Recrutamento Conceito de recrutamento O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no MRH para abastecer seu

processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicao: a organizao divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento tal como ocorre com o processo de comunicao um processo de duas mos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele no atinge seus objetivos bsicos. O fundamental que atraia e traga candidatos para serem selecionados.
Recrutamento o mtodo de atrair um conjunto de candidatos que deve ser anunciado a disponibilidade do cargo no mercado, e atrair candidatos qualificados. Os candidatos do qual a organizao tenta buscar pode ser interno, externo ou uma combinao de ambos, ou seja, a organizao deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos. (CHIAVENATO, 2004A, p. 113).

No processo de recrutamento busca-se escolher a pessoa certa para cada atividade, escolha esta vital para o funcionamento de qualquer empresa. O recrutamento uma ao externa da empresa para influenciar o mercado de recursos humanos e dele obter candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas (CHIAVENATO, 1994 apud FERREIRA; PILATTI; SCANDELARI, 2006, p. 1).

O recrutamento representa uma srie de atividades que envolvem estudos, alternativas e contatos com o mercado de mo de obra, objetivando a divulgao de vagas abertas em uma empresa e a conseqente forma de atrao, convocao e desenvolvimento do processo de triagem. (2000 apud FERREIRA; PILATTI; SCANDELARI, 2006, p. 1).

O recrutamento de pessoal subentende, sempre, o mercado de trabalho. Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua, pelo menos, qualidades mnimas capazes de entenderem as necessidades da empresa.

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicao: a organizao divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH. O recrutamento - tal como ocorre com um processo de comunicao - um processo de duas

mos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atraem os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele no atinge seus objetivos bsicos. O fundamental que atraia e traga candidatos para serem selecionados (CHIAVENATO, 2004A, p. 112).

O recrutamento refere-se s necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao, aquelas necessrias organizao para a consecuo de seus objetivos, que possivelmente consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e interveno sobre as fontes capazes de fornecer organizao um numero suficiente de pessoas (2004B, p. 55).

O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqncia de trs fases, a saber: o que a organizao precisa em termos de pessoas; o que o mercado de RH pode oferecer; quais as tcnicas de recrutamento a aplicar. (CHIAVENATO, 2004B, p. 56).

Conceito Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos a oportunidade de empregos que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleo: a funo do recrutamento a de suprir a seleo de pessoal de matria prima bsica (candidatos) para seu funcionamento adequado. O recrutamento desenvolve tcnicas e atividade orientadas e dirigidas para a identificao e atrao da mo de obra. O processo de atrao decorrente de mecanismo especifico revelado pelo interesse em obter determinada mo de obra que atenda a seus princpios polticos e culturais.

Recrutamento

Entende-se por recrutamento o processo que a organizao utiliza para atrair candidatos no mercado de recurso humanos para prover seu processo seletivo. J sabemos que o recrutamento tem como objetivo principal captar pessoas. Mas qual o momento correto para realizar esse processo? Podemos realizar o recrutamento em diferente principais: 1 na substituio de funcionrios; 2 para aumentar o numero de funcionrios; 3 para atualizao de banco de dados, abreviando o processo de suprimento de mo de obra. Assim, quando houver vaga, esse banco de dados poder indicar os candidatos rapidamente. Importante observar que algumas empresas, principalmente as de grande porte e tambm grande rotatividade de funcionrios realizam o recrutamento o ano inteiro, quando recebem currculos de candidatos que pretende fazer parte do quadro de funcionrios. ocasies; so esta as

Determinao das necessidade de mo de obra O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organizao. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqncia de trs fases: o que a organizao precisa em termos de pessoas, pesquisas interna, o que o mercado de recursos humanos pode oferecer, e quais as tcnicas de recrutamento a aplicar. O planejamento do recrutamento tem a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido. A pesquisa interna uma verificao das necessidades da organizao em relao as suas carncias de recursos humanos, a curto, mdio e longo prazo. O que a organizao precisa de imediato e quais so seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significar novos porte de recursos humanos. Esse levantamento interno no espordico ou ocasional,mas continuo e constante e deve envolver todas as reas e nveis da organizao. O inicio do processo de recrutamento depende de deciso de linha. Em outras palavras, o rgo de recrutamento no tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de deciso por parte do rgo que possui a vaga a ser

preenchida. Como o recrutamento uma funo de staff, suas providencias dependem de uma deciso da linha, que oficializada atravs de uma espcie de ordem do servio, geralmente denominada requisio de empregado ou requisio de pessoal. Trata-se de um documento que se deve ser preenchido e assinado pelo responsvel que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seo. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticao existem na rea de recurso humanos, quanto maior a sofisticao, menores os detalhes que o responsvel pelo rgo emitente devera preencher no documento. Quando o rgo de recrutamento recebe a requisio de pessoal, verifica se existe algum candidato adequado disponvel nos arquivos, casos contrario, deve recrut-lo atravs das tcnicas de recrutamento mais indicadas no caso.

Nas duas primeiras ocasies, o processo de inicio do recrutamento oficializa-se com um pedido formal da organizao ou de algum setor especifico da mesma.

Tipos de recrutamento O mercado de recurso humanos constitudo de um conjunto de candidatos, que pode estar aplicados ou empregados, isto , trabalhando em algumas empresas, ou disponveis, desempregado. Os candidatos aplicados ou disponveis pode ser tanto reais, que esto procurando emprego o pretendendo mudar de emprego, como potenciais, que no esto interessados em procurar emprego. Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, esto trabalhando em algumas empresas, inclusive na nossa. Da os dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e o externo. O recrutamento interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na prpria empresa, e sua conseqncia o processamento interno de recurso humanos. O recrutamento externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqncia uma entrada de recurso humanos. Recrutamento basicamente um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de empregos que pretende preencher. Para ser eficaz, o

recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleo. Aliais, a funo do recrutamento a de suprir a seleo de matria prima (quando) para seu funcionamento.

Recrutamento interno e externo Do ponto de vista de sua aplicao, o recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que esto trabalhando dentro das organizaes, isto , funcionrios para promover-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que esto no MRH, portanto fora da organizao, para submet-los ao seu processo de seleo de pessoal. Assim, enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionrios da organizao, o recrutamento externo focaliza os candidatos que esto no MRH. Um privilegia os atuais funcionrios para oferecer lhes oportunidades melhores dentro da organizao, enquanto o outro busca candidatos externo para trazerem experincias e habilidade no existentes atualmente na organizao. O recrutamento interno funciona atravs de oferta de promoes (cargos mais elevados e, portanto mais complexos, mas dentro da mesma rea de atividade da pessoa) e de transferncia (cargos do mesmo nvel, mas que envolvam outras habilidade e conhecimento da pessoa e situados em outra rea de atividade na organizao). Por seu lado, para funcionar bem o recrutamento externo precisa abordar o MRH de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcanar e atrair os candidatos que deseja buscar.

Recrutamento interno O preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprio funcionrios atuais Os funcionrios internos so os candidatos preferidos Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades A organizao oferece uma carreia de oportunidade ao funcionrio

Recrutamento externo

O preenchimento das vagas e oportunidade feito pela admisso de candidatos externos Os candidatos externos so os candidatos preferidos Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionado para preencher as oportunidades A organizao oferece oportunidade aos candidatos externos

1.3 Recrutamento interno: definio, vantagens e desvantagens Segundo Mitter e Orlandini recrutamento interno :
A busca pelo profissional que se concentra na prpria empresa atravs de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos ou ainda transferidos com promoo. So notificadas estas vagas atravs de cartazes, mensagens na internet entre outros, indicao feita pelos empregados da empresa, ex-funcionrios e candidatos que participam de processos (2005, p. 28).

Chiavenato (2004A) afirma que, o recrutamento interno atua sobre os candidatos que trabalham dentro da organizao - isto , funcionrios - para promov-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. E continua o mesmo autor:
Assim enquanto recrutamento interno aborda os atuais funcionrios da organizao, o recrutamento externo focaliza os candidatos que esto no MRH. Um privilegia os atuais funcionrios para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organizao, enquanto o outro busca candidatos externos para trazer experincias e habilidades no existentes atualmente nas organizaes. (CHIAVENATO, 2004A, p. 58).

Em outras palavras, para melhor elucidar, continua o mesmo autor:

O recrutamento interno funciona atravs de oferta de promoes (cargos mais elevados e, portanto, mais complexo, mais dentro da mesma rea de atividade da pessoa) e de transferncias (cargos do mesmo nvel, mais que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra rea de atividades na organizao). Por seu lado, para funcionar bem, o recrutamento externo precisa abordar o MRH de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcanar e atrair os candidatos que deseja buscar. (CHIAVENATO, 2004A, p. 60).

Muito embora o recrutamento interno seja uma alternativa para a motivao de pessoal e adaptao e consequentemente para a sobrevivncia da empresa, de observar que o mesmo, alm de suas vantagens, tambm carrega as suas desvantagens. Na viso de Chiavenato, destaca-se sobre o recrutamento interno no quadro 1. Quadro 1 - Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

Aproveita melhor o potencial humano da organizao. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios. Incentiva a permanncia e fidelidade dos funcionrios organizao. Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental. No requer socializao organizacional de novos membros. Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao. Ideal para empresas burocrticas e mecansticas. Mantm e conserva a cultura organizacional existente. Funciona com um sistema fechado de reciclagem continua

Recrutamento interno O recrutamento interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la traves do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentao vertical ) ou tranferido ( movimentao horizontal) ou ainda transferido com promoo (movimentao diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver: Transferncia de pessoal Promoes de pessoal Transferncia com promoes de pessoal Programas de desenvolvimento de pessoal Planos de encarreiramento de pessoal (carreiras) Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informaes relacionados com os outros subsistemas. 1 resultados obtidos pelo candidato interno nos teste de seleo a que se submete quando de seu ingresso na organizao: 2 resultados das avaliaes do desempenho do candidato interno 3 resultados dos programas de treinamento e de aperfeioamento de que participou o candidato interno 4 analise e descrio do cargo atual do candidato interno e do cargo que esta considerando, a fim de se avaliar a diferena entre ambos e dos requisitos adicionais que se faro necessrios. 5 plano de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento das movimentaes de pessoal para se verificar a trajetria mais adequada do ocupante do cargo considerado. 6 condies de promoo do candidato interno (se esta n ponto de ser promovido) e de substituio (se o candidato interno j tem substituito preparado para seu lugar).

Vantagens do recrutamento interno

mais econmico evita despesas com anncios em jornais ou honorrios de empresas de recrutamento: mais rpido dependendo da possibilidade de o empregado ser transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras freqentes do recrutamento externo; Apresenta maior ndice de validade e de segurana o candidato j conhecido, e avaliado durante certo perodo de tempo e substitudo apreciao dos chefes envolvidos; uma forte poderosa de motivao para os empregados desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organizao, graas s oportunidades oferecidas aqueles que apresentam condies para a sua futura promoo. Aproveita os investimento da empresa em treinamento pessoal que, muitas vezes, somente tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargo mais elevados e complexos. Desenvolve em sadio esprito de competio entre o pessoal tende em vista que as oportunidades sero oferecidas aqueles que realmente demonstram condies de merec-los.

Desvantagens do recrutamento interno Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento pra ser promovido a alguns nveis acima do cargo onde esto sendo admitidos e motivao suficiente para chegar la. Pode gerar conflito de interesse, pois, ao oferecer oportunidade de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que no demonstram condies, ou no realizam aquelas oportunidades Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitao as polticas e diretrizes da organizao. No pode ser feito em ternos globais dentro da organizao. O recrutamento interno deve ser efetuado medida que os candidatos internos tenham condies de igualar-se aos candidatos externos.

Recrutamento interno Vantagens Aproveita melhor o potencial humano da organizao Motivas e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios Incentiva a permanncia e a fidelidade dos funcionrios a organizao Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental No requer socializao organizacional de novos membros

Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento esterno

Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao Ideal para empresas burocrticas e mecansticas Mantm e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.

Recrutamento interno Acontece no mbito organizacional: os candidatos j fazem parte da organizao, j trabalham nelas so os prprios funcionrios. O recrutamento interno oferece um oportunidade de ascenso funcional aos colaboradores, quando os promove ou os transfere para outro departamentos da empresa, aumentando assim a motivao deles. Essa modalidade de recrutamento traz vantagens tanto para o colabores, por terem chance de crescimento profissional, quando para as organizaes, que no necessitaro buscar pessoas externas instituio para suprir sua necessidade. Eliminando, assim gasto com seleo, contrataes, integraes ou treinamentos. Porem algumas desvantagens so apontadas nesse processo, como: 1 auxilia na manuteno da rotina da organizao; 2 inibe a entrada de idias e conceitos novos que poderiam ser trazidos com os novos colaboradores; 3 deixa inalterada a cultura organizacional. 4 mantem constante o capital humano da organizao Recrutamento externo Nessa modalidade de recrutamento, as vagas disponveis so preenchidas por candidatos pertencentes ao mercado de recursos humanos, ou seja, no fazem parta da organizao. Ao contrario, esto buscando adentrar a instituio.

A empresa apenas diz ao mercado qual o perfil de candidato que ela esta buscando. O recrutamento externo permite a insero de novas idias para auxiliar no desenvolvimento das empresas. H uma espcie de enriquecimento de capital intelectual. Apesar de todas essas vantagens, a empresa, quando utiliza o recrutamento externo, pode gerar, entre sues atuais colaboradores, uma pssima impresso quando no possibilidade de mobilidade interna. Essa impresso pode ocasionar uma desmotivao no quadro funcional. Nesse tipo de recrutamento, todas as despesas de uma contratao externa esto presentes, como seleo, exames de admisso contrao, dinmicas de integrao funcional, fardamento, treinamento, entre outras.

1.4 Recrutamento externo: definio, prs e contras O recrutamento externo oferta vagas que compem o Mercado de Trabalho MT, assim os candidatos que esto no Mercado de Recursos Humanos - MRH, portanto fora da organizao, os candidatos atrados sero submetidos ao seu processo de seleo de pessoal. Mitter e Orlandini a respeito, esclarecem:
O recrutamento externo j trata da busca do profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo so: recrutamento em universidades, agncias de emprego, mdia, concorrncia, clientes, Headhunters (caadores de talentos) ou agncias de recrutamento. (2005, p. 27).

Da mesma forma que o recrutamento interno tem seus pontos positivos e negativos, o recrutamento externo tambm os tem. Na pgina seguinte, ei-los na viso de Chiavenato.

Prs Introduzir sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Enriquecer o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes. Incentiva a interao da organizao com o MRH. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual Contras Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. Reduz a fidelidade dos funcionrios a oferecer oportunidades a estranho. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Da singularidade e da especificidade, prprio de cada recrutamento, nasce tambm o recrutamento misto, que segundo a lio de Spina, o que mais acontece em empresas, ou seja, que as empresas nunca fazem isoladamente os recrutamentos (apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo), usam as duas tcnicas de forma concomitante. (ANDRADE, 2009, online).

Recrutamento externo O recrutamento externo funciona com candidatos vindo de fora. Havendo uma vaga, a organizao procura preench-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atrados pelas tcnicas de recrutamento. O recrutamento incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponveis ou aplicados e outras organizaes e pode envolver uma ou mais seguintes tcnicas de recrutamento: Arquivos de candidatos que se apresentarem espontaneamente ou em outro recrutamentos; Apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa; Cartazes ou anncios na portaria da empresa Contatos com sindicatos e associaes de classe Contratos com universidade, escolas de ensimo mdio e tcnicas, sindicatos, diretrio academicos, centro de integrao empresas escolas, etc. Conferencias e palestra em universidades e escolas Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperao mutua Anuncio em jornais, revista, etc Agencias de recrutamento Viagens para recrutamento em localidades.

Vantagens do recrutamento externo Traz sangue novo e experincias novas para a organizao. A entrada de recurso ocasiona sempre uma importao de idias novas de diferentes abordagens dos problemas internos da organizao e, quase sempre, uma reviso na maneira pela quis os

assuntos so conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas. Renova o enriquece os recursos humanos da organizao, principalmente quando a poltica a de admitira pessoa; com gabarito igual, ou melhor, do que j existente na empresa; Aproveita os investimento em preparao e desenvolvimento de pessoal efetuado pro outras empresas ou pelos prprios candidatos. Isto no significa que a empresa deixa de fazer esses investimento dali para frente, mas que usufrua de imediato do retorno dos investimento j efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salrios mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.

Desvantagens do recrutamento externo geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O perodo de temo despendido com escolha e mobilizao das tcnicas mais adequadas para influencias as fontes de recrutamento, atrao e apresentao dos candidatos, recepo e triagem inicial, encaminhamento seleo, aos exames mdicos, documentao, liberao do candidato do outro emprego e admisso, no pequeno; mais caro e exige inverses e despesas imediatas com anncios, jornais, honorrios de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a salrios e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritrio, formulrios, etc. Em principio, menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos externo so desconhecidos, provem de origens e trajetrias profissionais que a empresas no tem condies de verificar e confirmar com exatido. Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro das empresas, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle. Para seu crescimento profissional Geralmente afeta a poltica salarial da empresa, influenciado as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos esto em situaes de desequilbrio.

Recrutamento externo

Vantagens

Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes Incentiva a interao da organizao com o MRH Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custo operacionais Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios E mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutametno interno

Recrutamento misto Na pratica, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posio vaga deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organizao surge sempre uma posio a ser preenchidas atravs do recrutamento externo, algum desafio, algumas oportunidade ou alguns horizontes devem ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procura desafios e oportunidade em outra organizaes que lhe parea melhor. Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos interno e externos, uma soluo ecltica tem sido preferida pela maioria das empresas: o

recrutamento misto, ou seja, aquele que aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.

O recrutamento misto pode ser adotado em trs alternativas de sistemas: Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno, caso aquele no apresente resultados desejveis. A empresa esta mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformao, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa import-lo do ambiente externo. No encontrando candidatos externo a altura, lana mo de seu prprio pessoal, no considerando de incio, os critrios acerca das qualificaes necessrias. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso no apresente resultado desejveis. A empresa da prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. No havendo candidatos altura, parte para o recrutamento externo: Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. a caso em que a empresa est mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja atravs de input ou atravs da transformao de recurso humanos; geralmente, uma boa poltica de pessoal da preferncia aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condies entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que no esto descapitalizado seus recurso humanos, ao mesmo tempo em que cria condies de sadia competio profissional.

Internamente, os meios de recrutamento so: Quadro de avivo indicando as vagas Comunicaes internas aos gerentes, contendo lista de empregados disponveis para transferncias e especificao de caractersticas Banco de recursos humanos Encontros com as diferentes categorias profissionais da empresas Uso de jornal interno para divulgar as vagas Intranet ou e-mail.

1 Anncios em jornais e revista especializadas:

Anncios em jornais costumam ser uma boa opo para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionrios de escritrio se do bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializadas, jornais mais populares so mais indicados. Quando o cargo for muito especifico, pode-se lanar mo de revistas especializadas. A crescente globalizao criou muitas oportunidades para novas posies em muitas empresas multinacionais, exigindo o conhecimento de outras lnguas e o domnio de tcnicas de computao. A construo do anuncio importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato interpretar e poder reagir ao anuncio. Especialistas em propaganda salientam que o anuncio deve possuir quatro caractersticas, representadas pela letras AIDA. A primeira chamar a ateno. O anuncio apresentado na Figura 4.13 acima ocupa uma considervel rea da seo de classificados e atrai a ateno pelo seu tamanho clareza grfica. A segunda desenvolver o interesse. O anuncio tem que desperta o interesse no cargo pelo fato de mencionar a natureza desafiadora das atividades. A terceira criar o desejo atravs do aumento do interesse, ao mencionar aspectos como satisfao no trabalho, desenvolvimento de carreira, participao nos resultados e outro vantagem. Por fim, a ao. O anuncio acima provoca uma ao ou providencia do candidato, com enviar o seu VC pelo correio ou endereo eletrnico. A Internet tem sido a mdia preferida para o recrutamento externo para muitas organizaes.

2 Agencias de recrutamento A organizao pode, em vez de ir direto ao MRH, entra em contato com agencias de recrutamento para abastecer-se de candidatos que costuma de seus banco de dados. As agencias pode servir de intermdias para fazer o recrutamento. Existem trs tipos de agencias de recrutamentos: 1 agencias operadas pelo governo no nvel federal estadual ou municipal. Atravs de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego. 2 agencias associadas com organizaes no-lucrativas. Como associaes profissionais ou no governamentais. O centro de integrao empresa-escola (CIEE) um exemplo. Muito universidades mantm rgo de contrato entre seus alunos formados e empresas da comunidade com a finalidade colocao profissional. 3 agencias particulares ou privadas de recrutamento. So as mais importantes fontes de pessoal gerencial e de escritrio. Algumas cobram taxas exclusivamente da organizao para cada candidato admitido, relacionadas com o salrio, de admisso. Em geral, o candidato nada paga.

As agencias de recrutamento so eficazes em situaes como 1 a organizao no possui um rgo de RH e no esta preparada para recrutar ou selecionar pessoas de um certo nvel. 2 H necessidade de atrair um grande numero de candidatos qualificados e a organizao no se sente capaz disso. 3 o esforo de recrutamento visa alcanar pessoas que esto atualmente empregadas em que no se sentem confortveis em lidar diretamente com empresas concorrentes. 4 o preenchimento do cargo confidencial e no pode ser divulgada ao mercado ou internamente. A utilizao de agencias requer os seguintes cuidados: 1 Dar agencia um descrio completa e acurada do cargo a preencher. A agencia precisa compreender exatamente o cargo a ser preenchido para proporcionar um conjunto adequado de candidatos. 2 Especificar agencias quais as ferramentas a utilizar na seleo dos candidatos potenciais, como formulrios de emprego, testes e entrevistas, como parte do processo seletivo e os aspectos relevantes para o cargo. 3 Proporcionar retroao adequada a agencias, ou seja, quais os candidatos rejeitados e qual a razo da rejeio. 4 se possvel, desenvolver um relacionamento de longo prazo com uma ou duas agencias. Pode ser vantajoso designar uma pessoa para servir de ligao entre a organizao e a agencia e coordenar as necessidades futuras de recrutamento. Existem agencia de recrutamento para altos executivos as headhunters (caadores de talento) que entrevistam e pr-selecionam os candidatos a posies mais elevadas.

3 Contato com escolas, universidades e agremiaes A organizao pode desenvolver um esquema de contatos intensivos com escolas, universidades, associaes de classe (como sindicatos patronais, conselhos regionais, associaes de ex-alunos), agremiaes (como diretrios acadmicos) e centro de integrao empresa-escola para divulgar as oportunidades que esta oferecendo ao mercado. Algumas organizaes promovem sistematicamente palestras e conferencias promovem

sistematicamente palestra e conferencias em universidades e escolas, utilizando recurso audiovisuais, como propaganda instituicional para divulgar as suas polticas de RH e criar uma atitude favorvel entre os candidatos em potencial, mesmo que no haja oportunidades a oferecer a curto prazo.

4 Cartazes ou anncios em locais visveis E um sistema de recrutamento de baixo custo e com razovel rendimento e rapidez. Trata-se de um veiculo de recrutamento esttico e indicado para cargos simples, como operrios e funcionrios de escritrio. Geralmente, e colocados nas proximidades da organizao, em portarias ou locais de grande movimentao de pessoas, como reas de nibus ou trens. 5 Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios. outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rpido. A organizao estimula seus funcionrios a apresentarem ou recomendarem candidatos amigos, vizinho ou parentes esta utilizando assim um dos veculos mais eficiente e de mais amplo espectro de recrutamento. Aqui, e o veiculo que vai ate o candidato atravs do funcionrio. Dependendo de como o processo desenvolvido, o funcionrios sente-se um importante co-responsvel pela admisso do candidato. De certa forma, a organizao delega aos seus funcionrios boa parte da continuidade da sua organizao informal. 6 Consulta aos arquivos de candidatos O arquivo de candidatos um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que no foram considerados em recrutamento anteriores. O sistema de arquivamento feito de acordo com suas qualificaes mais importantes, por rea de atividade ou por cargo e se baseia no curriculum vitae ou nos dados da proposta de emprego. Para no se transforma em uma arquivo morto. a organizao deve manter contatos eventuais como os candidatos, a fim de no perder o interesse e a atratividade. Trata-se do sistema de recrutamento de menor custo. Quando funciona bem, capas de promover a apresentao rpida de candidatos.

7 Banco de dados de candidatos Em funo do no-aproveitamento de candidatos em certo recrutamento, as organizaes utilizam um banco de dados onde so arquivados os CVs

para utilizao futura em novos recrutamentos. Para as agencias de recrutamento, o banco de dados constitui seu principal patrimnio. Para as organizaes, um filo de talentos para oferecer novas oportunidades de trabalho. Ao buscar um candidato externo, a primeira providencia ser consultar o banco de dados.

8 Recrutamento online

O curriculum vitae (CV) assume enorme importncia no recrutamento externo. Funciona como um catlogo, currculo ou portflio do candidato. O CV apresentado em varias sees: dados pessoais (informaes bsicas, como nome, idade, endereo e telefone para contatos), objetivos pretendidos (cargo ou posio desejada) formao escolar (cursos feitos), experincia profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidade e qualificaes profissionais (principais pontos fortes e competncias pessoais)

Identificao de vagas de cargos Planejamento solicitao

Requisitos dos cargos Analise de cargos Comentrio dos regentes Mtodo de recrutamento Apresentao de candidatos para a seleo