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Comportamento Organizacional - 1 Texto 2
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Comportamento Organizacional - 1 Texto 2

O Comportam ento Humano dentro das Estruturas Organizaciona is e a sua Relação com o Clima e a Cultura Organizaciona is

Texto 2 - O Co mportamento Humano e a sua

Cultura e o Cli ma Organizacionais em uma Organização

Relação com a

A qualidade do re lacionamento inter pessoal que se estabelece no ambiente profissional pode ser um dos fatores que contribuirão para os altos índices de produtividade e satisfação pessoa l.

os altos índices de produtividade e satisfação pessoa l. Observamos nos últimos anos a preocupação crescente

Observamos nos últimos anos a preocupação crescente com esta questão, identificando- se em diversos se gmentos empresariais, ações que visam a harmonização do contexto profissional, atrav és de políticas que proporcionam um acompanhamento mais próximo da atividade dese nvolvida pelos funcionários, assim como, da oferta de recursos que possibilitem lidar com os conflitos inerentes à convivência social.

Para que possam os dimensionar como esses elementos podem ser colocados em prática, explicare mos o que é a cultura e o clima organizacionais; discutiremos de que modo esses elem entos podem ser apreendidos pelos funcionários, abordando também algumas condiçõ es desfavoráveis que possam prejudicar o bom relacionamento entre as pessoas.

Vamos ver no qu e consiste a cultura organizacional de uma empresa e como se pode utilizar esse conhecimento para melhorar a nossa inserção social no ambiente profissional.

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Definindo a C ultura Organizacional de uma empresa

Ao se caracterizar a cultura organizacional de uma empresa tornamo-nos capazes de conhecer quais sã o os valores e normas que orientam o funcionamento da organização e que são assimil ados e reproduzidos pelos funcionários da empresa. A cultura organizacional ta mbém permite que a empresa se destaque no mercado e assuma um papel relevante d iante da concorrência.

Para que possam os identificar qual é a cultura organizacional do local em que trabalhamos, dev emos:

organizacional do local em que trabalhamos, dev emos: 1. Conhecer a tra jetória histórica da empresa:

1. Conhecer a tra jetória histórica da empresa:

Identificar o perfil dos seus fundadores, as transformações que foram ocorrendo ao longo do te mpo e a imagem social que se construiu em relação a essa empresa. É interessan te observar quanto a esse aspecto, como os sucessores preservam (ou não) a h istória da empresa: se procuram manter as condições arquitetônicas do imóvel; s e asseguram uma posição de destaque para os fundadores ou seus descendent es no corpo administrativo da instituição; se há uma divulgação (através de um acerv o documental), das transformações tecnológicas que esta empresa sofreu; com o evoluiu a sua marca; se ocorreram fusões ou se o patrimônio da instituição f oi subdividido com outras empresas. Finalmente é importante identificar, como foram definidas as metas de trabalho e objetivos sociais ao longo do tempo.

2. Conhecer de q ue maneira foram solucionados os incidentes críticos:

É interessan te identificar de que modo a empresa lidou com as crises, quer sejam financeiras, quer sejam determinadas pelo crescimento e diversificação dos serviços oferecidos p ela concorrência. Destacam-se neste sentido,o compromisso ético que os empresá rios procuraram manter diante dos seus funcionários e consumidores;

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que tipo de medidas tiveram que ser colocadas em prática para se manter a empresa ati va, como a redução dos lucros, o corte de pessoal, a fusão com uma instituição d a concorrência, dentre outros. Um outro a specto que também irá retratar a confiabilidade na instituição refere-se às atitudes que os empresários mantiveram entre si durante os momentos difíceis; se foram co operativos ou se as dificuldades acabaram produzindo uma cisão e a transformaç ão no organograma da empresa. Deve-se avaliar também quais foram os valores a gregados à instituição após esses episódios.

3. Conhecer com o ocorre o processo de socialização dos novos funcionários:

Quais são o s recursos que a empresa utiliza para inserir os ingressantes no seu quadro func ional ? Existem programas de treinamento que fazem o novato sentir- se seguro a o realizar o seu trabalho ? Procura-se manter um clima amistoso com os recém co ntratados, orientando o seu desempenho, buscando entrosar a pessoa com os func ionários mais antigos ? Existem atividades que também proporcionam uma melhor integração dos familiares dos funcionários (como um Grêmio, por exemplo) ?P odemos perceber a partir destas observações, que essas medidas fariam com que a pessoa que está ingressando na empresa sinta-se acolhida; é important e se avaliar também até que ponto este processo de socialização garantirá o envolvimento dessas pessoas com a missão da empresa. Devemos avaliar tamb ém os programas de treinamento e integração de pessoal que são desenvolvid os continuamente pela instituição.

4. Conhecer as p olíticas de recursos humanos:

É interessan te conhecer as normas que determinam o ingresso de novos

funcionário

de carreira; que tipo de incentivos são oferecidos para o aprimoramento técnico

e a transparência desse processo; se existe e como se constitui o plano

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dos funcion ários; quais são os benefícios que a empresa oferece e qual é a política de remuner ação oferecida pela instituição.

Ainda neste sentido é importante saber observar quais são as expectativas que os

manifestam em relação ao envolvimento dos seus funcionários com a

missão da e mpresa; quais são os recursos efetivos que são oferecidos para que as pessoas sint am-se valorizadas e possam contribuir realmente para bons índices de produtivida de.

empresários

Devemos sa lientar também que algumas empresas não dispõem de recursos financeiros atrativos para que os seus funcionários sintam-se motivados para trabalhar; c ontudo, podem oferecer um plano de benefícios indiretos (assistência médica exte nsiva aos familiares; cesta básica e um auxílio para a alimentação; vagas em cr eches ou escolas conveniadas) que suprirão algumas necessidades básicas e ta mbém irão incentivar o funcionário a cooperar e desenvolver o seu trabalho da melhor maneira possível.

É relevante ressaltar também que a cordialidade, o respeito mútuo, a valorização das opiniõe s dos funcionários a respeito das rotinas de trabalho serão aspectos reconhecido s e incentivarão o envolvimento das pessoas com os objetivos da empresa.

5. Conhecer o pr ocesso de comunicação utilizado pela empresa:

Em relação a este tópico, podemos analisar como se processa a comunicação da empresa para os consumidores e para a concorrência e como esse aspecto se desenvolve em relação aos funcionários.

A comunica ção visando divulgar a marca e difundir o trabalho desenvolvido pela

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instituição d eve se pautar em procedimentos éticos adequados, respeitando o consumidor e realizando uma competição lícita diante dos concorrentes.

Já a comuni cação interna da empresa deve procurar ser o mais clara e objetiva possível, pe rmitindo que as pessoas estejam devidamente informadas sobre a

rotinas, os p rocedimentos e as ações que a empresa pretende colocar em prática. Quanto mai or for a objetividade da comunicação, menores a chances dos

funcionário

ou pelo con flito de informações; ao se reduzir esse risco, estaremos aumentando as chances de engajamento dos funcionários para que sejam atingidas as metas definidas pe la instituição.

cometerem alguns tipos de erros, motivados pelo não entendimento

Vemos, portanto,

e como as pessoa s devem se conduzir para se manterem empregadas e obterem

gratificações pess oais através do trabalho que desenvolvem.

que a cultura organizacional retrata quais são as “regras do jogo”

Contudo, devemo s observar também de que maneira esses princípios definidos pela cultura orga nizacional podem ser atingidos. Torna-se necessário analisar as

características do clima organizacional para que possamos identificar as atitudes que as

pessoas adotam

para concretizar as metas definidas pela empresa.

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A Importância do Clima Organizacional para as rotinas de trabalho e par a o bom entrosamento do Grupo.

O clima organiza cional nos possibilita analisar como se processa o trabalho na

empresa e de que

que possamos av aliar de modo mais criterioso esses aspectos, podemos observar os seguintes elemen tos como indicadores do clima organizacional da empresa analisada :

maneira as pessoas, os grupos e a instituição interagem. Para

· Os índices de p rodutividade :

Este aspecto se refere à eficiência do funcionário em realizar o que se espera dele

e a sua eficácia para desenvolver a sua função.Dependendo do tipo de trabalho a

ser realizado, e ste índice pode ser aferido concretamente (verificando-se a rapidez

e exatidão na r ealização do trabalho) ou pode ser inferido através da qualidade do desempenh o do funcionário (como obter um bom nível de avaliação quanto à satisfação do cl iente em tarefas de atendimento ao consumidor, por exemplo).

· Identificar a fre qüência e as condições em que ocorre o absenteísmo:

Este indicador pode retratar não só a freqüência com que ocorrem as ausências ao trabalho, co mo também descrever quais são as razões para que o funcionário falte. Além dis so, ao se abordar este tema, é importante destacar a necessidade de se avaliar as raz ões dessas ausências; os prejuízos que elas acarretam ao trabalho, ao desempenh o do profissional e ao relacionamento inter pessoal que se desenvolve na empresa. Ca berá aos empresários implementar estratégias que possam reduzir o impacto desses problemas no dia a dia.

· Conhecer as tax as de rotatividade da empresa:

É necessário qu e observemos as razões da recomposição do quadro de pessoal,

os custos e as v antagens que esse processo pode trazer para a empresa e para o

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funcionário esp ecificamente.

· Implementar a cidadania organizacional:

Este aspecto di z respeito ao clima de interação que se desenvolve entre as pessoas que compõem as equipes de trabalho. Destaca-se, especialmente, a importância do respeito e da c ooperação, no sentido de tornar as relações humanas no trabalho o mais satisfatóri as possíveis.

· Nível de satisfa ção dos empregados com o trabalho que desenvolvem:

Este fator requ er a análise de diferentes indicadores e pode ser auferido periodicament e, com o objetivo de sanar possíveis dificuldades que comprometem a qualidade do trabalho desenvolvido.É relevante conhecer como o funcionário se percebe dentro da estrutura hierárquica da empresa; se o seu trabalho é relevante no contexto da empresa e se lhe serão oferecidas oportunidades reais para o pleno desenvolvimen to das suas competências.

Podemos conclui r, portanto, que saber identificar os principais aspectos que compõem a cultura organiza cional da empresa e destacar os elementos mais significativos do clima organizacio nal das equipes de trabalho, pode efetivamente auxiliar para que os objetivos da in stituição sejam alcançados realmente, com um índice satisfatório de gratificação pesso al dos componentes das equipes de trabalho.

Porém, há ocasiõ es em que a qualidade da interação entre as pessoas não é favorável e por melhores q ue possam ser os objetivos da empresa, os recursos tecnológicos que ela dispõem, podem ocorrer sérios conflitos que inviabilizem a concretização das metas definidas p ela instituição. Refletiremos um pouco sobre os determinantes dessas dificuldades, prop ondo-se ações que minimizem esses problemas.

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O Clima Organ izacional e o surgimento do Psicoterror Conforme consta tamos anteriormente, a qualidade

O Clima Organ izacional e o surgimento do Psicoterror

Conforme consta tamos anteriormente, a qualidade do relacionamento inter pessoal no ambiente de t rabalho é muito importante para a produtividade do grupo. Porém,

dependendo do

adotados, podem surgir alguns problemas que prejudicam o desempenho e o envolvimento do funcionário com a empresa. Essas condições caracterizam o psicoterror, que no ambiente profissional se revela através do abuso de poder e da manipulação perversa.

modo como se formam os grupos e dos estilos de gerenciamento

As empresas que mais favorecem a ocorrência desses problemas são aquelas excessivamente c ompetitivas, severas e que não observam com cuidado o modo como compõem as equ ipes de trabalho. Quando as equipes de trabalho são compostas por pessoas que: contestam a autoridade dos seus superiores; são perfeccionistas e desvalorizam a pessoa do funcionário ; quando ocorre a introdução de pessoas “diferentes” em g rupos muito homogêneos; exitem problemas associados à inveja; ocorre a promoçã o de colegas que se tornam os superiores dos antigos companheiros, sem o amadureci mento necessário para exercer essa nova função; ou então os

supervisores são tiranos, pois necessitam a todo o instante demonstrar a sua autoridade diante dos demai s, estarão sendo criadas algumas das condições que podem estimular

a adoção atitude

inadequadas e gerar sérios problemas no convívio entre as pessoas.

Este clima desfav orável vai se instalando aos poucos: inicialmente ocorrem brincadeiras, ironias e posterio rmente as humilhações. A chefia recusa-se a uma comunicação direta com o sub ordinado; impõe-lhe o seu poder, criticando-o , apontando as suas falhas publicame nte, impedindo que a pessoa reaja. O funcionário será olhado com desprezo; será ig norado, isolado dos demais.Em alguns casos, inclusive, poderá ser vítima de assédio sexual; é comum também que lhe atribuam tarefas sem importância,

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o que comprovar á que não acreditam no seu potencial. É necessário mencionar

também que algu ns supervisores contribuem para que o funcionário cometa erros, não informando devid amente sobre o trabalho que deverá realizar, para que possa criticá-lo

posteriormente c om um motivo justo.

que possa criticá-lo posteriormente c om um motivo justo. Esta condição é t ão grave que,

Esta condição é t ão grave que, caso o funcionário seja uma pessoa com auto-estima rebaixada, pode b uscar em si mesmo as razões para merecer o tratamento que lhe é dado, esforçando -se para identificar no seu comportamento a “culpa” pelo que ocorre de errado.

Nas empresas em que estes problemas acontecem, reduz-se drasticamente a produtividade do grupo; ocorrem muitas faltas e afastamentos por licença-médica, podendo, nos cas os mais graves, acarretar atos de violência física entre os envolvidos. Reconhecer preco cemente os riscos desses problemas ocorrerem e intervir precocemente,

é o recurso mais adequado para se obteruma melhor integração e uma melhor qualidade no des empenho profissional dos indivíduos.

Concluímos, port anto, que para o bom andamento das rotinas de trabalho numa empresa, não é s uficiente dispor de bons recursos tecnológicos, instalações físicas adequadas e ince ntivos financeiros motivadores; é importante cuidar também para que a maneira co mo as pessoas convivem no ambiente de trabalho seja condizente, permitindo que o indivíduo sinta-se bem e deseje contribuir para que a empresa conquiste os seus objetivos.

A percepção de q ue as organizações são culturas, onde há um sistema de crenças

compartilhado po r todos os membros, é um acontecimento recente, pois até o início da

década de 80, as organizações eram compreendidas como uma maneira racional de se controlar e coord enar um grupo de pessoas que apenas trabalhavam.

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Nesta época valo rizava-se os níveis verticais, ou seja, os departamentos, as hierarquias, as relações de au toridade.

Hoje percebe-se que as organizações são mais do que isso, pois ela possuem personalidade e i dentidade próprias, da mesma forma que as próprias pessoas.

As organizações

conservadoras, a ssim como qualquer ser humano.

podem ser flexíveis, rígidas, hostis ou acolhedoras, inovadoras ou

Quando a empre sa imprime uma forte cultura organizacional, ela oferece ao seu

funcionário uma

“maneira as coisa s são realizadas ali”. A cultura organizacional oferece estabilidade à organização e pro porciona uma forte influência no comportamento organizacional de seus funcionários .

clara percepção de como “ela é”, de como “ela funciona”e de que

Geralmente a pes soa quando busca um emprego, ela acaba elegendo um empregador cuja “cultura”seja coerente com os seus próprios valores e atitudes. Uma delicada

avaliação da cultu ra por parte do funcionário antes de tomar a sua decisão, é altamente

positivo, pois este

como reduzir as c hances de se ter feito uma escolha inapropriada.

tipo de postura poderá evitar muitos aborrecimentos no futuro, assim

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