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CENTRO TÉCNICO EDUCACIONAL SUPERIOR DO OESTE PARANAENSE - CTESOP GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

INÊS FERNANDA ZARPELÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA LELLO MÓVEIS

ASSIS CHATEAUBRIAND – PR

2012

INÊS FERNANDA ZARPELÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NA EMPRESA LELLO MÓVEIS

Monografia apresentada ao curso de Pós Graduação em Recursos Humanos “Lato Sensu” do Centro Técnico- Educacional Superior do Oeste Paranaense CTESOP, como requisito parcial, para obtenção do grau de Especialista em Gestão de Recursos Humanos, sob orientação da Profº. TÂNIA MARIA DE PRÁ ALFARO.

ASSIS CHATEAUBRIAND – PR

2012

RESUMO

Recrutamento e Seleção de Pessoal é um assunto que tem preocupado bastante os profissionais de Recursos Humanos, pois a sociedade está em constante transformação e mudança devido as diferentes variáveis que pressionam cada vez mais as empresas por melhores produtos e serviço. Com o crescimento da economia, a oferta de empregos aumenta e tende a ser mais seletiva com relação ao pessoal, isto torna o desafio ainda maior e faz com que as empresas revisem todas as suas políticas e praticas de recursos humanos principalmente no que se refere ao Recrutamento, Seleção, remuneração e benefícios, para assim, conseguir selecionar e reter os melhores talentos e que estes contribuam com o crescimento da organização. Sendo assim, o presente trabalho tem como objetivo compreender e relatar qual a importância do recrutamento e seleção na empresa Lellos Móveis. Este trabalho foi realizado através de uma pesquisa descritiva e explicativa de análise qualitativo. Os dados foram coletados por meio de entrevistas abertas e questionários fechados aplicados aos gestores e funcionários, também foi utilizado levantamentos bibliográficos em diferentes fontes como livros, revistas, internet, teses

Palavras chave: Políticas e práticas de recursos humanos, Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção de Pessoas.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................

05

  • 1.1 PROBLEMA................................................................................................

05

  • 1.2 HIPÓTESE..................................................................................................

06

2.

OBJETIVO GERAL .....................................................................................

07

  • 2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS......................................................................

07

  • 2.2 JUSTIFICATIVA..........................................................................................

07

3

METODOLOGIA ............................................................................................

08

  • 3.1 PERSPECTIVA DO ESTUDO....................................................................

08

  • 3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO.....................................................................

09

  • 3.3 LIMITAÇÃO DO ESTUDO..........................................................................

09

4

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .....................................................................

10

  • 4.1 RECURSOS HUMANOS............................................................................

10

  • 4.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS..............................................................

12

4.2.1Recrutamento Interno...............................................................................

13

4.2.2Vantagens e Desvantagens do Recrutamento interno..............................

14

4.2.3Recrutamento externo...............................................................................

16

4.2.4Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo...........................

17

 

4.2.5

Recrutamento On-line: sem custo com resultados.................................

19

4.3

RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS PARA OS COLABORADORES...........

20

4.4

SELEÇÃO DE PESSOAS...........................................................................

21

5

CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................

25

REFERÊNCIAS ................................................................................................

26

ANEXOS ...........................................................................................................

29

1-INTRODUÇÃO

O presente estudo visa analisar a importância do recrutamento e seleção na empresa Lello Móveis. Neste contexto, com tantas mudanças as empresas estão procurando alternativas de modernização de seu sistema de processos produtivos e por conta disso estão passando por constantes diminuições em seu quadro funcional, exigindo

assim que as pessoas tenham maior capacidade de aprender e de adaptar as novas realidades de mercado. As pessoas são o grande diferencial de uma organização. Sendo assim, entendemos que é tão importante captar clientes e mantê-los, quanto identificar com

maior precisão possível os profissionais certos para

a organização, mantendo assim,

a competitividade nessa nova realidade. As empresas, ao longo do tempo, fazem parte de um ambiente cada vez

mais turbulento e competitivo, é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar energias com seu meio, e que perceba ameaças e oportunidades, provocadas pela

globalização da economia, associada às

tendências sociais e tecnológicas.

Portanto neste trabalho as principais questões debatidas em relação ao Recrutamento e Seleção são sob qual sua finalidade, quais as vantagens e desvantagens para a organização, as formas de recompensar e benefícios para reter os colaboradores e assim como a conclusão será mostrar o grau de importância deste setor.

1.1 PROBLEMA

Atualmente devido à grande exigência do mercado devido à concorrência e competitividade se faz necessário a captação de profissionais que contribuam para o crescimento da organização. Perante essa questão, o intuito do trabalho é de compreender o processo e recrutamento de pessoas da empresa Lello Móveis, analisando através das teorias como esses processos podem ser melhorados. Portanto questiona-se:

Como o processo de recrutamento e seleção de pessoas é realizado na Empresa Lello Móveis?

1.2 HIPÓTESE

As condições e exigências do mercado de trabalho estão cada vez mais difíceis para a Empresa captar colaboradores adequados aos cargos disponíveis.

2 OBJETIVO GERAL

Analisar a importância do recrutamento e seleção e dos benefícios ofertados para manter os colaboradores na empresa Lello Móveis.

  • 2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Descrever a estrutura da área de recursos humanos;

Realizar revisão de literatura conceituando os tópicos relevantes ao

recrutamento e seleção; Verificar as formas de recompensar e beneficio para reter os colaboradores;

Relatar as diferentes formas de recrutamento e seleção nas empresas;

Sugerir melhorias para o recrutamento e seleção;

  • 2.2 JUSTIFICATIVA

O intuito deste estudo é de abordar o tema na área de administração recursos humanos, e verificar qual é a importância desse setor para as empresas, para assim, relatar a importância do recrutamento e seleção para as organizações nos dias atuais. Justifica-se por ser um tema que atinge diretamente uma organização, seja ela de pequeno, médio ou grande porte, pois a participação do Recrutamento e Seleção se faz necessária desde a admissão até o desligamento de seu funcionário. A formação de um quadro de pessoal motivado e competente é a responsabilidade principal do Recrutamento e Seleção de Pessoal. O recrutamento e seleção são necessários, pois contribui para a comunidade que procura vagas no mercado de trabalho, e com isso melhorar a qualidade de vida. Esta ferramenta está disponível em diversas categorias de empregos. O intuito deste estudo é apresentar a importância do recrutamento e seleção para as empresas nos dias atuais e mais especificamente para a empresa em estudo Lello Móveis.

3 METODOLOGIA

A metodologia a ser aplicada para realização deste trabalho será através de pesquisa descritiva e explicativa e bibliográfica e com abordagem de análise qualitativo.

3.1 PERSPECTIVA DO ESTUDO

Segundo Minayo (1996, p.25) “diferente da arte e da poesia, que se concebem na inspiração, a pesquisa é um labor artesanal, que não prescinde da criatividade, se realiza fundamentalmente por uma linguagem fundada em conceitos, proposições, métodos e técnicas”. Segundo Chizzotti (1998, p.104), “a qualitativa objetiva, em geral provocar o esclarecimento de uma situação para a tomada de consciência pelos próprios pesquisados dos seus problemas e das condições que os geram, a fim de elaborar os meios estratégicos de resolvê-los.” Sobre pesquisa qualitativa Richardson et al (1999) referem que os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis além de possibilitar, em maior nível de profundidade, o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos. A pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares, se preocupando com um nível de realidade que não pode ser quantificado, trabalhando com um universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis (MINAYO, 1996 p. 21). Os métodos utilizados para a execução deste projeto serão através de fontes primárias elaboradas por questionário e entrevista; fontes secundárias elaboradas através de pesquisa bibliográfica e por fim fontes terciárias fontes estas que trazem indicações e localização de fontes primárias e secundárias. A observação também será uma técnica de coleta de dados de suma importância

para o estudo em questão, pois, permitirá ao pesquisador examinar fatos que se deseja estudar e através dele registrar e acumular informações. A entrevista juntamente com o questionário terá como objetivo principal a obtenção de informações do entrevistado, sobre determinado assunto ou problema. A entrevista será padronizada ou estruturada e semi-estruturada que é aquela que o entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, ou seja, as perguntas feitas serão pré-determinadas e realizadas de acordo com um questionário aos funcionários e questões abertas ao gerente proprietário da empresa.

3.2DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Esta pesquisa será realizada na empresa Lellos Móveis da cidade de Jesuítas no período de março a maio de 2012. A pesquisa será realizada através da aplicação de questionários aos funcionários e entrevista ao gerente da empresa.

3.3 LIMITAÇÃO DO ESTUDO

De

acordo

com

Lakatos

e

Marconi

(1991),

delimitar

a

pesquisa

é

estabelecer limites para a investigação. A pesquisa pode ser limitada em relação a:

Dificuldades de expressão e comunicação de ambas as partes;

Incompreensão por parte do informante, do significado das perguntas, da pesquisa, que pode levar a uma falsa interpretação;

Possibilidade

de

o

entrevistado

ser

influenciado,

consciente

ou

inconscientemente pelo questionador. Disposição do entrevistado em dar as informações necessárias;

Retenção de alguns dados importantes;

Pequeno grau de controle sobre uma situação de coleta de dados;

Ocupa muito tempo e é difícil de ser realizada. Dada à complexidade do assunto, buscou-se seguir a metodologia que proporcionasse simultaneamente o exame do maior conjunto possível de dados, informações e opiniões oriundas de estudos e conhecimentos existentes sobre o tema em estudo e a utilização desses resultados para a construção de um quadro de

referência relevante para o encaminhamento dos trabalhos e a consecução de seu objetivo síntese. As dificuldade encontradas foram em relação a falta de tempo disponível dos colaboradores para que fossem tiradas alguma duvida em relação ao questionário aplicado aos mesmo.

4 ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO

4.1 HISTÓRICO DA EMPRESA LELLO MÓVEIS

A empresa LELLO MÓVEIS foi fundada em 8 de junho de 2005 por Vera

Lucia Pianaro Hirt proprietária gerente da empresa, na cidade de Jesuítas PR. A principio em um espaço de 100 m² , hoje a loja de dispõe de um espaço mais amplo de 390m². A empresa comercializa móveis e eletro. A empresa emprega seis colaboradores, sendo que dentre estes três são montadores e três são vendedores.

Missão: não esquece de terminar Visão:

5 REFERENCIAL TEÓRICO

5.1 ADMINISTRAÇAO DOS RECURSOS HUMANOS

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.

De acordo com Clemasco e Ramos (2008), a área de recursos humanos nos dias atuais, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga. De acordo com Milkovich, Boudreau (2000, p. 35):

A administração de RH é um assunto fascinante e importante. O fascínio reside no fato de que envolve as pessoas no trabalho. E é importante porque os recursos humanos são a própria organização. As pessoas tomam decisões, fixam objetivos e planejam, produzem e vendem os produtos. [ ]a ... forma como as pessoas são administradas faz diferença.

As atividades de RH podem afetar o ambiente externo (como uma mudança no mercado de trabalho com um aumento de oferta de empregos), o ambiente organizacional (tal como a identificação da estratégia mais adequada às habilidades e motivação dos funcionários) e os empregados individualmente. A administração de um processo assim dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora.

De acordo com Chiavenato (2006) são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos em todos os

níveis da organização. Recursos Humanos é a área que trabalha com os aspectos relativos ao elemento humano nas organizações. Na visão de Clemasco e Ramos(2008), hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de

assessorar corretamente o solicitante

da vaga.

Segundo Milkovich e Boudreau (2006, p. 19), a administração de recursos humanos é entendida como “uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da

organização e de seus empregados em atingir seus objetivos”. A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e

instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.

De acordo com Ely (2001), no momento em que o país enfrenta os efeitos da globalização dos mercados e sua extrema competitividade, parece-nos fundamental a preocupação com a valorização dos Recursos Humanos nas empresas. Entretanto, é exatamente neste momento que, como nunca, se faz sentir a necessidade da otimização dos recursos de toda ordem que as empresas podem lançar mão. Na visão de Bosi (2000), em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. De acordo com o mesmo autor, elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Segundo Bosi (2000), para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e auto desenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores, e utilizando também avaliação de desempenho para colaborar com as organizações, pois, são técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações. Segundo o mesmo autor, fica claro, portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento humano, visto que as organizações são formadas por

indivíduos que buscam alcançar seus objetivos, dos quais em ação individual isolada não conseguiriam alcançar, ou seja, a cooperação entre esses indivíduos é essencial para a existência da organização.

  • 5.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Segundo Clemasco e Ramos (2008), as organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração, pois, da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida

apresentar os

requisitos adequados.

(

...

)

da

mesma

forma

como

os

indivíduos

atraem

e

selecionam

as

organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. (Chiavenato, 1999, p.25).

Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar empregados.” Tal procura se faz com base na requisição de pessoal emitida pelos supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os empregadores e de outro os próprios profissionais. Os empregadores competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento, experiência e personalidade. Segundo Chiavenato (1999), “recrutamento é um conjunto de técnicas que atrai candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. É basicamente um sistema de informação que a empresa divulga as vagas que estão disponíveis”. De acordo com Lacombe (2005) o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Ele deve ser efetuado em uma unidade centralizada, e é uma atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas.

Segundo Betim e Kovaleski (2009), o recrutamento é realizado com base nos dados referente às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos. “O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL e

SHERMAN, 2003, p.76)”.

Milkovich e Boudreau, (2000, p. 162) diz: “Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.

5.2.1 Recrutamento Interno

O recrutamento interno é uma das modalidades que as empresas dispõem para alocar melhor seus funcionários “O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou fora da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, da política de recursos humanos e dos requisitos do cargo a ser preenchido (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.76)” Segundo Marras (2002, p. 71), o recrutamento interno:

É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.

Segundo Hindle (1999), a busca por candidatos dentro da própria empresa se torna um processo mais simples, tendo em vista que eles já conhecem a empresa e sua cultura. O recrutamento interno constitui-se no remanejamento ou recolocação dos profissionais da própria empresa, isto objetiva-se em promover os funcionários, e além do mais atender programas de desenvolvimento e planos de carreira profissional. Segundo Marras (2002), o processo para admitir, nesse caso o

recrutamento interno efetuado na própria empresa, torna-se mais rápido, tendo em vista que o funcionário selecionado não necessitará passar por testes de avaliação, e por demais processos necessários para ocupar a vaga, neste sentido basta remanejá-lo do setor para outro pelo qual foi selecionado. Para tanto irá servir também para que o funcionário motive-se através do recrutamento interno, onde a empresa se beneficiará e o funcionário mostrará satisfação, tendo em vista que ambos sairão ganhando, alcançando os resultados esperados. (TACHIZAWA; et al, 2004). Essencialmente, “o recrutamento interno está fundamentado na

movimentação de quadro de pessoal da própria organização [

...

]

transferência de

empregados, promoções de colaboradores, programa de desenvolvimento de RH, plano de carreira funcional (CARVALHO, 1997, p. 92)”. Na visão de Dessler (2003), embora o recrutamento lembre agencias de emprego e anúncios de classificados, preencher vagas internas com pessoas já empregadas na empresa é freqüentemente a melhor alternativa de recrutamento, e para ser efetivo, esse caminho requer o uso de lançamento de cargo, registro de pessoal e bancos de habilidades. Segundo Chiavenato (2002, p.208), “ o recrutamento interno quando havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através do remanejamento de seus empregados”. Isto diz respeito a transferência de um determinado funcionário de uma área para outra na qual ele está apto a desempenhá-la, recebendo uma remuneração melhor e conseqüentemente um status diferenciado, o autor relata ainda que o recrutamento interno possa envolver as seguintes etapas.

Transferência de pessoal;

Promoções de pessoal;

Transferências com promoções de pessoal; e,

Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

5.2.2 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento interno

Existem as vantagens e desvantagens, tanto para o recrutamento interno, como verão abaixo de acordo com Chiavenato (2004):

  • 1. Vantagens do recrutamento interno:

• É mais econômico: evita despesas com anuncio em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento dos candidatos, custos de admissão, custo de integração do novo empregado. • É mais rápido: evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anuncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos. • Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes e envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e indução à organização, ou de informações cadastrais a respeito.

• Apresenta os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, que, por muitas vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos.

  • 2. Desvantagens do recrutamento interno:

• Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não oferecer oportunidade de crescimento no momento adequado, correrá o risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou o desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela. • Pode gerar conflitos de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades. • Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação as políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas com os problemas e situações de sua organização eles se adaptam e perdem a criatividade e atitude de inovação. • Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A idéia de que quando o presidente se afasta a organização pode admitir um aprendiz de escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo.

Para Bohlander et al (2003, p. 79):

As desvantagens do recrutamento interno de fato, a dependência excessivade fontes internas pode criar o risco de “clonagem de funcionários”. Além disso, não é raro as empresas em campos concorrentes, como os de alta tecnologia, tentarem descobrir segredos dos competidores por meio da contratação de seus funcionários.

Na visão de Clemasco e Ramos (2008), diante do mercado competidor, é necessário se preocupar não apenas como deve fazer para captar bons profissionais, mas também com a satisfação dos que permanecem na organização. Apostar no desenvolvimento da equipe é um importante fator para se obter o nível de desempenho desejado em uma empresa, considerando-se que o crescimento das organizações é feito pelas pessoas.

5.2.3 O Recrutamento Externo

O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma entrada de recursos humanos. É denominado interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos humanos (CHIAVENATTO, 1983, p.126). Para Dessler (2003), se não houver candidatos internos para preencher as vagas previstas o empregador volta-se para projeção do suprimento de candidatos externos- ou seja, aqueles não empregados pela sua empresa. Para tal, pode ser necessário fazer provisões sobre a situação da economia, as condições do mercado local e do mercado de recursos humanos. De acordo com Marras (2002, p. 73), recrutamento externo: “É o processo

de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir

uma necessidade da empresa no seu quadro de

efetivos”.

Segundo Chiavenato (2002), a organização não deve medir esforços ao selecionar os candidatos para o processo de recrutamento, tendo em vista que a concorrência mostra-se competitiva, a organização deve se manter a frente da concorrência no que diz respeito ao atendimento. O processo de recrutamento é uma das etapas mais importantes do processo de admissão de um novo

profissional. Por isso muitas empresas pesquisam primeiramente em seu ambiente interno, para depois ir ao mercado de trabalho, o qual pode ser a própria comunidade onde a empresa atua o mercado regional, nacional ou internacional, dependendo das necessidades do preenchimento de determinados cargos. Na visão de Carvalho e Nascimento (2000 apud Alberton, 2002), os meios pelos quais são divulgadas as vagas existentes são de acordo com as necessidades e disponibilidades da empresa podendo este ser de anuncio de imprensa, palestras em escolas e universidades, associações de classes, por recomendações de terceiros, agencias de empregos, arquivos de candidato que estão armazenados na própria empresa anteriormente, apresentação espontânea do candidato e credenciamento com outras pessoas. De acordo com Dessler (2003), uma vez que você tenha autorizado a preencher um cargo, o passo seguinte é formar um grupo de candidatos, e para tal uma das formas de se recrutarem é através de anúncios em agencias de emprego, ex- funcionários, recrutamento pela internet, em universidade e estagiários como fonte de candidatos, enfim o importante é usar os anúncios com eficácia e se atentar a duas questões primordiais: a mídia a ser utilizada e a construção do anuncio. A seleção do melhor meio sendo ele jornal local depende do tipo de cargo para o qual você está recrutando. Para Cáurio (2006), o método de recrutamento externo envolve jornais, revistas, rádios, TV, escolas, universidades, agências de empregos, sites em internet, intercâmbios e recomendações. Enquanto para o método de fonte interna, os candidatos são recrutados através de quadros de aviso, comunicações internas e divulgações das vagas.

5.2.4 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

Para Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

É geralmente mais demorado do quem o recrutamento interno. [

]

Quanto

... mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais

antecipação ser adotada pela empresa para prever [

].

É mais caro exige

... inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agência

de recrutamento, despesa operacionais relativas a salários e encargos sociais

da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários etc. [

]

é

menos seguro [

]

origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de

verificar e confirmar com exatidão. [

...

]

Quando monopoliza as vagas e as

oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a

visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas

[

...

]

salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos

humanos estão em situação de desequilíbrio.

“Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos (CHIAVENATO, 2003, p. 215)”. De acordo com Clemasco e Ramos (2008), no passado, contratavam-se profissionais de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o

aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, as áreas de recursos

humanos mudaram muito esse paradigma,

por entenderem modernamente que além

de um profissional qualificado tecnicamente, a empresa necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados à cultura, à missão, à visão e aos objetivos do empreendimento. Segundo Chiavenato (2004), o recrutamento externo possui algumas vantagens e desvantagens sendo elas:

  • 1. Vantagens do recrutamento externo:

• Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada

de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa.

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual, ou melhor, do que o já existente na empresa. • Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

  • 2. Desvantagens do recrutamento externo:

• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período

despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, aos exames médicos, à documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão não é

pequeno.

• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários etc. • Geralmente, afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e procura de recursos humanos estão em situação de desequilibro.

5.2.5 Recrutamento On-line: sem custo com resultados

De acordo com Clemasco e Ramos (2008), atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizados, tal como:

avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser compartilhadas. Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 81), afirmam:

De

acordo

com

a

IDC,

uma

empresa de pesquisa instalada em

Massachusetts, 96% de todas as empresas usarão a Internet para as

necessidades de recrutamento dentro de poucos anos. Embora ainda seja

relativamente novo, o recrutamento feito pela Web não é mais caro. [

] As

... estimativas são de que existem mais de 2.500 Web sites com anúncios de

emprego, e mais de 1,5 milhão de currículos atualmente estão on-line.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a internet pode ser considerada como parte do sistema de gerenciamento profissional de informação de

RH e de recrutamento em que, através de sites de recrutamento on-line as empresas podem anunciar suas vagas, permitindo que os candidatos façam suas inscrições eletronicamente e as encaminhem para seu destino. De acordo com Clemasco e Ramos (2008), com a implantação do sistema on-line, uma tendência que mostra ter vindo para ficar, o processo de recrutamento

será agilizado, pois a base de dados gerada permitirá encontrar com rapidez o

perfil

adequado para cada vaga disponível. Á alguns pontos a serem destacados em uma pesquisa realizada pela empresa Empregos Curriculum, conforme relacionados abaixo:

-

uma nova vaga é anunciada a cada 52 segundos;

-

um currículo é visualizado pelas empresas a cada 6 segundos;

-

um candidato informa que foi contratado a cada 9 minutos e 3 segundos;

  • - uma busca por candidato é feita pelas empresas a cada 1 minuto e 59 segundos;

  • - ocorre interesse em

contatar candidatos a cada 57 segundos;

  • 5.4 A SELEÇÃO DE PESSOAS

Para Carvalho e Nascimento (1997, p. 114), seleção significa “escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para execução de determinado trabalho, classificando os, conforme o grau de aptidão de cada um”. No processo de seleção é feita uma comparação entre os variáveis requisitos para o cargo e perfil das características dos candidatos recrutados, por este motivo aplicam-se entrevistas, testes e dinâmicas que servem como instrumento para medir a personalidade. Através destes resultados pode se avaliar o rendimento ou o comportamento do candidato a vaga oferecida. Para Clemasco e Ramos (2008), o processo de seleção procura analisar conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização como sexo, porte físico, estatura, endereço, idade, etc. Assim, o processo de seleção varia de empresa para empresa. De acordo com Marras, (2002, p. 79):

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

Segundo Clemasco e Ramos (2008), para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado às necessidades da empresa. Ainda segundo Chiavenato (2003) a seleção pode ser vista como um

processo de comparação ou de decisão.

Seleção como um processo de comparação

“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante)e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam(CHIAVENATO, 1998, p. 223)”

Seleção como um processo de decisão

Segundo Chiavenato, 1998, p. 224:

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).

Técnicas de seleção

Segundo Chiavenato, (1998, p. 231):

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação

Entrevista de seleção

Segundo Clemasco e Ramos (2008), no processo de seleção, a entrevista é um dos fatores que mais influencia a escolha do candidato para o emprego dentro da empresa, podendo observar o temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados ao cargo a ser preenchido, ou seja, o comportamento durante a entrevista, vestuário, higiene, etc. Segundo Chiavenato, (1998, p. 232):

É uma técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas

empresas. [

]

a entrevista pessoal é aquela que mais influência a decisão

]

a entrevista deve ser feita com habilidade

... final a respeito dos candidatos. [

... e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.

“A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos

candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS, 2002, p.80)” “Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no processo de seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista (BOHLANDER,et al, 2003, p.

117)”

Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (1998, p. 235), a entrevista de seleção é divida em cinco etapas:

A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco, a saber:

PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: a entrevista não deve ser improvisada. Nem feita às pressas. A entrevista, seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos: os objetivos específicos da entrevista: o que pretende

com ela; o tipo de entrevista [

];

leitura preliminar do curriculum vitae do

... candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o

candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo. AMBIENTE: a preparação do ambiente é um passo no processo de entrevistar, que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruído sou interferências externas que possam prejudicar a entrevista. PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: a entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e, sobretudo, dinâmico. O entrevistado provoca estímulos (perguntas) ao candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais(retroação), que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos),realimentando o processo, e assim por diante. ENCERRAMENTO: a entrevista deve ser aberta e flui livremente, sem

acanhamentos e sem embaraços. [

...

]

Seu encerramento deve ser elegante: o

entrevistado deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista [ ... ]. AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: logo que o entrevistado deixa a sala, o entrevistado deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato

enquanto os detalhes estão frescos em suam memória [

]

no final, certas

... decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele foi rejeitado ou

aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação aos demais candidatos que disputam a mesma vaga

De acordo com Dunnette (1979, p.131), “na seleção, procuramos prever o comportamento profissional futuro, com base nos resultados das medições feitas quando da apresentação dos candidatos aos respectivos cargos”. Ele pode não acertar sempre, mas as chances estão a favor dele, pois quando um entrevistador

sabe o que o candidato fez em trabalhos anteriores, ele pode predizer os comportamentos, habilidades e decisões que o candidato provavelmente repetirá no futuro. Dessa maneira ele procura analisar e escolher o candidato para colocar o mesmo no cargo certo. De acordo com Lodi (1991, p.91), “o entrevistador deve interessar-se por conhecer especialmente aqueles aspectos que afetam mais profundamente os resultados da entrevista; aspectos físicos, experiências e fatores de satisfação no trabalho”. Acredita-se que todo o funcionário que passa por um processo de seleção mais rígido e por um selecionador com vasta experiência, terá mais chances de se dar bem na empresa. Pois na própria entrevista ele consegue saber do entrevistador, quais são as formas da empresa administrar e os fatores que a mesma possui. Conforme Gil (1994), “evidentemente, as discrepâncias no desempenho dos empregados dependem de um grande numero de fatores. A seleção é apenas um deles, porém assume importância fundamental, porque é por meio dela que as pessoas ingressam na empresa”.

5.3 RECOMPENSAS E BENEFICIOS PARA OS COLABORADORES

Segundo Gaspar ( 2011), em tempo de escassez de talentos, as empresas estão inovando na oferta de benefícios para atrair e, principalmente, reter os funcionários. As alternativas envolvem tanto instrumentos de compensação financeira quanto ações que promovam qualidade de vida, tão valorizada nos dias atuais. Elevar o grau de satisfação dos profissionais, e dar-lhes razões para querer permanecer na empresa, é o grande desafio colocado à mesa dos gestores de pessoal. “O modelo antigo de benefícios, que obedeciam a uma hierarquia e eram iguais para todos os colaboradores, não funciona mais”. Segundo Silva (2011), o sucesso ou fracasso de uma organização depende cada vez mais das pessoas que compõe o quadro organizacional de uma empresa. São elas que contribuem, através de seu trabalho, de suas idéias, de sua inteligência, de seu entusiasmo, para a organização alcançar os objetivos almejados.

De acordo com Gaspar (2011), no novo contexto de mercado, programas

que vinculam o profissional à empresa têm ganhado ênfase, como os planos que dão ações da companhia aos funcionários, que estiveram em baixa depois da crise dos mercados acionários e do estouro da bolha das pontocom, mas recuperaram a credibilidade com o choque de governança promovido no final da década passada. Há diferentes modalidades. Existe a possibilidade de o funcionário adquirir ao preço de hoje ações que só vão se materializar no futuro, com a perspectiva de valorização. Na visão de Silva (2011), pode-se dizer que o processo de recrutamento e seleção de recursos humanos é um dos fatores mais importantes para garantir o sucesso e a sustentabilidade da organização no mercado. Pessoas certas no lugar certo, concerteza trazem benefícios e rentabilidade as organizações, como também, são felizes e realizadas com o que fazem. Na visão de Gaspar (2011), entre os benefícios que mais agradam aos funcionários hoje em dia estão os relacionados à qualidade de vida. José Augusto Minarelli, presidente da Lens & Minarelli Outplacement e Desenvolvimento de Carreira, dá as dicas.

  • - horário flexível;

  • - trabalho em casa;

  • - dia livre no aniversário;

  • - massagem no local de trabalho;

  • - ambiente claro, moderno, bonito, confortável, descontraído;

  • - apoio ao desenvolvimento profissional;

  • - desconto na compra dos produtos da companhia;

  • - convênios com outras empresas que proporcionam descontos;

  • - assistência médica diferenciada.

6-APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

O presente trabalho foi realizado na empresa Lello Móveis com o intuito de analisar o processo de recrutamento e seleção na referida empresa. Para tal foram aplicados seis questionários para os colaboradores da mesma, juntamente com uma entrevista realizada com o proprietário da empresa a Sº Vera Lucia Pionaro Hirt. O questionário é constituído por perguntas fechadas, já a entrevista com o proprietário da empresa é de natureza semi-estruturada. As tabelas e gráficos a seguir são apresentações dos dados coletados do questionário aplicado aos colaboradores. Na sequencia será apresentada a pesquisa quantitativa realizada com os colaboradores da empresa, para se definir a percepção destes perante o recrutamento e seleção de pessoas.

6.1DADOS DA PESQUISA COM OS COLABORADORES DA EMPRESA LELLO MÓVEIS DA CIDADE DE JESUÍTAS.

TABELA 01: SEXO DOS COLABORADORES

SEXO

QUANTIDADE

PERCENTUAL

MASCULI

NO

4

66,67%

FEMININO

2

33,33%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

6.1DADOS DA PESQUISA COM OS COLABORADORES DA EMPRESA LELLO MÓVEIS DA CIDADE DE JESUÍTAS. TABELA 01:

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 01: SEXO DOS COLABORADORES

Conforme apresentado na tabela 01 e no gráfico 01, observa-se que 4

são do sexo masculino, e 2 do sexo feminino, no qual representam respectivamente.

67% e 33%

TABELA 02:GRAU DE ESCOLARIDADE

GRAU DE ESCOLARIDADE

QUANTIDADE

PERCENTUAL

ENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETO

1

16,67%

ENSINO FUNDAMENTAL COMPLETO

0

0%

ENSINO MÉDIO IMCOMPLETO

3

50%

ENSINO MÉDIO COMPLETO

0

0%

ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO

0

0%

ENSINO MÉDIO COMPLETO

0

0%

PÓS-GRADUAÇÃO

2

33%

MESTRADO

0

50%

DOUTORADO

0

0%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

QUANTIDADE 17% 33% ENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETO ENSINO FUNDAMENTAL COMPLETO ENSINO MÉDIO IMCOMPLETO ENSINO MÉDIO COMPLETO 50%
QUANTIDADE
17%
33%
ENSINO FUNDAMENTAL
INCOMPLETO
ENSINO FUNDAMENTAL
COMPLETO
ENSINO MÉDIO
IMCOMPLETO
ENSINO MÉDIO COMPLETO
50%
ENSINO SUPERIOR
INCOMPLETO
ENSINO MÉDIO COMPLETO

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRAFICO 02: GRAU DE ESCOLARIDADE

Conforme apresentado na tabela 02 e no gráfico 02, dos funcionários 03 possuem o ensino médio incompleto, 02 possui pós-graduação e 01 ensino fundamental incompleto, que representam 50%, 33% e 17%, respectivamente.

TABELA 03: QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA

TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA

QUANTIDADE

PERCENTUAL

  • 0 A 1 NO

2

33,33%

  • 2 A 4 ANOS

1

16,67%

  • 4 A 6 ANOS

3

50%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 03: QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA QUANTIDADE PERCENTUAL 0

FONTE: DADO PRIMÁRIOS

GRAFICO 03: QUANTOS ANOS VOCÊ TRABALHA NESSA EMPRESA

De acordo com a tabela 03 e o gráfico 03, pode-se observar que dos 06 funcionários 03 trabalham entre quatro a seis anos na empresa, 02 a um ano e 1

entre

dois

a

4

anos

respectivamente.

na

empresa,

o

que

representa

50%,

33%

e

17%,

TABELA 04: VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO

ADAPTAÇÃO NA EMPRESA

QUANTIDADE

PERCENTUAL

RÁPIDA

5

83,33%

LENTA

0

0%

REGULAR

1

16,67%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 04: VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO ADAPTAÇÃO NA EMPRESA QUANTIDADE PERCENTUAL RÁPIDA 5

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 04: VOCÊ ACREDITA QUE SUA ADAPTAÇÃO ESTÁ SENDO

De

acordo com

a tabela

04

e

o

gráfico 04,

pode-se observar

que

5

funcionários afirmam que sua adaptação na empresa foi rápida e 1 que sua adaptação foi regular, o que representa 83% e 17% respectivamente.

TABELA 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO?

DIFICULDADE DE ADAPTAÇÃO

QUANTIDADE

PORCENTAGE

M

TABELA 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO? DIFICULDADE DE ADAPTAÇÃO QUANTIDADE PORCENTAGE

SIM

0

0%

NÃO

6

100%

TABELA 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO? DIFICULDADE DE ADAPTAÇÃO QUANTIDADE PORCENTAGE

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO? DIFICULDADE DE ADAPTAÇÃO QUANTIDADE PORCENTAGE

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

Gráfico 05: VOCÊ APRESENTOU DIFICULDADES PARA ADAPTAR-SE AO AMBIENTE DE TRABALHO?

Conforme apresentado na tabela 05 e no gráfico 05, dos funcionários entrevistados, todos responderam que não obtiveram nenhuma dificuldade de adaptação no ambiente de trabalho, o que representa 100%, respectivamente.

TABELA 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO?

TREINAMENTO OU ORIENTAÇÃO

QUANTIDADE

PERCENTUAL

TABELA 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO? TREINAMENTO OU ORIENTAÇÃO

SIM

6

100%

NÃO

0

0%

TABELA 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO? TREINAMENTO OU ORIENTAÇÃO

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO? TREINAMENTO OU ORIENTAÇÃO

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 06: VOCÊ RECEBEU OU RECEBE ALGUM TREINAMENTO/OU ORIENTAÇÃO PARA EXECUTAR SEU TRABALHO?

Analisando a tabela 06 e o gráfico 06, todos os funcionários responderam que receberam algum tipo de orientação para executar o trabalho na referida empresa, o que representa um total de 100% respectivamente.

TABELO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI:

A ORIENTAÇÃO FOI

QUANTIDADE

PERCENTUAL

TABELO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI: A ORIENTAÇÃO FOI QUANTIDADE PERCENTUAL SUFICIENTE 6 100% INSUFICIENTE 0 0%

SUFICIENTE

6

100%

INSUFICIENTE

0

0%

TABELO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI: A ORIENTAÇÃO FOI QUANTIDADE PERCENTUAL SUFICIENTE 6 100% INSUFICIENTE 0 0%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI: A ORIENTAÇÃO FOI QUANTIDADE PERCENTUAL SUFICIENTE 6 100% INSUFICIENTE 0 0%

FONTE:DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 07: ESSA ORIENTAÇÃO FOI:

Conforme apresentado na tabela 07e no gráfico 07, dos funcionários entrevistados, todos afirmaram que a orientação recebida foi suficiente para a execução do trabalho na empresa, o que representa 100%, respectivamente.

TABELA 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

QUANTIDADE

PERCENTUAL

TABELA 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA SATISFAÇÃO NO TRABALHO QUANTIDADE PERCENTUAL SIM

SIM

6

100%

NÃO

0

0%

TABELA 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA SATISFAÇÃO NO TRABALHO QUANTIDADE PERCENTUAL SIM

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA SATISFAÇÃO NO TRABALHO QUANTIDADE PERCENTUAL SIM

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 08: VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O TRABALHO QUE EXECUTA

De acordo com a tabela 08 e o gráfico 08, dos funcionários entrevistados, todos afirmaram que estão satisfeitos com o trabalho que executam na empresa, o que representa 100%, respectivamente.

TABELA 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA

IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

QUANTIDADE

PERCENTUAL

TABELA 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA IMPORTÂNCIA DO

SIM

6

100,00%

NÃO

0

0,00%

TABELA 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA IMPORTÂNCIA DO

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA IMPORTÂNCIA DO

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 09: VOCÊ CONSIDERA IMPORTANTE PASSAR PELO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA

Conforme apresentado na tabela 09 e no gráfico 09, os 6 funcionários da empresa consideram importante passar pelo processo de recrutamento e seleção, o que representa 100%, respectivamente.

TABELA 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO

CONHECINHENTOS E HABILIDADES

QUANTIDADE

PERCENTUAL

TABELA 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO

MUITO

5

83,33%

POUCO

1

16,67%

TABELA 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO

FONTE:DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 10: VOCÊ CONSIDERA QUE POSSUI CONHECIMENTOS E HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA DESEMPENHAR BEM O SEU TRABALHO

De acordo com a tabela 10 e o gráfico 10, dos funcionários entrevistados,

05

considera

que

possuem

conhecimentos e habilidades necessárias para

desempenhar bem o trabalho na empresa, o que representa 83% e 17%,

respectivamente.

TABELA 11: QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO NESTE EMPREGO

GRAU DE MOTIVAÇÃO

QUANTIDADE

PERCENTUAL

MUITO DESMOTIVADO

0

0%

DESMOTIVADO

0

0%

MOTIVADO

4

66,67%

MUITO MOTIVADO

2

33,33%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 11: QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO NESTE EMPREGO

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 11: QUAL É O SEU GRAU DE MOTIVAÇÃO COM RELAÇÃO AO SEU TRABALHO NESTE EMPREGO

Conforme apresentado na tabela 11 e no gráfico 11, dos funcionários entrevistados, 04 se sentem motivados com relação ao trabalho na empresa, e 02 se sentem muito motivados, o que representa 67% e 33%, respectivamente.

TABELA 12: DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINALE TRÊS QUE VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE

FATORES MAIS IMPORTATES

QUANTIDADE

PERCENTUAL

SEGURANÇA

0

0%

REALIZAÇÃO

1

16,67%

SALÁRIO

2

33,33%

CONDIÇÕES DE TRABALHO

1

16,67

RECONHECIMENTO

2

33,33%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 12: DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINALE TRÊS QUE VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE FATORES MAIS IMPORTATES

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 12: DENTRE OS SEGUINTES FATORES ASSINALE TRÊS QUE VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTE

De acordo com a tabela 12 e o gráfico 12, dos funcionários entrevistados, 02 consideram o salário mais importante, 02 consideram o reconhecimento, 01

considera a realização e 01 as condições de trabalho, o que representa 33%, 33%, 17% e 17%, respectivamente.

TABELA 13: O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES DO SEU TRABALHO

O QUE VC MUDARIA NO TRABALHO

QUANTIDADE

Colunas3

SALÁRIO

0

0%

AMBIENTE DE TRABALHO

0

0%

CONTROLE, INSPEÇÃO

4

67%

HORÁRIO FLEXÍVEL

0

0%

LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA

0

0%

RELACIONAMENTO

2

33,33%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

considera a realização e 01 as condições de trabalho, o que representa 33%, 33%, 17% e

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 13: O QUE VOCÊ MUDARIA PARA MELHORAR AS CONDIÇÕES DO SEU TRABALHO

Conforme a tabela 13 e o gráfico 13, dos funcionários entrevistados, 04 responderam que mudariam o controle e a inspeção na empresa, e 02 o relacionamento, o que representa 67% e 33%, respectivamente.

TABELA 14: COMO É O SEU RELACIONATMENTO COM SEUS COLEGAS

RELACIONAMENTO COM

QUANTIDAD

COLEGAS

E

PERCENTUAL

OTIMO

3

50%

BOM

3

50%

REGULAR

0

0%

RUIM

0

0%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

Conforme a tabela 13 e o gráfico 13, dos funcionários entrevistados, 04 responderam que mudariam o

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 14: COMO É O SEU RELACIONATMENTO COM SEUS COLEGAS

De acordo com a tabela 14 e o gráfico 14, dos funcionários entrevistados 03 afirmam que o relacionamento dentro da empresa é ótimo e 03 afirmam que é bom o que representa 50% e 50 %, respectivamente.

TABELA 15: RELACIONAMENTO COM O CHEFE

RELACIONAMENTO COM O CHEFE

QUANTIDADE

PERCENTUAL

OTIMO

6

100%

BOM

0

0%

REGULAR

0

0%

RUIM

0

0%

TOTAL

6

100%

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

TABELA 15: RELACIONAMENTO COM O CHEFE RELACIONAMENTO COM O CHEFE QUANTIDADE PERCENTUAL OTIMO 6 100% BOM

FONTE: DADOS PRIMÁRIOS

GRÁFICO 15: RELACIONAMENTO COM O CHEFE

Conforme a tabela 15 e o gráfico 15, dos funcionários entrevistados todos responderam que possuem um ótimo relacionamento com a proprietária da

empresa.

7-ANALISE DOS DADOS E SUGESTÕES

Segundo Chiavenato (2006) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O intuito deste trabalho foi de mostrar o que é recrutamento e seleção de

pessoas, as formas de recrutar e selecionar os candidatos às vagas dispostas, e a sua importância para a empresa, por ser um método que possibilita identificar o perfil e suas habilidades necessárias para preenchimento das vagas dispostas. Por meio de uma entrevista com o proprietário da empresa pode-se observar que a mesma possui não possui uma cultura, missão e estratégias bem definidas, porém apesar de não serem definidas e de conhecimento de todos, os mesmos possuem uma boa relação interpessoal entre o proprietário e seus

companheiros de

trabalho.

.

O processos de recrutamento e seleção na empresa se dá por meio de uma entrevista informal, com a proprietária gerente da empresa, a qual estabelece como critérios para seleção dos cargos disponíveis a escolaridade, experiência, habilidades para ser vendedor, ser comunicativo e referencias familiares. As dificuldades encontradas pelo proprietário para se recrutar colaboradores as vagas disponíveis se dá pela falta de mão de obra qualificada. As vagas a serem preenchidas pela empresa são por meio de indicações de amigos, pois, nenhum outro processo como anúncios em radio ou jornal são utilizados. A empresa investe e preocupa-se com o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores através de formação continua e feedback regular,

pois, segundo a proprietária os mesmos participam de cursos, palestras de capacitação, e dispõe de horários flexíveis para estudos sem os mesmo serem descontados do salário. O feedback é regular, a proprietária dá espaço e participa das questões referentes a empresa e dá abertura para que os colaboradores expressem suas opiniões e sugestões para melhoria continua na mesma. Em contra partida, os questionários aplicados aos colaboradores da empresa, revelam que os mesmos estão satisfeitos com o trabalho que executam que a adaptação na empresa foi rápida sem maiores dificuldades durante o percurso.

Em relação ao treinamento e orientação para execução das tarefas na empresa os mesmos afirmaram que a orientação foi suficiente aplicada pelos próprios colegas de trabalho. Sendo que os mesmos afirmam categoricamente possuírem habilidades necessárias para desempenharem as tarefas na empresa. Na pergunta que se refere ao grau de satisfação na empresa, os colaboradores afirmam estarem motivados por gostarem do que fazem, e pelo ambiente de trabalho ser favorável. Um dos fatores apontados de maior importância pelos colaboradores em relação à empresa é a questão que se refere á melhores salários, reconhecimento do trabalho auferido, melhores condições de trabalho e realização profissional. Contudo, na questão que se refere às mudanças que os mesmos realizariam para melhorar as condições de trabalho os mesmos afirmaram que dentre as opções as que os mesmos julgam importantes e essencial para melhoria continua são as que se referem ao relacionamento entre os colaboradores e controle e inspeção na empresa.

Em relação ao relacionamento com os colegas de trabalho, os mesmo responderam que possuem um bom relacionamento entre si, e dispõem de um ótimo relacionamento com o proprietário gerente da empresa por possuírem uma boa comunicação entre líder e liderado.

8- CONCLUSÃO

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos das organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á consecução dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO, 2006, p.166). Para Aquino, Cleber (1996 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É também um processo de pesquisa, porém realizada com maior profundidade. Inicia- se com as provas, apesar de alguns o realizarem com entrevistas." Uma Boa Seleção de Pessoal resulta em um bom profissional para a organização, isso é fato. Mas como se realizar essa seleção é o que se difunde nas organizações. A escolha de boas técnicas será o diferencial durante a seleção. Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização x Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial, melhor será seu reconhecimento perante a organização. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através das pessoas, por isso a importância da condução do processo de seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita desperdício de

tempo, dinheiro e recursos. Portanto, é necessário que a empresa possua um setor de RH bem desenvolvido e globalmente vinculado a ela, tomando as decisões apropriadas desde recrutar ao selecionar pessoas. Pois é notável a busca constante das empresas em ter as melhores pessoas, isso é fundamental para o sucesso e o crescimento das organizações. Ou seja, os valores humanos são o grande diferencial das organizações, considerado na atualidade como o maior patrimônio. Em se tratando da empresa estudada, especificamente, não há como identificar nos procedimentos do recrutamento e seleção, mais propriamente na entrevista realizada pela proprietária, visto que não há um processo de recrutamento e seleção diferenciado na empresa, que o procedimento realizado na empresa para recrutar candidatos, não assegura de total informação que identifique que os candidatos para o preenchimento das vagas disponíveis preenchem os requisitos das mesmas, se ele se enquadra na cultura da organização, o que confere um teor estratégico a esta ação. Isto, porque um processo de captação e seleção bem conduzido proporciona vantagens competitivas à organização. Diante disso, nota-se a importância de uma melhor organização e controle na estrutura da empresa, começando pela sua identificação dos objetivos organizacionais, como missão, visão e em relação a estruturação como utilizar outros métodos de recrutar e selecionar candidatos, visto que a empresa se torna mais competitiva quando dispõe de profissionais mais qualificados que por sua vez, crescem junto com a empresa.

REFERENCIAS

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ANEXO A

ENTREVISTA AO GERENTE PROPRIETÁRIO DA EMPRESA

  • 1- Como é realizado o processo de recrutamento na empresa Lello moveis?

  • 2- Quais as dificuldades encontradas no processo de recrutamento e seleção na empresa?

    • 3- Quais os meios utilizados no processo de recrutamento e seleção na empresa Lello móveis?

4- Qual

a formação exigida dos candidatos no processo de recrutamento e

seleção na empresa?

  • 5- Que outros requisitos são exigidos no processo de recrutamento e seleção na empresa?

6-

Qual o perfil empresa?

procurado pela empresa referente aos candidatos as vagas na

7- Quais as habilidades e competências são mais relevantes contratação as vagas na empresa?

para decidir pela

8- Com a evolução das exigências perante o mercado, houve varias alterações no processo de contratação. Na sua visão houve mudanças diante das novas exigências, quanto ao processo de contratação pela empresa?

  • 9- Sabe-se que hoje a tecnologia é um meio que dá agilidade em qualquer processo. Sendo assim, qual o meio ou forma utilizada no processo de recrutamento de candidatos?Ex: Radio Jornal Televisão Outros

10- Na sua visão, ao proceder o processo de recrutamento de candidatos para a empresa, existem dificuldades?

11- O que é considerado importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo?

12-Investe e preocupa-se com o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores através de formação continua e “feedback” regular?

QUESTIONÁRIOS AOS COLABORADORES DA EMPRESA

O objetivo deste questionário é identificar e analisar o processo de Recrutamento e

Seleção de Pessoas na empresa Lello Móveis.

1-SEXO?

(

) Masculino

(

) Feminino

 

02- Seu Grau de Escolaridade?

(

(

(

) Ensino fundamental incompleto

(

)Ensino fundamental completo

)Ensino médio incompleto

(

)Ensino médio completo

)Ensino superior incompleto

(

)Ensino superior completo

( )Pós-Graduação ( )Doutorado

(

)Mestrado

03- Quantos anos você trabalha nessa empresa?

(

)0 a 1 ano

(

)2 a 4 anos

(

) 4 a 6 anos

04-Você acredita que sua adaptação está sendo:

 

( ) rápida ( ) lenta ( ) regular

 

05-Você apresentou dificuldades para adaptar-se ao ambiente de trabalho? ( ) sim ( ) não Quais?

06- Você recebeu ou recebe algum treinamento/ou orientação para executar seu trabalho?

(

) sim

(

) não

De quem?

Essa orientação foi:

( ) suficiente ( ) insuficiente Se insuficiente, o que faltou?

07-Você está satisfeito com o trabalho que executa?

(

) sim

(

) não

Se não, por quê?

 

08-Você considera importante passar pelo empresa?

processo de recrutamento e seleção na

(

) Sim

(

) Não

09-Você considera que possui conhecimentos e habilidades necessárias para desempenhar bem o seu trabalho?

(

(

) MUITO

) POUCO

10-Qual é o seu grau de motivação com relação ao seu trabalho neste emprego?

)MUITO DESMOTIVADO ( )DESMOTIVADO

(

( )MOTIVADO )MUITO MOTIVADO

(

POR QUÊ?

11- Dentre os seguintes fatores assinale três que você considera mais importante?

(

)SEGURANÇA

(

)REALIZAÇÃO

(

)SALÁRIO

(

)CONDIÇÕES DE TRABALHO

 

(

)RECONHECIMENTO

12- O que você mudaria para melhorar as condições do seu trabalho? )SALÁRIO )AMBIENTE DE TRABALHO

(

(

(

( )CONTROLE, INSPEÇÃO

(

) HORÁRIO FLEXÍVEL )LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA

(

) RELACIONAMENTO

13-Como é o seu relacionamento com seus colegas?

(

) ótimo

(

) bom

(

) regular

(

) ruim

14-Relacionamento com chefe?

(

) ótimo

(

) bom

( ) regular ( ) ruim