1

UNIDADES TEMATICAS. UNIDAD I: ANTECEDENTES DE LA EVOLUCION DEL TRABAJO EN EL MUNDO Y FORMACION DEL DERECHO DEL TRABAJO. Contenidos: Nociones Preliminares: En el desarrollo de este ramo, se pretende exponer sintticamente los principios generales del derecho del trabajo, sus caractersticas, conceptos, fundamentos, evolucin, inspiracin y la manera como todo ello se traduce y concreta en normas positivas que en definitiva regulan las principales materias que componen esta rama del derecho. Derecho del Trabajo: El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo actual es el trabajo dependiente o por cuenta ajena, que realiza un trabajador para un empresario o empleador. Quedan por tanto fuera del mbito de aplicacin de este derecho, una serie de trabajos o actividades laborales, tales como el trabajo independiente, autnomo, por cuenta propia. Ejemplos: trabajo de un dueo o duea de casa, de un artista, de un artesano, de un voluntario en organizaciones sociales, culturales, ecolgicas, pacifistas, de un religioso o religiosa, etc. Existen por otra parte, otras relaciones, distintas de la laboral individual que tambin son objeto de regulacin del Derecho del Trabajo, aunque todas ellas conexas con esa relacin bsica. - Las relaciones colectivas de trabajo: Aqu el ncleo est constituido por la colectividad de trabajadores de la empresa (el personal) sus representantes (dirigentes sindicales. Delegado del personal) sus organizaciones, la negociacin colectiva, la huelga, etc. - Conjunto de normas que tienen por objeto regular el empleo de los trabajadores: As las normas sobre disciplina, los mecanismos de colocacin, de formacin profesional y en general, la poltica de empleo. - La Organizacin Administrativa Laboral. Aqu tenemos la Administracin Pblica Laboral y la Organizacin Internacional del Trabajo - Las relaciones de conflicto: procedimientos administrativos, procesales. Concepto y Objeto Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y de normas tpicas que regula las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena (Toms Sala Franco, catedrtico de la Universidad de Valencia, Derecho del Trabajo, Fuentes y Contrato Individual, Valencia 1999, p. 45) Otras definiciones Ordenacin jurdica del trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena (Manuel Palomeque Lpez, Derecho del Trabajo, Madrid 1999, p. 43). Conjunto de doctrinas o teoras, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales econmicamente dbiles (Hctor Escribar Mandiola, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social) Conjunto de teoras, normas y leyes, destinadas a mejorar las condiciones econmico-sociales de los trabajadores de toda ndole y a reglar las condiciones contractuales entre empleadores y trabajadores. (Francisco Walker Linares Nociones Elementales de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social). Es la rama del derecho que en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de la personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera sus servicios. (Patricio Novoa y Wiliam Thayer, Manual de Derecho del Trabajo).

2
Sealan los autores que la esencia del Derecho del Trabajo comprende la regulacin jurdica de las siguientes materias: a) El trabajo subordinado b) De las organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores c) De las acciones colectivas de promocin, defensa y negociacin de mejores condiciones de trabajo d) De las instituciones estatales, Direccin del Trabajo, Ministerio del Trabajo, principalmente en sus labores de fiscalizacin de la aplicacin de las normas laborales y de la formulacin de polticas estatales de trabajo. Es por lo anterior, que tradicionalmente en la estructura del Derecho del Trabajo se distinguen tres partes o ramas: 1. Derecho individual del trabajo 2. Derecho Sindical o Colectivo 3. Seguridad Social. La Previsin Social: Esta institucin forma parte importante tambin del Derecho del Trabajo. Es la expresin moderna de antiguos conceptos sustentados por las escuelas liberales acerca de los medios de que poda valerse el individuo incapacitado para ganarse el sustento, como era la caridad pblica, la ayuda de la parroquia, la asistencia o beneficencia pblica o el ahorro voluntario Se la define como el conjunto de acciones e instituciones humanas, destinadas a organizar la seguridad contra los riesgos que amenazan a los asalariados, que transformados en siniestros, privan al trabajador de percibir el sueldo o salario que le permite subvenir a sus necesidades fundamentales y a los que viven a sus expensas, cuando este fenmeno se produce por causas ajenas a su voluntad. El concepto moderno de la previsin social se estructura sobre la base de un triple aporte (estatal, patronal y asalariado) con el objeto de cubrir todas o la mayora de los riesgos a que est expuesto el trabajador en el desempeo de sus funciones y que al ocurrir un siniestro, sea enfermedad, vejez, incapacidad, muerte, permite acudir al auxilio de la vctima o de su familia. Una expresin ms moderna de la Previsin Social se ha llamado en los ltimos aos la Seguridad Social., que podra ser definida en trminos amplios, como la rama de la poltica socioeconmica de un pas, por el cual la comunidad protege a sus miembros, asegurndoles condiciones de vida, salud y trabajo socialmente suficientes con el propsito de lograr mejor productividad, ms progreso y mayor bienestar comunes (profesor Hctor Humeres Magnam) Una idea fundamental de la seguridad social es la amplitud, con la mira en la universalidad de la cobertura: el derecho de toda persona a la seguridad social, se menciona como derecho bsico en la Declaracin Universal de Derechos del Hombre (1948) y en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (1966). Fines fundamentales de la Seguridad Social: - Mantener condiciones de vida mnimas suficientes a todos los sectores de la poblacin, lo que se realiza a travs de los sistemas de medicina social, pensiones, asignaciones familiares, crdito social - Atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad

3
EVOLUCIN DEL TRABAJO EN LA HISTORIA Y EN CHILE: Un rgimen jurdico de trabajo por cuenta ajena ha existido siempre. Histricamente existen tantos regimenes jurdicos del trabajo por cuenta ajena como sistemas de produccin imperantes han existido: amos y esclavos, seores y siervos, patrones y obreros, han protagonizados en sus diversos mbitos histricos status contrapuestos en relacin con el binomio prestacin de trabajo apropiacin de frutos o resultados del mismo. El Trabajo forzoso en rgimen de esclavitud (sociedad esclavista) La sustentacin econmica de esta sociedad era la prestacin de trabajos forzosos por esclavos u hombres no libres. Este rgimen se caracterizaba por ser socialmente productivo, encaminado a la obtencin de bienes y prestacin de servicios para la satisfaccin de necesidades. Era el nico trabajo productivo, ya que el hombre libre se dedicaba a la poltica, la guerra, el ocio, la cultura. Era un trabajo por cuenta ajena, ya que la apropiacin de sus frutos la hacia persona distinta del esclavo, el amo o dueo, aunque jurdicamente el esclavo no era estrictamente un tercero ajeno o extrao, ya que era un objeto o cosa perteneciente al mismo dueo, sobre el cual ste ejerca dominio. El pater familia romano adquira los frutos o resultado del trabajo de sus esclavos, a titulo de propietario de los mismos. Era un trabajo forzoso, al ser obligada su prestacin, con independencia de la voluntad del esclavo, que por lo dems era jurdicamente inexistente. Era un trabajo subordinado, dirigido por el amo o un representante suyo. La sociedad esclavista romana conoci sin embargo formas incipientes de trabajo prestados en libertad y ajeneidad. Haba trabajadores libres, que realizaban sus tareas por cuenta ajena en sus propios talleres o eran contratados a jornal en otros lugares, por quienes necesitaban de sus trabajos, Eran especies de arrendamientos de obras o servicios. El trabajo forzoso en rgimen de servidumbre (sociedad feudal siglos X a XIV) Esta sociedad se estructuraba sobre el trabajo del siervo de la gleba. El trabajo que ejecutaba el siervo no era libre sino forzoso. Era un trabajo impuesto y exigido por el seor, que generalmente se efectuaba en el mbito agrcola, imponiendo adems el seor el pago de tributos, sea en dinero o productos. Tambin aqu la apropiacin de los frutos del trabajo la hacia el seor por la va del derecho real de dominio. El trabajo en los gremios (sociedad urbana medieval) Esta sociedad urbana, desarrollada fundamentalmente a partir del siglo XI, coexiste con la estructura feudal del campo, pero se diferenciaban en cuanto a rgimen de trabajo, ya que en la ciudad el trabajo se ejerca en mayor libertad. Es lo que se denomina el rgimen gremial El gremio es una corporacin que integra a los artesanos de un mismo oficio o profesin dentro de la ciudad, con la finalidad de atender a su defensa y ayuda mutua de sus miembros. Existan los maestros y los aprendices u oficiales. Sociedad capitalista industrial: Conflicto trabajo asalariado capital. Aparecen aqu nuevos ttulos jurdicos de apropiacin del producto del trabajo, distintos del derecho real de dominio sobre el trabajador conocido en las sociedades romana, feudal y medieval. Aparece el antagonismo entre el trabajador asalariado (el proletariado o la clase de los trabajos asalariados modernos, que privados de medios de produccin propia, se ven obligados a vender su fuerza de trabajo para poder subsistir, por un lado y el capitalista o empresario por el otro, que son los propietarios de los medios de produccin social y emplean trabajo asalariado. La Revolucin Industrial. Con esta expresin de denomina el proceso de transicin de una fase primitiva e inmadura del capitalismo y otra posterior, en que sobre la base del maquinismo y el cambio tecnolgico, se produce a gran escala. La fbrica. Esto comienza en Inglaterra en las ltimas dcadas del siglo XVIII y primeras del siglo XIX . La intervencin de la mquina de vapor y la aplicacin de su fundamento a nuevos herramientas, condujo literalmente a una autntica revolucin de los procesos productivos del momento. Este trae diversas consecuencias: mecanizacin de los trabajos, divisin de los trabajos, acortamiento de tareas, cambios en la formacin de los trabajadores, aparecen los especialistas y peones, los primeros aportan conocimientos superiores, tcnicos,, mejor remunerados, los otros, solo su esfuerzo fsico.

4
Esto produce tambin grandes cambios sociales que llevan dcadas despus al surgimiento de conflictos sociales, nacimiento de movimientos obreros, sindicales, etc. La Cuestin Social: El proceso de sustitucin del trabajo humano por la mquina y sus secuelas originaba un excedente de mano de obra que favoreca la explotacin del trabajo. Oferta y demanda. La oferta de trabajo aumentaba como consecuencia de la destruccin del empleo por la modernizacin, los avances tecnolgicos y la industrializacin de la produccin. Los trabajadores del campo emigraban a las ciudades y se hacinaban en condiciones de vida verdaderamente miserables. Esto permita al empleador actuar libremente, imponiendo condiciones para la contratacin que le eran muy favorables, largas jornadas de trabajo, bajas remuneraciones, sabiendo que haba muchos esperando el puesto del que estuviera disconforme. Se pagaban con vales, con productos, con lo que el emperador quisiera. En este deplorable estado de las condiciones de trabajo y como una respuesta a esta realidad, surge lo que se denomina La Cuestion Social, a travs de dos vas paralela: - La organizacin y movilizacin del proletariado industrial (movimiento obrero) - La intervencin del Estado en el problema social a travs de una legislacin protectora del trabajo asalariado. Tenemos as el surgimiento o nacimiento del Derecho del Trabajo, ya que se reconoce que las normas e instituciones del Derecho Civil son insuficientes para regular adecuadamente las relaciones que surgen del trabajo, mantenindose dentro del referido Derecho Civil slo lo relativo al trabajo independiente. El trabajo por cuenta ajena pasa a ser regulado por el Derecho del Trabajo. Tenemos entonces que el Derecho del trabajo surge a partir de los ltimos 150 aos, aproximadamente. Evolucin del Derecho del Trabajo en Chile: En Chile existi muy limitadamente la esclavitud. Por Cdulas Reales de 1605 y 1625 se autoriz hacer esclavos a los indios que se tomasen en la guerra, situacin que dur corto tiempo pues fue derogada en la Recopilacin de 1680, confirmndose que los indios eran vasallos libres de la Corona de Castilla. Tambin existieron esclavos negros trados de frica, pero fueron pocos (pobreza, clima, lejana del traslado, existencia de indios) Nuestro pas fue el primero que puso trmino a la esclavitud. Principi por conceder la Libertad de Vientre, por Bando de la Junta de Gobierno el 15 de octubre de 1811 y, posteriormente, al obtener el triunfo definitivo de las fuerzas criollas sobre las espaolas, en el Senado Consulto de 24 de julio de 1823. En la Constitucin de 1823 se consagra la libertad absoluta de los esclavos, principio que es repetido en los dems ensayos constitucionales, en la Constitucin de 1833 y en la de 1925. Desarrollo Histrico del Derecho del Trabajo en Chile: Pueden distinguirse 5 grandes periodos: 1. Desde la Colonia hasta 1924. 2. Desde 1924 a 1931: Arturo Alessandri Palma 3. Desde 1931 a 1978: Se perfecciona el sistema de previsin social 4. Desde 1978- 1987 Cambios radicales en al sistema previsional 5. Desde 1987- 2000- transicin democrtica. Primer Periodo: 1. La Colonia : La legislacin indiana reglamentaba minuciosamente el trabajo de espaoles, mestizos, indios y negros. Contrato era solemne, se celebraba ante escribano, exiga buen trato al indio y adoctrinarlo en la fe catlica. Se estableca trabajo desde los 18 a los 50 aos. En los primeros aos de la Colonia y cuando faltaban trabajadores voluntarios, se estableci el sistema de la MITA, por el cual se sacaba a trabajo por turnos a grupos de indios de un pueblo. (se emple en Chile en el siglo XVI en los lavaderos de oro) La Encomienda: Este sistema que tenia por objeto la cristianizacin de los indgenas por una parte y por la otra premiar a los colonizadores benemritos. Era un privilegio otorgado por el rey para percibir por si y su inmediato sucesor, el tributo que un grupo de indios estaban obligados a pagarle en su calidad de sbditos de la Corona.

5
Hubo regulaciones de este trabajo (Tasa de Santillan- 1561), que tendan a proteger en cierto modo el trabajo de los indios, exiga un descanso dominical, limitaba jornadas de trabajo La Repblica hasta 1924. A partir de la Independencia imperan en Chile los principios de la Revolucin Francesa. Siglo XIX es periodo de Codificacin. Y en varios de ellos se establecen normas sobre reglamentacin del trabajo (Cdigo de Comercio, reglamenta el contrato de mandato mercantil, dependientes de comercio, contrato martimo de hombres de mar) Normas incipientes de previsin, trabajador martimo: (accidentado continuaba percibiendo remuneracin hasta llegar a puerto) Cdigo Civil de 1855: regulaba el trabajo humano en el contrato de arrendamiento de servicios, en contexto de libertad contractual CPC. 1902. Estableca la inembargabilidad de las remuneraciones del trabajador. Primeras leyes laborales: 1838: (1909) Ley sobre Habitaciones Obreras) 1990 (1907) Ley de descanso dominical 2951 (1915) Ley de Sillas 3170 ( 1916) Ley sobre Accidentes del Trabajo 3185 (1917) Ley Sobre Salas Cunas Ley de descanso dominical estableca descanso dominical irrenunciable menores de 16 y mujeres. No se aplicaba a trabajadores agrcolas y de casa particular Ley de Cunas: obligaba a los establecimientos industriales con ms de 50 mujeres a tener salas cunas. Derecho tb irrenunciable 1 hora de visita de las madres Segundo Periodo: (1924 1931) Es el periodo mas fecundo en la historia del derecho del trabajo en Chile. A raz de movimientos revolucionarios, se dictan apresuradamente diversas leyes: 4053:_Sobre Cdigo del Trabajo 4054: Sobre Seguro Obligatorio, enfermedades e invalidez. 4055: Indemnizacin por accidentes del Trabajo 4056: Tribunales de Conciliacin y Arbitraje 4057: Organizaciones Sindical 4058: Sociedades Corporativas 4059: Contrato de Empleados Particulares En 1931, bajo la presidencia de Carlos Ibez del Campo se dicta el Cdigo del Trabajo, bajo el nombre de Texto de las leyes del Trabajo Tercer Periodo: (1931 1978). Se dictan numerosas leyes complementarias o modificatorias de las del Cdigo del Trabajo: 6174: (1938) Ley sobre Medicina Preventiva 6527 (1940) Sobre Pago de Indemnizaciones por aos de servicios 10.383: Seguro Social 16.625: (1967) Sobre Sindicalizacin Campesina 16744 (1968) Sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales 16.455 (1966) Sobre Terminacin del Contrato de Trabajo.

Cuarto Periodo: (1978-1987) Gobierno Militar, profundos cambio en la economa, de una estadista a una de libre mercado, Hubo reformas sucesivas al Cdigo del Trabajo 1978. D.L. 2.200 modific todo el Cdigo del Trabajo, en lo relativo a la terminacin del contrato de trabajo. Elimina distingo entre obreros y empleados

6
Derecho Colectivo: DL 2756 Sobre Negociacin Colectiva DL 2758 Sobre Organizaciones Sindicales. En materia de Previsin Social, sistema privado de pensiones, nacen las AFP DL 3500 y 3501 instaurando un sistema de capitalizacin individual y las Isapres Particulares Quinto Periodo: 1987 2000 Nace durante este periodo el segundo Cdigo del Trabajo (1987), recogiendo como antecedentes el DL 2200 y los DL 2756 2758 y deroga el Cdigo del Trabajo de 1931. En este periodo de transicin democrtica se dictan una serie de leyes de contenido social 19.010: Sobre terminacin del Contrato de trabajo 19.049: Sobre Centrales Sindicales 19.069: Sobre Sindicatos y Negociacin Colectiva 19.250: Sobre Derecho Individual y derecho procesal del trabajo A finales del Gobierno de don Patricio Alwyn se dicta un nuevo Cdigo del Trabajo, cuya base es el Cdigo de 1987 y las leyes antes indicadas. (Ley 19759, D.O. 24 de enero 1994) C) CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO i)Derecho Nuevo: Nace en los ltimos 150 aos, post revolucin industrial.Contiene principios innovadores en relacin al derecho comn. Ej. Irrenunciabilidad de los derechos, importante limitante al principio de autonoma de la voluntad y de libertad contractual distinto del art 12 del Cdigo Civil, que contempla como principio general la renunciabilidad. ii)En evolucin y realista: tiene que ir adaptndose permanentemente a las modificaciones de la sociedad y actualizar sus instituciones y normas para ajustarse a la realidad de la sociedad iii)De intervencin. Atendidas su gran trascendencia en la realidad social y los conflictos que puede generar su desconocimiento, tiene una fuerte intervencin la autoridad, el Estado, que no es un tercero ajeno a esta campo. iv)Protector: Procura equilibrar las condiciones de las partes y amortiguar la diferente situacin jurdica de ellas, procurando proteger al contratante jurdicamente mas dbil y estableciendo mecanismos para el real respeto de sus normas e instituciones (irrenunciabilidad de los derechos, normas de orden pblico, continuidad laboral, norma mas favorable al trabajador, etc.) v)Referido generalmente al Derecho Privado: Lo relativo al trabajo en el sector pblico queda fuera del mbito del derecho del trabajo. vi)Desarrollo de la normativa colectiva:Son parte importante de l lo relativo a organizaciones sindicales, negociacin colectiva, instituciones colectivas, huelga. etc vii)De Orden Pblico. Por la propia naturaleza de las materias que regula y la trascendencia social de las mismas.

D) PRINCIPIOS FORMATIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Importancia de los principios. El principio protector

7
El principio de la irrenunciabilidad - Nocin de irrenunciabilidad - Fundamento. - Su alcance - La irrenunciabilidad en nuestro ordenamiento jurdico El principio de continuidad de la relacin. El principio de primaca de la realidad. Otros principios

IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS Los principios del Derecho del Trabajo por definicin se aplican a esta rama del derecho y no a otra, sin que por ello sean exclusivos de la misma. No pueden ser generales para todas las ramas del derecho. Se trata de principios ms especficos y peculiarizantes. Concepto: Amrico Pl los define como: Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos. (29 1) AMERICO PLA, Los Principios de! Derecho de! Trabajo, Los principios cumplen las siguientes funciones: a) informadora: Inspira al legislador b) normativa: acta como fuente supletoria cuando hay ausencia de ley. c) interpretadora: opera como criterio orientador. Los principios del derecho laboral no son una construccin terica divorciada del derecho positivo, hay una mutua influencia entre las normas vigentes y los principios informadores. Tambin el derecho positivo en algn modo condiciona a los principios. Se dice que esta es una materia de la mayor importancia, por las siguientes razones:

a) Porque el derecho laboral es especial, autnomo y singular. Especial porque se diferencia del
derecho general por la materia que regula el trabajo subordinado, autnomo por constituir una regulacin completa y singular por tener principios propios. Para que una disciplina jurdica sea autnoma debe poseer doctrinas homogneas presididas por conceptos generales comunes distintos de los de otras ramas del derecho. La autonoma de una rama jurdica implica que la materia que regula sea de contenido peculiar bien definido y constituya un objeto relevante como para exigir un derecho propio. Asimismo, es necesario que el referido objeto sea disciplinado por un verdadero sistema normativo, con principios e instituciones propios que ninguna otra rama del derecho pueda aportar. Porque los principios de derecho laboral son un soporte esencial en todos aquellos casos en que el juez debe fallar en equidad.

b)

En nuestro derecho positivo se considera la equidad desde dos perspectivas distintas: b.l) La equidad relacionada con el alcance del mandato jurdico contenido en una ley existente cuya aplicacin nos plantea dudas o problemas, contemplada en el artculo 24 del Cdigo Civil: En los casos a que no pudieren aplicarse las reglas interpretacin precedentes, se interpretarn los pasajes obscuros o contradictorios riel modo que ms conforme parezca a al espritu general de la legislacin y a la equidad natural. Respecto de la equidad natural mencionada en el artculo 24, el profesor Alejandro Guzmn Brito previene que esta disposicin no constituye una puerta abierta a la subjetiva opinin individual, al sentimiento y a la imaginacin; toda vez que al fundar un fallo o dictamen en la equidad natural debe haber un razonamiento cuya base sean premisas objetivas, ciertas y verificables, probadas por la ciencia y aprobadas por la ms autorizada doctrina. Entre dichas premisas estn los principios del derecho laboral. A la luz de lo expuesto, los principios del derecho laboral cumplen un papel de gran importancia para orientar la labor del intrprete en los pasajes oscuros y contradictorios de las leyes laborales.

8
b.2) La equidad como recurso para colmar un vaco legal, establecida en los artculos 73, inciso segundo de la Constitucin. 171 N 1 del Cdigo de Procedimiento Civil y 10 inciso segundo Cdigo Orgnico de Tribunales. Nuestro sistema jurdico establece que el juez no puede excusarse de ejercer su autoridad ni aun por falta de ley que resuelva la contienda o asunto sometido a su decisin, segn el artculo 73 de la Constitucin. Sujeto a qu criterios el juez deber fallar cuando hay vaco legal? En estos casos el ordenamiento jurdico determina que el juez fallar conforme a los principios de equidad. En efecto el artculo 170 N5 del C.P.C. dice: Las sentencias definitivascontendrn: 5 La enunciacin de las leyes, y en su defecto de los principios de equidad, con arreglo a los cuales se les pronuncia el fallo Por su parte, el artculo 458 N 6 del Cdigo del Trabajo, dispone que: La sentencia definitiva deber contener: 6.- los Preceptos legales o, a falta de stos, los principios de equidad que el fallo se funda. Cuando hay Vaco legal: i) Cuando la ley calla. ii) Cuando la ley establece una mera orientacin general, vale decir, un orden o valor en blanco. iii) Cuando dos leyes se contradicen y ninguna prevalece sobre la otra iv) Cuando la norma se hace inaplicable por las consecuencias que ello acarreara, cosa que obviamente no ha querido el legislador. Es indudable que los principios de derecho laboral deben orientar al juez respecto de la equidad destinada a llenar dicho vaco legal. Si bien la doctrina ha identificado un sinnmero de principios, estudiaremos en detalle el principio protector, la irrenunciabilidad, la continuidad y la primaca de la realidad. EL PRINCIPIO PROTECTOR Es el criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que ste en lugar de inspirarse en un propsito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador. Todo el derecho del trabajo persigue la tutela de la libertad y de la personalidad humana del trabajador, el cual se encuentra ligado a un vnculo que, entre los dems pactos de orden patrimonial, se caracteriza por colocar a un sujeto en situacin de dependencia de otro sujeto. Dicha tutela no es conseguida por medio de la igualdad entre particulares establecida en el derecho privado, debido a que la referida igualdad no existe en la realidad econmica y social, lo que obliga a establecer institutos peculiares, extraos a las dems relaciones patrimoniales Mientras en el derecho comn es una preocupacin la paridad jurdica entre los contratantes, en el derecho laboral, por el contrario se protege a una de las partes para la lograr una igualdad sustantiva y real entre las mismas. Actualmente la legislacin laboral chilena es menos protectora que la del Cdigo de 1931. Se habra debilitado el principio protector cono radar de las normas laborales. El principio protector no significa que el juez o el intrprete pueden actuar libremente, sino que ms bien debe guiar la aplicacin de las diversas fuentes. Manifestaciones del Principio Protector: 1. Se establecen normas de origen Estatal como derecho necesario, lo que significa que sus mandatos se imponen a la autonoma privada de las partes ya sea por medio de normas de derecho necesario absoluto, que operan como mximo y mnimo absolutamente inderogable e o normas de derecho necesario relativo, que slo contemplan mnimo inderogables in pejes.

9
En nuestro ordenamiento podemos citar entre muchsimas normas: el artculo 5 del C. del T. que consagra el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo. El incumplimiento de dichos preceptos conduce a la nulidad de los acuerdos y a la aplicacin de las sanciones que disponga la ley. 2. Se produce una ruptura de los principios jurdicos tradicionales, que se hace patente cuando el derecho laboral se separa de la tendencia unificadora de las jurisdicciones al establecer un proceso especfico para la resolucin de los conflictos del trabajo; al atenuarse determinados criterios jurisprudenciales especialmente en materia de demandas y recursos defectuosamente impuestos; se posibilita, adems, la tutela colectiva de los derechos individuales de los trabajadores, legitimndose al sindicato en cuanto coadyuvante del trabajador lesionado en sus derechos. Ejemplo de lo anterior es la norma contemplada en el artculo 220 N 1 del C. del T., sobre fines de los sindicatos, facultndolos para representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por sus asociados o, sin requerimiento, cuando se trate de infracciones legales o reglamentarias que afecten a la generalidad de los socios. Tambin pueden representar a sus asociados en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo. 3. Se establece un deber de proteccin del trabajador a cargo del empleador. Por ejemplo, los artculos 184 y ss. del C. del T. se refieren al deber de proteccin de los trabajadores por parte del empleador. 4. Se elabora una serie de reglas aplicativas de la legislacin laboral cuya finalidad es dispensar un grado adicional de proteccin. Dichas reglas son las siguientes: a) La regla in dubio pro operario Criterio segn el cual si una norma puede entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin ms favorable al trabajador. En las reglas de interpretacin de los contratos del Cdigo Civil se seala en su artculo 1566 que: No pudiendo aplicarse ninguna de las reglas precedentes de interpretacin, se interpretar clusulas ambiguas a favor del deudor Esta norma no es aplicable en materia laboral, a la luz del principio en comento. Condiciones de aplicacin de este criterio: i.- Slo al existir una duda sobre el alcance de la norma. ii,- Siempre que no este en pugna con la voluntad del legislador. No se trata de corregir la norma o de integrarla sino slo de de terminar su verdadero sentido entre varios posibles. Tambin es aplicable este criterio ante casos de autntica duda para valorar el alcance o significado de la prueba. El trabajador por lo general tiene mayor dificultad que el empleador para probar ciertos hechos El artculo 455 del C. del T. establece que El tribunal apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crtica Asimismo el 459 del Cdigo del Trabajo establece que la prueba, en el juicio laboral de menor cuanta se apreciarn en conciencia. b) la regla de la norma ms favorable. Criterio que establece que, en caso de que haya ms de una norma ap1icable debe optarse por aqulla que sea ms favorable auque no sea la que hubiere correspondido segn los criterios clsicos sobre jerarqua de las normas. c) La regla de la condicin ms beneficiosa.

10
Criterio por el cual la aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Al dictarse una norma de carcter general, el trabajador mantiene en vigencia las condiciones anteriores que le eran ms beneficiosas a pesar de la nueva norma. La nueva regla debe respetar salvo excepcin expresa, las condiciones ms beneficiosas para los trabajadores interesados. El lmite de este criterio se da cuando la norma legal de superior jerarqua establece excepciones en forma expresa, suprimiendo el beneficio existente. La condicin ni beneficiosa (que se mantiene) puede nacer de la ley, la voluntad individual o colectiva, o la costumbre. Tratndose de una ley podemos hablar de derechos adquiridos. Este criterio no es aplicable a las normas de orden pblico y, en el caso de las meras expectativas, el afectado no puede impetrarlas como condicin ms beneficiosa, cuando es la ley la que estable ce una nueva situacin jurdica, Tampoco es aplicable a los beneficios transitorios EL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD. Nocin de irrenunciabilidad. Es uno de los ms importantes principios del derecho laboral. Se entiende por irrenunciabilidad La imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas conceddas por el derecho laboral en beneficio propio (Amrico Pla). La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido en su favor. Al contrario del derecho comn donde rige la renunciabilidad, en el derecho laboral rige el principio opuesto: la irrenunciabilidad No obstante lo anterior, parte de la doctrina ha hecho presente que desde la perspectiva del derecho comn el derecho laboral es pIenamente consecuente al consagrar la irrenunciabilidad, toda vez que los lmites de la renunciahilidad son el inters u orden pblico y el inters de terceros, los cuales se veran seriamente afectados en caso de permitirse la renuncia en materia laboral. Fundamento. El derecho del trabajo se basa en la inferioridad socioeconmica del trabajador subordinado tutelndolo por medio de diversas fuentes normativas externas. La irrenunciabilidad se fundamenta en la necesidad de velar, en cada contrato de trabajo por intereses no slo circunscritos al trabajador individual sino que tienen adems una dimensin supraindividual. No sera coherente que el ordenamiento jurdico tutele imperativamente al trabajador, parte dbil del contrato de trabajo, y luego dejase sus derechos al arbitrio del autonoma de la voluntad. Las dos principales fundamentaciones de la inenunciabilidad son la nocin de orden pblico y la doctrinada los vicios del consentimiento Alcance de la irrenunciabilidad. El principio de irrenunciabilidad prohbe toda clase de actos que tengan por objeto disponer de los derechos laborales Se trata de la renuncia y de cualquier otro negocio jurdico que pueda implicar una renuncia, como es el caso de la transaccin. novacin y conciliacin. La irrenunciabflidad en nuestro ordenamiento jurdico. El Cdigo de 1931 dispona en su artculo 665 que: los derechos otorgados por las leyes del trabajo son irrenunciables . Esta norma impeda la renuncia anticipada de los derechos y beneficios consagrados a favor del asalariado, lo cual no obstaba para que una vez terminado los servicios se pudieran celebrar convenios que digan relacin con ellos.

11
Debemos hacer presente que, durante la vigencia del decreto ley N 2.200, la ley N 18.018, del 14 de agosto de 1981, modific los artculos 16 y 54 del mismo, dando validez a las indemnizaciones por aos de servicios y gratificaciones convencionales de cualquier monto. Esto llev a abusos que obligaron al legislador de la poca a consagrar de nuevo la irrenunciabilidad, en la ley N 18.372. de 17 de diciembre de 1984. En Chile, actualmente, el principio general para el derecho comn lo establece el artculo 12 del Cdigo Civil que dispone que podrn renunciarse los derechos conferidos por la leyes con tal que slo miren el inters individual del renunciante, y que no est prohibida su renuncia.. A su vez, el artculo 5 del C. del T. estatuye que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Este precepto responde a la tesis del vicio del consentimiento corno fundamento de la irrenunciabilidad. Por otra parte, el artculo 58 inciso final del C. del T. recoge el principio de irrenunciabilidad, al prohibir al empleador deducir, compensar o retener suma alguna de las remuneraciones por deudas que el trabajador pudiere tener con el empleador por ciertas especies que all se mencionan. El artculo 195 inciso tercero del C.T. establece la irrenunciabilidad del derecho a pre y post natal, y del derecho a permiso del padre en el caso que indica. Asimismo, el art. 206 inciso final del C. del T., estatuye respecto del derecho de la madre para dar alimento a sus hijos en dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al da, el cual se considera como efectivamente trabajado para efectos del pago del sueldo, que el derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podr ser renunciado en forma alguna. Slo es posible la renuncia una vez finalizada la relacin laboral, como lo expresa el citado artculo 5 del C. del T., En nuestro pas la renuncia posterior a la vigencia del contrato puede constar en un finiquito que rena los requisitos del artculo 177 del C. del T., esto es: 1 Debe constar por escrito. 2 Es necesario que sea firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos o que sea ratificado por el trabajador ante alguno de los ministros de fe que establece la norma. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION El derecho Laboral trata de que las relaciones laborales sean estables. Giugni dice que se ha concebido al contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida, estable y de larga duracin, de jornada completa, de forma tal que implique una carrera del trabajador dentro de la empresa, para lo cual se ha tutelado la continuidad de la relacin laboral, protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle trmino. Aunque la continuidad se podra lograr por cualquiera de estar tres vas estipulacin de contratos a largo plazo, sucesin de contratos a plazo breve, y contrates indefinidos slo esta ltima. situacin ha sido idnea En efecto, se ha rechazado la pactacin de contratos de largo plazo por el peligro de. que sea tan largo que abarque la vida entera de un hombre medio, y se convierten en una suerte de contrato de esclavitud para el trabajador. Por otra parte, la renovacin indefinida de contratos a plazo breve es muy poco usual y el sistema ms difundido es el contrato a tiempo indeterminado Este sistema, adems, da m confianza al trabajador en cuanto a la continuidad y estabilidad de la relacin laboral. El principio de la continuidad se manifiesta en tres mbitos distintos del contrato: 1. En su tipologa. 2. En su ejecucin.

12
- respecto de sus modificaciones - en cuanto a la sustitucin de empleador - en el caso de transformacin de la empresa 3. En el trmino de la relacin laboral. 1) En su tipologa. El derecho del trabajo tiene una clara preferencia por los contratos de duracin indeterminada, Las razones que lo justifican son de variada ndole: generalmente duran ms: da derecho a indemnizacin por aos de servicio y los contratos de duracin determinada, paradjicamente, obligan ms al trabajador que el de duracin indeterminada. En efecto, el plazo contractual obliga efectivamente a ambas partes. Un contrato de trabajo de duracin determinada es aquel que prev expresamente que slo durar un cierto tiempo, y, por ende, no un implica necesariamente que ste sea a plazo, puede ser por obra o servicio determinado o sujeto a condicin. El contrato a tiempo indeterminado no constituye un contrato vitalicio, sino un convenio en el cual no se fija su trmino, pero que puede cesar en cualquier momento por renuncia del trabajador. Dentro de las consecuencias prcticas debemos decir que si nada se dice, se entiende que el contrato es indefinido. Lo contrario debe estipularse expresamente debe ser la excepcin. En los casos dudosos debe preferirse la duracin indefinida. Una consecuencia prctica, expresamente recogida en Chile, es la conversin automtica del contrato de duracin determinada, en caso de que se extienda ms all de lo previsto, en indefinido, segn dispone el artculo 159 N4 del C. del T. en su inciso final. Otra consecuencia se produce al vencer el perodo de prueba. si no se expresa voluntad resolutoria, caso en el cual el contrato se convierte en indefinido. En nuestro pas este tipo de contrato a prueba no existe como contrato especial, salvo en el caso del artculo 147, respecto del contrato de trabajadores de casa particular, donde las dos primeras semanas se estimarn corno perodo de prueba, entendindose que una vez finalizado dicho perodo el contrato pasa a ser indefinido. Nuestra legislacin contempla un contrato especial denominado de aprendizaje, cuyo plazo mximo de duracin es de dos aos segn lo dispone el artculo 84 del Cdigo del Trabajo. Qu ocurre si este contrato se prolonga ms all del plazo establecido? Por aplicacin de este principio creemos que pasara a ser indefinido. Asimismo, debemos tener presente que el contrato de trabajo es consensual y por lo tanto si su ejecucin contina existira una clusula tcita que lo convierte en indefinido. Para el derecho laboral, una sucesin ininterrumpida de contratos de duracin determinada se suele mirar como un contrato de duracin indefinida. Aqu nuestro legislador fue ms all al contemplar, en el artculo 159 N4, inciso segundo, que la sucesin de contratos a plazo no debe ser necesariamente ininterrumpida. Antes de la vigencia de esta norma, la jurisprudencia haba determinado que si mediaba un plazo breve, entre contratos a plazo, deba entenderse que la intencin de las partes era celebrar un contrato continuo. 2) En la ejecucin del contrato de trabajo: El principio de la continuidad se expresa en cuanto a la amplitud para la admisin de transformaciones del contrato de trabajo as como en el caso de sustitucin del empleador o de transformacin de la empresa, situaciones en que el contrato se prolonga. a) Respecto de la amplitud para admitir modificaciones del contrato: El contrato de trabajo es un contrato dinmico, pues a lo largo de su existencia va sufriendo constantes transformaciones. Las mltiples modificaciones de este contrato es lo que se denominan novaciones objetivas, reservando el nombre de novaciones subjetivas para el caso de sustitucin de sujetos, vale decir del empleador, ya que el trabajador es insustituible, por el carcter personalsimo de la prestacin. El artculo 11 del C. del T. se refiere a las modificaciones del contrato de trabajo. En materia laboral la novacin supone el cambio de las obligaciones centrales emanadas del contrato de trabajo, se refriere al contenido de dichas obligaciones y consisten en la modificacin de aquellas condiciones principales del contrato que constituyen su objeto con permanencia inmutable del vnculo causal de la obligacin laboral. La novacin objetiva es distinta del jus variandi en dos aspectos:

13
1) La novacin objetiva supone el acuerdo de ambas partes, el jus variandi por el contrario es una facultad unilateral del empleador. 2) La novacin objetiva est referida a las condiciones principales que constituyen el objeto del propio contrato, esto es, a sus prestaciones esenciales y bsicas. En cambio, el jus variandi se refiere a aspectos accesorios o secundarios del contrato. Esta ultima caracterstica no se cumple en Chile, conforme al tenor del artculo 12. b) Respecto de la prolongacin del contrato en casos de sustitucin del empleador. El principio de la continuidad de la relacin se expresa en la tendencia a la inmunidad de la relacin laboral respecto de las vicisitudes que afecten al empleador, corno la muerte, e, inclusive, ante la empresa considerada autnomamente como un complejo organizado de bienes y de actividades. El contrato de trabajo puede sufrir novaciones subjetivas, las cuales no pueden referirse al trabajador por el carcter personalsimo de su prestacin. Se trata de novacin por cambio de empleador, lo cual no supone el trmino del contrato de trabajo, ya que ste es intuito personae slo respecto del trabajador. El empleador siempre tiene en cuenta la persona del trabajador para contratarlo, mientras que, al revs, casi nunca el trabajador considera la persona del empleador para contratarse. Excepcionalmente el contrato de trabajo puede ser intuitu personae respecto del empleador cuando el trabajador tuvo en cuenta la persona del empleador para celebrar el contrato, por tratarse de una actividad ntimamente ligada o conexa con la vida del mismo, que no puede ser continuada por sus herederos. (caso secretario de un poltico o del ayudante de un profesional liberal) El artculo 4 inciso segundo del Cdigo del Trabajo, establece que Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. c)En el caso de transformacin de la empresa. Es aplicable todo lo dicho en la situacin anterior sobre la sustitucin de empleador. Transformacin significa cualquier modificacin distinta de la simple sustitucin del titular y que se refiera al ordenamiento jurdico, o sea, al aspecto puramente formal de la empresa. Basta que la empresa substancialmente no cambie. 3) En el trmino de la relacin laboral: En este aspecto el principio de continuidad se proyecta en tres situaciones. a) Facilidad para la mantencin del contrato pese a los incumplimientos y nulidades: Si una clusula es nula, la tendencia a la conservacin del contrato significa que sea sustituida por otra conforme a la norma que aquella clusula haba infringido, inclusive en casos tan importantes como la fijacin de la remuneracin. b) La terminacin del contrato por la sola voluntad patronal es excepcional. La estabilidad ha alejado a contrato de trabajo de los principios comunes sobre extincin de contratos, estableciendo causales especficas para ponerle fin. El contrato do trabajo slo debe poder disolverse al existir un motivo justificado. En Chile el trmino del contrato se reglamenta en los artculos 159 y siguientes del C. del T. El artculo 161 establece la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Dicha normativa contempla en nuestro ordena miento laboral una estabilidad relativa impropia. c) Se interpretan las interrupciones del contrato como simples suspensiones: En el contrato de trabajo hay suspensiones duran te las cuales el contrato se mantiene, y las obligaciones principales no son exigibles en forma momentnea. La norma laboral interviene a fin de mantener el puesto del trabajador impedido de trabajar. Para ello deben concurrir dos condiciones: i.- Una causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento con el dbito contractual. ii- Debe ser una situacin momentnea. Entre otros, podemos citar los siguientes casos: (440)

14
a) Incapacitacin temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional. (Art. 161 inc. final del C. del T. impide despedir por desahucio o necesidades de la empresa en los casos de trabajadores que gocen con licencia par enfermedad comn. accidente del trabajo o enfermedad profesional. b) Ausencia por enfermedad comn (Art. 161 inc. final del C. del T. impide despedir por desahucio o necesidades de la empresa, en los casos de trabajadores que gocen con licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional. Por otra paste, el artculo 1 del decreto N3. de 1984, define las licencias mdicas como el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un determinado tiempo, en cumplimiento de una indicacin profesional certificada por..., y los artculos lo y 11 del decreto con fuerza de ley N 44, de 1978, establecen que los trabajadores con derecho a subsidio deben percibir inclusive las remuneraciones ocasionales que se indican en el mismo) . c) Permisos relacionados a la maternidad: Pre y post natal, establecido en los artculos 195 inciso primero y 200 del C. del Trabajo y los dems permisos relacionados a la salud de la madre durante el embarazo, a la salud de la madre y del hijo despus del nacimiento y al derecho de alimentar al hijo, en los artculos 196, 199 y 206, respectivamente. d) Cumplimiento de obligaciones militares, regulado en el artculo 158 del C. del T. e) Funcin sindical, contemplado en los artculos 249 y ss. del C. del Trabajo. f) Permiso por razones personales, generalmente voluntario para el empleador y excepcionalmente obligatorio, en los casos de los artculos 66 y 199 bis del C. del T. g) Suspensin por sanciones aplicadas a la empresa, como por ejemplo clausura por no dar boleta. h) Huelga y cierre patronal, reglamentado en el artculo 377 de i) Por capacitacin ocupacional, segn lo dispone el artculo 181 del C. del T. EL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD. Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica y lo que surge de documentos o acuerdos, debo dame preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos. El significado de este principio es la primaca de los hechos sobre las formalidades o apariencias. En materia laboral importa lo que ocurre en la practica ms que lo que las partes hayan pactado en forma mas o menos solemne o expresa, o lo que aparezca en documentos, formularios o instrumentos de control. | Un de las manifestaciones ms recurrente de este principio es cuando se trata de disimular a un trabajador subordinado bajo la apariencia de ser un trabajador independiente. Esto lleva a los tribunales a establecer la verdadera naturaleza de la prestacin. Fallos Duoc. Existen muchos ejemplos de la aplicacin del principio de primaca de la realidad. La jurisprudencia judicial ha expresado que este principio se encuentra consagrado en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

OTROS PRINCIPIOS: PRINCIPIO DE LA BUENA FE No es un principio propio del derecho del trabajo, ya que es aplicable a todas las ramas del derecho. La buena fe es un principio jurdico fundamental. El trabajador debe cumplir su contrato de buena fe. y el artculo 1546 del C.C.. establece como norma general que los contratos deben cumplirse de buena fe.

15
La buena fe puede ser objetiva o ser subjetiva o psicolgica. La primera consiste en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales. La segunda, hace referencia al error u falsa creencia. Dos proyecciones de la buena fe en materia laboral son la aplicacin de la doctrina de los actos propios en el reglamento interno de la empresa y la doctrina sustentada por nuestros tribunales denominada el perdn de la causal de despido. En virtud de esta ltima se sostiene que el empleador renuncia a su derecho a despedir a un trabajador por falta grave, si no ha adoptado esta medida dentro de un plazo razonable, una vez enterado de la falta cometida. PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO: Consiste fundamentalmente en la afirmacin de que ambas partes deben realizar el mximo esfuerzo en aumentar, acrecentar e impulsar la produccin nacional, en cuanto dependa de la empresa En este principio se entronca lo laboral con lo econmico, y sus consecuencias son: El trabajador tiene la obligacin de aplicar sus energas normales al cumplimiento de las tareas encomendadas. Cierto tipo de huelgas anmalas han sido criticadas a la luz de este principio. PRINCIPIO DE LA COLABORACION. Con la evolucin de la sociedad, el trabajo y el capital desde un abierto enfrentamiento han ido cambiando sus relaciones a una de colaboracin. Se constata que el trabajador no es un engranaje ms en la empresa, sino una persona que puede dar un real aporte a la misma. No es una colaboracin total o general. Se da en algunos instrumentos colectivos, en la cogestin y concertacin social. Se lo ha conceptualizado precisando que el trabajador y empleador, aunque con intereses y derechos opuestos en la relacin de trabajo, concurren en la unidad de la produccin que es la empresa., debindose consideraciones y asistencia recprocas a nivel de direccin, prevencin, solucin de conflictos y de prestacin de servicios. PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACION: En materia laboral no deben existir discriminaciones por raza color, sexo, idioma, poltica, etc, Sin embargo, ms que una igualdad absoluta, se busca que todo beneficio sea concedido a los que se encuentran en igualdad de condiciones. Fundamentalmente se basa en la igualdad salarial. La no discriminacin es una garanta constitucional en Chile, aplicable a todas las ramas del derecho y expresamente contemplada para materias laborales en el artculo 19 N 16 inciso tercero de la Constitucin, el cual reafirma la garanta del N 2 del mismo artculo. Asimismo, el artculo 2 del C. del T. refuerza el principio de la no discriminacin en materia laboral. Sin embargo, creernos que este principio informa todo el derecho del trabajo y se encuentra comprendido en el principio protector, una de cuyas finalidades es evitar las discriminaciones respecto del trabajador, parte dbil de la relacin laboral.

NATURALEZA JURIDICA del DEDRECHO DEL TRABAJO: La naturaleza jurdica del derecho laboral es un tema de profundo debate en la doctrina Por naturaleza entendemos la esencia y propiedad caracterstica de cada ser La naturaleza jurdica de una institucin implica lo que sta es en s misma, Las dificultades sobre este punto se basan en factores polticos, sociales, jurdicos, econmicos y tcnicos.

16
Se han postulado diversas doctrinas respecto de la naturaleza jurdica del derecho laboral: Doctrinas Clsicas: Podemos distinguir las siguientes: 1) El derecho del trabajo es de carcter privado, segn la doctrina en boga a principios de siglo, cuando an no se consolidaba suficiente mente este nuevo ordenamiento. Los autores se basaban en que la institucin fundamental del derecho laboral era el contrato o relacin laboral entre el empresario o trabajador, contrato de naturaleza civil cuya esencia no se vea alterada por las nominas de orden pblico que a su respecto pudieran existir. 2) El derecho del trabajo es de derecho pblico, toda vez que para muchos autores la relacin laboral es de carcter pblico debido a que las limitaciones al contrato de trabajo han hecho que pierda su carcter privado. Para los defensores de esta doctrina, la intervencin del Estado en la relacin de trabajo hace cada vez ms incierto el predominio de la autonoma de la voluntad en dicho mbito. 3) Postura eclctica: que postula un carcter mixto entre lo pblico y privado en el derecho laboral. Se habla de coexistencia entre ambos tipos de normas. Segn esta teora, las normas sobre contratos de Trabajo son de derecho privado, sin perjuicio de los preceptos de orden pblico. Lo referente a los contratos colectivos, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales sera de derecho pblico. Doctrinas Modernas: Estas superan la divisin entre derecho pblico y privado al constatarse que las diversas reas del derecho tienen una proyeccin pblica y privada, a nivel constitucional y legal. En el fondo el derecho es uno solo: Los autores hablan de que el derecho del trabajo es un tertium genus tercer gnero, distinto del derecho pblico y privado, ya que se trata de un Derecho Social. Maechiavello, Guido dice que se trata de un derecho cuyo epicentro es el contrato de trabajo, el cual se celebra entre privados, y que, no obstante ello, el Estado interviene ampliamente dicha relacin a fin de proteger intereses pblicos, lo cual hace que se trate de un derecho en que predominan las normas de orden pblico y de derecho pblico. Los rasgos esenciales del derecho laboral que le dan el carcter de derecho especial son: 1.- La presencia del principio de orden pblico detrs de todos sus preceptos. 2.- El hecho de que el Estado intervenga en la relacin laboral sin ser parte en la misma. 3 La existencia de organismos autnomos e independientes del Estado corno los Sindicatos que no son asimilables a entidades regidas por el derecho privado. Se entiende actualmente que la tesis ms satisfactoria es la del tertium genus, porque el derecho laboral no puede encuadrarse en el derecho privado o en el derecho pblico. Es un derecho social con caracteres muy especiales, donde coexisten en singular armona la regulacin heternoma (preceptos constitucionales y legales) y la regulacin autnoma (especialmente la colectiva), el mbito individual (contrato de trabajo) y el mbito colectivo (contrato colectivo); generando nuevos principios, los cuales ya hemos analizado.

RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS JURIDICAS El derecho laboral tiene mltiples relaciones con otras disciplinas, siendo la ms importante con el derecho constitucional. Se analizar al tratar las Fuentes. Con el derecho administrativo el derecho laboral se relaciona en lo relativo al Ministerio del Trabajo y Previsin Social y a la Direccin del Trabajo.

17
Con el derecho internacional pblico dicha relacin se da en todo lo referente a los tratados internacionales en materia laboral y a la labor de la OIT. Respecto del derecho civil, especialmente las normas sobre contratos, en todo aquello no regulado expresamente por nuestro derecho, sin que adhiramos por ello a la tesis de la naturaleza privada del derecho laboral. Tanto al contrato de trabajo como al colectivo les son aplicables ciertas reglas del derecho civil. Hay relaciones con el derecho comn respecto de materias como la capacidad, las obligaciones, la resolucin de contratos, la nulidad, la responsabilidad, etc. Con el derecho internacional privado: Se dan interrelaciones cada vez que se celebre un contrato de trabajo que vaya a surtir efectos en diversos pases. Con el derecho penal cada vez que se incurra en una accin tpica, antijurdica y culpable a fin de atentar contra la libertad sindical, la autonoma colectiva o en el transcurso de la relacin laboral. Con el derecho procesal: en lo relativo a los tribunales y juicios del trabajo. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Entendemos por fuentes del derecho del trabajo los actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstraccin y generalidad, sobre las relaciones del trabajo, individuales y colectivas Estudiaremos las siguientes fuentes formales de derecho laboral: 1 La Constitucin. 2 Los tratados internacionales. 3 Las normas legales. 4 La autonoma colectiva. 5. La costumbre. Adems veremos, aunque se discute su calidad de fuentes formales: 6 La jurisprudencia. 7 El reglamento interno. Por ltimo mencionaremos como fuente material o real: 8 La doctrina. 1. LA CONSTITUCION. La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo. Desde el siglo pasado podemos encontrar en los textos constitucionales disposiciones sobre la libertad de trabajo, la cual se consagraba ms que por una significacin laboral, como una ruptura con el antiguo rgimen. La libertad de sindicacin estaba contemplada como una especie del derecho de asociacin, como una constatacin de una realidad inevitable ms que como un derecho natural inalienable del ser humano. La constitucionalizacin del derecho laboral significa la incorporacin de las clusulas laborales a los textos constitucionales, donde el Estado plasma los principios esenciales del derecho laboral en la constitucin. El derecho del trabajo, por su parte, alcanza su consolidacin definitiva al adquirir rango constitucional. La gran mayora de las constituciones incorporan derechos bsicos, tales como el de libertad sindical, de huelga y la seguridad social, los cuales trascienden su dimensin inmediatamente laboral para contribuir a la definicin de una forma democrtica de organizacin social y de distribucin del poder en su seno. Nuestro pas desde la Constitucin de 1925 contempl normas constitucionales en materia laboral.

18
En la Carta de 1925, el artculo 10 N 14 estableca los siguientes derechos laborales: La proteccin del trabajo, a la industria. y a las obras de previsin social, especialmente en cuanto se refieren a la habitacin sana y a las condiciones econmicas de la vida, en forma de proporcionar a cada habitante un mnimo de bienestar, adecuado a la satisfaccin de sus necesidades personales y a las de su familia. La ley regular esta organizacin. - Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas costumbres, a la seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley 1o declare as. - Es deber del Estado velar por la salud pblica y el bienestar higinico del pas. Deber destinar cada ao una cantidad de dinero suficiente para mantener un servicio nacional de salubridad. Despus de la ley de reforma constitucional N 17.398, de 9 de enero de 1971, el referido precepto qued como sigue: IO N 14.- La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de ste, a una remuneracin suficiente que asegure a ella y su familia un bienestar acorde con la dignidad humana y a una justa participacin en los beneficios que de su actividad provengan. El derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en su industria o faena, y el derecho de huelga, todo ello en conformidad a la ley. Los sindicatos y las federaciones y confederaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatuitos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. Los sindicatos son libres para cumplir sus propios fines. Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas costumbres, a la seguridad o a la salud pblicas. o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. Posteriormente, el Acta Constitucional N3, de 1976 (70) estableci en su artculo primero Ns. 20 y 22 las siguientes normas: 20.- La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho al trabajo. Se prohbe cualquier discriminairin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena en los casos que ella determine. Toda persona tiene, asimismo, derecho a la libre eleccin del trabajo y a una justa retribucin que asegure a ella y su familia, a lo menos. un bienestar acorde con la dignidad humana. La ley establecer mecanismos que contemplen formas de participacin del trabajador en la comunidad humana de trabajo que constituye la empresa. Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. La ley determinar las profesiones que requieren ttulo y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. La colegiacin ser obligatoria en los casos expresamente exigidos por la ley, la cual slo podr imponerla para el ejercicio de una profesin universitaria. No se podr exigir la afiliacin a una organizacin sindical como requisito para desarrollar un determinado trabajo. La ley establecer los mecanismos adecuados para lograr una solucin equitativa y pacfica de los conflictos del trabajo, los que debern contemplar frmulas de conciliacin y de arbitraje obligatorios. La decisin del conflicto, en caso de arbitraje, corresponder a tribunales especiales de expertos, cuyas resoluciones tendrn pleno imperio, y velarn por la justicia entre las partes y por el inters de la comunidad. En ningn caso podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado o de las Municipalidades, corno tampoco las personas que trabajen en empresas que atienden servicios de utilidad pblica. o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional. 22.- El derecho a sindicarse en el orden de las actividades de la produccin o de los servicios, en la respectiva industria o faena, en los casos y en la forma que seale la ley.

19
Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en un organismo autnomo en la forma que determine la ley. La ley contemplar mecanismos que aseguren la autonoma de las organizaciones sindicales y su propio financiamiento. Tres aos ms tarde, en 1979, estos numerales fueron reemplazados por los siguientes: 20.- La libertad de trabajo y su proteccin. Toda persona tiene derecho al trabajo. Todos los trabajadores de la Repblica, sin distincin alguna, cualquiera sea el rango de las normas que actualmente los rijan, quedarn sometidos a las leyes laborales generales o especiales, que se dicten en virtud de las presentes disposiciones constitucional es. Se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad e idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena en los casos que ella determine. Toda persona tiene derecho a la libre eleccin del trabajo y a una justa retribucin que asegure a ella y su familia, a lo menos, un bienestar acorde con la dignidad humana. La ley establecer formas de participacin del trabajador en la comunidad humana de trabajo que constituye la empresa.. Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. 1a ley determinar las profesiones que requieren ttulo y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. La colegiacin ser obligatoria en los casos expresamente exigidos por la ley, la cual slo podr imponerla para el ejercicio de una profesin universitaria. No se podr exigir la afiliacin a una organizacin sindical o gremial como requisito para desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en ellos. Toda persona tiene derecho al descanso y al disfrute de su tiempo libre y todo trabajador a una limitacin razonable de la duracin del trabajo y a vacaciones peridicas pagadas en la forma que determine la ley. La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores a quienes la ley les permita expresamente negociar. Ia ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimiento adecuados para lograr en ella una solucin equitativa y pacfica, La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deber someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella. No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado o de las Municipalidades, como tampoco las personas que trabajen en empresas cualquiera sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atienden servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional. La ley establecer los procedimientos para determinar las empresas cuyos trabajadores estn sometidos a la prohibicin que establece este inciso. 22.- El derecho a sindicarse en los casos y forma que seale la ley. Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de las organizaciones sindicales y su propio financiamiento. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas. Las organizaciones sindicales no podrn tener fines de lucro. La Constitucin Poltica de 1980 contiene varias normas sobre la materia que estudiaremos a continuacin.

20
Importancia de las disposiciones constitucionales: Son importantes porque por una parte dan cuenta de la valoracin e importancia que la sociedad da a ciertas normas bsicas que se contienen en un texto constitucional elevndolas al mximo rango normativo y por otra parte, las normas laborales de rango constitucional son tuteladas por los mecanismos que la Carta Fundamental contempla a fin de asegurar la supremaca constitucional. En cuanto a estos mecanismos debemos precisar, respecto de los principios y normas laborales de rango constitucional, que son procedentes todos los que la Constitucin establezca. En primer lugar debe considerarse el principio de vinculacin directa, esto es que todas las normas constitucionales, incluyendo las laborales, tienen efecto inmediato y directo respecto de todos los ciudadanos y de los tres poderes del Estado, artculos 6y 7. En segundo lugar, el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad ser procedente respecto de las materias laborales estatuidas en la Constitucin, artculo 80. En tercer lugar, es aplicable a las materias laborales de nivel constitucional todos los mecanismos de control que sean pertinentes, tales como los del Tribunal Constitucional, artculos 82 y 83, y los de la Contralora General de la Repblica, artculo 88. En cuarto lugar, respecto de las garantas constitucionales laborales, es plenamente procedente lo dispuesto en el artculo 19 N 26, que establece la seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la Constitucin regulen o complementen las garantas que sta estableceo que las limiten en los casos que ella lo autoriza, no podrn afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio. En quinto lugar, procede la accin de proteccin, artculo 20, respecto de las siguientes garantas constitucionales laborales: al Artculo 19 N 16 en lo relativo a la libertad de trabajo y al derecho a su libre eleccin y libre contratacin, ya lo establecido en su inciso cuarto. b) Artculo 19N 19. El orden pblico laboral en a Constitucin de 1980, hacia una nueva lectura de sus disposiciones. Nuestra Constitucin contempla diversos preceptos inspiradores del orden pblico laboral. Los principios constitutivos del Orden Pblico Laboral en la Constitucin de l980, son el principio de la libertad de trabajo, el principio de la justa retribucin, el principio de la no discriminacin, el principio de la negociacin colectiva, el principio de la libertad sindical y el principio constitucional de autonoma colectiva o sindical. El principio de la libertad de trabajo: La actual Constitucin, de 1980, en su artculo 19, N 16, incisos primero y segundo, asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su proteccin, La libertad de trabajo habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempear cualquier actividad remunerativa, profesin u oficio lcitos, vale decir, no prohibidos por ley. A nadie se le impone un trabajo o un trabajador. El principio de la justa retribucin. La justa retribucin incluye a trabajadores dependientes e independientes. El derecho a la justa retribucin es uno de los fundamentos directos de nuestro Cdigo del Trabajo, no slo respecto de las normas sobre remuneraciones y su proteccin, sino tambin de los preceptos protectores en general y de derecho colectivo del trabajo. El principio de la no discriminacim El artculo 19, N 16, inciso tercero, prohbe toda discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. El principio de la Negociacin Colectiva.

21
El artculo 19, N 16, inciso quinto asegura a todos los trabajadores el derecho de negociar colectivamente en la empresa en que laboren, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. Agrega que la ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. Asimismo, la norma legal establecer los casos en que la negociacin colectiva deber someterse a arbitraje obligatorio. El texto constitucional consagra el derecho a la negociacin colectiva, delegando en la ley la facultad de sealar expresa mente los casos en que no se podr negociar. Los principales mecanismos tutelares del principio de nego ciacin colectiva son el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 80, el control de constitucionalidad del Tribunal Constitucional en los casos que corresponda segn el artculo 82, y el control de constitucionalidad y legalidad de la Contralora General de la Repblica, artculo y 88. El principio de la libertad sindical. El artculo 19, N 19, incisos primero y segundo, consagra el derecho de sindicacin y la libertad sindical negativa. La libertad sindical puede ser positiva o negativa. La libertad sindical positiva comprende las siguientes situaciones: 1.- Libertad de los trabajadores para constituir un sindicato. 2.- Libertad para afiliarse a un sindicato ya constituido. La libertad sindical negativa dice relacin con: 1.- Libertad del trabajador para desafiliarse o hacer abandono del sindicato. 2.- Libertad para no asociarse a ningn sindicato. El artculo 19, N 19, inciso primero, establece El derecho de sindicarse en los casos y formas que seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Por su parte, su inciso segundo dispone que: Las organizaciones sindicales gozan de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.. La primera parte de este inciso primero y el inciso segundo, consagran expresamente en nuestro ordenamiento constitucional la libertad sindical positiva, como derecho de los trabajadores de constituir sindicatos y afiliarse a los mismos. Dichas organizaciones adquieren personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma que determine la ley. La libertad sindical positiva que consagra la Constitucin se encuentra complementada por la regulacin que sobre taJ principio realiza el Cdigo del Trabajo, especialmente en sus artculos 212 y siguientes. Este rgimen legal no puede afectar el derecho de libertad sindical positiva en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio. segn el artculo 19 N 26 de nuestra Carta Funda mental. La libertad sindical positiva se encuentra reforzada por lo dispuesto en el artculo 5 de la Constitucin, en orden a que los rganos del Estado deben respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana y que se encuentran consagrados en tratados internacionales ratificados y vigentes en Chile. La segunda parte de este inciso primero del artculo 19 N 19 que dice La afiliacin sindical ser siempre voluntaria.. garantiza la libertad sindical negativa, en cuanto al derecho de los trabajadores a desafiliarse de los sindicatos y a no asociarse a ningn sindicato. Los principales mecanismos tutelares de la referida libertad sindical son el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad establecido en el artculo 80, el control de constitucionalidad del tribunal Constitucional en los casos que corresponda segn el articulo 82, el control de constitucionalidad y

22
legalidad de la Contralora General de la Repblica. artculos 87 y 88, y la recurso de proteccin, artculo 20. El principio constitucional de autonoma colectiva o sindical, La autonoma colectiva como fuente del derecho del trabajo, consiste en un poder normativo conjunto de empresarios y trabajadores para la regulacin de las relaciones de trabajo Como indicamos en el prrafo anterior, por autonoma colectiva o sindical entendemos la libertad sindical colectiva. La libertad sindical se ampla en la perspectiva colectiva a la actividad necesaria para el cumplimiento de la finalidad que permite calificar a una organizacin corno sindical. Esta finalidad persigue la autotutela de los intereses inherentes a las relaciones laborales. El artculo 19, N 19, inciso tercero de la Constitucin reconoce la autonoma colectiva de las organizaciones sindicales al establecer que la ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Como vemos, el texto constitucional expresamente consagra la autonoma colectiva o sindical. Refuerza lo anterior lo dispuesto en el artculo 1 inciso ter cero de la Constitucin, en orden a establecer la autonoma de los grupos intermedios para cumplir sus propios fines especficos, lo cual es plenamente aplicable a los sindicatos, en cuanto grupos intermedios. Los derechos humanos en materia laboral y su consagracin constitucional. La Constitucin Poltica dispone, en su artculo 50, el deber de los rganos del Estado de respetar y promover los derechos esenciales de la naturaleza humana garantizados por la Constitucin y por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Esta norma es de la mayor importancia para las materias laborales. Son numerosos los tratados internacionales vigentes en nuestro pas sobre esta materia. Los poderes del Estado, especialmente el Poder Judicial y la Direccin el Trabajo dependiente del Ministerio del ramo, deben respetar en sus fallos o dictmenes las referidas normas con la so limitacin de. los preceptos constitucionales que dispongan lo contrario. Preceptos sobre derechos humanos laborales contenidos c tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentran vigentes. Ya en 1946 la Declaracin Universal de Derechos Humanos consagraba el trabajo libre, el derecho al trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la proteccin contra el desempleo, a la igualdad salarial, a una remuneracin equitativa y satisfactoria, a fundar sindicatos y sindicarse, el derecho al descanso y a vacaciones peridicas pagadas y la proteccin de la maternidad.

Las materias contempladas en los pactos internacionales vigentes en nuestro pas son, en sntesis, las siguientes: 1.- Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, de 1966: - el derecho a trabajar - el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, especialmente respecto de materias corno los salarios, condiciones de existencia dignos, seguridad e higiene, la igual oportunidad de ser promovido, y el derecho al descanso. - sobre derechos sindicales y a la autonoma colectiva. - sobre proteccin de la maternidad y prohibicin del trabajo infantil. 2. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos de 1966.

23
- Sobre prohibicin del trabajo forzoso. - Sobre derechos sindicales y la autonoma colectiva. 3.- Convencin Americana sobre Derechos Humanos Pacto San Jos de Costa Rica, de 1969: Artculo 16, sobre libertad de asociacin, en especial respecto de fines sindicales. La Constitucin contiene otras normas de naturaleza laboral: 1.- Establece que las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas, artculo 19 N 19 Inc. final 2.- Se dispone la incompatibilidad de los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales tambin los sindicatos- con los cargos directivos superiores, nacionales y regionales. de los partidos polticos, artculo 23. 3- Se contempla que el que ejerza un cargo directivo de naturaleza gremial no podr ser candidato a diputado ni a senador, artculo 54 N 7. 4.- Estatuye la inhabilidad por 15 anos para ser dirigente sindical si se cometi delito terrorista, artculo 90, 5 Lianita la libertad de trabajo y el derecho de reunin en algunos estados de excepcin constitucional, artculo 41 Ns. 1, 2, 4 y 5. 2.- TRATADOS INTERNACIONALES El desarrollo de este tipo de fuentes ha sido de tanta importancia que inclusive se habla de un derecho internacional del trabajo, definido como el conjunto de normas y principios propios del derecho del trabajo, emanados de fuente internacional. El derecho internacional del trabajo comprende las normas emanadas de las Naciones Unidas, especialmente la OIT, de las organizaciones internacionales regionales y los tratados bilaterales. La principal instancia generadora de acuerdos sobre materia laboral ha sido la OIT, Organizacin Internacional del Trabajo. cuyos objetivos fundamentales son la promocin, a traves de medidas especficas, del mejoramiento en las condiciones de trabajo en el mbito mundial. La OIT se cre en 1919 corno organismo especializado de la Sociedad de las Naciones. Posteriormente, al crearse las Naciones Unidas, a fines de la Segunda Guerra Mundial, la OIT fue reconocida corno organismo especializado del sistema. Esta entidad ha sido fundamental para la universalizacin del derecho laboral. La OIT es una institucin intergubernamental que ana la accin de los gobiernos, de los empleadores y los trabajadores para impisar la justicia social y mejorar las condiciones de vida y de trabajo en el mundo. Las resoluciones y fuentes del derecho internacional del trabajo ms importantes de la OIT son los Convenios y Recomendaciones. Los Convenios son verdaderos tratados multilaterales pero de especial naturaleza. Son los instrumentos internacionales laborales por excelencia, siendo sus caractersticas ms importantes: 1) emanar de un rgano internacional y no de un acuerdo bilateral entre Estados, 2) ser instrumentos adoptados en forma tripartita, 3) tratarse de normas que inclusive en el evento de no ser ratificadas dan origen a ciertas obligaciones por parte de los Estados miembros de la OIT. Adoptado el convenio se crea la obligacin de los Estados miembros de someter su texto a las autoridades competentes para que consideren su posible ratificacin. Deben adems informar peridicamente a la OIT sobre la situacin de la legislacin positiva en relacin con el convenio, sobre la decisin recada en l o la falta de pronunciamiento al respecto. Si se lo ratifica el convenio pasa a ser una ley positiva dentro del Estado. En Chile se ratifican del mismo modo que como se aprueba una ley, segn lo contempla el artculo 50, N 1), de la Constitucin Poltica, promulgndose por decreto supremo publicado en el Diario Oficial.

24
Una vez ratificado el pas se compromete a adoptar todas las medidas necesarias para la aplicacin efectiva de las disposiciones de dicho instrumento, manteniendo la legislacin y la prctica nacionales en perfecta armona con el mismo. Los convenios requieren que, a lo menos, dos Estados los ratifiquen para entrar en vigencia, salvo que se haya sealado otro qurum Nuestro pas ha ratificado 47 convenios al mes de agosto de 1997 (159) sobre diversas materias como las horas de trabajo en la industria, el desempleo, la proteccin de la maternidad, la capacidad laboral, el derecho de asociacin en la agricultura, la indemnizacin por accidentes de] trabajo, la igualdad de remuneraciones, la no discriminacin y la poltica de empleo. Asimismo, por el simple hecho de ser pas miembro, aunque no se ratifiquen los convenios, debe solidarizarse con los principios fundamentales que los inspiran. Las Recomendaciones slo proponen, orientan o sugieren, pero no son sujetas a ratificacin de los pases. Slo tienden a orientar y proponer determinadas medidas internas en materia de poltica social. Los gobiernos slo deben ponerlas en conocimiento de las autoridades e informar respecto de su aceptacin. Son adoptadas en las siguientes situaciones: 1) cuando la cuestin deque se trata si bien obedece a una necesidad laboral general an no se halla madura para ser convenio, por diversas razones; 2) como complemento de un convenio en cuanto pueda detallar modalidades de aplicacin del mismo, y 3) cuando es difcil establecer una normativa comn para pases heterogneos. 3. NORMAS LEGALES Por normas legales en sentido genrico se comprenden las leyes propiamente tales, los decretos con fuerza de ley y los decretos leves. El primer Cdigo del Trabajo de nuestro pas de 1931, consagraba una fuerte intervencin del Estado en la relacin laboral, constituyendo un avance notable ya que regul de forma orgnica y completa todo el derecho individual y colectivo, los procedimientos y los tribunales encargados de las causas laborales. Dicho Cdigo mantuvo su estructura bsica hasta el 15 de junio de 1978, sin perjuicio de las numerosas modificaciones que se le introdujeron durante su vigencia. Desde 1978, el nuevo rgimen laboral slo en parte vigente actualmente, se inicia con los siguientes decretos leyes: N 2.200 de 1978, sobre contrato de trabajo y las dems relaciones laborales entre empleadores y trabajadores; N2.756 de 1979, sobre organizacin sindical, y N2.758 sobre negociacin colectiva, del mismo ao. Estos dos ltimos confor man el denominado Plan Laboral. Les siguen dos importantes leyes laborales, Ns, 18.018 de 1981, y 18.372 de 1984, Finalmente, estos decretos leyes y leyes fueron recopilados en el Cdigo del Trabajo de 1987. Este se inspiraba en una concepcin totalmente distinta a la de su antecesor, permitiendo una desregulacin importante, confiriendo mayor espacio a la autonoma privada individual y estableciendo importantes lmites a la autonoma colectiva. El decreto ley N2.200 y el Plan Laboral implicaron una disminucin de la proteccin del trabajador en el derecho laboral chileno, siendo sus lneas principales las siguientes: flexibilizacin de las normas del derecho individual del trabajo; restriccin de la autonoma colectiva e interven cin de la ley en el modelo sindical, y la consagracin de una estructura de relaciones laborales orientada hacia la dimensin individual. Con posterioridad a 1990 se dictaron diversas leyes que han introducido modificaciones puntuales y otras substanciales en el Plan Laboral:

25
- Ns. 19.010 sobre trmino de contrato, - 19.049 sobre centrales sindicales, - 19.069 acerca de las organizaciones sindicales y negociacin colectiva - 19.250 sobre diversas modificaciones al Cdigo de 19S7. Todas ellas constituyen el actual Cdigo de] Trabajo de 1994, con sus enmiendas posteriores. Por otra l)arte, debemos sealar que tambin es fluente formal del derecho laboral el derecho comn en cuanto se aplica supletoriamente al derecho del trabajo en todos aquellos casos en que no existiendo ley laboral, deben resolverse conflictos o contiendas entre partes. A este respecto, el artculo 4 del. Cdigo Civil dice: Las disposiciones contenidas en los Cdigos de Comercio, Minera, del Ejrcito y Armada, y dems especiales, se aplicarn con preferencia a las de este Cdigo., y, por ende, este cuerpo legal es supletorio respecto de las normas especiales. Por su parte, el artculo 3 del C.P.C. dispone que Se aplicar el procedimiento ordinario en todas las gestiones, trmites y actuaciones que no estn sometidas a una regla especial diversa, cualquiera que sea su naturaleza. 4. LA AUTONOMIA COLECTIVA. Se trata de una fuente propia del derecho del trabajo. El ejercicio de esta autonoma colectiva se da en la negociacin colectiva y su resultado es el contrato colectivo. La autonoma colectiva puede ser definida como un poder normativo conjunto de empresarios y trabajadores para la regulacin de las relaciones de trabajo. Producto de la autonoma colectiva son los contratos colectivos del trabajo. Estos instrumentos son fuente del derecho toda vez que crean derecho objetivo para sujetos que no han participado en su elaboracin, otorgando al orden pblico laboral una tcnica de reglamentacin especial: la regulacin colectiva. El contrato colectivo puede llegar a ser fuente del derecho laboral cuando, fruto de una negociacin espacialsima, se crean institutos y normas con rango de derecho objetivo. Como la autonoma colectiva se ejercita dentro de un proceso de negociacin, gran parte de las normas que se generan tienen un carcter coyuntural, influenciado por la economa y la produccin, las cuales determinan que los trminos de intercambio de ventajas y contrapartidas no puedan establecerse de una sola vez, lo que justifica que los contratos colectivos sean renovados o revisados en forma continua o peridica. Nuestro derecho no es la excepcin a este respecto. El Cdigo del Trabajo establece, entre otros preceptos, en su artculo 346 inciso primero, que los beneficios de los instrumentos colectivos pueden ser extendidos por el empleador a los trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeen similares funciones. Por su parte, el artculo 348 dispone que las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de estos contratos. Asimismo se determina que, una vez extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, con excepcin de las de reajustabilidad de las remuneraciones y dems beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Por otra parte, el artculo 311 del Cdigo del Trabajo dispone que la autonoma privada no puede disminuir las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin de normas derivadas de la autonoma colectiva. 5. LA COSTUMBRE La costumbre como fuente formal del derecho es la repeticin constante y uniforme de una norma de conducta, en convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurdica. La costumbre para tener jurdicamente el carcter de tal, necesita los siguientes requisitos: a) un uso social de carcter general (dentro de un mbito determinado);

26
b) que tenga el carcter de uniforme; c) que sea constante; d) que tenga una cierta duracin en el tiempo; e) y que tenga un substrato jurdico, o sea la intencin o voluntad de obrar jurdicamente. Algunos autores sostienen que en materia laboral, en Chile, la costumbre no tiene valor. Otros sostienen que si lo tiene, en atencin a lo que disponen las reglas generales y por determinadas normas laborales que se remiten expresamente a la costumbre. Es as que el artculo 2 del Cdigo Civil establece: La costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella.. Asimismo, el artculo 1546 dispone: Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella. Como la costumbre es un hecho, deber acreditarse utilizando cualquier medio de prueba. En cuanto a las normas laborales, el artculo 105 del C. del Trabajo se remite supletoriamente a la costumbre, para efectos de remunerar el tiempo servido, cuando falta acuerdo entre las partes al legalizar el contrato de embarco. Asimismo, el artculo 117 b) se remite en subsidio a la costumbre internacional, a fin de determinar la forma en que se repartirn las indemnizaciones que indica. Cabe mencionar, adems, que el artculo 213, inciso segundo, del C. del T, reconoce y da validez a los usos y prcticas del derecho internacional. 6. LA JURISPRUDENCIA En materia laboral existe jurisprudencia administrativa y judicial. a) Administrativa: La jurisprudencia administrativa es muy abundante y emana de la Direccin del Trabajo y de las Superintendencias de Seguridad Social, de Administradoras de Fondos de Pensiones, y de la Contralora General de la Repblica. La Direccin del Trabajo es un organismo tcnico, dependiente del Ministerio del Trabajo y encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral. EI Director del Trabajo tiene la facultad, de oficio o a peticin de parte, de fijar el sentido y alcance de las leyes del trabajo. Dichos dictmenes son obligatorios para los funcionarios fiscalizadores sin serlo para los tribunales. No obstante, los fallos de los tribunales los consideran al emitir sus sentencias. La interpretacin administrativa es general y la judicial es especfica para un caso determinado, por lo que prima slo para el caso de que se trate. Sin perjuicio de lo anterior, si ambas interpretaciones son consistentemente contradictorias, la interpretacin administrativa es adecuada a la judicial. La Direccin del Trabajo, en principio, no puede interpretar los instrumentos colectivos, sin perjuicio de que los fiscalice. En cumplimiento de su trabajo la Direccin puede aplicar multas que van a beneficio fiscal, e iniciar acciones judiciales tendientes a conseguir la aplicacin de ciertas sanciones que la ley en a conocimiento de los tribunales, como es el caso de las prcticas desleales. Aplicada la multa, el infractor puede hacer dos cosas: plantear ante el Director del Trabajo que se deje sin efecto por un error de hecho, o dentro de 15 das de notificada la multa, solicitar que sea dejada sin efecto por haberse dado cumplimiento a las instrucciones que fueron previamente notificadas por los fiscalizadores. Tambin puede recurrir a la justicia, pagando previamente un tercio de la multa. b) Judicial: Respecto de la Jurisprudencia Judicial, debemos decir que en Chile los fallos de los tribunales slo afectan a las partes en conflicto. El artculo 3 del Cdigo Civil dispone sobre el particular que: Las sentencias judiciales no tienen fuerza obligatoria sino respecto de las causas en que actualmente se pronuncien.

27
Se entiende que hay jurisprudencia cuando existan fallos concordantes y reiterados de los Tribunales Superiores de Justicia Es lo que se denomina jurisprudencia uniforme, al fallarse determinadas materias en forma uniforme, sobre todo si emana de la Corte Suprema por medio de la casacin en el fondo, donde se unifica la jurisprudencia, lo cual produce un fuerte. antecedente en favor de una forma constante de interpretar y aplicar la ley. No siempre el criterio de dicho tribunal es invariable. Adems no es obligatorio para los tribunales inferiores, pero en la prctica es un antecedente muy fuerte. Excepcin al mencionado artculo 3 del Cdigo Civil es lo dispuesto en el artculo 83, inciso final, de la Carta Fundamental respecto del Tribunal Constitucional, en el sentido de que resuelto por el Tribunal que un precepto legal determinado es constitucional, la Corte Suprema no podr declararlo inaplicable por el mismo vicio que fue materia de la sentencia. Fundamentalmente, la Corte Suprema ha conocido los asuntos laborales por la va del recurso de queja, cuya resolucin no es fundada, lo que impide la formacin de una jurisprudencia orientadora. Desde la ley N 19.250, de 1993, procede la casacin en materia laboral, contemplada en el artculo 463 del actual Cdigo, el cual entr en efecto el 19 de mayo de 1995. Si bien la jurisprudencia no es una fuente formal del derecho, en el sentido tcnico de la expresin, por su falta de generalidad y obligatoriedad, para el particular s lo es ya que su pretendido derecho, en caso de discusin, slo ser tal si el juez as lo reconoce. 7. EL REGLAMENTO: El Reglamento Interno consiste en el Conjunto de reglas que dicta el empresario (empleador), en su empresa (establecimiento) para regular el comportamiento laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel, dentro del marco de la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo. Se trata de un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, de las empresas industriales o comerciales que ocupen normalmente veinticinco o ms trabajadores permanentes, Slo en un caso la ley exige un reglamento interno cualquiera sea el nmero de trabajadores, respecto de las naves mercantes nacionales, segn lo dispone el artculo 132 deI C. del T. El reglamento interno est regulado en los artculos 153 a 157 del Cdigo del Trabajo, y debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, perma nencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, Una copia del Reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a la vigencia del mismo. Dichas instituciones pueden exigir, de oficio, modificaciones al Reglamento por razones de ilegalidad. El Reglamento debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 das antes de la fecha en que comience a regir y fijarse a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipacin. Debe adems entregarse una copia a los sindicatos, al delegado de personal y al Comit Paritario existente en la empresa. En cuanto a su naturaleza jurdica, Novoa y Thayer sealan que el reglamento interno es una ley de orden interna en la empresa dictada por acreedor acreedor del trabajo. Es una fuente de origen autnomo cuyo fundamento est en la facultad de mando del empleador y en su poder de direccin. Sealan que naci, en todo caso, como lmite al poder del empleador, y que el reglamento interno es fuente del derecho en cuanto emanacin (acto jurdico unilateral) del empresario. 8. LA DOCTRINA: La doctrina es la ciencia del derecho elaborada por los jurisconsultos Se la define como los: Estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con un propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin. Las prcticas y doctrinas han sido esenciales en la interpretacin y la elaboracin del derecho del trabajo, al ser reconocidas por la jurisprudencia y, posteriormente, por el legislador.

28
LEGISLACION DEL TRABAJO EN CHILE: Se pueden distinguir 5 periodos: 1. De los Cdigos tradicionales 2. Leyes anteriores a 1924 3. Leyes periodo 1924 a 1931 4. Leyes periodo 1931 hasta 1978 5. Periodo posterior a 1978. 1. PERIODO DE LOS CDIGOS TRADICIONALES: Cdigo Civil. El 14 de diciembre de 1855 se promulga el Cdigo Civil, inspirado en el Cdigo Francs y en el Derecho Romano. Se refiere muy superficialmente a normas laborales en los prrafos 7, 8 y 9 del Ttulo XXVI del Libro V, llamados del arrendamiento de criados domsticos, de los contratos de confeccin de una obra material y del arrendamiento de servicios inmateriales, respectivamente. En el primero de dichas normas hay ciertas normas que hasta hoy se repiten en la legislacin, como el desahucio, causales de terminacin del contrato, duracin del mismo, etc. El prrafo 7, que trata del arrendamiento de criados domsticos, ha dado derogado casi totalmente y, en el resto, sin aplicacin, por el cdigo del Trabajo de 1931. El prrafo 9, que considera el arrendamiento de servicios inmateriales, tambin ha quedado sin aplicacin cuando esos servicios se contratan como empleado particular. Cdigo de Comercio: El Cdigo de Comercio, dictado en 1865, signific un avance social en cuanto al trabajo, respecto al Cdigo Civil. Se refiere a dos clases de trabajadores: a) factores, mancebos o dependientes de comercio, y b) hombres de mar. En cuanto a los primeros, considera sus contratos dentro del mandato comercial, considerando como gerentes a los factores y como empleados subalternos a los dependientes para auxiliar al comerciante en las diversas operaciones de su giro. En diversas disposiciones protege el trabajo de estos colaboradores del comerciante. Respecto a los hombres de mar, se preocupa en el Libro III, correspondiente al comercio martimo, legislando en forma bastante avanzada sobre sus relaciones de trabajo con los armadores o navieros, incluso en forma ms favorable que nuestra actual legislacin social. Ello se debi a que en esta parte el Cdigo de Comercio se inspir en antiguas leyes espaolas de navegacin, de carcter proteccionista. Cdigo de Minas: Fue promulgado en 1888: Ttambin existan diversas disposiciones sobre el arrendamiento de servicios de operarios mineros, que repetan casi textualmente las sealadas por el Cdigo Civil. Cdigo de Procedimiento Civil: Contiene normas protectoras de los trabajadores en su artculo 445, al sealar entre otros bienes inembargables los sueldos, las remuneraciones, gratificaciones y las pensiones de gracia; los objetos indispensables al ejercicio personal del arte u oficio de los artistas, artesanos y obreros, y los aperos, animales de labor y materiales de cultivo necesarios al labrador hasta por la suma de 50 Unidades Tributarias Mensuales y a eleccin del deudor. Cdigo de Derecho Internacional Privado o Bustamante: En su articulo 198 establece que es territorial la legislacin sobre accidentes del trabajo y proteccin legal de los trabajadores, y en el 197, que es de orden publico internacional, en el arrendamiento de servicios , la regla que impide concertarlos por toda la vida o por mas de cierto tiempo.

2. LEYES DEL TRABAJO ANTERIORES Al 8 DE SEPTIEMBRE DE 1924. Las leyes dictadas en esta poca son escasas, poco aplicadas y menos fiscalizadas, ya que no existan servicios especiales de control.

29
Pueden citarse las siguientes, entre las principales, hoy derogadas, incorporadas al texto del Cdigo del Trabajo o sustituidas por otras ms modernas: - Ley N1.838, de 20 de febrero de 1906, sobre Habitaciones para Obreros; - Ley N 1.990, de 20 de agosto de 1907, sobre Descanso Dominical, reemplazada posteriormente por la Ley N 3.321, de 3 de noviembre de 1917; - Ley N 2.951, de 25 de noviembre de 1915, sobre Sillas (actual artculo 193 del Cdigo del Trabajo); - Ley N 3.170, de 27 de diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo - Lev N3.186, de 13 de enero de 1917, sobre Salas Cunas. Durante esos primeros aos de este siglo se sucedieron en nuestro pas numerosas huelgas, con especial relevancia en la zona salitrera, las que lentamente fueron creando conciencia tanto en el Gobierno como en el Parlamento sobre la necesidad de estudiar las causas de estos movimientos sociales y solucionar los problemas que denunciaban mediante la dictacin de una adecuada legislacin especial. En el ao 1918 se cre una comisin de parlamentarios para estudiar los problemas del mbito laboral del norte del pas, que inform acerca de la necesidad de dictar leyes relativas al contrato de trabajo y materias conexas. En el ao 1921, el Presidente don Arturo Alessandri Palma envi al Congreso un proyecto de Cdigo del Trabajo y de Previsin Social, el que nunca fue despachado, compuesto de 4 libros y 620 artculos, con contenido social, redactado por el entonces Director del Trabajo, don Moiss Poblete Troncoso. Este proyecto se debi, entre otras cosas, a los ya movimientos huelgusticos; al movimiento popular del ao 1920, que llev al poder al seor Arturo Alessandri Palma; a los acuerdos relativos al trabajo contenidos en el Tratado de Versalles y que dieron nacimiento a la Organizacin Internacional del Trabajo, y a los acuerdos tomados en la primera Conferencia General del Trabajo celebrada en Washington el mismo ao 1919 y aun antes que la Organizacin estuviese formalmente creada. Dicho provecto, aunque no alcanz a ser ley, como ya dijimos, fue, sin embargo, la base del Cdigo del Trabajo y de algunas leyes que lo complementaron. El 8 de septiembre de 1924, con ocasin del movimiento revolucionario producido en esos das, se promulgaron diversas leyes en forma apresurada (ruido de sables), que no eran sino ttulos aprobados por las comisiones parlamentarias del proyecto del Cdigo del Trabajo enviado en 1921 por el Presidente Alessandri. Ellas son: - Ley 4.053, sobre Contrato de Trabajo para obreros - Ley 4.054, sobre Seguro Obligatorio de Enfermedades e Invalidez. - Ley 4.055, sobre Indemnizaciones por Accidentes del Trabajo - Ley 4.056, sobre Tribunales de Conciliacin y Arbitraje; - Ley 4.057, sobre Organizacin Sindical. - 4.058, sobre Sociedades Cooperativas, y - Ley 4.059, sobre Contrato de los Empleados Particulares. 3. LEYES DEL TRABAJO POSTERIORES AL 8 DE SEPTIEMBRE DE 1924 HASTA 1931. En este periodo se dictaron varias leyes especiales, la mayora Decretos Leyes que se refieren al trabajo, entre los que pueden citarse los siguientes: - Decreto Ley N 44, de 14 de octubre de 1924, que cre la Secretara de Estado de Higiene, Asistencia, Previsin Social y Trabajo (hoy Ministerios de Salud y del Trabajo y Previsin Social). - Decreto Ley N 261, de 10 de febrero de 1925, sobre alquileres (llamado comnmente de la Vivienda); - Decreto Ley N 308, de 9 de marzo de 1925, sobre fomento de la edificacin barata; - Decreto Ley N 442, de 18 de marzo de 1925, sobre proteccin a la maternidad obrera; - 8 decretos leyes del 10 de agosto de 1925, ratificando otras tantas convenciones de la Organizacin Internacional del Trabajo. - Decreto Ley N 2.100, de 31 de diciembre de 1927, que cre los Tribunales del Trabajo, - Constitucin Poltica del Estado del ao 1925, cuya promulgacin signific establecer de mejor forma los Derechos Constitucionales relativos a esta disciplina.

30
4. EL CDIGO DEL TRABAJO DE 1931 Y SUS LEYES COMPLEMENTARIAS. En el ao 1930, durante el primer gobierno del seor Carlos Ibez del Campo, se envi al Congreso un proyecto de Cdigo del Trabajo que refunda en un solo texto las leyes relativas al trabajo, vigentes a la poca. Cuando el proyecto recin estaba en estudio, en uso de las facultades extraordinarias que le haba otorgado el Congreso para reorganizar la Administracin Pblica promulg en forma abiertamente inconstitucional el Cdigo del Trabajo, bajo el nombre de Texto de las Leyes del Trabajo, por Decreto con Fuerza de Ley N 178, de 13 de mayo de 1931, publicado en el Diario Oficial de 28 de ese mes y que entr a regir el 28 de noviembre del mismo ao. A pesar de ser un Cdigo tan nuevo, numerosas modificaciones introducidas en su texto por leyes posteriores movieron al Congreso a autorizar al Presidente de la Republica para fijar su texto definitivo, el que se sealo por el Decreto del Ministerio del Trabajo N 840, publicado en el Diario Oficial de 17 de noviembre de 1948. Contena 4 libros y 667 artculos. Con posterioridad al Cdigo del Trabajo, se han dictado numerosas leyes que han modificado expresamente su texto o han establecido paralelamente otros beneficios para los trabajadores, leyes que junto con el Cdigo mismo reciben la denominacin de leyes sociales. Entre las principales que se han dictado podemos mencionar las siguientes: Ley N 5.181, de 21 de junio de 1933, sobre indemnizacin por aos servidos por obreros de empresas bencineras o petroleras Ley N 5.418, de 20 de febrero de 1934, sobre obligacin de los empleadores con respecto a los compromisos de sus empleados con la Caja de Previsin de Empleados Particulares. Ley N 6.174, de 9 de febrero de 1938, que estableci el Servicio de Medicina Preventiva; Ley N 6.242, de 14 de septiembre de 1938, que confiri derechos de empleados particulares a los chferes que presten servicios en casas particulares; Ley N 6.527, de 9 de febrero de 1940, sobre pago de indemnizacin por aos de servicios anteriores a la Ley N 6.020, a empleados particulares; Ley N 6.618, de 28 de agosto de 1940, sobre privilegio de pobreza y franquicias tributarias en las solicitudes que indica de las mutualidades y sindicatos; Ley N 6.686, de 13 de noviembre de 1940, sobre indemnizacin por aos servidos por obreros de ferrocarriles particulares; Ley N 7.147, de 12 de enero de 1942, que fij la planta para el personal de la Direccin General de Alcantarillado de Santiago (indemnizacin por aos servidos); Ley N 7.173, de 16 de mayo de 1942, sobre jornada nica de trabajo; Ley N 7.295, de 22 de octubre de 1942, que fij el texto definitivo de las leyes que mejoran la condicin econmica de los empleados particulares, implant el sueldo vital, reajustes de sueldos, asignacin familiar, auxilio de cesanta, etc.; Ley N 7.388, de 21 de diciembre de 1942, sobre remuneracin adicional a garzones y camareros; Ley N 7.390, de 14 de enero de 1943, sobre indemnizacin por aos servidos por los obreros municipales; Ley N 7.868, de 25 de septiembre de 1944, que dispuso que a los empleados que presten sus servicios en las oficinas de los notarios, con servadores de bienes races, de comercio y de minas y de los archiveros judiciales, les eran aplicables las disposiciones del Cdigo del Trabajo y leyes complementarias relativas a los empleados particulares; Ley N 8.032, de 26 de diciembre de 1944, que declar empleados particulares a los agentes profesionales de seguros; Ley N 8.132, de 17 de julio de 1945, que declar empleados particulares a los conductores y cobradores de cualquiera clase de vehculos motorizados de locomocin colectiva; Ley N 8.377, de 3 de noviembre de 1945, que declar empleados particulares, para los efectos de la previsin, a profesionales que sirvan de manera continua y a base de su sueldo fijo; Ley N 8.752, de 19 de marzo de 1947, que reglament la inembargabilidad de bienes races gravados a favor de instituciones de previsin, fomento o crdito;

31
Ley N 8.952, de 17 de ju1io de 1948, que complement las disposiciones de la Ley N 8.032, sobre Agentes Profesionales de Seguros; Ley N 9.588, de 14 de diciembre 1967, que por decreto del Ministerio del Trabajo y Previsin Social fij el texto refundido de la ley que cre el Registro Nacional de Viajantes; Ley N 9.613, de 7 de julio de 1950, que incorpor al rgimen de previsin de la Caja de Empleados Particulares a los peluqueros, barberos, peinadores, etc.; Ley N 9.705, de 17 de octubre de 1950, que fij normas para el contrato de tcnicos extranjeros y sus imposiciones; Ley N 10.383, de Seguro Social, cuyo texto refundido fue fijado por el D.F.L. N 163, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, Subsecretara de Previsin Social, publicado en el Diario Oficial de 13 de septiembre de 1968 Ley N 10.475, de 8 de septiembre de 1952, sobre jubilacin y pensiones de empleados particulares; Ley N 10.518, de 6 de octubre de 1952, que fijo las disposiciones que regirn las relaciones entre colegios particulares pagados, de instruccin primaria o secundaria, y sus profesores seglares Ley N 10.621, de 12 de diciembre de 1952, que fij el texto de las diversas disposiciones legales vigentes que afectan a los periodistas, talle de obras y fotograbadores Ley N 10.986, de 3 de abril de 1959, que refundi las leyes sobre continuidad de la previsin Ley N 11.051, de 18 de noviembre de 1952, que dispuso el pago de asignacin familiar directamente a la mujer. Ley N 11.285, de 19 de octubre de 1953, que incluyo en el rgimen de previsin del Departamento de Periodistas de la Caja Nacional de Empleados Pblicos y Periodistas a los periodistas que ejerzan funciones de tales en las radioemisoras; Ley N 11.833, de 24 de mayo1955, que dispuso que ser empleado particular quien expenda en el mostrador de carniceras, fiambreras y almacenes; Ley N 11.989, de 13 diciembre de 1955, que declar empleados particulares a los maquinistas de locomotoras de arrastre y a los de autocarriles; Ley N 11.999, de 31 de diciembre de 1955, sobre cierre de establecimientos comerciales minoristas los das sbados a las 13 horas; Ley N 12.033, de 20 de agosto de 1956, que fij el texto definitivo de la Ley N 5.350, que cre la Corporacin de Ventas de Salitre y Yodo de Chile; Ley N 12.435, de 12 febrero de 1957, que reajust las pensiones de accidentes del trabajo; Ley N 12.953, de 11 de septiembre de 1958, que declar empleados particulares a los operadores de palas y dragas electromecnicas, de gras, puentes, carriles, etc.; Ley N 14.972, de 21 de noviembre de 1962, que modific el monto de las multas por infracciones a las leyes sociales vigentes; Ley N 15.386, de 11 de diciembre de 1963, sobre revalorizacin pensiones Ley N 15.467, de 14 de enero de 1964, que declar empleados particulares a los torneros, matriceros y fresadores; Ley N 15.475, de 24 de enero de 1964, que modific el Cdigo del Trabajo en materia de feriados legales; Ley N 15.478, de 4 de febrero de 1964, que incorporo al rgimen de previsin de la Caja de Empleados Particulares a los actores de teatro, cine, radio, televisin, circos, etc.; Ley N 15.699, de 2 de octubre de 1964, que modific el plazo de prescripcin para el cobro horas extraordinarias; Ley N 15.722, de 26 de octubre de 1964, que incorpor al rgimen de previsin de la Caja de Previsin de Empleados Particulares a quienes trabajaban permanentemente en automviles de alquiler al servicio del pblico; Ley N 15.944, de 12 de diciembre de 1964, que declar empleados particulares a quienes se desempeaban profesionalmente en el campo de la actividad elctrica; Ley N 16.344, de 16 de octubre de 1965, que fij jornada de trabajo de las farmacias y declara empleados particulares a los auxiliares, aprendices y prcticos en farmacia; Ley N 16.386, de 10 de diciembre de 1965, que otorg la calidad de empleados particulares a quienes se desempeaban profesionalmente como mecnicos;

32
Ley N 16.455, de 6 de abril de 1966, que fij las normas para la terminacin del contrato de trabajo, estableciendo la estabilidad en el empleo; Ley N 16.625, de 29 de abril de 1967, sobre Sindicacin Campesina; Ley N 16.744, de de febrero de 1968, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales; Ley N 16.781, de 2 de mayo de 1968, que otorg asistencia mdica y dental a los imponen activos y jubilados de los organismos que seala (Medicina Curativa); Lev N 17.074, de 31 de diciembre de 1968, que estableci remuneraciones, legisla sobre reanudacin de faenas y crea las Comisiones Tripartitas; Ley N 17.255, de 11 de diciembre de 1969, que otorg la calidad de empleado a quienes se desempeen profesionalmente como controlado res de cines y espectculos pblicos; Ley N 17.256, de 11 de diciembre de 1969, sobre derecho de los trabajadores en caso de nacionalizacin de empresas de telecomunicaciones; Ley N 17.264, de 27 de diciembre de 1969, que fija normas sobre previsin de empleados de Notaras, Con servadores de Bienes Races y Archivos Judiciales.

Especial mencin cabe tambin en este perodo al Pacto de Garantas Constitucionales de 1970, aprobado por la Ley N 17.398 publicada en el Diario Oficial de 9 de enero de 1971, que introdujo relevantes modificaciones de orden laboral y de seguridad social al texto constitucional de 1925; y al Acta Constitucional N 3, aprobada por Decreto Ley N 1.522, publicado en el Diario Oficial de 13 de septiembre de 1976, que introdujo nuevas modificaciones de carcter constitucional en la materia. 6. LEYES DICTADAS DESDE LA ENTRADA EN VIGENCIA DEL DENOMINADO PLAN LABORAL EN 1978. Este perodo se inicia con la publicacin en el Diario Oficial, el 15 de junio de 1978, del Decreto Ley N 2.200, que fija normas definitivas al contrato de trabajo y a la proteccin de los trabajadores, que derog toda norma contraria o incompatible con este decreto ley y en especial los Libros 1 y II del Cdigo del Trabajo, que versaban sobre el contrato de trabajo y la proteccin de los obreros y empleados en el trabajo, como asimismo los artculos 405 a 409 y 664 del mismo. Quedaron as vigentes en el intertanto las disposiciones de los Libros III y IV que se referan a las asociaciones sindicales y a los Tribunales del Trabajo. Ello no dur mucho tiempo, porque prontamente se dictaron el Decreto Ley N 2.756, publicado en el Diario Oficial de 3 de julio de 1979,sobre organizacin sindical; el Decreto Les- N 2.758, publicado en el Diario Oficial de 6 de julio de 1979, que establece normas sobre negociacin colectiva; el Decreto Ley N 3.648, publicado en el Diario Oficial de 10 de marzo de 1981, y la Ley N 18.510, publicada en el Diario Oficial de 14 de mayo de 1986, la que a su vez fue modificada por la Ley N 18.571, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 1986, que reemplazaron totalmente la judicatura del trabajo y su procedimiento; la Ley N 18.011, publicada en el Diario Oficial de 1 de julio de 1981, que substituy el Ttulo V del Libro 1 del antiguo Cdigo del Trabajo, cuyo texto definitivo y que regula el trabajo de los hombres de mar recin se haba fijado; la Ley N 18.018, publicada en el Diario Oficial de 14 de agosto de 1981, que modific fuertemente el Decreto Ley N 2.200 y otras disposiciones en materia laboral, la que a su vez fue modificada por la Ley N 18.571, publicada en el Diario Oficial de 6 de noviembre de 1986; la Lev N 18.032, publicada en el Diario Oficial de 25 de septiembre de 1981, que modific el Decreto Ley N 2.200, en cuanto a los trabajadores portuarios, y la Ley N 18.198, publicada en el Diario Oficial de 31 de diciembre de 1982, que modific el Decreto Ley N 2.200 y el Decreto Ley N 2.758; con posterioridad se promulgaron las leyes modificatorias de diversos aspectos laborales como las Nos 19.010, 19.049, 19.069, 19.250 y las ms recientes NOS 18.620, 19.759 del ao 2001 (conocida como Reforma Laboral), 19.824 del ao 2002 y 19.844, del ao 2003. ORGANISMOS DEL TRABAJO EN CHILE. Los organismos que dicen relacin con el trabajo en nuestro pas podemos dividirlos en cuatro grupos: 1 administrativos; 2) tcnicos; 3) judiciales y

33
4) de seguridad social.

1. Organismos Administrativos del Trabajo. Dos son los que podemos clasificar en este primer
grupo: Ministerio del Trabajo y Previsin Social y Direccin del Trabajo. Ministerio del Trabajo: Fue creado por Decreto Ley 44, de 14 de octubre de 1924, con el nombre de Secretara de Estado de Higiene, Asistencia, Previsin Social y Trabajo, que comprenda tambin el actual Ministerio de Salud. Posteriormente fueron separados por Decreto Lev N 2, del ao 1932. Dicho Ministerio es dirigido por el Secretario de Estado denominado Ministro del Trabajo y Previsin Social, quien es asesorado por los Sub-secretarios y por las secciones que de l dependen. Por su intermedio realiza el Presidente de la Repblica, dentro del rgimen presidencial que impera en nuestro pas, la poltica social que estima ms conveniente. La organizacin y funciones de estos organismos deben entenderse vigentes slo en cuanto no hayan sido derogadas o modificadas por leves posteriores. El Cdigo y otras leyes entregan al Ministerio del ramo la supervisin, directivas y resolucin de determinadas materias, especialmente en cuanto a la sindicacin y negociacin colectiva. La Direccin del Trabajo: Tiene como antecedente la Oficina de Estadstica del Trabajo, que se cre por decreto de 5 de abril de 1907, que comision al inspector de la Seccin Estadstica Agrcola del Ministerio de Industrias y Obras Pblicas, don Simn Rodrguez, para hacer la estadstica del trabajo en todo el pas. Su obra fue continuada en 1909 por el seor Eugenio Fras Collao, quien logr darle forma legal como organismo especializado por decreto del Ministerio de Industrias y Obras Pblicas, de 4 de noviembre de 1919, que reglament su organizacin y fij la planta de su personal Posteriormente, la Direccin o Inspeccin del Trabajo, como se le ha llam con ms propiedad, en los primeros tiempos de su existencia, fue incorporada al texto del Cdigo del Trabajo, en el que figuraba hasta hace poco como Ttulo I De all fue trasplantada al D.F.L. N 76, de 25 de junio de 1953. Despus pas a regirse por el D.F.L. N 308, de 6 de abril de 1960, y su organizacin actual est determinada por el D.F.L. N 2, publicado en el Diario Oficial de 29 de septiembre de 1967. Segn el artculo 1 de su Ley Orgnica, la Direccin del Trabajo es un servicio tcnico dependiente del Ministro del Trabajo y Previsin Social, con el cual se vincula a travs de la Subsecretara de La Direccin del Trabajo. Consta de cinco Departamentos: a) Inspeccin; b) Negociacin Colectiva; c) Organizaciones Sindicales; d) Jurdico; e) Administrativo. Segn el artculo 476 del Cdigo, le corresponde la fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral y su interpretacin,--. Sus principales funciones son: fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral y previsional; fijar el sentido y alcance de las leves del trabajo a travs de oficios y dictmenes; informar y orientar a trabajadores y empleadores respecto de la le Legislacin laboral vigente; apoyar tcnicamente el funcionamiento de los organismos sindicales y asociaciones de funcionarios, y velar por el legtimo ejercicio de los derechos constitucionales a la libre contratacin, negociacin colectiva sindicalizacin. Para realizar la funcin de fiscalizacin, la Direccin del Trabajo cuenta con las Direcciones Regionales e Inspecciones Provinciales y Comunales, existentes en todo el pas y que practican visitas peridicas a las industrias, el comercio y la agricultura, y ante quien se realiza la primera gestin en caso de surgir dificultades en la aplicacin de la legislacin social o en la terminacin de un contrato de trabajo. De acuerdo con el artculo 52 del D.F.L. N 2, al Director del Trabajo le corresponder especialmente: a) La direccin y supen9gilancia de la Direccin del Trabajo en toda la Repblica y la representacin del Estado en la aplicacin y fiscalizacin de las leyes sociales;

34
b) Fijar la interpretacin de la legislacin reglamentacin social sin perjuicio de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros servicios u organismos fiscales, salvo que el caso est sometido al pronunciamiento de los tribunales y esta circunstancia est en su conocimiento; c) Velar por la correcta aplicacin de las leyes del trabajo en todo el territorio de la Repblica; d) Autorizar al Subdirector u otros funcionarios para resolver determinadas materias o para hacer uso de algunas de sus atribuciones, actuando por orden del Director; e) Proponer al Supremo Gobierno las medidas que, a su juicio, con venga adoptar para la mejor marcha del Servicio y desarrollar todas las iniciativas tendientes a tal fin; La Ley 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, asign importantes funciones a la Direccin del Trabajo con relacin a las organizaciones sindicales y a la negociacin colectiva; f) Dirigir, controlar y coordinar todas las actividades del Servicio, pudiendo en el ejercicio de esta facultad dictar todas las resoluciones, circulares, rdenes de servicio e instrucciones que estime necesarias para su mejor administracin; g) Proponer el nombramiento, promocin y remocin del personal con sujecin a las disposiciones administrativas pertinentes, sin perjuicio de su facultad para la libre designacin o contratacin de personal secundario o de servicios menores y a jornal, conforme a los artculos 377 y 379 del decreto con fuerza de ley nmero 338, de 1960, sobre Estatuto Administrativo; h) Ubicar y distribuir al personal del Servicio; i) Aplicar al personal las sanciones que sean de su incumbencia, en conformidad a las disposiciones administrativas en vigor y solicitar las de ms medidas de quien corresponda; j) Resolver respecto del ejercicio de los derechos del personal y fiscalizar el cumplimiento de sus deberes; k) Encomendar al o a los funcionarios del Servicio, que l designe, determinados trabajos o comisiones, bajo su dependencia directa o del Departamento que seala; 1) Confeccionar y presentar el proyecto de presupuesto anual del Ser vicio para la consideracin de las autoridades que corresponda; m) Presentar al Ministerio del Trabajo y Previsin Social, antes del 31 de marzo de cada ao, una Memoria Anual sobre la marcha del Servicio; n) Presentar a la Contralora General de la Repblica las rendiciones de cuentas de los fondos invertidos por el Servicio; ) Suscribir convenios con organismos nacionales e internacionales, con personas naturales o jurdicas de Derecho Pblico o Privado, sobre materias propias del Servicio, previa autorizacin del Ministerio del Trabajo y Previsin Social; o) Proponer a la consideracin del Supremo Gobierno las reformas legales y reglamentarias relacionadas con el derecho laboral, y p) En general, realizar cualquier gestin o actividad tendiente a una mejor aplicacin de las facultades que esta ley u otras le otorgan. Seala el artculo 20 que los inspectores tendrn, dentro de su respectiva jurisdiccin, las mismas facultades que competen al Director, en lo que respecta a la aplicacin de la legislacin social, salvo las que le sean privativas. Para revestirlos de mayor autoridad, el artculo 23 les da el carcter de ministros de fe respecto de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales se les autoriza para tomar declaracin bajo juramento, y los hechos constatados por los inspectores del Trabajo constituirn presuncin legal de veracidad para todos los efectos legales, incluso para los efectos de la prueba judicial. A ellas podemos agregar las que le corresponden en materia de contrato de embarco, obreros portuarios, designacin de rbitro voluntario en conflictos colectivos del trabajo, la interposicin de buenos oficios en caso de huelga, y en materia previsional, tanto a entrenamiento de su personal como a la fiscalizacin de las normas aplicables. En el ejercicio de sus funciones, los inspectores pueden visitar los lugares de trabajo a cualquiera hora del da o de la noche, debiendo los legisladores darles las facilidades del caso, para lo cual los inspectores puedan asesorarse del auxilio de la fuerza pblica; permitirles el acceso a las dependencias o sitios de faenas; facilitarles las conversaciones que deseen mantener con los trabajadores y tratar personalmente los inspectores los problemas que deban solucionar en sus cometido. Estarn obligados, adems, a facilitar sus libros de contabilidad si los s lo exigieran, para los efectos de la fiscalizacin del cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales y sociales. Tambin ordenar la suspensin inmediata de labores que consten en peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando se trate la ejecucin de obras con infraccin a la legislacin laboral.

35
a los inspectores conocer de los reglamentos por infraccin leves sociales, y para este cometido pueden citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los representantes de ellos, o cual persona, para los efectos de procurar solucin a los asuntos que sometan a su conocimiento. La comparecencia puede ser personal, mandatario en todo caso, la no comparecencia sin causa justificada, constituye una infraccin que debe ser penada con multa Asimismo se exige a los contratistas de obras fiscales o municipales y a las personas jurdicas en que el Estado aporte de capital, que debern acreditar para que pueda darse a los estados de pago y la devolucin de las garantas que se hubiera entregado, que no tienen reclamos pendientes por remuneraciones de mediante certificado expedido por la Inspeccin del Traba en cuanto a las imposiciones, por certificado expedido por el instituto previsional correspondiente.

El Departamento Jurdico tiene especial inters para nosotros porque debe realizar los estudios jurdicos que se le encomienden, evacuar, divulgar las leves y reglamentos del trabajo, atender la secciones del Sen y la Biblioteca finalmente, preocuparse de lecciones con los organismos e instituciones de carcter internacional al estudio o aplicacin del Derecho Laboral, en especial con indemnizacin Internacional del Trabajo. Digno de anotar que el Decreto Ley N 1.228, de 5 de noviembre D 1 . que estableca normas sobre la manera en que los interesados obtener dictmenes de la Direccin del Trabajo, relativos a la legislacin laboral en situaciones particulares, fue derogado por el Decreto Ley N 2.058, de 30 de noviembre de 1977, de ello mantuvo en pie lo dispuesto en el artculo 8 hoy 2 que es que las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores del sector privado por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otra, devengada con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere hecho el empleador. 2. ORGANISMOS TCNICOS DEL TRABAJO. Entre stos podemos mencionar los siguientes que han existido en nuestro pas: a) Comisiones Paritarias; b) juntas de Conciliacin; c) junta Clasificadora de Empleados y Obreros; d) Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y e) Comisiones Tripartitas. a) Las Comisiones Paritarias, si bien no fueron establecidas en forma expresa y determinada por el Cdigo del Trabajo de 1931 como organismos tcnicos, derivaron su existencia de diversas disposiciones del mismo, como el artculo 44, que estableca la Comisin para fijar el salario mnimo; el artculo 86, que sealaba un Comit Paritario para asesorar a la Direccin del Trabajo en las oficinas de colocaciones (tuvo especial importancia el que funcionaba en la industria del pan); el artculo 196, que cre las Oficinas de Enganches para hombres de mar administradas por igual nmero de armadores y hombres de mar, etc. Hoy se encuentran derogadas. b) Las juntas de Conciliacin s que estaban sealadas especialmente en el Cdigo del Trabajo como un organismo tcnico, si bien en su origen tambin fueron comisiones paritarias; se caracterizaban por su permanencia, los requisitos para formar parte de ellas, las detalladas normas sobre su funcionamiento, etc., lo que nos ha movido a considerarlas como un organismo ms completo y de carcter estable, aun cuando sus miembros se renovaban ao a ao. Hoy se encuentran derogadas. c) Otros organismos de carcter tcnico fueron la junta Clasificadora de Empleados y Obreros, contemplada en el prrafo 2 del Ttulo IV del Libro 1 del Cdigo del Trabajo, artculos 111 a 114. Esta junta tuvo una vida muy aventurera, ya que era independiente y autnoma en un principio, con financiamiento propio; luego pas a depender del Consejo Superior del Trabajo, del cual formaba parte como una comisin especial, hasta que por el D.F.L. N 76, Orgnico de la Direccin del Trabajo, pas a depender respecto a su personal tcnico, del Departamento Jurdico de dicha Direccin. Su objeto era calificar al dependiente sobre el que existan dudas si era empleado u obrero y mientras estuviere prestando sus servicios, va que solamente los tribunales podan pronunciarse cuando ya haba dejado de hacerlo.

36
Este organismo de naturaleza tan especial se considera entre los tcnicos y no entre los judiciales porque no formaba parte de la Judicatura del Trabajo ni del Poder Judicial; no tena facultad para juzgar causas en general ni en particular, sino para pronunciarse sobre una sola materia: calidad de empleado o de obrero; sus resoluciones no eran objeto de recurso alguno estaba sometida la Junta a la autoridad superior de la Corte Suprema de Justicia, y sus fallos slo producan efecto desde la fecha en que se dictaban. Hoy se encuentran derogadas. d) El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Este Servicio se rige por la Ley N 19.518 (DO. 14.10.97), que estableci el nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo; su Reglamento es el D.S. N 98 (DO. 24.4.98). e) Las Comisiones Tripartitas fueron creadas por el artculo 7 de la Ley N 17.074, de 31 de diciembre de 1968, con el fin de fijar remuneraciones y condiciones de trabajo mnimas o superiores a las mnimas, por ramas de actividad. Estas Comisiones se componan de representantes de las confederaciones, federaciones o sindicatos de trabajadores, representantes de las organizaciones de empleadores y representantes del Gobierno. Las resoluciones de estas Comisiones eran obligatorias para los empleadores y trabajadores de la respectiva rama de actividad. El artculo 86 puso trmino al funcionamiento de todas las Comisiones Tripartitas existentes a la fecha salvo las referidas a la movilizacin colectiva, y en virtud del Decreto Ley N 670 se crearon varias que se referan a las ms importantes actividades del pas, como son: grfica, papel, textil, construccin, bancaria, vestuario, martima, comercio, agrcola, farmacutica, molinera, etc. Hoy se encuentran derogadas. 3. ORGANISMOS JUDICIALES DEL TRABAJO. Dos eran los tribunales que conocan de la legislacin aplicable a los trabajadores: las Comisiones Mixtas de Sueldos y los Tribunales del Trabajo. Las primeras eran tribunales netamente administrativos, de carcter especial; fueron creadas por la Ley N 6.020, y se regan por el texto refundido y definitivo de ella, fijado por la Ley N 7.295, publicada en el Diario Oficial de 22 de octubre de 1942. Hoy no existen. Los Juzgados del Trabajo, contemplados en el Ttulo 1 del Libro IV del Cdigo del Trabajo como tribunales especiales que formaban la Judicatura del Trabajo, han pasado, en virtud de lo dispuesto en la Ley N 11.986, de 19 de noviembre de 1955, a formar parte del Poder Judicial, conservando su carcter de tribunales especiales por ende, dependientes del Ministerio de Justicia y no del Ministerio del Trabajo. Se puso trmino as a la calidad mixta que tenan, ya que dependan por un lado de la Direccin del Trabajo, que fiscalizaba su funcionamiento, calificaba a sus miembros, etc., y por otro de la Corte Suprema, que poda ejercer sobre ellos la superintendencia disciplinaria, correccional y econmica.

4. ORGANISMOS DE PREVISIN. Hay varios que han ofrecido inters para nuestro ramo, como la Caja Nacional de Empleados Pblicos y Periodistas, la Caja Bancaria de Pensiones y la Caja de la Marina Mercante Nacional. Las dos ms importantes y que decan relacin con el sector privado exclusivamente, fueron la Caja de Previsin de Empleados Particulares y la Caja de Seguro Obligatorio, sustituida por la Ley N 10.383, de 8 de agosto de 1952, por el Servicio de Seguro Social. Las dos ms relevantes fueron: a) La Caja de Previsin de los Empleados Particulares. Fue creada por Decreto Ley N 857, de 16 de diciembre de 1925, que todava se mantiene en vigencia en sus Ttulos V y VI, referentes a los

37
fondos de retiro y al seguro de vida de los empleados. En todo lo dems ha sido derogado o modificado por el Cdigo del Trabajo y por diversas leyes. Esta Caja fue una institucin de ahorro obligatorio, formada por depsitos individuales, y no una institucin de previsin formada por fondos comunes. Al trmino de los servicios devolva los fondos de retiro, las de indemnizacin por aos servidos, pagaba el auxilio de cesanta y cubra los riesgos de vejez, invalidez y muerte, pero, en cambio, no otorgaba jubilacin ni montepo, beneficios que se consideraban esenciales en toda institucin previsional. A cargo de la Caja corra tambin el beneficio le asignacin familiar, que si bien no era considerado netamente dentro le los beneficios previsionales, formaba parte, sin duda, del concepto ms moderno de seguridad social. b) El Servicio de Seguro Social reemplaz a la Caja de Seguro Obligatorio, estableciendo tambin como sistema nico el de imposiciones pedidas a este organismo central, de gran poder econmico, quien se haca cargo de todos los riesgos que pueden sufrir los asalariados asegurados, como enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. El pago de los beneficios econmicos los tomaba a su cargo, y la atencin mdica de los pacientes la entregaba el Servicio Nacional de Salud mediante convenios y subvenciones. La Lev N 18.689, publicada en el DO. de 20 de enero de 1988, fusion en el Instituto de Normalizacin Previsional, sin alterar las prestac:iones correspondientes, 15 Cajas de Previsin, entre ellas la Caja de Empleados Particulares, la de Empleados Pblicos y Periodistas, de la Marina Mercante Nacional del Servicio de Seguro Social. NUEVO CODIGO DEL TRABAJO: 1. mbito de Aplicacin del Cdigo del Trabajo. Artculo 1: Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regirn por este Cdigo y sus leyes complementarias. Esta es la norma general, que parece tener una aplicacin amplia, sin limitacin alguna No se aplica el Cdigo del Trabajo: Inc. 2 APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO A QUIENES LABORAN EN NOTARAS, ARCHIVEROS O CONSERVADORES. Se incorpora a los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores a las disposiciones del Cdigo. La norma adicionada al artculo l del Cdigo pretende igualar en derechos a estos trabajadores, ante una jurisprudencia que oscil entre considerarlos afectos o no. En el Senado se hizo presente que esta modificacin no altera lo dispuesto por el Cdigo Orgnico de tribunales (artculo 504), el que establece una restriccin en el sentido de requerirse una autorizacin previa de los Tribunales de Justicia para contratar a estos trabajadores, quienes adems pueden ser removidos por disposicin de aqullos. Como una derivacin de dicha observacin, con fecha 25 de mayo del ao 2004, se public en el Diario Oficial la Ley N 19.945, cuyo artculo l modific el aludido artculo 504 del Cdigo Orgnico de Tribunales, suprimiendo las facultades que dicha norma radicaba en las Cortes de Apelaciones tanto para fijar la dotacin de conservadores, archiveros y notaras, como para aprobar contrataciones de personal y o su despido. En consonancia con ello, adems,, el artculo 2 de la citada ley declara interpretado el inciso 4 del artculo 1 del Cdigo del Trabajo, en el sentido de que a los trabajadores que presten servicios en Conservado archivos o Notaras les ser aplicable la totalidad del Estatuto Laboral proveniente del Cdigo del Trabajo y leyes complementarias. Sin embargo, el legislador expres que ello ser as en relacin a la normativa que resulte aplicable al efecto, dejando planteada con ello q si se quiso sealar que existira algn tipo de norma laboral que no resultase aplicable al citado personal.

38
2. DECLARACION DE PRINCIPIOS ANTECEDENTES HISTRICOS. La recomendacin N 119, acordada en la 47 Conferencia del Trabajo de la Organizacin Internacional del Trabajo, celebrada en 1963, establece que no puede darse por terminada la relacin por las siguientes causales: afiliacin a un sindicato, representar a los trabajadores, presentar de buena fe una queja, la raza, el color, el sexo, el estado civil, la religin, la opinin poltica o el origen social. El Acta Constitucional N 3 del Gobierno de Chile, aprobada por De ev N 1.552, de 13 de septiembre de 1976, empezaba por declarar en su artculo l que los hombres son libres e iguales en dignidad y asegura en el N 20 del mismo artculo la libertad de trabajo y su proteccin; que toda persona tiene derecho al trabajo y que se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad, conceptos todos que recogi la nueva Constitucin de 1980 en su artculo 19. 3. CONTENIDOS DE LA NUEVA LEY: El artculo 2 del Cdigo precepta que el trabajo cumple una funcin social y constituye para cualquiera un deber y un derecho, siendo las personas libres para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. El articulado ha sido objeto de importantes complementaciones que tienden a resguardar al trabajador de la discriminacin en la relacin laboral e, inclusive, con antelacin a sta. As, el inciso 3 seala que los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin y que, en consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a estas circunstancias. Seala asimismo, que las distinciones basadas en las calificaciones para el empleo no sern consideradas discriminacin, e indica que son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador que sealen como requisito cualquiera de aquellas condiciones prescritas por el inciso 3, Ms adelante, precisa el tema de la discriminacin en relacin a las obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial, todo ello en vinculacin con las bases de datos personales, salvo los casos de personal de exclusiva confianza o que desempeen funciones especficamente vinculadas con el manejo de fondos. Finalmente, expone su inciso final que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulen la prestacin de servicios. AMPARO ANTE LA DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO. La Ley N 19.759, de 2001, incorpor al Cdigo del Trabajo nuevas normas que consagran el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la prohibicin de la discriminacin en el empleo; estas modificaciones reconocen que la dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa interna de la empresa bajo ningn pretexto, toda vez que sta tiene su fundamento no slo en la Constitucin Poltica de la Repblica, sino que en las normas ms bsicas del respeto y la convivencia humana. Cabe recordar que anteriormente se haba dictado la Ley N 19.739,2 la que vino a incorporar la edad y el estado civil entre aquellos aspectos que no pueden servir de base a dicha conducta de parte del empleador, y declar como contrarias a los principios de las leyes laborales las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador que sealaren como un requisito de postulacin cualquiera de las condiciones prohibidas, a menos que se trate del requerimiento propio de la idoneidad de las personas para desempear una funcin (inciso 3 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo). Dicha estructura jurdica se complement ahora con la figura de la ascendencia nacional, entre las conductas discriminatorias, pero con el agregado de que para que ello se consolide se requiere que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la ocupacin, lo que es sustancialmente ms relevante que la incorporacin del nuevo inciso tercero al artculo 2 del Cdigo, el que se derog. No obstante, es necesario destacar que la ley contempla la posibilidad de hacer distinciones, exclusiones o preferencias basadas en calificaciones exigidas para un empleo determinado. Igualmente es del caso destacar que el nuevo inciso sexto del artculo 2 del Cdigo, buscando la mayor eficacia de la norma, establece que se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren, por lo que la

39
vulneracin, de haberla, tendr el carcter de infraccin contractual y legal; ello puede, indiscutiblemente, abrir paso a posibles demandas de indemnizacin, inclusive por dao moral. En este orden de ideas es preciso tener presente que la discriminacin puede ser directa (diferencia en el trato o consideracin), o indirecta (llamada tambin teora del efecto adverso o intencin), y que ella puede materializarse tanto en las etapas preocupacional (y. g.: seleccin de personal), como en el desarrollo de las labores o en el perodo postvnculo laboral (y. g.: aviso de trmino de contrato).Las citadas innovaciones se han fundamentado bsicamente en la incorporacin en la legislacin interna del Convenio N 111 O.I.T., sobre no discriminacin en el empleo, perfeccionando as la ley vigente en esta materia y situndola a nivel de los estndares internacionales. 4. CONCEPTOS DE EMPLEADOR Y TRABAJADOR. El artculo 3 precepta que para todos los efectos legales se entiende por empleador la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, y por trabajador, toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo. Estas definiciones en realidad son muy parecidas a las que se contenan en el artculo 2 de Cdigo primitivo, con una innovacin formal al agregar que debe preexistir un contrato y tambin subordinacin, y ello, seguramente, porque en el texto primitivo se empezaba por establecer dichos requisitos esenciales del contrato de trabajo en el artculo 1 que pasa a ser el 7 del nuevo texto. En lo relativo al empleador, debemos entender que dicho vocablo se refiere al sujeto de la relacin laboral en concordancia con la teora patrimonialista y que empresa se encuentra referida a la organizacin donde se prestan los servicios, en referencia a la teora institucionalista. Al no prosperar la idea de establecer un nuevo concepto de empresa, el legislador se preocup de establecer una referencia en el artculo 3 a las sanciones a esta normativa, vinculndola al artculo 478, pero estableciendo claramente, adems, que sern las infracciones a las entidades que menciona el citado artculo las que sern objeto de sancin. La discusin actual se ha centrado en torno a la posibilidad de que algunas empresas eludan sus obligaciones con los trabajadores, desnaturalizando el objetivo que tuvo el legislador al definir la empresa como tal, particularidad de esta rama del Derecho nacional, ya que ni el Derecho comn, ni el comercial ni el tributario lo hacen. Dentro de esa lnea de pensamiento, el citado nuevo artculo consagra elevadas sanciones para aquellas empresas que simulen (aun sin dolo) la contratacin de trabajadores a travs de terceros, sin perjuicio de su responsabilidad solidaria por los derechos laborales y previsionales de dichos trabajadores; asimismo, sanciona a quienes utilicen subterfugios cuyo resultado sea eludir las aludidas obligaciones. Especial relevancia adquiere el concepto de subterfugio utilizado por el legislador, acerca de cuyos exactos alcances se pronunci el Ministro del Trabajo en la sesin del H. Senado que aprob la reforma (11 de septiembre de 2001), expresando al efecto que una interpretacin armnica y sistmica de la norma lleva a afirmar: a) que jams podra ser entendida en forma tal que entrabe la facultad de administracin de dueos o administradores de empresa; b) que la simulacin lleva implcita una intencionalidad de producir en el mbito laboral el efecto de eludir o daar los derechos laborales o previsionales de los trabajadores; c) que para que se sobreentienda que existe una empresa no basta la sola razn social, sino deben confluir otros elementos como la existencia de un empleador, fines propios entre ellos la relacin laboral, los que no deben desdibujarse o debilitarse. Cabe consignar que estas aclaraciones del Ministro fueron entendidas como orientadoras respecto de la ulterior aplicacin e interpretacin de estas normas, en especial por parte de la Direccin del Trabajo, y consideradas, en forma expresa, como formando parte integrante de la historia de la ley, y que las sanciones por infracciones a esta materia sern de conocimiento de los Tribunales del Trabajo, al igual que las eventuales demandas por parte de trabajadores que se sientan afectados por su incumplimiento. Nos parece que el gran ausente en toda esta discusin en torno al tema de la empresa ha sido lo relativo al trabajo temporal, el que fue parte del proyecto del ao 2000, para luego ser dejado de lado; su falta provoca que exista una zona gris en nuestro ordenamiento laboral, que induce a la informalidad. Es de esperar que pronto se cumpla la promesa que e ha hecho, de legislar a su respecto. En cuanto al prestador de servicios, se observa una distincin sustancial, ya que como hoy da slo existe la calidad de trabajador, no se hace el distingo de que debe haber predominio del esfuerzo intelectual sobre l fsico, o viceversa, para estar frente a un empleado o un obrero; pero en este caso el legislador, tal vez llevado de su entusiasmo igualitario, se rara en forma disyuntiva que los servicios pueden ser

40
intelectuales o materiales, en circunstancias que bien sabemos que en todo esfuerzo, trabajo, labor, siempre ambos van combinados, aunque uno de ellos pueda llegar a ser casi totalmente predominante. Es digno de apuntar que el inciso 2 del artculo l transitorio del Cdigo seala que para los efectos previsionales corresponder a la Superintendencia de Seguridad Social, mientras est subsistente el contrato, decidir si un trabajador es obrero o empleado, y si l ha terminado, debern hacerlo los Tribunales de Justicia. Ello debido a que an no se alcanza un rgimen nico de previsin o que ambos gocen de iguales beneficios. 4. PRESUNCIN DE REPRESENTACION. Por el artculo 4 se establece que se presume de derecho o sea, que no se admite prueba en contrario que representan al empleador, y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica, y que las modifica nones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajado res emanados de sus contratos individuales o colectivos de trabajo, los que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. Esta disposicin es muy til en la prctica para los trabajadores, que al contratarse, prestar servicios y sobre todo al cesar de hacerlo, ignoran quin es su verdadero empleador, al cual ni siquiera conocen, mxime cuando se trata de grandes empresas y en especial cuando son personas jurdicas. Ello reviste especial importancia al ejercitar sus derechos ante la autoridad, sea la Direccin del Trabajo, los Tribunales u otros organismos, ya que bien pueden no saber en contra de quin dirigir su accin. 5. IRRENUNCLABILIDAD DE DERECHOS LABORALES. El artculo 5 consagra uno de los principios fundamentales del Derecho laboral: la irrenunciabilidad de los derechos establecidos dentro de la legislacin del trabajo, y agrega que ello rige mientras subsista el contrato de trabajo, con lo cual consagra una larga jurisprudencia judicial en cuanto a que una vez terminado el vnculo contractual el ex trabajador puede a su voluntad renunciar a cualquier derecho que le afecte directa y personalmente. Creemos s que no podra hacerlo respecto de aquellos derechos en que existan otros organismos o instituciones comprometidos. como por va ejemplar podran sealarse los de previsin, Servicio de Impuestos Internos, etc. En su inciso 2 agrega que los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, y ello por que existen otras en que la que establece la norma por encima de la convencin de las partes y en ellas no cabran todas las modificaciones, como en materia de descansos obligatorios, feriados, beneficios, obligaciones previsionales, etc. Se establece en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que el ejercicio de las facultades del empleador tiene como lmite el respeto de los derechos y garantas constitucionales de los trabajadores, garantizndose su resguardo; en especial, su derecho a la vida privada, a la intimidad, a la honra y la informacin y datos privados del trabajador. As, el empleador, al ejercitar las facultades que le son propias, deber hacerlo con especial consideracin de las garantas constitucionales que se refieren a estos derechos bsicos; esta aclaracin recoge la jurisprudencia que sobre la materia haba estado sealando hace un tiempo la Direccin del Trabajo. El derecho a la intimidad (conocimiento por extraos de aspectos de la vida personal que suscitan en el afectado una turbacin moral), vida privada y honra de las personas, son garantas constitucionales res guardadas en el N 4 del artculo 9 de la Constitucin Poltica del Esta do, por medio del recurso de proteccin como de las acciones penales respectivas, si el hecho es constitutivo de delito; en lo laboral puede estimarse como una clusula de la naturaleza del contrato y como tal entender incorporado al contrato tal deber de respeto. Como consecuencia de su infraccin, podra dar lugar a que el trabajador pudiese ejercer el despido indirecto por incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador. Hay dos casos evidentes: a) el acoso sexual, ya que adems de ser discriminatorio, ofende la dignidad de la vctima; b) los controles y vigilancia que se ejercen por distintos medios (pertenencias, llamadas telefnicas, correos electrnicos, antecedentes personales).

41
A su vez, debe concordarse con la modificacin introducida por la Ley 19.759 sobre reglamento interno (artculo 154 del Cdigo), ya que a expresa disposicin de la ley el empleador deber contemplar en dicho cuerpo reglamentario los medios idneos para garantizar que todas medidas de control a aplicar en la empresa debern garantizar la impersonalidad de la medida y respetar la dignidad del trabajador (artculo 1 bis). Debe tenerse presente que el criterio de la Direccin del Trabajo en relacin con esta materia haba quedado explicitado sobre el particular a travs de diversos dictmenes, en los que se haba pronunciado con relacin a: a) los controles personales, indicando que deban ser implantados mediante sistemas genricos, impersonales, sin emplear mtodos policiales y debiendo contar en el reglamento interno de la empresa (dictamen 6058-96) b) los controles de salud, siguiendo la misma pauta de la doctrina antes mencionada, con especial referencia a los test antidrogas y al uso del l5 como mtodo de deteccin (dictamen 287-96); c) los controles de actividades laborales, con especial referencia a los mtodos visuales o mecnicos de control de cumplimiento de jornada (dic j::en 4541-98); c) los controles sobre la intimidad social del trabajador, que impiden empleador indagar en aspectos tales como el nivel de endeudamiento personal del trabajador (dictamen 4589-97).

6. CLASIFICACIN DEL CONTRATO.

Dice el artculo 6 que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer con talones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado (concepcin introducida por el N 1 del art. l de la Ley a- 19.250). Esta disposicin es ms escueta o restrictiva que la contenida en el 1 decreto Ley N 2.200, anterior texto de este Cdigo en lo relativo a la relacin individual de trabajo, que estableca que las estipulaciones del contrato colectivo reemplazaban a las convenidas en los contratos individuales los trabajadores que eran parte de ellos, y que aun extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistan como integrantes de los contratos individuales, salvo las que se refieren a la reajustabilidad de remuneraciones como de los dems beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, y ello se ha debido a que al sistematizar y ordenar las disposiciones en el actual Cdigo, ellas pasaron a formar parte del artculo 348 del Cdigo, que las contempla con la misma redaccin.

UNIDAD III. RELACION DE TRABAJO Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. I. RELACION LABORAL Y CONTRATO INDIVIDUAL 1. DEFINICIONES: Concepto de relacin laboral:. El legislador no la defini. Don Eugenio Prez Botija, dice que Es la relacin que se produce entre la empresa y los trabajadores; y est constituida por un conjunto de vnculos personales y patrimoniales que ligan entre s a aqullos, reconocindoles derechos e imponindoles deberes de carcter moral y econmico.

42
Concepto de contrato individual: El artculo 7 del Cdigo dice que es aqul en cuya virtud un trabajador se obliga a prestar servicios personales a un empleador, bajo subordinacin o dependencia, a cambio de una remuneracin determinada. De tal definicin aparecen ntidos los tres requisitos que tanto el antiguo Cdigo como los tratadistas siempre han sealado: dos partes ligadas por un vnculo; subordinacin o dependencia y prestacin de servicios remunerados. La doctrina nacional agrega un cuarto: la continuidad de los servicios. 2. DIFERENCIA ENTRE AMBOS CONCEPTOS: Atendidos sus alances, se hace necesario establecer si relacin laboral es sinnimo de contrato de trabajo, y si no lo es, slo si es diferente o incluso pueden ser trminos inconciliables. Para resolver lo anterior, debemos estudiar las escasas normas que encontramos en este Cdigo, artculos 1, 7 y 8, y auxiliamos con la doctrina y las diversas teoras que existen sobre el particular para tratar, aunque en forma muy sucinta, de hacer luz sobre este punto. RELACIN LABORAL. Segn el autor italiano Santoro Passarelli, en su obra Nociones de Derecho del Trabajo, normalmente se considera la relacin jurdica individual de trabajo como el resultado de un contrato de trabajo y al mismo tiempo, como contenido del que es parte. Es una relacin entre partes que surge de un negocio jurdico, igual que en un contrato civil de compraventa o mutuo y que luego tiene una realidad diaria, renovada por el carcter de tracto sucesivo del contrato de que naci. Autores como el espaol Guillermo Cabanellas, el uruguayo Francisco de Ferrari y los espaoles Bayn Chacn y Prez Botija, sostienen igual concepto, o sea, que no conciben con existencia propia la relacin laboral si no est sustentada en un contrato de trabajo previo. No obstante, estos ltimos autores, agregan textualmente: Pero, frente a esta postura clsica, una doctrina que tuvo su origen y mayor desarrollo en Alemania mantiene que la relacin jurdica de trabajo no es el resultado de un contrato, sino del hecho de la insercin del trabajador en la empresa. No hay ni hace faltadicen, contrato de trabajo para que exista una relacin jurdica de trabajo, y, cuando tal contrato existe, es un elemento formal intrascendente, ya que las partes no contratan su trabajo libremente, sino que el trabajador se limitaba antes a aceptar una situacin jurdica configurada. previamente por el empresario y hoy ambos se reducen a cumplir las condiciones sealadas por el Estado y por convenios colectivos de trabajo. Ms que un contrato existe un simple hecho de adhesin a una situacin estatutaria prefijada. De estas citas podemos deducir que hoy existen tres teoras bien diferenciadas: 1) el contrato de trabajo es indispensable para que exista la relacin laboral; 2) la relacin laboral puede existir por s misma, incluso sin contrato, y 3) la relacin laboral tiene existencia subsidiaria frente a la circunstancia que puede haber prestacin de servicios en el hecho sin que exista el contrato previo. La primera tesis es la seguida tradicionalmente por los pases latinos de Europa y en Amrica Latina y tambin en Chile, porque en nuestra legislacin, mientras no se asomen signos ms evidentes de que el legislador marcha hacia la relacin laboral prescindiendo del contrato, debemos aceptar que el contrato de trabajo es previo e indispensable. Para ello tenemos presente, fuera de los argumentos dados por tan ilustres maestros, lo siguiente: 1) la relacin laboral no responde a la realidad jurdica actual en nuestro pas; 2) porque el contrato se basa en una relacin bilateral; 3) porque aun cuando el contrato muchas veces puede ser de adhesin, no es el nico que tiene tal naturaleza, y 4) porque es muy difcil en las actuales circunstancias, en que en dos artculos del Cdigo se habla de la relacin laboral 1 y 8 sin definirla y sin precisar alcances e incluso relacionada con el contrato de trabajo, que concluyamos que este concepto novedoso ha venido a desplazar al contrato de trabajo, ya tradicional en nuestra legislacin especial. 3. PRESTACIN DE SERVICIOS SIN CONTRATO. El artculo 8 del Cdigo se preocupa de ello y es justamente el primero que habla de la relacin laboral, aun cuando as la vincula con el contrato. Dice el artculo 8 Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior (contrato individual de trabajo) hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Este es otro argumento para insistir en lo ya dicho, que a pesar de que el artculo 1 habla de relacin laboral, ello se ha hecho no en el sentido que le da la escuela alemana, en que exagerando sus conclusiones podra decirse que basta que un prestador de servicios ponga el pie en la empresa para que se produzca la relacin laboral, sino que lo hace partiendo de un principio cierto conocido dentro de nuestro

43
Derecho del Trabajo, que es necesario que exista un vnculo previo, y si hay un trabajador de hecho que ingres sin contrato o ste lleg a ser nulo, lo ampara la presuncin, siempre y cuando la prestacin de servicios se haya efectuado en los trminos que conforma un contrato individual. Es posible tambin que, al decir el artculo 1 que las relaciones laborales se regularn por el nuevo texto, al mismo tiempo se haya querido referir a los derechos, deberes y obligaciones de todo orden que van naciendo y adquirindose con el desarrollo y desenvolvimiento del trabajador en la empresa. Es de hacer notar la situacin del trabajador a domicilio, la que ha conocido todos los vaivenes legislativos posibles: se le ha considerado como un contrato de trabajo ms, luego se le ha excluido expresamente, enseguida se ha dicho que no haca presumir la existencia de una relacin laboral y ahora, con la modificacin, introducida por la Ley N 19.759, se le ha dejado amparado por la presuncin genrica del artculo 8 del Cdigo del Trabajo. Ello implica que la persona que trabaja bajo estas condiciones se encuentra amparada por dicha presuncin, bastndole probarla para que desencadenen a su respecto todas las protecciones que el Cdigo consagra respecto al trabajador comn. As, con esta modificacin se deja amparado por la presuncin al trabajador que presta servicios en forma habitual en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por l, sin vigilancia ni direccin inmediata de quien lo contrata. 4. TRABAJADORES EXCLUDOS: El inciso 2 del mismo artculo 8 excluye contrato de trabajo a los servicios prestados por trabajadores independientes, como artesanos, pequeos industriales o personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. Cabe consignar que segn lo establece el inciso 3, tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que presten un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento requisito de prctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida, anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno. Lo anterior es, por razones obvias, con el objeto de deslindar el campo de aplicacin del Cdigo del Trabajo y evitar posibles conflictos frente a tales prestaciones.

II. NOCIONES GENERALES 1. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es consensual: Basta el simple consentimiento de las partes, salvo en el contrato colectivo el que debe celebrarse por escrito. El artculo 9 del nuevo texto empieza diciendo: El contrato de trabajo es consensual. De acuerdo con la definicin que da el Cdigo Civil a tal expresin en su artculo 1443, contrato consensual es cuando se perfecciona por el simple consentimiento. As lo entenda el anterior Cdigo, puesto que el contrato poda ser escrito o verbal. Sin embargo, el propio artculo 9 dice a continuacin que el contrato deber constar por escrito en el plazo de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das; de no ocurrir as, podr ser sancionado el empleador con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. De tal texto slo podemos desprender que pese a la declaracin con que se inicia el artculo, el contrato de trabajo tiende a dejar de ser consensual de exigirse su escrituracin por va de prueba y

44
evoluciona hacia lo solemne, en cuanto se exige que sea escrito, en dos ejemplares, y se sanciona al empleador por el incumplimiento de esta obligacin. Adems. como una novedad del nuevo texto que encontraremos ms adelante, cada vez que se sanciona una infraccin, se ha reemplazado el viejo concepto de multas en pesos o en sueldos vitales por el ms moderno sujeto por lo dems a las fluctuaciones del alza del costo de vida y reajuste de remuneraciones, como unidades tributarias o de fomento, para evitar su desactualizacin. En los restantes incisos, el artculo 9 no hace sino repetir los conceptos que para el contrato de empleado particular contemplaba el antiguo texto, que dicen: Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere, dentro del plazo de 15 das o 5 das, respectivamente, de incorporado el trabajador, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. 2. CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: CONSIDERACIONES GENRALES: a) Contrato individual o colectivo: El artculo 6 del Cdigo seala que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. Como va sealamos, es contrato individual el que se celebra entre un- empleador y un trabajador. Lo determinante en este caso es que el dependiente sea uno solo. Es colectivo, en cambio, el celebrado por uno ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. b) Contrato de trmino fijo y contrato de duracin indefinida. Esta clasificacin es de gran de inters, por las consecuencias que acarrea a las contratantes CONTRATO DE TERMINO FIJO: Esta modalidad puede aplicarse tanto al contrato individual como al colectivo. As se desprende de los artculos 10, N 6, 159 N 4 y 347 del Cdigo del Trabajo. La caracterstica esencial de esta clase de contratos es que se fija de antemano su duracin, clusula que impone a las pastes la obligacin por l contrada por todo el tiempo que se haya pactado, y si alguna de las contratantes quisiere darlo por terminado antes de su vencimiento deber indemnizar a la otra los perjuicios que tal determinacin lo que en la practica se traduce en los salarios que habra percibido la terminacin normal del contrato. A pesar de tal modalidad, aparentemente amplia, el N 4 del artculo del Cdigo pone una limitacin en cuanto a la duracin misma contrato, al decir que ste no puede estipularse por ms de un ao, lo que indudablemente significa coartar la libertad que pudiera creerse ilimitada para fijar la duracin que las partes estimaran conveniente. Tal plazo, a nuestro juicio, no obedece sino al nimo del legislador de dar proteccin al trabajador, impidindole comprometer su libertad para contratar por un periodo superior a un ao lapso que se considero equitativo a la poca de dictacin de nuestro Cdigo, dndole as oportunidad de buscar nuevos horizontes o nuevas condiciones de trabajo al trmino del contrato. Debe tenerse presente que el plazo cede en beneficio principalmente del trabajador, por lo que no se divisa la razn por la cual el legislador permite este contrato por un lapso tan breve. No obstante tal limitacin, el mismo artculo 159, Ni 4, del Cdigo hace indefinido el contrato por la sola circunstancia de que el trabajador siga a prestando servicios con conocimiento del empleador una vez vencido el plazo estipulado, lo que da oportunidad al prestador de servicios, en caso de estimarlo conveniente para sus intereses, de perseverar en su contrato, sin exigir consentimiento expreso del empleador, sino conocimiento de que ha seguido a sus rdenes. Claro est que de acuerdo con el texto expreso del 4 del artculo 159 del Cdigo, el hecho de que el trabajador contine prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo estipulado, transforma el contrato a plazo en contrato de duracin indefinida.

45
De igual modo debe destacarse la interesante innovacin introduccin por la Ley N 19.010, hoy inciso 2 del N 4 deI artculo 159 del Cdigo, en cuanto establece que se presumir legalmente contratado por una duracin indefinida el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin. PLAZO MXIMO. En su afn de proteger al trabajador y velar por su derecho a pactar en mejores condiciones, ya hemos sealado que el contrato puede celebrarse hasta por un ao, pero la sola permanencia del trabajador en su actividad, con conocimiento del empleador, lo transforma en contrato de tiempo indefinido. Hace excepcin a esta regla el caso de los gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, en cuyos casos el contrato a plazo fijo podr alcanzar una duracin de dos aos. Cabe consignar a este respecto tambin la aplcacin del Convenio Laboral vigente con la Repblica Argentina, en cuya virtud pueden pactarse contratos a plazo fijo de hasta por tres aos con naturales de dicha nacin. Distinta es la situacin del contrato colectivo, que se tratar en la Segunda Parte de esta obra. CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO. La caracterstica de este contrato es, aparentemente, que se celebra por toda la vida til del trabajador y parece, a primera vista, por tal circunstancia, que da mayor seguridad en el empleo al dependiente. Haciendo un parangn entre ambos contratos, resulta que el contrato de plazo fijo, de apariencia limitado en su duracin, da al trabajador la oportunidad de transformarlo en de duracin indefinida por seguir prestando servicios al patrono, con su conocimiento. En cambio, el de duracin indefinida, de aparente seguridad, puede verse amagado por la institucin del desahucio, que es la manifestacin unilateral de cualquiera de las partes para poner trmino al contrato, previo aviso de 30 das de anticipacin o pago de la remuneracin correspondiente. Al dictarse la Ley N 16.455 se quiso dar mayor estabilidad en el empleo al dependiente, estableciendo que el contrato no podr terminar sino por las causales especficas sealadas en el artculo 2 de la misma ley y se ha restringido al mximo el desahucio, limitaciones que desarrollaremos al estudiar la terminacin del contrato de trabajo. CONTRATO INDIVIDUAL: FORMAS Y SOLEMNIDADES: 1. CONTRATO ESCRITO. Como se ha reiterado, el contrato individual de trabajo, pese a la afirmacin que hace el artculo 9 del Cdigo de que es consensual, en la prctica no lo es, ya que el empleador deber escriturarlo en el plazo de 15 5 das, segn corresponda, bajo apercibimiento de multa. 2. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO. Segn el artculo 11 del Cdigo, las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo, lo que viene a reiterar que este contrato no es consensual y s es solemne. Agrega el inciso 2 del mismo artculo que no ser necesario modificacin de los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos o en fallos arbitrales (antes slo compren legales). Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes. 3. CLUSULAS ESENCIALES, PERMITIDAS Y PROHIBIDAS. Las clusulas esenciales estn sealadas en el artculo 10 del Cdigo, que dice as: El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1. lugar y fecha del contrato; 2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador; 3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias;

46
4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; 5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno; 6. plazo del contrato, y 7. dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa-habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se lo haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Todas estas clusulas tienen por objeto precisar la identidad de las partes, el trabajo convenido, el lugar donde ha de ejecutarse y la remuneracin que por l ha de pagarse. Es del caso destacar la modificacin introducida por la Ley N 19.759, Sobre la polifuncionalidad, esto es, la facultad que se otorga a las partes para pactar, en el contrato de trabajo, dos o ms funciones especficas y complementarias; con ello se conjuga la necesaria adaptabilidad que debe tener la empresa a los escenarios cada vez ms cambiantes que sta enfrenta, con el debido resguardo de la certeza que requiere el trabajador respecto del contenido y lmites de sus obligaciones laborales. Ello significa que, en lo futuro, podr pactarse en los contratos de trabajo el desempeo de varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, en forma simultnea, acorde con las nuevas alternativas de productividad que se estn utilizando hoy en da en el mundo actual. No obstante, a la fecha y dada la rigidez del Cdigo en la materia, esto no era posible; debe recordarse al respecto numerosa jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, indicando que la labor a desarrollarse deba ser precisada en forma exacta (dictmenes 2789-95 y 4583-96). Asimismo, llama la atencin que a pesar de no estar numerada, existe una clusula que a veces tiene suma importancia en el contrato individual, cual es que debern indicarse en el contrato los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa-habitacin, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o servicios, que en la prctica se conocen con el nombre de regalas y respecto de las cuales no hay una obligacin expresa y generalizada para el empleador, salvo en contratos especiales como el de los trabajadores agrcolas o los de casa particular. Clusulas permitidas. Las partes pueden estipular libremente en el contrato todas aquellas condiciones que estimen convenientes, como son, por ejemplo, la prohibicin de que el trabajador frecuente ciertos lugares de juego; el establecimiento de premios a la asistencia, dedicacin al trabajo o aumento o mejoras de la produccin; la fijacin de descansos especiales. La cantidad de estas clusulas es ilimitada. En cuanto a su forma, se puede adoptar la que las partes estimen conveniente. Respecto a su fondo s que tienen una limitacin inamovible, sealada por el artculo 5 del Cdigo, que establece que los derechos otorgados por las leyes del trabajo son irrenunciables. En consecuencia, cualesquiera sean las estipulaciones que deseen pactar las partes pueden estamparlas en el contrato, menos aquellas que importen renuncia por parte del trabajador de los derechos que le otorgan las leyes sociales. El empleador s que podra excederse en las obligaciones que le imponen las mismas leyes, pues no debe olvidarse que el Cdigo seala derechos mnimos a favor del trabajador, que el empleador podra ampliar a su voluntad. Clusulas prohibidas. Tales seran las que contrariasen lo dispuesto en el artculo 5 del Cdigo, o sea, todas aquellas que signifiquen una renuncia a los derechos otorgados por las leyes del trabajo; verbi gratia, las que permitieran hacer descuentos de las remuneraciones ms all de lo permitido por la lev; las que estipularen una jornada mayor de trabajo; o las que establecieren que las horas extraordinarias de labor se pagarn sin recargo legal. 4. PUNTOS DESTACABLES. El N 2 est relacionado con el artculo 20 del Cdigo, que exige que el 85% de los trabajadores de una empresa sean chilenos. El N 3 est en ntima relacin con el inciso 3 del mismo artculo 10 al decir que cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia y tambin con el artculo 53 del Cdigo, que agrega que el empleador estar obligado a pagar

47
al trabajador los gastos de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que constituir remuneracin, cesando la obligacin cuando la terminacin del contrato se ejerce por culpa o por la sola voluntad del trabajador. El inciso final del artculo 10 contiene un concepto distinto, es el de desplazamiento determinado por el empleador. Dice este inciso que si por la naturaleza de los servicios se precisare desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa y que esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes; en consecuencia, quien va a apreciar la naturaleza de los servicios que hagan necesario el desplazamiento va a ser el empleador, aun cuando su determinacin quede sujeta en definitiva a lo que resuelva la Inspeccin o el Tribunal del Trabajo. IUS VARIANDI. En el artculo 12 se seala que el empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben presentarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo e o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador, lo que est en estrecha relacin con el Ttulo III del Libro 1 del mismo Cdigo, que se refiere al reglamento interno artculos 153 y siguientes, como se ver en su oportunidad. Tambin es digno de anotar lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del artculo 12, que facultan al empleador para alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o .postergando la hora de ingreso, debiendo avisar al trabajador con 30 das de anticipacin, notificacin de la cual ste podr reclamar, sea por el sitio donde debe prestar los servicios o por modificacin de la jornada ce trabajo, ante la Inspeccin del Trabajo, y de cuya resolucin puede recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Esta disposicin tambin se relaciona con el reglamento interno recin indicado y, adems, con lo dispuesto en el Captulo IV del Ttulo 1 del Libro 1 del Cdigo del Trabajo, que regula minuciosamente la jornada le de trabajo. Otros casos de ius-variandi se encuentran en los artculos 24 (trabajadores del comercio), 89 (trabajadores agrcolas), y 101 (trabajadores embarcados) del Cdigo del Trabajo. CAPACIDAD PARA CONTRATAR PRINCIPIOS GENERALES: 1. SITUACION DE LOS MENORES Y MUJERES. El artculo 13 del Cdigo repite las disposiciones anteriores, en cuanto es que la mayora de edad para los efectos laborales es de 18 aos. Menores de 18 aos: Los menores de 18 aos y mayores de 16 pueden celebrar contratos de trabajo, con autorizacin del padre, madre o, a falta de ellos, del abuelo paterno o materno, o, a falta de stos, de los guardadores, instituciones que hayan tomado a su cargo al menor; o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Tambin pueden contratar sus servicios los menores de 16 y mayores de 15 siempre que cuenten con la autorizacin ya sealada, hayan cumplido con la obligacin escolar (hoy en da 4 medio) y slo realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin. Si es el inspector del trabajo el que hubiere autorizado al menor debe poner los antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda, el que puede dejar sin efecto la autorizacin si la estimare inconveniente para el trabajador. Otorgada la autorizacin al menor, se le aplican las normas del artculo 246 del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. Mujer casada: Se considera que tiene plena capacidad para contratar y percibir, de acuerdo con el artculo 150 del Cdigo Civil, en el caso de ser menor de 18 aos y mayor de 16. 2. TRABAJOS PROHIBIDOS A LOS MENORES.

48
En esta parte el Cdigo repite casi te las normas de la legislacin anterior y prohbe una serie de trabajos a los menores de edad, por estimar que son perjudiciales o peligrosos para su salud, desarrollo, sexo o formacin, o por lo menos sin que se cumplan ciertos requisitos. Estos casos son: 1). Los menores de 21 aos no pueden ser contratados para trabajos mineros subterrneos, sin someterse a un examen previo de salud, y si se infringiere esa prohibicin se sanciona al empleador con una multa de 3 a 8 UTM. la que duplica en caso de reincidencia. 2) se prohbe el trabajo de menores le 18 aos en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como en los que se expendan bebidas alcohlicas que deben consumirse all mismo; pueden hacerlo aquellos que tengan copulativamente autorizacin del representante legal y del juez de menores; 3) los menores de 18 aos no pueden trabajar en labores subterrneas, ni en faenas que reequieran fuerzas excesiva ni en actividad que pueda resultar peligrosa para la salud, seguridad o moralidad; 4) los menores de 18 aos no pueden trabajar ms de ocho horas diarias; 5) los menores de 18 aos no pueden realizar trabajos en establecimientos industriales y comerciales que se ejecuten entre las 22 y 7 horas, con excepcin de aquellos en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. Se excepta de esta prohibicin a los varones mayores de 16 aos, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza, deban necesariamente continuarse da y noche; 6) en casos calificados y con autorizacin de su representante legal o del juez de menores, puede permitirse a los menores de 15 aos que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares. 3. SANCIONES. Segn el artculo 17, si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes, el empleador est sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES: NOCIONES GENERALES EXIGENCIAS LEGALES. Todas o la mayora de las legislaciones laborales exigen como una medida de proteccin para sus nacionales que cierto porcentaje del total de los trabajadores pertenezcan al pas que les da trabajo. En Chile exista esta disposicin solamente para los empleados particulares (artculo 115 del Cdigo primitivo); como este Cdigo aplica normas comunes para obreros y empleados, la exigencia se hace hoy en da en forma genrica para los trabajadores. NORMAS ACTUALES. El artculo 19 seala que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena, con la sola excepcin d empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores.

49
Agrega el artculo 20 que para completar la proporcin a que se ha hecho mencin se seguirn las siguientes reglas: a) se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. b) se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional; c) se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda le cnyuge chileno, y d) se considera corno chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el pas, sin tomarse n cuenta las ausencias temporales. El empleador quien afecten estas disposiciones debe llevar en la oficina principal y e cada sucursal un registro de su personal con las indicaciones que establezca el reglamento. JORNADA DE TRABAJO 1. JORNADA ORDINARIA NORMAS GENERALES El artculo 21 del Cdigo define qu se entiende por jornada de trabajo, y al efecto dice: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Agrega en su inciso 2 que tambin se considerar jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas que no le son imputables como suele suceder en las labores agrcolas, en que es determinante el tiempo reinante; en las propias de carga y descarga de naves; en caso de descompostura de un equipo o mquina, etc. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de 45 horas semanales, expresa artculo 22, pero ese mximo no puede ser distribuido, ni en menos de 5 ni en menos de 6 das, sin que en ningn caso la jornada pueda exceder de 10 horas por da, esto sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo 38 del mismo Cdigo, que seala los casos excepcionales en que la jornada puede extenderse ms all de ese lmite, segn indicaremos. La rebaja de esta jornada de trabajo considerada una de las ms extensas del mundo constitua una sentida aspiracin de los trabaja dores; el legislador nacional opt, mediante el artculo 1 transitorio de la Ley N 19.759 del ao 2001, por rebajarla en 3 horas semanales, a contar del l de enero del ao 2005. Este principio de que la jornada ordinaria de ti-abajo no puede exceder de 48 horas semanales y que dichas horas pueden distribuirse en 5 o 6 das, nos merece tres comentarios. 1. El primero se refiere, como ya lo anotamos, a que el lmite de 48 horas fue uno de los principios que el Ttulo XIII del Tratado de Versalles. De 28 de junio de 1919. y que se convirti en el primer acuerdo o convencin aprobado por la O.I.T., Primera Reunin. \tizshington, octubre 29 de 1919 enero 27 de 1920, que tambin suscribi Chile y que se incorpor a la Lev N 4.053, de de septiembre de 1924. y pas a formar parte del Cdigo del Trabajo de 1931. 2. Dependientes de comercio: En lo que se refiere a estos trabajadores, el artculo 24 dispone que el empleador podr extender la jornada hasta en dos horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En tal caso, si ese exceso sobrepasa la jornada de 48 horas semanales, o una inferior convenida entre las partes, debe ser pagado como tiempo extraordinario. 3. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata, los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos, agentes comisionistas de seguros, vendedores viajantes, cobradores similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento, como asimismo los que se desempean a bordo de naves pesqueras (artculo 22 del Cdigo), quedan exludos de la limitacin de jornada. La reforma del ao 2001 inc1uye dentro de los trabajadores excluidos de la limitacin de jornada a los contratados para que presten servicios prestados fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. 2. JORNADA MAYOR. No obstante los trminos perentorios del artculo 22, existen diversas categoras de trabajadores cuya jornada excede y con mucho ese lmite, ya que el inciso tercero del artculo 27 slo limita

50
la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo a 12 horas diarias con un descanso mnimo de 1 hora, de lo cual debe colegirse que su jornada efectiva puede alcanzar a 11 horas diarias. Es curioso anotar estas excepciones, que por lo dems ya venan des de el Cdigo de 1931, dado que se haba reaccionado por el legislador - en cuanto a rebajar dicha jornada, y al efecto pueden citarse la Ley N 7.296, de 14 de octubre de 1942 que excluy a los serenos que figuraban expresamente entre las personas que por realizar un trabajo de vigilancia podan trabajar hasta 11 horas al da; la Ley N8.727, de 6 de febrero de 1947, que sustrajo a los peluqueros de la jornada normal al reconocerles la calidad de empleados particulares; la Ley N9.128, de 6 de octubre de 1948, que excluy de la jornada de 48 horas a los empleados (le hoteles, al personal de cocina que trabaje en tales establecimiento los, restoranes y clubes; la Ley N 17.365, de 6 de octubre de 1970, que fijo en 44 horas el horario de los trabajadores de comercio, y numerosas otras leyes que, al reconocer a una categora de trabajadores la calidad de empleado particular en vez de la de obrero distincin que exista antiguamente, los liber de esta jornada excesiva. Cabe apuntar que no slo la ley sino tambin la costumbre ha afluido en la rebaja de una jornada larga. As como en el campo, donde la actividad se desarrollaba de sol a sol, poco a poco fue variando hasta alcanzar el lmite de 48 horas a la semana. El artculo 27 del Cdigo seala que la jornada de 45 horas no es aplicable a las personas que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes exceptuado el personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadoras deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. Cabe consignar que, en caso de duda, el Director del Trabajo resolver si una determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas; de su resolucin .podr recurrirse ante el juez del Trabajo competente, dentro de 5 da de notificada. Es del caso consignar que cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse a disposicin del pblico, tendrn una jornada mayor, pero ya no de 72 horas semanales como haba sido hasta ahora, sino de 60, por la circunstancia de haberse reducido la distribucin de su jornada de 6 a 5 das virtud de lo dispuesto por la Ley N 19.759. Asimismo, fuera del texto del artculo 27 que nos preocupa, existen otras categoras de trabajadores cuya jornada es mayor, como por ejemplo la gente de mar cuando el barco va navegando, en que la jornada es de 8 horas diarias por turnos diurnos y nocturnos, sin excepcin de domingos y feriados, por lo cual resulta de 56 horas semanales (artculo 106 del Cdigo). Igualmente, el trabajador de casa particular cuando viva en la casa del empleador no tiene un horario determinado sino en forma indirecta, ya que segn el artculo 149 del Cdigo, debe tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12 horas. 3. JORNADA MENOR. Esta clase de jornadas ha sido paulatinamente eliminada del Cdigo; ha de recordarse que existieron las jornadas reducidas para sectores tales como los radiooperadores telefnicos, operadores telefnicos y probadores telefnicos (42 horas semanales), los operadores perforadores supervisores de sistemas mecanizados de contabilidad o estadstica (33 horas semanales) las asistentes sociales (33 horas semanales) y los trabajadores de comercio (44 horas semanales). Sucesivas leyes fueron eliminando estas jornadas reducidas, poniendo punto final a ellas la Ley l 18.018 (D.O. 14.08.81). El artculo 2 transitorio de ella permiti conservar dicho tratamiento especial, a menos que el empleador les requiriere su aumento, debiendo en este caso pagarles la diferencia horaria producida. Fuera de estas personas que mantienen hoy este beneficio por excepcin, el artculo 55 de la Ley N 19.070 (Estatuto Docente) establece respecto del gremio de los profesores una jornada menor equivalente a 44 horas semanales, debiendo aplicarse dentro de sta una subjornada de 3 horas semanales de la llamada docencia de aula. JORNADA ORDINARIA ESPECIAL. Ella puede tener d fuentes: la naturaleza de los servicios o bien lo determinado por leyes especiales.

A) Derivadas de la naturaleza los servicios. El artculo 25 del Cdigo, modificarlo por la Ley N
19.250 establece que la jornada ordinaria del personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva de vehculos de carga terrestre interurbana y el que se desempea a bordo de ferrocarriles, ser de 180 horas mensuales. El legislador ha establecido en todos estos casos, salvo el del personal de FF.CC. que el tiempo de los descansos tanto a bordo como en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos

51
laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada de trabajo y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. Esta norma tan peculiar y eclctica se debe a la circunstancias que que el legislador prefiri no inclinarse directamente por un concepto, dejando abierta la posibilidad de que si las partes estiman que este es un tiempo correspondiente a la jornada de trabajo, se le est retribuyendo, y si no se le considera as, se le estara compensando; corno puede observarse, la libertad contractual juega aqu un rol fundamental y es esencialmente variable en cada caso. En cuanto al personal de FF.CC., no les consider dentro de esta norma especial por tener vigente a su respecto un Convenio Colectivo que le otorga un tratamiento de carcter superior al que establece el Cdigo. A su vez el artculo 26, incorporado por la Lev N 19.250, establece que los chferes del servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros cuando as lo acordaren las partes cumplirn su jornada ordinaria semanal en turnos que no excedern de 8 horas de trabajo, con un descanso mnimo de 10 horas entre turno y turno. Al igual que en el caso del transporte interurbano, se establece que los chferes no podrn manejar ms de cuatro horas continuas; pero en este caso no se indic un tiempo de descanso mnimo luego de las horas de manejo... (nos preguntamos si al efecto bastara una fraccin infinitesimal del mismo?) . El seor Ministro del Trabajo dej constancia en la discusin que tuvo lugar en la Sala del H. Senado al discutirse el provecto de ley que dio origen a la Ley N 19.759, que la jornada de trabajo de estos trabajadores la constituyen los tiempos de conduccin y espera en funcin de esa conduccin; es decir, no incluye como parte de la jornada laboral el tiempo en que el trabajador no est conduciendo, por lo que el concepto de esperas est slo referido a actividades vinculadas con el manejo del camin, excluyndose de ese tiempo el descanso que el trabajador pueda tener entre viajes. La mencionada ley agreg adems a los camiones la obligatoriedad de contar con una litera, al igual como lo estn los buses, ambos de carcter interurbano. Asimismo, debe indicarse que se encuentran afectos a jornadas especiales de esta naturaleza los trabajadores de casa particular que viven en la casa del empleador (artculo 149, 22 inciso, del Cdigo) y los trabajadores agrcolas (artculo 88 del Cdigo), ambos debido a las caractersticas de sus respectivos trabajos. B) Derivadas de la aplicacin de normas especiales. Divesas disposiciones han establecido jornadas especiales por circunstancias personales del trabajador, a saber: 1) Por la utilizacin de licencias por enfermedad que facultan a una jornada reducida (Ley N 18.469); 2) Las madres que dispondrn de 1 hora al da para dar alimento a sus hijos menores (artculo 206 del Cdigo); 3) Los dirigentes sindicales por la utilizacin de los denominados per misos para cumplir sus labores de t (artculos 249 y2 del Cdigo); 4) Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitacin ocu pacional (artculo 181 riel Cdigo). 5. JORNADA A TIEMPO PARCIAL. El legislador, mediante la ley N 19.759, estableci en forma expresa la posibilidad de su implantacin, entendiendo por ella la que no exceda de 2/3 de la ordinaria: hoy en da 32 horas y a contar del l de enero del 2005, un mximo de 30 (2/3 de 45 horas Artculo 40 bis, letras A) a D). El objeto perseguido por el legislador fue romper las barreras que enfrentan las mujeres, las jefas de hogar y Ios jvenes para ingresar al mercado de trabajo, sin desampararlos en sus derechos laborales. Mantiene a su respecto las exigencias de continuidad y distribucin de la jornada bsica, como asimismo en referencia a las horas extraordinarias. En efecto, las principales caractersticas de este contrato son: su duracin que es de un mximo de 3 horas a la semana , con un mximo de 10 horas por da; las partes debern pactar en el contrato las alternativas de distribucin de jornada semanal que cumplir el trabajador y la determinacin de la misma se entiende cumplida mediante un aviso del empleador de a lo menos una semana de anticipacin. A este contrato se le aplican las normas vigentes sobre derechos colectivos, remuneraciones, ingreso mnimo, seguridad social, obligaciones ele seguridad e higiene, feriado y descansos; contempla una normativa especial relacionada con el clculo de las indemnizaciones por aos de servicios Su mayor innovacin reside en establecer la posibilidad de dar alternativas de distribucin diversas, las que coloca bajo el poder de mando del empleador. y que consigna a su respecto una especial base de clculo de la indemnizacin por aos de servicios. Se plantea la duda si respecto a estos trabajadores se mantiene la disposicin del tercer inciso del artculo 44, que permite pagarles una proporcin del ingreso mnimo, dado que el nuevo artculo 40 bis establece que estos trabajadores gozarn de todos los dems derechos que contempla este Cdigo para

52
los trabajadores a tiempo completo, entre los que podra entenderse incluido el ingreso mnimo total; no nos parece que esa haya siclo la intencin del legislador, ya que ira contra el objeto mismo de la norma, cual es permitir esta clase de flexibilizacin de la jornada mediante los incentivos adecuados. De igual manera surge la duda acerca de si la interrupcin de esta clase de jornada no debe considerarse tiempo trabajad, siguiendo la lnea general que al respecto plantea el primer inciso del artculo 34 del Cdigo o bien si, por el contrario, debe considerarsele trabajado asimilndolo al segundo inciso del mismo artculo, por tratarse de trabajos de proceso continuo. La duda se acenta porque el legislador utiliz el vocablo podr interrumpirse, no hacindolo imperativo, lo que podra dar lugar a considerar que se trata de un trabajo que exige continuidad. De producirse dicha eventualidad, ella deber ser salvada por la Direccin del Trabajo, de cuya resolucin se podr reclamar ante el Juzgado del Trabajo, segn lo establece el mismo artculo 34. Del mismo modo cabe consignar que la base de clculo de la indemnizacin por aos de servicios de los trabajadores sujetos a una jornada parcial tendr una base de clculo especial, con relacin a su ltimo contrato o bien con relacin a los ltimos 11 trabajados, y no solamente con relacin a su ltima remuneracin o los ltimos 3 meses (si son remuneraciones variables) como es la norma general. Esto puede generar un indudable recargo en materia administrativa y de custodia documental por un perodo bastante prolongado. II. TRABAJO EXTRAORDINARIO 1. NOCIONES GENERALES. La jornada ordinaria de trabajo, sea la normal de 45 horas, o las inferiores o superiores que hemos sealado, constituyen en todo caso el lmite mximo que el trabajador puede desarrollar, que est determinado por la ley o por convenios entre empleadores y trabajadores. Todo lo que exceda a ese lmite constituye trabajo extraordinario y debe pagarse con el consiguiente recargo. El artculo 30 dice que se entiende por jornada extraordinaria la que exceda del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere menor. Dos situaciones pueden dar lugar al trabajo extraordinario: el pacto entre las partes o el conocimiento del empleador. 2. HORAS EXTRAORDINARLAS PACTADAS. El artculo 31 dice que en las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da, las que se pagarn con el recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo (art. 32). El mismo artculo modificado con ocasin de la reforma del ao 2001 limit el pacto de horas extraordinarias a las necesidades y situaciones temporales de la empresa, de forma tal que las horas extra slo podrn tener una vigencia transitoria, no superior a tres meses, eliminando la posibilidad de pactarlas en forma permanente en el contrato de trabajo. Sin embargo, podrn renovarse por acuerdo de las partes. Lo anterior constituye por cierto una restriccin y un afn del legislador para que ello sea lo ms ocasional posible, a fin de resguardar la salud y vida familiar del trabajador. Cabe igualmente consignar que se ha producido una adecuacin de la base de clculo de las horas extraordinarias de la gente de mar, ya que el legislador asimila los conceptos a lo prescrito en relacin a la nueva jornada ordinaria de trabajo, vigente a contar del 1 de enero del 2005, rebajando de 48 a 45 el tape de clculo y pago de las remuneraciones que corresponden a horas extraordinarias. Agrega el inciso 4 d mismo artculo 32 que no se considerarn como horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. 3. HORAS TRABAJADAS SIN PACTO PREVIO. La otra fuente del pago de horas extraordinarias es la contemplarla en el inciso 2 del artculo 32, conforme al cual, no obstante la falta de pacto escrito, se considerarn como extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, siempre que ello est en conocimiento del empleador. 4. INTERVENCIN DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO. El inciso 2 del artculo 31 seala expresamente la intervencin de este organismo, al sealar que La respectiva Inspeccin del Trabajo. actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia sealada en el inciso primero de este artculo (que no perjudiquen la salud del trabajador) y de su

53
resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la notificacin. 5. CONTROL DE HORAS TRABAJADAS. Debe destacarse que en estas materias desarrollo prctico del trabajo ellas estn ntimamente ligadas al reglamento interno de la empresa contemplado en el Ttulo III del Libro 1 del Cdigo del Trabajo, especialmente las obligaciones sea ladas en el artculo 154. El artculo 33, hacindose cargo de tal preocupacin del legislador, seala expresamente que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un Libro de asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro. El legislador, considerando los adelantos alcanzados por la tecnologa, en especial a travs de la computacin, ha establecido que tal control podra llevarse por un sistema tcnico apropiado, aprobado por la Direccin del Trabajo, como asimismo aplicable al horario de trabajo y a la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado, agregando que este sistema ser uniforme para la misma actividad. DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA. NECESIDAD DE SU EXISTENCIA. Esta es una materia que siempre ha preocupado al legislador, por razones obvias, ta que no resulta posible concebir que la jornada sea continua, salvo situaciones especiales o trabajos establecidos en base a turnos. Por ello la jornada se divide en dos partes, incluso en el sistema de jornada nica. DISPOSICION LEGAL: Segn el artculo 34 del Cdigo, la jornada efectiva de trabajo se dividir en dos partes, dejndose e entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para a colacin, sistema que impera por lo general en la Administracin Pblica y tambin en la mayor parte del sector privado, ya que con ello acorta el tiempo de permanencia del trabajador en la empresa y, por otro lado,evita problemas de gastos, escasez de movilizacin y distancia. Estos factores fueron, justamente, los que llevaron al legislador a considerar la jornada nica, proceso que empez en nuestro pas en tiempos de la Segunda Guerra Mundial y que trajo restricciones en materia del uso del combustible para la movilizacin, alumbrado, calefaccin, etc. Como el sistema de jornada nica impera en la mayor parte de la industria y el comercio adems en el sector pblico, es lgico que el Cdigo actual haya modificado la situacin prevista en el artculo 30 del Cdigo de 1931, que contemplaba un descanso de 2 horas y que slo como una excepcin autorizada por la Direccin del Trabajo, permita el descanso mnimo de media hora, que es propio del sistema de jornada nica mayoritariamente aplicado en el pas. El inciso 2 del artculo 34 excepta de tas normas del descanso a los trabajos de proceso continuo propios de la gran minera y gran industria (CODELCO, Huachipato, industrias textiles, etc.). En caso de duda, o sea, si el trabajo es por su naturaleza de proceso continuo, decidir la Direccin del Trabajo, por resolucin contra la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo respectivo. En el caso de los chferes de locomocin colectiva interurbana o de vehculos de carga terrestre interurbana, no podrn manejar ms de 5 horas continuas, despus de las cuales debern tener un descanso cuya duracin mnima ser de 2 horas: determina el Cdigo asimismo que el bus o camin deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aquellos. En cuanto a los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras, stos tendrn derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no podrn ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas (aumentado por razones de seguridad en el trabajo por Ley N 19.759, ya que antes eran slo 10 horas). Establece asimismo el legislador que cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos debern cumplirse preferentemente en tierra, y en el caso que se cumplan total o parcialmente a bordo de la nave, sta deber contar con las acomodaciones necesarias para ello (artculo 23). Si la navegacin se prolongare ms de 15 das, los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo de 8 horas continuas dentro de cada da calendario, o no inferior a 10 horas, dentro del mismo perodo, dividido en no ms de dos tiempos de descanso: esta ltima situacin se vincula a la importancia que tiene para la operacin de las naves pesqueras el que ella se efecte en forma continua. lo que incide

54
fundamentalmente en la determinacin de los bonos de pesca. que tan relevantes son en la remuneracin de los trabajadores del sector (artcu1o 23 inciso 3), III: DESCANSOS SEMANALES. 1. NOCIONES GENERALES. Desde muy antiguo existe el descanso de un da a la semana, el sptimo, y que siendo en principio de inspiracin religiosa, no siempre coincide en todos los pas pero s en la mayora de ellos. A lo menos en Occidente, corresponde al da domingo y tcnicamente se le llama sptimo da, si bien dentro de la Iglesia Catlica es el primer da de la semana. -Para los judos el descanso es el da sbado o Sabat, como se le llama, y para los rabes lo es el viernes. Por regla general. junto con este descanso, que es habitual, las partes pueden convenir que la jornada se desarrolle en 5 das, segn el artculo 28, con lo cual se podra llegar a 2 das de descanso. El artculo 35 parte diciendo que los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. Declara Da Nacional del Trabajo el I de mayo de cada ao y lo establece como feriado legal. Esta fecha recuerda los acontecimientos sucedidos das antes del 1 de mayo, en la ciudad de Chicago, en que los obreros, dirigidos por inmigrantes europeos, lucharon por el establecimiento de la jornada de 8 horas. La ley N 19.920 (D.O. de 20/12/O3) incorpor un artculo 35-bis al Cdigo. mediante el cual se establece que las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Asimismo, se establece que no sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin al feriado pactado. lo cual deber constar por escrito. Con todo, se estableci que si se tratase de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la compensacin se efecte en da domingo. 2. OTRAS NORMAS: El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidos al respecto empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo (artculo 36). Por expresa disposicin modificatoria de la Ley N 19.250 al inciso 32 del artculo 38 del Cdigo esa forma de cmputo se aplica tanto en las empresas exceptuadas del descanso dominical como en aquellas que no lo estn (anteriormente la norma era aplicable slo en estas ltimas). Agrega el artculo 37 que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. El segundo inciso dispone que si la Direccin del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar las horas como extraordinarias y se le aplicar una multa con arreglo a lo previsto en el artculo 477, o sea, multa a beneficio fiscal de una a diez unidades tributarias mensuales, sin perjuicio de los incrementos que all se sealan. 3. EXCEPCIONES: . Ciertas circunstancias obligan al legislador a considerar excepciones al descanso semanal. Ellas se expresan detallad mente en el artculo 38 del Cdigo y las enumera de 1 a 7, sealando que comprenden a los trabajadores que se desempeen en las siguientes faenas: 1) las destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito cuya reparacin sea indispensable: 2) las explotaciones, labores servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria; 3) las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados; 4) los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa. 5) a bordo de naves; 6) las faenas portuarias 7) en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn la modalidad del establecimiento respectivo.

55
4. EMPRESAS EXCEPTUADAS. Agrega el artculo 38 que las empresas exceptuadas de este descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das deben pagarse como extraordi narias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. En su inciso 3 establece que las mismas empresas deben otorgar dos (Ley N 19.759, antes era uno) das de descanso a la semana en compensacin a las actividades desarrolladas en da domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios. Estos descansos pueden ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no paralizar el curso de las labores. Debe tenerse presente, que la citada Ley N 19.759 derog adems la posibilidad de convenir que el da de descanso dominical pudiere otorgarse acumulndolo en das domingo dentro de un perodo de doce meses. El legislador, en la normativa ya citada, derog, tambin, la posibilidad que tenan los trabajadores excluidos del descanso en comentario, en cuanto a pactar con su empleador que el da de descanso dominical pudiera otorgarse acumulndolo en das domingo dentro de un perodo de 12 meses. La Ley N 19.250 complementada posteriormente por la Ley N 19.482 (DO. 3.12.96), estableci que en lo que respecta a los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico y a las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern necesariamente ser otorgados en da domingo. Hacen excepcin a esta norma solamente los trabajadores que a) se contraten por un plazo de treinta das o menos; b) se contraten con una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales; c) se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos. En el caso de los trabajos ontinuos, se podr acordar entre las partes que este da de descanso de reemplazo del dominical. pueda otorgarse acumulndolo en das domingo dentro de un perodo de meses calendario que no exceda de 12. aplicndose en dicho caso la compensacin correspondiente. Si el empleador incumpliere dicho pacto, ste cesar por el solo ministerio de la lev, sin perjuicio del otorgamiento de los das domingo pendientes en los ms prximos das de ese carcter y de la aplicacin, de las multas y sanciones correspondientes. Esta innovacin se enmarca dentro de la dificultad creciente de compatibilizar el inters social comprometido y las justas aspiraciones de los trabajadores. En efecto, la complejidad de la vida moderna sobre todo en las grandes urbes determina la existencia de facilidades horarias para adquirir bienes en forma amplia, sin restricciones, fenmeno acentuado por la progresiva incorporacin de la mujer i al mundo del trabajo; pero no es menos cierto que escindir a un sector de trabajadores del beneficio de disfrutar de su da de descanso semanal en conjunto con su familia, contrara derechos elementales que el legislador debe necesariamente regular. A ello se debi esta innovacin, la que fue motivo de arduos debates en el Parlamento y de no pocas objeciones por parte del gremio directamente afectado (esta norma rige a contar del da 30 enero de 1994, por expresa disposicin de la letra a) del artculo 2 transitorio de la Ley N 19.250). Ahora bien, cuando se acumule ms de un da de descanso en la semana, las partes pueden acordar una forma especial de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que exceden de uno semanal. En este ltimo caso, la remuneracin no podr ser inferior a la que se paga por horas extraordinarias. Un comentario nos merece esta disposicin, y l es que, aun cuando no se dice en forma expresa, debe entenderse que el legislador est autorizando una compensacin en dinero por el da o los das que excedan al de descanso semanal, ya que establece que las partes pueden acordar una especial forma de distribucin o remuneracin y que en este ltimo caso la remuneracin de ese o esos das debe pagarse con el recargo del 50%. Mediante Ley N 19.973 (D.O. de 10/9/04) cuya aprobacin suscit una aguda polmica entre el Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo, se aprob una norma que declar feriado el viernes 17 de se de ese ao y, en su artculo 2 estableci que los das 18 de septiembre, 25 de diciembre y l de enero de cada ao tendrn el carcter de feriados obligatorios e irrenunciables para todos aquellos trabajadores que laboren en malls o centros comerciales.

56
Por ltimo, en el artculo 3 incorpor un prrafo al numeral 7 del artculo 38 deI Cdigo (que contempla las excepciones al descanso dominical), en cuya virtud no se consideran exceptuados de dicho descanso los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la Lev N 18.700. Si bien se entiende el afn loable del Legislador de asegurar das de descanso con especial relevancia nacional o de gran significacin familiar parece que su artculo 2 puede ser impugnado por adolecer de severos visos de inconstitucionalidad, ya que resulta evidentemente arbitrario y discriminador respecto de aquellos trabajadores que no laboran en malls o centros comerciales, los que aparecen. adems, claramente estigmatizados. Pareciera que el apresuramiento en legislar con que se aprob esta normativa en medio de la ardua polmica poltica que la rode, con claros visos populistas, dada la proximidad de las elecciones Municipales de octubre de 2004 conspiraron claramente con una tcnica legislativa ms depurada que permitiese asegurar un trato equitativo para todos los trabajadores. 5. AUTORIZACIN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO. Finalmente, el artculo 38 dice en su inciso penltimo que el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas opcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en los incisos precedentes del mismo artculo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios, y se hubiere constatado que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. . CONTROL SOBRE LOS DESCANSOS. Normalmente corresponde a la Direccin del Trabajo la fiscalizacin del cumplimiento de todas las normas laborales, pero el legislador, en su afn de proteger especialmente al trabajador en un derecho tan esencial como es el descanso, dispone en su artculo 40 que, sin perjuicio de dicha fiscalizacin, ella tambin corresponder al personal de Carabineros de Chile y a los inspectores municipales, quienes debern hacer la denuncia ante la respectiva Inspeccin del Trabajo sobre las infracciones que constaten.