REA TEMTICA: GESTO DE PESSOAS CAUSAS DO ABSENTESMO NAS ORGANIZAES: um estudo de caso em Unidades de Alimentao e Nutrio.

AUTORES FERNANDO COUTINHO GARCIA Faculdade Novos Horizontes fernandocoutinho@unihorizontes.br MARIA DE FTIMA GOMES DA SILVA Faculdade Novos Horizontes mariadefatimagm@terra.com.br RESUMO Com o objetivo de investigar as causas de absentesmo em trabalhadores de quatro Unidades de Alimentao e Nutrio (UAN) situadas na cidade de Belo Horizonte, realizou-se uma pesquisa qualitativa de natureza descritiva. A conciliao da expectativa do trabalhador com as necessidades organizacionais torna-se um desafio diante das dificuldades apresentadas pelo ambiente de trabalho como situaes de insalubridade, longas jornadas de trabalho, baixa remunerao, duplo emprego, tenso emocional, que podem ter como uma das conseqncias, a falta ao trabalho ou absentesmo. Os dados referentes s ausncias foram obtidos no setor de Recursos Humanos da empresa, sendo considerados todos os trabalhadores que estiveram afastados das suas atividades por motivo de doena, a partir de um dia at quinze dias de afastamento, no perodo de janeiro a junho de 2008. Os resultados indicaram que o percentual mdio de tempo perdido (Tp%) foi abaixo daquele indicado pela literatura (1,2%), mas a mdia do ndice de freqncia foi elevada (0,54%), quando comparada aos dados da literatura (0,10%). Dados qualitativos revelaram, atravs do discurso dos empregados, que o comprometimento do mesmo do tipo normativo, podendo indicar que no esforo do trabalhador para o cumprimento das normas, pode ocorrer o adoecimento, mesmo que seja por perodos curtos de ausncia. Palavras-chave: Absentesmo,Doena, Trabalho

ABSTRACT With the objective to investigate the causes of absenteeism disease in workers of four restaurants situated in the city of Belo Horizonte, a qualitative research was become fulfilled. One is about a research retrospect and descriptive. The referring data to the absences had been gotten in the sector of Human resources of the company, being considered all the workers who had been moved away from its labor activities for illness reason, from one day up to fifteen days of removal, in the period of January of 2008 the June of 2008. The results had indicated that, in the searched period, the average percentage of lost time (Tp%) was below of that one indicated by literature (1.2%), but the average of the frequency index was raised (0.54%), when compared with the data of literature (0.10%). Qualitative data had disclosed,

through the speech of the employees, who the commitment of the same is of the normative type, being able to indicate that in the effort of the worker for accomplish of the norms, he be sick , exactly that are for short periods of absence. Keywords: Absenteeism, Illness, Units of Food and Nutrition (UAN).

1 INTRODUO Quando o empregado ingressa em uma organizao, h uma dupla expectativa: ele assume a responsabilidade de respeitar suas normas, valores e cultura, alm de se dispor a desempenhar atividades relacionadas ao cargo que ocupa. Em contrapartida, a empresa o retribui pelo trabalho realizado. Desta maneira, uma relao de troca estabelecida (SIQUEIRA, 2005). Uma maior compreenso dos vnculos que o indivduo cria com a organizao segundo Oliveira, (1997), pode ser proporcionada pelo estudo do comprometimento organizacional. Em termos cientficos, comprometimento passou a significar adeso, envolvimento do indivduo com diferentes aspectos do ambiente de trabalho (OLIVEIRA, 1977, p. 69). Segundo Mendes e Abraho (1996), a organizao do trabalho pode ainda ser compreendida a partir das percepes dos trabalhadores e a partir da investigao dos aspectos de conflito entre esses e a hierarquia. Um dos enfoques dados ao comprometimento organizacional o comportamental, que entende que o comprometimento pode ser avaliado pelas atitudes do indivduo, podendo alguns indcios serem verificados a partir da observao da assiduidade, tempo na empresa, qualidade do trabalho, entre outros (SIQUEIRA, 2003). Para Alves (2006), a conciliao da expectativa do trabalhador com as necessidades organizacionais torna-se um desafio diante das dificuldades apresentadas pelo ambiente de trabalho como situaes de insalubridade, longas jornadas de trabalho, baixa remunerao, duplo emprego, tenso emocional, que podem ter como uma das conseqncias, a falta ao trabalho ou absentesmo. Em relao organizao do trabalho, o absentesmo tem se traduzido em insatisfao, desmotivao e sobrecarga da equipe de trabalho e pode ser indicativo da existncia de problemas extremamente preocupantes quando ocasionado por doena (SILVA e MARZIALE, 2003). Becker e Oliveira (2008) afirmam que o tipo de atividade profissional e as condies em que a mesma desenvolvida, podem determinar os riscos para a sade do trabalhador. Ao ambiente de trabalho, relacionam-se fatores como: rudo, iluminao inadequada, temperaturas extremas, vibrao, higiene. Relacionados organizao do trabalho esto fatores como: contedo da tarefa, horrio de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho fsico e mental; participao e envolvimento no trabalho; relaes interpessoais no trabalho; ritmo de trabalho e presso do tempo; impossibilidade de ascenso funcional, pelas ausncias de implementao de planos de cargos e salrios. O que se observa que algumas empresas ainda seguem o modelo Taylorista de racionalizao do trabalho, apresentando problemas organizacionais srios, principalmente aqueles relacionados motivao e satisfao para o trabalho (MATOS, 2003). Ao pesquisar a literatura, observa-se que o assunto absentesmo predominante na rea hospitalar, envolvendo trabalhadores de enfermagem, mas escasso nas demais reas de trabalho, principalmente quando a subjetividade considerada, indicando a necessidade de maior aprofundamento. No sentido de melhor entender as causas do absentesmo o presente estudo foi realizado em quatro Unidades de Alimentao e Nutrio (UAN), tambm

denominadas Unidades de Produo de Refeies (UPR) ou ainda restaurantes, do setor de servios, tendo como objetivo geral identificar as causas do absentesmo entre os trabalhadores destas unidades. Como objetivos especficos esto: a) estabelecer os percentuais de absentesmo-doena e por outros motivos; b) associar os percentuais de absentesmo encontrados e as intenes de comprometimento apresentadas pelos discursos dos trabalhadores; c) relacionar os percentuais de absentesmo encontrados com as condies de trabalho mencionadas pelos trabalhadores; d) relacionar os percentuais de absentesmo encontrados com as relaes de trabalho manifestadas pelos empregados. Para elucidar o tema, foram efetuadas as seguintes abordagens: comprometimento organizacional; absentesmo: conceitos, causas, conseqncias. Na seqncia, foram detalhadas a metodologia do estudo, as discusses e a concluso.

2 REFERENCIAL TERICO 2.1 Comprometimento Organizacional Para Oliveira (1997), o estudo do comprometimento organizacional pode proporcionar maior compreenso dos vnculos que o indivduo cria com a organizao. A autora afirma que o conhecimento psicolgico que se tem do indivduo nas organizaes poder ser ampliado a partir dos conceitos de comprometimento. Sobre o ato de se comprometer Bastos; Brando; Pinho (1997), afirmam que se refere a uma tendncia do indivduo a agir ou a se comportar de determinada forma, incluindo sentimentos de lealdade e esforo em prol da organizao. Segundo os autores, entre as vrias definies de comprometimento organizacional, existentes na literatura, algumas dimenses de significados comuns podem ser percebidas como: a) o desejo de permanecer, de continuar; o sentimento de orgulho por pertencer; b) a identificao, o apego, o envolvimento com objetivos e valores; c) engajamento, exercer esforo, empenho em favor de. O que se observa que h uma busca constante, tanto nas organizaes quanto na academia, de indivduos competentes, dedicados, engajados e, principalmente, envolvidos com os problemas da organizao e que no trabalhem s pelo salrio ou por benefcios imediatos, mas pelo prazer, pelo significado que o trabalho tem para a vida delas (MEDEIROS; ENDERS, 1998). Vrios so os estudos que apresentam reviso sobre o comprometimento no trabalho, em especial o comprometimento organizacional, e o que se observa na literatura cientfica uma predominncia da viso do comprometimento como um fenmeno multidimensional (BRITO; BASTOS, 2002). Entre os pesquisadores, o modelo de trs dimenses, estabelecido por Meyer e Allen1 apud Bastos, (1997) aquele de maior aceitao para conceituao do comprometimento organizacional, sendo conceituado em trs dimenses:

MEYER, J.P; ALLEN, N.J; SMITH, C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, v.78, n.4, p. 538-551, 1993.

a) Comprometimento afetivo: h identificao com os objetivos e valores da organizao, estando relacionado com a idia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organizao. Envolve uma relao ativa, na qual o indivduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da organizao, extrapolando a simples lealdade passiva. b) Comprometimento Instrumental ou de continuao ou calculativo: uma forma de apego psicolgico que reflete o grau em que o indivduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandon-lo. c) Comprometimento normativo: relaciona-se a uma obrigao em continuar na organizao.

Modelo de comprometimento proposto por Meyer e Allen (1991) Expectativas atendidas de obrigao/dever Disponibilidade de empregos Sentimento

AFETIVO

CONTINUAO

NORMATIVO

Condies de trabalho

Benefcios resultantes

Valores pessoais

Siqueira (2003), ao analisar os trs estilos de comprometimento citados acima em um estudo, confirmou sua suposio de que as trs medidas correlacionam-se negativamente com a inteno de rotatividade e positivamente com satisfao no trabalho e com comportamentos de cidadania organizacional. A autora concluiu ainda que h indicativos na literatura que, medida em que o indivduo esteja satisfeito com sua organizao, tende tambm a estar satisfeito com o trabalho que realiza, emitindo, em contrapartida, comportamento de cidadania organizacional. 2.3 Absentesmo: conceitos, causas, conseqncias De acordo com Ferreira (1999) a palavra absentesmo originria do francs (absentisme) e significa falta de assiduidade ao trabalho ou a outras obrigaes sociais. Inicialmente a palavra absentismo era utilizada para designar os proprietrios rurais que abandonavam o campo para viver na cidade. No perodo da revoluo industrial, este termo passou a ser aplicado aos trabalhadores que faltavam ao servio (ROCHA, 1981). Segundo a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), (1991) absentesmo considerado como o perodo de ausncia laboral que se aceita como atribuvel a uma incapacidade do indivduo, exceo feita para aquela derivada de gravidez normal ou priso.

Ao se analisar o absentesmo importante considerar a existncia de uma etiologia multifatorial. Devem ser avaliadas, portanto, as variveis do indivduo como: motivao, necessidades, hbitos, valores, habilidades e conhecimentos; variveis relacionadas ocupao do trabalhador como: o tipo de empresa, os mtodos de produo; variveis relacionadas organizao como: o clima de trabalho, e as polticas da instituio. (TAYLOR, 1999, PELLETIER, 2004 apud SALDARRIAGA, 2007). Quick; Lapertosa (1982) classificam o absentesmo em voluntrio, compulsrio, legal, por patologia profissional e por doena, que sero descritas a seguir: 1. Absentesmo voluntrio: refere-se ausncia do funcionrio por motivos particulares no justificados por doena e sem amparo legal. 2. Absentesmo compulsrio: corresponde ausncia ao trabalho mesmo que o trabalhador no deseje (por suspenso, por priso ou outro motivo que o impea de chegar ao trabalho). 3. Absentesmo legal: envolve as faltas ao servio amparado por lei ou tambm chamado faltas justificadas como: licena maternidade e paternidade, morte, doao de sangue, servio militar entre outras. 4. Absentesmo por patologia profissional: diz respeito s faltas por doenas profissionais ou ausncias por acidentes de trabalho. 5. Absentesmo por doena: so consideradas aqui, todas as ausncias por doena ou procedimento mdico. Culp (1992) apud Alves, 1999, considera que o absentesmo pode ser classificado em trs tipos: causas intrnsecas ao trabalho ou controlveis que refletem na satisfao do trabalhador; causas extrnsecas ao trabalho ou no controlveis, decorrentes de fatores ambientais e as causas de personalidade. De acordo com a Oit (1989), o absentesmo-doena abrange 75% ou a totalidade das ausncias da indstria e justificado por atestado mdico, segundo as normas legais da seguridade social. importante ressaltar, no entanto, que a maior parte das ausncias ao trabalho so por atestado mdico, sendo aceitas sem que as organizaes faam uma anlise mais criteriosa de suas causas ( ALVES, 1999). Estudo realizado por Silva; Marziale, (2003), com trabalhadores de enfermagem de um hospital universitrio revelou que 74,7% das faltas foram justificadas por doena, 3,6% por acidente de trabalho e 21,7% foram ocasionadas por outros motivos. O mesmo estudo demonstrou que 31% dos atestados no continham o diagnstico ou Classificao Internacional de Doenas (CID), alegando como um direito do trabalhador, para no ser exposto. Segundo Couto (1987), pode-se classificar como ndices de absentesmo excessivos valores de ndices de freqncia (If) maiores que 0,10 por ms. O mesmo autor considera a porcentagem de tempo perdido (%Tp) acumulado maior que 1,2% alto, recomendando, neste caso, que a situao do trabalho deve ser avaliada.

Em outro estudo sobre absentesmo realizado por Martins, et al. (2005), em uma empresa pblica e outra privada, o ndice de freqncia na empresa pblica encontrado foi de 1,43% e na empresa privada foi de 1, 07, ambos acima do valor citado por Couto (1987). No que tange aos motivos que levam os trabalhadores a se ausentarem do trabalho, poucos so os estudos que permitem visualizar para alm da doena. A pesquisa sobre outros fatores causadores do absentesmo, como aqueles relacionados realidade de trabalho das organizaes e que retratam a realidade scio-econmica e cultural dos trabalhadores, faz-se necessria, procurando mostrar o fenmeno em sua totalidade, sem, no entanto, haver a separao entre vida pblica e privada do trabalhador (ALVES, 1999). Hoverstad e Kjolstad, 1992, apud ALVES, 1999, em estudo utilizando grupo de discusso, buscaram as opinies dos empregados a respeito dos reais motivos de absentesmo, introduzindo a questo ambiente de trabalho como geradora de absentesmo. Neste estudo, os grupos de discusso concluram, que o absentesmo nas empresas era influenciado por outros fatores alm da doena relatada pelos empregados e que as condies de trabalho exerciam maior influncia sobre o grau de absentesmo do que a situao de doena. 3 METODOLOGIA Trata-se de uma pesquisa qualitativa, de natureza retrospectiva. Quanto aos fins, trata-se de uma pesquisa descritiva e de investigao explicativa. Quanto aos meios a estratgia de pesquisa adotada foi estudo de caso. Como universo da pesquisa esto os 79 trabalhadores de quatro Unidades de Alimentao e Nutrio (UAN), localizadas na cidade de Belo Horizonte e administradas por uma mesma empresa, que atende em mdia 1400 refeies dirias. Como amostra, foram considerados todos os trabalhadores que integram a equipe da UAN e que estiveram afastados das suas atividades laborais por motivo de doena a partir de um dia at quinze dias de afastamento, no perodo de janeiro de 2008 a junho de 2008. Primeiramente foi feito um levantamento retrospectivo sobre a incidncia de absentesmodoena no perodo de 1/01/2008 a 30/06/2008, juntamente ao responsvel pelo setor de Recursos Humanos da empresa. Foram excludos do estudo os dias de frias, licena maternidade, paternidade e acidente de trabalho. A partir dos dados obtidos, foram calculados os ndices de freqncia e percentual de tempo perdido (Tp%) de acordo com a padronizao do Subcomit de Absentesmo da Sociedade Internacional de Sade Ocupacional, representados pelas frmulas a seguir: ndice de Freqncia = N de casos/ Nmero de trabalhadores Tp (%) = Dias Perdidos X 100/ Dias Trabalhados (nmero de dias teis x nmero de efetivo) Os dados foram codificados e analisados atravs do programa EpiInfo verso 6.04 d. Em uma segunda etapa do estudo, foi feita uma entrevista semi-estruturada com dois trabalhadores de cada restaurante, totalizando oito empregados. As perguntas foram estruturadas a partir das informaes que se desejava obter referentes: ao tipo de comprometimento do trabalhador com o seu trabalho; s suas condies de trabalho; s suas relaes de trabalho.

As entrevistas foram gravadas e tiveram a durao de, aproximadamente, 20 minutos cada uma. Logo aps foram transcritas, para em seguida, ser efetuada sua anlise de acordo com a Anlise de Contedo de Bardin (2004). Para o tratamento dos dados a tcnica da anlise categorial foi utilizada que, de acordo com Bardin (2004), baseia-se em operaes de desmembramento do texto em unidades, ou seja, descobrir os diferentes ncleos de sentido que constituem a comunicao, e posteriormente, realizar o seu reagrupamento em classes ou categorias. Em resumo, a anlise qualitativa seguiu as etapas abaixo: Conhecimento do referencial terico sobre absentesmo

Entrevista semi-estruturada

Transcrio da entrevista

Anlise do corpus da entrevista

Escolha das categorias predominantes

Inferncias

4 RESULTADOS E DISCUSSO 4.1 Percentuais de absentesmo-doena Tabela do ndice de freqncia (If%) e percentual de tempo perdido (Tp%) em trabalhadores de quatro Unidades de Alimentao e Nutrio (UAN) no perodo de janeiro de 2008 a junho de 2008, Belo Horizonte/MG.

RESTAURANTE Janeiro Fevereiro Maro Abril Maio Junho

Dias perdidos 25 17 26 13

If% Tp% Dias trabalhados 124 124 181 124 0,5 0,5 0,6 0,6 0,5 0,92 0,91 0,65 0,75 0,81

1 2 3 4 Mdia

2 0 1 0

5 0 0 0

0 0 2 0

11 0 1 6

0 12 6 1

7 5 16 6

Fonte: dados da pesquisa.

Analisando os dados da empresa pesquisada, verificou-se que, no total, ocorreram, no perodo analisado, 81 ausncias relacionadas a doena (44,0%) e 103 relacionadas a outros motivos (56,0%). Entre as unidades de alimentao, o restaurante quatro apresentou maior ndice de afastamento por doena (81,3%), confirmando, neste caso, a estatstica apresentada pela OIT (1989), que afirma que 75% das ausncias que ocorrem na indstria so referentes a doena. Em relao s taxas de absentesmo encontradas neste estudo, observa-se que o ndice de tempo perdido (Tp%) foi de 0,81% e o ndice de freqncia (If%) foi 0,54%. Estudo realizado por Martins et al. (2005) em uma empresa privada da cidade de Araatuba- SP, encontrou valor de ndice de freqncia igual a 0,50, semelhante ao presente estudo. Outro estudo realizado por Inoue et al. (2008) em uma unidade de terapia intensiva do estado do Paran chegou concluso que o (If%) mensal entre os trabalhadores do local foi, em mdia, 0,27 e o (Tp%) encontrado foi de 1,76%. Couto (1987) considera excessivo, para a realidade brasileira, valores de ndice-frequncia (If%) maiores que 0,10 por ms e porcentagem de tempo perdido (Tp%) maior que 1,2%. Este resultado indica que apesar do tempo perdido (Tp%) estar dentro dos padres, nas Unidades de Alimentao pesquisadas, a freqncia de atestados por motivo de doena elevada, necessitando investigao de suas causas. Tal situao se agrava, quando o (If%) desta pesquisa comparado quele encontrado pela unidade de terapia intensiva, setor propenso a ndices elevados de afastamentos. 4.2 Anlise qualitativa Dentro do discurso dos trabalhadores, para cada pergunta, foram escolhidas as categorias que mais se sobressaram. Para a primeira pergunta O que representa para voc a palavra comprometimento com o trabalho?, duas categorias foram selecionadas: cumprimento de horrio e responsabilidade. Ambas foram mencionadas por cinco dos oito trabalhadores entrevistados e podem ser confirmadas pelas seguintes falas:
[...] tentar no chegar atrasado, empenhar em cumprir o compromisso [...] Ento no faltar, no chegar atrasado, ficar disponvel, ter responsabilidade. [...] ser cumpridora dos meus horrios de entrada, de estar assinando meu ponto na hora certa, ter responsabilidade com meu trabalho.

A segunda pergunta O que significa para voc a palavra trabalho?, apresentou duas categorias: recompensa no financeira (relacionada com o prazer de trabalhar), apresentada por quatro trabalhadores entre os oito e a recompensa financeira (relacionada com a troca, com a necessidade, com o salrio no final do ms), apresentada por seis trabalhadores entre os oito, que podem ser verificadas atravs dos seguintes discursos:
[...] Eu trabalho no porque eu gosto, porque eu preciso. Porque eu gosto de ter minhas coisas, porque eu gosto de eu mesma ir l e comprar minhas coisas, pagar minhas contas. [...] Eu gosto de trabalhar. A funo que eu estou fazendo, eu gosto de fazer. Acho que uma troca, n? Acho que voc vir para o trabalho fazer coisas o dia inteiro, aprender coisas [...] uma troca, uma experincia. lgico que voc remunerada por isto, mas tambm tem que estar junto, tem que andar junt

Pode-se observar pelos resultados acima, que os trabalhadores da empresa pesquisada apresentam predominantemente o comprometimento normativo. Segundo Jaros et al, (1993, p.955), essa forma de comprometimento difere do comprometimento afetivo porque reflete um sentimento de dever, uma obrigao ou um chamado para trabalhar pela organizao, porm no um apego emocional. Talvez este resultado pode tambm explicar os baixos ndices de absentesmo apresentados pelos trabalhadores, que somente faltam quando em extrema necessidade. Por outro lado, deve-se ficar em alerta em relao ao nmero de atestados que apesar de representar poucos dias de ausncia, mostra que o empregado est adoecendo e que h risco do tempo de afastamento aumentar. Segundo Allen e Meyer (1990)2 apud Bastos; Brando e Pinho (1997), o comprometimento normativo relaciona-se: ao cumprimento das obrigaes e deveres, disciplina, ao respeito hierarquia, cordialidade do empregado em relao ao chefe. A terceira pergunta Como voc se sente quando est trabalhando?, teve como categoria predominante o prazer, revelada nas seguintes falas dos empregados:
[...] gosto de trabalhar. Fao isto desde nova, desde os meus 16 anos [...] Acho que no conseguiria ficar sem trabalhar, em casa, toa. No comigo. Eu me sinto bem[...] eu me sinto satisfeita, porque eu me sinto til,estou fazendo uma coisa que eu gosto, n?[...] [...] eu trabalho com prazer, entendeu? Ento, assim eu estou sempre feliz, sempre brincando, rindo o dia todo [...]. [...] um aprendizado. Voc vem trabalhar, mas voc aprende. Quando eu venho, d aquela vontade de sempre aprender mais, mas quando eu vou embora, eu vou embora muito cansada [...].

O que se pode observar, atravs destas manifestaes dos empregados uma satisfao e realizao com o que fazem, apesar das dificuldades inerentes ao trabalho. Este resultado pode explicar a normalidade dos ndices de absentesmo-doena apresentados neste estudo. A quarta pergunta Descreva seu trabalho, mostrou atravs das respostas dos funcionrios, que o trabalho realizados nas UANs altamente fragmentado, rotinizado e ao mesmo tempo exige grande rotatividade, troca freqente das tarefas, agilidade por parte dos empregados e tambm esforo fsico j que quase todos os restaurantes possuem dois pavimentos, exigindo o deslocamento constante dos funcionrios em movimentos de subida e descida, que podem ser constatados mais detalhadamente nos discursos dos trabalhadores (APNDICE 1). Um exemplo desta manifestao est a seguir:
Na parte da manh eu fao salada, fao condimento, pico, sanitizo o que eu vou fazer. Quando d uma e meia mais ou menos eu fao sobremesa. A eu paro pro almoo, depois continuo. A, se eu acabar antes do meu horrio eu vou ajudar a colega que trabalha do meu lado e vice versa.

MEYER, J.P; ALLEN, N.J; SMITH, C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, v.78, n.4, p. 538-551, 1993.

Na pergunta cinco Voc encontra dificuldade para realizar o seu trabalho a categoria sobrecarga foi a mais mencionada e pode ser identificada nas seguintes falas:
[...] me sito sobrecarregada [...] mas eu tiro de letra [...] todo dia a mesma coisa, a passa a ser tranqilo. Dificuldade? Com o trabalho, no [...] chego a ser criativo [...] Faz quem gosta. Quem no gosta faz aquilo ali que t escrito, pronto, acabou. Ah! De vez em quando tenho porque eu praticamente fao as coisas sozinha, n?A de vez em quando o cardpio est mais complicado [...] eu tenho um pouco de dificuldade. s vezes acontece um probleminha ou outro do dia, falta algum, tem que cobrir fazer uma coisa, ver o que prioridade primeiro [...].

Na pergunta seis Quando aparece alguma dificuldade, o que voc faz para enfrent-la?, a categoria manter a calma foi predominante entre os trabalhadores, como pode ser observado a seguir:
Eu tento manter a calma e resolver o problema, porque no vai adiantar eu ficar nervosa e no resolver nada [...] Caso eu no consiga, vou pedir ajuda geralmente nutricionista. Chegar pro superior, pro colega que est do lado, pr dar uma idia, discutir da melhor forma que tiver pr o que est atrapalhando a gente[...] no tem jeito de falar que vai explodir , no vai adiantar, no ? [...] eu tento ficar mais calma, n?[...] eu tento resolver da melhor maneira possvel ou tento tranqilizar aquela situao at poder passar pr algum que possa resolver.

O que se observa nos discursos dos trabalhadores como resposta s perguntas de quatro a seis que h uma sobrecarga de trabalho, mas que apesar deste fato, todos tentam manter-se calmos diante das dificuldades encontradas, mostrando-se cooperativos com os colegas e com a chefia imediata. As condies inadequadas de trabalho, relacionadas principalmente carga de trabalho, podem estar contribuindo para a grande quantidade de atestados mdicos apresentados pela equipe, indicando que a sade do trabalhador corre risco. 5 CONCLUSO O percentual mdio de tempo perdido (Tp%) entre os trabalhadores das quatro unidades de alimentao e nutrio (UAN) estudadas apresentou-se abaixo (0,81%) dos parmetros indicados na literatura (1,2%). Por outro lado, o ndice de freqncia (If%) mdio encontrado no presente estudo foi elevado (0,54%) se comparado com aquele da literatura (0,10%), indicando que apesar das ausncias por doena no serem elevadas, h uma freqncia alta de atestados apresentados empresa. So, portanto, atestados de curta durao, mas que se apresentam em excesso. A pesquisa qualitativa indica que os trabalhadores apresentam em seu discurso um comprometimento predominantemente normativo, focado no cumprimento de normas, deveres, obrigaes, horrios. Ao mesmo tempo, o trabalho se mostrou repetitivo, fragmentado, com exigncias fsicas do trabalhador. Por outro lado, apesar das dificuldades, o trabalhador manifestou prazer com o trabalho, no o considerando difcil de ser executado, mostrando ainda uma boa relao com os colegas de trabalho e com a chefia. Esta ambigidade pode explicar, ao mesmo tempo, os baixos percentuais de tempo perdido por doena (Tp%), mostrando certa resistncia do empregado diante das dificuldades

encontradas e os elevados ndices de freqncia (If%), mostrando que ele tem adoecido. Este fato nos indica que mesmo que a durao dos atestados seja pequena, h indcios de que o trabalhador est adoecendo com freqncia e que esse perodo de afastamento pode aumentar com o passar do tempo, se algumas providncias em relao gesto no forem tomadas, no sentido de tornar o trabalho mais humanizado. Algumas limitaes pesquisa devem ser ressaltadas. O reduzido nmero de pesquisas sobre o tema e a ausncia de pesquisas no setor de estudo, dificultou encontrar parmetros para avaliao dos resultados, demonstrando a importncia da realizao de mais trabalhos sobre o assunto. Seria tambm importante a conjugao da aplicao de uma escala que pudesse avaliar quantitativamente o grau de civismo e comprometimento com o trabalho, juntamente com a pesquisa qualitativa. Outra dificuldade encontrada foi a falta de organizao dos dados referentes ao absentesmo dentro das empresas. Tal fato impediu a utilizao, neste estudo, de dados como idade, sexo, tempo de trabalho na empresa, informaes que ajudariam a traar o perfil dos trabalhadores da empresa estudada. Aliado a isto, necessria a criao de um consenso entre os pesquisadores no sentido de padronizar os clculos de ndices, tornando possveis futuras comparaes.

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