Nome: Marcos Lus Pangananhe 2 Ano - Ps Laboral 2012

Turma: 5

Gesto de Recursos Humanos

Ficha de Leitura de Avaliao de Desempenho Bibliografia: Shigunov neto, A. (2000). Avaliao de desempenho: as propostas que exigem uma nova postura dos administradores. Rio de Janeiro: Book Express. Pontes, B.R. (2005) Avaliao de desempenho: nova abordagem. 9 ed. So Paulo: LTr. Ragablio, M.O. (2006) Ferramentas de avaliao de performance com foco em competncias. 4 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark. Souza, V.L.; Mattos, I.B.; Sardinha, R.L.L.L. & Alves, R.C.S. (2005). Gesto de desempenho. Rio de Janeiro: FGV. N Sntese O Processo da Avaliao do Desempenho Com a crescente competitividade, as organizaes tm buscado estratgias que aperfeioem a produtividade e a qualidade de seus servios e produtos. Neste sentido a avaliao de desempenho torna-se um processo imprescindvel, pois analisa o desempenho do colaborador em seu contexto de trabalho para que este contribua 1 significativamente com a organizao. Portanto, pode-se dizer que a avaliao de desempenho um processo construdo para integrar o contexto organizacional. Pg Observao

A Aplicao no Processo da Avaliao do Desempenho 2 Em relao responsabilidade pela aplicao, por ser um processo que pressupe crescimento, a avaliao de desempenho, ainda que assumida pelo gerente, de responsabilidade dos avaliadores e avaliados. O procedimento de avaliao pode acontecer por meio de trs mtodos: a avaliao directa (avaliao do colaborador realizada pelo superior directo), a avaliao conjunta (troca de informaes entre superior e subordinado) e a autoavaliao (realizada pelo prprio colaborador), h diversos mtodos para realizar a avaliao de desempenho, sendo os mais utilizados actualmente a Avaliao 360 graus, a Escala Grfica e o Mtodo Misto. Este ltimo diz respeito a utilizao em conjunto de 02 ou mais mtodos de avaliao. Monitorar reas onde a organizao possui pontos fortes afim de no ser surpreendida futuramente por possveis riscos e incertezas.

Outros objectivos de Avaliao do desempenho A avaliao de desempenho tambm possui outros objectivos, tais como promover o autoconhecimento e o auto desenvolvimento dos funcionrios, definir o grau de contribuio destes para a organizao e servir como instrumento coadjuvante em decises de carreira, salrios, promoes e participao nos resultados da empresa. Feedback O feedback ou retro alimentao tem como objectivo processar informaes e transmiti-las de modo a dar continuidade ao funcionamento do sistema, este processo actua como facilitador do autoconhecimento, auto desenvolvimento, autocrtica e melhoria contnua. Alm disto, estimula a organizao, estreita o relacionamento entre lder e colaborador, promove

O planeamento de metas em conjunto e estabelece o compromisso de desenvolvimento. A avaliao de desempenho pode oferecer informaes essenciais para que se possa definir e executar o treinamento. A funo do treinamento e desenvolvimento capacitar, aperfeioar e desenvolver os funcionrios para uma melhor produtividade. importante lembrar que, apesar de ser uma oportunidade de desenvolvimento pessoal, a metodologia utilizada neste processo se preocupa com o comportamento da pessoa no trabalho e no com a pessoa em si.