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Competncia, Aprendizagem e Desenvolvimento

Trabalho realizado para a disciplina Desenvolvimento de Competncias e Potencial Humano. Pontifcia Universidade Catlica de Campinas. Curso: Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizaes. Docente: Prof. Flavia Lima. Daniela Sguassabia Domingues Junho/2009

INTRODUO Competncia, no senso comum, designa que uma pessoa qualificada para realizar determinada tarefa. O dicionrio Webster define competncia como qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou fora para uma determinada tarefa 1981 p.63. Recentemente o tema entrou para as discusses acadmicas e empresariais, associado a diferentes instncias de compreenso: Competncia do indivduo, das organizaes (core competences) e dos pases (sistemas educacionais).

CENRIO ATUAL O ritmo vertiginoso de mudanas est delineando um novo paradigma de Gesto de acordo com o qual as organizaes devero ter como principais atributos a velocidade, a flexibilidade, a capacidade de focalizao e horizontalidade da estrutura. Neste contexto, o conhecimento se firma como recurso privilegiado do Processo Produtivo. As Novas Organizaes ento esto sendo configuradas como Learnig Organizations (Organizaes de Aprendizagem). Durante muito tempo as pessoas foram tratadas como Mo de Obra. Na Era das Organizaes de Aprendizagem, as pessoas se converteram num dos principais ativos das organizaes e cada vez mais, a sobrevivncia e o sucesso de uma organizao dependero do desempenho e das competncias das pessoas. Segundo Chiavenato (2002), o desempenho organizacional est intimamente relacionado com o desempenho individual e coletivo. A vantagem competitiva das organizaes hoje depende do conhecimento em resultados organizacionais concretos. E, boa parte do conhecimento corporativo ainda est na cabea dos indivduos. O principal desafio , ento, fazer com que pessoas comuns realizem coisas extraordinrias. As organizaes ainda esto longe de saber realizar e aplicar todo o potencial que os indivduos oferecem para o sucesso do negcio. O desempenho da organizao est amarrado ao desempenho das pessoas e de equipes, o qual depende necessariamente do conhecimento. Organizaes bem sucedidas so as que sabem gerar, catalogar, divulgar, compartilhar e desenvolver o conhecimento. Em uma organizao baseada no conhecimento a produtividade do trabalhador individual que provoca e alavanca o sucesso de todo o sistema. o sistema que tem que servir ao trabalhador, proporcionando plataforma, retaguarda e recursos para o trabalhador gerar resultados e agregar valor. A caracterstica fundamental de uma fora de trabalho do conhecimento est no fato de que seus membros so o trabalho. Eles so o capital. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizaes Pgina 2

O segredo do sucesso organizacional est nas pessoas, sem as quais no existem organizaes. Elas so o principal repositrio do conhecimento e das vantagens competitivas das organizaes. O conhecimento est assumindo agora o papel de principal fator de produo da Era da Informao.

ORGANIZAES DE APRENDIZAGEM A essncia do ato de aprender a capacidade de gerir a mudana mediante a mudana em si mesma. Isso vale para pessoas e para empresas. Jean Piaget chama essa forma de mudana de aprendizado por adaptao. Nas empresas de aprendizagem, embora as pessoas aprendam de forma individual, o que aprendido deve tambm estar acessvel s outras pessoas na empresa, e ficar vinculado a ela de forma mais duradoura. As principais caractersticas de uma organizao de aprendizagem so: - Presena de tenso: Tenso criativa como catalisador ou necessidade motivacional para aprender; - Sistema de pensamento da organizao: Viso compartilhada por todos os funcionrios em toda a organizao; - Cultura organizacional facilitadora: preocupao em facilitar e incentivar a mudana, tendo como reforo o sistema de recompensas da organizao. A organizao de aprendizagem um sistema complexo. As relaes entre indivduos e organizao dentro desse sistema tm um impacto direto sobre o como e o qu a organizao aprende.
Nvel 1 : Aprendizagem Individual A infra-estrutura cria contnuas oportunidades de aprendizado, graas ao resultado do trabalho de cada pessoa. No nvel individual deve haver questionamento e experimentao dentro da organizao. Encoraja a colaborao, aqui o foco o aprendizado como equipe. Este se enriquece na medida em que o aprendizado capturado em polticas, procedimentos, linhas mestras s e estratgias. Neste nvel a organizao deve aprender com clientes, fornecedores e concorrentes que esto alm de suas fronteiras.

Nvel 2 : Equipe Nvel 3: Organizacional

O foco principal de uma organizao de aprendizagem a transformao. A infra-estrutura deve ser criada para assegurar conhecimento que capturado e compartilhado. Todas as pessoas devem aprender a pensar sistematicamente sobre o impacto de suas decises. O aprendizado passa a ser parte do trabalho cotidiano. A participao fundamental. A prcondio para a criao de uma organizao de aprendizagem a avaliao das competncias atuais, a partir da a organizao decide, ento, quais estratgias formular e implementar. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizaes Pgina 3

Como conseqncia, com a criao de uma organizao de aprendizagem realiza-se um crescente aumento no capital intelectual. O desafio est em construir sistemas de informao que permitam que as pessoas da organizao possam compartilhar tanto as informaes como as experincias pessoais e grupais que as ajudem a fazer isso. Nesses sistemas as pessoas e suas necessidades vm primeiro, antes da tecnologia. Essa passa a ser simplesmente uma ferramenta de trabalho para os indivduos. necessrio ampliar a capacidade de aprendizagem, esprai-la entre todas as pessoas envolvidas no trabalho organizacional, e, sobretudo fazer o conhecimento produzir resultados.

COMPETNCIA Mc Clelland publica em 1973 o artigo Testing For Competences rather than intelligence, e inicia o debate sobre competncias entre psiclogos e administradores nos EUA. Segundo ele, a competncia uma caracterstica subjacente a uma pessoa que casualmente relacionada com uma performance superior na realizao de uma tarefa ou em uma determinada situao. Os trabalhos de Mc Clelland, Boyatzis, Spencer e Spencer marcaram significativamente a literatura americana a respeito do tema competncia. comum observarmos entre profissionais de RH a definio de competncias como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), relacionada com o desempenho no trabalho, onde ela pode ser mensurada, quando comparada a padres pr-estabelecidos, e desenvolvida atravs de treinamento. Trata-se de uma definio fcil de operacionalizar na prtica dentro das organizaes, pelo setor de RH, mas, que implicitamente tem como referncia a tarefa e um conjunto de tarefas de um determinado cargo. Neste caso, estamos apenas mascarando sobre o rtulo de gesto por competncias nada menos que uma realidade fundamentada no modelo do taylorista de organizao de trabalho, onde o conceito de qualificao propicia o referencial necessrio para trabalhar a relao profissional indivduo organizao. A qualificao definida na maioria das vezes pelos requisitos associados ao cargo ou funo, ou pelo estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional. O debate francs a respeito da competncia na dcada de 70 inicia com o questionamento do conceito de qualificao e o processo de formao profissional. Insatisfeitos com o descompasso das necessidades do mundo do trabalho, procurou-se aproximar o ensino das necessidades das empresas, visando aumentar a capacitao dos trabalhadores e suas chances de empregabilidade. Buscava-se estabelecer a relao entre as competncias e os saberes (diploma / emprego).

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O conceito de competncia que vem da literatura francesa na dcada de 90 buscava ir alm do conceito de qualificao. Zarifian (1999) foca trs importantes mudanas principais no mundo do trabalho, que justificam a emergncia do modelo de competncias para a gesto das organizaes: Noo de incidente: Saber lidar com o que acontece de forma imprevista, tirando o sistema de produo da rotina habitual. Comunicao: Compreender o outro e a si mesmo entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns. Servios: Atender a um cliente externo ou interno organizao onde a comunicao fundamental.

O trabalho deixa de ser um conjunto de tarefas associadas a um determinado cargo e passa a ser um prolongamento da competncia que o indivduo mobiliza diante de uma situao profissional cada vez mais mutvel e complexa. Essa complexidade de situaes torna o imprevisto cada vez mais rotineiro. No Brasil esse debate emerge da discusso acadmica e entra nas empresas de forma bastante pragmtica. As prticas de gesto de pessoas utilizadas nas empresas brasileiras, at recentemente focavam a estrutura de cargos no modelo taylorista. Na dcada de 80, a preocupao com a qualidade e produtividade abriu espao para novas formas de organizao e gesto do trabalho. Aos poucos foram incorporando no seu cotidiano um novo vocabulrio e novas idias para a introduo do conceito de competncia. Os brasileiros puderam ento observar que a combinao dos conhecimentos e habilidades tcnicas com as sociais, possibilitava o desenvolvimento de algumas competncias chaves, principalmente na produo. Nos anos 90, com o Brasil inserido no processo de globalizao produtiva, esses conceitos passaram a fazer mais sentido para as empresas, sensibilizadas pela necessidade de incorporar duas novas questes: Campo de atuao da Organizao (nacional, local, regional ou global): As mudanas no padro de operaes das empresas tm implicao para localizar e formar competncias no nvel das organizaes e das pessoas. Viso Estratgica: Tem que estar presente em todos e no somente na cpula, para impulsionar as competncias essenciais da organizao.

neste contexto de transformao, tanto no ambiente externo quanto no modo de organizao e gesto, que a noo de competncia surge como fundamental. A competncia no somente um estoque de conhecimentos detido por um individuo, nem se encontra somente na tarefa exercida. Segundo Zarifian (1999), a competncia a inteligncia

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pratica de situaes que se apiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com quanto mais fora, quanto mais aumenta a complexidade das situaes. Le Boterf (1995) situa a competncia numa encruzilhada com trs eixos formados pela pessoa: Formao educacional / Biografia (socializao) / Experincia profissional. A competncia um conjunto de aprendizagens sociais comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem, formao e a juzante pelo sistema de avaliaes. Le Boterf cita ainda competncia como um saber agir responsvel e que reconhecido pelos outros. Implica em saber como mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado. Os conhecimentos e o know how no adquirem status de competncia a no ser que sejam comunicados e trocados. A rede de conhecimento onde o individuo se insere fundamental para que a comunicao seja eficiente e gere a competncia. Segundo Fleury (2000) a noo de competncia definida como: um saber agir responsvel e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Os artigos de Prahalah e Hamel (1990) sobre as core competences da empresa despertaram o interesse de pesquisadores e de profissionais para teoria sobre recursos da firma. Segundo esses autores, para ser chave as competncias deveriam oferecer reais benefcios aos consumidores, ser difcil de imitar e prover acesso a diferentes mercados. Competncia seria assim, a capacidade de combinar e integrar recursos em produtos e servios. Uma competncia essencial pode estar associada ao domnio de qualquer estgio do ciclo de negcios, e para ser considerada uma competncia essencial, esse conhecimento deve estar associado a um sistemtico processo de aprendizagem, que envolve descobrimento, inovao e capacitao de recursos humanos. Zarifian (1999) diferencia dentro de uma organizao as competncias: sobre processos (conhecimentos sobre o processo de trabalho); tcnicas (conhecimentos especficos); sobre a organizao (saber organizar fluxos de trabalho); de servio (saber qual o impacto que o produto/servio ter sobre o consumidor final) e sociais (saber ser). Esta classificao proposta por Zarifian ilumina a formao de competncias mais diretamente ligadas ao processo de trabalho de operaes industriais. Para Fleury (2000) preciso ampliar o escopo de anlise, relacionando a formao de competncias definio da estratgia organizacional. Esta autora trabalha com trs estratgias, atravs das quais as empresas podem se relacionar e competir no mercado: Excelncia operacional (competir com base no custo); Inovao no produto (produtos de ponta que so inovados sempre) e Orientada para servio (atende o que determinados clientes especficos desejam).

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Ao definir sua estratgia competitiva, a empresa identifica as competncias essenciais do negcio e as competncias necessrias a cada funo. Por outro lado, a existncia dessas competncias possibilita as escolhas estratgicas feitas pela empresa. Passando do nvel estratgico de formao de competncias organizacionais para o nvel da formao das competncias do indivduo, categoriza em trs grandes blocos: Competncias tcnicas profissionais (especficas para determinada tarefa); Competncias sociais (necessrias para interagir com pessoas); Competncias de negcio (relacionadas compreenso do negcio, contexto, mercado).

Relacionando esses conjuntos de competncias, desenvolvidas pelo indivduo, seu espao de atuao, com as estratgias do negcio, possvel chegar s competncias essenciais da organizao.

COMPETNCIAS E APRENDIZAGEM Para desenvolver competncias nas organizaes necessrio percorrer um caminho que vai da aprendizagem individual, para a aprendizagem em grupo, para a aprendizagem na organizao. A aprendizagem um processo neural complexo, que leva a construo de memrias. O conjunto de coisas que nos lembramos constri a nossa identidade. Segundo Izaquierdo (1997) o indivduo exatamente e s aquilo que se lembra. Aprendemos ouvindo, lendo, errando, praticando, vivenciando a situao mentalmente, observando. O ser humano se destaca dos outros animais pelo seu aprendizado predominantemente visual e verbal. As emoes e os afetos regulam o aprendizado e a formao de memrias. As pessoas se lembram melhor daquilo que lhes despertou sentimentos positivos do que aquilo que lhes despertou sentimentos negativos e se lembram mal daquilo que as deixou indiferentes. As emoes contribuem fortemente na motivao para uma pessoa aprender. A aprendizagem pode ser pensada como um processo de mudana, provocado por estmulos diversos, mediado por emoes, que pode vir ou no a manifestar-se em mudana de comportamento da pessoa. Dentre as vertentes tericas das teorias da aprendizagem temos o modelo Behaviorista, cujo foco principal o comportamento observvel e mensurvel, analisando estmulos e respostas. E o modelo cognitivo, mais abrangente, explicando fenmenos mais complexos, como aprendizagem de conceitos e soluo de problemas, utilizando tanto dados objetivos, comportamentais, como subjetivos, levando em considerao crenas e percepes do individuo que influenciam no seu processo de apreenso da realidade.

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As discusses sobre aprendizagem em organizaes se embasam mais fortemente na teoria cognitivista, enfatizando as mudanas comportamentais observveis. Le Boterf prope o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento de competncias:
Tipo Conhecimento Terico Conhecimento sobre Procedimentos Conhecimento Emprico Conhecimento Social Conhecimento Cognitivo Funo Entendimento, interpretao Saber como proceder Como Desenvolver Educao formal e continuada Educao formal e experincia profissional Experincia profissional Experincia social e profissional Educao formal e continuada, experincia social e profissional

Saber como fazer Saber como comportar Saber como lidar com a informao, saber como aprender

Observa-se assim a conjugao de situaes de aprendizagem que podem propiciar a transformao do conhecimento em competncia. Esta transformao s acontece num contexto profissional especfico, porque a competncia dever agregar valor ao individuo e organizao. Esse processo pode ocorrer nos seguintes nveis: Individual: Carregado de emoes positivas ou negativas, atravs dos caminhos diversos; Do grupo: Processo social e coletivo, para compreend-lo necessrio observar como o grupo aprende; Da organizao: O processo de aprendizagem individual, de compreenso e interpretao compartilhadas pelo grupo se torna institucionalizado e expresso em diversos artefatos organizacionais.

O processo de aprendizagem em uma organizao envolve no s a elaborao de novos mapas cognitivos que possibilitem compreender o que est ocorrendo no ambiente externo e interno organizao, como tambm a definio de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado. As organizaes tm sistemas cognitivos e memrias, e desenvolvem rotinas, procedimentos relativamente padronizados para lidar com os problemas internos e externos. Tais rotinas vo sendo incorporadas, de forma explcita ou inconsciente na memria da organizao. As definies mais comuns de uma organizao que aprende enfatizam sua capacidade de adaptao s taxas aceleradas de mudana que ocorrem no contexto do mundo atual. Entretanto, a adaptabilidade crescente constitui somente o primeiro passo do processo de aprendizagem. O desejo de aprender envolve tambm criatividade e produtividade. Desenvolvimento do potencial Humano nas Organizaes Pgina 8

A gesto do conhecimento est assentada nos processos de aprendizagem nas organizaes e implica na aquisio e desenvolvimento de conhecimentos, disseminao e construo de memrias e em um processo coletivo de construo das competncias necessrias organizao. Se por um lado tal proposta estimulante e desafiadora, por outro coloca o tem incluso/excluso em pauta, onde ser includo significa ter tido as oportunidades para desenvolver o estoque inicial de conhecimentos e habilidades e de vivenciar um ambiente onde certas atitudes so valorizadas. Sem esse estoque inicial, dificilmente a pessoa rompe as barreiras de entrada. Esta um reflexo que precisa ser incorporada no s no debate acadmico, mas de toda a sociedade brasileira.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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