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Escola de Economia e Gesto Mestrado em Gesto

Nuno Leal (PG6039)

Relao entre Absentismo e os Prmios de Incentivo: estudo de um caso em Angola

Trabalho da disciplina de Polticas e Prticas de Gesto de Recursos Humanos Docente Professora Carolina Machado

Maio 2012

ndice

ndice ....................................................................................................................................................... 2 Introduo ............................................................................................................................................... 3 A Realidade Angolana.......................................................................................................................... 3 A Realidade da Empresa Estudada ...................................................................................................... 4 Objetivos do estudo ................................................................................................................................ 5 Reviso da Literatura............................................................................................................................... 6 Teoria Motivacional de Maslow e Teoria Bi-fatorial de Herzberg ...................................................... 6 O Absentismo ...................................................................................................................................... 8 Prmios de Incentivo ......................................................................................................................... 10 Sntese ............................................................................................................................................... 11 Metodologia .......................................................................................................................................... 12 Dados Primrios ................................................................................................................................ 13 Breve Anlise aos Resultados ............................................................................................................ 16 Contribuio dos Resultados ................................................................................................................. 17 Bibliografia............................................................................................................................................. 18

Introduo
No mbito de possveis temas a abordar neste trabalho acadmico, decidi estudar, de forma breve, a relao entre os prmios de incentivo como forma de combate ao absentismo laboral no contexto angolano, por ter trabalhado l durante mais de 4 anos e dispor de alguns dados que permitem elaborar algumas estatsticas passveis de serem analisadas cientificamente luz desta unidade curricular. Antes de mais, necessrio enquadrar a realidade angolana.

A Realidade Angolana
um pas sado de uma guerra civil de dezenas de anos, completamente desestruturado, socialmente e politicamente, mas senhor de uma imensido de reservas naturais riqussimas, nomeadamente petrleo e diamantes, entre outras, para alm de um enorme capital humano de juventude. O Estado tambm se encontra desestruturado, fruto do atraso de comunicaes do pas e da destruio de estradas e vias frreas, que literalmente criou ilhas (cada cidade) separadas por dezenas ou at centenas de quilmetros da cidade mais prxima. No entanto, como consequncia do forte crescimento econmico (na base dos dois dgitos) em poucos anos o pas melhorou imenso e encontra-se num processo acelerado de unificao (fsica, isto , nas estradas e comunicaes, mas tambm poltica) e de aproximao entre pessoas, empresas e entidades pblicas. Tambm o extenso programa de reconstruo nacional em vigor tem ajudado a criar as infraestruturas do Estado nos vrios pontos do pas. Apesar de todo o esforo, no h ainda estatsticas oficiais (por exemplo, fala-se em 40% de desemprego) mas so conhecidas algumas realidades a olho nu: uma enorme juventude (cerca de metade da populao tem no mximo 25 anos), uma parca educao escolar (grande parte da populao tem apenas o nvel bsico de escolaridade, h muitos adultos a estudarem noite) e h uma grande quantidade de pessoas a procurar emprego cada vez que se coloca um cartaz a dizer admite-se pessoal rapidamente dezenas de pessoas se aglomeram porta para tentar obter uma colocao.

Entretanto, h certas caractersticas do povo angolano que no facilitam a sua integrao no mundo laboral. Nomeadamente, alguma desorganizao e dificuldade em trabalhar em equipa, alguma tendncia para desmotivar em pouco tempo e uma forte tendncia para absentismo. Algumas das caractersticas podem ser percebidas pela leitura de escritores angolanos como Pepetela, que nas suas obras retrata muito bem as idiossincrasias do povo angolano. Outras, para l do que aparenta, necessitam de algum estudo e dados de suporte. Por isso, a opo em tentar estudar este tema, recorrendo aos dados de uma empresa de construo angolana de obras pblicas a operar fora da capital, entre os anos de 2008 e 2009, onde a determinada altura se tentou implementar um sistema de prmios de incentivo como forma de combate ao absentismo laboral.

A Realidade da Empresa Estudada


O valor do prmio podia corresponder no mximo a 18,75% do valor base do ordenado mais baixo pago pela empresa (ajudantes, ver Tabela 1), sendo que como o valor do prmio fixo, ser tanto menor percentualmente quanto mais graduado for o funcionrio.
Tabela 1 Percentagens sobre o ordenado base do prmio de assiduidade

Em Angola no est (ainda) institudo um salrio mnimo, como acontece em Portugal, e normalmente os salrios de uma empresa (de mdia ou grande dimenso) so definidos em acordo parassocial com os principais sindicatos de trabalhadores (em Angola h uma enorme adeso sindical, na empresa em estudo mais de 80% dos trabalhadores eram sindicalizados), quase todos ligados ao partido do poder, de esquerda normalmente renegociados anualmente, mas por vezes, com durao mais prolongada de 2 e 3 anos, como era o caso da empresa em estudo. Os ordenados so ainda muito baixos para os funcionrios nacionais, especialmente se comparados com os ordenados dos expatriados, criando assim alguma tenso laboral por haver um sentimento latente de no haver equidade o que nem sempre justo para o expatriado que, regra geral, tem conhecimentos tcnicos e cientficos incomparavelmente superiores aos nacionais.
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Apesar de no ano de 2007 ter sido contratado um funcionrio dedicado apenas rea dos recursos humanos, que se autonomizou na estrutura da empresa ao nvel departamental, assumindo o cargo da Direo de Recursos Humanos (DRH) at ento esta rea estava integrada no departamento de relaes externas (responsvel pelas compras, importaes e contratao de expatriados) e apenas tratava dos expatriados da empresa ao nvel da gesto de topo nunca houve uma poltica definida de gesto de recursos humanos, sendo a mesma executada numa perspetiva de navegao vista, casustica e reativa. No entanto, alguns tcnicos de obra, apoiados pela Direo de Produo e pela Direo Financeira, conseguiram estabelecer uma prtica de combate ao absentismo que, para estes, era um dos principais problemas laborais com que a empresa se debatia no seu dia-a-dia, tendo procedido a uma experincia piloto numa frente da empresa. O absentismo no s trazia atrasos na produo (bvios) como implicava um aumento de custos, pois os tcnicos de obra eram obrigados a ter uma reserva de trabalhadores com o intuito de ocupar os postos de trabalho dos trabalhadores ausentes. Para alm deste prmio, em paralelo, era ainda atribudo um prmio de produtividade, mas este, como o nome diz, associado avaliao do desempenho (normalmente individual, mas por vezes de equipas) e em certa medida mais subjetivo porque nem sempre estava associado a uma medio direta da produtividade, j que por vezes era baseada numa medio mais subjetiva do empenho dos trabalhadores. No entanto, este prmio no o objeto de estudo deste trabalho e no ser, por isso, mais desenvolvido este assunto.

Objetivos do estudo
Segundo Vala et al. (citado por Rodrigues, 2008), o absentismo um evento comportamental que tem sido estudado, particularmente, como uma resposta insatisfao no trabalho mas, das pesquisas que desenvolvi, no encontrei muitas referncias ou grandes ligaes com os sistemas de compensao e prmios de incentivo. Isto , h amplos estudos das causas mas encontrei poucos estudos sobre as formas de combate a este problema laboral. Pretende-se analisar os efeitos dos prmios de incentivo como combate ao absentismo no trabalho, neste contexto muito especfico descrito na Introduo, recorrendo a dados recolhidos numa empresa angolana, uma realidade exacerbada em relao ao mercado laboral portugus neste caso particular em estudo. Para tal, ser necessrio analisar a literatura sobre o absentismo e incentivos, bem como os dados primrios recolhidos, ou seja, as folhas de controlo de presenas dirias referentes a 3 obras situadas na frente sul, em Angola, que sero tratados informaticamente, atravs de
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quadros e grficos que permitiro obter as leituras para aferir dos resultados da introduo do programa de incentivos atravs da criao de um prmio de assiduidade.

Reviso da Literatura
evidente que falar da relao entre Absentismo e Prmios de Incentivo nos obriga no s a refletir sobre estes dois temas individualmente e na sua relao como ainda na relao destes com as teorias da motivao de Maslow (1970) e Herzberg (1993, 2003), visto que estamos a trabalhar no campo dos fatores extrnsecos e intrnsecos da satisfao e da motivao dos indivduos. No entanto, por estas estarem exaustivamente analisadas, discutidas e difundidas entre a comunidade cientfica e por contingncias de espao deste trabalho, a mesmas so aqui muito resumidamente apresentadas e aprofundam-se apenas as que titulam o trabalho, mais especficas e menos trabalhadas quando comparadas com as outras, mais gerais e transversais a muitas temticas.

Teoria Motivacional de Maslow e Teoria Bi-fatorial de Herzberg


Maslow (1970) escalonou a motivao humana numa pirmide composta por cinco patamares que correspondiam a uma hierarquia das necessidades humanas. Mais previa que para subir de um nvel para o outro imediatamente superior teria de satisfazer o nvel onde se encontrava. Os cinco nveis da pirmide so, na base, as necessidades (1) fisiolgicas, encimadas pelas necessidades (2) de segurana, (3) sociais, (4) de estima e no topo da pirmide a (5) autorrealizao. As necessidades fisiolgicas da base so definidas por Maslow (1970) como as necessidades bsicas, isto , comer, beber ou respirar, sendo que este o mais preponderante, j que mesmo em situao de satisfao de outras necessidades, o corpo evidentemente ceder perante estas necessidades no satisfeitas. A necessidade de segurana do segundo patamar inclui a do prprio corpo, mas tambm do emprego, da sade ou da famlia, condicionando o comportamento tendo em vista a sua satisfao, explica Maslow. As necessidades sociais do terceiro patamar so definidas pelo contato e relao que mantemos ao nvel familiar, mas tambm amoroso ou com o grupo de amigos, sendo por isso necessidades de pertena social, explica o autor. No quarto patamar as necessidades de estima so aquelas que levam autoestima, confiana e ao respeito pelos outros. Por ltimo, o topo da pirmide enquadra as necessidades de autorrealizao,

relacionadas com a moral, a criatividade ou capacidade de resolver problemas de conscincia em funo da complexa realidade que rodeia o individuo. importante ainda realar que Maslow (1970) entende que esta teoria no sobre o comportamento, antes uma forma de compreender o comportamento luz do escalonamento que prope das necessidades que detetou. E explica que no uma teoria estanque, pois permite a ascenso da pirmide sem cumprir na totalidade todas as necessidades do patamar anterior.

Ilustrao 1 Pirmide das Necessidades de Maslow

Por outro lado, Herzberg (1993, 2003) distinguiu a diferena entre aquilo que satisfaz e aquilo que motiva um individuo, coisas similares mas que correspondem a nveis de atuao diferentes, tendo postulado que h fatores diferentes a que chamou de higinicos e outros a que chamou motivacionais, ou seja, que tudo se resume a duas necessidades humanas distintas: (1) necessidade bsica que envolve sentimentos tais como a segurana, o ter um emprego ou o ter dinheiro que permite ao individuo viver e cuidar da famlia e (2) necessidades ao nvel psicolgico individual traduzidas no reconhecimento dado a desafios e ao prazer retirado da execuo de tarefas ou atividades, correspondendo assim as primeiras aos fatores higinicos e as segundas aos fatores motivacionais. A teoria bi-fatorial pode ento permitir entender a razo por que certos fatores contribuem para a insatisfao no trabalho (e que como veremos a seguir e facilmente percetvel, podem levar ao absentismo) dos fatores que contribuem para a desmotivao no trabalho (que esto, normalmente, mais relacionados com a produtividade, como poderemos perceber a seguir na reviso da literatura) e que , por isso, uma teoria necessariamente presente na construo de um sistema compensatrio.

O Absentismo
H muitas dcadas, pelo menos desde o ps-II Grande Guerra Mundial, que a temtica da ausncia de trabalhadores, isto , o absentismo, uma preocupao central nas organizaes, nomeadamente do ponto de vista da gesto dos recursos humanos, nas suas prticas e polticas e nas abordagens ao seu combate. Assim, de acordo com Pinto (2006, pg. 9), o consenso mais universal de absentismo que se refere ausncia de um trabalhador no seu posto de trabalho, nas horas correspondentes a um dia de trabalho, quando se esperava a sua presena. Mas Pinto (2006, pg. 146) refere tambm que este conceito ter de evoluir, pois as novas tecnologias tm introduzido tantas alteraes que mais do que a presena fsica, no futuro ser necessrio pensar no conceito de participao na tarefa como fator primeiro de verificao do absentismo, pois um funcionrio no estando presente no seu local de trabalho, pode participar e trabalhar em qualquer altura, de qualquer lado, num espao real ou no ciberespao pelo menos, se no em todas as profisses, em muitas delas. Muito antes, j Miguez (1979) trabalha com uma definio mais clssica, onde o absentismo possui um contedo semntico muito claro, o hbito que tm certos trabalhadores de se ausentarem do trabalho sem uma razo vlida (citando Moore, 1947), mas salientando que o mesmo no acontece quer com situaes concretas a que referido, quer com a definio operacional, citando Chadwick-Jones (1973) para dividir operacionalmente as ausncias em dois grandes grupos: i. ii. Ausncias inevitveis; Ausncias evitveis/voluntrias, que envolvem o exerccio de uma opo por parte de quem se ausenta. Se as primeiras so compreensveis por si prprias, as segundas vo evoluindo ao longo dos tempos, como frisa Miguez (1979) e, pela minha experincia internacional, variam tambm entre pases direitos adquiridos por trabalhadores num pas podem ainda (ou j) no estar consignados noutros pases, para alm de que questes culturais e polticas podem fazer diferir esses direitos dos trabalhadores relativamente s ausncias no trabalho entre diferentes pases. Pinto (2006) definiu ainda alguns dos principais fatores determinantes do absentismo, consultando autores como Munchinsky, Spencer & Steers e Steers & Rhodes encontrou fatores pessoais [(1) personalidade, (2) idade, (3) gnero, (4) antiguidade, (5) estado de sade, (6) educao, (7) satisfao com o trabalho, (8) stress laboral, (9) envolvimento com o trabalho e (10) compromentimento organizacional], consultando autores como Brooke & Price, Brown, Leigh, Smulders e Smulders & Nijhuis, encontrou fatores organizacionais [(1) contedo do trabalho, (2) horrios de trabalho, (3) permissividade organizacional, (4)
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condies de trabalho, (5) tamanho da empresa e (6) polticas organizacionais de controlo de absentismo], consultando autores como Nicholson & Johns encontrou fatores do contexto social [(1) grupo de trabalho, (2) cultura de ausncia e (3) coeso] e, por fim, consultando autores como Steers & Rhodes e Xie & Johns encontraram fatores extra organizacionais [(1) transportes, (2) responsabilidades familiares e (3) condies do mercado econmico]. Tambm Gomes, Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso e Marques (2008) tratam o assunto do absentismo, considerando-o a primeira das doze disfunes de comportamento que condicionam a produtividade, o bem-estar dos indivduos e o desempenho da organizao, que implicam uma ateno por parte da Gesto dos Recursos Humanos, no domnio da gesto das pessoas. De acordo com estes autores, esses comportamentos disfuncionais so interdependentes e quer os seus antecedentes, quer as suas causas, so por vezes comuns, razo porque a ocorrncia de uns muitas vezes associada ocorrncia de outros. O absentismo por Gomes et al. (2008) definido pela frmula mais simples de ausncia inesperada de um trabalhador do seu posto de trabalho, pelo que com este inesperado exclui razes como frias, pontes, folgas ou licenas especiais e motivos

conhecidos/programados pela organizao, classificando ento o absentismo como (1) de curta ou longa durao e como (2) voluntrio ou involuntrio. No entanto, os autores reconhecem a sua difcil tipificao, porque podem existir vrias causas em simultneo, algumas individuais e outras extra organizacionais, que influenciam e se influenciam mutuamente, conduzindo em ltima anlise ausncia do posto de trabalho. Estes autores explicam ainda que h fatores distintos que interagindo complexamente, ajudam a explicar o absentismo. Distinguem, nomeadamente, os (1) fatores individuais e os (2) fatores organizacionais. Sobre os primeiros, centrados em variveis associadas ao individuo, como as demogrficas, disposicionais e atitudinais, baseiam-se em trabalhos de Hackett e Sagie para conclurem que a relao entre satisfao e absentismo geralmente negativa: trabalhadores insatisfeitos so pessoas com maior probabilidade de faltar. Sobre os segundos, centrados em variveis associadas organizao, e que so aquelas que se tentou trabalhar neste estudo de caso ao introduzir um prmio de assiduidade na empresa, nomeadamente atravs da varivel da cultura organizacional, tentando alterar o conjunto de normas e valores estabelecidos.

Prmios de Incentivo
Antes de mais, convm referir que nem sempre os prmios de incentivo so monetrios. Como elabora Pinto (2011) na sua dissertao de mestrado, h fortes razes para, ainda mais em perodos de crise econmica e financeira como presentemente acontece, as organizaes apostarem neste gnero de sistema de compensao. No entanto, em funo das condies particulares de Angola, onde os salrios base so ainda muito baixos, a opo da organizao em estudo passou pelo incentivo monetrio. Os prmios de incentivo, isto , sistemas de recompensa como fator de motivao, so uma forma que ao longo do tempo tem sido desenvolvida adequando sistemas aos problemas particulares de cada organizao, sendo que hoje possvel escolher o melhor sistema, ou que melhor se adequa, por cada e a cada organizao a partir de um grande conjunto de solues (Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso, 2007). Estes autores defendem que, no menosprezando a componente no monetria dos sistemas de recompensa (como benefcios complementares ao salrio: e.g. carro, carto de crdito; oportunidade de desenvolvimento: e.g. possibilidade de aprendizagem proporcionadas pela empresa; ou recompensas adicionais: e.g. mais tempo livre) os princpios bsicos de um programa de compensao passam, sobretudo, pela componente monetria. E dessa forma Cunha et al. (2007) entendem que o fundamental que a gesto da compensao deva garantir, por um lado, a equidade externa quer, por outro lado, a equidade interna. A equidade externa, explicam, existe se a compensao da pessoa percecionada como equivalente de outras pessoas que trabalhem em funes similares numa empresa comparvel e por equidade interna aquela que promovida atravs de uma estrutura salarial interna baseada em alguma forma de avaliao da funo e que deve ser tanto mais recompensada quanto mais exigente for. Para alm deste, ainda encontraram mais alguns princpios que consideram bsicos de um programa de compensao, dos quais destacam-se: Deve permitir que a organizao atraia colaboradores de bom nvel; Deve estimular os colaboradores pelos comportamentos mais contributivos para a eficcia organizacional; Deve ser articulado com a estratgia da empresa, pelo que mudanas nesta devem induzir mudanas no programa de compensao. Por outro lado, Gomes et al. (2008) questionam sobre se a compensao ser um custo ou um instrumento estratgico? Segundo estes, baseando-se em Lawler, a compensao temse centrado, na maioria das empresas, mais na tentativa de reduo de reduo de custos e menos na gesto da compensao como premiar do esforo, desempenho e empenho do trabalhador, dando assim a entender que a maioria das empresas vm o sistema de
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compensao como um custo mais e poucas entendem-no como uma deciso estratgica motivadora. Gomes et al. (2008) abordam ainda a questo dos incentivos, ligeiramente diferentes das compensaes, pois definem incentivo como sistema de regras formais e informais que determinam como a criao ou destruio de riqueza por uma organizao dividida entre os membros organizacionais e que, por sua vez, afeta a quantidade de riqueza que criada ou destruda pela organizao e concluem que tem de ser cuidadosamente gerido, devendo ter em conta o alinhamento da estratgia empresarial e, no menos importante, garantir equidade na sua administrao, equidade esta ligada quer qualidade, quer ao tipo de medidas de desempenho que a organizao utiliza, quer ao tipo de nvel em que a medio do desempenho feita, nvel esse que vai do individual com medidas de banda estreita at medidas de banda mais larga, como definem os autores citados, notando haver uma proporcionalidade positiva entre as medidas de banda mais estreita e a obteno de melhores desempenhos ou resultados que, concluo eu, principal objetivo da implementao de um prmio de incentivo. Por outro lado, Silva (2011) concluiu, aps anlise de duas empresas no mbito do setor txtil, que a concesso de incentivos motivacionais aos trabalhadores mais eficaz do que a prpria imposio de sanes no mbito do combate ao absentismo, quer seja atravs de prmio monetrio aos trabalhadores com baixo nvel de absentismo, quer atravs de concesso de prazos para os trabalhadores tratarem de assuntos pessoais. Isto implica uma abordagem pr-ativa das organizaes, utilizando sistemas de alto desempenho com prticas e polticas de gesto bem definidas (Silva, 2011).

Sntese
Teorias motivacionais esto intimamente ligadas temtica do absentismo, como bem demonstrou Rodrigues (2008) ao comprovar a ligao entre a importncia da satisfao no local de trabalho e o absentismo na sua dissertao de mestrado. O absentismo, sendo consequncia ento de fatores diversificados exercidos sobre o trabalhador, exige das organizaes respostas que no so frmulas universais, aplicveis em todas as situaes. A cada caso, cada soluo! Exige, por isso, da organizao um estudo sobre os fatores que podero levar ocorrncia desta disfuno e ao teste de solues que devem ser monitorizadas e afinadas de forma a eliminar ou minimizar a ocorrncia e consequncias desta atitude. E exige tambm que a organizao enquadre os sistemas compensatrios numa mais vasta e ampla poltica geral de estratgia empresarial como forma de construir o sistema compensatrio com fundaes fortes e prosseguindo objetivos bem definidos e mesurveis e no de forma casustica como
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resposta pontual a uma problemtica que na maior parte das vezes estrutural e no ocasional. No entanto, explica Costa (2009) o absentismo em Angola absolutamente justificado: os sistemas de transporte urbano so deficientes, os salrios dos operrios so muito baixos, o sistema de sade no d resposta adequada aos problemas existentes, a que acresce, a falta de interesse pelo trabalho por parte dos trabalhadores devido falta de condies e de qualquer tipo de incentivo. Foi ento neste captulo que a Direo de Produo procurou intervir, em relao aos fatores intrnsecos organizao, pois nos fatores extrnsecos (como o sistema de transportes ou de sade) pouco pode fazer se bem que a empresa tambm comeou a atribuir um subsdio de deslocao em 2009 (no obrigatrio por lei e atitude amplamente elogiada por diversas entidades, desde o Ministrio do Trabalho Procuradoria Geral da Repblica com as competncias do Tribunal Arbitral Laboral) e aderiu a um sistema de seguro que confere alguma proteo aos trabalhadores, pelo menos nas questes de sade relacionadas com a atividade laboral. Couto (2007) confirma na sua tese de doutoramento sobre Incumprimentos dos prazos na construo que no s h relao entre os fatores motivacionais como a fraca moral e os prmios de incentivo, como aponta este sistema enquanto fator corretivo critico na Tabela II.3: Lista das aes corretivas (pg. 38). Apesar de no haver uma clara poltica de gesto de recursos humanos neste captulo, a administrao de topo da organizao tinha um claro sentido social na atuao da empresa, havendo uma preocupao social subjacente forma como lidava com o capital humano no fundo, esta era a sua principal orientao, mas no escrita, no ponto de vista da gesto dos recursos humanos.

Metodologia
A metodologia a aplicar no desenvolvimento deste trabalho ser bsica, tendo-se iniciado com a reviso da literatura sobre o tema em estudo e, aps analisar os dados primrios disponveis atravs de tabelas e grficos e inferncia estatstica de taxas, mdias, medianas e ndices, ser feita uma breve concluso recorrendo aos conceitos desenvolvidos na reviso da literatura.

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Dados Primrios
Foram analisados as folhas de ponto mensal referentes aos meses de Janeiro de 2008 a Dezembro de 2008 (um ano civil) de uma empresa de construo civil e obras pblicas angolana, de capitais angolanos, sediada em Luanda mas referentes frente sul da empresa, mais concretamente a uma obra principal de longa durao que mobilizava o grosso dos trabalhadores e equipamentos, que depois eram temporariamente a outras pequenas obras, de curta durao, que decorriam simultaneamente na mesma rea geogrfica e que, dessa forma, permitiam distribuir custos e amortizar investimentos. Foram recolhidas as seguintes variveis (ver Tabela 2): i. ii. iii. iv. Nmero total de trabalhadores da obra por ms Nmero total de trabalhadores sem faltas ao trabalho por ms Nmero total de horas faltadas pela globalidade dos trabalhadores por ms Nmero total de trabalhadores que receberam prmio de assiduidade por ms

A partir destas variveis foram inferidas algumas taxas, mdias e ndices, que permitiro extrapolar algumas concluses sobre a corelao entre absentismo e a atribuio de prmios de assiduidade, nomeadamente: v. vi. vii. viii. ndice de Absentismo (segundo o BNA1) Mdia de horas faltadas por trabalhador por ms Taxa de trabalhadores com falta por ms Taxa de trabalhadores com prmios por ms

Refira-se que o ndice de Absentismo do nmero v. calculado pelo quociente do produto do nmero total de horas faltadas pelas horas por dia de trabalho sobre o produto do nmero total de trabalhadores pelo nmero de dias teis mensais. No caso desta empresa, o nmero de horas por dia de trabalho , de acordo com a legislao angolana, de 9 horas por jornada de trabalho e o nmero de dias teis de 22, tal como em Portugal (cinco dias teis por semana).

BNA Bureau of National Affairs, empresa americana do grupo Bloomberg que se dedica a recolher

e difundir dados de base legal, regulamentar e empresarial para profissionais (ver em http://www.bna.com/about-bna-a4760/ ) e que desenvolveu este indicador. 13

Tabela 2 Dados dos trabalhadores em estudo no ano de 2008


2008
setembro*** dezembro** novembro janeiro**

fevereiro

Total Sem faltas Com prmio n. horas total em falta Trabalhadores indice de absentismo (BNA*) mdia de horas em falta por trabalhador % de trabalhadores com faltas % de trabalhadores com prmios

52 23 571 5,5% 10,98 55,8% 0,0%

68 21 2854 21,2% 41,97 69,1% 0,0%

82 24 2504 15,4% 30,54 70,7% 0,0%

99 42 2507 12,8% 25,32 57,6% 0,0%

106 26 3769 18,0% 35,56 75,5% 0,0%

100 46 31 1972 10,0% 19,7 54,0% 31,0%

99 25 27 2745 14,0% 27,73 74,7% 27,3%

97 29 21 2259 11,8% 23,29 70,1% 21,6%

103 30 0 2452 12,0% 23,81 70,9% 0,0%

100 33 30 2346 11,8% 23,46 67,0% 30,0%

outubro

agosto

maro

junho

maio

julho

abril

95 28 32 2404 12,8% 25,31 70,5% 33,7%

96 29 0 2380 12,5% 24,79 69,8% 0,0%

* Bureau of National Affairs ** Meses de janeiro e dezembro so normalmente de apenas 14 dias uteis, por vezes menos, so dadas frias aos funcionrios *** No foram atribudos prmios como "castigo" do desaparecimento de um equipamento de uma obra, no valor do subsdio global normalmente pago

Por ltimo, a partir das variveis por ms e das taxas, mdias e ndices inferidos por perodo de tempo homogneo, obtiveram-se ainda algumas mdias e medianas globais subdivididas entre os meses que tm ou no tm subsdio de assiduidade atribudo (ver Tabela 3): ix. x. xi. xii. Mdia dos meses sem subsdio de assiduidade, por varivel (de i. a viii.) Mediana dos meses sem subsdio de assiduidade, por varivel (de i. a viii.) Mdia dos meses com subsdio de assiduidade, por varivel (de i. a viii.) Mediana dos meses com subsdio de assiduidade, por varivel (de i. a viii.)

Tabela 3 Mdias e medianas inferidas a partir dos dados dos trabalhadores em estudo no ano de 2008

* Bureau of National Affairs 14

O prmio de assiduidade foi atribudo desde o ms de junho de 2008 at ao final do ano, tendo sido suspenso a partir dessa data por dificuldades econmicas da empresa momento que coincidiu tambm com o incio de um perodo de downsizing na empresa como resposta dos atrasos dos clientes nos pagamentos, baixando a produo atravs da diminuio da mo-de-obra disponvel para a obra e foi suspenso num dos meses como forma de castigar o desaparecimento de um equipamento de valor global similar ao bolo de prmios pagos mensalmente.

Grfico 1 - Total de trabalhadores, total de trabalhadores sem faltas e total de trabalhadores com prmios

Grfico 2 - Percentagem de trabalhadores com faltas e ndice de Absentismo

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Breve Anlise aos Resultados


Antes de mais, de referir que a anlise muito curta quer no tempo do estudo, quer nos indicadores usados porque o tipo de trabalho em execuo, de curta durao temporal e de desenvolvimento escrito, no permitem muito mais. Assim, optei por uma leitura mais simplista dos resultados, pois de outra forma a extenso do trabalho e o tempo para o desenvolver estariam definitivamente comprometidos. A empresa, que se encontrava em expanso na frente sul naquele ano de 2008 (ver Grfico 1) como se comprova pelo crescimento que apresenta no nmero total de trabalhadores quer ao longo do ano (iniciou com 52 e terminou com 96 trabalhadores, quase o dobro) quer na anlise s mdias e medianas dos dois perodos em estudos: antes de atribuir prmios de assiduidade e aps atribuir prmios de assiduidade, onde a mdia de trabalhadores era de 81,4 antes e 98,6 depois, ou medianas de 82 trabalhadores antes e 99 trabalhadores depois de implementado o sistema de compensao, melhorou consideravelmente os seus resultados quer quanto ao numero de horas em falta por trabalhador, quer quanto ao ndice de Absentismo, compravam a diminuio em 2,5 pontos percentuais da mdia do ndice de Absentismo entre o perodo antes e depois da implementao do prmio de assiduidade ou a diminuio em 127 horas/ms na mediana do nmero total de horas em falta do total de trabalhadores, apesar de estes serem em maior quantidade no perodo aps a implementao do prmio de assiduidade. No entanto, ao contrrio do que seria de esperar, aumentou a proporo de trabalhadores com faltas num ms, como demonstram os resultados da mdia (subiu 2,4 pontos percentuais) e mediana (subiu 1 ponto percentual) da percentagem de trabalhadores que faltaram, o que contrasta com a diminuio do nmero de horas mdias faltadas por trabalhador, que baixou de quase 29 horas de mdia por trabalhador para apenas 24 horas por trabalhador quando comparados os perodos. Pode-se daqui concluir que apesar de haver proporcionalmente mais trabalhadores a faltar depois de implementado o prmio de assiduidade, cada um deles falta menos horas por ms. Para alm disso, como se afere pelo Grfico 2, houve uma estabilizao do nmero de trabalhadores com faltas, logo tambm do ndice de Absentismo o que significa que para os diretores de obra envolvidos no processo passou tambm a ser mais simples a planificao de trabalhos, pois pode basear-se nas sries histricas para definir os trabalhos/tarefas seguintes, essencial na planificao estratgica.

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Contribuio dos Resultados


Concretamente, este estudo parece querer indicar que pode haver um relacionamento entre a implementao dos prmios de assiduidade como ao corretiva do absentismo laboral. No entanto, como no foram analisados no estudo outros fatores nomeados na reviso literria como podendo ser tambm importantes na melhoria da satisfao do trabalhador (como sejam a introduo do prmio de produtividade ou o subsdio de transporte) fica ainda por se perceber qual o grau de influncia deste sistema compensatrio na correo desta disfuncionalidade comportamental. Em todo o caso, na linha de outros estudos abordados neste trabalho, tambm este parece querer confirmar que as teorias motivacionais esto intimamente ligadas problemtica da construo dos sistemas remuneratrios das organizaes, no apenas no salrio, que um fator higinico de enorme importncia (Herzberg, 1993, 2003), mas acima de tudo nos sistemas de compensao, sejam no monetrios (Pinto, 2011) ou sejam, como no presente estudo, monetrios que poderiam ascender at 18,75% do salrio base.

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