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COMPROMETIMENTO: uma avaliao crtica sobre a prxis organizacional Autoria: Solange de Lima Barbosa e Jos Henrique de Faria RESUMO

O estudo sobre comprometimento vem se tornando cada vez mais freqente pelos interesses que seu contedo desperta para as organizaes. No entanto, esta rea de estudo vem sendo marcada por uma clara disperso conceitual e analtica, reconhecida por parte significativa dos pesquisadores. No intuito de contribuir teoricamente para com a anlise do comprometimento nas organizaes, este trabalho, baseado em uma avaliao crtica da prxis organizacional, procura sugerir uma maior preciso conceitual, melhor definio das bases e indicar as condies possveis em que o comprometimento pode ser melhor investigado e o que deve ser levado em conta nas pesquisas empricas. INTRODUO Comprometer-se , basicamente, assumir uma responsabilidade ou um compromisso com algum, com um grupo ou com uma organizao. Dito desta maneira, o conceito de comprometimento seria, do ponto de vista da teoria das organizaes, to amplo quanto provavelmente pouco til, na medida em que abarcaria tantas possibilidades formais e subjetivas que sua avaliao tenderia a ser inconsistente. Isto no significa que comprometimento no tenha relao com assuno de compromisso e de responsabilidade, mas que preciso investigar o que move o sujeito a adotar comportamentos ou atitudes comprometidas ou no. Neste sentido, este tema tem aparecido com bastante freqncia na literatura sobre estudos organizacionais, referentes tanto s relaes humanas e seus correlatos (motivao, desempenho, turnover, entre outros temas), quanto psicologia de grupos. Ao avaliar tais estudos, no entanto, possvel perceber que a concepo de comprometimento usualmente adotada, tomando por base a prxis organizacional, incorre em equvocos que necessitam ser desfeitos ou esclarecidos, para que o conceito possa adquirir maior preciso analtica. Tais equvocos esto centrados em uma certa confuso entre o conceito de comprometimento com o de (a) ligao a valores de natureza moral ou tica, (b) relao de subordinao, devida ou no a uma obrigao, do sujeito a algum, a um grupo ou a uma organizao, (c) aceitao tcita ou motivada por atos implcita ou explicitamente coercitivos, (d) convenincia passageira ou indefinida e (e) reciprocidade entre indivduos e grupos com relao organizao, relativa ao atendimento de necessidades destes. Dito de outro modo, isto significa que o conceito de comprometimento tem sido tomado pelos conceitos de vnculo, lealdade, subordinao, aceitao, convenincia e reciprocidade de interesse. admissvel que um sujeito comprometido possa vincular-se com a organizao e com ela relacionar-se tendo em conta seus interesses, mas isto no significa que os conceitos possam ser intercambiveis: o comprometimento admite, entre outras, a assuno de vnculos, a lealdade de propsitos e a confluncia de interesses, mas no pode ser confundido com estes. Entendendo a prxis como o resultado do movimento da prtica e da teoria que dela se origina e que lhe d suporte cognoscvel e impulsionador da ao, como coroamento da relao teoria-prtica, como, enfim, uma questo eminentemente humana (PEREIRA, 1982), o objetivo do presente artigo o de fazer uma avaliao crtica das concepes tericas e das prticas organizacionais explicitadas em alguns estudos sobre comprometimento, propondo uma conceituao consentnea com a prxis organizacional. 1. COMPROMETIMENTO: uma discusso conceitual

interessante observar, de sada, a partir do levantamento e da anlise dos estudos acerca do comprometimento, que os mesmos no tm levado em conta os diversos tipos de organizaes e/ou suas peculiaridades e/ou as diversas instncias dentro das quais os sujeitos se movem ou a que so submetidos, o que faz com que as possibilidades da existncia de vrios nveis de comprometimento sejam ignorados e com que predominem os estudos nos quais as organizaes so tratadas como entes monolticos, estruturados segundo uma razo objetiva e despidos de contradies. No se pode descartar a possibilidade de que atividades diferentes nas organizaes possam resultar em naturezas diferentes de comprometimento, da mesma maneira como formas diversas de gesto e de relaes de trabalho e fins organizacionais possam provocar ou favorecer comprometimentos especficos. A idia de um comprometimento genrico com a organizao torna-se inconsistente com a realidade se for levado em conta o fato de que a organizao um conjunto complexo e contraditrio de sujeitos e grupos, com aspiraes, experincias, valores, cdigos e interesses heterogneos, vinculados a projetos nem sempre claramente explcitos e agrupados segundo uma forma estrutural obstativa das relaes interpessoais ou institucionais, participando, na maior parte do tempo, de atividades isoladas, departamentalizadas e com divises que operam com metas e objetivos predominantemente operacionais. Tais objetivos, ainda que possam vir a estar relacionados com as estratgias organizacionais e com suas metas competitividade, reconhecimento, lucratividade, produtividade, realizao mercadolgica , constituem-se em fatores limitadores da ordem organizacional, transformando-se na prpria realidade dos sujeitos, em suas referncias, ligadas antes s tarefas e s atividades do que a consideraes de natureza organizacional, as quais se encontram, no raras vezes, muito longe da realidade diria de grande parte de seus membros. A noo de um comprometimento genrico, portanto, tende a ser terica e empiricamente inconsistente na medida em que mais fcil o sujeito estar comprometido com os objetivos e metas de seu departamento ou setor, de determinados trabalhos, atividades ou tarefas que deve realizar e pelas quais ser avaliado objetiva e subjetivamente, do que com a organizao como um todo. De acordo com Reichers (1985), a organizao, para muitos empregados, uma abstrao; algo que representa na realidade os seus colegas de trabalho, seus chefes e supervisores, os clientes e outros indivduos e grupos que compem as relaes imediatas no trabalho. Esta forma de conceber as organizaes, facilitada por sua prpria natureza, funcionamento e estrutura, no permite que se possa desconsiderar as possibilidades de uma teoria sobre comprometimento que seja capaz de incorpor-la. Em estudo recente Bastos (1997) props uma discusso sobre comprometimento no trabalho, organizando as principais pesquisas efetuadas na rea conforme os enfoques em que se basearam. Concluiu que existe uma vasta fragmentao e redundncia conceitual entre as pesquisas realizadas, tanto no exterior quanto em mbito nacional. A razo para tal fragmentao e redundncia apoia-se no fato de que se observa a predominncia de uma abordagem metodolgica dominantemente quantitativa e extensiva (BASTOS, 1997:106), o que favorece o aparecimento de diversas dimenses que, pela necessidade de nomenclaturas especficas, contribuem para o surgimento de vrios constructos, muitas vezes muito prximos entre si. A partir disso, escalas e instrumentos so desenvolvidos para investigar os novos constructos, o que faz com que a contribuio terica acabe perdendo escopo. Um outro estudo efetuado por Bastos, Brando e Pinho (1997), aponta para o fato de que uma das dificuldades encontradas para o avano da pesquisa sobre comprometimento se encontra na inexistncia de concordncia conceitual entre os pesquisadores. Uma vez havendo discordncia a respeito do que se deve entender por estar comprometido, a disperso de modelos tericos leva ao desenvolvimento de diversas anlises, nas quais pelo menos dois conjuntos de fatores tendem a ocorrer: (a) antecedentes e conseqentes do comprometimento se

mostram indefinidos e ambguos; (b) as bases do comprometimento so confundidas com o prprio. A disperso conceitual pode tambm provocar certa confuso entre as bases do comprometimento e seus focos. Morrow (1983) examinou a diversidade conceitual e metodolgica sobre o que seria considerado como comprometimento no trabalho, fixando cinco grandes focos de comprometimento utilizado pelos trabalhadores: a organizao, o trabalho, os valores, a profisso ou carreira e o sindicato. Em estudo mais recente, Morrow (1993:107) considera como formas universais de comprometimento, a tica no trabalho, o comprometimento com a carreira ou profisso, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional, o qual posteriormente divide em duas vertentes: uma atitudinal (afetiva) e a outra relacionada continuao do indivduo na organizao (instrumental). Alm destes pontos, Morrow (1993:107) organiza sua anlise de forma a distinguir os elementos que representam a natureza do vnculo individual ou, como usualmente se denomina na literatura, as bases do comprometimento: identificao, apego, envolvimento, comprometimento, salincia, centralidade, entre outros. Alguns estudos ampliaram o escopo de anlise acerca do comprometimento introduzindo reflexes sobre o sindicato e a carreira, por exemplo. Todavia, a maioria dos trabalhos aborda a organizao como foco do comprometimento (ALLEN e MEYER, 1990; BORGESANDRADE, 1994; MOWDAY, PORTER, STEERS 1982; BECKER, 1992). Os estudos que se debruam sobre a organizao demonstram a predominncia do comprometimento sob o enfoque afetivo. Isso ocorre pelo fato de ser, o comprometimento afetivo, o mais desejado nas organizaes e devido ao fato de que trabalhos multidimensionais sobre o comprometimento so ainda muito recentes (ANTUNES e PINHEIRO, 1999). Entretanto, como alertam Meyer e Allen (1997), todos os esforos gerados no sentido de angariar uma forma de comprometimento inevitavelmente impulsionam o desenvolvimento de outras formas. As bases de comprometimento propostas nas pesquisas tm-se proliferado, pelas razes j referidas, mas pode-se observar certo consenso em pelo menos trs delas: (a) afetiva, em que o vnculo se estabelece pela presena de sentimentos de afeio, apego, identificao reconhecimento e lealdade, entre outros; (b) instrumental, em que o vnculo se estabelece pela observao de custos e benefcios relacionados ao; (c) normativa, em que o vnculo se d pela internalizao das normas, valores e padres estabelecidos, criando uma concordncia moral com os valores e objetivos da organizao. A concordncia com relao a estas trs bases parece estar relacionada existncia e influncia de componentes tidos como motivadores do vnculo indivduo-trabalho. As abordagens desenvolvidas pelo conjunto dos pesquisadores, entretanto, independente das suas especificidades, acabam por considerar implicitamente a organizao como um ente monoltico e esttico. Ainda que na forma possam admitir que as organizaes sejam entidades dinmicas, complexas e contraditrias, que possam no ignorar as articulaes entre as suas vrias instncias, nas quais os sujeitos atuam e se envolvem, ou que admitam a possibilidade de coexistirem diversos nveis de comprometimento, o que se observa que o contedo da investigao adotada, das questes propostas e dos pressupostos terico-metodolgicos de referncia, toma a organizao como um objeto inerte e sem movimento, como fica evidenciado, por exemplo, nos estudos realizados por Bastos, Brando e Pinho (1997). Uma das decorrncias mais importantes de tais abordagens est na tendncia a explicar antes os motivos pelos quais os sujeitos permanecem na organizao do que os que o levam a adotar, como seus, metas e objetivos organizacionais. De fato, o comprometimento afetivo com a organizao pode explicar a permanncia nela dos sujeitos, mas esse desejo de permanecer no garante, por si s, qualquer disposio para o trabalho como se procura deduzir. O sujeito pode apenas participar sem sequer se envolver, sendo que esse apego afetivo pode fazer, e muitas vezes faz, com que os sujeitos se prestem 3

mais preservao da imagem organizacional do que execuo comprometida de suas tarefas. Alm desta questo, preciso considerar que o fato do sujeito no querer sair da organizao no significa necessariamente que ele esteja comprometido com a mesma, no sendo raras as situaes em que os sujeitos esto comprometidos com suas prprias aspiraes, interesses e desejos, os quais podem ser, e freqentemente o so, realizados no mbito da organizao. Quando questes como estas no so consideradas na construo terica e tambm nos instrumentos de investigao emprica, o conceito de comprometimento adotado acaba ficando reduzido concepo de permanncia do indivduo na organizao, empobrecendo e limitando o entendimento das diversas faces do processo no interior das organizaes. Neste sentido, o prprio conceito de comprometimento deve ser esclarecido ou reelaborado. Bastos, Brando e Pinho (1997) sugerem que medida que o conceito adotado na linguagem cientfica, sua amplitude torna-se reduzida e o seu significado limitado ao de engajamento do indivduo com variados aspectos do seu ambiente de trabalho (p.100). Todavia, ao conviver com outros conceitos como identificao, envolvimento moral e afetivo, vnculos formais ou subjetivos, por exemplo, o conceito de comprometimento adquire outros significados - algumas vezes muito prximos e outras diversos e ambguos - o que acaba contribuindo para a diversidade de conceitos na rea e, em conseqncia, pela impreciso da anlise e, portanto, pela ineficcia de atitudes gerenciais capazes de fortalecer situaes de comprometimento. A respeito disso, Senge (1998) afirma que o comprometimento verdadeiro algo pouco observado nas organizaes. Para ele, na maior parte das vezes o que se considera como comprometimento no passa de aceitao. Na falta de uma conceituao precisa do constructo terico, elementos como engajamento e participao so confundidos com comprometimento. As pessoas aderem s metas e objetivos organizacionais e muitas vezes at participam ativamente na execuo destes, todavia, deduzir da que se comprometam verdadeiramente reduzir no apenas o alcance do conceito, mas sua efetividade analtica e prtica. Segundo Senge (1998:246), o comprometimento pressupe um sentimento total de responsabilidade na transformao das metas e objetivos em realidade; para tanto, os indivduos valem-se da criatividade e inovao, desenvolvem alternativas e procuram os meios mais eficientes para garantir o sucesso do que se propuseram a fazer. As pessoas comprometidas no seguem metas ou vises, elas acreditam em sua legitimidade. Como apontam Kiesler e Sakamura (1996:296), comprometimento pode ser equiparado com sentimentos de auto responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles so percebidos como livremente escolhidos, pblicos e irrevogveis. Comprometimento poderia ser identificado, neste sentido, como engajamento ou disposio plena e espontnea para trabalhar, sentimento de responsabilidade pelo resultado e aplicao de esforos, criatividade e inovao para contornar os problemas e garantir o sucesso e o resultado. Estar comprometido significa estar movido pelo desejo de ver o trabalho concludo e o objetivo atingido da melhor, mais eficiente, eficaz e efetiva maneira. sentir-se realmente responsvel e demonstrar desejo de ver o sucesso da ao. Segundo Allen e Meyer (1991:1), as bases do comprometimento organizacional so identificadas pelos componentes afetivo, normativo e o de permanncia. O componente afetivo refere-se ao apego emocional, identificao e envolvimento dos empregados para com a organizao. O componente de permanncia se refere ao comprometimento baseado sobre os custos associados a deixar a organizao. O componente normativo se refere ao sentimento de obrigao em permanecer na organizao. Analisando a proposta destes autores, percebe-se que o conceito de comprometimento est relacionado principalmente taxa de turnover: empregados comprometidos so aqueles que apresentam a mnima probabilidade de deixar a organizao (ALLEN e MEYER, 1991:1).

O comprometimento baseado no componente de permanncia tem sido comparado ao que Becker (1992) definiu como os custos associados atitude de se deixar a atividade ou a organizao, ou lost side-bets, sendo operacionalizado por alguns pesquisadores brasileiros como um componente instrumental - como pode ser visto no trabalho de Antunes e Pinheiro (1999). Contudo, algumas ponderaes devem ser feitas a respeito dessa conceituao dada tanto aos componentes da base, como ao prprio conceito de comprometimento. A maioria dos trabalhos - como defende tambm Bastos (1997) analisa os componentes do comprometimento como sendo motivos que explicam por que os sujeitos, diante da avaliao de alternativas, escolhem no deixar a organizao, ao invs de explicar os fatores que os motivam a engajar-se nas atividades ou permanecer na organizao mesmo havendo alternativas mais atraentes. Uma considerao que pode ser levantada a respeito da definio dada ao componente afetivo a de que, de uma forma geral, vem-se considerando o componente afetivo como sendo um mero apego afetivo - ou uma simples necessidade de reconhecimento por parte do indivduo para com a organizao - ou ainda, na melhor hiptese, admitindo uma certa satisfao psicolgica no cargo ou ocupao - a qual depende, como se sabe pela literatura, de recompensas e fatores oferecidos pela organizao. No entanto, o que no levado em conta nessa abordagem a possibilidade de se ter comprometimento motivado por apego ou ligao afetiva do sujeito para com o grupo ou colegas de trabalho ou pela lealdade classificada como um componente normativo pela maioria dos autores. A lealdade, ao contrrio do que se defende, mais um componente afetivo que normativo, medida que significa uma ligao afetiva originada pela troca e no uma congruncia de valores morais (que constituiria um componente normativo de fato). Parece mais claro entender que o sujeito leal no porque o conjunto de valores aceitos socialmente definem que assim deva ele ser, mas porque desenvolveu-se entre ele e o outro (seja este outro a organizao ou seus trabalhadores, clientes, usurios, etc.) um sentimento de cumplicidade fundado na troca. O dever aqui mais de ordem afetiva que moral. Um dever moral poderia ser exemplificado atravs do caso de um sujeito em uma organizao voltada ao trabalho social com relao a seu chefe, que ele sabe no ser envolvido com as finalidades desta atividade e que a utiliza apenas para fins de promoo pessoal. Embora possa no existir nenhuma ligao de carter afetivo entre eles - pelo fato do sujeito no admirar nem concordar com o seu chefe ou pela inexistncia de apoio deste com relao ao desenvolvimento dessas atividades - ele pode assim mesmo se comprometer com o trabalho que executa porque sente sua importncia para a comunidade atendida, independente das intenes de seu superior. O sujeito pode perfeitamente estar em desacordo com o seu chefe, no estar muito satisfeito com as suas condies de trabalho, mas pode estar comprometido com a sua atividade por consider-la vlida e seu resultado importante ou necessrio. Nota-se, na anlise de casos como este, que existe uma diferena entre lealdade e dever moral, o que permite observar que h, de fato, uma certa confuso entre o conceito de lealdade, a qual se d pelo fato desta ser um valor cultivado socialmente, embora no se possa ignorar que seu princpio seja afetivo. bastante provvel que essa confuso explique a razo do alto coeficiente de correlao existente entre esses dois componentes nas pesquisas levadas a efeito por Allen e Meyer (1990:08 e 13). A grande diferena entre o componente afetivo e o normativo se concentra basicamente no fato de que o primeiro no significa obrigao. Pelo contrrio, a ligao afetiva possui um carter voluntrio, enquanto o componente normativo pressupe a obrigao moral de agir conforme as normas e leis estabelecidas no momento que o sujeito concorda com elas. No que diz respeito ao componente instrumental (ou de permanncia), a capacidade de explicar o comprometimento detm-se nas razes pelas quais o sujeito decide ficar na organizao ou subordinar-se s prescries estabelecidas. No entanto, em muitos casos examinados percebe-se que nenhum esforo se d no sentido de explicar porque realmente o sujeito se compromete, ou 5

seja, embora o mesmo tenha motivos para sair da organizao ou motivos de insatisfao naquele ambiente, ainda assim ele decide permanecer e prope-se a melhorar a situao. Do modo como o comprometimento tem sido abordado na literatura, estar comprometido parece estar ligado coercivamente a algo cuja separao acarretaria prejuzo para o sujeito. Mesmo quando as pesquisas dizem respeito ao comprometimento de base afetiva, o sentido dado pelas pesquisas correntes deixa a impresso de que o indivduo avalia racionalmente os benefcios obtidos naquela organizao para decidir se comprometer. Entretanto, o comprometimento deve ser observado no como uma troca eminentemente racional, em que o sujeito elabora uma relao custo-benefcio ou faz para si uma proposio do tipo perdas e danos, mas um processo que precisa ser analisado como uma resposta na qual so decisivas as manifestaes inconscientes do sujeito, dadas a existncia de fatores nem sempre racionais ou percebidos. Isso evidente na definio dada por Meyer, Allen e Smith (1993) do componente afetivo e do componente de permanncia. Segundo estes autores, se o comprometimento afetivo, o indivduo no deixa a organizao porque suas necessidades (psicolgicas e materiais) esto sendo satisfeitas e ele no possui garantias de que em outra organizao ter as mesmas condies; em contrapartida, se o comprometimento o de permanncia (instrumental) ele permanece na organizao porque, embora outra alternativa at seja mais compensadora, o custo de integrao e aprendizagem inicial alto ou, no mnimo, indesejado. O comprometimento normativo o nico (entre os demais) que parece realmente estar no caminho de explicar as razes ou motivaes do comprometimento. Isso porque ele supe, na abordagem dada pelos citados autores, que o indivduo permanece na organizao por lealdade ou obrigao moral em funo do investimento realizado ou da confiana depositada sobre ele pela organizao, ou seja, de atitudes guiadas por motivos no racionais. Nestes casos, a avaliao de alternativas privilegia o outro e no a si prprio, o que permite presumir um indcio de comprometimento. Entende-se que o comprometimento no movido por presses coercitivas, o que parece ser caracterstico de aceitao ou subordinao mas, pelo contrrio, por um carter voluntrio, no qual possvel ao sujeito abrir mo do benefcio prprio em detrimento do benefcio do outro, consciente ou inconscientemente. O conceito de comprometimento corrente, entretanto, tem acentuado mais sentido de aceitao, de subordinao e de concomitncia. De acordo com Hirschman (1973), a existncia de uma lealdade inconsciente leva o membro de uma organizao a no considerar uma eventual deteriorao da sua situao na mesma, permanecendo ali apenas pelo sentimento de dever para com o outro embora a situao, se analisada racionalmente, motivasse sua sada. Como pode ser percebido, o problema mais crtico no estudo do comprometimento nas organizaes se encontra nas diferenas existentes entre as vrias definies utilizadas. Definies estas que envolvem o estado psicolgico refletido nas atitudes e comportamentos e as condies antecedentes que levam ao seu desenvolvimento. Mottaz (1988), a este respeito, mostra em seu estudo que boa parte dos trabalhos tem se preocupado com o que a organizao pode oferecer e com o que os indivduos esperam e desejam, mas que estas questes tm sido abordadas separadamente nas anlises. Mottaz entende, porm, que teoricamente impraticvel analisar o comprometimento sem abordar estas questes juntas, pois a congruncia entre ambas que vai realmente possibilitar entender o comprometimento. A partir desse ponto possvel identificar um novo elemento na anlise: para se identificar as bases do comprometimento, a direo deve ser dada pelos valores e motivaes dos sujeitos e no pelas condies externas oferecidas pela organizao ou grupo. Ao mesmo tempo, fica evidente que, uma vez identificadas as bases, o foco do comprometimento ser facilmente determinado pelas prprias atitudes indicadoras de comprometimento e/ou pelas condies externas congruentes com a base identificada. Como afirma Mottaz (1988: 470): comprometimento organizacional representa uma adequao indivduo-ambiente. 6

A partir das anlises mencionadas, constata-se que os conceitos que a literatura oferece a respeito do comprometimento com a organizao indica, em geral, muito mais o atendimento a interesses prprios de indivduos ou grupos do que aos organizacionais. Desse modo, analisar o comprometimento organizacional torna-se menos importante que o comprometimento localizado que o sujeito desenvolve em seu cotidiano. Deste modo, oportuno indicar que para alm destas situaes descritas, o que pode ser encontrado nas relaes entre os sujeitos e os grupos/organizaes a aceitao da relao, seja por imposies coercitivas diretas (explcitas, repressivas) ou indiretas (recalcantes, implcitas), presentes na organizao ou no ambiente, seja por interesses secundrios, avaliados como realizveis na relao. Neste caso, o sujeito pode se engajar na ao sem comprometer-se com ela ou com a organizao onde a mesma se efetiva. Segundo Senge (1998), as possveis atitudes de um indivduo diante de uma meta ou viso so: (a) comprometimento: sentimento total de responsabilidade na transformao da meta em realidade, o que implica a livre escolha do sujeito em participar; (b) aceitao genuna: o sujeito compreende os benefcios da meta e participa, mas no a toma como sua; (c) aceitao formal: o sujeito compreende os benefcios e faz o que se espera dele; (d) aceitao hostil: o sujeito faz o que se espera dele porque tem algo a perder; deixando claro que est contra; (e) no-aceitao: o sujeito no v benefcios e no faz o que se espera dele. As observaes listadas sugerem que se torna importante analisar o comprometimento a partir de mltiplos ngulos, relacionando-o com diferentes partes e processos organizacionais: relaes de trabalho; nveis hierrquicos e de responsabilidade; graus de envolvimento com a definio e a implementao de objetivos e estratgias; relaes interpessoais e grupais; posturas, atitudes, comportamentos, entre outros. Alm disto, preciso considerar que se o comprometimento relaciona-se com afeto, cdigos, vnculos e interesses, a existncia de uns no necessariamente implica a existncia de outros, o que confere ao comprometimento um carter adverbial e contextual, de forma que seu conceito deve ser reavaliado, apresentando elementos prprios que o diferenciem de no s de afeto, cdigo, vnculo e interesse, mas igualmente de aceitao ou envolvimento, que so os intercmbios mais comuns na literatura. 2. COMPROMETIMENTO: uma avaliao crtica Tomando por base estas discusses conceituais, necessrio fazer uma avaliao crtica dos estudos sobre comprometimento e demais conceitos relacionados que se encontram na literatura, buscando averiguar se os mesmos tm logrado xito em superar as dificuldades apontadas ou se se corrobora a hiptese sugerida no incio de que est havendo, alm de uma discordncia conceitual entre os diversos trabalhos na rea, uma interpretao equivocada do que realmente seja comprometimento e do que poderia incit-lo. Trs pontos foram escolhidos para essa anlise: o conceito de comprometimento, as bases do comprometimento e o(s) foco(s) do comprometimento. 2.1. Allen e Meyer e os trs componentes do comprometimento O trabalho de Allen e Meyer (1990) foi, certamente, um dos mais influentes nos estudos sobre comprometimento. Embora suas idias estejam baseadas nos estudos de Kanter (1968), Mowday, Steers e Porter (1979), Buchanan (1974) e Becker (1960), os seus trs tipos de comprometimento podem ser encontrados como fundamento em grande parte dos trabalhos, sobretudo dos autores brasileiros. Contudo, o conceito de comprometimento em si mesmo no a preocupao central desses autores, que definem a tipologia a partir de argumentos fundados em suas prprias bases, que de fato acabam sendo os pontos mais importantes de suas anlises. No entanto, como pode ser observado neste estudo de Allen e Meyer, para cada base tem-se uma definio diferente para o constructo terico sobre comprometimento, de forma que a questo conceitual torna-se ainda mais vulnervel. De fato, na medida em que estes autores 7

iniciam a anlise do comprometimento sem defini-lo, as explicaes que so oferecidas ao longo do texto acabam por criar dificuldades. Isso ocorre porque os autores concebem o comprometimento como sendo apenas uma atitude, deixando as dimenses organizacional e psicossociolgica de fora da anlise, o que faz com que se d uma confuso analtica entre as bases e o prprio constructo terico. Mesmo a definio mesmo dada para cada tipo deve ser melhor avaliada. O comprometimento afetivo caracteriza a ligao afetiva/emocional organizao com a qual o indivduo vai se envolver, identificar e apreciar o fato de ser seu membro. Neste caso, o indivduo no deixa a organizao por estar afetivamente ligada a ela. O comprometimento de permanncia (chamado por alguns de instrumental), indica que o indivduo permanece na organizao pelo reconhecimento dos custos associados a deix-la. E o comprometimento normativo indica a permanncia do indivduo na organizao pela obrigao que este sente pelo fato de, uma vez internalizadas as metas e regras organizacionais, acreditar ser certo ou moral faz-lo. Na verdade, Allen e Meyer entendem que o sujeito se compromete quando permanece na organizao. Segundo os autores, como j foi observado anteriormente, na avaliao de alternativas presentes o indivduo decide permanecer na organizao: a) porque incorrer em custos e prejuzos se deix-la, ou b) porque sente-se na obrigao de ficar, ou ainda c) porque est afetivamente ligado organizao. O conceito de comprometimento utilizado com o mesmo sentido do de permanncia. Entretanto, preciso insistir na observao de que permanecer na organizao com base em escolha entre alternativas no significa necessariamente comprometer-se: o sujeito pode estar comprometido consigo mesmo, com seus interesses e necessidades. Assim, se ele permanece na organizao porque ali possui melhores condies de trabalho, de satisfao pessoal e porque os custos associados sua sada so altos demais para suportar, no se pode dizer categoricamente que est comprometido com a organizao. Uma segunda crtica a este estudo est relacionada com os componentes do constructo, mais propriamente com as bases do comprometimento. A base afetiva pode, de fato, ser considerada como um dos fatores que levam os indivduos a se comprometer. Todavia, a base instrumental do componente de permanncia, tal como proposta, no pode ser utilizada para explicar o comprometimento. preciso considerar que se o indivduo pode fazer uma avaliao racional entre alternativas para escolher a que melhor represente suas expectativas, tambm pode decidir pela permanncia no porque esteja realmente comprometido mas em troca de benefcios que deseja obter. A questo que o comprometimento muitas vezes independe das alternativas presentes na escolha. Quanto ao componente normativo, entende-se que possvel que o indivduo se comprometa quando internaliza as normas e padres adotados pela organizao, pois haver ento a congruncia entre valores pessoais e organizacionais, entre os desejos inconscientes e imaginrios do sujeitos e aqueles representados na e pela organizao. Mas, no que se refere lealdade (o sentimento de obrigao moral aludido pelos autores concernente ao investimento percebido sobre si), necessrio, como foi exposto, consider-lo antes como parte do componente afetivo do que do componente normativo. A terceira crtica ao trabalho de Allen e Meyer est relacionada ao foco do comprometimento. Os autores, em toda a sua anlise, referem-se ao comprometimento com a organizao enquanto totalidade, ignorando a possibilidade de haver comprometimento com partes da mesma, com grupos de interesse ou de trabalho, com projetos ou tarefas, ou ainda de haver a ocorrncia de comprometimentos mltiplos e simultneos. Ademais, est presente no estudo uma concepo de que o comprometimento uma atitude permanente, ou seja, uma vez comprometido, o indivduo permanecer assim at que alternativas melhores lhe apaream.

Esse tipo de raciocnio deixa antever a prpria inexistncia de comprometimento, podendo ser melhor caracterizado como envolvimento e aceitao. 2.2. Kanter e o conceito de controle social Rosabeth M. Kanter (1968:499-500) entende comprometimento como sendo a disposio para ceder energia e lealdade aos sistemas sociais, sendo que a ligao de sistemas pessoais a relaes sociais so vistas como auto-expressivas. Em outras palavras, comprometimento significa o processo pelo qual interesses individuais se atrelam aos padres sociais de comportamento que so vistos como adequados aos interesses daqueles, como expressando a natureza e necessidades da pessoa. Na viso de Kanter, os atores podem se comprometer no apenas a normas e padres mas tambm a outros aspectos do sistema social. Assim, Kanter v a possibilidade de vrios focos de comprometimento alm do grupo. As bases observadas pela autora so a cognitiva, avaliativa/normativa e a gratificao emocional (cathectic orientations). Atravs das bases, Kanter identificou trs tipos de comprometimento: Tipo Permanncia Controle social Base Cognitiva Avaliativa/normativa Gratificao emocional Princpio subordinao/aceitao Internalizao caractersticas
Indivduos agem em termos de recompensas e punies Comprometimento com normas, valores e convices sociais que parecem congruentes com o seu conjunto interno de crenas Comprometimento com relaes sociais que concentram o estoque de afetividade dos indivduos

Coeso Grupal Fonte: Kanter (1968)

Identificao

O constructo terico aqui tambm, a exemplo do de Allen e Meyer, definido pela dimenso atitudinal, o que faz com que se parta das bases do comprometimento para identificao do seu conceito. Alm disso, embora a autora considere a possibilidade de se ter o comprometimento para com diversos focos alm do grupo, sua anlise permanece centrada sobre o papel social e sobre o grupo e no faz qualquer meno a respeito da variabilidade do comprometimento, ou seja, deixa entender que, uma vez desenvolvido, o comprometimento permanece inalterado. Uma outra observao a ser feita concernente motivao. Segundo a autora o comprometimento motivado pelo contexto, ou seja, o comprometimento pode ser criado ao se estabelecer as condies externas. A motivao individual e psicolgica analisada como sendo dada e igualmente como sendo observada em todos os sujeitos. Quanto s bases propostas, uma delas parece incorrer no mesmo equvoco conceitual examinado anteriormente. De fato, a base cognitiva pressupe o clculo e a escolha entre recompensas e punies, o que retoma a discusso a respeito da possibilidade de haver comprometimento quando se escolhe a recompensa em lugar de punio. O carter de obrigao ou de falta de melhor alternativa prejudica a natureza do conceito de comprometimento, conduzindo-o aceitao ou ao envolvimento condicional, com nfase na punio e na preservao de benefcios. 2.3. Stebbins e a avaliao entre penalidades e recompensas Baseando-se no trabalho de Becker (1960) e sua conhecida teoria que postula que o comportamento o resultado de uma avaliao dos custos associados s alternativas de permanecer ou se deixar uma posio, Stebbins (1970) vai definir o comprometimento como um estado psicolgico que surge da presena de ou da iminncia de penalidades, associadas com a tentativa ou desejo de deixar uma posio especfica. Na verdade, Stebbins entende o comprometimento como uma ao para evitar uma penalidade, conceito este que parece mais 9

apropriado a avaliar a obrigao ou aceitao de uma determinada situao para evitar os custos envolvidos com a sada. Alm disto, Stebbins utiliza o conceito de permanncia tendo como foco no apenas a organizao mas tratando tambm da idia de permanncia da identidade, o que permite aceitar a concepo de mltiplos focos. Neste sentido, qualquer situao que coloque em risco a identidade individual pode ser considerada como o foco o grupo, a relao social, o cargo, etc.. A questo crtica, neste caso, est no s na definio de comprometimento adotada, como igualmente na base proposta, que leva em conta apenas a avaliao de custos envolvidos, ignorando as demais possibilidades. 2.4. Congruncia de valores e interesses: aproximando-se do sentido Mottaz (1988) procurou demonstrar em seu estudo que, embora haja uma extensa divergncia entre os diversos estudos no que tange aos determinantes do comprometimento (se so fatores pessoais ou organizacionais), o mesmo dado em funo de ambos: recompensas organizacionais e valores pessoais. Desse modo, quanto maior a congruncia percebida entre os valores pessoais e as recompensas maior ser o comprometimento. Assim, o comprometimento organizacional representa uma adequao pessoa-ambiente (p.470). Embora no chegue a estabelecer uma tipologia e nem separar bases de comprometimento, mas apenas a sugerir a importncia das expectativas pessoais no desenvolvimento da atitude de estar comprometido, Mottaz deixa implcita a definio de comprometimento como sendo uma forma de lealdade oferecida pelo indivduo medida que suas satisfaes psicolgicas e suas expectativas (que chamou de valores pessoais work values) so atendidas pelas recompensas oferecidas pela organizao. Diante disso, o comprometimento teria apenas uma base: a afetiva. O foco da abordagem de Mottaz, a princpio, parece centrar-se ainda na organizao, todavia pode-se interpretar que outros poderiam ser considerados, uma vez que se parte de expectativas e satisfaes. Contudo, a anlise de Mottaz incorre em problemas j mencionados: considerar a base afetiva do comprometimento (relao expectativa-recompensa) como a nica possvel; no partir de uma definio completa do seu constructo terico, avaliando-o apenas como uma ligao afetiva do indivduo organizao, ou seja, uma resposta afetiva (atitude) resultante de uma avaliao da situao de trabalho. Esse tipo de concepo tambm encontrada no trabalho de Mowday, Porter e Steers (1979), bastante influente na rea, sobretudo pelo seu modelo de investigao emprica, largamente utilizado. O conceito de comprometimento visto por esses autores como sendo a fora relativa de identificao e envolvimento de um indivduo com uma organizao, caracterizada pela aceitao de valores e objetivos organizacionais, pelo desejo de exercer um esforo considervel pela organizao e um forte sentimento de pertena. Para esses autores, o constructo terico atitudinal, ou seja, o comprometimento uma disposio individual ativada pela existncia de elementos contextuais. Sendo assim, tambm partem da base do comprometimento para posteriormente defini-lo. Esta forma de tratar a elaborao conceitual, muito comum nos autores examinados, tautolgica e, como afirma Becker (1960:35), uma das formas de evit-la especificar as caractersticas do estar comprometido independentemente do comportamento comprometido que servir para explic-lo. 2.5. Os pesquisadores brasileiros: os problemas subsistem No Brasil, autores como Borges-Andrade e Pillati (1999), Bastos (1997), Medeiros et alii (1999), Antunes e Pinheiro (1999), entre outros, vm desenvolvendo pesquisas e discusses a respeito desse assunto, muitos deles baseados nos trabalhos anteriormente analisados. Em recente trabalho Borges-Andrade e Pillati (1999) tentaram identificar a influncia de suporte e imagem organizacional sobre o comprometimento atitudinal e comportamental. Definem o conceito de comprometimento como um vnculo afetivo no qual o indivduo compartilha valores, defende e oferece lealdade e interesse para a organizao que lhe confere 10

suporte (atende s suas necessidades materiais e psicolgicas). O foco analtico estritamente organizacional e a base exclusivamente afetiva, de forma que a anlise no leva em conta outras condies presentes no mbito organizacional, como as relaes pessoais e de trabalho, as tarefas locais, os envolvimentos grupais, o inconsciente e o imaginrio dos sujeitos e outros fenmenos aos quais os mesmos esto submetidos e/ou comprometidos. Uma anlise que considera apenas o foco organizacional, amplo e indefinido, dificulta as concluses que se pode obter a respeito do comprometimento, o que pode ser agravado pela ausncia de uma definio clara e completa do que estar comprometido. O comprometimento pode ser muito mais que um vnculo afetivo e, em alguns casos, pode sequer s-lo. Medeiros et alii(1999), baseados no trabalho de Allen e Meyer (1990) e de Meyer, Allen e Smith (1993) afirmam ter encontrado um quarto componente para o comprometimento, o qual denominam de componente afiliativo. Na verdade, esta quarta dimenso se inclui na base afetiva pois relaciona-se com o sentimento de pertena e a necessidade de identificao, que uma caracterstica do afeto, desde que o conceito deste no seja tambm reduzido a uma parte apenas de sua manifestao. O conceito de comprometimento proposto tambm tratado com o sentido de permanncia ou vnculo afetivo, o que sugere que aqui tambm se vai encontrar o mesmo problema j mencionado de que o conceito do fenmeno tomado pela sua base. Bastos, Brando e Pinho (1997) desenvolveram um trabalho com vistas a construir uma definio do conceito atravs dos prprios sujeitos envolvidos. Realizaram uma pesquisa com servidores universitrios buscando determinar, de acordo com o foco, quais eram os indicadores de comprometimento. Alguns dos indicadores, porm, no logram atingir os objetivos propostos pelos autores, na medida em que no indicam exatamente o comprometimento mas diferentes reaes do sujeito diante de situaes tais como aceitao, consentimento, interesses pessoais e subordinao consentida, como se pode ver nos exemplos a seguir: a. trabalho como foco: os autores incluem neste item cumprir as obrigaes e deveres, realizando tarefas; fazer o que lhe solicitado; ser pontual e assduo. H, neste caso, uma certa confuso entre comprometimento e consentimento, concordncia com regras gerais, necessidade de ser reconhecido no grupo como seu membro ou mesmo receio ou medo de sanes punitivas; b. organizao como foco: os autores incluem neste item respeitar a hierarquia, normas e procedimentos institucionais e obedecer chefia; buscar crescer profissional e pessoalmente; ter um contrato de trabalho. Aqui aparece uma confuso entre comprometimento e obedincia, obrigao contratual, interesse pessoal; c. grupo como foco: os autores incluem neste item o bom relacionamento com os colegas, o que sugere uma confuso entre caractersticas pessoais ou de personalidade ou de comportamento social com comprometimento. O problema central neste tipo de anlise de carter terico e metodolgico. questionvel que se possa construir uma referncia terica ou conceitual a partir da percepo que os sujeitos tm de sua ao sem que se tenha pelo menos penetrado na anlise do discurso e de suas motivaes inconscientes. Tampouco recomendvel que o que se deseja avaliar seja estabelecido aps a avaliao. Em ambos os casos, os riscos so o de reduzir o real sua percepo consciente por parte de determinados sujeitos e o de confundir as medidas do fenmeno com o prprio fenmeno, riscos estes cuja conseqncia mais evidente a de impreciso conceitual. J o estudo de Antunes e Pinheiro (1999) incorre no mencionado equvoco de considerar o comprometimento como tendo o mesmo significado que envolvimento outro conceito de mltiplos significados. Alm disto, os autores adotam o sentimento de obrigao como uma definio da base normativa de comprometimento. Na afirmao de que os empregados mais atentos com as despesas de treinamento ou os que apreciam as habilidades que adquiriram poderiam desenvolver uma sensao de obrigao (p.4) para com a organizao, pode-se 11

perceber mais um elemento de gratido, pelo sentimento de apreo, agradecimento ou lealdade, ou seja, valores relativos ao afeto, que uma ligao de base normativa. Entretanto, o fato mais discutvel, encontrado de forma menos explcita em outros trabalhos, est na tentativa de demonstrar que as organizaes podem desenvolver polticas e prticas de envolvimento para comprometer os trabalhadores. Esta concluso dos autores merece pelo menos duas ordens de reparos: (a) a primeira refere-se ao fato de que todos os esforos analticos na rea, como reconhece a quase totalidade dos autores, no foram capazes de definir com uma certa preciso o que de fato estar comprometido e quais so definitivamente as bases e princpios do comprometimento, o que, sem sombra de dvida, constitui um srio impedimento para a adoo de estratgias para provoc-lo; (b) a segunda e principal razo refere-se suposio de que polticas e prticas de envolvimento possam ser adotadas com efetividade quando a literatura j tem farta e felizmente demonstrado que os efeitos das relaes reais, simblicas e imaginrias sobre o ego e o id no geram padres comportamentais definidos e homogneos (DAMSIO, 1998 e 1999) Como se pode deduzir destas observaes, o estudo sobre o comprometimento nas organizaes ainda um processo em construo e que deve estar aberto a outras contribuies. 3. COMPROMETIMENTO: uma proposio anlise da prxis organizacional Considerando-se as questes decorrentes das anlises conceitual e crtica efetuadas, admitese que, do ponto de vista das relaes organizacionais, estar comprometido significa que o sujeito desta ao deve partilhar dos valores objeto da mesma, estar motivado a participar da definio e da realizao dos objetivos e das estratgias de sua consecuo e sentir-se responsvel pelo sucesso das aes que permitam o atingimento dos objetivos, engajando-se, criando e inovando para a concluso das aes conforme os ou alm dos padres esperados. Neste sentido, pode-se sugerir que, do ponto de vista organizacional, o comprometimento s se manifesta quando pelo menos uma dessas quatro situaes (ou bases) ocorre: a. sujeito possui ligao afetiva com um grupo ou uma organizao ou com os objetivos e as finalidades da ao: comprometimento com base em relaes de afeto; b. existe concordncia moral e tica do sujeito com a ao em si ou com sua finalidade: comprometimento com base em relaes ticas e morais; c. o sujeito ir beneficiar-se diretamente dos resultados da ao: comprometimento com base em relaes de conjugao de interesses; d. o sujeito acredita que o grupo ou a organizao so portadores de seus desejos ou ideais: comprometimento com base em relaes de vnculos subjetivos. Na primeira situao, o comprometimento ser resultado da lealdade emocional e do sentimento de apreo. Os valores que esto em jogo nesta situao dizem respeito no apenas aos relacionamentos determinados por laos de afeto entre indivduos, como queles que decorrem da alteridade, da experincia afetiva da descoberta do outro como tal e da constituio do outro na relao que se processa coletivamente, a qual Pags (1976) chamou de vida afetiva dos grupos. Na segunda situao, o comprometimento se d pela congruncia dos cdigos morais e ticos e dos valores individuais correspondentes, com os cdigos e valores correspondentes pertencentes ao grupo ou organizao, ou ainda pela confirmao desses cdigos e valores atravs dos resultados, gerando satisfaes tambm medida que o sujeito sente-se importante (auto-estima, status) em participar da ao. Segundo Schwartz (1973) a ativao das normas pessoais se d quando o indivduo se torna consciente das conseqncias benficas de sua ao; quando as conseqncias de sua ao reforam suas convices pessoais, ou quando o sujeito sente alguma responsabilidade pessoal sobre a ao ou suas conseqncias.

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Na terceira situao, o comprometimento ser resultado da satisfao de interesses objetivos, explcitos ou no, do sujeito (racionalidade instrumental), sendo que neste caso a remunerao, a premiao e o reconhecimento tornam-se insuficientes para gerar o comprometimento, de forma que somente o beneficio direto sobre os resultados que capaz de motivar o sujeito a se comprometer com a ao. No quarto caso, o comprometimento resulta da crena na condio da organizao poder realizar ela mesma, ou de que ser atravs dela que se torne possvel realizar, desejos e idealizaes, de forma que o que assegura as relaes so os interesses subjetivos, a identificao e os vnculos estabelecidos pelo sujeito com o grupo ou a organizao. Em sntese, a manifestao do comprometimento est relacionada, de forma no excludente, ao afeto, aos cdigos (valores), aos vnculos e aos interesses subjetivos e objetivos, desde que, em todos os casos, o que esteja em pauta sejam os objetivos e as finalidade da ao e o envolvimento do sujeito com a ao e com seus resultados. Entretanto, estas consideraes por si s no so satisfatrias. fundamental, ainda, considerar que os estudos sobre comprometimento devem levar em conta pelo menos quatro aspectos: a. a organizao um sistema vivo, ao mesmo tempo cultural, simblico e imaginrio, no qual desejos, projetos e fantasias se entrecruzam de forma dinmica e contraditria (ENRIQUEZ, 1997); b. os sujeitos no so seres abstratos movidos por interesses e desejos perceptveis apenas nas aparncias, na medida em que o jogo entre pulses existentes na dinmica inconsciente tambm ocorre nos grupos/organizaes (KAS, 1997; KERNBERG, 2000); c. as relaes entre os sujeitos e os grupos/organizaes variam conforme os movimentos de ambos (ZIMERMAN e OSORIO, 1997) ; d. fatores ambientais, concretos ou imaginrios, muitas vezes incontrolveis, so capazes de alterar, inclusive completamente, as relaes dos sujeitos entre si e com os grupos/organizaes (ANZIEU, 1993; CASTORIADIS, 1982). A proposta apresentada, portanto, assume que o conceito de comprometimento no pode ser intercambivel com outros conceitos correlatos ou com os derivados de suas bases e enfatiza dois elementos inseparveis de um mesmo processo: os referentes s relaes em si e para si mesmas (as situaes ou bases) e os referentes aos aspectos relacionais presentes na manifestao destas relaes (as condies). As bases e as condies de manifestao so, portanto, os elementos constitutivos do comprometimento, de forma que a ausncia dos mesmos nas investigaes diminui a capacidade explicativa do fenmeno estudado. Estes elementos constitutivos so dinmicos e sua evidncia s vezes contraditria e paradoxal, j que, ainda que se refiram ao mesmo fenmeno e a ele estejam vinculados, movem-se muitas vezes independentemente uns dos outros, o que permite sugerir que os estudos acerca do comprometimento organizacional sero necessariamente prejudicados caso estes elementos sejam considerados de forma esttica e/ou desintegrada nas anlises e nas investigaes empricas. CONCLUSO Quando se analisa os estudos acerca do comprometimento organizacional, como observam vrios dos autores mencionados, evidente a heterogeneidade conceitual. O que adequado, do ponto de vista da pluralidade que deve caracterizar os procedimentos cientficos e do ponto de vista epistemolgico, acaba por tornar-se tambm, de certa forma, problemtico. A questo que salta da anlise destes estudos se de fato os seus resultados: (a) revelam um estado de comprometimento ou no; (b) indicam que o comprometimento observado pode ser totalmente afirmado com base em todos os componentes avaliados; (c) permitem comparaes

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em ambientes semelhantes; (d) consideram que a aparncia manifesta do ou a percepo dos sujeitos sobre o fenmeno a nica forma de compreend-lo. Em sntese, deve-se questionar se o que considerado comprometimento concretamente comprometimento, ou seja, se no h uma sobreposio ou um intercmbio conceitual nestes estudos. Pelo que pde ser visto, correta a hiptese de que os estudos acerca do comprometimento confundem o conceito com as suas bases e/ou utilizam termos e conceitos correlatos, porm com diferentes alcances, para dar conta do fenmeno. A conceituao a partir das bases problemtica porque parte de um limite predeterminado, que no se observa na prxis organizacional, reduzindo o alcance do conceito. As bases so um dos elementos constitutivos e no as razes constituintes. A utilizao de conceitos correlatos tem como resultado que o conceito de comprometimento tem sido intercambivel, entre outros, com os de permanncia, lealdade, oportunidade, avaliao custo/benefcio, obedincia, concordncia/aceitao e vnculos afetivos . Em ambos os casos, as investigaes sobre o fenmeno restam prejudicadas. A contribuio terica aqui oferecida, portanto, no sentido de sugerir maior preciso conceitual, melhor definio das bases e indicar as condies possveis em que o comprometimento pode ser avaliado nas organizaes. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ALLEN, Natalie J. e MEYER, John P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupation Psychology. 63:1-18, 1990. ANTUNES, Elaine D. D. e PINHEIRO, Ivan Antonio. Sistema de Comprometimento Organizacional para Empresas Inovadoras em Pases de Capitalismo Tardio. Foz do Iguau: Anais do XXIII Encontro Anual da ANPAD, 1999. ANZIEU, Didier. O grupo e o inconsciente: o imaginrio grupal. So Paulo: Casa do Psiclogo, 1993. BASTOS, Antonio V. B. Comprometimento no Trabalho: os caminhos da pesquisa e os seus desafios terico-metodolgicos. In TAMAYO, A. et alli Trabalho, Organizao e Cultura. So Paulo: Cooperativa de Autores Associados, 1997. Cap. VIII, p. 105-127. _____. O conceito de comprometimento sua natureza e papel nas explicaes do comportamento humano no trabalho. Curitiba: Anais do XVIII Encontro Anual da ANPAD, 1994. _____. Os vnculos do indivduo-organizao: uma reviso da pesquisa sobre comprometimento organizacional. Canela: Anais do XVI Encontro Anual da ANPAD, 1992. BASTOS, Antonio V.B.; BRANDO, Margarida G.A.; PINHO, Ana Paula M. Comprometimento Organizacional: uma anlise do conceito expresso por servidores universitrios no cotidiano de trabalho. Revista de Administrao Contempornea. 1(2):97120, maio-ago. 1997. BECKER, T. E. Foci and bases of commitment: are they distinctions worth making? Academy of Management Journal. 35(1):232-244, 1992. BORGES-ANDRADE, Jairo E. Comprometimento organizacional na Administrao Pblica e em seus segmentos meio e fim. Temas de Psicologia Psicologia Social e Organizacional. 1:37-47, 1994. BORGES-ANDRADE, Jairo E. e PILLATI, Ronaldo. Comprometimentos atitudinal e Comportamental: relaes com suporte e imagem nas organizaes. Foz do Iguau: Anais do XXIII Encontro Anual da ANPAD, 1999. CASTORIADIS, C. A instituio imaginria da sociedade. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1982.

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