5.

Haga un ensayo crtico del artculo en referencia desde su punto de vista personal.

En estos tiempos los enfoques para el anlisis, evaluacin y asesoramiento entre otros temas de mejoramiento estratgico de organizaciones, no pueden dejar de tener un pensamiento holstico y sistmico. El concepto de una organizacin de aprendizaje que se considera desde la publicacin La quinta disciplina de Peter M. Senge (Granica, 1993), indica que el fundamento esta que la organizacin este compuesta por empleados con la capacidad de crear, adquirir y transferir conocimiento, para afrontar lo impredecible. El ideal de este tipo de organizacin no se ha hecho realidad porque primero el no tener claro la asociacin y consecuencia de ideas para la evaluacin, segundo esta solo pensado en empleados con grados de mando o gerente y tercero falta standeres y herramientas de evaluacin. El documento se ocupa de una forma de evaluar si una organizacin es de aprendizaje, para esto considera tres factores llamados bloques de construccin de la organizacin de aprendizaje que son: Bloque de construccin 1: Un entorno que apoye el aprendizaje. Bloque de construccin 2: Procesos y prcticas concretos de aprendizaje. Bloque de construccin 3: Liderazgo que refuerza el aprendizaje.
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Sobre el bloque de construccin 1), que considera un entorno que apoye el aprendizaje. Tiene cuatro caractersticas distintivas para los empleados. 1. Seguridad psicolgica. Sentirse cmodos al expresar sus pensamientos acerca del trabajo que estn efectuando. 2. Apreciacin de las diferencias. Reconocer el valor de perspectivas funcionales en pugna y de visiones de mundo 3. Apertura a las ideas nuevas. Crear enfoques novedosos. 4. Tiempo para la reflexin. Diagnosticar problemas y aprender de sus experiencias.

Sobre el bloque de construccin 2: Considera el desarrollar procesos y prcticas concretos de aprendizaje. Los procesos de aprendizaje incluyen la generacin, recopilacin, interpretacin y diseminacin de la informacin; tambin incluyen la experimentacin para desarrollar y someter a prueba nuevos productos y servicios. En conjunto, estos procesos concretos aseguran que la informacin esencial se mueva rpida y eficazmente hacia las manos y las cabezas de quienes la necesitan. Este proceso se sustenta sobre cuatro simples preguntas: Qu queramos hacer en primer lugar?

Qu fue lo que de hecho ocurri? Por qu ocurri? Qu haremos la prxima vez? (Cules actividades preservamos y cules mejoramos?).
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Sobre el bloque de construccin 3: Se refiere al liderazgo que refuerza el aprendizaje. Las personas que ostentan el poder demuestran mediante su propia conducta que estn dispuestas a considerar distintas visiones, los empleados se sienten con mayor poder para ofrecer nuevas ideas y opciones. Segn Harvey Golub, ex presidente de American Express, consider estas preguntas Qu criterios usan? Por qu piensan cmo piensan? Qu opciones han considerado? Con qu premisas cuentan? En qu se basan?. Sus preguntas no tenan como objetivo brindar respuestas especficas sino generar una discusin verdaderamente abierta.

Sobre el autodiagnstico de Eutilize, que fue una evaluacin en una empresa europea, podemos decir: Que los empleados tenan una visin optimista de su empresa con respecto a sus ejecutivos que se clasificaron por debajo de la mediana de los puntajes de referencia en casi todas las categoras. Aprendieron que muchas personas en su empresa crean que anlisis era un rea de fortaleza para Eutilize, pero interpretaron anlisis como una tarea meramente relacionada con calcular cifras. Los ejecutivos tuvieron un punto de partida para la discusin, y los participantes pudieron sealar conductas, prcticas o sucesos especficos que podran explicar tanto los puntajes altos como los bajos. Los resultados tambin ayudaron a los ejecutivos de Eutilize a identificar las reas donde su empresa requera de atencin especial. La compaa que est desarrollando este enfoque determina finalmente cuatro principios, que son: El liderazgo por s solo no es suficiente. Esto sugiere que instalar procesos formales de aprendizaje y cultivar un clima que apoya el aprendizaje requiere de pasos que van ms all de simplemente modificar la conducta del liderazgo. Las organizaciones no son monolticas. Los ejecutivos deben ser especialmente sensibles a las culturas locales de aprendizaje, las cuales pueden variar sustancialmente entre las unidades. El desempeo comparativo es el parmetro clave. Un puntaje alto, por lo tanto, transmite una informacin limitada acerca del desempeo. Los puntajes ms importantes respecto de los atributos de aprendizaje crticos son relativos; cmo su organizacin se compara con competidores o con datos referenciales. El aprendizaje es multidimensional. Existen varias formas para fortalecer el aprendizaje en una organizacin segn

cul subcomponente se enfatiza; por ejemplo, cuando el objetivo es mejorar el entorno de aprendizaje, una empresa tal vez quiera centrarse en la seguridad psicolgica y otra en el tiempo para la reflexin. Los ejecutivos deben ser muy cuidadosos cuando seleccionan las palancas del cambio y deben pensar ampliamente acerca de las opciones disponibles.