DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL

BRAYAN ARENAS GIOVANNY OSORIO HELEN CAICEDO LONDOO MILENA GMEZ HERNNDEZ STEFANA TORRES

Instructor FELIPE GARCA SUCERQUIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE COMERCIO MEDELLN 2012

TABLA DE CONTENIDO
LISTA DE TABLAS ........................................................................................................................... I LISTA DE FIGURAS ........................................................................................................................ II INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 3 PRESENTACIN DE LA EMPRESA ........................................................................................ 3 BREVE RESEA HISTRICA................................................................................................... 3 ELEMENTOS CORPORATIVOS............................................................................................... 4 a) b) c) Misin ............................................................................................................................. 4 Visin .............................................................................................................................. 4 Valores, polticas o principios ..................................................................................... 4

PORTAFOLIO DE PRODUCTOS.............................................................................................. 5 REA PROBLEMTICA ............................................................................................................. 6 OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 7 OBJETIVO GENERAL................................................................................................................. 7 OBJETIVO ESPECFICO ........................................................................................................... 7 JUSTIFICACIN .............................................................................................................................. 8 MARCO TERICO .......................................................................................................................... 9 DEFINICIONES Y DIVERGENCIAS ......................................................................................... 9 CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL ....................................................................... 10 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Estructura .................................................................................................................... 11 Responsabilidad (empowerment) ............................................................................ 11 Recompensa ............................................................................................................... 11 Desafo ......................................................................................................................... 11 Relaciones ................................................................................................................... 11 Cooperacin ................................................................................................................ 12 Estndares .................................................................................................................. 12 Conflictos ..................................................................................................................... 12 Identidad ...................................................................................................................... 12

FUNCIONES DEL CLIMA LABORAL ..................................................................................... 13 FASE DE PLANEACIN............................................................................................................... 16 METODOLOGA ......................................................................................................................... 16 Planeacin ............................................................................................................................... 16 CAPACITACIN Y SENSIBILIZACIN.................................................................................. 16 a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) Problemtica del Comportamiento Organizacional............................................... 16 Bases de la Conducta del Individuo ........................................................................ 17 Actitudes ...................................................................................................................... 17 Percepcin................................................................................................................... 17 Aplicacin de la percepcin al comportamiento organizacional ......................... 18 Satisfaccin y motivacin en el trabajo: .................................................................. 18 Efectos de la satisfaccin laboral: ........................................................................... 18 Pasos para aplicar una estrategia de mejora de satisfaccin y motivacin: .... 18 Segmentacin de la fuerza laboral: ......................................................................... 18 Identificacin de factores clave de satisfaccin y motivacin: ............................ 19 Medicin de la satisfaccin en el trabajo ................................................................ 19

DISEO DE LA ENCUESTA .................................................................................................... 20 Encuesta .................................................................................................................................. 20 FASE DE MEDICIN .................................................................................................................... 26 CONVOCATORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS ......................................................... 26 ANONIMATO Y CONFIDENCIALIDAD .................................................................................. 26 APLICACIN DE LA ENCUESTA ........................................................................................... 26 FASE DE ANLISIS Y ENTREGA DE LOS RESULTADOS .................................................. 27 TABULACIN Y ANLISIS ...................................................................................................... 27 INFORME Y RESULTADOS .................................................................................................... 27 FASE DE ANLISIS Y ENTREGA DE LOS RESULTADOS .................................................. 28 PLANES DE ACCIN Y MEJORAMIENTO CONTINO .................................................... 28 ARTICULACIN: RESULTADOS E INDICADORES ESTRATGICOS ........................... 28 CONCLUSIONES........................................................................................................................... 29

BIBLIOGRAFA ............................................................................................................................... 30 CIBERGRAFA ............................................................................................................................... 31

LISTA DE TABLAS

Tabla 1 Tabla 2

Funciones del clima laboral Grfico de Gantt

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Figura 2

Funciones del clima laboral Grfico de Gantt

INTRODUCCIN

PRESENTACIN DE LA EMPRESA

El Ranchero es un restaurante especializado en comida rpida, ubicado en el centro de Medelln, el cual ofrece a sus clientes gran variedad de combos y mens.

Busca continuamente la satisfaccin de sus clientes, a travs de la calidad y el sabor de sus productos y el mejoramiento constante de la atencin y el servicio, teniendo siempre presente el bienestar y la seguridad de sus clientes y empleados, todo dentro del marco legal.

BREVE RESEA HISTRICA

El Ranchero es un proyecto que se inici hace aproximadamente cinco (5) aos en la ciudad de Medelln (Colombia), al descubrir un atractivo mercado en el sector alimentos, especficamente en las comidas rpidas.

Una familia con amplia visin emprendedora, observo y analizo una oportunidad de negocio, la cual pareca ser no slo viable sino tambin atractiva, y fue as como crearon el restaurante El Ranchero, especializado en comida rpida.

En la actualidad, El Ranchero cuenta con los recursos y la infraestructura para generar un excelente servicio a sus clientes, adems trabaja con calidad y compromiso, ofreciendo productos y servicios para hacer satisfactoria y placentera la alimentacin de sus clientes en sus dos (2) puntos de venta.

ELEMENTOS CORPORATIVOS

a) Misin El Ranchero en un restaurante especializado en comida rpida. Nuestra experiencia, conocimiento y rapidez en la atencin, unidos a un excelente servicio, personal calificado y productos de alta calidad, hacen la

diferencia, convirtindonos en la mejor opcin en el mercado en el sector restaurantes de la zona.

b) Visin Para el ao 2015, estar posicionados como restaurante reconocido por aquellas personas que nos visitan del rea metropolitana en el centro de la ciudad de Medelln, alcanzando una participacin significativa en el mercado, marcando la diferencia en cuanto a calidad, valor agregado en nuestros productos y servicios, siendo la mejor opcin para nuestros clientes.

c) Valores, polticas o principios Calidad en el Servicio Eficiencia Responsabilidad Honestidad Compromiso Visin de Crecimiento

PORTAFOLIO DE PRODUCTOS

Los productos que se ofrecen son:

REA PROBLEMTICA

Es aquel software que se posee o circula sin contravenir ninguna norma. Por ejemplo, si tengo un software con su respectiva licencia original y con su certificado de autenticidad, o si lo tengo instalado en una sola computadora (porque la licencia solo me permite hacer eso).

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Es un software disponible para cualquiera que desee utilizarlo, copiarlo y distribuirlo, ya sea en su forma original o con modificaciones, esto implica que el cdigo fuente est disponible. Software libre no es igual a software gratis, porque la libertad asociada al software libre de copiar, modificar y redistribuir, no significa gratuidad, adems existen programas gratuitos que no pueden ser modificados ni redistribuidos.

OBJETIVO ESPECFICO

Busca impedir la utilizacin no autorizada, define clara y explcitamente las condiciones bajo las cuales pueden realizarse copias, modificaciones y redistribuciones, con el fin de garantizar las libertades de modificar y redistribuir el software registrado. A esta versin de copyright, se le da el nombre de copyleft.

JUSTIFICACIN

El Software Libre es un tipo particular de software que le permite al usuario el ejercicio de cuatro libertades bsicas:

MARCO TERICO

DEFINICIONES Y DIVERGENCIAS

El trmino de clima laboral fue introducido por primera vez en la psicologa organizacional, por Gellerman. Este concepto est constituido por una fusin de dos escuelas de pensamiento, la escuela de la Gestalt y la escuela Funcionalista. Estas dos escuelas concuerdan al establecer que los individuos instauran intercambios con su medio ambiente y mantienen un equilibrio dinmico con ste. Los individuos tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea (Brunet, 1992).

Francis Cornell en 1955, define el clima laboral como una mezcla de percepciones, que en una organizacin hacen las personas de sus trabajos o roles. Son las percepciones las que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones se podr conocer y determinar las caractersticas de ese clima laboral (Toro, 1992).

Adicional a lo anterior, Sells (1960) afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los individuos y que estas influencias dependen de la percepcin del individuo y de su aceptacin de las restricciones sociales y culturales.

Segn Toro (2001), el clima laboral para algunos unos investigadores, se maneja como una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la productividad. Es una variable dependiente determinada por condiciones como la antigedad en el trabajo, la edad, el gnero, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Tambin la considera

interviniente por ser mediadora entre las realidades sociales y orgnicas de la empresa y la conducta individual (Toro, 2001).

Dado el carcter multidimensional del concepto dentro de la literatura, se encuentran distintas divergencias y enfoques que han surgido de serios desacuerdos entre los investigadores y tericos, con respecto a puntos tan crticos como la existencia del concepto como tal, sus componentes, s es lo mismo que la satisfaccin con el puesto de trabajo y si existe un medio apropiado para medir el clima laboral (lvarez, 1992).

Autores como Sutton y Fall, los constituyentes bsicos del clima laboral se dividen en otros componentes as: Comportamientos: Se compone del aspecto individual (actitudes, percepciones, personalidad, estrs, valores y aprendizaje), grupo e intergrupo (estructura, procesos, cohesin, normas y papeles), motivacin (motivos, necesidades, esfuerzo y refuerzo), y liderazgo (poder, polticas, influencia y estilo). Estructura de la organizacin: que puede ser de macrodimensiones o de microdimensiones. Procesos organizacionales: se dividen en la evaluacin del rendimiento, el sistema de remuneracin, la comunicacin y la toma de decisiones (Sutton y Fall, 1995).

CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. El cual tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin.

Se postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. Desafo Sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.

5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad Es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

El conocimiento del Clima Laboral proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen (Rodrguez, 1999).

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones (Gibson, Ivancevich, Donelly, 2001):

1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto

4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

FUNCIONES DEL CLIMA LABORAL

Funciones del clima laboral Nombre del objetivo Descripcin Lograr que un grupo que "no est vinculado" Desvinculacin con la tarea que realiza se comprometa. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con Obstaculizacin deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades Esprit sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin Intimidad de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Se refiere a un comportamiento Alejamiento administrativo caracterizado como informal. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La Enfasis en la produccin administracin es medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. Se refiere al comportamiento administrativo Empuje caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como Consideracin seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

Estructura

Responsabilidad

Recompensa

Riesgo

Cordialidad

Apoyo

Normas

Conflicto

Identidad

Conflicto e inconsecuencia

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones. El sentimiento de que se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. El grado en que los planes se ven como Adecuacin de la planeacin adecuados para lograr los objetivos del trabajo. El grado en que los criterios de seleccin se Seleccin basada en capacidad y basan en la capacidad y el desempeo, ms desempeo bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien Tolerancia a los errores que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. Formalizacin
Tabla 1. Funciones del clima laboral

FASE DE PLANEACIN

METODOLOGA

Realizar capacitacin a 20 empleados del restaurante El Ranchero sobre el clima organizacional en el mes de junio.

Planeacin

Tabla 2. Grfico de Gantt

CAPACITACIN Y SENSIBILIZACIN

Para realizar la capacitacin y sensibilizacin sobre clima organizacional, a los empleados del restaurante El Ranchero, se les hablar de:

a) Problemtica del Comportamiento Organizacional Globalizacin (empresas que operan globalmente). Diversidad laboral (personas distintas, an en un mismo pas).

Mejora de la calidad y productividad. Respuesta a la escasez de mano de obra. Mejoras de las capacidades del personal (competencias). Empowerment (facultamiento). Temporalidad de los puestos (funciones, tecnologas y conocimientos en cambio permanente). Innovacin y agilidad organizacional. Conflictos entre la vida y el trabajo. tica, valores y responsabilidad social.

b) Bases de la Conducta del Individuo Caractersticas biogrficas: edad, gnero, estado civil, antigedad. Habilidades: intelectuales y fsicas.

c) Actitudes Definicin: enunciados evaluativos, favorables o desfavorables sobre objetos, personas o acontecimientos. Componente de las actitudes: Cognoscitivo: relacionado con las opiniones o creencias. Afectivo: referida a las emociones o sentimientos. Conductual: intencin de conducirse de cierta forma con algo o alguien. d) Percepcin Proceso en el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. Factores: Factores en la persona: actitudes, motivos, intereses, experiencias y expectativas. Factores en la situacin: tiempo, entorno de trabajo y entorno social. Factores en el objeto: novedad, movimiento, tamao, antecedentes, proximidad y similaridad.

e) Aplicacin de la percepcin al comportamiento organizacional Entrevistas de trabajo. Expectativas de desempeo (efecto Pigmalin). Evaluacin de desempeo. Esfuerzo del empleado (la percepcin de esfuerzo realizado por un empleado a veces determina su futuro. f) Satisfaccin y motivacin en el trabajo: Satisfaccin: una actitud general del individuo hacia su trabajo. Motivacin: comportamientos (reflejados en cierta intensidad, direccin y persistencia) que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionales. g) Efectos de la satisfaccin laboral: Satisfaccin laboral: reduccin del ausentismo y de la rotacin. Motivacin laboral: mejora del desempeo y de la productividad.

h) Pasos para aplicar una estrategia de mejora de satisfaccin y motivacin: Segmentar la fuerza laboral. Identificar factores clave de satisfaccin y los de motivacin, teniendo en cuenta que pueden ser diferentes. Realizar una encuesta de actitudes (satisfaccin). Profundizar en los resultados. Priorizar temas e implementar acciones. Evaluar y corregir permanentemente.

i) Segmentacin de la fuerza laboral: Si la organizacin presenta diversos grupos de trabajadores muy diferenciados, entonces no se puede disear una estrategia homognea de mejora de satisfaccin y motivacin. Por lo cual es necesario agrupar la fuerza laboral a partir de caractersticas comunes.

Una vez definidos los segmentos relevantes, la organizacin podr identificar los factores clave que afectan la satisfaccin y motivacin.

j) Identificacin de factores clave de satisfaccin y motivacin: Existen muchos factores que pueden afectar la satisfaccin y motivacin de los colaboradores. Pero no todos estos factores pueden tener un peso similar, usualmente pocos son los que explican la mayor parte de la satisfaccin y la motivacin. La identificacin de estos factores clave es ms eficiente cuando se estudian comportamientos y data real que cuando se pregunta por ellos a los colaboradores. Los factores que explican la satisfaccin suelen ser diferentes de aquellos que explican la motivacin. La identificacin de factores clave es determinante en el xito de las acciones a realizar para mejora de la satisfaccin y motivacin. k) Medicin de la satisfaccin en el trabajo Los mtodos ms usados son las encuestas de actitudes y los focus group (estos ltimos son tiles en el diseo de las encuestas as como en la profundizacin del anlisis luego de realizada sta). Tambin es frecuente utilizar algunos indicadores duros, ms bien indirectos, tales como el ausentismo y la rotacin. Se utiliza mayormente indicadores duros (que miden conducta) por ejemplo la participacin en actividades de mejora, el nmero de sugerencias por empleado, la participacin en actividades de

contribucin social. De igual manera, los focus group tambin pueden ser usados para indicar el diseo de las encuestas y/o para profundizar el anlisis de los resultados de las mediciones.

DISEO DE LA ENCUESTA

Encuesta

1. Las sugerencias de los empleados son escuchadas. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

2. Es fcil comunicarle a sus superiores sus quejas y reclamos. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca 3. Cree Usted que hay trabajo en equipo a la hora de desempear sus funciones. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

4. Cree Usted que la empresa tiene el personal suficiente para la realizacin de las funciones. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

5. Considera Usted que las instalaciones de la empresa son las ms adecuadas para realizar sus funciones. a. Si b. No c. No se d. Tal vez 6. Cuenta con los implementos necesarios para el buen desempeo de las labores. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

7. Tiene autonoma a la hora de tomar decisiones en su puesto trabajo. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca 8. Cree Usted que los procesos que se ejecutan en su empresa son los ms adecuados. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

9. Se siente identificado con la organizacin. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces

d. Nunca 10. Hay sentido de pertenencia en su grupo de trabajo. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

11. Cree Usted que la empresa esta a la vanguardia de lo que le exige el mercado. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

12. Cree Usted que la empresa utiliza la tecnologa adecuada para la realizacin de los procesos. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

13. Siente Usted que su jefe le da las pautas de trabajo de la forma adecuada. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

14. En la empresa lo motivan por medio de: a. Bonos

b. Das compensatorios c. Dotacin d. Ninguna de las anteriores e. Ningn medio

15. Se siente satisfecho con la gestin de sus superiores. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

16. Los jefes en la organizacin, se preocupan por mantener los niveles de desempeo de sus empleados. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

17. Se siente satisfecho con la manera que la empresa lo incentiva. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

18. Recibe algn tipo de reconocimiento por el buen desempeo de sus funciones en la organizacin. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

19. Est satisfecho con su salario. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

20. La empresa es justa con los salarios asignados. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

21. Sus superiores lo tienen en cuenta para la toma de decisiones. a. Siempre b. Casi siempre c. Pocas veces d. Nunca

22. Se siente Usted parte importante de la empresa. a. Si b. No c. No se d. Tal vez

23. Cmo calificara si nivel de satisfaccin por pertenecer a esta organizacin. a. Alto b. Medio alto c. Medio bajo d. Bajo

24. Como calificara su nivel de satisfaccin por el trabajo que realiza la organizacin. a. Alto b. Medio alto c. Medio bajo d. Bajo

FASE DE MEDICIN

CONVOCATORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

ANONIMATO Y CONFIDENCIALIDAD

APLICACIN DE LA ENCUESTA

FASE DE ANLISIS Y ENTREGA DE LOS RESULTADOS

TABULACIN Y ANLISIS

INFORME Y RESULTADOS

FASE DE ANLISIS Y ENTREGA DE LOS RESULTADOS

PLANES DE ACCIN Y MEJORAMIENTO CONTINO

ARTICULACIN: RESULTADOS E INDICADORES ESTRATGICOS

CONCLUSIONES

El software es parte fundamental del funcionamiento del PC y conociendo cada una de sus funciones, se pueden lograr los mayores beneficios.

Hay infinidades de programas pero a medida que las computadoras se vuelven ms populares, los desarrolladores de software, constantemente estn sacando programas para eliminar las tediosas tareas personales y hacerlas mas divertidas. Estos programas pueden ser excelentes herramientas para la educacin ya que si los nios disfrutan realizando las tareas jugando, sus habilidades aumentaran.

Todos los das desarrolladores perceptivos encuentran problemas para ser solucionados con software, y es que la tecnologa a avanzado tanto que una persona puede realizar operaciones bancarias desde su casa, enviar un correo electrnico a cualquier parte del mundo, etc.; todo esto por el computador. Y esto es bueno ya que cada da la competencia por crear un mejor software, fomenta a crearlos mas imaginativos, mejores y a precios mas y mas baratos.

BIBLIOGRAFA

lvarez, G. (1992). La percepcin de la organizacin: clave para la gestin organizacional. Revista interamericana de psicologa ocupacional Vol. 11 (1 y 2). Pgs. 101 119.

Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definicin, diagnstico y consecuencias. Mxico: Trillas.

Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. y Donelly, Jr. (2001). Las organizaciones: comportamiento, estructuras y procesos. Santiago de Chile: Mc Graw Hill.

Gmez y Cols. (2001). Diseo, construccin y validacin de tres instrumentos para medir clima organizacional en instituciones de educacin superior desde la teora de respuesta al tem. Tesis de grado. Bogot: Universidad Catlica de Colombia.

Rodrguez, D. (1999). Diagnstico organizacional. Mxico: Alfaomega.

Toro, F. (1992). Desempeo y productividad. Contribuciones de la psicologa organizacional. Medelln: Cincel.

Toro, F. (1998). Distinciones y relaciones entre clima, motivacin, satisfaccin y cultura organizacional. Revista interamericana de psicologa organizacional. Vol 17.

Toro, F. (2001). El clima organizacional: perfil de empresas colombianas. Medelln: Cincel.

CIBERGRAFA

ESCAT CORTS, MARA. Definicin del Clima Laboral. [Artculo de Internet]. http://obbconsulting.com.pe/upload/articulos/Definicion_del_Clima_Laboral.pdf [Consulta: 24 de mayo de 2012]