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PSICOLOGIA EMPRESARIAL

Sobral/Maio 2010

EMENTA: A psicologia enquanto cincia e sua evoluo histria. A construo do sujeito psicolgico. Processos psicolgicos bsicos: motivao, percepo e emoo. Contribuio da psicologia para a compreenso do desempenho. Psicologia e Administrao: A gesto de pessoas. Liderana. Referencias de anlise do comportamento e problemas significativos que desafiam a qualidade do desempenho humano no trabalho. A psicologia e sua aplicabilidade no contexto organizacional. METODOLOGIA: Dinmicas de grupo. Aulas expositivas. Filmes. Seminrios. Leitura e discusso de textos e artigos cientficos. AVALIAO Participao em sala de aula. Prova escrita individual. Apresentao de seminrio. PROGRAMA: Apresentao dos participantes. Contrato de convivncia. Apresentao da disciplina. Conceituao de psicologia empresarial. A histria da psicologia enquanto cincia: uma breve reviso. Conceituao de motivao, percepo e emoo. Habilidades sociais. Os desafios na gesto de pessoas. Estruturas e modelos de processos no trabalho. Referencias de anlise do comportamento e problemas significativos que desafiam a qualidade do desempenho humano no trabalho. O psiclogo nas organizaes.

Bibliografia bsica: BOCK, A.M.B. , FURTADO, O., & TEIXEIRA, M.L.T. Psicologias: Uma Introduo ao Estudo da Psicologia. So Paulo, Saraiva, 2008.

Bibliografia complementar: Bruner, J. (1997). Atos de significao (S. Costa, Trad.). Porto Alegre: Artes Mdicas. (Original publicado em 1990). [ Links ] Bruner, J. (1998). Realidade mental, mundos possveis (M. A. Domingues, Trad.). Porto Alegre: Artes Mdicas. (Original publicado em 1986). [ Links ] Bruner, J. (2000). A cultura da educao (M. A. Domingues, Trad.). Porto Alegre: Artes Mdicas. (Original publicado em 1996). [ Links ] BASTOS, A.I. A construo da pessoa em Wallon e a constituio do sujeito em Lacan. Petrpolis. Vozes CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na Empresa. Vol.2 Ed. Atlas. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na Empresa.(edio compacta) Ed. Atlas. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas Ed. Campus. FOUCAULT, M. Historia da loucura na idade clssica. So Paulo. HERSEY,PAUL.Psicologia para administradores de empresa: a utilizao de recursos humanos. EPU. HERSEY/BLANCHARD EPU. Psicologia para administradores: A Teoria e as Tcnicas da Liderana Situacional. MONTEIRO, M. e SANTOS, M.R. 2001. Psicologia 2 parte. Porto Editora, Lisboa TOLEDO, Flvio. Administrao de Pessoal Ed. Atlas. Artigos . OS DESAFIOS NA GESTO DE PESSOAS. Ana Lcia Queiroz Bezerra . Doutora em Enfermagem. Professora Adjunto da Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Gois.

A HISTRIA DA PSICOLOGIA ENQUANTO CINCIA

Desde o sculo XVII at, pelo menos meados do sculo XX, a cultura ocidental esteve s voltas com as questes do conhecimento: mais precisamente, com a questo da produo e com a validao das nossas crenas. A HISTRIA DA PSICOLOGIA A Psicologia surge, como cincia, em 1979, quando Wilhelm Wundt instala em Leipizig, na Alemanha, o Laboratrio de Psicologia Experimental. Antes disso... PSIQUE = alma, vida. PSICO termo de composio que se emprega a fim de indicar a idia de mente, esprito, alma. PSICOLOGIA: PSICO + LOGIA estudo da vida. ORIGEM: A palavra psicologia de origem grega (psique = alma e logos = estudo, razo). A primeira tentativa de sistematizar um pensamento sobre o esprito humano surge entre os gregos. A alma, ou esprito era concebida como a parte imaterial do ser humano e daria conta do pensamento, dos sentimentos de amor e dio, da irracionalidade, do desejo, da sensao e da percepo. Os filsofos pr-socrticos preocupavam-se em definir a relao do homem com o mundo por meio da percepo. O mundo existe por que o homem o v, ou o homem v um mundo que j existe? Idealismo (a 4nter forma o mundo) x Materialismo (a 4nterne que forma o mundo j dada para a percepo). SCRATES (469 399 a.C.)
fortalece as 4ntern sobre o mundo psicolgico.

Preocupao com o limite que separa o homem dos animais a razo. A razo permite ao homem sobrepor-se aos instintos, a base da irracionalidade. Abre caminho para uma teorizao sobre a conscincia. PLATO (427 347 a.C.) Um lugar para a razo a cabea (onde est a alma). Alma separada do corpo ( a medula o elemento de ligao). ARISTTELES (384 322 a.C) Alma e corpo no esto dissociados. A psych era o princpio ativo da vida. Tudo aquilo que cresce, se reproduz e se alimenta possui a sua psych ou alma (vegetais, animais, seres humanos). O ser humano teria trs nveis da alma: - Alma vegatativa: funo de alimentao e reproduo; - Alma sensitiva: funo de percepo e movimento; - Alma racional: funo do pensamento.

O MUNDO PSICOLGICO NO IMPRIO ROMANO E NA IDADE MDIA. Uma das principais caractersticas desse perodo o surgimento do cristianismo uma fora religiosa que passa a fora poltica dominante. As 5ntern sobre o mundo psicolgico, nesse perodo, esto relacionadas ao conhecimento religioso. SANTO AGOSTINHO (1225 1274) Inspirado em Plato, considerava a ciso entre corpo e alma. A alma era imortal a prova de uma manifestao divina no homem. Sendo a alma, tambm a sede do pensamento, a Igreja passa a se preocupar com sua compreenso. SANTO TOMS DE AQUINO (1225 1275) Perodo de prenncio da ruptura da Igreja Catlica surgimento do protestantismo. poca que precede o perodo de transio para o capitalismo, com a revoluo francesa e a revoluo industrial. Crise econmica leva ao questionamento da Igreja e dos conhecimentos produzidos por ela. Novas justificativas para a relao homem x Deus. Buscou em Aristteles a distino entre essncia e existncia. Assim como o filsofo grego, ele considera que o ser humano, em sua essncia, busca a perfeio por meio de sua existncia. Porm, introduzindo o ponto de vista religioso, ao contrrio de seu inspirador, afirma que somente Deus seria capaz de reunir a essncia e a existncia em termos de igualdade. Portanto, a busca da perfeio pelo homem, seria a busca de Deus. Dogmas da Igreja. RENASCIMENTO Pouco mais de 200 anos aps a morte de So Toms de Aquino, tem incio uma poca de transformaes radicais no mundo europeu. o Renascimento, ou Renascena. O mercantilismo leva a descoberta de novas terras e isso propicia a acumulao de riquezas pelas naes em formao. Na transio para o capitalismo, comea a emergir uma nova forma de organizao econmica e social. D-se, tambm, um processo de valorizao do homem. Grandes transformaes em todos os setores da produo humana. Grandes avanos nas cincias: Coprnico (a Terra no o centro do Universo); Galileu ( a Lei da Gravidade). Incio da sistematizao do conhecimento cientfico comeam a se estabelecer mtodos e critrios para a construo do conhecimento cientfico. REN DESCARTES (1596 1659)

Nesse perodo, Descartes, um dos filsofos que mais contribuiu para o avano da cincia, postula a separao entre mente e corpo, afirmando que o corpo, desprovido do esprito, apenas uma mquina. Esse dualismo torna possvel o estudo do corpo humano morto, o que era impensvel pela Igreja sculos atrs, j que o corpo era considerado sagrado, por ser a sede da alma. Desta forma, possibilita o avano da Anatomia e da Fisiologia, que iriam contribuir em muito para o progresso da prpria Psicologia. A ORIGEM DA PSICOLOGIA CIENTFICA Para se falar na Psicologia Cientfica, entendendo cincia como o conhecimento sistematizado, objetivo, fruto de pesquisas e com referncia clara ao mundo emprico, devemos levar em conta duas caractersticas do mundo moderno: - a crena na cincia como forma de conhecer o mundo e dar respostas e solues a problemas da vida humana; - a experincia da subjetividade pessoal, isto , a certeza de quem em cada ser humano se registra um conjunto de experincias vividas que so absolutamente individuais, particulares e privadas. Existncia do Eu. O papel da cincia tem destaque com o surgimento do capitalismo em substituio ao feudalismo. A nova forma de organizao da ordem econmica e social, traz consigo o processo de industrializao, e isto um impulso para o desenvolvimento da cincia como forma de buscar respostas para questes no campo da tcnica. Na era do capital, o conhecimento tornou-se independente da f. O clero foi questionado e deposto. A racionalidade humana apareceu como a grande possibilidade de construo do conhecimento. Era necessrio questionar os dogmas da Igreja, o antropocentrismo e a estabilidade do universo para poder gerar transformaes na natureza, viabilizando assim a sua explorao em busca de matria-prima para as novas mercadorias produzidas, tendo assim tambm, em cada homem, um consumidor potencial. Estas eram as condies necessrias para o desenvolvimento da cincia moderna. Nesse perodo, destacam-se homens como Hegel, que demonstra a importncia da Histria para a compreenso do ser humano, e Darwin, que cria a teoria evolucionista. A partir disso, a noo de VERDADE precisa ter o aval da cincia. A prpria Filosofia passa por transformaes para adaptar-se aos novos tempos, atravs, por exemplo, dos pensamentos de Comte, que trouxe o Positivismo colocava a necessidade de maior rigor cientfico na construo dos conhecimentos das cincias humanas. A partir de meados do sculo XIX, as questes psicolgicas, antes de interesse apenas dos filsofos, passa a interessar tambm a Fisiologia, mais especificamente, a Neurofisiologia. Avanos nessa rea levaram formulao de teorias a respeito do sistema nervoso central, lugar onde se processam as percepes, as sensaes e os sentimentos humanos. Com o advento da mquina (funcionamento, regularidade leis) as cincias humanas tambm foram atingidas. Para conhecer o psiquismo humano passa a ser necessrio compreender os mecanismos e o funcionamento do crebro (a mquina de pensar do ser humano. Assim, a Psicologia parte pelos caminhos da Fisiologia, da Neuroanatomia e da Neurofisiologia. Diversas descobertas so fundamentais nesse perodo, dentre elas, o exemplo a Lei de Fechner-Weber, que estabelece a relao entre estmulo e sensao, permitindo a sua

mensurao. Esta lei foi de suma importncia para a histria da Psicologia porque estabeleceu a possibilidade de medida do fenmeno psicolgico, o que at ento, era impossvel. Assim, os fenmenos psicolgicos comeam a adquirir status de cientficos, pois para a concepo de cincia da poca, apenas o que era mensurvel era passvel de uma investigao cientfica. A Psicologia surge, definitivamente, como cincia, em 1979, quando Wilhelm Wundt instala em Leipizig, na Alemanha, o Laboratrio de Psicologia Experimental. Wundt considerado o pai da Psicologia Cientfica tendo em vista sua vasta contribuio em termos de experimentos na rea de Psicofisiologia que geraram a concepo de paralelismo psicofsico fenmenos orgnicos correspondem a fenmenos mentais. Wundt criou o introspeccionismo mtodo utilizado para explorar a mente, onde o experimentador pergunta ao sujeito (treinado para a auto-observao) os caminhos percorridos por uma estimulao sensorial. Wundt (1832-1920), influenciado pelo ponto de vista dos filsofos empiristas, investigoU principalmente os processos de percepo humana sobre as sensaes recebidas do meio, na tentativa de encontrar os princpios por onde estes elementos simples (as sensaes) se associariam entre si e com outras informaes para produzir percepes complexas (tomadas de significado pessoal), com o objetivo de tentar entender o que podemos chamar de contedo mental, e a estrutura da mente, acreditando que essas estruturas poderiam ser analisadas em elementos ou partes. Tanto o estruturalismo como o funcionalismo puros j no existem mais, e foram substitudos por outras correntes de pensamento psicolgico, tais como Behaviorismo, Gestaltismo, Psicanlise e Humanismo, mas foi graas a estes movimentos que a conceituao de Psicologia passou a ser a de cincia que estuda o comportamento humano, e tomando corpo de cincia passa a seguir alguns critrios organizados e sistematizados para suas investigaes. O status de cincia obtido pela psicologia a medida em que sai do campo da Filosofia, onde teve sua origem, e se lana sobre pesquisas sob os novos padres de conhecimento. Os novos cientistas passam a: - definir seu objeto de estudo ( o comportamento, a vida psquica, a conscincia); - delimitar seu campo de estudo, diferenciando-o de outras reas do conhecimento, como a Fisolofia e a Fisiologia; - formular mtodos de estudo desse objeto; - formular teorias e estabelecer um arcabouo terico na rea. Embora surja na Alemanha, nos Estados Unidos que a Psicologia se desenvolve mais rapidamente, fruto do avano econmico deste pas. Surgem nos EUA as primeiras abordagens psicolgicas. Na seqncia do desenvolvimento dos estudos e pesquisas em Psicologia, tivemos outras correntes de pensamento que, de forma cumulativa, ajudaram a construir o que hoje temos em termos de princpios e fundamentos. A partir dessa histria, temos hoje: A Psicologia uma cincia que estuda o comportamento humano e animal e os processos mentais (razo, sentimentos, pensamentos, atitudes). O corpo e a mente so, atualmente, estudados pela psicologia de forma integrada. O psiclogo o profissional da rea de psicologia que busca compreender o comportamento, o pensamento e os sentimentos das pessoas em suas relaes com e no mundo.

INSTRUMENTOS DE TRABALHO: O profissional utiliza mtodos e processos comparativos e analticos. O objetivo final a sade mental do indivduo para que este possa ter uma boa qualidade de vida. A resoluo dos problemas psicolgicos significa uma situao melhor de relacionamento com a sociedade, famlia e consigo mesmo (com seus pensamentos, desejos e sentimentos). APLICABILIDADE: A psicologia atua em todos os espaos ocupados pelo ser humano, algumas vezes, integrada a outras reas do saber como, por exemplo, medicina, pedagogia, sociologia e antropologia. ESCOLAS DE PENSAMENTOS: As principais so: Behaviorismo, Gestalt, Psicanlise, Humanismo, Psicologia Analtica e Psicologia Transpessoal. Cada uma delas possui seus prprios mtodos e processos de atuao. Existem vrias especializaes na rea de psicologia: Psicologia do Trabalho ou Organizacional, Psicologia Clnica, Psicologia Hospitalar, Psicopatologia, Psicologia Forense, Psicologia Escolar, Psicologia Esportiva, Psicologia Social, Psicologia Empresarial, entre outras. As diferentes formas de pensar a Psicologia, representadas por suas escolas de pensamento, demonstram a prpria riqueza do ser humano e sua mltipla capacidade de pensar sobre si mesmo. A profisso do Psiclogo foi regulamentada pela lei n 4119, de 27 de agosto de 1962, que tambm dispe sobre os cursos de formao em Psicologia.

A CONSTRUO DO SUJEITO PSICOLGICO.


A PSICANLISE FREUD - Sigmund Freud (1856-1939), 9nterne. - Iniciou Filosofia, mas formou-se em Medicina na Universidade de Viena, 1881, e especializou-se em Fisiologia Nervosa; - Interessou-se pela hipnose, mtodo desenvolvido por Joseph Breuer; - Psicanlise uma teoria da clnica. A Psicanlise, como mtodo de investigao, caracteriza-se pelo mtodo interpretativo, que busca o significado oculto daquilo que manifestado por meio de aes e palavras ou pelas produes imaginrias, como os sonhos, os delrios, as associaes livres, os atos falhos. INSTNCIAS PSQUICAS: - Inconsciente constitudo por contedos reprimidos, que no tem acesso aos sistemas pr-consciente/consciente, pela ao de censuras internas; - Pr-consciente Refere-se ao sistema em que permanecem os contedos acessveis conscincia. aquilo que no est na conscincia nesse momento, mas no momento seguinte pode estar; - Consciente o sistema do aparelho psquico que recebe ao mesmo tempo as informaes do mundo exterior e as do mundo interior. A SEGUNDA TEORIA DO APARELHO PSQUICO: Entre 1920 e 1923, Freud remodela a teoria o aparelho psquico e introduz os conceitos de id, ego e superego para referir-se aos trs sistemas da personalidade. ID constitui o reservatrio da energia psquica e onde se localizam as pulses: a de vida e a de morte. regido pelo princpio do prazer; EGO o sistema que estabelece o equilbrio entre as exigncias da realidade e as ordens do superego. Procura dar conta dos interesses da pessoa. regido pelo princpio da realidade, que, como o princpio do prazer, rege o funcionamento psquico; SUPEREGO origina-se a partir da internalizao das proibies, dos limites e da autoridade. A moral, os ideais so funes do superego. O contedo do superego refere-se a exigncias sociais e culturais. NOVA ETIOLOGIA NEURTICA MODELO PULSIONAL: - Pulso de vida; - Pulso de morte; - O conflito psquico, fonte de padecimentos neurticos, deixa ser visto como o produto da censura moral de uma poca e passa a ser considerado como o efeito da irredutibilidade antinmica entre as pulses de vida e de morte.

MECANISMOS DE DEFESA: Os mecanismos de defesa constituem operaes de proteo postas em jogo pelo Ego ou pelo Si-mesmo para assegurar sua prpria segurana. Os mecanismos de defesa no representam apenas o conflito e a patologia, eles so tambm uma forma de adaptao. O que torna as defesas um aspecto doentio sua utilizao ineficaz ou ento sua no adaptao s realidades internas ou externas. (Bergeret, 2006). Os mecanismos de defesa so os diversos tipos de processos psquicos, cuja finalidade consiste em afastar um evento gerador de angstia da percepo consciente. So funes do Ego e, por definio inconscientes. Os mecanismos de defesa fazem parte dos procedimentos utilizados pelo Eu (Ego) para desempenhar suas tarefas, que em termos gerais consiste em evitar o perigo, a ansiedade e o desprazer Foi a partir de um desses mecanismos, o recalque, que o estudo dos processos neurticos se iniciou. No obstante, o recalque algo bastante peculiar, sendo mais nitidamente diferenciada dos outros mecanismos do que estes o so entre si. Freud (1937) lembra que as defesas servem ao propsito de manter afastados os perigos. Em parte, so bem-sucedidos nessa tarefa, e de duvidar que o ego pudesse passar inteiramente sem esses mecanismos durante seu desenvolvimento. Mas esses prprios mecanismos, que a priori, so defensivos podem transformar-se em perigos. O ego pode comear a pagar um preo alto demais pelos servios que eles lhe prestam. O dispndio dinmico necessrio para mant-los, e as restries do ego que quase invariavelmente acarretam, mostram ser um pesado nus sobre a economia psquica. Tais mecanismos no so abandonados aps terem assistido o ego durante os anos difceis de seu desenvolvimento. Nenhum indivduo, naturalmente, faz uso de todos os mecanismos de defesa possveis. Cada pessoa utiliza uma seleo deles, mas estes se fixam em seu ego. Tornamse modalidades regulares de reao de seu carter, as quais so repetidas durante toda a vida, sempre que ocorre uma situao semelhante original. Concedendo-lhes um teor de infantilismos. O ego do adulto, com sua fora aumentada, continua a se defender contra perigos que no mais existem na realidade; na verdade, v-se compelido a buscar na realidade as situaes que possam servir como substituto aproximado ao perigo original, de modo a poder justificar, em relao quelas, o fato de ele manter suas modalidades habituais de reao. Os mecanismos defensivos, por ocasionarem uma alienao cada vez mais ampla quanto ao mundo externo e um permanente enfraquecimento do ego, preparam o caminho para o desencadeamento da neurose e o incentivam. (Freud, 1937) So vrios os mecanismos que o indivduo que pode usar para realizar a deformao da realidade, chamados mecanismos de defesa, alguns deles so: FORMAO REATIVA: o ego procura afastar o desejo que vai em determinada direo, e, para isto, o individuo adota uma atitude oposta a este desejo. Aquele que aparece (atitude), visa esconder do prprio indivduo suas verdadeiras motivaes (desejo), para preserv-lo de uma descoberta acerca de si mesmo que poderia ser bastante dolorosa.

REGRESSO: o individuo retorna a etapas anteriores de seu desenvolvimento, uma passagem para modos de expresso mais primitivos. PROJEO: uma confluncia de distores do mundo externo e interno. O individuo localiza (projeta) algo de si no mundo externo e no percebe aquilo que foi projetado como algo seu que considera indesejvel. RACIONALIZAO: o individuo constri uma argumentao intelectualmente convicente e aceitvel, que justifica os estados deformados da conscincia. Na racionalizao, o ego coloca a razo a servio do irracional e utiliza para isto o material fornecido pela cultura, ou mesmo pelo saber cientifico. SUBLIMAO: impulsos instintivos sexuais e agressivos so descarregados para objetos no sexuais ou agressivos, de tal sorte que se tornam socialmente aceitveis. NEGAO: mecanismo de defesa pelo qual se d como inexistente, um impulso instintivo ou aspecto do EU, ou ainda uma experincia penosa. REPRESSO: consiste em manter inconsciente, um impulso instintivo ou uma representao mental inaceitvel.

PSICOLOGIA EMPRESARIAL
O mundo do trabalho hoje um importante campo do estudo interdisciplinar. A psicologia compe esse leque de saberes que se preocupam com o tema. O trabalho um fenmeno que caracteriza o ser humano enquanto tal, a partir da sua capacidade de suprir suas necessidades utilizando-se de algo mais que seus instintos naturais. A psicologia estuda a mente e os processos mentais no que se refere ao relacionamento do ser humano com outros seres humanos e com o ambiente em que vive. Desta forma, a psicologia desponta como um facilitador da compreenso das relaes de trabalho, importante para promover um ambiente saudvel o suficiente para que seja possvel o maior nvel de desempenho da empresa atravs de seus funcionrios. O psiclogo do trabalho ou psiclogo empresarial enfrenta atualmente o desafio da gesto do conhecimento e da informao. Trabalha com a noo de competncias. No h mais uma diferena gigantesca entre o trabalho braal e o trabalho intelectual. H a exigncia sempre de um perfil e uma formao mnimos para o trabalhador. O setor de Recursos Humanos espao de atuao do Psiclogo est voltado para desenvolver estratgias de capacitao, desenvolvimento e formao de seus funcionrios do que com o encaixe da pessoa certa no lugar certo. A expectativa hoje em relao ao trabalhador, que ele chegue empresa com condies para aprender novas habilidades, desejando desenvolver-se para atuar nas mltiplas possibilidades que a empresa oferece e necessita. O antigo papel do psiclogo organizacional recrutador, selecionador foi transformado num gestor de pessoas, preocupado com as escolhas profissionais, com o processo de decises, com a formao do profissional, com o clima organizacional. A unio entre a psicologia e a tica empresariais pode ser uma excelente idia para garantir a sobrevivncia das organizaes j a partir deste incio do sculo XXI. Como a tica visa tornar mais saudveis as relaes humanas nos meios sociais em geral, a psicologia social, agregada ao conjunto de valores e princpios ticos, para conduzir cada funcionrio e ao mesmo tempo o maior grupo possvel de funcionrios autoconfiana necessria para a tomada de decises importantes, principalmente no que se refere s suas relaes com a empresa. Formas de atuao do profissional psiclogo na organizao empresarial: Recrutar e selecionar dentro da nova viso de competncias. Anlise do perfil do candidato em relao s competncias necessrias para atuar na empresa. Observao de aspectos atitudinais dos candidatos e/ou funcionrios; Orientao quanto as escolhas profissionais. Capacitaes para o desenvolvimento de competncias. Auxilio em tomadas de decises. Gesto de pessoas.

PROCESSOS PSICOLGICOS BSICOS: PERCEPO, MOTIVAO E EMOO.


De acordo com Shein (1982), a motivao depende de muitos aspectos subjetivos do indivduo, dentre eles, a maneira como se percebe o mundo, e a maneira como os indivduos se relacionam com os colegas de trabalho. Os comportamentos so guiados a partir das percepes que as pessoas tm a respeito do mundo. Dependendo do que eu percebo, vou agir de determinada maneira. Sendo a percepo uma construo subjetiva, os comportamentos so subjetivos tambm. As percepes so bastante influenciadas pelas nossas crenas. Para ilustrar essa afirmao buscou-se o personagem Pigmalio da Mitologia Grega. Pigmalio , rei de Chipre, era apaixonado pela esttua de uma mulher, que em uma das verses da lenda ele mesmo esculpiria. Arrebatado pela paixo, Pigmalio implorou a Afrodite (deusa do amor e da fertilidade), durante uma festa da deusa, que lhe desse uma mulher parecida com sua esttua. De volta sua casa, vendo que a esttua adquirira vida, casou-se com ela...(GAMA KURY, 1990; p.319). Pigmalio, na verdade, enquanto esculpia a esttua, agregava valores e histrias a ela, o que resultou na crena da formao de uma mulher ideal. Tais valores so frutos da cultura onde se est inserido, e a partir deles que percebemos a realidade e temos convices do que seja a verdade diante de fatos. .

No deixe de ler..

De aorcdo com uma peqsiusa de uma uinrvesriddae ignlsea, no ipomtra em qaul odrem as Lteras de uma plravaa etso, a ncia csioa iprotmatne que a piremria e tmlia Lteras etejasmno lgaur crteo. O rseto pdoe ser uma bguana ttaol, que vco anida pdoe ler sem pobrlmea. Itso poqrue ns no lmeos cdaa Ltera isladoa, mas a plravaa cmoo um tdoo.

Fixe seus olhos no texto abaixo e deixe que a sua mente leia corretamente o que est escrito..

35T3 P3QU3N0 T3XTO 53RV3 4P3N45 P4R4 M05TR4R COMO NO554 C4B34 CONS3GU3 F4Z3R CO1545 1MPR3551ON4ANT35! R3P4R3 N155O! NO COM3O 35T4V4 M310 COMPL1C4DO, M45 N3ST4 L1NH4 SU4 M3NT3 V41 D3C1FR4NDO O CD1GO QU453 4UTOM4T1C4M3NT3, S3M PR3C1S4R P3N54R MU1TO, C3RTO? POD3 F1C4R B3M ORGULHO5O D155O! SU4 C4P4C1D4D3 M3R3C3! P4R4BN5!
O que percepo? Uma das definies de Martin-Bar (1983) se refere ao processo pelo qual as pessoas captam estmulos e os interpretam de acordo com suas experincias passadas e com os estmulos sensoriais que possuem. De acordo com Bruner o processo de percepo se caracteriza por dois importantes aspectos: 1. Entre a diversidade de dados disponveis, seleciona-se aqueles que fornecem ao indivduo a obteno de um constructo adequado sua capacidade. 2. O indivduo tende a completar significativamente sua percepo acrescentando informaes aos dados captados conseguindo assim formar imagens futuras a partir do percebido. (Bruner apud MARTIN-BAR,1983: 189) Fatores sociais tm um papel crucial na determinao de sentidos e do que se percebe. Bruner assinala que no se pode perceber a realidade como se bem entende, partindo apenas de fatores subjetivos. As percepes devem ser aceitas socialmente. MOTIVAO Motivao segundo o dicionrio o ato de motivar; exposio de motivos ou causas; conjunto de fatores psicolgicos, conscientes ou no, de ordem fisiolgica, intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em algum. Sendo assim Motivao est intimamente ligado aos Motivos que segundo o dicionrio fato que levar uma pessoa a algum estado ou atividade. Diante destas definies podemos supor que motivao muito mais do que imaginamos inicialmente. Motivao vem de motivos que esto ligados simplesmente ao que voc quer da vida, e seus motivos so pessoais , intransferveis, logo seus motivos so abstratos e s tm significado pra voc, por isso motivao algo to pessoal, porque vm de dentro. O grande problema definir os motivos verdadeiros, o que voc quer, para assim dar realmente significado a sua luta diria, e no mais somente viver das migalhas dos motivos dos outros. Fica estabelecida a possibilidade de sonhar coisas impossveis e de caminhar livremente em direo aos sonhos. Luciano Luppi

Esta a histria de um garoto que vivia apenas com seu pai. Ambos tinham uma relao de amizade e respeito muito especial. O menino pertencia equipe de futebol americano da escola, normalmente no tinha oportunidade de jogar, ou melhor, quase nunca. Mesmo assim seu pai permanecia sempre nas grades lhe fazendo companhia. Quando entrou no segundo grau o jovem era o mais baixo da classe, mas insistia em participar da equipe de futebol do colgio. E seu pai sempre orientava e explicava que ele no tinha que jogar se no quisesse realmente. Mas o garoto amava o futebol e no faltava em nenhum treino ou jogo, estava decidido a dar o melhor de si e se sentia comprometido. Os colegas o chamavam de esquenta banco, porque vivia sentando como reserva. No entanto, seu pai, com esprito lutador, sempre estava nas grades fazendo-lhe companhia, dizendo-lhe palavras de consolo e dando-lhe todo apoio que um filho podia esperar. Quando ingressou na Universidade, tentou entrar na equipe de futebol e todos estavam certos de que no conseguiria, mas ele venceu a todos entrando na equipe. O treinador disse-lhe que o tinha aceitado porque ele demonstrava jogar de corpo e alma em cada um dos treinos e ao mesmo tempo transmitia equipe grande entusiasmo. A notcia encheu seu corao por completo, correu ao telefone mais perto e ligou para seu pai, que compartilhou com ele a emoo. Sempre enviava ao pai os ingressos para assistir aos jogos da Universidade. O jovem atleta era muito persistente, nunca faltou a nenhum treino ou jogo durante os quatro anos de universidade e tambm nunca teve a chance de participar de nenhum jogo. Era a final da temporada e justo alguns minutos antes de comear o primeiro jogo das eliminatrias, o treinador lhes entregou um telegrama. O jovem leu e ficou em silncio por alguns instantes. Respirou fundo e, tremendo, disse ao treinador: meu pai morreu esta manh: Existe algum problema se eu faltar ao jogo hoje? O treinador o abraou e disse: tire o resto da semana de folga, filho, e nem pense em vir no sbado. Chegou o sbado e o jogo no estava bom. Quando a equipe estava com dez pontos de desvantagem o jovem entrou no vestirio, colocou o uniforme em silncio, correu at o treinador e lhe fez um pedido, quase uma splica: - Por favor, deixe-me jogar. Eu tenho que jogar hoje, falou com insistncia. O treinador no queria escut-lo. Afinal, no podia deixar que seu pior jogador entrasse no final das eliminatrias. Mas o jovem insistiu tanto que, finalmente, o treinador, sentindo pena, deixou: - Certo, filho, pode entrar, o campo todo teu. Minutos depois o treinador, a equipe e o pblico, no podiam acreditar no que estavam vendo. O pequeno desconhecido, que nunca tinha participado de nenhum jogo, estava sendo brilhante, ningum podia det-lo no campo, corria facilmente como uma estrela. Sua equipe comeou a fazer pontos at empatar o jogo e nos ltimos segundos o rapaz interceptou um passe e correu por todo o campo at fazer o ltimo ponto. E graas a ele a sua equipe foi a vencedora. As pessoas que estavam nas grades gritavam emocionadas e ele foi carregado por todo o campo. Finalmente, quando tudo terminou, o treinador notou que o jovem se afastara dos outros e estava sentado, em silncio e pensativo. Aproximouse dele e falou:- Garoto, no posso acreditar! Esteve fantstico! Conte-me como conseguiu! O rapaz olhou para o treinador e lhe disse: - O senhor sabe que meu pai morreu, mas o que o senhor no sabia que ele era cego. Meu pai assistiu a todos os meus jogos, mas hoje era a primeira vez que ele podia-me ver jogando. E com um sorriso molhado de lgrimas concluiu: Eu quis mostrar a ele que sim, que eu podia jogar bem.

EMOO. Uma emoo um estado mental e fisiolgico associada a uma ampla variedade de sentimentos, pensamentos e comportamentos. Trata-se de um primeiro fator

determinante do sentimento de bem-estar subjetivo e parece desempenhar um papel central em muitas atividades humanas. Resultado desta importncia, o tema foi explorado em muitas, se no a totalidade das cincias humanas e artes. Existe, contudo, muita controvrsia sobre como as emoes so definidos e classificadas. A palavra emoo, derivado do latim emovere, onde e-(variante de ex-) significa para fora e movere significa passar. O termo relacionado motivao tambm derivado de movere. Muitos pesquisadores distinguem sentimento de emoo, onde sentimento referese experincia subjetiva da emoo. Alguns acreditam que emoes podem ocorrer inconscientemente, e, portanto, que a emoo um fenmeno mais geral do que a sua sensao subjetiva Uma segunda distino incide sobre a diferena entre a emoo e a causa da emoo. Alguns tericos argumentam que pelo menos algumas emoes podem ser causados sem qualquer pensamento ou atividade cognitiva. Eles apontam para reaes imediatas (por exemplo, Ledoux 1996). Existe debate sobre esta questo, especialmente entre tericos cognitivos e tericos no-cognitivos. Tem havido uma tendncia para dividir emoes em categorias bsicas e complexas, em que algumas emoes so consideradas fundamentais (por exemplo, Ekman). A este respeito, as emoes complexas podem ser consideradas como desenvolvimentos das bsicas. Esse desenvolvimento pode ocorrer devido ao condicionamento cultural ou associao. De certa forma similar a combinar cores primrias. Teorias sobre emoes: Somticas das teorias da emoo alegao de que, em vez de respostas corporais sentenas so essenciais para emoes. A primeira verso moderna de tais teorias vem de William James em 1880. A teoria perdidos em favor do sculo 20, mas j recuperou popularidade mais recentemente em grande parte graas aos tericos como Antnio 16nterne, Joseph Ledoux e Robert Zajonc que so capazes de recorrer a provas neurolgicas. William James, no artigo O que uma emoo? (Mind, 9, 1884: 188-205) argumentou que a experincia emocional , em grande parte devido experincia de mudanas corporais. Essas mudanas poderiam ser visceral, postural, ou facial expressivos. Dinamarqus psiclogo Carl Lange tambm props uma teoria semelhante em torno do mesmo tempo e, assim, a posio da resultante conhecida como a teoria James-Lange. Esta teoria e seus derivados afirmam que uma nova situao conduz a um estado alterado corporais. No que diz James a percepo das mudanas corporais que eles ocorrem a emoo. James alega ainda que nos sentimos desculpa porque chorar, porque estamos zangados greve, porque temos medo tremer, e que ns no chorar, greve, ou tremer, porque estamos a desculpa, irritado, ou receosos, conforme o caso. H uma srie de teorias de emoes que argumentam que a atividade cognitiva, sob a forma de decises, avaliaes, ou pensamentos so necessrias tendo em vista a uma emoo a ocorrer. necessrio para capturar o fato de que emoes so sobre alguma coisa ou tm intencionalidade. Essa atividade cognitiva pode ser consciente ou inconsciente e podem ou no ter a forma de tratamento conceitual. Um influente teoria aqui a de Richard Lazarus (1991). Uma proeminente filosfica Robert Solomon (por exemplo: Paixes, Emoes e o sentido da vida, 1993). A teoria proposta por Nico Frijda onde apreciao conduz a ao tendncias outro exemplo. Um recente do hbrido somtico e cognitivo das teorias da emoo a teoria perceptual. Esta teoria neo-Jamesian respostas corporais, defendendo que esto no

centro de emoes, ainda, a Comisso salienta a idia de que emoes so sobre alguma coisa, como reconhecido pelas teorias cognitivas. O romance alega-se de que esta teoria conceitualmente baseados cognio desnecessria para tal significado. Em vez disso ao perceber a si prprias mudanas corporais significativas contedo da emoo, como resultado de estar causalmente desencadeada por determinadas situaes. A este respeito emoes so detidos para ser semelhante ao das faculdades, como a viso ou toque, que fornecem informaes sobre a relao entre o sujeito e o mundo de diversas maneiras. Um sofisticado defesa deste ponto de vista encontrada no livro do filsofo 17nter Prinz Gut Reaces (2004) e psiclogo James Laird do livro Sentimentos: a percepo do Self (2007). Relacionados opinies tambm so encontrados nos trabalhos de Peter Goldie e Ronald de Sousa. Walter Cannon argumentar contra a dominncia das James-Lange teoria quanto aspectos fisiolgicos das emoes na segunda edio do Bodily Alteraes na dor, fome, Medo e Rage. Quando James argumentou que 17nternet17mente precede comportamento emocional ou define a emoo, Cannon e Bard argumentaram que a emoo se coloca em primeiro lugar e depois estimula comportamento tpico. Outra teoria cognitiva o Cantor-Schachter. Esta supostamente baseada em experincias que mostram que indivduos podem ter diferentes reaes emocionais apesar de ser colocado no mesmo estado fisiolgico com uma injeo de adrenalina. Os participantes foram observados tanto para expressar raiva ou diverso, dependendo se a outra pessoa em situao mostrada que emoo. Da a combinao da apreciao da situao (cognitivo) e se os participantes receberam um placebo ou adrenalina em conjunto determinar a resposta. Essa experincia tem sido criticada em 17nter Prinz (2004). Uma recente verso da teoria cognitiva vem de Klaus Scherer que respeita as emoes de forma mais ampla como a sincronizao das diversas componentes corporais e cognitivas. Emoes so identificadas com o processo global que baixo nvel cognitivo avaliaes, em especial o tratamento de relevncia, desencadeiam reaes corporais, comportamentos, sentimentos e aes. Muitas diferentes disciplinas tm produzido os trabalhos sobre as emoes. Estas incluem a psicologia, a neurocincia, sociologia, psiquiatria, antropologia, etologia, arqueologia, economia, criminologia, direito, cincia poltica, histria, geografia, educao, filosofia, lingstica, literatura, comunicao e estudos. Perspectivas sobre a evoluo das emoes foram iniciadas em fins do sculo 19 com Charles Darwins a expresso das Emoes no Homem e nos animais. Darwins tese original era de que emoes evoluram via seleo natural. Emoo e sentimento no so sinnimos. Pelo contrrio, so processos muito diferentes. O que sentiu ao ver seu filho dar os primeiros passos? Qual foi a emoo? Talvez seja difcil exprimir em palavras. Emoo pode ser definida como um impulso nervoso que provoca um conjunto de reaes psico-fisiolgicas. Chorar, tremer, transpirar, vomitar, corar, fugir, sorrir, gritar, desmaiar, corao disparar... Independem da vontade, geralmente so de curta durao e muita intensidade, sendo difcil de esconder, pois apresentam manifestaes externas e pblicas. Podem jorrar a qualquer momento, sofrendo grande influncia dos instintos e da no racionalidade. Sentimento j algo mais elaborado; envolve racionalizao, livre-arbtrio, espiritualidade, bom senso. a reao que no entendemos (emoo), sendo integrada ao nosso ser. Uma emoo madura. Diferente das emoes, sentimentos so privados; os

outros s ficam sabendo se existir o desejo de partilh-los. Amor, paz, alegria, medo, tristeza, esperana, orgulho... Imagine o corpo humano envolvido por uma membrana impermevel. Somente palavras e emoes poderiam penetrar em seu interior e ali sofreriam transformaes. A emoo/palavra que conseguir penetrar no interior do corpo e ser integrada, ou no mnimo percebida e interpretada, transforma-se em sentimento. A emoo que penetrar e no for sentida, ser apenas uma emoo, e deixar como lembrana a dramatizao ocorrida do lado de fora. A palavra que no for sentida pode ser intelectualizada sob a forma de pensamento ou tambm ficar diluda, pelo menos a nvel consciente. Assim, teramos no interior do corpo pensamentos e sentimentos, e do lado de fora, emoes e palavras. H um incontvel nmero de coisas que acontecem e so confundidas ora com sentimento, ora com emoo e ora com palavras. Pessoas que no conseguem demonstrar emoes podem ser acusadas de ausncia de sentimentos e pessoas muito emotivas podem ser interpretadas como sensveis. Isto nem sempre verdadeiro, pode causar constrangimentos afetivos, guerras e at mesmo separaes. O que realmente expressamos para ns mesmos e para o mundo? Emoes? Sentimentos? Palavras? Comecemos pelas palavras. Por melhor que seja a inteno, dizer no o mesmo que sentir. Ao dizer, altera-se o que se sente. S o estar sofrendo diz o que sofrer. Alm disto, com palavras pode-se mentir, dissimular... Emoes podem demonstrar sentimentos, mas como saber se aquelas lgrimas so a via de sada de um sentimento ou apenas o processo de entrada para o interior do corpo? Nem sempre sentimos o que queramos sentir ou o que os outros esperavam que sentssemos. Agarramo-nos ento a padres sentimentais pr-estabelecidos (despedidachoro, falecimento-tristeza) que nos deixam confusos, isolados, sem palavras ou emoes, e s vezes, alienados da realidade. Como as emoes, sentimentos tambm fogem de nosso controle, com a diferena de que no so fugazes, ficam no interior de nossos corpos remoendo, marcando, lembrando. Amor sentimento; paixo emoo. Na paixo estamos presos, somos ruidosos, ansiosos, ciumentos, febris, egostas, inseguros. O amor liberta, desprende, traz paz. Ao contrrio do que muitos pensam, amor no mata; a paixo que pode matar. Alegria um sentimento, euforia e gargalhadas so emoes. Medo um sentimento, pnico e desespero so emoes. Raiva um sentimento, dio uma emoo. Emoes so instintivas. Palavras podem ser racionais demais. Sentimentos podem ser o ponto de equilbrio. Palavras no controlam desequilbrio emocional, no funcionam na irracionalidade. Sentimentos tm esta fora. Amparam, acodem e podem at transformar mgoa em alegria, pavor em coragem e dio em amor. Como encontrar e acessar os sentimentos? Fcil! Esto no mesmo lugar desde que nascemos. Sentimentos so internos. Esto l dentro de nossos corpos, esperando para crescer e amadurecer. Tenho tanto sentimento Que freqente persuadir-me De que sou sentimental, Mas reconheo, ao medir-me,

Que tudo isso pensamento, Que no senti afinal. Temos, todos que vivemos, Uma vida que vivida E outra vida que pensada, E a nica vida que temos essa que dividida Entre a verdadeira e a errada. Qual porm a verdadeira E qual errada, ningum Nos saber explicar; E vivemos de maneira Que a vida que a gente tem a que tem que pensar Fernando Pessoa

LIDERANA Talvez, uma das grandes dificuldades apresentadas pelas empresas seja a disparidade entre as mudanas que ocorrem no mundo externo em relao ao mundo interno das empresas. O que acontece, muitas vezes, que executivos e empresrios pensam que as mudanas externas no tem uma ligao forte com o pensar e agir. Nos prximos anos a rapidez na tomada de decises e a capacidade em fazer acontecer, faro parte dos principais atributos para o sucesso de qualquer empresa. Esta nova tendncia vai exigir um novo lder, com caractersticas e atributos diferenciados: Entusiasta: tem que ter e transmitir entusiasmo. Sua energia deve ser o combustvel de sua atuao. Comprometido: o novo lder deve gostar do que faz e demonstrar atravs de seu comportamento. Humano: ter, ainda, a percepo de que a empresa dever ser compreendida como uma realidade humana. A motivao, a comunicao, a integrao entre as pessoas, sero parte do seu dia-a-dia. Motivador: deve ser um energizador de pessoas, tendo a capacidade de persuadir seus liderados a seguir os caminhos traados e objetivos definidos. O Lder do Terceiro Milnio: Vontade de Aprender: estar em constante aprendizado, pois, sabe que o mundo se desenvolve a cada dia e que esta condio impar para liderar com segurana e vencer. Prazer em Ensinar: da mesma forma que aprendiz, tambm mestre. Saber lidar com seus subordinados e resolver os erros por meio de postura madura e aconselhador. Viso Estratgica: estar sempre se questionando sobre mudanas e as interferncias destas no seu desempenho, e em relao ao seu trabalho. Empreendedor: o novo lder dever ter coragem para tomar decises com segurana, de tentar o diferente.

Assertivo: tendo por base as relaes humanas saber indicar e conduzir seus liderados. Ser democrtico no planejamento, e rigoroso na implantao. tico: o novo lder ser transparente na conduo do trabalho e em suas atitudes. As boas e as ms notcias sero dadas de forma madura e aberta. Tendncias Estratgicas para o Prximo Milnio: - A competitividade e a concorrncia sero cada vez mais marcadas, desencadearo uma melhoria contnua, provocando, de forma progressiva, diminuio de preos e margens de lucro. - A revoluo telemtica elevar a capacidade de memorizao, interao e comunicao, que acoplados transmisso de dados, voz e imagem, faro com que a comunicao ocorra a uma velocidade muito maior que a capacidade de absoro do prprio crebro humano. - A organizao das empresas ser modificada na estrutura e processos. Prevalecer o conceito em que a misso da empresa agregar valor ao universo e a humanidade, encantando clientes, desenvolvendo colaboradores, etc. - A integrao, motivao e a comunicao sero consideradas como atributos estratgicos. - A relao empresa/funcionrios ser de parceria adulta, onde a empresa entender a importncia de desenvolver seus funcionrios que em contrapartida, aumentaro seu comprometimento com a atividade profissional. - O aprendizado e o desenvolvimento sero cada vez mais fortes no ambiente. Profissional. - A comunicao e o comportamento empresarial sero prioritrios, onde cada unidade organizacional desenvolver e compreender sua crenas, valores e princpios. LDER Perfil Auto-Conhecimento: ter um conhecimento realista de sua personalidade, seus pontos positivos e negativos, capacidade, motivao, necessidades valores Compreenso da Organizao: conhecer a realidade em que atua, ter uma viso global, realizar anlise e diagnstico das situaes, buscar informaes Competncia Interpessoal: relacionar-se de maneira eficaz com clientes e pessoas que trabalham na sua empresa, buscando confiana, respeito, cooperao e colaborao. Papel e Funes: O papel do lder no est apenas no fato de ter autoridade relacionada a um cargo de chefia, seja ele a nvel de superviso, gerncia ou diretoria. Cabe ao chefe a tarefa de conseguir resultados atravs das pessoas. Numa viso mais ampla, liderar estar voltado para objetivos a longo prazo na empresa, estabelecendo metas, atingindo-as no dia-a-dia, de forma integrada e eficaz. O lder pode vir a desempenhar diversos papeis ou funes: - Ouvir as pessoas buscando sugestes e novas atividades. formas de realizar

- Responsabilizar-se por tudo que ocorre em seu setor. - Desenvolver, treinar ou ensinar pessoas e grupos. - Estar atento para que todas as informaes e mudanas sejam transmitidas aos seus subordinados. - Acompanhar o servio realizado tendo como parmetro os objetivos e metas propostas. - Estar em sintonia com seus superiores na resoluo administrativa de problemas que comprometam os objetivos gerais. - Sugerir solues, orientar aes. - Valorizar o desempenho de seus funcionrios, independente do aspecto salarial. Dentro dos itens anteriormente mencionados, cada chefe/lder ter mais facilidade ou dificuldade no desempenho. Cabe a ele desenvolver e aperfeioar seus pontos fracos e continuar a crescer em seus pontos fortes. Atravs de um estudo realizado com 1000 empregados, levantou-se as qualidades e defeitos dos chefes: Qualidades: Inteligncia Habilidade para ensinar trabalhos Competncia e conhecimento do trabalho Coragem, tenacidade, firmeza e humildade Respeito dignidade humana Entusiasmo e satisfao pelo que faz Senso de justia Flexibilidade e responsabilidade Capacidade de comunicao Assumir a responsabilidade de seus atos Manter seus subordinados bem informados Ser sempre exemplo no local de trabalho Defeitos: Parcialidade Apropriao indevida do esforo alheio Conhecimento insuficiente do trabalho Viver atrs de faltas Exigir dos subordinados esforos e trabalhos que eles mesmos no podem realizar. Fugir a responsabilidade de preparar seus subordinados Injusto e exibicionismo Falta de estmulos aos esforos dos subordinados Falta de inteligncia No delegar autoridade quando necessrio Insegurana ao tomar decises Instruo precria, generalizada e incompleta No conceder oportunidades ao seu pessoal Ser intrometido em assuntos particulares dos subordinados No confiar nos subordinados. Planejamento a atividade pela qual so analisadas as condies

existentes para se determinar formas de atingir um futuro desejado. O planejamento deve ser previsvel e realizvel. O planejamento ajuda o administrador a organizar o seu trabalho e reduzir os riscos de erros. preciso definir bem as metas e ter objetivos mensurveis. Estabelecer pontos de controle para que se possa atingir metas. Estabelecer alternativas em caso de eventualidades. Comunicar aos outros o seu plano. Etapas do Planejamento Objetivos: Ao se fazer um planejamento os objetivos devem ser determinados. Podero ser: - globais/gerais - setoriais - especficos Objetivos Gerais: tem um carter genrico, pertencem a toda a organizao e devem ser compartilhados por todos. Ex.: Evitar desperdcio de energia eltrica. Objetivos Setoriais: adapta-se a cada setor ou departamento. Ex.: Diminuio da quantidade de papel carbono jogada no lixo. HABILIDADES SOCIAIS. O carter multifacetado da Comunicao permite estabelecer relaes inter e transdisciplinares com vrios campos do saber. Relaes Pblicas, como uma das reas objeto de estudo do campo das Cincias da Comunicao, mostra-se fundamental para o bom desempenho organizacional ao gerenciar as relaes que se estabelecem entre a organizao e seus pblicos. Uma interface de Relaes Pblicas com a Psicologia Social ampliaria seu campo de interpretao, anlise e reflexo dos fenmenos organizacionais, a partir do entendimento psicolgico da formao e da mudana das atitudes humanas. Assim, a partir de uma melhor compreenso das formas de comportamento apresentadas pelas pessoas e suas provveis causas, dados so obtidos para planejamento de mudanas e trabalhos que possibilitem aproximar objetivos individuais aos objetivos organizacionais. O termo habilidades sociais entendido como o conjunto dos desempenhos disponveis no repertrio do indivduo, enquanto o de competncia social refere-se capacidade do indivduo apresentar desempenhos, que articulando pensamento, sentimento e ao, garantam a realizao dos objetivos de uma situao interpessoal, a manuteno e a melhoria da auto-estima e da relao com o interlocutor, o exerccio e defesa dos direitos humanos socialmente estabelecidos e o equilbrio nas relaes de poder (Del Prette e Del Prette, 2001b). O conceito de competncia social possui, assim, um carter mais avaliativo do que descritivo, o contrrio ocorrendo com o conceito de habilidades sociais. A anlise das habilidades sociais e da competncia social nos desempenhos interpessoais deve necessariamente levar em considerao, conforme Del Prette e Del Prette (1999), trs importantes dimenses: a pessoal, a situacional e a cultural. A dimenso pessoal refere-se aos componentes comportamentais (fazer/responder

perguntas, pedir/dar feedback, fazer pedidos, elogiar, recusar etc), cognitivo-afetivos (conhecimentos prvios, autoconceito, objetivos e valores pessoais, empatia, resoluo de problemas, auto-instruo, auto-observao etc) e fisiolgicos (taxa cardaca, respirao) do desempenho social. As caractersticas dos interlocutores e das demandas do contexto onde ocorre o desempenho interpessoal (com o reconhecimento de que diferentes situaes criam demandas sociais diferenciadas) compem a dimenso situacional das habilidades sociais. A dimenso cultural destaca o papel fundamental que as normas, valores e regras das diferentes culturas exerce sobre o desempenho social. As dimenses do desempenho social, preconizadas pela rea do Treinamento de Habilidades Sociais, podem ser aplicadas s relaes professor-aluno na anlise da multiplicidade de variveis que caracterizam a complexidade desse fenmeno. A dimenso pessoal implicaria considerar as variveis individuais de professores e alunos, como crenas, habilidades, valores, sentimentos e motivaes desses interlocutores. A dimenso situacional levaria anlise das condies fsicas e humanas da escola, do projeto pedaggico, da dinmica organizacional e autonomia do professor, entre outros aspectos. A dimenso cultural implicaria examinar todos esses aspectos luz da filosofia da educao, da poltica educacional e do papel que a educao e a escola assumem no contexto scio-histrico sob exame. A viso integrada dessas trs dimenses representa um notvel avano em direo a uma perspectiva sistmica de compreenso do processo de ensino-aprendizagem, pelo menos no que se refere sua base nas relaes professor-aluno. Ela implica considerar a natureza do processo e dos produtos associados qualidade das interaes que ocorrem em sala de aula, em suas articulaes, de um lado, com as caractersticas pessoais desses protagonistas, e de outro, com os objetivos, valores e metas educacionais que definem a subcultura escolar. Em uma viso mais geral, esse conjunto de componentes interdependentes deve ser entendido em sua determinao recproca com as condies sociais e polticas de determinado momento histrico. Existem diferentes modelos tericos que buscam compreender as relaes interpessoais, bem como tentativas de integrar microteorias em um referencial mais amplo, uma vez que geralmente elas no contemplam de forma exaustiva a complexidade do fenmeno. Nesse caso, tem-se o desafio de manter a coerncia epistemolgica entre os modelos adotados. Um exemplo desse tipo de abordagem pode ser encontrado no campo terico-prtico do Treinamento de Habilidades Sociais, crescentemente explorado no contexto educacional, e mais especificamente na anlise e interveno sobre as relaes professoraluno. Embora construdo em grande parte sob uma perspectiva linear, apresenta conceitos e noes que permitem aplic-lo produtivamente sob uma viso sistmica (Del Prette e Del Prette, 2001b). O campo do Treinamento de Habilidades Sociais representa na atualidade um importante enfoque da Psicologia sobre as relaes interpessoais, tanto em seus substratos tericos, em grande parte derivados de dados empricos, como em sua aplicao. Ele vem produzindo conhecimentos relevantes sobre as relaes interpessoais que caracterizam diferentes contextos sociais, e caracteriza-se como um campo aberto, valendo-se de diferentes disciplinas que tm interesse no mesmo tema. Assim, articula alguns modelos tericos da Psicologia e estabelece importantes conexes com outras cincias, como a Sociologia, a Antropologia, a Etologia, a Biologia Evolutiva, entre outras (Del Prette e Del Prette, 2000; 2001). Embora ainda carea de uma teoria geral integradora, o Treinamento de Habilidades Sociais pode contribuir na formulao de teorias mais abrangentes sobre as relaes interpessoais, fortalecendo, em retorno, essas mesmas disciplinas.

As aplicaes desse campo educao e escola tornaram-se objeto, em nosso meio, de uma produo que, embora ainda incipiente, reveladora do interesse na rea, como pode ser visto nas referncias j citadas. Parece-nos, contudo, que a viso sistmica sobre as relaes interpessoais, nessa perspectiva, representa um amplo conjunto de possibilidades ainda no totalmente explorado (Del Prette e Del Prette, 2001).

OS DESAFIOS NA GESTO DE PESSOAS


As mudanas do mercado de trabalho tm conduzido as organizaes a modificar suas estruturas e modelos de processos no trabalho. As estruturas vm se tornando mais flexveis com poucos nveis hierrquicos; a tomada de deciso est sendo substituda pela delegao de competncias e a atribuio do poder decisrio s equipes que realizam o trabalho e esto mais prximas aos clientes. Essa realidade se processa em ritmo crescente e trazem as pessoas para os centros das atenes dos gestores. O ser humano e o seu desempenho profissional nas organizaes so hoje considerados fatores capazes de transformar a capacidade potencial da empresa em capacidade real. Parece haver um entendimento, pelas organizaes quanto contribuio das pessoas para promover a adaptao e a sobrevivncia da empresa, perante sucessivos desafios do mercado e, tambm, reconhecimento de que no basta dispor da mais avanada tecnologia, se as mesmas no forem sustentadas por uma gesto de pessoas competente. A gesto de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma organizao depende fortemente da contribuio das pessoas, da forma como elas esto organizadas, estimuladas, capacitadas, e como so mantidas no ambiente de trabalho. A viso atual de que as organizaes so conjuntos de pessoas que atuam como agentes proativos e empreendedores, inovadoras, que prestam servios aos clientes, decidem, lideram, motivam, comunicam, supervisionam e gerenciam os negcios das empresas. Assim, a gesto de pessoas passa a ser uma responsabilidade compartilhada por todas as lideranas na organizao. O diferencial na gesto de pessoas reside em superar a viso tradicional da administrao de recursos humanos que concebe as pessoas como recursos semelhantes aos demais recursos da organizao. A partir do enfoque sistmico, a gesto de pessoas compreendida como um conjunto de polticas e prticas definidas para orientar o comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente de trabalho. Assim, as organizaes dependem das pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio pelo qual elas podem alcanar seus objetivos pessoais e profissionais com um mnimo de tempo, esforo e conflito. Nas instituies de sade e na enfermagem, as transformaes ocorridas tm demandado dos profissionais envolvidos no processo produtivo uma intensa busca de adaptao e requer dos mesmos, independente de sua formao, o desempenho de novos papis que venha atender s demandas sociais e institucionais da atualidade. Neste contexto as palavras de ordem so conhecimento, qualidade e competitividade, podendo ser efetivadas pela educao continuada que vem se tornando a cada dia, uma ferramenta indispensvel para promover o desenvolvimento de pessoas nas organizaes. Consideramos que na atualidade, o desafio da educao continuada nas organizaes a predisposio para trabalhar com todas as informaes que so colocadas ao alcance das pessoas e coordenar esforos dirigidos ao desenvolvimento de

pessoal com a finalidade de ajud-lo a atuar mais efetivamente no ambiente institucional, devido ao contato direto e permanente com o cliente.
OS DESAFIOS NA GESTO DE PESSOAS. Ana Lcia Queiroz Bezerra .Enfermeira. Doutora em Enfermagem. Professor Adjunto da Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Gois. Rua 227, Qd 68 s/n FEN/UFG. Setor Leste Universitrio. CEP 74605-080. Goinia. Gois, Brazil.

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS


Carlos Eduardo da Costa

1 INTRODUO A rea de Recursos Humanos est associada rea que administra a fora de trabalho. Mas ela vai muito alem disso. Recursos Humanos de uma empresa tem que ser responsvel por toda a infra-estrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua funo. Desde a sua contratao, treinamento e monitoramento. O principal ativo de uma empresa sem duvidas a sua fora de trabalho. necessria uma boa Gesto de Pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcanar os objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida os colaboradores esperam receber salrios justos com sua funo e benefcios que o faam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas. 2 PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS De acordo com Universia (2005), as questes sobre gesto de pessoas so extremamente importantes. O fato de toda a organizao estar baseada em pessoas mostra o quanto importante rea de recursos humanos. So as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da organizao. O grande desafio das empresas de hoje administrar bem seus recursos humanos, pois so as pessoas que obtm e mantm vantagens competitivas, preciso saber como selecionar e desenvolver lderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mo de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados. Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnstico sobre gesto de pessoas na organizao. Um levantamento das condies organizacionais que so enfrentadas; planejar os objetivos na rea de gesto de pessoas juntamente com os objetivos da organizao; avaliar os resultados constantemente. O processo de gesto de pessoas envolve: Processo de Proviso, Processo de Aplicao, Processo de Manuteno, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitorao. PROVISO PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vrios candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organizao, dentre os quais sero selecionados os participantes para a futura seleo. Esse recrutamento pode ser interno ou externo ou seguir novas tendncias como o e-recruting.

TIPOS DE RECRUTAMENTO INTERNO Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoo ou transferncia dos prprios funcionrios da organizao, e apresenta uma srie de vantagens, como o fato da pessoa j estar familiarizada com a empresa, informaes mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionrio. Mas pode apresentar tambm algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoo pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionrios e a reduo da inovao no trabalho. EXTERNO Esse tipo de recrutamento iniciado por intermdio de anncios, agncias de emprego, propaganda e outros. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa, em toda a sua complexidade, principal recurso do processo de seleo. Portanto a empresa estar admitindo toda a sua historia e sua carga emocional, e no apenas um mero funcionrio. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na hora da seleo. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha caractersticas para a futura vaga oferecida pela organizao e que possam se tornar colaboradores satisfatrios. Para Gestaoerh (2007), depois da eliminao de alguns currculos, o selecionador ter um enorme esforo para no deixar se influenciar. As informaes dos currculos sero verificadas aps uma srie de testes e entrevistas principalmente as informaes sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuio sobre as pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro gostaria. Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizaes. Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a funo que poder exercer. Testes Psicomtricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptido ou treinamento. Testes de Personalidade: analisa traos de carter e de temperamento. Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas vrias hipteses onde o selecionador deve observar pensar e imaginar e no apenas ser um verificador de dados. E-RECRUTING Para Gestaoerh (2007), o e-recruting a forma das empresas contratarem pela 27nternet. Os candidatos podem cadastrar seu currculo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das prprias empresas onde o candidato envia seu currculo. Empresas como HP ou General Eletric, j contratam mais de 87% dos funcionrios pela 27nternet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos tcnicos, de vendas, engenharia, gerncia mdia e estagirios. Os executivos e alta gerncia ainda dever passar pelo mtodo tradicional.

APLICAO DESENHO E ANLISE DOS CARGOS E AVALIAO DESEMPENHO De acordo com Tegon (2007), cargo base da aplicao das pessoas dentro das tarefas da organizao. O cargo composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funes ela deve ter uma posio definida dentro do desenho da organizao. Para desenhar quatro condies so fundamentais. Contedo do Cargo: tarefas e atribuies a desempenhar; Mtodos e processo de trabalho: como sero realizadas as tarefas; Subordinao: a quem se reporta; Autoridade: quem ir supervisionar ou dirigir. No campo da Avaliao de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliao tomou fora a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizaes perceberam a importncia de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competncia interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos. A Avaliao de Desempenho compara a percepo entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepo que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliao de Desempenho so: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; identificar competncias; melhorar a comunicao entre as pessoas; obter informaes relevantes para a promoo dos empregados; provocar mudanas na cultura da empresa; busca da melhoria continua. As organizaes necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionrios de forma eficaz. MANUTENO REMUNERAO E BENEFCIOS De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remunerao baseada em cargos, onde o que vale a atividade desenvolvida pelos empregados, onde o nico parmetro para a definio do salrio. Esse sistema j adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas esto buscando outras formas de remunerao, como o sistema de competncia que privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa. Uma das principais vantagens que o foco direcionado para a pessoa e no para os cargos, onde os colaboradores sero reconhecidos e o nvel de profissionalizao aumenta. Outro modelo destacado por Fae (2007), o sistema de remunerao por habilidade, onde o que vale a capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padres da empresa. Essa tcnica direcionada a cargos de nvel operacional, onde as atividades so bem definidas e estveis. A empresa deve adotar alguns princpios para colocar em prtica o sistema de remunerao por habilidade, como: plano de carreira, certificao das habilidades, treinamento e desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A rea de recursos humanos da empresa dever assumir um papel

mais estratgico e menos operacional, colocando a disposio da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionrios com vrias habilidades sero beneficiados, pois tero mais facilidade as mudanas no processo produtivo. O banco sempre tratou o quadro de funcionrios com muita transparncia, assim que destaca Milton Matsumoto, diretor-execultivo do Bradesco em matria publicada na revista Voc S/A Exame (2007). O Bradesco possui 63.000 pessoas trabalhando em todo o Brasil e todas recebem os mesmos benefcios assim como os treinamentos. O plano de sade e o vale alimentao tambm so iguais para quem trabalha em So Paulo ou no interior no Par. 72% dos funcionrios tm curso superior completo ou incompleto e 30% tem de dez a vinte anos de casa. Os funcionrios mais jovens do importncia ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais com a empresa. DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E COMPETNCIAS. Para Internativa (2007), as organizaes do sculo 21 se distinguiro pelos recursos humanos. As pessoas devero estar preparadas e treinadas para as freqentes mudanas que acontecem. Podemos definir que treinamento o preparo da pessoa para o cargo que ir exercer na organizao e imediato, j o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro. Internativa (2007) ainda destaca que essa rea estratgica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organizao. J que os colaboradores tm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competncias e propagar os valores e misso da empresa em que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento so: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanas de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas habilidades; transmitir informao e conceitos; aumentar a produo; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal. Conhecimento poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informao repassada para a empresa, mais retorno o colaborador ter. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem. MONITORAO Segundo Rits (2007), a monitorao se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organizao e seus pblicos uma atitude de cooperao e engajamento na misso. A empresa dever manter um banco de dados com informaes atualizadas sobre seus colaboradores. Tambm dever ter regras definidas para a demisso de um profissional. Tambm dever ter um controle em relao a objetivos e tarefas executadas pelos funcionrios como tambm um rgido controle de freqncia dos empregados. 8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONRIOS.

Da acordo com Caliper (2007), preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para no perder tempo nem dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionrios. Necessidades Biolgicas e Fisiolgicas: as empresas devem oferecer salrios justos, horrios adequados e intervalo de descanso. Necessidades de Segurana: a empresa precisa mostrar aos funcionrios que est dentro das normas de segurana do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de sade e aposentadoria. Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relaes interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras. Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforo do colaborador, por meio de elogios, promoes, premiaes (no necessariamente da ordem financeira). Necessidades de Auto-Realizao: usar as idias dos funcionrios, fazer com que eles participem das tomadas de decises relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualizao e oportunidades desafiadoras. 9 CONCLUSO O mundo corporativo de hoje est mudando a cada minuto, processos de modernizao tecnolgica, privatizaes, poltica econmica e fiscal, e reestruturaro produtiva. Nossa sociedade est cada vez mais baseada na informao, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores preciso estar atentos a qualquer mudana, participando ativamente dos processos na empresa. necessrio o uso de novas ferramentas para ajud-los a gerir melhor sua mo de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratao de novos funcionrios. preciso tambm o uso de tcnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionrios, pois so eles que realmente fazem as grandes empresas de destacarem das demais.

Gesto de Pessoas por Competncias no Ambiente


Lus Henrique Raja Gabaglia Mitchell Conceito de Competncia Em seu original latino, Competentia significava proporo, simetria [Houaiss 2001]. Um indivduo competente era aquele capaz de avaliar e agiradequadamente frente a uma determinada situao, tomando providncias proporcionais gravidade dos fatos ocorridos, ou seja, reagir na mesma medida (simetria) deles. Ampliando tal conceito, Perrenoud [2000] define Competncia como a mobilizao correta, rpida, pertinente e criativa de mltiplos recursos cognitivos (saberes, informaes, valores, atitudes, habilidades, inteligncias, esquemas de percepo, de avaliao e de raciocnio) para solucionar um problema de uma famlia de situaes anlogas. Para Fleury & Fleury [2001] o termo pode ser sumarizado como um saber agir (savoir faire) responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades para agregar valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Comum s trs vises esto as noes de que: a) Competncia um processo, cujos resultados podem ser medidos; e b) Competncia um conceito indissociavelmente ligado a Pessoa. De fato, uma competncia de algum se forja, se refina e se exterioriza cada vez que esta pessoa tem a chance de agir em resposta a uma situao do ambiente. Toda vez que instigado a agir, o indivduo precisa mobilizar e aplicar adequadamente seus recursos cognitivos, sendo que a experincia coletada nas aes passadas influencia as decises futuras. Este processo permanente e a ele que o termo Competncia, da forma como usado neste texto, se aplica. Exatamente por ser um processo pessoal, no h que se cogitar em Competncia sem associ-la a um indivduo. No obstante, corriqueiro encontrar-se o termo Competncia sendo usado sem referncia direta a uma pessoa, mas sim em relao uma atividade (ou conhecimento) passvel de ser aprendida por pessoas. Por exemplo, ao se dizer a competncia fluncia em Ingls requisito para o emprego ocorre o aparente descolamento entre a definio da competncia (fluncia em Ingls) e a pessoa que a detm (quem quer que seja que v ocupar a vaga de emprego). Na verdade, porm, a construo trata-se de uma metonmia e pode ser rescrita como: o candidato ser fluente em Ingls requisito para o emprego. Ter em mente esta sutil diferena importante para que no se esquea de que so as pessoas quem detm competncias, e no o contrrio. E tambm para que no se incorra no erro de pensar que uma Competncia meramente um fato, e no um processo. Enxergar uma Competncia como um fato implica negar-lhe seu aspecto dinmico, cristalizando-a em uma mera declarao (como a fluncia em Ingls). Ao revs, conceb-la como um processo significa reconhec-la como uma manifestao da atividade humana, compreendendo-se, inclusive, que avaliar a Competncia de algum no apenas analisar sua habilidade, mas tambm outros fatores como o interesse da pessoa em exercer sua competncia na prtica. Para reforar esta diferena, o ideal seria dispor de uma palavra que pudesse cunhar os conhecimentos ou atividades nos quais uma pessoa pode vir a ser competente. Trata-se da palavra Tpico. Um tpico a descrio de uma expertise mapeada dentro do ambiente, que pode ser associada, por exemplo, a cursos e contedos educacionais. Fluncia em Ingls, ento, seria o nome de um Tpico e no de uma Competncia. Tpicos possuem Nveis de Proficincia com os quais pessoas podem mapear o quo

competente elas so em cada tpico. Desta forma,Competncia passa a ser vista como a associao de um Tpico com uma Pessoa. Competncia versus Capacidade ou Potencial Posto que Competncia processo, os resultados que tal processo alcana pode ser medidos. Competncia sempre vista como algo mensurvel, requisito necessrio para que se possa criar uma modelagem computacional. Alis, pouca seria a serventia de se gerir pessoas atravs de suas competncias se estas no pudessem ser quantificveis de algum modo. Os critrios de avaliao das competncias podem at ser bastante subjetivos. O que importa que existam e possam ser aplicados. O fato de a Competncia ser mensurvel a cardinal distino dela para expresses como Capacidade ou Potencial. Segundo Ramos [2002], Capacidade um eixo de desenvolvimento a ser trilhado por um ser humano. uma hiptese, uma direo de trabalho e, como tal, no observvel nem avalivel.O termo Potencial tambm se alinha com este significado. A palavra se refere a algo que existe em estado latente, inativo apenas como possibilidade ou faculdade, no como realidade [Houaiss 2001]. A potencialidade de uma pessoa a sua capacidade de realizao, porm vista como algo genrico, a ser desenvolvido e especializado para o futuro. Enfim, Competncia no a capacidade de reagir adequadamente. , antes, o resultado mensurvel de como o indivduo reagiu ao estmulo externo. Uma Competncia aponta para o passado para tecer hipteses sobre o desempenho futuro (por isso que Competncia um processo). A expectativa de como o indivduo ir reagir uma informao extrada do registro de sua Competncia. Estimar o potencial, portanto, conseqncia de se saber a Competncia de algum. Da a importncia do foco estar na Competncia, e no no potencial ou capacidade. As trs dimenses de uma Competncia Quantificar a competncia de algum um assunto delicado, pois, levado ao extremo, pode degenerar-se na tentativa de se representar a pessoa como se fosse meramente um nmero.Para evitar que isto acontea, o modelo de competncias proposto neste trabalho (vide captulo 4) nunca expressa uma Competncia em um valor numrico. Antes, prope que qualquer Competncia compreende um conjunto de elementos (dimenses) cuja importncia depende do contexto em que a competncia utilizada. Ademais, os valores das dimenses de uma Competncia so sempre conseqncia da interao de vrios atores do ambiente, no ficando estanques viso de uma s pessoa. A seguir tais conceitos so explicados em maior detalhe. As trs dimenses que compem uma Competncia como descrita no modelo deste trabalho so: Qualificao, Interesse e Performance.

As dimenses Qualificao e Performance, juntas, compem a Habilidade da pessoa na competncia. Qualificao reflete como uma pessoa se declara (novato, perito etc.) em relao Competncia. A dimenso existe para representar o estoque de conhecimentos que a pessoa adquiriu no mundo exterior, como em cursos de graduao, seminrios, etc. ou mesmo a ttulo de experincia profissional. Esta declarao pode ou no ser fundamentada em documentos que atestem saber terico ou prtico, como diplomas ou certificados. E, apesar de ser primordialmente uma atividade feita pela prpria pessoa detentora da Competncia, recomendvel que em seu preenchimento ela conte com o apoio de um mentor. Dentro de uma corporao, um mentor tipicamente algum em um nvel hierrquico superior ou mesmo um consultor especificamente contratado para a tarefa de mentoria de funcionrios. J na Academia, um papel tipicamente incorporado por orientadores em face de seus alunos de mestrado ou doutorado. A dimenso Interesse mede a predisposio de um indivduo para atividades que envolvam a competncia em questo. Nisto se busca reconhecer que ser competente antes de tudo estar interessado em exercer sua competncia na prtica. Realmente, praxe de vrias iniciativas em gerncia por competncias considerar a atitude ou motivao das pessoas como pedra angular do processo de gesto. Kellner [2002], por exemplo, sustenta a metfora de um modelo de competncias com a forma de uma rvore, cujas razes correspondem s Atitudes, isto , aos valores, crenas e princpios cujo manejo no contexto do ambiente de trabalho iro determinar o grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com os projetos da organizao. Analogia entre uma rvore e as dimenses de uma Competncia. As razes so as atitudes, o interesse que sustenta a aplicao do conhecimento para gerar novas folhas e frutos.As razes fixam e alimentam o Conhecimento, que, como tronco da rvore, d sustentao conhecimentos que a pessoa adquiriu no mundo exterior, como em cursos de graduao, seminrios, etc. ou mesmo a ttulo de experincia profissional. Esta declarao pode ou no ser fundamentada em documentos que atestem saber terico ou prtico, como diplomas ou certificados. E, apesar de ser primordialmente uma atividade feita pela prpria pessoa detentora da Competncia, recomendvel que em seu preenchimento ela conte com o apoio de um mentor. A dimenso Interesse mede a predisposio de um indivduo para atividades que envolvam a competncia em questo

A ANLISE DO COMPORTAMENTO O BEHAVIORISMO SKINNER O termo Behaviorismo foi inaugurado pelo americano John B. Watson, 1913; Behavior significa comportamento; O comportamento enquanto objeto da Psicologia um objeto observvel, mensurvel, cujos experimentos poderiam ser reproduzidos em diferentes condies e sujeitos; Esses critrios foram importantes para que a Psicologia alcanasse o status de cincia, rompendo definitivamente com sua tradio filosfica; O Behaviorismo dedica-se ao estudo das interaes entre indivduo e o ambiente, entre as aes do individuo (respostas) e o ambiente (estimulaes); O mais importante dos behavioristas que sucedem Watson foi B.F. Skinner (1904 1990); O Behaviorismo de Skinner ficou conhecido como Behaviorismo Radical, termo determinado pelo prprio Skinner em 1945, para designar uma filosofia da Cincia do Comportamento, que ele se props a defender por meio da anlise experimental do comportamento; A base da corrente skinneriana est na formulao do Comportamento Operante; Antes disso... Comportamento reflexo ou respondente o que usualmente chamamos de no voluntrio, por exemplo a contrao das pupilas sob ao da luz, lacrimejar ao cortar cebola; PAREAMENTO: Quando estmulos no eliciadores (produtores) so temporalmente pareados com estmulos eliciadores, podem, em certas condies, eliciar respostas semelhantes s deles; Exemplo de condicionamento respondente: Suponha que sua mo direita seja mergulhada na gua gelada certo nmero de vezes, em intervalos de trs ou quatro minutos, e que voc oua uma campainha um pouco antes de cada imerso. L pelo vigsimo pareamento do som da campainha com a gua fria, a mudana de temperatura nas mos poder ser eliciada apenas com o som, isto , sem necessidade de imergir uma das mos na gua. -> A queda da temperatura da mo pela gua fria uma resposta incondicionada, enquanto que a queda de temperatura, eliciada pelo som, uma resposta condicionada (aprendida). Comportamento Operante

Inclui todos os movimentos de um organismo dos quais se pode dizer que, em algum momento, tm efeito sobre o mundo ao redor. O comportamento operante opera sobre o mundo, por assim dizer, quer direta, quer indiretamente. - No comportamento operante o que propicia a aprendizagem dos comportamentos a ao do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante satisfao de alguma necessidade, ou seja, a aprendizagem est na relao entre ao e seu efeito. REFORO POSITIVO todo evento que aumenta a probabilidade futura da resposta que o produz; REFORO NEGATIVO todo evento que aumenta a probabilidade futura da resposta que o remove ou atenua; O reforo positivo oferece alguma coisa ao organismo (gotas de gua, por exemplo). O reforo negativo permite a retirada de algo indesejvel (os choques por exemplo). No reforo negativo, dois processos importantes merecem destaque: ESQUIVA um processo no qual os estmulos aversivos condicionados e incondicionados esto separados por um intervalo de tempo considervel, permitindo que o indivduo execute um comportamento que previna a ocorrncia ou reduza a magnitude do segundo estmulo. EXEMPLOS: Caso do raio que precede a trovoada, o chiado que precede ao estouro dos rojes, o som do motorzinho usado pelo dentista precede a dor no dente. Esses estmulos so aversivos mas os primeiros nos possibilitam evitar ou reduzir a magnitude dos seguintes, ou seja, tapamos os ouvidos para evitar o estouro ou desviamos o rosto da broca usada pelo dentista. FUGA quando h um estmulo aversivo incondicionado que, quando apresentado, ser evitado pelo comportamento de fuga. Neste caso, no se evita o estmulo aversivo, mas se foge dele depois de iniciado. Pegando o exemplo anterior, se os rojes comeam a pipocar e s depois apresento um comportamento para evitar o barulho que incomoda, seja fechando a porta, indo embora ou mesmo tapando os ouvidos, pode-se falar em fuga. Outros processos: EXTINO um procedimento no qual uma resposta deixa abruptamente de ser reforada. Como consequncia, a resposta diminuir de frequncia e at mesmo poder deixar de ser emitida. OBS: O tempo necessrio para que a resposta deixe de ser emitida depende da histria e do valor do reforo envolvido.

PUNIO outro procedimento importante que envolve a consequncia de uma resposta quando h a apresentao de um estmulo aversivo ou a remoo de um reforador positivo presente. OBS: Os dados de pesquisa mostram que a supresso do comportamento punido s definitiva se a punio for extremamente intensa, isso porque as razes que levam ao que se pune no so alteradas com a punio. As prticas punitivas correntes na Educao foram questionadas pelo Behaviorismo. Os behavioristas propuseram a substituio definitiva das prticas punitivas por procedimentos de instalao de comportamentos desejveis. Esse princpio pode ser colocado no cotidiano e em todos os espaos onde se trabalhe para instalar comportamentos desejados. DISCRIMINAO quando uma resposta se mantm na presena de um estmulo, mas sofre certo grau de extino na presena de outro. Exemplo: Existem normas e regras de conduta para festas. No entanto, as festas podem ser diferentes: informais ou pomposas, dependendo de onde, de como e de quem organiza. Somos, ento, capazes de discriminar esses diferentes estmulos e de nos comportar de maneira diferente em cada situao. GENERALIZAO um estmulo adquire controle sobre uma resposta devido ao reforo na presena de um estmulo similar, mas diferente. Frequentemente, a generalizao depende de elementos comuns a dois ou mais estmulos. Exemplo: Ns aprendemos na escola alguns conceitos bsicos, como fazer contas e escrever. Graas a generalizao, podemos transferir esses aprendizados para diferentes situaes, como dar ou receber troco, escrever para algum distante, aplicar conceitos de fsica para consertar aparelhos eletrnicos etc. ATIVIDADE EM GRUPO: Escolham situaes simples da vida cotidiana e procurem aplicar os conceitos de reforamento positivo e negativo, punio, extino, esquiva, generalizao e discriminao, produzindo questes desafiadoras para seus colegas. Por exemplo: por que abrimos o guarda-chuva quando est chovendo? Como sabemos todos os dias como chegar em nossa casa?

O PSICLOGO NAS ORGANIZAES O que faz


Diagnstico organizacional - Realizar um mapeamento da situao global da empresa sob a tica de seus proprietrios, funcionrios, clientes internos e principais clientes externos, como etapa anterior ao planejamento. O DO feito por meio de entrevistas e aplicao de questionrio e a partir do diagnstico realizado, pode-se elaborar e desenvolver o planejamento estratgico de acordo com as necessidades encontradas Pesquisa de Clima Organizacional - Ferramenta que tem como princpio mapear as relaes humanas no trabalho, o clima organizacional pode ser entendido como a expresso dos sentimentos dos funcionrios diante dos valores, polticas e prticas da empresa. Medir o clima organizacional deve ser considerado como uma estratgia para verificar o grau de motivao profissional dos colaboradores, identificar oportunidades e ameaas, bem como mapear a realidade interna da empresa propondo melhorias, gerando maior produtividade, satisfao e consequentemente maior lucratividade. Coaching - Auxiliar as pessoas (executivos, lderes e profissionais interessados em maximizar seus potenciais e resultados) e empresas a atingir resultados atravs do uso cada vez maior das suas habilidades e competncias. Tambm abordar dificuldades, crenas e outros fatores limitantes e fornecer ferramentas para um desempenho excelente nos desafios que estes profissionais enfrentam cotidianamente. Avaliao psicolgica e de potencial - uma tcnica de coleta de dados, que se utiliza de instrumentos especficos da psicologia para a interpretao de informaes a respeito de um determinado sujeito e seus fenmenos psicolgicos, resultantes da interao do mesmo com o meio em que vive. Ao final do trabalho elaborado um Parecer Psicolgico, contendo traos de personalidade, tendncias de atuao, competncias e comportamentos observados. Recolocao profissional (Outplacement) - O Programa de recolocao profissional tem a finalidade de preparar o profissional demitido de uma organizao, tornando-o mais competitivo na busca de uma nova colocao no mercado de trabalho. Faz parte do Outplacement: avaliao psicolgica, orientao quanto ao mercado de trabalho, elaborao de currculo e carta de apresentao, orientao para entrevistas e encaminhamento para oportunidades de trabalho. Rh estratgico - Suprir as necessidades emergenciais que existam na empresa, apresentando solues inovadoras. Recrutamento e Seleo - Consiste na identificao de profissionais e apresentao de candidatos, de acordo com a descrio do cargo e perfil requeridos, atravs da metodologia de Seleo por Competncias. realizado o levantamento do perfil, avaliando as atividades a serem desempenhadas, reas de atuao e remunerao. Etapas da seleo: Divulgao das vagas (parcerias com agncias de empregos, veiculao de anncios); Triagem e anlise de currculos; Entrevistas de pr-qualificao;

Avaliao psicolgica (se solicitada pelo cliente); Teste de proficincia (se solicitado pelo cliente); Anlise de documentao, referncias pessoais e profissionais (se solicitado pelo cliente);

PESQUISA DE SATISFAO NO ATENDIMENTO - Fazer o monitoramento da satisfao dos clientes com o relacionamento que mantido pela equipe de trabalho, mensurar a satisfao em relao aos produtos e servios prestados. A pesquisa de satisfao pode ser usada como uma ferramenta estratgica de gesto, fornecendo dados para melhoria organizacional. Pesquisa de Auditoria de padro de Atendimento - uma abordagem diferenciada, pois a avaliao realizada pelo cliente oculto, tcnica que utiliza uma srie de pessoas (com diferentes percepes para serem atendidas na empresa-cliente) que analisaro o atendimento em relao sob alguns aspectos. O cliente oculto observa as reaes e funcionamento do processo de relacionamento com os clientes externos, avaliando a utilizao do padro de atendimento. PALESTRAS, WORKSHOPS E TREINAMENTOS - Desenvolver e treinar pessoas para um melhor desempenho em suas atividades fazendo levantamento de necessidades de treinamento (palestras, workshops ou desenvolvimentos), o planejamento e a execuo de programas de aperfeioamento com foco a rea comportamental.

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