecnicismos ni rigideces terminolgicas En su aspecto procesal establece procedimientos sencillos, concentrados y expeditos. (por ejemplo juicio mnima cuanta). 5.- Es un Derecho Privado, si bien tiene muchsimas e importantes matices de Derecho Pblico. Esta caracterstica la desarrollaremos en detalle ms adelante. 6.- Sus normas son de orden pblico, dado que se entiende que en ellas atienden preferentemente al inters general que al inters particular. Lo anterior queda claramente demostrado con la irrenunciablidad de los derechos que establece, mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo. 7.- Es un derecho de carcter universal: Ya que sus principios inspiradores son casi iguales en todos los pases, variando nicamente de acuerdo a las condiciones econmico sociales de cada Estado. A lo anterior a contribuido grandemente la labor de la O.I.T., cuyos orgenes, como veremos, se remontan a finales de la primera Guerra Mundial. Concepto de Derecho del Trabajo. Entre los autores no existe un criterio uniforme para definir el Derecho del Trabajo, as, algunos atienden a la idea objetiva del trabajo en s mismo, a la cuestin social o a la relacin laboral; otros utilizan, en cambio, la nocin de los sujetos, es decir, la de trabajador y empleador, y finalmente, como en todo orden de cosas, existen definiciones complejas, en las que se conjugan diversos elementos. Podemos distinguir distintos grupos de definiciones, a saber: I.- Las que atienden al concepto de trabajo, cuestin social o relacin laboral . 1) A la cuestin social : El Derecho del Trabajo es el medio esencial para resolver la cuestin social". Como se aprecia, en esta definicin se da mayor importancia a este concepto de cuestin social que a la idea misma del trabajo. Ello es claramente insuficiente, toda vez que no se seala en qu consiste ese medio, lo que debe ser el objetivo central de toda definicin.

2) El Derecho del Trabajo como ordenamiento de la produccin: Esta es una definicin que nace de los tratadistas franceses, quienes asimilaron la nocin de Derecho del Trabajo a la de "Derecho Industrial", diciendo que "La legislacin industrial disciplina en su conjunto las importantes y numerosas relaciones que nacen de la actividad humana en el dominio econmico". O tambin que "El Derecho del Trabajo es el derecho de la produccin y del capital, en cuanto elemento organizado y disciplinado a los fines supremos de la nacin" Como se aprecia, estas definiciones atienden exageradamente a la importancia del contenido econmico del Derecho del Trabajo, la que sin desconocer que tiene su importancia, no es la principal preocupacin de ste. 3) El Derecho del Trabajo como regulador de la actividad laboral: "Es el conjunto de normas que gobiernan el trabajo subordinado y que se extiende a todas las reglamentaciones necesarias para asegurar la higiene y seguridad del obrero, el rgimen de sindicatos, etc." 4) Definicin en base al contrato de trabajo a las relaciones entre empresarios y trabajadores: "El Derecho del Trabajo regula las relaciones que surgen directa o indirectamente de la prestacin contractual y retribuida del trabajo humano." "Es el cuerpo de doctrinas legales aplicables a las relaciones entre las empresas y los trabajadores" Una de las definiciones ms completas es la del profesor espaol Hernainz, quien lo concibe "Como un conjunto de normas jurdicas que regulan, en la pluralidad de sus aspectos, la relacin de trabajo y su preparacin (por ej. contrato de aprendizaje), su desarrollo y consecuencias e instituciones complementarias de los elementos personales que en ella intervienen". II.- Definiciones que se basan en los conceptos de "econmicamente dbil" y de trabajador. 1) Como derecho de los econmicamente dbiles y de trabajador: "Es el conjunto de principios y leyes imperativas, cuyo objeto inmediato, con miras al bien comn, es auxiliar y satisfacer convenientemente las necesidades vitales propias y de sus familias de los individuos que slo cuentan para ello con el producto de su trabajo." En este mismo orden de ideas, tambin se le define como "El conjunto de doctrinas y teoras, normas e instituciones cuyo fin es la proteccin y reivindicacin de los intereses y derechos de los trabajadores y de las clases sociales econmicamente dbiles." Pensamos que esta segunda definicin es exagerada, en cuanto a que el Derecho del Trabajo no debe tener por finalidad extender su campo de accin a la proteccin de "las clases econmicamente dbiles", por cuanto ello es una materia propia de las polticas sociales del gobierno, objetivo que escapa a lo que en estricto rigor corresponde al mbito del derecho del trabajo. 2) Definicin del derecho del trabajo como el derecho de los trabajadores: "Conjunto de teoras, normas y leyes destinadas a mejorar la condicin econmico social de los trabajadores de toda ndole y a regular las relaciones contractuales entre patronos y asalariados". Tambin "Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios, trabajadores y de ambos con el Estado a los efectos de proteccin y tutela del trabajo." SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Estas son las personas naturales o jurdicas que intervienen en forma directa o indirecta en la relacin laboral, pudiendo distinguirse sujetos individuales y colectivos. Sujetos Individuales. Se encuentran definidos expresamente en el artculo 3 del Cdigo. a) Empleador: La persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas, en virtud de un contrato de trabajo. Aun cuando en la mayora de las ocasiones el empleador reviste la forma jurdica de una empresa, por ejemplo ello no ocurre en el caso del contrato de los trabajadores de casa particular, razn por la cual no cabe asimilar ambos conceptos, que adems, a nuestro entender, atienden a dos cuestiones distintas, ya que, adems, como veremos, habiendo nuestra legislacin adoptado un concepto institucional de la empresa, entendindose que los trabajadores tambin forman parte de ella, ya que seran parte de los medios personales. b) Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo Sujetos Colectivos. a) El Estado: A pesar que algunos autores lo incluyen dentro de los sujetos del Derecho del Trabajo por cuanto en virtud de su actividad legislativa dicta las normas laborales; de su actividad administrativa controla y fiscaliza la aplicacin de la legislacin laboral por medio de rganos especialmente creados para esta finalidad; y que por su accin jurisdiccional mediante tribunales especiales resuelve las contiendas laborales, nosotros estimamos que el Estado no es propiamente un sujeto de la relacin laboral, por cuanto no interviene directamente en la relacin jurdica laboral. b) La Empresa: Tambin se encuentra definida en el artculo 3 del Cdigo, el que seala que para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Respecto de la empresa, el Cdigo en el artculo 4 consagra el Principio de la Continuidad, al sealar que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. c) Las Organizaciones Sindicales: En una primera aproximacin podemos decir que son agrupaciones permanentes de trabajadores que se unen para la defensa de sus intereses, siendo la organizacin base el sindicato, el cual no ha sido definido en nuestra legislacin, la que se limita a sealar las clases de ellos que podran conformar los trabajadores. Pese a que en el Derecho Internacional del Trabajo se reconoce tanto a empleadores como a los trabajadores la posibilidad de conformar sindicatos, en nuestro derecho, slo se regula el que es conformado por trabajadores. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO .Prcticamente desde que se reconoci la autonoma del Derecho del Trabajo, los autores han discutido acerca de si ste pertenece al Derecho Pblico o al Derecho Privado. Obviamente, los tratadistas civiles lo ubican en el segundo grupo, es decir, entre las ramas del Derecho Privado, no obstante que la irrenunciabilidad de los derechos es mucho mayor que en las otras instituciones del Derecho Civil. Para fundamentar esta posicin, los autores asimilan el contrato de trabajo a otros del mbito del Derecho Privado, en los que el orden pblico tiene gran trascendencia, como por ejemplo en el contrato de matrimonio.

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Los que sostienen la posicin contraria, es decir, que pertenece al Derecho Pblico se fundamentan en que la participacin que le cabe a la autonoma de la voluntad en el contrato de trabajo es muy escasa, siendo sta suplida por las disposiciones de carcter imperativo de la legislacin laboral. Incluso algunos tratadistas opinan que no es parte del Derecho privado, ni del Derecho Pblico, y ni siquiera un Derecho Mixto, sino que constituira UN TERCER DERECHO , es decir, una nueva rama, posicin que nos parece exagerada. Lo cierto es que se trata de una rama del derecho con caractersticas propias y particulares, que va ms all de los lmites de las dos grandes ramas en que se ha clasificado al derecho. Lo anterior no quiere decir que este derecho se encuentre aislado de las otras ramas, ya que ello atentara contra el fin ltimo del Derecho, como ordenamiento jurdico de la vida del hombre en sociedad, que no es otro que el propender a la consecucin del bien comn y el imperio de la justicia. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO . El Derecho del Trabajo tiene un espritu ampliamente socializador, a diferencia de las ramas jurdicas clsicas que tienen un marcado acento individualista, as, tanto el Derecho Civil, como el Procesal tienen como dogmas o principios inspiradores la igualdad ante la ley, la pasividad del juez ante el conflicto privado y la unidad del fuero. Frente a lo anterior, el Derecho del Trabajo tiene por principios evidentes el intentar compensar con una superioridad jurdica la inferioridad econmica del trabajador, una activa participacin de la jurisdiccin en la resolucin de los conflictos y la creacin de fueros en proteccin del trabajador. En lo referente a la legislacin misma, en nuestro pas, los principios fundamentales del Derecho del Trabajo se encuentran consagrados tanto en la Constitucin Poltica del Estado como en el Cdigo del Trabajo. En resumen, estos son los valores que constituyen el fundamento ltimo del Derecho del Trabajo, y que establecen la diferencia de ste con las otras ramas del Derecho, entre los que se reconocen: "Corresponde al estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios."

Principio de Tutela o Proteccin. Este, como ya hemos visto, tiende a dar proteccin a la parte ms dbil de la relacin laboral, toda vez que el Derecho del Trabajo se basa justamente en la desigualdad econmica de las partes en la relacin laboral. Se aprecia claramente este fin del Derecho del Trabajo en el sistema de presunciones establecidas en el Cdigo del Trabajo, entre las que tenemos: * Artculo 8: Toda prestacin de servicios en los trminos del artculo 7 hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. * Artculo 9: La falta de contrato escrito hace presumir que son estipulaciones del contrato las que seale el trabajador Todo lo anterior va en consonancia con el principio de la interpretacin ms favorable al trabajador, lo que en el Derecho del Trabajo se puede considerar una analoga del Principio In Dubio Pro Reo del Derecho Penal.

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Obviamente, este sistema de interpretacin cuando se han agotado todas las otras reglas de interpretacin que existen en nuestro derecho. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos. Como sabemos, en el derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 12 del Cdigo Civil. En concordancia con lo que hemos sealado respecto de la autonoma del Derecho del Trabajo, en esta rama la situacin es inversa, ya que el artculo 5 del Cdigo del Trabajo establece que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras se encuentre vigente el contrato de trabajo. La irrenunciabilidad puede enunciarse como la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de alguna ventaja o beneficio concedidos por el Derecho en beneficio propio. La irrenunciabilidad tiene un doble fundamento a) Fundamento de carcter jurdico pblico: La legislacin laboral est orientada a otorgar al trabajador condiciones mnimas satisfactorias para proteger su vida y su salud, y por extensin de las personas que de l dependen. En consecuencia, las normas de proteccin no estn establecidas slo en beneficio del trabajador, sino tambin de su familia y en ltimo trmino, de la sociedad toda. b) Fundamento Tutelar: Se traduce simplemente en que de aceptarse la renunciabilidad de los derechos establecidos por la legislacin laboral, lo ms probable sera que stos no tuvieran efectividad alguna. Sin embargo, la irrenunciabilidad tiene como lmite lo que seala la misma norma legal, esto es, la vigencia del contrato de trabajo, lo cual quiere decir que, una vez terminado ste, el ex trabajador es plenamente libre para renunciar a los beneficios y derechos que la ley en su favor establece, por ejemplo, las indemnizaciones por el trmino del contrato. Por otra parte, la irrenunciabilidad de los derechos no significa que las partes no puedan modificar el contenido del contrato, ya que el propio artculo 5, en su inciso 3 establece que Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Principio de la continuidad Debido a las consecuencias sociales del trabajo, los autores estiman que debe protegerse la estabilidad de la relacin, mientras se mantengan las condiciones o razones que dieron origen al contrato. Es decir, se limita la autoridad del empleador para poner trmino al contrato de trabajo, sin que exista una causal legal que lo autorice. Lo anterior guarda bastante similitud con la forma de poner trmino al contrato de arriendo de inmuebles urbanos, en el que el desahucio del contrato debe ser judicial. Principio de la Primaca de la Realidad Relacionado con el carcter consensual del contrato de trabajo, establece este principio que en caso de discordancia entre la forma en que se da en la prctica la prestacin de servicios con lo que se pueda sealar en los documentos, debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos. Principio de la Buena fe. Lgicamente no es ste un principio propio ni exclusivo del Derecho del Trabajo, sino que, por el contrario, informa toda nuestra legislacin. Sin embargo, no puede dejar de mencionarse, toda vez que la prestacin de

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servicios establece una comunidad y vivencia personal diaria entre las partes del contrato de trabajo, con lo cual se configura una serie de obligaciones de carcter tico. Principio de No Discriminacin. El artculo 2 del Cdigo del Trabajo, en su inciso 3 establece que "Son contrarios a los principios de la leyes laborales los actos de discriminacin, agregando a continuacin que Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y ocupacin Con un afn de aclarar lo que debe entenderse por discriminacin, la ley da ejemplos, cuando seala que, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como requisito algunas de las condiciones sealadas como constitutivas de ella. A fin de zanjar situaciones que incluso fueron fuente de jurisprudencia contradictoria, se indica en la misma norma que ningn empleador condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales, no pudiendo tampoco exigir certificados o declaraciones al respecto. No obstante lo anterior, se excluye de dicha proteccin a los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que todos ellos cuenten con facultades generales de administracin, y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. Reconoce, sin embargo, el legislador que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se consideran discriminacin. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO . Las fuentes del derecho del trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo, distinguindose entre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales. Fuentes Materiales. Son los factores histricos y culturales que impulsan su nacimiento y desarrollo, entre las que podemos mencionar, a modo de ejemplo, las ideas polticas predominantes en un determinado periodo, las concepciones religiosas, las concepciones filosficas, etc. En la creacin del Derecho del Trabajo podemos mencionar la esclavitud, el gremialismo, el feudalismo, la revolucin industrial, el capitalismo moderno, el marxismo, el humanismo cristiano, el cooperativismo, el individualismo, etc. Fuentes Formales o Instrumentales. Estas son los continentes del derecho, los medios de expresin que se utilizan en un momento dado, pudiendo clasificarse en: 1.- Fuentes Internas de Origen Estatal 1.1. Legislativas 1.1.1. Constitucin 1.1.2. Ley 1.2. Actos del Poder Ejecutivo 1.2.1. Decretos con Fuerza de Ley 1.2.2. Decretos Supremos y Reglamentos 1.3. Jurisprudencia de los Tribunales

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2.- Fuentes Internas de Origen Privado 2.1. Reglamento Interno. 2.2. Contratos y Convenios Colectivos 2.3. Fallos Arbitrales. 2.4. Costumbre Profesional 3.- Fuentes Internacionales 1.- Fuentes Internas de Origen Estatal La Constitucin Poltica: Recin en el Siglo XX, se comienza a establecer la tendencia de consagrar constitucionalmente los principios bsicos informadores del Derecho del Trabajo. Las primeras constituciones slo consagraron principios relativos s la libertad de trabajo y el derecho a elegir el desempeo de cualquier actividad. Por el contrario, en la actualidad se incorporan en la Carta Fundamental los denominados Derechos Sociales, en cuya base se ubican el derecho y el deber de trabajar, y que comprenden otros derechos ms especficos, como son el derecho de sindicacin, de negociar colectivamente, el derecho a la seguridad social, etc, los que en nuestra Constitucin se encuentran en el artculo 19, N16 y N19. La Ley: Obviamente sta es el medio ms idneo para que el Estado, por medio del Poder Legislativo desarrolle y complemente los principios del Derecho del Trabajo contemplados en la Constitucin. Los Decretos con Fuerza de Ley: Segn la Constitucin del 80, el Congreso no puede delegar facultades en el Presidente de la Repblica para dictar este tipo de decretos sobre materias relativas a las garantas constitucionales, que es justamente donde se ubican los principios bsicos del Derecho del Trabajo, tales como la libertad de trabajo, la no discriminacin laboral, el derecho de sindicacin y el derecho a negociar colectivamente. No obstante lo anterior, por ejemplo, el Cdigo del Trabajo, se dict en virtud del D.F.L. N1 de 1994, pero debe tenerse presente que en dicho caso la facultad delegada al Presidente de la Repblica slo se refiere a fijar el texto refundido, coordinado y sistematizado de la leyes del trabajo, y no a la dictacin de normas laborales. La Jurisprudencia: Algunos autores niegan el carcter de fuente del derecho a sta, ya que estiman que los tribunales slo deben limitarse a aplicar la ley, interpretarla o aplicar principios jurdicos, y que no crean derecho. Sin embargo, algunos estiman que debido al Principio de Inexcusabilidad, en virtud del cual el juez nunca puede negarse a resolver las controversias sometidas a su conocimiento, ni aun a pretexto de no existir ley que resuelva el conflicto, en estas situaciones el juez s creara derecho. Tambin debe tenerse presente que en matera laboral existe la denominada jurisprudencia administrativa que emana de la Direccin Nacional del Trabajo, ente fiscalizador en materia labora, y que por mandato de su ley orgnica, el D.F.L. N2 de 1967, tiene la facultad de fijar, de oficio o a peticin de parte por medio de dictmenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo. 2.- Fuentes Internas de Origen Privado El Reglamento Interno: Este es una manifestacin del poder de direccin que tiene el empleador respecto de la empresa, y lo regulan los artculo 153 al 157 del Cdigo. Como seala el Cdigo, su nombre es Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y justamente esas materias son las que va a regular, estableciendo obligaciones y prohibiciones para los trabajadores en el desempeo de sus funciones. Obviamente, por medio de la regulacin de las materias sealadas, va a existir una creacin de normas que van a ser aplicables a la relacin jurdica laboral. Las Convenciones Colectivas: Las partes de la relacin laboral, mediante la suscripcin de estos acuerdos, que pueden ser contratos o convenios colectivos, van a establecer una normativa que regular las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones durante un tiempo determinado, la que incluso puede ser aplicable a personas que no intervinieron en las negociaciones que producen el instrumento.

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Por otra parte debe reconocerse a importantes instituciones del Derecho del Trabajo, como son las indemnizaciones por el trmino de la relacin laboral un origen en estas convenciones colectivas. Los Fallos Arbitrales: Son un medio para poner trmino a la negociacin colectiva, sea que las partes se sometan voluntariamente al arbitraje, o se vean obligados por ley a ello. La sentencia que se dicte ser un fallo arbitral, y producir idnticos efectos al contrato colectivo. La Costumbre: Esta tuvo una relevante importancia en los orgenes del derecho del Trabajo. En la actualidad, dado el carcter consensual del contrato de trabajo, se estima que las partes pueden modificar, aun las clusulas escritas, mediante la repeticin constante y uniforme, y por un determinado tiempo de ciertas conductas, dando origen a las llamadas Clusulas Tcitas. 3.- Fuentes Internacionales. Existen tratados bilaterales y multilaterales destinados a regular entre estados cuestiones relativas a la prestacin de servicios subordinados. Sin embargo, con mayor nitidez se aprecia esta fuente en los convenios y recomendaciones que emanan de la Organizacin Internacional del Trabajo, mediante las cuales se han reglamentado materias tales como la abolicin del trabajo forzoso, la prohibicin del trabajo de los nios, la libertad sindical, el descanso semanal, etc.

RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO . Es evidente que pese a la autonoma del Derecho del Trabajo, ste guarda estrecha relacin con otras ramas del Derecho, dado que todas ellas se sustentan en unos mismos principios, y todas estn orientadas a una sola finalidad comn, cual es la de regular la vida del hombre en sociedad. 1.- Con el Derecho Constitucional: Por la importancia del trabajo para la sociedad, se ha dado consagracin constitucional al derecho a elegir libremente el trabajo, al derecho de sindicacin, el derecho de negociar colectivamente, etc. No siempre en las Constituciones Polticas que nos ha regido se han sealado normas de ese rango, relativas al Derecho del Trabajo, as, por ejemplo, en la Constitucin de 1833 no existan normas al respecto, lo que fue mejorado en la de 1925, hasta llegar a la de 1980, que claramente contempla las que hemos mencionado dentro de las Garantas Constitucionales. Con el Derecho Administrativo: Principalmente, por los organismos estatales vinculados al mbito del trabajo, de los que destaca, lgicamente, en primer lugar el Ministerio del Trabajo y Previsin Social, la Superintendencia de Seguridad Social, y hasta llegar a las Direcciones Regionales del Trabajo y las Inspecciones Comunales. Con el Derecho Internacional: Como veremos, esto por la labor desarrollada por la O. I. T. Con el Derecho Civil: En todo lo relativo a la teora general de las obligaciones, vicios del consentimiento, teora de los contratos, etc.

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Pese a lo anterior, tambin, como hemos visto, chocan en algunos puntos tales como el principio de la libertad contractual, y respecto de la autonoma de la voluntad. Con el Derecho Comercial: A su dictacin el Cdigo de Comercio rega a los factores y dependientes del comercio, disposiciones que se encuentran derogadas, rigindose stos ltimos por el Cdigo del Trabajo.

Con el Derecho Procesal: Evidentemente respecto de las normas de procedimiento que se aplican supletoriamente al juicio del trabajo, y a la existencia misma del derecho procesal del trabajo. EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. De acuerdo a la mayora de los autores, en la historia del Derecho Internacional del Trabajo se distinguen claramente cuatro etapas: a) La primera es un perodo de iniciativas particulares, y luego de algunas oficiales, que no conducen a nada concreto. Como la primera de ellas se seala la hecha por ROBERT OWEN en 1815 a los plenipotenciarios de la Santa Alianza, y que no fue acogida por stos. La primera iniciativa oficial la tom Suiza, en 1880, y tampoco tuvo xito, proponiendo ms tarde el gobierno de este mismo pas la realizacin de una conferencia internacional en Berna, la que no se llev a efecto por la intervencin de Guillermo II, emperador de Alemania, el que por su parte convoc a un congreso internacional, el que se realiz en Berln, en el mes de mayo de 1890, en el cual slo pudieron aprobarse meras "sugerencias", debido al gran recelo de los pases participantes. b) El ao 1900 marca el inicio del segundo perodo, con el nacimiento de la Asociacin Internacional para la Proteccin Legal de los Trabajadores , que tuvo su origen en un acuerdo aprobado por el Congreso Internacional de Legislacin del Trabajo , celebrado en Bruselas el ao 1897, tendiente a crear una oficina internacional, de carcter oficial. Tena por objeto promover una nueva legislacin por medio de congresos, estudios y publicaciones. Bajo su patrocinio se celebraron dos conferencias en Berna, en las que se aprobaron los convenciones: Una referente al trabajo nocturno de las mujeres en los establecimientos industriales, y otra relativa a la prohibicin de utilizar fsforo blanco en la elaboracin de cerillas. c) La etapa anterior llega a su fin en 1914 con la Primera Guerra Mundial, comenzando la tercera etapa con la creacin de Organizacin Internacional del Trabajo . d) Finalmente, el cuarto perodo es el que se inicia con la dictacin de la Carta de la Naciones Unidas, suscrita en San Francisco el 26 de junio de 1945. El derecho internacional del trabajo tiene su origen en la idea de legislar universalmente sobre los problemas de los trabajadores. Tendencia que culmina con una verdadera DECLARACION INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR , contenida en el Ttulo XIII del Tratado de Versalles , suscrito el 28 de junio de 1919, en el que se establece la fe en la eficacia del derecho, que debe estar basada en la justicia social, como fundamento necesario de la paz y armona universales, y establece los principios generales que informan la legislacin actual del trabajo.

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El Tratado de Versalles, en esta parte, dio cumplimiento a las promesas que los gobiernos de los pases aliados hicieron a los obreros combatientes, siendo los principales principios los siguientes: El trabajo no debe considerarse una mercanca. Reconocimiento del derecho de asociacin de los trabajadores. Pago de salario en dinero, y en cantidad suficiente. Jornada laboral de ocho horas. Derecho al descanso semanal. Supresin del trabajo de los nios. Igual salario para hombres y mujeres. Tratamiento econmico equitativo para los trabajadores. Organizacin de servicios de inspeccin del trabajo.

Los principios antes enunciados se complementaron con la DECLARACION DE FILADELFIA , del ao 1944, la que sostiene que la pobreza constituye un peligro para la prosperidad; preconiza una lucha enrgica contra la necesidad; auspicia el pleno empleo y la elevacin de los niveles de vida, y afirma que todos tienen derecho a perseguir su bienestar en condiciones de libertad, dignidad, seguridad econmica e igualdad de oportunidades. LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Este organismo se cre como un ente autnomo, vinculado a la Sociedad de las Naciones, entrando en vigencia su constitucin el 11 de abril de 1919. Como sabemos, la suerte no fue muy favorable para la Sociedad de las Naciones, sin embargo, justamente el carcter autnomo de la O. I. T. permiti que muchos pases que se retiraron de la primera siguieran afiliados a esta ltima, lo que por su parte permiti que sea el nico organismo internacional creado antes de la Segunda Guerra Mundial que contine en funciones. Al finalizar la Segunda Guerra Mundial, por acuerdo suscrito en Nueva York, el 30 de marzo de 1946, se asoci la O.I.T. a las Naciones Unidas, como la primera de sus instituciones especializadas, por lo que se la define como "un organismo especializado, asociado a las Naciones Unidas, que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra." La O.I.T. est compuesta por tres organismos claramente diferenciados e importantes: 1) LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Es la autoridad suprema de la organizacin, y a la vez su rgano legislativo. Est conformada por la asamblea de los estados miembros, reunindose ordinariamente una vez al ao en Ginebra. Cada estado asociado acredita una delegacin nacional de cuatro miembros o delegados, dos que representan al gobierno, uno a los empleadores, y uno a los trabajadores, pudiendo contar todos ellos con sus respectivos asesores. Este rgano puede dictar: a) CONVENIOS : Para los cuales se requiere un qurum de la mayora de dos tercios de los estados miembros, quedando sujetos a la ratificacin posterior de cada estado, el que debe pronunciarse dentro del plazo de 18 meses. b) RECOMENDACIONES : Estas no necesitan de la ratificacin, ya que como su nombre lo indica, slo tiene por objeto aconsejar una opinin tcnica. c) RESOLUCIONES : Representan la opinin de la Conferencia sobre determinados asuntos de su competencia.

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2) EL CONSEJO DE ADMINISTRACION Es el rgano directivo superior de la O.I.T. Est compuesto por 56 miembros, 28 de los cuales son gubernamentales, correspondiendo 10 de stos a los pases de mayor importancia industrial, tales como E.U.A., Brasil, Francia, Alemania, Italia, India, Japn, Gran Bretaa, China y Rusia. Los restantes pases se determinan por eleccin de los delegados gubernamentales a la Conferencia. Adems, 14 miembros representan a los empleadores y 14 a los trabajadores, siendo elegidos stos por sus propios delegados ante la Conferencia, representando en el Consejo a sus propios sectores, independientemente de los delegados gubernamentales de los pases. Este Consejo se rene varias veces al ao, teniendo por misin fijar los puntos a tratar por la Conferencia, elaborar el presupuesto de la O.I.T. y dirigir las labores de la Oficina del Trabajo y de los dems comits y comisiones. 3) LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Es la secretara permanente de la Organizacin, con sede en Ginebra, manteniendo tambin sub sedes en diversos continentes y una oficina de enlace en Nueva York. Proporciona el personal para la Conferencia, recopila y entrega informaciones, efecta investigaciones y encuestas, editando gran cantidad de publicaciones referentes a la industria y el empleo, en diversos idiomas. En sntesis, a ella corresponde en gran medida la responsabilidad de la labor tcnica de la O.I.T. Aparte de estos rganos principales de la O.I.T., existen tambin distintos comits y comisiones que atienden a la gran variedad de industrias y empleos que existen en la actualidad. Tambin existen Conferencias Regionales en las que participan slo los Estados de la regin que determine el Consejo de Administracin, componindose estas Conferencias de dos delegados gubernamentales ms uno de los empleadores y uno de los trabajadores, que representan a cada estado invitado. Se han desarrollado Conferencias Regionales de los Estados de Amrica en Chile 1936, Cuba 1939, Mxico 1946, Uruguay 1949, Brasil 1952, Cuba 1956. Aparte de todos los rganos sealados, y en lo que a nosotros interesa, en Chile funciona una oficina de la O.I.T., y un organismo de cooperacin tcnica llamado Programa Regional de Empleo para Amrica Latina y el Caribe (PREALC). En resumen, la actividad de la O.I.T. se traduce en: La adopcin de normas internacionales de derecho del trabajo, mediante la dictacin de Convenios y Recomendaciones. La cooperacin tcnica a los pases miembros que lo soliciten. Una gran actividad en investigacin, educacin y documentacin.

Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo establecen las normas internacionales del trabajo, que a su vez forman el llamado Cdigo Internacional del Trabajo.

Obligatoriedad de las Normas Internacionales.

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Respecto de los Convenios, que, como ya sealamos, para que tengan obligatoriedad deben ser ratificados por los estados miembros, una vez hecho esto, cada Estado tiene la obligacin de adecuar su legislacin interna a lo establecido en ellos. Si un Estado no cumple las disposiciones de un Convenio ratificado, puede ser denunciado por otros Estado, o por una organizacin de empleadores o de trabajadores. Existe un procedimiento para la tramitacin de estas denuncias, el que puede culminar en sanciones para el Estado infractor, consistentes hasta en la expulsin de la Organizacin. Por su parte, las Recomendaciones slo tienen el carcter que su propio nombre indica, y generalmente complementan las disposiciones de algunos Convenios, teniendo como principal finalidad el estimular y orientar la accin de los Estados miembros en determinados aspectos, por supuesto relacionados con el trabajo y la industria. Pese a la poca probabilidad de aplicacin de sanciones efectivas en el mbito del Derecho Internacional, la obra de la O.I.T. se ha visto plenamente justificada, ya que dentro de sus principios orientadores se enmarca la gran mayora de las legislaciones de los pases del mundo. LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE. Antes de la llegada de los Incas, nuestro pas estaba habitado por diferentes tribus, a lo largo de su geografa, siendo la principal de stas la Araucana. Posean los araucanos un sistema de trabajo basado, principalmente, en un rgimen colectivista en las actividades agrcolas, participando hombres y mujeres en aquellas tareas que no se podan hacer individualmente. En cuanto a la tenencia de la tierra, exista un rgimen de propiedad comn sobre sta, y de propiedad privada sobre el fruto producido. Con la llegada de los Incas no varo mucho el sistema, por cuanto stos se conformaban con la mantencin de su dominacin y la tributacin en oro de los pueblos sometidos, adems de que en cuanto a los araucanos, nunca lograron someterlos por completo. Sin embargo, la conquista espaola tuvo ribetes totalmente distintos, ya que stos no slo quisieron apoderarse de las riquezas del pas, sino tambin de su territorio y de sus habitantes. A fin de explotar las riquezas del territorio, y supuestamente, de adoctrinar a los indios en la Fe, junto al reparto de tierras a los conquistadores, se repartan los indios que en ellas habitaban, reservndose algunos para los trabajos en beneficio de la Corona, y obligando a los que no se encontraban sujetos a ningn trabajo, a ofrecer sus servicios en forma libre, a cambio de un pago, en los lugares que se les sealaban, entonces, eran cuatro los sistemas de trabajo existentes durante la conquista: la encomienda, el sistema de mita, de trabajo para la Corona y el trabajo obligatorio de contratacin libre. Como sabemos, en el sistema de la encomienda , se entregaba a los conquistadores y a sus herederos, junto a la tierra, una cierta cantidad de indios, los que deban rendir tributos a los primeros, estando obligados los encomenderos a adoctrinarlos en la fe catlica, instruirlos y defender las tierras conquistadas. Debido a que nuestros territorios eran muy pobres, y que tambin lo eran los indios, lentamente se fue reemplazando el tributo en dinero a que estaba obligado el indio, por la obligacin de prestar servicios para el encomendero, en la agricultura y los lavaderos de oro. En el sistema de la mita , se obligaba a los indios sujetos a encomienda, pero que vivan fuera de los lmites de sta, en reducciones indgenas, a prestar servicio por turnos de un tercio de la reduccin, en trabajos agrcolas, durante 207 das al ao, pudiendo el resto del tiempo destinarlo a sus propias cosechas.

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En este sistema, el encomendero deba pagar al indio mitayo un pequeo salario de un real y medio por da, y proporcionarle comida. El sistema de indios de la corona se refera a los indios que vivan en territorios que no podan entregarse en encomienda, debiendo stos destinarse a obras y servicios del Estado, gozando stos de algunos privilegios tales como jornada de trabajo de 8 horas, pago de salario en dinero, no podan ser ocupados en obras de particulares, etc. El trabajo obligatorio de contratacin libre tena por finalidad evitar la ociosidad de los indios, por lo que deban ir a plazas y lugares pblicos a ofrecer sus servicios a los espaoles, religiosos o congregaciones, o a cualquier persona, quienes podan contratarlos por das o por semanas, segn se conviniera. Aparte de los sistemas antes sealados, tambin existi en Chile la esclavitud , ya que por Reales Cdulas de 26 de mayo de 1608 y de 13 de abril de 1625 se autoriz hacer esclavos a los indios capturados en la guerra, disposiciones que prontamente fueron derogadas, confirmndose dicha derogacin en la Recopilacin de 1680 la que estableci que los indios eran vasallos libres de la Corona de Castilla. Tambin existieron esclavos negros trados de Africa, sealndose como factores para justificar su poca abundancia las caractersticas climticas de nuestro pas, a la dificultad de su trada, a la abundancia de mano de obra producto de las encomiendas y la pobreza de Chile como Colonia. La esclavitud se aboli oficialmente en Chile, en principio, por bando de la Junta de Gobierno de 15 de octubre de 1811, que concedi la libertad de vientre, y definitivamente por senadoconsulto de 24 de julio de 1823. Con posterioridad a la Independencia de Chile, continuaron en vigencia las leyes dictadas por la Corona. Respecto de la legislacin del trabajo, se acostumbra dividir su historia en tres perodos distintos, claramente diferenciados: 1) El de los Cdigos tradicionales; 2) de las leyes especiales anteriores al 8 de septiembre de 1924, y 3) leyes posteriores a esa fecha. Una vez terminado el perodo de anarqua ocasionado por la revolucin, con Diego Portales, entra el pas en una etapa de restauracin de la autoridad pblica. Junto a lo anterior, se procura dar una organizacin distinta de la heredada de la poca de la dominacin espaola, lo que se hace dando una legislacin nacional nueva desde 1810, con miras a modificar el derecho espaol todava vigente. No obstante lo anterior, antes de la aparicin del Cdigo Civil, el ao 1855, las relaciones de trabajo estaban totalmente sin regulacin. La normativa dada por los espaoles respecto al trabajo tenda principalmente a establecer medidas de proteccin al trabajo de los indgenas, por lo que al abolirse las encomiendas y terminar con los sistemas coloniales del trabajo, ste queda, como ya dijimos, sin la ms absoluta regulacin, sin que nadie se preocupe de legislar con miras a proteger a las clases que reemplazan a los indgenas en el trabajo. 1) Perodo de los Cdigos tradicionales: Pese a no estar inspirado por los principios que actualmente rigen al Derecho del Trabajo, el primer cuerpo normativo que estableci algunas normas relacionadas con el trabajo fue: El Cdigo Civil : Tal y como dijimos, este texto legal se inspira en principios que casi podramos considerar como opuestos a los del Derecho del Trabajo, por lo que, a modo de ejemplo, estableca en su texto original:

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1) La libertad contractual como principio bsico que rige las relaciones jurdicas voluntarias de los individuos. Lo anterior, porque parte del supuesto que todos los hombres son iguales jurdicamente, y por lo tanto, libres para contratar, estipulando lo que estimen conveniente. 2) Ubica el Cdigo Civil el contrato de trabajo junto a las normas que rigen el arrendamiento de criados domsticos, el contrato de confeccin material y el arrendamiento de servicios inmateriales. Junto a ello, coloca al trabajador en una situacin de inferioridad jurdica, estableciendo, por ejemplo, en el artculo 1995 que "La persona a quien se preste el servicio ser creda sobre su palabra, sin perjuicio de prueba en contrario: 1) En orden a la cuanta del salario; 2) En orden al pago del salario del mes vencido, y 3) En orden a lo que diga haber dado a cuenta por el mes corriente". 3) Respecto de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, obviamente el trabajador no tena ninguna proteccin, ya que no estaba establecido el contrato de trabajo como una institucin jurdica. Los accidentes ocasionados por caso fortuito no daban derecho a ningn tipo de indemnizacin, y dentro de esta categora se incluan las enfermedades profesionales, las que para una poca marcadamente individualista llegaban a ser el ejemplo tpico de un caso fortuito. Lo anterior quizs, ms que por ser una cultura individualista, pensamos que tambin poda deberse al escaso desarrollo de la medicina, por lo que era sumamente difcil relacionar directamente, y sin lugar a dudas una enfermedad con la actividad que el trabajador realizaba. A la nica proteccin que poda aspirar el trabajador era en aquellos casos en que el accidente se produca por culpa del empleador, caso en el que ste poda ser responsable de acuerdo a las reglas comunes establecidas en el Ttulo de los delitos y de los cuasi delitos del Cdigo Civil. Sin embargo, aun en este caso la proteccin al trabajador no era completa, ya que de acuerdo a las reglas del sealado Ttulo, para que el trabajador tuviera derecho a alguna indemnizacin, como ya dijimos, era necesario que el accidente que ocasionaba el dao fuera por causa de un delito o cuasidelito del empleador, pero la culpabilidad, junto al hecho y a las circunstancias del dao deba probarlas el trabajador, ya que la ley no presuma la culpa, y el empleador ni siquiera tena la obligacin de denunciar el accidente. 4) El Cdigo Civil no prohibi las asociaciones de trabajadores, sin embargo, de acuerdo al tratamiento que da de las personas jurdicas, estas asociaciones slo podan incluirse dentro de las personas jurdicas sin fines de lucro, respecto de las cuales el artculo 548, que se refiere a la aprobacin de sus estatutos, sta debe ser dada por el Presidente de la Repblica, el que "las conceder si no tuvieren nada contrario al orden pblico , a las leyes o a las buenas costumbres", por lo que dichos conceptos sumamente amplios, podan ser interpretados de acuerdo al criterio del gobierno de turno, pudiendo as derechamente prohibir la asociacin de trabajadores. Con posterioridad al Cdigo Civil, se dict, El Cdigo de Comercio: Dictado en 1865, signific algn grado de avance en relacin a la proteccin de los trabajadores. En este texto legal se rige las actividades del factor y el dependiente del comercio, pese a la distinta naturaleza jurdica de ambos. El factor es un comerciante propiamente tal, mientras que el dependiente , de acuerdo al criterio de la poca, deba haberse regido por las normas de la legislacin comn, especficamente por las del arrendamiento de servicios, ya que sus funciones comerciales son muy limitadas. De todos modos, respecto al dependiente, se mantiene el criterio del Cdigo Civil, en cuanto parte de la base de la libertad de los individuos a quienes se considera capaces, para contratar. En la actualidad los dependientes del comercio son simples trabajadores, aunque tengan algunas normas especiales.

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El artculo 951 del Cdigo de Comercio otorga un privilegio a los "hombres de mar" para el pago de sus salarios e indemnizaciones, sobre las naves y los fletes. El Cdigo de Minera de 1888: En este tambin existan disposiciones relativas al arrendamiento de servicios de operarios mineros, las que eran una repeticin casi textual de las disposiciones del Cdigo Civil. El Cdigo de Procedimiento Civil: Establece normas de proteccin a los trabajadores, principalmente en cuanto a la inembargabilidad de las remuneraciones, las gratificaciones, las pensiones de gracia, y los objetos indispensables para el ejercicio personal de un arte u oficio de los artesanos, artistas y obreros. 2) Leyes anteriores al 8 de septiembre de 1924. Desde el ao 1906 comienza una etapa marcada por la intervencin del estado en los problemas del trabajo, a travs de la dictacin de una serie de leyes: 1.- Ley de habitaciones para obreros: Esta es la Ley N 1.838, de 20 de febrero de 1906, la que fue aprobada por todos los partidos polticos existentes, los que por unanimidad estuvieron de acuerdo en la necesidad de dictarla, debido al estado generalizado de insalubridad de las habitaciones de los trabajadores. Sin embargo, no fue una ley efectiva, toda vez que los inversionistas mostraron muy poco inters en ella, consiguindose tan solo la demolicin de algunos conventillos. 2.- Leyes de descanso dominical: La primera de ellas fue promulgada el 29 de agosto de 1907, con el N 1.990, e impona a los empleadores en general dar un da de descanso a la semana a los individuos que hubiesen trabajado todos los das hbiles de la semana. Tuvo como defecto el no establecer la irrenunciabilidad de este derecho, ya que en las actas de la ley se dej establecido que si el trabajador se senta con el suficiente vigor fsico, o deseaba ganar ms dinero, poda trabajar el sptimo da. El descanso slo era obligatorio e irrenunciable para los menores de 16 aos y para las mujeres, y dentro del beneficio no se incluan los trabajadores agrcolas ni los empleados domsticos. Para corregir la situacin anterior, se dict la ley 3321, de 17 de noviembre de 1917, que derog la anterior, establecindose la obligatoriedad del da domingo como de descanso, y la irrenunciabilidad de los derechos que ella conceda. Se concordaba esta ley con la N2.977 de 28 de enero de 1915, que estableca los das festivos, imponindose la obligatoriedad del descanso en esos das. 3.- Ley de sillas en los establecimientos del comercio: De fecha 7 de diciembre de 1914, N2.951, establece la obligatoriedad de que los establecimientos comerciales cuenten con un nmero de sillas proporcional al nmero de dependientes o empleados, y que stos tendrn derecho a un descanso diario de, al menos, media hora para almorzar. Actualmente se conserva esta norma en el artculo 193 del Cdigo del Trabajo, sin embargo de lo cual basta observar las condiciones de trabajo de los dependientes del comercio para constatar que no se cumple. 4.- Ley de accidentes del trabajo:

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Bajo el imperio del Cdigo Civil, las indemnizaciones en materia de accidentes del trabajo se regan por las normas de los delitos y cuasi delitos, y que el patrn slo responda en caso de que el trabajador lograra demostrar que el accidente se haba debido a culpa de su empleador. Lo anterior llev a que en los hechos, jams se pagara alguna indemnizacin por estos conceptos, principalmente, por las dificultades y falta de recursos del trabajador para entablar el juicio correspondiente, en el que adems, deba soportar el peso de la prueba. Por lo anterior, en el ao 1909 la Cmara de Diputados emprendi la tarea de legislar sobre los accidentes de trabajo, para dar proteccin a los trabajadores, misin que culmin el 30 de diciembre de 1916, al dictarse la ley respectiva, la N3.170, que adopta la doctrina del riesgo profesional , establecindose el derecho a indemnizacin con cargo al empleador por los accidentes ocurridos a los trabajadores en el trabajo, fijando como beneficiarios a la vctima, la cnyuge sobreviviente, y de los hijos legtimos y naturales. Slo se exceptan los accidentes producidos por fuerza mayor extraa y que no tienen relacin con el trabajo, y aquellos producidos intencionalmente por el trabajador, caso en que la prueba corresponda al empleador. 5.- Ley de salas cunas en establecimientos industriales: Promulgada el 13 de enero de 1917, estableca que toda fbrica, taller o establecimiento industrial que ocupara ms de 50 mujeres mayores de 18 aos, deba disponer de una sala especialmente acondicionada para recibir en horas de trabajo a los hijos de las madres trabajadoras, durante su primer ao de edad. Las madres tenan derecho a atender a sus hijos por una hora diaria, la que no era descontada, y este derecho era irrenunciable. Posteriormente la Cmara de Diputados redujo de 50 a 30 el nmero obligatorio de trabajadoras para que el establecimiento contara con sala cuna, y elimin el requisito de edad. Adems, en las fbricas en que no se contara con sala cuna debido al nmero de trabajadoras, stas podan salir a sus casas a amamantar a sus hijos. El senado, por unanimidad rechaz las modificaciones y el proyecto qued en la forma original. 3) Leyes posteriores al 8 de septiembre de 1924 Entre la dictacin de las leyes especiales antes enunciadas, y la del Cdigo del Trabajo de 1931, existen otras, casi todas Decretos Leyes, que se refieren al trabajo, entre las que destacan el Decreto Ley 44 de 14 de octubre de 1924 por el que se cre la Secretara de Estado de Higiene, Asistencia, Previsin Social y Trabajo, que equivalen a nuestros actuales Ministerio de Salud y del Trabajo y Previsin Social; el Decreto Ley 442 de 18 de marzo de 1925, sobre Proteccin de la Maternidad y el Decreto Ley 2.100, de 31 de diciembre de 1927, que cre los Tribunales del Trabajo. El primer Cdigo del Trabajo, se dict en el ao 1931, mediante el Decreto con Fuerza de Ley N178, de 13 de mayo de 1931, por el Gobierno de don Carlos Ibez del campo, bajo el nombre de Texto de las Leyes del Trabajo, entrando en vigencia el 28 de noviembre de 1931. Fue, sin embargo, desde su dictacin objeto de numerosas reformas y modificaciones por leyes posteriores, por lo que el Congreso nacional autoriz al Presidente para que fijara su texto definitivo, lo que ste hizo por decreto del Ministerio del Trabajo N840, publicado en el Diario Oficial de 17 de noviembre de 1948. No obstante lo anterior, y dadas las caractersticas propias del Derecho del Trabajo en cuanto a la mutabilidad de sus normas, de todos modos, con posterioridad al Cdigo del Trabajo de 1931, se dictaron innumerables leyes complementarias a ste. El Cdigo del Trabajo estuvo en vigencia hasta la dictacin del Decreto Ley 2.200, de 15 de junio de 1978, que fij normas "definitivas" al contrato de trabajo y a la proteccin de los trabajadores, derogando toda norma contraria e incompatible con dicho texto legal, especialmente los Ttulos I y II del Cdigo del Trabajo. Quedaron vigentes los Ttulos III y IV del mismo texto, que se referan a los Tribunales del trabajo y a las Asociaciones Sindicales, textos que duraron hasta la dictacin de los Decretos Leyes 2.756 sobre organizacin sindical, 2.758 que establece normas sobre negociacin colectiva, y otras posteriores.

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En el ao 1987, en el Diario oficial del 06 de julio, se public la Ley N 18.620 que fija el texto definitivo del Cdigo del Trabajo, que a su vez fue modificado por las leyes 19.010, sobre Terminacin del Contrato de Trabajo, la 19.069, sobre asociacin sindical, la 19.049 sobre centrales Sindicales, hasta que por el D.F.L. N 1, publicado en el Diario Oficial del 24 de enero de 1994, se refundieron todas aquellas normas, dndose de este modo el nuevo, y aun vigente Cdigo del Trabajo. Como una clara muestra de la influencia que en el Derecho del Trabajo tienen las concepciones polticas y sociales imperantes en un momento determinado, debe sealarse que desde la fecha de entrada en vigencia del Cdigo del Trabajo, ste fue objeto de numerosas reformas, contndose entre las principales las siguientes: Ley 19.250, del mismo ao 1994, que modific el procedimiento ordinario laboral, el que nuevamente objeto de una reforma el ao 1996, por la ley 19.447. Ley 19.408, que introdujo nuevas normas en materia de proteccin a la maternidad. Ley 19.481, que otorg mayores facultades fiscalizadoras a las Inspecciones del Trabajo. Ley 19.631 del ao 1999, conocida como Ley Bustos, relativa al trmino del contrato de trabajo. Ley 19.759, publicada en el Diario Oficial del 5 de octubre de 2001, y que entr en vigencia el 1 de diciembre del mismo ao, que introdujo una serie de importantes reformas al Cdigo, y que incluso en su artculo 8 transitorio faculta al Presidente de la Repblica para dictar el texto refundido, coordinado y sistematizado de un nuevo Cdigo del Trabajo. Ley 20.005 de 18 de marzo de 2005, que introdujo varias reformas, destacando la introduccin de las normas sobre acoso sexual en el trabajo. Ley 20.123, del 16 de enero de 2007, que regul el trabajo en rgimen de subcontratacin y el contrato de puesta a disposicin de trabajadores. Ley 20.087 del 3 de enero de 2006, que establece el nuevo procedimiento laboral. Ley 20.166 del 12 de febrero de 2007, que mejor las normas sobre derecho a alimentar a los hijos menores de dos aos. Ley 20.178, del 25 de abril de 2007, que regul el contrato de trabajo de los deportistas profesionales. Ley 20.189, que modific las normas sobre capacidad para contratar y algunas relativas al trabajo de los menores de edad. Otras leyes que han modificado la normativa sobre cuestiones muy particulares, tales como la ley 20.118 que regul la situacin de los trabajadores de los cuerpos de bomberos que viven en dependencias de su empleador, conocidos como cuarteleros; la ley 20.167 que regula el descanso de los trabajadores que prestan servicios a bordo de naves pesqueras, etc.

RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO Seala el artculo 1 del Cdigo que "Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y sus leyes complementarias". Podemos definir la relacin laboral como aquella que se produce entre el empleador y los trabajadores, y que se constituye por un conjunto de vnculos personales y patrimoniales que liga entre s a aquellos, reconocindoles derechos e imponindoles obligaciones de carcter tico, moral y econmico. Para los efectos de nuestro estudio, debemos distinguir si la relacin de trabajo, o relacin laboral es sinnimo de contrato de trabajo, si uno depende del otro, o si son conceptos totalmente independientes e incluso excluyentes. Santoro Pasarelli, autor italiano, considera que la relacin jurdica individual de trabajo es el resultado de un contrato de trabajo, y tambin es una realidad diaria que emana del mismo contrato del que naci, por el carcter de tracto sucesivo de ste. Lo anterior, a juicio del sealado autor, quiere decir que no puede existir relacin laboral sin que previamente exista un contrato de trabajo.

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Una doctrina distinta, nacida en Alemania, seala que la relacin jurdica de trabajo no es resultado de la suscripcin de un contrato de trabajo entre las partes, sino que lo es simplemente del hecho de la insercin del trabajador en la empresa. Es decir, no es necesario el contrato de trabajo, y en los casos en que ste existe es slo un elemento formal, casi sin importancia, por que en un primer momento el trabajador slo se limitaba a aceptar las condiciones impuestas por el empresario, y hoy ambos se limitan a cumplir las condiciones impuestas desde fuera por el Estado. Mas que un contrato slo hay una adhesin a una situacin estatutaria prefijada. Estos autores estiman que el Derecho del Trabajo no pertenece al mbito del Derecho Privado, y por lo tanto basta un simple acto de adhesin para crear un vnculo laboral, acto que es simplemente la incorporacin del trabajador a la empresa. El contrato de trabajo, por lo tanto, sera un simple contrato de adhesin, incluso con clusulas impresas, y que incluso ms importante que stas seran las normas constitucionales y legales impuestas por la legislacin para proteger al trabajador. Sin embargo, an estos autores estiman que nunca debe desaparecer la nocin del contrato de trabajo dentro de la relacin laboral, por cuanto ste sirve para excluir cualquier idean de trabajo impuesto obligatoriamente. En nuestra realidad la idea de "Relacin Laboral" no se encuentra muy definida en la legislacin, por lo que sigue siendo total y absolutamente imprescindible el contrato de trabajo. AMBITO DE APLICACIN DE LA LEGISLACION LABORAL. Como hemos sealado, no slo en el sector privado se produce la prestacin de servicios personales bajo dependencia y subordinacin de quien encarga o contrata la prestacin de dichos servicios. Sin embargo, no todos quienes trabajan van a estar regidos por la legislacin laboral, sea por que no se cumplen con los requisitos de subordinacin o dependencia, como por ejemplo en la prestacin de servicios a honorarios o en el arrendamiento de servicios, o bien por que su empleador no es un particular, sino el Estado, una municipalidad, el Congreso Nacional, el Poder Judicial u otro. El artculo 1, en su inciso 1 seala que Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Sin embargo, en el inciso 2 se encarga de delimitar a que trabajadores y empleadores se refiere, al sealar que Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada o descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial Una gran excepcin a la norma sealada est dada por el artculo 194 del mismo Cdigo el que establece todos los trabajadores se encuentran sujetos a las normas sobre proteccin de la maternidad establecidas en los artculo 195 y siguientes. Tambin debemos sealar que el inciso 3 del artculo 1 del Cdigo, adems, hace aplicable supletoriamente las normas del Cdigo a los trabajadores o funcionarios sealados en el inciso 2 respecto de las materias no reguladas en sus estatutos particulares, siempre que no fueren contrarias a ellos. Finalmente cabe hacer presente que la Ley 19.759 someti a la regulacin del Cdigo los servicios prestados por los trabajadores de las notaras, conservadores y archiveros, quienes se encontraban en una situacin de incertidumbre, existiendo jurisprudencia muy contradictoria respecto si se regan o no por el Cdigo.

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EL CONTRATO DE TRABAJO Como sabemos, toda manifestacin de voluntad realizada con la intencin de producir determinados efectos jurdicos, constituye un acto jurdico, que puede ser producto de la voluntad de una sola persona o del acuerdo de voluntades de dos o ms. Cuando existe un acuerdo de voluntades estamos en presencia de una convencin, que es una declaracin bilateral de voluntades, efectuada con el propsito de producir determinados efectos jurdicos. El artculo 1438 del Cdigo Civil seala que Contrato o convencin es el acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Aun cuando la definicin parece hacer sinnimos contrato y convencin, para la doctrina esta ltima es un acuerdo de voluntades sobre un objeto de inters jurdico que puede consistir en crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones, mientras que el contrato es una convencin que tiene por objeto slo crear derechos y obligaciones, siendo por lo tanto una especie dentro del genero convencin. Se encuentra definido expresamente en el artculo 7 del Cdigo del Trabajo, y establece los elementos que lo integran. Caractersticas del Contrato de Trabajo.

a) Bilateral: Toda vez que ambos contratantes se obligan, uno a prestar determinados servicios y el otro a
pagar por dichos servicios una remuneracin tambin determinada, o al menos determinable.

b) Oneroso: Porque cada parte se grava en beneficio de la otra, es decir cada contratante obtiene una c) d) e) f) g) h) i)
utilidad. Conmutativo: Puesto que las obligaciones que contraen las partes se miran o estiman como equivalentes. Principal: Toda vez que subsiste por s mismo, sin necesidad de otra convencin. Consensual: Se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades, no requiriendo ninguna solemnidad o formalidad para nacer a la vida jurdica. Nominado: Porque tiene un nombre determinado y una identidad legal, con su reglamentacin. Dirigido: En cuanto la ley seala los elementos bsicos, y de esta forma la autonoma de la voluntad de las partes se encuentra fuertemente limitada, ya deben enmarcarse dentro de ciertos lmites establecidos por la ley. De tracto sucesivo: las obligaciones y derechos de las partes se van extinguiendo y volviendo a surgir peridicamente. Intuito persona: Toda vez que las partes lo celebran teniendo en especial consideracin la persona del otro contratante.

Elementos del Contrato Individual de Trabajo. Del concepto de contrato de trabajo pueden distinguirse sus elementos esenciales, que son los que determinan que la relacin jurdica que vincula a las partes sea de carcter laboral y no de otra naturaleza, por lo que si ellos no concurren no existir un contrato de trabajo, quedando su regulacin fuera del Derecho del Trabajo, y entre estos elementos se encuentran: a) Las partes o sujetos de la relacin laboral:

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Como ya vimos, las partes principales son el empleador y el trabajador, ambos definidos en el artculo 3 del Cdigo, a los cuales algunos autores suman la empresa, y el Estado. Cuando se estima que slo empleador y trabajador son los sujetos de la relacin laboral, estamos en presencia de la postura Bipartista , que se contrapone a la Tripartista , que incluye al Estado, por cuanto sera ste en definitiva el que en la regulacin de los aspectos esenciales de la relacin laboral suplira la voluntad de empleador y trabajador. El Trabajador. Este es la persona natural, que presta servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Esta definicin, seala los elementos que caracterizan al trabajador, los cuales son:

Persona natural: Lo que quiere decir que las personas jurdicas no pueden suscribir contrato de trabajo, en calidad de trabajador. Lo anterior quiere decir que cualquier prestacin de servicios efectuada por una persona jurdica estar fuera del derecho del Trabajo, y ser, por lo tanto regulada por el Derecho Civil o Comercial. Servicios personales: La obligacin de prestar los servicios es indelegable e intransmisible, derivado del carcter de intuito persona de este contrato. Servicios materiales o intelectuales: Nuestra legislacin en la actualidad no hace distingo alguno entre los trabajadores en atencin a la naturaleza de los servicios, como s ocurra antes de 1978. Bajo dependencia o subordinacin: Cuestin que ya vimos. En virtud de un contrato de trabajo: Como dijimos el contrato de trabajo es consensual, de tal modo que no obsta a su existencia la no escrituracin.

En la relacin jurdica laboral, la principal obligacin del trabajador ser justamente la de prestar los servicios convenidos en el contrato, y su principal derecho, de carcter patrimonial, ser que por dicha prestacin de servicios se le pague una remuneracin tambin determinada en el contrato. Sin embargo, la relacin jurdica laboral va a dar lugar a un gran nmero de derechos y obligaciones, como son, por ejemplo, el derecho a los descansos, a la proteccin en la prestacin de servicios, el deber de cuidado, de respeto, etc. El Empleador. Este es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Como se aprecia, al contrario del trabajador, no existe inconveniente en que ste sea una persona natural o jurdica Como contrapartida, la principal obligacin de ste ser la de pagar la remuneracin, y su principal derecho ser el de exigir la prestacin de servicios. b) La prestacin de servicios: Como hemos sealado, en materia laboral ya no tiene importancia la naturaleza de los servicios que se prestan, pudiendo ser estos indistintamente intelectuales, es decir, en que prima el esfuerzo mental, o materiales, en los que, por el contrario, existe un predominio de la fuerza fsica. Tambin hemos sealado que los servicios deben ser prestados personalmente por el trabajador, constituyendo sta su principal obligacin

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c) La remuneracin: El pago de sta es la principal obligacin del empleador, y se encuentra definida en el artculo 41 del Cdigo, entendindose por stas las contraprestaciones en dinero, y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Como veremos la remuneracin debe ser determinada, aun cuando tambin puede ser determinable, como es el caso de las comisiones. d) La subordinacin o dependencia: Es esencial que en la prestacin de los servicios el trabajador se encuentre obligado a cumplir las rdenes e instrucciones que le imparta el empleador, sea personalmente o por medio de quienes lo representan. La doctrina y la jurisprudencia han determinado que la existencia de la subordinacin o dependencia en la prestacin de servicios puede determinarse por medio de la existencia de determinadas circunstancias concretas, como seran: La continuidad en los servicios prestados. La obligacin de asistencia La obligacin de acatar rdenes e instrucciones en el desempeo de sus funciones. El sometimiento a supervigilancia. El sometimiento a controles de diversa ndole. La obligacin de rendir cuenta del desempeo.

En todo caso, los elementos sealados slo son ejemplos, por lo que la existencia de la subordinacin debe constatarse caso a caso, ya que no es necesario que concurran todas las mencionadas copulativamente, e incluso pueden existir otros elementos que demuestren su existencia. Presuncin de existencia del contrato de trabajo. A fin de dar una adecuada proteccin a los trabajadores, y atendido el carcter consensual del contrato de trabajo, el legislador ha establecido un sistema de presunciones que pueden determinar si existe o no dicho contrato, o se est en presencia de una relacin distinta. El inciso 1 del artculo 8 establece que toda prestacin de servicios en los trminos referidos en la definicin del contrato de trabajo, hace presumir la existencia de ste. Lgicamente esta es una presuncin simplemente legal, y no de derecho, por lo que ser posible desvirtuarla. Por el contrario, en los incisos 2 y 3 del mismo artculo se establecen prestaciones que no dan lugar al contrato de trabajo. Finalmente cabe resear que se ha derogado el inciso final del artculo 4, el cual estableca que no haca presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia ni direccin inmediata del que los contrata, razn por la cual debemos estimar que en la actualidad s hacen presumir la existencia del contrato. A este respecto cabe sealar que esta norma tuvo una azarosa vida, ya que en el Cdigo de 1986, se estableca que este tipo de prestacin de servicios derechamente no daba lugar al contrato. Luego se estableci la norma que acaba de ser derogada, lo cual estimamos es una proteccin a una forma especial de prestacin de servicios, que se supone cada da ser ms frecuente, denominada teletrabajo. Clasificacin del contrato de trabajo. a) En cuanto a las partes:

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- Individual : Definido expresamente en el artculo 7 del Cdigo. - Colectivo : Idem en el artculo 344, inciso 2. A este respecto tambin debe sealarse el Convenio Colectivo, que no es otra cosa que un contrato colectivo originado en un proceso de negociacin colectiva no reglada. b) En cuanto a su duracin: - A plazo fijo: Es aquel que tiene una duracin prefijada, en cuanto al tiempo, se sabe con certeza el da en que deja de vincular a las partes. Se encuentra regulado en el artculo 159 N4 del Cdigo, entre las normas relativas a la terminacin del contrato de trabajo. Al trmino de su vigencia, no es necesario dar aviso anticipado de 30 das, ni pagar indemnizacin sustitutiva de dicho aviso. Su duracin no puede exceder de un ao, sin embargo, respecto de gerentes o personas que tengan ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin no puede exceder de dos aos. Caso tpico de los profesores. Si el trabajador contina prestando servicios, con conocimiento del empleador ( o de las personas sealadas en el artculo 4), despus de expirado el plazo, se transforma ipso jure en contrato indefinido. Lo mismo ocurre a la segunda renovacin de un contrato a plazo fijo, aun cuando el tiempo que abarquen ambos contratos sea inferior a uno o dos aos, segn corresponda. De igual modo, de acuerdo al inciso segundo del N4 del artculo 159, el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. - Contrato por obra, trabajo o servicio determinado: Su duracin est estrechamente ligada a la ejecucin de una faena determinada, y por lo tanto no procede jurdicamente que mantenga su vigencia una vez terminada sta. En este tipo de contrato, tambin las partes conocen de antemano la fecha de su trmino, por lo que no es necesario comunicar con anticipacin tal evento, ni pagar la indemnizacin sustitutiva de dicho aviso. - Contrato de duracin indefinida: En concordancia con el principio de la continuidad de la relacin laboral, y dadas las consecuencias familiares e incluso sociales que se producen al trmino del contrato de trabajo, el Derecho del Trabajo trata de privilegiar este tipo de contratacin, lo cual se demuestra con el hecho de que incluso el contrato de plazo fijo se puede transformar en indefinido, cuando se producen ciertos y determinados eventos que ya analizamos. Lgicamente lo nico que permite la ley es la indefinicin del plazo de duracin del contrato, debiendo cumplirse con todas las dems estipulaciones sealadas en el artculo 10 del Cdigo. Al trmino del contrato de trabajo de plazo indefinido pueden producirse una serie de consecuencias que analizaremos posteriormente, y que no necesariamente se dan en el caso de los contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado. La escrituracin del contrato de trabajo. El artculo 9 comienza diciendo que el contrato de trabajo es consensual, es decir que se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.

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Para Hctor Humeres, al agregar el artculo citado que "deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente..." el contrato de trabajo ha dejado de ser consensual, y de exigirse la escrituracin como formalidad por va de prueba, ha pasado a ser un contrato solemne, en cuanto se exige que sea por escrito, en dos ejemplares y se sanciona al empleador por el incumplimiento de esta obligacin. No compartimos esta apreciacin, por cuanto de ser como lo plantea el profesor Humeres, significara que al no escriturarse el contrato de trabajo, siendo ste solemne, sera nulo, no pudiendo el trabajador, por lo tanto, reclamar sus derechos, ni aun en el evento de que realmente hubiese prestado servicios sin que existiera un contrato escrito. A nuestro juicio, la obligacin de escriturar el contrato contina siendo slo una formalidad por va de prueba, y la sancin al empleador, o al trabajador en su caso, al no cumplir con la sealada formalidad, es slo un medio para obtener su cumplimiento. Por su parte, la exigencia que sean dos ejemplares, quedando un en poder de cada parte es simplemente para dar eficacia a la formalidad exigida, ya que un solo ejemplar, en poder de una sola de las partes llevara a que ste pudiera ser alterado, sin que existiera la posibilidad de contrastarlo con el otro, a fin de establecer las clusulas verdaderas. Plazo para la escrituracin. El contrato debe escriturarse dentro del plazo de 15 das de incorporado el trabajador, o de 5 si el contrato es por una obra, trabajo o servicio determinado, o de duracin inferior a 30 das. Si el empleador no cumple la formalidad, se le puede imponer una multa, a beneficio fiscal, de una a cinco U.T.M.. Si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato, el empleador debe enviar el documento a la Inspeccin del Trabajo, para que sta requiera la firma. Si el trabajador contina negndose a firmar, puede ser despedido sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe que las condiciones de su contrato son distintas a las sealadas en el instrumento, lo que obviamente es de difcil prueba. Si el empleador no hace uso de este derecho dentro del plazo de 15 das de incorporado el trabajador, "La falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador". Como una obligacin anexa, se debe mantener un ejemplar del contrato de trabajo y uno del finiquito, en su caso, en que conste el trmino de la relacin laboral, firmados por ambas partes, en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad. Reconociendo el legislador que existen situaciones en que es difcil cumplir con la exigencia anterior, la ley 20.396, del 23 de noviembre de 2009, estableci que la Direccin del Trabajo puede autorizar al empleador a centralizar toda la documentacin relacionada con la relacin laboral y previsional, en casos en que el giro de la empresa se desarrolle en diversos establecimientos, sucursales o lugares diversos de trabajo, y existan razones de administracin, control o seguridad, o cuando los trabajadores presten servicios en distintos lugares o en establecimientos de terceros u otras causas que se sealan en el nuevo inciso 6 del artculo 9 del Cdigo. La autorizacin se dar por resolucin fundada del Director del Trabajo, que podr autorizar a mantener copias digitalizadas de los documentos, fijando las condiciones y modalidades para la centralizacin de los documentos, debiendo resolverse la solicitud en un plazo de 30 das, no siendo exigible la obligacin de mantener las copias en el lugar de trabajo, mientras no se notifique la respuesta al peticionario. Expresamente se excluye de la posibilidad de centralizacin el registro control de asistencia. El contenido del contrato de trabajo. Poder de direccin Potestad

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Potestad Jurdica de Mando

disciplinaria Ius Variandi

Punto de vista del empleador Netamente Jurdico

Deber de ejercicio de la potestad de mando Deber de continuidad de la relacin laboral

Deber jurdico de obediencia Punto de vista del trabajador Deber de responsabilidad Derecho de resistencia

Obligacin de prestar servicios Punto de vista del trabajador Econmico Patrimonial Obligacin de remunerar los servicios Punto de vista del empleador Obligaciones accesorias a la de remunerar Deber de respeto Punto de vista del empleador Etico Jurdico Deber de respeto Deber de cuidado Punto de vista del trabajador Deber de diligencia Deber de fidelidad Deber de probidad Deber general de proteccin Deber de proteccin efectiva Deber de asistencia Deber de permanencia

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El contrato de trabajo tiene por objeto regular los derechos y obligaciones recprocos que su celebracin genera entre empleador y trabajador, obligaciones que recaen, principalmente, sobre dos cosas: la del empleador de pagar una remuneracin, y la del trabajador de prestar los servicios convenidos. Sin embargo, aparte de estas obligaciones principales, existen muchas otras cuyo objetivo es complementar o ayudar a la ejecucin de las obligaciones principales, las que, por regla general, se renen bajo el concepto de Contenido del Contrato Individual de Trabajo. Clasificacin. Se ha sealado que el contrato de trabajo cumple un doble rol o funcin frente a la relacin laboral. En primer lugar un rol que se ha denominado gentico, por cuanto, por medio de l se genera la relacin, es decir, se crean derechos y obligaciones correlativos, y en segundo lugar, un rol funcional, en cuanto debe dotar de contenido a la relacin laboral, determinando el objeto de las obligaciones que se han creado. Sin embargo, como sabemos, la funcin de dotar de contenido al contrato de trabajo por el acuerdo de las partes, est limitado por la existencia de normas de orden pblico laboral, las que establecen derechos y obligaciones que no pueden ser alterados en virtud de la autonoma de la voluntad. Por lo anterior, debe distinguirse en el contenido del contrato aquellas obligaciones impuestas heternomamente por las normas laborales, de aquellas que se originan en el acuerdo de las partes. La doctrina ha clasificado el contenido del contrato de trabajo en base a tres criterios: a) Segn quien sea el creador de las normas: se hablar de contenido autonmico si es creacin de las partes (por medio del contrato individual o colectivo), y de contenido heteronmico, si ste es impuesto por la autoridad, sea por medio de la ley o de un reglamento. b) Segn su dependencia, se habla de obligaciones principales, como son la de remunerar y la de prestar servicios, y de obligaciones accesorias, que requieren de la existencia de las obligaciones principales, y que seran las restantes. c) Segn su contenido, se distinguen tres clases de obligaciones, las patrimoniales-econmicas, como son la de remunerar y la de prestar servicios; las netamente jurdicas, como son el deber de obediencia y la potestad jurdica de mando y las de carcter tico-jurdico, como el deber de respeto recproco, siendo desde este ltimo punto de vista que realizaremos nuestro anlisis. El Contenido Netamente Jurdico del Contrato. a) Desde el punto de vista del empleador. 1. La Potestad Jurdica de Mando: Para el profesor Guido Macchiavello, ste es el conjunto de atribuciones de direccin, control, reglamentacin y disciplina interna de la actividad laboral al interior de la empresa. Tambin se seala que es el conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurdico laboral reconoce al empleador con el objeto de: Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral dentro de la empresa, caso en el cual la potestad se llama Poder de Direccin. mantener la disciplina y el orden interno, caso en que se llama Potestad Disciplinaria. Adecuar la naturaleza de los servicios a los requerimientos y necesidades de la empresa, sea en cuanto a las modalidades de la prestacin de los servicios; del lugar en que los servicios se prestan o adecuacin de la jornada, en cuanto a su inicio, caso en que la potestad se llama Ius Variandi.

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1.1. El Poder de Direccin: Segn Macchiavello, es la facultad del empleador para determinar la forma tcnico productiva de la actividad laborativa en sus trabajadores, es decir, es la facultad que permite al empleador organizar, dirigir y fiscalizar la prestacin de los servicios por parte de los trabajadores. El poder del empleador tiene un origen legal, no pudiendo transformarse en una arbitrariedad, razn por la cual reconoce lmites en su ejercicio, como, por ejemplo: La naturaleza de los servicios, en cuanto a que las rdenes y directrices que imparta el empleador deben referirse al desarrollo de la actividad que se ha acordado como objeto de la obligacin del trabajador de prestar servicios, no pudiendo destinarlo a cumplir funciones distintas a las pactadas. En relacin al tiempo de prestacin de los servicios, el poder slo puede ejercerse dentro del tiempo de duracin de la jornada pactada. La potestad slo puede ejercerse dentro de los lmites del lugar convenido para la prestacin de los servicios.

1.2. La Potestad Disciplinaria: Esta es la que el ordenamiento jurdico laboral reconoce al empleador a objeto de mantener la disciplina y el orden de tal forma que exista un norma funcionamiento de la empresa. Este poder tiene dos manifestaciones principales como son la posibilidad del empleador de establecer un sistema de obligaciones, deberes, prohibiciones e ilcitos o infracciones a que deben sujetarse los trabajadores, el que se reconoce expresamente en el artculo 154 N5 del Cdigo, a propsito del Reglamento Interno, y por otra parte la posibilidad de que el empleador vincule como consecuencia del incumplimiento de los deberes y obligaciones un sistema de sanciones, de acuerdo al artculo 154, N10 del Cdigo. En todo caso, las sanciones presentan una doble limitacin, primero en cuanto a que slo pueden consistir en amonestaciones, sean stas verbales o escritas o multas, cuyo monto no puede superar el 25% de la remuneracin diaria del trabajador. 1.3. El Ius Variandi Se lo ha definido como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos lmites, la modalidad de la prestacin de servicios, o como el poder de alterar los lmites de la prestacin de servicios. 2. El Deber de Ejercicio de la Potestad de Mando. A este respecto se seala que existiendo un deber del empleador de ejercer la potestad de mando, ello no sera congruente con la calificacin de facultad de ejercer el mando. En todo caso, este deber se deduce de la propia naturaleza jurdica del contrato de trabajo, el cual tiene como elemento fundamental y especfico la subordinacin jurdica, la que se traduce necesariamente en la existencia de un poder jurdico del empleador sobre el trabajador, el que no puede ser abstracto, sino que debe concretarse en el desarrollo de la actividad laborativa, mediante el ejercicio que de ella hace el empleador. Positivamente el deber de ejercicio de la potestad de mando se ve reflejado en la obligacin del empleador de dictar el Reglamento Interno, que contiene obligaciones y prohibiciones unilateralmente impuestas por ste. 3. El Deber de Continuidad de la Relacin Laboral. Se refiere a que el empleador no debiera poner trmino al contrato de trabajo en tanto no se configure una causal legal que lo autorice para ello. Lgicamente este deber es una manifestacin del Principio de Continuidad de la Relacin Laboral.

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b) Desde el punto de vista del trabajador. 1. Deber Jurdico de Obediencia Es la obligacin del trabajador de acatar y obedecer las rdenes e instrucciones, dentro de los lmites legales, que el empleador le entrega en el ejercicio de su potestad de mando. 2. Deber de Responsabilidad. Se refiere a la obligacin de responder por los daos o perjuicios que el trabajador pueda ocasionar durante la actividad laboral, y que se hayan producido por dolo o culpa de ste, pudiendo incluso ser sancionado con el trmino del contrato al configurarse la causal del artculo 160, N6 del Cdigo. 3. Derecho de Resistencia. Es la posibilidad que tiene el trabajador para, en ciertos casos calificados, no acatar las rdenes e instrucciones que le entregue el empleador. Esta derecho se encuentra implcito en el artculo 160, N4 del Cdigo que establece como causal de trmino del contrato la negativa a trabajar, sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato. La cuestin entonces es determinar cuando la desobediencia del trabajador es legtima, lo cual puede ocurrir en a lo menos los siguientes casos: - Cuando el ejercicio de la potestad de mando o del poder de direccin se extralimite, sea referido a la naturaleza de los servicios que se exige, el lugar en que ellos deban prestarse o a la jornada en que deban realizarse. - Cuando exista un mal uso del Ius Variandi. - Cuando las instrucciones impartidas puedan implicar la comisin de un delito. - Cuando se exija al trabajador cumplir sus labores contraviniendo normas tcnicas propias de su profesin u oficio.

El Contenido Econmico Patrimonial del Contrato. Se define como el conjunto de derechos y obligaciones correlativas emanadas del contrato de trabajo que inciden o afectan directamente la situacin econmica de las partes, y que son susceptibles de ser avaluadas en dinero. a) Desde el punto de vista del Trabajador. 1. La Obligacin de Prestar Servicios. Como hemos sealado, esta es la principal obligacin del trabajador, debiendo realizar las labores productivas en forma personal, prolongada y remunerada, en el marco de un proceso productivo organizado y bajo subordinacin jurdica de su empleador. En la actualidad no se discute que esta obligacin del trabajador es de hacer, toda vez que existe consenso en que el trabajo no es una cosa, y menos una mercanca que se transe en el mercado. No se trata de la venta de fuerza de trabajo, sino de una actividad personal que no puede separarse de quien la realiza. 2. El Deber de Asistencia. Consiste en la obligacin del trabajador de concurrir al lugar convenido para la prestacin de los servicios y en el horario fijado. El incumplimiento de esta obligacin puede llegar a tener como sancin el trmino del contrato, por la causal del artculo 160, N3 del Cdigo.

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2.

El Deber de Permanencia.

El trabajador tiene la obligacin de estar a disposicin del empleador durante toda la jornada de trabajo convenida, a fin de prestar los servicios para los cuales ha sido contratado. Tambin puede sancionarse el incumplimiento de este deber con el trmino del contrato, ahora por configurarse la causal del artculo 160, N4, letra a) del Cdigo. b) Desde el punto de vista del empleador. 1. La Obligacin de Remunerar los Servicios. Esta es la principal obligacin del empleador, entendindose por remuneracin la definida en el artculo 41 del Cdigo. Al definir la remuneracin como una contraprestacin que tiene derecho a percibir el trabajador por la prestacin de sus servicio, se quiere significar que ste no se hace dueo del producto de su trabajo, como correspondera segn las reglas de la accesin civil, sino que dicho producto pasa a incorporarse al patrimonio del empleador, quien a cambio de ello, paga la remuneracin. 2. Obligaciones Accesorias a la de Remunerar. Estas se encuentran dentro de las normas de proteccin a las remuneraciones, entre las cuales contamos las siguientes obligaciones: Pagar el ingreso mnimo mensual por la jornada ordinaria legal. Pagar en moneda de curso legal, sin perjuicio de la posibilidad de pagar parte en especies. Pagar dentro del perodo mximo que seala la ley, que es de 30 das. Pagar en da de trabajo, de lunes a viernes y en el lugar donde se prestan los servicios, a ms tardar dentro de la hora inmediatamente siguiente al trmino de la jornada. Pagar al propio trabajador y documentar debidamente el pago.

El contenido tico jurdico del contrato. Se refiere al conjunto de derechos y obligaciones correlativas destinados a proteger ciertos bienes jurdicos de carcter tico, tales como la vida y el respeto. Lo anterior quiere decir que no nos referimos a bienes jurdicos patrimoniales ni puramente jurdicos, sino ms bien a condiciones consideradas valiosas para una armoniosa vida en sociedad, como son el respeto mutuo, debido a que el contrato de trabajo no slo se refiere a bienes externos a las personas, sino que se trata de una prestacin en la que ella misma se ve involucrada. a) Desde el punto de vista del empleador. 1. Deber de Respeto. El empleador tiene la obligacin de no violentar el universo afectivo del trabajador, el cual comprende, entre otras cosas, su honor, la autoimagen, sus proyectos de vida, sus concepciones polticas, religiosas, etc. Es decir, el respeto debe ir ms all del simple honor del trabajador. 2. Deber General de Proteccin. Se refiere al cuidado y la ayuda a cuidar los legtimos intereses del trabajador, y se seala que es un deber general por cuanto se refiere o abarca una serie de obligaciones dispersas en el Cdigo, que tienen un tratamiento separado, sin embargo de lo cual, forman parte integrante de este deber, por ejemplo:

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El deber de higiene y seguridad que impone al empleador la obligacin de tomar todas las medidas necesarias para salvaguardar los bienes jurdicos fundamentales del trabajador, como son la higiene (salud laboral) y la seguridad (prevencin de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales), temas a los cuales se refiere el artculo 184 del Cdigo, la Ley de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y mltiples reglamentos. El cumplimiento de este deber no est entregado a la discrecionalidad del empleador, ya que segn los artculos 190 y 191 del Cdigo se encuentra sometido a las instrucciones que le impartan tanto los Servicios de Salud como la Direccin del Trabajo. Existiendo innumerables formas de prestacin de servicios, indudablemente para determinar qu se debe entender por una adecuada proteccin, habr que estar a cada situacin particular, ya que no pueden ser iguales las medidas de seguridad en una fundicin que en una oficina comercial.

El deber de asistencia inmediata, se refiere a que en caso de accidentes de trabajo, el empleador debe contar con los medios para proporcionar asistencia mdica de carcter primario lo ms rpido posible al afectado, en tanto no entren a operar los organismos encargados de la asistencia mdica definitiva.

3. Deber de Dar Ocupacin Efectiva al Trabajador. Aun cuando cierta doctrina niega esta obligacin del empleador, estimamos que ella es de singular importancia, toda vez que, ms all de la remuneracin que se le pague por sus servicios, toda persona siente la necesidad intrnseca de sentir que lo que se le paga es por un trabajo de utilidad que desarrolla. No son escasos los casos en que como una medida de persecucin a los trabajadores, no obstante pagrsele las remuneraciones, no se les proporciona ningn tipo de trabajo, cuestin que puede producir consecuencias psicolgicas de gravedad en el trabajador. b) Desde el punto de vista del trabajador. 1. Deber de Respeto. Siendo este un deber recproco entre las partes, se aplica lo ya sealado respecto del empleador. 2. Deber de Cuidado. El trabajador debe tener una conducta que no genere riesgos innecesarios al interior de la empresa, tanto respecto de las personas que all se encuentran como guardando el debido cuidado de las herramientas maquinarias y cualquier otro implemento que se le entregue para el cumplimiento de sus funciones. El incumplimiento de esta obligacin se encuentra sancionado expresamente en los nmeros 5 y 6 del artculo 160 del Cdigo, segn se haya actuado con dolo o culpa. Cabe sealar que este deber tambin puede ser considerado dentro del contenido netamente jurdico del contrato, pero lo incluimos ac para diferenciarlo del deber de responsabilidad. 3. Deber de Diligencia. El trabajador debe cumplir sus funciones haciendo un esfuerzo tal que la prestacin sea de utilidad para el empleador. Lo anterior quiere decir que no basta que el trabajador concurra a sus funciones y lo haga dentro de la jornada establecida, sino que el tiempo de permanencia en la empresa debe ser de utilidad para el empleador, salvo razones de fuerza mayor que le impidan o dificulten la prestacin. 4. Deber de Fidelidad. Puede ser observado desde dos puntos de vista diversos, ya que impone al trabajador dos obligaciones distintas

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i. ii.

En un sentido positivo implica cuidar los intereses del empleador, buscando su bienestar y eficiencia, cuestin que puede tener mltiples manifestaciones, tales como ayudas en caso de emergencia, dar aviso de posibles peligros o deterioros, etc. En un sentido negativo, implica la obligacin del trabajador de abstenerse de causar perjuicios a la empresa, pero mirado desde una perspectiva ms inmaterial, como por ejemplo, no divulgar secretos que sean de su conocimiento en razn de su cargo. Segn los autores, esta obligacin slo sera una manifestacin del principio de la buena fe que informa toda la relacin laboral. 5. Deber de Probidad.

Se refiere a la obligacin de guardar un comportamiento moralmente adecuado en el desarrollo de la actividad laboral, cuestin a la que se refiere el artculo 160, N1, letra d) del Cdigo del Trabajo. Estipulaciones del contrato. El artculo 10 del Cdigo seala las estipulaciones mnimas que debe contener el contrato de trabajo, entre las que no se cuenta, obviamente, el contenido del contrato segn lo hemos analizado precedentemente, siendo dichas estipulaciones: a) El lugar y fecha de celebracin , cuestin que reviste importancia para determinar la fecha de iniciacin de los servicios, aun cuando podra resultar que el contrato se haya escriturado con posterioridad al comienzo de la prestacin de servicios, en cuyo caso ambas fechas no coincidirn, y por ello deber dejarse constancia de la fecha en que el trabajador comenz a trabajar, segn veremos a continuacin. La individualizacin de las partes, con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Lgicamente, en todo contrato debe individualizarse a las partes, para garantizar la certeza jurdica, pero adems, en el contrato de trabajo se exige sealar la nacionalidad y la fecha de nacimiento del trabajador, por cuanto el Cdigo contiene normas que regulan esta materia. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Puede el contrato sealar dos o ms funciones especficas, sean alternativas o complementarias. Siendo la principal obligacin del trabajador prestar los servicios convenidos, obviamente stos deben estar muy bien especificados, al igual que el lugar donde deban prestarse. Cabe sealar que la ley 19.759 agreg la posibilidad que se acuerde la prestacin de dos o ms funciones complementarias o alternativas, lo que supones puede ser una fuente de explotacin del trabajador, quien deber realizar todas las funciones que se estipulen en el contrato. d) Monto, forma y perodo de pago de las remuneraciones. Obviamente, siendo sta la principal obligacin del empleador, debe estar absolutamente determinada. e) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. f) Plazo del contrato . Como vimos en la clasificacin de los contratos, los efectos que se producen, sobre todo desde la perspectiva del trmino de la relacin laboral son muy distintos segn se trate de un contrato de plazo fijo, indefinido, o por obra o servicio determinado.

b)

c)

g) Los dems pactos que acuerden las partes. Estos debern estar dentro de los marcos permitidos por la legislacin. h) Prestaciones adicionales en especie. Nuestra legislacin permite el pago de la remuneracin en especies, las que deben ser avaluables en dinero.

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i)

Lugar de procedencia del trabajador. Esto reviste importancia por lo establecido en el artculo 53 del Cdigo en cuanto a que el empleador est obligado a pagar al trmino del contrato al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si por la prestacin de los servicios ste ltimo se vio en la obligacin de cambiar de residencia, incluidos los gastos de traslado de la familia. Esta obligacin no corresponde en caso que el trmino del contrato se haya debido a culpa del trabajador o a su sola voluntad.

La modificacin del contrato de trabajo. En primer lugar, debe tenerse presente que pese a las limitaciones que el Derecho del Trabajo impone a la autonoma de la voluntad, el propio Cdigo, en el artculo 5, inciso 3, establece que los contratos individuales y colectivos podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir en todo aquello que no vulnere los lmites mnimos o mximos establecidos por la ley. Materialmente las modificaciones al contrato deben consignarse tambin por escrito, debiendo firmarse por las partes, al dorso del contrato, o en un documento anexo. Sin embargo, no es necesario modificar los contratos para dejar constancia en ellos por escrito de los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, sean ellos legales, o establecidos por contratos o convenios colectivos o por fallos arbitrales. De todos modos, aun en estos casos, las remuneraciones del trabajador deben aparecer actualizadas en los contratos, a lo menos, una vez al ao. En relacin a las modificaciones del contrato de trabajo, casi es de perogruyo sealar que stas deben, de acuerdo a las normas generales sobre los contratos, ser adoptadas de comn acuerdo entre las partes, sin embargo, es importante tener presente a este respecto las denominadas CLAUSULAS TACITAS , es decir, aquellas estipulaciones introducidas al contrato de trabajo, por la costumbre, es decir, por el modo como se ha hecho efectivo el contrato en la realidad diaria. Lo anterior emana del carcter consensual del contrato de trabajo, entendindose que el contrato no slo obliga a lo escriturado en l, sino que tambin deben entenderse como clusulas incorporadas a l las que resulten de la reiteracin constante y por un tiempo prolongado de pago de beneficios, prcticas relativas a forma de cumplimiento de funciones, horarios, jornadas, etc., a las que las partes han prestado su anuencia diaria o peridica, configurndose as un consentimiento tcito, dando origen de este modo a una clusula tcita, la que debe entenderse incorporada la contrato de trabajo, con igual eficacia que el resto de las normas de ste, e incluso con poder para modificar las clusulas escrituradas. Al constituir estas clusulas tcitas estipulaciones complementarias o modificatorias del contrato de trabajo, para su alteracin es absolutamente necesaria la concurrencia de la voluntad o mejor dicho, el consentimiento de ambas partes, aun cuando ste se preste tcitamente. El Ius Variandi. En relacin a las modificaciones al contrato de trabajo, es importante tener presente la facultad que tiene el empleador para, en determinadas circunstancias, alterar el contenido de ste, conocida como Ius Variandi, derecho de variar. La facultad sealada se haya establecida expresamente en el artculo 12 del Cdigo, y ella se refiere a tres aspectos: a) Alteracin de la naturaleza de los servicios . En este caso, el empleador podr modificar la funcin para la cual fue contratado el trabajador, con la sola condicin de que se trate de labores similares, y que esto no signifique menoscabo para el trabajador, entendindose esto dentro de las facultades de administracin de la empresa, las que en todo caso, no son ilimitadas, ya que como veremos, el trabajador puede reclamar de la decisin.

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b) Alteracin del sitio o recinto donde se prestan los servicios . Puede el trabajador ser trasladado de su lugar habitual de trabajo a otro distinto, con los requisitos de que este ltimo quede dentro del mismo lugar o ciudad, y que ello no signifique menoscabo para el trabajador. c) Alteracin de la jornada de trabajo. Puede el empleador alterar la jornada de trabajo en cuanto a su distribucin, es decir, alterar lo estipulado en el N5 del artculo 10 del Cdigo, pero no puede alterar la duracin de la jornada. La alteracin puede consistir en anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo, cumplindose las siguientes condiciones: Slo puede alterarse la jornada hasta en 60 minutos. Slo si se trata de regularizar circunstancias o situaciones que afecten a todo el proceso productivo de la empresa. Debe avisarse al trabajador con 30 das de anticipacin, a lo menos.

El trabajador afectado por alguna de las modificaciones sealadas puede reclamar dentro del plazo de 30 das hbiles de ocurrido el hecho ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, a fin de que este organismo se pronuncie si se cumplen los requisitos o condiciones necesarias para que las alteraciones se lleven a efecto. De la resolucin dictada por la Inspeccin del Trabajo puede recurrirse ante el juez competente, dentro de quinto da de notificada la resolucin, resolviendo ste en nica instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. En todo caso, debe tenerse muy presente que el ius variandi no puede ser ejercido respecto de los trabajadores amparados por fuero laboral, atendida su calidad de directores sindicales, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 243, inciso 2. LA CAPACIDAD Como vimos en clases pasadas, en el sistema de trabajo del siglo XVIII y mediados del XIX, de extrema influencia capitalista, los nios y las mujeres eran sometidos a sistemas de explotacin. Actualmente el Estado en su funcin de proteccin de sus ciudadanos ha dictado normas de proteccin a los menores y a las mujeres, dadas las especiales caractersticas de estos sujetos. Sin embargo, respecto de la proteccin de la mujer, debe el legislador procurar que no se incurra en una discriminacin, so pretexto de estar aplicando normas de proteccin. Contratacin de menores : De acuerdo a las reglas generales de nuestro derecho, toda persona mayor de 18 aos, es decir, que haya cumplido la mayora de edad, puede contratar libremente, salvo que haya sido declarada en interdiccin, lo que quiere decir que la capacidad para contratar siendo mayor de edad es la regla y las limitaciones a esta capacidad la excepcin. En lo que a nosotros respecta, tambin toda persona mayor de 18 aos puede contratar libremente sus servicios. Respecto de los menores de 18 aos y mayores de 15 pueden celebrar contrato de trabajo para realizar trabajos ligeros, que no perjudiquen su salud y desarrollo, si cuentan para ello con la autorizacin expresa del padre o la madre. Que la autorizacin sea expresa, a nuestro juicio, quiere decir que la autorizacin debe ser dada para el caso especfico de que se trata, no pudiendo aceptarse una autorizacin dada en trminos generales.

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A falta del padre y la madre, la autorizacin debe ser otorgada por el abuelo o abuela paterno o materno; y a falta de stos, por los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, y a falta de todos los anteriores, por el Inspector del Trabajo respectivo, el que obviamente ser el del domicilio del menor. Si la autorizacin la otorga el Inspector del Trabajo, deber poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia, el que puede dejar sin efecto la autorizacin. Para estos efectos se deber acreditar, previamente, que el menor ha culminado la educacin media o que se encuentra cursando sta o la bsica. Se establece como requisito que el trabajo no dificulte la asistencia del menor participacin en programas educativos o de formacin, y adems que: a clases o su

Si el menor de 18 aos est cursando la educacin bsica o media, no pueden trabajar ms de 30 horas semanales durante el perodo escolar. En ningn caso puede trabajar ms de ocho horas diarias. A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin, o la respectiva municipalidad debe certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que el menor debe acceder a su educacin. Las empresas que contraten menores, deben registrar los contratos en la Inspeccin del Trabajo.

Una vez otorgada la autorizacin, al menor se le aplican las normas del artculo 246 del Cdigo Civil que seala que "El hijo de familia se mirar como mayor de edad para la administracin y goce de su peculio profesional o industrial, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 254". ( este ltimo, por su parte, seala que "No se podrn enajenar ni hipotecar en caso alguno los bienes races del hijo, aun pertenecientes a su peculio profesional, sin autorizacin del juez con conocimiento de causa".) La mujer casada menor de 18 aos no necesita autorizacin alguna para contratar sus servicios, debiendo aplicarse, en consecuencia el artculo 150 del Cdigo Civil, que dispone, en lo pertinente, "La mujer casada de cualquier edad podr dedicarse libremente al ejercicio de un empleo, oficio, profesin o industria. "La mujer casada que desempee algn empleo o que ejerza una profesin, oficio o industria, separados de los de su marido se considerar separada de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, profesin o industria y de lo que en ellos obtenga, no obstante cualquier estipulacin en contrario; pero si fuere menor de 18 aos, necesitar autorizacin judicial, con conocimiento de causa, para gravar y enajenar los bienes races." Contratacin de mujeres: La ley 19.250 de 01 de noviembre de 1993 derog la norma que prohiba la contratacin de mujeres en trabajos mineros subterrneos y en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones fsicas o morales propias de su sexo. El artculo 1, N15 de la citada ley derog el artculo 15 del Cdigo del Trabajo antiguo que prohiba este tipo de contrataciones. Prohibiciones : 1) De acuerdo al artculo 14 del Cdigo, los menores de 18 aos no sern admitidos en trabajos subterrneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. El inciso segundo el mismo artculo seala que los menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. El empleador que contrate a un menor de 21 aos sin haber cumplido con el requisito antes sealado, es decir, el examen de aptitud, ser sancionado con una multa de 3 a 8 U.T.M., la que se duplicar en caso de reincidencia.

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2) Otra prohibicin a este respecto es la que seala que los menores de 18 aos, en ningn caso podrn trabajar ms de 8 horas diarias, lo que significa que no pueden trabajar horas extras, salvo que la jornada diaria pactada sea inferior a dicha cantidad de horas. 3) Tampoco pueden los menores de 18 aos trabajar en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como ni en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento, de acuerdo al artculo 15 del Cdigo. El inciso segundo del artculo sealado establece una excepcin a la norma, cuando el menor cumpla con los requisitos generales ya sealados, y cuente con expresa autorizacin de su representante legal y del juez de Juzgado de Familia respectivo, que debemos entender ser el del domicilio del menor. Complementando lo anterior, el artculo 16 seala que en casos calificados, cumpliendo los requisitos generales y con la autorizacin de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, puede contratarse el menor de 15 aos de edad en actividades de teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares. 4) Del mismo modo, se prohibe, por el artculo 18 del Cdigo a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, en que el trabajo se efecte entre las 22 y las 07 horas, con excepcin de aquellos en que slo trabajen miembros de la familia, y bajo la autoridad de uno de ellos, requisitos stos que son copulativos. A este respecto, una excepcin general est dada por los varones mayores de 16 aos que trabajen en industrias o comercios que determine el Reglamento, en que se trate de trabajos que, en razn de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de da y de noche. Tambin en estos casos deben cumplirse los requisitos generales para el trabajo de los menores, establecidos en el artculo 13 del Cdigo del Trabajo. Sanciones : De acuerdo al artculo 17, si se contrata a un menor sin cumplir con lo dispuesto en los artculos anteriores, el empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras ste est vigente. Sin embargo, el Inspector del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar las sanciones que correspondan. LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES. Este tema se encuentra tratado en el Captulo II del Libro I del Cdigo, que comprende los artculo 19 y 20 del Cdigo. Lo anterior est dado por que es un deber del Estado proteger, en primer lugar a los nacionales, traducindose esta obligacin en este caso en la proteccin al estamento laboral nacional. A este respecto todas, o casi todas las legislaciones exigen que un cierto nmero de trabajadores de una empresa sean nacionales del pas. Antiguamente, la norma en cuestin en Chile exista slo para los empleados particulares, pero en la actualidad al no existir distincin entre empleados y obreros, la norma abarca a todos los trabajadores. Seala el artculo 19 que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena, con la sola excepcin del empleador que ocupa a menos de 25 trabajadores. El artculo 20, por su parte, estipula las reglas que se deben aplicar para determinar la proporcin: 1.- Se debe tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que el empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales que posea separadamente.

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2.- Para el cmputo se excluye el personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. 3.-Se considera chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno. 4.- Se consideran chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en Chile, sin tomar en cuenta ausencias temporales. Contrato de trabajo de los extranjeros. La legislacin chilena permite la contratacin de trabajadores extranjeros, cumplindose ciertos requisitos, siendo el principal de ellos el que el extranjero solicite y obtenga la visacin de residente sujeto a contrato, y que se cumplan las siguientes condiciones: 1.- La empresa, institucin o persona empleadora debe tener domicilio legal en Chile. 2.- El contrato de trabajo que sirve de fundamento a la visacin deber ser firmado en Chile ante notario por el empleador y el trabajador, o por quienes los representen. Si el contrato se celebra en el exterior, deber ser firmado, por las mismas partes ante el agente diplomtico o consular competente, y deber ser legalizado ante el Ministerio de Relaciones Exteriores, segn el procedimiento del artculo 345 del C.P.C. 3.- Si se trata de profesionales o tcnicos especializados debern acreditar, con el ttulo respectivo, debidamente legalizado, su condicin de tales. 4.- Que el ejercicio de la profesin, actividad o trabajo sea considerado esencial o necesario para el desarrollo del pas, pudiendo requerirse para este efecto informe de la Asociacin o Colegio Tcnico o Profesional respectivo. 5.- Que las actividades que desempear el extranjero no sean consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existen dudas a este respecto debe consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional. 6.- Se verificar, adems, que el contrato de trabajo se sujete a las disposiciones generales de orden laboral y previsional vigentes. Para obtener la visacin el contrato deber contener: Lugar y fecha de su suscripcin. Nombre, nacionalidad y domicilio de los contratantes. Estado civil, profesin u oficio y lugar de procedencia del contratado. Naturaleza del trabajo que desempear en Chile. Jornada y lugar del trabajo. Especificacin de la remuneracin en moneda nacional o extranjera. Especificacin de la obligacin del empleador de responder al pago del impuesto a la renta correspondiente a la remuneracin pagada. Duracin del contrato y fecha del inicio de las actividades.

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Una clusula especial que obligue al empleador a pagar al trabajador y a los dems miembros de la familia de este ltimo que se especifiquen, el pasaje de regreso a su pas de origen o al que se convenga. Puede estipularse tambin una garanta para el cumplimiento de esta obligacin. La obligacin de pago del pasaje de regreso se hace efectiva cuando cesa el contrato y est firmado el finiquito. cesa la obligacin si el extranjero obtiene una nueva visacin, u obtiene su residencia definitiva.

Si el contrato termina antes de la fecha convenida, y el extranjero necesita quedarse un tiempo ms en Chile, la obligacin del empleador subsistir en casos calificados por el Ministerio del Interior, por el tiempo que este organismo estime prudente. En el caso anterior, el extranjero puede obtener una visacin de residente temporario no superior a 90 das, al trmino de los cuales deber salir del pas, o presentar una nueva solicitud de residencia. La vigencia de los contratos de trabajo para extranjeros es de hasta dos aos, renovables por perodos iguales. Si no se especifica la vigencia, se entiende que es la mxima. Una vez terminado el contrato, y se haya suscrito el correspondiente finiquito, el empleador deber comunicarlo al Ministerio del Interior o a la respectiva Intendencia o Gobernacin. El Residente Temporario: Es aquel extranjero que tiene el propsito de radicarse en el pas, siempre que tenga en l vnculos familiares, intereses, o que su avecindamiento se estime til y ventajoso. Su grupo familiar, entendindose por tal su cnyuge, hijos y padres de ambos o de uno de ellos tienen derecho al mismo tipo de visacin. El titular de este tipo de visacin puede desarrollar cualquier clase de actividad lcita. En cambio, los componentes de su grupo familiar se entienden dependientes de l, por lo que no pueden desarrollar labores remuneradas, a menos de ser titulares personales de este tipo de visacin. Se considera que su permanencia es til y ventajosa: Empresarios, inversionistas, comerciantes, rentistas y en general personas de negocios que viajen al territorio nacional por perodos superiores a 90 das con motivo de sus actividades e intereses en el pas. Cientficos, investigadores, acadmicos, conferencistas, profesores, profesionales, tcnicos y expertos, cuya admisin sea requerida por personas jurdicas nacionales, o patrocinada por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno Chileno, o que viajen por ms de 90 das, en conformidad a lo dispuesto en contratos suscritos entre entidades o empresas nacionales y extranjeras, convenios de asistencia, cooperacin tcnica, de transferencia tecnolgica y recursos humanos calificados. Periodistas o profesionales de medios de comunicacin social que viajen a Chile por motivos de sus actividades. Religiosos pertenecientes a iglesias, rdenes o congregaciones reconocidas en el pas, que vengan a desarrollar actividades religiosas, docentes o asistenciales. Otros que sean calificados por los Ministerios del Interior o de Relaciones Exteriores, segn proceda.

Estas visaciones tendrn una duracin mxima de un ao, pudiendo ser inferior y pueden ser renovadas por un perodo igual, por una sola vez. Todo lo que hemos visto, es sin olvidar que siempre el 85%, a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos.

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LA JORNADA DE TRABAJO El artculo 21 del Cdigo seala que "Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato." Es decir, jornada de trabajo es el perodo de tiempo en que de acuerdo a lo convenido el trabajador est obligado a prestar servicios efectivamente para el empleador. El concepto anterior es lo que se conoce como JORNADA DE TRABAJO ACTIVA , la que se contrapone a Jornada de Trabajo Pasiva : Definida en el inciso segundo del artculo 21 del Cdigo, que seala "Se considera tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputables." Dentro de la jornada activa, debe considerarse, por ejemplo, el tiempo que demora el trabajador en preparar los elementos necesarios para la ejecucin de su labor, y en la jornada pasiva cuando, por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones por falta de materia prima. Clasificacin de la jornada de trabajo.

Ordinaria Legal Jornada de Trabajo Convencional Extraordinaria Extraordinaria

Normal Mayor o Extendida Menor o Reducida Especial

Ordinaria

Jornada Parcial

1.- Jornada Legal Ordinaria Normal: De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 22 del Cdigo, "La jornada ordinaria de trabajo no exceder de 45 horas semanales". El propio concepto ya est anticipando la existencia de una jornada extraordinaria. Cabe tener presente que en los pases ms desarrollados la jornada ordinaria ha ido acortndose, y as, por ejemplo, en Europa es de 40 horas semanales, lo que estimamos que se debe, en primer lugar a un desarrollo cultural distinto (en Chile se comienza la jornada tomando caf o conversando sobre las novedades del da anterior), y en segundo lugar a los mayores avances de la tcnica, aplicados al mundo del trabajo.

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En todo caso, la jornada ordinaria de 48 horas semanales es la clsica, y sta fue establecida en la Primera Conferencia de la O.I.T., el ao 1919, a fin de poner trmino a las jornadas inhumanas de trabajo, y ste constituye el primer acuerdo o convencin aprobado por el citado organismo internacional. Trabajadores excluidos: De acuerdo a lo sealado en el inciso 2 del artculo 22, existen trabajadores excluidos del lmite mximo de la jornada de trabajo, las que se clasifican en cinco grupos: a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. La doctrina estima en este caso puede llegar a existir una suerte de autoexplotacin. b) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos los que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Se entiende que son cargos de confianza del empleador, y que ms que cumplir con una determinada jornada, deben cumplir objetivos o metas, adems de que por la jerarqua de sus cargos tienen otro tipo de relacin con el empleador, que est ms all de la regulacin estricta de las normas laborales. c) Los contratados de acuerdo al Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. La hiptesis se refiere a que si el trabajo existe, los trabajadores no estn sujetos al lmite de jornada semanal. d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Ac el sentido de la norma es, en primer lugar, que no existe fiscalizacin en el cumplimiento de los servicios, y en segundo lugar, al menos respecto de algunos (vendedores, comisionistas, etc.), a que son ellos mismos quienes se hacen sus propios horarios de trabajo, de acuerdo a sus necesidades, principalmente por que su sistema de remuneraciones es distinto. e) La ley 20.178 agreg dentro de los trabajadores excluidos de la limitacin de jornada a los deportistas profesionales y a los trabajadores que se desempean en actividades conexas, cuya jornada se organiza por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva correspondiente, segn la naturaleza de la actividad deportiva y los lmites compatibles con la salud de los deportistas. f) Personas que trabajen a bordo de naves pesqueras. Esto debido a la especial naturaleza de sus funciones. Sin embargo, tendrn derecho a uno o a varios descansos, los cuales en su conjunto no pueden ser inferiores a 10 horas dentro de cada 24 horas. Adems, cuando se pueda, de acuerdo a las necesidades de las faenas, los descansos deben cumplirse de preferencia en tierra. Tambin exige el Cdigo que la nave cuente con comodidades necesarias para un efectivo descanso a bordo. Los incisos 4, 5 y 6 del artculo 23 da normas respecto de los que laboren a bordo de naves pesqueras, y no dicen relacin con la jornada de trabajo, sino ms bien son normas especiales para dicho sector.

g) La ley 19.759, reconociendo los efectos de los avances de la tecnologa, agreg un nuevo inciso 4 al
artculo 22, por el cual se establece que tambin estn excluidas de la limitacin de jornada las personas que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, utilizando medios informticos o de telecomunicaciones, reconociendo en esta norma el denominado teletrabajo, con lo cual, sin lugar a dudas lo somete al contrato de trabajo y no a la prestacin de servicios a honorarios cuando existe subordinacin o dependencia.

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Cabe destacar que la Ley 20.281, de 21 de julio de 2008, a propsito de la modificacin establecida a propsito del concepto de sueldo o sueldo base, estableci o detall situaciones en que el trabajador est afecto al cumplimiento de una jornada de trabajo, sealando que, Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso de sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. Distribucin de la jornada ordinaria : De acuerdo al artculo 28 del Cdigo, la jornada mxima semanal no podr distribuirse en ms de 6 ni en menos de 5 das. Complementando lo anterior, el Cdigo seala que en ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10 horas por da. Excepcin : El Director del Trabajo, en casos calificados, y por resolucin fundada, podr autorizar para establecer sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y de descansos, debido a las especiales caractersticas de la prestacin de servicios. 2.- Jornada legal ordinaria Mayor o extendida : Es la que no puede exceder de 12 horas diarias, (es decir, 60 horas semanales), y que incluye dentro de ese tiempo un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada de trabajo, de lo que se concluye que la jornada efectiva puede ser de 11 horas. De acuerdo al artculo 27 del Cdigo, se aplica esta jornada: 1) A las personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia. 2) Al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, - exceptuando al personal administrativo y el de lavandera, lencera o cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. La ley 19.759 elimin de la norma a los trabajadores que se desempeen en empresas de telgrafos, telfono, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas, toda vez que se estim que no exista justificacin para ello. No obstante, el cambio ms importante es aquel que dice relacin con que esta jornada slo se puede distribuir en 5 das a la semana, con lo cual se le fij un tope de 60 horas semanales. En todo caso, la Inspeccin del Trabajo respectiva resolver, a peticin del interesado, si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones antes descritas. De lo que se resuelva puede recurrirse al juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resuelve en nica instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. Por su parte, el artculo 24 establece una jornada mayor excepcional , y se refiere a la facultad del empleador de extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve das anteriores a Navidad., distribuidos dentro de los ltimos 15 das previos a esta festividad.

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En todo caso, las horas que excedan del lmite de 45 horas semanales, o de la jornada convenida, si sta fuere menor, se pagarn como extraordinarias, y en el caso de que el empleador haga uso de esta facultad, no se pueden pactar horas extraordinarias. La ley 20.215 (14/09/2007) vino a regular esta materia, estableciendo, adems, que en ningn caso podrn estos trabajadores prestar servicios ms all de las 23 horas, durante los 9 das en que se extienda la jornada ordinaria, y tampoco lo podrn hacer ms all de las 20 horas en da previo a navidad y al ao nuevo. Estimamos que esta facultad del empleador es una manifestacin del Ius Variandi que se encuentra fuera del artculo 12 del Cdigo. Otro caso de Jornada mayor excepcional se da en el caso contemplado en el artculo 29 del Cdigo, cuando puede extenderse la jornada ordinaria, pero slo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En este evento tambin las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias. Como se aprecia, en este evento el legislador no impone un lmite a la duracin de la jornada mayor, ya que por la especial naturaleza de los eventos que determinan su aplicacin, ello sera ilgico. Jornada legal ordinaria menor : La legislacin ha ido tendiendo a eliminar las jornadas ordinarias reducidas, por ejemplo, las asistentes sociales tenan jornada de 33 horas semanales. Sin embargo, existen ciertos eventos en que es necesario establecer una jornada legal ordinaria menor: a) Caso de las licencias mdicas parciales, en que el trabajador es autorizado, en razn de su enfermedad a asistir slo a una parte de la jornada de trabajo. b) Caso del artculo 206 del Cdigo, en que las madres purperas disponen de dos porciones de tiempo para dar alimentos a sus hijos, las que en conjunto no exceden de una hora al da, y que se considera como trabajada para el pago del sueldo, derecho que es, por lo dems, irrenunciable. c) Los dirigentes sindicales, cuando hagan uso de los permisos establecidos en los artculos 250 a 252 del Cdigo. d) Caso de los profesores, contemplado en el artculo 55 de la ley 19.070, conocida como Estatuto Docente, que establece una jornada legal ordinaria de 44 horas semanales, dentro de la cual debe aplicarse una subjornada de 33 horas semanales, llamadas "Docencia de Aula". Lo anterior en todo caso no se aplica a los establecimientos educacionales particulares pagados, en que la jornada legal ordinaria es de 45 horas semanales. Lo anterior no rige para los docentes de establecimientos educacionales particulares pagados, para los que la jornada ordinaria de trabajo sigue siendo de 48 horas semanales. e) Trabajadores beneficiarios de acciones de capacitacin ocupacional, respecto de los cuales, cualquiera que fuera la alteracin de su jornada, mantienen ntegramente sus remuneraciones, segn lo prescrito en el artculo 181 del Cdigo del Trabajo. Jornadas ordinarias especiales. Estas derivan especialmente de la naturaleza de la prestacin de los servicios.

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a)

Respecto de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana y del que se desempeen a bordo de Ferrocarriles la jornada ordinaria de trabajo ser de 180 horas mensuales.

b) En cuanto a las trabajadoras de casa particular, de acuerdo al artculo 149 del Cdigo, deben distinguirse dos situaciones: 1) Si no viven en la casa del empleador, su jornada no puede, en ningn caso, exceder de las 12 horas diarias. Dentro de esta jornada, tienen derecho a un descanso no inferior a una hora, imputable a ella. 2) Si viven en la casa del empleador, no estn sujetas a horario, y ste se determinar por la naturaleza de sus funciones, debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada de un da y el inicio de la siguiente el descanso ser ininterrumpido, y "normalmente " de un mnimo de 9 horas. c) A los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que viven en dependencias de su empleador se les aplica el N2 de la letra anterior. Adems, establece la ley que su descanso entre jornadas puede ser interrumpido cuando deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionados con sus funciones, debiendo compensarse este tiempo con el otorgamiento de un descanso en la jornada siguiente. Aquellos cuarteleros conductores que no viven en dependencias de sus empleador, su jornada de trabajo no puede exceder de 12 horas diarias, con un descanso dentro de la jornada no inferior a una hora, e imputable a ella, el que puede ser interrumpido en las situaciones ya vistas. d) los trabajadores agrcolas se les aplican las normas sobre jornada de trabajo del Cdigo, con las modalidades que seala el reglamento, Decreto Supremo N45 del Trabajo, de 19 de febrero de 1986, de acuerdo a las caractersticas de la zona o regin, condiciones climticas y dems circunstancias propias de la agricultura.

La Jornada parcial de trabajo. La ley 19.759 agreg al Cdigo un nuevo prrafo 5 en el Captulo Cuarto sobre Jornada Parcial de Trabajo, bajo el criterio de facilitar la contratacin de personas a las cuales se le hace difcil la prestacin de servicios a tiempo completo, como son las jefas de hogar y los jvenes que recin ingresan al mercado del trabajo. De acuerdo al artculo 40 bis del Cdigo, se entiende por jornada parcial aquella que se pacte por un perodo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria semanal de trabajo. Caractersticas. Se permite el pacto de horas extraordinarias. La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, con la posibilidad de interrumpirla por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora, para los efectos de colacin. El lmite mximo de la gratificacin legal del artculo 50 del Cdigo puede reducirse proporcionalmente en relacin a la cantidad de horas pactadas y la jornada ordinaria legal. Las partes pueden pactar alternativas de distribucin de la jornada de trabajo, y en ese caso, el empleador est facultado para determinar cual va a utilizar, debiendo avisar previamente al trabajador con al menos una semana de anticipacin. Para el clculo de las indemnizaciones que le pudieran corresponder al trabajador al trmino del contrato, se entender por ltima remuneracin el promedio de las percibidas por el trabajador durante la vigencia del contrato o durante los ltimos once aos, debiendo reajustarse cada una de las remuneraciones percibidas de acuerdo a la variacin del IPC entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y el mes

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anterior al del trmino del contrato, pero si la ltima remuneracin mensual percibida, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 163 del Cdigo fuese mayor, se utilizar sta. Respecto de esta nueva regulacin, lo que en primer lugar cabe acotar es que el Cdigo del Trabajo nunca ha prohibido la contratacin por tiempo parcial, de tal forma que nos parece innecesaria la introduccin de este nuevo prrafo, ya que mediante la aplicacin de las normas generales era suficiente. La jornada extraordinaria. Todas las disposiciones sobre jornada de trabajo tratan de hacer efectivo el principio cautelar o de proteccin, y por lo tanto los derechos consagrados a este respecto son irrenunciables, con la consecuente limitacin a la autonoma de la voluntad. Sin embargo, por debajo de la jornada mxima, las partes tienen un cierto margen de libertad para pactar, respetando los lmites mximos y mnimos establecidos por la ley. Estos principios estn presentes en el Derecho Internacional del Trabajo y tienen como fundamento el que el trabajador no se exija ms all de un cierto lmite, aun cuando se sienta capacitado para trabajar ms, y lo requiera econmicamente. Segn el artculo 30 del Cdigo es la que excede el mximo legal, o de la pactada contractualmente si fuese menor Como regla general, el mximo de horas extraordinarias es de dos por da, de acuerdo al artculo 31, inciso primero, con el requisito de que ellas sean cumplidas en faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. Corresponde a la Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, velar por el cumplimiento de lo sealado, pudiendo prohibir el trabajo en horas extraordinarias cuando no se cumpla el requisito. Al cumplir esta funcin de oficio, debe entenderse que ella puede ser incluso contra la voluntad del trabajador, ya que su voluntad en este sentido est restringida por la ley, no pudiendo, o no debiendo trabajar ms horas extraordinarias que las autorizadas por la ley, ya que dicha norma est destinada a su propia proteccin. De lo que resuelva se puede reclamar al juez del trabajo correspondiente, dentro de los 30 das siguientes a la notificacin de la resolucin. Cabe tener presente que de acuerdo al artculo 32, inciso 4, no se consideran extraordinarias las horas trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que la compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Debemos entender que la compensacin mxima diaria tampoco podr exceder de dos horas, ya que este lmite est establecido en proteccin del trabajador. Fuentes de las horas extraordinarias . De acuerdo a las disposiciones del Cdigo, dos son las fuentes de la que pueden surgir las horas extraordinarias: a) Horas extraordinarias Pactadas: Las que segn el artculo 32, deben pactarse por escrito, para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, no pudiendo tener el pacto una vigencia superior a tres meses, sin perjuicio que puede renovarse por acuerdo de las partes. b) Por Consentimiento Tcito:

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Es decir, aunque no haya pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Debemos entender que basta el conocimiento de las personas sealadas en el artculo 4, y que se presume de derecho que representan al empleador. Aunque el artculo 31 alude al lmite de dos horas para aquellas que se pacten, debe entenderse que este lmite tambin alcanza a aquellas trabajadas con conocimiento del empleador. Segn el artculo 37 del Cdigo del Trabajo, en las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical slo procede el pago de horas extraordinarias en das domingo o festivos cuando stas se trabajen en aquellos das por casos de fuerza mayor. Si la Inspeccin del Trabajo establece que no existi fuerza mayor, procede aplicar una multa de 1 a 10 U.T.M., incrementadas hasta en 10 U.T.M. por cada 100 trabajadores afectados por la infraccin. Artculo 37 del Cdigo. Forma y oportunidad de pago. El inciso 3 del artculo 32 seala que las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo perodo. Lo anterior es la regla general respecto al recargo, ya que nada impide que se pacte uno superior al 50%, sea en el contrato individual o en un contrato colectivo. Es importante tener presente que el recargo con que deben pagarse las horas extraordinarias es sobre "el sueldo convenido" para la jornada ordinaria y de acuerdo al artculo 42, letra a), Sueldo "es el estipendio fijo en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10" Lo anterior quiere decir que no pueden considerarse para el clculo de las horas extraordinarias otras especies de remuneracin que hubiere devengado el trabajador en el perodo correspondiente. De acuerdo a distintos Dictmenes de la Direccin del Trabajo, para el clculo de la horas extraordinarias debe considerarse: Sueldo, bono de asistencia, bono de puntualidad, premio de antigedad, asignacin de zona, asignacin de riesgo profesional, bono de produccin por hora mquina trabajada, regala de luz, lea, bono de arriendo, asignacin de aislamiento, etc. Por otra parte, no deben considerarse: Tratos, asignaciones de escolaridad, gratificacin convencional pagada mes a mes, gratificacin legal mensual, asignacin de casa, de movilizacin, de colacin, comisiones, viticos, bonos que no renen condiciones de fijeza y periodicidad, asignacin de desgaste de herramientas, prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley, devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. El Registro de Asistencia . A fin de controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador debe establecer un sistema de control. Para estos efectos la ley seala que estos sistemas podrn consistir en un libro de asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro, debiendo optarse por uno de ellos. La Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte puede autorizar y regular, mediante Resolucin fundada, sistemas especiales de control de las horas de trabajo y de determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

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a) Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1 del artculo 33, es decir, cuando no resulte factible el control de las horas trabajadas, sean ordinarias o extraordinarias mediante los sistemas de libro de asistencia o de reloj control. b) Cuando la eventual aplicacin de las normas del inciso 1 del artculo 33 se traduzca en una difcil fiscalizacin, es decir, cuando el sistema de libro de asistencia o de reloj control dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada ordinaria y extraordinaria por parte de los Fiscalizadores de la Direccin del Trabajo. Es en este sentido que dicho organismo puede actuar de oficio. Por su parte, el Decreto Reglamentario N969 del 18 de diciembre de 1933, vigente de acuerdo al artculo 3 transitorio del Cdigo, en su artculo 20 establece que para los fines antes sealados, es decir, para el control de las horas ordinarias y extraordinarias, el empleador deber: 1) Colocar diariamente formularios o libros de asistencia, que los empleados debern firmar en las horas precisas de llegadas y salidas, y tambin en los casos de ausencias por asuntos ajenos al servicio, como por ejemplo, permisos. 2) Al fin de cada semana deber sumar el total de las horas trabajadas por cada dependiente, y stos firmarn en el mismo formulario o libro, en seal de aceptacin. 3) Los libros o formularios de asistencia debern ser exhibidos a los Inspectores del Trabajo, cada vez que stos lo requieran. 3) Establece el artculo en cuestin que los Inspectores denunciarn al empleador cuando los libros o formularios no estn al da, o tengan firmas anticipadas, lo que hoy se traduce en la facultad de dichos funcionarios de aplicar multas. Algunas dudas frecuentes, y las soluciones dadas por la Direccin del Trabajo. a) En cuanto al nmero mnimo de trabajadores necesarios para llevar registro de asistencia, el artculo 33 del Cdigo del Trabajo y el Decreto Reglamentario N969 de 1933 nada establecen al respecto, por lo que debe entenderse que todo empleador con uno o ms trabajadores debe cumplir con esta obligacin. b) No es necesario timbrar el libro de asistencia o solicitar autorizacin previa a la Direccin del Trabajo para el uso de reloj control. c) Respecto de los trabajadores excluidos del lmite de jornada, sealados en los incisos 2 y 3 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, no existe obligacin de registrar su asistencia y determinar las horas trabajadas. (Dictamen 4306/065 del 18 de junio de 1989). d) No resulta procedente establecer sistemas distintos o separados para el control de las horas ordinarias y de las extraordinarias, ya que la norma legal seala que el empleador "llevar un registro...", el que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control. e) No es obligatorio para el personal registrar el tiempo destinado a la colacin, sin embargo, el empleador puede adoptar medidas que impliquen el deber de registrar dicho tiempo, debiendo, en todo caso, incorporar tal obligacin en el respectivo reglamento interno de orden, higiene y seguridad, de acuerdo al artculo 154 del Cdigo del Trabajo. f) Se puede utilizar ms de un libro de asistencia, sin que sea necesario solicitar autorizacin para ella a la Inspeccin del Trabajo.

LOS DESCANSOS Y LOS PERMISOS Lgicamente la persona humana despus de un perodo de esfuerzo requiere descansar, para poder recuperarse del desgaste que dicho esfuerzo le ha significado. En el orden laboral, se distinguen los siguientes descansos a que los trabajadores tienen derecho:

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I.- Descanso dentro de la jornada. II.- Descanso entre jornada y jornada. III.- Descanso dominical, y IV.- Descanso o feriado anual.

I.- Descanso dentro de la jornada. De acuerdo al artculo 34 del Cdigo, la jornada de trabajo se divide en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin, el que no se considerar trabajado para el cmputo de la duracin de la jornada diaria. Por su parte, en el caso de las jornadas de 12 horas, contempladas en el artculo 27 del Cdigo, el descanso es de una hora, la que se imputa a la jornada, por lo que en la prctica, ella es de 11 horas. Excepcin: Los trabajos de proceso continuo estn exceptuados de lo sealado, pudiendo no dividirse la jornada y por lo tanto trabajarse por turnos, correspondiendo a la Direccin del Trabajo decidir si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, pudiendo recurrirse de su Resolucin al Juzgado del Trabajo Correspondiente, dentro de los 30 das siguientes a la notificacin. De acuerdo al tenor literal del artculo 34 del Cdigo, y por su carcter imperativo, la Direccin del Trabajo ha sealado que slo puede dividirse la jornada de trabajo en dos fracciones, cualquiera sea la actividad de que se trate. Concordante con lo anterior, no existen impedimentos para que las partes acuerden interrumpir la jornada de trabajo por causas distintas a la colacin, a condicin de que el tiempo ocupado en tales interrupciones se considere trabajado para el cmputo de la jornada diaria y semanal, es decir, que con los mismos tiempos no se exceda el lmite semanal y diario de trabajo establecido por el Cdigo. Del mismo modo, no existe impedimento para que las partes acuerden, tanto en el contrato individual, como en uno colectivo que el tiempo destinado a la colacin se imputar a la jornada, y por lo tanto, ser pagado. Por otra parte, el tiempo de media hora es el que el legislador ha estimado como el mnimo necesario para que el trabajador ingiera sus alimentos a fin de recuperar las energas perdidas a causa de su trabajo, de tal modo que no existe ningn impedimento para que las partes acuerden interrumpir la jornada de trabajo por un tiempo superior a media hora. Sin embargo la Direccin del Trabajo ha estimado que no resulta jurdicamente procedente que trabajadores afectos a una jornada diaria de ocho horas convengan con su empleador dividir cada una de dichas jornadas mediante descansos superiores a dos horas, ya que se excede la finalidad prevista por el legislador. Respecto del momento en que debe hacerse uso del descanso de media hora destinado a la colacin, la Direccin del Trabajo ha sealado que ello queda entregado al empleador, a quien la legislacin laboral entrega las facultades de administracin de la empresa, sin embargo, debe tenerse en cuenta a estos efectos la intencin del legislador, la que como ya dijimos est orientada a que el trabajador reponga las energas que ha gastado en la primera mitad de su jornada, por lo que no resulta procedente, sin vulnerar el espritu de la norma disponer el descanso diario en un momento cercano al inicio o al trmino de la jornada, y obviamente debe respetarse el tiempo mnimo establecido por la ley. Como ya hemos sealado, respecto del los trabajadores afectos a jornada de 12 horas tienen derecho a un descanso de una hora, imputable a la jornada, y respecto de stos, el legislador tampoco ha dicho algo respecto de la oportunidad para llevarlo a efecto, por lo que debe tenerse presente al igual que en el caso anterior, la intencin del legislador. Respecto de los trabajos de proceso continuo, stos, de acuerdo al artculo 34 del Cdigo, estn exceptuados del descanso dentro de la jornada.

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No ha definido la ley los que debe entenderse por "Proceso Continuo", pero de acuerdo a lo sealado por el Diccionario de la Real Academia, se puede llegar a la siguiente interpretacin: Es el conjunto de fases sucesivas de un procedimiento (generalmente tcnico) que dura, obra, se hace o extiende sin posibilidad de interrupcin. Del mismo modo, establece la ley que corresponde a la Direccin del Trabajo determinar si una labor est o no sujeta a la excepcin al descanso dentro de la jornada, por lo que si anticipadamente no ha mencionado dentro de esta categora a una faena, deber realizar por medio de sus fiscalizadores un estudio fundado acerca de las condiciones laborales en ella, y sobre la posibilidad de establecer un descanso dentro de la respectiva jornada. II.- Descanso entre jornada y jornada. No existe una norma legal que determine que entre dos jornadas diversas exista un espacio de tiempo dedicado al descanso. En el marco general de la legislacin dicho descanso se produce en forma natural por la duracin mxima de la jornada de trabajo, sin embargo, la Direccin del Trabajo ha determinado que este descanso entre jornadas deber ser a lo menos equivalente al tiempo trabajado, lo anterior, por cuanto cuando existen sistemas de turnos rotativos es fcil incurrir en una infraccin a la norma del artculo 28 que seala que en ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10 horas diarias. Por ejemplo, un trabajador empieza su turno a las 23,00 del da martes y lo termina a las 07,00 del da mircoles. Luego regresa a las 15,00 y sale a las 23,00 del mismo da. En este caso, tuvo un descanso interjornadas de ocho horas, entre las 07,00 y las 15,00, pero sumando las horas trabajadas el da mircoles, stas suman 15, infringindose de este modo el mximo diario para la jornada ordinaria, que es de 10 horas. III.- Descanso Semanal. Este descanso tiene evidentemente un origen religioso, ya que en las Sagradas Escrituras se seala que Dios al crear el mundo descans al sptimo da. El da en que dicho descanso se lleva a efecto coincide en casi todos los pases, y a lo menos en occidente corresponde al da domingo. Para los judos es el sbado, o sabat y para los rabes es el viernes. Debemos recordar que aparte de este descanso, la jornada puede distribuirse en 5 das, por lo que tcnicamente los das de descanso pueden ser 2, lo que constituye la tendencia mayoritaria en los pases ms industrializados de Europa, en Estados Unidos y en Canad, sin que exista la obligacin de extender la jornada diaria, como es en Chile. Ms all del fundamento religioso del descanso semanal, tambin est el fundamento de propender al cuidado de la salud mental, ya que luego de una semana de trabajo, el trabajador necesariamente requiere de, a lo menos, un da de descanso, tanto para cumplir dicha finalidad de reposo, como para destinarlo a otras actividades propias, tales como la recreacin. El artculo 35 del Cdigo comienza diciendo que los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Lo anterior quiere decir que durante los das domingo y festivos el trabajador no est obligado a prestar servicios a su empleador. A este respecto el criterio de la Direccin del Trabajo ha sido de que el descanso semanal debe ser otorgado necesaria e ineludiblemente luego de cada perodo de trabajo, es decir el da domingo en los casos de los trabajadores sujetos a descanso dominical, e inmediatamente despus de enterados seis das de labor en el caso de los trabajadores exceptuados de ese descanso.

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Inicio y trmino del descanso dominical. De acuerdo al artculo 36 del Cdigo, el descanso obligatorio y las obligaciones y prohibiciones comienzan, a ms tardar a las 21,00 horas del da anterior al domingo o festivo correspondiente, y la vuelta terica al trabajo se inicia a la 06,00 horas del da siguiente al domingo o festivo, salvo las alteraciones horarias que se produjeran con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo. Si el trabajador tiene turno de lunes a sbado, su jornada semanal ordinaria termina a las 21,00 del sbado y se reinicia a las 06,00 horas del lunes, o a la hora contractual, siempre que sea posterior a esta ltima. Slo en caso de que haya un turno de trabajo, ste podr terminar a las 00,00 horas del da domingo o festivo, o bien empezar entre las 00,00 y las 06,00 horas del da lunes o el da siguiente al festivo. La excepcin se refiere slo al caso de empresas que tengan turnos rotativos, por lo que si, por ejemplo, una empresa establece una jornada de trabajo de lunes a sbado, con turnos fijos de 15,00 a 23,00, salvo el sbado en que el turno termina a las 20,30 horas, no sera jurdicamente procedente que los trabajadores laborasen con posterioridad a las 21,00 horas de un da sbado o festivo. Concordante con lo anterior, si en la empresa existen turnos rotativos, stos no pueden terminar con posterioridad a las 00,00 horas del da domingo o festivo, ya que de lo contrario, no slo existira una alteracin horaria, que es lo que autoriza la ley, sino una verdadera excepcin al descanso dominical y de los das festivos. Limitaciones al empleador . Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo, en forma que incluyan el da domingo o festivo, salvo caso de fuerza mayor (art. 38, N1 del Cdigo) Si se labora en esos das, las horas trabajadas se pagan como extraordinarias y se aplica al empleador una multa, de acuerdo al artculo 477 del Cdigo del Trabajo. Labores exceptuadas del descanso dominical. El artculo 38 del Cdigo establece 7 situaciones de carcter general. A este respecto, el reglamento vigente es el Decreto N101 de 1918, que fue dictado en relacin a la ley 3.321, que estableci el "Descanso Pblico" para todos los trabajadores, siendo aplicable el citado reglamento en todo lo que no fuere contrario al las disposiciones del Cdigo del Trabajo, ya que fue dictado en una poca de escasos avances tecnolgicos. En todo caso, ha sido complementado en numerosas ocasiones mediante dictmenes de la Direccin del Trabajo. Casos del artculo 38 del Cdigo del Trabajo . 1) Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable. Esta disposicin est en concordancia con lo establecido en el artculo 29 del Cdigo, el que respecto de la jornada ordinaria de trabajo seala que sta puede excederse, en lo indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, o deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las mquinas o instalaciones. 2) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria.

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3) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados. 4) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. 5) A bordo de naves 6) En las faenas portuarias, y 7) En los establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. 8) La ley 20.178 agreg a los trabajadores que prestan servicios como deportistas profesionales, y aquellos que se desempean en actividades conexas. Respecto de todas estas situaciones excepcionales, debemos tener en cuenta que no es la empresa o el establecimiento los que estn exceptuados del descanso dominical, sino que lo estn "las faenas que se desarrollan", por lo que en una empresa pueden existir distintas secciones, o incluso trabajadores afectos a la excepcin, mientras que el resto de las secciones o trabajadores no lo estn. La sola circunstancia de que una faena encuadre en alguno de los casos del artculo 38 autoriza a las partes a distribuir la jornada de trabajo de modo que incluya los das domingo y festivos, sin que sea necesaria una calificacin previa de la Direccin del Trabajo, debiendo, en todo caso distinguirse dentro de los casos del artculo en anlisis, las situaciones temporales o transitorias de aquellas ms permanentes, como por ejemplo la N1 de la N6. Sin embargo, si aun cuando la faena encuadre dentro del artculo 38 N2, las partes en el contrato de trabajo se hubiese pactado una jornada semanal que no incluya como das laborales los domingo o festivos, el empleador no puede alterar unilateralmente esta distribucin sino cuenta con el acuerdo de los trabajadores, por cuanto, de acuerdo a los artculos 5, inciso 2 del Cdigo del Trabajo "Los contratos individuales y colectivos del trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente" y 1545 del Cdigo Civil, "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales". Igual consideracin debemos tener presente para el caso contemplado en el N7 del artculo 38. Distribucin de la jornada . Se puede distribuir la jornada "normal" de trabajo en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias, siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. Compensacin del descanso por los das domingo y festivos trabajados . De acuerdo al artculo 38, inciso 3, la empresa debe otorgar un da de descanso en la semana en compensacin de las actividades desarrolladas en domingo, y otro por cada da festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios , debiendo darse aplicacin al artculo 36, relativo a la hora de inicio y trmino del descanso. Los descansos compensatorios pueden ser otorgados: - Por turnos, es decir otorgar la compensacin en distintos das a distintos trabajadores. - En da comn , es decir a todos los trabajadores que se deba compensar, de una sola vez. Este sistema es aplicado principalmente en establecimientos de recreacin, en que el pblico concurre

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mayoritariamente en das domingo o festivos, por lo que dentro de los das hbiles de la semana no existe inconveniente en dar el descanso compensatorio a todos los trabajadores de una sola vez. Antes del D.L. 2.200 slo exista como compensacin el "Descanso Bisemanal", es decir, un nico da de descanso cada 14 das. Hay que tener presente que si el da de descanso compensatorio de un trabajador coincide con un da festivo, no da esta circunstancia derecho a otro da de descanso ya que para la compensacin se exige, de acuerdo al inciso 3 del artculo 38 que se hayan prestado servicios , es decir, haber trabajado en forma efectiva el da domingo o festivo. La jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha establecido que jurdicamente procedente negociar los descansos compensatorios que exceden de uno semanal, lo que determina que ellos puedan ser otorgados en la oportunidad que convengan las partes, o incluso acumularse o laborarse. Sin embargo, el descanso compensatorio por los servicios prestados en da domingo debe necesariamente otorgarse al sptimo da, esto es, inmediatamente despus de 6 das continuos de trabajo. Del mismo modo, el descanso compensatorio de los das festivos debe tambin operar en los 7 das inmediatamente siguientes a este festivo, pudiendo negociarse los descansos compensatorios de das festivos que excedan de uno semanal, los que pueden ser otorgados en la oportunidad que convengan las partes. Caso especial del artculo 38, inciso 4. Esta es una modificacin introducida por la ley 19.250, y que se refiere a los trabajadores que se desempeen en explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar perjuicios al inters pblico o de la industria, y en establecimientos del comercio y servicios que atienden directamente al pblico, respecto de los trabajadores que efecten dicha atencin, para los cuales al menos dos de los das de descanso deber otorgarse en da domingo. Excepcin: La norma no alcanza al personal que se contrate por 30 das o menos, ni a aquellos que tengan una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales, o que se contraten para trabajar exclusivamente los das domingo o festivos. Acumulacin. Segn el inciso 5 del artculo 38, cuando se acumule ms de un da de descanso a la semana las partes pueden acordar una forma especial de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. Lo anterior quiere decir que las partes pueden: 1.- Convenir en que el trabajador tomar uno de los descansos en una oportunidad distinta. 2.- Compensar en dinero el o los das que excedan de uno, no pudiendo esta compensacin ser inferior a la remuneracin establecida en el artculo 32, es decir, el valor de la remuneracin acordada para la jornada ordinaria diaria, ms un recargo de 50% sobre dicha remuneracin. Lo anterior no es una manifestacin de Ius Variandi, ya que se requiere el acuerdo de las partes. Respecto del descanso compensatorio, la Direccin del Trabajo ha establecido que el empleador no puede determinar unilateralmente cuando otorgar el descanso compensatorio. Respecto de la facultad de negociar la acumulacin de ms de un da de descanso a la semana, la irrenunciabilidad del descanso semanal ha sido establecida por el legislador respecto de un da a la semana, pudiendo negociarse, por lo tanto, los restantes que se produjeren por el hecho de incidir festivos en la respectiva jornada semanal, debiendo, en todo caso, existir acuerdo entre las partes al respecto.

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Jornadas especiales autorizadas administrativamente . El Director del Trabajo, en casos calificados, y mediante resolucin fundada, puede establecer sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y de los descansos, cuando se cumplan los siguientes requisitos copulativos: a) Que exista acuerdo previo con los trabajadores involucrados si los hubiere. b) Deben existir caractersticas especiales de la prestacin de servicio que impidan implementar una jornada normal de trabajo, y c) Se debe haber constatado mediante fiscalizacin en terreno que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con la nueva distribucin de la jornada de trabajo. La vigencia de la resolucin ser por un plazo de cuatro aos, pudiendo ser renovada por el Director del Trabajo, previa verificacin que se mantienen las mismas condiciones que justificaron la resolucin original. Por otra parte, si se trata de obras o faenas, la vigencia de la resolucin no puede exceder del plazo de ejecucin de las mismas y, en ningn caso, podr exceder de cuatro aos. Pese a que este tipo de jornadas puede significar un nmero apreciable de das continuos de trabajo, debe tenerse presente que la Direccin del Trabajo mantiene un grado importante de tuicin sobre el tema, y adems, ellas deben necesariamente traer aparejadas un nmero continuo de das de descanso, ya que es de esperar que se mantenga el criterio de que el nmero de das de descanso debe ser mayor al de das de trabajo. Situacin de las labores desarrolladas en lugares apartados de los centros urbanos . De acuerdo al artculo 39 del Cdigo, las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorio de los das domingo y festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. Se denomina este sistema Jornada Bisemanal, y su lmite mximo, de acuerdo a la norma es de dos semanas. El objetivo de la norma es permitir, en forma excepcional, establecer jornadas ordinarias de trabajo que sobrepasen el lmite mximo de 6 das, pero sin exceder de dos semanas, por lo que las partes pueden pactar jornadas de 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 y hasta 14 das. Por lo tanto, cualquiera sea la duracin de la jornada pactada, ser siempre obligatorio conceder un da adicional de descanso, adems de los das compensatorios de los domingo y festivos que hayan incidido en el respectivo perodo. En el caso del artculo 39, el descanso a que tienen derecho los trabajadores no est subordinado a la prestacin efectiva de servicios, por lo que la Direccin del Trabajo ha resuelto que aun cuando el trabajador no haya laborado la jornada bisemanal completa, sea por licencias mdicas o permisos otorgados por el empleador, de igual modo tiene derecho a los das de descanso que siguen al trmino de la jornada. Igualmente ha determinado la Direccin del Trabajo que el hecho de coincidir un da domingo o festivo con alguno de los das de descanso posteriores al trmino de la jornada bisemanal, no autoriza a otro da adicional de descanso, y que tampoco procede laborar horas extraordinarias en das de descanso. Fiscalizacin . El artculo 40 ampla la fiscalizacin del descanso semanal a los Inspectores Municipales y a Carabineros de Chile, quienes debern denunciar las infracciones que detecten a las respectivas Inspecciones del Trabajo. La razn de la norma esta dada por que estos funcionarios, tericamente, pueden llegar al sitio donde se desarrollen faenas alejadas de los centros urbanos con ms facilidad que los Inspectores del Trabajo.

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Descanso en das Snguches. El artculo 35 bis, establecido por la ley 19.920, del ao 2003, regul la posibilidad que se pacte, por escrito, que no se trabajar en la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil, que se ubica entre dos feriados, o entre un feriado y un da sbado o domingo, teniendo el trabajador derecho a remuneracin por ese da, y debiendo ste compensar dichas horas no trabajadas antes o despus del da de descanso pactado, no considerndose como extraordinarias las horas destinadas a compensar. Establece la norma que si se trata de empresas no exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso la compensacin podr hacerse mediante el trabajo de horas en das domingo. Situacin de los das 17 y 20 de septiembre. A este respecto, la ley 20.215, agreg al Cdigo el artculo 35 ter. en el que se establece que cuando los das 18 y 19 de septiembre correspondan a martes y mircoles , o a mircoles y jueves, ser feriado tambin el da lunes 17 o el da viernes 20 de septiembre, segn sea el caso. IV.- El descanso o feriado anual. Es de toda lgica que el trabajador, luego de un prolongado perodo de trabajo, interrumpido, normalmente, slo por los feriados semanales, es decir, los das domingo y los festivos, tenga un tiempo ms prolongado de descanso, a fin de que se distraiga de las preocupaciones del trabajo y pueda hacer una vida familiar ms intensa, cuando sus vacaciones coinciden con las del resto de su familia. Para que pueda viajar lejos, visitar parientes, etc. El feriado anual es el derecho que tiene todo trabajador con ms de un ao de servicio, derivado de la relacin que lo liga con el empleador para ausentarse de sus labores habituales durante un mnimo determinado de das al ao, con remuneracin ntegra, y que se otorga de acuerdo con las modalidades establecidas por la ley. Respecto del feriado podemos distinguir dos tipos: 1) Feriado bsico: Establecido en el artculo 67 del Cdigo, y es aquel que procede cuando el trabajador tiene ms de un ao de servicio, y se extiende por 15 das hbiles, con remuneracin ntegra, que se otorgarn de acuerdo a las formalidades que establezca el reglamento. De acuerdo a lo dispuesto por la ley 20.058, del ao 2005, los trabajadores que prestan servicios en la Regin de Magallanes, en la Regin de Aysn y en la provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual bsico de 20 das hbiles. El reglamento vigente, pese a su antigedad es el N969 del 18 de diciembre de 1933, vigente, como ya hemos sealado, de acuerdo al artculo 3 transitorio del Cdigo. No se puede hacer uso de l antes de haber cumplido un ao de prestacin de servicios. 2) Feriado adicional o progresivo: De acuerdo al artculo 68, todo trabajador con ms de 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados, siendo susceptible este exceso de negociacin individual o colectiva. Sin embargo, slo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores.

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Adems de los anteriores, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin por el tiempo de feriado a que tena derecho y que no ha utilizado al momento del trmino de la relacin laboral, que comnmente se denomina feriado proporcional . Es el que se establece en el inciso 3 del artculo 73 del Cdigo, el que seala que aquel trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicios que da derecho a feriado, debe percibir una indemnizacin equivalente a la remuneracin ntegra, calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin y la fecha de trmino de la relacin laboral, o entre la fecha en que complet su ltima anualidad y la ltima fecha sealada. Finalmente, slo como una forma de hacer efectivo el derecho al descanso anual, se establece el feriado colectivo, que es el uso simultaneo del feriado de todo el personal de una empresa o establecimiento, o de una de sus secciones, por determinacin del empleador, de acuerdo a lo sealado en el artculo 76, inciso 1 del Cdigo. En este caso, el empleador deber conceder el feriado anual a todos los trabajadores de la empresa o seccin, an cuando stos individualmente no cumplan los requisitos para tener derecho a l, entendindose que a stos se les anticipa. Oportunidad para conceder el feriado bsico. Segn el artculo 67, inciso 3 del Cdigo, el feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Esto evidentemente por razones de orden climtico, ya que se entiende que en estos perodos el trabajador puede disfrutar mejor de su descanso. El artculo 43 del Reglamento, Decreto N969 seala que "Cada empleado solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipacin, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que se lo conceder, y de lo cual ste dejar testimonio en el duplicado de la solicitud, que quedar en poder del empleador." Lo anterior lleva a determinar que es el trabajador, en su calidad de titular del derecho quien, en primera instancia, determina la fecha en que lo har efectivo, con la sola excepcin del feriado colectivo del artculo 76, inciso 1. Por su parte, el artculo 44 del decreto 969 reglamenta el artculo 67 del Cdigo, y seala que "El feriado ser concedido, preferentemente, en primavera o en el verano, y se distribuir entre los trabajadores en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o seccin de un negocio que tenga ms de cinco empleados; si tuviere menos de este nmero, se distribuirn de manera que, a la vez, no haya ms de un empleado gozando de feriado." Plazo de prescripcin. El derecho a reclamar por el feriado prescribe en seis meses, contados desde el trmino de la relacin laboral, de acuerdo al artculo 510, inciso 2 del Cdigo, prescripcin que debe ser declarada judicialmente. Sin embargo, si la relacin laboral se encuentra vigente, el plazo de prescripcin de los derechos que digan relacin con este beneficio prescribirn en dos aos, contados desde que se hicieron exigibles. Lo anterior no significa que si el trabajador acumula ms de dos perodos de feriado va a irlos perdiendo en la medida que transcurran dos aos desde su devengamiento, toda vez que como ha resuelto acertadamente la jurisprudencia, constituye una obligacin del empleador, en estos caso, conceder el feriado, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 70, inciso 3 del Cdigo. De acuerdo al artculo 477, las infracciones relativas a este beneficio se sancionan con una multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. Caractersticas del feriado bsico.

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a) Constituye un beneficio o derecho irrenunciable para el trabajador con ms de un ao de servicios. b) Debe ejercerse por perodos de 15 das hbiles, cada vez que el trabajador cumpla un nuevo ao de servicio, pudiendo, excepcionalmente, acumularse hasta dos perodos, por acuerdo entre las partes. c) Debe concederse de preferencia en verano o primavera. d) Debe hacerse uso del beneficio en forma continuada, y slo por acuerdo entre las partes procede fraccionarlo, en lo que exceda de 10 da hbiles. e) Por regla general el feriado no es compensable en dinero. Excepcionalmente, si el trabajador deja de pertenecer a la empresa debe compensrsele en dinero el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido, por el feriado completo, si tena un ao de servicios, o por la proporcin si tena menos tiempo servido. f) Procede la concesin de das adicionales, de acuerdo a lo establecido en la ley, o en convenios colectivos o fallos arbitrales.

g) Para el clculo del feriado el da sbado se considera siempre inhbil. Remuneracin del trabajador durante el feriado. 1.- Trabajador sujeto a remuneracin fija: Debe percibir durante su feriado anual una remuneracin ntegra, equivalente al sueldo que recibe en forma peridica, regular y normal por la prestacin de sus servicios, de acuerdo al artculo 71, inciso 1 del Cdigo. Al igual que para el clculo de las horas extraordinarias, lo que debe considerarse el sueldo, todo ello segn lo ya visto. A este respecto la Direccin del Trabajo ha dicho que de acuerdo a lo sealado en el artculo 42, letra a) del Cdigo, "Todas las remuneraciones o beneficios que renan dichos elementos o requisitos constituirn el sueldo que sirve de base para el clculo del pago del feriado a aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija, excluyndose, por el contrario, para dichos efectos, todos aquellos que no tengan fijeza, no se paguen en dinero por perodos iguales determinados en el contrato, o no correspondan a una contraprestacin de los servicios prestados". 2.- Trabajador con remuneracin variable. Debe percibir el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados, entendindose por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otros que con arreglo al contrato impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. En este caso, de acuerdo a diversos dictmenes, deben excluirse las horas extraordinarias, y las asignaciones que no constituyan remuneracin, como las de colacin y movilizacin y los viticos. 3.- Trabajador sujeto a remuneracin mixta. Estos se consideran sujetos a remuneracin variable, es decir, los que adems de un sueldo, perciben otras contraprestaciones que, sin responder a las caractersticas propias de aquel, responden al concepto de remuneracin, contenida en el inciso 1 del artculo 41 del Cdigo, y que producen como resultado, que las remuneraciones totales devengadas sean fluctuantes entre un mes y otro. Como lo seala el inciso 4 del artculo 71, la remuneracin ntegra se calcular tomando en cuenta el sueldo fijo, y el promedio de las remuneraciones variables que perciba. Reajuste legal o convencional durante el feriado.

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De acuerdo al artculo 72, si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectar tambin a la remuneracin ntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. Caso de trabajadores con contrato de trabajo que tengan una duracin de 30 das o menos. A este respecto el artculo 44, inciso 4 seala que se entender incluida en la remuneracin convenida todo lo que al trabajador deba pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido. Agrega el inciso 5 del artculo 44 que lo anterior no rige respecto de las prrrogas que sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de 60 das. Ejemplos: a) Contrato por 30 das, que se renueva por 20 das ms, no da derecho a indemnizacin por feriado. b) Contrato por 30 das, que se renueva por 31 das (total 61 das), si da derecho a la indemnizacin por feriado. c) Contrato por el mes de enero, se debe pagar indemnizacin, por que el mes tiene 31 das. Extensin o tope del feriado. El artculo 68 del Cdigo del Trabajo de 1987 estableca que el feriado en ningn caso poda exceder de 35 das corridos, norma que fue derogada por el artculo 1 de la ley 19.250, por lo que en la actualidad puede superarse dicho lmite o tope, sea en virtud del feriado progresivo, o bien por el acuerdo de las partes, sea en contrato individual o colectivo. Procedencia de suspender el feriado. La Direccin del Trabajo ha establecido, mediante dictmenes que resulta jurdicamente procedente suspender el feriado legal anual de que est haciendo uso un trabajador, por la circunstancia de sobrevenirle "durante l" una enfermedad que le confiera derecho al goce de una licencia mdica, ya que ambas instituciones tienen objetivos distintos, que no pueden confundirse por el hecho que en ambas el trabajador est autorizado para no prestar los servicios convenidos. Huelga o lock out durante el feriado. La huelga o el lock out slo suspenden los efectos del contrato de trabajo, dejando subsistente su vigencia, por lo que el tiempo que dure uno u otro es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados. De igual modo, a los trabajadores que se encuentren con feriado durante la huelga o el lock out, deber pagrseles su remuneracin ntegra. Procedencia de otorgar el feriado anual durante el aviso de desahucio. Resulta procedente que durante el perodo que comprende el aviso de trmino del contrato se haga uso del feriado anual, siempre que el trabajador preste su consentimiento, ya que es ste el titular del beneficio. Por el contrario, el empleador no se encuentra facultado para obligar al dependiente a hacer uso de su descanso anual durante el perodo que hemos sealado. Sin embargo, no existe impedimento alguno para que el empleador comunique al trabajador el aviso de desahucio del contrato, por ejemplo el da anterior al que este ltimo deba comenzar a hacer uso de su feriado.

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Concordante con lo anterior, tambin es procedente desahuciar el contrato de trabajo de un dependiente durante el perodo de duracin del feriado, pero en tal caso, el desahucio comenzar a surtir efectos desde el momento en que el trabajador haya tomado conocimiento de l. A este respecto puede producirse conflicto, sobre todo si la comunicacin se enva por correo, caso en el cual debe considerarse la demora en el traslado y la posibilidad de que el trabajador est ausente de la zona. Comprobante del feriado. Corresponde al empleador acreditar la concesin del feriado en la oportunidad correspondiente, por lo que debe confeccionar el respectivo comprobante, ojal en duplicado, documento que debe ser firmado por ambas partes. Antiguamente se deba remitir dicho comprobante a la Inspeccin del Trabajo, bastando actualmente guardarlo en la carpeta de cada trabajador. Caso de trabajador con estuvo con goce de licencia mdica. Si el trabajador durante todo el ao anterior a la terminacin del contrato de trabajo estuvo con licencia mdica, por lo que no pudo hacer uso de su feriado, tiene derecho a que se le compense en dinero dicho beneficio. Lo anterior, por cuanto para tener derecho al feriado no se requiere una prestacin efectiva de servicios, como se exiga en el antiguo Cdigo del Trabajo, sino que basta que el vnculo haya estado vigente. Del mismo modo, los trabajadores que se encuentren gozando de licencia mdica en el perodo en que el empleador otorgue feriado colectivo, tienen derecho a que se les otorgue su feriado en forma independiente. Acumulacin de feriados anuales. Si, no obstante lo dispuesto en el artculo 70, inciso 2, se hubieren acumulado ms de dos perodos, deber entenderse que el trabajador tiene derecho a impetrar la totalidad de los das que comprenda la acumulacin, por cuanto sostener que se pierde alguno de los perodos involucrara una renuncia a los derechos del dependiente, lo que se encuentra prohibido, de acuerdo al artculo 5 del Cdigo. Compensacin del feriado en dinero o feriado proporcional. El feriado establecido en el artculo 67, es decir, el feriado bsico, no puede ser compensado en dinero, de acuerdo al artculo 73, inciso 1. Los 15 das hbiles de feriado a que tiene derecho el trabajador que hubiere prestado servicios por ms de un ao, no puede ser negociado, ni compensado en dinero. Aun cuando un trabajador hubiese acumulado dos perodos, de acuerdo al artculo 70, inciso 2, tampoco puede compensar en dinero ningn da, e incluso, de acuerdo al inciso 3, en caso de que el trabajador tenga acumulado dos perodos consecutivos, el empleador deber concederle, a lo menos, el primero de ellos, antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo feriado. Slo podr compensarse en dinero los das de feriado a que tenga derecho el trabajador en exceso del feriado bsico, puesto que es a ste al que el legislador se refiere en el artculo 73, inciso 1, y al cual se le da el carcter de derecho irrenunciable, estableciendo un perodo mnimo de descanso. Respecto del feriado bsico, la nica posibilidad que cabe, de acuerdo al artculo 70, inciso 1, es la de fraccionar el exceso sobre 10 das hbiles, siempre que ello sea de comn acuerdo entre las partes. Cabe tener presente que hasta antes de la ley 19.250, la distribucin de la jornada ordinaria de trabajo en 5 o 6 das tena importancia para la determinacin de los das de feriado a que tenan derecho los trabajadores, ya que si un trabajador tena jornada de lunes a viernes, su feriado era de 15 das hbiles, contados de igual forma.

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Sin embargo, para dicho cmputo se inclua el da sbado si la jornada era de lunes a sbado. Desde la dictacin de la ley 19.250 para ambos tipos de distribucin de la jornada se cuentan los 15 das hbiles de feriado de lunes a viernes, saltndose los festivos que incidan en el perodo. La modificacin antes sealada ha llevado a muchas personas a pensar que el feriado es actualmente de 21 das corridos, los que no es efectivo, debiendo siempre computarse slo 15 das hbiles, ya que si por ejemplo una persona con jornada de lunes a sbado tiene por primer da de su feriado el da lunes, sus vacaciones terminarn en da viernes, debiendo volver a prestar servicios el da sbado. Si por el contrario, el primer da es martes o mircoles, el ltimo da sbado queda incluido en el perodo de computo. Slo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa, por cualquier circunstancia , y tiene los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, el empleador debe compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido. De igual modo, si el trabajador se retira de la empresa teniendo acumulado ms de dos perodos de feriado anual, tiene derecho a una indemnizacin por tal concepto equivalente a la cantidad total de das comprendidos en la acumulacin. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de que el trabajador complete el ao de servicios que da derecho al goce de feriado, percibir una indemnizacin por este concepto, equivalente a la remuneracin ntegra, calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin, o la fecha en que enter la ltima anualidad, y la fecha en que termin la prestacin de sus servicios, indemnizacin que es conocida como feriado proporcional . De acuerdo a la Direccin del Trabajo, "La indemnizacin a pagar a un trabajador por concepto de feriado al poner trmino a su relacin laboral, comprende, adems de los das hbiles, sbados, domingos y festivos que incidan en el perodo de descanso anual que se indemniza o compensa." Renuncia del trabajador a la indemnizacin por feriado. La indemnizacin por el derecho a feriado, que tiene el trabajador, establecida en los incisos 2 y 3 del artculo 73 puede ser renunciada por el trabajador, una vez extinguida la relacin laboral, toda vez que de acuerdo al artculo 5 del Cdigo los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras exista contrato de trabajo, y tambin porque se cumple el presupuesto doctrinario y legal de toda renuncia de derechos en cuanto a que el derecho haya ingresado al patrimonio del trabajador, toda vez que el derecho a la indemnizacin nace, precisamente, con el trmino de la relacin laboral. Aspecto tributario de la compensacin en dinero del feriado. La indemnizacin por feriado a que tenga derecho un trabajador al trmino de la relacin laboral, aun cuando exceda de dos perodos, constituye una indemnizacin, y por ello no tiene carcter de renta, de acuerdo al artculo 17, N3 de la Ley de Impuesto a la Renta. Sin embargo, la situacin es distinta cuando el trabajador contina laborando en la empresa, ya que ste tiene la alternativa de negociar los das de exceso de feriado a que tenga derecho (feriado adicional), o bien hacer uso de ellos como das de descanso, por lo que no cabe hablar de indemnizacin. En otros trminos, el trabajador no se encuentra impedido de hacer uso materialmente de su derecho al feriado, por lo que no cabe indemnizarlo al no tomar sus das de exceso sobre el perodo bsico de feriado legal, sino que se debe retribuir en dinero los das el exceso, de comn acuerdo entre las partes. Dicha compensacin, cuando el trabajador contina laborando debe considerarse renta afecta al Impuesto Unico de Segunda Categora de la Ley de la Renta. Imponibilidad de la indemnizacin por feriado.

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Como consecuencia de no constituir remuneracin y de no ser tributable la indemnizacin que se paga al trabajador por concepto de feriado al trmino de sus servicios, tampoco tiene el carcter de imponible, siendo, por lo tanto, improcedente rebajar o descontar cualquier suma por este concepto. Fracciones de mes. El legislador en el inciso 3 del artculo 73 se ha limitado a sealar que para el clculo del feriado proporcional se debe considerar el "tiempo que medie entre la contratacin del trabajador o la fecha en que enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones", por lo que debemos entender que la expresin "fecha" se refiere al da preciso y determinado del trmino de la relacin laboral, por lo que para el cmputo del feriado proporcional debe considerarse los meses enteros, y tambin los das que comprenda el perodo. Por ejemplo, si la relacin laboral dur 7 meses y 20 das, hay que transformar el tiempo total a meses, debiendo dividirse para ello la fraccin de das por 30 (20/30= 0,67), lo que en el ejemplo arroja 7,67 meses. Ejemplo de clculo de feriado proporcional Si un trabajador comenz a prestar servicios el 13 de marzo de 2008, y presta servicios hasta el 26 de octubre de 2009, con una remuneracin mensual de $350.000. Tiene un tiempo servido de 7 meses y 13 das, lo que transformado a meses da 7,4 meses. Para calcular el sueldo diario 350.000/30= $11.667 diarios. Para calcular el factor, que seala cuanto tiempo de feriado corresponde al trabajador por cada mes servido, se debe 15 das hbiles (feriado legal)/12 meses del ao = 1,25 da hbil por mes. Luego, 1,25 * 7,4 = 9,25 das hbiles. En seguida se comienza a contar los 9,25 das hbiles desde el primer da hbil laboral que sigue al trmino de la relacin laboral, es decir, desde el 27 de octubre, saltndose los sbado, domingo y los festivos que incidan en el perodo, completndose los 9,25 das hbiles el 09 de noviembre. Luego se cuentan todos los das que se comprenden en el perodo que va del 27 de octubre al 09 de noviembre, por lo que el trabajador tendr derecho a que se le compensen 14,25 das de feriado proporcional. Entonces, 14,25 * $11.667 = $166.224 es el total a pagar. Feriado progresivo. Como ya sealamos, se encuentra establecido en el artculo 68 del Cdigo, y se refiere a que todo trabajador con 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados, y este exceso es susceptible de negociarse individual o colectivamente. En todo caso, seala el Cdigo que slo se pueden hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestados para empleadores anteriores. Hasta antes de la dictacin de la ley 19.250 slo se podan computar los aos trabajados para un mismo empleador. Al entrar en vigencia la ley sealada, sta en su artculo 2 transitorio estableci que los nuevos das feriados que resultaren de la aplicacin de la nueva normativa (acreditacin de aos trabajados para otros empleadores), se agregaran a razn de uno anual, a contar del ao 1993, lo que quiere decir que si un trabajador llevaba trabajando para un empleador 6 aos, y tena 10 aos servidos para empleadores anteriores,

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al entrar en vigencia la ley 19.250, no le correspondan inmediatamente 2 das de feriado progresivo, sino que a partir de 1993, se le deba conceder uno anual, conjuntamente con el feriado correspondiente. Forma de acreditar los aos servidos para anteriores empleadores. La Direccin del Trabajo ha establecido que la comprobacin de los aos servidos, para los efectos del clculo del feriado debe efectuarse a travs de alguno de los medios de prueba que seala el artculo 10 del Decreto Reglamentario N586, publicado en el Diario oficial de 19 de abril de 1965 (vigente en lo compatible con el Cdigo del Trabajo de acuerdo al artculo 3 transitorio ley 18.620). Los mecanismos adecuados son, entre otros, los siguientes: 1.- Certificacin otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes que dispongan estos servicios. 2.- Mediante cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los servicios de modo fidedigno, tales como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras pblicas. 3.- Certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsin a que el interesado pertenezca o haya pertenecido. Lo anterior significa que los trabajadores deben solicitar el referido certificado al I.N.P., cuando se trate de perodos anteriores a 1981, ao en que comenzaron a funcionar las A.F.P. Respecto de los perodos posteriores, la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones ha instruido a stas para el otorgamiento de los certificados, cuando los afiliados lo soliciten. 4.- A falta de todo otro medio, se pueden acreditar los aos servidos, a travs de informaciones para perpetua memoria, de acuerdo a lo establecido en los artculos 909 y siguientes del Cdigo de Procedimiento Civil, debidamente aprobadas por el Juzgado competente Feriado colectivo. Establecido en el artculo 76 del Cdigo del Trabajo, y se define como aquel que se concede simultneamente a todos los trabajadores de una empresa, establecimiento o seccin. El concepto anterior supone que todos los trabajadores hayan comenzado a prestar servicios conjuntamente en la empresa o seccin correspondiente, o que el empleador anticipe el feriado de aquellos que aun no han completado los requisitos para gozar de l a la fecha de concesin del feriado colectivo. Los trabajadores a los que se les anticipe el feriado tienen derecho a percibir remuneracin ntegra por el perodo que se extienda el feriado colectivo, pudiendo, en todo caso, descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneracin pagada durante el feriado colectivo, cuando el trabajador deje de prestar servicios para la empresa antes de completar el ao de servicios que da derecho al feriado. En cuanto a su duracin, sta no podr ser inferior a 15 das hbiles, de acuerdo al tenor literal del inciso primero del artculo 76, por lo que a nuestro entender, no cabe aplicar lo dispuesto en el artculo 70, inciso 1, en cuanto a que el exceso sobre 10 das puede fraccionarse, de comn acuerdo entre las partes. Como ya lo anticipamos, debe concederse a todos los trabajadores que laboren en la empresa o seccin correspondiente, por lo que no habiendo establecido la ley un nmero mnimo de trabajadores, debe anticiparse a aquellos que aun no cumplen con los requisitos para gozar del descanso. Asimismo, del tenor literal del artculo 76 queda claro que el empleador es quien est facultado para determinar si conceder feriado colectivo a todos sus trabajadores, o bien si otorgar el beneficio de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 67 del Cdigo, es decir, en forma individual, de preferencia en primavera o verano, de acuerdo a las necesidades del servicio. Lo anterior quiere decir que salvo en el caso del feriado colectivo, no resulta procedente jurdicamente que el empleador determine unilateralmente la fecha de concesin del feriado a sus trabajadores, y tampoco

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procede adelantar el feriado a un trabajador que aun no cumple con el ao de servicios exigido, sin su consentimiento. Una vez adoptado el sistema de feriado comn o colectivo, no procede que el empleador determine unilateralmente volver al de vacaciones individuales, existiendo un acuerdo entre las partes, en el sentido de implantar el feriado colectivo. Del mismo modo, resulta improcedente que si el empleador ha determinado el cierre de un establecimiento por un perodo superior a los 15 das hbiles para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva, impute los das que exceden de dicho perodo al feriado que corresponde a sus trabajadores al ao siguiente. Como una suerte de excepcin al feriado colectivo, procede que se otorgue el feriado en forma individual a aquellos trabajadores que a la fecha de cierre por feriado colectivo se encontraban haciendo uso de licencias, sea por enfermedad o por maternidad. Por otra parte, si ya hay un grupo de trabajadores haciendo uso de su feriado en forma individual, nada impide otorgar feriado colectivo. La facultad de otorgar feriado colectivo es propia del empleador, y por lo tanto, ste puede determinar unilateralmente la fecha de su concesin. Sin embargo, slo est facultado para otorgarlo una vez al ao, por lo que no puede disponer unilateralmente un nuevo cierre para concederlo, debiendo esperar el transcurso de un nuevo ao. Permisos. La ley 19.250 incorpor el nuevo artculo 66 al Cdigo del Trabajo, por el que se estableca que en caso de nacimiento y de muerte de un hijo, as como de muerte del cnyuge, todo trabajador tiene derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo servido, el que se debe hacer efectivo dentro de los tres das siguientes a la ocurrencia del hecho que origina el permiso. Posteriormente, la ley 20.137 (16/12/2006) volvi a modificar la norma estableciendo que en caso de muerte de un hijo o del cnyuge, todo trabajador tiene derecho a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, e independientemente del tiempo que lleve trabajando para el empleador. Adems, el trabajador pasa a estar protegido por fuero laboral por el perodo de un mes, contado desde el fallecimiento de que se trate, no requirindose solicitar el desafuero respecto de los trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o servicio de duracin inferior a un mes. Por su parte, en caso de muerte de un hijo en el perodo de gestacin, ser de tres das hbiles, y si se trata de una muerte fetal, el permiso se har efectivo desde el momento en que se acredite la muerte, mediante el correspondiente certificado de defuncin fetal. Este beneficio no es parte del feriado, y por ello el legislador se cuid de sealar que es adicional al feriado, y que el tiempo que dure el permiso debe ser pagado. Corresponde a una necesidad muy sentida por los trabajadores, y este beneficio hasta antes de la ley 19.250, generalmente era incluido dentro de los proyectos de contrato o convenio colectivo del trabajo. Respecto del permiso por nacimiento de un hijo, se elimin del artculo 66 del Cdigo, pero se traslad a las normas sobre proteccin de la maternidad, establecindose un permiso de cinco das, que se puede utilizar, a su eleccin desde el momento del parto, siendo en este caso de das corridos, o distribuyndolos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. El mismo permiso se concede en caso de adopcin de un hijo, desde la fecha de la sentencia.

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L A S

R E M U N E R A C I O N E S

Comienza el artculo 41 del Cdigo definiendo lo que debemos entender por remuneraciones , sealando que "Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo." Queda claramente establecida en esta definicin el carcter contractual de la relacin laboral, y que est en concordancia con el artculo 7 del Cdigo, en cuanto a que la remuneracin es la contraprestacin a que est obligado el empleador por los servicios que le presta el trabajador, ambos de acuerdo al contrato de trabajo. Antiguamente exista una diferenciacin en las remuneraciones, llamndose Salario la que perciba el obrero, y Sueldo, la del empleado. En la actualidad, nuestra legislacin laboral slo se refiere a TRABAJADORES , por lo que tambin es lgico que slo exista un tipo de remuneraciones, las que actualmente son las que antes se destinaban a los empleados. Existen diversas teoras que tratan de explicar como debe ser regulada la remuneracin: 1) Remuneracin Salario Natural o Subsistencia: Es una teora del siglo 19, que seala que la remuneracin debe ser lo justo para que el trabajador y su familia no perezcan, es decir, lo necesario para su subsistencia, ya que si la entidad de sta es menor, no sera suficiente para el mantenimiento de la poblacin, y si es mayor, ello llevara a un aumento de la misma, lo que sera perjudicial, en primer lugar para los propios trabajadores, ya que ello, entre otras consecuencias acarreara cesanta y miseria. 2) Remuneracin Segn la Oferta y la Demanda: Obra de Adam Smith, quien seala que la remuneracin debe estar regulada por las leyes de la oferta y la demanda, oponindose al sistema de salarios mnimos, salvo en cuanto stos sean fijados por la oferta y la demanda. Pretende la regulacin de las relaciones laborales dentro de la economa de mercado, dada su inspiracin neoliberalista, la que pone en entredicho el rol protector del Estado, entregando casi todas las relaciones humanas a la regulacin de las leyes del mercado. 3) Remuneracin Segn la Productividad: Como su nombre lo indica, pretende que las remuneraciones sean reguladas de acuerdo a los ndices de productividad, ya que de los ingresos por este concepto, debe destinarse slo una parte a las remuneraciones, la que debe estar en concordancia con las otras partes destinadas a gastos tales como salud, educacin e inversin. De no ser as, se producira un desequilibrio que en definitiva atentara contra los propios trabajadores. 4) Remuneracin Acorde a un Concepto Etico Social: Su fuente est en las Encclicas Papales, especialmente en la Rerum Novarum de Len XIII.

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Tambin pretende que la remuneracin sea regulada segn la productividad del trabajador, hablndose de un "Salario Rendimiento". Se considera que el trabajador no es el nico elemento que influye en la productividad de la empresa, sin embargo, debe existir siempre un salario justo , que permita no slo vivir, sino hacerlo en forma decente, acorde con la dignidad del hombre. Principio de Igualdad Remuneracional. La Ley 20.348, del 19 de junio de 2009, incorpor un nuevo artculo 62 bis al Cdigo del Trabajo, en el cual se explicita este principio que se relaciona con el Principio de no Discriminacin y especficamente en relacin a la no discriminacin por sexo. Se traduce en que el empleador debe pagar las mismas remuneraciones a mujeres y hombres cuando realicen el mismo trabajo, sin que se consideren arbitrarias las diferencias objetivas, basadas entre otras razones en capacidad, idoneidad, responsabilidad o productividad. Las denuncias judiciales se tramitarn de acuerdo a las normas del Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. Anlisis de la Definicin Legal : a) La remuneracin es un Contraprestacin :

Ello quiere decir que es lo que el trabajador tiene derecho a percibir como consecuencia, o por causa de la prestacin de sus servicios. Se devenga como resultado de una prestacin, y debe ser la acordada por las partes, por lo que cuando no hay prestacin de servicios, no existe tampoco la obligacin de pagar remuneraciones, por ejemplo, cuando se declara una huelga. Excepcin a lo anterior, es el caso del goce de los descansos legales y del feriado, ya que cuando el trabajador goza de licencia mdica, la remuneracin no la paga el empleador, sino que existe el pago de una remuneracin subsidiaria, la que es paga por la institucin previsional correspondiente, FONASA o la ISAPRE. b) Tiene carcter Pecuniario : Por cuanto ella debe ser en dinero, y slo en forma adicional puede tambin consistir en especies avaluables en dinero. El legislador exige que slo adicionalmente puede haber pago en especie, lo que quiere decir que nunca el grueso o la mayor parte de ella puede consistir en especie. c) Se paga por Causa del Contrato de Trabajo:

Es decir, la fuente de la obligacin de pagar remuneracin est en lo pactado por las partes. Si el trabajador durante el perodo que corresponde a la remuneracin realiz otras actividades diversas de las pactadas, que no le hayan sido encomendadas por el empleador, ste no tiene la obligacin de remunerarlo. d) Tiene Carcter Genrico : Por cuanto, cualquier contraprestacin en dinero, o en especie, avaluable en dinero, constituye en principio remuneracin, ya que las que no lo son constituyen la excepcin, y estn sealadas expresamente por le ley. Beneficios y Prestaciones que no Constituyen Remuneracin : De acuerdo al inciso 2 del artculo 41, no constituyen remuneracin los siguientes beneficios,

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a)

Asignacin de Movilizacin o Locomocin , salvo que excedan de un lmite razonable (del costo real), lo que podr ser determinado por la Direccin del Trabajo, en cada caso.

b) Asignacin de Colacin o Alimentacin , las que igualmente constituirn remuneracin slo en el evento que excedan de un lmite razonable, es decir, el costo real. c) Asignacin por Prdida de Caja , la que constituye un beneficio que consiste en una cierta cantidad de dinero que se adiciona al sueldo del trabajador que cumple funciones de cajero, y tiene por finalidad ayudarlo a responder en caso de diferencias o prdidas en el resultado de su gestin.

d) Asignacin por Desgaste de Herramientas , destinada al efecto que indica su nombre, dirigida, especialmente a ciertos trabajadores calificados que trabajan o cumplen sus funciones con instrumentos de su propiedad. e) Viticos , respecto de los cuales, segn la Direccin del Trabajo debe entenderse que es la suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador entrega al trabajador a fin de que ste solvente los gastos de alimentacin, alojamiento y traslado en que incurra con motivo del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual. Al igual que en los casos anteriores, para que no constituya remuneracin, la suma pagada deber tener relacin directa con el costo real de los gastos en que incurra el trabajador. f) Prestaciones Familiares Otorgadas en Conformidad a la Ley , las que corresponden nica y exclusivamente a las Asignaciones Familiares, de carcter previsional.

g) Indemnizaciones por aos de servicios, y las dems que corresponda pagar al trmino de la relacin laboral. h) En general, todas las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo , como sera, por ejemplo, una asignacin de lavandera. Clasificacin de las Remuneraciones. 1.- En dinero o en especies. Est establecida ya en la definicin de remuneracin del artculo 41 del Cdigo. La regla general, de acuerdo al artculo 54, es, sin embargo, que las remuneraciones deban pagarse en dinero, y en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10, que seala que en el contrato debern sealarse tambin los beneficios adicionales que suministrar el empleador, en especies o en servicios. Como ya dijimos, en todo caso, las especies deben ser siempre avaluables en dinero, a fin de evitar posibles abusos. La ley no seala expresamente la proporcin que debe existir entre el dinero y las especies que comprendan la remuneracin, sin embargo, la expresin "adicionales", a nuestro entender, debe significar que ellas necesariamente no constituyen lo principal, o la mayor parte de la remuneracin. 2.- Pagada por unidad de tiempo o por unidad de obra Atiende a la prestacin que da origen a la remuneracin. La unidad de tiempo puede ser por da, semana, quincena o mes, no pudiendo exceder nunca de esta ltima unidad de tiempo. En este caso la remuneracin se determina en base al tiempo laborado, con total independencia de la productividad del trabajador

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En cuanto a la unidad de obra, por el contrario, la remuneracin se determina por lo que hace el trabajador, y podr ser por piezas, medidas u obras. En todo caso, nada impide que se pacte un sistema mixto, en que las remuneraciones se devenguen tanto por unidades de tiempo, como por unidades de obra. 3.- En cuanto a su fijeza, remuneraciones fijas, variables y espordicas Segn su fijeza en el tiempo. Las espordicas pueden ser, por ejemplo los aguinaldos de navidad, fiestas patrias. Cuanta de la Remuneracin. Seala el inciso 3 del artculo 44 que el monto del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada en relacin a la jornada ordinaria de trabajo. El Ingreso Mnimo. Fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973, sustituyendo, para estos efectos a los conceptos de salario mnimo, sueldo vital y sueldo mnimo, que hasta ese momento existan. Su fisonoma definitiva quedo fijada por el Decreto Ley 670, publicado en el Diario Oficial de 02 de octubre de 1974, el que en su artculo 8, incisos 1 a 3 dispuso: "El ingreso mnimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa en la institucin, empresa. actividad o faena, ser de E48.400, el que ser imponible." "En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial de trabajo, el ingreso mnimo se determinar en proporcin a la cantidad establecida en el inciso anterior" "En el ingreso mnimo indicado no se considerarn los pagos por horas extraordinarias, la asignacin familiar legal, de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, la asignacin de prdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes." El Ingreso Mnimo equivale a un "piso", o lmite mnimo de remuneracin, que pretende asegurar a todo trabajador, cualquiera sea la actividad o labor que realice, un ingreso mensual que se estima es el mnimo para la satisfaccin de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mnimo consignado por la ley. Este ingreso mnimo se reajusta por ley, cada vez que la autoridad lo determine, lo que en la actualidad se lleva a efecto previa negociacin con los sectores involucrados, es decir, con los representantes de los empleadores y de los trabajadores. Se aplica el ingreso mnimo a todos los trabajadores del sector privado, cualquiera sea la labor que realicen, o el sistema remuneracional al que se encuentren afectos, lo que quiere decir que favorece tanto al trabajador que ha pactado un sueldo mensual, o por da, semana, quincena o por hora, como a aquel que labora y se remunera en base a tratos y comisiones. En la actualidad, a contar del 1 de julio de 2009 y hasta el 30 de junio de 2010, el ingreso mnimo mensual alcanza a $165.000 para los trabajadores mayores de 18 aos y hasta los 65 aos de edad. Excepciones a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 81 del Cdigo del Trabajo, la que puede ser convenida libremente entre las partes.
b)

Para los trabajadores de casa particular, en el mismo perodo es de $151.800, y a contar del 1 de marzo de 2011 ser equivalente al 100% del ingreso mnimo mensual.

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c) Los trabajadores agrcolas, quienes pese a estar sujetos al ingreso mnimo, tienen la particularidad de que hasta el 50% de ste le puede ser pagado en especies, debiendo, en todo caso, pagarse el otro 50% en dinero efectivo. d) Los mayores de 65 aos y los menores de 18 aos, es de $123.176. e) Los deficientes mentales, que en caso de suscribir contrato de trabajo, se podra determinar libremente su remuneracin Beneficios que Pueden Imputarse al Ingreso Mnimo . Para los efectos de enterar el ingreso mnimo, respecto de aquellos trabajadores que no tienen derecho a sueldo base, el empleador puede tomar en consideracin cualquier contraprestacin que perciba el dependiente, llmese sueldo, trato, incentivo de produccin bono, etc., excluyndose nicamente aquellos rubros sealados por el legislador, y en general, los que no se perciban mes a mes. La Direccin del Trabajo a dictaminado que es posible contratar a un dependiente por un sueldo base cualquiera, siempre y cuando no perciba mensualmente una remuneracin inferior al ingreso mnimo, y adems, que el ingreso mnimo no se encuentra referido exclusivamente al sueldo del trabajador, sino al total de estipendios que ste pudiera percibir, por lo que el sueldo diario convenido en el contrato de trabajo puede ser inferior al ingreso mnimo legal, si en el respectivo mes el trabajador percibe otros estipendios que permiten enterar el mnimo legal. Por otra parte, la Direccin del Trabajo, en reiterados dictmenes ha sealado que, salvo el caso de los trabajadores agrcolas, no procede enterar el ingreso mnimo mediante el otorgamiento de beneficios adicionales en especie, tales como habitacin, luz, combustible u otros, toda vez que las normas legales que lo establecen solo hacen alusin a estipendios pagados en dinero efectivo, confirmndose el criterio por el hecho de que para considerar el pago en especies dentro del ingreso mnimo ha sido necesario que se declare expresamente, como es el caso de los trabajadores agrcolas. Tambin es importante a este respecto tener presente que, de acuerdo a la modificacin introducida por la ley 20.281 de 21 de julio de 2008 al artculo 42, letra a) del Cdigo del Trabajo, el sueldo base no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, salvo en el caso de los trabajadores que prestan servicios exentos de la limitacin de jornada. Ingreso Mnimo Incrementado e Ingreso Mnimo No Incrementado o Ingreso Mnimo para Fines Remuneracionales e Ingreso Mnimo para Fines No Remuneracionales. Con la dictacin del D.L. 3.501, pasaron a ser totalmente de cargo del trabajador las cotizaciones previsionales, razn por la cual el legislador se vio en la necesidad de incrementar las remuneraciones de los trabajadores en la misma proporcin que debieron asumir el pago de las referidas cotizaciones, a fin de que stos mantuvieran el monto lquido de sus remuneraciones, lo que se hizo por el artculo 2 del referido D.L. Lo anterior llev a incrementar de igual modo el ingreso mnimo de la poca, lo que se dispuso en el inciso 3, el que seal "Incremntese en un 20% el ingreso mnimo, slo para los efectos establecidos en el inciso precedente.", y es precisamente el ingreso mnimo incrementado el que debe utilizarse para todos los fines remuneracionales, constituyendo, por expresa disposicin del inciso 3 del artculo 2 del D.L. 3.501 el mnimo a que alude el artculo 44 del Cdigo, y el que debe servir para calcular el tope mximo de la gratificacin legal. La aparicin de un ingreso mnimo incrementado dej subsistente un ingreso mnimo no incrementado, el que se utiliza para fines no remuneracionales, tales como pago de multas administrativas, de cuotas sindicales u otros. Actualmente el Ingreso Mnimo para Fines No Remuneracionales es de $106.435.

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Remuneraciones en el Cdigo del Trabajo. El legislador ha dado en el artculo 42 del Cdigo una enumeracin de las remuneraciones ms usuales, la que no tiene el carcter de ser taxativa, de acuerdo a lo sealado en el mismo artculo, al decir "...entre otras... 1.- Sueldo o sueldo base. Definido legalmente como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10. Agrega la definicin que El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso de sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. Pese a su comn utilizacin, no existe una definicin legal de lo que debemos entender por "sueldo base", pero recurriendo al Diccionario de la real Academia, podemos decir que "base" es "fundamento o apoyo principal sobre el que descansa una cosa", por lo que podemos definir el sueldo base como "El estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios y que constituye el fundamento del sistema remuneracional del dependiente, al cual se agrega toda otra remuneracin accesoria que se perciba por ste." Caractersticas a) Obligatoriedad, esto, a partir del sexto mes posterior al 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la Ley 20.281, la que en un artculo transitorio estableci, que todo trabajador que cumpliera una jornada ordinaria mensual de trabajo, deba percibir un sueldo, o sueldo base no inferior al ingreso mnimo mensual.

b) Fijeza , es decir, no debe variar, y adems, debe estar establecido concretamente, o bien, haberse precisado las bases para su determinacin. c) En Dinero , ya que el carcter pecuniario es de la esencia del sueldo. Slo por excepcin pueden incluirse otros beneficios en especie, los que en todo caso, deben ser avaluables en dinero.

d) Periodicidad , debe ser pagado en perodos iguales, los que deben ser establecidos o fijados en el respectivo contrato, excluyndose los beneficios espordicos. La Direccin del Trabajo, y los Tribunales de Justicia han establecido que el no pago del sueldo en los perodos determinados por las partes constituye una infraccin grave a las obligaciones que impone el contrato, autorizando, por lo tanto, al trabajador para poner trmino al contrato (autodespido). e) Contractual , lo que quiere decir que debe ser acordado por las partes, en la celebracin del contrato, caracterstica que se ha morigerado, de acuerdo a lo sealado en la letra a) precedente. Debe devengarse a consecuencia de la prestacin de un servicio , es decir, debe reconocer como causa inmediata de su pago la prestacin del servicio convenido.

f)

Como ya vimos, la importancia del sueldo est dada por cuanto la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

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2.- Sobresueldo El que segn el mismo artculo 42, letra b), consiste en la horas extraordinarias, por lo que, como ya las analizamos, nos remitimos a ello. 3.- Comisin Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Se asimila, en cierto sentido al sistema de remuneracin a trato, puesto que ambas estn subordinadas al resultado de ciertas operaciones que deba realizar el trabajador. Podran diferenciarse en el sentido de que el trato es ms propio de la etapa de produccin, en tanto la comisin lo es de la etapa de comercializacin. 4.- Participacin Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de una o ms secciones o sucursales de la misma. Se diferencia de la gratificacin en que debe ser siempre acordada contractualmente, y tambin en que acordada, constituye parte importante de la remuneracin. 5.- Gratificacin Corresponde a la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Respecto de stas, las partes tienen la libertad para adoptar el sistema que estimen ms conveniente, con la sola limitacin de que la gratificacin que resulte de dicho sistema no pueden ser inferiores a la gratificacin establecida por la ley. Lo anterior lleva a clasificar las gratificaciones en: Gratificacin Legal . Es la que se encuentra regulada en los artculos 47 a 52 del Cdigo del Trabajo, y que requiere de los siguientes requisitos copulativos para ser concedida: a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas y cualquiera otro que persiga fines de lucro, o que se trate de cooperativas. Las cooperativas no persiguen fines de lucro, por lo que a las utilidades de les llama "excedentes". b) Que los sealados en la letra anterior estn obligados a llevar libros de contabilidad, y c) Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en su giro. La letra b) est en concordancia con la letra c), ya que si la empresa no est obligada a llevar contabilidad, mal podra determinarse si obtuvo o no utilidades. Lo anterior nos lleva a pensar que la gratificacin legal es para los trabajadores una suerte de beneficio sujeto a una condicin, la que consiste en que el empleador cumpla con todos los requisitos antes sealados, de modo que si stos no concurren en su totalidad, el empleador no est, en principio, obligado a pagar la gratificacin. Gratificacin Convencional. Es aquella pactada o convenida entre las partes, y que se encuentra regulada en los contratos individuales o colectivos, de acuerdo a lo autoriza el artculo 46 del Cdigo.

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Gratificacin Garantizada. Es aquella que debe ser pagada en virtud de una disposicin legal, o en conformidad a lo dispuesto en los respectivos contratos individuales o colectivos, y que no est sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades lquidas en el ejercicio financiero, siendo exigible, por lo tanto, en cualquier circunstancia. Para que la gratificacin adquiera el carcter de garantizada, debe estar as estipulado en los contratos individuales o colectivos. Gratificacin Voluntaria. Es aquella que paga el empleador en forma total y absolutamente voluntaria a sus trabajadores, sin que exista obligacin legal o contractual alguna que haga exigible su pago. Oportunidad y Forma de Pago de la Gratificacin Legal. Los empleadores estn obligados a pagar la gratificacin con el carcter de anticipo, y sobre la base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica por ste la liquidacin definitiva. La Direccin Nacional del Servicio de Impuestos Internos por Resolucin N54, publicada en el Diario oficial del 18 de enero de 1982, suprimi la obligacin de presentar el balance anual conjuntamente con la declaracin del impuesto a la renta, de modo que, presentada esta ltima declaracin ante dicho organismo, el fiscalizador deber exigir que se acredite el pago anticipado de la gratificacin legal, de acuerdo al inciso final del artculo 48 del Cdigo. En consecuencia, el empleador que ha obtenido utilidades en un determinado ejercicio comercial se encuentra obligado a pagar gratificacin a sus dependientes cuando presente ante el Servicio de Impuestos Internos la declaracin anual de Impuesto a la Renta, aun cuando el derecho a la gratificacin ya haba nacido el da del cierre del ejercicio comercial. Respecto de la forma de pago de la gratificacin legal, de acuerdo al Cdigo, el empleador tiene dos alternativas, pudiendo optar por una u otra, o por ambas simultneamente, naciendo el derecho a optar para el empleador al momento de presentar la liquidacin al Servicio de Impuestos Internos y subsiste hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del beneficio, aun cuando dicho pago sea hecho en forma extempornea. Con todo, el no pago oportuno de la gratificacin constituye una infraccin a las leyes laborales, la que debe ser sancionada administrativamente, de acuerdo al artculo 477 del Cdigo, y quedando, adems, el pago del beneficio afecto a los reajustes e intereses previstos en el artculo 63 del Cdigo. Alternativas de Pago de la Gratificacin legal. 1.- Segn el artculo 47 del Cdigo, el empleador debe distribuir entre sus trabajadores una proporcin no inferior al 30% de las utilidades o excedentes lquidos obtenidas en el ejercicio comercial, distribucin que deber realizar en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el respectivo perodo anual, incluidos los que no tengan derecho, entendindose por tales, de acuerdo a la Direccin del Trabajo, aquellos trabajadores con gratificacin pactada, sea en su contrato individual o colectivo de trabajo, y que por lo tanto, no estn afectos al 30%. Para este clculo, se considera utilidad la que resulte de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores, y por utilidad lquida la que arroje la antedicha liquidacin, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador y por inters de dicho capital. Antes de la ley 19.250, los empleadores al deducir de las utilidades las prdidas de ejercicios anteriores, podan nunca pagar gratificacin.

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Respecto de los empleadores exentos de pagar Impuesto a la Renta, el Servicio de Impuestos Internos har la misma liquidacin, para los efectos del pago de las gratificaciones. Adems, est obligado dicho servicio a comunicar estos antecedentes al Juzgado del Trabajo o a la Direccin del Trabajo cuando estos los soliciten. Deber tambin otorgar certificaciones a este respecto a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados de personal, cuando estos los soliciten, en el plazo de 30 das hbiles contados desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinacin de la utilidad que se debe considerar para las gratificaciones. 2.- De acuerdo al artculo 50 del Cdigo, el empleador puede abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Segn la Direccin del Trabajo, la base sobre la cual debe aplicarse este segundo sistema de pago de la gratificacin, est constituida por la remuneracin efectivamente percibida por el trabajador y que hubiese ingresado a su patrimonio, independientemente de lo acordado por las partes a este respecto. Al optar por este sistema, el empleador queda eximido de la obligacin del artculo 47, cualquiera sea la utilidad lquida que obtenga en el ejercicio comercial, no pudiendo exceder, en este caso, la gratificacin de cada trabajador de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales, debiendo considerarse para estos efectos el ingreso mnimo mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo ao. Cabe precisar que el artculo 50 del Cdigo establece que para determinar el 25% deben ajustarse las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variacin que stas hayan experimentado dentro del mismo ejercicio. La norma tiene por objeto establecer una correccin o actualizacin monetaria de las remuneraciones, la que slo tendra aplicacin prctica en caso de existir reajuste de remuneraciones, respecto de los trabajadores a quienes corresponda una gratificacin legal inferior a 4,75 ingresos mnimos mensuales. De acuerdo a la Direccin del Trabajo, al fijarse el sentido y alcance de las expresiones "se ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" se determina que la exigencia del ajuste consiste en estimar dichas remuneraciones en el valor que registren al momento de nacer el derecho para el trabajador de exigir el pago de la gratificacin, supuesto que dicho valor representa la incorporacin de los diversos aumentos experimentados en el ejercicio comercial. Lo anterior significa que si un trabajador al inicio del ejercicio comercial, esto es, en el mes de enero, ganaba $1.000.000 mensuales por concepto de remuneraciones, y al final del ejercicio, esto es, en diciembre, gana $1.500.000 mensuales, el porcentaje de variacin experimentado por sus remuneraciones es de 50% dentro del ejercicio comercial. Ahora bien, este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial, a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al empleador por gratificacin, si opta por este sistema. Gratificacin Legal Proporcional. De acuerdo al artculo 52 del Cdigo, los trabajadores que no alcancen a completar un ao de servicios tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados. Atendido el hecho de que la gratificacin proporcional no ha sido subordinada a ninguna regla especial respecto de su clculo, como no sea la proporcionalidad, rige tambin a su respecto la regla establecida en el artculo 50 del Cdigo, la que debe ser aplicada en los mismos trminos que acabamos de sealar. Clculo. Para establecer la gratificacin legal proporcional del trabajador que no alcanz a completar un ao de servicios, se debe determinar, en el caso de que se opte por la alternativa del artculo 50, el 25% del total de las remuneraciones percibidas en el perodo. La cifra que resulte de dicho clculo, debe ser comparada con el tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales, equivalentes a la proporcin de meses trabajados.

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Si el 25% resultare inferior a la proporcin de los 4,75 ingresos mnimos, esa ser la cantidad a pagar. Por el contrario, si el 25% resulta superior, se pagar al trabajador el tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales, equivalentes a la proporcin de meses trabajados. En el evento que el empleador opte por la alternativa del artculo 47 del Cdigo, se calcula la gratificacin proporcional segn el procedimiento que ya vimos. Sin embargo, debe tenerse presente que: - Los dependientes que se desempeen por un lapso de duracin superior a 30 das e inferior a un ao, tienen derecho a la gratificacin legal, en proporcin al tiempo servido. - Los trabajadores que, en cambio, han sido contratados por 30 das o menos no tienen derecho a gratificacin, puesto que en ese caso, todos los beneficios que se devenguen en proporcin al tiempo servido se consideran incluidos en su remuneracin. - El clculo de la gratificacin proporcional se debe efectuar en base a meses servidos, sin considerar las fracciones de ellos, es decir, sin considerar los das, lo que significa que se consideran slo los meses completos trabajados, y no los das que no alcancen a completar un mes. Plazo de Prescripcin. Para estos efectos, deben distinguirse tres situaciones: 1) Si el derecho a gratificacin nace y se pretende ejercer durante la vigencia de la relacin laboral, corresponde aplicar el artculo 510, inciso 1 del Cdigo, esto es, el derecho al cobro de la gratificacin legal prescribir en dos aos contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible, toda vez que se trata de un derecho que nace y se demanda encontrndose subsistente el contrato de trabajo. 2) Si el derecho nace encontrndose vigente el contrato de trabajo, y ste ltimo se extingue antes de completarse los dos aos desde que el beneficio se hizo exigible procede aplicar la norma del inciso 2 del artculo 510 del Cdigo y, por lo tanto, la accin para obtener el pago de la gratificacin legal devengada con anterioridad a la terminacin de los servicios prescribir en el plazo de seis meses, contados desde que dichos servicios concluyeron, encontrndose, en todo caso, la demanda sujeta al lmite previsto en el inciso 1 del mismo artculo, lo que quiere decir que, sin perjuicio del plazo de seis meses, el actor slo puede exigir el pago de sumas devengadas hasta dos aos contados desde que se hicieron exigibles. 3) Si el derecho al cobro de la gratificacin legal se deveng con posterioridad a la fecha en que se puso trmino a la relacin laboral, dicho derecho prescribir en el plazo de seis meses, contados desde que se haya hecho exigible. Sancin. Las transgresiones a las disposiciones que regulan esta materia sern sancionadas, de acuerdo al artculo 506 del Cdigo. Si las gratificaciones se encuentran pactadas en instrumentos colectivos, las transgresiones se sancionarn conforme a lo dispuesto en el artculo 349 del Cdigo, pudindose aplicar multa a beneficio fiscal de hasta 10 U.T.M. La Semana Corrida. Este beneficio tuvo su origen en la ley 8.961, del ao 1948, la cual agreg un nuevo artculo al Cdigo del Trabajo de 1931, el que obligaba a los patrones al pago de los das domingo y festivos, tanto para los trabajadores con salario base, como para los remunerados a trato, siempre y cuando dichos dependientes

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hubieren cumplido la jornada diaria completa de todos los das trabajados por la empresa o seccin correspondiente a la semana respectiva, permitindose slo inasistencias relativas a accidentes del trabajo. Lo anterior, por cuanto era una gran aspiracin de los trabajadores el que se remunerarn los das domingo y festivos de la semana, en la misma condicin que si hubieran sido efectivamente trabajados, debido a las graves consecuencias que derivaban del hecho de no recibir remuneracin por tales das. Actualmente el beneficio se encuentra contemplado en el artculo 45 del Cdigo, de acuerdo al cual los trabajadores remunerados exclusivamente por da tienen derecho al pago de su remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, el que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, y que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Sin embargo de lo sealado anteriormente, la Ley 20.281, de 21 de julio de 2008, agreg una parte final al inciso primero del artculo 45, en el cual se seala que Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. Con lo anterior se busc evitar la evasin de esta obligacin en casos en que se fijaba un sueldo base muy bajo, con lo cual el trabajador dejaba de estar remunerado exclusivamente por da, completndose su remuneracin mensual, justamente slo en base a remuneraciones variables, con lo cual no se pagaba este beneficio. Para el clculo referido no se consideran las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros. El beneficio de la semana corrida debe ser considerado como un beneficio remuneratorio de carcter especial, impuesto por el legislador, y que se devenga por los das de descanso en los trminos sealados en la norma legal, por lo que no resulta procedente que las partes lo incluyan en la remuneracin que deba pagarse por la ejecucin de los servicios convenidos, como por ejemplo en el trato. Del mismo modo, el beneficio en cuestin tiene el carcter de un beneficio laboral mnimo, en la medida que se cumplan los requisitos exigidos por la ley para su procedencia, de modo que el trabajador no puede renunciarlo mientras se mantenga vigente la relacin laboral. En cuanto a la procedencia del beneficio el requisito establecido por la ley se refiere al sistema remuneracional del trabajador, independientemente de la periodicidad con que le sean pagadas dichas remuneraciones. As, por ejemplo, en el caso de trabajadores que perciban, adems del sueldo base remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, stos tienen derecho al pago de la semana corrida, toda vez que estas remuneraciones se devengan por cada da efectivamente trabajado, lo que no se altera por el hecho de que en la empresa se les liquide y pague en forma semanal, quincenal o mensual. Distinto es el caso de los dependientes que slo tienen pactada una remuneracin de carcter mensual, los que no tienen derecho a percibir el beneficio de la semana corrida, sin perjuicio de que sus das de descanso les son de todos modos efectivamente pagados, por cuanto, su remuneracin, al cubrir un perodo mensual, comprende tanto el pago de los das hbiles laborados, como los domingo y festivos que inciden en el perodo. Aclarado lo que debe entenderse por trabajador remunerado exclusivamente por da, es importante tener presentes las siguientes consideraciones: a) A los trabajadores remunerados con sueldo fijo por da o por hora, les corresponde recibir una remuneracin igual a la que recibe cuando est prestando servicios, es decir, el valor fijado para el da o el valor equivalente al nmero de horas que se haya convenido laborar diariamente. b) Los trabajadores con remuneracin variable, sea que tengan o no sueldo base aparte de otra remuneracin diaria que la haga variable, tienen derecho a percibir por los das domingo y festivos una remuneracin equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago por concepto de dichas remuneraciones variables.

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Del artculo 45 se colige que el procedimiento para determinar el referido promedio es el siguiente: 1.- Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana. 2.- El resultado de dicha suma debe dividirse por el nmero de das que el trabajador debi legalmente laborar en la semana respectiva. Por su parte, el inciso 3 del artculo 45 seala que el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere el beneficio de la semana corrida, para los efectos del pago de las horas extraordinarias, incluir lo pagado por concepto del beneficio en estudio respecto de los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquidan las horas extraordinarias. Lo anterior quiere decir que para los efectos del clculo de las horas extraordinarias de aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional convenido perciben un sueldo diario, debe considerarse lo pagado por los das domingo y festivos que incidan en el respectivo perodo en que se liquiden las horas extraordinarias. Dicho en otros trminos, el valor de la hora extraordinaria de aquellos trabajadores que gozan del beneficio de la semana corrida, por encontrarse afectos a un sistema remuneracional constituido exclusivamente por un sueldo base diario, o bien por un sueldo base diario ms otra u otras variables, debe calcularse considerando, adems del sueldo base diario, lo pagado por los das domingo y festivos del respectivo perodo. Antes de la Ley 19.250, para que procediera el beneficio, el trabajador deba haber cumplido con la jornada diaria completa de todos los das trabajados por la empresa o seccin correspondiente, en la semana respectiva, e igualmente si registraba atrasos por un tiempo superior a las dos horas en el mismo perodo. La proteccin de las remuneraciones. Si bien toda la legislacin laboral est dirigida a dar proteccin al trabajador, por la importancia de las remuneraciones, especialmente por su carcter alimenticio, el legislador ha estimado necesario dictar normas especiales referidas a su proteccin, lo que hace en los artculos 54 a 65 del Cdigo. Las referidas normas de proteccin pueden clasificarse en: 1) 2) 3) 4) 5) Relativas al pago. Frente al empleador. Frente a los acreedores del empleador. Frente a terceros. En relacin con la familia del trabajador.

1) Relativas al pago: Tres son los aspectos a que se refieren las normas protectoras en relacin con esta materia, a) En cuanto a la forma de pago: Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2 del artculo 10, y de las normas relativas a trabajadores agrcolas y de casa particular (art.54) Slo a solicitud del trabajador puede pagrsele con cheque o vale vista. Cabe advertir que la Direccin del Trabajo ha sealado que procede el pago mediante depsito en la cuenta corriente del trabajador, si este depsito se hace en dinero efectivo, o con cheque de la plaza. Una vez efectuado el pago el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado.

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b) En cuanto a su periodicidad: Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que en ningn caso podr exceder de un mes . (art. 55, inciso 1) c) En cuanto al lugar y oportunidad de pago: Las remuneraciones deben pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestacin de los servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. En todo caso, las partes pueden estipular otros das u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo. (art. 56) 2) Garantas frente al empleador : Estas tambin son tres, y se refieren a las siguientes materias: a) En relacin a los descuentos: A este respecto, el empleador debe sujetarse estrictamente a lo prevenido en el artculo 58 del Cdigo, el que, a su vez, establece normas protectoras en un triple sentido: 1.- Descuentos Obligatorios: Los que estn constituidos por los siguientes conceptos: Los impuestos que graven las remuneraciones. Las cotizaciones de la previsin social. Las cuotas sindicales, las cuales el empleador debe descontar en el caso previsto en el artculo 262, debiendo, en todo caso, enterarlas a la organizacin sindical. Las dems obligaciones con organismos previsionales y organismos pblicos.

2.- Descuentos Voluntarios: Constituidos por aquellos a que se refiere el artculo 58, inciso 2 del Cdigo, los que requieren de acuerdo escrito entre las partes, y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza, teniendo dichos descuentos un tope del 15% de la remuneracin total del trabajador. En el caso de descuento de las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas el tope es del equivalente al 30% de la remuneracin del trabajador 3.- Descuentos Prohibidos: A estos se refiere el artculo 58, inciso 3 del Cdigo, conforme al cual, no pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de sumas por arriendo de habitacin, luz, agua, uso de herramientas, medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno. La Ley 20.245, del 13 de febrero de 2010 vino a regular una materia que creaba bastantes conflictos, estableciendo que tampoco se puede deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. Para lo sealado, el empleador debe dar la autorizacin por escrito, y establecer de la misma forma los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los efectos de comercio. Tampoco puede el empleador descontar de las remuneraciones los daos causados por hurto, robo, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa, cuando no haya existido responsabilidad del trabajador, y en caso de infraccin se debern restituir las sumas, debidamente reajustadas, sin perjuicios de las multas que corresponda aplicar.

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b) Publicidad del las remuneraciones: Todo empleador con 5 o ms trabajadores deber llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. (artculo 62) c) Reajustabilidad: Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores, por cualquier concepto, devengadas con motivo de la prestacin de los servicios, debern pagarse reajustadas conforme al Indice de Precios al Consumidor, y devengan, adems, el mximo inters permitido para operaciones reajustables. Los anticipos, abonos o pagos parciales efectuados por el empleador slo se reajustarn conforme al IPC y no devengan inters. Respecto de la reajustabilidad, sta debe ser de acuerdo a la variacin del I.P.C. entre el mes anterior a aquel en que se debi efectuar el pago y el mes anterior a aquel en que efectivamente se pague. En cuanto al inters, debe aplicarse el mximo inters permitido para operaciones reajustables, a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin. Es importante establecer que no existe obligacin legal alguna que obligue al empleador a reajustar las remuneraciones, y que el nico reajuste legal dice relacin con el ingreso mnimo. Tampoco nada impide que en el contrato individual o colectivo se pacten clusulas de reajustabilidad de las remuneraciones, establecindose los mecanismos y modalidades para ello. 3) Garantas frente a los acreedores del empleador. En este sentido cabe sealar que gozan del privilegio del artculo 2472 N5 del Cdigo Civil, es decir son crditos privilegiados de primera clase, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos devengados de retencin o de recargo, y del privilegio del N8 del mismo artculo las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, estas ltimas con un tope de 30 ingresos mnimos mensuales, cubriendo este privilegio los intereses, reajustes y multas que correspondan al respectivo crdito. (art. 61) Para los efectos de lo establecido en el N5 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se entiende por remuneracin, adems de las sealadas en el inciso 1 del artculo 41 del Cdigo, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o por descansos no otorgados. Adems, el privilegio por las indemnizaciones legales o convencionales previsto en el N8 del artculo 2472 del Cdigo Civil, no exceder de tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, con un lmite de 10 aos; el saldo, si lo hay, ser considerado crdito valista. En caso de haberse hecho pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido. Para gozar de privilegio el crdito del trabajador, debe estar devengado a la fecha de hacerlo valer. 4) Garantas frente a terceros. Esta dice relacin con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social, hasta una suma equivalente a 56 U.F. En forma excepcional se permite el embargo de hasta el 50% de las remuneraciones en los casos establecidos en el inciso 2 del artculo 57, esto es, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador contra su empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

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5) Garantas Relativas a la Familia. Se refieren a los descuentos establecidos en el artculo 59 del Cdigo, relativos a dos casos: a) En el contrato de trabajo puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia. b) La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido declarado vicioso por el Juez del Trabajo. En ambos casos el empleador est obligado a hacer los descuentos correspondientes de las remuneraciones del trabajador y pagar dicho monto al asignatario. Aparte de los dos casos anteriores, el artculo 60 establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren se entregarn a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del monto de los mismos. El saldo, si existe, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo. En todo caso, lo anterior opera slo tratndose de sumas no superiores a 5 unidades tributarias anuales.

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LOS CONTRATOS ESPECIALES Tratados en el Ttulo II del Libro I del Cdigo, que a este respecto, comienza sealando en el artculo 77 que los trabajadores a que se refiere este ttulo, se sometern preferentemente a las reglas establecidas en l, lo que significa que a dichos dependientes se les aplican las normas contenidas en el ttulo en cuestin, y slo subsidiariamente, en lo no regido por ellas, se les aplican las normas generales que hemos visto. Los contratos especiales a que se refiere el Ttulo II del Cdigo son: el de aprendizaje; de los trabajadores agrcolas; de los trabajadores embarcados o gente de mar; de los trabajadores portuarios eventuales y de los trabajadores de casa particular. Estos contratos son especiales por su naturaleza jurdica, por el lugar en que deben prestarse los servicios, por estar sujetos a cambios estacionales, o bien por la calidad que invisten los trabajadores, lo que significa que sin que tengan un trato privilegiado respecto de los dems trabajadores, si deben tomarse en cuenta los factores que hemos sealado, a fin de asegurar una adecuada proteccin al trabajador y, en general, un cumplimiento cabal de las obligaciones que impone el contrato. De acuerdo a lo antes sealado, tambin deben considerarse como contratos especiales los relativos a los menores de edad, en lo relativo a las normas especiales sobre capacidad, remuneraciones, jornada, etc. De igual modo, tienen normas especiales los contratos de trabajo de los extranjeros, las que ya vimos, a propsito de la nacionalidad de los trabajadores, y los contratos de los profesores, o profesionales de la educacin. Cabe sealar que el Cdigo del Trabajo de 1931 contena otros contratos especiales, tales como el de trabajo a domicilio, trabajo en las panaderas, contrato de enganche y contrato de los artistas, los que al no incluirse en el D.L. 2.200, y tampoco en el texto de la ley 18.620, que fij el nuevo Cdigo del Trabajo, ni tampoco en el actual Cdigo, deben entenderse derogadas las normas especiales relativas a ellos, y, por lo tanto, deben regirse por la normativa general del contrato individual de trabajo. El Contrato de Aprendizaje. Este contrato fue incorporado a nuestra legislacin por primera vez en el D.L. 2.200, y se ha mantenido hasta nuestros das, ya que obedece a la necesidad de procurar capacitacin a quienes comienzan a trabajar, sin que ello signifique para el empleador el asumir las obligaciones que le corresponden para con un trabajador que ya est capacitado para desempear un trabajo especfico. Se encuentra definido en el artculo 78 del Cdigo, que seala que "Es la convencin por la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por s o a travs de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, segn un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneracin convenida. Caractersticas: 1.- Slo puede celebrarlo un menor de 21 aos.

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2. - La remuneracin puede ser libremente convenida entre las partes, y por consiguiente, no estar afecta al ingreso mnimo. 3.- El contrato de aprendizaje deber contener, al menos, las estipulaciones sealadas en el artculo 10 del Cdigo y, adems, la indicacin expresa del plan de enseanza a desarrollar por el aprendiz. 4. - Tendr vigencia hasta la terminacin del plan de aprendizaje, el que slo puede tener una duracin mxima de dos aos. 5. - El porcentaje de trabajadores aprendices de una empresa no puede superar el 10% del total de los trabajadores de ella, ocupados a jornada completa. Obligaciones del Empleador: - Ocupar al trabajador slo en los trabajos relativos al programe de aprendizaje. - Proporcionar al aprendiz los elementos de trabajo adecuados para su labor. - Permitir los controles del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE), relativos a los contratos de esta especie. - Designar a un trabajador capacitado de la empresa como maestro gua del aprendiz, y que lo conduzca en el proceso de aprendizaje. Prohibicin: Las remuneraciones del aprendiz, en ningn caso pueden ser reguladas a travs de contrato o convenios colectivos del trabajo, o de fallos arbitrales recados en una negociacin colectiva, lo que ratifica que este contrato, en materia de remuneraciones se rige exclusivamente por el convenio individual de las partes, libremente pactado. Sanciones: De acuerdo al artculo 86, las infracciones cometidas en esta materia sern sancionadas de acuerdo al artculo 477 del Cdigo, es decir, con multa a beneficio fiscal de 1 a 20 U.T.M.

Contrato de los Trabajadores Agrcolas El artculo 87 del Cdigo parte definiendo lo que debe entenderse por trabajador agrcola, diciendo que "son los que laboran la tierra y todos los que se desempeen en actividades agrcolas bajo las rdenes de un empleador, siempre que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura, lo que ser determinado por un reglamento. De lo anterior se desprende que un trabajador para ser considerado trabajador agrcola permanente se requiere el cumplimiento de ciertas condiciones, y por lo tanto, los son: - Los que laboran en el cultivo de la tierra. - Los que se desempean en actividades agrcolas bajo las rdenes de un empleador. - Los que desarrollen labores en aserraderos mviles que se instalen en las inmediaciones de los bosques en explotacin. Como siempre hubo dudas acerca de la calidad de trabajadores agrcolas de ciertos dependientes, tales como choferes, empleados administrativos, de personas que pagaban un contrato de arrendamiento con los

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frutos de la tierra, etc., el mismo artculo 87 se preocupa de establecer quienes no estn afectos a las normas especiales de este contrato. - Los que se desempeen en empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. - Aquellos que no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como administradores, contadores, personal administrativo, etc. - Los arrendatarios, medieros, aparceros u otros trabajadores que exploten por su cuenta y riesgo predios agrcolas. - Los que trabajen en aserraderos y plantas de explotacin de maderas. En caso de duda la calificacin la har el Inspector del Trabajo de la localidad respectiva, de cuya resolucin puede reclamarse ante el Director del Trabajo, sin ulterior recurso. De todos modos, de acuerdo a la jurisprudencia, podra discutirse las calidad o condiciones del contrato ante el juez del trabajo competente. Contrato de Trabajo: Este deber contener las estipulaciones mnimas que seala el artculo 10 del Cdigo. En cuanto a las remuneraciones, stas podrn estipularse en dinero y en regalas, no pudiendo exceder estas ltimas del 50% de la remuneracin. Las regalas pueden estar constituidas, de acuerdo a la Resolucin N170 del 18/08/74 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, entre otras por tierra, cerco, talaje, casa habitacin, lea, luz, gas, etc. Jornada de Trabajo: Segn el artculo 88, a estos trabajadores se les aplican las normas sobre limitacin de la jornada de trabajo, pero con las modalidades que seale el reglamento contenido en el Decreto Supremo N45 del ao 1986 del Ministerio del Trabajo, de acuerdo a las caractersticas de la zona o regin, condiciones climticas, y dems circunstancias propias de la agricultura. Por su parte, el inciso 2 del artculo 88 seala que el reglamento deber considerar las modalidades que, dentro de un promedio anual que no exceda de 8 horas diarias, permitan la variacin diaria o semanal segn alguna de las causas que se han sealado, debiendo determinar dicho reglamento la forma y procedencia de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal. Si los trabajadores agrcolas, por las condiciones climticas no pudieren desarrollar sus labores, tendrn derecho al pago del total de sus remuneraciones en dinero y regalas, siempre que no hayan faltado injustificadamente a su trabajo el da anterior. Sin embargo, estn obligados a desarrollar aquellas labores agrcolas que sean compatibles con las condiciones climticas, y que les encomiende su empleador, aun cuando no sean las determinadas en el respectivo contrato. Como ya vimos, las labores agrcolas de riego, y aquellas que se realizan en pocas de siembra y de cosecha, se encuentran exceptuadas del descanso dominical y de los das festivos. Remuneraciones : Las de estos trabajadores tampoco pueden ser inferiores al ingreso mnimo, pero incluyendo dentro de ste el valor de las regalas.

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Por lo menos hace aos atrs era comn que gran parte de las remuneraciones de los trabajadores agrcolas estaban constituidas por las regalas, y es por ello que el legislador se ha preocupado de ellas en forma especial, entre las que se encuentra el cerco o huerta, la racin de tierra, talaje, casa habitacin, la que debe ser higinica y adecuada, y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue. Como sabemos, en ningn caso el valor de las regalas puede exceder del 50% de las remuneraciones en dinero, y en todo caso las variaciones por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalas, se aplicarn separadamente al dinero y a las especies, sin que la variacin de uno de estos afecte al otro. En todo caso, cualquiera de las partes puede recurrir al Juzgado del Trabajo, a fin de que se determine el justo valor de las regalas, y la proporcin de stas respecto del pago en dinero. El Juez deber debe resolver previo informe de dos peritos. Respecto de la regala consistente en proporcionar casa habitacin, higinica y adecuada, esta rige, en primer lugar respecto de los trabajadores permanentes, siempre y cuando ellos no ocupen o puedan ocupar otra en un lugar que atendida la distancia y los medios de comunicacin les permita desempear sus labores. Trabajadores Agrcolas de Temporada : Debido a la importancia que ha adquirido en el ltimo tiempo las faenas agrcolas de temporada, y a la gran cantidad de mano de obra empleada en dichas faenas, la ley 19.250 incorpor al Cdigo un prrafo completo, destinado a reglamentar dichas faenas. El artculo 93 seala que se entiende por trabajador agrcola de temporada todos aquellos que desempeen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y plantas de explotacin de maderas y otras afines . Contrariamente al artculo 87, se consideran como trabajadores agrcolas a aquellos que se desempean en faenas comerciales o industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos y plantas de explotacin de maderas o afines, siempre que en todos estos casos dichas faenas sean transitorias. Obligaciones del empleador : 1.- Proporcionar condiciones higinicas y adecuadas de alojamiento, de acuerdo a las caractersticas de la zona y condiciones climticas, salvo que el trabajador acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento higinico y adecuado que, atendida la distancia y medios de comunicacin, le permita desempear sus labores. 2.- Proporcionar condiciones higinicas y adecuadas que permitan a los trabajadores mantener, preparar y consumir alimentos y en caso que, por la distancia o las dificultades del transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador deber proporcionrselos. 3. - En caso de que las faenas queden a una distancia superior a 3 kilmetros del lugar de alojamiento del trabajador, el empleador deber proporcionar los medios de movilizacin necesarios que renan los requisitos de seguridad que exija el reglamento, salvo que existan medios de transporte pblico para que el trabajador pueda desplazarse fcilmente a su lugar de trabajo. Todas estas obligaciones no son compensables en dinero ni constituyen remuneracin. En cuanto al contrato de trabajo, ste debe contener las estipulaciones mnimas del artculo 10, ms las obligaciones sealadas precedentemente, cuando procedan. Deber escriturarse el contrato en el plazo de 5 das contados desde la incorporacin del trabajador, y deber hacerse en cuatro ejemplares.

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Si la duracin de las faenas es superior a 28 das, deber remitirse una copia del contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo, debiendo hacerlo el empleador en el plazo de 5 das contados desde la escrituracin. Contrato de Embarco de Oficiales y Tripulantes de Naves de la Marina Mercante Nacional . Personal Embarcado : Se entiende por tales o por gente de mar el que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales. Requisitos para desempearse a bordo de naves : Se debe estar en posesin de un ttulo y una licencia o matrcula, otorgadas por la DIRECTEMAR. Adems, se debe cumplir con los requisitos reglamentarios, en cuanto a idoneidad y capacidad que fije la autoridad. Contrato de embarco : Es el que celebran los hombres de mar con el naviero, en virtud del cual aquellos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero servicios propios de la navegacin martima, y ste a recibirlos en la nave, alimentarlos, y pagarles el sueldo o remuneracin que se hubiere convenido. Disposiciones especiales : El contrato debe ser autorizado en la Capitana de Puerto en el litoral chileno, y en los consulados nacionales cuando se celebre en el extranjero. En caso de fuerza mayor, la tripulacin estar obligada a desarrollar labores distintas a las sealadas en el contrato, siempre que ellas tengan por finalidad solucionar los problemas derivados del imprevisto. De lo anterior debe dejarse constancia en la Bitcora de la nave. Por dotacin de la nave debe entenderse el capitn, los oficiales y tripulantes. Por su parte los tripulantes se clasifican en personal de cubierta y de mquinas, en tanto los oficiales en de cubierta, de mquina y de servicios generales Estipulaciones mnimas : Adems de las establecidas en el artculo 10, debe contener el nombre y matrcula de la nave, las asignaciones y viticos que se pacten y el puerto donde el contratado debe ser restituido. Jornada de trabajo: La jornada semanal de la gente de mar ser de 56 horas, distribuidas en 8 horas diarias, pudiendo pactar horas extraordinarias sin el lmite de dos horas diarias, sin embargo, el exceso sobre 48 horas semanales se pagar siempre con un recargo del 50%. El capitn de la nave no est sujeto al lmite mximo de la jornada, siendo sus funciones de naturaleza continua y sostenida mientras permanezca a bordo. Del mismo modo, no tendrn lmite en la jornada el ingeniero jefe, el comisario, el mdico, el telegrafista y cualquier otro oficial que se desempee como jefe de un departamento, y que en tal carcter deba fiscalizar el trabajo de sus subordinados. Si la nave permanece fondeada en puerto, no ser obligacin trabajar los domingo y festivos, y la jornada semanal mxima ser de 48 horas.

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Deber haber 8 horas de descanso dentro de cada da calendario, y adems, en los das domingo y festivos no se exigir a la dotacin otros trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave. Libros de Navegacin : De acuerdo al Cdigo del Trabajo, Cdigo de Comercio y Ley de Navegacin, corresponde al Capitn llevar los siguientes documentos: Bitcora, en la que se anota diariamente los acontecimientos o novedades de la navegacin; Libro de Cuenta y Razn, que es para llevar la contabilidad diaria; Rol de la Tripulacin, en el que deben figurar todos los tripulantes, y Cuadro Regulador de Trabajo, en el que se establecen los horarios, turnos, etc. Reglas Especiales : El servicio se dividir en servicio de mar y servicio de puerto. a) Servicio de Mar: Se aplican estas normas cuando la nave permanezca en alta mar o en rada abierta y todas las veces que la nave permanezca menos de 24 horas en rada abrigada o puertos de escala, salida y entrada a puerto, en los pasos peligrosos y en trabajos de seguridad y en atencin al movimiento de pasajeros en da de salida o llegada. Se consideran trabajos de seguridad, entre otros, fondear la nave, lavar, amarrar, encender fuegos, etc. b) Servicio de Puerto: Por el contrario, se aplican estas normas cuando la nave permanezca ms de 24 horas en rada abrigada o puerto de escala y en los casos que pase la noche, o parte de la noche en el puerto de matrcula o en el puerto de trmino de lnea o de retorno habitual de viaje. - Para el servicio de mar el personal de oficiales de cubierta y de mquinas se distribuir por turnos, y el personal de oficiales de servicios generales en equipos. Los tripulantes debern trabajar en turnos o equipos de acuerdo a lo que determine el capitn. - Para el servicio de puerto, toda la dotacin se agrupar por categoras para realizar la jornada de trabajo, exceptuado el personal de vigilancia nocturna y el que tenga a su cargo los servicios que exijan funcionamiento permanente, el que se desempear distribuido en turno o equipo, de da y de noche, sin interrupcin. Son considerados actividades de funcionamiento permanente el mantenimiento de calderas, dnamos, frigorficos, servicio de pasajeros, entre otros. - Por otra parte, las horas extraordinarias que se realicen en las faenas que se sealan a continuacin, no dan derecho a remuneracin por sobretiempo: a) Cuando est en peligro la seguridad de la nave o de las personas embarcadas. b) Cuando sea necesario salvar otra nave o embarcacin o evitar la prdida de vidas humanas. c) Cuando se instruye la tripulacin en zafarranchos de incendio, botes salvavidas o maniobras de salvamento. Perdida de la Nave:

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Si la nave se pierde en un naufragio u otra causa, y est asegurada, se pagarn con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulacin por remuneraciones, desahucios o indemnizaciones. Si una nave se pierde por naufragio, incendio u otros siniestros semejantes, el empleador deber pagar a la Gente de Mar una indemnizacin equivalente a 2 meses de remuneracin, adems de indemnizarles sus efectos personales. Adems, a los oficiales y tripulantes que despus del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagar una gratificacin proporcional a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento. Enfermedad del Trabajador: En los casos de enfermedad, todo el personal de la nave debe ser asistido por cuenta del armador, cuando permanezca a bordo. Cuando la enfermedad no tenga su origen en el trabajo, el enfermo ser desembarcado al llegar a puerto, si el capitn, previo informe mdico, lo estima necesario, siendo de cuenta del armador los gastos de enfermedad en tierra, a menos que el desembarco se realice en puerto chileno en que existan servicios de atencin mdica sostenidos por los sistemas de previsin a que el enfermo se encuentre afecto. Del mismo modo, son de cuenta del armador los gastos de pasaje al puerto de restitucin. Cuando la enfermedad sea perjudicial para la salud del resto de los que van a bordo, el enfermo ser desembarcado en el primer puerto que toque la nave, si no se negare a recibirlo, y el enfermo tiene los mismos derechos ya sealados. En caso de fallecimiento de algn miembro de la dotacin, los gastos del traslado de los restos hasta el puerto de origen sern de cargo del armador. Todas estas normas tienen su origen en la Ley de Navegacin de 1878, que a su vez estaba inspirada en la legislacin espaola, que tena un carcter bastante proteccionista. Remuneraciones del Personal Embarcado: Los sueldos de los oficiales y tripulantes sern pagados en moneda nacional o en su equivalente en moneda extranjera. Dichos pagos se efectuarn por mensualidades vencidas, si se tratare de oficiales y si el contrato se hubiere pactado por tiempo determinado. En el caso de los tripulantes se estar a lo que se hubiere acordado. En los contratos firmados por viaje redondo, los sueldos se pagarn a su terminacin. No obstante los oficiales y tripulantes tendrn derecho a solicitar anticipos de hasta un 50% de los sueldos devengados. Cuando, por cualquier circunstancia, estando la nave en puerto, el empleador no pueda proporcionar alojamiento, alimentacin o movilizacin a la Gente de Mar, en el pas o en el extranjero, deber pagarles un vitico para cubrir todos o alguno de los gastos, segn el caso. Cuadro Regulador de Trabajo: Este documento, tanto respecto del trabajo en el mar como en el puerto, dentro de los lmites de la jornada de trabajo legal y de acuerdo con las modalidades de la navegacin, debe ser preparado y firmado por el capitn, y visado por la autoridad martima, para establecer su concordancia con el reglamento del trabajo a bordo y, adems, debe ser fijado en un lugar de la nave de fcil y libre acceso. Si en el transcurso de la navegacin es necesario introducir modificaciones al cuadro elaborado, stas deben ser anotadas en la bitcora, y comunicadas a la autoridad martima para su aprobacin, sancionndose las alteraciones injustificadas que se hubieren hecho.

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Reglamentos: Este tipo de contrato especial debe estar sujeto a las disposiciones de dos reglamentos, siendo uno el que debe dictar el Presidente de la Repblica de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 132 del Cdigo del Trabajo, en el que se debern establecer los requisitos mnimos de orden y disciplina para la seguridad de las personas y de la nave, y el otro es el reglamento interno que debe confeccionar el empleador, de acuerdo con los artculos 153 y siguientes del Cdigo, cualquiera sea el nmero de componentes de la dotacin . Lo anterior a diferencia de la regla general que exige un mnimo de 25 trabajadores.

Servicio Militar: Cuando un miembro de la dotacin sea llamado a cumplir su servicio militar obligatorio, el armador podr poner trmino al contrato de trabajo, debiendo este ltimo o el capitn, costear los gastos de pasaje hasta el puerto de conscripcin, o al ms cercano, pensamos nosotros, en el caso de que no sea puerto el lugar de cumplimiento. Esta norma es diferente y contradictoria con la del artculo 158, que seala que el trabajador llamado al servicio militar conserva la propiedad de su empleo. Contrato en Naves Extranjeras: De acuerdo al artculo 130, las normas que hemos visto se aplican tambin a los hombres de Mar, oficiales y tripulantes nacionales embarcados a bordo de naves extranjeras, mientras stas sean arrendadas o fletadas con compromiso de compra por navieros chilenos o embarcados en naves chilenas arrendadas o fletadas por navieros extranjeros. Continuidad en los Servicios: Segn el artculo 127, no perdern la continuidad de sus servicios aquellos oficiales y tripulantes que hubieren servido al dueo de la nave, y que por arrendamiento de sta pasen a prestar servicios al arrendatario o armador. Trmino del Contrato de Trabajo: Las normas vistas relativas a la gente de mar se aplican en su carcter de especiales respecto de las comunes, contenidas en la legislacin laboral. Supletoriamente, en lo no reglado por dichas normas especiales, debe aplicarse la normativa general, como es el caso de la terminacin del contrato de trabajo. Sin embargo, aparte de las causales generales, existe otra especial, relativa a este contrato, como el caso ya visto de llamado a ste para el cumplimiento del servicio militar. Aparte de las anteriores, tambin termina el contrato, por una causal especial en los casos en que la nave deba emprender un viaje cuya duracin hubiere de exceder en un mes o ms al trmino del contrato, el trabajador podr desahuciarlo con cuatro das de anticipacin, a lo menos, a la fecha de salida de la nave, al cabo de los cuales el contrato quedar resuelto. Por el contrario, si la expiracin del contrato ocurre en alta mar, se entender prorrogado hasta la llegada de la nave al puerto de matrcula o a aquel en que deba ser restituido el contratado, pero si antes tocare en un puerto nacional, y la nave hubiere de tardar ms de 15 das en llegar al de matrcula o restitucin, cualquiera de las dos partes podr dar por terminado el contrato, siendo restituido el trabajador por cuenta del armador. Contrato de los Trabajadores Portuarios Eventuales.

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Definicin: Se entiende por trabajador portuario, todo aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancas y dems propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos de la Repblica, como en los recintos portuarios. A diferencia de las normas respecto de estos trabajadores que existan en el antiguo Cdigo del Trabajo, que slo reglamentaba a los trabajadores de orilla, la actual normativa se refiere tambin a aquellos que se desempean a bordo de naves o artefactos navales que se encuentran en puertos chilenos. Consideraciones Esenciales: Las funciones de carga y descarga podrn ser desempeadas por trabajadores portuarios permanentes, por trabajadores afectos a un convenio de provisin de puestos de trabajo y por trabajadores eventuales. El trabajador portuario, para realizar las labores de carga y descarga deber efectuar un curso bsico de seguridad en faenas portuarias en un Organismo Tcnico de Ejecucin, autorizado por el SENCE, el que deber contemplar los requisitos y la duracin que fije el reglamento. El ingreso a los recintos portuarios y la permanencia en ellos ser controlado por la autoridad martima, la cual, por razones fundadas de orden y seguridad, podr impedir el acceso a cualquier persona. Contrato de Trabajo: Es aquel que celebra un trabajador portuario con un empleador, en virtud del cual aquel conviene en ejecutar una o ms labores especficas y transitorias de carga y/o descarga de mercancas y dems faenas propias de la actividad portuaria, a bordo de naves, artefactos navales y recintos portuarios, no pudiendo ser su duracin superior a 20 das. El contrato podr celebrarse en cumplimiento de un convenio de provisin de puestos de trabajo suscrito entre uno o ms empleadores y uno o ms trabajadores portuarios eventuales, o entre aquel o aquellos y uno o ms sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. El convenio de provisin de puestos de trabajo no es un contrato de trabajo, sin perjuicio que de origen a dicha relacin, rigindose por las siguientes normas: a) Debe contener la garanta de un nmero de ofertas de trabajo suficientes para asegurar a cada trabajador que forme parte del convenio el equivalente al valor del ingreso mnimo de un mes en cada trimestre calendario. b) Empleadores y trabajadores pueden suscribir la cantidad de convenios que estimen pertinente, y en caso que lo suscriban dos empleadores, stos son solidariamente responsables de su cumplimiento. c) Si los trabajadores involucrados pertenecen a uno o ms sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, los convenios respectivos pueden ser suscritos por los directorios de stos. d) Los convenios deben contener las estipulaciones referidas a la individualizacin de las partes, las remuneraciones convenidas, mecanismos de acceso al puesto de trabajo y el modo en que se realizar la liquidacin de las ofertas de trabajo materializadas. e) Los convenios pueden ser de plazo fijo, con una duracin de uno o ms perodos de tres meses, o bien indefinidos. f) Una copia del convenio debe ser remitida a la Inspeccin del Trabajo respectiva, y otra a la autoridad martima, dentro de las 24 horas siguientes a su celebracin.

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El envo de copia del convenio a la Inspeccin del Trabajo y a la autoridad martima es slo para los efectos de la fiscalizacin de los contratos de trabajo que tengan su origen en los referidos convenios y para los efectos de la autorizacin de ingreso y permanencia en las naves y recintos portuarios de los trabajadores. Adems, debe enviarse a la autoridad martima una nmina de los trabajadores que cumplirn turno, para el mismo efecto sealado. Respecto del contrato mismo de trabajo, el empleador que contrate a uno o ms trabajadores portuarios eventuales deber tener oficina establecida en cada uno de los lugares en que desarrolle sus actividades, cumplir con las condiciones y mantener el capital propio y las garantas que seale el reglamento, el que deber ser expedido a travs del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, y ser firmado, adems, por el Ministro de Defensa. Para los efectos legales el empleador, sus representantes o apoderados debern ser chilenos. Si el empleador fuere una sociedad o comunidad, se considerar chilena siempre que tenga en Chile su domicilio principal y su sede real y efectiva; que sus administradores, presidente, gerente o directores, segn el caso, sean chilenos. y que ms del 50% del capital social o del haber de la comunidad pertenezca a personas naturales o jurdicas chilenas. La presuncin del artculo 4 del Cdigo, relativa a la representacin del empleador se hace extensiva a la contratacin de los trabajadores portuarios eventuales o transitorios, respecto de la persona que haya concurrido a la celebracin o ejecucin del contrato por mandato del empleador, aun cuando no se cumpla con el requisito de habitualidad exigido por el Cdigo del Trabajo. Sin lugar a dudas este contrato tiene especiales caractersticas dadas principalmente por la inminencia de la llegada o salida de una nave y por el alto costo que significa la permanencia de una nave en puerto, por lo que las labores deben ser realizadas en el menor tiempo posible. El llamado a los trabajadores portuarios eventuales a cumplir faenas se denomina en la jerga portuaria "la nombrada" , siendo bastante bien remuneradas las labores a realizar. Quizs con la modalidad de carga en contenedores ha decado un tanto esta actividad, en la que en un tiempo los sindicatos de estibadores llegaron a ser bastante poderosos. Normas que rigen el contrato: Debe celebrarse por escrito, y con la anticipacin que exija la autoridad martima, la que no podr ser inferior a 8 ni superior a 12 horas, contadas desde el inicio del turno respectivo, debiendo dejarse constancia en el contrato de su hora de celebracin. Si los trabajadores afectos a un convenio de provisin de puestos de trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las condiciones establecidas, el empleador puede contratar otros trabajadores sin la anticipacin requerida, dando cuenta de este hecho a la Inspeccin del Trabajo y a la Autoridad Martima. La jornada ordinaria de trabajo se realizar por turno, teniendo la duracin que las partes convengan, pero no puede ser superior a 8 ni inferior a 4 horas diarias. Puede el empleador extender la jornada ordinaria sobre lo pactado, siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningn caso, sta pueda exceder de 10 horas diarias. Las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada se considerarn extraordinarias, pagndose con un recargo del 50% sobre la remuneracin convenida, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria del respectivo turno. Se entiende que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en el que debe pagar al trabajador la remuneracin equivalente a medio turno.

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En caso de que iniciado el turno hubiere precipitaciones el empleador decidir si prosiguen o no las faenas. Si opta por la primera alternativa, pagar al trabajador un recargo de 25% sobre las remuneraciones convenidas por las horas trabajadas durante las precipitaciones. Por el contrario, si se suspenden las faenas, pagar las remuneraciones correspondientes a las horas efectivamente trabajadas, las que, en todo caso, no pueden ser inferiores a medio turno. Son de cargo del empleador los gastos que demande el traslado de los trabajadores, entre el muelle y la nave, cuando los servicios de stos deban prestarse en naves que se encuentren a la gira. Debe adems el empleador mantener en su oficina, o en otro lugar destinado al efecto, ubicado fuera del recinto portuario, la informacin sobre los turnos y los trabajadores que los integren. El Pago: El pago de las remuneraciones debe efectuarse dentro de las 24 horas siguientes a la terminacin del turno o jornada, exceptundose para el cmputo de este plazo los domingo y festivos. Si el contrato se celebr en virtud de un convenio de provisin de puestos de trabajo, el pago se har con la periodicidad establecida en el convenio, la que en ningn caso puede exceder de un mes. Trmino del Contrato: En el evento de que el empleador ponga trmino al contrato en cualquier tiempo y sin expresin de causa, deber pagar al trabajador las remuneraciones que le hubieren correspondido por el cumplimiento ntegro del contrato. Por el contrario, el atraso en que incurra el trabajador al inicio de las faenas constituye causal de caducidad del contrato y habilita al empleador para ponerle trmino sin derecho a indemnizacin. Sanciones: Las infracciones a lo dispuesto en el artculo 136, relativo a las condiciones que requiere cumplir el empleador para tener tal calidad, se sancionan con multa a beneficio fiscal de 5 a 25 U.T.M., las que se duplican en caso de reincidencia. Las infracciones que se cometan respecto del resto de las obligaciones se sancionan de acuerdo a la norma general del artculo 477 del Cdigo. Contrato de las Trabajadoras de Casa Particular. Los trabajadores que se desempean en este mbito han recibido mltiples denominaciones, y as, el Cdigo Civil se refera al trabajo de los criados domsticos; por su parte el Cdigo de 1931 se refiri al trabajo de los empleados domsticos ; posteriormente se les conoci como asesoras del hogar, y en el ao 1972, como asesoras de casa particular, y finalmente con el D.L. 2.200 se les denomina trabajadores de casa particular , en el afn de establecer que slo existe una categora de trabajadores, sin distinguir entre empleados y obreros. Definicin: Son las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar. A pesar de los requisitos que emanan de la propia definicin, el artculo 146 establece que lo son tambin las personas que realicen labores iguales o similares a las sealadas, en instituciones de beneficencia, cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar.

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En caso de duda la calificacin la har el respectivo inspector del trabajo, de cuya resolucin puede apelarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso. Estimamos que a pesar de lo enftico que resulta el inciso 3 del artculo 146, siempre se podr reclamar de tal decisin ante el Juzgado del Trabajo respectivo. Estas disposiciones se aplican tambin a los choferes de casa particular.

Perodo de prueba: Segn el artculo 147 del Cdigo, las dos primeras semanas de trabajo se estimarn como perodo de prueba, pudiendo durante dicho tiempo resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las dos partes, debindose dar aviso con tres das de anticipacin, y pagarse el tiempo servido. Este perodo de prueba ha sido siempre caracterstico de este contrato, dadas las ntimas relaciones que se entablan entre las partes, derivada, por una parte de la naturaleza de los servicios, y por otra, del lugar donde ello se prestan. Jornada: Con la Ley 19.250 se introdujo una distincin para la jornada, respecto de quienes viven en la casa del empleador, de quienes no lo hacen. Como ya vimos cuando el trabajador vive en la casa del empleador, es decir, lo que se conoce como "puertas adentro", no est sujeto a horario, sino que ste se determina por la naturaleza de su labor, debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mnimo de 12 horas diarias. Por otra parte, entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser ininterrumpido y, "normalmente", de un mnimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada y en l se entender incluido el tiempo destinado a las comidas del trabajador. Para los trabajadores que no viven en la casa de su empleador, la jornada no podr exceder de 12 horas diarias, teniendo dentro de dicha jornada un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada. Descanso semanal: Para estos efectos tambin debe distinguirse entre aquellos trabajadores que no viven en la casa de su empleador, y aquellos que si lo hacen. Respecto de los primeros, se les aplican las normas generales del prrafo 4 del captulo IV del Ttulo 1 del Libro I. En cambio, para los que viven en la casa de su empleador se mantiene la norma de un da de descanso a la semana, el cual puede ser fraccionado en dos medios das, a peticin del trabajador. A este respecto, la ley 20.336, de 3 de abril de 2009, reemplaz el inciso 2 del artculo 150 del Cdigo, en el que se establece que tienen derecho al descanso todos los das festivos. Sin embargo, las partes podrn acordar por escrito que el descanso se efecte en un da distinto, dentro de los prximos 90 das a la fecha del festivo, no siendo compensable en dinero este derecho al descanso, salvo en caso de trmino del contrato de trabajo. Igualmente se establece que el derecho caduca si no se ejerce dentro del plazo sealado.

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Finalmente, para ambas clases de trabajadores, los das de descanso facultan al trabajador para no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. Remuneraciones: Estas debern ser fijadas de comn acuerdo entre las partes, comprendindose adems del pago en dinero efectivo los alimentos y la habitacin, cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa de su empleador. Debe tenerse presente que las prestaciones de casa habitacin y alimentacin no son imponibles para los efectos previsionales de estos trabajadores, a partir del 1 de diciembre de 1993. Los trabajadores que no vivan en la casa de su empleador, y que se desempeen por jornadas parciales o que presten servicios slo algunos das a la semana, tendrn derecho a una remuneracin mnima no inferior a la sealada, proporcionalmente calculada respecto a la jornada de trabajo, o a los das en que se desempeen. Vigencia del contrato: Seala el artculo 148 que al fallecimiento del jefe de hogar el contrato subsistir con los parientes que hayan vivido en la casa de aquel, y que continen viviendo en ella despus de su muerte, los que sern solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones que emanen del contrato. Pensamos que la redaccin de la norma no es la ms adecuada, por cuanto, en materia de contratacin, lo que importa son las partes que suscriben el contrato, por lo que no se divisa razn en la referencia al jefe de hogar, aunque el espritu de la norma nos parece adecuado. Caso de enfermedad del trabajador: Es obligacin del empleador, en este caso, dar aviso inmediato al organismo de seguridad social respectivo, debiendo adems, conservarle el cargo, sin derecho a remuneracin por 8 das, si tuviere menos de 6 meses de servicios; durante 15 das si hubiere trabajado ms de un semestre y menos de un ao, y por 30 das si ha trabajado por ms de un ao. Por otra parte, toda enfermedad contagiosa, clnicamente calificada, de una de las partes del contrato o de una de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte a poner trmino al contrato. Indemnizacin: No tienen derecho a indemnizacin por aos de servicios de acuerdo a las normas generales, sin embargo, el empleador debe cotizar el 4,11% de las remuneraciones imponibles del trabajador en alguna AFP, lo que dar derecho a una indemnizacin pactada a todo evento. Dicha obligacin tendr una vigencia de 11 aos, a contar del 1 de enero de 1991, o desde la fecha de la contratacin, si sta fuere posterior. El trabajador deber presentar el correspondiente finiquito a la AFP, para que sta proceda a pagarle la indemnizacin. Cabe sealar que la ley 20.178 del 25 de abril de 2007 incorpor al Cdigo del Trabajo, en los artculos 152 bis A y siguientes, normas especiales sobre el Contrato de los Deportistas Profesionales y Trabajadores que se Desempean en Actividades Conexas. Por otra parte, la ley 20.321, del 05 de febrero de 2009, hizo lo mismo respecto del Contrato de Tripulantes de Vuelo y Tripulantes de Cabina de Aeronaves Comerciales de Pasajeros y de Carga. EL REGLAMENTO INTERNO

Lgicamente, un cuerpo legal como lo es el Cdigo del Trabajo no puede contener la totalidad de las normas que regulan las relaciones entre las partes, principalmente en cuanto a dar todas aquellas que sean

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necesarias para un adecuado desarrollo de las relaciones laborales, y lo que es ms, ello tampoco es factible hacerlo en cuerpos legales de orden reglamentario, dada la gran diversidad de ocupaciones que dan origen al contrato de trabajo, y las diferentes caractersticas propias de cada una de esas actividades. Por otra parte, tampoco en el contrato individual o colectivo es posible incluir todas las normas que regularn las relaciones entre las partes, principalmente lo relativo a normas de orden, higiene y seguridad. Debido a lo anterior, que todas las legislaciones contemplan la obligacin de dictar un reglamento interno, o de taller, como tambin se le llama, para que las partes conozcan las reglas a que deben sujetarse en el desarrollo del contrato, y en el ejercicio de las actividades propias de la industria o empresa. En nuestra legislacin no debemos olvidar que la obligacin de dictar el reglamento interno es claramente una manifestacin de la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa que posee el empleador, y tambin una demostracin del hecho que la relacin laboral no es de carcter horizontal, sino jerrquica, en la cual el empleador es el encargado de establecer las normas internas relativas a la disciplina y seguridad en el trabajo. a) Obligatoriedad: De acuerdo al artculo 153 del Cdigo, las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms trabajadores permanentes, contados todos los que prestan servicios en distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relacin con sus funciones, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Debe remitirse una copia del reglamento al Ministerio de Salud y otra a la Direccin del Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a la entrada en vigencia del mismo. Puede por su parte cualquier trabajador, el delegado del personal, o las organizaciones sindicales de la empresa impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimen ilegales, mediante presentaciones hechas ante el Ministerio de Salud o ante la Direccin del Trabajo, segn corresponda, pudiendo tambin los servicios que hemos sealado exigir de oficio las modificaciones que estimen convenientes. Responsabilidad del empleador: Es ste quien es el responsable de la confeccin del reglamento, no contemplando nuestro ordenamiento la participacin de los trabajadores en esta tarea, salvo en lo relativo a las impugnaciones que hemos sealado. No obstante lo anterior, resulta lgico que el empleador debe adecuar la normativa que imponga en el reglamento interno a los marcos de nuestra legislacin. Procedimiento: Confeccionado el reglamento, ste y sus modificaciones debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores 30 das antes de la fecha establecida para su entrada en vigencia, debiendo fijarse a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la anticipacin ya sealada. Copia del reglamento debe entregarse a los sindicatos, al delegado del personal, y a los comits paritarios existentes en la empresa. Debe adems, entregarse gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del reglamento interno. Contenido:

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El contenido mnimo del reglamento interno se encuentra sealado en el artculo 154 del Cdigo, respecto del cual podemos hacer las siguientes observaciones: 1) Normalmente, en la prctica, los reglamentos internos se dividen en dos partes, una netamente laboral, y otra relativa a las normas de higiene y seguridad, las que como ya dijimos, son revisadas por la Direccin del Trabajo y la otra por el Ministerio de Salud, el que lo hace a travs del servicio de Salud que corresponda al domicilio de la empresa. 2) Respecto del N5, relativo a las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, se constituye en una suerte de potestad legislativa del empleador, que nuestro derecho acepta, por el contrario de lo que ocurre en otras legislaciones, en que se dictan normas legales expresas al respecto, sin embargo, estas cuestiones, as como toda medida de control deben estar en concordancia con la legislacin laboral y efectuarse por medios idneos y de carcter general, garantizndose la impersonalidad a fin de garantizar la dignidad del trabajador. Constituye una obligacin del empleador guardar debida reserva de toda informacin y de los datos privados del trabajador a que tenga acceso en razn de la relacin laboral. 3) Por su parte el nmero 6 del artculo 154 establece que deben sealarse los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, y por su parte, el artculo 155 seala que las respuestas que d el empleador a las cuestiones planteadas podrn ser verbales, o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompaar en ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores. La ley 20.348, del 19 de junio de 2009 estableci que en las empresas de 200 o ms trabajadores, se debe incorporar al Reglamento Interno un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales. Lo anterior es para efectos de que los trabajadores tengan la informacin necesaria, a fin de eventualmente poder reclamar la igualdad remuneracional, establecida por la misma ley. Respecto de lo anterior, el reglamento interno tambin deber establecer el procedimiento al cual se sometern estos reclamos, sealando que, en todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y ser debidamente fundados, debiendo entregarse la respuesta del empleador en un plazo no mayor a 30 das desde su presentacin. 4) Respecto de las sanciones que se puedan imponer por las infracciones a las normas del reglamento interno, es importante tener presente que ellas slo pueden consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria, pudiendo reclamarse de su aplicacin ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda. Las multas deben ser destinadas a los fondos de bienestar que la empresa tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado. A falta de los anteriores, los fondos pasarn al SENCE, debiendo entregarse los importes de las multas tan pronto como hayan sido aplicadas. 5) La Ley 20.384, antes citada, tambin dispuso que se debe establecer el procedimiento al cual se someter el reclamo derivado por eventuales infracciones al artculo 62 bis, que establece el Principio de Igualdad de Remuneraciones entre Hombres y Mujeres, sealando que, en todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y ser debidamente fundados, y que esta ltima debe ser entregada en un plazo no mayor a 30 das de efectuado el reclamo. Cabe tenerse presente que las empresas no obligadas a dictar reglamento interno, de todos modos pueden hacerlo, teniendo ste la misma fuerza obligatoria que el de las empresas obligadas a su confeccin, siempre que dicho reglamento se ajuste ntegramente a lo prevenido en el Cdigo del Trabajo. Por otra parte, lo establecido en el contrato de trabajo no puede ser alterado mediante un reglamento interno, ya que en el primer documento, de acuerdo a la ley del contrato, para su modificacin requiere la concurrencia de las voluntades de ambas partes.

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Consecuente con la obligacin de que el reglamento interno se adecue a la legislacin vigente, este no puede contener normas u obligaciones que menoscaben la honra y dignidad de las personas. Finalmente, debemos sealar que de acuerdo a jurisprudencia de la Corte Suprema, la infraccin a una clusula prohibitiva absoluta del reglamento interno de la empresa, autoriza a poner trmino al contrato de trabajo.

LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO A raz de diversas circunstancias el contrato de trabajo puede ser objeto de una suspensin en cuanto a sus efectos. En el mbito civil ello no es frecuente, ya que, por ejemplo, un contrato de arriendo tiene una secuencia ininterrumpida desde su celebracin y hasta su extincin, y ello es as, por cuanto dicho contrato supone una vinculacin entre dos patrimonios. En cambio, en el Derecho Laboral lo que hay, en el fondo, es una vinculacin entre una persona natural y un capital, lo que hace que se den efectos distintos, derivado de esta especial relacin. Como hemos dicho, cuando opera la suspensin del contrato de trabajo, las partes de ste quedan eximidas de cumplir con las obligaciones que dicha convencin les impone, pero sin que ello signifique el trmino de la relacin contractual que liga a las partes , por cuanto, si bien concurren causales para que opere dicha suspensin, no acontece los mismo con las causales para poner trmino al contrato. Los autores distinguen la suspensin del contrato de trabajo de la interrupcin del mismo, ya que en este ltimo evento, si bien el trabajador no tiene obligacin de prestar los servicios para los cuales fue contratado, el empleador mantiene la obligacin de remunerar, comprendiendo esta institucin, por ejemplo, el caso de los descansos, feriados. En la suspensin del contrato de trabajo, se distinguen tres eventos en que ella opera: 1.- Suspensin Convencional : Sera una suspensin de comn acuerdo, pudiendo, en este caso, hablarse de una suerte de "permiso sin goce de remuneraciones" , el que existe para los funcionarios pblicos, de acuerdo al Estatuto Administrativo. Nuestra legislacin laboral, en parte alguna establece la posibilidad de que las partes de comn acuerdo puedan suspender los efectos del contrato de trabajo, pero se estima que ello puede operar en virtud de la autonoma de la voluntad de las partes, en tanto no implique una renuncia a derechos del trabajador. A nuestro parecer, no existira inconveniente alguno en que las partes pacten una suspensin del contrato de trabajo con goce de remuneraciones , debiendo, en cambio, ser mucho ms cuidadoso en el evento de que las partes pacten dicha suspensin sin goce de remuneraciones por un tiempo determinado, ya que ello podra conllevar a una renuncia encubierta de los derechos establecidos por las leyes laborales en favor de los trabajadores, por lo que el acuerdo en que se pacte la suspensin debe ser redactado en trminos bastante claros, a fin de evitar interpretaciones torcidas de la intencin verdadera de las partes. Un caso menos complicado de suspensin convencional del contrato de trabajo sera por ejemplo, cuando las partes acuerdan que en un determinado da se desarrollar una actividad distinta, y que en consecuencia, no se prestarn servicios, por ejemplo un da de paseo, actividades de aniversario u otras, pudiendo dicho perodo ser o no remunerado.

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2.- Suspensin Legal : Dentro de sta podemos, a su vez, subdistinguir tambin tres situaciones distintas. a) Con responsabilidad para el empleador: Este es el evento que se denomina "interrupcin", en que no obstante el trabajador estar exento de prestar los servicios para los cuales fue contratado, el empleador debe pagar la remuneracin convenida. Por ejemplo pago de los das domingo, en el caso de clausura de una empresa. b) De responsabilidad social: Comprende aquellos eventos en que el trabajador est imposibilitado para prestar sus servicios por motivos ajenos a su voluntad, principalmente derivado de enfermedades o accidentes del trabajo, por lo cual es la sociedad, a travs de los organismos de previsin quien debe asumir el pago de las remuneraciones del trabajador, por ejemplo, licencias mdicas, de maternidad, licencias a la madre por enfermedad del hijo menor de un ao, licencias por accidentes del trabajo. c) Sin responsabilidad para el empleador: En este evento se encuentra comprendido el caso de que el trabajador deba cumplir con su servicio militar obligatorio, o cuando forme parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin. En este caso el trabajador conserva la propiedad de su empleo, pero sin derecho a remuneracin, salvo que sea llamado a servicio por perodos inferiores a 30 das, caso en el cual el empleador debe remunerarlo, excepto que por decreto Supremo se disponga expresamente que las remuneraciones sern de cargo fiscal. Seala la ley que el empleador cumple con la obligacin de conservar el empleo al trabajador si le proporciona un cargo de igual grado y remuneraciones al que desempeaba con anterioridad, siempre que el trabajador est capacitado para ello. Al hablar el legislador de "grado", existe una mala utilizacin de un concepto, puesto que en el rea privada no existe una estratificacin de trabajadores por grados, entendindose que el legislador quiso decir un empleo de igual categora. Otro evento de suspensin de este tipo sera en caso de huelga o lock out, reglamentado en el artculo 377, que es la nica parte donde nuestra legislacin habla de "suspensin del contrato de trabajo". 3.- Suspensin Judicial : Como su nombre lo indica, se refiere al evento en que los efectos del contrato de trabajo se suspenden por orden judicial, caso contemplado en el artculo 174 del Cdigo, respecto de los trabajadores sujetos a fuero laboral, a quienes no se puede poner trmino al contrato de trabajo sin previa autorizacin judicial del juez competente, quien podr autorizarlo si se configuran las causales del los nmeros 4 y 5 del artculo 159 o las del artculo 160. Mientras se tramita el juicio de desafuero, el juez, como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, en forma excepcional y fundada, podr decretar la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indudablemente, que el trmino de la relacin laboral no tiene el mismo alcance para las dos partes que suscriben el contrato de trabajo, ya que por una parte, el empleador tiene, en la gran mayora de los casos la posibilidad de reemplazar al trabajador cuyo contrato termina, o, incluso, puede no tener siquiera la necesidad de reemplazarlo.

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Sin embargo, para el trabajador, la contraprestacin que percibe por sus servicios personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene para proporcionar el sustento a su familia y a s mismo, por lo que el evento de la prdida de su fuente de trabajo le puede significar graves trastornos, mxime, si como hemos sealado es difcil que en la sociedad exista el pleno empleo, lo que determina que en gran nmero de casos pase un tiempo apreciable antes de que el trabajador pueda lograr encontrar un nuevo empleo. Lamentablemente, en la sociedad moderna lo anterior se ve agravado cuando el trabajador ha excedido el lmite impuesto por las normas sociales para considerar a una persona como "joven", y por lo tanto, apta para el trabajo, lmite que actualmente se encuentra entre los 30 y 35 aos. Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es brindar proteccin al trabajador, es lgico que dicha proteccin se extienda tambin al evento del trmino de la relacin laboral. Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya que como sabemos, el Derecho Laboral tiene como caracterstica la de ser un derecho nuevo, por lo que acorde con lo anterior, en el siglo XIX, en que imperaba una concepcin netamente individualista del mundo y de la vida, lo que comprenda a las relaciones laborales, stas se apegaban de un modo absoluto a los conceptos de autonoma de la voluntad y de la libertad contractual, lo que en la prctica significaba que el Estado no poda intervenir en las relaciones sociales, quedando, en consecuencia, en lo que a nosotros interesa, la relacin laboral enteramente al arbitrio de las partes, lo que en trminos reales equivale a decir, al arbitrio del empleador. Lo anterior, como sabemos, lleva a una reaccin de parte de los trabajadores, los que comienzan a organizarse, a pesar de las prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al Estado a dictar una legislacin que los ampare y proteja. Con la evolucin ideolgica y la presin de los trabajadores, se dicta una normativa que comienza a constituir el Derecho del Trabajo, tanto a nivel nacional como internacional, quedando establecido los principios fundamentales en este ltimo mbito en el Tratado de Versalles del ao 1919. Como reaccin a lo principios individualistas y liberalistas del siglo XIX, en cuanto a las relaciones del trabajo, nace la concepcin de la estabilidad en el empleo , la que, sin lugar a dudas adquirir importancia en la medida que el trmino de la relacin laboral no sea deseada por el trabajador. El profesor Mario de la Cueva, la define como aquel principio "que otorga carcter permanente a la relacin de trabajo y hace depender su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador y slo excepcionalmente de la del patrn, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relacin, que hagan imposible su continuacin." Tambin ha sido definida la estabilidad en el empleo como "el derecho a permanecer en el cargo que el asalariado desempea, a no ser despedido sin causa justificada debidamente calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. " De las dos definiciones vistas, se pueden distinguir dos tipos de estabilidad en el empleo: una absoluta, y otra relativa. Estabilidad absoluta: Seala la doctrina que existe estabilidad absoluta, cuando se niega al empleador, de manera total, la facultad de poner trmino a una relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, permitindose nicamente la disolucin del vnculo laboral por causa justificada, la que en todo caso debe ser comprobada ante una autoridad con competencia judicial. En consecuencia, tres son los elementos que configuran una estabilidad absoluta en el empleo: 1) La existencia en la legislacin de una causal precisa, que justifique el despido. 2) La existencia de una autorizacin previa de la autoridad competente.

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3) La obligacin del empleador de reincorporar al trabajador a sus funciones, cuando ste haya sido despedido sin causa justificada. Algunos autores han asimilado el concepto de estabilidad absoluta al de "propiedad en el empleo", lo que significara el derecho del trabajador de permanecer en su trabajo por efecto de su propiedad sobre una cosa inmaterial que sera su trabajo. No cabe duda que la "propiedad en el empleo" es ms que nada una aspiracin utpica, dado que es prcticamente imposible, por no decir totalmente imposible que en un mbito contractual, aunque sea con las caractersticas propias de la contratacin laboral, una de las partes adquiera una especie de propiedad cuando la otra parte, en este caso el empleador, no est de acuerdo con ello, debiendo existir entre ambas partes una coordinacin para la consecucin del objetivo ltimo de la empresa. En otro orden de ideas, la estabilidad en el empleo, ha sido asimilada por algunos autores al concepto de "inamovilidad", concepto que en nuestra realidad es propio del Derecho Pblico, y que se refiere a que los funcionarios pblicos, salvo algunas excepciones, no pueden ser removidos de sus cargos sin una previa investigacin, conocida como sumario administrativo, por la cual se compruebe una conducta irregular. A este respecto es necesario recordar que la relacin laboral de los funcionarios pblicos no es de ndole contractual, y el ingreso a la administracin se perfecciona por un acto jurdico unilateral de la administracin, a travs del correspondiente decreto. Estabilidad relativa: En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente, debe ser indemnizado. En otras palabras, el empleador puede despedir al trabajador, pero si el despido es injustificado, debe indemnizar. La estabilidad relativa, en trminos generales, se caracteriza por: a) La existencia de causal de despido, ms o menos amplia. b) El pago de una indemnizacin variable, en caso de despido injustificado, y c) No se requiere autorizacin previa por parte del empleador, de la autoridad, para efectuar el despido. Sealan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo sera una mera utopa, desde el momento en que no cabe la coaccin para el ejercicio del derecho del trabajador a ser reintegrado en su empleo. Consecuente con lo anterior, sealan que lo que existira, en estos casos, sera nada ms que una indemnizacin por el incumplimiento del contrato, por parte del empleador. Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", sta debe significar la garanta para el trabajador de permanecer en su empleo, mientras dure su buena conducta laboral, y no se den los casos previstos por la ley para poner trmino a la relacin laboral. Otras variantes de esta materia, estn dadas por legislaciones en que se requiere de autorizacin gubernamental para efectuar despidos colectivos, cuando stos comprendan ms de un nmero determinado de trabajadores. Tambin se da el caso de legislaciones que consagran normativas aparentemente encaminadas a la estabilidad en el empleo, pero que consagran causales tan amplias que hacen que en la prctica el despido se facilite. Existen autores que prefieren usar el trmino "seguridad en el empleo", lo que terminolgicamente, a nuestro juicio, sera ms adecuado, que el trmino estabilidad.

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En todo caso, el tema es sumamente delicado, puesto que por garantizar los derechos de los trabajadores, no se puede olvidar los intereses de la otra parte de la relacin contractual, cual es la empleadora, la que, legtimamente, debe velar por sus propios intereses econmicos, y por el desenvolvimiento de su empresa, en la actividad econmica. Evolucin legislativa en Chile de las normas sobre terminacin del contrato de trabajo. 1.- Perodo hasta 1966: Desde la dictacin de las primeras normas laborales, incluida la dictacin del Cdigo del Trabajo de 1931, y hasta el ao 1966, existi un predominio generalizado de normas que consagraban "el libre despido por parte del empleador". El empleador, con un aviso de seis das de anticipacin, si se trataba de obreros, y de 30 das, en el caso de los empleados, poda despedir libremente al trabajador, sin que existiera ninguna otra obligacin de su parte. Slo en el caso de que no diera el aviso correspondiente, deba pagar la remuneracin equivalente a la cantidad de das ya sealada. Tambin poda despedirse al trabajador, sin obligacin siquiera de pagarle la exigua indemnizacin sealada, cuando concurran las causales especficas dadas por la legislacin para ello. Fue por la va de las negociaciones colectivas, y a travs de los correspondientes convenios y contratos colectivos, en que se comenzaron ha establecerse indemnizaciones convencionales, para los eventos de despidos arbitrarios, naciendo, entonces en nuestro pas, por esta va la indemnizacin por despido, generalizndose aquella consistente en el pago de un mes de remuneracin por ao servido en la empresa. En la medida que fueron adquiriendo importancia las indemnizaciones convencionales, tambin adquirieron importancia las causales que autorizaban la terminacin de la relacin laboral, crendose, consecuentemente, una interesante jurisprudencia al respecto. Por otra parte, desde un principio, existieron situaciones de carcter totalmente excepcional, en las cuales el trabajador gozaba de una inamovilidad absoluta en el empleo, en razn de condiciones o calidades propias del dependiente, estabilidad que recibi, y aun recibe el nombre de "fuero". Por otra parte, el Cdigo de 1931 consagr normas sobre despidos colectivos, relativas a que para despedir a ms de 10 trabajadores, se deba solicitar autorizacin a los ministerios de Economa, y del Trabajo. 2.- Perodo de 1966 a 1978: En el ao 1966 se dict la ley 16.455 sobre trmino de la relacin laboral, la que de un modo equivocado se denomin "de inamovilidad", pero que en realidad consagraba aspectos de estabilidad relativa en el empleo. Lgicamente fue una ley muy discutida y de difcil aprobacin en el parlamento, y que tuvo las siguientes caractersticas: a) Slo se poda despedir al trabajador invocndose una causal especfica. b) Si el trabajador era despedido sin invocar causal, o si invocndose sta no se configuraba, previo reclamo del trabajador, el juez ordenaba al empleador pagar una indemnizacin mnima de un mes de remuneraciones por ao de servicios, la que era compatible con las indemnizaciones que se pudieran haber acordado en los contratos o convenios colectivos. c) Como excepcin a lo sealado antes, ciertos trabajadores podan ser despedidos dndoles aviso con slo 30 das de anticipacin, o pagndoles 30 das de remuneracin. d) Se estableca en la ley una serie de causales que eximan al empleador del pago de la indemnizacin.

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e) La ley se aplicaba slo en caso de despido de menos de 10 trabajadores, ya que como sealamos, en el evento contrario, se requera la autorizacin de los ministerios de Economa y del Trabajo. De todo lo anterior queda claro que no se trat de una ley de inamovilidad, sino de estabilidad relativa, la que en todo caso fue combatida por quienes propiciaban una estabilidad absoluta, como por quienes eran partidarios del libre despido, quienes aducan que desincentivaba el empleo, lo que traa aparejado un efecto negativo en los niveles de empleo. 3) Perodo de 1978 en adelante El 15 de junio de 1978 se dict el D.L.2.200, el que fue conocido como "Plan Laboral", y que tuvo por objeto adecuar nuestra legislacin laboral a las concepciones econmicas imperantes en el momento, flexibilizando las relaciones laborales. Este restableci el "derecho de las partes" a poner trmino al contrato de trabajo, por medio del aviso denominado desahucio, o mediante el pago de un mes de renta. Se introdujo el desahucio del empleador, quien poda despedir al trabajador sin expresin de causa, pero con la obligacin de pagarle una indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio en la empresa. En todo caso, las normas de este cuerpo legal no eran suficientemente claras, lo que provocaba confusin y a veces, hasta contradicciones. En todo caso, estableci el artculo 4 transitorio que la duracin y terminacin de los contratos celebrados con anterioridad al 15 de junio de 1978, se seguiran rigiendo por las normas de la ley 16.455 y sus modificaciones. Recin el ao 1981 (14 de agosto), con la ley 18.018 se derog definitivamente la ley 16.455, fijndose definitivamente el criterio imperante en esta materia. Entre el 14 de agosto de 1981, y el 17 de diciembre de 1984, fecha en que se public la ley 18.372, se estableci lo que en la prctica llev a un sistema de libre despido casi absoluto, por cuanto se estableca la posibilidad a los trabajadores contratados en cualquier tiempo a partir del 14 de agosto de 1981 pactar individual, o colectivamente, indemnizaciones inferiores a la establecida por la ley, lo que permita, en la prctica, la supresin de la indemnizacin por trmino de la relacin laboral, ya que se podan establecer dichas indemnizaciones equivalentes a un peso, o un da por ao de servicios. La ley 18.372, restableci la indemnizacin de carcter obligatorio, la que se incorpor al texto del D.L. 2.200.El ao 1987, se dict el nuevo Cdigo del Trabajo, el que recogi la normativa del D.L. 2.200, con las modificaciones introducidas en ste por las leyes antes sealadas. Este Cdigo estableca una concepcin bastante cercana al libre despido, la que slo era moderada por la existencia de indemnizaciones, las que, en todo caso, podan ser mayores o menores, dependiendo de la antigedad del trabajador. Se mantuvo el sistema de fueros, el que como hemos sealado, otorga a ciertos trabajadores una estabilidad casi absoluta. Pero en trminos generales, el empleador poda despedir al trabajador, sin invocar causal alguna, debiendo nicamente dar el aviso y pagar la indemnizacin correspondiente, es decir, se poda despedir libremente, pero pagando una indemnizacin, la que poda no pagarse si se invocaba una de las causales establecidas por la ley, y sta era justificada.

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Tampoco se incorporaban normas sobre despidos colectivos, siendo totalmente indiferente despedir a uno o a 100 trabajadores, lo que unido al sistema de un despido casi libre, hizo aumentar el nmero de despidos masivos. Finalizado el rgimen militar, las nuevas autoridades, ante la presin de los trabajadores y los partidos polticos, reasumieron la tarea de dictar una legislacin que otorgara mayor estabilidad a los trabajadores en sus empleos, labor que se concret con la dictacin de la ley 19.010, de 29 de noviembre de 1990, la que restringi el desahucio patronal a los trabajadores de confianza y al caso de despidos por necesidades de la empresa, aumentando el nmero de das mximo que comprende la indemnizacin por aos de servicios de 150 a 330, es decir, una indemnizacin de un mes de remuneraciones por ao servido, con un lmite mximo de 11 meses. Esta ley no vari el sistema de inamovilidad relativa, pero, introdujo mejoras, tales como las antes sealadas, aumentando el monto de la indemnizacin, y creando una figura nueva, como es la indemnizacin a todo evento. Finalmente, introdujo factores de incremento variables de la indemnizacin, en los casos que el despido fuera declarado injustificado y cuando se invocan ciertas causales determinadas, e igualmente, el despido es declarado injustificado. El actual Cdigo del Trabajo, es slo el texto refundido, coordinado y sistematizado de diferentes leyes que regan en materia laboral, por lo que en esta materia, incorpora plenamente lo establecido en la ley 19.010, con diversas modificaciones introducidas a lo largo de los aos, como las de las leyes 19.631 del 4 de septiembre de 1999 y la ley 19.759, que entr en vigencia el 1 de diciembre de 2001. Causales de trmino del contrato de trabajo. Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas , en las que la voluntad de alguna de las partes, o de ambas, es determinante para poner trmino al contrato de trabajo, y en causales objetivas , en las que al contrario, la voluntad de las partes no tiene ninguna injerencia en la terminacin de la relacin. Hemos preferido, sin embargo, para los efectos de nuestro curso, estudiar las causales en el mismo orden establecido en el Cdigo, y segn ellas den o no derecho, por el ministerio de la ley al pago de la indemnizacin correspondiente. Causales de trmino del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnizacin y que no se originan en una conducta reprochable del trabajador, o que escapan a su voluntad. Se encuentran contempladas en el artculo 159 del Cdigo del Trabajo, y respecto de ste tipo de causales, la gran diferencia con la anterior legislacin es que se "elimin" el desahucio unilateral dado por el empleador. Las causales contempladas en este artculo no otorgan al trabajador derecho a percibir indemnizacin, a menos que sta hubiere sido pactada convencionalmente, por contrato individual o colectivo, que es lo que comnmente se conoce como "indemnizacin a todo evento". Respecto de la no procedencia de la indemnizacin, no existieron cambios con la normativa anterior a la ley 19.010, por cuanto, este tipo de causales, nunca han dado derecho a tal beneficio por el solo mandato de la ley. Se ha criticado a la disposicin del artculo 159 en doctrina el hecho de que se renen en l causas de muy distinto origen, y que por la va de la terminacin del contrato de trabajo se regulen las prestaciones de servicios temporales. Causales del artculo 159 del Cdigo del Trabajo. N1) Mutuo Acuerdo de las Partes: Esta causal no estaba contemplada con anterioridad a la dictacin del D.L. 2.200, texto legal que la consagr, y as se ha mantenido hasta la actualidad.

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Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes, el que de acuerdo al artculo 177 del Cdigo, debe constar por escrito, y debe ser firmado por ambas partes y, adems, por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo, pudiendo tambin ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Adems de los anteriores, pueden actuar como ministro de fe un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente. Lgicamente, no es necesario que las partes suscriban un instrumento especial en que conste la causal, sino que ella se establecer en el correspondiente finiquito, y este es el que deber ser ratificado ante alguno de los ministros de fe que se han sealado. Si el mutuo acuerdo no consta en un instrumento validamente ratificado, segn hemos sealado, el empleador no podr invocarlo ni ante la Inspeccin del Trabajo, ni ante los Tribunales de Justicia Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada la relacin laboral hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesanta, por cuanto es requisito para ello el que la relacin laboral termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador. N2) Renuncia del Trabajador, Dando Aviso a su Empleador con 30 das de Anticipacin, a lo Menos: Esta se conoce como "renuncia voluntaria", habindose innovado slo formalmente en esta materia, ya que en el antiguo Cdigo del Trabajo se hablaba de "desahucio del trabajador", lo que daba origen a diversas interpretaciones, razn por la cual actualmente se habla de "renuncia", lo que es ms exacto. De acuerdo al Cdigo, el trabajador deber enviar una comunicacin escrita a su empleador, con 30 das de anticipacin, a lo menos a la fecha que el dependiente fij para el trmino del contrato. Al igual que en el caso anterior, esta comunicacin deber cumplir los requisitos que se sealaron. Lo anterior, por cuanto de no ser as, el empleador, al momento de la contratacin podra obligar al trabajador a suscribir un aviso de renuncia en blanco, o un finiquito en el que conste el mutuo acuerdo de las partes para poner trmino a la relacin laboral. Se estima recomendable enviar una copia de la comunicacin a la Inspeccin del Trabajo. Se han suscitado problemas en cuanto a qu pasa si el trabajador no da el aviso correspondiente con la anticipacin debida, es decir, en caso de renuncia intempestiva. Algunos autores, e incluso cierta jurisprudencia han estimado que en este caso el empleador puede descontar al trabajador el equivalente a 30 das de remuneracin, cuando se haga el correspondiente finiquito. No compartimos dicha tesis, por cuanto, a nuestro juicio, para que ello aconteciera se requerira una norma legal expresa al respecto. Estimamos que una posibilidad sera solicitar la aplicacin de una sancin, de acuerdo al artculo 477 del Cdigo, o bien, demandar por va judicial el incumplimiento del contrato, con la correspondiente indemnizacin de los perjuicios que la renuncia intempestiva del trabajador pueda haber causado. En todo caso, nada impide que en el contrato de trabajo, para garantizar el cumplimiento de la obligacin de avisar con la debida anticipacin la renuncia, se pacte: - Una indemnizacin por un monto fijado, de comn acuerdo entre las partes, y que el trabajador deber pagar al empleador, en caso de incumplimiento. Cabe sealar que un dictamen del ao 1993 de la Direccin del Trabajo estableci que no era procedente el pacto de tal indemnizacin, con lo cual nosotros no concordamos, establecido que la indemnizacin sea por un monto razonable. - Una clusula penal que garantice el aviso anticipado.

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- Una caucin, o pliza de fidelidad funcionaria tomada por el trabajador en una compaa de seguros, que se haga efectiva en caso de renuncia intempestiva. Por otra parte, nada impide que las partes, contractualmente, acuerden un plazo superior para el aviso de renuncia por parte del trabajador, siempre que sea un plazo prudente, ya que de lo contrario, podra atentarse contra la garanta constitucional sobre la libre eleccin del empleo. Al igual que en el caso anterior, no puede el trabajador hacer uso del subsidio de cesanta. N3) Muerte del Trabajador: Cabe hacer presente que resulta de perogrullo sealar que la muerte del trabajador pone trmino al contrato de trabajo, por cuanto, justamente una de las caractersticas de ste es ser "intuito personae", es decir, se celebra, al menos por parte del empleador, teniendo en vista especialmente la persona del trabajador. Lo anterior ha llevado que modernas legislaciones comparadas ya no la contemplen expresamente como causal de trmino del contrato. Asimismo, en la legislacin comparada, se establece el pago de indemnizaciones en favor del cnyuge sobreviviente y/o de los hijos al fallecimiento del trabajador, lo que en nuestro pas no existe, como ya dijimos, pero que se ha logrado a travs de los contratos y convenios colectivos del trabajo. En todo caso, a este respecto cabe recordar que el artculo 60 del Cdigo establece que las remuneraciones que se adeudaren al trabajador al momento de su fallecimiento sern pagadas por el empleador a la persona que se haya hecho cargo de sus funerales, y hasta concurrencia del costo de los mismos, y que el saldo, si lo hubiere, se pagar al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales, a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de otros y en el orden sealado, bastando acreditar el estado civil respectivo, cuando el importe no fuera superior a 5 U.T.A., requirindose en el caso contrario contar con la correspondiente posesin efectiva. Debe tenerse presente que la muerte del empleador no est considerada como causal de trmino del contrato de trabajo. N4) Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato: El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone trmino a ste sin ms trmite, no requirindose, en este caso la firma de documento alguno, ni de la concurrencia de ministro de fe. Concordante con lo anterior, las partes slo pueden exigir los derechos que se hayan pactado en el mismo contrato, y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que hubieren quedado pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado. El contrato a plazo fijo slo puede terminar, en forma normal, justamente por el vencimiento del plazo, no procediendo el desahucio dado por el empleador, y en el evento de que ste le ponga trmino anticipado, sin causa legal que lo justifique, deber indemnizar el perjuicio causado, el que equivale a la remuneracin que el trabajador deja de percibir y que le habra correspondido hasta el vencimiento del plazo, debiendo, en todo caso, imputarse a ella cualquier suma que el empleador pueda haber pagado por concepto de desahucio. Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnizacin por desahucio al vencimiento del plazo convenido, por cuanto el momento de la terminacin era conocido de antemano al haber sido pactada. En el caso de trmino de los servicios por conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, igualmente el trabajador carece del derecho al desahucio, por cuanto, si bien la fecha cierta de la terminacin de los servicios no se conoce con total exactitud, de todos modos esta puede ser prevista por el trabajador con una anticipacin mediana.

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Por otra parte, el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al empleador ponerle trmino por anticipado cuando concurra alguna de las causales que autorizan al empleador para ello, evento en que, de acuerdo a las reglas generales, no tendr derecho el trabajador a indemnizacin alguna. De igual modo, nada impide que las partes pongan trmino, de comn acuerdo, al contrato, requirindose, a nuestro juicio de que ello conste por escrito, y sea autorizado por un ministro de fe. Sin embargo, el plazo acordado para su duracin es obligatorio para ambas partes, por cuanto significa una certeza en cuanto a su duracin la que es necesaria para ambos contratantes. As, se seala que no resultara lgico suscribir un contrato a plazo fijo si cualquiera de las partes puede ponerle trmino por anticipado, y en el evento de que el trabajador le ponga trmino anticipado, puede el empleador demandar la correspondiente indemnizacin por los perjuicios que puedan habrsele causado. A fin de asegurar el cumplimiento, tambin puede el empleador garantizar la permanencia del trabajador por el plazo pactado mediante la incorporacin de una clusula penal al contrato de trabajo, en los trminos de los artculos 1.535 y siguientes del Cdigo Civil. De acuerdo a la Direccin del Trabajo, respecto de los trabajadores contratados a plazo fijo, una vez vencido el plazo, el empleador puede poner trmino al contrato, aun cuando se encuentren gozando de licencia mdica, invocando cualquiera de las causales de trmino del contrato, o de caducidad, y especialmente la del artculo 159, N4, es decir, vencimiento del plazo. N5) Conclusin del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato: Respecto de esta causal, la ley 19.010 no innov, ya que la norma se mantiene en forma idntica a la del antiguo Cdigo del Trabajo. Esta causal se aplica preferentemente a aquellos trabajadores que han suscrito un contrato de trabajo para la realizacin de una obra o faena determinada, o para prestar un servicio igualmente determinado, lo que se traduce en un contrato de plazo definido. En este caso, para que proceda la aplicacin de la causal, es necesario que los servicios para los cuales se contrata al trabajador, es decir, la labores que debe realizar en cumplimiento de su obligacin, se encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa, de modo que al finalizar stos no quede duda que el contrato se extingue. As, por ejemplo, si una empresa posee varias obras, deber contratarse al trabajador para una especfica, porque en caso contrario, al finalizar la obra para la cual se contrat al trabajador, el empleador estar obligado a reubicarlo en otra faena. Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha sealado que no existe inconveniente en aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aun cuando no se hubieses celebrado para la ejecucin de una labor especfica y determinada, cuando concurran los hechos que configuran la causal. Lo anterior, a nuestro juicio, slo puede ocurrir en el evento de que efectivamente, por ejemplo termine la empresa, ya que por ejemplo el solo hecho de que por un proceso de modernizacin, no sean necesarios los servicios de un trabajador, no autoriza al empleador a invocar esta causal, debiendo, o reubicarlo, o invocar la causal del artculo 161, y pagar la correspondiente indemnizacin. N6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Tampoco en esta causal se han hecho innovaciones, quedando por lo tanto tal y como en el antiguo Cdigo del Trabajo. El artculo 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como todo imprevisto que es imposible de resistir, y para que la causal del trmino del contrato se configure es necesaria la concurrencia de tres requisitos copulativos:

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1.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que stas no hayan contribuido en forma alguna a su produccin; 2.- Que el hecho o suceso sea imprevisible, lo que equivale a decir, que no se haya podido prever dentro de clculos ordinarios o corrientes; y 3.- Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible, esto es, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponer las defensas idneas para lograr tal objetivo De acuerdo a lo anterior, la jurisprudencia ha resuelto, por ejemplo, que no cabe alegar la causal en casos de clausura de un establecimiento comercial, cuando sta ha sido decretada por una autoridad, debido a una infraccin cometida por el empleador; en caso de quiebra de la empresa, aunque existe jurisprudencia contradictoria, se ha admitido que correspondera invocar la causal, siempre y cuando la quiebra no sea fraudulenta; en los aos posteriores a 1982, en que se produjo una gran crisis econmica en el pas, los tribunales determinaron que las polticas de libre mercado no pueden considerarse circunstancias imprevistas, puesto que ellas son suficientemente anunciadas; del mismo modo, no opera la causal en el evento de que la empresa deba restituir el local que arrendaba, o en el evento de que sea lanzada de l, ya que de ningn modo puede considerarse que ello ocurre en forma imprevista. Lgicamente si se configurar la causal en aquellos eventos tales como fenmenos naturales, o de siniestro, tales como una empresa que se incendia, o cuyas instalaciones son destruidas por un terremoto. En todo caso, es requisito esencial que no se pueda seguir proporcionando trabajo al dependiente, ya que si por ejemplo, un incendio no abarca la totalidad de una industria, y existen los medios para seguir proporcionando trabajo a los dependientes, la causal no se configurara, es decir, procede poner trmino a los servicios slo cuando existe una imposibilidad inmediata de que los dependientes continen trabajando. Respecto de esta materia, resulta importante tener presente lo dispuesto por el nuevo artculo 161 bis, el cual establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo, y que si un trabajador es despedido por este motivo, tendr derecho a que su indemnizacin por aos de servicio se incremente en un 50%. En el evento que el empleador invoque una o ms causales de las establecidas en el artculo 159 del Cdigo, y el juez determine que el despido ha sido injustificado, la indemnizacin por aos de servicio, de acuerdo a lo dispuesto por la letra a) del artculo 168, deber incrementarse en un 50%. Causales de Trmino del Contrato de Trabajo que no dan Derecho a Indemnizacin, y que se Originan en una Conducta Reprochable del Trabajador. Estas se encuentran contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo, y se denominan "Causales de Caducidad del Contrato de Trabajo ", habiendo sido definida la caducidad por la doctrina como ciertas causales contempladas en la ley que, por el slo hecho de operar, llevan como sancin la extincin anticipada de la relacin laboral. Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno derecho, sino que requieren, para producir el efecto de extinguir la relacin laboral, ser invocadas por la parte a la cual la ley atribuye dicha facultad, la que, en principio, es la parte empleadora, toda vez que, como veremos, el trabajador puede tambin poner trmino al contrato de trabajo por ciertas causales imputables al empleador, y as conservar el derecho a las indemnizaciones por el trmino del contrato, lo que se conoce como autodespido. Lo anterior quiere decir que puede que en ciertas ocasiones, concurriendo alguna causal para poner trmino al contrato, el empleador no la haga valer, por cuanto no est obligado a ello, pudiendo perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador. La jurisprudencia ha establecido que lo normal es que al trmino de la relacin laboral el trabajador perciba su indemnizacin, y adems, como las causales de terminacin suponen una actitud del trabajador, que

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no es la normal y comn, lgicamente es el empleador quien debe probar que el trabajador ha incurrido en una de las causales que autorizan para poner trmino al contrato de trabajo. Como hemos dicho, es el empleador, en principio, quien est facultado para invocar alguna o algunas de las causales en estudio, y as poner trmino a la relacin laboral. Sin embargo, respecto de los trabajadores amparados por fuero, necesariamente debe solicitar autorizacin judicial previa, mediante el procedimiento correspondiente, y slo una vez obtenida sta, podr poner trmino al contrato. En la normativa introducida por la Ley 19.010, hoy contenida en el artculo 160 del Cdigo se presenta como primera novedad el hecho que se suprime el antiguo artculo 157 del Cdigo del Trabajo, que se refera, en general, a hechos de carcter penal, que correspondan a circunstancias de orden poltico, fundadas en los acontecimientos vividos por el pas desde al ao 1973 en adelante. Se consider por los nuevos legisladores que ya no se justificaban dichas normas que se podan considerar como de excepcin, y que por lo tanto, en la nueva etapa de plena democracia, ellas no eran necesarias. Se seala incluso en el mensaje presidencial de la ley 19.010 que "el proyecto de ley propone derogar el artculo 157 del Cdigo del Trabajo porque la mayora de las situaciones que contempla no se refieren al marco de las relaciones laborales en la empresa..." Por otro lado, al actual artculo 160 se le agregaron las causales 5a. y 6a., las que en cierto modo vienen a reemplazar a las contenidas en el antiguo artculo 157. Otra innovacin de la ley 19.010, y a la que ya hemos hecho referencia es la de que si se invoca una causal de las contempladas en el artculo 160, y sta no se puede probar en los tribunales, el trabajador tiene derecho a percibir su indemnizacin por aos de servicio con un porcentaje de incremento, el que la ley 19.759 estableci entre un 80% y un 100%. En consecuencia, el empleador al invocar alguna de estas causales de caducidad, deber tener la absoluta certeza de que concurren los supuestos de hechos para que sta se configure, y adems de ello, que podr probar ante los tribunales la efectividad de su afirmacin, toda vez que como hemos sealado, a l corresponde el peso de la prueba. Causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo. N1) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas: Estas causales provienen de la ley 26.455 y del Cdigo del ao 1931, y respecto de ellas la ley 19.759 introdujo modificaciones de carcter formal orientadas a aclarar su contenido. a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: Una primera cuestin es que ni las anteriores legislaciones, ni la actual han definido lo que debe entenderse por "probidad" , lo que si ha sido establecido por la jurisprudencia de los tribunales, como sinnimo de integridad y honradez en el obrar. Del mismo modo, han establecido los tribunales que la falta de probidad, para ser aceptada como causal de trmino del contrato debe estar explcitamente probada, dada la gravedad de la imputacin. Del mismo modo, y a la inversa, puede existir falta de probidad aun cuando en definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito, y tampoco, para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un proceso penal. En todo caso, la probidad del dependiente debe estar relacionada con conductas derivadas de su actividad laboral, por lo que, por ejemplo, se ha determinado que los cheques protestados a un trabajador, y que no tengan relacin con su actividad en la empresa y provengan de sus actividades privadas, no constituyen falta de probidad, es decir, la conducta privada del trabajador no puede constituir falta de probidad, aunque esto puede ser discutible. b) Conductas de Acoso Sexual.

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Evidentemente, el empleador podr sancionar a quien incurra en estas conductas, y sera el trmino del contrato de trabajo la mxima sancin a aplicar. Cabe resear que el artculo 211-E establece que con el mrito del informe de investigacin de las conductas de acoso sexual, emitido de acuerdo al procedimiento que establecen los artculos 211-A y siguientes, dentro de los 15 das siguientes el empleador deber aplicar las medidas o sanciones que correspondan, no existiendo claridad acerca de cuales seran stas, o si siempre se deber disponer el trmino del contrato de trabajo. c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa: Respecto de las vas de hecho, stas tambin deben decir relacin directa con la prestacin de los servicios, y es as como una sentencia ha establecido que una ria entre trabajadores, despus de las horas de trabajo, no es constitutiva de la causal, por cuanto lo que la ley vela es por la tranquilidad y disciplina en las labores. La duda que surge es si se configurara la causal en el evento que el trabajador agreda a un tercero, pero durante el cumplimiento de sus funciones, por ejemplo un cliente. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: En el caso de las injurias se aplica lo mismo que hemos sealado anteriormente, es decir, stas deben ser en funcin o relacin con el trabajo, por lo que las proferidas fuera del lugar de trabajo y por razones ajenas al mismo, no son constitutivas de esta causal, pero tampoco se requiere de una sentencia penal que las haya calificado como tales. Los Tribunales han determinado que las injurias que el Cdigo del Trabajo seala como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que lo exige el Cdigo Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante obras o palabras. Para conceptualizar el trmino "injuria", esto es, desentraar el significado o idea que denota dicha expresin, resulta til la nocin entregada por Escriche en su Diccionario Razonado de la Legislacin y Jurisprudencia, quien la hace consistir en "lo que uno dice, hace o escribe, con la intencin de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa, despreciable o sospechosa, o mofar o poner en ridculo a otra persona." Las mismas ideas se encuentran bastante bien expresadas en el Cdigo Penal, de acuerdo al cual es injuria toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona. Este concepto por su amplitud, rebasa los lmites del derecho punitivo, para proyectarse, con carcter general, en todos los mbitos de las relaciones sociales donde la injuria produzca efectos jurdicos, como ocurre en aquellas de ndole laboral, donde la legislacin las ha elevado a la categora de causal de trmino de la relacin laboral. Tanto la doctrina como la jurisprudencia coinciden en sealar como rasgo particular del concepto de injuria una gran relatividad y elasticidad, exigiendo que en su apreciacin deben tomarse en cuenta, adems de lo intrnseco de la expresin o del acto, en su caso, y de la intencin que las hubiere presidido, determinadas circunstancias anteriores o concomitantes, como la ocasin o el motivo que las hubiere condicionado y la calidad tanto de la persona que aparece como agente como de aquella que la recibe. Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las expresiones o actos mismos, que presumiblemente constituyen injuria, sino tambin las circunstancias que rodearon su gnesis y las calidades del agente y del receptor de ellas. e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. En cuanto a la conducta inmoral grave, sta tambin debe decir relacin con el mbito del trabajo, y no de conductas privadas, por cuanto la vida privada del trabajador debe ser respetada.

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Esta causal atiende a un concepto demasiado elstico, como es la moral, o mejor dicho, falta de ella, cuestin que, en definitiva deber calificar el juez. En todo caso, estimamos que, por ejemplo, el denominado acoso sexual podra configurarla. En el evento de que no se compruebe la concurrencia de los hechos invocados como fundamento de alguna de estas causales, y el juez declare que el despido ha sido injustificado el trabajador tendr derecho a percibir su indemnizacin por aos de servicios, la que ser incrementada en un 100% Como ya adelantamos, este es un cambio de notable inters, respecto de la legislacin anterior, toda vez que sta slo estableca que el trabajador poda, adems de la indemnizacin por aos de servicio, solicitar una indemnizacin de perjuicios suplementaria, a criterio del juez, en caso de invocacin maliciosa de la causal, siendo, obviamente estos perjuicios muy difciles de probar. N2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Se ha mantenido idntico el texto de esta causal, por lo que se mantiene tambin el criterio interpretativo que se le ha dado hasta la fecha. De acuerdo a la disposicin legal se desprende claramente que para la concurrencia de la causal se requieren dos requisitos copulativos: a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, de aquellas actividades a las cuales se dedica su empleador. b) Que la prohibicin de realizar la negociacin se encuentre expresamente estipulada en el contrato de trabajo. La doctrina y la jurisprudencia han establecido que tambin es vlida la prohibicin consagrada en el reglamento interno, siempre que ste haya sido declarado expresamente como parte integrante del contrato de trabajo. En caso contrario, es decir, si no est declarado expresamente que el reglamento interno forma parte del contrato de trabajo, la prohibicin slo se limita al tiempo en que el dependiente permanezca prestando sus servicios al empleador, y en caso de infraccin, slo podrn aplicarse las sanciones contempladas en el reglamento, vale decir, amonestacin verbal o escrita o multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria. Del mismo modo, la jurisprudencia ha determinado que, cumplindose los requisitos copulativos, no tiene importancia que las negociaciones se desarrollen fuera de la jornada de trabajo del dependiente. De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta causal, la indemnizacin por aos de servicio debe incrementarse en un 80%. N3) La no concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. Estas causales se mantienen intactas en relacin a la legislacin anterior, por lo que se puede observar que mantiene una redaccin bastante arcaica, que ya no se corresponde con la actual realidad laboral. As, por ejemplo, a nuestro juicio, debera eliminarse la situacin relativa a la inasistencia de dos lunes en el mes, que corresponde a una poca en que se presupona que el trabajador se emborrachaba, o embriagaba los das domingo, y por ello no concurra a sus labores el lunes.

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En general, esta causal est vinculada al concepto de disciplina en el trabajo, por lo que el no cumplir con la obligacin principal del trabajador, que es prestar sus servicios, obviamente debe ser sancionado, en procura de los intereses del empleador. De acuerdo a la disposicin legal, existen en ella tres tipos de inasistencias o no concurrencia a las labores, y un tipo de falta o ausencia injustificada: a.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos das seguidos. b.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes, sean o no de semanas seguidas. c.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres das en el mes, y d.- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin significa una perturbacin grave en la marcha de la obra. Esta ltima causal es ms amplia, y se refiere no slo al caso del que el trabajador no concurra a sus labores, sino tambin al evento de que habiendo concurrido, no se encuentre en su puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por algunos minutos. Adems, para que se configure este evento, basta que el trabajador no concurra injustificadamente a su trabajo por un da. En relacin a la falta durante dos das seguidos, la jurisprudencia ha establecido que ello no ocurre si el trabajador falta el sbado y el lunes, por cuanto dichos das no son seguidos, al estar el domingo en medio. Por su parte, la expresin "mes" que utiliza el legislador debe ser tomada en su sentido natural y obvio de "mes calendario", por cuanto la norma no contiene ninguna expresin que permita darle otro significado, como podra ser, por ejemplo, "mes trabajado". Si el trabajador, sin incurrir en la causal en estudio, falta sistemticamente a su trabajo, el empleador no podr invocar esta causal, pudiendo, sin embargo, recurrir a la del N7 del artculo 160, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero para ello, deber cumplir ciertas formalidades previas, como haber amonestado al trabajador por su conducta, y enviar copias de las amonestaciones a la Inspeccin del Trabajo, a fin de acreditar una conducta premeditada y permanente del trabajador. El trabajador, para justificar su inasistencia, deber presentar la correspondiente licencia mdica, o acreditar motivo suficiente para la no concurrencia al trabajo, como podra ser, por ejemplo, el llamado de una autoridad. Al igual que la anterior, de no acreditarse la configuracin de la causal, la indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un 80%. N4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato. Esta causal tambin se mantiene intacta respecto de la legislacin anterior, y proviene de la poca del Cdigo de 1931, y se relaciona ntimamente con la disciplina del trabajo y el cumplimiento de parte del dependiente de su obligacin de trabajar. Para que se configure esta causal, respecto de la salida del trabajador, se requieren los siguientes requisitos copulativos:

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a.- Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasin. b.- Que la salida sea injustificada, esto es, que el dependiente no haya tenido motivo o razn plausible para hacerlo. c.- Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la extraordinaria pactada, o la extraordinaria obligatoria referida en el inciso 1 del artculo 29 del Cdigo (extensin de la jornada para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza mayor). d.- Que la salida sea sin permiso del empleador, o de quien lo representa. El trmino "intempestivo" significa "fuera de tiempo", sin que sea necesaria la concurrencia de factor alguno de fuerza o violencia por parte del trabajador, concurriendo de todos modos la causal si ste abandona el sitio de la faena en forma sigilosa, ya que de todos modos este abandono es intempestivo. Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada, se requiere de la existencia de dos condiciones para la configuracin de la causal: a.- Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada, es decir, que no exista un motivo o razn para que el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una labor o tarea encomendada por su empleador. b.- La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas establecidas o convenidas en el contrato de trabajo, por lo que lgicamente, si el trabajador se niega a realizar faenas distintas a aquellas para las cuales fue contratado, no podr invocarse esta causal. Respecto de esta causal, debe tenerse en cuenta que el hecho de tener el trabajador alguna diferencia con su empleador, por ejemplo, en trmino de remuneraciones adeudadas, no le autoriza para dejar de prestar sus servicios, por cuanto, segn ha establecido la jurisprudencia, debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la proteccin de sus derechos. De no probarse la configuracin de la causal, el incremento de la indemnizacin por aos de servicio ser de un 80%. N5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. Esta norma es nueva, en relacin a la legislacin que se encontraba vigente, es decir, el Cdigo de 1986, pero proviene de la ley 16.455, en la que posea la siguiente redaccin: "Los actos, omisiones e imprudencias temerarias que afecten a la seguridad del establecimiento o de los trabajadores o a la salud de estos." Presenta esta norma dos caractersticas: a) Atiende directamente al concepto de "seguridad en la empresa", relacionndose, por una parte con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral. b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a reemplazar las causales del antiguo artculo 157 del Cdigo, aun cuando en dicha norma no se contemplaba este aspecto. Del anlisis de la disposicin se colige que se requieren dos requisitos copulativos para que la causal pueda ser invocada: 1.- Que el trabajador incurra en actos, omisiones o imprudencias temerarias, es decir, el trabajador pueden ser acciones positivas o negativas, hacer o dejar de hacer algo. 2.- Que con la accin se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, refirindose en este aspecto la ley a la parte material, vale decir del local donde se prestan los servicios; o la seguridad o salud

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de los trabajadores, atendiendo ac a la integridad fsica de las personas con quien el dependiente presta conjuntamente sus servicios. En resumen lo que se requiere es que la conducta reprochable del trabajador afecte o a las instalaciones del establecimiento, o a otros trabajadores. A nuestro juicio tambin podra ser invocada la causal si el nico afectado es el mismo trabajador Esta causal tiene ntima relacin con el cumplimiento de la normativa relativa a las normas de seguridad en el trabajo, es decir, aquellas que se refieren a la prevencin de riesgos. Atendida la gravedad de imputar al trabajador este tipo de conductas, en caso de que el empleador no pueda probar los hechos constitutivos de ella, la indemnizacin por aos de servicios que se ordene pagar debe ser incrementada en un 100% Pese a la redaccin de la norma "Actos, omisiones... que afecten a la seguridad...", a nuestro juicio no se requiere la produccin de un resultado tangible para poder invocar la causal, siendo suficiente el hecho de haberse puesto en peligro la seguridad del establecimiento o la integridad de los dems trabajadores, es decir, aplicar la norma en un aspecto ms preventivo que punitivo o sancionatorio. Resulta de suma importancia, principalmente para los aspectos prcticos derivados de la prestacin de los servicios, lo que en relacin a la higiene y seguridad disponga el reglamento interno de la empresa, especialmente en lo relativo a las acciones prohibidos a los trabajadores, justamente por poner en peligro al establecimiento y/o a los dems trabajadores. Obviamente respecto de acciones riesgosas de carcter general no ser necesaria una enumeracin de stas, debiendo bastarle al trabajador su sentido comn. N6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. Tambin esta causal viene a sustituir a las del antiguo artculo 157, y proviene de una norma parecida contenida en la ley 16.455. Como se aprecia, la causal anterior est ms ligada a un elemento de negligencia, o falta de responsabilidad que lleve a incurrir en ciertos actos u omisiones temerarias. Sin embargo, en esta causal, el legislador atiende ms al elemento intencionalidad, es decir, a la concurrencia de un dolo o voluntad dolosa encaminada a producir un perjuicio. Para que opere la causal se requiere: 1.- Un perjuicio material, es decir, fsico, tangible y probado; 2.- Causado intencionalmente, debiendo existir, por lo tanto, un propsito previo de causar el perjuicio; 3.- El perjuicio debe ser sobre instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. En el ltimo aspecto, el legislador nada ha dicho respecto de la propiedad de las especies contra las cuales se atenta, por lo que pensamos que perfectamente pueden pertenecer a un tercero, pero debern estar relacionadas con el trabajo o servicio prestado por el trabajador. Al igual que respecto de la causal anterior, por la gravedad que conlleva su imputacin, en caso de no ser probada, la indemnizacin por aos de servicio que se ordene deber ser incrementada en un 100%. N7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Esta causal no sufri modificaciones en relacin a la legislacin anteriormente vigente, y proviene de la ley 16.455, existiendo por lo tanto bastante jurisprudencia relativa a ella.

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Dos son los aspectos ms sobresalientes de esta causal: 1.- Que el incumplimiento debe ser grave 2.- El incumplimiento debe referirse a obligaciones precisas del trabajador, teniendo en cuenta la labor especfica pactada en el contrato de trabajo. La causal de por s es muy genrica, debiendo, en caso de desacuerdo entre las partes, ser el Juez quien decida si el incumplimiento de la obligacin es de tal entidad que pueda ser considerado como "grave", y si dicho incumplimiento tiene o no relacin con las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. Sin embargo, respecto de esta causal no slo debe considerarse el instrumento "contrato", y establecer su cumplimiento nica y exclusivamente en relacin a lo pactado en las clusulas o estipulaciones que ste taxativamente contenga, ya que es fundamental considerar el artculo 1.546 del Cdigo Civil, que dispone "Los contratos deben ejercitarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino que a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella". A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los atrasos reiterados en que incurra el trabajador, situacin que no tiene una sancin expresa en la legislacin, y que tampoco est contemplada como una causal expresa que autorice la terminacin del contrato, sin embargo, debe convenirse en que es una obligacin tcita del trabajador dar cumplimiento cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato, constituyendo los atrasos reiterados un claro incumplimiento a lo pactado. Sin embargo, para que los atrasos constituyan un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato, y puedan configurar la causal en estudio, deben demostrarse en forma fehaciente, sin que quede duda sobre su ocurrencia o existencia, no bastando invocar atrasos sin mayor precisin, ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente, que hacerlo en forma permanente y por espacios de consideracin. En esta materia, los tribunales han determinado que: a.- No configuran motivo de despido los atrasos no amonestados oportunamente, debiendo tomarse en cuenta, en todo caso, los del ltimo mes. b.- Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse como causal de trmino del contrato, puesto que ya se ha impuesto una sancin. c.- Si los atrasos no son amonestados oportunamente, debe considerarse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos. d.- Lo mismo ocurrira si el empleador tolera por un tiempo prolongado los atrasos del trabajador, por cuanto debe suponerse que no atribuye a stos la gravedad necesaria como para poner trmino al contrato As, por ejemplo, no se requieren clusulas especiales para que un empleador obligue a sus trabajadores a: - Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los trminos normales de tiempo asignados a cada tarea. - El cumplimiento de la jornada de trabajo. - El cumplimiento de los horarios estipulados. - El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno. - El cumplimiento de las normas de proteccin y seguridad en los lugares o recintos de trabajo. - En general, el cumplimiento de las obligaciones de acuerdo al principio de la buena fe.

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Esta causal, de acuerdo a la jurisprudencia, requiere que se acrediten fehacientemente los hechos que la configuran, para que el juez pueda calificar la gravedad de stos, ya que no cualquier incumplimiento justifica la terminacin del contrato. Lo anterior quiere decir que en primer lugar debern probarse los hechos que se pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato, y en segundo lugar, deber acreditarse que stos hechos son de una gravedad suficiente, como para poner trmino al contrato, no obstante que es el juez quien, en definitiva debe efectuar tal calificacin. En cuanto a los hechos mismos, tambin la jurisprudencia ha determinado que stos deben estar suficientemente precisados, no siendo suficiente con sealar, por ejemplo, "Que el trabajador vena actuando en forma negativa, y desobedeciendo ordenes". Del mismo modo, la jurisprudencia ha establecido que los hechos que configuran la causal no pueden estar constituidos por un incumplimiento cualquiera de las obligaciones contractuales, sino que debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la relacin laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro contratante, o formar parte de una conducta que conduzca a la indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. En cuanto a la incorporacin en el reglamento interno de un listado de incumplimientos que tendran, a priori, la calificacin de graves, y que autorizaran el trmino del contrato por voluntad unilateral del empleador, los Tribunales han sealado que con ello se incursiona en una materia cuyo conocimiento y juzgamiento corresponde a la judicatura del trabajo. Como se puede apreciar, los hechos que pueden configurar esta causal son casi infinitos, sin embargo de los cual, podemos decir que para que ellos sirvan de fundamento, se requiere: 1.- Que sean relativos a obligaciones directamente relacionadas con el contrato de trabajo, sea expresamente, o bien de acuerdo al principio de la buena fe en el cumplimiento de los contratos. 2.- Deben ser hechos graves y probados. 3.- Deben ser sancionados en el momento oportuno, por cuanto de lo contrario, puede entenderse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos. Causal del artculo 161, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, conocida como "Despido Causado". A este respecto, como ya hemos sealado, desde el ao 1978 se restableci el desahucio dado por el empleador sin expresin de causa, como una causal de trmino de la relacin laboral, pagando al trabajador la correspondiente indemnizacin. Siempre se critic dicho sistema, y especialmente por cuanto se seala que para el trabajador es una necesidad conocer el motivo de su despido. Por lo anterior, la nueva legislacin establece la necesidad de fundar el despido en determinadas razones, o obstante lo cual, de igual modo deber pagarse las indemnizaciones que la ley establece, siendo sta principal diferencia, por cuanto, para el despido puede la causal "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio", que es prcticamente la misma expresin que utilizaba la ley 16.455 y el decreto ley 2.200, hasta la derogacin de la citada expresin por la ley 18.372. Sin embargo, la diferencia est en que en las anteriores leyes esta causal no daba derecho a indemnizacin, lo que si ocurre actualmente. La causal se relaciona directamente con circunstancias graves o irremediables en que se encuentre el empleador, y que no presentan las caractersticas del caso fortuito o la fuerza mayor. No define la lo que debe entenderse por "necesidades de la empresa", sin embargo, otra diferencia con la legislacin anterior estriba en que en la actual norma el legislador ha tratado, por va ejemplar, de precisar qu hechos pueden originar la necesidad de la empresa de poner trmino al contrato, sealando los siguientes:

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- Los derivados de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, establecimiento o servicio; - Las bajas de productividad; - Los cambios en las condiciones del mercado o de la economa; La ley 19.759 elimin el ejemplo referido a la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador, ya que ella poda ocasionar un perjuicio al trabajador, consistente, principalmente en que al estar sealada en el correspondiente finiquito, le impida encontrar una nueva fuente de trabajo, por cuanto podra ser considerado como un trabajador ineficiente o incapaz En general, de acuerdo a lo sealado en el mensaje presidencial de la ley 19.010, y en la discusin parlamentaria, lo que se ha pretendido es centrar la razn del despido en necesidades de carcter econmico o tecnolgico, es decir, que el empleador despida al trabajador slo cuando por razones de carcter objetivo no pueda retenerlo. Desahucio del empleador. En el inciso 2 del artculo 161 se mantiene el desahucio del empleador, es decir, la posibilidad de poner trmino al contrato de trabajo sin expresin de causa, pero referido, o aplicable slo a ciertos trabajadores, respecto de los cuales para poner trmino al contrato de trabajo bastar que el empleador de un aviso con 30 das de anticipacin, o bien pague una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a 30 das de remuneracin, estos son: 1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin. Esta norma es concordante con lo establecido en el artculo 305, N2 del Cdigo, referido a las personas que no pueden negociar colectivamente, y lo dispuesto en el artculo 22, inciso 2 respecto de los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitacin de jornada.. En todo caso, el trabajador debe estar dotado de un poder general, no siendo suficiente un simple mandato para ciertos actos especficos, o poderes especiales. La ley se refiere a un poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, situacin en la que normalmente se encuentran muy pocos trabajadores. 2) Trabajadores de casa particular, respecto de quienes, adems, se establece un sistema especial para el pago de su indemnizacin por aos de servicio. 3) Trabajadores que se desempeen en cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tal emane de la naturaleza de los mismos. Para determinar si las funciones que desempe un trabajador son o no de exclusiva confianza del empleador, debe tomarse en cuenta el conjunto de stas durante el ltimo tiempo de prestacin de los servicios, y no slo durante los ltimos aos, ya que slo de esta manera se pueden establecer las funciones ordinarias que ejecutaba el dependiente, evitndose que incluso a ltima hora se le atribuya o prive de otras funciones para incluirlo dentro de los trabajadores sujetos a desahucio. En todo caso, la calificacin de si un trabajador es o no de la exclusiva confianza de su empleador, corresponde a la Inspeccin del Trabajo cuando el contrato est vigente, y a los Tribunales cuando el contrato ha terminado. Cabe tenerse presente que la facultad de poner trmino al contrato de un trabajador de su exclusiva confianza slo rige para el caso de los contratos de plazo indefinido, no procediendo en los de plazo fijo, ya que como vimos en su oportunidad, el plazo debe respetarse. En general, para que un trabajador sea considerado de la exclusiva confianza de su empleador debe realizar funciones que signifiquen el ejercicio de las facultades de direccin, mando y disciplina que

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naturalmente inviste el empleador, quien las delega en dicha persona, de modo que aquel comprometa los intereses de la empresa. En otras palabras, los cargos de exclusiva confianza son aquellos en que el trabajador por las facultades de decisin con que cuenta y la labor que desarrolla, revelan especiales responsabilidades que pueden comprometer gravemente los intereses del empleador, facultades que, en todo caso, corresponde acreditar a este ltimo. Respecto de todos estos trabajadores sealados en el inciso 2 del artculo 161 del Cdigo, por el grado de confianza que supone el desempeo de sus funciones, el legislador permite que una vez que ya no existe la sealada confianza, no sea necesario tener que invocar una causal para poner trmino al contrato, por cuanto el slo hecho de que el empleador ya no confe en su trabajador es suficiente motivo como para ello. En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito, comunicndose personalmente o por carta certificada, con 30 das de anticipacin, o pagndose una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, y de la comunicacin debe enviarse copia a la Inspeccin del Trabajo. Las causales sealadas en los dos primeros incisos del artculo 161 no pueden ser invocadas respecto de trabajadores que estn gozando de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgadas de acuerdo a las normas vigentes que regulan esta materia. En caso de haberse dado una aplicacin improcedente a las causales del artculo 161 del Cdigo, la indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un 30%, monto claramente insuficiente para el trabajador, el que, seguramente, preferir conformarse y percibir el pago de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio. El Finiquito: Una vez terminada la relacin laboral, lgicamente se requiere de un documento en el que conste fehacientemente este hecho, dejndose constancia en este del motivo por el cual se ha puesto trmino al contrato, la fecha en que ello ocurre, y el pago de las prestaciones adeudadas, as como de las que eventualmente se originen al terminar la relacin entre las partes. Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al trmino de los servicios de ste, y en el cual se dejar constancia de los pagos efectuados al cese de las funciones, por los distintos conceptos a que tenga el trabajador derecho, por ejemplo, remuneraciones adeudadas, indemnizaciones, etc. A este respecto, debe tenerse presente que el artculo 63 bis establece que, al trmino0 del contrato de trabajo el empleador est obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto, al momento de extender el finiquito, sin perjuicio que puedan acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas, caso en el cual se aplica lo dispuesto en el artculo 169, letra a) del Cdigo del Trabajo. En la prctica es un contrato entre empleador y trabajador, y que tiene por objeto dar por totalmente extinguidas las obligaciones que existen o que estuvieren pendientes a la fecha del trmino del contrato de trabajo. Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en el artculo 177 del Cdigo, el que, en primer lugar, seala que ste, al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito. Adems, para su validez, se requiere que lo firme, aparte del trabajador (la ley seala "el interesado") el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivos, lo que significa que debe ser aquel que represente al trabajador, y no el de cualquier sindicato, y en cuanto al delegado del personal o sindical, debe haber sido, adems, comunicado su nombramiento a la Inspeccin del Trabajo. Aparte de lo anterior, permite tambin la ley que a falta de los antes sealados, el finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspeccin del Trabajo.

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Tambin es posible que acten como ministro de fe un notario de la localidad, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el Secretario Municipal correspondiente, materia en la cual se podra entender que existe una norma de competencia respecto de los funcionarios sealados. Respecto de estas formalidades, lo que la ley exige es que el finiquito sea ratificado ante ministro de fe, en caso de que no sea firmado tambin por el presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical respectivos, por lo que no bastara que, por ejemplo, un notario autorizara las firmas que en l aparecen, sino que lo que se requiere es que el ministro de fe deje constancia de que el trabajador personalmente ratific su firma y el contenido del documento. El empleador puede unilateralmente elegir ante cual de los ministros de fe se va a suscribir el finiquito, habindose establecido, adems, que la ley no los ha sealado en un orden de prelacin determinado, por lo que puede elegirse cualquiera de ellos. Sin embargo, a nuestro juicio, ello no sera tan claro en el caso del oficial del registro civil y del secretario municipal en aquellas comunas en que existe notara, por cuanto slo a falta de sta, dichos funcionarios adquieren la calidad de ministros de fe. El ministro de fe da sello de autenticidad al hecho de haberse otorgado el finiquito, respecto de las personas que aparecen suscribindolo, y de la fecha, pero no puede condicionar la ratificacin al hecho de haberse pagado efectivamente las prestaciones que en l se consignan. Lo que si puede hacer es instruir al trabajador e informarle acerca de las consecuencias de su ratificacin. Si no se cumple con los requisitos sealados, el finiquito no puede ser invocado por el empleador, lo que equivale a decir que carece totalmente de fuerza probatoria. No se requiere de las formalidades antes sealadas en el caso de que el contrato de trabajo sea de duracin inferior a 30 das, salvo que sea prorrogado por 30 das ms, o que el contrato a plazo fijo pase a ser indefinido. Por otra parte, el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de fe sealados tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en l y que se encuentren pendientes. A este respecto cabe consignar que la obligacin del empleador es la de pagar las prestaciones pendientes y las que eventualmente se deriven del trmino del contrato al momento de la suscripcin del finiquito. Sin embargo, nada impide que por el acuerdo de las voluntades de las partes puedan establecer plazos o modalidades para el cumplimiento de dichas obligaciones, circunstancias que debern quedar consignadas con total claridad en el instrumento, cuestin que ha sido regulada legislativamente despus de la reforma de la ley 19.759, en el artculo 169, letra a), incisos 2 a 4 Pese a ser ello innecesario, la norma autoriza a las partes a pactar el pago de las indemnizaciones en forma fraccionada, exigiendo que en el pacto se establezcan los reajustes e intereses correspondientes, y que el mismo sea ratificado ante inspector del trabajo, llamando la atencin que la norma no se refiera a otro ministro de fe. Por otra parte, la norma tambin establece que en caso de no pago de una de las parcialidades en la fecha acordada, se har exigible de inmediato la totalidad de la deuda, en lo que viene a ser una suerte de clusula de aceleracin legal. Adems, la indemnizacin por aos de servicio en el caso anterior se va a incrementar en un 150%, y el inciso final del artculo 177 del Cdigo del Trabajo establece que el finiquito suscrito con las formalidades exigidas por la ley tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieran consignado en l. En otro orden de ideas, si bien es cierto que la ley no ha sealado o establecido un plazo para el otorgamiento del finiquito, de la propia naturaleza de este acto jurdico, que tiene por finalidad servir de

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instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros (organismos previsionales, inspeccin del trabajo), queda claro que ste debe ser otorgado inmediatamente una vez que ha cesado la prestacin de los servicios. Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales, seala la ley que "no puede ser invocado por el empleador", lo que en ningn caso significa que el efecto sea el de mantener subsistente o vigente la relacin laboral, sino tan slo que el documento no es idneo para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en l, ni el cumplimiento de las obligaciones de ndole administrativa, y mucho menos que el trabajador acepte la causal de despido invocada para poner trmino al contrato. El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones del empleador con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones previsionales, las que igualmente pueden revisarse hasta 5 aos hacia atrs, contados desde el trmino de la relacin laboral. Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no est de acuerdo, por ejemplo, con la causal de trmino del contrato sealada en el finiquito, nada le impide suscribirlo, a fin de obtener el pago de aquellas prestaciones no discutidas, tales como remuneraciones adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras. Lo que s debe hacer, es preocuparse de que en el mismo instrumento se agregue una clusula relativa a la reserva de derechos que efecta para reclamar judicialmente sobre la causal y el posible pago de las indemnizaciones por el trmino de sus servicios, debiendo quedar precisados con absoluta claridad los derechos respecto de los cuales se formula la reserva. Finalmente, el finiquito, adems de las formalidades especiales establecidas por la ley a su respecto, debe estar absolutamente exento de cualquier vicio de la voluntad. La ley 19.844, agreg los actuales incisos 3, 4, 5 y 6 del artculo 177 del Cdigo del Trabajo, por el cual se estableci la obligacin para los ministros de fe que intervienen en la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, que exijan al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones de previsin y seguridad social, y las correspondientes al seguro de desempleo, si ello corresponde, hasta el ltimo da del mes anterior al despido, cuando ste se ha producido por alguna de las causales a que se refiere el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, es decir, las causales 4, 5 o 6 del artculo 159, cualquiera las del artculo 160, o las del artculo 161. De la misma forma, el ministro de fe actuante, en caso de que no se le acredite el pago de las referidas cotizaciones, deber dejar expresa constancia que el finiquito no produce, en estos casos el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Para el debido cumplimiento de la obligacin del empleador, los organismos previsionales y de seguridad social debern emitir, de inmediato, o a ms tardar dentro de tercero da de recibida la solicitud, a peticin del empleador, un Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, en el cual consta las cotizaciones pagadas por el empleador durante la vigencia del contrato respecto del trabajador. En todo caso, si la relacin laboral se hubiese extendido por ms de un ao, respecto de las cotizaciones de salud, el certificado se limitar a los 12 ltimos meses anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones del mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deber acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago. Finalmente, en el evento de existir cotizaciones impagas, el organismo previsional o de seguridad social no podr emitir el certificado, y deber informar al empleador acerca de los perodos impagos y el valor actual de las cotizaciones adeudadas, el que debe incluir los reajustes, intereses y multas que correspondan. Formalidades que deben cumplirse para poner trmino al contrato de trabajo. El artculo 162 del Cdigo establece las formalidades que debe cumplir el empleador al poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente, distinguindose dos situaciones: a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las del artculo 160, y las de los nmeros 4, 5 y 6 del artculo 159 (vencimiento del plazo, conclusin del trabajo que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

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En estos casos se requiere copulativamente: 1.- Enviar una comunicacin escrita al trabajador, la que puede ser entregada en forma personal, o por carta certificada, caso este ltimo en que la misiva deber ser remitida al domicilio que el trabajador tenga sealado en el contrato. 2.- La comunicacin debe ser entregada, o debe ser enviada dentro de los tres das hbiles siguientes a la separacin del trabajador, o dentro de los 6 das siguientes si se trata de la causal del artculo 159, N6. 3.- La comunicacin deber expresar la causal o causales que se invocan para poner trmino al contrato, y los hechos en que se funda la o las causales, es decir, los hechos que se supone configuran la causal. Adems, deber sealarse el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales del trabajador, acreditando documentalmente el pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social. 4.- Copia de la comunicacin deber ser enviada a la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 30 das hbiles, contados desde la separacin del trabajador, organismo que debe llevar un registro de estas comunicaciones. b) Cuando se invoca la causal del inciso 1 del artculo 161, como ya hemos sealado, el aviso debe darse al trabajador con 30 das de anticipacin, con copia a la Inspeccin del Trabajo. No obstante, no es necesaria la anticipacin en el aviso si se paga en dinero efectivo una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, la que es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, con un tope de 90 U.F., de acuerdo al artculo 172, inciso final. Seala la ley que los errores en que se incurra en las comunicaciones o su omisin, o la falsedad de la informacin contenida en la comunicacin, no afectan la validez del trmino del contrato. No obstante lo anterior, la jurisprudencia, ha sealado que una vez entregado el correspondiente aviso, no pueden invocarse otras causales, por cuanto, de aceptarse, podra llevar a una situacin de indefensin del trabajador. Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser demandado por despido injustificado, no podr en la contestacin de la demanda sealar que se ha puesto trmino al contrato por otras causales que las sealadas, o agregar otras a las ya invocadas. El no envi de la comunicacin se sanciona de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 477 del Cdigo, ya que no existe una sancin especfica para este incumplimiento. *La nulidad del despido. Con este nombre, que no compartimos, se conoce la institucin introducida a la legislacin laboral por la Ley 19.631, conocida como Ley Bustos, por su gestor, del 28 de septiembre de 1999, por la cual se agregaron nuevos incisos 5, 6 y 7 y un nuevo inciso final al artculo 162 del Cdigo del Trabajo, por la cual si el trmino del contrato se debe a las causales de los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159, o a cualquiera de los artculos 160 o 161 del Cdigo, en la comunicacin de trmino del contrato que se encuentra obligado a enviar el empleador al trabajador, adems de indicarle la causal invocada y los hechos constitutivos de la misma, debe informar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes justificatorios. De acuerdo al texto del inciso 5, parte final del artculo 162 del Cdigo, si no se cumple con dicho requisito el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo, redaccin sumamente discutible, por cuanto el efecto que se produce, de acuerdo al inciso 7 del mismo artculo 162 es que el empleador se encuentra obligado al pago de las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que se hubiesen devengado entre la fecha del despido y aquella en que el empleador haga entrega o enve al trabajador la comunicacin en que conste el pago de las cotizaciones previsionales.

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Por su parte, el inciso 6 del artculo 162 establece que el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones previsionales morosas, redaccin que tampoco compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias del incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de una nulidad. En el evento que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas deber comunicar este hecho al trabajador mediante carta certificada, acompaando los respectivos comprobantes del pago. Finalmente, el inciso 9 del artculo 162 del Cdigo faculta a la Inspeccin del Trabajo, para que, de oficio o a peticin de parte solicite al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran haber devengado durante el periodo que media entre el despido y la fecha en que se paguen efectivamente las cotizaciones, sancionndose el incumplimiento de estas obligaciones con multa de 2 a 20 UTM. En esta materia debe tenerse presente la ley 20.194, de carcter interpretativo de la norma legal, que estableci la obligacin del empleador moroso de pago de las cotizaciones provisionales comprende la totalidad del perodo de tiempo que media entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la comunicacin mediante la cual el empleador le comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas. Las Indemnizaciones al Trmino de la Relacin Laboral. Como hemos visto con anterioridad, la doctrina seala que no se debe poner trmino al contrato de trabajo, mientras no exista una causal que autorice a ello. Adems, en aquellos casos en que no existe una responsabilidad en el trmino del contrato, por parte del trabajador, ste debe ser indemnizado, como una forma de permitirle subsistir durante el perodo que sigue al cese de sus funciones. A este respecto, nuestra legislacin consagra dos indemnizaciones de suma importancia, cuya procedencia es la materia discutida con mayor frecuencia en los Tribunales de Trabajo. A) La Indemnizacin Sustitutiva del Aviso Previo de Despido: Si al trabajador, con, al menos, un mes de anticipacin se le comunica que se le pondr trmino a su contrato de trabajo por alguna de las causales establecidas en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, por lo menos en teora tendr la posibilidad de tomar las providencias necesarias que le permitan no caer en una situacin de menoscabo econmico, sea buscando un nuevo empleo, o bien, provisionando los fondos de que disponga. Por el contrario, lgicamente, si se le comunica que su empleador ya no seguir perseverando en el contrato de trabajo, y ello es por una causa no imputable al trabajador, y tal decisin no se le comunica con la debida anticipacin, debe proporcionarse al dependiente la posibilidad de contar, en lo inmediato, con recursos para su subsistencia, al menos, durante un mes. Justamente a eso atiende la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido, la que consiste en que si se invoca el artculo 161 para poner trmino a la relacin laboral, y no se da el aviso correspondiente con 30 das de anticipacin, exigido por la ley, para comunicar tal determinacin al trabajador, debe pagarse esta indemnizacin, la que es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Las causales de los artculos 159 y 160 del Cdigo no dan derecho a esta indemnizacin, salvo que, reclamada judicialmente la causal de despido, se determine que ste ha sido injustificado y carente de motivo suficiente, caso en que se deber condenar al empleador al pago de la indemnizacin en cuestin, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 168, inciso 3 del Cdigo del Trabajo. No tiene esta indemnizacin, a diferencia de la por aos de servicio, relacin alguna con el tiempo servido, por lo que existiendo un contrato de trabajo indefinido, e invocndose la causal del artculo 161 sin dar el aviso previo de 30 das, debe pagarse la indemnizacin. Como ya se ha sealado, el monto a pagar por concepto de esta indemnizacin es el equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, con un tope de 90 Unidades de fomento, de acuerdo al artculo 172, inciso 3.

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De acuerdo al artculo 172, inciso 1, esta ltima remuneracin mensual devengada comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las cotizaciones previsionales, y las regalas o especies avaluables en dinero, excluyndose las asignaciones familiares, las horas extras y los beneficios o asignaciones otorgados espordicamente, o por una vez al ao, tales como los aguinaldos y las gratificaciones. Si el trabajador tuviese remuneraciones variables, la indemnizacin se calcula sobre la base del promedio percibido en los ltimos tres meses calendarios. B) La indemnizacin por aos de servicios: Esta tiene el mismo fundamento que la anterior, pero destinada a proveer de fondos al trabajador para su subsistencia en un plazo ms largo, que es el tiempo que supuestamente se demorar en encontrar una nueva fuente de ingresos, el que como ya hemos dicho, se ha estimado en alrededor de 8 meses. Existen tres clases de sta: a) Voluntaria: Que es aquella que el empleador otorga al trabajador por mera liberalidad, es decir, sin estar obligado a ello ni convencional ni legalmente.

Obviamente, al ser una mera liberalidad no existe ningn tipo de requisito respecto del monto o forma de pago. b) Convencional: Es la que puede tener su origen en una clusula de un contrato individual, de un contrato o de un convenio colectivo, o de un fallo arbitral. c) Legal: Es aquella que el empleador est obligado a otorgar cuando desahucia unilateralmente el contrato de trabajo, es decir, cuando le pone trmino invocando la causal del artculo 161.

Procede el pago de indemnizacin legal por aos de servicios en que el contrato de trabajo hubiese estado vigente por un ao o ms, y el empleador le ponga trmino invocando para ello la causal contemplada en el artculo 161 del Cdigo. Del mismo modo procede el pago de la indemnizacin cuando cumplindose el primer requisito sealado, es decir, el tiempo de vigencia del contrato, el empleador ponga trmino al contrato invocando una o ms de las causales de los artculos 159, 160 y el trabajador considere que la aplicacin de la causal no corresponde, y ello sea as declarado judicialmente. La primera cuestin referente a esta materia es la relativa al tope o lmite aplicable a esta indemnizacin, tema que durante los aos ha sido muy discutido, y ha sufrido variadas modificaciones. Como hemos sealado, entre 1981 y 1984 prcticamente se suprimi esta indemnizacin obligatoria, al permitirse que por la va convencional se pudiera pagar una indemnizacin menor a la legal, lo que permiti que se pactaran stas por montos irrisorios. En todo caso, si nada se pactaba, deba pagarse una indemnizacin equivalente a un mes de remuneracin por ao de servicio, con un tope de 150 das de remuneracin. En 1984 se estableci que por la va de la negociacin colectiva o individual poda pactarse una indemnizacin superior a la legal, pero en ningn caso inferior, mantenindose el tope de 150 das. En el proyecto de la ley 19.010 el Gobierno postulaba una indemnizacin sin tope, lo que fue rechazado por el Senado, el que propuso una frmula distinta, distinguiendo entre dos tipos de empresas: a) Una indemnizacin con un lmite mximo de 360 das de remuneracin para las empresas que en los 6 meses anteriores a que se efecte el despido hubiesen tenido un promedio de ms de 50 trabajadores permanentes, y b) un lmite mximo de 300 das para las empresas cuyo promedio en el mismo perodo hayan tenido menos de 50 trabajadores. Como argumento se sealaba que ello permita compatibilizar la realidad de la empresa, en trminos de su tamao, con el costo que para ella significa el pago de las indemnizaciones.

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Sin embargo, esta iniciativa no prosper en la Cmara de Diputados, en la cual se la consider como discriminatoria para los trabajadores, establecindose finalmente una indemnizacin cuyo tope mximo es de 330 das de remuneracin. En todo lo dems, la norma relativa a esta materia se ha mantenido igual que la anterior legislacin, es decir: - Se puede pactar individual o colectivamente una indemnizacin por aos de servicio, siempre que la pactada sea superior a la legal, de acuerdo al principio de la irrenunciabilidad de los derechos en materia laboral, sin embargo, el exceso de indemnizacin superior a un mes de remuneracin por ao de servicios ya no se considera indemnizacin, y por lo tanto es tributable, es decir, debe pagar impuestos. - Para tener derecho a esta indemnizacin se requiere haber prestado servicios por lo menos durante un ao, es decir, tener un ao de antigedad en la empresa, por lo que si un trabajador tiene 11 meses y 29 das de servicios prestados, y es despedido invocndose la causal del artculo 161 del Cdigo, no tendr derecho al pago de la indemnizacin. Para el cmputo del tiempo servido se deben considerar los perodos en que el trabajador no hubiere prestado servicios efectivamente, debido, por ejemplo a licencias mdicas, maternales, por accidentes del trabajo, feriado legal, etc. Respecto del sentido y alcance en cuanto al cmputo del plazo de un "ao" a que se refiere el artculo 163 del Cdigo, recurriendo a las normas generales sobre interpretacin, se ha determinado que la expresin "ao" significa nmero de das consecutivos que corren desde la 00,00 horas de un da determinado de un mes, hasta las 12,00 de la noche de otro, de igual fecha y mes, en el ao calendario siguiente, y es a esto a lo que se refiere dicho concepto para los efectos de la indemnizacin, el que no tiene por qu coincidir con el ao calendario. Respecto del monto de la indemnizacin, de acuerdo al principio de la autonoma de la voluntad, nada impide que se consideren aos anteriores, como podra, por ejemplo, ser el caso de que una filial reconozca los aos servidos para la empresa matriz. - Para el cmputo del tiempo indemnizable, sobre un ao de servicios la fraccin de ao, superior a 6 meses se computa como un ao completo para el clculo del tiempo a indemnizar. Ultima Remuneracin Mensual Devengada: De acuerdo al artculo 172 del Cdigo, se infiere que para la determinacin de las indemnizaciones por aos de servicio, y de la sustitutiva de aviso previo, la ltima remuneracin mensual comprende toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la prestacin de sus servicios al trmino del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero. La misma norma seala las cantidades que deben excluirse, siendo stas la asignacin familiar legal, los pagos por sobre tiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, sealando, respecto de estos ltimos, por va ejemplar, las gratificaciones y los aguinaldos. Lo anterior quiere decir que se deben considerar slo aquellas remuneraciones que tengan carcter de normales, dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones legales o contractuales o sus anticipos, cuando el empleador las pague mes a mes. A igual que para la determinacin de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido, respecto de los trabajadores con remuneraciones variables, la ltima remuneracin devengada se determinar sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario. Para determinar la ltima remuneracin mensual devengada no deben incluirse el o los meses en que el trabajador haya percibido subsidios por incapacidad laboral, ya que no ha percibido "remuneracin", sino justamente un "subsidio".

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Si el trabajador percibe remuneracin fija, y justo en el mes anterior a su despido percibi subsidio, se debe saltar dicho mes, y los que sean necesarios, en forma regresiva, hasta llegar al ltimo en que percibi su remuneracin en forma ntegra o completa. Si la remuneracin es variable, del mismo modo, se deben completar los tres meses en forma regresiva. Del mismo modo, si el trabajador hubiere estado en huelga legal en el mes inmediatamente anterior al trmino del contrato, debe omitirse dicho mes, hasta llegar al ltimo en que recibi su remuneracin completa. Distinto es el caso del feriado, ya que si durante el ltimo mes el trabajador hizo uso de este derecho, de todos modos el empleador estuvo obligado a pagarle su remuneracin ntegra. En resumen, respecto de los conceptos que deben incluirse en la ltima remuneracin mensual devengada, stos deben cumplir con los siguientes requisitos: 1.- Que se trate de un estipendio que posea el carcter de remuneracin. 2.- Que dicha remuneracin sea de carcter mensual. 3.- Que la remuneracin responda especficamente a la prestacin de los servicios del trabajador, y 4.- Que si la remuneracin consiste en una regala o especie, sta se encuentre avaluada en dinero. Finalmente, nada impide que las partes acuerden un sistema distinto para la determinacin de la base de clculo de la indemnizacin, con la limitante de que el resultado que dicho sistema arroje no sea inferior al que se obtenga de aplicar las normas legales. En todo caso, debe siempre tenerse presente que el inciso final del artculo 172 del Cdigo establece que el tope mximo de esta remuneracin es de 90 unidades de fomento vigentes al ltimo da del mes anterior al pago. La indemnizacin por aos de servicios de los Trabajadores de Casa Particular. Estos trabajadores, que se encuentran definidos en el artculo 146 del Cdigo, histricamente haban estado marginados del beneficio de esta indemnizacin, criterio que se estableci ya con la ley 16.455, y que se mantuvo hasta la dictacin de la actual legislacin. En la actualidad, el artculo 163, inciso 4 establece este beneficio para estos trabajadores, idea propuesta por un grupo de senadores, y hecha suya por el Ministerio del Trabajo, siendo establecida por el senado, con las siguientes caractersticas: a.- Es una indemnizacin absolutamente a todo evento, es decir, se paga incluso cuando opera una causal de caducidad imputable al trabajador. b.- En cierto sentido tiene carcter previsional, al igual que la contemplada en el artculo 164, ya que se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible del trabajador. c.- El aporte debe depositarse en una AFP, de acuerdo a lo dispuesto en los artculos 165 y 166 del Cdigo. d.- El sistema rige a contar del 1 de enero de 1991, o a partir de la fecha de inicio de la relacin laboral, si sta es posterior, lo que quiere decir que la obligacin del cotizacin del empleador no tiene efecto retroactivo, respecto de aquellos trabajadores que hubiesen tenido contrato vigente al 1 de enero de 1991. e.- El monto de la indemnizacin se determinar por el aporte efectuado en el perodo respectivo, ms la rentabilidad que a stos haya otorgado la AFP.

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f.- La obligacin del empleador de efectuar los aportes tendr una duracin de 11 aos, plazo que se cuenta desde el 1 de enero de 1991, o desde la suscripcin del contrato, sin embargo, nada impide que el empleador voluntariamente contine efectuando aportes transcurrido que sea el plazo sealado. La indemnizacin a todo evento, o Indemnizacin sustitutiva. Como ya hemos sealado, sta tambin tiene un carcter eminentemente previsional, y ligado al sistema de las AFPs, creado por el D.L. 3.500 de 1980. Las caractersticas de esta indemnizacin son las siguientes: a) Es una institucin eminentemente voluntaria, producto de un pacto (individual o colectivo) entre el empleador y el trabajador. b) Es una indemnizacin a todo evento, es decir, opera cualquiera sea la causal de trmino del contrato de trabajo, y aun cuando esta sea de caducidad e imputable al trabajador. c) Se refiere solamente al lapso posterior a los 6 aos de iniciada la relacin laboral, es decir, la cotizacin debe efectuarse a partir del 7 ao de servicios del trabajador y hasta el trmino del undcimo ao, en el caso de los trabajadores contratados con posterioridad al 14 de agosto de 1981. d) El pacto de indemnizacin a todo evento debe constar por escrito. e) La cotizacin no podr ser inferior al equivalente al 4,11% de la remuneracin imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. La cotizacin se traduce en una indemnizacin de aproximadamente 15 das por ao de servicios, sin perjuicio de la rentabilidad que los fondos obtengan, lo que en cierto sentido la hace variable. f) La cotizacin del 4,11% tiene un tope mximo, referido a las remuneraciones de hasta 90 UF. g) El aporte o cotizacin deber depositarse mensualmente en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador. Para efectos de lo anterior, la AFP deber abrir una cuenta de ahorro especial a cada trabajador, la que se rige por las normas pertinentes del D.L. 3.500 (prrafo 2 del Ttulo III), con las siguientes excepciones: 1.- Como se trata de una indemnizacin por el trmino de la relacin laboral, los fondos slo podrn ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a su empleador, cualquiera sea la causa de terminacin del contrato. 2.- Los fondos acumulados en la cuenta son embargables en los casos del inciso 2 del artculo 57 del Cdigo, es decir: - Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. - Defraudaciones, hurtos o robos cometidos por el trabajador contra su empleador, y con motivo de la prestacin de los servicios. - Sumas adeudadas por el trabajador a personas que le hayan prestado servicios, a su vez, en calidad de trabajador. A este respecto la ley nada seala en cuanto al lmite mximo del embargo, sin embargo, debemos entender que es el mismo, es decir, el 50%. En todo caso, el embargo slo puede operar al momento de pagarse la indemnizacin, es decir, cuando termine la relacin laboral.

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3.- Si el trabajador muere, los fondos acumulados se pagan de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 60, incisos 2 y 3 del Cdigo, hasta 5 UTA, sin necesidad de posesin efectiva, acreditando la filiacin invocada, y el saldo, si existe, incrementa el haber de la herencia, y para su cobro se requiere de posesin efectiva. 4.- A estos aportes que debe efectuar el empleador se les considera cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro, sindoles aplicable lo dispuesto en el artculo 19 del D.L. 3.500, el que dispone que: Las cotizaciones deben ser declaradas y pagadas en la AFP a que se encuentre afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros das del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones y rentas afectas a aquellas, o a aquel en que se autoriz la licencia mdica por la entidad correspondiente, en su caso, trmino que se prorrogar hasta el primer da hbil siguiente, si dicho plazo expira en da sbado, domingo o festivo. 5.- Los aportes del empleador pueden ser aumentados ms all del 4,11%, sin lmite. Sin embargo, slo hasta el 8,33% (que equivale aproximadamente a una indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio) de la remuneracin mensual imponible ms la rentabilidad que se obtenga de esos aportes no constituirn renta para ningn efecto tributario. El retiro de los aportes, hasta por los montos sealados (8,33%) no est afecto a impuestos. 6.- Cuando el trabajador esta incapacitado temporalmente corresponde al empleador y no al Estado, ni a los organismos de previsin, segn sea el caso, efectuar los aportes, sobre el valor del monto del subsidio. 7.- Las AFP, al igual que en el sistema del D.L. 3.500 pueden cobrar una comisin porcentual, de carcter uniforme, sobre los depsitos que se efecten en las cuentas. Si el trabajador no se ha cambiado de sistema previsional, es decir, si se mantiene en el rgimen antiguo, deber afiliarse a una AFP, slo para los efectos del cobro y administracin del aporte para la indemnizacin. En este caso, se aplica el artculo 2 del D.L. 3.500, el que dispone que "La afiliacin es la relacin jurdica entre un trabajador y el sistema de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia que origina los derechos y obligaciones que la ley establece; en especial, el derecho a las prestaciones y la obligacin de cotizacin. "La afiliacin al sistema es nica y permanente. Subsiste durante toda la vida del afiliado, ya sea que se mantenga o no en actividad o que ejerza una o varias actividades simultaneas o sucesivas, o que cambie de institucin dentro del sistema. "Cada trabajador, aunque preste servicios a ms de un empleador slo podr cotizar en una administradora. "El empleador deber comunicar la iniciacin o la cesacin de los servicios de sus trabajadores a la AFP en que stos se encuentren afiliados, dentro del plazo de 30 das, contados desde dicha iniciacin o trmino." Por su parte, el artculo 167 se refiere a la posibilidad de incluir en la indemnizacin sustitutiva perodos anteriores a la fecha del pacto respectivo, pero seala expresamente que no debe afectarse la indemnizacin legal correspondiente a los primeros 6 aos de servicios. Por ejemplo, si un trabajador tiene 30 aos de servicios en una empresa al momento del pacto, puede acordarse esta indemnizacin slo a partir del 7 ao, es decir, hasta por 23 aos. Lo anterior por cuanto esta indemnizacin es equivalente slo a 15 das de remuneracin por ao de servicio, resguardando la ley el pago de los 30 das por ao en los primeros 6 aos. El depsito comprender el equivalente a los perodos anteriores a la suscripcin del pacto, pudiendo hacerse dicho depsito por parcialidades en varios pactos, a fin de que el empleador no tenga que hacer un desembolso de recursos grande de una sola vez.

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En todo caso, el depsito nunca puede ser inferior al 4,11% de la ltima remuneracin mensual imponible, con un tope de 90 UF por cada mes que se incluya en el depsito correspondiente al pacto. El aporte relativo al perodo que comprende cada pacto deber efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia del pacto. Formalidades del Despido Causado: El artculo 169 del Cdigo establece las formalidades que debe cumplir el empleador, cuando ponga trmino al contrato de trabajo, invocando para ello la causal del artculo 161, inciso 1 del Cdigo, es decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. En primer lugar, la comunicacin que el empleador dirige al trabajador notificndole el trmino del contrato por esta causal constituir una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones que correspondan, es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido y por aos de servicio. En la prctica puede que no corresponda pagar ninguna de ellas, como sera el caso de un trabajador al que se le da aviso con 30 das de anticipacin, y cuyo contrato ha estado vigente por menos de un ao. Para reclamar, tanto del pago de las indemnizaciones, como de las diferencias que eventualmente se le adeuden, el trabajador debe reclamar ante el Juzgado competente, en el plazo de 60 das hbiles, el que se suspende por la interposicin de un reclamo por los mismos motivos ante la Inspeccin del Trabajo, pero en ningn caso puede reclamarse despus de transcurridos 90 das contados desde la separacin del trabajador. Si el trabajador estima que la causal es improcedente puede recurrir al Tribunal para que as lo declare, y ordene que la indemnizacin correspondiente sea aumentada en un 30%, ms reajustes e intereses. Sin embargo, si el Tribunal rechaza el reclamo, el trabajador slo tendr derecho a la indemnizacin, sin el aumento del 30%, debidamente reajustada, pero sin intereses. Por su parte, los trabajadores cuyo contrato termine de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 161, es decir, trabajadores que pueden ser desahuciados sin invocar causal (gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales de administracin y trabajadores que tengan cargos o empleos de exclusiva confianza de su empleador), y que tengan derecho a la indemnizacin por aos de servicios y la sustitutiva del aviso previo de despido, pueden reclamar su pago dentro de los 60 das hbiles siguientes a la fecha de su separacin, ampliable hasta en 90 das si interpone reclamo ante la Inspeccin del Trabajo. Respecto de esta materia, el inciso final de la letra a) del artculo 169, establece que si no se pagan las indemnizaciones al trmino del contrato, servir de ttulo ejecutivo la carta de aviso enviada al trabajador, pudiendo el juez incrementarlas hasta en un 150%. Recurso Judicial del Trabajador Despedido De acuerdo al artculo 168 del Cdigo, cuando el trabajador estime que se ha puesto trmino a su contrato en forma injustificada o improcedente, por aplicacin de alguna de las causales sealadas en los artculos 159, 160 o 161 del Cdigo, o que no se ha invocado causal alguna, puede reclamar judicialmente, norma que es mucho ms amplia que la que exista en la anterior legislacin. Los calificativos utilizados en el inciso 1 del artculo 168 atienden directamente a la causal invocada, as, si la causal es alguna de las del artculo 159, el reclamo se fundar en que ella es injustificada; si se trata de una de las del artculo 160, se la atacar por indebida, y si se ha invocado la del artculo 161, ser impugnada por improcedente. Seala en primer lugar la disposicin que el trabajador debe recurrir ante el juzgado competente, el que de acuerdo al artculo 422 del Cdigo, es el del domicilio del demandado, o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.

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El plazo para la reclamacin judicial es de 60 das hbiles, contados desde la separacin del trabajador, es decir, desde el da en que ste dej de prestar servicios, el que se suspende por la interposicin de un reclamo por los mismos hechos ante la Inspeccin del Trabajo, y contina corriendo una vez concluido el trmite ante la Inspeccin, pero nunca podr reclamarse transcurridos que sean 90 das hbiles contados desde la separacin. Es importar que la ley 19.010 aument al doble el plazo sealado, el que anteriormente era de tan slo 30 das hbiles, lo que daba lugar a que muchos trabajadores perdieran dicha posibilidad de reclamar, y por la ley 19.447 se estableci la suspensin del plazo por reclamo ante la Inspeccin del Trabajo Si el juez acoge el reclamo, ordenar el pago, si corresponde, de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido, y la de por aos de servicios, aumentada esta ltima en un 30%. Como ya hemos adelantado, en el caso de que el empleador hubiese invocado las causales de los nmeros 1, 5 o 6 del artculo 160, y el juez determina que el despido ha sido injustificado, la indemnizacin por aos de servicios deber ser aumentada en un 100%; si las causales son las del artculo 160, N2,3 o 4, la indemnizacin por aos de servicio se incrementar en un 80%, y si se ha tratado de una causal del artculo 159, en un 50%. Cabe sealar que la Ley 20.005 introdujo un nuevo inciso 3 al artculo 168, por el cual se establece que si el empleador sigui los procedimientos de investigacin y sancin del acosos sexual, establecidos por la misma ley, y como consecuencia de ello invoc la causal del artculo 160, N1, letra b), no se aplicar el incremento, en caso de ser declarado el despido injustificado. Lo que el legislador ha pretendido es que el empleador ponga trmino al contrato cuando realmente concurra una causal que lo autorice para ello, y con mayor razn aun, cuando se pretenda invocar determinadas causales que afectan la honra del trabajador. Como ya hemos sealado, el incremento que establece la ley es una suerte de indemnizacin fijada por el juez, por el perjuicio que ha sufrido el trabajador al ponerse trmino a su contrato en forma injustificada, indebida o improcedente, o cuando no se ha invocado causal alguna. Por otra parte, si el juez establece que una o ms de las causales de los artculos 159 o 160 no ha sido acreditada, se entender que el contrato ha terminado por la causal del artculo 161, y en la fecha en que se invoc la causal, sin perjuicio del derecho a los incrementos ya sealados. El Autodespido, o Despido Indirecto. Aparte de la renuncia voluntaria, y del mutuo acuerdo, el trabajador tambin puede poner trmino al contrato, segn el artculo 171 del Cdigo, cuando el empleador incurra en hechos constitutivos de las causales contempladas en los nmeros 1, 5, o 7 del artculo 160, en lo que le sean aplicables a este ltimo, debiendo de todos modos pagarle la indemnizaciones legales, es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido y por aos de servicios. Para estos efectos, el trabajador deber comunicar su determinacin a la respectiva Inspeccin del Trabajo, por escrito, y dentro de 3 da hbil, en el que deber dejar constancia de la causal invocada y de los hechos que la configuran. Del mismo modo, deber comunicarlo por escrito al empleador, personalmente, o por carta certificada, sealando, del mismo modo, la causal invocada y los hechos en que se funda. Hecho lo anterior, el trabajador tiene el plazo de 60 das hbiles, contados desde la terminacin de los servicios para recurrir al Juzgado competente, a fin de que este ordene al empleador el pago de las indemnizaciones que correspondan. Si el Tribunal acoge el reclamo del trabajador, la indemnizacin por aos de servicio ser aumentada en un 50% si la causal invocada fue la del N7, o en un 80% si fue la del N1 o la del N5. Finalmente, si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha terminado por renuncia de ste, con lo cual, evidentemente, no tiene derecho al pago de indemnizacin alguna.

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Generalidades sobre las Indemnizaciones: a) Reajustabilidad e Intereses en caso de pago diferido: El artculo 173 del Cdigo seala que en caso de pago diferido las indemnizaciones por el trmino del contrato deben ser reajustadas, conforme a la variacin experimentada por el IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso trmino al contrato y el que antecede a aquel en que se efecte el pago. Del mismo modo, desde el trmino del contrato la indemnizacin as reajustada devengar el mximo inters permitido para operaciones reajustables. Lgicamente con todo lo anterior se busca evitar la desvalorizacin monetaria de las indemnizaciones, especialmente cuando el pago de stas se logra slo despus de la tramitacin de largos juicios. A nuestro juicio, para la correcta determinacin del monto de la indemnizacin a pagar, en primer lugar deben calcularse los reajustes e intereses, y sobre la cantidad determinada, aplicar el incremento ordenado por la sentencia. La norma en estudio es equivalente, respecto a las indemnizaciones a la del artculo 63 del Cdigo, relativa a las remuneraciones, y obviamente ambas tienen el mismo fin. La ley 19.759 modific el artculo 169 del Cdigo, estableciendo que las indemnizaciones deben pagarse en un solo acto al momento de extenderse el finiquito, sin perjuicio de lo cual, las partes pueden acordar el pago fraccionado, caso en el cual, las cuotas debern consignar los reajustes e intereses que se devenguen, y para la validez del pacto, deber ratificarse ante la Inspeccin del Trabajo. En el evento que el empleador no cumpla con el pago de una de las cuotas, la misma ley establece lo que en doctrina se ha llamado clusula de aceleracin, en atencin a la cual, el simple incumplimiento del pacto har exigible la totalidad de la deuda, adems de ser sancionado con multa administrativa, y en el evento que no se paguen las indemnizaciones seala la ley establece la norma que el trabajador podr recurrir al mismo tribunal sealado en el artculo anterior, en el mismo plazo all indicado para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150% La norma en comento merece tres observaciones: 1) De acuerdo al artculo 462 del Cdigo Tendrn mrito ejecutivo ante los Juzgados de Letras del Trabajo las actas que den constancia de acuerdos producidos ante los inspectores del trabajo, firmadas por las partes y autorizadas por stos y que contengan la existencia de una obligacin laboral o sus copias certificadas por la respectiva Inspeccin del Trabajo, y el acuerdo a que no referimos cumple todas las caractersticas exigidas por la norma transcrita, sin embargo, el legislador en lugar de mantener el plazo de prescripcin de la accin ejecutiva, lo ha reducido a 60 das hbiles, ampliable hasta 90, cuestin que estimamos equivocada. 2) A diferencia de los dems incrementos a que nos hemos referido, ste no slo se refiere a la indemnizacin por aos de servicio, sino tambin a la sustitutiva del aviso previo de despido, ya que la norma habla de las indemnizaciones. 3) Tambin a diferencia del resto de los incrementos, ste no se encuentra fijado en un porcentaje determinado por la ley, sino que entrega al juez su determinacin en hasta un 150%. b) Incompatibilidades: Estas se encuentran establecidas en el artculo 176 del Cdigo, y tienen por objeto evitar que el empleador se vea obligado a efectuar un doble pago por este concepto al trmino de la relacin laboral.

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La norma no ha sufrido modificaciones respecto de la legislacin anterior, mantenindose la incompatibilidad entre la indemnizacin legal y cualquiera otra que por concepto de trmino del contrato pueda corresponderle al trabajador y a cuyo pago concurra total o parcialmente el empleador. En caso de que se presente la incompatibilidad entre dos indemnizaciones corresponde pagar aquella por la cual opte el trabajador. No obstante lo anterior, y debido a la innovacin introducida por la nueva legislacin en estas materias, la norma del artculo 176 hace compatible la indemnizacin legal con la indemnizacin a todo evento, o sustitutiva, establecida en los artculos 164 y siguientes. Es decir, cuando se pacta la indemnizacin a todo evento, sta es compatible con la parte de la indemnizacin que no se puede sustituir, vale decir, 180 das de indemnizacin legal, ya que como sabemos, la indemnizacin a todo evento opera slo a partir del 7 ao de vigencia de la relacin laboral. El trasfondo de la norma es dar derecho al trabajador a una sola indemnizacin, aun cuando exista una convencional, la que no podr ser acumulada a la legal. Se ha establecido que tampoco resultara jurdicamente procedente pactar en el contrato individual o colectivo una acumulacin de indemnizaciones, dado el carcter de norma prohibitiva absoluta del artculo 176 del Cdigo. No obstante lo anterior, la incompatibilidad no opera en el caso de indemnizaciones previsionales de carcter legal, ni tampoco respecto de indemnizaciones costeadas por los propios trabajadores, ni respecto de la indemnizacin a todo evento, que ya sealamos. Finalmente, y a este respecto, y para evitar falsas interpretaciones, el inciso 3 del artculo 163 se preocupa de dejar expresamente establecido que la indemnizacin por aos de servicios es totalmente compatible con la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido. c) Tributacin de las Indemnizaciones: De acuerdo a lo prescrito por el inciso 1 del artculo 178 del Cdigo, no constituyen renta para ningn efecto tributario las siguientes indemnizaciones a las cuales tenga derecho el trabajador por el trmino de funciones o del contrato de trabajo: 1) Indemnizaciones establecidas por ley: Esto es, aquellas determinadas por las disposiciones legales, es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido, indemnizacin por aos de servicios. Tambin tienen el carcter de indemnizacin legal la compensacin de feriados pendientes y la de feriado proporcional. 2) Indemnizaciones por Trmino del contrato de trabajo pactadas en contratos o convenios colectivos: Estas cuando complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, quedando la duda si esta norma se aplica tambin al convenio colectivo que no complementa, modifica ni reemplaza estipulaciones de un contrato colectivo y a los casos de los fallos arbitrales. La no tributacin significa que no quedan afectas las indemnizaciones al impuesto nico de 2a. categora, ni al global complementario, por el monto total a que ascienda la suma de todas ellas, y aun cuando pudieran concurrir simultneamente algunas de carcter legal y otras de contrato colectivo. Es decir, si por efecto de indemnizaciones legales y/o contractuales colectivas, el trabajador tuviere derecho a un monto superior a 30 das de la ltima remuneracin mensual, multiplicada por el nmero de aos de servicios, todo el monto no queda afecto al impuesto a la renta. Por el contrario, el inciso 2 del artculo 178 seala que si adems de las indemnizaciones legales o contractuales colectivas , se pagaren al trabajador otras indemnizaciones, como podra ser el caso de aquellas

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voluntarias, o las pactadas en contratos individuales , deben sumarse todas ellas, a fin de aplicar el impuesto a la renta a la parte de estas ltimas (voluntarias y de contrato individual) que excedan de un mes de remuneracin por cada ao de servicios o fraccin superior a 6 meses, en la forma prevista en el artculo 17, N13 de la ley de Impuesto a la Renta. Lo anterior se traduce en que: - Si un trabajador, legalmente o por un contrato colectivo tiene derecho a percibir un mes de remuneracin por ao de servicio o fraccin superior a 6 meses, toda otra cantidad adicional que perciba a ttulo de indemnizacin voluntaria y/o pactada en contrato individual, estar afecta al impuesto nico de 2a. categora. Por el contrario, si el trabajador en virtud de ley o de contratos colectivos no tiene derecho a percibir un mes de remuneracin por ao de servicio o fraccin superior a 6 meses, toda otra cantidad adicional que perciba por concepto de indemnizacin voluntaria y/o pactada en contrato individual, no estar afecta a impuesto hasta el monto que faltare para completar dicho lmite de un mes por ao de servicio, estando afecto al impuesto nico de 2a. categora lo que exceda.

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