Nuevos

desarrollos

en

el

mbito

de

la

Psicologa

Social

de

las

Organizaciones. La polaridad Sndrome de Burnout / Engagement, y sus repercusiones en el campo de la Psicologa. Autores: Quiroga, Victor; Mandolesi, Melisa & Cattaneo, Mara Romina. Eje temtico: 18. El impacto de los nuevos modos de organizacin del Trabajo. Pertenencia Institucional: Facultad de Psicologa. Universidad Nacional de Rosario. Correo Electrnico: quirogavictor@hotmail.com

Relacin Sndrome de Burnout y Engagement Los desarrollos del denominado Sndrome de Burnout provienen, en primera instancia, del concepto estrs, propuesto por Selye en la dcada de 930, posteriormente adoptado y reformulado dentro del campo de la Psicologa Organizacional como estrs laboral; se hallan numerosas investigaciones en torno a este fenmeno, as como al ulteriormente aparecido y denominado Sndrome de Burnout, el cual en su estadio final se considera una falla en la adaptacin al medio, una resultante lgica del desbalance prologando entre demandas y recursos (Schaufeli, 1999). Descripto en 1974 por el psiquiatra americano Herbert Freudenberger, el Sndrome de Burnout es caracterizado como el agotamiento de energa experimentado por los profesionales cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los dems, dando as una explicacin al proceso de deterioro en los cuidados y atencin profesional a los usuarios de organizaciones de servicios (voluntariados, sanitarias, servicios sociales, educativas, etc.) (Gil-Monte, 2003; Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). La psicloga social americana Christina Maslach, aproximadamente en la misma poca que Freudenberger, realiza algunos estudios acerca de las emociones en el lugar de trabajo y como conclusin de los mismos, describe un fenmeno que caracteriza como un sndrome psicolgico de agotamiento emocional, despersonalizacin y reducida realizacin personal, que puede ocurrir en individuos normales que de alguna manera trabajan con personas. El
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agotamiento emocional, se refiere al sentimiento de no poder dar ms de si a nivel emocional y a una disminucin de los propios recursos emocionales. La despersonalizacin, se refiere a una respuesta de distancia negativa, sentimientos y conductas cnicas respecto a otras personas, que son normalmente los usuarios de servicios o del cuidado. La reducida realizacin personal se refiere a la reduccin de los propios sentimientos de competencia y logro en el trabajo (Maslach, 1976). A partir de este primer trabajo, fundante de todo futuro desarrollo sobre el tema, Maslach (1976) plantea lo que en la actualidad se considera el ncleo tridimensional del Sndrome, al cual dedica los posteriores 20 aos de investigacin. Este trabajo permite el desarrollo de un cuestionario que permite medir dicho ncleo, compuesto por: Cansancio Emocional, Derpersonalizacin y Baja Realizacin Personal en el trabajo, que aparecen como las tres dimensiones analticas del sndrome, que con el paso del tiempo cambian de nombre hasta denominarse actualmente: Agotamiento (exhausting), Cinismo (Cyniscm) y Baja Eficacia Profesional (inefficacy) respectivamente (Schaufeli & Bunk, 2002). Sucesivas investigaciones han establecido que el Burnout, al tratarse de un fenmeno ntimamente relacionado con el estrs, muestra los esperados patrones de correlatos con la salud, determinadas consecuencias, tanto a nivel de la salud individual (agotamiento, fatiga, cansancio, etc.); como a nivel laboral (insatisfaccin, falta de compromiso, etc.) y a nivel organizacional (absentismo, disminucin del empleo, de la calidad, etc.) (Schaufeli & Buunk, 2002). Tambin se hallan diversos correlatos con la salud mental: una predominancia de sntomas disfricos, como ser el cansancio emocional y la fatiga; una predominancia de sntomas mentales y comportamentales sobre los fsicos; sntomas que estn relacionados con el trabajo; manifestacin de sntomas en personas normales que no sufren de patologas previas; y un descenso en la performance en el trabajo, que resulta en actitudes y comportamientos negativos (Maslach & Leiter, 2008). Producto del trabajo de dos dcadas de Christina Maslach y su equipo de investigacin, es el test denominado M.B.I. (Maslach Burnout Inventory), inventario que refleja los desarrollos realizados por el equipo acerca del Sindrome (Maslach & Jackson, 1986). Este cuestionario se halla traducido y validado al castellano por Gil-Monte y Peir (1999), y actualmente, es el test ms utilizado en las investigaciones en el rea.

En el ao 2001, Maslach y su equipo de trabajo describen el Engagement como el efecto psicolgico positivo por el trabajo que al manifestarse permite al profesional de salud desarrollar sentimientos agradables y refieren tres dimensiones en las que se desenvuelve: el vigor se refiere a presentar, a nivel individual, altos niveles de energa y disposicin a invertir esfuerzo en el trabajo, la habilidad de no fatigarse fcilmente y persistir pese a las dificultades, fuerte deseo de esforzarse. La dedicacin se refiere a una fuerte implicacin en el trabajo, con sentimientos de entusiasmo y de percibir el significado en el trabajo que uno realiza, y a un sentimiento de orgullo e inspiracin. La absorcin, se refiere a un estado placentero de inmersin total en el trabajo, donde la persona se halla plenamente concentrada y feliz, estado en el cual el tiempo pasa rpidamente y uno se siente incapaz de abandonar lo que est haciendo (Maslach et al., 2001; Langelaan et al., 2006) En esta lnea Salanova y Schaufeli (2001) caracterizan el Engagement a partir de tres aspectos: vigor, dedicacin y absorcin, planteados como directamente opuestos a los tres principales ncleos del Sndrome de Burnout, agotamiento emocional, cinismo y falta de eficacia, respectivamente. Por lo general, se asume que la relacin de las personas con su trabajo se sita en un continuo que va desde la experiencia positiva del compromiso con el trabajo (Engagement) a la experiencia negativa de quemarse por el trabajo (Burnout) (Maslach & Leiter, 2008). Ya en 1997, Maslach y Leiter, en su libro The Truth About Burnout, definan el Sndrome de Burnout como una erosin del compromiso por el trabajo. El trabajo, que en un principio resultaba importante, significativo, desafiante y gratificante para el sujeto, luego de un tiempo deja de serlo. Es aqu donde, la energa por el trabajo se convierte en agotamiento, la implicacin se convierte en cinismo y la eficacia en ineficacia, generando las tres bipolaridades que relacionan ambos fenmenos. Los mismos autores, aos ms tarde, definen el Engagement como un estado energtico de compromiso con actividades personalmente satisfactorias que mejoran el sentido de la eficacia profesional (Maslach & Leiter, 2008). Es necesario sealar que los desarrollos acerca del Engagement se realizan desde dos perspectivas principales. Una primera aproximacin, realizada por Maslach y Leiter (1997), que sostiene

que el Engagement y el Burnout constituyen polos opuestos de un continuo referido al bienestar en el lugar de trabajo; en el cual el Burnout representa el polo negativo y el Engagement el positivo. Como Maslach y Leiter definen el Burnout en trminos de cansancio, cinismo y reducida eficacia profesional, se desprende que el Engagement se caracteriza por energa, compromiso y eficacia. Esto tambin implica, que bajos puntajes en las escalas de cansancio y cinismo, y altos en la de eficacia profesional del MBI indican Engagement. Esta perspectiva es observada por Schaufeli (2003) quien realiza dos crticas. La primera de orden metodolgica, donde sugiere que no es posible esperar que ambos conceptos puedan ser correlacionados negativamente de manera perfecta. Esto es, cuando un empleado no est quemado, no necesariamente significa que tiene Engagement. La segunda, consecuencia de la primera, seala que la relacin entre ambos constructos no puede ser empricamente estudiada cuando son medidos por el mismo cuestionario. A partir de estos sealamientos, Schaufeli presenta una segunda perspectiva en el estudio del Engagement, y junto a su equipo (Schaufeli & Bakker, 2003), define al Burnout y el Engagement como dos conceptos distintos que deberan ser estudiados independientemente. Aunque los trabajadores experimentan el Engagement y el Burnout como estados psicolgicos opuestos, ambos necesitan ser considerados como principalmente independientes el uno del otro. Esto significa que, al menos en teora, un empleado que no est quemado puede puntuar alto o bajo en Engagement, mientras que un empleado comprometido puede puntuar alto o bajo en Burnout. En la prctica, sin embargo, por lo general, el Burnout y el Engagement se hallan sustantivamente correlacionados (Schaufeli & Bakker, 2003) Algunas posibles consecuencias del Engagement pertenecen al mbito de las actitudes positivas hacia el trabajo y la organizacin, como ser, satisfaccin laboral, compromiso organizacional y baja intencin de abandono; tambin a comportamientos organizacionales positivos, como la iniciativa personal, la motivacin para aprender y capacitarse, y el comportamiento proactivo. (Schaufeli & Bakker, 2003) Existen algunos indicadores de que el Engagement se relaciona positivamente con la salud, especialmente la salud mental, observndose bajos niveles de depresin y estrs (Schaufeli, Taris & Peir, 2003 en Scahufeli & Bakker, 2003), y
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pocas quejas psicosomticas (Demerouti et al., 2001 en Sachufeli & Bakker, 2003). Adems, el Engagement se halla relacionado positivamente con la performance en el trabajo (Schaufeli & Bakker, 2003).

Psicologa y Psicologa Social de las Organizaciones. Seligman (2002) plantea que, gran parte de la investigacin y los desarrollos en Psicologa, despus de la Segunda Guerra Mundial, se centran en las patologas y anormalidades de las personas; este inters en aliviar y reparar daos justifica la falta de atencin en los aspectos positivos de la persona (Seligman & Csziksentmihalyi, 2000; Duckworth, Sten & Seligman, 2006) Esta misma tendencia, puede observarse en diversos mbitos dentro de la disciplina psicolgica. El abordaje del trabajo, por parte de la Psicologa y la Psicopatologa, tiende por lo general, a centrarse en los efectos negativos del mismo; la Psicologa de la Salud Ocupacional se concentra en el malestar de los empleados, en la enfermedad profesional, en los procesos psicolgicos que subyacen al malestar laboral (Salanova, Martinez, & Llorens, 2005; Bakker & Schaufeli, 2008), en aspectos negativos del trabajo como el estrs, el burnout, etc. (Salanova, Martinez, Cifre & Schaufeli, 2005). En las ltimas dcadas cobra relevancia a nivel mundial un novedoso paradigma denominado Psicologa Positiva. Por Psicologa Positiva se entiende el estudio de las fortalezas y el ptimo funcionamiento del ser humano. Esta teora surge, en un primer momento, en el mbito de la Psicologa Clnica (Duckworth et.al, 2006), para luego abarcar diversas reas de la Psicologa. El Paradigma Positivo. Un Giro inesperado? En mltiples investigaciones realizadas durante las ltimas dcadas, se ha dado una importante ampliacin del campo de inters de la Psicologa, habitualmente enfocada en la patologa (Seligman, 2000), brindndose mayor atencin a novedosos constructos que se hallan en relacin con algunos previamente existentes. Este cambio de planteamiento, responde al nuevo paradigma introducido por la Psicologa Positiva (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder y Lpez, 2002; Gil-Monte & Moreno-Jimnez, 2007). Por Psicologa

Positiva se entiende el estudio de las fortalezas y el ptimo funcionamiento del ser humano (Seligman, 1999; Schaufeli & Bakker, 2003). La Psicologa Positiva intenta focalizarse en el estudio de los factores protectores o salugnicos que preservan a las personas de desarrollar psicopatologas diversas en distintos momentos de su ciclo vital (Casullo & Fernndez, 2007) Seligman y Csikszentmihalyi (2000), quienes fueran sus principales

impulsores, plantean que el objetivo de la Psicologa Positiva es catalizar un cambio de enfoque de la Psicologa desde la preocupacin slo en solucionar las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas. (Salanova, Martinez, & Llorens, 2005). El paradigma positivo, implica una reorientacin de la atencin en orden de posibilitar el anlisis tanto de debilidades como de fortalezas inherentes a individuos y contextos (Casullo & Fernndez, 2007). El inters recae, entonces, en comprender y explicar de qu manera y por medio de qu mecanismos, an ante circunstancias de mximo estrs, muchas personas son capaces de desarrollar emociones positivas, recursos de afrontamiento eficaces, proyectos de vida productivos y fortalezas varias (Casullo & Fernndez, 2007).

Psicologa Organizacional Positiva (PoP). Anlogo a lo que sucede en el mbito de la psicologa en general ocurre en el mbito de la Psicologa de las Organizaciones; durante mucho tiempo, las investigaciones y desarrollos se concentran casi exclusivamente en el malestar de los empleados, en la enfermedad y en los procesos psicolgicos que subyacen el malestar laboral (Salanova, Martinez & Llorens, 2005). Sin embargo, se evidencia una necesidad creciente de una aproximacin positiva a las organizaciones y sus trabajadores, una aproximacin que brinde relevancia a las fortalezas de los empleados y al funcionamiento organizacional ptimo. Una perspectiva como la que brinda la Psicologa Positiva ofrece respuestas a demandas emergentes en relacin a cambios que acontecen en las sociedades modernas. El contexto organizacional cambia rpidamente, y con este, tambin cambia la organizacin. Estos cambios influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados (Salanova, Martinez, & Llorens, 2005). La idea que

toma relevancia es que empleados satisfechos, saludables, comprometidos realizan su trabajo de forma ms efectiva (Shipton, West, Parkes & Dawson, 2006), esta idea es la que subyace, desde los planteamientos de la Psicologa no positiva, en diversas teoras sobre liderazgo, recompensas, motivacin. Algunos autores (Ryan, Schmith & Johnson, 1996 en Shipton et. Al. 2006) consideran que esta traspolacin del paradigma positivo desde la psicologa clnica, lugar en que cobra notoriedad en un primer momento, a la psicologa de las organizaciones, una de las tantas reas actualmente afectadas, es absolutamente necesaria e irrefrenable. Estos autores sugieren que, como el desempeo organizacional no es la simple suma de los desempeos individuales, l mismo debe hallarse influenciado por otros factores adems de aquellos que afectan a nivel individual. Se considera Psicologa Organizacional Positiva (PoP) al estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, as como su gestin efectiva (Salanova, Martinez, & Llorens, 2005), se la puede definir como el estudio de la orientacin positiva de las fortalezas de los recursos humanos y las capacidades psicolgicas que pueden ser medidas, desarrolladas y efectivamente manejadas para el mejoramiento de la performance en el lugar de trabajo actual (Bakker & Schaufeli, 2003) y su objetivo es describir, explicar y predecir el funcionamiento ptimo en contextos laborales, as como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral (Salanova, et.al., 2005). El principal foco de atencin para la PoP es descubrir las caractersticas de la buena vida organizacional (Salanova & Schaufeli, 2004) y para esto es necesario dar respuesta a dos interrogantes bsicos: 1) Qu caracteriza a los empleados positivos? y 2) Qu son las organizaciones positivas?, interrogantes a los que se intenta dar respuesta desde la investigacin actual en Psicologa Social.

Conclusin La relevancia brindada al paradigma de la Psicologa Positiva, responde a una necesidad de ampliar la perspectiva que la disciplina psicolgica tiene en la actualidad, cuestionando el casi exclusivo punto de vista de la enfermedad, de la patologa y reubicarla en el mbito de la salud.

El objetivo de la Psicologa Positiva, planteado por sus principales impulsores Seligman & Csikszentmihalyi (2000) es catalizar un cambio de enfoque de la Psicologa desde la preocupacin slo en solucionar las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas. Esta necesidad se hace tambin evidente en el rea de la Psicologa de las Organizaciones, mbito en el que se torna relevante la implementacin de planes que colaboren con el funcionamiento organizacional ptimo, y que adems contribuyan a fortalecer la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. La intencin no es prescriptiva, no es el intento plantear que se debe hacer y cmo se debe funcionar para alcanzar lo positivo, sino ms bien, analizar que caracteriza estos estados y que los potencia, desde el ambiente de trabajo y el funcionamiento y estructura de las organizaciones de hoy da. (Salanova, Martinez & Llorens, 2005). Es necesaria una visin global y cientfica de todo el espectro del funcionamiento de las personas y de los grupos en las organizaciones para poder aplicar una gestin efectiva de las organizaciones. Y este es el enfoque del psicologa positiva aplicada a las organizaciones. Se trata de una visin que intenta completar la visin realizada desde la psicopatologa, no desplazarla. Siguiendo lo planteado por los autores referidos en el artculo, se deriva que cualquier ocupacin ofrece posibilidades de experimentar experiencias positivas. Se trata, desde la Psicologa Positiva, de favorecer las oportunidades de que estas experiencias aparezcan, fomentando el disfrute por el trabajo hecho a gusto y a conciencia. Se pretende restituir a las personas comunes, la posibilidad de obtener satisfaccin en su cotidianeidad, no slo a travs de acontecimientos excepcionales, inesperados o raros (Salanova, Martnez & Llorens, 2005) Se trata de una perspectiva reciente; an queda mucho por investigar y construir en este mbito. Las futuras lneas de trabajo se agrupan en torno a 1) la investigacin, 2) la prctica profesional y 3) la formacin. A partir de los desarrollos realizados, consideramos pertinente la realizacin de estudios en los cules se evale la naturaleza y consecuencias de los diferentes constructos positivos. De esta misma forma, se considera necesario que el psiclogo en su prctica y formacin no se halle nicamente vinculado a los

problemas, la prevencin y la intervencin, sino que adems, abogue por el bienestar, la salud y la calidad de vida de las personas y las organizaciones. REFERENCIAS Bakker, A. & Schaufeli, W (2008) Positive Organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior. 29, 147-154. Casullo, M. M. & Fernndez Liporace, M. (2007) Las propuestas de la Psicologa Positiva. Universales psicolgicos o particulares de una visin cultural? Anuario de investigaciones Facultad de Psicologa. Universidad de Buenos Aires, 14. Duckworth, A.; Steen, T. & Seligman, M (2005) Positive Psychologie in clinical practice. Annual Review Clionical Psychologie, 1, 629-651. Freudenberger, H. J. (1974) Staff burn-out. Journal of Social Issues. 30, 159-165. Gil-Monte, P. R. & Peir, J. M. (1999) Perspectivas tericas y modelos interpretativos para el estudio del sndrome de quemarse por el trabajo. Anales de psicologa. Vol. 15, Nro. 2, 261:268. Gil-Monte, P., Peir, J.M. (1999). Validez factorial del Maslach burnout Inventory en una muestra multiocupacional. Psicothema. 11, 3, 679-689. Gil-Monte, P. (2003) El Sndrome de quemarse por el trabajo (Sndrome de Burnout) en profesionales de enfermera. Revista Electrnica InterAao Psy. 1. 19-33. Gil-Monte, P. R. & Moreno-Jimnez, B. (Comp.) (2007) El sndrome de quemarse por el trabajo (Burnout). Pirmide. Madrid. Langelaan, S., Bakker, A., van Doornen, L. & Schaufeli, W. (2006) Burnout and work Engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences. 40. 521-532. Maslach, C. (1976). Burned-out. Human Behavior, 5(9): 16-22. Maslach, C. & Jackson, S.E. (1986). MBI: The Maslach Burnout Inventory: Manual research edition . Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA. Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, Ed. Jossey-Bass. Maslach, C. & Leiter, M.P (2008) Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Apllied Psychology. 93 (3). 493-512. Maslach, C.; Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001) Job burnout. Annu. Rev. Psicol.

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