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12 e 13 de agosto de 2011 ISSN 1984-9354
12 e 13 de agosto de 2011
ISSN 1984-9354

PERFIL DA MÃO DE OBRA DE PRODUÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL E A NECESSIDADE DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL

Maria Aparecida Steinherz Hippert (UFJF) André Luis Gonçalves Magalhães (UFJF)

Resumo

O atual mercado competitivo tem levado as empresas do setor da

construção civil a buscarem cada vez mais novos meios de melhorar a qualidade de seus produtos, de aumentar sua produtividade e conseqüentemente de obter melhores resultados finnanceiros. Isto tem despertado o interesse pelos sistemas de gestão de qualidade e de gestão do conhecimento. A gestão da qualidade (SGQ) ajuda as empresas a melhorar continuamente os níveis de satisfação dos clientes, atendendo suas expectativas e necessidades, enquanto a gestão do conhecimento (GC) é capaz de melhorar a qualidade da produção e da empresa. Este trabalho é parte de uma pesquisa que vem sendo desenvolvida junto ao SINDUSCON-JF e que tem por objetivo geral avaliar a contribuição dos processos de GC em prover a mão-de-obra com o conhecimento, “know-how” e ferramentas necessárias para a GQ contribuindo, desta forma, para a melhoria do seu desempenho como também da empresa. A partir destas considerações este trabalho tem por objetivo caracterizar a mão de obra atuante na Industria da Construção Civil na cidade de Juiz de Fora. O método de pesquisa utilizado parte de uma revisão bibliográfica seguida de um estudo de caso, baseado numa abordagem

qualitativa, com a aplicação de um questionário junto à mão de obra

de produção, nos canteiros de obras, nos seus respectivos postos de

trabalho. Os resultados obtidos permitirão a elaboração de um mapa

de competências para os profissionais de produção tendo em vista a

utilização de SGQ pelas empresas construtoras.

Palavras-chaves: Gestão do Conhecimento, Gestão da Qualidade e Gestão de Competências

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1.

INTRODUÇÃO

A construção civil passa por um momento importante de mudança de paradigmas de gestão. Neste cenário de mudanças, o conhecimento passa a assumir um papel de destaque, sendo considerado como um fator impulsionador de uma nova economia. Dentre as características mais importantes deste novo paradigma técnico-econômico, Lastres; Ferraz (1999), destacam as mudanças no perfil dos diferentes agentes econômicos, assim como dos recursos humanos, passando-se a exigir um nível de qualificação muito mais amplo dos trabalhadores. Por outro lado, o conhecimento a ser adquirido deve ser relacionado ao contexto. Segundo Brown et al (1989), o conceito não deve ser separado da atividade que origina o conhecimento, sendo parte do que é aprendido. A aprendizagem e a cognição são, portanto, situadas. Para a área da construção civil, a capacitação profissional se relaciona ao desenvolvimento tecnológico e organizacional da produção habitacional, segundo o documento Fórum da Construção do Ministério da Ciência e Tecnologia (MCT, 2000). Esse

documento já apontava há 10 anos atrás a necessidade de “(

reciclagem e capacitação

técnica e de gestão de todos os agentes [da construção civil] visto que: muitos problemas que afetam os fatores determinantes da competitividade, como qualidade e produtividade, estão diretamente relacionados à falta de conhecimento por parte de engenheiros, técnicos, profissionais de produção, ou inadequação deste conhecimento” (MCT, 2000). Entretanto, ainda hoje esta necessidade se faz presente como afirma o relatório da ABRAMAT-USP (2007): as empresas de construção de edifícios, à semelhança de qualquer outro setor industrial, desejam um “trabalhador com competência para produzir rápido, com qualidade e pagando-se o limite inferior de uma remuneração justa”. Porém, ainda segundo este relatório, o perfil educacional, social e econômico da mão de obra deste setor se apresenta aquém das necessidades do mercado e embora muito tenha sifo feito para vencer este distanciamento, este esforço é ainda pequeno frente ao desnível que se tem do trabalhador disponível em relação ao que seria considerado ideal pelo setor.

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Neste sentido, desenvolver, reconhecer e valorizar o treinamento, a capacitação e a

qualificação da mão-de-obra torna-se condição necessária para a realização de obras com

qualidade e que levarão a um maior desenvolvimento do setor.

Este trabalho parte do pressuposto de que os conceitos de gestão do conhecimento,

além de permitirem a organização do conhecimento, podem indicar caminhos a serem

percorridos pela gestão da qualidade, uma vez que os dois sistemas envolvem a participação

de pessoas e são voltados para a melhoria contínua. Junta-se aos dois a necessidade de

estabelecimento das competências necessárias aos profissionais atuantes neste ambiente de

forma a se obter os resultados almejados.

De forma esquemática está representado na figura 1 abaixo, o relacionamento entre as

três abordagens mencionadas: gestão de conhecimento, gestão da qualidade e gestão de

competências. GESTÃO DA QUALIDADE Avaliação de Desempenho GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
competências.
GESTÃO DA
QUALIDADE
Avaliação de
Desempenho
GESTÃO DO
CONHECIMENTO
GESTÃO DE
COMPETÊNCIAS

Figura 1 Conhecimento, Qualidade e Competências

Entretanto, muitas empresas, sobretudo as de pequeno porte, encontram uma série de

dificuldades para operacionalização destes Sistemas. Sua utilização implica no uso do

conhecimento existente na empresa, muitas vezes não formalizado. Por outro lado, a adoção

de sistemas de qualidade pelas empresas implica na necessidade de maior

treinamento/capacitação de sua mão-de-obra. O Sindicato da Indústria da Construção Civil

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local está inserido neste contexto e tem procurado apoiar iniciativas que visem contribuir para um maior aperfeiçoamento de suas empresas e sua mão de obra.

Este trabalho apresenta os resultados já alcançados pela pesquisa realizada em parceria com o sindicato acima citado e tem por objetivo identificar a contribuição das práticas de gestão do conhecimento para a operacionalização de sistemas de gestão da qualidade, em empresas de edificações, tendo o foco na mão de obra de produção.

2.

REFERENCIAL TEÓRICO

2.1

GESTÃO DO CONHECIMENTO

O conhecimento organizacional, sob o ponto de vista epistemológico, pode ser classificado em conhecimento explícito e tácito (POLANYI apud NONAKA & TAKEUCHI, 1997). Conhecimento explícito é aquele transmitido em linguagem formal, equações matemáticas ou símbolos. Ele pode ser expresso em forma de documentos, manuais, códigos de computador, linguagem verbal, etc. Uma vez registrado, este conhecimento pode ser disponibilizado para acesso pelos demais membros da empresa. Já o conhecimento tácito é aquele que não é expresso externamente, formado por informações, experiências e insights pessoais de cada membro da organização. KIM et al. (2003) consideram ainda um terceiro tipo de conhecimento que existe internamente, mas ainda não foi transformado em conhecimento explícito. Estes autores dão o nome de conhecimento implícito e o definem como o conhecimento que pode ser externalizado quando necessário, mas ainda não o foi. Para Davenport; Prusak apud Teixeira Filho (2000), a gestão do conhecimento pode ser entendida como um conjunto de processos que visam a criação, o registro e a disseminação do conhecimento na organização. A criação ou geração do conhecimento diz respeito a todas as formas de criação do conhecimento, seja através de interação com o ambiente externo, seja por meio da interação entre os membros da própria organização. A utilização de documentos e manuais facilita a transferência do conhecimento explícito existente na empresa para outras pessoas, ajudando-as a reexperimentar as experiências de outros. Esta é a forma de criação de conhecimento normalmente utilizada pela educação e pelo treinamento formal.

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O registro visa identificar e estruturar o conhecimento útil para a organização, de

forma a permitir seu acesso por aqueles que dele necessitam, isto é, sua finalidade é apresentar o conhecimento num formato que facilite a sua reutilização. Por fim, a disseminação ou compartilhamento do conhecimento visa a transferência do conhecimento entre os membros da organização. Dentro deste processo de criação, registro e disseminação do conhecimento, as maiores dificuldades recaem na captação e classificação do conhecimento, ou seja, na sua organização. Isto porque, para organizar o conhecimento, faz-se necessário que o mesmo esteja disponível para que possa ser disposto numa estrutura de classificação que atenda à

finalidade desta organização. Uma proposta de estrutura para Organização do Conhecimento em empresas de edificações pode ser vista em Cintra (2005).

A gestão do conhecimento é um campo de pesquisa relativamente novo no Brasil e no

exterior, e não é trivial. No Brasil, segundo Teixeira Filho (2002), as áreas em que as organizações públicas e privadas mais têm desenvolvido projetos de Gestão do Conhecimento se referem às áreas de Memória Organizacional (preservação da memória técnica, gerencial e de negócios), Inteligência Competitiva e Comunidades Virtuais. Para este autor, a memória organizacional pode ser entendida segundo uma abordagem prática, como um conjunto de processos e ferramentas utilizadas pela empresa para organizar, preservar e disponibilizar o seu acervo de conhecimento, seus processos, seu pessoal, suas experiências, sua tecnologia, etc. Neste sentido, é importante que a gestão do conteúdo da memória organizacional seja constante, de forma a manter o conhecimento apropriado para subsidiar as decisões a serem tomadas. No ambiente internacional, voltado à construção civil, destacam-se os trabalhos sobre gestão do conhecimento apresentados nos congressos do W102 - Information and knowledge management in building. O W102 é uma comissão do CIB - International council for research and building and construction e que tem por interesse a temática de gestão da informação e do conhecimento, teórico e prático. Embora não seja uma comissão nova, em 2005 houve uma mudança de foco passando a comissão a assumir a temática acima apresentada. Para Al-ghassani (2005), as ferramentas de GC dizem respeito às técnicas (treinamento, comunidades de prática, etc.) e tecnologias (groupware, intranets, etc.). Entretanto, vale lembrar, como afirma Ribeiro (2005), que a GC é mais dos que a simples aplicação de ferramentas, pois envolve pessoas, processos e tecnologia e assume um papel

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crítico em ambientes baseados em projeto (LIEBOWITZ, 2005) como é o caso das empresas atuantes no setor de AEC Arquitetura, Engenharia e Construção.

2.2 GESTÃO DA QUALIDADE

A necessidade de integração da informação e do conhecimento e, por conseguinte, a melhoria na difusão da informação tem sido apontada como um dos itens que precisam ser melhorados nas empresas, pois a falta de integração e mesmo de comunicação entre os envolvidos em determinado empreendimento é uma das principais causas de seu insucesso. Um movimento de integração identificado na literatura ocorre via processos. A utilização de processo como elemento integrador pode ser verificada, por exemplo, na NBR- ISO 9001 (2008) e em projetos de sistematização de classificação da informação como as OCCS e CDCON (CDCON, 2002). A ISO apresenta o processo como uma referência estruturadora para o sistema de gestão da qualidade das organizações, e isto já vem sendo aplicado na construção civil. As empresas que decidem pela implantação de Sistemas de Qualidade seguem o disposto nas normas de qualidade NBR ISO 9001 (2008). A adaptação dos conceitos e ferramentas da qualidade previstos na ISO e que integrem uma metodologia para implantação de sistemas de qualidade em empresas construtoras de edificações pode ser encontrada nos trabalhos de Picchi (1993) e Souza (1997).

Outro movimento na busca de qualidade pelas empresas do sub-setor de edificações foi impulsionado pela criação de um programa nacional, o PBQP-H: Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade do Habitat. Este programa foi criado pelo Governo Federal com o objetivo de “elevar os patamares da qualidade e produtividade da construção civil, por meio da criação e implantação de mecanismos de modernização tecnológica e gerencial” (PBQP-H,

2011).

No âmbito deste Programa foi criado o Sistema de Avaliação da Conformidade de Empresas de Serviços e Obras da Construção Civil SiAC, que estabelece os requisitos para qualificação evolutiva das empresas construtoras. São quatro as etapas de implementação a

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serem cumpridas, que vão do nível “D” (menor número de requisitos a serem atendidos) ao nível “A” (totalidade dos requisitos atendidos). A empresa, ao atingir o nível “A”, cumpre também as exigências da NBR ISO 9001 (2008) e pode solicitar certificação simultânea à qualificação segundo este referencial.

A abrangência nacional e o caráter evolutivo proposto por este Programa fizeram crescer o interesse das empresas por este processo de qualificação. Em Maio de 2011 existiam mais de 2300 empresas de serviços e obras qualificadas nos diversos níveis sendo que mais de 1400 das empresas no nível A, representando 62% das empresas participantes do Programa (PBQP-H, 2011).

Após a implantação de um sistema de qualidade, a empresa, para obter o atestado de certificação, precisa escolher um Organismo de Certificação de acordo com seus interesses e condições específicas. A certificação de um sistema de qualidade não significa conformidade do produto com as normas ou requisitos específicos apenas indicam a constância da qualidade fornecida e, assim, não deve ser considerada como referencial de excelência.

O Sistema de Gestão da Qualidade que vem sendo adotado, pelas pequenas empresas, pode ser considerado como um grande incentivo à formalização do seu conhecimento, visto que nestas empresas o conhecimento existente é pouco formalizado. Isto porque a implantação de um Sistema de Qualidade requer da empresa uma documentação específica para que atenda aos requisitos dispostos nas normas anteriormente referidas. A abrangência desta documentação pode, no entanto, variar de uma empresa para outra, por exemplo, em função do seu tamanho ou do tipo de atividade desenvolvida. A elaboração desta documentação exige das empresas um enorme esforço de padronização de seus processos. Para que esta padronização seja realizada, faz-se necessário que os processos sejam explicitados. Conforme Teixeira Filho (2000) “o essencial, no entanto, é a criação da memória organizacional dos processos em si, isto é, o seu conteúdo e a captação e registro das informações sobre os processos”. Como exemplo de documentação gerada numa Empresa Construtora na implantação de seu sistema de qualidade podem ser citados: Manual da Qualidade, Procedimentos de Sistema (que descrevem o que fazer), Instruções de Trabalho (informações sobre como fazer) e os Registros (servem para documentar o que foi feito) (Cintra 2005). Enquanto os três primeiros itens dizem respeito a diretrizes a serem seguidas pelo Sistema de Qualidade, os

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registros são gerados pela realização de atividades, isto é, dizem respeito à Gestão da Qualidade. Os registros podem incrementar o conhecimento sobre o processo desenvolvido pela empresa na medida em que funcionam como uma retroalimentação deste processo. A identificação de uma não conformidade revela a oportunidade de melhoria e induz à evolução do sistema. Uma não conformidade deve ter tratamento de análise crítica, de modo a avaliar suas causas e conseqüências, e definição de atitudes a serem tomadas. Toda a documentação acima descrita é utilizada pela empresa para comprovar perante seus clientes ou outras entidades que ela está atendendo ao seu Sistema da Qualidade. Isto implica numa forte mudança na cultura da organização e que necessita de treinamento e educação. Neste processo, ressalta-se a importância da participação da direção da empresa. Ao decidir pela implantação de um Sistema de Gestão da Qualidade a direção tem dentre as suas responsabilidades a de “assegurar que as responsabilidades e autoridades são definidas e comunicadas na organização” (NBR ISO 9001, 2008). Embora seja clara a necessidade de aprendizagem para o alcance de melhorias, muitas empresas são relutantes em utilizar Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) como parte de sua aprendizagem para reduzir falhas de qualidade em seus projetos (Love et al. 2003 apud Love et al. 2005). As organizações devem se tornar capazes de aprender, detectando e corrigindo erros e a partir da experiência passada evitar nova ocorrência destes erros. As empresas construtoras de edificações de Juiz de Fora se inserem no movimento nacional da busca pela qualidade, ainda que de forma um tanto tímida. Este é um movimento relativamente recente na cidade. No início dos anos 2000 um grupo de quatro empresas construtoras contratou uma consultoria especializada para ajudá-los na implantação do sistema. A partir desta iniciativa, várias outras empresas seguiram o mesmo caminho. Na situação local, a busca pela implantação de Sistemas de Qualidade não foi impulsionada somente por uma necessidade de melhoria da qualidade dos produtos da empresa ou de seus sistemas de controle, mas em grande parte para atender a exigência de certificação dos organismos contratantes e financiadores, como Prefeitura Municipal e Caixa Econômica Federal. A implantação dos sistemas de qualidade pelas empresas do setor é uma tendência crescente que, num futuro próximo, resultará na implantação integrada de sistemas de gestão ambiental e de gestão da higiene e segurança do trabalho, como já ocorre no setor de manufatura.

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2.3 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Competência pode ser entendida como a “capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valores, habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho” (CNE/CBE, 1999). Já a competência profissional pode ser considerada como a “mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes profissionais necessárias ao desenvolvimento de atividades ou funções típicas, segundo padrões de qualidade e produtividade requeridas pela natureza do trabalho(SENAI-DN, 2002 apud CUNHA; SALGADO, 2005). Zarifian (1996) define competência como um “assumir de responsabilidade, é uma atitude social, antes de ser um conjunto de conhecimentos profissionais”. Para este autor, competência pode ainda ser definida como um exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho desenvolvido através da compreensão de eventos, da organização em tempo diferido e do comportamento hierárquico crítico. Ainda, segundo o autor, existem dois tipos de competências:

Individual: constitui a propriedade pessoal de cada indivíduo. Diz respeito a

esquemas de raciocínio e a modalidades de comportamento face ao real e que somente o indivíduo que as adquiriu pode transferi-las para outra situação;

Conhecimentos formalizáveis e capitalizáveis, ou seja, possíveis de ser

explicitados e desta forma poderão ser transmitidos para outros. As competências derivadas do conhecimento formal ou explicitável relacionam-se diretamente com o conteúdo dos processos ao qual se referem. As atividades que compõe o processo são a base para a definição das competências formalizáveis. A relação entre as atividades de um processo e competência é considerada, por exemplo, para a elaboração dos Mapas de Conhecimento (CAVALCANTI et al., 2001). Estes mapas podem ser utilizados pela empresa para auxiliá-la na identificação das suas necessidades de conhecimento. A partir das atividades desenvolvidas nos processos da empresa são apontadas as competências necessárias para que a empresa atue no seu ramo de negócio. Em seguida são levantadas as competências já existentes na empresa. Identificadas as competências necessárias e as existentes pode-se definir a estratégia do conhecimento a ser utilizada pela empresa para preenchimento das lacunas verificadas. Esta estratégia poderá ser:

contratar mais pessoas (que tragam o conhecimento necessário), estabelecer alianças com

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alguém que detenha este conhecimento ou desenvolvê-lo internamente através de um plano de capacitação (CAVALCANTI et al., 2001). Um outro exemplo de vínculo entre processo e competência pode ser verificado no Programa de Credenciamento Profissional na construção civil do SENAI. Este programa tem como pressuposto que “a avaliação de competências é um processo de coleta de evidências sobre o desempenho profissional de uma pessoa, com o propósito de formar um juízo sobre sua competência em relação a um perfil profissional e identificar aquelas áreas de desempenho que necessitem ser fortalecidas, mediante educação profissional, para alcançar o nível de competência requerido” (SENAI/RJ, 2004). A partir da contextualização do trabalho a ser realizado (ambiente, grupo de trabalho e equipamentos) são definidas as atividades. Para as atividades definidas são identificados os requisitos que precisarão ser atendidos pelo indivíduo que irá realizá-las. No Programa do SENAI, esta sistemática é aplicada aos títulos profissionais da construção civil. Para estes profissionais são identificadas as competências gerais e as respectivas unidades de competência. Estas se compõem de elementos de competência para os quais são estipulados os padrões de desempenho, ou seja, sobre os elementos de competência é que o profissional é avaliado. No quadro 1 é apresentado um exemplo de avaliação das competências para o Perfil profissional do Pedreiro de Alvenaria, extraído do SENAI/RJ (2004).

Quadro 1 Competência para Perfil Profissional (Exemplo parcial)

PEDREIRO DE ALVENARIA

Competências Profissionais

Competência Geral:

Executar serviços de elevação de paredes, utilizando blocos de concreto, cerâmicos e especiais, serviços de concretagem, revestimento de pisos, paredes e tetos em argamassa, conforme planejamento e projetos, de acordo com as normas técnicas específicas, em condições de qualidade e segurança.

Relação de Unidades de Competência

01 Executar a concretagem

02 Executar alvenaria de vedação de blocos cerâmicos e de concreto

(continua)

Unidade de competência 1 - Executar concretagem

Elementos de competência

Padrões de desempenho

1.1 Preparar o concreto

1.1.1 Dosando de acordo com as especificações e o tipo de serviços

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1.1.2 Misturando os materiais e aditivos

1.1.3 Controlando o tempo de início de pega

(continua)

(continua)

Fonte: Adaptado de SENAI/RJ (2004)

O Ministério do Trabalho (MTE) relaciona as atividades às competências na elaboração da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). A CBO é o documento que trata das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. Segundo o MTE (2011) as competências possuem as duas dimensões abaixo, mostrando claramente o vínculo de atividade à competência:

“Nível de competência: função da complexidade, amplitude e responsabilidade

das atividades desenvolvidas no emprego ou outro tipo de relação de trabalho” e

“Domínio (ou especialização) da competência: relaciona-se às características

do contexto do trabalho como área de conhecimento, função, atividade econômica, processo produtivo, equipamentos, bens produzidos que identificarão o tipo de profissão ou ocupação”. A questão das competências tem importância para este trabalho, uma vez que,

associada a uma atividade (no caso, aquelas necessárias ao processo construtivo de edificações, quando da implantação de um sistema de gestão da qualidade) permite que seja identificado o conhecimento necessário para que esta atividade seja realizada.

O desenvolvimento das competências se relaciona à aprendizagem e esta se estende às

organizações. SENGE (2000) afirma que para uma organização atingir os resultados desejados, faz-se necessário aprimorar suas capacidades e habilidades, ou seja, praticar a aprendizagem. Fleury & Fleury (1997) direcionam este conceito e definem aprendizagem como “um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento”. Para estes autores, o processo de aprendizagem em uma organização envolve a elaboração de novos mapas

cognitivos, que permitem melhor conhecer o contexto onde se está inserido e a definição de novos comportamentos, que justificam a efetividade da aprendizagem. As duas partes do conceito são importantes, ou seja, o que as pessoas aprendem e como compreendem e aplicam este conhecimento.

Já para Picchi (1993) a capacitação deve ser baseada em três vertentes: a educacional,

responsável pelo conhecimento, a produção relacionada ao desenvolvimento de habilidades inerentes a execução dos processos produtivos e a qualidade responsável pelo monitoramento e manutenção dos padrões de produção.

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Finalmente, conforme afirma Regino (2010), o trabalhador qualificado é aquele com “formação socioeducacional e profissional, que tem suporte para o aprendizado e para colocá- lo em prática, obtendo, com isso, o aumento de suas competências, de sua qualidade de vida e de sua obra”. Ou seja, devem ser fornecidas aos profissionais as competências atualizadas, tradicionais a seus cargos, além das novas aptidões que considerem de forma coerente questões profissionais e socioeducacionais, que geram a qualificação em si (REGINO, 2010).

3. METODOLOGIA

Esta pesquisa busca esclarecer conceitos e idéias com a formulação de problemas mais precisos contribuindo, desta forma, para uma maior compreensão do tema que está sendo pesquisado. Do ponto de vista da abordagem do problema é uma pesquisa qualitativa que faz uso do estudo de caso. Para Yin (2005) o estudo de caso é uma investigação empírica de um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto de vida real. A pesquisa foi realizada através da aplicação de um questionário junto aos operários de produção de empresas de edificações, na cidade de Juiz de Fora, filiadas ao Sinduscon-JF e dispostas a receber os pesquisadores. O questionário era composto de questões sobre dados gerais dos entrevistados (sexo, idade, etc.), grau de instrução, vida profissional e saúde e bem estar. Foram entrevistados 62 operários de oito empresas de edificações.

4. RESULTADOS

As empresas atuam na cidade e região principalmente com obras de edificações uni- familiares e multifamiliares. A Tabela 1 apresenta o número de funcionários entrevistados distribuídos pelas empresas participantes.

Tabela 1 Funcionários por empresas

EMPRESAS Total

EMPRESAS

Total

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Funcionários

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

 

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

Produção

7

100

9

100

11

100

6

100

11

100

6

100

6

100

6

100

62

100

TOTAL

7

100

9

100

11

100

6

100

11

100

6

100

6

100

6

100

62

100

4.1 DADOS GERAIS DA MÃO DE OBRA

A média de idade dos trabalhadores pode ser considerada madura visto que 44% dos trabalhadores se concentram na faixa etária acima dos 40 anos, seguida daqueles com idade entre 25 e 40 anos (23%) (Tabela 2). Essa mão de obra é 100 % masculina (Tabela 3). Este dado confirma a tendência encontrada no país, embora possa ser identificado um crescente aumento de profissionais do sexo feminino nas atividades de acabamento de obras. Tabela 2 Idade

   

EMPRESAS

   

Faixa Etária

 

1

 

2

 

3

 

4

5

 

6

 

7

 

8

Total

U

%

U

 

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

Menos de 25 anos Entre 25 e 40 anos Mais de 40 anos

0

0

 

4

45

 

2

18

 

0

0

3

27

2

34

 

1

16

 

0

0

12

19

6

86

2

22

2

18

4

67

1

9

2

33

4

67

2

33

23

37

1

14

3

33

7

64

2

33

7

64

2

33

1

17

4

67

27

44

TOTAL

7

100

 

9

100

11

100

 

6

100

11

100

6

100

 

6

100

 

6

100

62

100

 

Tabela 3 Sexo

 
   

EMPRESAS

   

Sexo

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

Total

U

%

U

%

 

U

%

 

U

%

 

U

%

U

%

U

%

U

 

%

U

%

Masc

7

100

9

100

 

11

100

 

6

100

11

100

6

100

6

100

 

6

100

62

100

Fem

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

 

0

0

0

TOTAL

7

100

9

100

 

11

100

 

6

100

11

100

6

100

6

100

 

6

100

62

100

Perguntados sobre sua raça, grande parte dos trabalhadores se declarou negro (37%), seguidos de pardos e outros (Tabela 4). Quanto à naturalidade, 36% responderam ser de Juiz de Fora, enquanto 26% são naturais de cidades vizinhas (Tabela 5). Já quanto ao estado civil,

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a maior parte dos profissionais é casada (39%) seguida dos solteiros (37%). Poucos são solteiros (Tabela 6).

Tabela 4 Etnia

   

EMPRESAS

     

Etnia

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

   

8

 

Total

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

 

U

%

U

%

 

U

%

 

U

 

%

Branca

1

14

2

22

2

18

0

0

2

18

 

1

17

 

2

33

   

0

0

   

10

16

Negra

4

57

3

33

4

36

4

67

4

36

3

50

1

17

0

0

23

 

37

Parda

1

14

3

33

3

27

0

0

2

18

1

17

2

33

2

33

 

14

23

Outra

1

14

1

11

2

18

2

33

3

27

1

17

1

17

4

67

15

24

TOTAL

7

100

9

100

11

100

6

100

11

100

 

6

100

 

6

100

   

6

100

 

62

100

 

Tabela 5 - Naturalidade

 
   

EMPRESAS

     

Natural

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

 

Total

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

 

U

%

   

U

%

JF

4

57

5

56

4

36

4

67

8

73

2

33

 

5

83

 

4

67

 

36

58

Outro

3

43

4

44

7

64

2

33

3

27

4

67

1

17

2

33

26

42

TOTAL

7

100

9

100

11

100

6

100

11

100

6

100

6

100

   

6

100

62

62

 

Tabela 6 Estado civil

 
 

EMPRESAS

   

Total

 

Estado

             

Civil

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

 
 

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

 

U

%

 

Solteiro

5

71

1

11

6

55

0

0

5

45

 

2

33

2

33

 

2

33

 

23

37

Casado

1

14

4

44

3

27

5

83

3

27

3

50

 

3

50

2

33

24

39

Separado

0

0

0

0

0

0

0

0

1

9

1

17

0

0

0

0

2

3

Outro

1

14

4

44

2

18

1

17

2

18

0

0

 

1

17

2

33

13

21

 

TOTAL

7

100

9

100

11

100

6

100

11

100

 

6

100

 

6

100

 

6

100

 

62

100

4.2 GRAU DE INSTRUÇÃO

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO

12 e 13 de agosto de 2011

Quase todos os trabalhadores são alfabetizados (92%) (Tabela 7) o que pode ser verificado na tendência nacional. Grande parte deles não completou o ensino fundamental (66%) e somente 5% possuem o ensino médio completo (Tabela 8). Porém, 69 % dos entrevistados tem vontade de voltar a estudar (Tabela 9).

Tabela 7 Alfabetizados

   

EMPRESAS

     

Alfab

 

1

 

2

 

3

4

 

5

 

6

 

7

   

8

 

Total

U

 

%

U

%

   

U

%

U

%

U

%

U

%

U

 

%

U

%

U

%

Sim

 

7

100

9

100

   

9

82

6

100

9

82

5

83

6

100

 

6

100

57

92

Não

0

0

0

0

2

18

0

0

2

18

1

17

0

0

0

0

 

5

8

TOTAL

   

7

100

9

100

   

11

100

6

100

11

100

6

100

6

100

 

6

100

62

100

 

Tabela 8 Escolaridade

 
   

EMPRESAS

     

Escolaridade

   

1

 

2

 

3

4

5

6

   

7

 

8

 

Total

 

U

 

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

 

U

%

U

%

 

U

%

E.F. Andamento

 

0

0

 

0

 

0

0

0

0

0

0

0

1

17

 

0

0

0

0

 

1

2

E.F. Incompleto

 

3

43

5

56

9

82

4

67

7

64

3

50

4

67

6

100

41

66

E.M. Andamento

2

29

1

11

0

0

2

33

1

9

1

17

0

0

0

0

7

11

E.M. Incompleto

2

29

3

33

2

18

0

0

1

9

1

17

1

17

0

0

10

16

E.M. Completo

 

0

0

0

0

0

0

0

0

2

18

0

0

1

17

0

0

3

5

TOTAL

 

7

100

9

100

11

100

6

100

11

100

6

100

6

100

6

100

62

100

 

Tabela 9 Voltar a estudar

 

Voltar

 

EMPRESAS

 

Total

 

a

 

1

   

2

   

3

 

4

 

5

 

6

 

7

   

8

estudar

U

 

%

 

U

%

   

U

%

U

%

U

%

U

%

U

 

%

U

%

U

%

Sim

 

7

100

 

5

56

   

9

82

3

50

9

100

4

67

 

5

83

1

17

43

69

Não

0

0

4

44

2

18

3

50

2

22

2

33

1

17

5

83

19

31

TOTAL

 

7

100

 

9

100

   

11

100

6

100

9

122

6

100

 

6

100

6

100

62

100

4.3 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO

12 e 13 de agosto de 2011

Dentre os motivos que levaram os profissionais a trabalhar na construção foram

citados em maior número, a falta de opção (32%), seguido do gosto pessoal (26%) (Tabela

10). Já a maioria aprendeu o ofício no próprio canteiro de obras (97%) (Tabela 11). Dentre as

funções que desempenham na obra, atualmente, foram citados: pedreiro (48%), servente

(23%), Ajudante (13%) (Tabela 12). Grande parte pretende subir de posto, fazendo carreira na

construção civil (79%) (Tabela 13).

Tabela 10 Motivos para trabalhar na Construção

Motivos para

   

EMPRESAS

     

trabalhar

 

1

   

2

 

3

   

4

 

5

 

6

 

7

 

8

Total

construção

 

U

%

 

U

%

U

 

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

Falta de opção

   

2

29

 

2

22

 

3

27

 

3

50

 

4

36

 

3

50

1

17

2

33

20

32

Família

2 29

2

22

2

18

1

17

1

9

0

0

1

17

2

33

11

18

Gosto pessoal

 

1 14

1

11

5

45

1

17

3

27

3

50

2

33

0

0

16

26

Outro

2

29

4

44

1

9

1

17

3

27

0

0

2

33

2

33

15

24

TOTAL

 

7

 

9

 

11

   

6

11

   

6

6

6

62

100

 

Tabela 11 Como aprendeu o ofício

 
   

EMPRESAS

     

Aprendeu

 

1

     

2

   

3

   

4

 

5

 

6

   

8

Total

ofício

 

7

 

U

 

%

 

U

%

U

 

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

No canteiro

 

7

100

 

9

100

9

82

6

100

11

100

6

100

6

100

6

100

60

97

Curso

0

0

0

0

2

18

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

2

3

TOTAL

 

7

100

 

9

100

11

 

100

6

100

11

100

6

100

6

100

6

100

62

100

 

Tabela 12 Função atual na empresa

 
     

EMPRESAS

 

Total

 

Cargo

                   

atual

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

 
 

U

 

%

U

 

%

 

U

%

U

 

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

Pedreiro

 

2

 

29

4

 

44

 

6

55

 

3

50

6

55

4

67

3

50

2

33

30

48

Servente

2

29

0

0

4

36

3

50

0

0

2

33

0

0

3

50

14

23

Ajudante

0

0

3

33

0

0

0

0

4

36

0

0

1

17

0

0

8

13

Armador

0

0

0

0

0

0

0

0

1

9

0

0

0

0

0

0

1

2

Mestre

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

17

0

0

1

2

Outro

3

43

2

22

1

9

0

0

0

0

0

0

1

17

1

17

8

13

TOTAL

 

7

 

100

9

 

100

 

11

100

 

6

100

11

100

6

100

6

100

6

100

62

100

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO

12 e 13 de agosto de 2011

Tabela 13 Deseja subir de posto na construção civil

   

EMPRESAS

   

Subir de

               

Total

posto

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

                 
 

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

U

%

Sim

6

86

8

89

8

73

5

83

8

73

4

67

6

100

4

67

49

79

Não

1

14

1

11

3

27

1

17

1

9

2

33

0

0

1

17

10

16

Outro

0

0

0

0

0

0

0

0

2

18

0

0

0

0

1

17

3

5

TOTAL

7

100

9

100

11

100

6

100

11

100

6

100

6

100

6

100

62

100

4.4 SÁUDE E BEM ESTAR

Alguns dos trabalhadores entrevistados realizam trabalho remunerado no final de semana a fim de completar a renda mensal (45%) (Tabela 14) o que pode, talvez, justificar o cansaço sentido durante a realização do trabalho (34%). Por outro lado, 66% (Tabela 15) não se sentem cansados para a realização de suas atividades, talvez por que a maior parte dos entrevistados exerce a função de pedreiro.

Tabela 14 Trabalho no final de semana

Trabalho

 

EMPRESAS

   

final de

 

1

 

2

 

3

   

4

5

 

6

 

7

 

8

Total

semana

U

%

U

 

%

U

 

%

   

U

%

U

%

U

%

 

U

%

U

 

%

U

%

Sim

2

29

 

6

67

 

3

27

 

3

 

50

4

36

5

83

2

33

3

 

50

28

45

Não

5

71

3

33

8

73

3

50

7

64

1

17

4

67

3

50

34

55

TOTAL

7

100

 

9

100

11

 

100

 

6

100

11

100

6

100

6

100

6

 

100

62

100

 

Tabela 15 Sente cansaço no trabalho

 
   

EMPRESAS

   

Sente cansaço no trabalho

   

1

 

2

   

3

 

4

 

5

 

6

 

7

   

8

Total

 

U

%

U

%

 

U

 

%

U

%

U

%

U

%