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Tcnica de Apoio rea de Recursos Humanos Unidade Curricular/Disciplina Carga Horria Mdulo Tcnicas de Apoio rea de Recursos 32 horas

as Gesto Humanos Objetivo: Domnio de realizaes referentes s atividades inerentes rea de recursos humanos, visando o bom desempenho do setor no processo de realizao das metas da empresa. Contedos Formativos Funo do RH; Conceito de sistema; Sistema de informao; Sistema operacional; Fluxos processuais; Funcionamento de almoxarifado; Plano de cargos e salrios; Direitos e deveres do trabalhador; Relao de emprego; Tipos de contrato de trabalho; Formas de contratao; Processo de admisso e resciso de contrato; Processamento de folha de pagamento; Resciso contratual. FGTS, PIS e PASEP. Sugestes de Estratgias Pedaggicas Aula expositiva; Apresentao de vdeo; Leitura e discusso de textos; Atividades em grupos; Pesquisa; Estudo de Caso; Situao Problema. Recursos Didticos Material Didtico Impresso: Apostilas, Textos, Artigos, Revistas etc. Relao de Equipamentos, Mquinas, Ferramentas e Instrumentos: DVD, vdeo. Relao de Materiais: Apostilas; Papel, Lpis etc. Ambientes Pedaggicos Sala de aula Referncias Bibliogrficas CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 2006. 3 ed GIL, Antonio Carlos. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 1994.

I INTRODUO Podemos definir Administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da cincia da administrao que envolve todas as aes que tem como objetivo a integrao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. rea que trata de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoas. II- HISTRICO DA ADMINISTRAO CIENTFICA O movimento da Administrao Cientifica tem origem com as experincias de Frederick W. Taylor (1856-1915) nos Estados Unidos e Henri Fayol (1841-1925) na Frana, tendo como objetivo fundamentar as atividades administrativas. Com base em observaes feitas em oficinas, Taylor concluiu que de um modo geral os operrios produziam menos do que poderiam produzir, desenvolvendo a partir da seu sistema de Administrao Cientifica. Do ponto de vista tcnico, tal sistema se fundamentava na racionalizao do trabalho, ou seja, na simplificao dos movimentos feitos para a execuo de uma tarefa, reduzindo desta forma o tempo consumido. Todavia, o Taylorismo envolvia uma verdadeira revoluo mental por parte dos empregados e empregadores que deveriam abandonar a luta pela reposio do produto do trabalho em prol da coordenao de esforos para aumentar esse lucro. Henri Fayol que foi durante parte de sua vida diretor de grandes minas e usinas siderrgicas, tambm contribuiu para fundamentar o movimento da Administrao Cientifica formulando a doutrina administrativa conhecida como Fayolismo, onde se atribua aos subordinados uma capacidade tcnica que se exprime nos seguintes princpios; conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Henry Ford (1863-1947) contribuiu para fundamentar a Administrao Cientifica. Ele afirmava que: para diminuir os custos, a produo deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao mximo a produtividade dos operrios. Afirmava tambm que o trabalho deveria ser altamente especializado,

com cada operrio realizando uma nica tarefa. Propunha boa remunerao, jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operrios. O movimento da Administrao Cientifica difundiu-se amplamente e tornou-se um dos princpios bases da organizao industrial nas primeiras dcadas do sculo. III- A ESCOLA DAS RELAES HUMANAS O movimento de valorizao das relaes humanas no trabalho surgiu a partir da constatao da necessidade de considerar a relevncia dos fatores psicolgicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos de Elton Mayo, psiclogo norte-americano que desenvolveu uma experincia pioneira no campo do comportamento humano no trabalho, iniciada em 1927 na Western Eletric que teve como objetivo inicial o estudo das influncias da iluminao na produtividade, ndice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento veio demonstrar a influncia de fatores psicolgicos e sociais no produto final do trabalho. Esta experincia e outras que se seguiram vieram ressaltar a importncia de fatores psicolgicos e sociais na produo. Conseqentemente, passou-se a valorizar as relaes humanas no trabalho e temas como comunicao, motivao, liderana e tipos de superviso passaram a ser tambm considerados na Administrao de Pessoal. A descoberta da relevncia do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonizao entre o capital e o trabalho, definida pelos tericos da Administrao Cientifica. Com efeito, pode-se dizer que as Relaes Humanas constituem um processo de integrao de indivduos numa situao de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e at encontrem satisfao de suas necessidades sociais e psicolgicas. Exerccio 1- Defina a Administrao de Recursos Humanos e por qu? Ela e to importante hoje em dia. 2- Conte um pouco da historia dos estudiosos da Teoria da Administrao, Frederic W Taylon e Henri Fayol e qual foi papel deles na historia da administrao?

3- As organizaes esto passando por mudanas e transformaes a cada dia.Seja modificando os seu produtos ou servios at mesmo as empresas.D exemplos de produtos, servios ou empresas que tiveram mudanas evidentes?

IV RELAES INDUSTRIAIS Era Industrial A partir do sculo XIII, a industrializao promoveu a substituio do modelo artesanal pelo modelo industrial de produo, modificando o processo produtivo e provocando mudanas sociais e econmicas que adentraram e se acentuaram no sculo XX, e que caracterizam a sociedade industrial. Entre essas transformaes, destacam se o predomnio de trabalhadores no setor secundrio e a contribuio prestada pela indstria formao da renda nacional,fomentada, inclusive pela aplicao das descobertas cientficas. Nos EUA, no perodo posterior Segunda Guerra Mundial, verificou-se notvel aumento dos sindicatos de trabalhadores, situao que determinou mudanas na administrao de pessoal das empresas cujas atividades se restringiam s rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar. Com a presena macia dos sindicatos, as empresas passaram a se preocupar mais com as condies de trabalho e a concesso de benefcios a seus empregados, sentindo tambm a necessidade de negociar com as entidades representativa da classe. Assim sendo, alteraram-se as estruturas voltadas administrao de pessoal, a seo de pessoal deu origem ao departamento de relaes industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes. O movimento das relaes industriais expandiu-se a partir da dcada de 50. No Brasil a criao de departamentos de relaes industriais em muitas empresas significou pouco mais do que a mudana do nome da unidade de pessoal, pois na poca a presso dos sindicatos no era muito significativa. V O APARECIMENTO DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS.

A meno de Recursos Humanos s comea a ser feita na dcada de 60 quando tal expresso comea a substituir no mbito interno das organizaes o termo Administrao de Pessoal e Relaes Industriais. Segundo GIL (1994-15), atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e mdio porte mantm departamento de RH, porm a adoo dessa designao parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma caracterstica de modernidade. O aparecimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se introduo do conceito originrio da Teoria Geral de Sistema gesto de pessoas. A Teoria Geral de Sistema surgiu com os trabalhos do bilogo alemo Ludwig Von Bertalanffy; no busca solucionar problemas ou tentar solues praticas, mas produzir teorias e formulaes conceituais que possam criar condies de aplicaes na realidade emprica. Para CHIAVENATO (1983-513) o conceito de sistema passou a dominar as cincias e, principalmente, a Administrao. Fala-se em Astronomia, pensa-se em sistema solar; se o assunto Fisiologia, pensa-se em sistema nervoso, no sistema circulatrio, no sistema digestivo. A Sociologia fala em sistema social. A abordagem sistmica hoje, em Administrao, to comum que s vezes nem nos ocorre que estamos a utiliz-la a todo o momento. Para GIL (1994-16) a Administrao de Recursos Humanos pode, pois, ser entendida como a Administrao de Pessoal a partir de uma abordagem sistmica.

O conceito de Sistema fundamental, no entanto, pode ser definido de diversas maneiras, a saber: - conjunto de elementos unidos por alguma forma de interao ou interdependncia; - como uma combinao de partes, formando um todo unitrio; - como um conjunto de materiais ou idias entre as quais se possa encontrar uma relao; - como uma disposio das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada. Qualquer conjunto de partes que se unam entre si pode ser considerado um sistema desde que as relaes entre eles e o comportamento do todo seja o foco da ateno. 5

VI CARACTERSTICAS DA ADMINISTRAO SISTMICA O que caracteriza a Administrao de Recursos Humanos a adoo do enfoque sistmico, ou seja, no quer dizer que as empresas ao manter um departamento de Recursos Humanos tenham que seguirem a gesto sistmica de seu pessoal. Acontece que na maioria das vezes a designao do RH dada para conferir ares de modernidade empresa ficando as atividades de pessoal restrita a rotinas trabalhistas e disciplinares. Sistema de Administrao de Recursos Humanos Uma das caractersticas mais importantes da administrao sistmica reside no fato de serem as organizaes vistas como sistemas dentro de sistemas. Uma empresa pode ser vista como um sistema, envolvida, por um macro sistema, que o sistema social. Por outro lado, pode ser entendida como um conjunto de micros sistemas: sistema de produo, sistema de comercializao, sistema de recursos humanos e outros. Qualquer desses sistemas podem ser vistos como um conjunto de sistemas menores. O sistema de RH por exemplo abrange os sistemas de seleo, desenvolvimento, manuteno de pessoal e outros. A determinao dos sistemas arbitraria. As fronteiras que se estabelecem entre eles apresentam sempre alguma permeabilidade, o que faz com que eventualmente determinado elemento de um sistema possa ser tambm classificado como integrante de outro (GIL 1994). Abaixo relacionado um demonstrativo de Sistemas de Administrao de Recursos Humanos de acordo com os principais autores nacionais que tratam do assunto.

Aquino (1979) Procura Desenvolvimento Manuteno Pesquisa

Lobos (1979)

Chiavenato (1989) Suprimento

Toledo(1989) Atrao Manuteno Motivao Treinamento e Desenvolvimento

Planejamento Execuo Controle Correo

Aplicao Manuteno Desenvolvimento Controle

Podemos observar que as classificaes so distintas porem, existe diferena no que tange a nomenclatura entre os sistemas. Utilizando-se qualquer um destes esquemas torna-se possvel organizar as mltiplas atividades no mbito da Administrao de Recursos Humanos. Em GIL (1994), adota-se como objetivo puramente didtico a classificao do referido sistema em cinco subsistemas: suprimento, aplicao, manuteno, capacitao e desenvolvimento e avaliao e controle, conforme abaixo exposto: SUBSISTEMAS Suprimento ATIVIDADES - Identificao das necessidades de pessoal - Pesquisa de mercado de recursos humanos - Recrutamento - Seleo Aplicao - Anlise e Descrio de Cargos - Planejamento e alocao de pessoal - Plano de Carreira Manuteno - Administrao de Salrios - Benefcios - Higiene e Segurana no Trabalho Capacitao e Desenvolvimento - Treinamento - Desenvolvimento de Pessoal - Desenvolvimento Organizacional Avaliao e Controle - Avaliao de desempenho - Bando de Dados - Sistema de Informao - Auditoria de Recursos Humanos

Diante do exposto faz-se necessrio uma explanao a cerca da classificao dos referidos subsistemas: Sistema de suprimento: refere-se a tudo o que feito para que os elementos, vindos do ambiente interno, passem a integrar a organizao; Sistema de aplicao: refere-se aos procedimentos utilizados para que os recursos humanos que j fazem parte da organizao possam ser utilizados de maneira racional; Sistema de manuteno: envolve as atividades desenvolvidas com o objetivo de manter os recursos humanos na organizao; Sistema de capacitao e desenvolvimento: trata dos procedimentos destinados a tornar os recursos humanos mais aptos para a execuo de suas atribuies; Sistema de avaliao e controle: procura reunir todas as informaes acerca dos recursos humanos que possam ser teis para sua gesto. VII - Recurso Humano e Departamento de Pessoal As relaes de trabalho so as que geram maiores conflitos sociais,e devidos a esse fato,as leis trabalhistas so as que mais proliferam. As relaes de trabalho na atualidade, devido globalizao, vm passando por significativas transformaes tanto no Brasil quanto no mundo. Desde a Revoluo Industrial, e como decorrncia dos abusos ento cometidos, a interveno do estado nas relaes de trabalho veio se acentuando at chegar a uma proteo excessiva. A crise econmica, a globalizao, a tecnologia e,como conseqncia, o aumento da competitividade e do desemprego tm forado os pases a repensar as formas de organizar o trabalho. A sociedade moderna no admite mais sistemas muitos rgidos de proteo ao trabalho. Duas so as formas de adaptar a legislao trabalhista s necessidades atuais de marcado. A primeira delas a desregulamentao,expresso que significa eliminar a maior parte das leis regulamentadoras do trabalho, que passariam a conter apenas

princpios fundamentais a nortear essas relaes.A outra a flexibilizao,que significa a adaptao das normas trabalhistas s realidades sociais. VIII - RECRUTAMENTO E SELEO Recrutamento Aps ser detectada a necessidade de pessoal,o(s) departamento(s) interessado(s) envia(m) ao Departamento de pessoal Solicitao de aumento de funcionrio,documento que especifica o perfil do cargo a ser recrutado. Podemos definir essa fase como sendo a de atrao de pessoas,visando as necessidades presentes e futuras da empresa. Poderemos realizar o recrutamento das seguintes formas: Interno: aproveitamento dos recursos humanos existentes na prpria empresa.Esse procedimento realizado pelo exame de :currculos,entrevistas ,teste,avaliaes de mritos ou qualquer outro meio disponvel O recrutamento interno oferece algumas vantagens,tais como:confiabilidades na pessoa que vai ser aproveitada,sua personalidade,facilidade de moldagem aos objetivos da empresa. Externos: realizado fora do mbito da empresa,e pode ser feito por intermedirio de agncia de emprego,anncios,cartazes,associaes,faculdades,internet. Assim como o recrutamento interno, o externo traz algumas vantagens para o empregador, ou seja: sanguenovo para a empresa,novas idias,etc. Seleo Nessa fase vamos verificar a adaptao do candidato ao cargo.A verificao realizada tomando por base dois parmetros:o que o cargo requer X o que o candidato oferece. Aps a precisa determinao do exposto,o candidato ser entrevistado -se aplicar teste de conhecimentos especficos, de conhecimento procurando verificar aspectos profissionais,sua personalidade,etc.Nessa fase costuma gerais (portugus,Matemtica e Realidade Atual) e dinmica de grupo. Aps ser sabatinado obtm o veredito:APROVADO! So solicitados vrios documentos para a formalizao de sua admisso:Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS),CPF(Cadastro de Pessoa Fsica),cdula de identidade,certificado de reservista,exame mdico admissional,certido de casamento,certido de nascimento dos filhos,comprovante de residncia.Excludo se a CTPS,aceitam se cpias. Capacitao e desenvolvimento 9

Toda vida a empresa que se apresenta no mercado,sabendo da sua responsabilidade com relao qualidade de seus produtos e/ou servios,para atingir seu grande foco que o cliente,precisa de uma equipe capacitada.Essa equipe capacitada. Essa equipe deve estar capacitada para todas as reas da empresas,quer na administrativa,comercial industrial,dentre outras,a fim de reforar os conhecimentos e/ou adquirir novas tcnicas,aperfeioando um dos recursos mais importantes na formao da empresa que so os recursos humanos. Devemos ter em mente que os funcionrios devem ser orientados com o objetivo de adquirir habilidades,mudar comportamento e atitudes,e isso somente se consegue por meio de um eficiente programa de treinamento e capacitao. IX - PLANO DE CARGOS E SALRIOS A rea de salrio a que cuida diretamente das recompensas que o colaborador recebe como retorno pelo desempenho de suas funes dentro da empresa. O plano de cargos e salrios tem os seguintes objetivos:remunerar cada colaborador de acordo com o valor do cargo que ocupa,recompensado o pelo seu desempenho e dedicao, para obter desses colaboradores a aceitao dos sistema de remunerao adotados pela empresa que na verdade visa reter os melhores. A descrio do cargo de fundamental importncia para a empresa,pois ir nortear todas as aes do departamento de recursos humanos durante todo o processo de estada do colaborador em seus quadros funcionais. BENEFCIOS Os benefcios devem ser encarados pela empresa como responsabilidade social e oferecidos gradativamente aos empregados.Eles abrangem remunerao: Oferecidos no exerccio de cargos:Como,por exemplo:gratificao,prmio de produtividade,seguro de vida,veculo,transporte,dentre outros. Oferecidos dentro da empresa: incluindo familiares e dependente, como assistncia mdia e odontolgica extensiva, clube e outros. Os benefcios se classificam em forma distintas,ou seja,legais e espontneos. Benefcios legais: So obrigatrios e exigido por Lei,pela previdncia ou pela conveno coletiva de trabalho de categoria sindical qual o empregado pertence,como 13 salrio,frias,seguro de acidentes do trabalho,horas extras,adicionais,dentre outros. Benefcios Espontneos: Concedidos por mera liberdade da empresa,como convnio mdio e odontolgico,refeio,transporte,viagens,seguro de vida em grupo,etc. X - TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO quatro formas de

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PRAZO INDETERMINADO: aquele que tem prazo certo para incio, sem previso de trmino. PRAZO DETERMINADO: aquele que tem data certa para incio e trmino,dependendo do termo prefixado,da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de acontecimento suscetvel de previso aproximada (art.443 da CLT). FORMAS DE CONTRATAO Empregado aquele descrito na CLT que admite a relao de emprego. Autnomo: aquele cuja prestao de servios no regida pela CLT nem por lei a ela relacionada, e sim pelo Cdigo Civil Brasileiro.A caracterstica principal desse trabalho a autonomia,isto ,no pode estar subordinado a nenhuma norma do recebedor do servios,quer de natureza tcnica,quer de natureza disciplinar. Estagirio: o aluno que,comprovadamente ,est freqentando cursos de ensino superior,de ensino mdio,de educao profissional de nvel mdio ou superior. Aprendiz:regulamentado pelo o decreto n5598 de 01/12/2005 define o aprendiz como maior de 14anos e menor de 24 anos,que estabelece vinculo mediante contrato de aprendizagem nos termos do Artigo 428da CLT. Temporrio: atende a necessidade transitria,transformado se em importante instrumento flexibilizado na contratao de trabalho,muito utilizado na atualizado na atualidade. Domstico: antes da promulgao da Constituio Federal de 1988,os empregados domsticos no estavam protegidos pela leis trabalhista.O empregado domstico segurado obrigatrio da Previdncia Social,devendo para ela contribuir,assim como seu empregador. Rural: regido pela Lei n5.889,de 09.06.1973 e regulamentado pelo decreto n73.626,de 12.02.1974,e o empregado rural toda pessoa fsica que presta servios de natureza no eventual:a empregador rural,sob dependncia desde e mediante salrio. Avulso: aquele que presta servios sem vnculo de empregado com o tomador do servio, mas com a intermediao do sindicato da categoria. Terceirizao: fenmeno moderno que acontece na maioria dos pases do mundo,tem sido utilizado como forma de flexibilizar as relaes de trabalho,uma vez que transfere a outros a administrao de atividades que demandam tempo e desgaste e aumentam os nveis hierrquicos da empresa. Cooperado: o contrato de trabalho firmado entre as cooperativas de Trabalho e as empresas. XI- PROCESSOS DE ADMISSO Admisso se d a oficializao da relao de emprego,rezo pela qual importante que cada documento seja lido pelo empregado antes da assinatura. Formas de Registro O registro do empregado pode ser feito em livros,fichas ou sistema eletrnico e trata se de exigncia imposta ao empregador,com as sanes previstas nos casos de seu descumprimento. XII - RESCISO CONTRATUAL Quando um empregado admitido, desenvolve se o processo de admisso, ou seja, o empregado entra para trabalhar na organizao e submetido a um processo admissional. Quando ele se desliga da empresa,temos um processo chamado demissional e a concluso desse processo a resciso contratual,isto , a formalizao 11

definitiva de seu desligamento com o acento de todos os direitos e obrigaes de ambas as partes. Modalidade de desligamento: A resciso do contrato de trabalho pode ocorrer de duas formas ou modalidades: Por iniciativa do empregador: neste caso h duas formas de verificar a demisso do empregado; sem justa causa e por justa causa. Por iniciativa do empregado: quando ele pede demisso. XIII- F.G.T.S. Fundo de Garantia do Tempo de Servio Instituindo pela Lein 5.107 de 13\09\66 e regulamentada pelo decreto n59.820,de 20\12\66, formado por depsitos mensais,efetuados pelas empresas em nome de seus empregados,no valor equivalente ao percentual de 8% das remuneraes que lhes so pagas ou devidas. O fundo constitui se em um peclio disponibilizado quando da aposentadoria ou morte do trabalhador, e representa uma garantia para a indenizao do tempo de servio,nos casos de demisso imotivada. Alm de ampliar o direito indenizatrio do trabalhador,que pode,ao final do tempo til de atividade,contar com o valor acumulado dos depsitos efetuados em seu nome, o sistema tambm o favorece de forma indireta,ao proporcionar as condies necessrias formao de um Fundo de Aplicaes,voltado para o financiamento de habitaes,assim como para investimento em saneamento bsico e infra estrutura urbana. XIV PIS/PASEP Institudo em 1970,pela Leis Complementares n7 e 8,forma similar para Empregados Privados e Servidores Pblicos,objetivando promover a integrao na vida e no desenvolvimento das empresas/Entidades Pblicas,mediante contribuies dos empregadores a serem distribudas em contas unificados sob a denominao de PIS/PASEP. XV FOLHA DE PAGAMENTO Conforme artigo 457 a 467 da Consolidao das Leis do Trabalho CLT,remunerao toda importncia paga pelo empregado como contraprestao do trabalho. As Principais parcelas que Compem a remunerao so: Salrio: dos elementos que compem a remunerao, o salrio a importncia fixa efetividade paga ao empregado. Adicionais abonos: So parcela que integram o salrio como decorrncia do trabalho exercido em determinadas condies.Como parcela da remunerao,os adicionais a integram para todos os efeitos,quais sejam,frias e 13 salrio, sofrendo as incidncia tributrias,previdencirias e de FGTS. Gratificaes: So pagamentos efetuados pelo empregador, em decorrncia de determinados trabalhos executados por seu empregado, e que tambm integram o salrio podem ocorre gratificaes esporticas,de correntes de determinadas circunstncia especiais,que por sua natureza de liberdade e seu carter de eventualidade,no integram a remunerao.

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Prmios ou Comisses: So vantagens salariais pagas a empregados,em decorrncia de sua colaborao ou de sua participao na consecuo dos objetivos ou lucros da empresa.

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