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CENTRO UNIVERSITRIO UNA PR-REITORIA DE PS-GRADUAO, PESQUISA E EXTENSO CURSO DE PS-GRADUAO GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

O PAPEL DO COACHING DENTRO DA ORGANIZAO

ALUNO: Carolina Leite Barbosa PROFESSOR ORIENTADOR: Adriana Monteiro Pinheiro

BELO HORIZONTE 2009/2

O PAPEL DO COACHING DENTRO DA ORGANIZAO Autor CAROLINA LEITE BARBOSA Centro Universitrio UNA RESUMO: Este artigo objetiva mostrar o papel e os benefcios de uma liderana coaching nas organizaes. Primeiramente, o coaching foi conceituado e caracterizado atravs da viso de diversos autores e aps, foram identificados as etapas do processos deste instrumento de desenvolvimento profissional e pessoal. Posteriormente, conceituou-se liderana para que fosse possvel entender a diferena bem como a inovao e os benefcios de uma liderena-coaching e seu objetivo dentro das organizaes.

Palavras-chave: Coaching, liderana, desenvolvimento.

1. INTRODUO

O que se espera dos lderes nas organizaes mudou de forma significativa nos ltimos anos. O papel do lder-chefe que tem a postura dominadora, centralizadora, quase um vigia, j faz parte do passado das grandes organizaes. Os lderes hoje so gestores de pessoas, de recursos humanos, o que no significa que no estejam com foco nos negcios da empresa e sim que so responsveis em gerir toda uma equipe objetivando o alcance do resultado esperado. importante o papel de um lder Coach para melhorar o desempenho dos colaboradores e assim atingir as metas e os resultados esperados com o mnimo de gargalo. Alm da orientao com foco no resultado organizacional a importncia do papel do lder Coach se d por despertar em sua equipe uma motivao pessoal e profissional na busca de suas realizaes, proporcionando aos colaboradores conhecerem a si mesmos, seus pontos fracos e fortes. Essa movimentao permite tambm colocar pessoas adequadas nos diversos

cargos e setores da organizao. Este estudo torna-se ainda mais relevante na medida que as grandes organizaes esto cada dia mais preocupadas com o patrimnio humano procurando formas de reter e atrair talentos. O objetivo deste estudo dimensionar a importncia de se ter um profissional Coaching dentro das organizaes, mapeando suas caractersticas, seus objetivos como forma de liderana e seus benefcios de trabalhar em uma empresa cujo seus lderes so Coach.

2. REFERENCIAL TERICO

Possibilitando entender o tema Coaching e como pode-se unir ao contexto empresarial buscou-se reunir os grandes autores da rea como Anne Arajo que escreveu: Coaching: um parceiro para o seu sucesso em 1999 e Rosa R. Krausz que escreveu: Coaching: um parceiro para o seu sucesso em 2007. Estudou-se tambm bibliografias sobre liderana organizacional, excelentes artigos da atualidade, textos tericos de educadores de coaching e liderana e sites. Todas essas fontes proporcionaram um estudo terico de qualidade e rico em informaes.

2.1. DEFINIO E CARACTERISTICAS DE COACHING

Este modelo de desenvolvimento profissional relativamente recente no Brasil, o que justifica a existncia de inmeros conceitos para coaching, mas embora diversos, pode-se observar um consenso entre vrios aspectos e orientaes essenciais para o tema em questo. A International Caoching Federation ICF define coaching como: uma parceria continuada que estimula e apia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida profissional. Este processo ir aprofundar e expandir

a capacidade do indivduo de aprender e de se aperfeioar, elevando sua qualidade de vida. Arajo resumiu o conceito a uma revelao feita atravs de parceria para libertar o potencial das pessoas, maximizando o desempenho de si mesmas, baseando-se em uma forma de ajudar a aprender e no de ensinar o que elas no saibam. (ARAJO, 1999). Segundo Krausz (2007):
um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua viso de mundo, de seus valores e crenas, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam sua prontido para agir de forma de provocao construtiva, de desafio e estmulo para o desenvolvimento e a aprendizagem contnuos. (KRAUSZ, 2007, pg 27).

Atravs das definies percebe-se a importncia e a dimenso de um profissional coaching, pois para que consiga ensinar um indivduo a aprender, este profissional tem que ser um excelente ouvinte, observar o que est deficitrio, o que dar resultado no aprendizado. Para que o profissional Coach consiga ajudar com qualidade a uma pessoa a expandir suas competncias, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus princpios e valores, ele tem que ser tico, tem que saber negociar, saber ouvir, ter foco no cliente, ser acessvel, ter respeito e empatia e inteligncia emocional. (ONEILL, 2001). Contudo observa-se que coaching trata-se de uma parceria focada em metas, utiliza-se de processos de desenvolvimento comportamental que realizado atravs de aes de aprimoramento de suas prprias habilidades para realizao de metas e desejos.

2.2. ETAPAS DE UM PROCESSO DE COACHING

Ane Arajo (1999, p.34) identifica quatro etapas no processo de coaching:

A primeira etapa consiste na criao de uma relao de confiana e passo inicial a autoconscincia para no exercer influencia negativa sobre o cliente e aps importante conhecer as pessoas, como elas so, o que pensam e sentem em relao a si mesmas e aos outros e organizao que esto inseridas. importante que o feedback seja freqente durante todo o processo, pois o coach e o cliente estaro juntos nas realizaes e nas frustraes. A segunda etapa diz respeito criao de uma viso de futuro, do que o cliente deseja realizar e o que ele quer. Neste momento o papel do coach estimular e apoiar o cliente a sonhar e a sonhar, pois trar oportunidades de aprendizado, crescimento e resultados. Aqui o coach tambm ir perceber se seu cliente j tem uma viso estruturada e projetos claros, saber igualmente se seu objetivo muito amplo, ou seja, se ser necessrio dividi-lo em pequenos projetos realizando-o por etapas. A terceira etapa consiste na anlise da bagagem de ambos, nas realizaes e nas dificuldades. importante que o coach faa seu cliente perceber os excessos de sua bagagem bem como ajuda-lo a valorizar seu potencial, seus talentos e sua dedicao. Nesta fase do processo de coaching os valores e as crenas so revelados, com isso ser mais fcil saber qual o limite, os medos, as inseguranas e as ansiedades do cliente. A quarta etapa o plano de ao, ou seja, o cliente apresenta a viso de futuro, os resultados pretendidos, anlise do que falta, as aes estratgicas, competncias em uso, pessoas envolvidas, prazos e agenda de

acompanhamento. O coach verificar se seu cliente est comprometido com cada item do seu plano de ao. Esses quatro processos circulam todas as partes envolvidas alm de ser um ciclo que pode ser aplicado em qualquer rea, no somente dentro de uma organizao, mas tambm em projetos de vida pessoal e educacional.

2.3. CONCEITO DE LIDERANA

Liderana a realizao de um propsito de grupo pode-se resumidamente esclarecer a idia de liderana, mas esta realizao no apenas exercida por lderes eficientes, mas tambm por inovadores, empreendedores e pensadores que transitam suas aes dentro de parmetros ticos de valores e crenas. (GARDNER, 1990). Para Gardner (1990, p.17) a liderana um processo de persuaso, ou de exemplo atravs do qual um indivduo induz um grupo a dedicar-se a objetivos defendidos pelo lder ou partilhados pelo lder e seus seguidores. Na viso de Jordo (2004, p 20) a liderana um processo de uma equipe para atingir resultados esperados pela organizao. A autora afirma tambm que hoje em dia o que diferencia as organizaes so as pessoas e a forma de gesto existente. Fabossi (2009) descreve que:
Liderar valorizar o ser humano, gostar de pessoas e preocuparse com o bem-estar coletivo. Liderar se comprometer com uma causa, uma misso e um propsito; acordar todos os dias com o simples desejo de trilhar novos desafios de mos dadas com seus liderados. (FABOSSI, 2009, p.15)

Um lder deve combinar quatro talentos, so eles: talento cognitivo (interpretar e entender os objetivos que uma organizao visa), talento social e poltico (capacidade de compreender a organizao, os funcionrios, os grupos no que diz respeito estrutura e regras), talento intrapsquico (compreender seu poder e onde pode chegar) e o talento tico (capacidade de compreender a responsabilidade social da organizao) (BERGAMINI, 2006, p.8). Liderana amplamente conceituado, mas sempre diz respeito capacidade de conseguir com sucesso que as pessoas consigam entender a mensagem do lder no que se refere ao o que deve ser feito. Existe uma necessidade do lder liderar adequadamente as emoes e frustraes que surgem em um ambiente de trabalho. Esta pessoa destinada liderana deve ser capaz de dominar tecnologias e gerir com eficcia o capital intelectual. Em processos de mudanas na organizao fundamental que consiga absorver as decises

que se fizeram necessrias bem como promover o conforto de sua equipe para no desestruturar o cotidiano. (BERGAMINI, 2006). BERGAMINI (2006) afirma que embora existam muitas investigaes cientficas no entorno da palavra liderana, perceptvel que nos dias de hoje o grande desafio no provar se o lder nasce lder ou se pode ser treinado para tanto. As organizaes esto preocupadas em conseguir isolar tipos de comportamentos que favoream o desempenho do lder. Para muitas organizaes a liderana passa a ser considerada um diferencial e um agente de mudanas, pois capaz de convencer cada um de sua equipe da sua importncia dentro da empresa.

2.4. BENEFCIOS DE UMA LIDERANA COACHING

Dentro de uma organizao o processo de coaching pode causar um desconforto favorvel de acordo com Kampa (2002),
O processo de Coaching pode impactar positivamente os nveis de produtividade individual, principalmente em executivos de nvel snior, aumentando potencialmente a produtividade da organizao inteira [...] coaching resulta em aumento de conhecimento, aumento da autoconscincia e do desenvolvimento, e liderana, mas efetivas (KAMPA;WHITE, 2002, p. 153).

Cristina Amaral descreve em seu texto: A Liderana Coach que grandes lderes vem o desenvolvimento contnuo de suas equipes como um objetivo a ser perseguido. Estes lderes acreditam que o sucesso da sua gesto no est somente no alcance de resultados financeiros, mas tambm no

desenvolvimento e na aprendizagem de seus colaboradores. Quando se possvel incorporar esta prtica na cultura da empresa cria-se um crculo virtuoso dentro da organizao, pois os empregados se sentem mais satisfeitos, melhoram seus desempenhos operacionais e consequentemente atinge uma melhor satisfao dos clientes e uma posio de destaque no mercado.

O instrumento coaching auxilia o lder a desenvolver algumas competncias. Dentre essas competncias perceptvel a comunicao com mais eficincia e fluncia com sua equipe, decises mais assertivas, aumento da capacidade de lidar com as emoes do outro bem como melhora a capacidade de lidar com conflitos, ou seja, aumenta a capacidade de liderana. Contribui, igualmente, para uma reorientao do seu perfil profissional, para que esteja alinhado aos seus talentos e objetivos de vida pessoal e profissional. Sobretudo importante no diagnstico de problemas em sua equipe, na identificao de opes, no desenvolvimento de estratgias, estabelecendo metas e planos de ao e removendo barreiras. Como coach o lder oferece feedback sua equipe de forma especfica, exemplifica com situaes reais. Esse encontro deve ser muito bem estruturado, pois um momento que a linguagem de conflito sutilmente transforma em linguagem de planejamento. (ARAJO, 1999)

2.5. OBJETIVOS DO COACHING DENTRO DA ORGANIZAO

O coaching dentro da organizao est voltado para as estratgias gerais da empresa, alinha todos os recursos (pessoas, recursos financeiros, processos) e desenvolve cada indivduo para formar uma equipe de alto desempenho. Um dos objetivos do coaching no contexto empresarial vai alm do lder hierrquico que pensa em suas conquistas individuais, o lder-coach tem conscincia que deve apoiar o crescimento da sua equipe a ajudar as pessoas a alcanar o sucesso, pois esta conduta aumenta a qualidade dos servios prestados e a produtividade. (Texto de Cristina Saraiva Amaral A Liderana Coach). Executivos esperam que o lder-coach crie condies para que o liderado aprenda e se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade, que mobilize sua equipe atravs do aprendizado contnuo, que proporcione o

desenvolvimento antes de cobrar performance. Conforme citado anteriormente uma ferramenta muito utilizada o feedback. As transformaes percebidas esto em destaque na equipe engajada para criar resultados sustentveis, na autonomia dos colaboradores em decises, na valorizao do esforo e do desenvolvimento individual, na leitura clara no que tange entender o que querem dizer, na criao de espao para o risco com apoio. Um dos objetivos do coaching nas organizaes realmente fazer com que os colaboradores conheam novas maneiras de negociar, de crescer, de aplicar estratgias, pois as pessoas esto sempre acostumadas a no mudar atitudes que do certo, mas s vezes necessrio mudar at mesmo para saber que existem opes de sucesso. Primeiramente este tipo de mudana causa um desconforto, entretanto reconhecido posteriormente que aumentaram as possibilidades de alcanar um objetivo. (ARAJO, 1999).

3. METODOLOGIA

Para entender a funo de um coaching bem como o papel que ele pode desempenhar dentro da organizao e seus benefcios para os colaboradores e gestores foi realizado um estudo bibliogrfico onde foram consultados livros especficos da rea, artigos cientficos, peridicos, sites e outras fontes de pesquisa. A pesquisa bibliogrfica consiste no exame da literatura cientifica, para levantamento e analise do que j se produziu sobre determinado tema. De acordo com Lakatos (1985, pg 47), pesquisa bibliogrfica aquela elaborada a partir de material j publicado, constitudo principalmente de livros, artigos de peridicos e atualmente com material disponibilizado na internet

4. ANALISE DOS DADOS Ao se analisar os dados obtidos atravs da pesquisa bibliogrfica, pode-se verificar que coaching um processo que visa contribuir para a melhoria da qualidade e das competncias individuais do ser humano e buscando a melhora do trabalho em conjunto. Um dos objetivos do coaching nas organizaes o desenvolvimento do trabalho dos colaboradores atravs de novas percepes de suas

caractersticas, aprimoramento de suas aes e estratgias. De acordo com os tericos estudados, esse processo no inicio gera desconforto, pois o ser humano em geral, tem dificuldades em aceitar as mudanas, mas no decorrer do processo se torna clara as chances de maior produtividade e alcance dos objetivos individuais e organizacionais. A pesquisa bibliogrfica foi fator fundamental na realizao deste artigo, pois atravs das pesquisas dos autores estudados, foi possvel criar uma anlise ampla e detalhada do tema proposto.

5. CONCLUSO

O papel lderes nas organizaes tem sofrido mudanas ao longo dos tempos, devido principalmente a competitividade e a fenmenos como a globalizao. Neste cenrio, as organizaes tm de elevar os seus padres para se manterem competitivas. O papel do lder autoritrio, centralizador e dominador, fazem parte do passado de uma grande parte das organizaes, as organizaes passaram a dar mais valor ao seu capital humano, considerado o maior patrimnio das

organizaes, pois perceberam que atravs deles que iram conseguir alcanar os objetivos propostos e continuarem competitivos no mercado to concorrido e cheio de mudanas repentinas.

Este artigo objetivou dimensionar a importncia de se ter um profissional coaching dentro das organizaes, mapeando suas caractersticas, e seus objetivos como forma de liderana e seus benefcios de trabalhar em uma empresa cujo seus lderes so coach. O instrumento coaching auxilia o lder a desenvolver suas competncias e de seus colaboradores, proporcionando o aumento da capacidade de lidar com as emoes e com conflitos. Para Chiavenato (2002, p 78), coaching "um relacionamento que provoca novas competncias" e que "agrega valor organizao e ao cliente".

O papel do lder-coach se tornar um parceiro que possa proporcionar a aprendizagem e o desenvolvimento de competncias e que possibilite dar as ferramentas necessrias para a execuo do plano de ao. O lder coach algum que apia a sua equipe, em busca do atingimento dos resultados propostos, atravs da sua capacidade de questionar as crenas e padres de comportamento individuais, de forma a maximizar os recursos de cada um e desmistificar algumas crenas que possam diminuir as resistncias e aumentar a capacidade de produo do seu colaborador.

De acordo com kilburg (1996):


coaching a relao de ajuda formada dentro de uma organizao entre um cliente e um consultor que usa uma ampla variedade de tcnicas e mtodos comportamentais para ajudar o primeiro a alcanar um conjunto de objetivos, atravs da melhoria do seu rendimento profissional e da sua satisfao pessoal. (Kilburg, 1996. P 134)

O coaching

um conceito gerencial bastante usado por professores,

pesquisadores e profissionais estrangeiros da rea administrativa por este motivo sugere-se o aprofundamento no desenvolvimento e analise do tema descrito neste artigo como forma de anlise e crtica s formas de gesto utilizadas nos ambientes empresariais.

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