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Competência, Aprendizagem e Desenvolvimento Trabalho realizado para a disciplina Desenvolvimento de Competências e
Competência, Aprendizagem e Desenvolvimento Trabalho realizado para a disciplina Desenvolvimento de Competências e

Competência, Aprendizagem e Desenvolvimento

Trabalho realizado para a disciplina Desenvolvimento de Competências e Potencial Humano. Pontifícia Universidade Católica de Campinas. Curso: Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações. Docente: Prof. Flavia Lima.

Daniela Sguassabia Domingues

Junho/2009

do potencial Humano nas Organizações. Docente: Prof. Flavia Lima. Daniela Sguassabia Domingues Junho/2009

Competência,

determinada tarefa.

no

senso

comum,

INTRODUÇÃO

designa

que

uma

pessoa

é

qualificada

para

realizar

O dicionário Webster define competência como “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa” 1981 p.63.

Recentemente o tema entrou para as discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de
Recentemente o tema entrou para as discussões acadêmicas e empresariais, associado a
diferentes instâncias de compreensão: Competência do indivíduo, das organizações (core
competences) e dos países (sistemas educacionais).
CENÁRIO ATUAL
O
ritmo vertiginoso de mudanças está delineando um novo paradigma de Gestão de acordo
com o qual as organizações deverão ter como principais atributos a velocidade, a flexibilidade,
a
capacidade de focalização e horizontalidade da estrutura. Neste contexto, o conhecimento
se
firma como recurso privilegiado do Processo Produtivo.
As Novas Organizações então estão sendo configuradas como “Learnig Organizations”
(Organizações de Aprendizagem).
Durante muito tempo as pessoas foram tratadas como “Mão de Obra. Na Era das Organizações
de Aprendizagem, as pessoas se converteram num dos principais ativos das organizações e
cada vez mais, a sobrevivência e o sucesso de uma organização dependerão do desempenho e
das competências das pessoas.
Segundo Chiavenato (2002), o desempenho organizacional está intimamente relacionado com
o
desempenho individual e coletivo.
A
vantagem competitiva das organizações hoje depende do conhecimento em resultados
organizacionais concretos. E, boa parte do conhecimento corporativo ainda está na cabeça dos
indivíduos. O principal desafio é, então, fazer com que pessoas comuns realizem coisas
extraordinárias.
As organizações ainda estão longe de saber realizar e aplicar todo o potencial que os
indivíduos oferecem para o sucesso do negócio. O desempenho da organização está amarrado
ao desempenho das pessoas e de equipes, o qual depende necessariamente do conhecimento.

Organizações bem sucedidas são as que sabem gerar, catalogar, divulgar, compartilhar e desenvolver o conhecimento.

Em uma organização baseada no conhecimento é a produtividade do trabalhador individual que provoca e alavanca o sucesso de todo o sistema. É o sistema que tem que servir ao trabalhador, proporcionando plataforma, retaguarda e recursos para o trabalhador gerar resultados e agregar valor. A característica fundamental de uma força de trabalho do conhecimento está no fato de que seus membros são o trabalho. Eles são o capital.

de que seus membros são o trabalho. Eles são o capital. Desenvolvimento do potencial Humano nas
de que seus membros são o trabalho. Eles são o capital. Desenvolvimento do potencial Humano nas

O segredo do sucesso organizacional está nas pessoas, sem as quais não existem organizações.

Elas são o principal repositório do conhecimento e das vantagens competitivas das organizações. O conhecimento está assumindo agora o papel de principal fator de produção da Era da Informação.

ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM

A essência do ato de aprender é a capacidade de gerir a mudança mediante a mudança em si

mesma. Isso vale para pessoas e para empresas. Jean Piaget chama essa forma de mudança
mesma. Isso vale para pessoas e para empresas. Jean Piaget chama essa forma de mudança de
aprendizado por adaptação.
Nas empresas de aprendizagem, embora as pessoas aprendam de forma individual, o que é
aprendido deve também estar acessível às outras pessoas na empresa, e ficar vinculado a ela
de forma mais duradoura.
As principais características de uma organização de aprendizagem são:
- Presença de tensão: Tensão criativa como catalisador ou necessidade motivacional para
aprender;
- Sistema de pensamento da organização: Visão compartilhada por todos os funcionários em
toda a organização;
- Cultura organizacional facilitadora: preocupação em facilitar e incentivar a mudança, tendo
como reforço o sistema de recompensas da organização.
A organização de aprendizagem é um sistema complexo. As relações entre indivíduos e
organização dentro desse sistema têm um impacto direto sobre o como e o quê a organização
aprende.
Nível 1 : Aprendizagem
Individual
A infra-estrutura cria contínuas oportunidades de aprendizado, graças ao
resultado do trabalho de cada pessoa. No nível individual deve haver
questionamento e experimentação dentro da organização.
Nível 2 : Equipe
Encoraja a colaboração, aqui o foco é o aprendizado como equipe.
Nível 3: Organizacional
Este se enriquece na medida em que o aprendizado é capturado em
políticas, procedimentos, linhas mestras s e estratégias.
Neste nível a organização deve aprender com clientes, fornecedores e
concorrentes que estão além de suas fronteiras.

O foco principal de uma organização de aprendizagem é a transformação. A infra-estrutura

deve ser criada para assegurar conhecimento que é capturado e compartilhado. Todas as pessoas devem aprender a pensar sistematicamente sobre o impacto de suas decisões. O aprendizado passa a ser parte do trabalho cotidiano. A participação é fundamental. A pré- condição para a criação de uma organização de aprendizagem é a avaliação das competências atuais, a partir daí a organização decide, então, quais estratégias formular e implementar.

decide, então, quais estratégias formular e implementar. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações
decide, então, quais estratégias formular e implementar. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações

Como conseqüência, com a criação de uma organização de aprendizagem realiza-se um crescente aumento no capital intelectual.

O desafio está em construir sistemas de informação que permitam que as pessoas da

organização possam compartilhar tanto as informações como as experiências pessoais e grupais que as ajudem a fazer isso. Nesses sistemas as pessoas e suas necessidades vêm primeiro, antes da tecnologia. Essa passa a ser simplesmente uma ferramenta de trabalho para

os indivíduos.

É necessário ampliar a capacidade de aprendizagem, espraiá-la entre todas as pessoas

envolvidas no trabalho organizacional, e, sobretudo fazer o conhecimento produzir resultados.

COMPETÊNCIA um determinado cargo.
COMPETÊNCIA
um determinado cargo.

de

Mc Clelland publica em 1973 o artigo “Testing For Competences rather than intelligence”, e inicia o debate sobre competências entre psicólogos e administradores nos EUA. Segundo ele,

a

competência é uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada

com uma performance superior na realização de uma tarefa ou em uma determinada situação.

Os trabalhos de Mc Clelland, Boyatzis, Spencer e Spencer marcaram significativamente a literatura americana a respeito do tema competência.

É comum observarmos entre profissionais de RH a definição de competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), relacionada com o desempenho no trabalho, onde ela pode ser mensurada, quando comparada a padrões pré-estabelecidos, e desenvolvida através de treinamento.

Trata-se de uma definição fácil de operacionalizar na prática dentro das organizações, pelo setor de RH, mas, que implicitamente tem como referência a tarefa e um conjunto de tarefas

Neste caso, estamos apenas mascarando sobre o rótulo de gestão por competênciasnada menos que uma realidade fundamentada no modelo do taylorista de organização de trabalho, onde o conceito de qualificação propicia o referencial necessário para trabalhar a relação profissional indivíduo organização. A qualificação é definida na maioria das vezes pelos requisitos associados ao cargo ou função, ou pelo estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional.

O debate francês a respeito da competência na década de 70 inicia com o questionamento do

conceito de qualificação e o processo de formação profissional. Insatisfeitos com o descompasso das necessidades do mundo do trabalho, procurou-se aproximar o ensino das necessidades das empresas, visando aumentar a capacitação dos trabalhadores e suas chances

de empregabilidade.

Buscava-se estabelecer a relação entre as competências e os saberes (diploma / emprego).

entre as competências e os saberes (diploma / emprego). Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações
entre as competências e os saberes (diploma / emprego). Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações

O conceito de competência que vem da literatura francesa na década de 90 buscava ir além do

conceito de qualificação.

Zarifian (1999) foca três importantes mudanças principais no mundo do trabalho, que justificam a emergência do modelo de competências para a gestão das organizações:

Noção de incidente: Saber lidar com o que acontece de forma imprevista, tirando o sistema de produção da rotina habitual.

 Comunicação: Compreender o outro e a si mesmo – entrar em acordo sobre objetivos
 Comunicação: Compreender o outro e a si mesmo – entrar em acordo sobre objetivos
organizacionais, partilhar normas comuns.
Serviços: Atender a um cliente externo ou interno à organização onde a comunicação é
fundamental.
O
trabalho deixa de ser um conjunto de tarefas associadas a um determinado cargo e passa a
ser um prolongamento da competência que o indivíduo mobiliza diante de uma situação
profissional cada vez mais mutável e complexa. Essa complexidade de situações torna o
imprevisto cada vez mais rotineiro.
No Brasil esse debate emerge da discussão acadêmica e entra nas empresas de forma bastante
pragmática. As práticas de gestão de pessoas utilizadas nas empresas brasileiras, até
recentemente focavam a estrutura de cargos no modelo taylorista.
Na década de 80, a preocupação com a qualidade e produtividade abriu espaço para novas
formas de organização e gestão do trabalho.
Aos poucos foram incorporando no seu cotidiano um novo vocabulário e novas idéias para a
introdução do conceito de competência. Os brasileiros puderam então observar que a
combinação dos conhecimentos e habilidades técnicas com as sociais, possibilitava o
desenvolvimento de algumas competências chaves, principalmente na produção.
Nos anos 90, com o Brasil inserido no processo de globalização produtiva, esses conceitos
passaram a fazer mais sentido para as empresas, sensibilizadas pela necessidade de incorporar
duas novas questões:
Campo de atuação da Organização (nacional, local, regional ou global): As mudanças
no padrão de operações das empresas têm implicação para localizar e formar
competências no nível das organizações e das pessoas.

Visão Estratégica: Tem que estar presente em todos e não somente na cúpula, para impulsionar as competências essenciais da organização.

É neste contexto de transformação, tanto no ambiente externo quanto no modo de organização e gestão, que a noção de competência surge como fundamental.

A competência não é somente um estoque de conhecimentos detido por um individuo, nem se

encontra somente na tarefa exercida. Segundo Zarifian (1999), a competência é a inteligência

Segundo Zarifian (1999), a competência é a inteligência Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações
Segundo Zarifian (1999), a competência é a inteligência Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações

pratica de situações que se apóiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com quanto mais força, quanto mais aumenta a complexidade das situações.

Le Boterf (1995) situa a competência numa encruzilhada com três eixos formados pela pessoa:

Formação educacional / Biografia (socialização) / Experiência profissional.

A competência é um conjunto de aprendizagens sociais comunicacionais nutridas a montante

pela aprendizagem, formação e a juzante pelo sistema de avaliações. Le Boterf cita ainda

competência como um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica em saber
competência como um saber agir responsável e que é reconhecido pelos outros. Implica em
saber como mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades, num
contexto profissional determinado.
Os conhecimentos e o know how não adquirem status de competência a não ser que sejam
comunicados e trocados. A rede de conhecimento onde o individuo se insere é fundamental
para que a comunicação seja eficiente e gere a competência.
Segundo Fleury (2000) a noção de competência definida como: “um saber agir responsável e
reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Os artigos de Prahalah e Hamel (1990) sobre as “core competences” da empresa despertaram
o
interesse de pesquisadores e de profissionais para teoria sobre recursos da firma. Segundo
esses autores, para ser chave as competências deveriam oferecer reais benefícios aos
consumidores, ser difícil de imitar e prover acesso a diferentes mercados. Competência seria
assim, a capacidade de combinar e integrar recursos em produtos e serviços.
Uma competência essencial pode estar associada ao domínio de qualquer estágio do ciclo de
negócios, e para ser considerada uma competência essencial, esse conhecimento deve estar
associado a um sistemático processo de aprendizagem, que envolve descobrimento, inovação
e
capacitação de recursos humanos.
Zarifian (1999) diferencia dentro de uma organização as competências: sobre processos
(conhecimentos sobre o processo de trabalho); técnicas (conhecimentos específicos); sobre a
organização (saber organizar fluxos de trabalho); de serviço (saber qual o impacto que o
produto/serviço terá sobre o consumidor final) e sociais (saber ser).
Esta classificação proposta por Zarifian ilumina a formação de competências mais diretamente
ligadas ao processo de trabalho de operações industriais.

Para Fleury (2000) é preciso ampliar o escopo de análise, relacionando a formação de competências à definição da estratégia organizacional. Esta autora trabalha com três estratégias, através das quais as empresas podem se relacionar e competir no mercado:

Excelência operacional (competir com base no custo);

Inovação no produto (produtos de ponta que são inovados sempre) e

Orientada para serviço (atende o que determinados clientes específicos desejam).

(atende o que determinados clientes específicos desejam). Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações
(atende o que determinados clientes específicos desejam). Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações

Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função. Por outro lado, a existência dessas competências possibilita as escolhas estratégicas feitas pela empresa.

Passando do nível estratégico de formação de competências organizacionais para o nível da formação das competências do indivíduo, categoriza em três grandes blocos:

Competências técnicas profissionais (específicas para determinada tarefa);

 Competências sociais (necessárias para interagir com pessoas);  Competências de negócio (relacionadas à
 Competências sociais (necessárias para interagir com pessoas);
Competências
de
negócio
(relacionadas
à
compreensão
do
negócio,
contexto,
mercado).
Relacionando esses conjuntos de competências, desenvolvidas pelo indivíduo, seu espaço de
atuação, com as estratégias do negócio, é possível chegar às competências essenciais da
organização.
COMPETÊNCIAS E APRENDIZAGEM
Para desenvolver competências nas organizações é necessário percorrer um caminho que vai
da aprendizagem individual, para a aprendizagem em grupo, para a aprendizagem na
organização.
A
aprendizagem é um processo neural complexo, que leva a construção de memórias. O
conjunto de coisas que nos lembramos constrói a nossa identidade. Segundo Izaquierdo (1997)
o
indivíduo é exatamente e só aquilo que se lembra. Aprendemos ouvindo, lendo, errando,
praticando, vivenciando a situação mentalmente, observando. O ser humano se destaca dos
outros animais pelo seu aprendizado predominantemente visual e verbal.
As emoções e os afetos regulam o aprendizado e a formação de memórias. As pessoas se
lembram melhor daquilo que lhes despertou sentimentos positivos do que aquilo que lhes
despertou sentimentos negativos e se lembram mal daquilo que as deixou indiferentes. As
emoções contribuem fortemente na motivação para uma pessoa aprender.
A
aprendizagem pode ser pensada como um processo de mudança, provocado por estímulos
diversos, mediado por emoções, que pode vir ou não a manifestar-se em mudança de
comportamento da pessoa.

Dentre as vertentes teóricas das teorias da aprendizagem temos o modelo Behaviorista, cujo

foco principal é o comportamento observável e mensurável, analisando estímulos e respostas.

E o modelo cognitivo, mais abrangente, explicando fenômenos mais complexos, como

aprendizagem de conceitos e solução de problemas, utilizando tanto dados objetivos, comportamentais, como subjetivos, levando em consideração crenças e percepções do individuo que influenciam no seu processo de apreensão da realidade.

que influenciam no seu processo de apreensão da realidade. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações
que influenciam no seu processo de apreensão da realidade. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações

As discussões sobre aprendizagem em organizações se embasam mais fortemente na teoria cognitivista, enfatizando as mudanças comportamentais observáveis.

Le Boterf propõe o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento de competências: Tipo Função
Le Boterf propõe o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento de competências:
Tipo
Função
Como Desenvolver
Conhecimento Teórico
Entendimento, interpretação
Educação formal e continuada
Conhecimento sobre
Saber como proceder
Procedimentos
Educação formal e experiência
profissional
Conhecimento Empírico
Saber como fazer
Experiência profissional
Conhecimento Social
Saber como comportar
Experiência social e profissional
Conhecimento Cognitivo
Saber como lidar com a informação,
saber como aprender
Educação formal e continuada,
experiência social e profissional
Observa-se assim a conjugação de situações de aprendizagem que podem propiciar a
transformação do conhecimento em competência. Esta transformação só acontece num
contexto profissional específico, porque a competência deverá agregar valor ao individuo e à
organização.
Esse processo pode ocorrer nos seguintes níveis:
 Individual: Carregado de emoções positivas ou negativas, através dos caminhos
diversos;
 Do grupo: Processo social e coletivo, para compreendê-lo é necessário observar como
o grupo aprende;
 Da organização: O processo de aprendizagem individual, de compreensão e
interpretação compartilhadas pelo grupo se torna institucionalizado e expresso em
diversos artefatos organizacionais.
O processo de aprendizagem em uma organização envolve não só a elaboração de novos
mapas cognitivos que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente externo e
interno à organização, como também a definição de novos comportamentos que comprovam a
efetividade do aprendizado.

As organizações têm sistemas cognitivos e memórias, e desenvolvem rotinas, procedimentos

relativamente padronizados para lidar com os problemas internos e externos. Tais rotinas vão

sendo incorporadas, de forma explícita ou inconsciente na memória da organização.

As definições mais comuns de uma organização que aprende enfatizam sua capacidade de adaptação às taxas aceleradas de mudança que ocorrem no contexto do mundo atual.

Entretanto, a adaptabilidade crescente constitui somente o primeiro passo do processo de aprendizagem. O desejo de aprender envolve também criatividade e produtividade.

de aprender envolve também criatividade e produtividade. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações
de aprender envolve também criatividade e produtividade. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações

A gestão do conhecimento está assentada nos processos de aprendizagem nas organizações e implica na aquisição e desenvolvimento de conhecimentos, disseminação e construção de memórias e em um processo coletivo de construção das competências necessárias à organização.

Se por um lado tal proposta é estimulante e desafiadora, por outro coloca o tem inclusão/exclusão em pauta, onde ser incluído significa ter tido as oportunidades para desenvolver o estoque inicial de conhecimentos e habilidades e de vivenciar um ambiente onde certas atitudes são valorizadas. Sem esse estoque inicial, dificilmente a pessoa rompe as barreiras de entrada. Esta é um reflexão que precisa ser incorporada não só no debate acadêmico, mas de toda a sociedade brasileira.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS reimpressão.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
reimpressão.

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e Formação de Competências. São Paulo, Ed. Atlas, 2000. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações
e Formação de Competências. São Paulo, Ed. Atlas, 2000. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizações