UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICE RECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIAL ESCUELA DE ADMINISTRACIN

Desarrollo Organizacional

Alumno: Colmenares Vincenvir CI: 20.666.334 Desarrollo Organizacional SAIA Cambio organizacional El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la

visin de la organizacin para que haya un mejor administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras.

desempeo

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organizacin se necesita tener una buena planeacin, tener bien identificado cules son sus defectos, identificar problemas y errores que la organizacin sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir. Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas

Por qu cambiar? Para qu cambiar? Cul es la direccin del cambio?

Pasos para el cambio organizacional 1. Sentir la que en verdad hacer falta un cambio. 2. Tener muy claro la visin. 3. Tener muy clara la situacin actual, incluyendo al sistema administrativo, sistema tecnolgico, y al sistema humano. 4. Comparar la situacin actual con la que habr en el futuro deseado. 5. Definir necesidades y recursos. 6. Disear las estrategias para alcanzar las metas. 7. Crear actividades, responsabilidades y horarios. 8. Evaluar resultados. Caractersticas: Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organizacin. Esta preocupacin por el individuo corresponde, segn los especialistas, a valores ms humanos y democrticos. Distribucin del poder en la empresa u organizacin que equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones ms eficiente). Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos. Lograr la adaptacin a un ambiente cambiante impredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad en los albores del Siglo XXI. Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Porque los cambios acelerados de estos tiempos los alteran, y tambin las diferencias y no-acuerdos, y es indispensable adecuar las tareas y funciones en relacin a ellos.

 Lograr la revitalizacin de la organizacin (lo que se entiende como el aprender de la experiencia y modificar en consecuencia...). Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educacin continua. Desarrollar la capacidad de autoanlisis (uso de la retroinformacin, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos hecho"). Lograr la capacidad para dirigir le propio destino Opciones y tipos de cambio Las opciones de cambio es el entorno en el que la organizacin es justificada, es decir en la categoras en las que se dividen. Tener las opciones de cambio bien identificadas es de gran importancia, de esta manera ser ms fcil hacer los cambios que la empresa requiere, comnmente la empresas son dividas en estas reas: tecnologa, estructura (grupos y equipos de trabajo), ambiente fsico, y la gente (habilidades y desarrollos). Los tipos de cambios son aquellos en los que las personas van evolucionando o cambiando la rutina a la que ellos estaban acostumbrados, estos son los cambios radicales (caso de emergencia), los planeados son para la mejora de la organizacin y el estructural es el que aparenta que todo este en un equilibrio y para todo haya un proceso ya dispuesto y el cclico, por ejemplo estos cambios pueden ser: Tecnolgico, estructural, de productos o servicios, culturales o personales, etc. Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico.

Tipos de cambio: Un cambio organizacional es cualquier transformacin en el diseo o funcionamiento de una organizacin.

Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.
Cambio radical:

Se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosin) El proceso de cambio en tres etapas: 1. Descongelamiento: planea y prepara para la transformacin. 2. Transicin: proceso de instrumentacin. 3. Recongelamiento: el cambio se solidifica.

Cambio gradual:

Es un proceso de evolucin temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organizacin. Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reaccin a sucesos pasados o anticipndose a las tendencias que apenas comienzan a manifestarse. Cambio reactivo: se da cuando la organizacin se ve obligada a transformarse en respuesta a algn suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratgicos de los competidores. Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectan modificaciones organizacionales adelantndose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia. Innovacin y Cambio: El mundo empresarial y organizacional est lleno de retos, metas, y sueos constantes. Uno de los mayores retos lo es la

Innovacin Organizacional. Y es que como futuros profesionales de la informacin debemos estar conscientes de la necesidad existente de ir a favor de la corriente, en un mundo en constante cambio, donde todos los das estamos inmersos a retos tecnolgicos, empresariales, polticos, econmicos, sociales, culturales, entre otros. Ante estos retos qu debemos hacer? Para innovar necesitamos contar con:

Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la organizacin. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias negativas.

Soporte de la direccin: la gerencia debe demostrar su compromiso con la innovacin mediante una buena comunicacin interna y externa. Tambin deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos.

Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las cuales son por naturaleza ms arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso dinero tambin es necesario para invertir en la formacin y la implantacin y el uso de herramientas.

Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los empleados. Otras reas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de brainstorming, mapas mentales y otras tcnicas que facilitan el pensamiento creativo y la colaboracin.

Mtodos de evaluacin: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas.

Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir, pizarras, material para ser utilizado en reuniones.

Reconocimiento: pequeos regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a compartir ideas creativas con la organizacin.

Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos

Como profesionales del campo de la informacin debemos tener en cuenta el aspecto de innovacin en el mbito organizacional. Cada da se hace ms evidente la necesidad de cambio en las organizaciones, y el campo de la informacin es uno de estos. La tecnologa ha sido una de las ms grandes precursoras del cambio en nuestro campo de la informacin. Es por tal razn que debemos adoptar nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para no quedarnos atrs en este proceso. Etapas de cambio: NIVEL MICRO: Se refiere al plano de los agentes individuales integrados al interior de los sectores de investigacin y desarrollo, educativo, y productivo, como empresas, universidades y centros de investigacin. NIVEL MACRO: Engloba el mbito de la planificacin, las polticas, las estrategias y marcos regulatorios que, en relacin al tema en estudio, apunten a la construccin de la plataforma de gestin y sostenibilidad de la competitividad con base en el conocimiento. En este nivel el gobierno genera las condiciones que cada sector especfico requiere para desempear su funcin en la construccin de la competitividad. Resistencia al Cambio: Es una reaccin esperada por parte de las personas u organizacin que obstaculizan un cambio. Se da cuando se percibe una amenaza que trae consigo alguna modificacin estructural. Cuando el cambio es impuesto por la organizacin, la reaccin con frecuencia es negativa o

es ms difcil de asimilar Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio en su rutina diaria o en su futuro. Causas de resistencia al cambio Miedo a lo desconocido: Falta de informacin Desinformacin. Factores histricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas. Existen dos principales razones de la resistencia al cambio: A) La conformidad con las normas: Las Normas regulan y controlan la conducta de los individuos de un grupo y que en el momento en que se realiza un cambio que se contraponga a sus normas, se presentar una resistencia debido a la amenaza de la estabilidad. B) Cultura en la organizacin: Cuando se intenta modificar algn aspecto de la empresa, que altera algn elemento de su cultura, surgir la resistencia al cambio. Mientras ms grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor ser la resistencia. Tcnicas para la eliminacin de resistencia al cambio Cuando la gerencia observa la resistencia al cambio como algo que rompe el orden, qu accin puede adoptar? Sugiero seis tcticas o tcnicas para que el gerente u otros agentes del cambio puedan hacer frente a la resistencia al cambio. Educacin y comunicacin: La resistencia puede reducirse mediante la comunicacin con los empleados para ayudarlos a ver la lgica del cambio. Esta tctica supone que la fuente de resistencia proviene de una mala informacin o mala comunicacin; si los empleados reciben toda la informacin y sus dudas son aclaradas, ya no se resistirn al cambio. Esto puede lograrse mediante conversaciones personales, menos, reuniones en grupo o informes. Funciona siempre y cuando la fuente de la resistencia sea una comunicacin inadecuada y que las relaciones gerente-empleado se caractericen por una confianza mutua y la credibilidad. Si estas condiciones no se dan, es poco probable que tenga xito. Participacin: Es difcil que las personas se resistan a una decisin de cambio en la cual ellos participaron. Antes de que se efecte un

cambio, los que se oponen pueden involucrarse en el proceso de decisin. Siempre y cuando los participantes cuenten con la experiencia para hacer una contribucin significativa, su participacin puede reducir la resistencia, obtener un compromiso para que el cambio tenga xito e incrementar la calidad de la decisin de cambio. Sin embargo, esta tcnica tiene ciertas desventajas: la posibilidad de una mala solucin y el tiempo que requiere Facilitacin y apoyo: Los agentes del cambio pueden ofrecer variedad de elementos de apoyo para reducir la resistencia. Cuando los temores y la ansiedad de los empleados son elevados, la asesora y terapia para los empleados, un nuevo entrenamiento de habilidades, o un permiso de ausentarse del trabajo durante un perodo corto pudieran facilitar el ajuste. La desventaja de esta tctica como de las anteriores, es que el tiempo es sumamente demandante. Adems, es costosa y su puesta en prctica no garantiza el xito. Negociacin y voto colectivo: Modificar y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer ms atractivos, retener informacin perjudicial y crear falsos rumores para que los empleados acepten un cambio son ejemplos de Negociacin. Tanto negociacin como el trmino voto colectivo son relativamente baratos y son formas fciles para ganar el apoyo de adversarios, pero las tcticas pueden fallar de manera lamentable si los sujetos llegan a enterarse, que estn siendo engaados o utilizados. Una vez que se haya descubierto el engao, la credibilidad del agente de cambio puede caer hasta cero. Cambio Tecnolgico: El cambio tecnolgico introduce cambios que llevan al reemplazo de productos, procesos, diseos, tcnicas, etc. En los aos cincuenta y sesenta encontramos ejemplos de cambios tcnicos drsticos, sucesin de mejoras, nuevos productos, procesos y sistemas tecnolgicos que condujeron a transformaciones en las condiciones de trabajo, estilos de vida y estructuras de produccin entre pases. A partir de los setenta se presenta una situacin ms compleja, a pesar de haber introducido innovaciones asociadas con la microelectrnica y la biotecnologa, el desempeo en materia de crecimiento econmico mundial no ha seguido el mismo ritmo. Los pases en desarrollo estn llegando a la conclusin de que para encontrar una va aceptable de crecimiento no basta un ajuste macroeconmico sino que es necesario un cambio estructural. Un cambio que armonice el marco institucional con el cambio tcnico.

Ejemplo: Una pequea empresa de computacin mantiene un stock en su bodega de distintos repuestos (monitores, discos duros, memorias, etc.). Las cantidades manejadas por la bodega no son altas, por lo tanto, los inventarios y el orden se realizan en forma manual. Con el tiempo las cantidades en bodega van aumentando y se decide instalar un sistema electrnico para lectura de los equipos con cdigos de barra. De esta manera se introduce un cambio tecnolgico en la empresa que favorece a los trabajadores y a la propia organizacin.

Incertidumbre en el medio externo: Incertidumbre en el medio externo de las organizaciones est influenciado por factores externos como recursos, tecnologa, competencia, condiciones econmicas, etc., esta se puede clasificar en dos tipos: segn su estructura que a su vez se divide en homogneo y heterogneo; y segn su dinmica: estable e inestable, las organizaciones presentan algunas de estas caractersticas dependiendo de que tanto influya las variables en ella, por otro lado, estn los cambios que pueda sufrir por las necesidades del entorno, dependencia de los recursos, esto crea incertidumbre en la empresa por la falta de informacin de estas variables.