AVALIAO DE DESEMPENHO

Geralmente, a preocupao principal das empresas est voltada para a medio, avaliao e monitorao de trs aspectos principais: Resultados, Desempenho e Fatores Crticos de sucesso. Avaliao de Desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. A AD constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e qualidade de vida dentro das organizaes. Razes pelas quais as organizaes esto preocupadas em avaliar o desempenho dos funcionrios: 1. Julgamento sistemtico para fundamentar aumentos salariais, promoes, transferncias e at demisses. 2. Feedback sobre atitudes no trabalho e necessidades de mudana no comportamento e atitudes. 3. Permite que os subordinados conheam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. A Avaliao de Desempenho deve mostrar ao funcionrio o que as pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuio organizao e ao cliente. Quem deve avaliar o Desempenho? 1. 2. 3. 4. 5. Auto-avaliao Gerente Indivduo e Gerente Equipe de Trabalho Avaliao 360: avaliao feita por todos os elementos que mantm alguma interao com o avaliado. 6. Avaliao para cima: permite que a equipe avalie o seu gerente 7. Comisso de Avaliao de Desempenho 8. rgo de RH: centralizador, monopolizador e burocrtico

Mtodos tradicionais de Avaliao de Desempenho 1. 2. 3. 4. 5. Escalas Grficas Escolha Forada Pesquisa de Campo Incidentes crticos Listas de verificao

1. Escalas Grficas O mtodo das escalas grficas avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliao do desempenho. Enquanto as colunas verticais representam os graus de variao daqueles fatores. Os fatores so previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretendem avaliar. Cada fator definido com uma descrio sumria, simples e objetiva. Quanto melhor esta descrio, tanto maior a preciso do fator. Cada fator dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatrio at um desempenho timo ou excelente.

2. Escolha Forada Avalia o desempenho dos indivduos por meio de frases descritivas. Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, da o seu nome.

3. Pesquisa de Campo Baseado em entrevistas de um ESPECIALISTA EM AVALIAO com o SUPERIOR IMEDIATO, atravs das quais se avalia o desempenho dos seus SUBORDINADOS. Levanta: causas, origens e motivos do desempenho. Como: Pela anlise de fatos e situaes.

O ESPECIALISTA em avaliao de desempenho faz uma entrevista de avaliao com cada CHEFE

4. Mtodo de Incidentes Crticos um mtodo que no se preocupa com as caractersticas situadas dentro do campo da normalidade. Focaliza apenas a excees no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas. As primeiras devem ser realadas e utilizadas, as ltimas corrigidas e eliminadas.

5. Listas de verificao uma simplificao do mtodo de escalas grficas. um mtodo tradicional de desempenho baseado na relao de fatores de avaliao a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionrio

Crtica aos mtodos tradicionais de Avaliao de Desempenho Os mtodos tradicionais so ultrapassados e negativos. Eles so geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homegenas e padronizadas. Alm do mais, so autocontidos pelo fato da avaliao funcionar como fim e no como meio. Mtodos Modernos de Avaliao de Desempenho

Esto surgindo novos mtodos de avaliao de desempenho que se caracterizam por uma colocao totalmente nova do assunto: auto-avaliao e autodireo das pessoas, maior participao do funcionrio em seu prprio planejamento de desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contnua do desempenho.

Avaliao Participativa por Objetivos um avanado sistema de administrao do desempenho no qual participam ativamente o funcionrio e seu gerente. Nesse sistema se adota uma tcnica de intenso relacionamento e viso proativa. A APPO democrtica, envolvente, participativa e motivadora. Na APPO a avaliao de desempenho segue seis etapas: 1.Formulao dos Objetivos Consensuais: a declarao do resultado que se deseja alcanar dentro de um determinado perodo de tempo. Os objetivos so consensuais e formulados num consenso entre o subordinado e seu gerente. 2.Comprometimento pessoal ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados: imprescindvel a aceitao plena dos objetivos por parte do avaliado e o seu comprometimento ntimo em alcan-los. Em alguns casos, esta condio se celebra uma espcie de contrato formal ou psicolgico para caracterizar o acordo feito. 3.Negociao com o gerente sobre a alocao dos recursos e meios necessrios para o alcance dos objetivos: a definio dos recursos e meios necessrios para poder alcanar os objetivos eficazmente. Um forma de custo para alcanar os objetivos almejados. 4.Desempenho: o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados. Aqui reside o aspecto principal do sistema. O desempenho constitui a estratgia pessoal escolhida pelo indivduo para alcanar os objetivos definidos. 5.Constante monitorao dos resultados e comparao com os objetivos formulados: a verificao do custo/benefcio envolvidos no processo. Sempre que possvel o avaliado dever fazer uma auto-avaliao. 6.Retroao intensiva e contnua avaliao conjunta: O avaliado precisa ter uma clara percepo e noo de como est caminhando para poder avaliar o seu esforo/resultado alcanado e tomar suas concluses. A moderna avaliao do desempenho comea no pelo passado, mas pela focalizao no futuro. Ou melhor, est mais orientada para o planejamento do desempenho futuro que para o julgamento do desempenho passado.

Contrato de Desempenho O contrato de desempenho estabelece as expectativas e os compromissos para o prximo perodo por escrito. O contrato de desempenho , portanto, um acordo negociado entre gerente e subordinado a respeito das responsabilidades do subordinado e do gerente durante o perodo considerado e das metas e objetivos que devem ser alcanados.

Comparao com Padres de Trabalho Escalas Grficas Escolha Forada Pesquisas de Campo Incidentes Crticos Frases descritivas

Comparao entre indivduos Comparao aos pares Distribuio forada

Comparao com objetivos negociados Administrao por Objetivos (APO)

Aplicaes da Avaliao de Desempenho

1. Processo de Agregar pessoas 2. Processo de aplicar pessoas 3. Processo de recompensar pessoas 4. Processo de desenvolver pessoas 5. Processo de manter pessoas 6. Processo de monitorar pessoas

Constitui a base da informao para o recrutamento e seleo ao indicar as caractersticas e atitudes adequadas aos novos funcionrios que sero futuramente cobrados pelo resultado final de suas unidades e negcios. Proporciona informaes sobre como as pessoas esto integradas e identificada com seus cargos e tarefas. Indica se as pessoas esto sendo recompensadas e motivadas pela organizao. Facilita a relao de aconselhamento entre funcionrios e superior. Indica o desempenho e os resultados alcanados pelas pessoas. Proporciona uma interao que facilita o entendimento entre as partes envolvidas