ATENO: Esta apostila uma verso de demonstrao, contendo 12 pginas.

. A apostila completa contm 135 pginas e est disponvel para download aos usurios que participarem da promoo em

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APOSTILA PARA CONCURSOS PBLICOS

GESTO DE PESSOAS

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Contedo: 1. O mundo atual, o mercado e a importncia da Gesto de Pessoas; Perguntas e conceitos bsicos. 2. Trip do trabalho com pessoas; Competncia. tica. Fatores intervenientes. 3. Recrutamento e seleo de pessoal; Recrutamento e seleo de pessoal. Seleo por competncia. 4. Gesto de Pessoas; A entrevista. Entrevista coletiva ou prova situacional. 5. Treinamento; 6. Motivao; 7. Plano de benefcios; 8. Avaliao de desempenho; Conceito. Mtodo da escala grfica. Mtodo da escolha forada. Mtodo da auto-avaliao. Mtodo da avaliao por resultados. Mtodo de avaliao 360. Mtodos mistos. 9. Endomarketing; 10. Higiene, medicina e segurana no trabalho; 11. Os sistemas logsticos, subsistemas e atividades; 12. Qualidade de vida no trabalho estresse (origem e funcionamento); Sintomas. O mecanismo do estresse. Fases do estresse. Dieta. Exerccios fsicos. Relaxamento. Diverses ou passatempo ativo. Trabalho interessante. Grupos de apoio. 13. Departamento de Pessoal; Rotinas. 14. Sistemas de Informaes Gerenciais (SIG); 15. Desenvolvimento Organizacional.

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O mundo atual, o mercado e a importncia da Gesto de Pessoas

Adriano J. Teiga*
Escutamos diariamente muitas pessoas falando sobre como o mundo tem mudado, como as coisas hoje so diferentes do que eram antigamente, como necessrio abrirmos os olhos etc. Voc concorda? Isso verdade? Voc tem andado de olhos e ouvidos abertos para verificar o que anda de fato ocorrendo por a? Pois bem, se voc anda com as antenas ligadas certamente percebe que o mercado est muito mais competitivo, que as coisas esto mudando de forma mais rpida e profunda e que os clientes exigem cada vez mais rapidez, flexibilidade e qualidade nos produtos e servios. preciso que as organizaes estejam atentas e preparadas para responderem s mudanas. Na maior parte dos casos, essas mudanas tm origem externa, mas influenciam diretamente os processos internos das organizaes, fazendo com que elas procurem mtodos para adaptarem-se com o menor custo e no menor espao de tempo. Podemos identificar a mudana na cultura, no clima, as melhorias de processo e mesmo a reestruturao organizacional. Percebemos que o espao de manobra e as margens de lucratividade esto cada vez mais apertados, colocando em risco o crescimento e por vezes at mesmo a sobrevivncia das empresas. Assim, um dos maiores desafios do gestor criar nas organizaes um ambiente interno flexvel e que apresente qualidade tanto em nvel pessoal, quanto em interpessoal e tcnico, para responder s demandas do mercado. Somente aqueles que conseguirem fazer mais com menos, de forma contnua e constante, de forma harmnica, ecolgica, tica e legal, tero espao no mercado.

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A qualidade e a produtividade so as caractersticas que demarcam as fronteiras entre as organizaes. No podemos apenas deixar a eficincia e buscar a eficcia, pois esta tambm j no o bastante. A meta deve ser a efetividade, que s obtida por administradores proativos e hbeis, no apenas tecnicamente, mas tambm como gestores de recursos humanos, pois os resultados somente so obtidos com e por meio de equipes bem selecionadas, treinadas, integradas, motivadas e comprometidas com a empresa. Essa a diferena que faz a diferena!

Perguntas e conceitos bsicos

O mundo sempre andou pelas perguntas e no pelas respostas. Se pergunto a voc que horas so, voc, provavelmente, vai olhar no relgio. A pergunta gera ao... Uma ao to bem definida e estruturada quanto mais inteligente e adequada a pergunta. Quem pergunta vai sempre frente, proativo e quem responde sempre reativo. Antigamente, o bom aluno era o que sabia responder, se possvel tinha as respostas na ponta da lngua; hoje, o bom aluno o que v os conceitos sob novos e vrios ngulos, curioso e sabe perguntar. Ento, lembre-se de que quando nos deparamos com algo novo, devemos responder a pelo menos quatro perguntas bsicas: :: O que ? :: Para que serve? :: Onde se aplica? :: Como funciona? Para responder s trs primeiras perguntas, sempre devemos usar respostas curtas e objetivas, pois estamos falando basicamente de conceitos. Por exemplo, a definio de uma palavra em um dicionrio no tem nada a ver com o tamanho fsico, complexidade ou valor do objeto definido. Se voc tiver alguma dvida, d uma olhada na definio de formiga, alfinete ou avio... Entendeu agora? A pergunta mais urgente e bsica somente poderia ser sobre o nome de nossa disciplina, concorda? Portanto vamos l...

O que Gesto de Pessoas?

Em qualquer dicionrio encontraremos que gesto o ato de gerir e exercer a gerncia, a administrao ou a direo de uma empresa. Sabe aquele joguinho em que uma palavra leva outra? Pois bem, gesto est ligada com gerir, ou seja, administrar, dirigir ou governar.

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No nosso dicionrio, o que ser que quer dizer administrar? L est escrito que administrar o ato de dirigir, exercer a administrao de gerir, superintender, governar. O que ser que quer dizer dirigir? Administrar, gerir, governar, comandar, guiar, encaminhar, dar a direo. Governar por sua vez que dizer regular a marcha ou o andamento de dirigir, conduzir, administrar, reger, imperar, ter influncia, autoridade ou poder sobre. E regular, o que ser que quer dizer? Sujeitar a regras, dirigir segundo certas regras, estabelecer regras para, regularizar (cdigo civil regula direitos e obrigaes), estabelecer ordem, moderar, acertar (regular o relgio). Voc est vendo que as definies comeam a entrar em uma circular (recursivas)? Claro, pois estamos falando sobre variaes do mesmo conceito, ou seja, fazer com que as coisas aconteam com as pessoas dentro das empresas, dar-lhes direo, rumo, traar e compartilhar regras e limites. Veja, aqui est a essncia do conceito. Agora necessitamos de pelo menos mais dois conceitos do nosso dicionrio: empresa e pessoa. Para ser objetivo, vamos direto aos conceitos: :: Empresa: conjunto de pessoas e equipamentos, em que entram recursos para serem modificados e transformados em produtos ou servios. Qual a palavra principal da definio? Onde est seu ponto de toque? Evidente que nas pessoas, pois somos ns, os seres humanos, que fazemos a diferena entre uma empresa e outra. Mais at que apenas um diferencial ou um elemento importante na produo e na produtividade, as pessoas so, nesse ambiente competitivo e globalizado em que vivemos, um elemento para a sobrevivncia das organizaes. Quem de ns no conhece algum caso em que algum funcionrio troca de empresa e leva junto com ele alguns clientes? Ser que voc nunca trocou de banco, oficina, cabeleireiro, barbeiro, ou conhece algum amigo ou parente que o fez, quando o contato trocou de empresa? Voltando ao nosso dicionrio, qual ser a definio de pessoa? Duvido que a maioria de vocs j tenham lido no dicionrio este conceito, mesmo sendo uma palavra que usamos dezenas de vezes por semana... :: Pessoa: criatura humana, homem, mulher, indivduo, personagem, pessoa fsica, qualquer ser humano como existe realmente considerado singularmente como sujeito de direitos. Aqui queremos realar a idia de que cada pessoa um ser nico, indivisvel (indivduo), e que possui seus direitos. s olhar nossa volta para verificar que cada um de ns, claro olhe para si mesmo, est cada vez mais consciente de sua cidadania e de seus direitos. Vou justia buscar meus direitos. Essa frase nova pra voc? Pois ela est presente em grande parte das demandas trabalhistas.

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Por fim, a definio de homem: animal racional, que, por sua inteligncia, pelo dom da palavra e pela histria, ocupa o primeiro lugar na escala zoolgica. para esse tringulo formado pela inteligncia, palavra e histria que eu quero chamar sua ateno aqui. Nele est a essncia daquilo que nos diferencia dos outros animais. Se por qualquer razo um dos trs vrtices for excludo, o tringulo desaparece e perdemos nossa qualidade de racionais e nos tornamos animais. Imagine a situao de uma empresa, em que a diretoria traa objetivos inatingveis, ou nos conta ou pede alguma coisa to fora da realidade e inaceitvel, que sentimos a nossa inteligncia no ser respeitada. E quando ocorre de nossa palavra ser cassada de tal forma que no possamos expressar nossos sentimentos ou nossas idias. Ou ainda, quando nossa experincia no valorizada, por exemplo, em um processo de seleo, ou quando iniciamos em uma nova situao profissional e nossa vivncia em outras empresas minimizada ou no aceita. Isso tambm pode ocorrer em casa ou com os amigos, no privilgio apenas do ambiente empresarial. Alis, as coisas se repetem em vrios locais mudando apenas o pano de fundo. Tenho certeza que, nessas situaes, qualquer um de ns iria sentir-se menos pessoa, no verdade? Talvez isso seja uma das origens de muitos comportamentos verdadeiramente irracionais que por vezes encontramos em empresas e, aparentemente, no possuem uma procedncia clara. Muitos desses comportamentos so respostas desumanizao que por vezes as pessoas so submetidas nas relaes de trabalho. Veja que comeamos a responder a nossa segunda pergunta: para que serve? Pois , creio que isto j est se esclarecendo por si mesmo... Os processos de gesto so fundamentais, uma vez que justamente neles que vamos encontrar grandes diferenas entre os resultados das empresas, visto que se soubermos trabalhar melhor com as pessoas, certamente a efetividade organizacional ser bem maior. Claro que tambm poderemos minimizar ou mesmo evitar situaes embaraosas ou desgastantes. Assim nossa terceira pergunta tambm fica respondida (onde se aplica?). dentro das empresas, mais precisamente, dentro das funes gerais de recursos humanos, que vamos encontrar a aplicao dos conceitos de gesto de pessoas. Aqui, na realidade, estamos nos preparando para a nossa quarta estao. Ser neste complexo turstico, que como o chamaremos, que vamos tratar sobre os processos de recrutamento e seleo de pessoal, treinamento, motivao, plano de benefcios, avaliao de desempenho, endomarketing, higiene, medicina e segurana no trabalho, e departamento de pessoal. E assim estaremos respondendo a nossa quarta e ltima pergunta (como funciona?). Na realidade, esta pergunta ser respondida apenas em parte, pois o processo como um todo bastante complexo e amplo, e vai muito alm dos objetivos e do tempo de nossa disciplina. Porm imaginamos que a resposta que daremos aqui ser suficiente para capacitar cada um de nossos companheiros de jornada. Tenho a plena convico de que as informaes que faltarem sero conseguidas em sua prtica profissional, e fica desde j o convite e o desafio para que cada acompanhante desta viagem continue seu vo solo, pois isso um dos segredos da competncia: a capacidade de autogesto de cada um.

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Textos complementares
A regra investir
(MALVEZZI, 2006)

Entrevista concedida por Sigmar Malvezzi ao canalRh. canalRh Como o senhor avalia o atual estgio do RH no Brasil? Ainda falta muito para ser estratgico? Sigmar Malvezzi Uma pesquisa realizada h trs anos mostrou que 25% esto na fase estratgica e 50% ainda na fase tcnica (Marai Tose, PUC/SP). Creio que estamos caminhando devagar para o estratgico, porm ainda h empresas que assumem os empregados como inimigos. Voc percebe quem quem, pelos resultados. O Brasil um pas de contrastes, h de tudo. canalRh Quais so as principais deficincias do profissional de RH e o que ele pode fazer para melhorar essa situao? Malvezzi Ainda predomina uma viso tradicional, na qual o desempenho merece controle externo (carto de ponto, formalidades etc.). Falta reflexo sobre o mundo atual e a necessidade de explorao de novas potencialidades. Investe-se pouco em treinamento e capacitao. No ano 2000, nos USA, as empresas investiram US$250 bilhes em capacitao. Pasme, o investimento em treinamento militar foi superior a essa cifra. Da voc v os resultados. Ainda no vemos a realidade como processo. No suportamos a gestao, queremos tudo para ontem. Educar implica tempo. canalRh Com o crescimento do mercado de outsourcing, o RH corre o risco de desaparecer nas empresas? Malvezzi No h esse risco. As empresas tm de investir e acompanhar o desempenho para poderem garantir a qualidade que os resultados demandam. O outsourcing ruim para o profissional. No Rio, hoje, os subcontratados so quase maioria. Eles no recebem investimentos, so apenas trocados por outros. Isso implica um processo de marginalizao de muitas pessoas. Elas no servem em um lugar, so trocadas e transferidas para outra empresa que, algum tempo depois, tambm as rejeitam. As empresas de mo-de-obra no investem, trocam. Estamos criando um exrcito de marginais. canalRh O RH estratgico depende mais do profissional de RH buscar essa posio ou da empresa interessada na melhoria da gesto de seu capital humano? Malvezzi A estratgia uma viso, uma antecipao da realidade com conhecimentos das regras de seu funcionamento. Qualquer carreira hoje consiste numa condio estratgica (boundaryless career). Qualquer indivduo deve ter seu projeto de desenvolvimento no qual ele busca e cria oportunidades. A empresa deve fazer o mesmo com suas equipes. Portanto, depende de ambos. A regra sempre a mesma, investir.

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preciso voltar a ateno para o homem

(MELLO E SOUZA, 2006)

Entrevista concedida por Roberto de Mello e Souza ao canalRh. Roberto de Mello atua como profissional da rea e, armado de razes, defende uma viso mais humana das relaes de trabalho. Para ele, essa mudana de comportamento a grande aliada para a prosperidade do negcio. Hoje, aos 80 anos, ele fundador e coordenador do Frum Permanente de Estudos Avanados das Relaes Humanas do Trabalho (www.frh.org.br), um grupo que difunde a idia de empresa solidria. canalRh O senhor defende a cultura de uma viso mais humana das relaes de trabalho. Essa teoria aplicada na administrao de RH hoje? Roberto de Mello e Souza Em 1998, iniciei um levantamento com o objetivo de saber para onde caminharia a administrao de empresas no comeo de terceiro milnio. Iniciei entrevistando o pessoal de RH, porque queria investigar a dimenso mais profunda da empresa: o homem. Depois de falar com executivos, professores universitrios e consultores, cheguei concluso de que huma dicotomia entre esses profissionais. A primeira tendncia representada pelo grupo que aplica o tratamento humanista em seu trabalho. Porm, o grupo predominante submete as pessoas a um processo de coisificao, ou seja, d um tratamento privilegiado coisa, seja ela mquina, equipamento, produtividade, lucro, dividendo, tecnologia etc. Para este, o homem considerado e tratado como fator de produo descartvel e, portanto, menos valioso. Eu costumo cham-los de falces de RH. Eles so facilmente identificveis, porque se utilizam de um modismo que virou uma verdadeira praga na cultura de RH. Dizem que a funo de recursos humanos agregar valor ao produto ou ainda que o RH deve se preocupar menos com o discurso humanista e mais com o produto da empresa. Ora, se o RH funcionar assim, quem vai agregar valor ao homem? uma das maiores calamidades sociais da histria da humanidade. canalRh Qual a importncia do profissional de recursos humanos no contexto administrativo? Mello e Souza Quem sobe pela hierarquia administrativa tem uma viso abrangente da empresa e do negcio. Contudo, quando chega diretoria, ele tem de se preocupar com a prosperidade e com o lucro da empresa tanto quanto qualquer outro diretor, seno ele no recebido na mesa da diretoria. At acho que ele tem que ser dedicado, mas deve saber que a sua funo procurar a prosperidade por meio da valorizao do homem e no por sua degradao. A correta administrao dos recursos humanos a maior fonte da prosperidade da empresa. canalRh Como surgiu a tendncia de tratar o homem como coisa? Mello e Souza Vem da Pr-histria. Se analisarmos a trajetria das civilizaes, veremos sociedades organizadas em pirmides, e os trabalhadores estiveram sempre na base. Desde l, o homem o fator de produo mais desprezvel. Espervamos, porm, uma mudana com o progresso e o desenvolvimento das cincias humanas. Mas ainda hoje as empresas cortam gente como se fosse um pedao da planilha de contabilidade de custos: mil, dois mil, trs mil.

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canalRh A falta de emprego acirra esse processo? Mello e Souza Sim. Hoje, no s se despedem pessoas como se superacumulam tarefas exaustivas a quem fica. Ento, as pessoas esto apavoradas e topam qualquer tarefa, por mais exaustiva que seja, por medo de perder o emprego. At existe no Japo, rei do trabalho em excesso, uma associao para proteo das vtimas do trabalho excessivo, porque elas desenvolvem uma doena chamada karoshi, que mata 10 mil pessoas por ano. Ser que ningum enxerga isso? canalRh Qual o grande desafio para melhorar essas relaes no trabalho? Mello e Souza convencer o empresariado de que o objetivo da organizao deve ser o homem e no a coisa. O Frum Permanente de Estudos Avanados das Relaes Humanas do Trabalho tenta levar essa idia de empresa solidria para as organizaes. canalRh O que a empresa solidria? Mello e Souza uma organizao profundamente humanista, na qual todos podem decidir solidariamente o que melhor, compartilhar xitos e insucessos. A empresa deve ser uma grande parceria na qual o homem seja o objetivo final. Conversamos muito com o empresariado, e para nossa satisfao a mensagem tem sido bem recebida. Os empresrios esto muito mais voltados para o humano que o RH. canalRh E por que essa viso do empresrio no chega ao RH? Mello e Souza Conversando com empresrios, eu digo que necessrio mudar a mentalidade empresarial, que focaliza o lucro, e voltar as atenes para o homem. Eles concordam comigo e respondem que essa mensagem deve ser dada aos seus colegas de RH. preciso entender que homem motivado homem produtivo, e o clima organizacional harmonioso matria-prima da eficcia global do sistema. canalRh Na prtica, o que preciso fazer? Mello e Souza O caminho o aprofundamento da administrao participativa, praticada h dcadas no Brasil por vrias empresas. A idia de ser ouvido, de participar e ser reconhecido constante nas aspiraes do trabalhador brasileiro, do cho de fbrica at a presidncia. canalRh Que recado o senhor mandaria para os profissionais de RH? Mello e Souza Em primeiro lugar, que estudem o Brasil para compreender a nossa psicossociologia. S assim ser possvel administrar o brasileiro da maneira mais conveniente. Depois, esqueam os enlatados do hemisfrio Norte, porque a maioria deles de uma idiotice fora do comum. canalRh Voc poderia dar exemplos desses enlatados? Mello e Souza Eu conheo uma empresa norte-americana que pega a hierarquia das preponderncias de Abraham Maslow, aplica-a sobre o organograma e conclui o seguinte: o operrio tem aspiraes biolgicas, a superviso de linha tem aspiraes de segurana, e s os diretores e presidentes tm aspiraes de auto-realizao. uma cretinice. Tem outra. Os japoneses inventaram um mtodo para descontrair e liberar os executivos dos seus traumas. Eles propem uma volta infncia dando gritinhos, fazendo caretas, dando cambotas no cho, fazendo palhaadas e falando como bobos porque acham que isso produz um processo de regresso, e assim eles podem se libertar de seus recalques. Ora, a psicanlise de Freud levou anos para chegar regresso e um psiclogo de

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porta de botequim acha que se faz regresso assim? E o pior: eu vi no Brasil, dias depois, um consultor de RH dizendo em um programa de TV que est aplicando o mtodo por aqui. Eles pegam as grandes teorias, empacotam, enlatam e enviam para a credulidade dos pases subdesenvolvidos. E estes acreditam nisso, ingnua ou estupidamente, e aplicam esse pacote de degradao de teorias. Isso tem um efeito devastador. canalRh Ento, a frmula da humanizao aliar benefcios a uma mudana de comportamento? Mello e Souza Os benefcios so necessrios, mas o mais importante fazer com que o homem participe do planejamento estratgico da empresa. E isso deve ocorrer em todos os nveis. preciso montar um esquema capaz de inserir todos no contexto e que faa com que conheam a empresa. Quem conhece se sente parte.

Atividades
1. Para consolidar nosso tema, vamos criar um case. Imagine que um diretor de sua empresa, sabendo que voc est fazendo este curso, o convida para dar uma palestra a respeito das caractersticas atuais do mercado, suas transformaes e conseqncias para a organizao... Voc obviamente aceita, pois isso uma grande deferncia. Ele pede um resumo de duas laudas (fonte arial, corpo 12, espao 1,5, folha A4) da palestra... O que voc entregaria a ele?

Ampliando conhecimentos
Como uma leitura complementar, sugiro a leitura da obra: TOFLLER, Alvin. A Terceira Onda. 21. ed. Rio de Janeiro: Record, 1995.

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Auto-avaliao
1. Quais as principais caractersticas do mercado atual e como isso influencia diretamente sua empresa e voc?

2.

Qual a relao de nossa definio de empresa com o seu papel de gestor?

3.

Comente o esquema de empresa.

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Trip do trabalho com pessoas

Eu morei alguns anos no interior do Rio Grande do Sul, portanto vou usar uma situao campeira para iniciar este momento de nossa viagem. Voc j participou ou pelo menos conhece uma roda de chimarro com fogo de cho? E o que isto tem a ver com nossa disciplina? Tudo. Nesta cena campeira, a gua aquentada, normalmente, numa chaleira de ferro que fica em uma estrutura de ferro com trs ps que, quando abertos, do o equilbrio necessrio para ela manterse no fogo. E semelhantemente a esta simples mas prtica estrutura, podemos dizer que h trs processos fundamentais para que um profissional tenha sucesso na Gesto de Pessoas: competncia, tica e fatores intervenientes, sendo o sucesso uma funo dos trs, portanto, se um no estiver presente, os outros dois no sero suficientes.

Competncia
Por competncia, entendemos o conjunto de conhecimentos (tcnicos ligados aos equipamentos e s pessoas), habilidades e atitudes e comportamentos que permitem o desempenho eficaz de uma tarefa em qualquer situao.

Conhecimento
Entendemos que conhecimento o conjunto de informaes necessrias para o adequado desempenho em uma atividade ou situao. Normalmente, ele adquirido por meio do acmulo e apropriao de nossas experincias, da observao direta ou indireta das experincias dos outros, leituras, cursos etc.

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O objetivo do curso que voc est fazendo neste momento ampliar o seu conhecimento sobre as pessoas indivduos ou grupos nas situaes de trabalho. Conforme vimos, ele uma condio necessria, mas no suficiente, para nos tornarmos efetivamente competentes.

Habilidades
Alm do conhecimento, que normalmente tem um carter basicamente intelectual e terico, apesar de em muitas vezes originar da prtica, necessria a possibilidade de transpor o que literalmente est em nossa cabea ou nos livros para uma prtica efetiva. As habilidades, em essncia, so a condio de aprimoramento fsico para fazer, baseiam-se no conhecer e na repetio, se manifesta principalmente pela ao, por exemplo pela movimentao das mos para usar uma ferramenta, para construir algo, para operar um equipamento simples ou sofisticado; ou das pernas para fazer um lanamento em profundidade ou realizar a cobrana perfeita de uma falta num jogo de futebol.

Atitudes e comportamentos
O que uma atitude e o que um comportamento? No contexto em que estamos trabalhando, consideramos uma atitude como uma pr-ao ou um pr-comportamento. Vamos a um exemplo. Imagine a cobrana de um pnalti em um jogo de futebol: a torcida em p, o batedor preparado e o goleiro, o pobre goleiro, ali, esperando o pnalti ser batido. Corpo semicurvado, braos arqueados, pernas prontas para o pulo, olhos bem abertos. Pois bem, ele est em atitude de defesa de sua meta, e isso no garante que ele vai defender o pnalti (comportamento), mas facilita, certamente facilita. Agora vamos falar das atitudes frente s pessoas. Algum pode ser mais defensivo ou confiante, o que vai acarretar em um comportamento mais aberto ou mais fechado, em uma conversa mais franca ou mais policiada, em emoes mais ou menos transparentes. E isso vai certamente aparecer em atitudes simples, como falar em pblico, transmitir uma idia ou sentimento, liderar, motivar etc. Como ilustrao da competncia, imagine um profissional qualquer. Pode ser um colega de sua (...) prpria profisso. Ele deve ter conhecimento sobre os produtos ou servios que dever prestar, bem como sobre seu pblico-alvo, dever ter habilidades fsicas, mentais e sociais para conseguir colocar ESTE UM MODELO DE DEMONSTRAO DA APOSTILA este conhecimento em ao. E, certamente, dever ser orientado por valores ticos e morais (a seguir E CONTM APENAS UM TRECHO DO CONTEDO ORIGINAL. voltaremos a este tema) para fazer de seu saber e de sua ao algo tilMAIS sociedade ou grupo a que O DESENVOLVIMENTO DA MATRIA CONTINUA POR para a pertena. PGINAS NA APOSTILA COMPLETA, QUE VOC PODER

OBTER EM conhecimento tcnico, com certeza o produto ou servio perder em qualidade ou nem Se faltar http://www.acheiconcursos.com.br .

mesmo poder ser utilizado, mas a pessoa pode ser muito tica e uma excelente companheira para um

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