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Aula 08 Seleo de Pessoas - Parte 2

Objetivos da aula:

Conhecer como as organizaes avaliam e escolhem os talentos mais adequados s suas necessidades atuais e futuras. Entender a importncia das Pessoas na organizaes.

1. Tcnicas de Seleo
Obtidas as informaes bsicas a respeito do cargo a preencher ou das competncias desejadas, o outro lado da moeda a obteno de informaes a respeito dos candidatos que se apresentam. A partir das informaes sobre o cargo a ser preenchido ou das competncias a serem agregadas, o passo seguinte a escolha das tcnicas de seleo para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. As tcnicas de seleo so agrupadas em cinco categorias: 1) 2) 3) 4) 5) Entrevista; Provas de conhecimento ou capacidades; Testes psicolgicos; Testes de personalidade; Tcnicas de simulao.

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As tcnicas de seleo permitem um rastreamento das caractersticas pessoais do candidato atravs de amostra de seu comportamento. Uma boa tcnica de seleo deve ter alguns atributos, como rapidez e conabilidade. Alm disso, ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. Preditor signica o atributo pelo qual uma tcnica de seleo capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado, em funo dos resultados que alcanou quando submetida a essa tcnica. A validade preditiva de um teste determinada aplicando-o a uma determinada amostra de candidatos que, depois de admitidos, so avaliados quanto ao seu desempenho nos cargos. Assim, os resultados da avaliao do desempenho assunto que veremos nas aulas 9 e 10 e os resultados do teste de seleo devem guardar uma correlao positiva entre si. No entanto, quando se refere a cincias humanas, a margem de erro bem maior em relao s cincias fsicas. Na prtica, escolhe-se mais de uma tcnica de seleo para cada caso, envolvendo entrevistas de triagem, entrevistas tcnicas, provas de conhecimento, provas de capacidade, testes psicolgicos, testes de personalidade e tcnicas de simulao. Em cargos simples (como na maioria dos cargos operacionais) aplicamse geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimentos e provas de capacidade. Em cargos complexos, (como gerentes e diretores) aplica-se uma enorme bateria de testes: provas de conhecimentos, testes psicolgicos, testes de personalidade e tcnicas de simulao, alm de uma srie de entrevistas com diversos tomadores de deciso ou formadores de opinio na organizao.

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Vejamos as caractersticas de cada uma das tcnicas de seleo.

Entrevista de seleo
A entrevista de seleo constitui a tcnica de seleo mais utilizada. Na verdade, a entrevista tem inmeras aplicaes nas organizaes. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleo, entrevista tcnica para avaliar conhecimentos tcnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientao prossional no servio social, entrevista de avaliao do desempenho, entrevista de desligamento, na sada dos empregados que se demitem ou so demitidos nas empresas etc. A entrevista de seleo um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes esta interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de deciso e, de outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser desvendada. Aplica-se a ela determinados estmulos (entradas) para se vericar as suas reaes (sadas) e, com isto, estabelecer as possveis relaes de causa e efeito ou vericar seu comportamento diante de determinadas situaes. Apesar do seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal aquela que mais inuencia a deciso nal a respeito dos candidatos. Entrevistar, , provavelmente, o mtodo mais utilizado em seleo de pessoal. Como em todo processo de comunicao, a entrevista sofre todos os males como rudo, omisso, distoro, sobrecarga e, sobretudo, barreiras de que padece a comunicao humana. Para reduzir estas limitaes, pode-se introduzir algum recurso no sistema.

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So necessrias 2 providncias para melhorar o grau de conana e de validade da entrevista: melhor construo do processo de entrevista e treinamento dos entrevistadores: 1- Construo do processo de entrevista. O processo de entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na conduo da entrevista. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada como pode car inteiramente livre, vontade do entrevistador ou ao sabor das circunstncias. Nesse sentido, as entrevistas podem ser classicadas, em funo do formato das questes e das respostas requeridas, em 4 tipos: (A) - Entrevista totalmente padronizada. a entrevista estruturada e com um roteiro pr-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas denidas e fechadas. Por essa razo, perde profundidade e exibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-no, agradadesagrada), escolha mltipla etc. Apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que no precisa se preocupar quanto aos assuntos que ira pesquisar com o candidato e nem com a sua seqncia, pois a entrevista j esta preparada de antemo. o tipo de entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitaes dos entrevistadores; (B) - Entrevista padronizada apenas nas perguntas. a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list), de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informaes do candidato; (C) - Entrevista diretiva. a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas no especica as questes, ou seja, deixa as perguntas a critrio do entrevistador. aplicada
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para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa capt-los adequadamente. O entrevistador precisa saber formular as questes de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informao requerida. A entrevista diretiva uma entrevista de resultados; (D) - Entrevista no-diretiva. a entrevista totalmente livre e que no especica nem as questes e nem as respostas requeridas. tambm denominada entrevista exploratria , informal ou no-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja seqncia e orientao ca a critrio de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistncia ou da extenso de assuntos, sem se preocupar com seqncia ou roteiro, mas com o nvel e profundidade que a entrevista pode alcanar. O entrevistador corre o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou informaes. uma tcnica criticada pela sua baixa consistncia devido ao fato de no se basear em um roteiro ou itinerrio previamente estabelecido. 2 - Treinamento dos entrevistadores. Nas empresas com processo de seleo bem-sucedido, vital o papel do entrevistador. Nelas, os gerentes so treinados nas habilidades de entrevistar candidatos. O gerente assume um papel fundamental no processo seletivo, enquanto o rgo de staff assume o papel interno e orientador para que os gerentes e suas equipes entrevistem os candidatos e tomem suas decises a respeito deles. Os entrevistadores novatos comeam com entrevistas totalmente padronizadas. Com alguma experincia no assunto, o esquema muda para entrevistas padronizadas apenas quanto perguntas ou questes a serem formuladas ou para entrevistas diretivas. As entrevistas no-diretiva, geralmente, cam a cargo dos gerentes que, na seqncia do processo seletivo, so os entrevistadores nais.
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De um modo geral, a entrevista funciona como um instrumento de comparao. O entrevistador precisa trabalhar dentro de certa preciso (apresentando resultados coerentes) e de certa validade (medindo exatamente aquilo que se pretende vericar), tal como um instrumento de medida convel. A sua margem de erro (tolerncia ou varincia com as medidas) maior, dada a sua condio humana. O entrevistador deve funcionar como o el da balana que compara objetivamente as caractersticas oferecidas pelo candidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido.

Provas de conhecimentos ou de capacidades

As provas de conhecimentos so instrumentos para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especcos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos prossionais ou tcnicos, como noes de informtica, de contabilidade, de redao, de ingls, etc. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que so utilizadas como testes para vericar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a percia em lidar com computador, a percia do motorista de caminho ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com mquinas. H uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Da, a necessidade de classic-las conjuntamente quanto forma de aplicao, abrangncia e organizao . 1. Quanto forma de aplicao: as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de realizao: Provas orais. So aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas
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com perguntas verbais especicas no sentido de obter respostas verbais tambm especicas; Provas escritas. So feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. So as provas geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos adquiridos; Provas de realizao. So aplicadas por meio da execuo de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitao, de desenho, de manobra de um veiculo, usinagem de uma pea ou trabalho em computador;

2. Quanto a abrangncia, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser gerais ou especicas: Provas gerais. So as provas que avaliam noes de cultura geral ou aspectos genricos do conhecimento. Provas especcas. So as provas que avaliam conhecimentos tcnicos e especcos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de qumica, de informtica ou de contabilidade. 3. Quanto organizao, as provas de conhecimentos ou de capacidade pode ser tradicionais ou objetivas: Provas tradicionais. So as provas do tipo dissertativo e expositivo. No exigem planejamento e podem ser improvisados. Abrangem um nmero menor de questes pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extenso do campo de conhecimentos do candidato. Sua avaliao demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. So amplamente utilizadas em nossas escolas e universidades para aferir o conhecimento dos alunos. Provas objetivas. So as provas planejadas e estruturadas
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na forma de testes objetivos. Sua aplicao rpida e fcil. Sua aferio tambm rpida, fcil e objetiva, podendo ser feita por no-especialistas no assunto. Permitem medir extenso e abrangncia dos conhecimentos. As provas objetivas so geralmente denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questes na forma de itens de testes. Os principais itens de testes so: - Alternativas simples ou testes dicotmicos . Uma questo com duas alternativas de resposta (certoerrado, sim-no). Permitem 50 % de probalidade de acerto ao acaso. Exemplo: Quem descobriu o Brasil foi Pedro lvares Cabral : sim no. - Mltipla escolha. Uma questo com 3,4 ou 5 alternativas de respostas para reduzir a probalidade de acertos ao acaso. Exemplo: O Brasil foi descoberto em : a 1530, b 1492, c- 1474 , d- 1500 , e 1521. - Preenchimento de lacunas. Uma frase incompleta com espaos abertos para preencher. Exemplo: A Alfa S/A, apresenta uma poltica de RH muito _______ para os seus funcionrios. - Ordenao com conjugao de pares. Duas colunas com palavras ou assuntos dispostos ao acaso e que devem ser ordenados ou colocados um ao lado do outro. Exemplo de um lado vrios pases numerados e de vrias capitais para serem numeradas de acordo com seus pases. - Escala de concordncia / discordncia. Uma declarao na qual o candidato mostra o seu grau de concordncia ou discordncia. Exemplo: As pequenas empresas so melhores do que as grandes para se trabalhar? A - discordo totalmente, B - discordo, C - indiferente, D - Concordo, E - concordo totalmente. - Escala de importncia. uma escala que classica a importncia de algum atributo. Exemplo: O refeitrio em uma empresa : A extremamente importante, B
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- muito importante, C um pouco importante, D no muito importante, E sem importncia. - Escala de avaliao. uma escala que avalia algum atributo. Exemplo: o refeitrio da empresa ALFA S.A : A - excelente, B - timo, C bom, D - regular, E sofrvel.

Testes psicolgicos
Os testes psicolgicos constituem uma medida objetiva de uma amostra do comportamento no que se refere a aptides da pessoa. Os testes psicolgicos so utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatsticas de comparao, sendo aplicados sob condies padronizadas. Os resultados dos testes de uma pessoa so comparados com padres de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis. Por isso, os testes psicolgicos apresentam 3 caractersticas que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas no tem : Preditor. Signica a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognsticos para o desempenho do cargo; Validade. Signica a capacidade do teste de aferir exatamente aquela varivel humana que se pretende medir. Validade representa a relao entre um esquema de seleo com algum critrio relevante. Um teste sem validade no funciona, pois mede coisas que no se pretende medir; Preciso. Signica a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em vrias aplicaes na mesma pessoa. Preciso representa a consistncia da mensurao e ausncia de discrepncias na medida. As repetidas aplicaes do teste apresentam resultados constantes.

Todo o instrumental de seleo deve possuir caractersticas de

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validade e de preciso. Isso vale tanto para a entrevista, provas de conhecimentos e capacidades, como para os testes psicolgicos. So estes, entretanto, os campees nestes dois aspectos. Os testes psicolgicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente as aptides. Servem para determinar quanto elas esto presentes em cada pessoa, com a nalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenas individuais das pessoas e analisam o quanto variam as aptides de um indivduo em relao as estatsticas de resultados em amostras. Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade medem a capacidade atual de realizao e habilidades, os testes psicolgicos medem as aptides individuais. Para oferecer um prognstico futuro do seu potencial de desenvolvimento. A abordagem mais conhecida a respeito das aptides a teoria multifatorial de Thurstone. Segundo esta abordagem a estrutura mental das pessoas constituda por um nmero de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsvel por uma determinada aptido. Thurstone deniu sete fatores especcos e criou um conjunto de testes para medi-los, os chamados testes de habilidades primrias. Acrescentou um fator geral (FATOR G), ao qual deu o nome de inteligncia geral pelo fato de condicionar e complementar todas as aptides. Os candidatos recebem uma bateria de testes psicolgicos para avaliar suas diferentes aptides e um teste de nvel mental para avaliar o FATOR G. Cada cargo impe determinadas aptides do ocupante. Elas so anotadas na cha prossiogrca do cargo para denir o perl e as caractersticas do candidato ideal. A partir da, determinam-se quais os testes psicolgicos adequados para pesquisar as aptides necessrias
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ao ocupante do cargo. Assim, comum encontrar-se diferentes baterias de teste para cada cargo.

Testes de personalidade
Personalidade mais do que o conjunto de certos aspectos mensurveis. Constitui uma integrao de traos pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integrao nica de caractersticas mensurveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas caractersticas so identicadas como traos de personalidade e distinguem a pessoa das demais. Os testes de personalidade revelam certos aspectos das caractersticas superciais das pessoas, como aqueles determinados pelo carter (traos adquiridos ou fenotpicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traos inatos ou genotpicos). Os testes de personalidade so denominados psicodiagnsticos quando revelam traos gerais de personalidade em uma sntese global. Nesta categoria esto os chamados testes expressivos (de expresso corporal), como o PMK psicodiagnstico miocintrico de Mira y Lopes e os chamados testes projetivos (de projeo da personalidade), como o psicodiagnstico de Rorschach, teste de A percepo temtica -TAT, teste da rvore de Koch, teste da gura humana de Machover, teste de Szondi etc. Os testes de personalidade so chamados especcos quando pesquisam determinados traos ou aspectos da personalidade, como equilbrio emocional, frustraes, interesses, motivao, etc. Nessa categoria esto os inventrios de interesses, de motivao e de frustrao. Tanto a aplicao quanto a interpretao dos testes de personalidade exigem a presena de um psiclogo.
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Diante de seu custo de aplicao e interpretao, os testes e inventrios de personalidade so aplicados em casos especiais ou quando o cargo justique. Quase sempre so utilizados em cargos executivos de alto nvel.

Tcnicas de simulao
As tcnicas de simulao deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o mtodo verbal ou de execuo pela ao social. Seu ponto de partida o drama, que signica reconstituir em cima de um palco o contexto dramtico no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais prximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas- contexto grupal que assistem sua atuao e podem vir ou no a participar da cena. As tcnicas de simulao so essencialmente tcnicas de dinmicas de grupo. A principal tcnica de simulao o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papis: cada pessoa pe em ao papis que lhe so mais caractersticos sob forma de comportamento, seja isoladamente, seja em interao com outras pessoas. Estabelece vnculos habituais ou tenta estabelecer novos vnculos. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar o seu prprio esquema de comportamento. As tcnicas de simulao abriram um campo interessante para o processo seletivo. As caractersticas humanas reveladas pelas tcnicas tradicionais de seleo precisam aguardar sua conrmao ou no a partir de algum tempo de desempenho no cargo, uma vez que elas no pesquisam o comportamento real dos candidatos e suas interaes com pessoas, situaes e desaos.
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As tcnicas de simulao so usadas como um complemento do diagnstico: alm dos resultados das entrevistas e dos testes psicolgicos , o candidato submetido a uma situao de dramatizao de algum evento relacionado ao papel que ir desempenhar na organizao para fornecer uma viso mais realista a cerca de seu comportamento no futuro. As tcnicas de simulao so utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal, como direo, gerncia, superviso, vendas, compras, contatos com o pblico etc. O erro provvel e intrnseco a qualquer processo seletivo pode ser reduzido, e o prprio candidato pode avaliar sua adequao ao cargo pretendido pela simulao de uma situao que futuramente ter de enfrentar. A simulao promove retroao e permite o autoconhecimento, e a auto-avaliao. As tcnicas de simulao devem ser conduzidas por psiclogo ou especialista no assunto.

2. O Processo de Seleo de Pessoas

A Seleo de Pessoas constitui um processo composto de vrias etapas ou fases seqenciais pelas quais passam os candidatos. Na medida em que so bem-sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstculos e passam adiante para as etapas posteriores. Na medida em que no conseguem superar as diculdades, os candidatos so rejeitados e saem fora do processo. Nas etapas iniciais, cam as tcnicas mais simples, econmicas e mais fceis, cando as tcnicas mais caras e sosticadas para o nal. O processo seletivo utiliza geralmente a combinao de vrias tcnicas de seleo e procedimentos mltiplos que variam de acordo com o perl e complexidade do cargo a ser preenchido. Cada tcnica de seleo proporciona certas informaes a respeito
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dos candidatos. As organizaes utilizam uma variedade de tcnicas de seleo para obter todas as informaes necessrias a respeito dos candidatos. Quanto maior o numero de tcnicas de seleo, maior a oportunidade de informaes de seleo para trabalhar e maior o tempo e seu custo operacional.

3. Avaliao dos resultados da seleo de pessoas

Existe uma variedade de procedimentos de seleo que podem ser combinados de diversas maneiras. Cada organizao precisa determinar quais so os processos e procedimentos de seleo mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eciente e ecaz. A ecincia reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam vlidos e precisos, dotar a seleo de rapidez e agilidade, contar com um mnimo de custos operacionais, envolver as gerncias e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. A eccia reside em alcanar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisies de pessoal. Mas a pergunta que geralmente paira : Como saber que o processo de proviso de pessoas apresenta ecincia e eccia? Um dos problemas principais na administrao de um processo exatamente medir e avaliar o seu funcionamento por meio de
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resultados, ou seja, atravs de suas sadas. Somente com essa retroao (retroinformao) possvel saber se deve fazer intervenes no sentido de corrigir inadequaes e ajustar o funcionamento do processo para melhor-lo cada vez mais. Muitas organizaes utilizam o quociente de seleo (QS), para medir grosseiramente a eccia do processo de proviso e cujo calculo o seguinte:

QS =

Nmero de candidatos admitidos _____________________________ Nmero de candidatos examinados

X 100

Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a sua ecincia e seletividade. Em geral, o QS sofre alteraes provocadas pela situao de oferta e procura no mercado de GP, como j vimos em aulas anteriores. A Seleo de Pessoas tambm promove importantes resultados para as pessoas: 1) Aproveita as habilidades e caractersticas de cada pessoa no trabalho; 2) Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo; 3) Eleva a satisfao por aliar a atividade indicada para casa pessoa; 4) Evita perdas futuras, ou seja, substituio de pessoas pelo insucesso no cargo. O processo de proviso de pessoas no deve ser condicionado a normas, diretrizes e rotinas de trabalho que provoquem rigidez e inexibilidade. Ele precisa ser adaptvel, gil e exvel.

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Alm disso, para que seja participativo deve ser descentralizado, isto , torna-se necessrio que os gerentes de linha e suas equipes estejam envolvidos com o processo de recrutar e selecionar pessoas. elevada a correlao existente entre o sucesso organizacional e a delegao do processo seletivo para os gerentes e suas equipes de trabalho, dentro de uma postura de administrao participativa. Ela se caracteriza pelo fato de o gerenciamento das pessoas ser descentralizados para permitir que cada gerente se torne o gestor de seus subordinados. Mais do que isso, cada gerente administra os demais recursos com a ajuda de sua equipe de trabalho. Nas organizaes bem-sucedidas, quem seleciona pessoas so os gerentes e suas equipes. A administrao participativa pressupe que as pessoas devem estar envolvidas no processo decisrio, e portanto, nada mais lgico que as prprias equipes tenham a responsabilidade de decidir a respeito de seus futuros membros e colegas. O importante agregar talento humano organizao.

Referncias Bibliogrficas
DAVIDOFF, Linda L. Introduo a Psicologia, So Paulo: Pearson Education, 2001 CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio e Janeiro: Campus, 1998 SCHERMERHORN Jr., John R. e outros. Fundamentos do comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999
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