Drolas Et Al. Relaciones de Poder y Trabajo, Las Formas Contemporáneas de Explotación

RELACIONES DE PODER Y TRABAJO
Las formas contemporneas de explotacin laboral
Ana Drolas Juan Montes Cat Valentina Picchetti Paula Lenguita Santiago Duhalde Mara Marta Villanueva Octavio Maza Mariela Quiones Montoso Mara Eugenia Trejos Mara Constanza Zelaschi Pablo Lpez Calle Ana Cludia Hebling Meira Martn A. A. Spinosa
Poder y Trabajo Editores Buenos Aires 2007
Relaciones de Poder y Trabajo. Las formas contemporneas de explotacin laboral. Ana Drolas, Juan Montes Cat, Valentina Picchetti, Paula Lenguita, Santiago Duhalde, Mara Marta Villanueva, Octavio Maza, Mariela Quiones Montoso, Mara Eugenia Trejos, Mara Constanza Zelaschi, Pablo Lpez Calle, Ana Cludia Hebling Meira, Martn A. A. Spinosa.
1a Edicin ISBN 978-987-24054-0-3
Imprenta Rolta Ecuador 334 - Buenos Aires Noviembre de 2007
Relaciones de poder y trabajo : las formas contemporneas de explotacin / compilado por Ana Drolas ; Paula Lenguita ; Juan Montes Cat. - 1a ed. - Buenos Aires : Poder y trabajo editores, 2007. 272 p. ; 20x14 cm. ISBN 978-987-24054-0-3 1. Explotacin Laboral. I. Drolas, Ana, comp. II. Lenguita, Paula, comp. III. Montes Cat, Juan, comp. CDD 331
(c), 2007 Cmara Argentina del libro Queda hecho el depsito que establece la Ley 11.723 Libro de edicin Argentina
No se permite la reproduccin parcial o total, el almacenamiento, el alquiler, la transmisin o la transformacin de este libro, en cualquier forma o por cualquier medio, sea electrnico o mecnico, mediante fotocopias, digitalizacin u otros mtodos, sin permiso previo y escrito del editor. Su infraccin est penada por las leyes 11723 y 25446.-
ndice Introduccin...................................................................................... Formas de Vigilancia en los Espacios de Trabajo..........................

Ana Drolas, Juan Montes Cat, Valentina Picchetti
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Teledisponbilidad: Innovacin del Control Laboral......................

Paula Lenguita, Santiago Duhalde, Mara Marta Villanueva
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Trabajo precario: notas para una aproximacin conceptual........

Octavio Maza
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Reflexividad, Doble Contingencia y Cambio Organizacional en Latinoamrica...................................................................................

Mariela Quiones Montoso
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Control del Trabajo a travs de su Organizacin.......................... 135

Mara Eugenia Trejos
Disciplina y control en el proceso de trabajo................................ 159

Mara Constanza Zelasch
Los sindicatos ante los jvenes y los jvenes ante los sindicatos: explotacin, alienacin y reificacin........................... 181
Pablo Lpez Calle
Gesto da Qualidade Total e Dominaao burguesa:...................... 213

Ana Cludia Hebling Meira
Del Empleo a la Empleabilidad, de la Educacin a la Educabilidad................................................................................................... 243

Martn A. A. Spinosa
Introduccin Existe una nutrida bibliografa preocupada por los cambios operados en el mundo del trabajo a partir de los procesos de reestructuracin productiva y las polticas empresarias. Estos estudios si bien permitieron caracterizar la desestabilizacin del mundo obrero han padecido mucho de ellos- de tres problemas: elaborar interpretaciones desancladas de toda referencia emprica; colocar en un segundo lugar los aspectos simblicos y culturales implicados en dichos procesos; y desdibujar el lugar del poder como estructurante de las relaciones sociales. Para lograr establecer las profundas implicancias del proceso que condujo a la degradacin de las condiciones laborales es necesario comprender el espacio de trabajo como un campo de lucha, de dominacin y resistencia, donde se conjugan, en un mismo movimiento, prcticas y representaciones en torno al trabajo. Desde el punto de vista de la racionalidad empresarial se busca la individualizacin y la interiorizacin de la disciplina, para reducir los actos de resistencia a su expresin ms individual. Precisamente porque en ese plano la asimetra entre el trabajador y la empresa es prcticamente irreversible. Los dispositivos que se ensayan en esta poca son pues complejos, porque crean una trama compacta entre una pluralidad heterognea de condiciones de trabajo junto con tcnicas organizativas de activacin de la subjetividad. Estos elementos contribuyen a crear una representacin simblica que proyecta un trabajador aislado de toda construccin colectiva Si bien estas tendencias pueden rastrearse en muchos pases, en nuestras sociedades adquirieron ciertas especificidades porque dibujan un mundo laboral en el que se renuevan las estrategias empresariales tendientes a socializar a los trabajadores sobre esquemas disciplinarios, orientados a crear un orden en la produccin acorde a las exigencias de rentabilidad, productividad y control del proceso de trabajo. Estos entramados de recreacin de la dominacin tienen por destino avanzar sobre la organizacin del trabajo, para articularlos con procesos ms amplios de acumulacin del capital, pero en ningn caso
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el profundo debilitamiento del mundo obrero se explica por motivos que se reducen nicamente a la dimensin econmica, se justifica tambin por transformaciones importantes en las imgenes que se elaboran de ese mundo, en las formas en que se entablan las relaciones entre los trabajadores, con las empresas y con sus organismos de representacin. As pues, las relaciones laborales constituyen un campo donde se ponen en juego dos rdenes de problemas: por un lado la lucha por los recursos, es decir la disputa en torno al salario -la determinacin del plusvalor-. Por otra parte, en el campo laboral tambin se entabla la lucha por el establecimiento de las condiciones de trabajo en funcin de la organizacin de la produccin, los ritmos y la productividad entre otros temas. Pero esta lucha que llevan adelante los diferentes sujetos que participan de las relaciones laborales tambin se dirime en el plano poltico, es decir en la capacidad que poseen los sujetos de imponer a los otros una visin, una lectura en torno a lo considerado adecuado, posible y deseado. Es por ello que resulta fundamental interpretar los acontecimientos sociales no como hechos, sino como producciones sociales, donde el poder acta por medio de las condiciones objetivas y subjetivas de produccin. Esta referencia al plano subjetivo es sumamente significativa al momento de comprender las transformaciones operadas en los mbitos laborales. Los comportamientos de los sujetos se desarrollan en el marco de determinadas relaciones y estas ltimas se encuentran condicionadas por las construcciones simblicas que prefiguran lmites y posibilidades. Es por ello que una parte significativa del accionar empresario est destinado no solo al control directo de las actividades de los trabajadores (supervisores, reglamentos internos y sanciones) sino a la bsqueda de la interiorizacin del control y la disciplina por parte de los trabajadores creando discursos perfomativos, estrategias de subordinacin y autovigilancia. Desde la concepcin de las empresas el problema de la disciplina no se resuelve solo a travs de un mayor control directo de las acciones de los trabajadores, sino que necesita apelar a un conjunto de normas
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y creencias que contribuirn a desplegar un complejo abanico de comportamientos y actitudes en funcin de los esquemas interpretativos que posea las direcciones empresariales. Para ello son relevantes las polticas destinadas a un mayor grado de involucramiento de los trabajadores. El objetivo es el de conformar nuevos patrones de influencia y de legitimidad que permita que los trabajadores hagan propios los objetivos y valores de la empresa sin experimentar coercin y as poder reproducir las condiciones bajo las cuales extraer el plusvalor sin excesivas dificultades. Lo que se busca es operar sobre los presupuestos culturales de las organizaciones dado que es en la cultura donde se fundamentan los procesos de compromiso e identidad. Todo esto hace que el control tenga un fuerte contenido psicosocial y sea ms difuso, caractersticas que evidencian su dificultad pero tambin su gran eficacia cuando se consigue. La individualizacin y la incorporacin de la subjetividad de los asalariados se expresa as naturalmente en la tica laboral y se encuentra exacerbada por ella. Los estudios que componen este libro apuntan a comprender el espacio de trabajo como un mbito configurado por relaciones de poder. Esta perspectiva entiende que los vnculos sociales se encuentran entrecruzados esencialmente por relaciones asimtricas, por distribuciones desiguales de poder que logran instituirse en comportamientos y prcticas, pero tambin en la cultura y en las imgenes que poseen los sujetos sociales. En este sentido, no se puede comprender el desarrollo de la organizacin del trabajo sin reconocer al mismo tiempo los instrumentos de poder y el modo en que este se despliega. La modernizacin junto a terminologas afines como flexibilidad, productividad, reestructuracin constituyeron las fachadas discursivas y prcticas a travs de las cuales el capital penetr en el campo laboral desplegando un conjunto de polticas destinadas a resituar a los gestores empresariales como los principales animadores y articuladores de las relaciones de trabajo. Este proceso estaba destinado a generar formas renovadas de articulacin entre el capital y el trabajo, que facilitasen la implementacin de un tipo de
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racionalizacin acorde a las exigencias productivas y de aumento de la rentabilidad de las empresas. Para enfrentar y eliminar la mera posibilidad de acciones de orden colectiva, en las empresas se pretende imponer un proceso de hegemona, que tiende a recrear nuevas tecnologas, permitiendo la diseminacin en todo el espacio de trabajo. Esto es as pues, la subordinacin se hace ms profunda, ms densa y difcil de revertir all donde se logra una sujecin a travs de diversos dispositivos. En este sentido, entre el ejercicio del poder y la eficacia de la dominacin existen mediaciones que remiten a especficas tcnicas de disciplinamiento, que modelan la forma en que se articula la relacin entre trabajadores y empresarios. La importancia de desarrollar una lnea de trabajo que ahonde estas problemticas es, precisamente hacer evidente la relacin entre el proceso de acumulacin de poder, su materializacin a travs de diversos dispositivos y las posibilidades con las que cuentan los trabajadores para reposicionar a las organizaciones de representacin. Con el objetivo de contrastar estas hiptesis en diferentes situaciones nacionales, el presente libro cuenta con aportes estas hiptesis de Mxico (Octavio Maza), Uruguay (Mariela Quiones Montoro), Costa Rica y El Salvador (Mara Eugenia Trejos), Brasil (Ana Cludia Hebling Meira); Espaa (Pablo Lpez Calle); Argentina (Ana Drolas, Juan Montes Cat y Valentina Pichetti; Paula Lenguita, Santiago Duhalde y Mara Marta Villanueva; Martn Spinosa; Constanza Zelaschi). Cada texto parte de preocupaciones comunes pero desarrollan su estudio desde diferentes perspectivas y poniendo el foco de atencin en aspectos de la realidad laboral particular: la organizacin del trabajo, las polticas de recursos humanos, las calificaciones, las condiciones y medio ambiente de trabajo, la situacin de los jvenes, las polticas de calidad total, el teletrabajo, entre otros aspectos que pueden abordarse desde una perspectiva iluminada desde la nocin del poder. Finalmente, esta obra se financi en el marco del proyecto Procesos de socializacin y disciplina en trabajadores jvenes. Las
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relaciones laborales en el sector servicio y comercio Ubacyt S815 de la Universidad de Buenos Aires dirigido por Juan Montes Cat.
Ana Drolas Paula Leguita Juan Montes Cat
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FORMAS DE VIGILANCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO.

Los intentos de control del individuo pacificado *.
Ana Drolas ** Juan Montes Cat *** Valentina Picchetti ****
Presentacin El propsito de este artculo es dar cuenta de la arquitectura que asume el ejercicio del poder en ese nivel tan particular de socializacin que es el espacio de trabajo; especficamente, en funcin de las relaciones laborales, como forma histrica especial de ejercicio de una cierta forma de control sobre los trabajadores. Intentaremos visualizar las estrategias empresarias que, tendientes en ltima instancia a aumentar la rentabilidad, utilizan mecanismos que creemos, profundizan y renuevan la lgica de dominacin en los espacios laborales desarticulando las instancias colectivas de negociacin (sin ofrecer ninguna otra forma estabilizada de participacin colectiva, teniendo as una visin unitaria del sistema de empleo), y considerando el conflicto como un nivel patolgico de las relaciones laborales. En las pginas que siguen, dedicamos el anlisis a mostrar al menos algunos de los puntos ms salientes de esta tendencia presente en los lugares de trabajo: el redoblamiento de las formas de control social a travs del cambio en la manera de establecerse las relaciones laborales, hacia su individualizacin. La perspectiva general de abordaje, entiende que los vnculos entre grupos sociales, y especialmente los laborales, se encuentran atravesados por relaciones asimtricas de poder que otorgan una dinmica particular a las formas de comportamiento y a las diversas visiones que poseen los sujetos sociales involucrados. Si bien
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Ana Drolas - Juan Montes Cat - Valentina Picchetti
innumerables estudios echan luz sobre esta realidad y logran remarcar la degradacin sufrida por los trabajadores bajo las nuevas configuraciones del trabajo, creemos que an es necesario avanzar en la comprensin del espacio de trabajo como un campo de lucha, de dominacin pero tambin, de resistencia. No se puede comprender este desarrollo en la organizacin del trabajo sin reconocer al mismo tiempo los instrumentos empleados, el modo en que el poder se despliega y los actos de resistencia a su ejercicio. No se trata solo de determinar y enumerar la cantidad de tcnicas disciplinarias, sino del efecto de subordinacin que produce la articulacin de cada una de ellas en espacios concretos. Por ese motivo, consideramos que estos actos se definen a partir de relaciones de poder histricamente situadas y no al margen de ellas. Esa resistencia, cuenta con memoria, con experiencias compartidas y lecturas del pasado que concatenan las acciones de orden colectivo. Y es justamente para enfrentar e intentar eliminar la posibilidad de articulacin de acciones de orden colectivo, que en las empresas se pretende imponer un cierre hegemnico para hacer ms profunda, densa, durable la subordinacin, y difcil de revertir all donde se logra la sujecin a travs de diversos dispositivos. En este sentido, entre el ejercicio del poder y la eficacia de la dominacin existen mediaciones que remiten a especficos dispositivos de disciplinamiento que moldean la forma en que se articula la relacin entre trabajadores y empleadores. A pesar que la subordinacin cuenta con elementos materiales y simblicos que la refuerzan, los trabajadores articulan diversas acciones de resistencia, que en algunas oportunidades asumen la forma de acciones colectivas. Estas acciones pretenden invertir los trminos en que se articulan los vnculos entre las dos partes de la relacin laboral. En los apartados que siguen haremos referencia a los casos encuadrados en el sector de telecomunicaciones y elctrico1. En ambos se produjeron radicales cambios que afectaron los patrones de relacionamiento entre el capital y el trabajo: consolidacin de las privatizaciones; introduccin de capital accionario extranjero; nuevas pautas gerenciales; transformaciones en la composicin de la fuerza de trabajo; desdibujamiento del rol sindical, entre otras. De esta manera,
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FORMAS DE VIGILANCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO
en el primer apartado damos cuenta de algunas de las principales tendencias observadas en funcin de las transformaciones operadas en las relaciones del trabajo, luego focalizamos el anlisis sobre las tcnicas de individualizacin resaltando la multiplicacin de las formas contractuales y la injerencia de las oficinas de recursos humanos. En el siguiente apartado, estudiamos el posicionamiento de los sindicatos comprendiendo que los cambios operados en los espacios de trabajo no responden a acciones unilaterales si no que emergen producto de relaciones entre los actores.
Las relaciones laborales: entre la sujecin directa e indirecta Llamamos relaciones laborales en un sentido amplio, al modo de gestionar el trabajo (en tanto ejecucin prctica de una tarea determinada) y el empleo (en el sentido de posicionamiento formal y contractual del trabajador en el escalafn interno de la empresa de la que es empleado) dentro de un espacio laboral. En un sentido ms estricto las relaciones laborales estn dinamizadas por varios elementos sobredeterminados entre los que podemos resaltar: las maneras de asignar las tareas y funciones al personal en general (la divisin tcnica del trabajo) y su forma particularizada que constituye las formas de gestionar el mercado interno de trabajo y los tipos de relacin contractual (avaladas por la legislacin laboral y las condiciones del mercado de trabajo); la fijacin de los salarios y su composicin; los modos de evaluar el rendimiento del trabajo y del trabajador; la promocin y categorizacin de los trabajadores; el vnculo entre la empresa y los trabajadores, stos y el sindicato, ste y la empresa, etc.; el rol del sindicato y, por otro lado, las maneras y los saberes involucrados en la realizacin de una tarea determinada. Estas dimensiones de las relaciones laborales estn fundadas colectivamente, principalmente (y ms all de que la ejecucin de una tarea laboral, desde la aparicin de la gran industria, como nos lo explica Marx en El Capital, implica una relacin colectivizada) por encontrarse reguladas por Convenios Colectivos de Trabajo (en adelante CCT) negociados por los sindicatos o sus representantes en los lugares de trabajo. Y es aqu, en relacin a la presencia sindical y su poder de
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negociacin, en donde surge uno de los primeros indicios del cambio en las relaciones laborales: la presencia sindical se ha visto vulnerada en qu sentido?. No se trata nicamente de la prdida de poder y presencia social (aunque en los ltimos tiempos, reactivada), ni siquiera de la ausencia de negociacin colectiva ya que esta, desde su regularizacin en la dcada del 90, no se ha vuelto a suspender2; sino de que, en los espacios de trabajo, las comisiones internas son engranajes sindicales fundamentales constituidos por una cantidad variable de delegados elegidos segn la cantidad de trabajadores bajo convencin presentes en el espacio de la empresa; en la medida en que el plantel fijo de trabajadores disminuye (con la constante reduccin de personal con proteccin convencional), tambin se reduce el nmero de delegados por lugar de trabajo. Esto implica una clara prdida de poder reivindicativo, de accin, negociacin y conflicto, quedando as el campo ms despejado para la ofensiva individualizadora y la puesta en marcha de nuevos compromisos en los que el sindicato ya no es tenido en cuenta y en los que las relaciones laborales implementadas tienden a construir nuevos colectivos de individuos diferenciados y a la medida de la empresa (Linhart, 1996). Esto implica la difusin de prcticas decididamente individualizadoras a travs de: - la multiplicacin de las formas de contratacin y la multifuncionalidad operativa de las tareas; - la personalizacin de los salarios y el aumento de su composicin variable (premios, productividad, horas extras, presentismo) en detrimento de su composicin fija; - la evaluacin individual del rendimiento del trabajo y de la tarea del trabajador; - la imposicin de relaciones individualizadas entre la empresa y los trabajadores intentando dejar fuera de la injerencia sindical la resolucin de los conflictos individuales, plurindividuales y colectivos; - la individualizacin (y hasta la desaparicin) de las carreras internas; - la imposicin de lmites al rol del sindicato.
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Estas transformaciones, que marcan adems una fuerte tensin entre lo colectivo y lo individual que las empresas no son an capaces de resolver, se han dado de forma paulatina y fueron producto no solo de la imposicin, sino tambin de la negociacin, pero de una negociacin que nosotros llamamos forzada (dadas las condiciones macro estructurales, la negociacin entre capital y trabajo dentro del reducto de las empresas no puede ser pensada separadamente de la regulacin general de la poltica y la economa) que implement una nueva forma de regulacin de las relaciones laborales que gira en torno a su degradacin, a una permanente y creciente sensacin de inestabilidad, a la ruptura de los destinos comunes dentro de la empresa y a la individualizacin de los problemas y las maneras de resolverlos. Siguiendo a Palomino (2000) las transformaciones sealadas ms arriba pueden ser decodificadas cruzando las diversas modalidades de trabajo segn las diferentes relaciones contractuales y la organizacin del trabajo a partir de dos ejes: el de la organizacin y el contractual. El eje de la organizacin da cuenta de la existencia de situaciones que van desde la subordinacin a la autonoma del trabajo. Por otro lado el eje contractual refiere a situaciones de dependencia o independencia. Como se dijo, la relacin salarial clsica ha dejado de monopolizar las formas de insercin laboral, por lo cual es necesario comprender las caractersticas que asume la subordinacin de los trabajadores. Al cruzar ambos ejes obtenemos una serie de campos que reflejan, de manera paradigmtica, las variantes que asume la sujecin del trabajo al capital. La conjuncin entre las categoras de las dimensiones contractuales y organizativas proyecta cuatro configuraciones que poseen sus caractersticas particulares. El campo que combina la dependencia contractual y la subordinacin organizativa define la modalidad tpica del trabajo asalariado; el que combina la independencia en la relacin contractual y la subordinacin organizativa define la modalidad de los que se denomina comnmente subcontratacin; el campo correspondiente a la independencia contractual y la autonoma en la organizacin define una modalidad que denominamos prestacin de servicios, para aludir sobre todo al carcter comercial que adquiere aqu la relacin de trabajo; el campo constituido por la autonoma organizativa y la dependencia contractual contiene tanto a las viejas
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modalidades de subsuncin formal del trabajo al capital, como tambin modalidades de gestin del trabajo que prevalecen en las modernas formas de organizacin empresaria (Palomino, 2000: 14). Lo que nos interesa resaltar es que las formas de sujecin directa del trabajo al capital comienzan a superponerse con otras donde la sujecin no aparece de manera evidente sino que es indirecta, producto de la multiplicacin de las formas de contratacin y de la expansin de modalidades relacionales bajo otras lgicas, como la que constituyen, por ejemplo, los vnculos comerciales. Este corrimiento del derecho laboral al derecho comercial no solo responde al supuesto de minimizacin de los costos sino que apunta tambin a desmantelar el sustrato colectivo de las relaciones del trabajo. En esta derivacin, sostiene Montero (2000) se abandona la dimensin colectiva del derecho del trabajo y su carcter tutelar del trabajador individual, ya que en esos mbitos ser concebido en un status de igualdad con el que recibe el trabajo. El desplazamiento de la constelacin jurdica del trabajo hacia la comercial o civil implica el desconocimiento de la base sobre la que reposa el derecho del trabajo, es decir la asimetra entre las partes y la proteccin del trabajo y el trabajador, y la colocacin en un plano de igualdad ficticia a sujetos en posiciones diferenciales. El revs de la erosin del sustrato colectivo es, como sugerimos ms arriba, la individualizacin de los vnculos de trabajo.
Las tcnicas de individualizacin. Consideramos que lo que Marcuse llama aparato productivo no est compuesto nicamente por las instalaciones mecanizadas, las herramientas y la explotacin de los recursos primarios, sino que las formas del trabajo en tanto utilizacin, adaptacin y manejo de los procesos, los espacios y las relaciones tambin constituyen engranajes de la racionalizacin tecnolgica (Marcuse, 1968) y, en este sentido, son relaciones de dominacin que establecen una particular disciplina. Entendemos que esta racionalizacin productiva se encuentra apuntalada y sostenida por relaciones que constituyen relaciones de poder. El poder en el espacio laboral establece un vnculo de dominacin
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muy particular ejercida a travs (y a partir) de recursos y tcnicas especficas cuya funcin es la irrigacin de un orden y una disciplina solidaria con los fines ms amplios por los cuales la relacin de dominacin se establece. Entonces, esta relacin de dominacin es subsidiaria de una relacin anterior que es una de produccin, ligada a una particular forma de convivencia social: la divisin social del trabajo. En este sentido la disciplina no aparece en la relacin establecida entre capital y trabajo como un fin en s mismo sino que es una manera de canalizar la extraccin de beneficios de la forma menos accidentada posible, para lo cual se hacen necesarios ciertos dispositivos (en tanto entidades flexibles y adaptables, esto es, cambiantes segn se establezca la relacin de fuerza entre capital-trabajo, para la realizacin de determinados objetivos, en este caso, productivos) que dinamicen el proceso. Esos dispositivos empujan, al igual que la aplicacin y utilizacin de tecnologa dura, a optimizar y a perfeccionar los mecanismos de extraccin de plusvala; y lo hacen hoy en da, como dijimos, a travs de fuertes procesos de individualizacin y erosin del rol poltico y de resistencia de las instancias colectivas institucionalizadas, logrando dentro de los espacios de trabajo, la difusin de un discurso en el que capital y trabajo diluyen sus diferencias y se apersonan uno frente al otro como individualidades en igualdad de condiciones. Esto es, desconociendo la base conflictiva, desigual y colectiva sobre la que se asienta esta relacin. La importancia de la supra-individualidad de las relaciones laborales, reside en que hace del conflicto entre capital y trabajo, una situacin tangible, certera, concentrada y al mismo tiempo, amplia. En este sentido, la negacin de esta supra-individualidad implica que las relaciones laborales aparecen sombreadas por la reindividualizacin que las lleva al plano personal para deslegitimar y quitar poder de accin e intervencin a las instancias colectivas de resistencia. Estableceremos dos tipos amplios de estrategias individualizadoras complementarias, que consideramos ms relevantes: 1- Las formas de contratacin (implicadas con el aprovechamiento intensivo de las condiciones del mercado de trabajo y con la expulsin
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del sindicato del manejo y gestin del mercado interno de trabajo. As, a la divisin social y tcnica del trabajo, podemos sumarle una nueva categora: la divisin contractual que implica la realizacin de un mismo oficio o labor dentro del proceso productivo pero bajo diferentes condiciones); 2- Las formas de gestionar la fuerza de trabajo (a travs de dispositivos que inhiben la intervencin sindical en la resolucin de los conflictos y la constitucin de grupos o colectivos sindicales o no).
a- La multiplicacin en las formas de contratacin. Las reformas macroeconmicas llevadas adelante desde los aos 80 en la Argentina tuvieron un efecto innegable sobre el mercado de trabajo3 que fue asumiendo caractersticas muy particulares. Estas caractersticas pueden resumirse en los siguientes 3 puntos: - Un aumento sostenido del desempleo abierto signado por la cada de la actividad econmica y un aumento de la tasa de incorporacin a la PEA muy superior a la tasa de creacin de empleos. - El crecimiento en importancia del empleo no registrado (en negro) y la multiplicacin de diferentes formas de disponibilidad del trabajo al capital (pasantas, trabajo a tiempo parcial, trabajo por tiempo determinado contratacin-, aumento de las etapas productivas tercerizadas,, etc.) junto con el pluriempleo. - Como consecuencia de lo anterior, un fuerte aumento de la inestabilidad ocupacional, un serio deterioro y precarizacin del empleo y de las condiciones generales de trabajo y contratacin (ampliacin e intensificacin de la jornada real de trabajo, incremento del empleo y del pago parcial en negro). Facilitadas estas consecuencias, adems, por la nueva legislacin que implic la flexibilizacin de las normas que incrementaron las prerrogativas empresariales a la par que profundizaron el deterioro del poder de negociacin del trabajo (en cualquiera de sus formas organizativas) frente al capital. - En este nuevo contexto la iniciativa en materia de relaciones laborales se encuentra en manos del capital. Los imperativos de reducir
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costos y de adaptar el trabajo a los requerimientos de competitividad y eficiencia4 aumentan la tendencia a la subcontratacin, a la tercerizacin y a la reduccin del tamao del plantel de trabajadores efectivos, aumentando la cantidad de contratos por tiempo determinado y a tiempo parcial, por locacin de servicios, con esto, y del empleo precario5. Estas caractersticas que asume la relacin salarial y laboral, de alguna manera afectan la constitucin (dado que, como remarcamos ms arriba, la reduccin de los planteles fijos de trabajadores implica una reduccin de la cantidad de delegados elegibles) y el funcionamiento de las comisiones internas dentro de los lugares de trabajo y el peso de su poder al momento de firmar los convenios colectivos de trabajo que van perdiendo sus funciones de regulacin interna y colectiva en beneficio de las regulaciones personales por contrato individual. As, durante aos asistimos a la desorganizacin estructural del mercado de trabajo lo cual tuvo un fuerte efecto sobre las relaciones laborales al interior de las empresas. La multiplicacin de las formas de contratacin redobla el carcter individualizador de las relaciones de trabajo. El trabajador contratado a travs de la puesta en prctica de figuras legales que as lo permiten, entra en el espacio de trabajo en una posicin claramente diferenciada respecto al resto de los trabajadores y motivado de alguna manera por valores individuales6. Para comprender ms acabadamente la dinmica de este proceso resulta significativo analizar la forma en que operan, en Argentina, las polticas de empleo7. El tipo de contratacin constituye una base objetiva desde la cual se ejerce el sometimiento de los trabajadores a la autoridad de las empresas. En este sentido el factor miedo al despido contribuye a potenciar la inclinacin al trabajo. Esta situacin de vulnerabilidad se acrecienta en funcin del tipo de relacin contractual en la medida en que: un empleado que est contratado, pende de un hilo y puede ser manejado como quiera por la empresa... porque le dice: hoy no me gust como ests trabajando, si no cambis, yo te doy de baja en mi contrato y and a seguir trabajando en la agencia de trabajo.... Este mecanismo se ver reforzado por un conjunto de acciones llevadas a cabo por la jefatura que cotidianamente ejerce un mayor grado de presin sobre el trabajador. La apelacin al bajo rendimiento, excesivo
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dilogo con los compaeros, son slo algunos de los argumentos puntualizados para promover un mayor nivel de subordinacin de los trabajadores contratados. El recurso de vincular a los trabajadores bajo otras formas contractuales de las tradicionalmente utilizadas, no slo es puesta en prctica para los trabajadores que ingresan a las empresas, tambin se ha empleado una estrategia orientada a sacar fuera de convenio a los trabajadores amparados tanto por el sindicato como por los convenios colectivos de trabajo. Por medio de esta prctica las empresas prometen un aumento en las remuneraciones a cambio de pasar a ser contratados por alguna de las agencias de empleo que en el caso de las telecomunicaciones (Adecco, Banco de trabajo, Servicios Especiales) pueden contar, con capital accionario de las propias empresas de telefona; se encuadran bajo la modalidad de contrato eventual (sin posibilidad de sindicalizacin, sin vacaciones pagas ni obra social, etc). Una de las primeras consecuencias de este tipo de ejercicio implica que los trabajadores no estarn amparados por el convenio colectivo de trabajo. Esta estrategia fue muy eficaz en la medida en que deriv en un mayor grado de sujecin, puesto que la relacin se entabla de manera individual y no colectiva. Ahora bien, la apertura a nuevos tipos de vnculos contractuales y la multiplicidad de formas de relacionamiento entre el capital y trabajo no flotan en el vaco, ni en el mutismo gubernamental y legislativo. Estas formas se modificaron en las empresas junto con una profunda transformacin de la legislacin laboral que permiti a las direcciones empresariales contar con nuevas figuras legales para subordinar a los trabajadores bajo formas distintas de las establecidas en la legislacin precedente. De esta manera se produjo un traslado que transform la naturaleza de las relaciones jurdicas sobre las que se asentaba la actividad laboral. Por lo tanto, la heterogeneidad de la fuerza de trabajo est condicionada profundamente por la diversificacin de las situaciones jurdicolaborales que impactaron no slo en el tipo de vnculo contractual, que rige cada relacin, sino en las condiciones de organizacin del trabajo (jornada de trabajo, intensidad, carga de trabajo, descansos, etc), en las remuneraciones obtenidas (salario variable, pago de horas extras,
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antigedad, subsidios varios, etc.) y en los beneficios con los que cuenta cada trabajador (licencias por estudio, maternidad, acceso a indemnizacin por despido, vacaciones pagas, obra social). En las empresas Telecom S.A. y Telefnica S.A. (y en menor medida en las empresas de distribucin de energa elctrica de Capital Federal y Gran Buenos Aires) se utilizaron estas nuevas formas jurdicas como una herramienta para alentar la divisin entre los trabajadores. En efecto, desde mediados de los noventa las empresas de telecomunicaciones desarrollaron una poltica de ingresos destinada a obturar la homogeneidad que caracteriz a este sector en funcin del tipo de contrato. En el marco de profundos procesos de reestructuracin, la figura del pasante emergi como una de las ms utilizadas por las empresas analizadas. La tendencia a incorporar trabajadores bajo nuevas formas contractuales se articula con la utilizacin del salario como regulador de las relaciones entre trabajadores y empresarios. La poltica salarial constituy una herramienta privilegiada para controlar a la fuerza de trabajo en la medida que segn el tipo de contrato, las remuneraciones tienden a variar aunque se realice la misma tarea en una misma jornada. As, no slo existen diferencias entre trabajadores en funcin del tipo de vnculo contractual, sino que estas diferencias son an ms profundas si se relacionan con las remuneraciones obtenidas por trabajadores que ejecutan tareas similares. En algunos casos, empleados que operan con los servicios de 0800 en empresas de telefona mvil8 (amparados por el convenio colectivo del sindicato de Comercio), obtienen una remuneracin que llega solo a la mitad de la percibida por los trabajadores telefnicos. Esto explica en gran medida las presiones que ejercieron las empresas para vincular al mayor nmero de trabajadores al convenio de comercio.
b- El lugar de la oficina de Recursos Humanos (RRHH) Si la desestructuracin del mercado de trabajo bajo el amparo de un nuevo entramado legal acorde con los imperativos de la flexibilizacin integral de la relacin salarial ha abierto la puerta a la aparicin de diferentes y atpicas formas de disponibilidad del empleo
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al capital, dando un novedoso marco a las formas de contratacin y explotacin de la fuerza de trabajo, las actuales formas de gestionar y organizar la fuerza de trabajo caminan en el mismo sentido de individualizar las relaciones laborales. Las oficinas de RRHH de alguna manera han venido a cambiarle el nombre a las viejas oficinas de Relaciones Laborales encargadas de sumar y restar personas, esto es, de contratar y dejar cesante personal. Con el cambio de nombre se sucedi un innegable cambio en los discursos empresarios que se encuentran ltimamente ornamentados con palabras que destacan cierta vocacin dialoguista a favor del consenso laboral (paz social, objetivos comunes, fines compartidos son apenas algunos ejemplos de la nueva tendencia semntica presente en los convenios colectivos de trabajo9). Pero sera necesario ir ms all de estos artilugios de la buena verba y saber distinguirlos de las prcticas concretas en los lugares de trabajo. Habra que echar mano a la relacin confusa y contradictoria entre las palabras y las cosas y dar cuenta del mientras tanto una cosa se transform en la otra. El proceso por el cual la oficina de RRLL dej paso a la de RRHH. Desde hace unos aos circula una importante produccin bibliogrfica sobre esta novedad de los RRHH. Esta literatura resalta ciertas caractersticas de la gestin de la fuerza de trabajo: la de construir fuertes redes de valores que pongan a dialogar a la empresa con el trabajador individual para posibilitar la participacin y el compromiso de los trabajadores en las instancias evaluativas del proceso productivo; su creciente preocupacin por el buen ambiente de trabajo, sus condiciones y por la satisfaccin en el empleo; su vocacin de transversalidad y de intermediacin en los casos de conflictos. Procesos stos que se estaran dando, segn esta literatura, por intermediacin de la internacionalizacin del capital y la consecuente necesidad de organizar los factores de la produccin de manera homognea y a escala global, por la conciencia de una nueva generacin de empresarios, por la necesidad de hacer retornar la inteligencia a los talleres, etc. Son muchas las hiptesis de trabajo pensadas a la luz de los discursos empresarios y las reflexiones sobre el nuevo management. Pero, as como sucede con muchas otras palabras que vienen a intentar explicar el funcionamiento de las cosas, esos discursos ms que iluminar,
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oscurecen una realidad mucho ms compleja que se esconde detrs de la gestin de los RRHH y su relacin interna, en este caso, con los procesos de privatizacin en la Argentina. En este contexto nos preguntamos qu es la oficina de RRHH?. Si la vieja gestin de las RRLL, coherente con una organizacin smil taylorista del trabajo, con una relacin salarial cuasi fordista y con una estructura de mandos jerrquica, se implicaba con una manera particular de gestionar la produccin, los procesos, los saberes y las personas en el mbito del empleo y esa implicacin tena su correlato con la extraccin creciente (y, podramos decir, transparente) de beneficios; la nueva gestin de los RRHH, tambin se encuentra implicada con una forma de producir, de controlar los procesos y la circulacin de los saberes y personas en los espacios laborales y, por supuesto, empujan hacia el mismo fin encerrado en una misma lgica. Esto es, la gestin de los RRHH es solo una muestra de la metamorfosis de los dispositivos de control y disciplinamiento. Metamorfosis que, por otro lado, no implica necesariamente un cambio10. La oficina de gestin de personal, en su apariencia y formas de ejecucin como oficina de gestin de los RRHH, constituye una nueva institucionalizacin del control y del disciplinamiento dentro del mbito laboral. Es un aparato normativo de difusin de relaciones de poder; un dispositivo de irrigacin difusa de relaciones jerarquizadas y estatuidas en los espacios de ejercicio de las actividades laborales. Detrs del reemplazo del trmino gestin del personal por el de gestin de los RRHH, se esconde una manera de administrar y opacar la contribucin de los empleados a la organizacin y funcionamiento de la empresa, en relacin al trabajo y al empleo. Esto quiere decir que ms all de la introduccin de nuevas tecnologas y de nuevos procesos productivos que se ajustan a los requerimientos de la productividad y del beneficio rpido, las empresas cuentan con el recurso de las tecnologas llamadas blandas, que tienen que ver con la puesta en marcha de los dispositivos de ejercicio de la dominacin11. No ya (o no nicamente) a travs del control maqunico (Gaudemar, 1991), sino que ste adquiere un doble soporte, gestionario y tecnolgico (Figari, 1996) que implica una atencin ms directa sobre
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la fuerza de trabajo cargando combustible a los mecanismos centrales de disciplinamiento laboral y poltico. El control de la oficina de gestin de los RRHH, no empieza ni acaba en los lugares puntuales en los que el trabajo se desarrolla. Queda muy claro que este fuerte dispositivo no podra funcionar sin la complicidad del contexto macroestructural (econmico, legal, gubernamental, etc.) en el que es puesto en marcha y cuyas marcas de realidad pueden quedar esbozadas, una vez ms, por el desempleo, el fuerte proceso de precarizacin generalizada, las formas de disponibilidad del trabajo ligadas a la tercerizacin, la prdida de poder del movimiento sindical. En conjuncin con las polticas pblicas de empleo, y haciendo lea del rbol cado del mercado de trabajo, las oficinas de RRHH dibujan a mano alzada el perfil del trabajador que desean, fortalecen las formas simblicas y materiales de dominacin y marcan as el paso de la cooperacin que la empresa espera de sus empleados. Una de las caractersticas ms salientes de la oficina de RRHH, es que no posee una relacin directa con el contenido ni con la organizacin del trabajo en sentido estricto, sino que aboca sus esfuerzos al manejo de las relaciones sociales internas y a la coordinacin y adaptacin de la fuerza de trabajo al nuevo estilo. No slo impone las reglas de cooperacin y coordinacin sino que principalmente fiscaliza su ejecucin. Son oficinas dirigidas por profesionales que nada o poco saben acerca de los procesos y de la produccin y mucho menos sobre la manera ms adecuada de llevarlos adelante; son especialistas en relaciones laborales que hablan otros lenguajes diferentes al productivo y manejan las tcnicas de articulacin entre discursos y prcticas plausibles en los que se pone de relieve la existencia de una dimensin moral del trabajo enlazada con valores de cooperacin y armona social (Drolas, 2004b, 2005). Pero lo cierto es que, a la luz de nuestro trabajo de campo, todo este esfuerzo discursivo queda anulado por su inconsistencia e incoherencia y muestra las condiciones sobre las cules las relaciones laborales armnicas y la modernizacin se hacen posibles. La Ley N 23.696/89, de Reforma Administrativa, otorga el marco legal regulatorio a las privatizaciones de las empresas del Estado previendo y obligando, en el captulo IV a la proteccin del trabajador
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una vez efectivizado el traspaso. Esto es, en la letra de la ley, el marco protectorio del trabajo y los sujetos que lo llevaban adelante apareca intocado e intocable y se exiga su mantenimiento: Art. 41: Proteccin del empleo y situacin laboral. En los procesos de privatizacin ejecutados segn disposiciones de esta ley, por cualquiera de las modalidades y procedimientos previstos en los artculos 17 y 18, deber tenerse en cuenta como criterio en el diseo de cada proyecto de privatizacin, evitar efectos negativos sobre el empleo y la prdida de puestos de trabajo, en el marco de una funcin productiva estable y suficiente. A tal efecto, las organizaciones sindicales representativas del sector correspondiente podrn convenir con los eventuales adquirientes y la autoridad de aplicacin mecanismos apropiados. La pretensin discursiva de este captulo de la ley es salvaguardar el empleo de los trabajadores ocupados en las empresas al momento del traspaso, as como la proteccin legal y convencional del trabajador (art. 42), sus condiciones (art. 45) y el encuadramiento sindical (art. 43). Mirando ms atentamente la letra de este artculo de la que se desprende la proteccin del empleo y del empleado, encontramos que en el mismo prrafo se deja la puerta abierta a que esa proteccin sea vulnerada en la medida en que las organizaciones sindicales representativas del sector correspondiente podrn convenir con los eventuales adquirientes y la autoridad de aplicacin mecanismos apropiados. El mismo artculo que pretende proteger la integridad y seguridad laboral del trabajador, abre, a oracin siguiente, la posibilidad para convenir apropiadamente la reduccin de los planteles de trabajadores. Ms all de una discusin necesaria acerca del significado de algunas palabras, son varias las formas que encontraron las empresas en manos privadas para convenir con los trabajadores individuales (y no con las representaciones sindicales), sin necesidad de despidos directos (aunque stos existieron, tanto antes como despus de la privatizacin, a pesar de la letra muerta de la ley), el achicamiento y desestructuracin de los planteles fijos de trabajadores despus del
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traspaso. Las figuras utilizadas por las empresas (y permitidos por la sutileza de la norma) para la reduccin drstica del personal activo, variaron entre los retiros voluntarios, las jubilaciones anticipadas y los intensivos procesos de recontratacin va terceras empresas. Ms all del problema en s que plantea para la tasa de desempleo y la vida cotidiana de los trabajadores, la implementacin de estas medidas empresarias para reducir drsticamente la cantidad de trabajadores con estabilidad laboral y con fuerte anclaje sindical, la cuestin que queremos resaltar es la manera en que esta decisin fue puesta en marcha, a travs de qu mecanismos. En la puesta en marcha de estos procesos de achicamiento y reestructuracin de los planteles fijos de trabajadores, fue la oficina de RRHH la encargada de ofrecer los retiros voluntarios y las jubilaciones anticipadas o de poner sobre aviso a un trabajador del hecho de ya no estar contemplado en los planes de la empresa Cul fue la estrategia elegida por los profesionales de las oficinas de RRHH para poner en marcha estos mecanismos? Aqu es donde los mitos comienzan a desmoronarse y a mostrarse lo que llamaremos, llanamente, barbarie laboral. Como dijimos ms arriba la letra de la ley prohiba, a la vez que permita, los efectos negativos sobre el empleo y la prdida de puestos de trabajo. Ese permiso solapado de reducir el plantel de trabajadores se tradujo, justamente por ser oculto, en diversas estrategias puestas en las manos de los profesionales en relaciones laborales especialmente dedicados a inducir renuncias. La tarea necesit de una cierta preparacin de terreno que tuvo como ejes la fragmentacin de los procesos productivos, el desmantelamiento de una cultura de trabajo particular y el quiebre de las trayectorias laborales muy especiales ancladas en, y posibilitadas por, la estructura y manejo del mercado interno de trabajo de la empresa. Los trabajadores no solo tuvieron que sufrir la desarticulacin de los procesos tcnico productivos al dividirse las empresas con lo que ello significa para la lgica funcional de la produccin aprendida en la empresa y para el mantenimiento de los colectivos de trabajo, y la constante embestida contra la seguridad y estabilidad en el empleo, sino que adems debieron soportar las estrategias de desgaste personal
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puestas en marcha a travs de las maniobras empresarias ejecutadas por los expertos. Ms all de las consideraciones intelectual-acadmicas acerca del trabajo y sus implicancias, resulta obvio el hecho que ningn trabajador en edad de trabajar acepte sin resistencia los paradjicos beneficios de la jubilacin ni retirarse voluntariamente de un empleo en el que se ha invertido gran parte de la vida adulta y para el que es idneo. No poda esperarse que un trabajador con estas caractersticas renunciara a su trabajo y menos an, conociendo las condiciones de un mercado del empleo quebrado que refleja una sociedad escindida entre desempleados, jubilados anticipados, trabajadores ocasionales y un nmero creciente de hombres y mujeres que no consiguen entrar en l ni siquiera ocasionalmente. Para persuadir a los trabajadores que ya no estaban en los planes de la empresa para que dejaran su trabajo, las empresas montaron aparatos de convencimiento, dispositivos de aleccionamiento, canalizados por las oficinas de RRHH para poner en marcha las variadas estrategias y mecanismos de induccin. Estas son algunas de las estrategias, relatadas por trabajadores, cuadros sindicales y ex empleados de las empresas privatizadas. Todas ellas tienden claramente al debilitamiento del nexo con la empresa y del lazo con los compaeros de tareas y, particularmente, se trata de embestidas contra el trabajador considerado individualmente: - Comunicar al trabajador su prescindencia a travs de repetidas reuniones (tanto diarias como semanales). Accin sta que tenda a concienciar al empleado de que sus das en la empresa estaban contados. Maniobras que quedaban fuera del campo de injerencia del sindicato cuya presencia en dichas reuniones se evitaba sistemticamente; - Obligar al trabajador a trasladarse a lugares distantes para desempear sus tareas, acogindose a la obligacin de la empresa de servicios pblicos, presente en los pliegues de licitacin y traspaso, de brindar a sus usuarios los servicios mnimos;- Alternar y alterar el contenido de las tareas cotidianas y usuales del trabajador y exigirle la realizacin de otras experimentadas con ajenidad y de complejidad
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variada. Tareas para las que los trabajadores o se sentan no calificados (cambio de trabajo operativo a tareas administrativas o atencin telefnica) o no se correspondan con las labores normales del gremio (asignar tareas de pintura en las instalaciones de la empresa a un nmero determinado de trabajadores, para despus demostrarles que no eran necesarios para la funcionalidad especfica de la empresa); - Discriminar en el otorgamiento de las horas extra a aquellos trabajadores a los que se quera inducir a la renuncia; - Suspender al trabajador y mantenerlo a rdenes en su domicilio durante el tiempo que la empresa considerara necesario o mantenerlos durante las horas de la jornada de trabajo sin otorgamiento de tarea alguna; - Emitir confusa y ambiguamente rdenes y contrardenes desorientando a los que deban ejecutarlas con el fin de esgrimir argumentos de no cumplimiento de las tareas y de esa manera, desafectarlos de sus trabajos o suspenderlos por tiempo indeterminado; - Chantaje directo a travs del miedo y la amenaza contra los trabajadores y hasta contra sus familias para apurar la decisin del trabajador que deba acogerse al retiro voluntario o aceptar la jubilacin anticipada; Estas estrategias de agotamiento y corrosin del carcter no fueron al azar ni puestas en prctica aleatoriamente. La estrategia estaba construida sobre el conocimiento previo de las caractersticas generales y particulares de la fuerza de trabajo en actividad al momento del traspaso. El blanco de estas maniobras era un trabajador con un perfil muy definido y particularizado. Se apunt sobre aquellos que tenan largas trayectorias familiares dentro de la empresa, con aos de militancia sindical o cercanos a l, portadores de un saber hacer muy especial que vena de la mano de una cultura laboral tambin muy particular que dejaba su marca visible en las argucias del trabajo real y en la ejecucin de los procesos y en las formas que sobre ellos tenan de intervenir los trabajadores. Con esto, se trat de quebrar la existencia e influencia de colectivos y grupos (asociados a una actitud obsoleta frente a la participacin y el ejercicio de la oposicin) y se
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intent transformar sus modos de accin y sus formas de regulacin de la vida colectiva. La oficina de RRHH, junto con las antes mencionadas formas multiplicadas de contratacin, golpeaba certeramente a donde ms dola, quitndole al trabajador su trabajo, desafectndolo de sus tareas; desintegrando su sensacin de pertenencia; separndolo de su colectivo de referencia y poniendo en relieve que el cambio de reglas de juego no era solo unilateral, sino tambin, inevitable. Para cualquier trabajador perder el empleo en el que ha trabajado durante aos es una experiencia traumtica, dolorosa y desorientadora. La empresa no slo es un lugar de trabajo al que se concurre diariamente a desempear una tarea para la que se est capacitado, sino que es el lugar desde donde se siente capaz de construir su historia y la de su familia. Es la base desde la cual pararse para sostener el relato de su historia. No tengo ms que contarte, dice un ex trabajador de SEGBA en una entrevista, yo ya no tengo mi trabajo. Los retiros voluntarios y las jubilaciones anticipadas (junto con la multiplicacin de los convenios colectivos de trabajo) constituyeron estrategias de re-disciplinamiento, articuladas en varios planos, para allanar el camino hacia la ruptura con las viejas pautas empresarias y laborales, la imposicin de una nueva forma de organizacin del trabajo y la modernizacin de las empresas, sin encontrar resistencia alguna. Una vez desarticulada la capacidad de respuesta de los trabajadores y desarmados sus colectivos, la modernizacin, la armonizacin de las relaciones laborales y la paz social se tornaron tareas posibles. En ese momento, y solo en ese momento, fue posible la inauguracin de lo que hoy conocemos como oficina de gestin de los RRHH y que se ocupa, ahora s, del aspecto cultural, antropocntrico, evaluativo, participativo, polivalente, flexible y humano del trabajo12. Los empleados [que venan de SEGBA] tenan expectativas de empleo que terminaron por no cumplirse porque la empresa, en su propio proyecto de modernizarse, tena otros planes. Quizs no supieron adaptarse ni entender el nuevo mundo laboral, y eso es fundamental. Estas son palabras de un gerente de RRHH (quien, poco despus de esta entrevista, fue despedido, habr sabido adaptarse al nuevo
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mundo laboral?). Palabras que muestran (ms all de lo irnico de la situacin) de qu se tratan esas nuevas reglas del juego que deban implantarse: de la imposicin unilateral de pautas de produccin, organizacin y gestin. Pero antes de que esto fuera posible, antes de hacer real tal propsito fue necesario un proceso previo de modernizacin cuyo puntapi inicial fue el re-disciplinamiento laboral a travs del terror, los despidos en masa, las nuevas formas de contratacin individualizadas y la firma de nuevos convenios colectivos de trabajo. Las nuevas reglas de juego, que fingen dejar atrs el conflicto en pos de una cultura del consenso, no podan ser puestas en marcha con viejas formas de actuacin y contratacin. Estas novedades se reflejan sin demasiada distorsin en los contenidos de los nuevos Convenios Colectivos de Trabajo negociados en forma consensuada y sobre un terreno devastado por estos mecanismos de terrorismo laboral. Las privatizaciones prometan construir empresas armnicamente organizadas respecto a sus relaciones laborales, modernizar el sistema de servicios pblicos y reflotar la eficiencia perdida. En este panorama abierto, inundado de nuevos sentidos impuestos por este imperativo modernizador y por la instrumentalizacin de formas contradictorias de control social, los que se quedaron, hubieron de negociar los nuevos convenios colectivos de trabajo que, una vez logradas las condiciones para la paz social, tendieron a la ruptura del viejo orden laboral y a la implantacin de uno nuevo que en su inauguracin lo que intenta es borrar, sin dejar rastros, las formas conocidas de organizacin y gestin de la empresa en su conjunto. A esta situacin se le suma el hecho de que, con los despidos masivos, se fueron los que nos tenan que ensear a nosotros cmo tenamos que trabajar. Entonces se fue la gente que ms saba. Ac, qu pas? Hubo un corte. Un corte generacional, en donde los que saban mucho se fueron y los que quedamos sabamos poco. Corte generacional que termina quebrando tanto la memoria de la empresa, quedndose sin historia, sin recuerdos y sin los saberes colectivos (tcnicos y relacionales) cimentados en esa historia; como la memoria sindical cuyos relatores son, como dijimos, uno de los blancos fundamentales sobre los que se dispararon las municiones de los expertos. En estas condiciones de
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desestructuracin de las bases sindicales, al gremio le resulta muy dificultoso su reconstitucin teniendo en cuenta que los nuevos trabajadores jvenes que podran tomar la posta de la representacin y dinamizar as la representatividad, tienen en la empresa, solo un lugar de paso y los inunda un sentimiento constante de lo provisorio.
Desentraando el rol sindical: las nuevas posibilidades de la accin colectiva. Las razones profundas para la renovacin de las gestin de la fuerza de trabajo no se encuentra, al menos en los casos estudiados, tanto al nivel del desarrollo organizacional sino en la fundamentacin de una ideologa empresaria que tiende a sustituir una cultura obrera basada en la negociacin constante (y, por lo tanto, en el conflicto) y en las relaciones de fuerza, por otra de corte consensual y dialoguista. As, la nueva gestin de los recursos humanos es una especie de estrategia organizacional tendiente a desarmar a los cuadros sindicales, voceros de la estrategia de la negociacin colectiva. Lo que se pone de manifiesto es una ideologa empresaria que se centra en la necesidad de buscar la convergencia de intereses entre la empresa y sus empleados, tratando de atribuir los conflictos a causas o razones externas a la organizacin del trabajo (contando entre estas externalidades, al sindicato mismo). A lo que tiende esta ideologa del consenso es a recuperar completamente las riendas de la administracin del trabajo, perdidas relativamente en manos de los derechos adquiridos del trabajo y del trabajador, tras largos aos de lucha. La individualizacin de las prcticas de evaluacin, de desarrollo y de remuneracin, la gestin individual de las carreras y las prcticas de comunicacin empresa-trabajador. As, el modelo privilegia el trabajo en grupo y la identificacin con la organizacin, la subordinacin de los intereses individuales no ya a los intereses colectivos de los trabajadores sino a los intereses superiores de la organizacin. Esto implica que la presencia del sindicato dentro de la empresa se vuelve vulnerable y cada vez ms precaria, vindose varias de sus tareas desestabilizadas lo cual lo empuja (afortunadamente) a reinventarse
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en forma constante. El sindicato va perdiendo o ve debilitadas algunas prerrogativas y funciones como son: - la representacin del colectivo de trabajadores; - la expresin de las exigencias, las necesidades y la defensa de los intereses a travs del conflicto o en la negociacin de la distribucin de la plusvala (funcin de regulacin social); - la participacin a travs de la negociacin o el conflicto en la mejora de las condiciones y organizacin del trabajo. - la solidaridad entre los asalariados para evitar el choque de intereses individuales y particulares entre trabajadores, a travs de un proceso legtimo de homogeneizacin de intereses. As, la prdida de empleo (especialmente entre los cuadros sindicales), la descentralizacin de la negociacin, la individualizacin de los salarios y de las carreras dentro de las empresas, constituyen factores de corrimiento del sindicato de la escena central en los lugares de trabajo en la medida en que estas prcticas dificultan tanto la accin colectiva como la constitucin de colectivos participativos. Con esto vemos que, ms que complejizarse el trabajo, lo que se ha complejizado radicalmente son las condiciones de insercin en el empleo y con l, la tarea de los sindicatos ya que se encuentran enfrentados a nuevas circunstancias y no son considerados esenciales para la conduccin del cambio general que se opera en las empresas dada su escasa representatividad sociolgica ante el aumento inusitado del desempleo. Sin embargo, la estrategia empresarial de la integracin en los valores de la empresa no implica la desaparicin de las contradicciones caractersticas del capitalismo, sino que stas quedan ocultas detrs de artilugios discursivos sobre fines compartidos y acuerdos bsicos suscriptos por ambas partes, una de las cuales se encuentra en franca desventaja. La consecuencia de esto no es necesariamente una mayor aceptacin del control social sobre los trabajadores, aunque s quizs, una cierta deslegitimacin del sindicato ante el estallido del colectivo de trabajadores y a la segmentacin y multiplicacin de las categoras. Existe lo que podramos llamar una identificacin laboral capaz de
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oponerse a la cultura managerial y a los intereses de la organizacin. Y es precisamente esta identificacin el punto de ataque constante de la renovada ideologa empresaria: atacar a los cuadros sindicales y a sus militantes. Ahora bien, la existencia de este tipo de identificacin13 ser un punto nodal a la hora de poder dar cuenta de los conflictos que a pesar de la embestida del discurso empresarial logran articularse y vehiculizarse dentro de los espacios de trabajo. Un ejemplo de este tipo de conformacin de resistencias que luego cuajan en formas ms organizadas de conflicto es el caso de los trabajadores telefnicos, ms especficamente hablando el caso de los trabajadores pasantes y contratados por las empresas de telefona privatizadas en nuestro pas. A pesar de transitar por una etapa de repliegue, la construccin de espacios de discusin por parte de los pasantes y la conformacin de una red de contactos con otras organizaciones, contribuy a recrear los lazos entre los propios trabajadores y entre la Comisin de pasantes y el sindicato durante el ao 2001; el trabajo destinado a fortalecer los vnculos, ir dejando lugar a una nueva etapa signada por una estrategia de ofensiva bajo la consigna: Basta de pasantas truchas. Efectivizacin ya de todos los pasantes. La participacin en asambleas universitarias, la organizacin de clases pblicas y charlas con docentes y dirigentes de FOETRA, el pedido de informes parlamentarios sobre la situacin laboral de los pasantes, las denuncias provisionales en diversos organismos de control, contribuyeron a instalar el debate no solo fuera del espacio de trabajo sino a acercar posiciones respecto de sectores remisos a la poltica de los pasantes dentro del propio sindicato. A fines de noviembre y principios de diciembre 2001 los acontecimientos tendern a acelerarse. El marco de expectativas con respecto a las pasantas haba cambiado radicalmente. Si bien, en muchos casos la pasanta constitua para los jvenes trabajadores solo un medio para poder concluir los estudios universitarios, la crisis de empleo que atravesaba (y atraviesa) el pas gener que estos resignificaran estos trabajos y tendieran a valorizarlos como medio de subsistencia a falta de ofertas ms promisorias. De este modo el trabajo de los referentes de los Pasantes Autoconvocados encontraba en ese contexto, nuevos apoyos del conjunto de los pasantes. En este marco,
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en el mes de noviembre la jefatura de los servicios 000 y 19 de Telefnica S.A. les confirma a los delegados gremiales de los sectores que siete pasantes de esos centros, cuyos contratos de pasanta vencan a lo largo de diciembre, iban a ser despedidos (no les iban a renovar las pasantas) y la necesidad de realizar lo propio a partir del 1 de enero de 2002 con el 70% de la dotacin, que se encontraba en esta misma condicin en ambos servicios. La distancia entre la importancia que haba asumido la pasanta como medio de subsistencia para cada uno de los jvenes trabajadores, sumado a la informacin sobre la falta de renovacin de los contratos crea un marco donde las opciones individuales tienden a estrecharse y comienza a abrirse la posibilidad de articular una accin colectiva. Finalmente, los debates de las asambleas de las oficinas del servicio 19 y 000 conducirn a tomar la decisin de interrumpir el servicio por tiempo indeterminado y ocupar los lugares de trabajo en estado de asamblea permanente. Si bien el repertorio de acciones (Tilly, 2000) con que cuentan los trabajadores no se reduce a una sola opcin, uno de los instrumentos de mayor impacto es la huelga, en tanto apunta a la interrupcin de la produccin o del proceso de trabajo y en consecuencia de la valorizacin del capital (en este caso adems, el descontento del usuario y la posibilidad de intervencin del ente regulador). El desenlace del conflicto fue favorable para los trabajadores en varios sentidos. En primer lugar posibilit que los pasantes se incorporasen como efectivos una vez concluida su pasanta, lo cual implica un avance significativo en trminos del vnculo establecido con al empresa -si bien las condiciones de trabajo establecidas en el CCT 201 se han flexibilizado, es notoriamente ms favorable que el rgimen de pasanta-. Por otra parte, la accin colectiva, inaugura un escenario novedoso pues se reconoce a los estudiantes bajo el rgimen de pasanta como insertos bajo una relacin laboral. Se los reconoce en primer lugar como trabajadores, de ah el acceso a un conjunto de derechos, que no cuentan si dicha relacin es interpretada como una relacin solamente educativa. De aqu se deriva y asocia otra conquista efecto de la reivindicacin: se reconoce al sindicato como representante de los pasantes. En tercer lugar y en trminos de la eficacia de una accin
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colectiva, se logra el acuerdo sin conciliacin obligatoria, lo cual hubiese dilatado la resolucin del conflicto y desgastado a los trabajadores. Por ltimo, la dinmica de la accin colectiva reivindicativa tambin contribuy a definir al conjunto de pasantes como parte de una identidad social ms amplia, resolviendo en gran medida las distancias producto de las diferencias contractuales o de beneficios sociales.
Conclusiones De acuerdo a lo que hemos desarrollado en este artculo se desprende, como una primera observacin, que el discurso sobre la modernizacin de las relaciones laborales preconizado por los dirigentes empresariales, gubernamentales y tambin, en muchos casos, sindicales ha venido a significar en realidad la racionalizacin tcnica de las relaciones laborales y, con ello, la degradacin de las condiciones de trabajo; la vuelta a prcticas y reglamentaciones propias de otras pocas donde una porcin sumamente estimable de los trabajadores careca de garantas de estabilidad; y la prdida de espacios de injerencia y determinacin en los centros de trabajo (o la desaparicin de esos espacios en los que los trabajadores tenan poder de influencia en la marcha de los asuntos internos de las empresas). En este sentido, la prdida de estabilidad laboral, la flexibilizacin de las formas contractuales y esta merma en la injerencia sobre aquellos espacios de decisin en los centros de trabajo, en un contexto en el que el desempleo abierto contina siendo una variable sustantiva a tener en cuenta en los estudios de las formas del trabajo, acorralan las formas conocidas en que en nuestro pas se haban desarrollado las formas de la representacin sindical, poniendo en evidencia la emergencia de una crisis que, aunque no terminal, s de consideracin respecto al accionar de los diferentes sindicatos. Sin embargo, al mismo tiempo que esta crisis se expresa, existen formas de recuperacin del sindicato como espacio frtil para la construccin poltica, la reinvencin de los roles sindicales y la canalizacin de demandas, donde se renueva o, mejor dicho, se reactualiza su potencialidad como actor poltico y social relevante, como
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hemos visto en el presente artculo en el caso de los trabajadores de las telecomunicaciones. Es decir, si bien la crisis de representacin sindical se nos presenta como un hecho insoslayable (aunque, tambin, discutible segn la perspectiva desde la que se oriente el tema) en el escenario actual de las relaciones laborales, esto no significa la anulacin del sindicato como institucin relevante y forma de organizacin vlida y efectiva de los trabajadores a la hora de canalizar sus demandas. El conflicto y la resistencia se dicen de muchas maneras. Resistir es articular diversas estrategias para actuar negativamente frente a una realidad que consideramos hostil o injusta. Esta resistencia puede asumir tanto la forma de accin individual como la de prctica colectiva, puede estar formalmente reglada o puede constituir un arreglo informal, pero siempre est orientada a la negacin y oposicin activa a una situacin determinada. Si el desorden impuesto al espacio de trabajo nos impide leer claramente una situacin y hace perder efectividad a nuestras armas para la accin, se hace necesario poner en orden lo considerado desordenado. Ordenar es dar al mundo una estructura, medir sus probabilidades y suprimir la sensacin de aleatoriedad aprendiendo las nuevas reglas de juego y encontrndole las grietas por donde escapar de la trama. De alguna manera, el sindicato tuvo que partir de darse cuenta que lo que les pasaba no era la puesta en marcha de una idea aislada de una persona particular, sino un conjunto de procedimientos en el ordenamiento del espacio laboral que llegaba para instalarse, poner en marcha procesos de aprendizaje que los llevaran a dar cuenta de las nuevas condiciones en las que tenan que actuar. Por otra parte es preciso recalcar que el resurgimiento de formas abiertas del conflicto laboral no puede ser explicado de manea unilateral a partir de variables econmicas como ser la cada de los salarios reales de los trabajadores. Es por ello que se debe considerar diferentes cuestiones que ataen por ejemplo a cmo se conforma cada sindicato en particular, su historia, quines son los trabajadores que lo conforman, cules son sus caractersticas de stos y sobre todo, no se puede perder de vista cules son los desafos concretos a los que deben
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enfrentarse. Y es por esto mismo que pensar el sindicalismo hoy y las relaciones laborales implica revisar el antiguo modelo de RRLL, ponerlo en perspectiva histrica y mirar las actuales condiciones en las que stas se desarrollan. Este escrito constituye para nosotros un primer paso para comenzar a pensar en este sentido.
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Notas
* Agradecemos a los delegados y trabajadores que compartieron con nosotros sus experiencias y vivencias. Esperamos que este artculo contribuya a reflexionar acerca del alcance de las medidas implementadas en los mbitos de trabajo desde hace varios aos.Una versin preliminar se public en: Fernandez, A. (comp.) (2005). Estado y relaciones laborales. Transformaciones y perspectivas, Ed. Prometeo. **
Ceil-Piette CONICET y UBA. mdrolas@ceil-piette.gov.ar Ceil-Piette CONICET y UBA. jmontes@ceil-piette.gov.ar Ceil-Piette CONICET y UBA. vpicchetti@ceil-piette.gov.ar
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Estos casos especficos no sern expuestos ni desarrollados in extenso, sino utilizados a modo de ejemplo o explicitacin de cuestiones que sostenemos a lo largo del texto.
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2 Ahora bien, sera interesante ahondar ms en esta problemtica de la negociacin teniendo en cuenta que la palabra misma, inserta en el marco del derecho del trabajo, nos habla de dos actores que negocian por iniciativa propia y sin coacciones, esto es, porque evalan su pertinencia. 3 El mercado de trabajo y sus fluctuaciones no son nicamente formas de asignar recursos humanos y de regular la tasa de beneficios. Sino que el mercado de trabajo es, tambin, un campo de batalla en el que dirimen sus conflictos capital y trabajo y sus fluctuaciones constituyen instancias de ajuste y de reequilibrios de las correlaciones de fuerza sociales. 4 No lo haremos aqu, pero sera interesante indagar los variados y cambiantes usos de lenguaje que aparecen en torno a los conflictos capital-trabajo. La palabra eficiencia es una de esas palabras que no poseen un significado dado sino que resultan de una ambigedad tal que coadyuvan a la implementacin de las nuevas tcnicas de dominacin en los espacios de trabajo. 5 Otra de las cuestiones interesantes que tambin podran ser discutidas es si verdaderamente todas estas medidas han redundado en un aumento de las ganancias y si han sido realmente decisiones que profundizaron la racionalizacin productiva. La pregunta que se nos ocurre es, es tcnica y tecnolgicamente racional expulsar a la fuerza de trabajo ya calificada para contratar otra que desconoce el oficio e invertir dinero en su formacin?, es solidario con el aumento de los beneficios despedir, pagar los costos de esos despidos, y recontratar en condiciones de trabajo diferenciales? Preguntas que quedarn, por ahora, sin ser respondidas. 6 Podemos decir, a partir de entrevistas realizadas a trabajadores de diferentes ramas de la produccin, que este proceso de individualizacin no comienza ni termina en los lugares de trabajo. Especialmente entre los jvenes, esto tiene evidencia sociolgica tambin fuera de los lugares de trabajo en donde la prdida del sentido de la vida colectiva (muchas veces propiciado por las polticas sociales implementadas por el Estado), es un proceso que comienza en la familia, se traslada a la escuela y persiste en el empleo. Si ni la familia, ni la escuela, ni el empleo poseen hoy en da un rol activo en la sociabilidad inclusiva, cmo pretender la ponderacin de valores colectivos? Con esto queremos mostrar (sin poner pie en las teoras de corte conspirativo) el carcter intensivo del aprovechamiento de las condiciones sociales generales y polticas por parte de las empresas. 7 Se entiende por poltica de empleo no solo las acciones orientadas a adecuar la cantidad de empleo a las necesidades productivas sino el manejo de los mecanismos de contratacin con intencionalidad conformadora del comportamiento de la fuerza de trabajo (Castillo Mendoza, 1990). 8 Recordemos que los trabajadores de las empresas de telefona mvil se encuentran encuadrados en el convenio de comercio, decisin avalada por el Ministerio de Trabajo. 9
Ver Montes Cat, 2002.
As como Gregorio Samsa, el legendario personaje de La Metamorfosis, que despus de devenir insecto, y a pesar de ello (o, justamente, por ello), continuaba siendo Gregorio Samsa. Qu duda cabe?.
11 No nos detendremos aqu en otros dispositivos y tecnologas que tienden a reforzar la dominacin y el ejercicio discrecional del poder en los lugares de trabajo. Para ello ver a Montes Cat (2006). 12 No entraremos en discusin, en estas pginas, sobre el funcionamiento efectivo de estas oficinas, y sobre la realidad de sus roles dentro de las empresas; roles y aspectos que tampoco aparecen tan claramente como lo presenta la literatura sobre el tema.
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13 Llamamos identificacin al proceso abierto a la temporalidad y referenciado a un espacio social particular, de constituirse un colectivo con vistas a la accin. Identificacin tenida en cuenta como diferente a la identidad (en tanto anclaje) y como prctica colectiva (Drolas, 2005).
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TELEDISPONBILIDAD: INNOVACIN DEL CONTROL LABORAL

Anlisis sobre la organizacin del teletrabajo a domicilio en Argentina *
Paula Lenguita ** Santiago Duhalde *** Mara Marta Villanueva ****
El animal arranca el ltigo de la mano del amo y se azota por su cuenta para convertirse en amo de s mismo, y no sabe que eso es nicamente fantasa, nacida de un nuevo nudo de la correa del ltigo del dueo. FRANZ KAFKA
Introduccin A partir de la crisis poltica y econmica de la dcada del setenta, se vienen integrando las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin (TICs) en el mbito de la produccin de bienes y servicios. De tal recorrido se deriva la emergencia del teletrabajo como innovacin organizacional al servicio de la deslocalizacin de la actividad profesional del lugar tradicional y colectivo de trabajo. Fruto de la estrategia de abaratamiento de costos productivos y laborales, algunos empleadores han hallado en la terciarizacin de una fraccin de la organizacin del trabajo una salida econmica para sus unidades productiva. Los actuales recursos de comunicacin electrnica hacen posible tal estrategia de reduccin de costos productivos sin alterar la dinmica de trabajo y los intercambios necesario entre el colectivo de trabajo. Por ende, el teletrabajo es una modificacin de los parmetros de gestin de la fuerza de trabajo por la va de la terciarizacin modificando los esquemas convencionales de contratacin asalariada,
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Paula Lenguita - Santiago Duhalde - Mara Marta Villanueva
en definitiva por la va de la generacin de relaciones laborales invisibles o clandestinas a los ojos de la regulacin vigente14. Si la defensa de los intereses del trabajador en las relaciones laborales ha sido un objetivo tradicional en la sociedad contempornea, la pregunta es cmo abordar la comprensin de las transformaciones operadas por la proliferacin de estas nuevas formas de trabajo. Si la actual estructura de empresas cuenta con trabajadores invisibles, en el sentido que no realizan su actividad en las instalaciones productivas, de qu manera se puede responder al interrogante sobre la tendencia hacia la individualizacin y flexibilizacin en los lugares de trabajo. En sntesis, si bien el teletrabajo ha sido asociado desde su emergencia a la novedad de los medios empleados para su realizacin (TICs), la flexibilidad de la prestacin de un servicio laboral no es un tema nuevo; por ende, es imprescindible reconocer qu tiene de nuevo la actual tercerizacin por la va de los recursos informticos y en un contexto de alta flexibilidad de la condiciones de trabajo. El nuevo trabajo a domicilio15, si es posible denominarlo en trminos tan radicales, resulta de un inters creciente para la investigacin acadmica y las instituciones encargadas de las polticas pblicas, ya que se inserta en un tipo de problemtica como lo es el trabajo precario, que supone una forma de insercin laboral de alta vulnerabilidad. En este sentido, la propuesta en primera instancia es identificar algunas experiencias de teletrabajadores a domicilio en Argentina, abordando las mltiples aristas de esta modalidad que se encuentran desarrollando su trabajo como empleados, miembros de grandes empresas, de pequeas empresas, trabajadores autnomos, trabajadores estatales en un nmero tambin variado de oficios y profesiones. Sin dudas, la determinacin de la subordinacin laboral en el caso del teletrabajo a domicilio permite abordar aspectos de influencia significativos para el actual escenario productivo: la intensificacin del trabajo, la delimitacin de la jornada laboral, la proteccin de los datos y la intimidad del trabajador, la reglamentacin de los costos de produccin, el control y la gestin del proceso productivo, y las disposiciones necesarias para los acuerdos contractuales que contengan dichas problemticas.
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El control invisible del teletrabajo Histricamente, es a partir del siglo XVIII que la sociedad de soberana comienza a producir un nuevo diagrama de poder: cuya forma de espectacularidad, diferenciable y visible, promueve la autonoma y la individualizacin. Por ende, la sociedad disciplinaria es una sociedad absolutamente demarcada, controlada en el detalle, hbitat natural de un poder capilar, reticular, que atraviesa cada uno de sus espacios construyendo sujetos dciles polticamente y tiles econmicamente. De esta manera fabrica una subjetividad especfica, una individualidad creada a partir del control de los cuerpos; una forma de ejercicio del poder que demarca territorios y encasilla a los individuos dndoles a cada cual su sitio, permitiendo un constante y riguroso control: modelo panptico de verlo todo y permanentemente. Sin embargo, la finitud de este modelo se vuelve evidente cuando luego de la segunda guerra mundial las disciplinas entran en crisis dando paso a nuevas fuerzas: La disciplina, que era tan eficaz para mantener el poder, ha perdido una parte de su eficacia16. Surge as una racionalidad poltica que entra en contradiccin con las tecnologas de gobierno que hasta ese momento permitan un eficaz control sobre los individuos. Esta suerte de desfasaje significa para Foucault el sntoma evidente de una crisis del modo de gobernar: se abre paso un nuevo diagrama de poder; una nueva forma de ejercer el poder a partir de un conjunto de saberes y tecnologas de poder tendientes ya no a moldear en forma idntica a la totalidad de los individuos, sino a modelar, a trabajar sobre individuos diversos, diferentes e independientes. Mientras que la disciplina actuaba a largo plazo de manera infinita y discontinua, en la actualidad el control se ejerce a corto plazo y mediante una rotacin rpida, aunque de forma continua e ilimitada. Es el resultado de la crisis de las instituciones, que tiene como corolario la instalacin progresiva y dispersa de un nuevo rgimen de dominacin: ya no se trata de un metdico y detallado seguimiento de los individuos sino del eficiente y eficaz control de poblaciones que dentro de las posibilidades tecnolgicas, se ejerce a la distancia. En el interior de este nuevo rgimen los individuos se hacen responsables, mediante opciones personales, de realizarse a s mismos
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en una amplia variedad de espacios: familia, lugar de trabajo, escuela, etc. Las racionalidades polticas actuales actan a travs de una nueva gama de tecnologas tendientes a modelar voluntades y capacidades de los sujetos por fuera del control formal. Como sealara Foucault, se trata de un repliegue aparente del poder, una especie de tolerancia, donde la puntillosidad policaca y los controles cotidianos pasan a relajarse y estos mrgenes de transigencia adquieren un carcter regulador. Nuevas tecnologas que mediante un arsenal de mecanismos hacen posible introducir los objetivos de las autoridades polticas, sociales y econmicas en el interior de las acciones y compromisos de los individuos, situndolos en redes reales o virtuales de identificacin a travs de las cuales pueden ser gobernados (Rose, 1997). A partir de la dcada de 1970, y con la emergencia de las TICs, tuvo lugar una nueva forma de organizacin del trabajo posibilitada por el surgimiento de un nuevo diagrama de poder. Este nuevo tipo de ejercicio del poder posibilit antes que nada, y en el espacio laboral, el paso de la fbrica a la empresa red y el surgimiento de una nueva modalidad de trabajo impensable en una sociedad propiamente disciplinaria: el teletrabajo. El mbito principal del trabajo en la sociedad disciplinaria era, indudablemente, la fbrica; lugar comn de concentracin de los trabajadores donde la estrategia principal era la de profundizar la divisin del trabajo bajo extremos mecanismos coactivos. (Foucault, 2002). Pero este control racional de la fuerza de trabajo, puesto en prctica bajo las formas de organizacin taylorista o fordista de la produccin, est siendo transformada hoy bajo una nueva forma.
Un balance despus de tres dcadas Desde la ltima dcada, las TICs aplicadas a la produccin de bienes y servicios estn provocando consecuencias sobre las relaciones del trabajo. En particular, el teletrabajo se ha vuelto un paradigma del trabajo flexible y por lo tanto el eje sobre el cual se proyecta la transformacin del empleo tradicional hacia formas cada vez ms precarias de vinculacin laboral: el carcter deslocalizado del puesto de trabajo favorece la intensificacin del trabajo, la reduccin de costos
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laborales y la externalizacin de los circuitos de coordinacin del trabajo, alternativas posibles dentro de un esquema individualizante de las relaciones laborales. No por azar la idea del teletrabajo surge en los Estados Unidos tras la crisis del petrleo. Amparados en la necesidad de cierta concientizacin ambiental, sus promotores lo convierten en una solucin para reducir los costos asociados al desplazamiento de los trabajadores. La propuesta se dirige hacia la capacidad de esta modalidad para reducir el congestionamiento del trnsito en las metrpolis y provocar as ventajas comparativas en la disminucin de los ndices de contaminacin ambiental. Tal situacin se asocia a la desconcentracin y el desarrollo de zonas rurales, si bien algunos autores no sostienen esta versin (Gillespie, Richardson and Cornford , 1995; Gillespie, 1997). Tal como lo caracteriza su fundador, emergi como un nuevo paradigma del empleo: la posibilidad de llevar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo17. De tal modo, cobra vida la posibilidad de deslocalizar (telecommuting) el puesto de trabajo respecto de la empresa, sin afectar la dinmica organizativa, debido a que los intercambios entre el colectivo de trabajo se hacen efectivos mediante el recurso informtico. Con el tiempo, esta tendencia del trabajo deslocalizado se perfeccion con el auxilio de telecomunicaciones cada vez ms verstiles, y la proliferacin de teoras de management que tienden a considerar la informacin como recurso estratgico de la empresa (Prez Prez, 1988). La estrecha relacin que el teletrabajo mantiene con este conjunto de teoras empresariales le ha permitido la vinculacin con el nuevo modelo societal de la Sociedad de la Informacin (una concepcin que tiene como ejes fundamentales: el conocimiento, la informacin y las comunicaciones posibilitadas por las TICs). Si bien tal modelizacin de lo social ha sido ampliamente estudiada por consagrados tericos de las ciencias sociales en los textos de divulgacin, en el teletrabajo cobra un sentido reduccionista en donde se equipara a la Sociedad de la Informacin con cierto bienestar comunicacional. En tal argumento cobra vida la concepcin transformadora del teletrabajo, imponindolo como el modo paradigmtico del trabajo en la actualidad; no slo como una forma
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ms de trabajo sino como la forma caracterstica de esta nueva era. En este sentido, el teletrabajo es ilustrativo de la lgica evolucin de la Sociedad de la Informacin, por ende, ilustrativo de un crecimiento social ligado a la aplicacin de nuevas tecnologas que modifican las formas de trabajo. Sin embargo, la estrategia del desplazamiento no ha adquirido el auge que prometa en sus inicios. Desde su aparicin existieron mltiples predicciones acerca del gran impacto que causara el teletrabajo, en trminos de cmo revolucionara el sentido del trabajo (Hellman, 1985). Sin embargo, hoy, a ms de treinta aos de su emergencia, sabemos que estas afirmaciones no son ciertas. Normalmente se menciona la dificultad en la supervisin de los puestos deslocalizados como el elemento que debilit la rpida evolucin de esta alternativa de trabajo, pero, adems, se sealan desventajas en torno a las posibles deficiencias o demoras en el intercambio de informacin, las dificultades para mantener la confidencialidad respecto a los intereses estratgicos de la empresa, y la dispersin del trabajador como elemento de impacto sobre la prdida de una imagen corporativa empresaria. Desde esta ptica, el teletrabajo es una prctica eficiente para reducir el ausentismo, los costos infraestructurales y, a su vez, permeable al aumento en la productividad del trabajo. En los ochenta, se llevaron a cabo algunos proyectos piloto de implantacin del teletrabajo que no lograron ser exitosos, fundamentalmente a raz de la enorme resistencia empresarial hacia un cambio tan profundo de la organizacin del trabajo. En cambio, es la dcada del noventa se caracteriza el impulso y mxima divulgacin del teletrabajo, a partir de la ya consolidada tendencia a la liberalizacin y generalizacin de las TICs (Belzunegui , 2002). En los noventa, la modalidad del teletrabajo concita una mayor atencin ya no por parte del mundo empresarial sino tambin de la administracin pblica, tal como lo demuestra la elaboracin de programas de la Unin Europea, regin que promovi varios proyectos vinculados con la implantacin de las TICs: Libro Blanco18, Informe Bangemann (Bangemann, 1994), Plan Actuacin (1994), as como tambin ADAPT, HORIZON, NOW. Gran parte de estas polticas pblicas tenan como poblacin objeto a colectivos de difcil insercin laboral y
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personas desocupadas, iban dirigidos al logro de una mayor adaptabilidad de los recursos humanos potenciales a las nuevas tecnologas, aspecto que tiene centralidad en el tema de las calificaciones necesarias para teletrabajar (Belzunegui, 2002). En gran medida, estos programas no dejan de ser consecuentes con los preceptos imperantes en el mundo empresarial, vinculados a teoras que promulgan la mejora en la competitividad laboral, apoyados en esquemas tendientes a flexibilizar las relaciones de trabajo (extensin y flexibilizacin de la jornada de trabajo, disolucin de estructuras jerrquicas), que conllevan a la formulacin de equipos de trabajo pluridisciplinares y semiautnomos. En este contexto se configura la demanda del teletrabajo, que ser adoptado como medio para reducir los costos laborales y obtener recursos estratgicos difciles de alcanzar por otra va, en vista de una mayor adaptabilidad a los mercados por la descentralizacin de las unidades productivas.
Ms que un problema conceptual Tras veinte aos de desarrollo de la modalidad del teletrabajo todava no se ha conformado una caracterizacin legal que la enmarque jurdicamente. Esta arbitrariedad es el condicionante fundamental por el cual no es posible adoptar una definicin comn. La ausencia de un concepto legal ha generado numerosas definiciones, que varan segn la ptica de la disciplina donde se hace su estudio (Thibault Aranda , 2001) La literatura especializada muestra como se emplean distintos vocablos para referirse al teletrabajo (telework): telecommuting (teledesplazamiento), networking (trabajo en red), remote working (trabajo a distancia), flexible working (trabajo flexible), home working (trabajo en casa). Jack Nilles fue pionero en el empleo de esta terminologa, definindolo como cualquier forma de sustitucin de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologas de la informacin (Nilles , 1998) .
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Otra de las obras fundadoras en esta temtica adopta la siguiente definicin: Una forma flexible de organizacin del trabajo, que consiste en el desempeo de la actividad profesional sin la presencia fsica del trabajador en la empresa durante parte importante del horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de mtodos de procesamiento electrnico de informacin y el uso permanente de algn medio de telecomunicacin para el contacto entre el trabajador y la empresa (Gray, Hodson and Gordon, 1993) Por tomar tan slo un ejemplo ms de este abanico conceptual, existe otra versin en lengua espaola de Antonio Padilla, que al referirse al teletrabajo, sostiene lo siguiente: Implica una ubicacin diferente del trabajo al de la empresa empleadora/cliente para la que se trabaja; en l se realiza un empleo intensivo de las tecnologas de la informacin; y supone que el valor aadido que aporta el teletrabajador a la empresa est relacionado con el uso de esas tecnologas (Padilla, 1999). Ms integral es la definicin aportada por la OIT: una forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de produccin y que implica una nueva tecnologa que permite la separacin y facilita la comunicacin El teletrabajo puede definirse como el trabajo efectuado en un lugar donde, apartado de las oficinas centrales o de los talleres de produccin, el trabajador no mantiene contacto personal alguno con sus colegas, pero est en condiciones de comunicar[se] con ellos por medio de las nuevas tecnologas (Di Martino , 2004). Otra definicin la aporta la Comisin Europea y la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo: cualquier forma de trabajo desarrollada por cuenta de un empresario o un cliente, por un trabajador dependiente, un trabajador autnomo o un trabajo a domicilio, y efectuada regularmente y durante una parte importante del tiempo de trabajo desde uno o ms lugares distintos del
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puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnologas informticas y/o de telecomunicaciones (Blanplain, 1995).
La doctrina laboralista tambin tiene sus representantes la prestacin de servicios por cuenta ajena fuera del centro de trabajo, fundamentalmente en el domicilio del propio trabajador, y cuya realizacin se lleva a cabo mediante conexin telefnica e informtica, excluyndose de tal concepto, obviamente, los trabajadores autnomos (Martn Flores , 1995). una forma de organizacin/ejecucin del trabajo realizado en gran parte o principalmente a distancia, y mediante el uso intensivo de las tcnicas informticas y/o de telecomunicaciones (Thibault Aranda , 2001). En el mbito normativo no slo existe la experiencia italiana, la ms antigua en cuanto a la regulacin de este fenmeno a partir de la Ley N. 191 del 16 de junio de 1998, que reglament la implantacin del teletrabajo en la Administracin Pblica de ese pas. la prestacin del trabajo realizada por un trabajador de una de las Administraciones pblicas [...] en un lugar considerado idneo, situado fuera de las empresas, donde la prestacin sea tcnicamente posible, y con el prevalente soporte de una tecnologa de la informacin y de la comunicacin que permita la unin con la administracin de que depende Tambin la Argentina tiene un encuadre legal para los teleempleados, que ha sido resultado de una Comisin de Teletrabajo llevada a cabo en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de nuestro pas, que asume la siguiente definicin: Se considera tele-empleado a todo trabajador que trabaje en un lugar fijo o temporal, realizando sus tareas en forma total o parcial fuera del mbito productivo del contratante, utilizando en alguna de sus fases medios telemticos. La gran variedad de definiciones est condicionada por la naturaleza de esta nueva forma de prestacin laboral, que todava no ha sido considerada adecuadamente por la legislacin vigente. Sin embargo, se hallan elementos comunes a la mayora de las definiciones
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existentes, entre las cuales se seleccionaron slo algunas a modo ilustrativo19: el criterio locativo, el criterio informtico y el criterio organizativo. Dichos aspectos permiten la consideracin de distintas tipologas para abordar el estudio del teletrabajo.
Delimitantes del abanico teletrabajo Segn AT&T (1996), no existe an ningn intento por imponer una definicin nica del teletrabajo, y a su vez, es improbable que esto ocurra ya que este concepto contiene diferentes dimensiones tales como la geogrfica, la del uso de las TICs, y la de la organizacin del trabajo (Stroetman , 1997). Esta carencia de acuerdo trae aparejada dificultades para poder medir la penetracin del teletrabajo, debido a que es difcil comparar los diferentes resultados de las encuestas pues no es claro qu es lo que se est midiendo. A su vez, la diversidad de definiciones hace difcil la tarea de determinar los tipos de actividades que pueden ser teletrabajadas (Cano, V., Hatar, C., Zapatero, 1999). Esta ausencia de consenso respecto a la definicin de teletrabajo responde, segn algunas perspectivas, a las caractersticas propias del fenmeno, definidas a partir de la fuerte dependencia que ste tiene respecto a las nuevas tecnologas. De este modo, no se plantea una definicin esttica y acabada, sino diferentes nominaciones para un concepto que por s mismo est en constante desarrollo y transformacin. En este sentido, y para su delimitacin conceptual, una pregunta interesante al respecto es: Qu diferencia al trabajador corriente, que termina en casa el trabajo de la oficina, del teletrabajador?. Si bien entre el teletrabajo y el trabajo a distancia existe una diferencia de grado segn la cual el primero es siempre trabajo a distancia, no ocurre de forma inversa, ya que esta modalidad nuclea otro tipo de relaciones laborales que no son teletrabajo (trabajo a domicilio, agencias comerciales, etc.). El lugar donde se desarrolla el trabajo es indicativo de la naturaleza deslocalizada de la prestacin del servicio y por lo tanto un criterio fundamental para comprender la modalidad. A partir de esta singularidad se han creado distintas tipologas que designan los mbitos
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en los cuales se realiza el trabajo: domicilio, oficinas de servicios electrnicos (Electronic Services Office), telecentros de empresas, centros de recursos compartidos, mvil o itinerante. Respecto del teletrabajo a domicilio, usualmente se emplea la terminologa inglesa de electronic home work. Su caracterstica fundamental es el acceso remoto a los sistemas y bases de datos de la empresa. De tal manera permite ahorrar los costos fijos y puede diferenciarse entre los que estn bajo relacin de dependencia o los autnomos. Esta es la forma ms genuina de teletrabajo, por ello en muchos casos se confunde el gnero con la especie. Quiz, para esclarecer esta diferencia de grado sea necesario hablar de sus particularidades. Existen aquellos teletrabajadores que realizan toda su prestacin en el domicilio y para un solo empresario (full time homebased teleworking for a single employer), aquellos otros que prestan servicios en su domicilio para varios empleadores, y otros casos en donde slo parte de su tiempo de trabajo lo someten a esta modalidad (parttime home based teleworking o telependularismo20) Si bien el teletrabajo a domicilio coincide con el trabajo a domicilio tradicional, el teletrabajo es una modalidad que tambin articula otras experiencias de actividades realizadas parcialmente fuera de la empresa. Esta relacin entre el trabajo a domicilio y el teletrabajo a domicilio nos llevar a discutir ms adelante el tema del control sobre el proceso de trabajo, y cuestionar el supuesto segn el cual la distancia relaja el ejercicio del control directo por parte del empleado (empleador). Segn las experiencias registradas, en algunos casos puede suponer una forma novedosa de poder intensificar el control laboral. El hecho que la localizacin del trabajo sea voluntariamente convenida entre las partes no afecta la calificacin del trabajo, pero s la calificacin jurdica del tipo de vnculo contractual (sea este un contrato de trabajo tradicional o a domicilio). Si bien esto de la voluntad compartida en el acuerdo por la adopcin de la modalidad de teletrabajo aparece en la mayora de las experiencias, es necesario resaltar que la relacin entre una y otra parte es asimtrica, y por tal razn, pude ser fruto de una imposicin unilateral del empresario, aunque parezca ser un acuerdo. Al ser los vnculos laborales una expresin de relaciones asimtricas de poder, que se cristalizan en prcticas observables e
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inteligibles a partir de los significados configurados por sus protagonistas, la experiencia del teletrabajo permite evidenciar la fisonoma de los recientes instrumentos de dominacin laboral puestos en juego a partir de la economa de la informacin. La otra forma que asume el teletrabajo es la externalizacin de las oficinas de servicios electrnicos. Tambin aqu hay un acceso directo a los recursos de la empresa mientras se reducen los costos de gestin de clientes, se agudiza la presencia en el mercado a partir de un trabajo de tipo corporativo. Una variante del caso anterior es el teletrabajo en telecentros: espacios laborales con recursos compartidos y con instalaciones informticas necesarias para llevar a cabo esta modalidad. En este caso no hay un desplazamiento hacia la empresa, sino hacia estos centros especialmente diseados en la periferia de las grandes ciudades para reducir los trayectos al lugar de trabajo, caracterstico de las zonas rurales21. Por ltimo, dentro de esta variedad de formas deslocalizadas no domiciliarias se hallan los centros de recursos compartidos, con participacin pblica. En nuestro pas la proliferacin de ciberbares es muestra palpable de la gran influencia que puede tener esta modalidad para nuestra regin. En otro orden encontramos el teletrabajo mvil (movile teleworking) o itinerante (telework on the road). Su particularidad est en que el puesto de trabajo no est en un sitio determinado, pudiendo realizarse en cualquier lugar. Habr que distinguir aqu el teletrabajo externo de la empresa del alternativo, en el cual el trabajador articula la prestacin de este servicio con la presencia en el centro de trabajo. Volviendo a los criterios sealados, el tipo de comunicacin que mantiene el trabajador con la empresa tambin permite distinguir internamente el teletrabajo. El criterio informtico va a dar cuenta del modo de materializarse la externalizacin del trabajo, a partir del tipo de uso que se haga de los recursos informticos (telfono, fax, correo electrnico, intranet, videoconferencia). Esta distincin inhabilita la estrecha relacin que se establece entre el teletrabajo a domicilio y el trabajo a domicilio tradicional, ya que en el primer caso el intercambio
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es de bienes inmateriales, informacin electrnica, bit, y no tomos cuantificables y fungibles22. El tipo de enlace entre el trabajador y la empresa puede ser off line (desconectado) u on line (conectado). En el primer caso, el trabajador tras recibir las instrucciones iniciales desarrolla su actividad sin enlace informtico directo con la empresa. Los resultados de su trabajo pueden ser transmitidos en forma virtual o no. En el otro caso, se hace un uso intensivo de la tecnologa en las distintas etapas del proceso de trabajo. Adems, los intercambios con la empresa pueden ser unilaterales (one way line) o bilaterales (two way line). El sentido de la conexin permite hablar de un teletrabajo interactivo y, por lo tanto, del grado de integracin que el trabajador tiene con la empresa. Estos distintos tipos de conexin del teletrabajo con la empresa inciden directamente en la forma en que se ejerce el poder de direccin y el de control de la prestacin (desde una escasa presencia en el momento final e inicial de la misma hasta el control absoluto del tiempo real). Por ello, el modo en que se establece el enlace comunicativo aunque no determina el estatus jurdico del teletrabajador, s resulta relevante a la hora de calificar determinados supuestos de hecho (Thibault Aranda , 2000) El tercero nivel de caracterizacin es el organizativo, por cierto, menos ponderado a la hora de establecer las definiciones. Si bien una de las objeciones ms usuales sobre el teletrabajo es que no es nada nuevo (el hecho de la externalizacin tambin lo integra la actividad de un comerciante, un cuenta propia o un servidor pblico), segn suponemos, la dimensin innovadora est en que hay un aporte de valor a partir de un uso intensivo de las tecnologas informticas dentro del trabajo a distancia. El empleo, en todo el proceso de produccin de los recursos informticos es lo que distingue a un teletrabajador, ya que ha innovado las formas organizativas tradicionales. Sin embargo, esta particularidad no se comprende con fijar cunto tiempo se emple ese uso intensivo de la tecnologa sino en qu dimensin del proceso de trabajo se la emplea.
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Teletrabajadores a domicilio en Argentina23 En las ltimas dcadas el trabajo a domicilio (TaD) est siendo objeto de una significativa consideracin por la Organizacin Internacional del Trabajo. Segn este ltimo documento, el trabajo a domicilio puede quedar definido como aquella actividad laboral que una persona realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distinto de los locales de trabajo del empleador, a cambio de una remuneracin, con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quin pone el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonoma y de independencia econmica necesaria para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislacin de decisiones judiciales (OIT , 1999). El teletrabajo revitaliza la pregunta sobre si todo trabajo a domicilio es precario, ya que con la ampliacin de la aplicacin de las TICs al trabajo, la importancia de proximidad fsica del trabajo deja de ser tal y se hace posible el surgimiento de nuevas modalidades de trabajo a domicilio que pueden estar o no asociadas con la precariedad y la vulnerabilidad. En los casos concretos se observa que para las empresas no es complicado ejercer el control, ya que se le paga a los teletrabajadores por objetivos o resultados cumplidos. En cuanto a esto un entrevistado dice: En el caso del teletrabajo se cobra por objetivo, no es lo mismo que el trabajo en una oficina en el que hay un empleado que hay que supervisar porque se le paga a fin de mes todos los meses independientemente del flujo de trabajo que haya o de lo poco o mucho que haya trabajado. En el caso del teletrabajador, se le asigna un objetivo y se le paga por ste. Esta forma de control supone un autocontrol de los tiempos por parte del trabajador para poder llegar a ese objetivo o poder hacer rendir ms el tiempo con el fin de cumplir con muchas tareas a la vez. Este autocontrol se expresa en los siguientes trminos:
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no pueden controlar tus tiempos, pero las entregas son el quince de cada mes y entregs el quince; una de las caractersticas de esto es que la hora hombre tiene un costo, vos perdiste la hora, perdiste dinero El cobro por resultados tambin afecta el establecimiento de la remuneracin. En la mayora de los casos los teletrabajadores tienen problemas para poner un precio objetivo a sus trabajos. Slo un entrevistado cobra por hora invertida en la produccin, todos los dems tienen criterios aleatorios para ponerle precio a sus trabajos: en general yo soy un desastre con las remuneraciones, me cuesta ponerle precio a lo que hago. En general el precio que le pongo es en funcin de lo que me gusta y no me gusta hacer, a lo que menos me gusta le pongo ms precio; no es lo mismo cobrarle a una empresa grande que a un negocio chico Al no estar la remuneracin establecida por criterios objetivos se observa una gran cantidad de trabajo no remunerado, sobre todo en el caso de los diseadores que muchas veces entregan el material finalizado a su empleador y ste les pide que cambie algo, estos cambios, que implican mayor cantidad de tiempo de trabajo, no son remunerados. Por otro lado, la direccin por objetivos promulga la autodisciplina y la responsabilidad ascendente, ya que esta ltima no es exclusiva de los cargos directivos sino que se hace extensiva a cada trabajador. En este caso se combina una gran cantidad de tiempo no remunerado empleado para trabajar, derivado del esfuerzo que significa en algunas circunstancias cumplir con los objetivos prefijados junto con el empleador. yo trabajo mucho, pero mi trabajo remunerado es mucho menos que mi trabajo no remunerado En cuanto a las posibilidades del teletrabajo para atenuar la situacin de desempleo, nos preguntamos, analizando los casos concretos, cuntos de los entrevistados estaban desocupados antes de teletrabajar, en el caso de estar trabajando, quin tom la iniciativa de implementar esta modalidad, la empresa o el trabajador?, y por ltimo,
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a partir de qu condicionantes se tom esta decisin. Ninguno de los entrevistados estaba desempleado antes de implementar esta modalidad de trabajo. Por lo tanto, podemos pensar que es baja la posibilidad de salir de la desocupacin a travs del teletrabajo, ya que, en la mayora de los casos, es necesario estar haciendo antes un trabajo que luego pueda continuarse de forma deslocalizada y a travs de las nuevas tecnologas. Como expresa un entrevistado: es necesario un entrenamiento previo, cierta experiencia y una capacitacin adecuada para teletrabajar. Slo en uno de los casos la empresa le propuso al trabajador implementar esta modalidad de trabajo, todos los dems entrevistados tomaron la iniciativa de teletrabajar, ya sea porque les ofrecieron hacer un trabajo puntual que podan desarrollar en sus hogares y progresivamente fueron dejando los trabajos presenciales, o porque la empresa ha tenido que reducir costos y, ante esto, el trabajador decidi trabajar menos horas para esa empresa y dedicar otra porcin de su tiempo a trabajar desde su casa para otros empleadores. La implementacin de esta modalidad de trabajo por parte de las empresas para reducir costos de infraestructura es una constante: hay algunas Pymes que estn empezando a teletrabajar ya que estn al borde de desaparecer. Entonces achican sus oficinas a la mnima expresin y quedan con algunos empleados desde sus casas. El problema ms recurrente, y tal vez el ms nocivo para la subjetividad de los teletrabajadores, es el de la delimitacin de los tiempos de trabajo que, como ya nombramos, tiene que ver con el autocontrol necesario para responder al cumplimiento de objetivos establecidos por el empleador. En todos los casos analizados se perciben jornadas laborales intensas (promedio de doce horas de trabajo por da) y, en la mayora, no hay diferenciacin entre das laborables y los das de descanso. El principal problema reside en no poder poner un corte al da de trabajo y en supeditar incluso las demandas fisiolgicas al ritmo de trabajo: el almuerzo depende de si tengo tiempo para comer. Si tengo que entregar algo a las dos de la tarde y estoy corriendo hasta las dos, voy a comer a las tres, sino no como;
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yo no uso agenda y eso implica que tengo todo en la cabeza y no puedo dormir si algo me qued colgado. La solucin que los trabajadores tratan de encontrar a estos problemas de gestin del tiempo de trabajo, est asociada al tema de la disponibilidad respecto al empleador, condicionado por formas organizativas rgidas o no. el rendimiento del tiempo est en que todo sea lo ms previsible posible para poder planificar y hacer las cosas a tiempo. Al no tener que cumplir con un horario preestablecido, se presume que el teletrabajador estara ms disponible porque est en su casa y por la flexibilidad de sus tiempos: vos trabajas en tu casa pero te llaman a las once de la noche. Sbados, domingos, porque es tu lugar de trabajo y vos trabajas vaya a saber hasta qu hora. Sin embargo, la delimitacin de las demandas laborales no es el nico problema al que se enfrentan los teletrabajadores, tambin hay una necesidad de poner lmites a los dems miembros de la familia, (en caso que el teletrabajador viva con otros), o a los amigos o familiares que demandan tiempo en el horario de trabajo (situacin que se agrava en los casos de las mujeres, por lo tanto tambin hay que pensar en la dimensin del gnero y la divisin sexual de las tareas). cuando vos tens el trabajo en tu casa si no planifics los lmites entre lo que es domstico y lo que es laboral, ests en un caos; tengo asignadas toda una serie de tareas que si no estuviera en casa no las tendra. Los teletrabajadores necesitan tener su mbito laboral en un lugar lo ms aislado posible del entorno familiar, por lo tanto, adems de la delimitacin de los tiempos, hay que pensar en la necesidad de una delimitacin fsica de los espacios: estoy tratando de reacondicionar otra habitacin ms aislada todava porque es crucial que no est fsicamente en el mismo lugar de vivienda; tengo mi oficina ah y cuando termino la cierro, la cierro bien para que no est abierta y yo pensar uy...podra, no, no podra nada.
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Tambin se perciben problemas que ataen a la salud fsica de los teletrabajadores: generalmente el que trabaja en una oficina suele moverse ms del escritorio, para hacerse un caf, para ir a la oficina de alguien, salir a almorzar. El que trabaja en su casa est muchas horas sentado frente a su computadora. Hay que obligarse a hacer actividad; como estoy sentada frente a la computadora muchas horas y mi cuerpo se resiente un poco tengo unos videos de ejercicios tipo yoga y pilates que trato de hacer tres veces por semana. Eso me ayuda un montn, sino es probable que me agarren dolores de cabeza y espalda, aparte de mal humor. El tema del aislamiento es inherente a esta modalidad de trabajo, ya que al estar el puesto deslocalizado de las oficinas centrales, el trabajador no est en contacto personal con otros trabajadores. En las entrevistas esta cuestin parece presentar un lado positivo y otro negativo. Si bien algunos teletrabajadores manifiestan que les gustara estar en contacto con otros para que opinen de sus trabajos, o que sienten a veces sensaciones de angustia y soledad, ya que el contacto con el otro se restringe en el terreno laboral; en otros casos, esta modalidad parece convenir con algunas personalidades ms autnomas. De esta manera, se expresa que prefieren trabajar aislados para no enfrentarse a la socializacin propia del espacio laboral, a tal punto que cuando se les pregunta si volveran a trabajar en una oficina, la mayora responde que no o que cree que tendra dificultades: cuando volv a una oficina me empezaron a evaluar por si yo era ms o menos amiga de la gerente, si yo tomaba mate con uno y no con otro (...) por qu yo tengo que conversar con alguien con quien slo quiero tener una relacin comercial?; si yo llego a tener un lugar all (se refiere a la empresa), se que a la larga esto lo voy a perder, y prefiero no perder esto (el trabajo desde su casa). Los teletrabajadores acuerdan en las entrevistas, que esta modalidad tiene aspectos positivos que tienen que ver con no tener que trasladarse hasta el lugar de trabajo, tener ms libertad para autogestionar sus tiempos, e incluso no tener que someterse a las
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jerarquas de los espacios de trabajo, que parecen hacerse ms visibles cuando el trabajador est diariamente en la empresa: es muy distinto trabajar en relacin de dependencia donde tens que aguantarte cualquier cosa, cambian los humores, cambian los jefes, cambian las metodologas y uno sigue s seor. Como hemos analizado, los temas que tienen que ver con la subjetividad, abarcan varios aspectos y, si bien algunos teletrabajadores expresan conformidad con esta modalidad de trabajo, en lo que hace al control de los tiempos se observan jornadas laborales intensas para responder a demandas que a veces son inmediatas, que pueden ir en detrimento de la salud psquica y fsica del trabajador. Las preguntas que se plantean al pensar en la necesidad de un marco legal para esta modalidad de trabajo son: quin se ocupa de los gastos de infraestructura?, qu pasa cuando hay que renovar estos materiales?, qu ocurre si el trabajador se accidenta trabajando en su casa?, qu pasa con sus aportes?, cmo se establecen las remuneraciones? En todos los casos analizados se llevan a cabo acuerdos entre el trabajador y la empresa. La formulacin de una ley sera beneficiosa tanto para la seguridad social de los teletrabajadores como para las empresas, ya que si existiera un marco legal sabran a qu atenerse en caso de que surjan problemas. La referencia que los teletrabajadores hacen en las entrevistas a este problema, se acota al pago de la infraestructura necesaria para teletrabajar, que en los casos de teletrabajadores independientes, correra por cuenta de ellos: el sueldo se te viene abajo cuando se te rompe la computadora; finalmente termin poniendo banda ancha y no me la quisieron pagar, o sea, son tus recursos. El nico caso en que la infraestructura corre por cuenta del empleador, es el del teletrabajador dependiente que tiene un solo empleador.
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A partir del anlisis de las entrevistas se percibe que el teletrabajador va aprendiendo nuevos conocimientos a medida que va trabajando. El conocimiento muchas veces funciona como condicin para resolver determinada tarea y el tiempo invertido en esa capacitacin nunca es remunerado: por ah un trabajo que me tomara muy poco tiempo, me toma mucho tiempo porque en el medio aprendo a hacer algo nuevo, entonces a veces no resulta tan eficiente el trabajo; yo lo tomo como algo que debera haberlo sabido y no lo saba. No como algo que incorpor y ahora lo tengo que hacer valer. No, esto lo tendra que haber sabido. Se puede decir entonces que en esta modalidad de trabajo el conocimiento es condicin para que los teletrabajadores puedan resolver las demandas de sus empleadores, pero la capacitacin corre por cuenta de los propios trabajadores y supone un trabajo invisible que no es remunerado. El trabajador se hace cargo de no poseer un conocimiento adecuado para resolver una tarea puntual, invierte tiempo en la bsqueda de ese conocimiento y lo ve como un capital propio para poner en juego en una futura tarea; pero ese tiempo invertido de ninguna manera lo traslada al producto o servicio final.
A modo de conclusin El teletrabajo se define, entre otras cosas, por la deslocalizacin respecto de la unidad de produccin (Lenguita , 2000), caracterstica ms que importante en este trabajo ya que trae aparejado un inevitable cambio en el modo de control en el mbito laboral. Desde el momento en que al trabajador le est permitido trabajar desde su casa es evidente un cambio en las pautas de control del proceso de trabajo, lo que, sin duda alguna, no es otra cosa que una expresin particular del cambio general del diagrama y ejercicio del poder en las sociedades postdisciplinarias.
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El repliegue aparente del poder se presenta al teletrabajador como una ausencia de control de su actividad laboral. Al verse alejado o distanciado de su antigua actividad en la empresa, el teletrabajador concibe su trabajo como una actividad controlada mayormente por s mismo, lo que le genera un sentimiento de autonoma y libertad. La respuesta del teletrabajador slo puede explicarse por medio de esta nueva forma de ejercer el control, ya no demanda a los trabajadores una performance perfecta y regulada. Sin embargo, esto no significa que se haya dejado de vigilar a los trabajadores, por el contrario, el control pasa ahora por las caractersticas que asume la racionalidad econmica en la sociedad postdisciplinaria, que pasa a ser interiorizada por parte de los propios trabajadores. Este cambio del paradigma econmico obedece al papel central que asume la demanda a partir de la dcada del 70, lo que trae aparejado una reorganizacin de la estructura productiva. Esta nueva forma del justo a tiempo, dependiente de la demanda, deja ver claramente el problema de la ociosidad de los factores de produccin en los momentos en que la demanda disminuye trayendo como resultado prdidas significativas para los empleadores, razn que ha llevado a implementar una nueva modalidad organizativa tendiente a disponer de los factores de produccin nicamente cuando son demandados. Esta reorganizacin del proceso productivo posibilita el nacimiento de lo que hoy llamamos teletrabajo: una modalidad de trabajo caracterizada, como acabamos de sealar, por la deslocalizacin del puesto de trabajo y el uso de las TICs; estas ltimas son las que permiten una conexin eficaz y directa frente a nuevas demandas de trabajo. Estas caractersticas permiten disminuir los costos en infraestructura de produccin y en fuerza de trabajo dando como resultado un salto cualitativo en trminos de la reduccin de los costos infraestructurales. Pero, adems, posibilita una nueva manera de ejercer vigilancia, dando paso a un control ms sumiso, ms tolerante, frente a la actividad productiva del teletrabajador. Se estructura una estrategia de control del trabajador a partir de la adaptacin de ste a los requerimientos de la demanda. Las reglas de comportamiento de los mercados son interiorizadas o subjetivadas por los trabajadores, condicionando sus alternativas
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deliberativas en funcin de la racionalidad econmica; por lo tanto, el control no se ejerce ms que por una adaptacin subjetiva de los trabajadores a dicha lgica. Esta deslocalizacin del puesto de trabajo requiere de un autodominio de los ritmos de trabajo; de esta manera se pone en marcha un nuevo dispositivo que utiliza una gama de tecnologas que implementa la nocin de individuo activamente responsable creando un nexo moral de identificaciones y lealtades mediante los mismos procesos en los que parece representar sus opciones ms personales (Rose, 1997). Por tanto, al definir al trabajador como un sujeto con autonoma y libre eleccin, activo y responsable de sus decisiones y acciones: el poder acta sobre los trabajadores sirvindose de su libertad. El teletrabajo trae aparejado una supuesta reduccin de los controles sobre el trabajador. Sin embargo, esta mutacin en la forma como se organiza la produccin no es el resultado de polticas aplicadas para la ampliacin de los mrgenes deliberativos entre los trabajadores, sino el resultado racional de estrategias eficientes de optimizacin de resultados para los vaivenes de la demanda (Lenguita y Miano, 2004), que controla, como principio fundamental, toda actividad de los trabajadores. El modo en que opera el nuevo paradigma econmico, convierte a la lgica de la demanda en una tecnologa verstil y altamente eficaz para controlar a los trabajadores a distancia, y dado la posibilidad de introducir los objetivos de las autoridades econmicas en el interior de las elecciones y compromisos de los individuos, logrando de esa manera un control remoto. La regulacin de la conducta pasa a ser as un asunto ligado al deseo de cada individuo de dirigir su propia conducta libremente con el fin de lograr la maximizacin de una concepcin de su felicidad y realizacin personal como si fuese obra suya, pero semejante maximizacin del estilo de vida implica una relacin con la autoridad a partir del mismo momento en que se define como el resultado de una libre eleccin (Rose, 1997). Se trata de la construccin de un diagrama de poder que trae aparejadas nuevas formas de gobernabilidad, entendiendo a esta ltima como el conjunto de tcticas-tcnicas que al interior de dispositivos hacen a la construccin y control de los sujetos, y que, inevitablemente, implican prcticas de gobierno de s mismos por parte de estos (Murillo,
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1999). De este modo, los discursos y las prcticas acerca de la gobernabilidad funcionan como tcticas y estrategias constitutivas de formas de subjetividad. Es as como hay un repliegue aparente del poder que se incrusta cada vez ms en nosotros, en nuestros cuerpos. Este repliegue hace que la teora del poder se vuelque ms hacia una hermenutica del sujeto, hacia una ontologa histrica de la subjetividad; slo as podremos comprender como el poder se autoperpeta.
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Notas
* Este trabajo es resultado de un estudio en curso que lleva por ttulo: El teletrabajo a domicilio en Argentina. Ideologas y prcticas de una identidad profesional atrapada en un espacio virtual de socializacin laboral, y forma parte del Programa de Reconocimiento Institucional de Investigaciones no Acreditadas de la Universidad de Buenos Aires y una versin anterior ha sido presentada en el 7mo Congreso Nacional de Estudios del Trabajo realizado en Buenos Aires en el 2005. ** Licenciada en Sociologa (UBA, 1997) Profesora de Sociologa (UBA, 2000) Magster en Investigacin Social (UBA, 2003) Doctora en Ciencias Sociales (UBA, 2006). Investigadora del CONICET y CLACSO. Docente de grado y postgrado de la UBA y CLACSO. Miembro del CEIL-PIETTE (CONICET). E-mail: plenguita@ceil-piette.gov.ar *** Licenciado en Comunicacin (UBA, 2006) Becario del CONICET-UBA (2007-2010). Docente de grado de la UBA. Doctorando de Ciencias Sociales. E-mail: santiagoduhalde@hotmail.com **** Estudiante de la Carrera de Sociologa de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires. E-mail: martaarg@hotmail.com 14 Llama la atencin descubrir que, la actualizacin de la terminologa clandestina de la dcada del setenta y el ochenta, se ha traducido en la actualidad como invisibilizar; evidentemente la versin contempornea del mismo fenmeno de fraude laboral, tiene una connotacin menos peyorativa y polticamente menos radical. 15 El presente trabajo se inscribe en una lnea problemtica que estudia si el proceso de terciarizacin ha alcanzado al trabajo a domicilio en nuestro pas, y si esta modalidad de trabajo se inserta en una estrategia de reorganizacin productiva en donde la externalizacin de funciones se traduce en precarizacin laboral. 16 Foucault, M.: citado por De Marinis Cneo, P.: Gobierno, gubernamentalidad, Foucault y los anglofoucaultianos (O un ensayo sobre la racionalidad poltica del neoliberalismo), en Globalizacin, riesgo, reflexividad. Tres temas de la teora social contempornea, R. Torre y F. Garca Selgas (ed.), CIS, Madrid, 1999. 17
Vase: Nilles, 1998; Nilles, 1988.
Comisin Europea: Libro blanco sobre la educacin y la formacin. Ensear y aprender. Hacia la sociedad del conocimiento, Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 1995.
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19 Para una aproximacin acabada sobre el conjunto de definiciones que se construyen a partir del fenmeno de tele trabajo, vase: De Beer, A., Blanc, C., Le teletavail distance: Enjeux et perspective. Une analyse documentaire, Association International Futuribles, Pars, 1985 20 En algunos casos se pacta un mnimo de presencia en la empresa, para favorecer el contacto entre los trabajadores, vase: Rozenholc, Fanton, Caille y Veyret, ( 1992). 21 Para un mayor desarrollo de experiencias de creacin de empleo desde entidades pblicas, vase AA.VV (1996). 22
Para reconocer la especificidad del intercambio electrnico, vase: Negroponte
(1995).
23 A partir de un anlisis sobre la experiencia del teletrabajo a domicilio de profesiones diversas (diseadores de contenido, diseadores grficos, editorialistas, secretarias virtuales, artistas plsticos, escritores, investigadores, docentes y periodistas), se exponen los resultados parciales de un estudio en curso sobre distintas prcticas del teletrabajo, que forma parte del Programa de Reconocimiento Institucional de Proyectos no Acreditados de la Universidad de Buenos Aires, titulado: El teletrabajo a domicilio en Argentina. Ideologas y prcticas de una identidad profesional atrapada en un espacio virtual de socializacin laboral.
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TRABAJO PRECARIO: NOTAS PARA UNA APROXIMACIN CONCEPTUAL *

Octavio Maza **
Presentacin El proceso de precarizacin del trabajo y la forma en la que los riesgos empresariales son trasladados a los trabajadores, se han convertido en elementos fundamentales para explicar y comprender el mundo laboral. En este sentido es importante analizar la calidad de los puestos de trabajo que se han generado ltimamente, pues se observa una tendencia que implica la reduccin de los puestos de trabajo y los que se crean tienden a ser en peores condiciones que los anteriores, lo cual est vinculado a procesos de mayor alcance que afectan al mercado laboral y a la sociedad en su totalidad. Acudimos, entonces, a modificaciones que estn vinculadas a un deterioro de la calidad del empleo, que se explica por la tendencia a que los trabajos cumplan con cuatro caractersticas bsicas: la tercerizacin, el carcter no asalariado, el trabajo en empresas pequeas y los contratos temporales. Esto se relaciona con los espacios en los que los trabajos tienen peores ingresos y se realizan en malas condiciones (Rendn y Salas, 2000). En torno a los cambios que hemos mencionado vale la pena hacer algunas salvedades; en principio no estamos asumiendo que las anteriores condiciones laborales fueran buenas, por lo que la tendencia a que empeoren es a partir de condiciones que ya eran malas de por s. A lo que se debe aadir que algunos grupos pueden llegar a considerar deseable la condicin del trabajo precario, por las ventajas que representan las actividades a domicilio y en horarios fuera de los que se establecen como una jornada normal. Por otra parte si bien es cierto que este proceso ha beneficiado a algunos grupos sociales24, tambin, y esto es lo relevante, ha afectando al mercado laboral pues la incertidumbre y la inseguridad tienden a abarcar a los puestos laborales
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que podran ser clasificados como estables, lo que da cuenta de un modelo econmico social que ha sido a todas luces ineficiente (Salas, 2000 b). Los cambios que se pueden reconocer en el mundo del trabajo abarcan diversas dimensiones de lo social: desde las fcilmente observables hasta las que trastocan las bases de la organizacin social en los aspectos propios de la subjetividad. Nos referimos a aspectos tales como la duracin de la jornada laboral que trastocan la visin de futuro que pueden tener los miembros de un grupo. De tal forma que para algunos autores, con estos cambios se construye una realidad en la que predomina la inseguridad (Beck, 2000); lo que nos presenta nuevos retos para la investigacin social. Las modificaciones mencionadas implican que las empresas se deshagan de los costos sociales de los trabajos asalariados. Los trabajadores se ven afectados por condiciones que impiden acceder a formas de trabajo estable, lo que se conjuga con cambios culturales que pueden hacer deseable la inestabilidad, que se convierte en un estilo de vida, pues las determinaciones que influyen en el mundo laboral tambin generan transformaciones culturales; en una relacin dialctica que debe ser analizada de manera detallada en los diversos casos especficos. Lo anterior pone de manifiesto que al debatir los temas relativos a la nueva condicin del trabajo debemos partir del propio trabajo como concepto y las implicaciones tanto tericas como empricas.
El trabajo, un concepto a debate El trabajo se relaciona con diversos factores de la vida social, es decir, no es un mbito independiente (Salles, 1999). Se encuentra integrado a esferas constituyentes de la vida de las personas y funciona como un espacio organizador de ellas. En este sentido, el cambio de la actividad laboral afecta diferentes campos de la cotidianidad, entre ellos, factores fundamentales como el tiempo y los recursos econmicos de las personas y los hogares (Heller, 1977). En algunos modelos
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analticos tradicionales, la actividad laboral es un elemento que ordena el tiempo y genera identidades. Pero este orden se trastoca cuando aparecen configuraciones de trabajo con formas diversas, y llega a su extremo cuando se experimenta la carencia de una actividad laboral que permita obtener los recursos para la sobrevivencia, lo que genera una modificacin de los vnculos sociales, pues las posibilidades de la vida y el tiempo liberado se reconfiguran y toman diversos sentidos. El trabajo es un factor fundamental y necesario para la subsistencia de la mayora de los seres humanos, revestido de mltiples significados y contenidos; stos varan segn su importancia para las personas, dependiendo de factores sociales e histricos. As, la relacin que el trabajo tiene con el resto de la vida adopta conformaciones acordes con cada caso concreto. Existe una gran variedad de sentidos que se elaboran con respecto al trabajo, as como acuerdos que se construyen a partir de esto. En los estudios sobre el tema existe una tendencia a equiparar el trabajo con el asalariado, por lo que consideramos importante rescatar una serie de elementos que permitan definir de manera ms amplia la actividad laboral. Integramos una breve revisin de las caractersticas propuestas por Applebaum (1992), autor que analiza las generalidades del trabajo y se refiere a una serie de rasgos que han acompaado a ste a travs de la historia. Lo anterior permite afirmar que el trabajo asalariado es la parte menos comn del trabajo humano y, desde algunas perspectivas, no se le percibe como la forma tpica de trabajo. El trabajo es una actividad humana que en el transcurso de la historia ha adoptado distintas caractersticas y que, en una relacin dialctica, transforma el mundo y es determinado por l. Tambin genera relaciones que dan lugar a nuevos modos de vida, lo que produce cambios diversos, como los relativos a la vivienda (y sus atributos), a las rutinas cotidianas de convivencia, a la organizacin del tiempo dedicado a otras actividades, etctera25. Una vez planteado de manera sucinta el concepto de trabajo presentaremos algunas lneas para explicar los cambios generados en este campo de la realidad. La reestructuracin productiva es un
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concepto que conlleva la reformulacin del trabajo, la redistribucin de las ganancias y de prestaciones tales como la seguridad social, condiciones en las que los trabajadores tienden a ser desfavorecidos. Una de las consecuencias de este cambio es que genera incertidumbre y desigualdad social, lo cual aumenta el trabajo remunerado que se realiza en el hogar y propicia una transformacin que deja sin sentido, al menos de forma parcial, la idea del empleo. Es posible establecer algunos puntos de consenso en torno a la trasformacin del mundo del trabajo, sobre todo en lo relativo a un mercado laboral con mayor incertidumbre, lo que da la pauta para abordar las nuevas formas de trabajo, las cuales se analizan en el prximo apartado.
Las nuevas? formas de trabajo El empleo formal y tpico (asalariado, estable y protegido) ocupa una proporcin cada vez menor de la humanidad, el resto se ubica en formas de trabajo distintas26, que deben ser comprendidas en toda su complejidad y suponen, por parte de la poblacin, diversos tipos de respuesta determinados por factores como la clase social, la posicin econmica y el sexo. Esto ha exigido que se generen mltiples conceptos para dar cuenta de esta realidad, desde la idea del trabajo informal, la precariedad y, a ltimas fechas, el trabajo decente como una nueva utopa que debe ser debatida. Estudiar el mundo del trabajo desde una concepcin amplia plantea problemas en dos niveles: por un lado, se maneja la idea tradicional de que el trabajo por excelencia es el tpico asalariado industrial, y los otros quedan fuera; lo que se traduce en que pocos estudios aborden trabajos diversos, atpicos, etctera. Por otro lado, se establece la necesidad de construir instrumentos de anlisis para captar lo especfico de cada modalidad de trabajo. Esto ltimo resulta fundamental, ya que muchos de ellos tienen caractersticas que los hacen de difcil ubicacin y reconocimiento. Citamos como ejemplo las ventas directas, las cuales representan dificultades desde ser concebidas
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como trabajo, hasta la definicin de la jornada y la ubicacin del lugar de trabajo, slo por mencionar algunos aspectos. Recientemente se ha incrementado el inters por labores que exceden los lmites del trabajo asalariado industrial, pese a que siguen predominando los estudios sobre trabajos tpicos aqu referidos a aquellos que se realizan en una empresa, con la presencia de un sindicato, con horarios determinados, etctera. Por lo anterior, deben abrirse espacios para conocer aquellos trabajos considerados atpicos, que ocupan a buena parte de la poblacin. Aunado a ello conviene enfatizar que lo que hoy da denominamos trabajo atpico siempre ha existido, aunque bajo modalidades distintas de las actuales. Si bien el empleo en el sector industrial sigue siendo importante, existen grandes grupos que se trasladan al autoempleo y a los trabajos atpicos en general, lo que crea segmentos de poblacin que ingresan a un tipo de trabajo que en algunas regiones parece anmalo, pero que en pases como Mxico ha existido desde hace mucho tiempo. Algunos factores que contribuyen a lo que estamos mencionando son la forma en que se compra la fuerza de trabajo: no se adquiere de manera continua (como sucede en el trabajo tpico), sino en tiempo discontinuo y las labores no se realizan en un lugar determinado explcitamente. Esta forma de organizar la jornada hace que la fuerza de trabajo se comprometa ms que cuando la jornada tiene una duracin lineal con un inicio y un fin claramente especificados, ya que esto entraa distintas formas de presin y exigencias de productividad que muchas veces no son tan claras para los trabajadores. Entonces se establece una colonizacin del tiempo: el trabajo invade ms espacios y relaciones, pues de ello depende obtener mayores ingresos y, como factores del trabajo, cobran importancia las relaciones sociales o el estado de nimo. En conclusin, los cambios se manifiestan en las formas de contratacin, en la determinacin de la jornada, en los lugares de trabajo, las modalidades de pago y de control, las garantas sociales y la estabilidad del vnculo laboral. Es claro que, la manera en la que todo esto afecta a los grupos sociales est determinado por mltiples aspectos. Resulta importante dedicar un breve espacio a comparar las
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nuevas formas de trabajo con el trabajo precario. Pues consideramos que las diferencias entre ambos permite ampliar la comprensin de lo que sucede en el mundo del trabajo.
En trminos generales se observa que no todas las nuevas formas de trabajo pueden ser consideradas como precarias y que los matices llegan a ser muy tenues y debern ser operativizados en otro momento. Los avances que aqu presentamos nos llevan a pensar que existen trabajos precarios que son de corte tradicional (producto del proceso de instauracin del capitalismo) y otros que se vinculan con la reestructuracin productiva. Por otra parte las nuevas formas de trabajo vinculadas a las ocupaciones que requieren altos niveles de calificacin y el manejo de
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equipos de alta tecnologa, ejemplo de los cuales es el teletrabajo, encontramos sujetos que se relacionan con la incertidumbre y la inseguridad con recursos personales diferentes a los primeros; son estos los que nos hacen pensar fundamentalmente en la incertidumbre como una forma de vida, que tiene que ver con modificaciones en los sentidos de la vida y en la configuracin de lo deseable.
Los estudios sobre la transformacin del trabajo A pesar de que los estudios en materia laboral han abordado de manera preferente los temas del trabajo tpico industrial, ya existen debates sobre el trabajo atpico o precario. En las lneas siguientes presentamos algunas de las miradas analticas ms relevantes. La revisin bibliogrfica ha permitido establecer de manera preponderante la existencia de una relacin directa entre la flexibilizacin, la desregulacin y el incremento del riesgo para los trabajadores. Condicin, en su conjunto, que se traduce en vnculos laborales con poca solidez, sin seguridad en los ingresos y con nulas condiciones de seguridad social. Lo anterior implica una clara desventaja entre el poder del capital y el de los trabajadores, cambio que en buena medida se explica por un proceso encadenado a la globalizacin, que representa que la produccin se desterritorialice. Lo que se traduce en que el capital se puede mover con una agilidad que difcilmente puede alcanzar la mano de obra incrementando las desventajas para esta. De tal forma que existen tendencias que parecen contrarias, mientras el capital se globaliza el trabajo se individualiza, dejando poca oportunidad para la organizacin colectiva. Pues los trabajos tienden a realizarse en aislado lo que dificulta el contacto entre los pares. Por otra parte los Estados entran en una frentica y poco voluntariacompetencia por atraer capitales, ofreciendo mano de obra barata y trabajadores desmovilizados. Bourdieu afirma que actualmente la precariedad est en todas partes, pues el proceso de flexibilizacin del trabajo pretende convertir a la mayora de los trabajadores en precarios. Pone especial atencin en los efectos de este fenmeno: La precariedad genera invisibilidad,
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porque desarticula y presiona, hace que los seres humanos vivan en constante incertidumbre. Es una inseguridad administrada que destruye todo lo que toca (Bourdieu, 1999). En este sentido, es exagerado pensar que el efecto de la inseguridad es la desarticulacin de la sociedad de por s: consideramos que los efectos son nuevas formas de organizacin social, nuevos sentidos de la vida y la conformacin de sujetos distintos que deben ser analizados. Basta decir que al mismo Bourdieu le sorprende ver cmo se han generado movimientos en los cuales se organizan los desempleados. Otro ejemplo relevante resultara ser las movilizaciones de los piqueteros en Argentina, donde podemos encontrar un movimiento social que se articula a partir del desempleo (Vase Zibechi, 2003). Desde otro punto de vista, que rechaza las posibilidades de otras articulaciones, se discuten la transformacin del trabajo y la necesidad de distribuirlo, y se busca, adems, un concepto indito del tiempo y su uso (Juregui, 1999). Se niega, con esto, el contenido poltico del amplio debate sobre el trabajo humano y lo que en l se juega, tanto en la subsistencia de los sujetos individuales y de las familias como en la construccin de la propia sociedad en un sentido amplio. La idea de distribuir el trabajo formulada por algunos autores europeos parece muy lejana para gran parte de las sociedades en el mundo, por ejemplo para la mayora de la gente de los pases pobres en donde reducir la jornada no es una alternativa, por los efectos que esto tiene sobre sus ingresos. Asimismo, algunos investigadores proponen el surgimiento de una nueva clase de servidores no calificados que realizan trabajo precario y cuya funcin es servir a los que tienen algn empleo y que dan lugar a la nueva clase privilegiada. Esa condicin tiene un referente emprico claro, aunque no aporta muchos elementos para explicar la nueva conformacin del mundo del trabajo (Castells, 1999). Sin embargo, estas afirmaciones nos permiten observar formas de trabajo con diversas configuraciones, que son nuestro objeto de estudio. De ello se deriva su utilidad, ms descriptiva que explicativa. Tras revisar la situacin del trabajo y el constante aumento del desempleo en el mundo, algunas propuestas conciben al primero como un bien en extincin, lo que explica la creciente marginacin para el
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gran nmero de personas que no encuentra empleo. De manera que en un mundo donde buena parte de la poblacin ha dejado de ser til para los empleadores, se requiere un nuevo orden y nuevos sentidos para el trabajo (Forrester, 1999). Existe la posibilidad de que el trabajo devenga en otros sentidos, aunque por ahora no podemos negar que para la mayora de la poblacin tiene un sentido fundamental: obtener los recursos para cubrir las necesidades de la subsistencia. Otro aspecto relevante es que el trabajo vivo pierde importancia en el proceso de produccin ya que la maquinaria desplaza mano de obra, lo que obliga a un inmenso nmero de personas a permanecer en el desempleo y vivir en la miseria. El desempleo se torna un problema esencial del mundo moderno, si bien muchas veces las grandes cifras lo ocultan mediante diversas formas de medirlo. Tal vez un indicador ms confiable sea la cantidad de empresas que cierran o que reducen su personal contratado. A decir de algunos autores, la tecnologa es la principal causa del creciente desplazamiento de la mano de obra (Rifkin, 1996), incluso los empleos de alta tecnologa terminan por ser eliminados por sus propios descubrimientos y aportaciones (Aronowitz, 1994). Esta es una visin que confunde los efectos con las causas, pues lo que afecta al empleo es el uso y aprovechamiento de la tecnologa en el marco de una racionalidad expresada en la bsqueda de la ganancia, situacin que propicia el desplazamiento de la mano de obra y una constante tendencia a subvaluarla. La fuerza laboral pierde, en consecuencia, importancia para las organizaciones en tanto stas hacen uso del trabajo acumulado que implica la tecnologa o establecen estrategias que se traducen en la intensificacin de jornadas con un reducido nmero de trabajadores, mediante los nuevos paradigmas gerenciales. De lo anterior se derivan dos consideraciones: a) existen campos en los que se mantiene el uso intensivo de la mano de obra, por ejemplo algunos tipos de maquiladoras; y b) es imposible la eliminacin absoluta de la mano de obra, pues se requieren operadores de los equipos, aun en los de alta tecnologa. En suma, podemos reconocer la concurrencia de una serie de aspectos que se conjugan para explicar la situacin actual del trabajo: crisis econmicas, cambios en los mercados, razones
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demogrficas e intensificacin del trabajo, lo que conlleva un incremento de los desplazados del mundo del trabajo. A dichos cambios se integran modificaciones en el significado y en la forma en que se realiza el trabajo, y las posibilidades que se generan cuando los lmites entre el trabajo y el no trabajo en sus mltiples esferas se rompen o diluyen (de la Garza, 1998). Con esto se crean posibilidades de accin de los sujetos sociales; en esos espacios liberados surgen respuestas novedosas, construidas por los individuos que, al hacerse conscientes de su historicidad, se constituyen nuevos sujetos (Touraine, 1999).27 Finalmente, el trabajo se transforma y, con ste, los sujetos que lo realizan, lo que nos compele a observar a los sujetos como un producto de esta realidad cambiante. Las formas que adquiere la jornada, el significado y el sentido del trabajo deben ser interpretados en el proceso que sigue cada grupo y en las determinaciones a las que es sometido.
La precariedad y el futuro del trabajo En lneas anteriores hemos utilizado el concepto de trabajo precario. Por ello consideramos conveniente contribuir con algunas ideas al debate que este trmino ha generado. En algunos textos se precisa como aquel en el que no existe algn tipo de prestacin social (Garca, 1999). Otros juzgan que su caracterstica esencial es la falta de estabilidad, por ejemplo el trabajo a domicilio, la subcontratacin, actividades con contrato temporal y por tiempo determinado. Esto no contradice nuestra primera afirmacin, pues la accin de cancelar prestaciones a los trabajadores se vincula con los trabajos inestables (Zenteno, 1999). Otras caractersticas que se le atribuyen es que deja de estructurar el tiempo cotidiano, as como su inestabilidad, volubilidad, flexibilidad e inconsistencia tanto material como inmaterial (Gorz, 1998). Para nosotros, el trabajo es un factor que estructura el tiempo y la vida cotidiana en tanto es parte fundamental del tiempo de vida, si bien es cierto que el uso del tiempo, como se le entiende tradicionalmente, se transforma y, entonces se producen nuevas configuraciones temporales.
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El trabajo precario, de acuerdo con Mckemberg (1996), es aquel en el que la empresa traslada el riesgo a los empleados, y stos reciben la parte ms pequea de los beneficios, es decir, el riesgo que corren no es retribuido. Los beneficios se ubican ms en la posibilidad de trabajo independiente o en mayores opciones de tipo personal (Mckemberg, 1996). Leiva (2000), desde una perspectiva de gnero, lo considera como un producto de la flexibilizacin del mercado de trabajo, que ha dado lugar a un proceso en el que han aumentado las nuevas y las viejas formas de trabajos precarios. Las nuevas son el trabajo a domicilio, el eventual y el de medio tiempo, mientras que las viejas son el trabajo domstico y por cuenta propia. Por lo anterior se propone un concepto que incluya la inestabilidad, la carencia de proteccin, la inseguridad y las debilidades sociales y econmicas, como una conjuncin de factores articulados de maneras diversas. Para Todaro los rasgos esenciales son la inestabilidad, la falta de seguridad social y el trabajo por cuenta propia con muy poco salario, lo que da lugar a las siguientes clasificaciones: a) trabajadores y trabajadoras permanentes sin contrato, b) trabajadores y trabajadoras permanentes con contrato sin seguridad social, c) servicio domstico permanente sin seguridad social, d) servicio domstico no permanente, e) trabajadores y trabajadoras por cuenta propia que ganan menos de un salario mnimo, f ) familiares no remunerados (Leiva, 2000). Acorde con nuestros planteamientos resulta conveniente identificar a la inestabilidad como factor fundamental, considerando el peligro que se corre (no siempre pagado) como otro elemento determinante. Aunque no se perdern de vista la ausencia de prestaciones sociales, el grado de flexibilidad del trabajo, ni aspectos materiales e inmateriales relacionados con la inconsistencia y la volubilidad. En los prrafos previos hemos presentado una tendencia que seala cambios laborales a partir de los cuales se reduce la proteccin (social y laboral) en la que viven los trabajadores. Mediante programas de flexibilizacin o formas de trabajo que en apariencia son por cuenta propia, las empresas logran deshacerse de los costos y compromisos del trabajo asalariado.
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Tras lo anterior, concluimos que las transformaciones en el trabajo estn produciendo modificaciones en los sentidos sociales, en aspectos objetivos y subjetivos de la vida diaria de los seres humanos. Lo cual nos lleva, incluso, a cuestionar si la nocin de trabajo deseable con la que trabajamos es pertinente a lo que han ido construyendo las nuevas generaciones. As, el concepto de trabajo precario ha sido abordado desde diversas perspectivas, cada una con distintos alcances tericos y empricos. En trminos generales la definicin pone en juego diversas variables, y es en la combinacin de estas que se genera un espacio que da sentido al trmino y representa un recorte emprico. De esto se derivan ciertos matices que lo hacen diferente a otras formas de actividad laboral. Los autores, desde distintas perspectivas tericas y disciplinarias, ponderan algunos aspectos sobre otros; en las pginas que siguen presentamos un breve ordenamiento de algunas propuestas. Hemos planteado la revisin de la literatura tratando de marcar lmites en relacin con las nuevas formas de trabajo, con los mercados de trabajo, con la flexibilidad y con la dualidad formal/informal. As como la distincin que se puede establecer entre el trabajo atpico y el trabajo precario lo que denota algunas caractersticas que deben ser analizadas y definidas tericamente.
La colonizacin del tiempo Hemos planteado que uno de los rasgos principales de la precariedad es la confusin de los espacios de la vida. Estamos acotando confusin como la dilucin de los lmites, su trastrocamiento, que se traduce en que los sujetos no puedan distinguir con claridad dnde empieza uno y dnde termina el otro, as como los recursos obtenidos e invertidos. Resulta importante hacer una revisin terica para comprender la forma en la que se rompen los lmites tradicionales del trabajo, en su relacin con otros espacios de la vida. Hemos ordenado la reflexin en cuatro apartados: los lmites entre trabajo remunerado y otras actividades, entre racionalidades, entre usos del tiempo y entre espacios fsicos28.
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La frontera entre trabajo remunerado y otras actividades se desdibuja cuando no se puede reconocer cundo inicia el primero y cundo el resto de las actividades vitales (el cuidado de los hijos, los quehaceres domsticos, la vida social, la convivencia familiar e incluso otros trabajos remunerados). En las jornadas de trabajo femenino (y en algunos casos en el masculino), particularmente cuando se vinculan a lo domstico, resulta muy complejo establecer los lmites temporales, ya que no es sencillo reconocer el momento en que se inicia y termina el trabajo, definido como la jornada interminable, con mltiples consecuencias sociales y polticas (Durn, 1986). Esta situacin la observamos muy claramente en las ventas directas en las que la confusin de las jornadas es un aspecto fundamental de la manera en la que se realiza el trabajo e implica una de sus aparentes ventajas, ya que permite a las mujeres cumplir con mltiples compromisos, incluso con diversos trabajos remunerados. En cuanto a la racionalidad, hallamos que conviven actividades con distintos propsitos, lo que se expresa en una conjuncin de aquellas relacionadas con la cooperacin, las redes sociales y los afectos, con las encaminadas a la obtencin de un beneficio econmico. Con lo anterior se produce un espacio donde coexisten lgicas distintas y, en ocasiones, contradictorias, la de la ganancia, y otra que, por ahora, llamaremos la solidaridad. Citamos como ejemplo a quien realiza ventas directas y aprovecha las reuniones con sus amigas para ofrecer sus productos. El tiempo de trabajo se confunde con el resto de la vida diaria. Hay actividades que permiten dedicar tiempo al cuidado de los hijos, a las labores domsticas o pueden realizarse simultneamente a otro trabajo remunerado. La flexibilidad del tiempo parece ser un logro, pues otorga mayor libertad a los trabajadores; pero, a la par, tiene efectos en las condiciones de trabajo y en las posibilidades de articulacin entre los sujetos sociales. Los cambios que se producen con respecto al tiempo implican modificaciones tanto en la forma de ordenar la vida y el trabajo como en el nivel de la experiencia laboral y subjetiva de los trabajadores (Supiot, 1999). Entendemos dichas transformaciones como las expresadas en los cambios de los horarios (de comida, de descanso, de sueo) y en la diversidad de extensin de la jornada. La flexibilidad
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de horario conlleva el incremento de la intensidad y la existencia de mltiples compromisos ms all del trabajo mismo. Al realizar trabajos cuyos espacios no se determinan con nitidez, la casa o el lugar de trabajo cuando se tiene se convierten en centro de trabajo, bodega, oficina y espacio para recibir a los clientes. Los recursos dedicados antes al servicio de la familia el telfono y el automvil, entre otros pasan a formar parte de los medios de trabajo. Finalmente, la estructura de este trabajo dificulta la posibilidad de encontrarse con otras personas que realicen este mismo trabajo, por lo menos en la forma como sucede entre quienes tienen un empleo en un espacio determinado. Por ende, se hacen ms complejas y variadas las configuraciones identitarias que se conforman.
La potenciacin de los sujetos Los trabajos precarios impiden pensar en los espacios de encuentro tradicionales entre trabajadores, ya que se realizan en el hogar, el centro de otro trabajo, etctera. Esto nos obliga a pensar en las transformaciones sociales y en los significados que stas asumen en la vida de los sujetos individuales. Es decir, los cambios son distintos para cada grupo social y se configuran mediante la conjuncin de mltiples aspectos estructurales y subjetivos. Al buscar explicaciones sobre lo que se modifica en la cotidianidad encontramos el concepto de los cambios moleculares (de la Garza, 1998 y Zemelman, 1997)29, que reconoce la posibilidad de transformaciones en los sujetos individuales sin dejar de considerarlos producto de las determinaciones sociales. En esas transformaciones, que son parte de un proceso de cambio y reconfiguracin de lo social, intervienen factores relacionados con la conformacin subjetiva de los diversos actores. Al revisar este concepto buscamos entender los condicionantes individuales y sociales que influyen en la entrada y permanencia en el trabajo precario. Algunos ejemplos de los cambios sociales que nos interesan son los que guardan relacin con el ingreso de las mujeres al mercado de trabajo y las formas de organizacin familiar que surgen (Benera, 1992 y Garca, 1999), adems de la valoracin, por parte de la misma mujer, de sus propias
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actividades y de su contribucin al sostenimiento del hogar (Benera, 1992). Asumimos una relacin en la cual la vida en su conjunto (gnero, raza, clase) influye en el trabajo al que se puede acceder; es decir, la manera como se observan las situaciones y las posibilidades y lo que se juzga deseable para cada sujeto y grupo social (Bourdieu, 1990). Por ende, debe ser investigada la forma en la que las nuevas generaciones se estn enfrentado al trabajo y los recursos que empiezan a generar para lidiar con la incertidumbre y la inseguridad. En prrafos anteriores se observ que los cambios en el trabajo producen nuevos sentidos y relaciones sociales. Con esto se transforma, adems, el uso del espacio, del tiempo y de la organizacin de la familia, lo que implica nuevos acuerdos y equilibrios de poder (Jelin, 1999). Lo que nos hace pensar en sujetos con visiones del mundo distintas a las que tenan los sujetos en los que el sueo del trabajo protegido era comn.
El trabajo y la exclusin Si bien podra pensarse que en ciertas condiciones la flexibilidad laboral puede beneficiar al trabajador al ofrecer mayores opciones para realizar diversas actividades, la gran mayora son trabajos precarios que se realizan sin proteccin, sin beneficios y siguiendo las fluctuaciones del mercado, lo que representa notables desventajas para los trabajadores. Una forma de explicar el fenmeno es partir de un mundo dual. Por un lado, encontramos a los que tienen empleo y forman parte de la elite, dando lugar a un mundo hiperactivo, donde las nuevas formas de administracin hacen que la presin en el trabajo aumente. Adems de la presin que significa saberse fcilmente desplazado por los miles de desempleados (Gorz, 1998). Por otra parte, estn las grandes cantidades de desplazados, que representan a una masa excluida. Son ellos quienes quedan fuera de las prestaciones sociales y del vnculo e integracin social que significa el trabajo. Se convierten en una reserva de trabajo para los servicios
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que requiere la capa privilegiada emergente, debido a que los empleados no tienen tiempo de realizar determinadas actividades y los desempleados necesitan ocuparse. Las actividades que llevan a cabo se clasifican como servicios, los cuales crecen da con da: venta de comida rpida, cuidado de nios, servicios de belleza y sexuales. Estas tareas tienen formas de contratacin diseadas de manera ambigua que dejan diversos aspectos sin especificar. As, se genera un sector de la sociedad que acta de forma semejante a los servidores del siglo pasado, con la diferencia de que hoy en da son administrados por una empresa, dando lugar a relaciones de trabajo precario, a destajo, etctera (Gorz, 1998 y Castells, 1999). Este mundo dual oculta una condicin: si bien existen grupos privilegiados por los cambios en el mundo del trabajo y ocupaciones que se benefician de las condiciones actuales, los datos demuestran que la presin ejercida sobre algunos grupos afecta al conjunto de la sociedad, de forma que las ocupaciones de alto nivel de especializacin son tambin afectadas; los ejemplos en la literatura se pueden observar en los trabajos de Sennett (1998) y Aronowitz (1994). Al comparar la seguridad y la certidumbre que sienten trabajadores con contratos permanentes y vendedores callejeros, encontramos que no existen diferencias significativas. Esto nos hace pensar que la condicin de incertidumbre tiende a generalizarse y afecta an a trabajos que parecan seguros. De tal forma las mltiples revisiones nos muestran que la incertidumbre y la inseguridad en el trabajo afectan al mercado laboral como un todo. Este argumento contradice la idea de mercados laborales duales y nos plantea una problemtica que nos remite a conocer la forma en la que estas condiciones laborales se comunican y afectan a todos los trabajadores.
Para qu trabajan los seres humanos? Este apartado aborda un aspecto que se ha desarrollado en la bibliografa reciente, el relativo a que el trabajo podra ser una funcin para que la humanidad se realice ms all de la satisfaccin de las
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necesidades primarias. Desde esta perspectiva, el trabajo puede ser el espacio donde se llevan a cabo las actividades encaminadas al consumo que permiten la subsistencia de las personas, pero no slo eso, es tambin, donde se construye a s misma la humanidad. Frente a quienes sugieren el fin del trabajo, afirmamos que el trabajo como tal no ha terminado, que es parte constituyente de la humanidad. El problema radica en las formas de trabajo asalariado que se agotan y se reconfiguran, dando cabida a menos seres humanos y generando presin sobre los que tienen un empleo. Se ha construido una utopa en la que se piensa que los trabajos que ocupan menos tiempo darn como resultado sujetos con posibilidades de dedicarse a actividades que les brinden mayor satisfaccin. Dicha propuesta no considera que buena parte de la poblacin no encuentra un trabajo remunerado, mientras el resto trabaja con mayor intensidad, lo que implica que esas condiciones se conjuguen para presionar a ambos segmentos de la poblacin. La disminucin del trabajo asalariado, la produccin con menos mano de obra, el trabajo con mayor capacitacin, entre otras, son condiciones que generan cambios en la sociedad, observndose nuevas formas de marginacin expresadas en la imposibilidad de emplearse. Con base en el interesante y provocador planteamiento de Gorz (1998), sera posible pensar que estamos en el declive de una utopa y ante la necesidad de crear otra que brinde sentido a lo humano, ms all de cmo lo hemos entendido hasta ahora. El autor se pregunta cmo organizarn su vida las prximas generaciones, las cuales estarn obligadas a repartirse cantidades menores de trabajo? El mundo sin trabajo no parece ser una alternativa; sin embargo, la sociedad tiende a organizarse de diversas formas: cambia la concepcin del tiempo, el trabajo en tiempo lineal deja de serlo y se trabaja en tiempos con mltiples sentidos. Recuperando el planteamiento inicial de este artculo, el trabajo es una construccin social y, por lo tanto, tiene mltiples significados para los sujetos, adems de que conjuga una serie de elementos subjetivos y estructurales. En tal sentido, un punto de debate es el establecido por Habermas, quien esboza una tesis que vale la pena
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discutir, relativa a que el trabajo puede ser un factor en la construccin de lo social o se le puede interpretar simplemente como un empleo y, en consecuencia, como una forma de supervivencia. El trabajo puede tener dos acepciones: por un lado, es la forma en que nos vinculamos con la sociedad, pero tambin es el conjunto de actividades que realizamos para sobrevivir. Esta dualidad permite pensar al trabajo desde otra perspectiva y reflexionar acerca de los problemas asociados al desempleo. De acuerdo con la segunda posicin, el contenido y el peso de tener un tipo de trabajo u otro resultara poco importante, en funcin del rescate de una serie de actividades que trascienden la produccin. Desde dicha concepcin, los seres humanos no slo cuentan con el trabajo para estar juntos, tienen tambin la palabra y el dilogo. Si se estima que las relaciones sociales no se limitan a las de produccin, entonces tampoco la poltica lo har a la economa, ni el dilogo a la produccin (Med, 1996). Al definirlo como un mero instrumento de supervivencia, el trabajo deja de ser entendido como vnculo social y, por ende, podemos trascender el desempleo como un instrumento de exclusin. La poltica es el espacio en el que se pueden construir mayores campos de accin colectiva y es, quiz, donde podra encontrarse la reduccin del espacio del trabajo y los nuevos conceptos que nos permitan conocerlo. Los argumentos anteriores son debatibles, ya que ocultan la condicin del trabajo como un elemento que construye y constituye la propia humanidad. Adems no consideran que la gran mayora de las personas necesiten del trabajo para su sustento y que en funcin de esas actividades orienten su vida y los aspectos relativos a la reproduccin biolgica y cultural.
El trabajo y la mujer Las diferencias entre el trabajo femenino y el masculino se remontan a la divisin sexual del trabajo y hacen pensar en una historia de exclusin, de asignacin de labores de reproduccin a las mujeres y de una pobre o nula valoracin de la aportacin de stas a la vida social y econmica (Garca, 1999; Salles, 1999; de la O, 2000). Este tema es desarrollado con amplitud por Marta Lamas, quien ubica el debate
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feminista en un discurso aparentemente asexuado, pero que en realidad se refiere a lo masculino, situacin que niega la diferencia o, en el mejor de los casos, la jerarquiza. La manera en que se ha estudiado el trabajo ha partido de supuestos que excluyen a las formas distintas de las llamadas tpicas. De modo que, por razones de sexo o de ocupacin, se deja de lado a buena parte de la humanidad. La imagen ideal del sujeto del trabajo corresponde, siempre, a un hombre que realiza trabajo asalariado (de la O, 2000). Esto ha provocado que la reflexin olvide a las mujeres y a todos quienes realizan trabajos diferentes del asalariado tpico. En lo referente a las miradas que abordan los impactos de la flexibilidad con enfoque de gnero, De la O (2000) reconoce tres lneas importantes a revisar: 1. Ampliacin de oportunidades de empleo debido a que diversos trabajos, antes exclusivos de hombres, exigen ahora menor fuerza fsica. 2. Por otra parte, influye la existencia de un mayor volumen de trabajo a tiempo parcial y a domicilio, aunque muchas de estas ocupaciones favorecen a personas con alto nivel de calificacin, lo cual no siempre garantiza ms puestos de trabajo para las mujeres. 3. Discriminacin laboral, ampliada con la flexibilidad. Algunos grupos tradicionalmente discriminados, como las mujeres, se ven obligados a aceptar empleos con malas condiciones, en cuyos casos la flexibilidad funciona como un factor de justificacin de la explotacin y la segregacin (Juregui, 1999). Se menciona, por ejemplo, que las ventajas del trabajo por cuenta propia no son las mismas para hombres que para mujeres. De lo anterior debe quedar claro que, como resultado de la flexibilizacin, se ofrecen trabajos de alto nivel con buenas condiciones para los prestadores de servicios de alta tecnologa; pero el grueso de la poblacin pasa a formar parte de una nueva clase de servidores sin garanta alguna, excluidos de un rgimen laboral protegido (Castells, 1999). Esto ha generado el aumento de trabajos a domicilio y la maquila informal, actividades que producen aislamiento social y mayor invisibilidad del trabajo femenino (Benera, 1992). Hemos afirmado con antelacin que la flexibilizacin ha generado el aumento de trabajos inestables, ocupados en su mayora por las
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mujeres y los indgenas, ambos grupos habitualmente marginados (Gorz, 1998; Juregui, 1999). Aunque la inestabilidad carcome diversos campos sociales, en este documento analizamos los cambios en el mundo del trabajo, pero de manera especfica el trabajo femenino se caracteriza por una serie de configuraciones entre trabajo domstico (TD) y extradomstico (TED) con diversas manifestaciones de este ltimo. En otras palabras, el trabajo por una remuneracin convive con otros, sean o no remunerados, lo que provoca nuevas conformaciones sociales. Esta situacin generalizada afecta de manera diferenciada a diversos sectores de la poblacin. Algunas empresas aprovechan las condiciones sociales y culturales de las mujeres, quienes, en particular, se ven compelidas a combinar el trabajo remunerado con otras actividades. El trabajo femenino tiene como caracterstica esencial la tendencia a crear nuevas articulaciones entre lo que es trabajo, lo que no lo es o entre distintos trabajos. Las fronteras entre el trabajo y las actividades de reproduccin domstica se pierden, debido a que estos espacios se confunden tanto en el nivel cotidiano como en el conceptual. Los TED que se realizan en el hogar conllevan relaciones complejas con otras actividades que requieren explicacin. Se vinculan, por ejemplo, con el cuidado de los hijos, la preparacin de los alimentos y las actividades cotidianas que no se reducen al trabajo remunerado, pero que en ocasiones le sirven de marco para realizar esta labor. Las formas en que se articulan el TD y el TED implican que las mujeres incrementen la duracin o la intensidad de su jornada de trabajo, ya que tienen compromisos en ambos espacios. No existen elementos para determinar de antemano cul de las actividades se torna primordial y, por lo tanto, ordenadora de la vida, pues las conformaciones son variadas. As, resulta ilustrativo el concepto de doble presencia que desarrolla Balbo (1994), quien se refiere a un proceso en el que las mujeres tienen trayectorias laborales y vitales diferenciadas. En un momento se utiliza su fuerza de trabajo en el TD, en otro en el TED y en otros en ambos. Circunstancia que se ve favorecida por la tendencia a disear los instrumentos artefactos y condiciones de consumo que facilitan la doble presencia permanente. Esta ltima supone que se
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concentre el TD y se desarrollen jornadas laborales como las de tiempo parcial, lo que a su vez se traduce en mayores tensiones para abarcar ambos espacios. En consecuencia, resulta imprescindible reflexionar sobre las posibilidades analticas de la perspectiva que apunta la conjuncin del trabajo de ventas y el domstico como recursos y arreglos adoptados para garantizar la reproduccin de la vida personal y familiar, as como una estrategia del capital. Esto involucra mltiples formas de dar sentido y de ubicarse en el mundo, aspectos que remiten a maneras de interpretar y de actuar ante las variadas situaciones cotidianas.
Conclusin A lo largo de este artculo hemos argumentado a favor de concebir los diversos tipos de trabajo, nuevos o arcaicos, y de analizarlo como una actividad humana productiva, sin dejarlo de lado como medio para sobrevivir, pero reconocindolo como una categora ms rica, no limitada al trabajo asalariado. Los individuos han construido nuevas articulaciones con otras esferas de la vida. La forma en que conceptualizamos el trabajo tiene que ver sobre todo con el orden de la sociedad, pues al discutir el papel del trabajo est en juego el funcionamiento de la sociedad en su conjunto (Supiot, 1999). El trabajo, desde esta perspectiva, no slo se remite a la bsqueda de la subsistencia; se convierte, adems, en una forma de elaborar sentidos de la vida. Es decir, constituye una articulacin dinmica entre los aspectos subjetivos y determinantes de corte estructural. Existen diferentes modalidades de trabajo que van ms all del considerado tpico, aquel que se define como asalariado. ste representa un breve momento de la historia de la humanidad y de algunos enfoques analticos especficos. Por ello, el trabajo requiere ser definido de una manera ms completa, til para captar aspectos como los trabajos inestables y sin garantas, o actividades como el trabajo domstico, lo que se vincula con trabajos de nuevo cuo y otros que podramos considerar arcaicos, en tanto han estado presentes en nuestra realidad por mucho tiempo. Se trata, pues, de un espacio conceptual donde
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conviven lo nuevo, lo viejo, lo remunerado y lo no remunerado, con el rasgo distintivo de ser actividades que contribuyen a la construccin de la humanidad en su sentido ms amplio. Presentamos, adems, las bases tericas para desarrollar la tesis de que el trabajo precario genera formas de actividad cuyas fronteras temporales, espaciales y de recursos se pierden, lo que se traduce en una forma de precariedad novedosa, y esta condicin no slo se remite a trabajos precarios, sino a configuraciones precarias30 que afectan la vida en su conjunto pues implican ms de una combinacin de actividades. Los cambios en el mundo del trabajo se manifiestan en diversos mbitos de la vida, un ejemplo de ello son las posibilidades de construir colectividades diferentes, ya que las prcticas de convivencia se trasforman. Las personas pueden compartir el trabajo en organizaciones sin siquiera conocerse personalmente, lo que exige nuevos debates en torno a la construccin de identidades. La condicin del trabajo precario involucra un proceso en el que la actividad laboral se torna insegura, inestable y sin garantas para los trabajadores; eso conduce a mecanismos sofisticados de administracin del trabajo que logran aumentar los ritmos e intensidades de la actividad. Todo esto se conjuga con la reduccin de las prestaciones sociales. El trabajo en condiciones de precariedad se expresa, tambin, en actividades de alto riesgo en las cuales los participantes no tienen conocimiento del mercado y arriesgan su capital y trabajo sin garantas. Estas ocupaciones movilizan recursos de los sujetos, donde la venta de la fuerza de trabajo asume formas diversas y de mayor complejidad. Se trata de actividades que engloban variados niveles de la subjetividad, en donde aspectos como el estado de nimo o la presencia fsica se vuelven fundamentales. El pago por la fuerza de trabajo cubre, en ocasiones, diferentes aspectos de la vida de los sujetos, como sus vnculos sociales y afectivos. Nos encontramos ante sujetos individuales que se enfrentan a condicionamientos sociales propios y que tienen la posibilidad de romper convencionalismos, lo que podra generar sujetos capaces de confrontarse con el poder y, por lo tanto, generar cambios culturales. De este modo abrimos el camino para considerar las
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especificidades producidas por los distintos tipos de trabajo: asalariado, domstico, por cuenta propia, independiente, a destajo, a domicilio, de maquila, de servicios, de ocupacin, subordinado, informal, precario, inestable e, incluso, el desempleo, lo cual nos lleva a afirmar que se requieren nuevos conceptos para el trabajo y, en virtud de eso, redefinir la relacin que guarda cada sujeto con el resto de las actividades cotidianas.
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Notas
* Este artculo presenta las reflexiones realizadas a partir de dos investigaciones: por un lado la investigacin doctoral Anlisis de formas de trabajo no asalariado y su relacin con otros espacios de la vida. Un estudio de caso: las vendedoras de Jafra Cosmetics en Morelia, Michoacn, presentada en el programa de estudios laborales de la Universidad Autnoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa. Por otra parte, la investigacin titulada Las facetas de la precariedad, apoyada por la Universidad Autnoma de AguasCalientes y el Instituto de Estudios del Trabajo **
Profesor investigador de la UAA. Correo electrnico: octaviomaza@hotmail.com
Por ejemplo los ingresos de ciertos puestos se han incrementado, sin que esto resulte generalizable.
25 Las transformaciones en el trabajo y en su ejercicio inciden igualmente en la subjetividad de las personas (Williams, 1958, cit. en Salles, 1999). El sentido social se construye por una serie de factores, entre los cuales se encuentra el trabajo. Si consideramos las transformaciones que est teniendo el trabajo en la actualidad, podemos descubrir que con l se modifican las ideas de tiempo pasado y presente y de espacio. En consecuencia, el trabajo contribuye a la conformacin de nuevos sentidos sociales (Salles, 1999). 26 Este proceso implica formas de trabajo consideradas como informales; los datos muestran que en Mxico 62.5% de la poblacin ocupada tiene un trabajo asalariado. Por otra parte el 40.7% de los asalariados no obtienen prestaciones (INEGI, 2004). 27 Touraine define sujeto como el paso del yo al ello, el control ejercido sobre la vivencia para que haya un sentido personal, para que el individuo se transforme en actor que se inserta en las relaciones sociales a las que transforma, pero sin identificarse nunca completamente con algn grupo, alguna colectividad. El actor es aquel que modifica el ambiente material y sobre todo social (1999: 208). 28 Es interesante encontrar la forma en la que estas condiciones objetivas afectan y son asumidas por los sujetos de acuerdo con su historia, tradiciones y sentimientos (para mayor informacin, vase Melgoza, 1990). 29 La idea de los cambios moleculares aparece como una forma de resolver la dialctica entre lo individual y lo colectivo. Es el espacio en el que se articulan las necesidades, experiencias y utopas. 30 Configuraciones precarias es un concepto que permite reconocer que la precariedad afecta la totalidad de la vida, no slo los aspectos laborales. Esto es relevante en tanto el caso que analizamos nos obliga, de manera central, a revisar los espacios de confusin que se generan entre el mundo laboral y el resto de la vida.
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REFLEXIVIDAD, DOBLE CONTINGENCIA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LATINOAMRICA

El caso del sector de servicios financieros
Introduccin La presencia de empresas multinacionales nunca ha sido ajena a los procesos de cambio en Latinoamrica. Sin embargo, para comprender el significado, los efectos y las dinmicas que imprimen hoy estas empresas en el contexto de los procesos de globalizacin, cabe reconocer rupturas y continuidades respecto de diferentes estilos de intervencin en el tiempo que han tenido en la regin. Esto es, aunque siempre persiste la posicin perifrica y el carcter dependiente respecto de capitales voltiles como los rasgos ms caractersticos de la articulacin de las economas locales con los capitales transnacionales, un aspecto fundamental de los actuales procesos de cambio; si en sus inicios Latinoamrica se posicionaba como receptor forzado a entrar al sistema mundial, estas mismas sociedades hoy ya no se comportan como meros sistemas cerrados que responden pasivamente a la influencia de un entorno. Desde la cada de las limitaciones proteccionistas (fin del modelo sustitutivo de importaciones) y el concomitante efecto que eso ha producido en los pases de la periferia -la inundacin de productos importados y el crecimiento exponencial de la inversin extranjera directa, entre otros-, los consorcios multinacionales observan que las condiciones para su instalacin en la regin han cambiado notablemente. Bajo las nuevas condiciones que marca la actual sociedad globalizada, estas empresas han debido realizar adaptaciones a sus estrategias de penetracin en la regin. Esto indica que las mismas no se limitan a las operaciones manufactureras ni dependen de los bajos
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costos salariales para su instalacin, sino que cada vez es ms importante la penetracin en nuevos mercados por la importancia que cobra su posicin en el interior del mercado mundial o regional. En este sentido, por lo menos en sectores globalizados, ya no sera tan importante establecer diferenciaciones del tipo de las que distinguan entre pases que llevan a cabo tareas cualificadas y aquellos pases que proceden a tareas de montaje de piezas, sino entre aquellos pases integrados en la estructura productiva organizada a escala mundial y aquellos otros pases cuya estructura tecnolgica no les permite competir (por muy bajo que sea el nivel de sus salarios)31. Asimismo, el dinamismo de los pases perifricos y sus posibilidades de atraer capitales forneos dependera hoy ms de su capacidad de desarrollar su infraestructura tecnolgica, en particular en trminos de calidad de la fuerza de trabajo y en funcin de un buen nivel general de educacin. Recurrir a estudios de aquellos sectores productivos incorporados a sistemas globales -como es el caso del sector financiero- resulta muy ilustrativo de esta situacin32. El establecimiento de altos niveles de competitividad en el sector, ha sido acompaado de altos requerimientos en trminos de innovacin como mecanismos de diferenciacin y reafirmacin en un mercado que, debido a la rpida difusin de un sistema de gestin, la fcil imitacin de un producto exitoso, les exige entrar en una dinmica de constantes cambios. En este plano, la creatividad para ofrecer nuevos instrumentos financieros y nuevos procesos tcnicos que estimulen estos desarrollos se ha vuelto para las organizaciones financieras indispensable. Como corolario, el fuerte nfasis puesto en la demanda de altos niveles educativos, en la seleccin de los trabajadores y en la deteccin de carencias de capacitacin, y vacos en el desarrollo de competencias, ha otorgado a las polticas de formacin en la empresa un papel estratgico en el gerenciamiento del personal ocupado en los servicios financieros33. Un asunto que ha adquirido trascendencia en el marco de este proceso de reorientacin estratgica de las corporaciones multinacionales es que estos cambios organizacionales no se realizan dentro de un vaco institucional, sino que para lograrlo estas organizaciones deben introducirse en la problemtica de la relacin entre instancias macro e instancias micro (locales) de poder. Una etapa
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fundamental en la consolidacin de este vnculo est en la construccin de una fuerte estructura organizacional mundial que es resultado del desarrollo de programas de coordinacin internacional y la construccin de una cultura organizacional por parte de las casas matrices, como poltica de expansin de las metas organizacionales en el mbito global34. Y, por supuesto, este es un proceso bastante complejo y no neutro, que implica no slo la construccin de las estructuras objetivas de relaciones entre las filiales y de stas con la casa matriz (programas de coordinacin internacional), sino tambin la construccin de instancias locales de subjetivacin que garanticen el consenso en torno a los cambios propuestos. El corolario de tales estrategias es la socializacin en los valores corporativos y en la cultura corporativa para lo que se vuelve clave, como ya muchsimas investigaciones han tendido a reconocerlo, la actividad de recursos humanos (Goold, Campbell, 1987; Edwards, Ferner, Sisson, 1993; Evans, Lorange, 1989). Es decir, la articulacin que hay entre el desarrollo de una poltica de empresa y las polticas de gestin de recursos humanos (reclutamiento, formacin, promocin, remuneracin, etctera). Las herramientas de gestin de recursos humanos cumplirn la funcin de legitimar y objetivar estas estructuras y la representacin organizacional como tecnologas de disciplinamiento, en el sentido que lo definiera Townley (retomando a Foucault) cuando sugiere que sta debe ser vista como proceso de construccin y produccin de conocimientos; una disciplina o discurso que: serves to render organizations and their participants calculable arenas, offering through a variety of technologies, the means by which activities and individuals become knowable and governable. HRM disciplines the interior of the organization, organizing time, space and movement within it (Townley, 1993). Nuestra tesis es, por tanto, que las herramientas de gestin de recursos humanos cumplen un papel fundamental como vnculo entre lo macro y lo micro; punto de conexin donde lo global se articula con lo local. Problematizar este vnculo (que como vnculo social slo puede ser conceptualizado como vnculo social mundial), creemos, pasa por
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plantear el problema de la doble contingencia que soportan los sistemas abiertos y les da especificidad a los actuales procesos de globalizacin. Retomamos aqu, por tanto, el teorema de la doble contingencia formulado en principio por Parsons y retomado por Luhmann. El mismo lo pensamos dentro de sistemas organizacionales que definimos como sistemas complejos y que por ello tienen la caractersticas de ser abiertos, autorreferenciales y autopoiticos -como as lo ha expresado el constructivismo socio operativo (CSO). La premisa del CSO es que existen sistemas autorreferenciales, por lo tanto capaces de entablar relaciones consigo mismos, cuya expresin ms sofisticada es la autoobservacin que produce reflexividad, siendo, por tanto, capaces de diferenciar estas relaciones frente a las de su entorno. Para algunos autores (Beck, U.; Giddens, A. y Llash, S., 1994) esta reflexividad se traduce en mayores posibilidades para el desarrollo de la capacidad de cuestionamiento de las normas y de desarrollo de nuevas formas de conexin entre lo colectivo y lo individual, o de este ltimo con la esfera poltica y social. Cabe destacar, sin embargo, que ni necesariamente la reflexividad de las expresiones prcticas ser tematizada en el radio de comunicacin de los sujetos que se comunican en la interaccin, ni que necesariamente en la interaccin los interactuantes estn interesados en la reflexividad de sus explicaciones prcticas. En trminos del tema aqu propuesto, esto significa que mientras Latinoamrica se comportaba como sistema cerrado, el problema poda ser restringido a un problema de adaptacin de las sociedades perifricas forzadas a relacionarse con el centro. Hoy, las sociedades locales se ven sometidas tambin al problema de cmo estructurar sus relaciones con el exterior, pero sto es contingente a cmo lo local logre estructurar sus propias relaciones internas. Es justamente en este espacio de reflexin al interior de lo local y en las distintas posibilidades desde las que lo local se abre al dilogo sobre el significado de la gestin de recursos humanos, donde vemos posibilidades para que el trabajador gane autonoma y capacidad de reflexin sobre los procesos de cambio organizacional, forzando aquellos que le favorezcan. Dada esta doble contingencia y mayor reflexividad es que observamos que, si bien los cambios sociales en la sociedad globalizada han incidido en las formas de acercamiento, de accin y de reflexin de las multinacionales sobre
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los pases receptores, son tambin muchas las evidencias por las cuales tales observaciones se integran crecientemente en las observaciones que lo local establece sobre s mismo. Esto es, la reflexin es apropiada por los sujetos (individual y colectivamente considerados) en la medida en que sus expectativas de futuro se ven modificadas por la intervencin de las multinacionales, pasando a formar estas expectativas parte de su conciencia y prctica35. En este artculo interesa sealar este rasgo de complejidad de los sistemas organizacionales. Poner de relieve todas aquellas instancias que le atribuyen a la instancia local un rol activo con respecto a las transformaciones que difunden estas empresas, aportando nuevos significados, lo que incluso puede introducir un cambio en el sentido original para el cual fueron pensadas esas innovaciones. No debemos olvidar, insistimos, que por este mismo carcter reflexivo de estas sociedades globalizadas, una concepcin en estos trminos, no est exenta de riesgos; los riesgos, por ejemplo, que surgen de la posibilidad que esta reflexividad no logre reintroducirse nuevamente en el sistema para cuestionarlo y se mantenga en un malestar expresado en pesimismo, pasividad y fatalismo que reproduce las condiciones impuestas por el modelo de intervencin multinacional. La instancia no deja, sin embargo, de ser problemtica. En la medida en que la gestin de recursos humanos entra en interaccin con las estructuras de poder y emergen las culturas empresariales enraizadas en los pases de destino, puede que si bien el sentido original de la herramienta cambie, no necesariamente los presupuestos epistemolgicos sobre los que la misma deviene un dispositivo de disciplinamiento de los individuos. Es as que el presente artculo al plantearse profundizar en estos procesos de cambio en el contexto de las empresas multinacionales lo toma como excusa para reflexionar sobre las formas de expresin del poder en el mundo del Trabajo. Tras varios estudios de caso y seguimiento de las investigaciones hechas en la regin en torno a las nuevas formas de gestin de recursos humanos que estn difundiendo estas empresas marcando las pautas de desarrollo de los sectores productivos, se llega a concluir que comprender las inconsistencias entre lo que una organizacin pretende
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lograr y la orientacin de las acciones de sus miembros, supone dar cuenta de la acumulacin de significados producidos por todos los actores implicados en este contexto de creciente reflexividad: directivos, trabajadores, sindicatos, clientes, hombres, mujeres, etctera. Hemos observado que, mientras los esfuerzos de las organizaciones financieras se orientan a la posibilidad de manipular ciertas variables (culturales) que guardaran una fuerte relacin con el ambiente organizacional, todo ello conformando una trama conducente a maximizar los niveles de rendimiento de los empleados y, al mismo tiempo, a minimizar los niveles de lo que se consideran resistencias disfuncionales a los resultados organizacionales, estas organizaciones no han tenido en cuenta este cambio en las condiciones sociolgicas sobre las que estn interviniendo. Al respecto, el aporte de algunas investigaciones locales (Mauro, 2004; Pucci, 2003; Quiones, 2004, 2005; Supervielle y Quiones, 2003) pasa por dar cuenta de la existencia de diversas fracturas que surgen de la convivencia en las organizaciones de diversas culturas, fracturas que van dando forma a la(s) cultura(s) enraizada(s)36 en estas organizaciones. De estos avances surge una explicacin de esas inconsistencias, puesto que cuestionan la mirada epistemolgica desde la que se han estado manifestando estas organizaciones en su discurso, en el sentido de querer orientar globalmente los procesos de cambio cultural. A continuacin, se discute este concepto de cultura desde la perspectiva de la doble contingencia antes mencionada y su relacin con el concepto de reflexividad. En este sentido pensamos que las herramientas de gestin pueden tener una utilidad en la medida en que pueden transformarse en una instancia de toma de conciencia crtica del actor en el seno de las organizaciones, apertura de espacios deliberativos donde el individuo pueda desarrollar su autonoma reflexiva. Por eso pensamos que las herramientas de gestin pueden devenir en la legitimacin de un conjunto de prcticas especficas que permitan realizar un acompaamiento y seguimiento de la transformacin de la cultura de la organizacin. Esto es, que la cultura devenga una construccin participativa. El texto comienza por presentar un breve panorama de la inversin extranjera directa (IED) en Amrica Latina, poniendo el nfasis en las
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estrategias empresariales de la banca en la regin. La seleccin del sector es significativa en la medida en que ste es uno de los sectores donde ms ha crecido esa inversin, adems de tener en consideracin que ste es uno de los sectores ms globalizados y donde la innovacin en trminos de estrategias de cambio organizacional por parte de las empresas es permanente, siguiendo pautas mundiales. En un segundo apartado, el artculo entra de pleno en la problemtica antes sealada, presentando diversos enfoques, discursos y los mencionados estudios de caso y reflexiones en torno a la gestin de recursos humanos en estas empresas. En la medida en que en el discurso de estas organizaciones est ganando terreno el concepto de cultura corporativa como conjunto de significados compartidos, hemos visto en ello la oportunidad para destacar la importancia que desde la sociologa reviste este concepto (el de cultura) para reducir las divergencias entre las estructuras y las prcticas en la construccin de los mapas cognitivos que guan el propio acto del trabajo.
Estrategias empresariales en el sector financiero de Latinoamrica Sin duda alguna, el extraordinario crecimiento de los flujos de capital extranjero, en particular de la IED, es la manifestacin ms palpable de la globalizacin, particularmente por su crecimiento significativo en la dcada de los aos noventa. Si bien el mbito corporativo en Amrica Latina y el Caribe est en un permanente proceso de cambios, en la dcada de 1990 la regin fue testigo de un extraordinario aumento de los flujos de inversin directa en el que se multiplicaron cerca de ocho veces entre 1990 y 1998. Las fusiones y las adquisiciones, y en menor medida, aunque tambin con mucha incidencia, las privatizaciones, modificaron sustancialmente la propiedad y los sectores de actividad de las mayores empresas. Como consecuencia, el auge de la IED se tradujo en la expansin sin precedentes de la presencia de las corporaciones transnacionales; acontecimiento que marcara el rumbo de la regin en trminos de articulacin a los procesos de globalizacin y reorganizacin empresarial. Y aunque en los ltimos aos la situacin ha tomado otros
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derroteros - tanto las condiciones econmicas adversas en varios pases de la regin como la expansin natural de las compaas locales ha incidido en ello- las estrategias empresariales que difundieron estas organizaciones han orientado la dinmica y la toma de decisiones en el sector. Por lo que respecta a la procedencia de la inversin, la casi totalidad proviene de los Estados Unidos y de la Unin Europea. En los ltimos aos, una buena parte (ms de la mitad) ha provenido exclusivamente de Espaa, que ha concentrado sus inversiones en actividades financieras, petrleo, telecomunicaciones, transporte areo, energa (y muy poco en empresas manufactureras), seguida por Estados Unidos, Alemania, Francia y los Pases Bajos. En el sector financiero, Espaa es el principal pas de origen de la inversin, con un 52% de los activos de los 10 mayores bancos. Le siguen los bancos originarios de Estados Unidos (Citibank, FleetBoston y J.P. Morgan Chase), con un 27% de los activos, y los provenientes de los Pases Bajos, el Reino Unido, Canad y Francia, con cifras menores. La mayora de estos activos se encuentran en Mxico (43%), Brasil (27%) y Chile (13%) (CEPAL, 2005). Es por esta razn que en este artculo decidimos restringir nuestra descripcin a la estrategia de estos tres bancos mayores. Construyendo culturas globales En los ltimos aos, la compaa financiera Citibank se plantea ofrecer a travs de su Seccin Financiera Global lo que denomina servicios nicos. Preocupada por mejorar sus capacidades globales y lograr cierta ventaja competitiva en un entorno de alta velocidad caracterizado por la creciente integracin de los servicios financieros y la globalizacin de los mercados mundiales, la desintermediacin bancaria y un alto grado de desarrollo tecnolgico que quita toda ventaja a los bancos en trminos de conocimiento y seguimiento de los movimientos del mercado, la Direccin plantea como objetivo competir en la creacin de redes mundiales que satisfagan las necesidades de clientes por medio de una cartera flexible de productos, capaz de cambiar rpidamente (Gratton; 2001).
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Los directivos de la empresa han entendido que dada la dispersin geogrfica y de los productos se encaminaban hacia la resolucin de un objetivo complejo, llegando a concluir que en esta difcil tarea, el reconocimiento de que las actitudes de los empleados del Banco, el desarrollo de sus capacidades para entablar con ellos relaciones a largo plazo y la creacin de una cartera amplia de productos, se volvan aspectos claves. Para cumplir con tales propsitos, decidieron abocarse a lo que llamaron la creacin de una red mundial de significados, una cultura de empresa global. La creacin de esta cultura global comenzara con una red mundial que abarcara clientes y productos y se vera reforzada por estructuras y procesos. Por ello Citibank entiende la creacin de una red flexible constituida por una estructura matriz de diez centros de actividad funcionales encabezados por un director nico, actuando cada centro como unidad comercial autnoma. A cada pas se le atribuy una estructura de gestin que se responsabilizara de todas las operaciones. Sin embargo, aunque un empleado trabajara en un centro de actividad, lo hara en estrecha unin con los otros centros y su responsabilidad quedara tambin unida al resto. Para Citibank, alcanzar los objetivos empresariales no slo requerira del funcionamiento de esta red, sino tambin que tal creacin sea acompaada de una reforma de la estructura dura de los procesos, tales como los sistemas de promocin y remuneracin, que denomina claves. Por ejemplo, anteriormente los empleados de Citibank tenan la seguridad que iban a hacer una carrera vertical relativamente clara. Sin embargo, se cree que esto ya no se corresponde con la necesidad de lograr una organizacin mundial interrelacionada compuesta por equipos que se forman con rapidez, con exigencias de un alto rendimiento y de un alto desempeo individual. Trayectorias cortas y altas tasas de rotacin por diferentes puestos hasta alcanzar cargos de responsabilidad, parecen configurar un modelo de gestin del trabajo acorde con los objetivos propuestos. En relacin con los directivos, los objetivos de rendimiento comercial fueron complementados con tres objetivos de gestin: ya no se les evaluar en funcin del rendimiento en el puesto sino de competencias. En este sentido, los tres factores claves en el cumplimiento de su funcin han sido resumidos en capacidad de
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entrenamiento, capacidad de comunicacin y capacidad de lograr una comprensin comn de las metas de la Financiera Global. A travs de la sinergia de todos estos elementos Citibank logra en definitiva crear, segn lo expresado, un contexto de significados compartidos cuyo propsito es la creacin de redes mundiales (ibdem: 62). Significados que slo es posible crear bajo una transformacin profunda de estructuras y prcticas de gestin destinadas a apoyar y reforzar esta representacin central que integra valores y aspiraciones compartidas: una cultura corporativa. La experiencia de Citibank narrada por L.Gratton en su libro Estrategias de capital humano es un claro ejemplo de interrelacin entre la globalizacin de la cultura y la homogenizacin de las estructuras de gestin y prcticas organizacionales. Muchas similitudes pueden encontrarse al revisar la experiencia de Banco Santander (BS). Decidido a diversificarse territorialmente y a tener participaciones mayoritarias en todas las reas geogrficas de intervencin, consistente con nuestra estrategia de aumentar el peso de nuestra banca comercial, exportar nuestros sistemas de gestin y nuestra cultura de innovacin y servicio a los clientes, BS se converta a mediados de la dcada de los noventa en la primera franquicia de servicios y lder en Latinoamrica (Banco Santander, 1997). Nuevamente la estrategia global del Banco fue resumida en algunos pilares que asientan la formacin de lo que el Banco ha dado en llamar una cultura de crecimiento. Esta estrategia est centrada en la creacin de una cultura orientada a incentivar el compromiso con el accionista y con el cliente, que el Banco define como una cultura para crear valor. Para alcanzar ambos objetivos, la empresa ha sealado la prioridad de la innovacin, tanto en productos como en nuevos servicios, adaptada a los pases de destino, que marquen las pautas de consumo en los mismos. Enfrentados a su discurso37, no queda duda de que uno de los pilares sobre los que el hoy Banco Santander Central Hispano (SCH)38 basa su poltica de expansin y crecimiento para generar valor es la gestin de su personal. Algo que reafirma una y otra vez diciendo: la cualificacin de los profesionales y su motivacin son la piedra angular de las relaciones del Santander con sus clientes. Por encima de los sistemas tecnolgicos, la
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diferencia la marcan las personas (...) El crecimiento, ms del 50% en un ao, plantea retos de gestin interna, pero tambin la posibilidad de extender a 23 mil profesionales recin incorporados de Argentina, Brasil, Venezuela, Colombia y Mxico, una cultura corporativa basada en la calidad del servicio, la innovacin y la competitividad (Banco Santander, 1998). Siempre dentro del panorama que muestra el inters de los bancos espaoles por Latinoamrica, podemos observar que la estrategia del BBVA no dista mucho de la del Santander (aunque su entrada en Latinoamrica es posterior)39. Desde la perspectiva del Grupo, estas mejoras en su posicin se alcanzaron por medio del desarrollo de una estrategia que puede ser descrita sintticamente en la implantacin de una plataforma tecnolgica comn y una marca nica () Esto significa que accedemos a unos esquemas de gestin comunes y a una forma de dirigir comn, acorde con el modelo BBVA. En este sentido, a principios del ao 2001 el BBVA lanz el Proyecto CRE@ (Capitalizacin, Rentabilidad, Eficiencia y @nticipacin) que comprendi cuarenta planes de trabajo comunes entre Espaa y las filiales en Latinoamrica; junto a esto, la expansin geogrfica en mercados con potencial de crecimiento, apunta al objetivo fundamental de constituir un grupo financiero global, capaz de proyectar el expertise local en los diferentes mercados en un modelo de carcter global(BBVA, 2001). Gestionando culturas globales Si hay una evidencia clara que surge del anlisis de la experiencia de estos bancos transnacionales en Latinoamrica es, sin duda, el carcter estratgico que ha adquirido el concepto de cultura de empresa, como conjunto de significados compartidos. El reconocimiento en torno a la organizacin de la existencia de un grupo de valores y caractersticas distintivas se ha vuelto poltica estratgica. Es en este esfuerzo en el que adquieren notoriedad las prcticas y polticas de gestin de recursos humanos, procesos considerados claves para lograr la identificacin de los trabajadores con los valores organizacionales.
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Una de estas acciones especficas es la poltica activa de formacin de estas instituciones. Expresada como incremento del potencial (SCH, 2000), tambin es entendida por estas empresas como un mecanismo de construccin de actitudes claves con las que lograr efectos importantes sobre el rendimiento del trabajador. A este respecto, el desarrollo de nuevas calificaciones y conocimientos se ha vuelto indispensable y casi que, un requisito para la tarea concreta de poder poner en marcha los criterios operativos del Banco (atraer clientes, venderles y ofrecerles informacin acerca de toda la gama de productos del Banco, etc.); criterios que parecen ser los que mueven a estas empresas en sus requerimientos de competencias: la formacin requiere una atencin continuada a lo largo del ciclo profesional de una persona, mxime en el contexto actual de competitividad y de cambios constantes en las tecnologas de la informacin y otros caminos ajenos al mundo bancario y empresarial (Banco Santander, 1997)40. El BBVA no se aleja de esta lnea de actuacin. A este respecto, remarcamos el smil que encontramos entre las polticas de los dos bancos espaoles en el nfasis puesto sobre la participacin tanto en poltica de formacin como de retribucin: La formacin41, vinculada a las polticas de adecuacin, ha constituido un instrumento esencial para alcanzar mayores niveles de eficiencia a corto plazo. La formacin es imprescindible para desarrollar las competencias individuales de las personas, la forma de facilitar el acceso a los puestos de trabajo disponibles en la organizacin (concepto de empleabilidad), y para asegurar la competitividad del Grupo a medio y largo plazo. Tres ejes bsicos sustentan el concepto de formacin corporativa en BBVA:la formacin gerencial tiene como objetivo la transmisin de la estrategia corporativa y de la cultura de la empresa, y el desarrollo de las capacidades gerenciales de los directivos; la formacin tcnica se orienta a dar respuesta a las necesidades de las reas, a la consecucin de sus objetivos de negocio y calidad de servicio; la formacin individual busca actualizar y reforzar las capacidades de las personas para su mejor desempeo y desarrollo profesional (BBVA; 2000).
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Problematizando la cultura en las organizaciones Lo que creemos que el discurso de estos bancos est indicando, son los esfuerzos que hoy las organizaciones financieras estn poniendo en la posibilidad de manipular ciertas variables (culturales) que guardaran una fuerte relacin con el ambiente organizacional, como proceso conducente a maximizar los niveles de rendimiento de los empleados y, al mismo tiempo como ya lo hemos enfatizado-, minimizar los niveles de lo que se consideran resistencias disfuncionales a los resultados organizacionales. Como consecuencia de este apoyo, sus formulaciones se focalizan con un especial nfasis en lo individual, de modo que este discurso se centra en las relaciones entre determinadas prcticas organizacionales de gestin de recursos humanos y las actitudes y conductas individuales, evaluando sus resultados en trminos de las ventajas competitivas que se derivan de la implementacin de esos procedimientos. Este punto de vista puede ser asimilado a lo que dentro de la literatura se tiende a reconocer como acercamientos tericos orientados hacia modelos normativos, interesados en encontrar el conjunto de herramientas (de seleccin, retencin, evaluacin, desarrollo y retribucin) basadas en modelos ptimos (best practices), desarrolladas bajo la expectativa de que su implementacin conducir a una fuerza de trabajo con mayores niveles de satisfaccin y de productividad. Desde esa perspectiva, la poltica de gestin de recursos humanos suele convertirse en una suerte de modelo que carga con el peso de proveer a los empresarios de prcticas y polticas con una cierta utilidad econmica42. Posturas crticas en el anlisis de la gestin de recursos humanos. Si bien estas estrategias corporativas ganan aceptacin en el mundo empresarial local, son tambin muchas las evidencias que los investigadores de la regin han ido acumulando en torno al funcionamiento real de estas dinmicas. Esto es, en la medida en que los Bancos presentan estas herramientas ms o menos en forma abstracta, y en la medida en que localmente las mismas pueden enfrentar distintos grados de aceptacin (incluyendo su rechazo43), han
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sido muchas las preguntas que desde el mbito acadmico se han reunido en torno a estas prcticas. Por ejemplo, en qu medida es posible sostener esta relacin lineal entre medios y fines que pregonan las organizaciones?; cules son los efectos que se derivan de la aplicacin de estas herramientas de gestin en contexto? En este sentido vale la pena rescatar la influencia de ciertos enfoques ms propiamente sociolgicos- que adoptando una postura crtica de estas concepciones gerenciales (concepciones normativistas) se sustentan en el estudio de los procesos de estructuracin de las relaciones sociales subyacentes a la implementacin de tales cambios, respaldados en la premisa de que los resultados que stas tienen sobre lo individual son un producto del poder, a travs tanto de la objetivacin como de la subjetivacin de lo individual (Townley, 1998) 44. Proponen estas corrientes crticas que la actividad de recursos humanos, comnmente analizada como meros procedimientos tcnicos, debera ser analizada en trminos de creacin de objetos de conocimiento y, de este modo, poder de manipularlos en una forma particular45. Las modernas tcnicas de gestin de recursos humanos seran un ejemplo de mecanismos de poder/saber en el sentido que lo expres Foucault- para examinar la subjetividad. Para cada cluster de competencias, lo individual podra ser presentado con varios componentes actitudes, comportamientos, conocimientos, habilidades, que deben ser conocidas, examinadas y medidas, debindose actuar sobre ellas. Justamente, como esta examinacin no es un proceso neutral de adquisicin de informacin sino la oportunidad de establecer normas, as la evaluacin (como la confesin a la que aluda Foucault) no sera simplemente un proceso para acceder al conocimiento del sujeto, sino que actuara en la constitucin de los sujetos, en el sentido que proporciona un aspecto de la identidad (Townley, 1998)46. Siguiendo estas ideas, Townley seala que todas las familias de herramientas de gestin de recursos humanos son dispositivos para ranquear a los trabajadores que facilitan la ordenacin seriada de individuos. Tales clasificaciones tcnicas sirven para localizarlos en relacin con el todo, juzgando individuos acorde a modelos de escalas comparativas; por lo que no slo actan como un proceso disciplinador, tambin como un mecanismo normalizador. Por lo tanto, la distribucin
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de acuerdo a ranqueos o grados tiene un doble rol: marcar el intervalo, jerarquizar cualidades, competencias y aptitudes, pero tambin, premiar y castigar (Foucault, 1977: 181 citado por Townley, 1993: 530). Por medio de tales tecnologas de la subjetivacin los individuos pueden ser presentados a travs de una imagen de s mismos y de una identidad que deviene la base de su propio autoconocimiento. Se trata de procesos de objetivacin de la subjetividad. Retomando estas posturas, algunos estudios locales han empezado a usar la distincin entre herramientas (globales) y dispositivos (locales) de gestin. Esto es, distinguir entre los referenciales normativos que difunden estas empresas y los tipos de arreglos que realizan los hombres, objetos, reglas y herramientas de gestin en un momento y lugar dados (Supervielle y Quiones, 2000). La hiptesis sobre la que trabajan estos estudios es que estas polticas institucionales no se producen en un vaco sino que entran en interaccin con rutinas institucionales ya instaladas, representaciones acerca de los significados de normas de conducta, expectativas, prejuicios y sistemas de codificacin e interpretacin que surgen de las experiencias particulares de los sujetos. Al ser estos elementos tambin expresiones culturales de la organizacin, vienen a conformarse en pautas que actan como marco de referencia que gua la organizacin de las actividades, orientan el lenguaje y las actitudes puestas en juego, los criterios con que son desarrolladas y evaluadas las herramientas de gestin que difunden los empresarios e influyen sobre los resultados esperados a su implementacin. Profundizar en estos aspectos parece pertinente, en la medida en que estos estudios estn formulando que podran existir algunos factores -fundamentalmente locales- que estaran interfiriendo sobre aquellos resultados buscados y/o previstos por el empresariado en el diseo de polticas institucionales estratgicas, forzando otros, no previstos, que pueden estar obstaculizando la supuesta relacin entre el cambio organizacional y los resultados en trminos de eficiencia, calidad, productividad, etc. esperados y anticipados por las filosofas que sustentan la toma de decisin a nivel de empresas del sector. Todo sto conduce a estas investigaciones a una reflexin crtica sobre las dinmicas sociolgicas operantes en la implementacin de estas
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prcticas de recursos humanos, y conduce a estos autores a interrogarse sobre las limitaciones que pueda tener este tipo de acercamiento a la realidad organizacional, ya sea desde el punto de vista de la eficiencia productiva (Ruffier, 1998), ya en trminos de produccin y reproduccin de significados cuyo valor para el desarrollo de esta cultura corporativa podra ser cuestionable. Cultura(s) enraizadas En un trabajo anterior, Supervielle y Quiones (2003), analizan minuciosamente la puesta en funcionamiento de una evaluacin de desempeo en una de las filiales de uno de estos bancos multinacionales instalados en la regin47. En ella los autores analizan las evaluaciones que el banco presenta a travs de dos instrumentos o grillas de evaluacin; una a ser aplicada entre el personal con jerarqua (mandos) y otra entre el personal sin jerarqua (no mandos). En este sentido, la distincin entre mando y no mando, metodolgicamente hablando, se refiere a una simple variable de corte entre dos subpoblaciones que poseen distintas capacidades y competencias. Es decir, aquellas que son especficas a la accin de dirigir, y aquellas que se tienen si no se cumple esta funcin. Esto ha llevado a pensar a los investigadores que, en la medida en que estas dimensiones estn estandarizadas y son aceptadas mayoritariamente por las empresas como una distincin simplemente formal, la misma puede no tener siempre un contenido real, es decir, no aproximarse a categoras jerrquicas sustantivas en la subjetividad de los bancarios, distinciones del mundo social bancario. Para conocer si esto es as, los autores se inician en una metodologa de anlisis cualitativo de bsqueda de estas categoras, por un lado, y de anlisis de los resultados numricos de las evaluaciones para detectar tendencias u otros resultados implcitos48, por otro. En este anlisis llegan a los siguientes resultados. En primer lugar, analizan los datos cuantitativos y encuentran que sistemticamente los evaluadores (siempre mandos) cuando evalan a otros jerarcas los califican con notas ms altas. Es decir, la comparacin de medias para uno y otro grupo da como resultado una diferencia
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significativa entre los dos grupos, siendo mayor las calificaciones asignadas al grupo con mando. En segundo lugar, analizan los comentarios vertidos por los evaluadores al seleccionar la puntuacin en cada factor (cabe anotar que este comentario es casi de rigor en la evaluacin como forma de justificar ante el evaluado la calificacin, adems de funcionar como un mecanismo de transparencia de la calificacin). Por medio de este anlisis de contenido, los investigadores empiezan a observar que en las evaluaciones a mandos hay una consideracin ms individualizada del evaluado que cuando se evala a los no mandos. En este ltimo caso, la evaluacin es notoriamente menos precisa y ms distante. Fundamentalmente, cuando se evala un mando se evala individuos individualizados, mientras que la evaluacin a no mandos evala con referencia a lo que denominaron individuo-masa. Por ltimo, se lleg a corroborar esta diferencia de nfasis en las evaluaciones en que, mientras los mandos se autoevaluaban haciendo referencia a competencias, hacia los no mandos haba una mucha mayor consideracin de las tareas y se evaluaba su correcta realizacin (este punto articula con el anterior, pues la evaluacin por competencias es mucho ms individualizante, mientras que la evaluacin por tareas supone una consideracin mucho ms colectiva del evaluado)49. Esto es, se distingue una evaluacin al trabajo de una evaluacin de tareas. La combinacin de estas tres dimensiones es lo que otorga elementos de conviccin bastante fuertes a los investigadores para que asocien la distincin entre personal con mando y sin mando a la coexistencia de dos culturas de trabajo en este mundo social del bancario. No se trata, por lo tanto, de una simple distincin metodolgica, sino de un autntico corte de clase en el mundo social bancario, culturas que se explican contingentemente por la propia organizacin del mundo bancario. La primera dimensin que, por analoga, denominan taylorista ofrece una mirada del trabajo en funcin de las tareas consideradas aisladamente. La segunda, se centra en una mirada ms holstica y reflexiva del trabajo. Estas dos culturas, no explcitas, implicaran
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metacriterios de evaluacin muy diferentes. En un caso importara la correcta realizacin de las tareas, y en el otro, los resultados, la capacidad de resolver problemas. Dicho esto, es importante sealar la relevancia que hoy an tiene la cultura taylorista en el discurso empresarial aunque se encuentre en franco retroceso en las concepciones del trabajo que se difunden en el sector. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta concepcin tuvo gran implantacin durante el perodo en que se desempearon la inmensa mayora de los trabajadores del sector financiero de la regin, mucho menos dinmico y mucho ms cerrado que los sistemas productivos no hace demasiado tiempo. Muchos de los actuales trabajadores se formaron en esa cultura y eso no slo se percibe en las evaluaciones, sino que gua los resultados de stas en el pas receptor. Un segundo ejemplo lo tomamos de los estudios que a partir de estas mismas evaluaciones y de las polticas de formacin y capacitacin en estas empresas realizara Quiones (2005) a partir de un estudio comparativo de seis pases de la regin. Sus conclusiones son convergentes con aquellas a las que llega Mauro (2004) en el anlisis de gestin de trayectorias laborales en el sector financiero de Chile. Otro punto de encuentro es que ambas agregan como contribucin a estos estudios la perspectiva de gnero. Desde el privilegio otorgado a esta mirada, ambos estudios convergen en demostrar que a medida que se asciende en la escala jerrquica es ms extraa la presencia de la mujer en estos cargos. Mauro subraya la persistencia, en estos bancos, de diferentes grados de discriminacin de gnero, lo que se observa en momentos crticos tales como la incorporacin, la promocin y la capacitacin, concluyendo que ste es el resultado de la accin conjunta de un complejo entramado de factores tales como la cultura empresarial del pas de destino, las imgenes y las normas sociales propias del orden de gnero predominantes en los momentos claves de la trayectoria laboral de las personas; la identificacin de los cargos para los cuales califican unas y otros; la promocin y capacitacin; la persistencia en estas instituciones de incongruencias entre un discurso empresarial moderno no discriminatorio y prcticas, actitudes y comportamientos donde
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prevalecen los estereotipos de lo propiamente femenino y de lo propiamente masculino. Quiones (2005), retomando el anlisis realizado con Supervielle (Supervielle y Quiones, 2003), indaga qu categoras son las que permiten al banco justificar estas distinciones que vuelven a constituirse en categoras sustantivas (trabajos femeninos vs. trabajos masculinos) guiando los resultados en trminos de relaciones sociales de la aplicacin de estas herramientas. En esta bsqueda encuentra que la perspectiva de las competencias puede estar siendo aplicada de forma no neutral -siempre de acuerdo con el contexto-, pudiendo en algunos casos quedar su significado atado a una divisin sexual del trabajo. Entre los aspectos que es preciso remarcar hay que subrayar que, mientras estas herramientas se insertan en estructuras organizacionales ms o menos slidas, dado que las evaluaciones se reafirman en estas divisiones (personal con o sin jerarqua) pueden iniciarse procesos bien comprendidos desde la sociologa a travs de la metfora de la profeca autocumplida: ya que las habilidades se definen a partir de los roles asignados y/o asumidos por hombres y mujeres, se termina asignando caractersticas y habilidades a posiciones de acuerdo con las caractersticas de sus ocupantes (Quiones, 2005:43). Finalmente, las evaluaciones en vez de detectar la existencia o la carencia de competencias -uno de los objetivos explcitos de esas herramientas de gestin- podran terminar contribuyendo a ratificar una divisin de actividades asignadas a cada sexo, a su espacio, carrera, remuneracin y otros aspectos ligados al trabajo, y as reproducir las desigualdades que persisten a la implementacin de estas herramientas de gestin en los pases de destino. En sntesis, parecen ser trabajos como stos los que vienen a confirmar una ya conocida tesis de la sociologa de las organizaciones: los trabajadores y las organizaciones poseen dispositivos de evaluacin que preceden a la aplicacin de las herramientas de gestin. Dispositivos que se expresan en las normas, rutinas, hbitos, creencias, certezas, prejuicios, procedimientos, etc., construyendo identidades, pero, sobre todo, cultura, ya instalada y que oficia de protocolo por el que deben pasar estas empresas cuando presentan planes de expandir culturas corporativas globalmente. El hecho de tener en cuenta esta realidad
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(sociolgica) parece fundamental a la hora de comprender estas organizaciones, ya que ellas mismas son las que les imprimen dinmica a las herramientas de gestin; en este caso, una dinmica que no necesariamente ha sido prevista (desrdenes) en el dispositivo de gestin que estn aplicando las empresas financieras, pudiendo incluso interferir con el xito con que stas sean implementadas. Recurrir a estos hallazgos de investigacin, adems de servir de ilustracin a nuestra tesis en torno a la existencia de ciertas inconsistencias inherentes a la aplicacin de las herramientas de gestin de recursos humanos que difunden estos bancos, refiere a la capacidad que tienen esos procesos de mostrar cmo se ejerce el poder en las organizaciones; los mecanismos que se ponen en juego para ello; la capacidad de estos procesos de generar resistencia, etctera. Asimismo, pensamos que el anlisis del discurso organizacional al que apelan estas investigaciones, deviene una herramienta importante para la toma de conocimiento de estos procesos de cambio, en la medida en que permite revelar cul es el universo significante de estas prcticas, cules de sus elementos son portadores de sentidos y cules reveladores de intencionalidad de quienes toman decisiones y detentan el poder; sentido que desborda su uso y connota a los ojos de los integrantes de la organizacin un modelo de relaciones sociales que les sustenta y la forma en que se elige hablar de l (por ejemplo, en trminos de construccin de una cultura corporativa global). Re-creando culturas organizacionales Frente a las posturas oficiales de la gestin de recursos humanos que presentan las herramientas desde una mirada exterior a los contextos donde las mismas han de ser implantadas, hemos subrayado la importancia de observar la instalacin de las mismas en situacin50, bajo las condiciones que brindan las culturas enraizadas en los pases de destino para dar acogida a estas herramientas. El riesgo que veamos en poner el nfasis en esta mirada exterior es que la misma ignora la capacidad que tienen los actores de modificar las estructuras. Por eso conviene resaltar que adems de poner el nfasis en los resultados, es necesario tener una visin ms holstica de estos hechos, sumando una
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visin interaccionista, que privilegie su dimensin de proceso. Esto, porque las herramientas de gestin antes que todo son construcciones sociales. Tal representacin de las herramientas como construcciones sociales surge claramente si pensamos que stas se crean para resolver problemas que implican siempre a otros actores, problemas que surgen en interaccin, que bien parten del deseo del cliente externo cada vez ms exigente en variedad y calidad- o por exigencias internas -debido a la necesidad de corregir defectos en el producto o servicio. Otra idea que reafirma su condicin de construccin social, surge de la observacin de que al no integrar estas miradas, las herramientas cuando tienen que tomar en cuenta las rutinas y las tradiciones del contexto o de la empresa donde va a ser instalada, muchas veces desencadenan conflictos difciles de resolver y terminan siendo abandonadas o aplicadas rutinariamente, sin ninguna consecuencia prctica; muchas veces slo para cumplir las exigencias de las casas matrices. Definir las herramientas de gestin de recursos humanos como construcciones sociales tiene implicaciones varias. Que sus resultados en trminos de cultura son resultados que no pueden ser transferidos de una experiencia a otra; o que la implementacin de cualquier instrumento que busque modificar las condiciones sobre las que se est actuando debe, por tanto, partir de la situacin. En segundo lugar, que una organizacin, tal como viene siendo definido desde mltiples corrientes de estudios organizacionales, es un sistema productivo complejo. Esto significa que confluyen en ella mltiples conocimientos, y que su manejo y control requiere saberes diversos, que un humano, actuando solo, no puede poseer (Ruffier, J. 1998)51. Esta breve introduccin a la forma en que pensamos el problema de las herramientas de gestin es el fundamento por el que hemos estado recomendando a las organizaciones crear sistemas de gestin de recursos humanos participativos, entendiendo la participacin en un sentido amplio, integrador tanto de la mirada externa (clientes, usuarios, receptores) como interna (empresarios, trabajadores, sindicalistas). En este sentido nuestra tesis es que sin la autogestin o, al menos, la gestin compartida de los conocimientos por parte de los trabajadores, no hay eficiencia posible.
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Lo que se recomienda cuando se realiza una propuesta de cambio organizacional de este tipo, es invertir el razonamiento. Se recomienda partir de la observacin de las rutinas y tradiciones para crear la herramienta de gestin, lo que facilita luego la segunda etapa, la implementacin de la herramienta de gestin, y la tercera, la gestin de la herramienta. Y que en todas estas etapas es necesario que participen los trabajadores, incluso en la formulacin y, eventualmente, en el diseo de los programas por ejemplo, en el diseo de la formacin, que como vimos es considerado un problema central para la competitividad del sector. Con ello, se entra en lo que denominamos, la poltica de la gestin, algo que ha de estar siempre en el centro cuando se confronta la reflexividad local con la aplicacin de una herramienta global. Seguir tal procedimiento ofrece como ventaja que acerca el plano discursivo con el plano de las prcticas. Una divisin que es muy difcil de superar en los estudios organizacionales cuando se evalan los resultados obtenidos por la aplicacin de herramientas de gestin de recursos humanos. En segundo lugar, permite que stas acten bajo principios universalistas, tan requeridos por los trabajadores y sus representantes, con vistas a que las herramientas de gestin no se transformen en un mecanismo que refuerza las desigualdades presentes en la organizacin. As, la universalidad se agrega como el segundo aspecto relevante a tener en cuenta en la construccin de un programa de cambio organizacional, junto a su carcter participativo. Universalidad que lleva a la eficiencia y a la calidad principios que guan la implementacin de tales herramientas- al plano de la tica, evitando que stas pasen a depender de factores difciles de controlar, como son, los premios, incentivos u otros beneficios que buscan una mayor motivacin e involucramiento del trabajador y que, si bien muchas veces logran alcanzar estos objetivos, no poseen la estabilidad que demandan tanto la empresa como el trabajador frente a las variaciones del contexto (perodos contractivos, por ejemplo). Y esto ltimo es un aspecto particularmente destacable en el sector financiero. En esta perspectiva consideramos fundamental el rol del Socilogo del Trabajo en lo que denominamos una operacin de traduccin como forma de reducir la complejidad con que definimos al sistema
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organizacional. Donde traduccin significa hacer que los distintos elementos del sistema (herramientas, sujetos, contextos) entren en comunicacin, siendo que al final, se puedan escuchar todas las voces construyendo una sola voz al unsono. Esta mirada de la traduccin se realiza desde nuestro punto de vista sistmico, lo que implicar orientarse a la comprensin de la constitucin del sistema organizacional para funcionar en base a las exigencias del contexto (externo e interno). Por lo tanto, no es una mirada desde la perspectiva de los actores. Por el contrario, es una mirada construida por el Socilogo del Trabajo, para quien la apelacin al concepto de traduccin como comunicacin permite trabajar en un nivel de abstraccin facilitador de la acumulacin de conocimientos y experiencias sobre el conocimiento en la organizacin. En este sentido se comprende que la traduccin haya sido definida por Callon como la traslacin de un enunciado problemtico particular al lenguaje de otro enunciado problemtico (Callon, 1975:105-9). En sntesis, como aquella operacin por la que quienes no se comprenden o tienen intereses divergentes, a pesar de ello puedan percibir que es posible tener un objetivo comn, y que dicho objetivo comn pasa por el intercambio de determinadas informaciones y acciones. A partir de esta definicin es que creemos que la intervencin del Socilogo del Trabajo como traductor se transforma en uno de los aportes ms fecundos para las organizaciones. Esto es, para que los distintos actores comprendan la problemtica y el punto de vista de los dems actores, sin renunciar a sus puntos de vista propios. Se trata de que el Socilogo realice mltiples integraciones por medio de sucesivas traducciones cuya presencia y calidad podran expresarse en xitos desde el punto de vista organizacional y tcnico. Para el Socilogo del Trabajo, el sentido que adquiere este tipo de investigacin accin est en que se asuma de parte de todos los actores las dificultades inherentes a todo proceso de comunicacin. A decir de Ruffier (1998), partir de la diferencia entre un sistema tcnico (una herramienta de gestin) y un sistema socio-tcnico (la herramienta con los dispositivos) conlleva un problema de gestin, no de personas, sino de herramientas. Esto ha lleva a definir el problema de la innovacin como un problema de transferencia de tecnologas cuando es un problema
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de gestin de tecnologas, un problema poltico que tiene por funcin mejorar un problema que tiene la organizacin con la intervencin de todos los actores. Por esta razn, para que todos estos elementos funcionen conjuntamente es necesario considerar una mirada de lenguajes, hbitus, profesiones, formaciones diferentes, hacer que los saberes individuales se comuniquen en un saber colectivo global que permita un perfecto dominio del sistema. Considerar a la organizacin como organizacin polifnica (en oposicin a monolgica). Y para llegar a este tipo de soluciones es probable que todos los actores tengan que aprender a actuar en este sentido y abrirse a la comprensin. Por ejemplo, comprender que una lgica de produccin orientada a una demanda de aumento de la calidad y el valor del servicio debe construirse sobre un lazo de confianza con los trabajadores y usuarios; su mirada debe integrarse en la construccin de un cambio. Comprender que las lgicas y estrategias de los distintos actores se inscriben en contextos diferentes, lo que significa que en la implementacin de una innovacin jams puede predominar una nica lgica institucional. Comprensin, que implica entonces no slo informacin y participacin en estructuras de orden global sino tambin comprensin de la realidad del otro (local), lo mismo que la interdependencia de las acciones; de los efectos de su propia accin sobre la accin de los dems. Por lo tanto, una evaluacin del poder en funcin de esta comprensin. Ponerse de acuerdo en conjunto sobre las acciones a adoptar y asumir la responsabilidad social de su intervencin, de sus consecuencias (incluso aquellas no previstas). La construccin participativa de las herramientas de gestin Sainsaulieu (1991) en su estudio sobre la formacin de adultos, ha tenido en cuenta estos procesos y ha analizado algunos de los efectos de la implementacin de estas herramientas; entre los cuales a nosotros nos interesa poner en evidencia tres; aquellos que sobrepasan la propia expectativa de promocin social del individuo, atada a estas prcticas. Junto a este tipo de efectos, este autor agrega otros que pueden adquirir relevancia en el contexto de esta reflexin, en el sentido que pueden
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jugar un papel revulsivo social y culturalmente hablando al interior de las organizaciones, as como aportar condiciones para tratar de superar la problemtica de la desigualdad y la discriminacin social que est presente en estos procesos, pudiendo imbrincar este tipo de problemtica sociolgica con los objetivos cognitivos que persiguen estas prcticas. Estos efectos son los denominados apertura del sistema socioorganizacional, conciencia crtica y creatividad. En referencia al primero, para mostrar como acta, el autor sugiere que introducir prcticas tales como pasantas, cursos, trabajo en equipo, crculos de calidad, perodos de formacin para los trabajadores en el seno de los lugares de trabajo, puede crear desrdenes organizacionales; ms exactamente, desrdenes creativos. Los mismos se explican en que estas acciones apoyan los intercambios informales en el seno de operaciones de cambio, y, por ende, contribuyen a la comprensin de las organizaciones como sistemas sociales de relaciones interpersonales y colectivas. Durante su desarrollo, seala, es ms probable se anuden amistades entre personas de distintos servicios, oficios, grados, etc.; se desarrollen solidaridades de promocin, se establezcan estrategias de comunicacin intensa entre miembros de una misma organizacin y ello viene, de alguna manera, a apoyarse en los momentos de desarrollo rpido de las organizaciones. En segundo lugar, seala el impacto que la formacin puede tener en tanto facilita el desarrollo de una conciencia crtica del actor en el desarrollo de las organizaciones. Aumenta la reflexividad a partir de los intercambios entre formados y docentes, y ello en la medida en que los esfuerzos cognitivos ligados a la pedagoga para adultos conlleva un anlisis ms fino de las realidades tcnicas y sociales. Es una oportunidad para que se comparen los modos de ejercicio de autoridad, los formados se realicen preguntas sobre su trabajo y el de los otros, evalen, se autoevalen, generando mecanismos de regulacin propios; o mismo construyan preguntas sobre el futuro de su oficio o de su servicio. Preguntas que vienen a chocar contra las rutinas y estructuras de evaluacin experta existentes. Y, por ltimo, un efecto social de la formacin de adultos que se acerca ms al mundo imaginario de la creatividad. Estimulados por
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estadas y cursos apasionantes, los asalariados aprenden a ver el mundo de otra manera, con sus nuevos conocimientos de lenguas, de ciencias sociales, de psicosociologa y de tecnologa. Una formacin bien realizada, nos indica Sainsaulieu, abre una mirada sobre los otros y sobre s mismo, estimula proyectos de evolucin personal y da frecuentemente la idea de ir a mirar ms all porque nos hemos vuelto ms realistas sobre las perspectivas del mundo social de produccin en donde vivimos desde hace mucho tiempo. De cierta manera, la formacin de adultos provoca las ganas de alternativas, de un mundo mejor y, por lo tanto, de otra parte. El actor social se transforma en menos sistmico y ms independiente, es decir, ms mvil y autnomo52. Como mencionramos antes, a partir del anlisis de los efectos de la formacin presentado por Sainsaulieu podemos comenzar a reflexionar sobre los aportes en trminos de conocimiento de las dinmicas organizacionales. Y respecto a sto visualizamos varias orientaciones hacia la reflexin. Por un lado, nos indican la necesidad de apertura de las acciones consideradas formativas (incluidas las evaluaciones) a todos los miembros de la organizacin. Esto, porque la formacin considerada desde un punto de vista numrico no se asienta en el mero criterio de representacin estadstica sino de la posibilidad de validar presencias, superar los factores culturales exclusores que imponen barreras a la presencia de algunos miembros en determinados mbitos, adems de que se valoren sus competencias y la contribucin que stos pueden tener en el desarrollo de ciertos espacios formativos que hasta entonces eran considerados espacios restringidos. En segundo lugar, nos indica la posibilidad de que el trabajador desarrolle un espacio de reflexividad en torno a estas prcticas. Esto es, el desarrollo de la capacidad de poder hacer visible a travs de la participacin su posicin subjetiva frente a ellas y organizarse de modo que sta pueda ser oda al interior de la organizacin. Esto abre posibilidades para que los trabajadores se perfilen como actor activo y reflexivo, el cual puede construir y reconstruir las prcticas de formacin desde un lugar particular; donde la relacin entre prcticas y reflexividad debe ser dialctica y permanente. Esto como posibilidad, porque las prcticas de formacin pueden tambin reforzar rutinas
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instaladas. En estos casos, si el trabajador no tiene capacidad de reflexin ser mucho ms difcil de movilizarlo en este sentido. El concepto habermasiano de prctica argumentativa puede ser til en estas circunstancias como sostn para la justificacin de lo que denominamos aqu siguiendo a Calli (2002:8) espacios de dilogo: momentos en los que diversas personas se encuentran, sea cul sea su cultura, su gnero, su religin, su condicin socioeconmica, y dialogan desarrollando argumentaciones con pretensiones de validez para llegar a entenderse con los y las dems. Cuando los espacios de dilogo desarrollan estas razones argumentales, se crean las condiciones ptimas para la transformacin de situaciones de exclusin o desigualdad. En cambio, cuando en estos espacios de dilogo se subordinan a las pretensiones de poder, se desarrollan factores exclusores que no permiten la superacin de las desigualdades. Las reflexiones de Calli son coherentes, pensamos, con los aportes de Sainsaulieu. Dos condiciones fundamentales de los espacios deliberativos son: a) la aprobacin por parte de los implicados de los acuerdos adquiridos a travs de la argumentacin en base a determinadas razones; b) las normas fundamentadas a travs de estos procedimientos son capaces de aprobaciones universales (Calli; 2002:9). Al tener las personas en comn el entendimiento lingstico como base para la resolucin de sus problemas y de las situaciones que viven conjuntamente con otras personas; compartir formas comunicativas que hacen posible el entendimiento como base para las relaciones sociales; el hecho que una norma llegue a ser considerada como universal, vlida para la convivencia en una comunidad, radica en el proceso de reflexividad al que se somete. Cuando las normas con pretensiones de universalidad se definen en espacios de deliberacin en los que participan los que deben aceptar y adquirir estas normas, su seguimiento y respeto universal tienen muchas ms garantas de reconocimiento. Los espacios de dilogo son situaciones mediatizadas por el sistema en las que el mundo de la vida y el sistema se encuentran y dialogan con el objetivo de entenderse. El equipo de trabajo, las entrevistas de evaluacin, las comisiones bipartitas, el sindicato, y otros lugares compartidos, pueden constituir espacios de dilogo y oportunidades para que los trabajadores todos, hombres y mujeres, desarrollen su autonoma reflexiva.
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Y esto porque si el trabajador logra desarrollar su capacidad reflexiva abre nuevos caminos para la accin. Y aqu puede ser til la idea de Beck (1998) en torno a lo que l denomina espacios de subpoltica, polticas de la cotidianeidad. Este autor explica como existen mbitos no polticos pero que su existencia y presencia tienen una influencia social y una potencialidad importante para generar adaptacin y/o cambio social. Se refiere a esferas, econmicas, tcnicas, donde es posible que los trabajadores se manejen en torno a prcticas activas, a la reflexin. Estos mbitos, seala Beck, definen el futuro de la sociedad, de las personas, tanto o ms que una poltica surgida del seno de las instituciones democrticas. Beck, analiza como el desarrollo econmico y tecnolgico tiene cada vez ms una dimensin poltica y tica, por ello es una esfera en las que se buscan nuevas formas para una actuacin de la participacin democrtica. Por esta razn, son subpolticas sobre las que cada vez ms existe una aspiracin mayor de conocer y controlar por parte de la esfera poltica y de los medios de comunicacin. Los derechos fundamentales de las personas son tambin la base que fundamenta la aspiracin de la participacin ciudadana en las subpolticas ya que estn afectando a nuestras vidas. La participacin o no en la definicin y en el desarrollo de las esferas que constituyen las subpolticas condiciona la inclusin o exclusin de voces en la configuracin del futuro de cada una de las personas y tambin del colectivo social.
Conclusiones Lo que evaluamos, por lo tanto, es que la visin que las empresas multinacionales ofrecen sobre el recurso humano y la evaluacin de los resultados obtenidos en los contextos en los que stas se articulan en su gestin no son covergentes. Aunque ambas miradas estn indicando la relevancia que han de adquirir los procesos culturales en la explicacin de las dinmicas organizacionales, el concepto de cultura de empresa no parece tener la misma connotacin en cada una de estas perspectivas.
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La visin empresarial estara refiriendo a la cultura como una variable. Su discurso tiende a indicar que alguien en la organizacin posee la cultura organizacional. Ms an, la cultura es tratada en el rol de variable independiente, de modo que es posible difundir una cultura, importarla a la organizacin por la va de sus miembros, o producir un miembro de esta cultura -inculcando valores, lenguaje y rituales-, tal y como se hara un producto en un proceso de produccin de bienes o de servicios. Para lograr estos resultados, otorgan un papel central a la coordinacin centralizada desde la casa matriz de la gestin de recursos humanos. Esto significa privilegiar un tipo de relacin lineal de lo cultural con lo organizacional, situando esta ltima relacin como receptora de una cultura. Como ya afirmamos, la idea subyacente a este concepto positivista de cultura es la existencia de variables (culturales) que podran ser conscientemente manipuladas para establecer un ambiente organizacional conducente a maximizar los niveles de rendimiento de los empleados. Este acercamiento es claramente visible en estudios que sealan la utilidad de animar a los empleados a aumentar el sentido de la individualidad y de la autonoma, algo que es posible materializar en el uso de estrategias de altas recompensas, tales como las retribuciones en funcin del rendimiento, el uso de evaluaciones de desempeo, la gestin de carreras y otras tcnicas de gestin de recursos humanos. Tambin puede ser asimilado a lo que dentro de la literatura se tiende a reconocer como acercamientos tericos orientados hacia modelos normativos, ms interesados en encontrar el conjunto de herramientas desarrolladas bajo la expectativa de que su implementacin conducir a una fuerza de trabajo ms satisfecha y productiva. Con esta clara orientacin positivista y con base en un fuerte realismo ontolgico como sustento de estas teoras, se encontrara la necesidad de explicar y predecir lo que sucede en el mundo social laboral buscando regularidades y relaciones causales entre sus elementos constituyentes. El anlisis del discurso practicado sobre los textos y las entrevistas realizadas en estos bancos ha dado cuenta de esta necesidad. Una segunda perspectiva tiende a presentar la cultura como algo que emerge de un proceso de interaccin social. Sus enunciados
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presentan un punto de vista fenomenolgico que se refiere al concepto de cultura como enraizada en esas prcticas, concepto que hay que llegar a interpretar para entender los constructos y expresiones humanas en las organizaciones. La cultura es entendida, desde esa perspectiva, como categora cognitiva53 (en oposicin a variable), de modo que slo se hace posible aprehenderla como medio de comunicacin simblicamente generalizado (Luhmann, 1998), y la organizacin sera una cultura en s misma. En este mismo sentido, las culturas ya no seran variables creadas que operan externamente sino que emergen de un conjunto de momentos concurrentes en organizaciones observadas como sistemas de interaccin (dentro de otras corrientes sociolgicas podramos pensar en sistemas de comunicacin) y de las condiciones para que estas interacciones se sostengan. Esta postura encierra, por lo tanto, una enorme crtica a la mirada epistemolgica anterior, volvera sumamente cuestionable que la direccin pueda intervenir de manera unilateral y con xito sobre los procesos de cambio cultural. Al contrario, formula que stos surgen de la acumulacin de significados producidos por todos los actores implicados: directivos, trabajadores, sindicatos, clientes, hombres, mujeres, etc., que van dando forma a la cultura enraizada en las organizaciones. Esto indica que, probablemente, no nos encontremos con un concepto unitario y homogneo de cultura sino ms bien con la existencia de mltiples culturas que, adems, puedan ser altamente contingentes, tanto por el efecto societal como por la velocidad de los cambios en el ambiente externo e interno de las organizaciones (lo que lleva a reconocer la rpida variabilidad de los significados que producen los actores). Para llevar a cabo este objetivo, los autores proponen un anlisis detallado de algunas herramientas de gestin de recursos humanos en funcionamiento en sus contextos reales. Por medio de la observacin, por ejemplo, de planes de capacitacin y de otras herramientas ligadas al desarrollo de stos (evaluaciones por desempeo), sus estudios logran mostrarnos en forma contextualizada, a partir de la experiencia de varios pases latinoamericanos, cules son los resultados subyacentes a su implementacin.
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Justamente, a partir de este carcter comparativo que siempre tiene la definicin moderna de cultura se permiten poner el nfasis en la existencia de diversas culturas y afirmarse en el argumento de que la filiacin de determinadas posiciones a determinadas culturas es contingente y reflexiva. De ah que opongan una visin universalsticacomparativa de cultura con una visin pluralista y contingente, ms adecuada a una sociologa del trabajo en las organizaciones modernas, como son las que operan hoy en el sector financiero. Finalmente, se presenta una alternativa a estas posibilidades. La perspectiva de concebir las herramientas de gestin en una lgica de cambio (manipulacin) de cultura -en la perspectiva positivista antes mencionada- lo que puede generar finalmente es el aumento del grado de incertidumbre de los trabajadores y de tensin y malestar en la organizacin. De hecho, la falta de eficiencia de las herramientas hace que sean abandonadas y despus retomadas y corregidas, de tanto en tanto, para volver a comenzar el ciclo otra vez. Pero tambin pensamos que, en la medida en que la cultura es en buena parte contingente a fenmenos que trascienden la actividad de los trabajadores, a tradiciones organizativas ms generales, esto lleva a que surjan naturalmente desigualdades (entre mandos y no mandos, por ejemplo, que se constituyen en categoras -invariables en la cultura del mundo social bancario) o que pesen las cosmovisiones en torno al papel de la mujer y del hombre en la sociedad, en la vida diaria de la empresa. Todo ello condicionando la implementacin de las herramientas de gestin a nivel local54. Pensamos, como conclusin final, que las herramientas de gestin pueden tener una utilidad en la medida en que puedan ser concebidas como espacios de participacin. Para ello es necesario conocer la situacin (de partida o de llegada, dependiendo la posicin del observador interno). Porque en ltima instancia lo que surge de la observacin de estos procesos es que el de las herramientas de gestin es un problema de poltica de la gestin, no de personas (recursos humanos), sino de herramientas. En la medida en que este problema logre ser identificado por todos los actores interesados, los trabajadores podrn empezar a aceptar y apoyar los cambios propuestos. Esto en la medida en que los mismos reconozcan que estas prcticas pueden ser
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concebidas en instancias de reflexividad y espacios de dilogo social dentro de la organizacin. Lo que en ltima instancia, puede darle a la gestin de los recursos humanos una mayor racionalidad y una mayor democratizacin de las decisiones propias de esta rea. En la medida en que se logre incidir sobre las herramientas de gestin, pensamos, ser posible de forma especfica ir realizando un acompaamiento y un seguimiento de la transformacin de la cultura en las organizaciones.
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Notas
31 En este sentido fundamental, la nueva divisin internacional del trabajo anunciada hace dos dcadas se habra hecho vieja, en la medida en que lo que aparece como estratgicamente importante es la capacidad de asimilacin y la utilizacin de nuevas tecnologas como instrumentos de competitividad en una economa mundial interdependiente (Castells, 1995). 32 Cabe destacar que a la vulnerabilidad ya intrnseca de nuestros sistemas productivos dependientes, en el caso del sector financiero, su interdependencia (entre sistemas nacionales, stos con los regionales y todos con el sistema financiero mundial) supone una mayor dosis de vulnerabilidad, cuando sucesos desfavorables afectan a estos sistemas como un todo. Es as que la dinmica del sector financiero en Latinoamrica, como retomaremos ms adelante, ha pasado reiteradamente por perodos de auge y cada con momentos de crecimiento espectacular de la inversin extranjera, pero siempre bajo la amenaza de crisis. Un ejemplo inmediato son las crisis bancarias que ocurrieron en muchos pases latinoamericanos como lastre del efecto tequila o la crisis argentina del 2001, teniendo efectos desbastadores de las finanzas pblicas, as como en la actividad empresarial domstica.
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33 Quiones (2005) verifica en un trabajo comparativo de seis pases de la regin que los actuales requerimientos de educacin del sector en los puestos de entrada se fijan en un segundo ciclo de estudios completos, siendo lo ms frecuente el requerimiento de estudios universitarios iniciados y an terminados y muy valorada la posesin de ttulos de postgrado. Asimismo, constata que la formacin brindada por la empresa alcanza para los pases con los que se cont informacin siempre a ms del 85% de la poblacin ocupada en el sector. 34 Si bien cabe reconocer desde la Sociologa del Trabajo y de las Organizaciones que estos procesos de reorganizacin no son propios de un mundo de globalizacin el propio taylorismo y las sucesivas escuelas de pensamiento organizacional siempre de alguna forma (implcita o explcita), se habran sostenido en la idea de que el xito del management de la organizacin del trabajo contempornea es, en gran parte, dependiente de la estructuracin, no slo de la subjetividad de los empleados individuales sino tambin de las relaciones intersubjetivas entre empleados, directivos y no directivos; una diferencia sustantiva estara dada por el nfasis puesto en la gestin de personas como recursos humanos. 35 La problemtica no ha sido ajena a las Ciencias Sociales en los ltimos aos, tendiendo a resaltar la importancia de estos acontecimientos en el desarrollo de las sociedades globalizadas. Sociedad como concepto subordinado al de Estado no podra ya dar cuenta de las relaciones que se crean en el marco de una sociedad mundial. En este sentido han surgido muchas crticas, desde las propuestas de Sistema-Mundo de Wallerstein hasta el concepto de sociedad de sistema mundial de Luhmann, pero sobre todo esta ltima propuesta ha tendido a resaltar la necesidad de concebir a las sociedades actuales como sistemas abiertos. Esta apertura, significa que las sociedades tienen la capacidad no slo de entablar relaciones consigo mismo, sino tambin de diferenciar estas relaciones de las que establece con su entorno. 36 En el sentido que le dieron a este ltimo concepto Glasser y Strauss en la Grounded Theory como categora que se desarrolla en permanente articulacin con el mundo social del que emerge. Hacemos notar que los autores y los traductores se remiten sistemticamente a la misma metfora: enraizada de raz, fundada de fundacin (en el sentido de una construccin de un edificio). 37 Cabe precisar que la investigacin utiliz como principales tcnicas de recoleccin de datos entrevistas en profundidad y la recopilacin de documentos internos de los bancos. 38
Luego de la fusin de los dos Bancos en 1999.
La primera etapa de esta integracin se cierra en el primer semestre del ao 2000. Al finalizar este ejercicio, el Banco gestionaba unos activos totales superiores a 18 billones de pesetas y una base de ms de 20 millones de clientes, atendidos a travs de una red de 4.300 oficinas bancarias y un cuadro de personal prximo a los 65 mil empleados que, a finales del ao 2001, asciende a 98.600 aproximadamente, de los que dos tercios estn localizados en la regin. El factor decisivo para esto ha sido el cierre de la operacin Bancomer y su fusin con la filial del Grupo BBVA en Mxico, que ha dado lugar al mayor grupo financiero del pas.
40 Para un desarrollo de las demandas de capacitacin en el sector financiero ver Quiones (2005). 41 En el ao 2000 el nmero total de horas de formacin en el BBVA ha sido de 1,7 millones para todo el grupo. La formacin individual es la que ha experimentado un mayor incremento y dentro de sta la formacin a distancia. Si analizamos el nfasis puesto en esta poltica pas a pas, encontramos que las principales acciones en la gestin de recursos humanos mencionadas por las gerencias de las distintas filiales inciden en los planes de formacin y en el anlisis de capacidades y potencial.
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42 En la necesidad de justificar estas recomendaciones, el management se apoya en discursos cargados de conceptos tomados de la psicologa, en especial en la teora de la motivacin basada en la existencia de diferencias en el rendimiento de los empleados sustentadas en la falta de satisfaccin de algunas necesidades que la empresa deber llegar a reconocer, recompensando su satisfaccin. 43 Proceso que es incipiente, pero que ya ha sido iniciado por el sindicalismo de estos bancos multinacionales en Latinoamrica, que basados en el conocimiento del poder de estas empresas empiezan a extender el poder de su escepticismo sobre sus fundamentos y resultados prcticos. Algo que ha redundado en que el dilogo en torno a la implementacin de estas herramientas de gestin cada da tome ms fuerza en las agendas de negociacin de los representantes de los trabajadores, incluso desbordando el mbito nacional, como lo testimonia la conformacin de la Coordinadora Iberoamericana del BBVA, del BSCH, las Coordinadoras Sindicales Bancarias Iberoamericanas de los grupos econmicos BBVA BSCH o la resolucin de la CES sobre la coordinacin de la negociacin colectiva a este nivel. 44 Se trata bsicamente de abordajes sustentados en las ideas foucaultianas sobre poder-conocimiento y subjetividad y entre cuyos autores ms destacados se encuentran Townley (1998), Grey (1996), Hollway (1991). 45
Como se sugera en la cita que enunciramos en la introduccin de este trabajo.
Townley identifica como la primera tarea del management la de localizar individuos conceptualmente en el tiempo y en el espacio. Parte de las ideas desarrolladas por Foucault cuando ste identifica tres formas que pueden hacer esto: por encierro (la creacin de un espacio cerrado en s mismo, p.e. las fronteras entre empleados y no empleados), por particin (cada individuo tiene sus propio lugar y cada lugar un individuo, p.e. ncleo/ periferia, manual/no manual) y un ranking (las jerarquas ordenan los individuos, p.e. evaluacin, promocin). Para comparar individuos en el trabajo debe ser establecido un comn denominador, las bases para la comparacin puede ser a travs del desarrollo de una taxonoma o estableciendo un orden a travs de la medicin (matesis). Por ejemplo, un sistema de evaluacin del trabajo asegura un orden en la poblacin trabajadora a travs de la reduccin de actividades a una taxonoma de factores y su subsecuente traslacin en una representacin numrica o matesis, la poblacin deviene ordenada y puede ser rellenada por personal adecuado (Townley, 1993: 528).
47 En el momento del estudio el Banco gestiona su filial desde Argentina, pero su localizacin fsica estaba en Uruguay. 48 Cabe anotar que el Banco slo realiza el segundo procedimiento. Es decir, toma las puntuaciones otorgadas por el evaluador al evaluado en cada uno de los factores considerados como variables ordinales (en total cuatro factores que puntan del 1 al 5, desde insuficiente a muy bueno), y, tras realizar la media, obtiene la nota final. Su tratamiento numrico implica que el desempeo sea considerado en s mismo como una variable ndice. Este procedimiento estadsticamente est tratando una variable de orden como de naturaleza continua. 49 El anlisis es muy minucioso y constata que las evaluaciones establecen una diferencia en la riqueza de verbos utilizados en las evaluaciones de los mandos, riqueza en trminos de variedad y sutileza en las distinciones con respecto a las evaluaciones de los no mandos, lo que sera indicativo de una voluntad de diferenciar y de individualizar en las evaluaciones de los primeros. 50 En el sentido que lo entiende el Interaccionismo Simblico, en la que esta dimensin adquiere carcter fundante para concebir la Sociologa desde esta perspectiva. 51 Este carcter integrador de mltiples perspectivas no es ajeno al origen mismo de algunas herramientas de gestin, como los denominados crculos de calidad, pioneros en
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la concepcin del trabajo como resolucin de problemas enalteciendo frente a otras concepciones del trabajo la capacidad y las competencias del trabajador para identificar y resolver problemas. Sin embargo, es conocido que en su aplicacin y, sobre todo, en su adaptacin a los modelos productivos de Amrica Latina, stos han ido perdiendo la matriz originaria sobre la que fueron pensados en su inicio.
52 En un documento anterior (Quiones; 2005) exponamos estas reflexiones ligndolas a la problemtica de la discriminacin de gnero en el mundo del trabajo financiero. 53
Nos basamos en el concepto de imperativo categrico de Aristteles.
En este aspecto, en cierta medida nos afiliamos a la Escuela de Aix (Maurice, Sellier y Silvestre; 1987) en el sentido de concebir la cultura como contingente de determinaciones societales, y stas nos llevan a que veamos la funcin de las herramientas de gestin de una forma diferente a como se ven en los bancos.
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CONTROL DEL TRABAJO A TRAVS DE SU ORGANIZACIN

El caso de la industria de prendas de vestir en Centroamrica
Mara Eugenia Trejos *
Introduccin Cmo se ejerce el poder gerencial al interior de los procesos de trabajo capitalistas es una pregunta que ha sido ampliamente discutida en la sociologa del trabajo. En este artculo retomamos algunos de los principales enfoques dentro de esta polmica y los discutimos a partir de lo encontrado en el caso de la produccin de prendas de vestir en Centroamrica, en una investigacin ms amplia sobre organizacin del trabajo55. El estudio mencionado se hizo en El Salvador y Costa Rica y se dividi en dos partes: en la primera reconstruimos las configuraciones de organizacin del trabajo que encontramos en la industria de prendas de vestir en Centroamrica. El trabajo de campo consisti en la aplicacin de una encuesta a gerentes de una muestra estratificada y representativa de empresas. En la segunda parte reconstruimos combinaciones de factores que ayudaron a explicar por qu se presentan la variedad de configuraciones de organizacin del trabajo que se pueden identificar. El trabajo de campo consisti en la aplicacin de entrevistas enfocadas a diversos actores, de plantas seleccionadas de cada una de las configuraciones encontradas en la primera parte de la investigacin. En este artculo utilizamos la informacin obtenida desde la ptica del control en el proceso de trabajo. Las preguntas subyacentes son: an dentro de procesos de produccin que son claramente capitalistas y que, por lo tanto, son controlados por el capital y estn orientados a la generacin de excedentes es posible encontrar diversos mecanismos para ejercer ese control? En una misma etapa de la evolucin del
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Mara Eugenia Trejos
capitalismo y en plantas ubicadas en contextos similares se pueden presentar diferencias en esos mecanismos? En pases como El Salvador y Costa Rica no existen organizaciones sindicales en la industria de prendas de vestir: en El Salvador haba 4 y en Costa Rica 1 durante el perodo en que realizamos nuestro trabajo de campo. Es decir, en los casos de nuestro estudio no hay negociacin colectiva ni una posibilidad de resistencia organizada para impedir o modificar las decisiones gerenciales, es esto suficiente para que el control de los procesos productivos sea simplemente desptico, como podra suponerse? Dividimos el contenido del artculo en dos partes: en la primera repasamos la discusin terica sobre el control en el lugar de trabajo capitalista y, en la segunda, analizamos lo encontrado en la industria de prendas de vestir en Centroamrica.
El anlisis del control en la organizacin del trabajo En el debate sobre el conflicto y el control en el lugar del trabajo se pueden distinguir desde posiciones deterministas, que derivan las formas de control de las etapas en el desarrollo del capitalismo, hasta posiciones que reconocen la existencia de un mbito de posibilidades para la accin de los sujetos, con resultados que pueden variar. Del anlisis de estas posiciones se pueden extraer importantes elementos para comprender procesos de trabajo especficos, como se ha procurado en la investigacin que sirve de base a este artculo. El determinismo estructural se inicia, en este debate, con la obra de Harry Braverman (1975), que revivi el inters en el anlisis de los procesos de trabajo en la dcada de los setenta del siglo XX. El autor trata de explicar la tendencia a la homogenizacin-descalificacin de la fuerza de trabajo en el capitalismo monopolista y considera la organizacin del trabajo como un espacio de control del trabajo por el capital. Retomando el anlisis de Marx sobre el proceso de produccin incorpora la dualidad de la coordinacin del proceso de trabajo, en la cual un aspecto se deriva del proceso colectivo de trabajo (en un sentido material) y otro del proceso de valorizacin, o sea, de su apropiacin
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por el capital (carcter social). As, la coordinacin capitalista se vuelve control que, en opinin de Braverman, se ejerce en forma desptica y se convierte en un problema de gerencia, mientras que para los(as) obreros(as) es un problema de alienacin. La administracin cientfica taylorista-fordista- es presentada, aqu, como un intento por aplicar la ciencia al control del trabajo, para lo cual investiga no el trabajo en general, sino su adaptacin a las necesidades del capital; no sus caractersticas generales, sino sus aspectos particulares y sus detalles, para poder dar instrucciones precisas sobre cmo ejecutarlo. En este sentido, no es una ciencia del trabajo, sino una ciencia de la administracin del trabajo que conduce al control sobre el trabajo a travs del control sobre las decisiones que son hechas en el curso del trabajo56 (Braverman, 1975:132). En opinin de Braverman, a travs del estudio de tiempos y movimientos y la planificacin detallada del trabajo, la gerencia centraliza el conocimiento y extiende el control sobre el proceso productivo. Se separan as la concepcin del trabajo de su ejecucin, lo cual es posible porque el trabajo humano es pensado antes de ser realizado, y es un producto social y no un resultado de la aplicacin tecnolgica. Los(as) trabajadores(as) se dividen entre aquellos(as) cuyo tiempo casi no vale nada y aquellos cuyo tiempo es infinitamente valioso (Braverman, 1975:105). El proceso genera entonces, la descalificacin de los(as) trabajadores(as) de un lado, y la concentracin del conocimiento y la planificacin en la gerencia, del otro lado. La principal limitacin de este anlisis es su determinismo estructural, pues las personas slo son vistas como representantes de relaciones sociales, sin considerar toda la gama de factores, incluyendo la subjetividad, que pueden estar influenciando las acciones de los sujetos y los resultados de los procesos sociales. Tan es as que no vio ningn problema en excluir del anlisis la respuesta de los(as) trabajadores(as) y sus diferentes formas de expresin, ya que consider que stas no alteraban el curso de los acontecimientos. Sin embargo, Braverman tuvo una gran influencia en la discusin posterior sobre los procesos productivos, tanto entre aquellos que hicieron estudios para mostrar la validez de sus tesis, como entre quienes criticaron algunas de ellas. Entre los ltimos, se procura incorporar la resistencia de los(as)
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trabajadores(as) y la existencia de diversas formas de control (Edwards, 1979 y Friedman 1982), se enfatiza en la posibilidad del consenso y la negociacin (Burawoy 1979, Warwick en Edwards 1994), se menciona la interiorizacin del control en las nuevas configuraciones de organizacin del trabajo (Chave, 1991; Chanaro y Perrin, 1991, Wells, 1987, Trejos, 1998), y se incorpora la accin que resulta de los significados dados por las subjetividades, dentro de un mbito de posibilidades (De la Garza 2001; s/d b). Richard Edwards (1979) busca superar las limitaciones de Braverman reconociendo la existencia del conflicto en el proceso de trabajo, y afirmando que se debe incorporar la resistencia de los(as) trabajadores(as) en el anlisis. El control gerencial que define como la habilidad de los capitalistas o gerentes para obtener el comportamiento deseado de los(as) trabajadores(as) (p.17)- lo entiende como resultado de la combinacin entre esa resistencia, la acumulacin de capital y el tamao y los tipos de empresa. Distingue tres formas de control que se han ido desarrollando en forma sucesiva, pero coexisten en la poca actual: el control simple, que predomina en empresas pequeas o perifricas y consiste en el ejercicio personal y arbitrario del poder. El control estructural, que se aplica como respuesta de la gerencia frente a la resistencia laboral, a la emergencia de organizaciones polticas, y al crecimiento de las empresas. Esta forma de control toma cuerpo en la estructura fsica (control tcnico) o social (control burocrtico) del proceso de trabajo. Afirma que el control tcnico, se da sobre todo en las industrias de produccin masiva y tiene su expresin ms clara en la cadena de montaje, donde la maquinaria dirige el proceso de trabajo y su ritmo. El control burocrtico se implanta en la estructura social de la empresa, donde las reglas impersonales gobiernan la produccin y ha sido muy eficaz para prevenir el sindicalismo. Andrew Friedman, tambin critica a Braverman por confundir una estrategia particular para ejercer la autoridad gerencial con la autoridad gerencial misma (1982:80) y objeta su concepto del control como solamente desptico, y la omisin de la resistencia laboral en su anlisis. Incorpora la resistencia laboral y la respuesta gerencial a sta, pero las explica como resultado de las etapas del capitalismo, la acumulacin del capital y el equipamiento mecnico, los cuales considera que afectan
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la autoridad dentro del proceso de trabajo o la habilidad para la resistencia. A diferencia de Edwards caracteriza las formas de control a partir de la manera en que la gerencia se relaciona con los(as) trabajadores(as), y reconoce el control directo y la autonoma responsable. En la primera busca limitar a la fuerza de trabajo a travs de las amenazas, de la supervisin directa y de otorgarle el mnimo de responsabilidad a los(as) trabajadores(as). La segunda se ha extendido con el aumento en el tamao y la complejidad de las empresas, con la resistencia laboral, y con la incorporacin de la ciencia en la produccin. Consiste en facilitar la adaptacin de los(as) trabajadores(as) dndoles estatus, autoridad y responsabilidad. La alta gerencia trata de ganar su lealtad, y cooptar sus organizaciones a los ideales de la empresa (es decir, la lucha por la competencia) ideolgicamente (p.78). En las nuevas circunstancias, la gerencia ha encontrado que la cooptacin de ciertos grupos y la conciliacin son ms efectivas que la coercin pura57 (p.79). Los(as) trabajadores(as), segn Friedman, no pueden llegar a controlar el proceso productivo dentro del capitalismo, pero pueden lograr algunos cambios en la organizacin del trabajo y en el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, no todos los cambios son resultado de la resistencia y lucha de los(as) trabajadores(as), algunos pueden ser resultado de iniciativas gerenciales para mantener o aumentar el control gerencial, como sucede con la autonoma responsable. En estos anlisis, si bien se supera el determinismo estructural de Braverman al incorporar el conflicto y el enfrentamiento en el lugar de trabajo, as como las estrategias gerenciales, se introduce otro tipo de determinismo al identificar slo ciertos tipos de control y hasta ciertos determinantes estructurales de la resistencia laboral, como el tamao y complejidad de las empresas o las tcnicas de organizacin del trabajo, sin reconocer el abanico de posibilidades que queda abierto por la accin de los sujetos participantes. Burawoy (1979) y Warwick (en Edwards, 1994) destacan la posibilidad de la negociacin y la generacin de consenso. El primero critica los enfoques anteriores, porque no incorporan la posibilidad de escoger que se abre para los(as) trabajadores(as) en la organizacin del trabajo (aunque sea dentro de ciertos lmites), y que conduce a la coexistencia de conflicto y consenso. Distingue tres procesos, en el lugar
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de trabajo, que conducen, simultneamente, a asegurar y a oscurecer la produccin de plusvalor: los juegos, el mercado interno de trabajo y el estado interno. Los primeros se derivan de la existencia de reglas informales para cumplir las metas de produccin, el mercado interno de trabajo es la posibilidad de ascender dentro de la estructura laboral de la empresa y el estado interno es la coordinacin de intereses entre el sindicato y la gerencia. Los dos primeros generan identificacin de los(as) trabajadores(as) con los intereses de la empresa y de la produccin capitalista, y hacen aparecer los intereses como individuales, ocultndose la pertenencia a la clase. Incluso el estado interno, segn Burawoy, coordina los intereses de los(as) trabajadores(as) y la gerencia, en la expansin de la ganancia, que provee concesiones materiales en forma de beneficios a los(as) empleados(as) y aumentos salariales (p.119) y oculta la pertenencia a la clase porque los(as) trabajadores(as) participan como individuos -ciudadanos(as) industriales- y no como miembros de una clase. El conflicto es regulado e implantado en el procedimiento de negociacin. Las reglas de estos procesos no generan estabilidad o posibilidad de prediccin, sino que ubican la incertidumbre dentro de ciertos lmites. Se ponen reglas y se amplan las posibilidades de escoger, dando a los(as) trabajadores(as) cierto poder para resistir o protegerse de la dominacin gerencial. As, la empresa oscurece y asegura el plusvalor a travs de la organizacin, relocalizacin y represin de la lucha, a travs de la constitucin o presentacin de los intereses de la corporacin como los intereses de todos(as), y a travs de la promocin del individualismo... (p.120). Desde una posicin muy semejante, los investigadores de Warwick rechazan la separacin entre el control gerencial y la resistencia de los(as) trabajadores(as) que hacen Braverman y Friedman, y agregan los conceptos de antagonismo estructurado y de negociacin, como explicativos de las relaciones dentro de la produccin. El primero est implantado en el proceso de trabajo porque los(as) trabajadores(as) estn en posicin subordinada: su capacidad de trabajo -su fuerza de trabajo- se transforma en trabajo efectivo bajo la autoridad de la gerencia, y el excedente creado no est bajo su control58 (Edwards y otros, 1994:6-7). Pero, agregan:
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... tanto como conflicto hay cooperacin, porque los gerentes necesitan la complacencia de los(as) trabajadores(as), mientras que los(as) trabajadores(as) dependen de los empleadores para su trabajo y no pueden afrontar el adoptar una poltica de resistencia total. El balance entre los aspectos conflictivos y de cooperacin en el trabajo se da a travs de la negociacin del orden59 (Edwards y otros, 1994:7). La negociacin es necesaria porque la gerencia opera bajo la presin de contradicciones entre la necesidad de control y la de conseguir la cooperacin de los(as) trabajadores(as) por un lado, y la necesidad de mantener la armona en la empresa y obtener su rentabilidad por el otro. La negociacin no es accesoria, sino que es parte integrante de las relaciones entre gerentes y trabajadores(as), el recurso para regular el trabajo en medio de las demandas contradictorias (Edwards y otros, 1994:8). Cada espacio laboral resuelve el problema a travs de una negociacin que no es necesariamente de contratos colectivos, sino que puede realizarse por otras vas menos formales y ms cotidianas, ubicadas en el lugar de trabajo, aunque influidas por las tendencias globales y los sistemas nacionales de relaciones laborales (Edwards y otros, 1994:278-79). La limitacin de estos ltimos enfoques mencionados est dada por el nfasis en la negociacin y el consenso, que niega algunas formas de control unilaterales que se podran imponer en determinadas condiciones. Otros(as) investigadores(as) han enfatizado la manera en la que las nuevas configuraciones de organizacin del trabajo procuran interiorizar -en la cabeza de los(as) trabajadores(as)- la supervisin y el control, y encuentran que los mecanismos que la gerencia presenta como participativos conducen a un aumento del control gerencial o a una prdida de la autonoma obrera. En concreto se afirma que: el destino colectivo del trabajo, la autorregulacin, la movilidad interna, la mayor ingerencia de los departamentos de mtodos y la participacin limitada hace perder autonoma a los(as) trabajadores(as) (Chave, 1991 y Chanaro y Perrin, 1991); que el aumento en la carga de trabajo, con la tutela ms directa o la subordinacin al software, con la transferencia de prerrogativas a los servicios funcionales, y con la sujecin a normas que aparecen como tcnicas o cientficas hacen perder control a los(as)
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trabajadores(as) (Chave, 1991 y Chanaro y Perrin, 1991); que la participacin en reuniones entre personal de diferente nivel jerrquico, con orientaciones y limitaciones impuestas por la gerencia y donde quedan excluidos los temas de inters exclusivo de los(as) trabajadores(as) de nivel operativo, hacen perder la identidad de clase y aumentan el control gerencial (Wells, 1987, Trejos, 1998); que la entrega voluntaria (o aparentemente voluntaria) de conocimiento para las soluciones a problemas de produccin extiende el mbito de control de la gerencia. La incorporacin de la subjetividad, que nos parece fundamental, en el anlisis de la organizacin del trabajo, la hace De la Garza (2001) quien retoma el aporte de los obreristas italianos. Seala que el monto del plusvalor objetivo fundamental del capital en la produccin- es variable y se determina en el proceso de trabajo, como resultado de la manera en que se resuelve la lucha en l. Esto da origen a un conflicto inevitable de carcter estructural, pero a la vez a la dificultad de encerrar en marcos rgidos la organizacin de los procesos de trabajo (p.65). El problema de fondo, seala, es la relacin entre estructuras, subjetividades y acciones. Propone aplicar el constructivismo de Khun al anlisis del proceso productivo, y retoma la afirmacin de que los datos no estn dados, sino que deben ser construidos y que la realidad tambin es construida (al menos en parte) por el sujeto. De la epistemologa crtica recupera la propuesta de construir la teora incorporando la visin de sujetos sociales transformadores, que actan en una realidad en movimiento, y cuyo resultado depender de la articulacin entre estructuras, subjetividades y acciones (De la Garza, 2001). Es decir, hay estructuras que presionan a los actores para actuar en determinada direccin, pero los(as) actores dan sentido y actan a partir de sta, convirtindose en mediadores(as) entre estructuras y acciones. As, metodolgicamente, debe abrirse el concepto de estructuras para su redescubrimiento en cada situacin concreta ms que referirlas a una teora general de las estructuras (De la Garza, 1998:23). La realidad no est dada, no hay una base emprica universal, existen parmetros que sealan los lmites de la accin, pero stas quedan dentro de un rango de posibilidades y el resultado final no es predecible, precisamente porque depende de esa accin.
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En este enfoque se retoma de Marx la dialctica sujeto-objeto. La subjetividad, que es un proceso que forma parte de la relacin sujetoobjeto, dice de cmo el objeto adquiere significacin para el sujeto y puede orientar su accin (y, a la vez)... cmo a partir de la accin se pueden crear las formas de significacin. La subjetividad est conformada por estructuras parciales interconectadas de diversas formas (no como sistemas) que dan campo a la creacin y a la voluntad en condiciones en parte dadas. La organizacin del trabajo tampoco sera un fenmeno solamente subjetivo, sino tambin material y objetivo en que se abren campos para la accin subjetiva con incoherencias y fragmentaciones que depender de sus mundos de vida, pero tambin de estructuras, prcticas y subjetividades anteriores (De la Garza, s/d a). Tanto los empresarios como los(as) obreros(as) no son sujetos totalmente sujetados, pero tampoco son absolutamente libres para tomar decisiones y actuar... En su subjetividad, como aparato de dar sentido, hay espacios sistmicos junto a otros con contradicciones, heterogeneidades, discontinuidades (De la Garza, s/d b:5). Sus acciones pueden ser resultado de voluntades o proyectos, pero tambin... de las actualizaciones estructurales cotidianas e interacciones moleculares de infinidad de sujetos individuales (De la Garza, s/d b:12). Las configuraciones subjetivas, que resultan de las acciones de los sujetos, dan lugar, asevera De la Garza, a ambigedades e incertidumbres, rupturas, desarticulaciones, tensiones y contradicciones y pueden estudiarse como periodizacin de interacciones (alianzas, negociaciones, etc.), a partir de grandes campos no sistmicos o de sistematicidad limitada (cognitivos, valorativos, estticos, sentimentales), parcialmente coherentes, con polisemia, capacidad de rejerarquizacin, niveles de conciencia, estratos fosilizados junto a elementos particulares superficiales o ideolgicos. Es precisamente en las discontinuidades, contradicciones o incertidumbres donde se abren las posibilidades para la accin de los sujetos (De la Garza, s/d b:19-20). De esta polmica es necesario recuperar el concepto de organizacin del trabajo como espacio dual: material-tcnico y social, donde lo social est oculto y debe ser develado ms all del discurso gerencial y de los aspectos tcnico-materiales. Esa dualidad se refleja en la coordinacin-control del proceso productivo, ya que la coordinacin
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del proceso colectivo no es lo mismo que su control capitalista para garantizar la valorizacin y reproduccin del capital. Tambin debe recuperarse el reconocimiento de que existen diversas formas de control entre las que puede estar el consenso- que pueden ser modificadas (en cierto modo) por la accin de los sujetos, siempre dentro del marco de las posibilidades existentes. Por ltimo, hay que reconocer la presencia de contradicciones e intereses opuestos, que llevan a la gerencia a procurar garantizar el control y a los(as) trabajadores(as) a respuestas variadas, ya sea en forma individual o colectiva. El control se puede ejercer de diversas maneras: desde despticas hasta consensuadas, desde confrontativas hasta orientadas a conseguir la cooperacin y la identificacin de los(as) trabajadores(as) con la empresa. Y puede corresponder con decisiones unilaterales de la gerencia o con negociaciones con los(as) trabajadores(as), ya sea formalmente o mediante acuerdos implcitos o informales. Las respuestas de los(as) trabajadores(as) pueden ir desde la resistencia y la confrontacin individual o colectiva- hasta la negociacin y el consentimiento o cooperacin. Estas diferentes acciones y relaciones representan o generan cambios en la organizacin del trabajo.
El control en la industria de prendas de vestir en Centroamrica Para participar en la polmica que comentamos extraemos, del estudio mencionado, algunos hallazgos relacionados con la manera en que se ejerce el control gerencial en la organizacin del trabajo. Nuestro concepto de organizacin del trabajo se construye develando el carcter social de una configuracin de factores materiales o visibles, que se relacionan para hacer posible la produccin de determinado objeto, y qu dicen de una realidad social subyacente. Las dimensiones que agrupan los factores materiales o visibles son: la divisin del trabajo, los mtodos de trabajo, las formas de mando y control y los mecanismos de toma de decisiones. Su carcter social se devela por su relacin con la distribucin del tiempo de trabajo, la intensidad del trabajo, la capacidad de decisin, y la apropiacin y el uso del conocimiento, y es resultado de las tendencias histricas y de la accin de los sujetos individuales o colectivas- que interpretan esas
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tendencias y actan sobre ellas. Es en ese carcter social en el que se expresa el ejercicio del control en el proceso productivo. La combinacin de factores mencionada, la consideramos abierta, para que sea posible la reconstruccin terica de la realidad y no su comparacin con modelos predefinidos, aunque estar determinada por su ubicacin histrico social tanto como por la accin de los sujetos. El reconocimiento de la accin de los sujetos en este caso de los empresarios y de los trabajadores y de las trabajadoras- no es lo mismo que el examen de su subjetividad, que requiere de un foco de anlisis que no es el que hemos tenido en este estudio. Es ms, an el anlisis de la accin de los sujetos lo hemos hecho de manera restringida y lo referimos nicamente a las estrategias gerenciales y a la accin colectiva de los trabajadores y las trabajadoras. Las configuraciones de la organizacin del trabajo que construimos, en plantas de produccin de prendas de vestir en El Salvador y Costa Rica, permiten examinar la manera en que se obtiene el control gerencial y los mecanismos para ello. Estas configuraciones son: taylorismo-fordismo (de tres tipos: clsico, informal y ajustado), toyotismo no polifuncional, polivalencia o polifuncionalidad restringida. 1. El taylorismo-fordismo, como sealamos, es de tres tipos: el taylorismo-fordismo clsico, en el cual todos los factores analizamos corresponden con el taylorismo-fordismo terico; el taylorismo-fordismo informal que cumple con todos los factores del clsico excepto con la formalizacin por escrito- de las normas existentes; y el taylorismo ajustado en el cual el 60% o ms de los factores analizados son tayloristafordistas. En el taylorismo-fordismo clsico e informal hay divisin del trabajo bsica (separacin concepcin-ejecucin) y tcnica (operaciones del proceso productivo), con asignacin individual de tareas, a trabajadores(as) en puestos fijos que no rotan internamente en el clsico, o lo hacen slo espordicamente, en el informal. Cada trabajador(a) realiza una sola operacin, para lo cual recibe instrucciones precisas e individuales, aunque puede haber comodines para lograr el balance de la produccin. El mantenimiento lo realiza personal especializado. En el taylorismo-fordismo ajustado se presenta una ruptura con el clsico en cuestiones como: las instrucciones que se dan a los(as) trabajadores(as) pueden ser generales, la asignacin del
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trabajo puede ser grupal; la rotacin interna de personal o la variacin de operaciones en la misma mquina. En las tres configuraciones taylorista-fordistas el diseo, la distribucin de tareas y la determinacin de los ritmos estn concentrados en oficinas o personal de alto nivel, que se ayudan con estudios de tiempos y movimientos, excepto en dos de las empresas estudiadas aunque en una de ellas se tienen clculos de metas diarias que deben cumplir los(as) operarios(as). La vigilancia del proceso es ejercida de forma autoritaria y directa, por personal especializado en funciones de control. Es decir, el control se ejerce a travs de la organizacin del trabajo (divisin del trabajo y decisiones sobre el ritmo) ms que por medio de la estructura fsica (tcnica) como dira R. Edwards (1979)60. Sin embargo, puede haber variaciones en cuanto a las relaciones que se dan entre los diferentes niveles jerrquicos: en el taylorismo-fordismo clsico e informal hay divisin jerrquica del trabajo, pues hay personal especializado en funciones de supervisin y control de calidad, y el personal de jefatura evala a los(as) trabajadores(as); pero la relacin con los altos mandos que pasa por esta estructura jerrquica, en el clsico, puede ser directa en el informal. En el taylorismo-fordismo ajustado las variantes aumentan pues se encontraron plantas en las cuales se rompe con factores clsicos, como la participacin del personal operativo en el control de calidad, las relaciones directas con los altos mandos o la inexistencia de estudios de tiempos y movimientos. Adems la supervisin directa puede combinarse con dispositivos en la maquinaria o con tiquetes, sellos, barras, etc. para controlar el trabajo. En las dos plantas de taylorismo-fordismo ajustado que analizamos ms a fondo61 el ajuste se dio por subcontratacin interna o por bsqueda de armona, ambos relacionados con el control gerencial. En una de ellas, la que se ajusta con subcontratacin interna, el elemento central, no taylorista-fordista, que la define, es el haber desarrollado un mecanismo de subcontratacin de trabajadores(as), a travs de intermediarios(as), dentro de la planta. Con ello se ocultan las relaciones de trabajo con la empresa o gerencia-, se rompe con las reglas nacionales (al menos las formales) y se pasa la presin hacia los(as) trabajadores(as) a travs de los(as) contratistas internos. Para los(as) trabajadores(as) la subcontratacin interna representa un claro
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deterioro en sus condiciones de trabajo, ya que la evasin de responsabilidades laborales por la gerencia ha conducido a que el personal que trabaja para los(as) contratistas tenga jornadas ms largas, ms trabajo en horas extraordinarias, salarios ms bajos, incumplimiento del pago de las horas extras y atrasos en los pagos de salarios, y deducciones de seguridad social sin que se les entregue el certificado. Estas caractersticas especficas de esta planta pueden ser explicadas por factores del contexto internacional y, sobre todo por la lectura que la gerencia hace de ste, en el sentido de que los precios son el elemento fundamental. Debido a ello se hace un esfuerzo importante para reducir costos y para disminuir el pago de la fuerza de trabajo Se puede hablar de sobreexplotacin en el viejo sentido de la teora de la dependencia? Tambin se explica la subcontratacin por factores del contexto nacional, como la ausencia de fiscalizacin sobre el cumplimiento con la normativa laboral; por factores del mercado de trabajo, como la facilidad para sustituir a los(as) trabajadores(as) en caso de que algunos(as), descontentos(as), se retiren de la empresa; y con un tercer elemento que tiene que ver con las acciones colectivas, ya que la empresa se garantiza que stas no se presenten, a travs del despido de quienes intentan formar sindicatos. Otro de los elementos centrales de este caso s forma parte del taylorismo-fordismo, y es la disposicin de las mquinas en mdulos por prenda, de modo que se ahorra tiempo de produccin al agilizar el flujo del producto y aumentar el control sobre el proceso. Esto es taylorista-fordista en tanto que hace que los(as) trabajadores(as) no se muevan de su puesto y la prenda es la que va pasando por sus mquinas. Los mdulos se han usado para pasar el control de las jefaturas a los(as) trabajadores(as) operativos(as), ya que son ellos(as) quienes presionan al resto del personal para que cumplan con las metas de produccin que se les han asignado. Taplin (1994) seala que por medio de los mdulos: la gerencia transfiere mucho de la supervisin de la fuerza de trabajo al equipo, donde las normas de productividad de grupo efectivamente pasen a los(as) trabajadores(as), y la intensificacin del trabajo resultante se difunde a travs de las subculturas de autoexplotacin en el trabajo62 (p.217).
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En la segunda planta, en Costa Rica, el taylorismo-fordismo se ajusta con la bsqueda de armona. Es decir, su elemento central, no taylorista-fordista, es promover la armona obrero-patronal, lo que se hace a travs del trato al personal, de la bsqueda de las causas de los problemas (que elimina la culpabilizacin de los(as) trabajadores(as), del pago de salarios superiores a los de otras empresas de la rama, de la presencia de una fuerte asociacin solidarista,63 y de la eliminacin de trabajadores(as) revoltosos. Este elemento no forma parte de la esencia del taylorismo-fordismo en tanto que no se basa en la supervisin y el control directos como medios para obtener el mximo esfuerzo productivo, sino que lo busca a travs de la consideracin de los(as) trabajadores(as) como seres humanos en algunos aspectos. Los factores que pueden explicar esta bsqueda de armona son la cultura de paz laboral que forma parte del contexto nacional, un gerente que tiene un trato muy personalizado y amistoso con los(as) trabajadores(as) (lo que puede tener que ver con factores de su personalidad, que no fueron analizados en este estudio), y un mercado de trabajo no tan amplio como en El Salvador o en otras zonas rurales de Costa Rica, ya que la planta est ubicada en una zona con muchas fbricas, donde puede ser importante tener atractivos para que la gente quiera trabajar en ciertas empresas. En las tres configuraciones anteriores se produce la doble expropiacin-apropiacin, que consideramos central en el taylorismofordismo: los(as) trabajadores(as) son expropiados(as) de la posibilidad de organizar el tiempo de trabajo y de definir su ritmo, posibilidad de la que se apropia el capital, y que garantiza con la vigilancia del proceso. Esto se expresa en la concentracin de la planeacin del trabajo, con detalle, en las oficinas de la gerencia, en los estudios de tiempos y movimientos, en la vigilancia directa del trabajo, y en la concentracin de la evaluacin en personal de nivel superior. Los(as) trabajadores(as) tambin son expropiados(as) del conocimiento del proceso en su conjunto y en sus detalles, conocimiento que es apropiado por el capital y que aumenta el control del proceso productivo. Esto se expresa en la asignacin a puestos fijos y de tareas fragmentadas que impiden conocer el proceso en su conjunto o al menos en secciones-, conocimiento que slo est en manos de la gerencia y sus extensiones.
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Sin embargo, el tipo de control ejercido por la gerencia vara y puede ejercerse a travs de: la organizacin del trabajo directamente (divisin del trabajo, formas de mando y control, vigilancia, decisiones centralizadas); dispositivos mecnicos o de sellos, barras, etc.; la segmentacin laboral, como vimos en el caso de la subcontratacin interna, con el deterioro de las condiciones laborales de un sector de los(as) trabajadores(as); la bsqueda de armona que, manteniendo las condiciones generales del taylorismo-fordismo, mejora el trato de los jefes hacia los(as) trabajadores(as), mejora los niveles salariales y atiende necesidades de los(as) trabajadores(as) a travs de la asociacin solidarista. Estas diferencias pueden explicarse por factores como el contexto internacional, del contexto nacional, del mercado de trabajo, de la resistencia laboral o la posibilidad de ella- y, sobre todo, por la manera en que la gerencia interpreta esos factores y acta frente a ellos y por las posibilidades, o no, de resistencia de los(as) trabajadores(as). 2. El toyotismo no polifuncional, encontrado en Costa Rica, es una configuracin en la que hay polivalencia con rotacin interna de los(as) trabajadores(as) entre las mquinas y entre operaciones; el trabajo se asigna en forma grupal, aunque con instrucciones precisas y con tiempos que se miden en la corporacin (no en la planta de Costa Rica); se aplica el justo a tiempo de modo que se produce lo que ya est vendido, y en lotes pequeos con muchas variaciones entre productos que se producen simultneamente. El mantenimiento, el control de calidad y la supervisin los realiza personal especializado en esas funciones, por lo que hemos llamado a esta configuracin toyotismo no polifuncional. Sin embargo, los(as) operarios(as) hacen la preparacin bsica de las mquinas como cambiar agujas, cambiar las planchas, bajar el pie de la mquina, etc. Se hace un intenso trabajo cultural y organizativo para cambiar el comportamiento de los(as) trabajadores(as): seleccin del personal que toma en cuenta actitudes (que aprenda a hacer, que aprenda a aprender y que aprenda a ser); trabajo ideolgico para que incorporen las necesidades de la corporacin y se identifiquen con ella; trabajo de formacin permanente; modificacin en la fijacin salarial para pasar a una forma muy individualizada y compleja; atencin a necesidades psicolgicas como alcoholismo, violencia intrafamiliar y
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autoestima. En cuanto a la toma de decisiones se hacen reuniones de grupos primarios [supervisor(a) con grupos pequeos de operarios(as)] en los que transfieren informacin y se discuten problemas de produccin, ya que reconocen que los(as) operarios(as) son los que ms saben. Paralelamente, se impide la organizacin autnoma de los(as) trabajadores(as), con una asociacin solidarista que recibe mucho apoyo de la gerencia y atiende algunas necesidades econmicas, con cambios en los salarios al detectarse descontento con las modificaciones en el sistema de incentivos (al introducir el toyotismo), y con el despido de cabecillas que intentaron generar cierta resistencia frente a esas modificaciones. Por qu consideramos que esta configuracin es toyotista, aunque calificndola de no polifuncional? Porque presenta lo que, a nuestro juicio, es central en el toyotismo: la extraccin voluntaria del esfuerzo productivo y del conocimiento sobre los detalles del proceso de trabajo y, por otro lado, la supresin de la resistencia laboral, lo que garantiza el mejoramiento del desempeo y la ampliacin del control a nuevos mbitos, mientras aumenta el desgaste de los(as) trabajadores(as) y la prdida de su autonoma colectiva. En el toyotismo no polifuncional se trata de que los(as) trabajadores(as) entreguen su mximo esfuerzo productivo, de manera aparentemente voluntaria, con la atencin de sus necesidades psicolgicas y econmicas, y con el trabajo de adoctrinamiento para obtener la identificacin de los(as) trabajadores(as) con la empresa. El conocimiento se extrae en las reuniones con el personal que puede solucionar problemas directos de produccin, y la resistencia se impide tanto con la atencin de necesidades psicolgicas y econmicas, como con la eliminacin de posibles organizaciones autnomas de trabajadores(as), y el apoyo a organizaciones paralelas. Al igual que en el toyotismo terico, consideramos que la polivalencia rompe la monotona del trabajo y ampla en forma limitada- el mbito de conocimiento de los(as) trabajadores(as); sin embargo, la manera en que se aplica que incluye la presin grupal para el cumplimiento de las metas de cantidad y calidad- conduce al aumento en el esfuerzo, y al desgaste de los(as) trabajadores(as), y a la competencia entre ellos(as).
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Qu factores de esta configuracin se distancian del toyotismo en el ejercicio del control gerencial? Al menos dos factores: por un lado, no se trasladan funciones de supervisin y control de calidad al personal operativo. Esto puede explicarse por el mercado de trabajo o la lectura de la gerencia sobre ste. La gerente de recursos humanos afirm que, en Costa Rica, no se puede contratar personal muy calificado para trabajar en el nivel operativo en las plantas (en comparacin con Colombia). Esto podra conducir a una cierta desconfianza en el personal contratado, que impide trasladarle funciones que se consideran de mucha responsabilidad. Por otro lado, hay un aspecto relacionado con la accin colectiva. Hemos visto que, en Costa Rica, no existen espacios para la formacin de sindicatos ni para la negociacin laboral, de manera que la gerencia puede proponerse impedir abrir cualquier portillo que otorgue poder aunque sea en niveles muy pequeos- a los(as) trabajadores(as). Las asociaciones solidaristas y la represin sindical forman parte de esta tendencia que impide a los(as) trabajadores(as) tener participacin en las decisiones que los afectan. Es decir, aqu se combinan acciones orientadas a ganarse la lealtad de los(as) trabajadores(as), como dira Friedman, con la interiorizacin del control en la cabeza de los(as) trabajadores(as), como dira Wells, y con la eliminacin de las posibilidades de resistencia organizada de los(as) trabajadores(as), como se encontr en otros estudios (Trejos, 1998). 3. La polivalencia o polifuncionalidad restringida es la configuracin de organizacin del trabajo en la cual el 40% o ms, de los factores que hemos analizado, presenta una ruptura con el taylorismo-fordismo, y tiene como distintivo el que organiza el trabajo a partir de la asignacin de mltiples tareas o mltiples funciones al personal operativo. En ella se dan la polivalencia con mdulos, en unos casos, la polivalencia con rotacin interna, en otros casos, y una jerarqua menos rgida en otros. Cuando hay mdulos en que la prenda pasa de mano en mano entre operarios(as)- casi siempre hay estudios de tiempos y movimientos, y la jerarqua es bastante vertical. Cuando hay polivalencia y rotacin interna del personal operativo, se dan instrucciones precisas e individuales, excepto en un caso, y la estructura
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jerrquica es muy vertical, con personal especializado en funciones de supervisin y control de calidad, aunque hay reuniones para resolver problemas de produccin. Cuando la estructura jerrquica es menos vertical, se asignan al personal operativo funciones de control de calidad (sin eliminar la existencia de personal especializado en ellas) y hay una relacin ms directa (menos mediada por supervisores(as) entre jefatura y personal operativo. En todos los casos hay decisiones unilaterales de la gerencia, ya que no hay negociacin colectiva. En la empresa, salvadorea, que analizamos en nuestro trabajo, el elemento central, que s es toyotista, es trasladar la presin sobre el cumplimiento de metas de produccin y de calidad, a los(as) pares, a travs de la implementacin de los mdulos. Esto permite un mayor control sobre cada operario(a) y sobre la calidad, pero la presin directa es ejercida por los dems trabajadores(as). El contexto internacional, y la lectura que la gerencia hace de ste, parece explicar este elemento. Por un lado, hay una fuerte presin sobre el cumplimiento con estndares de calidad y precios que la gerencia traslada a los(as) trabajadores(as), por otro lado, la gerencia le da mucha importancia al cumplimiento con la calidad y los mdulos le permiten un mayor control sobre sta. Otro elemento central no toyotista, relacionado con el control, es la prevencin del conflicto. Esto se evidenci en el hecho de que la gerencia decidi implementar los mdulos poco a poco como respuesta a algunas reacciones (individuales) de resistencia y en el cumplimiento con el cdigo de conducta de las empresas contratantes que es mnimo. Este inters en prevenir el conflicto puede ser explicado por tres factores fundamentales: uno, del contexto internacional, es la presin de las contratantes para que se cumplan los cdigos de conducta, con algunas normas mnimas sobre condiciones de trabajo (no trabajar despus de las 7 de la noche64). El otro factor explicativo podra ser la existencia, en El Salvador, de monitoreo independiente65 en algunas empresas, como resultado de las quejas de los(as) trabajadores(as) y sus vnculos con organizaciones del exterior. Prevenir el conflicto podra ser una manera de impedir que se llegue a aplicar el monitoreo en la planta. Por ltimo, el gerente general de la empresa pretende proyectar una imagen de mucha amplitud, lo que podra explicar que procure
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que la presin sobre los(as) trabajadores(as) la hagan otros (los(as) pares). En esta configuracin el aumento en el esfuerzo productivo (o la intensidad del trabajo) que refleja las relaciones de poder en el lugar de trabajo, se asemeja a la extraccin aparentemente voluntaria del toyotismo, y se logra a travs de: la presin de los pares (cuando hay mdulos), la asignacin de mayor variedad de tareas (cuando hay ya sea polivalencia o polifuncionalidad) y el autocontrol (cuando hay asignacin de tareas de control de calidad y mantenimiento al personal operativo). Esto se acompaa de la eliminacin de la resistencia laboral y de acciones dirigidas a prevenir el conflicto que se explican por el contexto internacional y nacional y, nuevamente, por los intereses de la gerencia que, en el caso que analizamos ms a fondo, mostr querer proyectar una imagen de mucha amplitud.
Conclusiones El anlisis que hemos realizado sobre el control que se ejerce a travs de la organizacin del trabajo, en la industria de prendas de vestir en Centroamrica, nos permite concluir lo siguiente. En primer lugar, entender la organizacin del trabajo como una unidad dual en la que los aspectos tcnicos (materiales) expresan y ocultan su carcter social, es importante para el anlisis del control capitalista del proceso productivo. Estos elementos que recupera y desarrollan Braverman, por un lado, y Burawoy, por el otro, permiten entender cmo la gerencia capitalista procura, simultneamente, asegurar la generacin de plusvalor y ocultarla, entre otras cosas haciendo aparecer como generales sus propios intereses y oscureciendo la pertenencia de los(as) trabajadores(as) a una clase social. Las configuraciones de organizacin del trabajo que hemos examinado muestran cmo, detrs de la divisin del trabajo, los mtodos de trabajo, las formas de mando o los mecanismos de toma de decisiones est el control sobre el trabajo, que determina la distribucin del tiempo, la intensidad del trabajo, la capacidad de decisin y la apropiacin o el uso del conocimiento. Es decir, los aspectos materiales requieren formas
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de coordinacin que son diferentes para efectos analticos- del control que se ejerce para generar excedentes, lo que se hace a travs del tiempo y la intensidad del trabajo, de la toma de decisiones y del uso del conocimiento. Por ejemplo, en el taylorismo-fordismo, de los tres tipos que encontramos, el diseo, la distribucin de tareas y la determinacin de los ritmos estn concentrados en oficinas de personal de alto nivel. Esto muestra que, ms all de cmo se distribuyen las tareas est el poder de la gerencia para distribuirlas de acuerdo con los objetivos de valorizacin del capital, aunque no aparezcan como tales. Sin embargo, en segundo lugar podemos concluir que la existencia de procesos de trabajo capitalista e, inclusive, de determinadas etapas y momentos histricos y geogrficos en el movimiento del capital, no son suficientes para generar mecanismos homogneos de control, como pretendi Braverman. De existir una relacin de determinacin en este sentido, tendramos que haber encontrado, en Centroamrica, mecanismos de control similares o, al menos, las mismas tendencias hacia la generacin de determinadas formas de control. Sin embargo, lo que hemos encontrado es una gama variada de configuraciones de organizacin del trabajo y de mecanismos para ejercer el control dentro de ellas. En tercer lugar, tampoco es suficiente la incorporacin de la resistencia de los(as) trabajadores(as), si sta es entendida a partir de las mismas estructuras, como ha hecho Friedman. Si bien en la industria de prendas de vestir en Centroamrica las polticas pblicas e industriales, que se han aplicado por dcadas, impiden la creacin de organizaciones autnomas de los(as) trabajadores(as), los resultados en trminos de los mecanismos de control no son homogneos. Lo encontrado muestra que en algunas empresas, sobre todo en Costa Rica, se impide la organizacin autnoma de los(as) trabajadores(as) no slo a travs de los despidos, sino con la creacin de asociaciones solidaristas; en El Salvador, se usan los despidos solamente, aunque la presin de grandes contingentes de trabajadores(as) desempleados(as) influye en el resultado. La inexistencia de esas organizaciones no conduce a formas de control siempre iguales: se encontraron algunas muy verticales al lado de otras que procuran lograr armona obrero-patronal, y algunas
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que procuran el autocontrol al lado de otras que lo trasladan a los equipos de trabajo. En cuarto lugar, tampoco se han encontrado slo dos o tres formas de control, como las mencionadas por Richard Edwards. Es ms, an dentro de la produccin en masa, en la que l identifica el control tcnico, se encontraron variaciones en Centroamrica. Por un lado, no puede haber control tcnico porque si bien se trata de produccin en serie no hay cadena de montaje pero, por otro lado, se encontraron formas que corresponden con lo que Braverman identifica como despticas, al lado de otras, an dentro del taylorismo-fordismo, que buscan la armona obrero-patronal o que trasladan las relaciones laborales a contratistas internos en la planta. En quinto lugar, lo encontrado en Centroamrica tampoco fue siempre resultado de la negociacin o el consenso, como habran sealado Burawoy o Warwick. Negociacin colectiva no hay en ese sector y no siempre se podra afirmar que hay consenso o negociaciones cotidianas, porque cuando hubo resistencia se elimin despidiendo a los que los gerentes identificaron como cabecillas. Esto hace suponer que quienes se mantuvieron en la planta no necesariamente se identificaron con los intereses de la empresa, sino que se vieron forzados(as) a trabajar con las reglas impuestas a riesgo de perder su trabajo. En sexto lugar, lo que hemos encontrado corresponde ms a lo planteado por De la Garza, ya que muestra que el lugar de trabajo no est predeterminado y su comprensin requiere de la capacidad para redescubrirlo y reconceptuarlo, a partir de los elementos encontrados y no de una teora general que se pretende aplicar a cualquier situacin. Los mecanismos para ejercer el control del proceso productivo, aun siendo todos de carcter capitalista, pueden variar dentro de una misma configuracin de organizacin del trabajo y an ms entre diversas configuraciones. Los factores que los determinan del contexto internacional, nacional, del mercado de trabajo o de la interpretacin por parte de los actores- pueden combinarse de muchas maneras. En la industria de prendas de vestir en Centroamrica el resultado puede ser desde un control desptico hasta uno que busca la armona obreropatronal, desde uno confrontativo hasta uno orientado a la cooperacin
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e identificacin con la empresa. La negociacin prcticamente no ha existido y no hemos indagado en cunto de negociacin sobre cuestiones cotidianas o juegos existe. Las respuestas s han variado desde la resistencia y la confrontacin individual o colectiva- hasta el consentimiento o la cooperacin. En cualquier caso, cada situacin tiene elementos que la hacen nica, al mismo tiempo que responde a las tendencias dominantes que, a la vez, pueden ser varias y contradictorias y no una sola. Esas grandes tendencias muestran el mbito de posibilidades dentro del cual se darn las acciones, de modo que ni se imponen ni se pueden ignorar. Para el movimiento sindical sera til comprender tanto las tendencias como las particularidades. Ello le ayudara a develar las estrategias gerenciales y a orientar adecuadamente sus acciones, diferenciando aquellas que slo intentan mejorar las condiciones de trabajo en espacios de control capitalista, de aquellas orientadas a la construccin de espacios de trabajo alternativos.
Bibliografa BRAVERMAN, H. (1974) Trabajo y capital monopolista, Mxico: Editorial Nuestro Tiempo. BURAWOY, M. (1979) Manufacturing Consent. Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism, The University of Chicago Press, Chicago y Londres CHANARO, J-J. y PERRIN, J. (1991) Ciencia, tecnologa y modos de organizacin del trabajo en Castillo, Juan Jos (comp.) (1991 [1988]): Las nuevas formas de organizacin del trabajo. Viejos retos de nuestro tiempo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid. CHAVE, D. (1991) Autonoma obrera y control patronal en la organizacin del trabajo en mdulos en Castillo, Juan Jos (comp.) 1991 (1988): Las nuevas formas de organizacin del trabajo. Viejos retos de nuestro tiempo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid.
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De la GARZA, E. coord. (1998) Modelos de industrializacin en Mxico, Casa Abierta al Tiempo, Mxico. De la GARZA, E. (2001) La formacin socioeconmica neoliberal: debates tericos acerca de la reestructuracin productiva y evidencia emprica para Amrica Latina, Casa abierta al tiempo/Plaza y Valdes Ed., Mxico. De la GARZA, E. (s/d a) Identidad y subjetividad: problemas tericos, mimeo. De la GARZA, E. (s/d b) La epistemologa crtica y el concepto de configuracin: alternativa a la estructura y funcin estndar de la teora (fotocopia, sin fecha). EDWARDS, P.K, BLANGER, J. y HAIVEN, L (1994) The Workplace and Labor Regulation in Comparative Perspective en Blanger, Jacques, P.K. Edwards y Larry Haiven: Workplace Industrial Relations and the Global Challenge, ILR Press. School of Industrial and Labor Relations /Cornell University, New York. EDWARDS, R. (1979) Contested Terrain. The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century, Basic Books, New York. FRIEDMAN, A. (1982 [1977]) Industry and Labor: Class Struggle at Work and Monopoly Capitalism, The Macmillan Press Ltd., Hong Kong. QUINTEROS, C. (2001) Organizaciones sociales y la lucha reivindicativa en torno a la maquila en Centroamrica en el 2000 en Fernndez, Janina (editora y compiladora): Enhebrando el hilo: mujeres trabajadoras de la maquila en Amrica Central. Contexto econmico y social del empleo en la maquila textil y de vestuario. San Jos: OTI/ Embajada Real de los Pases Bajos. TAPLIN, I. (1994) Strategic Reorientations of U.S. Apparel Firms en Gereffi, Gary y Miguel Korzeniewicz (editores): Commodity Chains and Global Capitalism, Greenwood Press, Westport, Connecticut, London. TREJOS, M. E. (1998) Centroamrica: calidad total y poder en la empresa (San Jos: FLACSO. Cuadernos de Ciencias Sociales, No.109.
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WELLS, D. (1987) Empty Promises. Quality of Working Life Programs and the Labor Movement, Monthly Review Press, New York.
Notas
* Doctora en Estudios Laborales de la Universidad Autnoma Metropolitana de Mxico, investigadora y consultora independiente en Costa Rica, con maestra en Economa de la Universidad de Massachusetts. 55 Nos referimos a la tesis doctoral presentada en la Divisin de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad Autnoma Metropolitana de Mxico. Unidad de Iztapalapa, en 2004, con el ttulo de La Organizacin del trabajo: el concepto y su movimiento. El caso de la industria de prendas de vestir en El Salvador y Costa Rica. 56
Cursiva en el original. Traduccin libre. Traduccin libre. Traduccin libre.
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En la industria de prendas de vestir, sobre todo en las etapas que se realizan en Centroamrica, donde predomina la costura y el acabado, no hay cadena de montaje an cuando exista produccin en serie.
61 El trabajo de campo de la investigacin que sirve de base para este artculo tuvo dos fases: en la primera se aplic un cuestionario a una muestra representativa de empresas de la rama de prendas de vestir en El Salvador y Costa Rica, para identificar configuraciones de organizacin del trabajo. En la segunda se escogi una empresa que representara a cada configuracin en cada pas y se aplicaron entrevistas enfocadas a gerentes y trabajadores(as). 62
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Traduccin libre.
Las asociaciones solidaristas son organizaciones obrero-patronales de control gerencial que aparecen como de inters general; atienden algunos problemas econmicos de los(as) trabajadores(as) y se presentan como alternativas a sus organizaciones autnomas.
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Que, segn pudimos averiguar, se cumple a medias.
El monitoreo independiente es un mecanismo no estatal de vigilancia de cumplimientos de las leyes laborales nacionales y del cdigo de conducta de la empresa contratante, en una maquila determinada (Quinteros 2001:87). Logra combinar la accin de ONG locales y de Estados Unidos, en un inicio, que fueron ampliadas a sindicatos y otros actores locales, despus.
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DISCIPLINA Y CONTROL EN EL PROCESO DE TRABAJO.

Observaciones acerca de su implicancia en la salud de los trabajadores
Mara Constanza Zelaschi *
Si aprendisemos a preguntarnos sobre nuestra propia existencia cotidiana, todas las preguntas que exigiesen respuestas, y todo ese proceso pregunta- respuesta que constituye el camino del conocimiento, comenzaramos por esas preguntas bsicas de nuestra vida cotidiana.......... PAULO FREIRE
Introduccin Preguntarnos sobre lo que observbamos y escuchbamos, fue lo que estructuro nuestra mirada. Algunas de las posibles respuestas a esas preguntas fueron tomando forma, generando nuevas preguntas. En este camino estamos, parafraseando a Paulo Freire, intentando construir conocimiento. Nuestros interrogantes se centraron particularmente sobre las caractersticas del proceso y organizacin del trabajo y su impacto en la salud de los trabajadores. A este primer recorte sobre nuestro campo de estudio, le introducimos otros factores: el poder, el control y la disciplina. Una vez delimitado nuestro campo de anlisis, partimos de que el proceso de trabajo y, en particular, el ritmo de trabajo, ocasionaban, de forma no muy clara, accidentes y/o diversos trastornos tanto fsicos como psquicos en los trabajadores. No nos referiremos en este artculo, a las enfermedades profesionales (entendiendo por esto a las enfermedades reconocidas desde la legislacin Argentina, propias de cada actividad) sino a una serie de padecimientos que manifiestan los propios sujetos trabajadores, que no tienen categora de enfermedades ocasionadas por el trabajo, pero no por ello dejan de ser menos reales.
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Nuestro objetivo radica principalmente, en poder exponer en letras el sufrimiento66 (Dessors D.; Moliner P; 1998) de los trabajadores en relacin al ritmo de trabajo y los trastornos fsicos psquicos que esto genera en ellos, observando de qu manera el control y la disciplina intervienen en dicha relacin. Los datos a partir de los cuales hemos realizado nuestro anlisis, han sido tomados de entrevistas realizadas tanto a trabajadores como a delegados de los sectores metalrgico y automotriz argentinos. Las conclusiones a las cuales llegamos, son producto de un trabajo exploratorio a partir del cual pretendemos continuar formulndonos preguntas sobre esta problemtica poco explorada.
Marco General. Planteo del Problema En este apartado presentaremos la organizacin de trabajo de las empresas estudiadas (del sector automotriz y metalrgico), detenindonos en el proceso de trabajo imperante en las mismas. El objeto es ir construyendo el escenario en el cual se despliegan los mecanismos de control y disciplinamiento en los procesos de trabajo de estas organizaciones y cmo esto afecta la salud de los trabajadores. La Organizacin de Trabajo Las organizaciones de trabajo, que han sido objeto de nuestro estudio, presentan caractersticas muy similares en cuanto al proceso de trabajo, vindose en ellas particularidades tanto del modelo Taylorista como Fordista. Las similitudes radican especialmente en lo que respecta a la economa de tiempo de trabajo, implementando, en principio, cada uno de estos modelos, distintos medios para lograrlo: El taylorismo, mediante la asignacin de tiempos predeterminados y estandarizados en virtud de los estudios de tiempos y movimientos y la divisin social y tcnica del trabajo, relacionando el rendimiento con la remuneracin. El fordismo, lo hace imponiendo los tiempos y la cadencia a los operarios, actuando de manera exterior, objetiva, mecnica, por medio de la cadena de montaje cuya cadencia es regulada segn los objetivos de los responsables de la produccin (Neffa J.C., 1998: 18). Si bien tenemos
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en cuenta estas diferencias, iremos viendo como se van entremezclando ambos modelos. Un factor fundante a partir del cual se comienza a generar una serie de cambios en las organizaciones estudiadas, ocurrido entre el 2000 y 2002 es el cambio de firma de las empresas: donde las firmas y empresas extranjeras compran las empresas, y impone nuevos modelos de gestin que guardan una estrecha relacin con mecanismos de control y disciplinamiento generalmente sutiles. Por otra parte,en esa misma poca, en ambos sectores de actividad se registraron grandes despidos, tanto en forma directa como a travs de lo que se llam jubilacin anticipada. En ambos, la produccin en estos ltimos aos aument considerablemente, observando paradjicamente un 30% y hasta un 50 % menos de trabajadores en los sectores mencionados. Es decir, se produce mucho ms en el mismo tiempo de trabajo y con una reduccin importante de la fuerza de trabajo. A partir de este fenmeno, (aumento de produccin / igual tiempo de trabajo / reduccin de la fuerza de trabajo) hemos empezado a acercarnos a los temas centrales aqu propuestos. Si bien, como pretendemos exponer, hemos encontrado algunas respuestas a nuestras primeras preguntas, sabemos que no hemos agotado la posibilidad de tener en cuenta una trama ms compleja de variables que pueden estar interactuando con nuestras observaciones. Ahora bien, en lo que respecta a la interaccin de los temas centrales de nuestra investigacin, podemos citar dos niveles de observacin. Uno ms visible, que es la aceleracin de los tiempos de trabajo; y por otro lado, una serie de mecanismos invisibles que son los que de alguna manera mantienen y reproducen este proceso de trabajo. Queremos aclarar por otra parte, que el aumento de la produccin en el mismo tiempo de trabajo (en comparacin con aos anteriores) no es producto de la introduccin de tecnologa; al menos en los casos aqu estudiados, la magnitud del fenmeno sobre el cual aqu estamos hablando claramente no responde a este tipo de variables. Si tenemos en cuenta que hablar de Organizacin del Trabajo es hablar de la divisin del trabajo, del sistema jerrquico, del contenido de las tareas, de la modalidad de gestin, de las relaciones de poder, de las cuestiones de responsabilidad, etc., la forma que tomen estos
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elementos caracterizarn a la organizacin. En nuestros casos, las empresas se presentan como perteneciendo a un modelo sistmico, desde el cual se le dara participacin al trabajador, considerndolo un sujeto responsable, con motivaciones propias, formando parte de un grupo que funcionara como un todo, donde la comunicacin y el poder seran horizontales. Sin embargo, este enunciado rescata algunos elementos que podran considerarse como caractersticos de una organizacin sistmica, utilizndolos como pantalla y apropindose del discurso de los trabajadores, con el objeto de hacerlos sentir partcipes de la organizacin, pero reproduciendo, en todos sus espacios, las caractersticas de lo que se entiende por Organizacin Cientfica del Trabajo. La participacin de los trabajadores no slo se da en contadas ocasiones, sino que, como iremos mostrando, los mecanismos de control y disciplinamiento son los que van dejando al descubierto la idea reinante en estas organizaciones: entender al trabajador como pieza de engranaje de la mquina. La Organizacin Cientfica del Trabajo, como sabemos, no se limitar a la apropiacin del saber, sino que anular la posibilidad de organizacin, reorganizacin o adaptacin al trabajo, en pos de un cambio por la adaptacin a modalidades impuestas al trabajar. Con esto queremos comenzar a plantear la discusin sobre la adaptacin del hombre al puesto de trabajo o del puesto al hombre. Aclaramos, que cuando nos referimos aqu a la adaptacin es en su peor acepcin del trmino, es decir, en el sentido de amoldarse y no en el sentido piagetiano de asimilacin-acomodacin a experiencias nuevas. De esta manera veremos cmo este tipo de organizacin de trabajo afecta la salud de sus miembros. Entre otras cosas, por las caractersticas de la divisin del trabajo que aquella implanta, dividiendo entre quienes ejecutan la tarea y quienes la piensan, es decir, entre trabajo real y trabajo prescripto, apareciendo figuras borrosas entre quienes controlan y quienes son controlados. Este ltimo punto ser de sumo inters para nuestro trabajo. En el apartado siguiente, nos iremos acercando a uno de los puntos centrales aqu propuestos. El control y la disciplina en el proceso de trabajo. Resaltando el proceso silencioso bajo el cual se han instalado estos dos elementos, dificultando su reconocimiento por parte de los
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propios trabajadores. Esta invisibilidad del control y disciplinamiento, constituye un componente relevante en estos mecanismos. Siendo lo invisible e interiorizado por los sujetos, doblemente difcil de poder ser analizado por ellos mismos. Proceso de Trabajo en las Organizaciones Si entendemos al proceso de trabajo, como el acto especfico donde la actividad humana efecta, con la ayuda de los medios de trabajo, una modificacin deliberada de los objetos de trabajo, de acuerdo con una finalidad, para generar bienes de uso que tienen un valor social (Coriat, 1976; Neffa, 1989 citado en Neffa J.C., 1998: 15), veremos cmo en el caso que aqu presentaremos, la disciplina cumple un papel importante. Para Gaudemar J. P. (1991) la disciplina sera condicin necesaria para la organizacin del trabajo colectivo, la concibe como elemento central en los dispositivos de poder. La disciplina, fabrica as cuerpos sometidos y ejercitados, cuerpos dciles. La disciplina aumenta las fuerzas del cuerpo (en trminos econmicos de utilidad) y disminuye esas mismas fuerzas (en trminos polticos de obediencia). (....) Si la explotacin econmica separa la fuerza y el producto del trabajo, digamos que la coaccin disciplinaria establece en el cuerpo el vnculo de la coaccin entre una aptitud aumentada y una dominacin acrecentada (M. Foucoult, citado en el texto de Gaudemar J.-P., 1991:86). Siguiendo en esta lnea de pensamiento y considerando a la disciplina como elemento central de subordinacin del trabajo al capital, vemos en nuestras observaciones que esta disciplina no es ejercida solamente desde los jefes o gerentes, representantes de la empresa-capital, sino que ha tomado forma de mecanismos de auto-control desde los propios trabajadores. Este mecanismo de auto-control es ejercido por el trabajador para consigo mismo y para con el resto de sus compaeros, particularmente en lo que respecta al ritmo de trabajo. Ahora bien, este mecanismo de auto-control no es visto como tal por los trabajadores, aparece invisible a los ojos de los que lo padecen. Esta invisibilidad es la que permitira en cierta forma su permanencia y reproduccin en el proceso de trabajo. La disciplina no tomara la forma clsica de vigilancia, al menos no es el mecanismo de control
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ms importante que se presenta en los casos estudiados. Lo que observamos se acerca ms a lo que enuncia Gaudemar J. P., en cuanto a que ...la disciplina capitalista tiende a investir todos los lugares en los que durante la fase panptica se haba refugiado la resistencia obrera; en particular el tiempo y la cualificacin (1991:103). Remarcamos una vez ms, que en nuestro caso tomaremos uno de estos dos lugares puntualizados por Gaudemar. Nos referimos al tiempo de trabajo. Veremos cmo a travs de ste, se ejerce un importante control no slo sobre los tiempos muertos del proceso, sino especialmente sobre la persona misma del trabajador. El control, sobre el ritmo de trabajo, es impuesto, en primera instancia, desde los mandos altos y medios de las empresas y trasladado a la cadena de montaje. Pero esta imposicin de ritmo es reproducida a raja tabla por los propios trabajadores. Estos tiempos pre-establecidos son cumplidos sin ser cuestionados por los trabajadores, siendo que en todos los puestos de trabajo generan diversos y serios problemas en su salud. Entre uno de los elementos que influyen en el mantenimiento de esta situacin se encuentra la promesa de obtener una retribucin en sus salarios en proporcin a lo plus producido. Aqu empieza a aparecer una suerte de trabajo por destajo, si bien tenemos que salvar las diferencias entre ste tipo de trabajo y el trabajo al cual se le estipula un salario, la motivacin que ponen en juego los sujetos en funcin de recibir este plus cobra un lugar relevante. Esto a su vez genera otros efectos sobre el propio colectivo: se apuran unos a otros, lo que genera la mayora de las veces un control entre los propios trabajadores, aislando al que no se adapte a los ritmos impuestos y generando niveles de presin altos. A riesgo de caer en la obviedad, la imposicin de estos mecanismos, que despliegan fuertes dispositivos de control, buscan obtener un aumento de la plusvala. Por tanto, entre los elementos que cumpliran un papel clave en el binomio economa de tiempo / aumento de la plusvala, encontramos a partir de nuestras observaciones, la interrelacin de los siguientes factores: a) auto-control de los trabajadores en el ritmo de trabajo, bajo el incentivo de cobrar un porcentaje de lo plus-producido; b) aceleracin de los ritmos de trabajo, impuesto por la cadena de montaje y acentuado por la
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intensificacin del trabajo desde los propios trabajadores; c) estigmatizacin de los trabajadores que no se adaptan al ritmo de trabajo impuesto, tanto por sus jefes como por parte de sus compaeros; d) sancin social desde el colectivo para con el trabajador que no acepte esta imposicin del ritmo de trabajo. De esta manera hemos hecho una introduccin al proceso de trabajo en las organizaciones estudiadas y delineamos cmo se despliega una serie de controles sobre el ritmo de trabajo que tendr sus efectos en la salud de los trabajadores. Implicancias del Proceso y la Organizacin del Trabajo en la Salud de los trabajadores Los conceptos de salud y enfermedad han variado segn los enfoques tericos y criterios de diagnstico utilizados, las concepciones filosficas, morales y psicolgicas vigentes y los modelos mdicos predominantes. Aqu, entenderemos a la salud, como un estado construido por el sujeto, en un equilibrio siempre inestable, alcanzado slo por medio del afrontamiento y adaptacin del individuo a su medio. De igual forma, las nociones de trabajo y salud, han ido transformndose a lo largo del tiempo. Segn cmo se conciba al hombre en la organizacin, se lo entender como una mera pieza de una mquina (Fordismo- Taylorismo) o como un sujeto independiente y responsable (Escuela sistmica). Es por ello, que el paradigma bajo el cual se entienda al hombre en relacin con la organizacin, tendr efectos en ambos componentes de esta relacin y en el propio proceso de trabajo. Las empresas que hemos observado parten, o ms bien se postulan, bajo un paradigma que entiende a la organizacin en su conjunto, apreciando las relaciones sociales que en ella se desarrollan, concibiendo al trabajador como sujeto y entendiendo que los riesgos y las relaciones causales entre trabajo y salud no se reducen slo al mbito de la organizacin, sino que, influyen en ella una serie de factores provenientes del contexto econmico, social y poltico. Sin embargo, como ya hemos mencionado, estas organizaciones dicen manejarse bajo una mirada sistmica, cuando en realidad sus actos demuestra lo contrario. El sistema imperante es el de la Organizacin Cientfica
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del Trabajo, poniendo el acento y generalmente reducindolo, si a salud laboral nos referimos, al enfoque de la Higiene y Seguridad. Bajo este enfoque de la Seguridad e Higiene en el trabajo, no se tiene en cuenta las vivencias y experiencias de los trabajadores, elementos medulares en la concepcin sobre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT), denominado posteriormente como nuevo enfoque de la salud en el trabajo. Los accidentes y enfermedades profesionales, en el viejo enfoque, eran entendidos como hechos imprevisibles y producto de las caractersticas propias de los puestos de trabajo, atribuyendo la mayora de las veces la responsabilidad / culpabilidad al trabajador. El riesgo, era entendido como objetividad fsica, poniendo la mirada en el proceso productivo en el aqu y ahora, sin buscar sus causales en hechos pasados. El riesgo se circunscriba a lo que tradicionalmente se llam higiene y seguridad. En el nuevo enfoque, el proceso de trabajo comienza a tomarse en su aspecto micro y macro, entendiendo que las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, no slo estn en relacin a condiciones que hacen a la carga fsica del trabajo y la seguridad en l; sino que se incorporan elementos de otra naturaleza como ser las relaciones sociales de produccin, las formas institucionales y los modos de organizacin de las empresas entre otros (Neffa J.C., 1988). As es como comienza a ponerse el acento sobre las condiciones de trabajo, como las que poseen una relacin muy estrecha entre la carga de trabajo y los riesgos ocupacionales sobre la salud de los trabajadores. En los casos de nuestras observaciones, veremos cmo los riesgos psico sociales no son tomados en cuenta como tales. Esto a su vez propicia al mantenimiento de un silencio respecto de estos problemas que, an generando serias consecuencias en los trabajadores, la organizacin opta por ignorarlos. Existe un menosprecio acentuado y generalizado por las nuevas patologas tanto fsicas como psquicas, que se han ido generando a partir de la implementacin de las nuevas modalidades de trabajo, que han sido parte de un nuevo modelo de gestin de las firmas entrantes en las empresas. La manera como se concibe al hombre en situacin de trabajo, aparecer en el enunciado de aquellas, como muy lejana de la mirada taylorista. Sin embargo, al momento de hacer nuestras observaciones y encontrar, como ya hemos
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mencionado, la negacin del trabajador como sujeto, ubicndolo como parte / pieza del engranaje de la organizacin, la contradiccin entre el decir y el hacer en estas organizaciones es notorio. Los sujetos no son concebidos como individuos independientes y diferentes entre s, sino ms bien como sujetos homogneos. De esta manera, quedan librados a la posibilidad de adaptarse a la organizacin y a sus condiciones y medio ambiente, o correr el riesgo de ser estigmatizados como sujetos problema. Los riesgos en el trabajo en estas organizaciones son mltiples, coexistiendo ms de uno en un mismo puesto de trabajo, potenciando an ms los riesgos. El afrontamiento de los trabajadores en este escenario, que se repite diariamente, le implica un gasto de economa psquica muy importante, que en algunos casos desencadena en trastornos en su salud. Estos padecimientos, en la mayora de nuestras observaciones, son de ndole individual, fallando, en palabras de Dejours, las estrategias defensivas que pudiera tener el colectivo de trabajo. Las estrategias defensivas, son definidas por Christophe Dejours (1990:40) como ideologas defensivas, las cuales presentan como caractersticas fundamentales los siguientes puntos: - Tiene como objetivo funcional enmascarar, contener y ocultar una ansiedad particularmente grave. - Es al nivel de estas ideologas que debemos buscar la especificidad. - Est dirigida, destinada a luchar contra un riesgo real. - Para ser operativa, debe obtener la participacin de todos los interesados. - Para ser funcional debe estar dotada de cierta coherencia - Tiene siempre un carcter vital, fundamentalmente necesario; siendo tan inevitable como la realidad misma, la ideologa defensiva se torna obligatoria.
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- Reemplaza a los mecanismos de defensa individuales que vuelven a aparecer cuando est asegurado un mnimo control de la realidad peligrosa. La presencia de estos rasgos de las ideologas defensivas, que hacen las veces de estrategias defensivas, indicara la existencia de un colectivo que busca, ante determinadas situaciones riesgosas, operar sobre ellas en forma colectiva. Por el contrario, en nuestros casos hallamos mecanismos defensivos a nivel de los individuos, no del colectivo. En este punto debemos aclarar, que no sera ya como lo cita Dejours que las ideologas defensivas aparecen cuando est asegurado un mnimo control de la realidad peligrosa. En nuestros casos, muy por el contrario, las defensas a nivel individual aparecen por la ausencia de respuestas colectivas. Si recordamos que las caractersticas de las empresas en cuestin, responden a un modelo Taylorista-Fordista, tenemos que el trabajo taylorizado engendra la confrontacin de un individuo con otro, respondiendo a las exigencias de la productividad. La paradoja de este sistema que elimina las diferencias, crea el anonimato y la intercambiabilidad, e individualiza a los hombres frente al sufrimiento. Aniquila las defensas colectivas, que vuelven a ser slo individuales (Dejours Ch., 1990:44). Hasta aqu hemos comenzado a hilar cmo el ritmo de trabajo y la organizacin, se mantienen por medio de mecanismos de control y disciplinamiento que no permiten la irrupcin de manifestaciones colectivas. Este escenario impacta negativamente en el colectivo y especialmente en el sujeto. Tomaremos para deconstruir esta compleja trama, los relatos de algunos trabajadores y delegados de los sectores metalrgicos y automotriz, que nos han ido permitiendo descubrir y redescubrir las interrelaciones entre ritmo de trabajo, salud y la intervencin de la disciplina- control en dicha relacin.
Caractersticas del proceso de trabajo, su relacin con la salud laboral y los mecanismos de control El tema del poder- control y el disciplinamiento en el proceso de trabajo lo observaremos en el marco del recorte mencionado en nuestra
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introduccin: la relacin ritmo de trabajo y la implicancia en la salud de los trabajadores. Ya habamos adelantando que la organizacin de trabajo presenta determinadas particularidades, y que es a travs de ella que se observan los mecanismos de control ya no slo de los jefes, sino de los propios trabajadores. Toda esta modificacin del trabajo, terminas siendo ingeniero, jefe. El control se da ms por los propios trabajadores, que por los jefes. Hay una delegacin de responsabilidades de arriba hacia abajo. El subalterno se hace cargo de responsabilidades de su jefe. Cambi el nombre de jefe a facilitador . Trabajador- sector automotriz Este fenmeno que hemos marcado aqu, tiene como trasfondo la implementacin de nuevas polticas de gestin en las organizaciones de trabajo. Algunos de estos nuevos elementos que iremos presentando aqu, estn relacionados principalmente, con el ritmo en el proceso de trabajo. Segn nos relata uno de nuestros entrevistados, aos atrs, los trabajadores contaban con un manual en el cual se les explicaba las caractersticas de sus puestos de trabajo, teniendo todos en claro que deban o no hacer para no sufrir ningn dao en su salud. Existan parmetros en base a los cuales se manejaban. Actualmente no slo no cuentan con algn material del tipo antes mencionado, sino que tampoco son capacitados adecuadamente. Se hacen reuniones grupales para capacitarnos, con temas relacionados con la salud pero slo se tratan de charlas informales en donde se busca contar con la firma de los trabajadores en unas planillas que dan constancia de la formacin / capacitacin para cumplir con las normas ISO Trabajador- sector metalrgico Por lo general, las reuniones de capacitacin como de cualquier otra ndole, salvo pedido expreso de los trabajadores para tratar algn tema de preocupacin general, son acordadas por los jefes, no dando participacin a los trabajadores ni siquiera en los contenidos de las mismas.
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En cuanto al control / disciplina ejercida en las organizaciones, nos interesa resaltar, a partir de un extracto de una de nuestras entrevistas, los puntos centrales que nos servirn para nuestro posterior anlisis. A partir de las modificaciones de los procesos de trabajo con las nuevas tecnologas se aprovech para readecuar los puestos de trabajo en funcin de las nuevas lneas automatizadas; segundo, constantemente achicaban espacios para evitar todo lo que se pueda el traslado de piezas, trabajo logstico. Se duplic la velocidad mnima y se achicaron las calles para darle ms espacio a esos puestos y lo peor es que los contenedores de piezas, de tener una medida medianamente coherente del ancho de las calles, hoy da si pueden le sacan la caja de embalaje y te lo traen (en referencia a la materia prima cuando recin entra a la planta para ser procesada) Trabajador- sector automotriz Con esa nueva modalidad, lo que se logra es ahorrar cantidad de trabajadores en la cadena de produccin. Hay ahorro en tiempo de trabajo al no tener que estar trasladando las piezas de un lado para otro. Pero como veremos ms adelante, estos nuevos cambios tienen serias consecuencias en la salud de los trabajadores. Uno de nuestros entrevistados ve, en esta simplificacin de los puestos de trabajo, el surgimiento de un nuevo paradigma en la organizacin: Hay uno de los parmetros, que para ellos (empresarios) creo es paradigma del modelo. Es la simplificacin de los puestos. Ellos ven en la simplificacin de los puestos, como una mejora en seguridad, cuando en realidad es una reduccin de costo. .....yo te traigo los materiales ms cerca y evito procesos intermedios Trabajador- sector automotriz Con esta reduccin de los espacios en el puesto de trabajo, con el supuesto de que el trabajador tiene ahora todo al alcance de sus manos, ha generado una serie de trastornos en los trabajadores. En parte, porque se encuentran en lugares muy reducidos, lo que les genera dificultad para moverse, realizando movimientos inadecuados y esfuerzos desmedidos que suelen provocar en muchos trabajadores,
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pequeas lesiones que se van agravando en el tiempo. Este agravamiento se debe, en gran medida, a la realizacin de movimientos repetitivos en forma constante y en un tiempo prolongado. Como veremos a partir de nuestras entrevistas, el tener que soportar una carga excesiva, los trabajadores trasladan rpidamente la pieza al otro sector para librarse del peso lo antes posible. Esto, a su vez, tambin influye en el aceleramiento del ritmo de trabajo, ya que con tal de aguantar lo menos posible el excesivo peso que recibe, el trabajador lo traslada rpidamente al siguiente puesto. ......los trabajadores hacen ms rpido su tarea, si es que esta les genera molestia. Tratan de deshacerse de la pieza para deshacerse del dolor Trabajador- sector automotriz Este achicamiento de los espacios, tambin provoca otros problemas a nivel de la salud fsica. Los objetos y hasta los propios remolques que se encuentran en el lugar de trabajo, estorban y lastiman al trabajador. .....la chancha (transportador de carga), llega mucho ms cerca tuyo. Y vos antes tenas guarda rail que divida el puesto de trabajo de la calle (senda donde trabajan) y hoy da se sacan y se hacen pintadas donde van los canastos en el piso. Esas pintadas van variando, las van acercando al puesto y las uas (de los transportadores de carga) son mucho ms largas que los contenedores y ms de una vez te agarra el tobillo. Trabajador- sector automotriz En cuanto al control que se establece en el ritmo de trabajo, como bien hemos mencionado, es ejercido no slo por los jefes- gerentes, sino tambin por los propios trabajadores. Ellos mismos se autocontrolan para que todos cumplan las tareas en un x tiempo estipulado lo que generara x produccin. Esta ecuacin no es un imaginario de los trabajadores, es un clculo realizado previamente por la propia empresa. Ya est previamente calculado que en x toneladas de materia primaen un x Tiempo de trabajo, se obtendra x cantidad de producto. Esta ecuacin previamente estipulada, es utilizada como parmetro para controlar los ritmos de trabajo. El detalle que se escapa en todo esto, es que, por un lado, con el objeto de no perder
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tiempo no se pesa la materia prima con la cual se va a trabajar, calculndose a ojo su peso; y, por otra parte, tampoco se tienen en cuenta las piezas falladas que se van generando en el proceso de produccin, las cuales terminan desechndose. Con esto tenemos que la x cantidad de producto que potencialmente se obtendra, estipulada en base a la ecuacin antes mencionada, claramente, nunca se alcanza. Las variables que hemos presentado, no son tenidas en cuenta la mayora de las veces, siendo un factor ms de presin y control en el proceso de trabajo. El colectivo de trabajadores aparece como la parte que no cumple, atribuyndoles una responsabilidad que no tienen. Esto a su vez genera la siguiente situacin: los trabajadores se autocontrolan en el ritmo de trabajo con el objeto de tener una mayor produccin y con el acuerdo, por parte de la empresa, de que ese plus trabajo se distribuir posteriormente en sus salarios; este plus en muchas ocasiones no se genera pero no por bajar los ritmos de trabajo sino por no tener en cuenta las variables antes mencionadas; por ltimo, uno de los efectos que se genera producto de esta situacin, es el aumento de la presin entre los propios trabajadores, buscando un aceleramiento en los tiempos, lo que contribuye a su vez con el autocontrol de cada trabajador. El apremio por cumplir con los tiempos de trabajo para no disminuir la produccin genera, entre otras cosas, saltos en el proceso de trabajo que llevan a situaciones de constante riesgo para los trabajadores. Es corriente que las mquinas en especial las utilizadas para remolcar, cargar peso o las propias gras que se utilizan para la fundicin, se utilizan de forma inadecuada para acelerar los ritmos de trabajo. Esta forma de proceder, en donde se exponen constantemente a diversos riesgos, paulatinamente va formando parte de la cultura del trabajo de las organizaciones, naturalizndose los riesgos sin medir las potenciales consecuencias. Veremos cmo en ms de una ocasin, la utilizacin en forma incorrecta de las mquinas representan un alto riesgo para los trabajadores. El proceso de trabajo ni siquiera se interrumpe, an en el caso de riesgo inminente. Esta situacin, genera una tensin importante para el trabajador y para el colectivo, ya que no slo est de por medio una presin por producir ms, sino que, como hemos dicho, quienes no se adapta a estos
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mecanismos de control llegan a ser objetos de una serie de mecanismos de hostigamiento, que los estigmatizan, en la mayora de los casos, como sujetos problemticos.
El ritmo de trabajo y la desaparicin de los tiempos muertos como generadores de fatiga fsica, mental y psquica. La consigna producir ms sin reparar en las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo las tareas est implcita en el proceso de trabajo de todos los casos estudiados. Hasta ahora hemos delimitado el campo sobre el cual realizamos nuestras observaciones, introducindonos en la compleja trama que se va dando en el propio proceso de trabajo y los mecanismos que subyacen a l. En este ltimo apartado nos abocaremos a mostrar a partir de las entrevistas, algunas de las consecuencias que estos modelos de produccin provocan en la salud de los trabajadores. Antes tenamos formas de puentear los mtodos (en cuanto a los prescriptos en el proceso de trabajo). Los beneficios de esto eran para nosotros. ......ahora, ellos (empresa) fraccionan la informacin, te piden que hagas mil cosas y eso no figura en ningn lado. No tens tiempo para hacer todas las tareas que te piden. Trabajador sector metalrgico En este no tener tiempo para nada, tambin est implcito un tipo de control. Los trabajadores han ido perdiendo poco a poco los espacios que tenan en comn para descanso, como las llamadas salas de recuperacin, a donde se dirigan los trabajadores para tomarse un tiempo de descanso cuando la tarea as lo exiga. Lo que en el taylorismo se llamaba suplemento de fatiga , que son esos pequeos instantes que vos tens para irte recuperando, descansas un poco, eso te lo van comiendo, porque te ponen otras tareas. Trabajador- sector metalrgico
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Esta aceleracin de los ritmos y la anulacin de los tiempos muertos en el trabajo, traen una serie de trastornos en la salud de los trabajadores: Si le duele a uno no importa, tiene que dolerle a muchos como para que sea considerado al menos como enfermedad. El criterio de ellos (empresa) es que si el puesto tiene el problema, tiene que impactar en todos (los trabajadores). En realidad no todos somos iguales, as que en algunos s les afecta el puesto y otros no. ......tiene que ver con que bueno, supongamos, yo me traigo una pieza ac que me ahorro cinco pasos cargando 5 kgs.. Ahora lo agarro de ac (sealando que est fsicamente cerca de l), pero el tema es que yo ahora hago un movimiento de mierda con la cintura, trabajo mal sobre hombros, lo pongo ac (la mesa donde apoyara las piezas que toma). Todo lo que sea rotacin de articulacin es mucho ms exigido. Trabajador- sector automotriz A travs de estos extractos de las entrevistas, vemos en parte como se concibe al hombre como homogneo, sin tener presente las consecuencias que provoca las transformaciones en los puestos de trabajo. El reconocimiento de una enfermedad o enfermedad-accidente, se da slo si aparece en varios trabajadores, lo que dara a suponer que algo no esta bien del puesto de trabajo. Ahora, si es uno o dos los que sufren problemas en su salud, se toma a la inversa, es el sujeto el que no se adapta al puesto. Por lo general, las empresas que estn sujetas a las normas ISO, deben presentar unas planillas en las cuales se especifica todo el proceso de trabajo detalladamente, el cual en principio debera cumplirse. ......producto de ese proceso cuidadoso (en relacin a la prescripcin detallada de las tareas) se tendran que producir ms o menos 10 piezas, cuando en realidad por los ritmos acelerados terminamos haciendo entre 60 y 80 piezas. Trabajador- sector automotriz Como consecuencia de este desfasaje entre lo prescripto de la tarea de cada puesto, cuidando la salud de los trabajadores, y lo real, ha generado una serie de accidentes graves y mortales, en las empresas
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estudiadas. Los casos que presentaremos, se produjeron entre fines del 2004 y comienzos del 2005. Estos ejemplos fueron comentados por delegados del sector metalrgico quienes nos relataron lo siguiente: Se retiran los restos de las coladas utilizando la gra de costado, es decir tirando de costado para sacarlo. Como esto no se debera hacer, hay algunas cosas que deben hacerse manualmente para que no haya problemas. Ese da (el del accidente) subieron dos compaeros y a uno nadie lo vio, el nuevo, y no pudo bajar antes que pasara la gra. Lo aplasto.... pero al principio pensamos que estaba desmayado, no muerto. Despus nos enteramos de que haba fallecido. Este accidente se produjo por varios motivos entre los cuales encontramos, la necesidad de cumplir con un tiempo pre-establecido; y la naturalizacin del riesgo del trabajo que propicia a la inadecuada utilizacin de las mquinas. Este folklore que se termina convirtiendo en parte del paisaje, provoca serias consecuencias en la salud de los sujetos. En uno de los sectores en donde se pintan chapas, el extractor de aire no andaba. El jefe del rea da la orden de seguir trabajando igual. Al cabo de un tiempo y producto de la acumulacin de qumicos en el lugar, se produce una explosin y tira a un compaero debajo de unas mquinas calientes, provocndole quemaduras graves en todo el cuerpo Trabajador- sector metalrgico El extractor de aire tiene como una de sus funciones, evitar la acumulacin de gases y qumicos en el lugar. El no funcionamiento del mismo, provoc el accidente antes relatado. La decisin por parte del jefe del rea de continuar con las tareas para no bajar el nivel de produccin, sin contemplar las mnimas medidas de seguridad, tuvieron como consecuencia este accidente grave. Por ltimo, presentaremos cmo a travs de un riesgo fsico, observable fcilmente en el lugar de trabajo, se despliegan una serie de procesos / mecanismos que no estn en la superficie, pero son los causales de los hechos que se observan. Este riesgo fsico, es uno de los ms comunes que aparece mencionados por los entrevistados de una de las empresas, vinculado a la proteccin ocular. Es decir, en los sectores
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de soldadura, saltan una gran cantidad de chispas, ms de lo esperable, presentando un alto riesgo para los trabajadores. Situacin que se ve agravada, si tenemos presente la reduccin de los espacios entre los puestos. Por momentos, en cierta forma, se convierte en una lluvia de chispas. Ahora bien, veremos cmo es que se genera esta situacin y cmo es que se mantiene. ...hace poco hubo una movida importante ...por el tema de las antiparras. Nos obligan a usarlas, porque son resistentes a las chispas, pero se te empaan todas, te mareas, te quita la lateralidad de la vista.........la temperatura donde estamos no es optima y terminas siendo un arbolito (en alusin a que llevan puesto una serie de elementos de proteccin, que los hace asemejar a un arbolito de navidad). Yo lo que digo es que eliminen las chispas, que bajen los parmetros (con los cuales se hacen las soldaduras). Trabajador- sector automotriz La empresa del trabajador del caso antes mencionado, tiene otras sucursales fuera del pas. Los trabajadores sabiendo esto, pidieron informacin a la sucursal extranjera sobre las antiparras, el calor en la empresa, etc. para obtener ms informacin sobre las condiciones en las cuales trabajaban. Como respuesta obtuvieron que la empresa extranjera utilizara las mismas antiparras que ellos y no presentaba los defectos que eran marcados por los trabajadores de ac, sugiriendo que posiblemente la temperatura ambiente de la empresa argentina, estuviera muy por encima de lo esperable. Despus de estos comentarios, nuestro entrevistado nos relata el proceso de trabajo que llevaban acabo y el nuevo material con el cual estaban trabajando. A partir de estos ltimos comentarios es que pudimos terminar de contornear, lo que nos quedaba an difuso para nuestra comprensin de la situacin. Nosotros estamos trabajando ahora con un tipo de chapa zincada, que es un tipo de chapa que aguantara mejor la corrosin. El problema es que al hacer unas pocas soldaduras, ya no se puede soldar ms porque se hace una costra en los picos del soldador. Entonces vos tens que limarla a cada rato. Y si la limas a cada rato implica, si segus los procesos de seguridad, que tens que parar la mquina.... hasta que haces todo eso... te lleva tiempo.
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Vos tens que realizar tantas piezas, pero no saldra ni la mitad de las que salen habitualmente. Es ms todos se esfuerzan para no mirar en que esto no se hace (los procesos de seguridad). (....)Porque esa intensidad se ha subido para que se pueda soldar a pesar de la costra que se le va haciendo, para que la electricidad de la corriente, ms all de la superficie de contacto, por ms que sea ancha, suelde igual. Eso es porque si se pegan los puntos (puntos de contacto por donde se soldara la pieza) tens que limar ms (para despegar los puntos de contacto) y si lims ms haces menos piezas por hora. A partir de los ejemplos expuestos, la disciplina imperante en el propio proceso de trabajo va generando no slo un fuerte control sobre los trabajadores, sino que ste mismo llega a ser invisible hasta para los propios sujetos. Hay una suerte de interiorizacin de la disciplina, redoblada en el autocontrol de los ritmos de trabajo, que se ha ido instalando paulatina y silenciosamente en el colectivo. Este mecanismo disciplinador, creemos que guarda una fuerte relacin con la amenaza de la prdida del empleo. Esta amenaza, parece estar en forma casi omnipresente en la mayora de las relaciones laborales, sean trabajadores de planta permanente o contratados temporales. En este ltimo caso, estos trabajadores, por lo general, no pertenecen a ningn sindicato, lo que redobla la amenaza de despido, siendo ellos el sector ms vulnerable y a quienes se les delega la mayora de las veces los trabajos ms riesgosos.
A modo de conclusin Hacer un recorrido breve de lo observado y mostrar como los principales elemento de nuestra investigacin guardan una estrecha relacin entre s, naturalizndose la precariedad en la cual se trabaja, sin poder comprender los procesos subyacentes que la sostienen, ha sido parte de nuestro objetivo. Como hemos visto, las lgicas de las nuevas implementaciones en las caractersticas de la organizacin y el proceso de trabajo de las empresas estudiadas, teniendo como meta principal ser o estar entre las mejores del mercado, ha sido en detrimento de la salud de los
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trabajadores y, en ms de un caso, violando normas internacionales que sus propias casas matrices cumplen. Estas nuevas implementaciones, en el estilo de gestin y su desplazamiento al proceso de trabajo, han generado una serie de accidentes y trastornos en la salud de los trabajadores. El aumento del ritmo de trabajo y el control / disciplina en el proceso, han sido causales de una sobrecarga de trabajo importante. Si bien no hemos profundizado en la problemtica de la precariedad laboral en este captulo, creemos que es una pieza clave para comprender los procesos que subyacen y reproducen la situacin aqu planteada por nosotros. La amenaza de la prdida del empleo, tanto por los que estn en planta permanente como por los que estn contratados temporalmente, toma la forma de un fuerte mecanismo de adoctrinamiento; este miedo a la prdida del empleo, teniendo en cuenta el contexto socio-econmico en el cual se encuentra la Argentina, representa para los trabajadores el riesgo de quedar excluidos, ya no slo del mercado de trabajo, sino de la posibilidad de ser dueos de sus proyectos personales. Frente a esta situacin, hemos marcado que el costo de no someterse a la disciplina que imparte la organizacin es muy alto, fragmentando al colectivo y dejando aislado al sujeto. De all que las ideologas defensivas que suelen aparecer en los grupos, ante determinadas situaciones conflictivas, no tienen lugar, ya que slo aparecera como respuesta el mecanismo defensivo del individuo. Frente a esto, la opcin frente a la cual se encuentra el trabajador es la de adaptarse / amoldarse a la organizacin, padeciendo una carga psquica importante. Hemos intentado al menos exponer la relacin compleja entre ritmo de trabajo, salud laboral y mecanismos de control y disciplina. Sabiendo que no hemos agotado tal exploracin, aspiramos a que sirva de reflexin para posteriores estudios en este campo.
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Bibliografa DEJOURS, Ch. (1990) Trabajo y desgaste mental. Una contribucin a la psicopatologa del trabajo. SECYT, CREDAL, CNRS. Ed. Humanitas. Bs. As DESSORS, D; GUIHO-BAILLY M-P (comps.) (1998) Organizacin del Trabajo y Salud. De la psicopatologa a la psicodinmica del trabajo. Asociacin Trabajo y Sociedad, PIETTE- CONICETEd. Lumen Humanitas . Bs. As. FOUCAULT M. (1988) Microfsica del poder. Ed. La Piqueta. Madrid GAUDEMARJ-P (1991) Preliminares para una genealoga de las formas de disciplina en el proceso capitalista de trabajo en Robert Castel, Jacques Donzelot, Michel Foucault, Jean-Paul de Gaudemar, Claude Grignno, Francine Muel, Espacios de Poder. (Traduccin: Julia Varela y Fernando Alvarez-Ura), Las Ediciones de La Piqueta. Madrid. NEFFAJ.C.; (1988) Qu son las condiciones y medio ambiente de trabajo? Propuesta de una nueva perspectiva, Ed. LumenHumanitas. Bs. AS. NEFFAJ.C.; (1998) Los paradigmas productivos tayloristas y fordista y su crisis. Una contribucin a su estudio, desde el enfoque de la Teora de al Regulacin. Asociacin Trabajo y Sociedad PIETTE- CONICET. Ed. Lumen Humanitas. Bs. As. ZELASCHI, M.C; (2000) Impacto de la inestabilidad laboral en la salud de los trabajadores. Caso de los profesionales y tcnicos de la Ciudad de La Plata. Tesis de maestra. Inedita.
Notas
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Ceil-Piette del CONICET. mzelaschi@ceil-piette.gov.ar
El sufrimiento en el trabajo es la percepcin que surge cuando la relacin del sujeto con la organizacin del trabajo se bloquea, la cooperacin se rompe, la confianza se vuelve imposible, el reconocimiento fracasa. Dessors D.; Moiner P; 1998: 15.
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LOS SINDICATOS ANTE LOS JVENES Y LOS JVENES ANTE LOS SINDICATOS:
Explotacin, alienacin y reificacin *.
Pablo Lpez Calle **
Introduccin. El texto que presentamos se estructura en tres apartados: los dos primeros recuperan dos categoras marxistas clsicas -explotacin y alienacin-, para describir los efectos del desarrollo del proceso de acumulacin capitalista (flexibilizacin del mercado de trabajo y reorganizacin productiva) sobre los trabajadores en la Comunidad de Madrid. Nos centramos en los trabajadores jvenes porque ha sido a travs de su incorporacin al mercado de trabajo, en condiciones distintas a las de los trabajadores adultos, como se han llevado a cabo la transformacin del mismo. En el ltimo epgrafe, reificacin, se tratan de recuperar tambin algunas categoras clsicas acerca de la relacin entre trabajo y poder con el fin de reflexionar en torno a los trabajadores esta vez como sujetos de transformacin social. 1. En primer lugar se pretende mostrar cmo la reorganizacin productiva en el caso espaol, y ms concretamente en la Comunidad de Madrid, ha supuesto la transicin hacia un modelo de va baja de desarrollo, sustentado en la intensificacin del trabajo y en el abaratamiento de los costes laborales como estrategias de rentabilidad por parte de las empresas. Transformacin que ha sido llevada a cabo a travs de la incorporacin de nuevas generaciones al mercado de trabajo tras el proceso de flexibilizacin marcado por las dos grandes reformas laborales, del 84 y del 94. 2. En segundo trmino se analiza cmo este proceso ha ido acompaado de una transformacin en las relaciones laborales (la individualizacin del contrato de trabajo), afectando a los espacios de socializacin, de reconocimiento y autorreconocimiento de los trabajadores jvenes, que impide no slo la posibilidad de negociar
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Pablo Lpez Calle
sus condiciones de trabajo de forma colectiva, sino tambin, la posibilidad de representarse los problemas y situaciones individuales, consustanciales a las contradicciones propias del sistema de produccin capitalista, en trminos estructurales, y adquieren, en ocasiones, derivaciones psicopatolgicas. 3. Por ltimo, y al hilo de los dos apartados anteriores, se analiza la relacin entre alienacin y explotacin, (trabajo asalariado y poder), problematizando el bucle en el que tradicionalmente se ha encerrado la relacin entre el desarrollo del proceso de acumulacin capitalista y las posibilidades de transformacin poltica de dicho proceso. Utilizando, para ello, algunos de los postulados de lo que podramos llamar una teora de la representacin. La pertinencia de la actualizacin de estas tres categoras clsicas para el anlisis de las transformaciones actuales del mercado de trabajo, especialmente sobre el caso concreto de investigacin que planteamos, radica tanto en su potencialidad explicativa para la reflexin sobre trabajo y poder (por ejemplo, la relacin entre la clase obrera como objeto cientfico y como sujeto poltico), as como en la conveniencia histrica de su aplicacin: puesto que se trata de una fase del desarrollo de la acumulacin capitalista en la que asistimos a la disolucin del Estado Social de Derecho, sin una reaccin evidente por parte de la clase obrera organizada, la cul, en principio, habra estado en el origen de su constitucin, y hoy sera -tambin supuestamente- la encargada de su defensa, al menos bajo el marco jurdico-legal vigente. Trataremos de demostrar, al final del texto, cmo, y por qu, las gramticas de la resistencia coadyuvan o son parte constitutiva del universo terico-jurdico de las relaciones salariales en un sendido amplio. Lo cual, en ltima instancia, permitir arrojar alguna luz sobre las contradicciones que atraviesan actualmente la compleja relacin entre los jvenes y los sindicatos.
1. EXPLOTACIN. Los efectos de las reformas laborales: Trabajo de servicios, precario y barato para los jvenes madrileos. El espritu de las reformas laborales espaolas, la del 84 y la del 94, dicho muy esquemticamente, era facilitar la entrada al mercado
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LOS SINDICATOS ANTE LOS JVENES Y LOS JVENES ANTE LOS SINDICATOS:...
de trabajo a los in-empleados (aqullos que accedan por primera vez al mercado de trabajo) ante la fuerte crisis de desempleo sufrida en los aos ochenta en nuestro pas. Para ello, se crearon frmulas excepcionales de contratacin y se llev a cabo una reforma de la educacin para adecuar la oferta de trabajo a las necesidades del mercado, pensando que los jvenes con una mejor formacin, podran iniciar ms fcilmente sus carreras profesionales en las empresas, y que stas, incrementaran sus inversiones, y el empleo, motivadas por la mayor flexibilidad de las formas de contratacin. Pero las estrategias productivas de las empresas, la otra pata de toda poltica de desarrollo, han dado al traste con estos objetivos. Las nuevas formas de contratacin pensadas para facilitar a los jvenes la entrada al mercado de trabajo se estn utilizando para abaratar costes laborales, descualificando el trabajo mediante la reorganizacin de los procesos productivos y la externalizacin de actividades, e incrementando las tasas de rotacin y temporalidad en determinados sectores especializados en la contratacin de jvenes. Transformaciones productivas en la Comunidad de Madrid, rompiendo el mito de la sociedad de la informacin Los discursos institucionales sobre la realidad socioeconmica de la Comunidad de Madrid tratan de mostrar, mediante el uso de determinados ndices estadsticos, que se ha producido un cambio de modelo productivo caracterizado por un proceso de terciarizacin de la economa, basado en la creacin de empleo de calidad, mayor productividad, mayor cualificacin del trabajo y mejores salarios: El sector industrial en Madrid ha destruido empleo a pesar de aumentar su produccin [pero] los servicios crearon empleo registrando importantes ganancias en productividad [Toharia, 2000:114]. Sin embargo, las vivencias personales y cotidianas de la mayor parte de la poblacin y algunos otros datos muestran una realidad muy distinta. En primer lugar, si bien es cierto que, estadsticamente hablando, Madrid se ha especializado en los ltimos aos, frente a otras comunidades del estado, en el sector servicios67, y si bien es cierto que en este sector, aisladamente considerado, registra el mayor crecimiento del empleo, acompaado de incrementos salariales y de las
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cualificaciones, un seguimiento riguroso de la movilidad sectorial y geogrfica de los trabajos y las biografas de los trabajadores muestra que esta terciarizacin no ha sido debido a la aparicin de nuevas actividades propias de la llamada sociedad del conocimiento, sino que se ha debido ms bien a la externalizacin de actividades industriales de escaso valor aadido68. El abaratamiento legal de los costes laborales habra permitido a las empresas implementar estrategias de descualificacin del trabajo, mediante la fragmentacin de los procesos productivos, incrementando la rotacin de los trabajadores y reduciendo con ello los salarios, por efecto de la ampliacin de la oferta de trabajo susceptible de ocupar un puesto determinado, a pesar de provocar un estancamiento de la productividad en trminos generales debido a dicha descualificacin del trabajo. Con ello se habra renunciado a la va del incremento de la rentabilidad mediante incrementos de productividad del trabajo gracias a la especializacin, caracterstica de un modelo de relaciones laborales, el anterior, que haca muy costoso el despido. Los trabajadores, como se ha dicho, tenan ciertos derechos de propiedad del puesto de trabajo que hacan atractiva la especializacin. La fragmentacin de los procesos productivos en la industria, ahora entre empresas, ha permitido, en primera instancia, simplificar las tareas. En segundo trmino, sacar de las grandes empresas, adscritas al sector industrial y localizadas en regiones de mayor nivel de desarrollo (donde rigen convenios con altos salarios y buenas condiciones de trabajo), las tareas de menor valor aadido. Y en tercer lugar, la aparicin de grandes, medianas y pequeas empresas subcontratistas, adscritas a otros sectores (servicios, telecomunicaciones, mantenimiento, etc), que realizan esas actividades para varias empresas, especializndose en la contratacin de trabajadores jvenes, con bajos salarios y con altas tasas de rotacin. As por ejemplo, actualmente las siete ramas que superan el 5% del peso en el empleo en la Comunidad de Madrid, y que componen el 53% del empleo total, son en primer lugar, los Servicios a las empresas (9% del empleo) que explica el 24% del crecimiento del empleo en el sector servicios en la ltima dcada, a la que le siguen el Comercio al por menor, la Construccin, la Hostelera y Otras actividades
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empresariales, adems de la Administracin pblica, la Educacin, y la Sanidad. Las principales actividades por volumen de empleo entre los jvenes menores de treinta aos, segn la EPA de 2004, para toda Espaa son la Construccin, en torno al 15%, el Comercio minorista (12%), la Hostelera (7%). A medida que se incrementa la edad de los trabajadores el peso del sector servicios disminuye y lo gana el industrial. Ese mismo ao, ms de un 18% de los menores de 30 aos que estaban trabajando, desempeaban ocupaciones comprendidas en el grupo 9 de la CNO94 Trabajadores sin cualificacin, el doble que la media de la Comunidad Europea [CES, 2006: 63]. El peso de las ocupaciones sin cualificacin o con poca cualificacin entre los trabajadores menores de treinta aos se ha incrementado en los ltimos quince aos, distancindose esta media de la media de la Comunidad Europea (a pesar de que se ha incrementado considerablemente el grado de formacin de los trabajadores). En definitiva, el incremento de la productividad, los salarios y la cualificacin en las actividades de servicios que ms han generado empleo en los ltimos aos69, se debe a un efecto estadstico: la externalizacin de tareas industriales de baja productividad, o intensivas en trabajo, a sectores con salarios ms bajos, como los servicios, pero que tradicionalmente han tenido menores tasas de productividad, disfrazan un proceso de intensificacin del trabajo (mayor carga de trabajo para conseguir igual salario) bajo un aparente crecimiento de la productividad (mayor valor aadido por trabajador acompaado de subidas salariales) en todos los sectores considerados aisladamente. Porque, en trminos generales, en Espaa ha decrecido la productividad total respecto a la Unin Europea y respecto a la misma tasa hace veinte aos, a pesar de mostrar una tasa relativamente mayor de crecimiento econmico que la media del resto de pases europeos. En trminos de produccin por hora trabajada, si la Unin Europea alcanzase un ratio 100, Espaa tendra un 84, lejos de pases como Francia (123), Alemania (104) o Estados Unidos (116). Este diferencial
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no ha dejado de ensancharse: hace diez aos, la productividad espaola era un 87% de la media comunitaria, es decir, cuatro puntos por encima del valor actual. Lo mismo ocurre con otras tantas variables utilizadas para diagnosticar la calidad del trabajo en distintos sectores, tales como los salarios. En los servicios se han incrementado las medias salariales pero porque antes eran sustancialmente ms bajas que en el sector industrial, bajando los salarios nominales (y no ya slo los reales) en trminos generales. A nivel nacional, mientras la ganancia media por hora trabajada de un obrero en el sector industrial era en el ao 2.000 de 1.577 pts. (2.617 los empleados), en la construccin es de 1.338 pts. (2.243 los empleados) y en los servicios de 1.241 (2.105 los empleados). En Madrid estas cantidades son 1.522, 1.467 y 1.308 respectivamente (incluyendo horas extraordinarias)70. En definitiva, el hecho de que Madrid se haya convertido fundamentalmente en una ciudad de servicios, puede explicarse porque muchas actividades externalizadas de las industrias, como los llamados Servicios a las empresas, que antes pagaban salarios adscritos a convenios del sector industrial, han cambiado de sector y de lugar geogrfico, realizando la misma actividad pero rebajando ms de un 20% el coste de la mano de obra. Este tipo de trabajo ha sido ocupado fundamentalmente por los jvenes. Sabemos, por otra parte, que en las PYMES espaolas el valor aadido por persona ocupada y la productividad estn por debajo de la media de la UE-15, siendo ste uno de los principales problemas que tienen las PYME espaolas71. As, la mayor proporcin de empresas grandes se concentra en la industria, donde su distribucin agrupa ms del 25 por ciento de las empresas que emplean a 250 o ms asalariados. Por el contrario, la mitad de las pequeas empresas se sita en el sector indefinido llamado resto de servicios. Precarizacin del empleo, sobre todo juvenil. El empleo disponible para los jvenes, justamente el caracterstico del sector servicios, es el ms precarizado del mercado. El contrato en prcticas permite pagar un salario hasta un 60% menor para el mismo
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puesto durante dos aos. Los contratos para la formacin, en principio slo para menores de 21 aos, pero con muchas excepciones, no estipulan condiciones salariales desventajosas por hora trabajada, el problema es que no puede durar ms de dos aos, con lo que muchas empresas slo utilizan estos contratos para acceder a esas ventajas fiscales y rescinden la relacin laboral terminado ese plazo. Los contratos de insercin, para gente desempleada, slo realizable por entidades pblicas y sin nimo de lucro, no estn limitados por el salario mnimo. Los alumnos de Formacin Profesional que hacen prcticas en las empresas slo tienen derecho a una pliza de seguros (sin retribucin). Pero la reforma que ms ha contribuido a la precarizacin del empleo juvenil es el El Contrato de Puesta a Disposicin, que da va libre a las empresas de Trabajo Temporal (reguladas por la Ley 14/ 1994). Este contrato es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesin del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de direccin quedar sometido aqul. Segn las estadsticas del Anuario de 2002 del Ministerio de Trabajo sabemos que en Madrid se realizaron 347.161 contratos de puesta a disposicin a travs de empresas de trabajo temporal, cifra que ascendi en slo un ao a 401.791, de los cules ms de un 90% se hacen a jvenes menores de 35 aos; el 90% tienen menos de un mes de duracin y el 90% pertenecen al sector servicios; siendo los ms comunes, el 30%, los de 1 a 5 das (para no pagar, por supuesto, los fines de semana), y el 70% de entre un da y un mes; el 87% de los contratados slo tenan el nivel de Educacin General Obligatoria. Entre 1994 y 2004 el nmero de empresas de trabajo temporal en la Comunidad de Madrid se triplic, pasando de 49 a 132. Los efectos de estas reformas se dejaron notar en muy poco tiempo. Ya en el ao 2000, ms del 80% de los contratos entre los jvenes menores de 30 aos eran temporales, cifra que llegaba al 92% entre los menores de 25. La mayora de los jvenes (el 72%) tena la experiencia de haber realizado algn trabajo remunerado. As, la gran rotacin laboral y la poca duracin de esos trabajos se ponen de manifiesto en el hecho de que el 50% de los jvenes que tenan experiencia laboral, haban conocido tres o ms trabajos remunerados [INJUVE, 2000: 5].
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No obstante, los datos de la rotacin en el mismo puesto de trabajo muestran que los jvenes estn soportando una precariedad superior a la que en s exige la flexibilidad de los sistemas de produccin (lo que viene a significar que las empresas se curan en salud para poder competir en base a disponer de empleo muy flexible y barato); y al mismo tiempo, que la posible funcin que tendra un empleo precario durante unos aos de la juventud, que sera proporcionar diversas experiencias para la insercin laboral definitiva, no se est cumpliendo. Sabemos, por ejemplo, que en Espaa, frente a los 300.000 o 400.000 empleos creados anualmente suelen darse entre 10 y 12 millones de contratos por ao; es decir, bien una persona es contratada varias veces en el mismo empleo, bien varias personas rotan sobre el mismo empleo, o bien el cambio de contrato temporal puede indicar el cambio de empresa o de sector. En ltima instancia, estas cifras extremadamente altas de temporalidad slo se explican por el hecho de que, mientras la ganancia media anual en Madrid de los trabajadores contratados por tiempo indefinido eran 3.888.000 pesetas al ao en el 2001, la de los contratados por duracin determinada era de 1.662.6000 [Encuesta de Salarios, INE, 2001]. Por ltimo, cabe destacar que la temporalidad, a nivel nacional, y segn la Encuesta de Poblacin Activa de 2003, se concentra en trabajos descualificados. Por ejemplo, las empresas de trabajo temporal realizan el 35% de sus contratos bajo la rbrica de trabajador no cualificado. Intensificacin del trabajo Como decamos, el mayor ritmo de crecimiento econmico espaol respecto a la media de la Unin Europea, unido al estancamiento de la productividad espaola por hora trabajada, frente al crecimiento de la media comunitaria, no se explica ms que a travs de la intensificacin del trabajo: los trabajadores espaoles trabajan mayor nmero de horas y a ritmos ms intensos, por lo cul sufren ms accidentes de trabajo. La siniestralidad laboral, principal indicador social para medir la intensificacin del trabajo, ha aumentado de forma alarmante en los ltimos aos, concentrndose en empresas de menos de 50 trabajadores, sobre trabajadores que llevan menos de un ao en sus empresas y cuadruplicando su incidencia en los contratados temporalmente.
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Pero analizando la edad del trabajador vemos tambin cmo la mayor incidencia, a distancia, se produce en los trabajadores menores de 19 aos, que casi se duplic en los cinco aos siguientes a la ltima reforma (mientras en 1995, se accidentaban 138 por cada mil trabajadores menores de 19 aos, el ao 2005 esta cifra subi a 212). Hoy en da se accidentan 4,8 jvenes por cada trabajador mayor de 50 aos. Les siguen los trabajadores de 20 a 29 aos (92 por mil). A mayor edad de los trabajadores, el ndice de incidencia se va reduciendo [Castillo, 2004: 53]. Fragmentacin del mercado de trabajo y transformacin de las estrategias profesionales Esta situacin, a grandes rasgos, ha generado cierta balcanizacin del mercado de trabajo, transformando la vieja movilidad profesional vertical del modelo fordista en una movilidad meramente horizontal. En la medida en que la fragmentacin de los procesos productivos entre empresas distintas no permiten la formacin de carreras profesionales en las empresa; los trabajadores jvenes que ascienden desde puestos menos cualificados y baratos, lo hacen a medida que adquirieren mayor experiencia y cualificacin, pasando por distintas fases de los procesos de produccin. Lo cul explica, por otra parte, esa suerte de rechazo manifestado en las ltimas encuestas, a realizar estudios de las ramas profesionales, y a ocupar puestos de carcter especializado, e incluso el rechazo a valorar positivamente un puesto para toda la vida -la tradicional va profesional al mercado de trabajo-, en la medida en que el tiempo de aprendizaje en el puesto, soportando peores salarios y condiciones, no asegura una carrera de oficio que compense ese sacrificio inicial. Este tipo de empleos que exigen cierta especializacin ms que abrir oportunidades cierran otras salidas. Sobrecualificacin y efecto desplazamiento Asistimos, por tanto, a un proceso de descualificacin real del trabajo, que se oculta cuando, en determinadas ocasiones, se tiende a medir el grado de cualificacin general de una empresa o sector
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productivo, en funcin de las cualificaciones exigidas en los procesos de seleccin, o de las cualificaciones curriculares que atesoran los trabajadores. Pero sabemos que existe una considerable distancia entre las cualificaciones exigidas y las realmente desempeadas en los puestos de trabajo. Y sabemos tambin por qu: se solicitan trabajadores cada vez ms formados para desempear puestos cuyo desempeo exige cada vez menos cualificacin, porque ello permite rebajar los salarios de los trabajadores cualificados que realmente realizan trabajos cualificados. Del mismo modo se solicitan trabajadores cada vez con mayor experiencia para puestos de trabajo que, en muchas ocasiones, se pueden aprender en un perodo de tiempo muy corto. Puesto que el tener que acumular experiencia antes de optar a un contrato de trabajo considerado normal, con un salario normal, obliga a muchos jvenes a trabajar gratuitamente durante unos aos -como las prcticas en las empresas-; por menos salario que otros trabajadores que realizan la misma actividad -como los contratos de formacin-, o con menos derechos y protecciones -como los becarios-. Ya en 1997 una encuesta realizada por el grupo QUIT haba descubierto que Las empresas exigen cada vez ms alto nivel de formacin educativa para cualquier ocupacin: COU para ser cajera o vendedor en unos grandes almacenes, FP II para ser repartidor de pizzas, o licenciatura de derecho o econmicas para el puesto de mando intermedio en una empresa, y as sucesivamente. De ste modo, si en 1994, el porcentaje medio de los trabajadores que declaraban sentirse sobrecualificados se situaba en el 47%, este ndice ha subido nada menos que veinte puntos desde entonces (7 de cada 10 jvenes reconocen que su trabajo no est relacionado con su formacin [INJUVE, Encuesta de juventud, 2004]), producindose as un efecto desplazamiento de jvenes con altas cualificaciones realizando trabajos descualificados con bajos salarios, que en ocasiones se ve reforzado por el mayor apoyo familiar de que disfrutan stos frente a los que realmente necesitan esos trabajos. La espada de dmocles de las estrategias de transicin a la vida adulta de los jvenes consiste en que individualmente deben acumular la mayor cantidad de ttulos posible, pero en la medida en que todos hacen lo mismo, el lmite para alcanzar un buen puesto de trabajo se
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desplaza, ofreciendo cada vez ms cualificacin por el mismo salario, con graves efectos para la autoestima personal. La propia ambigedad que subyace a la relacin salarial, ya puesta de manifiesto en los orgenes de su institucionalizacin a mediados del siglo XVIII, y que viene a considerar como un acto individual y libre lo que no es sino una decisin dictada por la necesidad de supervivencia, permite, adems, anclar estas transformaciones en la decisin de los propios afectados, -culpabilizacin de la vctima-, a travs, entre otras cosas, de dispositivos estadsticos como la encuesta, que trata, al contrario, de explicar fenmenos estructurales a partir de percepciones individuales. O dicho de otra manera, confundiendo los motivos de las acciones (individuales), con sus causas (estructurales), y ocultando as, por una parte, la comprensin de estas transformaciones, y por otra, culpabilizando a las propias vctimas, en ste caso a los jvenes, de su propio destino. Es decir, impide reinterpretar las vivencias personales en trminos estructurales que demandaran, por tanto, soluciones y estrategias colectivas72. Esquilmacin de la fuerza de trabajo Ante estos datos es obvio que el abaratamiento de los salarios en los jvenes, la precarizacin, la sobrecualificacin y la ruptura de los modelos de transicin a la vida adulta, est provocando un efecto de esquilmacin de las posibilidades de reproduccin del sistema productivo en el futuro73. Por ejemplo, el hecho de que haya jvenes trabajando cuyo salario no les permite la emancipacin (el trabajo no da acceso a la autonoma) supone devengar parte del salario de los padres para cubrir el salario de los hijos. As, segn datos aportados por el Observatorio de Vivienda en Espaa del Consejo de la Juventud del primer trimestre del ao 2003 las caractersticas definitorias de la poblacin menor de 35 aos eran el bajo porcentaje de hogares jvenes (120%) y la baja tasa de emancipacin (317%). Cuatro de cada cinco jvenes menores de 25 aos siguen viviendo hoy en casa de los padres74. Sabemos que entre 1975 y el ao 2000 la tasa de fecundidad cay del 2,8 al 1,2 (uno de los ndices sintticos de fecundidad ms bajos del mundo). La edad media de la madre al tener el primer hijo subi de los
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25 a los 32 aos. La edad media al matrimonio pas de los 26 a los 32 aos. En nuestro pas el poder adquisitivo del Salario Mnimo ha cado desde el ao 81 un 11%. Lo mismo ha ocurrido con los salarios medios reales (en relacin con la evolucin del IPC), mientras que en el resto de Europa han crecido un 5%. La operacin estadstica que oculta esta situacin consiste en medir nicamente el incremento del salario medio, cuyo aumento se debe precisamente nada ms que al incremento de las desigualdades sociales, el otro efecto de esta transformacin: muchos, cada vez ms, cobran muy poco y muy pocos cobran mucho: por ejemplo, en el ao 2002, la diferencia entre el salario medio anual (19.802) y el salario ms frecuente (12.503 euros) era de ms de 7.000 euros. En la Comunidad de Madrid la renta media de municipios como Pozuelo asciende a 20.000 euros anuales, mientras que en municipios del Sur Industrial y de la llamada Sierra Pobre no llega a los 7.000 euros. De manera que este modelo de desarrollo, llamado de va baja, no slo est estrechando y alargando la pirmide social, sino que adems refuerza la disminucin de la movilidad social, es decir, la reproduccin de clase. Actualmente slo un 13% de los hijos de clase obrera consigue mejorar su estatus adscrito: casi nueve de cada diez hijos de trabajadores manuales seguirn siendo trabajadores manuales. Ello nos lleva a advertir, por ltimo, con autores como Bourdieu o Martn Criado, que la juventud no es un grupo social en s mismo, es decir, que hay ms diferencias entre los propios jvenes, que entre distintas generaciones. Lo que ocurre ms bin es que esta consideracin de la juventud como grupo social desfavorecido -la llamada desigualdad intergeneracional- ha servido como coartada ideolgica para transformar el mercado de trabajo: desregular las formas de contratacin de las nuevas generaciones para rebajar las condiciones de trabajo de la totalidad por efecto de su propia competencia. Antes bien, el tratar a todos los jvenes por igual y el considerarlos como clase desfavorecida en s misma, en ocasiones ha supuesto reforzar los sistemas de reproduccin de clase. Ello se observa palmariamente en el reforzamiento de los sistemas meritocrticos de acceso al mercado de trabajo, en los que el currculum oculto provisto a los jvenes por
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familias con mayor nivel de renta, no slo coadyuva a la reproduccin de clase, sino que oculta este fenmeno al considerar los diferentes recursos heredados como mritos personales, culpabilizando, al mismo tiempo, a los propios jvenes de su propio destino. Ms bin, la transicin a la vida adulta de estas generaciones supone, en definitiva, la transicin hacia un nuevo modelo productivo que ya no ofrecer las mismas condiciones que hoy tienen los trabajadores adultos.
2. ALIENACIN. El crculo vicioso de la precariedad. Desestructuracin de la clase obrera, fin de las ideologas, corrosin del carcter,... son ya numerosos los adjetivos que podemos encontrar en la literatura sociolgica ms reciente para constatar la relacin entre la creciente desmovilizacin de la clase obrera y la correlativa individualizacin del conflicto de clase con derivaciones psicopatolgicas. Porque son muchos tambin los datos que apuntan a un empeoramiento de la salud mental en los jvenes en las ltimas dcadas: Por ejemplo, actualmente, dicen los expertos, sufren depresin cerca del 8% de los jvenes; afecta ms a ellas que a ellos; y ms a los jvenes de familias con menor nivel de renta. Y todo apunta a que este porcentaje ir incrementndose en los prximos aos, a la vista de lo que est ocurriendo en pases que nos preceden en la llamada va del desarrollo: El suicidio por depresin es la primera causa de muerte en la poblacin adolescente de Europa. En Espaa es la segunda, tras los accidentes de carreteras. La depresin ser en el nuevo siglo la primera causa de morbilidad (complicaciones patolgicas) en los pases desarrollados [El Pas 26 de Junio de 2001]; El riesgo de que los jvenes padezcan depresin es diez veces mayor en nuestros das que a principios de siglo. [Juan Godoy Garca Diario Mdico, 2004]; A nivel mundial el trastorno psquico con mayor incidencia es la depresin. De cada cuatro personas que nacen, una va a ser afectada en algn momento de su vida por un estado depresivo75.
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Una enfermedad que hasta la fecha era marginal y exclusiva de la poblacin adulta, se ha convertido en un rasgo caracterstico de la juventud del siglo que comienza. Estos fenmenos son correlativos a la fuerte crisis de la apenas estrenada, aunque ya tradicional, cultura obrera madrilea que otrora fuera protagonista de la llamada transicin espaola: desde el modo de entender la participacin poltica, hasta la vinculacin con el territorio, pasando por la cultura del trabajo, las estrategias socioprofesionales, la estructura familiar e incluso la propia dignidad de las personas y las formas de identificacin y reconocimiento. Individualizacin del conflicto de clase La individualizacin de las relaciones laborales, la virtualizacin de las relaciones personales y la desaparicin de los espacios de socializacin tradicionales, como la fbrica, limitan la posibilidad de acceder, a travs de procesos de identificacin, a esta visin estructural que muestra clara -y estadsticamente- la reproduccin cada vez ms cerrada de la estructura de clases en los sistemas meritocrticos de estratificacin social. La desmovilizacin de la clase obrera se ejerce por mltiples vas. En primer lugar mediante el adelgazamiento del espacio de fbrica en miles de microempresas. La empresa, lugar donde el obrero pasa la mayor parte de su tiempo, haba sido histricamente el principal lugar de socializacin. Pero el tamao medio actual de las empresas espaolas es de 11 trabajadores. Las llamadas Micro-empresas, de 0 a 9 trabajadores, han crecido un 9% en los tres ltimos aos (2003-2006), sumando ya el 94% de las empresas espaolas, y agrupando nada menos que al 50,5% del total de empleos, cifras lejanas al 39,7% de la media de la Unin Europea (UE-15). Slo Italia y Grecia superan en porcentaje nuestra proporcin, ambos con un 56,8%. Al ser empresas que basan su competitividad en la bsqueda de bajos costes laborales, abren y cierran sus puertas rpidamente huyendo precisamente de la presencia sindical. Segn el Directorio General de
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Empresas, elaborado anualmente por el INE desde 1995, alrededor de un 15% de las empresas espaolas no tienen ms de un ao de vida. Movimientos que suponen que cada ao nacen algo ms de 300.000 empresas y mueren algo menos de 250.000, sobre un total que ronda los 2,6 millones. Desde 1995 el nmero total de empresas se ha incrementado en un 30%. Ante estos datos es fcil deducir que hay cada vez ms trabajadores que no tienen posibilidad de negociar sus condiciones de trabajo va negociacin colectiva. Unos, por que no pueden elegir delegados de empresa (los que tienen menos de un mes de antigedad); otros por que no pueden presentarse a las elecciones (los que tienen menos de seis meses de antigedad), y otros por que trabajan en esas empresas de menos de 10 trabajadores que no tienen delegado de personal. Y con la disolucin del espacio de fbrica se diluye tambin la frontera entre trabajo y vida, el teletrabajo, las jornadas flexibles y a tiempo parcial, la descolectivizacin de las vacaciones, los contratos por obra y servicio, etc. son slo algunas de las formas de un nuevo trabajo fluido cada vez menos reconocible y ms difcil de regular. En otros casos, donde el trabajo es menos cualificado y los trabajadores ms fcilmente sustituibles, la desmovilizacin se ejerce por otras vas: la rotacin o traslados de trabajadores entre puestos, sobre todo de los que realizan actividades sindicales; la reduccin de los trabajadores de plantilla mediante contrataciones externas; amenazas directas y creacin de sindicatos amarillos. Cambios en los contenidos y las formas de la negociacin colectiva La fragmentacin de los procesos productivos en mltiples empresas no slo debilita al trabajador mediante la fragmentacin del obrero colectivo que participa de la produccin de un bien o producto, sino que lo hace irreconocible a s mismo, y en muchas ocasiones, le obliga a competir contra s mismo. Los trabajadores pierden capacidad para negociar condiciones de trabajo que ganen terreno al empresario colectivo, -muchos sindicatos y observadores hablan as del cambio hacia un sindicalismo meramente
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defensivo-, porque la negociacin por empresa dentro de un mismo proceso, lejos de incrementar la masa salarial disponible, no hace sino poner en competencia a los propios trabajadores por su reparto, dando lugar a un obrero dividido que permite, a su vez, reducir esa masa total. Podemos encontrar as una elite de trabajadores de las empresas cabeza, altamente sindicalizadas, con condiciones salariales y de trabajo inusualmente altas para las caractersticas del trabajo que realizan, frente a una gran masa de trabajadores invisibles, a veces realizando trabajos similares, con condiciones de trabajo sustancialmente peores76. Por ejemplo en Espaa, al contrario que en otros pases europeos, existe una gran diferencia en cuanto a las condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos de sector (sobre mnimos) y los convenios de empresa, que mejoran sustancialmente a los del sector. De hecho, el nmero de convenios de empresa en Espaa respecto al resto de pases europeos es inusualmente alto. No obstante el nmero de asalariados afectados por los convenios de empresa (que realmente son los que marcan las condiciones de trabajo medias en cada sector), dada la reduccin de la proporcin de empresas que tienen convenios colectivos, es cada vez menor. Si en el ao 2.000 se firmaron 3.849 convenios de empresa y afectaban a 1.083.300 trabajadores, en el ao 2004 se firmaron 3.605 convenios pero afectaron a slo 891.503. Es decir, que el nmero de trabajadores afectados por convenios de empresa se redujo un 18% en apenas 4 aos [MTSS, 2005]. Al mismo tiempo, ese conjunto de muy pequeas empresas mano son muchas veces empresas pantalla; pseudoempresarios y falsos autnomos, altamente dependientes de las empresas cabeza -quienes organizan todo el proceso de trabajo, la tecnologa utilizada, las cantidades de produccin, e imponen clientes, precios y calidades a las distintas empresas de la red de subcontratacin-, que por tanto carecen de la capacidad de decisin y negociacin sobre numerosos aspectos de la organizacin y las condiciones de trabajo, y no son interlocutores vlidos para sus propios trabajadores. Para stos ltimos es cada vez ms difcil encontrar un antagonista con quien negociar y que permita identificarlos colectivamente frente a l. Por estas razones aparecen tambin nuevas estrategias sindicales de negociacin de baja intensidad, que abogan por posicionamientos
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de corresponsabilidad (comunidad de intereses con la empresa para conservar el empleo mediante el incremento de la rentabilidad) y que en muchas ocasiones sirven para legitimar la reduccin de las propias condiciones de trabajo o el establecimiento de diferencias entre los propios empleados (dobles escalas salariales, ratios temporalesindefinidos, distintos grupos de convenio en funcin de la antigedad en la empresa, etc..). Fractura generacional Pero al mismo tiempo, aunque con ms intensidad en el sector tpicamente industrial, se observa una fractura generacional dentro de las propias plantillas de las empresas relacionada con la reorganizacin productiva. Por ejemplo, en la industria metalmetnica, el llamado trabajador de oficio, experimentado en el manejo de mquinas herramienta especializadas, est siendo sustituido por trabajadores jvenes con otro tipo competencias polivalentes que les permiten utilizar, por ejemplo, sistemas de produccin asistidos por ordenador, es decir, competencias y tecnologas vlidas para ser utilizadas en distintos procesos. Y estos diferentes valores cualificacionales, unidos a las distintas formas contractuales disponibles, suponen diferentes intereses en la negociacin colectiva. En general, el trabajador de oficio que ha construido su carrera profesional en la misma empresa, prefiere que las escalas salariales y las categoras se fijen en funcin de la antigedad en el puesto, y suele aceptar reducciones de jornada y la mejora de las condiciones de trabajo aunque ello suponga renunciar a subidas salariales mayores. Para los jvenes, por el contrario, obviamente menos favorecidos por el sistema de fijacin salarial por antigedad, y que tampoco tienen la seguridad de poder disfrutar de esos aumentos en el futuro, las escalas salariales deberan fijarse en funcin de las capacidades personales y la productividad individual, y suelen preferir incrementos de la carga de trabajo (horas extraordinarias, flexibilidad horaria, turnos, etc...) a cambio de mayores aumentos salariales.
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Nuevos (o viejos) dispositivos disciplinarios Este proceso de debilitamiento de la capacidad de negociacin por parte de los trabajadores se ve reforzado por la recuperacin de viejas formas de disciplina de corte taylorista, (aunque mediante nuevas tecnologas de control), que trantan de implantar como instrumento de fijacin salarial una relacin formalmente ms directa entre el salario individual y la cantidad e intensidad del trabajo entregada (de nuevo horas extraordinarias, trabajo en festivos, pluses de productividad o peligrosidad, control de la calidad individual del trabajo, etc.), enlazando directamente el aumento de la produccin con la intensificacin o extensificacin del trabajo individual. Lo que en el argot gerencial se denomina eufemsticamente la gestin por objetivos. Y al hilo de estas transformaciones aparecen tambin nuevos mtodos de gestin de recursos humanos, destinados explcita o implcitamente la minar la posibilidad misma del autorreconocimiento de la clase obrera, y que recuerdan demasiado a menudo a las viejas prcticas paternalistas finiseculares: la llamada cultura de la excelencia, que trata de implantar la paz social en las empresas por contrato; el cuidado de la imagen personal; la prohibicin de reuniones; e incluso de hablar pblicamente (sic) de las condiciones de trabajo pactadas individualmente, son slo algunas de las normas que uno puede encontrar en los reglamentos de empresa o en las clusulas contractuales que imponen muchas compaas. Formas de gestin que vinculan directamente cualquier reivindicacin colectiva de los trabajadores con la falta de compromiso con la rentabilidad de las empresas. En la medida tambin en que, en el contexto descrito de descualificacin del trabajo y sobrecualificacin de los empleados, cobran ms importancia las actitudes que las aptitudes para el trabajo. Estas prcticas se suman a viejos mtodos de desmovilizacin ms evidentes vinculados al que se puede denominar efectivamente como una suerte de neopaternalismo industrial, en el que gran parte de las concesiones salariales y la mejora de las condiciones de trabajo se realizan arbitraria e informalmente, sin un refrendo legal, o mediante formas de salarizacin indirecta (desde la participacin en los beneficios, hasta los vales de comida, los viajes de empresa, las cestas
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de navidad, por citar los ms conocidos). Cada vez ms una mayor parte del salario percibido se computa bajo estos conceptos. E incluso a veces, el slo hecho de acceder a un empleo, gracias a las nuevas formas de contratacin, se computa como el salario mismo. Lanse todas las formas de trabajo en prcticas o el trabajo voluntario.
3. REIFICACIN: Obreros y ciudadanos. Hasta aqu hemos descrito, por un lado, las formas de explotacin que adquiere el desarrollo actual del proceso de acumulacin capitalista en una economa semiperifrica como la espaola, a travs del estudio de caso de los jvenes, protagonistas del cambio de modelo productivo. Y por otro, hemos descubierto cmo las nuevas -o viejas- formas de alienacin en el trabajo, vinculadas a dichos procesos de reorganizacin productiva, estn afectando a la potencial capacidad de movilizacin y participacin sindical. La existencia de canales institucionales abiertos para la participacin de los trabajadores en la negociacin colectiva, reconoce a los trabajadores como sujetos polticos legitimados para participar en la regulacin del mercado de trabajo va la negociacin colectiva, pero las transformaciones productivas debilitan su fuerza en dicha negociacin. De modo que esta situacin no slo genera un crculo vicioso entre la precarizacin y la capacidad de frenar la precarizacin. Sino que, al dar la responsabilidad a los trabajadores para defender sus condiciones de trabajo bajo ese marco, genera al mismo tiempo una suerte de autoinculpacin en el seno de la clase trabajadora: por ejemplo, la culpabilizacin de los jvenes a los sindicatos (corporativos) o de stos hacia los jvenes (desideologizados). Y junto a estas paradojas encontramos otras, ms cotidianas, relacionadas con la misma lgica circular: el poder de convocatoria de los sindicatos se incrementa a medida que stos consiguen resultados para la clase trabajadora en general, pero para conseguir resultados deben incrementar su poder de convocatoria; los sindicatos tienen que responder a los intereses de sus afiliados (a nivel de empresa, de sector, de entidad geogrfica, etc...) pero ello afecta negativamente, en muchas
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ocasiones, a los trabajadores no representados (de otras empresas, de otros sectores, de otros pases, etc.); o en otro plano, la reduccin de los objetivos sindicales a proyectos realistas de transformacin (marcar los objetivos de la poltica sindical en funcin de sus posibilidades de realizacin), puede aglutinar a grandes mayoras obreras, pero lo hace en torno a objetivos con escasa potencialidad transformadora. En primer lugar, y desde un punto de vista, digamos ms genealgico, parte de la explicacin de estas paradojas pasa por comprender la naturaleza y los lmites del sindicato de clase en el moderno Estado de Bienestar. Y en segundo, y desde una mirada ms arqueolgica -para seguir con la terminologa foucaultiana-, estas limitaciones son tambin parte de un problema ms general, que trasciende el mbito puramente productivo, y que tiene que ver nada menos que con algunas de las contradicciones ms sustanciales del universo terico-legitimador del llamado Estado de Derecho; toda vez que el trabajo asalariado, como categora central de integracin y regulacin de las relaciones sociales, es, fundamentalmente, la institucionalizacin jurdica y operativa de sus principios. Lmites jurdico-legales del sindicato de clase institucionalmente reconocido Existen algunas diferencias entre movimiento obrero como categora general de anlisis de las relaciones capital-trabajo en el sistema capitalista, y el sindicato de clase (una forma particular del mismo), tras su reconocimiento institucional como actor poltico con capacidad legal de llevar a cabo negociaciones colectivas bilaterales sobre las condiciones mnimas de trabajo, extensibles a todos los trabajadores. Como es sabido, este proceso hay que situarlo en los orgenes del advenimiento del llamado Estado Social de Derecho (como superacin del Estado de Derecho vigente hasta la fecha), que en Espaa se produce en las primeras dcadas del siglo XX, (aunque su desarrollo se vera truncado por la dictadura franquista y recuperado en los aos setenta). Puesto que este reconocimiento institucional se realiza, en parte, gracias a una particular revisin operada en el seno del llamado individualismo
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metodolgico, que reconoce a determinadas asociaciones de trabajadores, mediante sistemas normativos de licitacin legal (no exentos de numerosas ambigedades), como representantes de los trabajadores en la negociacin colectiva, pero a costa de adquirir un carcter puramente instrumental (una asociacin para la proteccin y maximizacin de los intereses individuales de sus miembros dentro del juego del mercado77). Y en parte tambin, gracias a la creacin de un marco regulador pblico especfico del mercado de trabajo, delimitado por el Derecho del Trabajo, y separado del Derecho Civil y Mercantil, en el que la clase obrera, en tanto que grupo de inters particular (por su posicin individualmente dbil en la relacin capitaltrabajo), sera reconocido por el Estado (en tanto que conjunto de ciudadanos iguales y desinteresados al que tambin pertenecen los propios trabajadores) como actor poltico con capacidad de intervenir en la regulacin de esa esfera especfica del mercado. El reconocimiento del sindicato como actor social particular en la esfera pblica (un grupo de inters particular frente al conjunto de la ciudadana a la que tambin pertenece) tiene, al menos, dos consecuencias. En primer lugar, la sustitucin de las gramticas de la lucha de clases en el discurso del movimiento obrero, en tanto que producto histrico desposedo de sus medios de subsistencia, por las gramticas de la justicia social del ciudadano, en tanto que el sujeto desinformado, sin historia y desinteresado, firmante del pacto constituyente del Estado de Derecho. De tal modo que, en este transcurso, el discurso obrero radical de la apropiacin de los medios de produccin ser sustituido por el discurso ms integrador propio del Estado Social de Derecho; el de la discusin, fundamentalmente tcnica, en torno a la mejor forma de determinar polticamente el precio justo del trabajo: dar a cada uno segn sus necesidades (en la versin redistributiva) o dar a cada uno segn sus capacidades (en la liberal). Esta transicin se muestra, por ejemplo, en el desplazamiento de los posicionamientos de inspiracin marxista por otros ms proudhonianos en el seno del movimiento obrero organizado78.
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En segundo lugar, con esta operacin se hace depender la capacidad de negociacin del obrero sobre asuntos como las condiciones de trabajo o la regulacin del mercado de trabajo, precisamente de lo que ocurre en el terreno de la organizacin del trabajo y del mercado de trabajo. En la medida en su capacidad de negociacin en ste mbito no emana de sus derechos de ciudadana, al no ser decisiones del Estado sobre el Mercado, sino de su condicin de fuerza de trabajo. En la eclctica figura del asalariado, el obrero (como grupo de inters particular) se enfrenta a s mismo como ciudadano (cuyo discurso slo puede responder a los intereses genererales). El valor de la fuerza de trabajo en el Mercado (de los trabajadores en tanto que obreros) determina su capacidad de negociacin en el Estado (en tanto que ciudadanos). Y con ello, este reconocimiento de la libertad sindical no hace ms que trasladar a un contrato colectivo las contradicciones propias del contrato individual de trabajo: esa forma de libertad negativa que encubra el primigenio Derecho a ganarse la vida por el Trabajo, es decir, presentar como algo pactado por el sindicato lo que no es sino la necesidad de supervivencia de sus representados. Esta frmula de integracin coincide adems, con un modelo de produccin: el caracterstico del fordismo, en el que la regulacin normativa de las relaciones laborales, va la negociacin colectiva (o directamente impuesta por gobiernos dictatoriales), es a la postre, perfectamente funcional a las formas de explotacin del trabajo basadas en el llamado plusvalor relativo. Donde el incremento de la productividad mediante la innovacin tecnolgica, la produccin estandarizada y el consumo de masas, permite desvincular los salarios y las condiciones de trabajo, -estipulados normativamente-, del trabajo individual entregado en el puesto de trabajo, estableciendo salarios mnimos y regulando las condiciones de trabajo mediante normas de carcter universal. De ste modo, la crisis de los aos ochenta, presentada como una cada de la inversin debida a los altos costes laborales y las rigideces del mercado de trabajo, -adems de la llamada crisis energtica-, tambin se puede interpretar, sin embargo, como una cada del valor real de la fuerza de trabajo por debajo de los salarios legal y
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formalmente establecidos, -y por debajo del precio de la tecnologa sustituida por ella-, que habra hecho disfuncional esta manera universalista de fijar las condiciones de trabajo (separacin formal entre salarios y cantidad de trabajo individual entregada). Debido en primer lugar, al abaratamiento de los medios de subsistencia (gracias al incremento de la productividad) y en segundo lugar, a la desvalorizacin del trabajo (por efecto del incremento del trabajo excedentario provocado por dicha sustitucin: el desempleo). Dando paso a la forma de disciplina caracterstica de los modelos basados en la intensificacin del trabajo, es decir, la fijacin salarial vinculada a la cantidad y calidad del trabajo individualmente entregado. El sindicato de clase, entendido exclusivamente bajo este carcter instrumental, no slo pierde sentido una vez que deja de ser funcional a los nuevos modelos productivos, sino que lgicamente degenera, o crea las posibilidades objetivas para ello, en actitudes corporativas. Reconocido legalmente como nico actor social lcito con capacidad para negociar las condiciones de trabajo de forma colectiva, aparece como el sujeto poltico capaz de frenar el proceso de individualizacin de las relaciones laborales, mientras que su capacidad de negociacin se debilita paulatinamente desde la esfera de la produccin. Y en definitiva, la canalizacin jurdica de la resistencia colectiva a travs de la representacin sindical institucionalizada, sita en un bucle cerrado no slo las posibilidades de transformacin del sistema hacia el futuro, sino tambin las posibilidades de comprensin de estos procesos. Puesto que lleva la relacin entre conflictividad obrera y evolucin de las condiciones de trabajo a una lgica autorreferente: la precarizacin del trabajo genera un debilitamiento de la capacidad de resistencia colectiva de la clase trabajadora, que supuestamente sera la encargada de frenar ese proceso de precarizacin. Un razonamiento inverso de carcter conservador, pero igualmente tautolgico, es el que sostiene que la disminucin de conflictos colectivos, -que se manifiesta, por ejemplo, en una reduccin sustancial del nmero de huelgas en las empresas espaolas durante las ltimas dcadas-, es precisamente un sntoma de la mejora de las condiciones de trabajo.
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Y al hilo de este argumento habra que concluir tambin que las causas de la incapacidad del sindicato para frenar el proceso de liberalizacin no radican, -como sostiene una parte de los analistas del problema-, en un cambio cualitativo del desarrollo del capitalismo, provocado por un cambio cuantitativo en la acumulacin ampliada del capital a nivel mundial: gobiernos ideolgicamente ms liberales, mercados territorialmente ms globales, trabajos de naturaleza ms inmaterial o el incremento del uso de tecnologas de la informacin (todos estos factores, a mayor o menor escala, son consustanciales al sistema capitalista desde su fundacin, y por tanto igualmente limitadores de las posibilidades de transformacin real por parte del sindicato). Ms bien estas causas hay que buscarlas en el hecho de que el sindicato de clase, tal y como se lo reconoce jurdicamente, es producto de una determinada fase de su desarrollo: no es el sujeto poltico capaz de frenar el proceso de desregulacin del mercado de trabajo, porque tampoco fu realmente el activador de su regulacin. Las posibilidades de intervencin poltica del sindicato, jurdicamente establecidas, no consisten ms que en negociar el contrato de trabajo de forma colectiva; es decir, en un intercambio mercantil revestido de un carcter poltico (donde supuestamente su capacidad de intervencin deviene de su representatividad democrtica -mayoras y minoras de trabajadores representados- y no del valor real de la fuerza de trabajo en el mercado, como as ocurre). De esta forma, el concepto de resistencia es inadecuado para aplicarlo a las distintas estrategias de los trabajadores para negociar sus condiciones de trabajo (ms o menos colectivas, conflictivas, organizadas, etc), puesto que aqu, resistencia no remite ms que a la propia libertad del trabajador de aceptar, o no, vender su fuerza de trabajo por un salario y un tiempo determinado, poniendo en juego sus recursos humanos, econmicos y tecnolgicos, como cualquier otro individuo que acude al mercado a intercambiar sus mercancas.
La aplicacin de este concepto para distinguir, por ejemplo, entre estrategias de resistencia y estrategias de integracin, -sobre todo en el mbito de la izquierda-, puede, como hemos visto, llegar a generar el
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efecto perverso de culpabilizar al trabajador de sus propias condiciones de trabajo. Por todas estas razones, anuncibamos, la exterioridad a la que de nuevo habra que acudir para salir de los bucles mencionados, -al menos en trminos tericos-, es la de la ambigedad constitutiva del dispositivo jurdico que canaliza, todava hoy, la institucin central de integracin y regulacin de las relaciones sociales: el contrato de trabajo [MDA, 1989]. O ms bien, de una forma especfica de contrato de trabajo: el libre arrendamiento de la capacidad de trabajo por un tiempo determinado, que constituye, formal e histricamente, la aparicin de la fuerza de trabajo como mercanca. Y que permite plantear, como decamos, la necesidad de vender la fuerza de trabajo al precio de mercado (necesidad de subsistir), ya sea individual o colectivamente, como una decisin voluntaria, que dota de legitimidad al modo de ordenacin social que rige en las sociedades de mercado, y que sita al sujeto sujetado a estas determinaciones como si estuviera en el origen de las mismas.
PARA CONCLUIR, algunas notas sobre Trabajo y Poder El hilo argumental seguido hasta aqu nos ha llevado a trascender el campo de anlisis exclusivamente productivo y reproductivo en el que en principio situaramos la relacin entre trabajo y poder, (lase, el de las relaciones de explotacin), y anclarla en el corazn mismo del universo terico-jurdico que conforma el Estado de Derecho moderno. En primer lugar por una cuestin metodolgica, porque una crtica de la dominacin, circunscribindonos exclusivamente al campo de las relaciones de produccin, nos sita como actores de las mismas, bien asumiendo un punto de vista moral, al estilo de la economa poltica -el deber ser-, o bien ideolgico, al estilo de la poltica econmica -el querer ser-. La explotacin y la dominacin, como la igualdad o la desigualdad, son valores relativos que remiten o bien a una cuestin de cantidad (grados de explotacin, etc.), o bien a determinados posicionamientos ideolgicos acerca de la justicia e injusticia de dichas relaciones. En ltima instancia, son los elementos mismos de toda negociacin (acerca
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de lo justo o injusto del valor de las cosas); de la lucha por el reconocimiento. En segundo lugar, y relacionado con lo anterior, porque trabajo y poder no son relaciones sociales antagnicas -la justicia del contrato de trabajo frente a la injusticia de la relacin de dominacin- sino dos formas de interpretar la relacin salarial, emanadas de sus ambivalencias constitutivas. La crtica de la dominacin formara parte as de la articulacin o desarrollo de la relacin salarial misma. Ello se debe a que el poder, entendido como una relacin de dominacin entre personas iguales, es esencialmente tautolgico, tal y como mostr Hobbes, por ejemplo, de manera definitiva, cuando planteaba el siguiente silogismo: en un Estado de Injusticia (o de desigualdad) no podemos hablar de relaciones de poder estrictu sensu, porque estaramos hablando de personas diferentes. Pero por la misma razn, si se tratara de un Estado de Justicia, (de una sociedad de iguales), no cabra hablar de relaciones de poder, puesto que ello indicara que no existe un Estado de Justicia79. La crtica del poder siempre lleva a una lgica circular que va de la justificacin de la relacin social en cuestin: si los sujetos tienen poder es porque se lo merecen (los sujetos tienen poder porque son reales), luego no tienen poder; a la crtica de la in-justicia de la relacin: los sujetos tienen poder porque no existe un Estado de Justicia (los sujetos son reales porque tienen poder), luego tampoco tienen poder. El poder es un concepto moderno que comienza a utilizarse, paradjicamente, justo con el nacimiento de los modernos Estados de Derecho, y se usa precisamente para fundamentar, por negacin, el advenimiento de las sociedades igualitaristas. La ausencia de poder define los derechos fundamentales del individuo frente a la Sociedad Estamental, dada la imposibilidad de encontrar alguna positividad que d sentido, por s misma, al concepto moderno de libertad: libertad como ausencia de obligaciones. Pero en la Sociedad Estamental no se puede hablar de relaciones de dominacin, porque se trata de personas diferentes, (la sociedad de la igualdad entre los diferentes). De manera que el Estado de Derecho, aqul en el que el hombre no obedece a
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otras leyes que a las de su propia razn (glosamos aqu a Jovellanos) integra en su constitucin las contradicciones que se utilizan para definir lo que no es. La libertad como ausencia de obligaciones, es tambin la libertad como ausencia de lazos, como dira Castel, parafraseando a Marx (libertad para morirse de hambre). En ltima instancia, libertad de someterse; que es, por otra parte, la definicin weberiana, muy resumida, de la Legitimidad legal racional. La contradiccin inherente a esta definicin de legitimidad bajo el par: poder-legtimo, tambin ampliamente estudiada, (por ejemplo por Toni Negri en El Poder Constituyente [NEGRI, 1994]), nos remiten a dos momentos constitucionales necesarios para la conformacin terica del Estado de Derecho, pero que son excluyentes entre s: el momento del poder constituyente, -momento originario en el que los sujetos se dan a s mismos las normas que los han de gobernar-, y el momento del poder constituido, -en el que los sujetos se someten voluntariamente a las normas que se han dado ellos mismos en la Constitucin-. Pero es imposible determinar quin debe determinar las normas (constituidas) que deben guiar el proceso constituyente, as como es imposible determinar cundo los ciudadanos deben obedecer a las normas que se han dado ellos mismos y cundo deben cambiarlas, es decir, cmo se determina la norma que servira para diferenciar y delimitar la duracin de esos dos estados. De all la necesidad, por otra parte, de los distintos mitos fundacionales del Estado de Derecho: el Leviatn, el Pacto Social originario, etc... (la sociedad ilustrada, paradjicamente tambin, debe recurrir al mito, aunque sea por deduccin, como fundamento primero). As, los derechos universales de libertad e igualdad, necesarios para el Pacto Social, son la negacin de la libertad y la igualdad, tanto desde el punto de vista de la poltica absoluta: en la medida en que son derechos otorgados (conceder la libertad no da lugar a un hombre libre, sino a todo lo contrario, en la medida en que si los hombres fueran naturalmente libres no requeriran de este tipo de artificios); como desde el punto de vista de la poltica inmanente [PIZZORNO, 1987]: ganar la libertad, conseguir la igualdad, niega el acto mismo de su consecucin, en la medida en que no remite ms que a la obligacin de
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ganarse la libertad para ser libres (culpabilizando, adems, a quien no lo es de no serlo). Antes bien, trabajo y poder, se niegan y se complementan mutuamente. El trabajo asalariado, -como categora central de integracin y regulacin de las sociedades modernas-, es la institucin que operacionaliza esa idea de libertad, como libertad negativa, mediante determinados dispositivos jurdicos: el trabajo es la propiedad inalienable con la que cada sujeto viene al mundo, y con cuyo libre uso alcanza el estatus que merecidamente le corresponde en la jerarqua social (en la sociedad de la diferencia entre los iguales). Pero el trabajo, en su sentido ambivalente, tambin denota dependencia: tener fuerza de trabajo no es tener trabajo, no es una propiedad; es slo una potencialidad, es decir, una no-propiedad. La capacidad de adquirir propiedades por el trabajo (la nica lcita) indica que es necesario y obligatorio ceder o arrendar la fuerza de trabajo, ponerla en acto, para adquirir propiedad. En resumen de lo dicho, y para concluir, nos parece que de lo que se puede hablar, en tanto que observadores del trabajo, no es de la existencia y la intensidad de las relaciones de dominacin en el trabajo, tal y como hacemos cuando somos los actores de esas relaciones, sino ms bin, de cmo y de qu efectos -como forma discursiva consustancial a su propio desarrollo- tiene la crtica a la dominacin en el desarrollo de las relaciones de produccin.
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Notas
* Se presenta un avance de investigacin del estudio de caso enmarcado en el proyecto Escenarios de vida y trabajo en la Sociedad de la Informacin: Mujeres, Jvenes e Inmigrantes. (TRABIN DOS), dirigido por Juan Jos Castillo, del Plan Nacional de Innovacin e Investigacin Tecnolgica 2004-2007. SEJ2004-04780. **
Universidad Complutense de Madrid, plopezca@cps.ucm.es
Mientras el 73% del empleo madrileo est en el sector servicios, el 17% en industria y el 9% en la construccin, (las actividades primarias ocupan slo al 1% de los empleados), hace 15 aos aos antes, en 1987, la distribucin era de 69%, 24%, 6% y 1,4% respectivamente. EPA, 2003.
68 Este seguimiento, que no puede llevarse a cabo ms que con estudios de caso sobre perfiles de sectores y actividades sociolgica y econmicamente significativos, lo hemos realizado en una investigacin dirigida por Juan Jos Castillo, y financiada por el Ministerio de Ciencia y Tecnologa, entre el ao 2001 y 2004 que agrupa a ms de siete universidades y diez estudios de caso en toda la geografa espaola [Grupo de investigacin UCM Charles Babbage en Ciencias Sociales del Trabajo]. Ver Castillo, J.J. (dir.) [2005]: El Trabajo Recobrado. Una evaluacin del trabajo realmente existente en Espaa. Mio y Dvila, Buenos Aires, 250 pp. 69 Las actividades de servicios a empresas e inmobiliarias, catalogadas como actividades tecnolgicamente avanzadas, que necesitan para su desarrollo una gran cantidad de recursos tecnolgicos, y por tanto mantienen una mayor conexin con el conocimiento y la informacin, han sido las actividades que en mayor medida han aumentado el empleo dentro de la Comunidad de Madrid. [Toharia, 2000: 55].
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70 Hay que aclarar, no obstante, que el mayor nivel salarial nominal en Madrid sobre la media espaola se convierte en un menor salario real por el alto coste de la vida, principalmente la vivienda. Mientras el gasto medio por persona es un 18% mayor en Madrid que en el resto de Espaa, el salario slo es un 5% superior. Encuesta de Salarios INE, 2000. 71 Subdireccin General de Apoyo a las Pyme. rea de Estadsticas y Publicaciones: Retrato de las PYME, Madrid, 2006, p. 2 72 Frente a esta visin reduccionista, escriba Andrs Bilbao, El obrero, como categora alternativa, slo puede construirse, por tanto, en ruptura con el humanismo, desde el cual las categoras discursivas de la economa reflejan un mundo de relaciones en el que todos los individuos estn sujetos a las mismas determinaciones. Todos los individuos tienen las mismas oportunidades, el hecho del dominio tiene claves exclusivamente psicolgicas. [Bilbao, 1993 :109]. 73 La cuestin de la juventud como fenmeno social debe ser considerada en su contexto propio, que es la reproduccin social. Toda sociedad, para reproducirse, es decir, para continuar existiendo como sociedad y como una determinada sociedad histrica, ha de reproducir continuamente sus miembros, no slo como seres humanos, sino especficamente como agentes sociales: como miembros de esa sociedad histrica determinada, integrados en sus estructuras y participando de su funcionamiento [Zrraga, 1985:13]. 74 Ello se explica por que en Espaa el precio de la vivienda creci tres veces ms que los salarios medios brutos durante los ltimos quince aos. En concreto, el encarecimiento acumulado de los pisos en dicho periodo fue de un 284,1 por ciento, mientras que los salarios se incrementaron en un 97,8 por ciento. As, mientras que en 1988 la financiacin de la compra de una vivienda era equivalente a 2,6 salarios medios anuales, en 2002 este ratio era de 5,1 veces la percepcin salarial. Europa Press,16 de septiembre de 2003. 75 Francisco Alonso-Fernndez, psiquiatra, catedrtico emrito de Psiquiatra y Psicologa de la Universidad Complutense de Madrid, y miembro de la Real Academia de Medicina, En Europa Press Estamos viviendo la era de la depresin, 20 de Julio de 2004. 76 Nuestra investigacin sobre el caso de de la fabricacin del Volkswagen Polo en Pamplona nos ha mostrado numerosas evidencias de esta situacin. Por ejemplo, incluso dentro de la propia planta de montaje, los carretilleros de Logstica Navarra, empresa de 700 obreros que trabaja dentro de Volkswagen Navarra realizando tareas de logstica y secuenciacin, cobraban la mitad del salario (un milln de las antiguas pesetas anuales) que los carretilleros en plantilla de la empresa. [Castillo y Lpez Calle: 2002]. 77 Ahora bien, las instituicones del Derecho colectivo del Trabajo no pueden pretender tampoco una posicin de preeminencia, en detrimento de la autonoma individual y de otros valores o bienes jurdicos. Los sujetos colectivos de las relaciones laborales no son sujetos histricos, a cuyo designio haya que sacrificar los intereses concretos de trabajadores y consumidores, sino interlocutores y representantes de grupos profesionales; es decir, portadores de intereses legtimos pero parciales dentro de la sociedad global. [Martn Valverde, 1987:39]. 78 Admrese, pues la astucia de Proudhon, que quiere abolir la propiedad capitalista contraponindole... las leyes eternas de propiedad correspondientes a la produccin de mercancas Marx, El Capital, Libro I, Seccin VII, cap XXI p. 722 [Edicin de Siglo XXI] [nota 24 de la cuarta ediccin] 79 En la guerra de todos contra todos se da una consecuencia, que nada puede ser injusto. Esta es la traslacin que Hobbes hace explcitamente de la afirmacin de
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Aristteles: en la democracia hay que suponer la libertad, porque ningn hombre es libre en ninguna otra forma de gobierno. Hobbes, Thomas. El Leviatn, la materia, forma y poder de un estado eclesistico y civil. Crculo de Lectores, Barcelona, 1995[1647].p. 103.
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GESTO DA QUALIDADE TOTAL E DOMINAAO BURGUESA:

Breve anlise de experincias brasileiras *
Ana Cludia Hebling Meira **
Introduccin As transformaes ocorridas no universo produtivo nas ltimas dcadas tm sido amplamente debatidas por muitos estudiosos, em vrias partes do mundo. A chamada Terceira Revoluo Industrial provocou, sem dvida nenhuma, profundas transformaes nas relaes de produo baseadas nos processos automatizados e nas novas tecnologias de informao. A reduo do contingente operrio concentrado nas fbricas, o crescimento do setor de servios, o desaparecimento de antigos ofcios e o aparecimento de outros, entre outras, so algumas das conseqncias mais visveis. Ao longo dos anos 90 predominou a sensao de que a histria havia chegado ao fim. s classes trabalhadoras no restava nenhuma chance de luta. Com a queda do Muro de Berlim e o fim das experincias reais do comunismo proclamou-se tambm o fim da histria, o fim do trabalho, o fim das possibilidades de emancipao das classes trabalhadoras, ou simplesmente, o fim da luta de classes. Nas fbricas, nos bancos e na maioria dos processos de trabalho, o aparecimento de novas tecnologias de informao transformou as relaes de produo e possibilitou uma drstica reduo nos nveis hierrquicos. A transferncia, por parte do capital, das atividades de superviso e controle aos processos informatizados desperta nos trabalhadores a sensao de que agora, sem a presena fsica do supervisor, participam das decises. Tudo se apresenta como um grande consenso. Trata-se da dcada da participao. A ordem participar. Busca-se, atravs da contratao de jovens trabalhadores, que ainda no possuem uma cultura tcnica, uma memria das lutas operrias
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e menos ainda uma prtica sindical sistematizada, a negociao de contratos flexveis, pelos quais as empresas tm liberdade em relao ao posicionamento dos trabalhadores em seu interior. Espera-se que todos trabalhem juntos, que cooperem entre si. O trabalho em equipe contribui para que responsabilidades anteriormente atribudas s gerncias sejam distribudas aos operrios. As categorias funcionais ficam reduzidas apenas a algumas profisses chaves, que no caso de indstrias automatizadas, na maioria das vezes, se reduz mecnica e eletrnica. (Shaiken, 1990) Neste processo, verifica-se tambm uma nova relao das empresas com os sindicatos. A atuao destes ficou reduzida luta salarial e mnima participao na organizao do processo imediato de produo. A flexibilizao dos contratos vem sendo negociada, cada vez mais, sem a presena dos sindicatos. A composio tcnica e poltica da classe trabalhadora vm sendo transformadas. Fala-se em revoluo do pensamento administrativo, em valorizao do saber operrio, em complexificao de tarefas e principalmente em participao e colaborao. Esta dcada marcada pela busca do consenso e a aparente dissoluo dos conflitos/ antagonismos presentes no interior dos processos produtivos no perodo em que predominou o modo de regulao fordista. Diante desse grande apelo participao, que foi possvel apenas com a proclamao necessria para a restaurao do domnio do capital - do fim das possibilidades de luta das classes trabalhadoras, vria questes nos intrigaram. Que fim levou a luta de classes? Qual o real significado desta idia de participao to presente na dcada de 90? Tendo estas inquietaes como ponto de partida, iniciamos h alguns anos, um trabalho de investigao que buscou, atravs das experincias vivenciadas por trabalhadores de indstrias qumicas, compreender qual era a essncia de tais transformaes. Para podermos elucidar melhor nossas questes elegemos a Gesto da Qualidade Total (GQT) como nosso principal objeto uma vez que atravs dela a ideologia da participao se disseminou com muita facilidade. De que maneira isso ocorre? O que mudou de fato nas relaes de classes? Ser que podemos realmente falar em consenso/ consentimento? Nosso principal
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GESTO DA QUALIDADE TOTAL E DOMINAAO BURGUESA:...
objetivo , portanto, analisar a atualizao das formas de domnio classista atravs da visvel tentativa de imposio de uma nova subjetividade/identidade operria, que visa buscar o consentimento, expressa pelas novas formas de organizao empresarial em geral, e pela GQT em particular. A chamada Reestruturao Produtiva, em curso nas indstrias qumicas, assumiu as mais variadas formas. Do ponto de vista tecnolgico, a introduo da automao microeletrnica, atravs dos Sistemas Digitais de Controle Distribudo (SDCD), permitiu que parte do controle humano do processo de trabalho fosse substitudo por um painel que centraliza as informaes permitindo que, da sala de controle, um operador seja capaz de controlar simultaneamente vrias mquinas, volume de produo, temperatura, presso, etc. Do ponto de vista gerencial, ou organizacional, a introduo do sistema Just-in-time/ Kanban, do Controle Estatstico de Processo, da Gesto da Qualidade Total, assim como mudanas no lay-out das plantas, a introduo das clulas de produo, a reduo dos nveis hierrquicos e a terceirizao (principalmente no setores de manuteno), foram responsveis por uma forte reduo do nvel de emprego e pela busca de envolvimento, da participao, dos trabalhadores para a reduo dos custos e aumento da produtividade. O que tais transformaes significam?
A GQT no plano das aparncias Pensamos que, se nosso objetivo primeiro analisar a Gesto da Qualidade Total (GQT) como expresso atualizada do domnio burgus, nada melhor do que comear esclarecendo os leitores o que qualidade total, qual a diferena de gesto de qualidade e certificaes e como a qualidade total chega ao Brasil. Dizendo de outro modo, como ela aparece aos nossos olhos. enorme o nmero de livros publicados em todo o mundo sobre qualidade total, gesto da qualidade, certificaes, etc. Este tema se apresenta, desde o final dos anos 80, como sendo imprescindvel para qualquer empresrio ou trabalhador, seja na indstria, comrcio ou
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servios. Verdadeiros manuais de como implantar a gesto de qualidade ou as certificaes prometem, em um perodo de crise do capitalismo mundial, verdadeiros milagres. A qualidade total apresenta-se como sendo a grande sada para as empresas nesse momento. Todos devem exigir qualidade, buscar qualidade, melhorar sempre, inovar. Essas so palavras de ordem. O que ser que isso representa? Diante da necessidade do capital reduzir custos de produo em tempos de crise, a GQT surge como uma possibilidade de eliminar os produtos com defeitos ou o tempo gasto em re-trabalho. Sendo assim, um conjunto de normas (a srie ISO 9000) desenvolvido a fim de evitar tais defeitos e reparos, ou seja, a fim de evitar os produtos noconformes80. Alm disso, tais procedimentos servirem tambm como uma forma de regulamentar a concorrncia inter-capitalista uma vez que pretendem criar uma rede de fornecedores e clientes. Do ponto de vista tcnico, as normas da srie ISO 9000 esto divididas da seguinte maneira (conforme Tabela1):
Tabela 1 Clusulas das Sries ISO 9001, 9002 e 9003
Observao: * norma ausente nesta srie. Fonte: MORET, P. A. ISO 9000... e depois? Rio de Janeiro, Imagem, 1996. p. 05. 216 |
a) ISO 9001 Modelo para garantia da qualidade em projetos/ desenvolvimento, produo, instalao e assistncia tcnica, composto por vinte normas que visam garantir a conformidade durante todos os estgios da produo, desde o desenvolvimento at a assistncia tcnica. b) ISO 9002 Modelo para a garantia da qualidade em produo e instalao, composto por dezenove normas que visam garantir a conformidade apenas nos processos de produo e instalao. c) ISO 9003 Modelo para a garantia da qualidade em inspeo e ensaios finais, composto de dezesseis normas que visam garantir a conformidade apenas na inspeo e nos ensaios finais. d) ISO 9004 Gesto da qualidade e elementos do sistema de qualidade, composto pelas diretrizes gerais da srie ISO9000. Esta srie foi desenvolvida pela International Organization for Standardization ISO (Organizao Internacional de Normalizao), que uma organizao composta por representantes de 91 pases, cada um representado por um organismo de normas e tem como objetivo promover o desenvolvimento de normas, testes e certificao. Sendo a srie ISO 9000 um conjunto de normas para a certificao de qualidade81, necessrio que cada empresa ou rgo prestador de servios desenvolva seu sistema de qualidade82 e consequentemente a Gesto da Qualidade Total (GQT)83 Estas breves consideraes tm o objetivo de esclarecer e pontuar a diferena entre os termos ISO 9000 e Gesto da Qualidade Total. A primeira diz respeito apenas a um conjunto de normas tcnicas que visa a qualidade e a segunda diz respeito maneira de gerir a empresa fim de conseguir a certificao ISO 9000. A TQM uma abordagem para melhorar a competitividade, a eficcia e a flexibilidade de toda uma organizao. essencialmente uma maneira de planejar, organizar e compreender cada atividade, e depende de cada indivduo em cada nvel. (Oakland, 1994:32) A preocupao com a qualidade surgiu no momento em que o aumento da capacidade produtiva permitiu a produo em grandes quantidades. Assim, tais preocupaes surgem em resposta ao dilema
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da qualidade versus quantidade, uma vez que o arteso desapareceu do processo produtivo, dando lugar mquina, que agora produz centenas de vezes mais, porm sem garantir a observncia de defeitos, o que ocorria antes pelas mos e olhos do arteso. (Barroso, 1996). Assim, a existncia de um custo ligado no qualidade dos produtos, expresso pelos altos ndices de produtos e matria-prima desperdiados e pelo re-trabalho (reparos, consertos, reaproveitamentos), contribuiu para que, j no final dos anos 60, as empresas criassem as primeiras tcnicas de controle de qualidade, buscando simplesmente a eliminao dos produtos defeituosos, ou noconformes. Essa primeira forma que assume o controle de qualidade est relacionada apenas ao final do ciclo produtivo e consiste na simples seleo/separao dos produtos conformes e no conformes. Essa tcnica apenas cria novos postos no final do ciclo produtivo no representando uma alterao na diviso do trabalho na empresa. No final dos anos 70, face s novas formas de concorrncia intercapitalista e os novos padres de consumo, o capital busca cada vez mais a reduo de custos atravs de um segundo conjunto de tcnicas de controle de qualidade que, agora, mais do que separar produtos com defeitos, busca de alguma forma encontrar e eliminar as possveis causas de tais defeitos. Essas tcnicas diminuem a porcentagem de produtos com defeitos no final do processo, mas no significam a reduo de custos da produo. Na dcada de 80, a qualidade aparece como a capacidade de fazer face demanda por produtos diferenciados. Uma modificao geral na forma da concorrncia contribui para que a qualidade passe a ser central para a competitividade e j no diga respeito apenas satisfao de uma norma standard pr-estabelecida mas como a capacidade de satisfazer demandas diferenciadas e que mudam rapidamente. Devemos frisar que esta forma que assume a qualidade no substitui a primeira, mas se acrescenta a ela. Um terceiro conjunto de tcnicas se apresenta agora sob a forma da Qualidade Total. Esta coloca em questo no apenas a diviso do trabalho entre concepo, programao execuo e controle, como tambm a diviso funcional da empresa.Vemos, portanto, certa tendncia horizontalizao da empresa na medida em que as atividades comunicacionais passam a ser de extrema importncia no
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momento em que a qualidade passa a ser de responsabilidade de todos os trabalhadores envolvidos no processo. A Gesto da Qualidade Total, dessa maneira, tornou-se uma responsabilidade do nvel estratgico da empresa com administrao voltada ao envolvimento dos empregados e fornecedores e ao atendimento das necessidades do cliente. Neste sentido, nota-se, a partir da qualidade total, uma transformao das organizaes tradicionais visto que a responsabilidade da qualidade no foi atribuda apenas aos departamentos de controle, mas sim distribuda a todos os trabalhadores que participam do processo produtivo. Um dos conceitos mais discutidos e divulgados nesse momento de transformaes empresariais a prpria noo de qualidade. Se num primeiro momento era considerado de qualidade o produto que no apresentasse defeitos, com durabilidade, feito com boa matria-prima, agora o produto de qualidade aquele que vem garantir a satisfao do cliente e, nesse sentido, todos os participantes do processo devem ser responsveis pela qualidade, passando esta a no ser de exclusividade dos departamentos de controle e, por esta razo, a qualidade passa ter a denominao qualidade total, ou seja, total porque deve ocorrer ao longo de todo o processo, na totalidade do processo. O desenvolvimento do conceito de cliente tambm fundamental para compreendermos tais transformaes. Entende-se que o cliente quem julga tudo o que somos. Para alm do cliente externo (fornecedores e compradores) desenvolve-se outro conceito de fundamental importncia: o de cliente interno, ou seja, cada funcionrio cliente do prximo funcionrio na cadeia produtiva. Pretende-se assim, criar um clima harmonioso entre os elos da produo. Neste sentido o conceito de cliente interno advoga a eliminao dos conflitos no interior do processo de produo imediata. A GQT chegou ao Brasil principalmente atravs das empresas multi ou transnacionais, no incio dos anos 90, aps a abertura do mercado a produtos que at ento eram protegidos pelo governo brasileiro. Nesse momento o apelo competitividade tornou-se evidente e com ele a qualidade ficou cada vez mais evidenciada.
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Diante desse fato, a entidade mercado aparece como possuidora de vontades que obriga os empresrios tomarem determinadas decises e adotarem a GQT. As falas no sentido de que as certificaes so imprescindveis para que os produtos possam concorrer no mercado perpassam todos os nveis hierrquicos nas empresas: dos operrios aos diretores. Aos primeiros dito que se no forem certificados os produtos no podero ser comercializados, as empresas iro falncia e, portanto, no haver mais empregos. Todos devem colaborar. O processo produtivo passa por uma srie de reformulaes para que seja possvel a certificao, exigindo assim novas competncias tcnicas, novas atividades, novos conhecimentos ou, simplesmente, nova configurao do processo produtivo. Como podemos verificar na Tabela 1, as exigncias de controle para a certificao de qualidade abrange a totalidade do processo conforme a srie adotada pela empresa e exige uma grande quantidade de documentos e auditorias para o registro dos procedimentos e a verificao de no-conformidades. Este fato se torna ainda mais evidente quando nos deparamos com o sofisticado modelo de gerenciamento necessrio para a implantao das certificaes. Uma vez que os procedimentos exigidos pelas normas de qualidade devem ser realizados pelo conjunto de trabalhadores da empresa, a participao de todos torna-se necessria. exatamente com o objetivo de solucionar este problema que se desenvolve a Gesto da Qualidade Total (GQT). Podemos dessa forma concluir que, para alm de regulamentaes econmicas, a Gesto da Qualidade Total tambm uma forma de regulamentao social. Do ponto de vista econmico a qualidade se apresenta como um conjunto de normas standard a fim de regulamentar a concorrncia inter-capitalista visando atender demandas globais. Mas, alm disso e o que para ns fundamental a qualidade significa tambm uma forma de regulamentao das relaes sociais. Representando, hoje em dia, um conjunto de prescries do trabalho, a qualidade total coloca em causa no apenas a diviso do trabalho entre concepo, programao, execuo e controle, como tambm a diviso funcional da empresa. Nota-se uma tendncia horizontalizao
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dos circuitos de informaes, alm de outros movimentos chamados de nova cultura da empresa. Pensada desta maneira poderamos questionar: no seria a gesto da qualidade total84 uma nova forma de buscar o consentimento operrio que as classes dominantes encontraram para impor seu domnio sobre as classes subalternas?
Breve relato de uma experincia real Como pudemos verificar, ao falarmos de Gesto de Qualidade Total enfatizamos apenas as regulamentaes econmicas das normas da srie ISO 9000 e, o que gostaramos de fazer aqui, apresentar algumas experincias reais atravs da anlise de dados coletados em empresas no sentido de demonstrar que, modificando todo o processo produtivo, a TQM regulamenta tambm, e principalmente, as relaes sociais de produo, fundamentalmente atravs do aprimoramento das tcnicas de controle operrio. Ao dividir a responsabilidade da qualidade com toda a empresa anteriormente restrita aos departamentos de controle de qualidade o que se busca na realidade um maior controle dos operrios distribudos ao longo de todo o processo, uma vez que, atravs das exigncias das normas da srie ISO 9000, possvel registrar todo o processo e, consequentemente, responsabilizar o trabalhador pelas possveis falhas. No antigo sistema aquele em que a qualidade era de responsabilidade apenas do departamento de controle as falhas eram detectadas mas dificilmente era possvel responsabilizar um determinado trabalhador. O mximo a que se chegava era na responsabilizao de todo um setor. Analisemos o seguinte exemplo. A certificao da srie ISO 9002 composta por um conjunto de normas que devem ser adotadas pela empresa para que seu produto seja certificado (ver Tabela 1). Essa norma faz parte de um conjunto de trs normas que tratam de sistemas de qualidade e que podem ser utilizadas para fins de garantia da qualidade externa. A ISO 9002 trata-se de um sistema de qualidade para a garantia
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da qualidade em produo e instalaes. A maioria das indstrias busca primeiro a certificao ISO 9002. Composta por dezoito clusulas, a ISO 9002 tem como principal objetivo o controle e a rastreabilidade do processo. Cada uma dessas clusulas representa um conjunto de aes que o fornecedor deve realizar para garantir que as especificaes do produto por ele fornecido estejam em conformidade com o que foi solicitado pelo seu cliente e, caso isso no ocorra, para que seja possvel rastrear aquele lote de produo por ele adquirido a fim de detectar onde houve falhas no processo. interessante notar que a norma se refere sempre aes que o fornecedor deve tomar, ou seja, as clusulas se apresentam sempre como responsabilidade daquele que fornece o produto e no daquele que est produzindo. Ela se apresenta como algo que deve ocorrer anteriormente, sob a responsabilidade do outro. Por exemplo: na clusula 2. Sistema da qualidade encontramos a seguinte orientao: O fornecedor deve estabelecer e manter um sistema da qualidade documentado, como meio de assegurar que o produto est em conformidade com os requisitos especificados. (ABNT, ISO 9002, 1990:3) J, na clusula 6 Aquisio encontramos a seguinte orientao: O fornecedor deve assegurar que os produtos adquiridos esto em conformidade com os requisitos especificados. (ABNT, ISO 9002, 1990:3) Poderamos dar outros vrios exemplos, entretanto, nosso objetivo nesse momento apenas mostrar que, para que o fornecedor garanta a qualidade e especificaes de seu produto, necessrio que um conjunto de aes seja adotado no interior de seu processo produtivo. Essas aes acabam por formar uma cadeia se considerarmos que todos os produtores so, em ltima instncia, fornecedores. E como garantir que seu produto esteja adequado s especificaes? Como manter todo o processo documentado para garantir a rastreabilidade do processo? Ao longo de dois anos de pesquisa em algumas indstrias qumicas da regio de Campinas/SP, pudemos verificar que, apesar de se
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apresentar como sendo um conjunto de normas que visam a certificao de um determinado produto ou servio, a Gesto da Qualidade Total , na realidade, um conjunto de aes que visam um maior controle da produo via documentos e, mais do que isso, uma forma de reduzir os conflitos no cho de fbrica, atravs da chamada dos trabalhadores uma maior colaborao. Em uma das empresas que visitamos, verificamos este apelo de uma forma muito acentuada. Ao inaugurar uma nova unidade produtiva, altamente automatizada, esta empresa selecionou doze operadores para serem treinados em sua matriz na Frana. Ao retornarem ao Brasil, esses operadores sentiam-se responsveis por todo o processo. Segundo eles mesmos, aquela unidade produtiva era deles eles se sentiam donos porque ajudaram a montar a unidade - e por isso deveriam trabalhar sempre melhor e produzir cada vez mais. Com uma estrutura hierrquica extremamente enxuta composta apenas pelo Gerente de Departamento, pelo Assistente de Produo, o Tcnico de Produo e por doze operadores de campo - seu produto ainda no era certificado, mas todos os operadores se empenhavam na busca da certificao, pois, para eles, era necessrio se tornarem competitivos. Na segunda empresa por ns visitada, tambm do setor das indstrias qumicas, e certificada dois anos, mostrou-se evidente a preocupao que o gerente de produo tem em manter toda a documentao do processo de maneira que cada lote de produo possa ser rastreado em caso de no conformidade. So palavras do prprio gerente: ...o Planejamento e Controle da Produo lana a ordem de produo (OP) para o produto especfico. Ento aqui vai o nmero do lote que ele coloca de acordo com uma seqncia e passa essa OP para o almoxarifado. (...)o almoxarifado separa a carga e passa a OP pro supervisor da produo. Ele pega essa OP, retira da nossa pasta de instrues de processo so receitas a instruo correspondente ao produto, anexa e entrega isso pro operador. O que isso? uma ficha de acompanhamento e controle do processo, onde o operador vai escrever o que ele faz... todas as anlises que ele tem que registrar...
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tudo. (...)Ele vai olhando a instruo do processo e vai descrevendo o que ele est fazendo. Ento ele faz uma anlise e coloca o resultado. E aqui o item correspondente s instruo de processo. Aqui ele coloca os cdigos dos materiais, os lotes, e aqui quantas balanadas vo. Aqui uma folha que depois que a gente descarrega o produto ns indicamos quantas embalagens foram descarregadas. Para o PCP, na hora que voltar pro PCP, eles lanarem quantas embalagens esto prontas pra venda. Ento esse conjunto vai para o operador que vai fazer o produto. Acabou o produto ele passa para o encarregado de novo, a o encarregado vai falar: esse produto est pronto pra descarregar. Ento ele vai passar uma ficha de descarga de tanque pro operador que for fazer a descarga... Ento ele vai l, descarrega um tanto de embalagem, j est o produto aqui resumido, o horrio e assina. Da ele passa a ficha de descarga pro encarregado que vai anotar tudo e devolver para a pasta a ficha de instruo do processo. Da, vamos dizer que deu 40 tambores de 200 quilos. Ele vai colocar aqui, que a ficha de transferncia de produto acabado, 40 embalagens de 200 quilos, o que significa liberado para a venda, segundo a produo. No campo da produo. Essa tabela aqui vai tudo pro laboratrio. J foi enviado uma amostra final, antes de ser embalado. O laboratrio vai colocar o resultado das anlises aqui e vai colocar no campo destinado ao laboratrio aprovado ou reprovado. Do laboratrio vai pro PCP de volta. O PCP vai lanar todas as quantidades que foram carregadas no sistema e vai entregar essa ficha para a expedio, pra expedio saber que chegou o material. Que est pronto o material. E da vendendo s entregar. O que facilitou com a ISO9000? Esses recursos eram bem soltos. Ento ns tnhamos muitos problemas dos operadores no respeitarem o nmero de lote. Ento tiveram algumas auditorias internas e apareceram vrias no conformidades, a com vrios treinamentos a gente conseguiu ir eliminando esses problemas. Hoje j est bem melhor. Algumas coisas no eram registradas, algumas anlises o pessoal no colocava. Hoje se coloca tudo. Quer dizer, a fica bem mais rpido pra voc rastrear. Se der algum problema no produto voc sabe o que pode ter acontecido. (Entrevista realizada em 23/07/1999) Toda essa documentao mudou a rotina dos operadores, no apenas porque agora eles tm que preencher formulrios com todos os
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dados da produo, como tambm porque agora eles tm todas as suas aes pr-determinadas. Essa alterao no processo produtivo no ocorreu sem conflitos, ou sem problemas. Sobre isso conversamos com um gerente de qualidade, em uma terceira empresa visitada, que nos deu a seguinte informao: (...)teve uma auditoria, teve um comentrio geral de que a [Empresa] ia perder o certificado, o gerente da produo foi afastado e eu tive uma reunio com o auditor. A primeira coisa era que precisava tirar pessoas que estavam atrapalhando. Isso era bastante importante. Tinham pessoas que no estavam querendo, sei l no estavam fazendo. (...)voc tem que fazer um mundo de investimentos e uma coisa que enche a pacincia, muitos no querem mudar seu trabalho. No que eu ache a forma deles trabalharem errado, mas que algum achou que a forma dele trabalhar errado. Muitos deles no participam da elaborao das normas. E a gente obrigado a optar, ou voc procura outra pessoa ou faz a norma para ele e faz ele seguir a norma. No tem sada. A forma como eles trabalham no d para competir. Quando voc vai comear a fazer um sistema voc tem mexer em praticamente todas as reas dentro da empresa. (Entrevista realizada em 20/07/1999) Fica claro, nessa declarao do gerente de qualidade de uma das empresas visitadas, que a implantao da qualidade total no implica apenas em mudanas tcnicas, ou econmicas. A necessidade do envolvimento de todos evidente, bem como a alterao das formas de gesto, das formas de produo, etc. Essas transformaes no ocorreram sem conflitos ou demisses. Muitas vezes, um operrio habituado sua forma de produzir no consegue se adequar s novas regras e simplesmente demitido. Esta uma das razes que nos levou hiptese de que a Gesto da Qualidade Total representa forma de individualizao histrica da racionalidade burguesa que tenta impor-se como expresso de uma poca. Notamos claramente a existncia de um embate de racionalidades: de um lado a classe trabalhadora com sua subjetividade, seu conhecimento e sua histria de luta; de outro os representantes dos donos de capital impondo uma nova forma de organizao industrial
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e, consequentemente, uma nova subjetividade, uma nova racionalidade via apagamento da memria das lutas operrias, dissoluo dos conflitos e busca do consenso. importante esclarecer que o fato de tomarmos a organizao do trabalho como forma elaborada do embate entre racionalidades no significa que desconsideramos outros condicionantes externos e alheios ao processo de produo imediata.
A GQT para alm das aparncias At aqui tratamos apenas da forma como a GQT se apresenta do ponto de vista ideolgico e quais as transformaes reais que ela impe ao processo de produo imediata. Agora, luz de algumas consideraes tericas, buscaremos desenvolver melhor nossa hiptese de trabalho, qual seja, a de que a Gesto da Qualidade Total representa uma forma atualizada do domnio burgus. Grande parte dos trabalhos que tratam da reestruturao produtiva e consequentemente da Gesto da Qualidade Total - ou fazem uma interpretao economicista/ mecanicista das transformaes em curso, ou ficam presos s analises das experincias individuais no posto de trabalho, ou ainda tendem a proclamar o fim das possibilidades de superao do modo de produo capitalista, o fim da histria, o que inviabilizaria o projeto de emancipao da classe operria. Vivemos um momento em que o mercado se apresenta aos trabalhadores como um ente dotado de vontades, desejos, capaz de fazer exigncias, tomar decises, etc. Esse ser to poderoso e to distante passa a regulamentar a vida de todos, sem que haja alternativas possveis para a classe trabalhadora. No h dvida de que o discurso predominante em nossos dias o de fim da histria ou do fim das possibilidades de emancipao da classe trabalhadora. Apresentando o capitalismo como o grande vitorioso em um momento histrico em que ocorre a abertura das economias socialistas ao livre mercado, a classe dominante, juntamente com um grande nmero de intelectuais, impe aos trabalhadores dentro e fora das fbricas, atravs de sua organizao poltica a idia de que a eles existe apenas um caminho: colaborar, caso contrrio estaro fadados ao desemprego.
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Ao impor s classes subalternas a idia de que vivemos em um mundo cuja histria chegou ao fim fim das possibilidades de emancipao da classe trabalhadora, fim das possibilidades de interveno do movimento sindical na organizao social, fim do trabalho, fim da classe operria, fim das economias nacionais e, porque no dizer, o fim das fronteiras nacionais a classe dominante cria assim um terreno propcio para pregar tambm o fim da luta de classes e impor aos trabalhadores individuais a idia de uma nova cidadania baseada no colaboracionismo classista. Podemos pensar ento esse momento como momento de atualizao dos movimentos das estruturas. Houve um momento, o da expanso do fordismo, de predominncia da forma de dominao econmica; no perodo de expanso do Estado de bem estar social (Welfare State), se verificou a predominncia da forma de dominao poltica e podemos considerar a hiptese de que no momento atual, atravs do discurso da qualidade, esteja ocorrendo uma radicalizao das estruturas de dominao ideolgica. Uma vez que se considera qualidade a satisfao das necessidades dos clientes, vemos o processo de circulao colocado no centro dos interesses da classe dominante, obscurecendo, por assim dizer, as relaes antagnicas engendradas na esfera da produo capitalista. Sader (1993) nos chama a ateno para o fato de que a circulao o lugar por excelncia da liberdade e da igualdade. A troca o verdadeiro paraso dos direitos dos homens, onde a liberdade e a igualdade entre eles so garantidas juridicamente atravs dos contratos. Os homens so transformados em cidados e as relaes entre eles fetichizadas atravs das relaes jurdicas. Centrar a anlise do presente momento e a busca das solues para a crise no campo da troca , pois, permanecer no terreno das ideologias, deixando de lado o elemento fundamental: a prxis humana. Transformando o mercado como entidade representativa dos interesses coletivos que unifica dominantes e dominados, possuidora de vontades e de vida prpria, a classe dominante busca assim recompor o seu domnio. Assumindo variadas formas, ou denominaes neoliberalismo, especializao flexvel ou simplesmente psmodernidade - o discurso ideolgico da classe dominante cumpre o papel
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de obscurecer a atual conjuntura da luta de classes e, a nosso ver, a GQT, bem como as mais variadas transformaes por que passa o universo produtivo, so apenas as bases materiais sobre as quais possvel a imposio do ideal da classe dominante. Classe e ideologia so substitudas pelo mercado, o que significa dizer que o que nos unifica o mercado. Est criado, assim, um novo personagem para o qual no existe mais a luta de classes. Pensando especificamente na questo da ps-modernidade, Vakaloulis (1994) busca compreender qual a base material dessa conjuntura ideolgica (a ps-modernidade), que toma a forma, por exemplo, desse debate entre modernos e ps-modernos. Se a psmodernidade existe, ela deve ter uma existncia material, ela s poderia ser o produto de relaes sociais determinadas. Essa questo de mtodo. Ora, essa abordagem metodolgica nos probe, portanto de tratar a questo da ps-modernidade apenas como um desvio terico do projeto moderno e, nos impede, tambm, de considerar a conceitualizao ps-moderna como uma simples contradio no seio de uma ordem simblica, relativa s representaes sobre a modernidade. Desse ponto de vista, o que o autor coloca em questo exatamente: qual a base material e a configurao das foras atuais, ou seja, qual a relao entre as novas bases da acumulao, a chamada acumulao flexvel que se apropria dessas representaes simblicas extradas exatamente de uma crise interna ao processo de modernidade. Vakaloulis (1994) considera a problemtica da ps-modernidade como sendo uma questo ideolgica de massa na medida em que a base material de sua existncia um sentimento confuso do fim da histria. Fim da histria entendido como fim das possibilidades de avano dos movimentos sociais e, portanto, como impossibilidade de se pensar a superao do capitalismo. O presente se eterniza. Pensa a crise da modernidade como uma crise de representao simblica. Temos, portanto, que a chamada ps-modernidade no nada alm do que luta ideolgica (pretexto) para no se pensar as contradies do mundo moderno, para esquecer o capitalismo, ou melhor, acreditar que a racionalidade capitalista a nica possvel.
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V-se, no discurso ps-moderno uma clara subordinao da lgica dinmica real das foras sociais que atuam na histria, ou seja, a necessidade de subordinao da histria aos conceitos. Os ps-modernos, em sua crtica modernidade reduzem-na a elemento cultural deixando de lado sua base material que constituda pela subsuno real do trabalho ao capital. Vakaloulis (1994) chama a ateno para o fato de que a modernidade uma totalidade estruturada e como tal deve ser considerada. Nesse sentido, ao considerarmos a subsuno real do trabalho ao capital podemos dizer que o discurso da ps-modernidade se torna a forma atual de disciplinamento das massas. Poderamos afirmar ento que no momento atual ocorre a construo de um universo simblico, que unifica dominantes e dominados atravs da radicalizao do processo de racionalizao das estruturas de dominao ideolgica. Diante de tais consideraes, devemos pensar a crise contempornea como sendo produto das contradies e antagonismo que amadurecem no mbito de uma particular correlao de foras entre os proprietrios de capital e as classes trabalhadoras entre os anos 50 e 70 deste sculo. Ela um elo de expanso do capitalismo em escala mundial. Podemos configur-la, portanto, como sendo uma crise orgnica resultante de um processo de eroso dos fundamentos do consentimento e da integrao dos grupos subalternos ordem hegemnica. A queda da taxa de lucros, as variaes dos nveis de produtividade, o endividamento internacional e o desemprego permanente so, do nosso ponto de vista, as formas sob as quais se revela hoje a crise orgnica, isto , situaes em que os antagonismos germinados no campo econmico transitam para o campo da poltica explicitando o amadurecimento das contradies e dos antagonismos que estruturam as sociedades capitalistas contemporneas. (Souza, 1994) Souza considera os antagonismos entre as classes como sendo a principal determinao do movimento de transformao interna do modo de produo capitalista e busca melhor compreender o papel atribudo as foras produtivas no processo de reconstruo da
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hegemonia burguesa a nvel dos processos produtivos e das estruturas sociais e polticas nacionais. Deste ponto de vista, torna-se necessrio fazer crticas aos autores que tomam a crise como expresso do esgotamento do progresso tcnico ou ainda como crise do modo de regulao fordista. No primeiro caso podemos dizer que tais autores enfatizam o primado tecnolgico sobre as demais condies histricas e sociais. Para eles o processo de reestruturao produtiva seria indicativo de uma ruptura radical com o passado apontando para um novo modo de desenvolvimento capitalista com formas mais flexveis de contratao e uso da fora de trabalho. Tal tese vem legitimar, do ponto de vista acadmico, o mercado dual de trabalho onde convivem/ competem diferentes sistemas de tecnologia industrial. Por um lado, produo de bens standartizados e, por outro, a produo artesanal flexvel. A especializao flexvel (EF) veicula a idia de que a classe trabalhadora est morta como fora ativa da histria. A virtuosidade do modo de regulao fordista produto da adequao entre normas de produo e normas de consumo. Esta abordagem privilegia as condies econmicas e institucionais que permitiram dar sustentao ao modo de regulao monopolista, sob o qual obrigou-se um tipo de compromisso social. Ligada crise do modo de acumulao est a crise do Estado - Nao sob a forma de Welfare State, dado que este foi o responsvel pela sustentao do compromisso fordista. Para os autores que desenvolveram as teses sobre a crise do modo de regulao fordista esta abre espao para a emergncia de um novo regime neo ou ps fordista. ...o ps-fordismo torna possvel a realizao do sonho social democrata de reconciliar os interesses do capital, em assegurar as altas taxas de produtividade com os interesses da classe trabalhadora em combinar a satisfao no trabalho com os crescentes nveis de renda. (Clarke apud Souza, 1994:36) Se levarmos em considerao o pensamento gramsciano acerca da crise de dominao da burguesia na produo imediata, podemos dizer que esta se explica atravs da queda tendencial da taxa de lucros, ou
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seja, nos perodos de crise orgnica. Nesses perodos as classes dominantes, ainda segundo Gramsci (1968), se vm obrigadas a desenvolver as chamadas contra-tendncias frente s grandes alteraes histricas que rompem sua capacidade de dominao e de direo. Sendo assim, a crise de dominao que se explicita a partir dos anos 60 , segundo Souza (1994), apenas um novo momento do processo permanente de revoluo, de ajuste e de coordenao das foras produtivas e dos aparelhos de hegemonia. As condies e os elementos de engendramento e amadurecimento da atual situao de crise orgnica foram gestados no bojo da particular correlao de foras que se instala no cenrio da expanso imperialista do capitalismo tardio. A crise revela, ainda, a incapacidade das classes dirigentes em assegurar a coordenao entre as exigncias da acumulao mundial do capital e os fundamentos nacionais de adeso, do consentimento e da legitimao da ordem burguesa. Ao impor seu domnio a classe dominante contribui para a constituio dos novos antagonismos. O operrio de ofcio desaparece e d lugar ao operrio massa com a expanso da produo em grande escala e, de instrumento da produo, ele passa a ser sujeito de resistncia operria. Ao integrar apenas uma parte dos trabalhadores assalariados aos benefcios da cidadania fordista e ao excluir uma grande maioria de trabalhadores precrios, o patronato criou as condies para a fragmentao das formas tradicionais da identidade e representaes da classe operria. Este fato contribuiu para o aparecimento de uma nova concepo da luta poltica nas sociedades burguesas contemporneas que enfatiza a heterogeneidade interna da classe trabalhadora, manifestada num conjunto de diferenas tico-culturais, e de novas reivindicaes sociais, rompendo com o antigo compromisso fordista. Insinua-se assim a crise do operrio massa e a emergncia do operrio social: a forma social da conscincia de classe se distancia da experincia poltica dos sindicatos e dos partidos de massa e tende a reelaborar-se sob a influncia da mdia, das formas da poltica publicitria, bem como sob a influncia dos movimentos sociais emergentes. (Souza, 1994)
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Um conjunto de novas contradies e conflitos engendra novas formas de contestao ordem produtiva capitalista: eclodem movimentos de consumidores, de mulheres e jovens, de negros e imigrantes, alm de ambientalistas e anti-nucleares. Isto demonstra o afloramento de uma nova composio poltica da classe trabalhadora e com ela uma nova concepo de luta. Podemos dizer ento que a crise contempornea uma crise de representaes e de direo intelectual e moral. Sua inteligibilidade requer que se considere o carter determinante dessa nova composio (tcnica e poltica) da classe trabalhadora e do processo de recomposio das foras em presena. A crise e a reestruturao produtiva formam, assim, uma unidade histrica real, que no pode ser cindida para efeito terico-analtico ou prtico-estratgico. Buscam-se novas formas de integrao da classe trabalhadora nova ordem hegemnica atravs da reestruturao produtiva (da requalificao ocupacional do trabalho operrio em torno das atividades de vigilncia e de manuteno). O principal sentido da reestruturao produtiva fazer o movimento dos trabalhadores recuar para o campo econmico corporativo, abrindo mo, portanto, dos elementos tico-culturais que permitiriam dar forma e sustentao a uma nova fase expansiva da construo das classes trabalhadoras como fora autnoma e revolucionria... (Souza, 1994: 39) A reestruturao produtiva contempornea encarna um importante instrumento atravs do qual as classes dominantes objetivam recompor a subalternidade poltica das classes trabalhadoras. Neste sentido as inovaes tcnico-organizacionais devem ser consideradas como um complexo dinmico das mutaes envolvendo a concepo de posto de trabalho, o contedo de competncias exigidas do trabalhador, as hierarquias funcionais bem como a composio tcnica do salrio industrial. Tal processo se torna possvel mediante o deslocamento dos focos de poder poltico no interior da produo. (Braga, 1997) Neste atual processo de flexibilizao e transformao no processo produtivo, as relaes de produo so subordinadas ao primado da clientela e do padro de concorrncia inter-capitalista. Objetiva-se cristalizar uma nova relao de dependncia entre trabalhador coletivo
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e a direo da empresa, atravs da obteno do consentimento operrio. Assim, podemos dizer que O fundamento do domnio classista nos dias atuais passa necessariamente pelas formas participativas de gesto e organizao industrial, assim como pela precarizao do estatuto reprodutivo do salrio em geral. (Braga, 1997: 28) Com o objetivo de apagar a memria operria das lutas sociais, a ofensiva do capital assume mltiplas formas, como por exemplo, a de tecnologias de automao programvel ou a de um conjunto de inovaes organizacionais envolvendo modelos participativos de organizao do trabalho, novos mtodos de controle do fluxo de informaes produtivas como o just-in-time, princpio da auto-ativao, CCQs, etc. Desta forma, a manifestao da contradio entre capital e trabalho alterada. A transformao tecnolgica afirma a separao entre concepo e execuo, a reorganizao do processo coletivo de trabalho, na medida em que o poder passa a se concentrar nas atividades de concepo e manuteno em detrimento das atividades de execuo. partir desta revoluo cientfico tcnica, o trabalho passa a ser controlado distncia segundo os conhecimentos do tcnico, cuja formao profissional o diferencia do operrio tradicional. Este o momento da proeminncia das novas demandas do mercado, bem como do desenvolvimento dos departamentos de pesquisa, subordinando as atividades aos programas de Qualidade Total. Como resultado de todas essas transformaes temos um rearranjo dos plos de produo de mais-valia consolidando a emergncia de um dualismo envolvendo os trabalhadores precarizados, de um lado e aqueles que ainda conseguem ter acesso aos estatutos ocupacionais formalizados. Alm disso, o forte impacto sobre o sindicalismo corporativo. Inserida nesse contexto de imposio da legitimidade burguesa, a GQT busca claramente uma mudana na mentalidade na tentativa de se obter o comprometimento de todos os envolvidos no processo produtivo, visando o atendimento, ou satisfao do cliente. O mais importante uma atitude mental baseada no orgulho do prprio trabalho e do trabalho em grupo que requer total comprometimento
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da administrao e que deve ser estendido todos os empregados, em todos os nveis, em todos os departamentos. (Oakland, 1994: 34) Fala-se em mudana de cultura no sentido da realizao de objetivos comuns. Associa-se o desempenho de uma organizao sua capacidade de garantir o empenho de cada trabalhador na busca desses objetivos. Todos devem ser responsveis por suas prprias aes, por seu desempenho, para atingir a qualidade. A educao dos trabalhadores visando essa nova forma de pensar a produo e, fundamentalmente, a cooperao destes para tal processo passa a ser fundamental. Para Ishikawa (1993), por exemplo, o papel do controle de qualidade conseguir que as pessoas dem o melhor de si e por isso a educao desempenha um papel central. ... tornou-se claro que no poderamos fazer produtos com boa qualidade apenas educando bem os administradores e engenheiros. Precisvamos da cooperao integral dos trabalhadores na linha de montagem, que realmente fabricavam os produtos. (Ishikawa, 1993: 143) Vemos ento que existe a busca pela cooperao da classe trabalhadora para o processo produtivo e esta se expressa fundamentalmente pelos processos de complexificao da atividade de trabalho, pelo trabalho em equipe, pelos crculos de controle de qualidade, pela flexibilizao do trabalho, entre outros. Para darmos um passo alm das aparncias. A partir das descries acima fica evidente estas novas formas de gesto no so simplesmente um conjunto de regras de organizao do processo produtivo, nem tampouco fruto de exigncias tcnicas. O Capital, ao trabalhar com a idia de ciclo fornecedor/cliente, coloca no mesmo patamar donos de capital, fornecedores externos, operrios e clientes, obscurecendo completamente qualquer possibilidade de contraposio/ antagonismo. Sabemos que, o agenciamento da subjetividade operria pelo capital fundamental para que este mantenha seu domnio e que isso se faz, entre outras formas, via revolucionarizao tcnica ou organizacional do processo de trabalho; mas o que pretendemos discutir nesse momento de nossa anlise a seguinte questo: possvel a apropriao, pelo
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capital, da subjetividade operria e a imposio de uma nova racionalidade? Se por um lado necessrio que o capital agencie a subjetividade operria para manter seu domnio, por outro, isso no significa que o capital se apropria dessa subjetividade, menos ainda que ele seja capaz de apagar a memria das lutas operrias. As experincias da classe operria, sua luta e, fundamentalmente, suas formas de resistncia no podero ser apagadas pelo capital, nem tampouco eliminadas.
Consideraes finais Colocando assim o debate acera da crise contempornea sobre novos alicerces tericos, podemos dizer que a chamada reestruturao produtiva, apesar de aparecer apenas como uma revoluo cientficotecnolgica, que prega a desutilizao da fora de trabalho, portanto o fim das lutas sindicais , nada mais nada menos, que mais uma forma de resposta do capital s suas crises. Sendo assim, o momento atual chamado de III Revoluo Industrial significa no apenas um perodo de modificaes econmicas, mas tambm do aparato estatal que lhe d coerncia. Exige-se assim, uma modificao das regras da sociabilidade capitalista para fazer frente tendncia decrescente da taxa de lucro, alm do apagamento/ desconstruo da racionalidade da classe subalterna. O ocultamento da dominao poltica (atravs da noo de cidadania) e a aparncia de liberdade individual so necessidades objetivas para a construo e predomnio da racionalidade capitalista. Neste sentido, o aparecimento da identidade da classe subalterna e de seus projetos praticamente inviabilizado. No campo da poltica todos se tornam cidados, portanto, a desigualdade entre operrios e capitalistas desaparece. No campo econmico a racionalidade capitalista apresenta outro fetiche: operrios e capitalistas necessitam uns dos outros. Feitas tais consideraes acerca da construo da racionalidade capitalista, podemos concluir que o processo de produo/reproduo capitalista um processo de luta constante entre capital e trabalho, ou
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melhor ainda, entre racionalidades antagnicas, de um lado a racionalidade capitalista dominante que se apresenta como universo ideolgico comum dominantes e dominados e de outro os projetos societrios apresentados pelas classes subalternas. O capitalismo vive premido pela luta de classes, ou seja, pela necessidade de se revolucionar sem cessar. (Dias, 1997: 39) Esse constante movimento no sentido de sempre impor a racionalidade da classe dominante , em certa medida, garantido pelo Estado Liberal. Este atua como garantidor das polticas de acumulao e reproduo da burguesia procurando impedir os movimentos da sociedade contrrios sua racionalidade. Sem a criao dessa institucionalidade o capitalismo no seria possvel. Na medida em que o Estado se apresenta como garantidor da hegemonia, ele no pode ser monoltico, o Estado capitalista toma vrias formas quantas forem necessrias para se manter. Utilizaremos, como exemplo histrico, as transformaes que ocorreram do ponto de vista da racionalidade burguesa partir do americanismo/ fordismo. Sem dvida, como nos mostra Gramsci (1968), o americanismo/ fordismo foi a ideologia constituidora de uma nova sociabilidade, que combinou consenso e represso e materializou um novo modo de vida constitudo de um novo tipo humano, correspondente ao novo tipo de trabalho e de processo produtivo. Ou seja, a criao de um novo nexo psico-fsico. Um processo de gestao de uma nova classe trabalhadora e de uma nova cultura. Foi o momento privilegiado da criao de um novo trabalhador para o capital e de atualizao das estruturas de dominao capitalistas. Poderamos ainda citar outros exemplos de momentos em que transformaes na racionalidade da classe dominante foram necessrias para a manuteno de sua hegemonia, como o aparecimento do Estado de Bem Estar Social, o tpico Estado provedor de polticas sociais, que aparece na Europa como poltica de contra tendncia. necessrio ganhar coraes e mentes. Por esta razo se faz necessrio (ao capital) afirmar o fim da histria ou da possibilidade de realizao da racionalidade socialista. Os neoliberais, ao afirmarem o fim do
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trabalho em razo do desenvolvimento tcnico, buscam apagar os antagonismos de classes, na medida em que se apresenta a tecnologia como fora produtiva por excelncia, ou como novo sujeito histrico. Neste sentido, vemos surgir a parceria como constituidora da nova relao Capital-trabalho, alm do mito do trabalhador polivalente, autnomo e criativo. bom frisar que se trata de uma autonomia para o capital e no para o trabalho. Sindicatos, partidos e movimentos sociais so apresentados pelo capital como desnecessrios, ou at como empecilhos ao desenvolvimento. O Estado agora apontado como o responsvel pela crise. Prega-se o Estado mnimo, a flexibilizao das relaes de trabalho atravs da flexibilizao dos direitos trabalhistas via expulso do trabalho vivo dos ordenamentos jurdicos, etc. Podemos dizer que, (...) o momento atual o da passivizao da ordem: a expanso do capital requer e exige uma plena cidadania, ainda que formal. Trata-se da quebra dos direitos sociais como base da acumulao e da velha/ nova cidadania burguesa. O novo como matriz da reconstruo e permanncia do velho. (Dias, 1997: 15) Isto se torna evidente a partir da auto proclamao do capitalismo como grande vitorioso, aparncia necessria para a negao da possibilidade da racionalidade socialista. O capitalismo se apresenta como a histria natural da humanidade contra a qual no se pode lutar. Diante desse quadro, os movimentos de esquerda, despolitizadamente passam a acreditar que fora do capitalismo no h soluo. Nesse momento tudo se passa como se o capitalismo no tivesse mais que enfrentar antagonismo algum. Nega-se o passado. Busca-se flexibilizao das ideologias, mas no so garantidas condies mnimas de sobrevivncia. Com o neo-liberalismo, o capitalismo busca a redefinio das relaes classistas via expropriao da identidade da classe operria. (Dias, 1997) Gostaramos de frisar que concordamos apenas em parte com as teses apresentadas por Dias acerca do atual processo de reestruturao produtiva. Pensamos que as transformaes que vm ocorrendo no interior do processo produtivo visam recompor o domnio burgus atravs de uma interveno sistemtica no modo de vida. Da mesma
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forma que o americanismo tinha a necessidade de elaborar um novo tipo humano, tambm, as novas formas de gesto (principalmente a GQT), exigem um novo trabalhador: mais dinmico, lder e empreendedor. Novos requisitos tcnicos e culturais so introjetados no seio do operariado a fim de que a classe dominante estenda e eternize seu domnio sobre a classe subalterna. Entretanto, Dias afirma que, Todo esse quadro [ de crise] levou e tem levado a que o movimentos partidrio, sindical e popular de esquerda, acabem por considerar, despolitizadamente, que fora do capitalismo no h soluo, perdendo assim, e isso decisivo, suas referncias classistas condenando-se a vagar nas procelas do mar aberto, sem norte, sob o horizonte neoliberal. Mais do que a perda das referncias, criou-se o vazio das experincias. (Dias, 1997: 112) Ora, se acreditamos na possibilidade de que o capital apague, neutralize por completo, as experincias e anseios prprios da classe trabalhadora, estaremos, ns mesmos, proclamando o fim da luta de classes. Que o processo de reestruturao produtiva significa uma resposta do capital para suas crises e que, ao criar tcnicas de gesto que convocam os trabalhadores a se associarem ao capital como, por exemplo, a GQT a vestirem a camisa da empresa, a classe dominante busca atualizar as formas de domnio classista, parece que concordamos. Entretanto, para sermos coerentes no podemos concordar com a hiptese de que esse processo acontece sem resistncias e venha a ser vitorioso. O enfrentamento entre trabalho e capital, prprio do modo de produo capitalista no deixa de existir apenas porque o capital cria novas formas de agenciamento da subjetividade operria. A busca da colaborao, a nova cultura da empresa, a democratizao das informaes, parece ser apenas uma das faces da atual fase em que se encontra o desenvolvimento das relaes de produo. A outra face, nos aponta para organizaes empresariais to despticas quanto ao longo do perodo da expanso das organizaes
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taylor-fordianas, nas quais os trabalhadores so submetidos s imposies do capital, s ms condies de trabalho, desnecessria exposio ao risco, s doenas ocupacionais e at morte no local de trabalho. Esta outra face tornou-se evidente para ns durante o perodo em que visitamos as empresas pesquisadas a fim de colher os dados de nossa pesquisa. Pudemos verificar que o sindicalismo no se calou durante todo o processo de reestruturao produtiva. Os trabalhadores, oprimidos pela ameaa do desemprego arma muito bem manipulada pelo capital buscaram novas formas de organizao poltica e resistiram. A GQT aparece sim como uma forma de buscar o consenso no interior do processo de trabalho, como mais um meio atravs do qual o capital aprimora sua forma de controle do trabalho operrio, e mais do que isso, como a nica forma da empresa se manter no mercado por imposies e disputas por poder ao nvel internacional mas, mesmo que de forma muito sutil, os trabalhadores no ficam impassveis. O embate entre racionalidades antagnicas est sempre presente na ordem do capital, o que significa dizer que, mesmo atravs das constantes transformaes impostas pelo capital ao processo produtivo, ora atravs de inovaes tcnicas (via imposio de novas tecnologias), ora atravs de inovaes organizacionais (via imposio de novos modelos de gesto), este no consegue total eliminao dos conflitos. Se o capital recria formas para impor seu domnio, veremos que os trabalhadores tambm recriam as formas de resistncia e de organizao poltica. Se por um lado a racionalidade capitalista se torna visvel atravs de todas as formas concretas que assume a chamada reestruturao produtiva impondo a revolucionarizao constante das relaes de produo e das foras produtivas, no mbito da produo imediata, e com ela a reforma do Estado, na esfera da poltica, por outro lado, percebemos todo um investimento prtico das classes trabalhadoras que expressa uma outra racionalidade trazendo consigo a memria das lutas operrias, bem como aquela da diversidade qualitativa de sua pauta poltica e de sua agenda de negociaes.
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Esta diversidade nos revela como a classe operria se constri como sujeito histrico. No se trata de afirmar a unicidade de uma racionalidade trabalhadora, mas sim a sua fragmentao. Na atual conjuntura, o que podemos perceber atravs da anlise concreta que realizamos, que essa diversidade qualitativa nos revela um sujeito que se recompem de forma mais humanizada e, para alm de suas reivindicaes salariais, reivindica tambm, nesse momento, questes ticas, de cidadania, de gnero, entre outras. No podemos reduzir nossas anlises do movimento sindical brasileiro ao fato de que as centrais sindicais agora lutam pelo emprego, e por conseguinte, estariam do lado do capital. O recuo ao campo econmico corporativo no implica necessariamente no abandono da racionalidade da classe trabalhadora e na adoo, automaticamente, da racionalidade burguesa. Se assim fosse a histria teria mesmo chegado ao fim. Ao contrrio, o que pretendemos ressaltar exatamente o fato de que se trata de um constante embate de racionalidades. Mesmo premidos pela violncia imposta pelo patronato, atravs do desemprego, da desagregao dos trabalhadores fabris, da quebra de direitos, da precarizao das relaes de trabalho, o que se constituem em forte poder de coero do capital sobre o trabalho, os trabalhadores no apenas mantm, mas buscam recompor seus espaos e modos prprios de resistncia.
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Notas
* Este texto parte constitutiva da dissertao de mestrado defendida no Programa de Ps-Graduao em Sociologia do Instituto de Filosofia e Cincias Humanas da Universidade Estadual de Campinas UNICAMP, no ano de 2001, intitulada: DOMINAO E SUBJETIVIDADE OPERRIA: a Qualidade Total como expresso atualizada do domnio burgus. ** Professora do curso de Cincias Sociais do Centro Universitrio da Fundao de Ensino Octvio Bastos UNIFEOB e do curso de ps-graduao lato sensu em Direito e Processo do Trabalho da Universidade Presbiteriana Mackenzie 80
Produtos que no esto em conformidade com as exigncias das normas.
Entende-se por qualidade a totalidade das peculiaridades e das caractersticas de um produto ou servio relacionadas com a capacidade de satisfazer as necessidades declaradas ou implcitas. Conforme srie ISO 8402. (Hutchins, 1994: 2)
82 Por sistema de qualidade entende-se a estrutura, as responsabilidades, os procedimentos, os processos e os recursos da organizao, necessrios para implementar a gesto de qualidade. (Hutchins, 1994: 2) 83 Entende-se por Gesto da Qualidade Total ou GQT, como sendo uma abordagem de gerenciamento para uma organizao centralizada na qualidade, que se baseia na participao de todos os seus membros, visando ao sucesso a longo prazo por meio da satisfao do cliente e dos benefcios para os membros da organizao e para a sociedade. (Hutchin, 1994: 2-3) 84 importante aqui esclarecermos que, ao contrrio do que expresso pelo senso comum, as certificaes do tipo ISO 9000, ISO 14000, etc. so apenas parte de um conjunto de novas formas de organizao empresarial denominado hoje por Gesto da Qualidade Total. Tal forma de gesto se apresenta como sendo um processo de certificao mas, mais do que isso e aprofundaremos isso em captulo posterior mais uma das formas de controle da classe trabalhadora.
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DEL EMPLEO A LA EMPLEABILIDAD, DE LA EDUCACIN A LA EDUCABILIDAD.

Mutaciones conceptuales e individualizacin de los conflictos sociales.
Martn A. A. Spinosa *
Introduccin Las ciencias sociales trabajan con conceptos, construyen categoras, designan, nombran aspectos de la realidad a los efectos de hacerlos inteligibles. Sin adentrarnos en profundidad en el debate epistemolgico respecto de la primaca que el objeto o el sujeto tienen, en la construccin de la realidad, partiremos de la idea que es la relacin de ambos, la que nos permite ms fecundamente acercarnos a un modelo de conocimiento vlido, no slo por su forma, sino tambin por su contenido. Si bien las palabras no son la realidad, tampoco son meros reflejos de un mundo objetivo. Siguiendo a Wittgenstein, forman parte de la realidad, la constituyen nombrndola. Por tal, la discusin respecto de los conceptos no es tan slo una reflexin formal sobre la validez con que un trmino designa aquella porcin de realidad que reclama para s; es tambin y fundamentalmente, una discusin de sentido, es cientfica, pero tambin es prctica y es poltica, al modo en que Hans Lenk (1988) define los objetivos de su epistemologa pragmtica. En el presente artculo nos propondremos llamar la atencin acerca de la produccin y el empleo de algunos de los conceptos que en los ltimos aos, se han referido a las vinculaciones entre la educacin y el trabajo. Ms precisamente, la reaparicin, desde las catacumbas del espiritualismo normalista, del concepto de educabilidad85 para hacer referencia a la relacin entre las condiciones psico-sociales de los sujetos
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Martn A. A. Spinosa
y la prctica de la enseanza; y el trmino empleabilidad como expresin de las relaciones entre calificaciones y empleo. Ambos trminos surgen o resurgen de modo contemporneo, al unsono que una nueva serie de neologismos que renombran otros aspectos de la educacin, del trabajo y de las relaciones de trabajo. La pregunta que intentaremos formular, aunque no responder definitivamente, es si estos trminos (nuevos algunos y reciclados otros) dan cuenta de una nueva dimensin de la praxis social, si constituyen un nuevo paradigma (en el sentido kunhiano) y finalmente, cules son los caminos que estos conceptos nos proponen, no tan slo en lo que hace a las perspectivas de indagacin, sino tambin en cuanto a intereses y prcticas.
Definiciones y antecedentes. Como sucede habitualmente con los trminos, es difcil dar cuenta del origen. Siempre hay antecedentes, en todos los casos quienes desde las ciencias sociales proponemos palabras para nombrar, intentamos ser tributarios de cierta tradicin, de una continuidad con quienes han pensado antes y son considerados vlidos. En este sentido, en qu escrito o quines introdujeron los conceptos por primera vez, suele ser un ejercicio estril. Ahora bien, es posible s establecer cules son los contextos en los que aparecen, en qu grupos, ligados a qu otros trminos. Respecto de la empleabilidad, el tema aparece claramente asociado a la necesidad de dar cuenta de las dificultades para sostener el pleno empleo en los mercados de trabajo urbanos. Hubiese resultado ocioso hablar de tales condiciones de empleabilidad cuando prcticamente el conjunto de la fuerza de trabajo activa, estaba asalariada y los que no, haban hallado en la informalidad un modo de formar parte.86 Luego de las crisis de los 80 (crisis que afect de diferente manera a los pases y regiones, por lo que hablo de muchas y no una crisis), lo que comenz a cuestionarse no es la carencia de empleo, sino la
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posibilidad de generar una sociedad moderna con empleo para todos. Las profundas y numerosas discusiones sobre el fin del trabajo, que tuvieron lugar en los noventa y de la cual resuenan ecos an hoy en nuestro medio (Neffa, J.C. 2003) dan cuenta de ello. La transformacin en los procesos de trabajo, por va de la automacin y de las formas de movilizar la fuerza de trabajo, va la incorporacin de mecanismos flexibles de gestin, asegur el incremento de la productividad con menos fuerza de trabajo ocupada. Al mismo tiempo, la internacionalizacin del consumo, contribuy a la concentracin de la riqueza en los pases centrales y la prdida de importancia de los mercados internos de los pases del sur, para asegurar la tasa de ganancia. (Marshall, A. y Cortez, A. 1991) En este contexto, en Amrica Latina, las explicaciones neoliberales refuerzan la visin neoclsica del mercado de trabajo (Pries, L. 2000) concebido como uno de los tantos mercados que conforman la sociedad capitalista. Segn esta concepcin, al igual que el resto de los mercados, el de trabajo, se basa en la hiptesis de la posibilidad de competencia perfecta y en la libertad de eleccin de individuos que gozan de informacin plena para decidir sus acciones de modo de maximizar sus beneficios y minimizar sus prdidas. Se tratara, por otra parte de un mercado homogneo, en el cual las condiciones de ingreso, movilidad, permanencia y salida del mismo, son posibles de calcular racionalmente por los individuos. La nocin de empleabilidad entonces es concebida en este marco como la capacidad de los sujetos de formar parte de esta relacin de intercambio. Una persona ser empleable cuando posea y haya acumulado individualmente las condiciones que hagan til y valorable su participacin en la produccin de bienes o servicios, y contrariamente, perder su empleo, o no lo hallar, en la medida que no pueda aportar a la generacin de riqueza (Alles, M. 1998), lo que conllevara adems al incremento de la equidad en la distribucin de los beneficios de la
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nueva sociedad del conocimiento en la medida que es ste un bien, posible de ser apropiado por todos. (Ducci, M.A. 1998) Desde otra perspectiva econmica, la empleabilidad es definida como la probabilidad que tienen las personas desocupadas de encontrar un empleo en un perodo dado (Neffa, J.C. Panigo, D; Perez, P. 2000. p. 27) En este caso, la empleabilidad es concebida como un contrario de la vulnerabilidad, entendida como la capacidad de quedar desempleado. Para quienes tiene empleo, el grado de vulnerabilidad expresara el mayor o menor riesgo de perderlo e inversamente, para los desocupados, la empleabilidad dara cuenta de la probabilidad mayor o menor de encontrar un empleo. El nfasis en esta concepcin est puesto en entender el desempleo como un problema de flujos de la fuerza de trabajo, no slo de stocks. Es decir, cmo se producen las situaciones de desempleo y a qu sujetos afecta en particular, ms all de su magnitud, dado que no afecta a todos por igual. En consecuencia, se analizan los factores que contribuyen a aumentar la vulnerabilidad y al mismo tiempo a disminuir la empleabilidad. Estos son: el mayor tiempo de permanencia en la situacin de desempleo; la mayor edad de la persona desocupada y el poseer un bajo nivel de calificacin. En ambos casos, ms all de las diferencias significativas, en lo que hace a enfoques y sujetos sobre los que se aplica el concepto, se parte de la idea de que el mercado de empleo es un dato dado y homogneo, con normas de funcionamiento propias e independientes y que son las condiciones de los sujetos las que hacen que los mismos puedan participar en l. Antes de analizar ms en profundidad la implicancia de tales definiciones pasaremos revista al otro concepto que nos ocupa y que intentamos poner en relacin: el de educabilidad. La reaparicin de este concepto es ms reciente y fundamentalmente se basa en los estudios que desde el IIPE Buenos Aires, de la UNESCO, se realizaron, a los efectos de evaluar la relacin entre educacin y equidad, partiendo de la base del anlisis de la situacin social y educativa de cuatro pases de la regin (Argentina, Chile, Per y Colombia.)
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Un primer documento de discusin (Lpez, N y Tedesco, J.C. 2002) llama la atencin sobre la necesidad de poner en cuestionamiento la idea difundida en muchos de los programas y polticas en materia de crecimiento y equidad, respecto que sera la educacin el principal impulsor de tal crculo virtuoso, en la medida en que posibilitara la distribucin del saber, lo que en una economa fundada en el conocimiento (nuevamente aparece la apelacin a esta nueva sociedad), se constituye en el principal bien tanto de los individuos como de las organizaciones y la sociedad en su conjunto. En relacin con ello, los autores dan cuenta de la existencia de lmites y condiciones al cumplimiento de este papel por parte de la educacin. En las propias palabras ... aquella visin que pone a la educacin como condicin necesaria para la equidad debe ser complementada con otra que, en sentido inverso, pone a la equidad como condicin de posibilidad para la educacin (Lpez, N. y Tedesco, J.C. 2002; p. 7) La educabilidad sera pues la delimitacin de un mnimo de equidad necesaria para iniciar el proceso de enseanza y de aprendizaje. Equidad que se piensa encarnada en los sujetos (en la medida en que han accedido a determinados bienes) al igual que la educabilidad. Los antecedentes de este concepto provienen de diversas fuentes, aunque no discordantes. En principio y tal como se introdujo en este texto, desde la filosofa de la educacin en su versin tradicional, como una potencia de los individuos; luego, se seala en el trabajo comentado, la influencia del existencialismo que advirti sobre el carcter justamente existencial y no esencial, de las condiciones humanas con lo que la educabilidad, ms all de su existencia en potencia, poda o no desarrollarse, de acuerdo con las condiciones de existencia de los sujetos. Finalmente, otra vertiente que confluye en la nocin de educabilidad, proviene de la educacin especial, y parte de la existencia de condiciones mnimas (psquicas, motoras, afectivas, cognitivas) que posibilitan la accin educativa sobre sujetos con discapacidades. Ligada a esta ltima corriente de pensamientos y de prcticas, en los ltimos aos se ha desarrollado, para las ciencias sociales y en
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particular para la psicologa y la educacin el concepto de resiliencia. Este concepto proviene originalmente de la fsica y la ingeniera y expresa la resistencia que oponen los cuerpos, en especial los metales, a la ruptura por choque o percusin. En trminos de ingeniera: es la capacidad de un material de resistir a choques imprevistos sin quebrarse y de recobrar su forma original, aun despus de haber estado sometido a una presin deformadora. En psicologa se ha desarrollado para dar cuenta de la capacidad de las personas de resistir y sobreponerse a situaciones de adversidad87. Tomado luego por la educacin especial, de algn modo, el concepto de resiliencia pretende oponerse a los determinismos que suponen que ciertas condiciones de tipo biolgico, gentico o fsico, no pueden revertirse. Ntese que se trata de una capacidad individual, intrnseca a los sujetos, que proviene de su interior (como lo es en los metales), lo que no est lejos de la idea tradicional de educabilidad en tanto potencia, puesto que no se plantea que son las mismas condiciones sociales, las que por su contradiccin, generan al mismo tiempo condiciones adversas y capacidades de sobrellevarlas. El documento analizado, expresa que la definicin que se toma de la educabilidad se aleja de las visiones organicistas o biologicistas, incorporando la relacin con el contexto social como elemento de interrelacin y, al mismo tiempo, abona la idea de la educabilidad como una construccin que interpela a los sujetos, a las familias y a las sociedades. Hecha la presentacin sinttica de los conceptos en sus principales lneas de expresin, intentaremos ahora, dar cuenta de sus relaciones, de sus complementariedades y como se expres en la introduccin, trataremos de reflexionar con ellos para analizar sus implicancias y vinculaciones con marcos ms amplios.
Un vnculo no explicitado y una contienda con sordina: Los trminos a los que hemos hecho referencia y que constituyen el centro del anlisis que aqu se plantea, no se encuentran vinculados
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en la profusa literatura que los utiliza. Los organismos que se ocupan del problema del empleo y los trabajos vinculados a ello, refieren a la empleabilidad y son los organismos educativos, fundamentalmente los ligados a los problemas de la educacin general, los que ms recientemente han acudido a la educabilidad.88 El caso de la formacin profesional es particular. En Amrica Latina, el principal organismo de referencia sobre el tema es CINTERFOR89 que, desde sus publicaciones, reuniones y programas, se ha constituido en el impulsor ms militante de la necesidad de educar para la empleabilidad (Gallart, M. A. 1996; Ducci, M.A. 1998; entre otros.) Por qu entonces, si el concepto de educabilidad y el de empleabilidad no aparecen vinculados en general en los documentos y trabajos que los empelan, ligarlos en este anlisis? La respuesta es doble. Primeramente, porque en ambos casos se producen operaciones similares en cuanto al tratamiento de las relaciones sociales, los supuestos sobre el individuo y la sociedad de los que se parte y la justificacin de las prcticas. En segundo lugar, porque aunque no se lo explicite, parecieran disputarse entre ambos la responsabilidad frente a un problema de difcil solucin como lo es la persistencia de la dominacin, la desigualdad y la exclusin de las mayoras, de la riqueza socialmente generada. Comenzaremos entonces por dar cuenta de lo comn para luego establecer los trminos de la discusin. La nominalizacin no es slo un mecanismo del lenguaje. Una primera constatacin, sin duda no la ms importante pero que no deja de tener significacin, es que ambos trminos en cuestin (la educabilidad y la empleabilidad) constituyen sustantivaciones de prcticas sociales, con una determinada historia en su desarrollo y de las que participan sujetos que asumen posiciones. Se trata tanto en el caso de la educacin como del empleo de construcciones sociales particularmente situadas.
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La educacin, en el sentido ms amplio del trmino, puede definirse como la accin intencionada de un grupo social para integrar a sus miembros en las condiciones particulares y diferenciadas que lo rigen. La educacin en tanto institucin, es posterior al hecho del aprendizaje, el cual es constitutivo del hombre (y de los seres vivos en general) en su capacidad de adaptacin al medio. De este modo, es posible hablar de aprendizaje en la historia mucho antes que de educacin (Cartn, M. 1985) y asimismo, las formas que asume la educacin, no pueden desligarse del contexto histrico y geogrfico especfico. En este sentido es que la educacin es una relacin social entre grupos con acceso desigual al saber (jvenes / viejos; hombres / mujeres; sacerdotes / laicos; clases dominantes / clases dominadas) y que establecen como nexo de la relacin al conocimiento socialmente construido y desigualmente apropiado. Es al mismo tiempo una relacin subjetiva con el conocimiento y con los portadores de ese conocimiento. Cada individuo por su parte, entra en relacin con los conocimientos y prcticas que son puestos a su disposicin; con la porcin de realidad a la que puede acceder, y en esta relacin se funda el hecho educativo y el del aprendizaje mismo, como lo puso de manifiesta la psicologa gentica. (Piaget, J. 1983) El empleo, a su vez, es la forma particular que el trabajo asume en el capitalismo moderno. La movilizacin de la fuerza de trabajo en tanto creadora de valor de uso, es propia del trabajo en s. Ahora bien, es con el capitalismo, y la transformacin de la fuerza de trabajo en mercanca (Marx, K. 2003) que se hace necesaria adems la produccin de valor de cambio, para dar sentido al proceso de produccin y circulacin de bienes. En consecuencia el alquiler de la fuerza de trabajo se constituye en la fuente de acumulacin de capital mediante la extraccin del plusvalor. El empleo entonces es slo una forma particular del trabajo, y an as, las formas que ha asumido el empleo asalariado en los ltimos dos siglos, no han cesado de cambiar y transformarse, como parte de la disputa de carcter estructural entre el capital y el trabajo. (Neffa, J.C. 1990)
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Queda claro que tanto la educacin como el empleo no pueden definirse sino es en el marco de las relaciones que las estructuran, las que se hallan tmporo espacialmente situadas, y protagonizadas por actores concretos. El recurso de la nominalizacin, la transformacin de estas prcticas sociales histricas en condiciones que pueden o no poseerse, deja de lado el carcter relacional y conflictivo que las caracteriza. Se trata de condiciones subjetivas privadas de las relaciones sociales en las que se producen, an cuando se intente dejar constancia de la importancia del entorno social, por definicin y en ltima instancia, confluyen en la sustancializacin individual de esta influencia. Desde una perspectiva sociolgica, podramos dar cuenta de un reduccionismo psicologicista; desde una perspectiva psicolgica, constituyen tambin un reduccionismo que desatiende los procesos de constitucin de la subjetividad a partir de la intersubjetividad (Vigotski, L. 1998) Ms all de los intentos por despegarse de los planteos biologicistas, en la medida que se explicita que no es una cuestin gentica ni tnica, sino que las condiciones de empleabilidad/educabilidad se vinculan con el medio social, no hay ms remedio que llevarlo al plano orgnico puesto que la nica explicacin que puede darse a la renuncia a la modificacin de los sujetos, es que ciertas condiciones sociales, sobre todo en los primeros aos, dejan huellas que hacen imposible la tarea pedaggica (en el caso de la educabilidad) o bien que hacen imposible o excesivamente onerosa, la formacin para el trabajo. Si bien esto es efectivamente as, y tanto desde el psicoanlisis como desde las teoras cognitivas se reconoce la importancia, en un caso, de los primeros aos de vida para la estructuracin de la personalidad y la formacin de las estructuras bsicas de aprendizaje; y los estudios sobre psicologa de la vejez dan cuenta asimismo de las transformaciones en los procesos de memorizacin, entre otros mecanismos de la inteligencia, tambin es cierto que numerosas teoras han puesto de manifiesto, desde la misma concepcin relacional de lo biolgico con lo social, la posibilidad que el hombre tiene de transformar su propia biologa a partir de la praxis social.
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Desde este punto de vista, tanto lo uno como lo otro es posible, y no alcanzara para justificar la imposibilidad de los sujetos de ciertos sectores de ser educados o empleados. Ceteris Paribus El anlisis econmico con frecuencia hace uso de un artilugio metodolgico que le posibilita la construccin de modelos explicativos. Bsicamente se trata de asumir como constante una variable a los fines de controlar sus efectos y evaluar en consecuencia la incidencia de otras variables intervinientes. El problema es que este mecanismo es en principio una ficcin. Claro que en la medida que es explcito, puede contribuir a la reflexin sobre ciertos aspectos de la realidad.
La referencia no es caprichosa. En las definiciones que hemos dado, tanto de la empleabilidad como de la educabilidad, se cristaliza uno de los polos de la relacin que se ha subjetivizado por va de la nominalizacin a la cual se hizo referencia. En un caso, es el mercado de empleo el que se asume como un dato dado, que presenta reglas propias de funcionamiento, independientes del resto de las dimensiones y variables que interactan y que por tanto, puede asumirse como un todo homogneo. El mercado de empleo se fija en su funcionamiento y son los sujetos que pretenden participar los que deben modificar sus condiciones para acceder a l. Quienes analizan las vinculaciones entre educacin y empleabilidad, dan por supuestos una serie de caractersticas del funcionamiento del mundo del trabajo, y a partir de all se establecen condiciones que los individuos deben poseer para insertarse exitosamente. Una primera constatacin de los textos relevados da cuenta de la consideracin del mercado de empleo como algo homogneo. Se habla del mercado y esto supone condiciones nicas de acceso.
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Otras miradas sobre el funcionamiento de los mercados de trabajo permiten cuestionar este supuesto. La literatura sobre los mercados internos de trabajo (Villa, P. 1990; Pries, L. 2000) permite caracterizar las relaciones entre oferta y demanda de empleo como profundamente heterogneas y condicionadas por la rama de actividad y el sector econmico; el tamao y tipo de empresa; el emplazamiento geogrfico de las organizaciones, entre otras caractersticas que definen un funcionamiento diferencial del reclutamiento, la movilidad, la capacitacin y el egreso de la fuerza de trabajo. En este sentido no sera posible hablar de una nica empleabilidad para hacer referencia a las condiciones mnimas de ingreso y permanencia, o bien a la posibilidad de obtener empleo. Existira una empleabilidad para el sector rural; otra para el sector industrial urbano, y dentro de ello no sera igual para una Pyme que para una gran empresa de capital internacional. Si existen entonces tantas empleabilidades como segmentos del mercado de empleo, el potencial explicativo del concepto pierde vigencia, a excepcin que se lo reduzca a ciertas condiciones psico fsicas muy bsicas, lo cual no lo diferenciara del concepto ms general de aptitud. El otro argumento que se esgrime es la modificacin de los procesos de trabajo en direccin a un nuevo modelo denominado de produccin ligera y que contendra elementos homogeneizantes para el conjunto de la fuerza de trabajo. Al respecto, numerosos estudios dan cuenta de la sobreimpresin discursiva de este tipo de explicaciones (Linhart, D. 1997; Testa, J; Figari, C; Spinosa, M. 2000.) El funcionamiento de las organizaciones productivas es mucho ms heterogneo que el modelo que tiende a explicarlo y si bien es cierto que se producen modificaciones, tambin lo es que para muchos trabajadores, el contenido del trabajo y sus intervenciones no han cambiado significativamente en los ltimos diez o quince aos. Por otra parte, la historia de transformacin de los procesos de trabajo, permite dar cuenta de lo contrario a lo que la empleabilidad sugiere. Es decir, no son los sujetos, en sus condiciones individuales nicamente los que se adaptaron a las formas predominantes de
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produccin (tecnologas, organizaciones, tiempos y espacios, etc.) sino que fue en principio el propio proceso de trabajo el que se modific, de modo tal de hacer empleables an a los que no lo eran. Qu fue el taylorismo fordismo sino el modo de movilizar una fuerza de trabajo que en principio no reuna las condiciones necesarias para incrementar la valorizacin del capital? Basta recordar los esfuerzos para fijar a los inmigrantes campesinos a la lnea de montaje; la generacin de dispositivos tcnicos y sociales que permitan que an los minusvlidos pudiesen participar del proceso de trabajo. (Neffa, J. C. 1990.) La constitucin del salariado, la necesidad del empleo, fue un lento y costoso proceso social no exento de violencias varias, en las que las organizaciones se transformaron para luego reformar a los sujetos. La lucha contra los trashumantes en la Europa del naciente capitalismo, de la que da cuenta Robert Castel en su trabajo; la ley de vagos dictada por Urquiza en la Confederacin Argentina; la historia misma del Martn Fierro; dan cuenta de este esfuerzo por sumar an, a quienes no queran ser integrados. Para el caso de la educabilidad, el sistema educativo en su funcionamiento, es la variable que se inmoviliza desligndola tambin, como en el caso del proceso de trabajo, de su historicidad. Si bien se hace referencia a las reformas educativas llevadas a cabo; a las experiencias diversas de transformacin y al esfuerzo de los trabajadores de la educacin por innovar sus prcticas; se concluye en la imposibilidad del sistema educativo de incluir a ciertos sectores de la poblacin que no cuentan con condiciones mnimas de base que permitan que las prcticas del sistema educativo cumplan su efecto. No es este un problema nuevo. Paralelamente con la construccin del capitalismo, la escuela, los sistemas educativos de enseanza, se convierten en uno de los principales mecanismos de formacin / transformacin de esa poblacin. En este proceso, lento y con vaivenes, son numerossimas las formas que fueron asumiendo las organizaciones educativas para, justamente, cumplir su papel de formadoras de conciencia y actitud.
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Desde la Didctica Magna, hasta nuestras modernas escuelas, pasando por los sistemas Lancaster de enseanza mutua; la Escuela Nueva y tantas otras experiencias, la pedagoga ha dado muestras de una enorme variedad de intentos por hacer ms eficiente su papel. La dificultad para desempearlo exitosamente con sujetos o colectivos especficos, tampoco es un tema novedoso. Quizs lo diferente es su magnitud. Tambin la historia de la educacin nos permite conocer numerosas experiencias que han tratado de revertir condiciones sociales y hasta psico fsicas adversas para integrar a colectivos inadaptados. Toda la experiencia de la llamada escuela nueva; la pedagoga de la liberacin desde el campo de la educacin de adultos; las experiencias de educacin y participacin que se llevaron a cabo en hospicios (como el caso de la Pea Carlos Gardel coordinada por Alfredo Moffat en el hospital Neurosiquitrico Borda), las experiencias de educacin en la integracin que parten de lo que las personas con discapacidad pueden hacer y no de lo que no pueden, las experiencias de educacin popular llevadas adelante por los movimientos de trabajadores desocupados, la educacin en las crceles. Todas ellas constituyen experiencias que dan cuenta de la posibilidad de ensear y aprender an en condiciones de pauperismo y violencia. Cierto es que se trata de experiencias particulares y no de acciones abarcativas como lo constituyen los sistemas nacionales de enseanza, pero tambin es cierto que entonces el problema es otro, ya no de educabilidad sino de capacidad de las organizaciones educativas tal cual son, de actuar en el presente contexto. Acaso eran ms educables los nios que trabajaban en las minas de carbn, cuyas familias hacan lo mismo, y que en algn momento fueron compelidos a participar de la escuela como mecanismo de disciplinamiento y formacin social? o los nios de los inmigrantes o el paisanaje en Argentina, eran ms educables que los actuales habitantes de las favelas y las villas miseria? Qu fue la escuela sino el dispositivo que permiti la integracin de esos sectores perifricos que se resistan a participar del proceso de trabajo. Primero a la escuela, luego a la milicia y finalmente a la fbrica;
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y hasta los analfabetos y discapacitados formaban parte de la poblacin activa en un contexto de pleno empleo. Las dificultades de los sujetos para ser formados y para participar del proceso de trabajo constituyeron un problema al que la fbrica y la escuela, supieron exitosamente dar respuesta en un perodo y del que pareceran despreocuparse en la actualidad, o bien al que estaran renunciando resolver. Tal vez sean otras las instituciones histricas que lo hagan. No se trata de propugnar la desescolarizacin, al estilo de las proposiciones de Ivn Illich (1971) sino de encauzar los problemas. Que la educacin no puede modificar la divisin social estructural no es una novedad. Desde Anbal Ponce (an con su apego al normalismo sarmientino) hasta los tericos de la reproduccin dieron cuenta de ello Por qu entonces acuar un nuevo trmino? Creemos que es necesario poner en un contexto ms amplio, la produccin cientfica a los efectos de desentraar el sentido y sus consecuencias, lo que retomaremos en el apartado final. Antes de pasar a la discusin que los conceptos en anlisis pareceran implicar, una ltima referencia a los supuestos comunes que tanto la empleabilidad como la educabilidad esgrimen en sus fundamentos: la nueva economa y la sociedad del conocimiento. La existencia de una nueva economa en la que el conocimiento es la clave de la acumulacin de capital, se funda en algunas constataciones empricas y consecuencias generalizadas. En primer lugar la idea segn la cual, el incremento del sector terciario de la economa y la proliferacin de nuevas firmas eminentemente de servicios financieros, manageriales, informacionales, estara dando cuenta de una produccin inmaterial, que valoriza el capital. Sin entrar en una discusin profunda sobre la teora del valor y su vigencia, quisiera tan slo llamar la atencin sobre un aspecto poco explicitado. Los servicios a los que se hace referencia (los que son muy variados y alcanzan hasta actividades antes impensadas como la organizacin de eventos de clima laboral o la gestin de carreras
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individuales) son en ltima instancia, servicios a la produccin. Es decir, si bien se trata de organizaciones enteras con cientos de personas que no producen ms que servicios, estos servicios, terminan anclndose en una organizacin que produce determinados bienes de consumo. Si antes, todas estas funciones, se hallaban integradas a las firmas, cada vez ms la tendencia es a tercerizar las actividades de apoyo, lo que da lugar a la existencia de empresas independientes dedicadas a las mismas. Ahora bien, un aumento de la divisin del trabajo entre empresas, no modifica el carcter material de la produccin, sino que altera su organizacin. Con frecuencia las referencias a la economa inmaterial no son ms que miradas parciales de una cadena de produccin de valor, que finaliza en organizaciones que producen bienes, an cuando estos bienes sean producidos por escasa fuerza de trabajo empleada. Podemos decir que se alter la composicin orgnica del capital; que se modific la relacin entre trabajo directo e indirecto, pero est en duda si sto basta para hablar de una nueva economa. La segunda afirmacin en la que se sostiene la idea de la sociedad del conocimiento, es el incremento de la carga cognitiva de las tareas dada la incorporacin de la informtica y la microelectrnica. Al respecto, dos aclaraciones. En principio que la oposicin entre trabajo manual / intelectual no da nunca por resultado, la exclusin de alguno de los polos. Como lo pone de manifiesto la psicologa del trabajo y la ergonoma cognitiva (Rabardel, P.1995) todo trabajo manual comporta un proceso cognitivo y el uso de la inteligencia. La segunda cuestin a considerar es que la ampliacin de la exhaustividad de los saberes que se ponen en juego, no es una consecuencia directa de la incorporacin de nuevas tecnologas sino que esta mediada por las formas de organizacin y gestin del trabajo. Puede suceder, como tambin puede acontecer lo contrario tal como lo han puesto de manifiesto estudios que hemos realizado en empresas de punta de diferentes sectores (Testa, 1987; Spinosa, M. 2004) Una ltima consideracin respecto de la nueva economa y del conocimiento como principal insumo, es su carcter democratizador.
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Se supone al saber ms fcilmente distribuido y apropiado que los bienes materiales; lo que deja de lado, los procesos de monopolizacin del conocimiento (Alt, R. 1975) y los esfuerzos denodados por convertirlo en un bien de mercado, tal como lo revelan las polticas de patentes y royalties que los centros de produccin de conocimiento impulsan. Los que se pelan se quieren En la sociedad presente se han extremado situaciones que hacen injurioso hablar de democracia, de participacin, de justicia. La mortalidad infantil y la desnutricin en pases productores de alimentos; la falta de empleo en regiones donde est todo por hacer, constituyen situaciones difciles de concebir y justificar. El problema del orden social ha vuelto a aparecer en el centro de la preocupacin social. Desde las visiones neo durkheimnianas de Robert Castel (1995) hasta las menos profundas y rigurosas propuestas de gobernabilidad, el problema parece ser cmo contener a quienes no slo no tienen acceso a la distribucin de bienes y servicios que se generan socialmente, sino que tampoco pueden aspirar a tenerlo algn da. La ilusin de la movilidad social90, fundamento de las estrategias individuales y familiares de acumulacin y esfuerzo, se han carcomido por la constatacin de que el futuro puede ser an peor. En este marco, los conceptos de empleabilidad y educabilidad se encadenan en un razonamiento circular. Desde el mercado de trabajo se definen condiciones de empleabilidad que el sistema educativo debera asegurar para que las personas puedan participar del empleo escaso. Las tintas se cargan entonces sobre la ineficiencia y la falta de calidad de la educacin para atender a las nuevas exigencias de la sociedad presente (caracterizada como homognea y en la que el conocimiento es la fuente de la equidad, como ya se hizo referencia). Desde los sectores de la educacin, se responde con la argumentacin de que hay determinadas condiciones que hacen imposible la accin educativa.
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La responsabilidad pasa de una esfera a la otra y en el medio, los sujetos padecen las consecuencias de no ser empleables por no ser educables y de no ser educables por no ser empleables. La justificacin de la pobreza y la injusticia ha encontrado un nuevo crculo virtuoso. Siguiendo la argumentacin, es posible concluir con la idea que detrs de una puja en la que las agencias de educacin y de empleo, y sus referentes tericos, se echan culpas mutuamente por la imposibilidad de cumplir el imperativo del crecimiento con equidad; mutuamente se refuerzan, abonando la idea que corresponde a los sujetos hacerse cargo de su futuro. Lo que se quiere decir SEGN dnde y cuando se lo dice o del dime con quien caminas y te dir a dnde vas. En los apartados anteriores intentamos dejar en claro que los fenmenos a los que los nuevos conceptos aluden (las dificultades de los sujetos para participar de la accin educativa estatal y del empleo e inversamente, la dificultad de las organizaciones productivas y educativas de integrar a las mayoras) no son nuevos ni se han producido en el ltimo cuarto de siglo. Ms bien, han acompaado todo el desarrollo histrico del capitalismo, del Estado Nacin, de los sistemas educativos nacionales y de construccin del mercado de trabajo. Asimismo, tambin dimos cuenta de la existencia de otras teoras y conceptos que los nombraron e intentaron explicarlos. Se formul tambin la pregunta acerca de cules son las razones y necesidades de crear nuevos conceptos que por otra parte, no plantean un debate frontal con los anteriores, sino que lo eluden o intentan integrarlo todo. Para intentar construir una hiptesis de respuesta, y sin caer en intencionalidades maniqueas, plantearemos un anlisis situacional de la produccin de los conceptos. La segunda mitad del siglo XX y hasta los aos setenta, fue el momento de consolidacin y auge del rgimen de acumulacin fordista. La sociedad salarial (Castel, R. 1995) constituy una experiencia de integracin masiva con altas tasas de acumulacin. Esta condicin, no
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surgi de la nada como lo demuestra el autor citado precedentemente, sino que fue el fruto de un lento proceso de construccin y conflictos. En el momento de mayor integracin (al menos en el occidente capitalista) se desarrollan la sociologa del trabajo que intenta dar cuenta de los procesos de descalificacin (Braverman, H. 1974) y las consecuencias negativas del incremento de la divisin social y tcnica del trabajo, principal fuente de productividad del modelo. (Friedman, G. y Naville, P. 1963) Para el mismo perodo, las teoras de la reproduccin pusieron el nfasis en la dependencia de la educacin en tanto institucin, respecto de la estructura social. Es decir, el develamiento de los mecanismos por los cuales la educacin contribua a la preservacin del status quo, ms all de los intentos democratizadores que implicaba la escolarizacin masiva (Bourdieu, P. 1985; Althusser, L. 1987) Para el contexto de Amrica Latina, las teoras de la dependencia intentaban explicar la desigual conformacin del mercado de empleo y del capitalismo en la regin, ligado a las asimetras necesarias para el sostenimiento de la productividad de los pases industrializados. (Cardozo, F.H y Faletto, E. 2003) En las dcadas posteriores, estudios de caso, de empresas e instituciones en profundidad, de tipo micro social y etnogrfico, llamaron la atencin sobre la resistencia llevada a cabo por los trabajadores en los espacios de trabajo mismo, lo que les permita resistir la alineacin (no volverse locos, en el sentido que lo referimos anteriormente) as como ser portadores de un saber hacer difcilmente expropiable (Bernoux, P y otros, 1984.). Para el mundo de la educacin, se constat la existencia de prcticas de resistencia y contrahegemona desarrolladas en las instituciones educativas que permitan devolver a la escuela cierta dosis de protagonismo y de optimismo. Con frecuencia se pretendi en los ambientes acadmicos, presentar estas posiciones como contrapuestas o superadoras unas de otras, sin tomar en consideracin que no se negaban entre s, puesto que se referan a niveles diferentes de la prctica social.
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Esto debe enmarcarse en el movimiento general de las ciencias sociales desde las teoras estructurales o de largo alcance a las miradas microsociales. En realidad, si pudisemos analizar ambas corrientes ms all de sus postulados explcitos, que como se indic no son enteramente contrastables, cabe la consideracin del papel poltico que han tenido en la medida que conforman justificaciones de las prcticas. Las teoras de la descalificacin y de la reproduccin surgen en oportunidad de un movimiento poltico generalizado de vastos sectores sociales por la transformacin radical de la sociedad. Son los herederos del Mayo francs, de los movimientos contestatarios de la guerra de Vietnam en EE UU, quienes comparten el tiempo histrico con el surgimiento de movimientos de guerrilla armada en buena parte de los pases del sur. Las teoras de la resistencia, son acuadas en otro contexto totalmente diferenciado. Son tributarias del exilio de muchos intelectuales de Amrica Latina, de pocas de dictadura y de expansin de la derecha ms recalcitrante en los principales pases del Norte. La lucha por el poder tambin puede hacerse en la crcel, dira Gramsci, en los espacios de trabajo cotidiano, en el refugio desde el cual era posible conservar la vida y cierta cuota de dignidad frente a los cados. Las dcadas posteriores, consolidaron profundas transformaciones en las sociedades occidentales. El espacio pblico, los procesos de trabajo, el mercado de trabajo, el ejercicio de la participacin entre tantas otras dimensiones de lo social fueron afectadas por importantes cambios y fundamentalmente por la aparicin en el seno de sociedades relativamente integradas de un contingente de poblacin excedente que de alguna manera puso en cuestin la institucionalidad construida hasta entonces. La integracin social y la gobernabilidad (en una reminiscencia de las preocupaciones durkheimnianas sobre la anomia y el orden social) pasaron a ser uno de los problemas centrales a ser resueltos en una sociedad en la que se han transnacionalizado la produccin y el consumo,
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al mismo tiempo que se opera una nueva divisin internacional del trabajo que establece profundas diferencias entre el norte y el sur. Asimismo, los noventa han consolidado una nueva tendencia en la movilizacin de la fuerza de trabajo. Por un lado el mercado de empleo pasa a ser cada vez ms un mercado de credenciales en el que la movilizacin de la fuerza de trabajo se produce no por la inmovilidad de los sujetos, tal como lo concibi el fordismo, sino contrariamente por su flexibilidad y movilidad individual extrema. (Mounier, 2001.) Al mismo tiempo, en el interior de las organizaciones, las carreras y la permanencia de los sujetos est cada vez ms ligada a la demostracin permanente de competencias que fundamentalmente recaen en actitudes y motivaciones subjetivas de muy difcil y arbitraria medicin (Tanguy, 2001) A su vez, los planteos de la resiliencia como condicin interna, y la teora de la inteligencia emocional o la educacin de la mente (Gardner, H. 2000) enfatizan los aspectos actitudinales del hecho educativo. Desde diferentes visiones y dimensiones de lo social, lo que parece ensalzarse es la primaca de las condiciones individuales y subjetivas, para dar cuenta de la situacin social de las personas. Competencias; actitudes; motivaciones; subjetividad, son trminos que circulan en las razones que intentan dar cuenta del presente, fundar las polticas. La empleabilidad y la educabilidad deben ser pues ledas en este contexto y compartiendo este mismo movimiento. Llamarle pan al pan y no llamarle al vino91 Las ciencias sociales acuan palabras, vivimos de ellas y con ellas tambin contribuimos a conformar la realidad. Patrick Rozenblatt (1999) demuestra cmo la conformacin de un nuevo orden de clasificacin social, requiere necesariamente de nuevos discursos y conceptos que den cuenta de la necesidad y el fundamento de las posiciones en las que cada sector es recluido o se asigna a s mismo.
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En este sentido, la transformacin social que se est consolidando en nuestro tiempo, plantea nuevos lugares para los sujetos y colectivos. Para algunos, mantenerse en la cima de la escala, conlleva la exacerbacin de la individualidad y le gestin personal de su propia carrera en lo que Castel llam el individuo por exceso (Castel, R. Harroche, C. 2001). Para las mayoras el problema es cmo justificar el haber perdido el handicap que permita entrar en el ranking. Cmo formar para la empleabilidad cuando las condiciones de acceso al empleo son subjetivas, individuales, motivacionales? Cmo construir la educabilidad cuando ser educado implica compartir actitudes y valores propios de una situacin social a la que no se puede acceder? Es un callejn sin salida en el que el sentido de la prctica se extrava. Resumiendo, la empleabilidad puede bien ser un llamado de atencin respecto del excesivo formalismo de ciertas propuestas educativas. A su vez la educabilidad puede constituir el grito de desesperacin del optimismo pedaggico, frente a la imposibilidad prctica de cumplir el papel central que desde las distintas corrientes se le ha asignado a la educacin como motor del desarrollo, como integradora social, como constructora de capacidades y condiciones de acceso al empleo. Tambin pueden analizarse la existencia de los trminos como una discusin entre agencias e instituciones que se responsabilizan unas a otras de las consecuencias del modelo. Por un lado los organismos ocupados del desarrollo y de la formacin para el trabajo, ponen el nfasis en la empleabilidad como el requisito previo a cualquier insercin y en consecuencia desplazan la responsabilidad hacia el sistema educativo o las distintas agencias de formacin que son eficientes o no en gestar estas condiciones de acceso. Inversamente, los sectores de la educacin, al esgrimir la bandera de la educabilidad, ponen lmite a su responsabilidad, transfiriendo la causa a la distribucin de la riqueza y del empleo como la garanta de la eficiencia.
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En el medio qu? Nuevamente la historia del huevo o la gallina y los sujetos quedan estrellados en una tortilla que no pueden degustar. Bien sea complementndose en un razonamiento que justifica la responsabilidad individual de los sujetos en el acceso a la educacin y al empleo; u oponindose en una discusin con voces de falsete; la dupla educabilidad-empleabilidad viran el eje de discusin de la poltica como transformadora de la sociedad, a las prcticas como tributarias de un orden social dado e inamovible. De la utopa como horizonte y bsqueda; al reconocimiento del fracaso y de la imposibilidad de construir una sociedad justa. Dice Makarenko en Banderas en las Torres (y no es que nos haya agarrado la nostalgia de los tiempos idos, ni que no sea legtimo y fundado establecer crticas a la pedagoga sovitica) Respecto al problema de rehacer a la gente, un camarada me pregunt por qu no he descrito cmo se rehizo Igor92. Mal poda yo describir una cosa que no existi. En la colonia no haba muchachos deficientes morales. Basta colocarlos en condiciones normales de vida, presentarles determinadas exigencias y darles posibilidades de cumplirlas para que se conviertan en seres corrientes, en personas completamente normales. Creo, camaradas, que debiera hablarse de mtodos deficientes y no de personas deficientes. (Makarenko, A. 1977. p. 387) No se trata de exacerbar un optimismo pedaggico irreal. Es sabido que la educacin no puede contra las condicionantes que desde la estructura social se generan. Pero para esto no bastaba ms que releer a los tericos de la reproduccin. Se trata de un imperativo tico. Estamos hablando del orden de las prcticas, de la cotidianeidad del trabajo, de la experiencia de ensear y de aprender, y en este terreno, si no es posible sostener la importancia del propio hacer por parte de los adultos trabajadores, y los educadores, no tiene sentido la prctica misma.
Ms que problemas de educabilidad o de empleabilidad, lo que hallamos son dificultades, tanto del sistema educativo (en tanto distribuidor de saberes) como del mercado de empleo (en su papel de
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distribuidor de la riqueza) para sostener su carcter democrtico y democratizador en una sociedad en la que parece no haber lugar para todos.
6- Bibliografa ALLES, M. (1988) Empleo. El proceso de seleccin. La incidencia de la empleabilidad y el desempleo en la atraccin e incorporacin de recursos humanos, Ediciones Macchi, Bs. As. ALT, R. (1975) Lecciones sobre la educacin en estadios tempranos del desarrollo de la humanidad en Alt. Erziehung und gesellschaft. Volk und Wissen Volkseigenner Verlag Berln. Traduccin y sntesis de Sandra Carreras para la ctedra de Historia general de la Educacin F.F.yL. U.B.A. ALTHUSSER, L. (1987) Aparatos ideolgicos del estado, Siglo XXI. Bs.As. BERNOUX, P.; Magaud, J; Raveyre, M.F; Ruffier, J.; Saglio, J.; Villegas, G. (1984) Qui connait les machines?, Universit Lyon II CNRS. Lyon. BOURDIEU, P. (1985) La reproduccin, Ed. Paids, Bs. As. BRAVERMAN, H. (1974) Trabajo Monopolista y capital, Ed. Losada, Bs. As. CASTEL, R. (1995) Les Mtamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Paris Fayard. CASTEL, R.; HAROCHE, C. (2001) Propit prive, propit sociale, propit de soi. Entretiens sur la construction de lindividu moderne, Fayard, Pars CARDOZO, F.H y FALETTO, E. (2003) Dependencia y desarrollo en Amrica Latina. Ensayo de interpretacin Sociolgica, Ed. Siglo XXI, Bs. As. CARTON, M. (1985) La educacin y el mundo del Trabajo, UNESCO.
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Notas
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Ceil-Piette del CONICET, UNLu, UBA
Quisiera dar cuenta de una ancdota personal, que hace unos aos me llev a comenzar las reflexiones discontinuas que finalmente dan lugar a este escrito. Preocupado por las consecuencias prcticas y las imprecisiones de la empleabilidad (concepto este que a finales de la dcada pasada, era ya un clsico de los artculos de organismos internacionales sobre las relaciones entre calificaciones y empleo), en oportunidad de un seminario con Silvia Llomovate, vino al recuerdo de nuestra formacin del magisterio, la idea de la educabilidad. Yo haba hecho mis estudios de maestro en un Instituto de la Provincia de Buenos Aires, y en una de las primeras materias, junto con las ideas de la vocacin docente; del carcter casi sagrado de la profesin y otras disquisiciones similares, se trataba el tema de la educabilidad como condicin esencial del ser humano. No volv a reflexionar sobre ello y mi formacin de grado, en la Universidad de Lujn, se ocup bien de deconstruir los vestigios religiosos y espiritualistas de la formacin docente, poniendo de relieve las condiciones sociales estructurales y polticas particulares, de produccin del hecho educativo. Al evocar la educabilidad, en el seminario que mencion, surgi la inquietud de profundizar el tema y acud a la Biblioteca del Maestro, en bsqueda de aquellos viejos textos del magisterio, que me permitiesen reflexionar. Mi sorpresa fue grande. No por no encontrar lo que buscaba, suele suceder en las bibliotecas, sino por hallar lo que no esperaba. El concepto de educabilidad no era ya un vestigio de aquella tradicin espiritualista y propia del normalismo argentino, sino que se haba constituido en una de las ms recientes actualizaciones de la produccin acadmica sobre educacin.
86 Vale la pena reflexionar sobre la novedad de las condiciones de empleabilidad en el contexto de Amrica Latina, cuando en los pases andinos por ejemplo, una porcin considerable de la poblacin se sustentaba gracias a las actividades informales y difcilmente hubiesen podido incorporarse al mercado formal urbano, no obstante, el problema no fue considerado como de empleabilidad sino como de desarrollo, o enmarcado en la tensin entre centro y periferia, o bien como parte de la necesidad de generar un ejrcito de reserva (segn la concepcin de la informalidad). Es decir, e fenmeno de la persistente exclusin de parte de la fuerza de trabajo del mercado urbano no es nuevo, al menos en nuestra regin, s es nueva la forma de concebirlo.
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87 Resulta interesante resaltar (no lo desarrollaremos pues sera materia de otro trabajo) que ya varios aos antes, la psicologa del trabajo, en especial al obra de Christphe Dejours (1999) haba puesto de manifiesto la necesidad comprender la razn por la que los sujetos sometidos a condiciones de alineacin en el trabajo, no se volvan locos. 88 Recientemente la Direccin General de Cultura y Educacin de la Provincia de Buenos Aires (el equivalente al Ministerio de Educacin) ha lanzado una ctedra interuniversitaria sobre educabilidad. 89 El Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional fue creado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en 1964, en pleno auge de las teoras del desarrollo y de lo que fue la Alianza para el Progreso. Tiene su sede en Uruguay y constituye el principal impulsor de la transformacin de la formacin profesional en la regin. 90 Ilusin en el sentido de mvil de la accin, puesto que la movilidad social ascendente fue una experiencia vivenciada por buena parte de la sociedad y sostenida por teoras que como la del Capital Humano (Schultz, T. 1961) permitan la cristalizacin del sentido comn, como sostiene Gudencio Frigotto (1989) 91
Joaqun Sabina. El nombre de las cosas
Igor es el principal personaje de la historia que narra Makarenko. Un muchacho abandonado, sin escrpulos, que roba para sobrevivir a quien se le presente adelante y que termin siendo el director de la institucin educativa.
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Se termin de imprimir en Noviembre de 2007 en Rolta (4865-7337) Ecuador 334 - Buenos Aires

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Las formas contemporneas de explotacin laboral

Poder y Trabajo Editores Buenos Aires 2007

1a Edicin ISBN 978-987-24054-0-3

Imprenta Rolta Ecuador 334 - Buenos Aires Noviembre de 2007

ndice Introduccin...................................................................................... Formas de Vigilancia en los Espacios de Trabajo..........................

Teledisponbilidad: Innovacin del Control Laboral......................

Trabajo precario: notas para una aproximacin conceptual........

Reflexividad, Doble Contingencia y Cambio Organizacional en Latinoamrica...................................................................................

Control del Trabajo a travs de su Organizacin.......................... 135

Disciplina y control en el proceso de trabajo................................ 159

Gesto da Qualidade Total e Dominaao burguesa:...................... 213

Del Empleo a la Empleabilidad, de la Educacin a la Educabilidad................................................................................................... 243

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Ver Montes Cat, 2002.

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