MARIAGE NAISSANCE OU ADOPTION 1er ENFANT NAISSANCE OU ADOPTION 2me ENFANT DECES CEREMONIE DEMENAGEMENT DEMENAGEMENT SUITE MUTATION

EXAMEN

SALARIE 4 3 4

DESCENDANT DESCENDANT DIRECT AU ASCENDANT CONJOINT / DIRECT AU 1er DEGRE DIRECT AU PARTENAIRE 1er DEGRE DU CONJOINT 1er DEGRE 2 2 1

ASCENDANT DIRECT AU 1er DEGRE DU CONJOINT 1

FRERE / SUR DU SALARIE OU DE SON CONJOINT

ASCENDANTDESCENDANT DIRECT AU 2me DEGRE

4 1 1 2 2

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES AGENCES DE VOYAGES ET DE TOURISME

La Convention Collective Nationale de Travail du Personnel des Agences de Voyages et de Tourisme du 12 mars 1993, tendue par arrt du 21 juillet 1993 le 1er aout 1993 a t rvise afin de mise en conformit avec les dernires dispositions lgales et rglementaires au 1er aout 2012.

-En rouge : les dispositions du projet de rvision

-En noir : les dispositions de lactuelle convention Lancien prambule est modifi comme suit : PREAMBULE La convention nationale des personnels sdentaires a dj fait lobjet davenants par des accords de juillet 2008 qui ont rvis les classifications, le rgime et le niveau des rmunrations minimales. Les partenaires sociaux ont galement engag depuis plusieurs annes un chantier de rvision des textes conventionnels pour les moderniser et les mettre en conformit avec les textes lgaux, tout en maintenant des avantages dj acquis ou en en introduisant de nouveaux. Les signataires de cette nouvelle rvision considrent que le nouveau texte revalorise les conditions demploi des salaris de la branche et de leur reprsentation dans le cadre dun dialogue social enrichi. Cette nouvelle version rvise de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme est dsormais en conformit avec les dernires dispositions lgales et a ainsi conduit les signataires annuler ou rviser un certain nombre darticles. Ce texte rvis renforce limage et lattractivit de cette branche, notamment auprs de jeunes et offre des conditions sociales modernises dans une activit conomique essentielle au pays. Ancien Prambule (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Les signataires de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme sont convenus de rviser celle-ci afin de mettre la disposition des entreprises et de leurs collaborateurs un outil moderne de classification et de reconnaissance

des mtiers et des comptences, de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi des salaris de la branche et donc de dvelopper l'attractivit de celle-ci, en particulier vis--vis des jeunes. La nouvelle classification rpond des exigences de clarification des critres d'valuation des rles, de simplification et d'actualisation de la liste d'emplois types, d'une meilleure et transparente progressivit au sein des filires d'emploi. Les signataires ont le souci d'assurer la mise en uvre de la nouvelle classification dans les meilleures conditions, au bnfice des entreprises et de leurs salaris. A cette fin, un guide d'accompagnement prcisant les modalits d'application du nouveau rgime de classification des emplois est propos chaque entreprise ; d'autre part, les entreprises disposent d'un dlai de 6 mois compter de l'entre en vigueur des nouvelles dispositions pour mettre celles-ci en uvre. Les signataires confirment leur volont de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi au sein de la branche par la cration d'carts significatifs entre les salaires minima des diffrents groupes, mettant en place ainsi une relle grille hirarchique. Les nouvelles dispositions sur les classifications et la revalorisation des salaires minima ont conduit les signataires annuler ou rviser un certain nombre d'articles de la convention collective afin que les articles de celle-ci soient en cohrence avec ce nouveau cadre conventionnel. Du fait de l'octroi d'un dlai de 6 mois pour mettre en uvre les nouvelles classifications, deux rgimes de salaires minima devront coexister temporairement au sein de la branche : les salaires minima conventionnels de groupe (SMCG) pour toute entreprise ds la date de mise en uvre des nouvelles classifications en son sein, les salaires minima conventionnels de niveau (SMCN) pour toute entreprise n'ayant pas encore mis en application les nouvelles classifications et pour une dure expirant au plus tard au terme du dlai de 6 mois courant compter de l'entre en vigueur du nouveau rgime de classification. Enfin, les signataires, par un protocole additionnel, confirment leur engagement de poursuivre leur chantier de rnovation de la convention collective par la ngociation en 2008 d'une liste de sujets arrts d'un commun accord et d'amplifier la modernisation des classifications en initiant au second semestre 2010 une ngociation sur l'approfondissement des carts hirarchiques entre groupes et la possibilit et les modalits du passage d'une rmunration mensuelle minimale une rmunration annuelle minimale. Par drogation l'article 2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, les parties conviennent que les avenants ns 1, 2 et 3 du 16 juin sont applicables au 1er juillet 2008.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES, ARTICLES 1 A 5 Les anciens : -Article 1er : Champ d'application -Article 2 : Dure, dnonciation, rvision -Article 3 : Adhsion la convention collective -Article 4 : Conventions et accords antrieurs Sont modifis comme suit, larticle 5 : Dpt lgal, nest pas modifi :

Les dispositions de lancien article 1 sont modifies par le nouvel article 1: Article 1 : Champ d'application La prsente convention collective conclue en application des textes lgaux et rglementaires rgit les relations entre : -les employeurs agences de voyages et entreprises de tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux oprations consistant en lorganisation, la production ou la vente des activits vises larticle L 211-1 et L 211-2 du code du tourisme, et qui sont titulaires dune immatriculation au registre des oprateurs de voyages et de sjours, principalement rfrences sous les codes 7911Z, 7912Z, -et leurs salaris, employs tant sur le territoire franais que placs en situation de missions ltranger. Ancien article 1er : Champ d'application La prsente convention collective conclue en application des textes lgaux et rglementaires rgit les relations entre : - les agences de voyages caractre commercial franaises ou trangres situes sur le territoire franais, titulaires de la licence d'Etat et/ou compris dans la nomenclature de l'I.N.S.E.E. sous le code 633 Z ; - leurs salaris, employs tant sur le territoire franais que placs en situation de mission l'tranger. Elle ne s'applique cependant pas aux guides-interprtes et aux guides accompagnateurs et accompagnateurs la vacation, qui sont rgis par des conventions collectives particulires. 3

Les dispositions de lancien article 2 sont modifies par les nouveaux articles 2.1 2.4 :
Article 2 : Dure, dnonciation, rvision Article 2.1: Entre en vigueur

2.1.1 La prsente convention, ses annexes, avenants et accords complmentaires seront dposs par la partie la plus diligente auprs des services centraux du ministre charg du travail, la Direction des relations du travail. 2.1.2 La prsente convention, ses annexes, avenants et accords complmentaires s'appliquent au premier jour du mois suivant la date de publication de larrt dextension au Journal officiel. Article 2.2 : Dure de la convention collective La prsente convention est conclue pour une dure indtermine. Article 2.3 : Rvision de la convention collective 2.3.1 Cette convention peut faire l'objet tout moment d'une demande de rvision manant de tout signataire ou adhrent pour modifier un ou plusieurs articles, pour rgler des questions nouvelles ou non voques, ou pour adapter les clauses de la convention de nouvelles dispositions lgislatives et/ou rglementaires. 2.3.2 Toute demande de rvision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification l'ensemble des signataires par lettre recommande avec avis de rception, accompagne d'un projet d'accord sur le ou les articles soumis demande de rvision. 2.3.3 Les parties disposeront d'un dlai de 30 jours pour se prononcer sur le projet de rvision et devront, dans ce dlai, communiquer leurs observations de sorte que la ngociation s'engage au plus tard dans un dlai de 60 jours suivant la date de la premire prsentation du courrier de demande de rvision. 2.3.4 L'accord rsultant de ces ngociations se traduira par la signature d'un avenant la prsente convention collective qui se substituera de plein droit aux stipulations de la prsente convention ou les compltera. A dfaut d'accord 6 mois aprs le dbut des discussions, la demande de rvision sera rpute caduque 2.3.5 La rvision doit donner lieu ngociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salaris reprsentatives au plan national. Dans lhypothse dune volution des dispositions lgales ou rglementaires, et en cas de demande de lune des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de lopportunit dune ventuelle rvision. 4

Article 2.4 : Dnonciation de la convention collective 2.4.1 Chaque partie peut dnoncer l'intgralit de la prsente convention collective avec un pravis de 3 mois. 2.4.2 Toute demande de dnonciation fera l'objet d'une notification l'ensemble des signataires par lettre recommande avec avis de rception, accompagne d'un nouveau projet daccord. 2.4.3 Si la dnonciation est le fait de la totalit des signataires employeurs ou de la totalit des signataires salaris, la convention continue de produire effet jusqu' l'entre en vigueur de la convention qui lui est substitue ou, dfaut, pendant une priode de 12 mois compter de l'expiration du dlai de pravis. Cette priode peut-tre prolonge dans les conditions prcises au 2.4.5. 2.4.4 La ngociation doit s'engager au plus tard dans un dlai de 3 mois suivant la date de la premire prsentation du courrier de demande de dnonciation. Toutes les organisations syndicales de salaris reprsentatives doivent tre invites cette nouvelle ngociation. 2.4.5 Lorsque la convention qui a t dnonce n'a pas t remplace par une nouvelle convention dans un dlai de 12 mois, les salaris des entreprises concernes conservent, l'expiration de ce dlai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention. Ce dlai peut tre prolong par accord dure dtermine entre les parties la ngociation, sans pour autant excder 18 mois. 2.4.6 Si la dnonciation n'est le fait que d'une partie seulement des signataires employeurs ou salaris, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties.

Ancien Article 2 : Dure, dnonciation, rvision a) La prsente convention prend effet le jour de sa signature et est conclue pour une dure indtermine. b) Elle peut tre rvise ou dnonce tout moment, en totalit ou en partie, par l'une ou l'autre des parties signataires sous pravis de trois mois. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres parties signataires ainsi que les services du ministre charg du travail par lettre recommande avec accus de rception accompagne d'un nouveau projet. La commission mixte paritaire se runit dans les quarante jours qui suivent la rception de la lettre recommande avec accus de rception. c) La prsente convention reste en vigueur dans son intgralit jusqu' l'application de la nouvelle convention ou de ses avenants signs la suite de la demande de rvision ou de la dnonciation formule par l'une des parties.

Les dispositions de lancien article 3 sont modifies par le nouvel article 3 :

Article 3 : Adhsion la CCN 3.1 Conformment l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale reprsentative de salaris ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui n'est pas partie la prsente convention pourra y adhrer ultrieurement. 3.2 Cette adhsion sera notifie aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformment aux articles L2261-1, D2231-2 et D2231-4 du code du travail. Ancien article 3 : Adhsion la convention collective Conformment l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale reprsentative de salaris ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui n'est pas partie la prsente convention pourra y adhrer ultrieurement. Cette adhsion sera notifie aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformment aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les dispositions de lancien article 4 sont modifies par le nouvel article 4 : Article 4 : Conventions et accords antrieurs 4.1 La prsente convention collective se substitue l'ancienne convention collective 4.2 Conformment la lgislation en vigueur, la prsente convention collective ne peut tre en aucune manire la cause de la rduction des avantages individuels acquis antrieurement la date de sa signature. 4.3 Dans le mme esprit, les clauses de la prsente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants, lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour les salaris. Il est expressment dcid quaucun accord dentreprise ne pourra prvoir de dispositions moins favorables la prsente convention pour les salaris.

Ancien article 4 : Conventions et accords antrieurs La prsente convention collective se substitue l'ancienne convention collective. Conformment la lgislation en vigueur, la prsente convention collective ne peut tre en aucune manire la cause de la rduction des avantages individuels acquis antrieurement la date de sa signature. Dans le mme esprit, les clauses de la prsente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants, lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour les salaris.

Les dispositions de larticle 5 : non modifies Article 5 : Dpt lgal La prsente convention collective et ses annexes feront l'objet des formalits de dpt lgal prvues par l'article L. 132-10 du code du travail.

CHAPITRE II : DROIT SYNDICAL ET LIBERTE DOPINION, ARTICLES 6 A 10 Les anciens : -Article 6 : Droit syndical et libert dopinion -Article 7 : Grve, conciliation -Article 8 : Sections syndicales -Article 9 : Dlgus syndicaux -Article 10 : Mandats syndicaux nationaux Sont modifis comme suit :

Les dispositions de lancien article 6 sont modifies par les nouveaux articles 6.1 et 6.2: Article 6 : Droit syndical et libert dopinion Article 6.1 : La promotion du dialogue social 6.1.1 Les partenaires sociaux, conscients que le dialogue social est un facteur cl d'efficacit conomique et sociale, marquent leur volont de se rencontrer priodiquement et rgulirement. 6.1.2 Les relations individuelles et collectives de travail doivent veiller au respect des personnes, des biens, de l'exercice du travail, des intrts de l'entreprise et de la profession et garantir la libert d'opinion des salaris ainsi que la libert de s'associer pour la dfense collective de leurs intrts. Article 6.2 Droit syndical et libert d'opinion 6.2.1 L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la libert d'opinion ainsi que la libert d'adhrer et d'appartenir tout syndicat.

6.2.2 Les employeurs et les salaris s'engagent ne pas prendre en considration dans les relations de travail au sein des entreprises, les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhrer ou non un syndicat. 6.2.3 Les employeurs s'engagent en particulier ne pas prendre en considration le fait d'appartenir ou non un syndicat pour arrter les dcisions concernant le recrutement, la promotion, la rpartition du travail, l'application de sanctions, de mesures disciplinaires et de licenciement.

Ancien article 6 : Droit syndical et libert d'opinion L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la libert d'opinion ainsi que la libert d'adhrer et d'appartenir tout syndicat professionnel constitu en vertu du livre IV du code du travail. Les employeurs et les salaris s'engagent ne pas prendre en considration dans les relations de travail au sein des entreprises les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhrer ou non un syndicat. Les employeurs s'engagent en particulier ne pas prendre en considration le fait d'appartenir ou non un syndicat pour arrter les dcisions concernant le recrutement, la promotion, la rpartition du travail, l'application de sanctions, de mesures disciplinaires et de licenciement.

Les dispositions de lancien article 7 sont modifies par le nouvel article 7: Article 7 : Grve, conciliation 7.1 Dans un esprit de concertation et de conciliation, les organisations syndicales et lemployeur, s'efforceront, avant tout dclenchement dune grve de rechercher une solution au diffrend qui les oppose. 7.2 La commission de conciliation d'entreprise prvue au chapitre VIII, ou dfaut la commission paritaire nationale prvue au chapitre IX, pourra tre saisie pour avis par l'une des parties selon la procdure conventionnelle. 7.3 La grve n'entrane pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut tre prise pour fait de grve sauf en cas de faute lourde imputable au salari. 7.4 Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur des mesures discriminatoires en matire de rmunration et d'avantages sociaux. Ancien article 7 : Grve, conciliation Dans un esprit de concertation et de conciliation, les parties s'efforceront, avant tout dclenchement d'un arrt de travail, de rechercher une solution au diffrend qui les oppose.

La commission de conciliation d'entreprise prvue l'article 56 ou dfaut la commission paritaire nationale prvue l'article 61 pourra tre saisie pour avis par l'une des parties selon la procdure conventionnelle. La grve n'entrane pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut tre prise pour fait de grve sauf en cas de faute lourde imputable au salari. Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur des mesures discriminatoires en matire de rmunration et d'avantages sociaux.

Les dispositions du lancien article 8 sont modifies par les nouveaux articles 8.1 et 8.2: Article 8 : Sections syndicales Article 8.1 : Constitution dune section syndicale Ds lors qu'ils ont plusieurs adhrents dans l'entreprise ou dans l'tablissement, chaque syndicat qui y est reprsentatif, chaque syndicat affili une organisation syndicale reprsentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critres de respect des valeurs rpublicaines et d'indpendance et est lgalement constitue depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et gographique couvre l'entreprise concerne, peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'tablissement une section syndicale qui assure la reprsentation des intrts matriels et moraux de ses membres conformment l'article L. 2131-1 du code du travail. Article 8.2 : Le reprsentant de la section syndicale 8.2.1 Reprsentant de la section syndicale dans les entreprises ou les tablissements de cinquante salaris et plus Chaque syndicat qui constitue, conformment l'article L. 2142-1 du code du travail, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'tablissement de cinquante salaris et plus peut, s'il n'est pas reprsentatif dans l'entreprise ou l'tablissement, dsigner un reprsentant de la section pour le reprsenter au sein de l'entreprise ou de l'tablissement. Le reprsentant de la section syndicale bnficie des mmes prrogatives que le dlgu syndical, l'exception du pouvoir de ngocier des accords collectifs. Le mandat du reprsentant de la section syndicale prend fin, l'issue des premires lections professionnelles suivant sa dsignation, ds lors que le syndicat qui l'a dsign n'est pas reconnu reprsentatif dans l'entreprise. Le salari qui perd ainsi son mandat de reprsentant syndical ne peut pas tre dsign nouveau comme reprsentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois prcdant la date des lections professionnelles suivantes dans l'entreprise. Les dispositions des articles L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail relatives aux conditions de dsignation du dlgu syndical, celles des articles L. 2143-7 L. 2143-10 et des deuxime et troisime alinas de l'article L. 2143-11 du code du travail relatives la publicit, la contestation, l'exercice et la suppression de son mandat et celles relatives la protection des dlgus syndicaux sont applicables au reprsentant de la section syndicale. 9

Chaque reprsentant de la section syndicale dispose d'un temps ncessaire l'exercice de ses fonctions. Ce temps est gal 7 heures par mois. Les heures de dlgation sont de plein droit considres comme temps de travail et payes l'chance normale. 8.2.2 Reprsentant de la section syndicale dans les entreprises ou les tablissements de moins de cinquante salaris Les syndicats non reprsentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent dsigner, pour la dure de son mandat, un dlgu du personnel comme reprsentant de la section syndicale. Chaque reprsentant de la section syndicale dispose d'un temps ncessaire l'exercice de ses fonctions. Ce temps est gal au moins 2 heures par mois. Les heures de dlgation sont de plein droit considres comme temps de travail et payes l'chance normale. Le temps dont dispose le dlgu du personnel pour l'exercice de son mandat peut tre utilis dans les mmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de reprsentant de la section syndicale.

Ancien article 8 : Sections syndicales Chaque syndicat reprsentatif peut dcider de constituer une section syndicale. La cration, le fonctionnement, la mission des sections syndicales sont rgis par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur. La distribution des matriels syndicaux, la collecte des cotisations syndicales, la runion des syndiqus, la runion des membres du personnel feront l'objet d'accords particuliers sur le plan de chaque entreprise.

Les dispositions de lancien article 9 sont modifies par le nouvel article 9: Article 9 : Dlgus syndicaux 9.1 Entreprise de 50 salaris et plus Chaque organisation syndicale reprsentative dans l'entreprise ou l'tablissement de cinquante salaris et plus, qui constitue une section syndicale, dsigne parmi les candidats titulaires ou supplants aux lections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprims au premier tour des dernires lections au comit d'entreprise ou de la dlgation unique du personnel ou des dlgus du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixes l'article L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs dlgus syndicaux pour la reprsenter auprs de l'employeur. S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'tablissement, plus aucun candidat aux lections professionnelles qui remplit les conditions mentionnes au premier alina, une organisation syndicale reprsentative peut dsigner un dlgu syndical parmi les autres candidats ou, dfaut, parmi ses adhrents au sein de l'entreprise ou de l'tablissement.

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La dsignation d'un dlgu syndical peut intervenir lorsque l'effectif de cinquante salaris et plus a t atteint pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des trois annes prcdentes. 9.2 Entreprise de moins de 50 salaris Dans les tablissements qui emploient moins de cinquante salaris, les syndicats reprsentatifs dans l'tablissement peuvent dsigner, pour la dure de son mandat, un dlgu du personnel comme dlgu syndical. Article 9 : Dlgus syndicaux Dans les entreprises ayant atteint le seuil lgal d'effectifs - soit actuellement cinquante salaris -, l'activit des dlgus syndicaux dsigns par les organisations syndicales reprsentatives s'exerce dans le cadre de la loi. Dans les entreprises n'ayant pas atteint ce seuil - et employant actuellement de onze quarante neuf salaris -, les syndicats reprsentatifs peuvent dsigner un dlgu du personnel pour la dure de son mandat comme dlgu syndical.

Les dispositions de lancien article 10 sont modifies par les nouveaux articles 10.1 10.3: Article 10 : Mandats syndicaux nationaux et ngociation dentreprise Article 10.1 : Mandats syndicaux nationaux 10.1.1 Lorsque des salaris, dment mandats par crit par leur organisation syndicale, sont appels siger aux runions des diffrentes commissions de branche, notamment les paritaires prvues au chapitre IX de la prsente convention collective, aux runions de la Commission Paritaire Nationale de lEmploi et de la Formation, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution leur rmunration normale. 10.1.2 Ces salaris, qui seront pris en charge dans la limite de deux dlgus prsents par organisation syndicale dune mme entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation ces commissions ds qu'ils ont eu connaissance des dates de runions afin de permettre l'employeur de prendre toutes dispositions utiles. 10.1.3 L'employeur fournira aux intresss un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet S.N.C.F. 2e classe. Avec couchette aller et retour ou supplment ventuel si ncessaires. 10.1.4 Lorsque le lieu de la runion et sa dure justifient un dplacement prolong des intresss en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et dhbergement seront pris en charge, par lemployeur, dans le cadre de la politique voyage de lentreprise ou, dfaut, il leur sera allou, par lemployeur, une indemnit de repas et dhbergement sur la base des barmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

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10.1.5 Les ngociations d'accords de branche spcifiques en dehors des ngociations annuelles obligatoires d'entreprise pourront donner lieu l'attribution d'heures de dlgation par lemployeur dont la prise en charge sera fixe par accord de branche. 10.1.6 Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France mtropolitaine. Nouvel article 10.2 : Ngociation et conclusion dun accord dentreprise 10.2.1 Le dlgu syndical a vocation naturelle ngocier un accord dentreprise 10.2.2 Laccord dentreprise ainsi conclu devra obir aux conditions lgales de validit dun accord dentreprise. 10.2.3 Toutefois, si aucun dlgu syndical na t dsign dans lentreprise et quil n y a pas de dlgu du personnel faisant fonction de dlgu syndical, laccord peut tre ngoci et conclu directement avec les reprsentants lus du personnel. Dans ce cas, la commission paritaire nationale de branche prvue au chapitre IX de la prsente convention collective devra vrifier que laccord dentreprise n'enfreigne pas les dispositions lgislatives, rglementaires ou conventionnelles applicables. Aprs validation de la conformit de la commission paritaire nationale, laccord dentreprise devra tre dpos auprs de lautorit administrative dans les conditions lgales. 10.2.4 A titre subsidiaire, si un procs verbal de carence tablit labsence de reprsentants lus du personnel, laccord pourra tre ngoci par un salari (reprsentant de la section syndicale) expressment et spcialement mandat par une organisation syndicale reprsentative. Nanmoins, cet accord nentrera en vigueur quaprs avoir t approuv par la majorit des salaris. Il appartient au chef dentreprise dorganiser ce referendum dans un dlai de deux semaines compter de la signature de laccord et de porter la connaissance des salaris, par tous moyens, le contenu de cet accord Nouvel article 10.3 : Droulement de la ngociation Afin que les ngociations entre les partenaires sociaux se droulent au mieux, l'employeur informera les organisations syndicales de la branche du lieu et du calendrier des runions suivantes et leur communiquera avec un dlai suffisant l'ensemble des documents ncessaires une ngociation loyale. Si, au terme de la ngociation, aucun accord na t conclu, il sera tabli un procs-verbal de dsaccord dans lequel seront consignes en leur dernier tat, les propositions respectives des parties et les mesures que lemployeur entend appliquer unilatralement. Ancien article 10 : Mandats syndicaux nationaux Lorsque des salaris, dment mandats par crit par leur organisation syndicale, sont appels siger aux runions des commissions paritaires prvues aux articles 60 et suivants de la

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prsente convention collective, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution leur traitement normal. Toutefois, le total de ces absences ne pourra excder dans une anne pour un mme salari un maximum de six jours. Des journes supplmentaires pourront cependant tre accordes en cas de ncessit. Ces salaris, qui seront pris en charge dans la limite de deux dlgus prsents par organisation syndicale, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation ces commissions ds qu'ils ont eu connaissance des dates de runions afin de permettre l'employeur de prendre toutes dispositions utiles. L'employeur ou bien fournira aux intresss un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe avec couchette aller et retour ou supplment ventuel en cas de ncessit. Lorsque le lieu de la runion et sa dure justifient un dplacement prolong des intresss en dehors de leur lieu de travail, il leur sera allou une indemnit de repas sur la base de deux fois le minimum garanti par repas. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France mtropolitaine.

CHAPITRE III : REPRESENTATION DU PERSONNEL, ARTICLES 11 ET 12 Les anciens : -Article 11 : Dlgus du personnel, comit dentreprise, comit dhygine de scurit et des conditions de travail (CHSCT) -Article 12 : Formation des membres du CHSCT Sont modifis comme suit :

Les dispositions de lancien article 11 sont modifies par le nouvel article 11 : Article 11 : Mise en place des dlgus du personnel, comit d'entreprise, comit d'hygine de scurit et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) 11.1 Dans chaque tablissement, dont les seuils d'effectifs requis par la lgislation sur la reprsentation en vigueur sont atteints, l'employeur doit l'chance lgale, informer par voie daffichage et tout autre moyen le personnel de l'organisation des lections des reprsentations du personnel. 11.2 Lemployeur doit, par voie d'affichage, inviter ngocier le protocole d'accord prlectoral et tablir les listes de leurs candidats aux fonctions de dlgus du personnel et de membres du Comit dEntreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critres de 13

respect des valeurs rpublicaines et d'indpendance, lgalement constitues depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et gographique couvre l'entreprise ou l'tablissement concerns. 11.3 Il doit convoquer les organisations syndicales par lettre recommande avec accus de rception au minimum deux semaines calendaires avant la runion de ngociation du protocole d'accord prlectoral. 11.4 L'institution, l'lection, le fonctionnement, la mission des dlgus du personnel, des reprsentants du personnel au comit d'entreprise et des reprsentants du personnel au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail l'intrieur de chaque entreprise ou tablissement, sont rgis par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur. Article 11 : (C.H.S.C.T.) Dlgus du personnel, comit d'entreprise, comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail Dans chaque tablissement dont les seuils d'effectifs requis par la lgislation et la rglementation en vigueur sont atteints l'employeur doit l'chance lgale informer le personnel de l'organisation des lections des reprsentations du personnel et appeler par voie d'affichage les organisations syndicales ngocier un protocole d'accord prlectoral. L'institution, l'lection, le fonctionnement, la mission des dlgus du personnel, des reprsentants du personnel au comit d'entreprise et des reprsentants du personnel au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail l'intrieur de chaque entreprise ou tablissement sont rgis par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur.

Les dispositions de lancien article 12 sont modifies par le nouvel article 12 : Article 12 : Formation des membres du C.H.S.C.T. 12.1 Dans les tablissements occupant 300 salaris et plus, les reprsentants du personnel au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail bnficient de la formation ncessaire l'exercice de leur mission dans les conditions fixes aux articles L 4614-14, L461415, L4523-10 du code du travail. Cette formation est dispense par un organisme agr (art R 4614-25 du code du travail). 12.2 Dans les tablissements occupant moins de 300 salaris, chaque reprsentant du personnel au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail bnficie pour la dure de son mandat d'un stage de formation ncessaire l'exercice de ses missions d'une dure maximale de trois jours ouvrables dispens par un organisme agr (art R 4614-25 du code du travail). 12.3. Le temps consacr cette formation, pris sur le temps de travail, est rmunr comme tel.

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12.4 Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformment aux dispositions lgales en vigueur (art R 4614-34 du code du travail).

Ancien article 12 : Formation des membres du C.H.S.C.T. Dans les tablissements occupant 300 salaris et plus, les reprsentants du personnel au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail bnficient de la formation ncessaire l'exercice de leur mission dans les conditions fixes aux articles L. 236-10 et L. 434-10 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur selon les dispositions de l'article R. 236-20 du code du travail. Dans les tablissements occupant moins de 300 salaris, chaque reprsentant du personnel au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail bnficie pour la dure de son mandat d'un stage de formation ncessaire l'exercice de ses missions d'une dure maximale de deux jours ouvrables dispens par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les reprsentants du personnel. Le temps consacr cette formation, pris sur le temps de travail, est rmunr comme tel.

CHAPITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL, ARTICLES 13 A 25 Les anciens : -Article 13 : Embauche -Article 14 : Information sur lemploi -Article 15 : Etablissement du contrat de travail -Article 16 : Priode dessai -Article 17 : Modification du contrat de travail -Article 18 : Affectation temporaire -Article 19 : Rupture du contrat de travail -Article 20 : Indemnits de licenciement -Article 21 : Dpart la retraite -Article 22 : Indemnit de fin de carrire -Article 24 : Contrat dure dtermine Sont modifis comme suit, les articles 23 : Dpart la retraite anticip et 25 : Mainduvre temporaire, ne sont pas modifis :

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Les dispositions de lancien article 13 sont modifies par les nouveaux articles 13.1 et 13.2: Article 13 : Embauche Nouvel article 13.1 : Sur la lutte contre toute forme de discrimination 13.1.1 Les parties signataires de la prsente convention rappellent leur volont que soit strictement respecte l'interdiction de toute discrimination l'encontre ou en faveur de salaris en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs murs, de leur appartenance une ethnie, une nation, de leurs opinions politiques, de leurs activits syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grve, de leur conviction religieuse, dans le cadre des dispositions lgislatives en vigueur, de leur tat de sant ou de leur handicap. 13.1.2 Chaque entreprise devra mettre en place, aprs information des reprsentants lus du personnel dans les entreprises qui en sont dotes, les procdures adaptes pour que les recrutements soient raliss dans le cadre de slections exemptes de toute forme de discrimination et visant une diversification des sources de recrutement. Les entreprises attacheront une attention particulire la formation de lencadrement sur ces pratiques non discriminantes. 13.1.3 Sans prjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une dcision a t prise en violation d'une des dispositions du prsent article, la commission paritaire nationale prvue au chapitre IX de la prsente convention pourra tre saisie pour avis. Article 13.2 : Embauche L'embauche est soumise la lgislation, et la rglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite mdicale et les autorisations administratives dembauche. Lors de son entre dans l'entreprise, il est indiqu toute personne embauche qu'elle peut : 1 Consulter tout moment le texte de la prsente convention collective qui doit tre mise disposition sur son lieu de travail ; et avoir accs la liste des accords collectifs dentreprise si elle existe. 2 Avoir accs au rglement intrieur sil existe, et qui devra dans ce cas tre galement affich dans lentreprise

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3 Il est, en outre, remis chaque nouveau salari, la liste des reprsentants du personnel, sils existent (D.S., D.P., C.E, CHSCT, RS, RSS), et leur affectation dans l'entreprise. Cette liste doit tre prsente dans lintranet de lentreprise. Ancien article 13 : Embauche Les salaris sont recruts soit directement, soit par l'intermdiaire des offices publics de placement. L'embauche est soumise la lgislation et la rglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite mdicale. Dans le cas d'embauche de jeunes travailleurs gs de moins de dix-huit ans, leurs conditions de travail sont dtermines conformment aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur. Lors de son entre dans l'entreprise, il est indiqu toute personne embauche : 1 qu'elle peut consulter tout moment le texte de la prsente convention collective qui doit tre mise disposition sur son lieu de travail ; 2 qu'elle doit, s'ils existent, prendre connaissance du rglement intrieur affich dans l'entreprise et des accords particuliers de l'entreprise. Il est en outre remis chaque nouveau salari la liste des reprsentants du personnel, s'ils existent (D.S., D.P., C.E.), et leur affectation dans l'entreprise.

Les dispositions de lancien article 14 sont modifies par les nouveaux articles 14.1 et 14.2 : Article 14 : Information sur lemploi Article 14.1 : Information sur l'emploi Animes du dsir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes pourvoir des groupes A G la connaissance du personnel charge pour les salaris intresss de faire acte de candidature. Avant de passer une offre demploi ou davoir recours un cabinet de recrutement, l'employeur tudie en priorit, profil quivalent et selon les besoins des services, les candidatures des salaris du groupe A G : -des salaris dont le poste de travail est menac de suppression ; -des salaris qui ne peuvent occuper leur emploi en raison de leur inaptitude ; -des salaris qui souhaitent le passage d'un temps partiel un temps complet ; -des salaris qui souhaitent le passage dun travail de nuit un travail de jour ;

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-des salaris sous contrat dure dtermine qui souhaitent intgrer l'entreprise ; -des salaris de l'entreprise qui souhaitent bnficier d'une volution professionnelle. Cette priorit du recrutement interne se ralise sans prjudice du respect des priorits de rembauchage dans le cadre de la lgislation sur les licenciements conomiques.

Nouvel article 14.2 : Lemploi des personnes en situation de handicap 14.2.1. Obligation d'emploi : Conformment aux articles L. 5212-1 et L 5212-2 du code du travail, tout employeur occupant au moins 20 salaris est assujetti employer et maintenir dans lemploi des travailleurs handicaps, mutils de guerre et assimils, dans la proportion de 6 % de son effectif total. 14.2.2 Date et modalits d'apprciation L'effectif dterminant l'assujettissement l'obligation d'emploi s'apprcie au 31 dcembre et se calcule selon les dispositions de l'article L.1111-2 du code du travail relatif la mise en place du comit d'entreprise. 14.2.3 Salaris prendre en compte : Les salaris relevant de conditions d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulires sont compris dans l'effectif d'assujettissement, mais en sont ensuite dduits lorsqu'il s'agit de calculer le nombre de bnficiaires employer. Si cette dduction conduit l'entreprise constater que, compte tenu de la rgle d'arrondissement l'unit infrieure, le nombre de bnficiaires employer est gal zro, il n'y a pas d'obligation d'emploi mais la dclaration annuelle doit tre souscrite. 14.2.4 Excution de l'obligation Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs devront prioritairement employer des salaris handicaps en adaptant si ncessaire les postes de travail. A dfaut, ils auront le choix entre les modalits suivantes : -sous-traiter certains travaux au secteur protg, des entreprises adaptes, des centres de distribution du travail domicile, ou des tablissements ou services daide par le travail (ESAT) -verser une cotisation annuelle l'AGEFIPH. -Appliquer un accord de branche, de groupe ou dentreprise agr prvoyant la mise en uvre dun programme annuel ou pluri annuel en faveur de personnes en situation de handicap

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- Accueillir des stagiaires (le stage ainsi conclu devra avoir une dure dau moins 40 heures et donner lieu la conclusion dune convention ; seuls les stages suivants peuvent tre pris en compte : stage de formation professionnelle rmunr par lEtat ou la rgion, stage Agefiph Appui projet stage prescrit par Pole Emploi, stage de formation initiale en alternance, stage tudiants)

Ancien article 14 : Information sur l'emploi Animes du dsir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes pourvoir la connaissance du personnel, charge pour les salaris intresss de faire acte de candidature.

Les dispositions de lancien article 15 sont modifies par les nouveaux articles 15.1 et 15.2 Article 15 : Etablissement du contrat de travail Article 15.1 : Etablissement du contrat de travail dure indtermine Le contrat dure indtermine est la forme gnrale et normale du contrat de travail. Tout engagement d'un salari temps complet ou temps partiel pour une dure indtermine, fait l'objet d'un contrat crit et sign des deux parties, tabli en double exemplaire dont l'un, remis au salari, tient lieu d'attestation d'embauche. Le contrat, rdig en franais, doit indiquer : Ltat civil complet du salari (nom prnom, la nationalit, date et lieu de naissance) ; La date d'embauche ; Le type et la dure du contrat ; La catgorie professionnelle et le groupe demploi auquel appartient le poste du salari en application de la convention collective ; Lemploi type ou la fonction ; La dure du travail et son amnagement ; La dure de la priode d'essai et son renouvellement, sil y a lieu, tel que prvu lart 16.1.4 ; Les lments de la rmunration ; L'adresse du lieu de travail ; La dure des congs pays ;

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La dure du pravis ; Le nom et ladresse de la caisse de retraite complmentaire ainsi que, le cas chant, ceux des organismes de prvoyance dont la couverture sant ; Le montant de la contrepartie financire en cas de clause de non concurrence. Le contrat de travail doit galement prciser que la prsente convention collective lui est applicable. Le contrat de travail des salaris temps partiel doit en outre prciser le volume et la rpartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois. Nouvel article 15.2 : Stage en entreprise 15.2.1 Les stages en entreprises sont rgis par les dispositions des articles L 612-8 L 612-13 du Code de l'ducation, anciens articles L 6342-1 L 6343-4 du code du travail. Les stages font l'objet d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'tablissement d'enseignement. Il devra tre annex la convention de stage la charte des stages tudiants en entreprise signe le 26 avril 2006 par des reprsentants des employeurs, des tudiants, des tablissements d'enseignement suprieur, ainsi que les ministres du travail et de l'ducation. Ce document positionne le stage dans un parcours d'acquisition de connaissances qui ne peut tre assimil un emploi. Le stage devra remplir sa fonction pdagogique et la convention obligatoirement prvoir et comporter : - un encadrement obligatoire assur par un enseignant et par un membre de l'entreprise d'accueil ; - une convention type engageant la responsabilit des trois signataires (l'enseignant, le salari dsign par son entreprise et l'tudiant) ; - la mise en place de dispositifs d'valuation et de suivi. La convention crite comprendra lensemble des clauses obligatoires prvues dans les articles prcites, et notamment : -La dfinition des activits confies au stagiaire en fonction des objectifs de formation ; -Les dates de dbut et de fin de stage ; -La dure hebdomadaire maximale de prsence du stagiaire dans l'entreprise ; -Le montant de la gratification verse au stagiaire, et les modalits de son versement ; lorsque lobjet du stage ncessite un travail de nuit ou de dimanche ou de jour fri, la convention de stage prcisera le montant de la majoration de la gratification verse au stagiaire ;

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-La liste des avantages offerts, le cas chant, par l'entreprise au stagiaire, notamment concernant sa restauration, son hbergement ou le remboursement des frais qu'il a engags pour effectuer son stage ; -Le rgime de protection sociale dont bnficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail dans le respect de l'article L. 412-8 du Code de la scurit sociale, ainsi que le cas chant l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilit civile ; -Les conditions daccompagnement pdagogique du stagiaire pendant sa priode en entreprise.

15.2.2 Dure du stage Ces stages, l'exception de ceux qui sont intgrs un cursus pdagogique, ont une dure initiale ou cumule, en cas de renouvellement, qui ne peut excder 6 mois par anne d'enseignement. Il peut tre drog cette rgle au bnfice des stagiaires qui interrompent momentanment leur formation afin d'exercer des activits visant exclusivement l'acquisition de comptences en liaison avec cette formation, ainsi que dans le cas des stages qui sont prvus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement suprieur. 15.2.3 La gratification du stagiaire Lorsque la dure du stage est suprieure deux mois conscutifs, celui-ci fait l'objet d'une gratification pour la dure totale du stage, qui n'a pas le caractre d'un salaire dans la limite des dispositions lgales. Lorsque la dure du stage au sein d'une mme entreprise est suprieure deux mois conscutifs ou, au cours d'une mme anne scolaire ou universitaire, deux mois conscutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification verse mensuellement. La gratification n'a pas le caractre d'un salaire au sens de l'article L 3221-3 du Code du travail. 15.2.4 Registre des stagiaires L'entreprise qui accueille des stagiaires tient jour un registre des conventions de stage, indpendamment du registre unique du personnel mentionn l'article L 1221-13 du Code du travail. Ancien article 15 : Etablissement du contrat de travail (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Tout engagement d'un salari temps complet ou temps partiel, pour une dure indtermine ou dtermine, fait l'objet d'un contrat crit et sign des deux parties, tabli en double exemplaire, dont l'un, remis au salari, tient lieu d'attestation d'embauche. 21

Il doit indiquer : - la nationalit, la date de naissance, le sexe de l'intress ; - la date d'embauche ; - le type et la dure du contrat ; - la qualification, le groupe, etc. ; - le cas chant, le numro d'emploi en rfrence la grille d'emplois types prvue l'article 5; - la dure du travail et son amnagement ; - la dure de la priode d'essai ; - les lments de la rmunration ; - l'adresse du lieu de travail. Il doit galement prciser que la prsente convention collective lui est applicable. Le contrat de travail des salaris temps partiel doit en outre prciser la rpartition de leur horaire de travail.

Les dispositions de lancien article 16 sont modifies par les nouveaux articles 16.1 et 16.2: Article 16 : Priode dessai Article 16.1: Priode dessai pour les contrats dure indtermine 16.1.1 La priode d'essai permet l'employeur d'valuer les comptences du salari dans son travail, notamment au regard de son exprience, et au salari d'apprcier si les fonctions occupes lui conviennent. 16.1.2 La priode dessai ne se prsume pas et le contrat de travail doit ncessairement stipuler son existence. 16.1.3 Dure de la priode dessai Le contrat de travail dure indtermine comporte une priode d'essai dont la dure maximale est : 1 Pour les employs, groupe A et B, de deux mois; 2 Pour les agents de matrise et les techniciens, groupe C, D, E de trois mois ; 3 Pour les cadres, groupe F et G et hors grille, de quatre mois.

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16.1.4. Renouvellement de la priode dessai La priode dessai pourra tre renouvele, une seule fois si la priode initiale dessai na pas permis lemployeur dapprcier les comptences du salari occuper son poste. Le renouvellement de la priode dessai devra tre prvu dans le contrat de travail et lemployeur devra prvenir, par crit, le salari de sa dcision de renouveler ou non la priode dessai une semaine avant la fin de la priode dessai initiale. Le renouvellement de la priode dessai devra tre accept par les deux parties au contrat. La dure de la priode de renouvellement ne peut pas dpasser : 1 Un mois pour les employs, groupe A et B ; 2 Deux mois pour les agents de matrise et techniciens, groupe C, D, E; 3 Trois mois pour les cadres, groupe F et G et hors grille 16.1.5 Dlai de prvenance en cas de rupture de la priode dessai Lorsqu'il est mis fin l'initiative de l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la priode d'essai dfinie aux articles L. 1221-19 L. 1221-24 du Code du travail, le salari est prvenu dans un dlai qui ne peut tre infrieur : 1 Vingt-quatre heures en de de huit jours de prsence ; 2 Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de prsence ; 3 Deux semaines aprs un mois de prsence ; 4 Un mois aprs trois mois de prsence. La priode d'essai, renouvellement inclus, ne peut tre prolonge du fait de la dure du dlai de prvenance. Lorsqu'il est mis fin la priode d'essai l'initiative du salari, celui-ci respecte un dlai de prvenance de quarante-huit heures. Ce dlai est ramen vingt-quatre heures si la dure de prsence du salari dans l'entreprise est infrieure huit jours. Article 16.2: Priode dessai des contrats dure dtermine 16.2.1 Le contrat de travail dure dtermine peut comporter une priode d'essai qui devra tre stipule dans le contrat. 16.2.2 Cette priode d'essai ne peut excder une dure calcule raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la dure initialement prvue au contrat est au plus gale six mois et d'un mois dans les autres cas. 16.2.3 Lorsque le contrat ne comporte pas de terme prcis, la priode d'essai est calcule par rapport la dure minimale du contrat.

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16.2.4 La priode dessai peut tre renouvele sans pouvoir excder la limite fixe ci- avant, son renouvellement doit avoir t accept par les deux parties. 16.2.5 La possibilit de renouvellement doit tre mentionne dans le contrat de travail. 16.2.6 Lemployeur ou le salari qui dcide de mettre fin la priode dessai devra respecter un dlai de prvenance de : -Vingt-quatre heures en de de huit jours de prsence ; -Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de prsence.

Ancien article 16 : Priode d'essai (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) La priode d'essai doit figurer au contrat d'embauche. a) Employs des groupes A et B : La priode d'essai est fixe 1 mois. Pendant cette priode, le contrat peut tre rompu de part et d'autre sans pravis ni indemnits. Cette priode d'essai peut tre exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une dure maximum de 1 mois. Au cours de cette priode, le pravis est fix 1 semaine. Cet accord fait l'objet d'un document crit. b) Techniciens et matrise des groupes C et D : La dure de la priode d'essai est fixe 2 mois. Durant le premier mois, le contrat peut tre rompu de part et d'autre sans pravis ni indemnits. Durant le deuxime mois, le contrat peut tre rompu de part et d'autre sans indemnits autres que celles prvues par la rglementation en vigueur. Toutefois, le pravis est fix 15 jours. Cette priode d'essai peut tre exceptionnellement reconduite, par accord entre les parties, pour une dure maximum de 2 mois, le pravis restant fix 15 jours. Cet accord fait l'objet d'un document crit. c) Matrise du groupe E et cadres des groupes F et G : La dure de la priode d'essai est fixe 3 mois. Durant les premires 6 semaines, le contrat peut tre interrompu de part et d'autre sans pravis ni indemnits autres que celles prvues par la rglementation en vigueur.

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A compter de la septime semaine, le contrat peut tre rompu de part et d'autre sans indemnits autres que celles prvues par la rglementation en vigueur. Toutefois, le pravis rciproque est fix 1 mois. Cette priode d'essai de 3 mois peut tre exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une nouvelle priode maximum de 3 mois. Cet accord fait l'objet d'un document crit. Au cours de cette nouvelle priode de 3 mois, le contrat peut tre rompu de part et d'autre sans indemnits autres que celles prvues par la rglementation en vigueur. Toutefois, le pravis rciproque est fix 1 mois. NB. - Dans le cas o, par le jeu d'un pravis tel que fix aux alinas a, b et c, le salari est maintenu dans ses fonctions dans l'entreprise au-del de la limite de la priode d'essai, ce dpassement ne saurait impliquer un maintien dans le poste titre dfinitif ds lors que la notification d'essai ngatif aura t effectue par lettre recommande ou contre reu sign par l'intress avant le terme fix pour la priode d'essai. Dans les cas a et b, le salari n'a pas donner de pravis en cas de dpart lors du renouvellement de la priode d'essai, l'employeur restant pour sa part tenu au pravis lorsqu'il prend l'initiative de la rupture de la priode d'essai.

Les dispositions de lancien article 17 sont modifies par le nouvel article 17 : Article 17: Modification dun lment essentiel du contrat de travail 17.1 Toute modification dun lment essentiel du contrat de travail, pour motif conomique ou personnel, doit faire l'objet d'une proposition crite et motive l'intress, conformment la loi. 17.2 En cas de modification pour motif non conomique le salari dispose dun mois pour rpondre et, dfaut de rponse, le salari est suppos avoir refus cette modification. La proposition crite doit expressment prciser et rappeler que le salari dispose dun mois pour rpondre et qu dfaut de rponse, il est suppos avoir refus cette modification. 17.3 En cas de modification pour motif conomique : le salari qui sabstient de rpondre est rput avoir accept la modification de son contrat de travail La proposition crite doit expressment prciser et rappeler que le salari dispose dun mois pour rpondre et qu dfaut de rponse, il est suppos avoir accept cette modification. 17.4 Dans tous les cas, si le salari accepte la proposition de modification, un avenant au contrat de travail doit tre tabli avant la mise en uvre de la modification. 17.5 Sagissant de la modification dun lment essentiel du contrat de travail, le salari peut la refuser, avec toutes les consquences de droit attaches son refus, notamment

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lventualit dun licenciement justifi, linitiative de lentreprise, par la cause lorigine de la proposition de modification du contrat de travail.

Article 17 : Modification du contrat de travail Toute modification survenant dans le contrat de travail doit faire l'objet d'une notification crite et motive l'intress. Si le salari n'accepte pas cette modification, au cas o l'employeur maintient sa dcision, le contrat de travail est considr comme rompu du fait de l'employeur qui devra observer les rgles prvues en matire de licenciement.

Les dispositions de lancien article 18 sont modifies par le nouvel article 18: Article 18 : Affectation temporaire 18.1 Toute affectation temporaire dune dure suprieure un mois doit obligatoirement faire lobjet dune proposition crite lintress comportant les motifs et la dure prvisionnelle de laffectation, et, le cas chant, les mesures daccompagnement et lindemnit de fonction. 18.2 Lorsqu'un salari est affect temporairement un emploi diffrent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes : si l'emploi temporaire relve dun groupe conventionnel infrieur celui de l'emploi habituel, le salari continue percevoir son ancien salaire, sa position dans la grille de classification est maintenue L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois si l'emploi temporaire relve dun groupe conventionnel suprieur celui de l'emploi habituel pour une dure suprieure 1 mois le cas du cong annuel except, le salari reoit pendant la dure de son affectation temporaire, une indemnit diffrentielle s'ajoutant son salaire normal et sa prime danciennet et lui garantissant, pendant le premier mois 50 % de lcart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et 100 % de cet cart les mois suivants. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois tre porte au-del de 6 mois en cas de remplacement d'un salari absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou l'occasion de l'attribution de congs divers (cong sabbatique, parental,). La dlgation temporaire effectue dans un niveau d'emploi suprieur ne pourra dpasser 12 mois. A l'expiration de ce dlai, l'employ sera maintenu titre dfinitif ou reclass dans les fonctions antrieures. 18.3. A l'expiration de ces priodes d'affectation temporaire, le remplaant reprend son ancien emploi ou, dfaut, un emploi au moins quivalent celui quil exerait auparavant. Il 26

bnficiera dune priorit pour le premier emploi vacant dans le groupe suprieur rpondant sa comptence professionnelle. Ancien article 18 : Affectation temporaire (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Toute affectation temporaire d'une dure suprieure 1 mois doit obligatoirement faire l'objet d'une notification crite l'intress comportant les motifs et la dure prvisionnelle de l'affectation. a) Affectation infrieure : Lorsqu'un salari doit assumer, la demande de son employeur, pour une priode n'excdant pas 6 mois, un emploi d'un groupe infrieur celui qu'il occupe, son salaire contractuel et son groupe doivent lui tre maintenus pendant la dure de cette affectation. Lorsqu'un employeur demande un salari d'accepter, pour une priode suprieure 6 mois, un emploi de classification infrieure celui qu'il occupe, le salari peut ne pas accepter ce dclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 17 s'appliquent.

b) Affectation suprieure : Lorsqu'un salari est dsign pour remplir effectivement pendant une priode suprieure 1 mois - le cas du cong annuel except - les fonctions, telles que dfinies dans la classification des emplois, d'un salari appartenant un groupe suprieur, il reoit pendant cette priode une indemnit de fonctions, tenant compte de ce surcrot de travail et de responsabilits. Cette indemnit ne pourra tre infrieure pendant le premier mois 50 % de l'cart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et, pendant les mois suivants, 100 % de cet cart. La dlgation temporaire effectue dans un groupe d'emploi suprieur ne pourra dpasser 6 mois. A l'expiration de ce dlai, l'employ sera maintenu titre dfinitif ou reclass dans les fonctions antrieures. Toutefois, cette limitation de dure 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est conscutif des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue dure, cong sans solde de femmes en couches, cong formation, priode de formation professionnelle, cong parental, cong sabbatique, cong pour cration d'entreprise). Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employ qui a t dlgu dans un groupe suprieur sera replac dans sa fonction ou, dfaut, dans une fonction au moins quivalente celle qu'il exerait auparavant. La priorit pour le premier emploi vacant dans le groupe suprieur rpondant sa comptence professionnelle lui sera accorde.

Les dispositions de lancien article 19 sont modifies par le nouvel article 19 :

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Article 19 : Rupture du contrat de travail 19.1 Dure du pravis Aprs l'expiration de la priode d'essai, et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifie dans les conditions prvues par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur, le pravis est ainsi fix : 19.1.1. Employs, groupe A et B 1. Licenciement En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail): Le pravis est fix un mois si le salari justifie chez le mme employeur d'une anciennet, telle que dfinie l'article 31, comprise entre un mois et moins de deux ans ; Le pravis est fix deux mois si le salari justifie chez le mme employeur d'une anciennet, telle que dfinie l'article 31 d'au moins deux ans. 2. Dmission Le pravis est fix un mois. 19.1.2. Technicien et matrise: groupe C, D et E 1. Licenciement En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail) le pravis est fix deux mois. 2. Dmission Le pravis est fix deux mois. 19.1.3. Cadres groupes F et G et hors grille 1. Licenciement En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail) le pravis est fix trois mois 2. Dmission Le pravis est fix trois mois. 19.2. Heures de recherches demploi. Pendant la dure des pravis fixs aux articles 19.1.1 19.1.3, les salaris sont autoriss s'absenter pendant deux heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. L'application de cette disposition ne doit entraner aucune diminution du traitement des intresss. Ces heures, fixes d'un commun accord, peuvent tre bloques en une ou plusieurs priodes. 28

En cas de dsaccord, elles sont prises un jour au gr de l'employeur, un jour au gr de l'employ. Quelque soit la modalit retenue, lorganisation de ces heures fera lobjet dun accord crit prvoyant leur planification avec les dates et heures pour toute la priode de pravis. 19.3. Dpart anticip. 19.3.1 Lorsque, aprs avoir reu notification de son licenciement, le salari trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du pravis, sans avoir verser l'indemnit compensatrice de pravis pour la priode non effectue. 19.3.2 Dans ce cas, l'employeur devra tre avis par crit une semaine l'avance et sera dispens du paiement du solde du pravis.

Ancien article 19 : Rupture du contrat de travail (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) I. - Dure du pravis Aprs l'expiration de la priode d'essai, et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifie dans les conditions prvues par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur, le pravis est ainsi fix : a) Employs des groupes A et B : 1. Licenciement. En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) : - le pravis est fix 1 mois si le salari justifie chez le mme employeur d'une anciennet, telle que dfinie l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ; - le pravis est fix 2 mois si le salari justifie chez le mme employeur d'une anciennet, telle que dfinie l'article 31, d'au moins 2 ans. 2. Dmission. Le pravis est fix 1 mois. b) Techniciens et matrise des groupes C et D : En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de dmission, le pravis rciproque est fix 2 mois. c) Matrise du groupe E et cadres des groupes F et G :

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En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de dmission, le pravis rciproque est fix 3 mois. II. - Heures de recherche d'emploi Pendant la dure des pravis fixs aux paragraphes a, b, c, les salaris sont autoriss s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. L'application de cette disposition ne doit entraner aucune diminution du traitement des intresss. Ces heures, fixes d'un commun accord, peuvent tre bloques en une ou plusieurs priodes. En cas de dsaccord, elles sont prises 1 jour au gr de l'employeur, 1 jour au gr de l'employ. III. - Dpart anticip Lorsque, aprs avoir reu notification de son licenciement, le salari trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du pravis, sans avoir verser l'indemnit compensatrice de dlai cong pour la priode non effectue. Dans ce cas, l'employeur devra tre avis par crit 1 semaine l'avance et sera dispens du paiement du solde du pravis.

Les dispositions de lancien article 20 sont modifies par les nouveaux articles 20.1 et 20.2: Article 20 : Indemnit de licenciement et de rupture conventionnelle Article 20.1 : Indemnit de licenciement Montant de lindemnit conventionnelle de licenciement a) Les salaris comptant au minimum une anne d'anciennet telle que dfinie l'article 31 de la prsente convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnit calcule de la manire suivante : Pour chacune des dix premires annes d'anciennet dans l'entreprise, un quart du salaire mensuel tel que calcul au paragraphe b par anne danciennet; Puis pour chacune des annes d'anciennet dans l'entreprise partir de la 11e anne, un tiers de ce mme salaire. Pour les salaris gs de plus de cinquante ans dont le licenciement intervient aprs vingt ans d'anciennet dans l'entreprise, l'indemnit pour chacune des annes de prsence sera calcule de la manire suivante : Les deux tiers du salaire mensuel tel que calcul au paragraphe b par anne danciennet. b) Base de calcul de lindemnit conventionnelle de licenciement

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L'indemnit de licenciement se calcule sur la base d'un douzime de la rmunration brute des douze derniers mois prcdant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salari, le tiers des trois derniers mois, tant entendu que dans tous les cas, tous les lments de rmunration confondus sont pris en compte, qu'ils soient rguliers ou non, obligatoires ou non. Toute prime ou gratification de caractre annuel ou exceptionnel qui aurait t verse au salari pendant cette priode, ne doit tre prise en compte que prorata temporis. En tout tat de cause, le montant de ces indemnits de licenciement ne peut tre infrieur celui prescrit par les dispositions lgales ou rglementaires en vigueur. Conformment larticle L 3123-13 du code du travail, l'indemnit de licenciement et l'indemnit de dpart la retraite du salari ayant t occup temps complet et temps partiel dans la mme entreprise sont calcules proportionnellement aux priodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalits depuis leur entre dans l'entreprise .

Nouvel article 20.2 : Rupture conventionnelle En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail lindemnit verse ne pourra tre infrieure au montant de lindemnit conventionnelle de licenciement prcite. Ancien article 20 : Indemnits de licenciement (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Les salaris comptant au minimum 2 annes d'anciennet, telles que dfinies l'article 31 de la convention collective, auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnit calcule de la manire suivante : - pour chacune des 10 premires annes d'anciennet dans l'entreprise, 1/4 du salaire effectif mensuel tel que dfini l'article 27, l'exclusion de toute gratification exceptionnelle ; - puis pour chacune des annes d'anciennet dans l'entreprise partir de la onzime anne, 1/3 de ce mme salaire. Pour les salaris gs de plus de 50 ans dont le licenciement intervient aprs 20 ans d'anciennet dans l'entreprise, l'indemnit pour chacune des annes de prsence sera calcule de la manire suivante : - pour les employs : la moiti du salaire effectif mensuel tel que dfini l'article 27, l'exclusion de toute gratification exceptionnelle. - pour les techniciens, agents de matrise et les cadres : les 2/3 de ce mme salaire, l'exclusion de toute gratification exceptionnelle. En cas d'anne incomplte, l'indemnit sera calcule au prorata du temps de prsence effective dans l'entreprise.

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Lorsque la rmunration du salari comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considration la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois. En tout tat de cause, le montant de ces indemnits de licenciement ne peut tre infrieur celui prescrit par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur.

Les dispositions de lancien article 21 sont modifies par le nouvel article 21 : Article 21 : La retraite 21.1 L'ge normal de dpart la retraite peut intervenir selon les possibilits offertes par les rgimes gnraux de la scurit sociale et les rgimes des institutions de retraite complmentaire. 21.2 Dpart la retraite la demande du salari Dans le cas o le salari souhaite faire valoir ses droits la retraite pour convenance personnelle, il doit en aviser par crit son employeur dans le dlai prvu larticle 19.1 de la prsente convention collective. 21.3 Dpart la retraite la demande de l'employeur Lemployeur peut mettre le salari la retraite doffice ds lors quil a 70 ans. Le salari a droit au pravis prvu en cas de licenciement. Avant cet ge, il peut proposer la mise la retraite au salari ds lors quil a atteint lge dattribution dune retraite taux plein. Lemployeur qui souhaite ainsi mettre la retraite le salari, doit interroger ce dernier par crit, six mois avant sa date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement lentreprise pour bnficier dune pension de vieillesse Cette demande doit tre faite par crit en courrier recommand avec accus de rception ou remise en main propre contre dcharge. Si le salari exprime son accord et souhaite quitter lentreprise, lemployeur pourra procder sa mise la retraite en respectant la procdure classique. En cas dabsence de rponse du salari la date anniversaire ou de rponse ngative, lemployeur ne peut pas procder sa mise la retraite pendant lanne. Lemployeur pourra

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renouveler cette interrogation chaque anne dans les mmes conditions jusquau 69me anniversaire du salari. Si lemployeur ne respecte pas cette procdure de questionnement du salari, il ne peut pas procder sa mise la retraite (article L1237-5 du Code du Travail) avant les 70 ans du salari. 21.4 Les cas prvus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnits prvues l'article 20.1, mais aux indemnits de dpart la retraite prvues l'article 22.

Ancien article 21 : Dpart la retraite L'ge normal de dpart la retraite peut intervenir selon les possibilits offertes par les rgimes gnraux de la scurit sociale et les rgimes des institutions de retraite complmentaire. A partir de soixante ans, dans le cas o le salari souhaite faire valoir ses droits la retraite pour convenance personnelle, il doit en aviser par crit son employeur avec un pravis de deux mois avant la date laquelle il entend mettre fin son contrat de travail. A partir de soixante ans, le salari qui remplit les conditions d'ouverture sa pension de vieillesse taux plein peut tre avis par son employeur que son contrat prendra fin cette chance. Dans ce cas, l'employeur devra lui adresser une lettre recommande avec accus de rception au moins six mois avant la date laquelle il remplit ces conditions. Les cas prvus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnits prvues l'article 20, mais aux indemnits de fin de carrire prvues l'article 22.

Les dispositions de lancien article 22 sont modifies par le nouvel article 22 : Article 22 : Indemnits de dpart la retraite 22.1 Au moment de son dpart la retraite, dans les conditions fixes l'article prcdent le salari recevra une indemnit de dpart la retraite, en fonction de son anciennet dans l'entreprise telle que dfinie l'article 31 de la prsente convention collective. 22.2 L'indemnit de dpart en retraite se calcule sur la base d'un douzime de la rmunration brute des douze derniers mois prcdant le dpart en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salari, le tiers des trois derniers mois, tant entendu que dans tous les cas, tous les lments de rmunration confondus sont pris en compte, qu'ils soient rguliers ou non, obligatoires ou non. 22.3 En cas de dpart la retraite la demande du salari le montant de cette indemnit est gal, par anne danciennet, 15 % de sa rmunration telle que dfinie ci-dessus.

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22.4. En cas de dpart la retraite la demande de lemployeur, le montant de cette indemnit est gal par anne d'anciennet 20 % de sa rmunration telle que dfinie cidessus, pour les 10 premires annes danciennet et 35 % pour les annes suivantes. 22.5 En tout tat de cause, ces indemnits ne pourront tre infrieures celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la lgislation en vigueur et ne pourra donc pas tre infrieure lindemnit lgale de licenciement.

Ancien article 22 : Indemnits de fin de carrire Au moment de son dpart la retraite, dans les conditions fixes l'article 21, le salari recevra une indemnit de fin de carrire, en fonction de son anciennet dans l'entreprise telle que dfinie l'article 31. Le montant de cette indemnit est gal par anne d'anciennet 15 % du salaire effectif tel que dfini l'article 27, l'exclusion de toute gratification exceptionnelle. En tout tat de cause, ces indemnits ne pourront tre infrieures celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la lgislation en vigueur.

Les dispositions de lancien article 23 sont modifies par le nouvel article 23 Article 23 : Dpart la retraite anticip La liquidation anticipe de la retraite pour inaptitude au travail dment reconnue par la scurit sociale est considre comme dpart la retraite. Au jour de son dpart, le salari percevra les indemnits de fin de dpart la retraite prvues l'article 22. Ancien Article 23 : Dpart la retraite anticip La liquidation anticipe de la retraite pour inaptitude au travail dment reconnue par la scurit sociale est considre comme dpart la retraite. Au jour de son dpart, le salari percevra les indemnits de fin de carrire prvues l'article 22.

Les dispositions de lancien article 24 sont modifies par les nouveaux articles 24.1 et 24.2:

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Article 24 : Contrat dure dtermine Article 24.1 : Le recours au contrat dure dtermine 24.1.1 La conclusion dun contrat dure dtermine nest possible que dans les cas numrs par la loi. Il est rappel que le recours au CDD revt un caractre exceptionnel par rapport au CDI. Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise. 24.1.2 La rmunration du salari en CDD salari doit tre au moins gale celle que peroit un autre salari de lentreprise, sous contrat dure indtermine, de qualification quivalente et occupant le mme poste de travail. 24.1.3 Les salaris en contrat de travail dure dtermine ont les mmes droits et les mmes obligations quun salari en contrat de travail dure indtermine 24.1.4 Ces salaris bnficieront, ventuellement au prorata du temps de travail effectu dans l'entreprise ou du temps de prsence, des avantages lis aux dispositions de la prsente convention ( l'exclusion de celles concernant la rupture du contrat de travail) ainsi que des ventuels accords d'entreprises applicables aux salaris employs dure indtermine. 24.1.5. Lorsque, l'issue d'un contrat de ce type, est conclu un contrat dure indtermine, il n'y a pas lieu de stipuler une priode d'essai si l'emploi et les fonctions sont identiques. D'autre part, dans ce cas, l'anciennet du salari dans l'entreprise s'apprciera au 1er jour du contrat dure dtermine initial. 24.1.6. Enfin, le salari titulaire dun CDD est prioritaire pour toute embauche un poste similaire en contrat de travail dure indtermine. Nouvel article 24.2 : Etablissement du CDD 24.2.1. Le CDD doit ncessairement tre tabli par crit. 24.2.2. Outre les mentions qui doivent figurer sur le CDI, le CDD doit comporter obligatoirement les stipulations suivantes : Lindication prcise du motif pour lequel il a t conclu ; Le nom et la qualification du salari remplac s'il s'agit d'un contrat de remplacement ; La date d'chance du terme du contrat et le cas chant, la clause de renouvellement ; La dure de la priode d'essai et son renouvellement, sil y a lieu, tel que prvu lart 16.2.5 ; La dure minimale du contrat s'il s'agit d'un contrat dure dtermine sans terme prcis ; La dsignation du poste occup par le salari embauch ; Lintitul de la convention collective applicable dans l'entreprise ;

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Le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas chant, ceux des organismes de prvoyance ; Lindemnit de fin de contrat dans les cas o elle est lgalement due. 24.2.3. Le CDD doit tre transmis ou remis au salari au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant lembauche.

Ancien article 24 : Contrat dure dtermine Les employeurs peuvent conformment la rglementation et la lgislation en vigueur employer des salaris dans le cadre de contrats dure dtermine. Ces salaris bnficieront au prorata du temps de travail effectu dans l'entreprise des avantages lis aux dispositions de la prsente convention ( l'exclusion de celles concernant la rupture du contrat de travail) ainsi que des ventuels accords d'entreprise applicables aux salaris employs dure indtermine. Lorsque, l'issue d'un contrat de ce type, est conclu un contrat dure indtermine, il n'y a pas lieu de stipuler une priode d'essai si l'emploi et les fonctions sont identiques. D'autre part, dans ce cas, l'anciennet du salari dans l'entreprise s'apprciera au premier jour du contrat dure dtermine initial.

Les dispositions de larticle 25 : non modifies Article 25 : Main-duvre temporaire ou intrimaire Conformment la lgislation en vigueur, les employeurs peuvent galement avoir recours de faon exceptionnelle de la main-duvre intrimaire.

CHAPITRE V : REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL, ARTICLES 26 A 38 Les anciens : -Article 26 : Dfinition et classification des emplois -Article 27 : Salaires -Article 30 -Article 31 : Dfinition de lanciennet -Article 32 : Prime danciennet -Article 33 : Prime de langues 36

-Article 34 : Travail sur cran ou dans des locaux aveugles -Article 35 : Heures supplmentaires -Article 36 : Travaux exceptionnels des dimanches, jours fris et nuits -Article 37 : Gratifications, primes de bilan, treizime mois, etc. Sont modifis comme suit, les articles 28 : Augmentation individuelle, 29 : Promotion et 38 : Bulletin de paie, ne sont pas modifis :

Les dispositions de lancien article 26 sont modifies par le nouvel article 26 : Article 26 : Dfinition et classification des emplois La classification des emplois dans le cadre des critres classant, dune grille de sept groupes et dune proposition demplois types est fixe par accord paritaire national annex la prsente convention (annexe 1).

Ancien article 26 : Dfinition et classification des emplois (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Les dfinitions d'emplois et leur groupe sont fixes par accord paritaire national annex la prsente convention (annexe I).

Les dispositions de lancien article 27 sont modifies par le nouvel article 27 : Article 27: Rmunration 27.1 Le salaire minimum conventionnel affrent chaque emploi est fix par les grilles figurant au titre " Classification ". 27.2 Lobligation conventionnelle de garantir une rmunration minimale chaque salari pourra tre satisfaite au choix par : -un salaire mensuel de base au moins gal au salaire minimum du groupe de classification attribu au poste du salari ou -une rmunration annuelle relle au moins gale : salaire minimum du groupe du poste attribu au salari x 12 mois + 10% ; pour dterminer la rmunration annuelle relle, les lments de rmunration suivants ne sont pas pris en compte : la prime danciennet, les avantages en nature, lintressement et la participation, les heures supplmentaires et

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lindemnit compensatrice de congs pays en cas dpart dun salari. Lentreprise devra faire le choix de cette option au plus tard le 31 janvier de chaque anne civile aprs informationconsultation du Comit dEntreprise ou dfaut des dlgus du personnel.

Ancien article 27 (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Les rmunrations dfinies ci-aprs s'entendent pour l'horaire lgal en vigueur. 1. Rmunration minimale conventionnelle de groupe. (Voir aussi " Salaires ") Chaque salari se voit garantir une rmunration minimale conventionnelle dans le cadre de l'une des options suivantes : a) Un salaire mensuel de base au moins gal au salaire minimum du groupe de classification attribu au poste du salari ; b) Une rmunration annuelle au moins gale au salaire minimum du groupe du poste attribu au salari x 12 mois + 10 %, non compris les lments de rmunration suivants : la prime d'anciennet, les avantages en nature, l'intressement et la participation, le paiement des heures supplmentaires et l'indemnit compensatrice de congs pays en cas de dpart d'un salari. NB. - La rmunration minimale conventionnelle ne constitue pas une limite au salaire rel d'un salari. Inversement, l'appartenance un groupe n'est pas automatiquement dtermine en fonction du montant du salaire rel. 2. Rmunration relle. La rmunration relle est la rmunration perue par le salari comprenant tous les lments fixes de rmunration rsultant tant de l'application de certains articles de la convention collective que de dispositions spcifiques du contrat de travail. 3. Rmunration effective. La rmunration effective est le 1/12 du salaire brut imposable peru par les salaris au cours des 12 derniers mois effectifs, tous les lments de rmunration confondus, qu'ils soient rguliers ou non, obligatoires ou non.

Les dispositions de larticle 28 : non modifies Article 28 : Augmentation individuelle

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(Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Il peut tre accord au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entrane automatiquement un changement de qualification ou de groupe.

Les dispositions de larticle 29 : non modifies Article 29 : Promotion (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) On entend par promotion tout changement d'emploi entranant le passage un groupe suprieur.

Les dispositions de lancien article 30 sont modifies par le nouvel article 30 : Article 30 : Evolution professionnelle 30.1 Aprs trois ans dans la catgorie professionnelle employ (cinq ans dans la catgorie professionnelle technicien et matrise), le salari, l'issue d'un entretien d'valuation contradictoire avec sa hirarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe suprieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut tre subordonn au suivi d'une formation adapte. En l'absence de promotion, et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette priode, le salari peut demander son employeur, qui est tenu d'accder sa demande, une formation adapte aux besoins de l'entreprise. 30.2 En cas de contestation, dans l'application de ces mesures, le salari peut saisir la Commission de Conciliation de l'entreprise prvue larticle 54 ou, dfaut de Commission dans l'entreprise, et pour avis, la Commission Paritaire Nationale prvue au chapitre IX de la prsente convention.

Ancien article 30 (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Aprs 3 ans dans un groupe employs (5 ans dans un groupe techniciens et matrise) le salari, l'issue d'un entretien d'valuation contradictoire avec sa hirarchie, pourra se voir proposer un passage dans le groupe suprieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut tre subordonn au suivi d'une formation adapte. En l'absence de promotion, et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette priode, le salari peut demander son

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employeur, qui est tenu d'accder sa demande, une formation adapte aux besoins de l'entreprise. En cas de contestation, dans l'application de ces mesures, le salari peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise prvue l'article 54 ou, dfaut de commission dans l'entreprise, la commission paritaire nationale.

Les dispositions de lancien article 31 sont modifies par le nouvel article 31 : Article 31 : Dfinition de lanciennet 31.1 Pour l'application de la prsente convention, on entend par anciennet dans l'entreprise, tablissement et filiales, le temps pendant lequel le salari a t occup de faon continue dans cette entreprise, quelles que puissent tre les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci. 31.2 Sont galement considrs comme temps de prsence dans l'entreprise, tablissement et filiales pour le calcul de l'anciennet : - les absences pour congs pays ou pour congs pour vnement familiaux prvus par la prsente convention ; - les journes de repos compensateur ; - les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur dure ; - les absences pour cause de maladies ou accident, autre que professionnel, pour les priodes indemnises par lemployeur ; - les priodes de congs lgaux de maternit ou dadoption ; - les absences rsultant du cong de formation professionnelle obtenu dans les conditions lgales ; - les absences rsultant dun bilan de comptence ; - les absences pour congs de formation conomique, sociale et syndicale ; - cong de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ; - la dure du service national ou de lappel la prparation de la dfense ; - la moiti de la dure des congs du cong parental total dducation ; - les absences provoques par une convocation des services de lEtat auxquelles le salari ne peut se soustraire. Lorsque le travail a t interrompu pour d'autres motifs, et condition que l'interruption n'excde pas 18 mois conscutifs, l'anciennet se calcule en totalisant les diffrentes priodes de prsence ou assimiles dans l'entreprise. 40

31.3 L'anciennet du personnel employ dure dtermine se calcule en additionnant la dure des contrats de travail successifs dans la mme entreprise, sous rserve que les interruptions n'excdent pas dix-huit mois conscutifs sauf clause particulire de contrat individuel plus favorable conclue l'avance. 31.4 Une anne danciennet pour le personnel employ dure dtermine est assimile toute priode de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre de jours travaills dans lentreprise dont il est salari.

Ancien article 31 : Dfinition de l'anciennet On entend par anciennet dans une entreprise le temps de prsence pendant lequel un salari a t occup dans l'entreprise, ses diffrents tablissements, filiales, organismes qui lui sont annexes ou connexes. Sont assimils au temps de prsence dans l'entreprise : 1. Les priodes indemnises par l'employeur dans le cadre de la convention collective au titre des congs pays annuels, accidents, maladie, maternit ; 2. Le service national, sous rserve que l'intress ait acquis une anciennet minimum d'un an avant le dpart ; 3. Les interruptions pour priodes militaires obligatoires ; 4. Les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre. Lorsque le travail a t interrompu pour d'autres motifs, et condition que l'interruption n'excde pas dix-huit mois conscutifs, l'anciennet se calcule en totalisant les diffrentes priodes de prsence ou assimiles dans l'entreprise. L'anciennet du personnel employ dure dtermine se calcule en additionnant la dure des contrats de travail successifs dans la mme entreprise, sous rserve que les interruptions n'excdent pas dix-huit mois conscutifs, sauf clause particulire de contrat individuel plus favorable conclue l'avance. Pour ce type de personnel, est assimile une anne d'anciennet toute priode de 220 jours de travail effectif. Lorsque le contrat de travail a t suspendu dans les conditions prvues par la loi, l'anciennet prendre en compte durant cette priode se calcule selon le systme lgal en vigueur.

Les dispositions de lancien article 32 sont modifies par le nouvel article 32 : Article 32 : Prime d'anciennet

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32.1 Les salaris, du groupe A G, temps pleins ou temps partiels, bnficient d'une prime en fonction de leur anciennet dans l'entreprise telle que dfinie l'article 31. 32.2 Cette prime est calcule de la manire suivante : -3 % du SMCG (au prorata du temps de travail) de leur groupe d'emploi aprs trois ans de prsence dans lentreprise -plus 1 % pour chaque anne supplmentaire avec un maximum de vingt ans.

Ancien article 32 : Prime d'anciennet (Remplac par avenant n 3 du 16 juin 2008 tendu par arrt du 12 fvrier 2009, JO du 20 fvrier 2009 et applicable au 1er juillet 2008) Les salaris bnficient d'une prime en fonction de leur anciennet dans l'entreprise telle que dfinie l'article 31. Cette prime est calcule de la manire suivante : - 3 % du SMIC de leur groupe d'emploi aprs 3 ans de prsence, plus 1 % pour chaque anne supplmentaire, avec un maximum de 20 ans.

Les dispositions de lancien article 33 sont modifies par le nouvel article 33 : Article 33 : Utilisation de langues trangres Lusage dune seule langue trangre tant totalement inhrent aux mtiers de la profession, la prime de langue est supprime pour les emplois ne ncessitant lusage que dune seule et unique langue trangre. Les bnficiaires de la prime, dans ces conditions et antrieurement la mise en uvre de cette disposition, verront celle-ci maintenue sous la forme dune prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci nentre pas dans le calcul du SMCG. Pour les emplois ncessitant dune manire permanente lusage de plusieurs langues trangres, les modalits de la prime de langue seront dtermines par accord collectif. A dfaut daccord, les bnficiaires de la prime de langue, dans ces conditions (plusieurs langues trangres) et antrieurement la mise en uvre de cette disposition, verront celle-ci maintenue sous la forme dune prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci nentre pas dans le calcul du SMCG Ancien article 33 : Prime de langues La plupart des salaris des agences de voyages sont amens, de par la nature mme de la profession, utiliser en sus de leur langue maternelle une des langues officielles en usage dans la C.E.E. ; de ce fait, ils ne percevront la prime de langues que s'ils ont t embauchs en raison mme de leur connaissance de ces langues lues, crites et parles, ou s'ils sont amens,

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 la demande de l'employeur, utiliser de faon permanente d'autres langues trangres. Cette utilisation devra faire l'objet d'une notification dans le contrat de travail de l'intress. Pour la dure mensuelle lgale du travail, le montant de la prime de langues est fix par accord paritaire national.

Les dispositions de lancien article 34 sont modifies par le nouvel article 34: Article 34 : Travail sur cran ou dans des locaux aveugles 34.1 Tout personnel travaillant de manire permanente dans des locaux aveugles bnficiera hors de son poste de travail du droit une pause de quinze minutes par demi-journe travaille. 34.2 Il en est de mme pour le personnel travaillant de manire habituelle sur cran. 34.3 Ces deux dispositions ne sont pas cumulables. 34.4 Ce temps de pause, dont la planification peut tre ventuellement prvue par lemployeur, devra tre pris en concertation avec lemployeur ou le chef de service afin de ne pas dsorganiser le travail sans toute fois pouvoir tre fix en dbut ou fin de prise de poste. 34.5. Seront exempts du travail dans des locaux aveugles et/ou sur cran les employs qui en feraient la demande pour raison de sant, sous rserve des justifications mdicales d'usage et aprs contrle du mdecin du travail. 34.6. Dune manire gnrale, lemployeur devra tout mettre en uvre pour viter de faire travailler des salaris dans des locaux aveugles ou ne recevant pas un clairage naturel direct et veillera par ailleurs la conformit permanente des installations dclairage et du matriel bureautique pour rduire la fatigue visuelle. Ancien article 34 : Travail sur cran ou dans des locaux aveugles Tout personnel travaillant de manire permanente dans des locaux aveugles bnficiera hors de son poste de travail du droit une pause de quinze minutes par demi-journe travaille. Il en est de mme pour le personnel travaillant de manire continue sur cran. Ces deux dispositions ne sont pas cumulables. Seront exempts du travail en sous-sol et/ou sur cran les employs qui en feraient la demande pour raison de sant, sous rserve des justifications mdicales d'usage et aprs contrle du mdecin du travail. Les dispositions de lancien article 35 sont modifies par le nouvel article 35 : Article 35: Heures supplmentaires. 35.1 Les heures supplmentaires sont exclusivement effectues la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations rglementaires, notamment celles relatives au contingent. 43

35.2 Les heures supplmentaires et leur majoration sont soit: -Payes entirement, -Rcupres entirement, -Payes en partie et rcupres en repos pour lautre partie La dcision appartient lemployeur qui peut la faire prcder dune concertation. 35.3 Heures supplmentaires entirement payes Les heures supplmentaires seront rmunres selon les majorations fixes par les dispositions lgales en vigueur au moment de leur ralisation. 35.4 Heures supplmentaires donnant lieu repos compensateur de remplacement Les heures supplmentaires en sus de l'horaire habituel pourront tre compenses par un repos spcial dit compensateur de remplacement. Pour calculer la dure de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique celle prvue pour la rmunration des heures supplmentaires. Le repos compensateur de remplacement doit tre pris la demande crite du salari dans le dlai de 3 mois compter de son acquisition. A dfaut de demande crite du salari, l'employeur est tenu de demander au salari de prendre effectivement les repos acquis dans un dlai maximum de 1 an compter de leur date d'acquisition Les repos non pris l'expiration de ce dlai de 1 an seront indemniss (Cf. 35.3). Lemployeur peut refuser la prise du repos compensateur de remplacement la date choisie par le salari au regard des ncessits de service. En cas d'impossibilit de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplmentaires correspondantes seront payes. Les heures supplmentaires donnant lieu un repos quivalent leur paiement, majorations comprises, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplmentaires. Le repos compensateur de remplacement ne peut tre pris que par journe entire ou demijourne. Ces journes ou demi-journes ne peuvent prcder ou succder directement une priode de cong, sauf accord express de l'employeur. Le salari doit obligatoirement tre inform mensuellement de son droit au repos compensateur de remplacement par un document annex mensuellement au bulletin de paye. 35.5 Heures supplmentaires payes pour une partie et rcupres pour lautre partie

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Lemployeur peut aussi choisir de payer lheure supplmentaire et accorder un repos compensateur de remplacement pour la majoration. Il est aussi possible que lheure supplmentaire ouvre droit repos compensateur de remplacement et que seule la majoration soit paye.

Ancien article 35 : Heures supplmentaires Les heures supplmentaires sont soit payes avec majoration conformment la lgislation et la rglementation en vigueur, soit rcupres avec majoration quivalente en temps. En tout tat de cause, elles font l'objet de la consultation des instances lues du personnel et le cas chant des autorisations administratives requises.

Les dispositions de lancien article 36 sont modifies par les nouveaux articles 36.1 36.5 : Article 36 : Travaux exceptionnels des dimanches, jours fris, nuits et modalits damnagement du temps de travail Article 36.1 : Travail de nuit 36.1.1 En raison de la nature spcifique du secteur d'activit vis par la prsente convention collective, les salaris peuvent tre amens travailler de nuit la demande de leur employeur. Un chapitre spcifique portera sur ce sujet dans le rapport de branche. 36.1.2 Dfinition du travail de nuit Conformment l'article L3122-32 du code du travail, constitue un travail de nuit tout travail effectu entre 21 heures et 6 heures. 36.1.3 Le statut de travailleur de nuit Est considr comme travailleur de nuit, le salari qui : - soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ; - soit effectue en horaire de nuit sur l'anne civile au moins 270 heures de travail effectif ou de pause. Cette qualit peut s'apprcier a priori, en fonction, notamment des dispositions contractuelles, ou se constater a posteriori en fonction de l'activit ralise sur l'anne civile coule. Les autres salaris amens travailler occasionnellement de nuit ne bnficient pas du statut de travailleur de nuit. 36.1.4 Contreparties accordes au travailleur de nuit

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Les travailleurs, ayant le statut de travailleur de nuit, bnficient, titre de contrepartie, d'un repos compensateur ou dune majoration de salaire de 20 % par heure de nuit selon les modalits fixes larticle 35.1 de la prsente convention collective. Les travailleurs de nuit sous contrat de travail dure dtermine peroivent cette contrepartie sous forme de majoration de salaire. 36.1.5 Les garanties en terme de sant et scurit au travail Les parties l'accord rappellent la ncessit de mettre en place une surveillance mdicale spciale au profit des travailleurs de nuit. Ainsi, avant d'tre affect un poste de nuit, le salari sera examin par la mdecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilit de sant avec une affectation sur un poste de nuit. Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le mdecin du travail. Aprs avis du mdecin du travail, le salari devra tre transfr sur un poste de jour si son tat de sant l'exige. Ce poste de jour devra correspondre sa qualification professionnelle et tre aussi comparable que possible l'emploi prcdemment occup. Lemployeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas lvolution de carrire des salaris concerns et notamment leur possibilit de suivre des formations. En cas d'inaptitude tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par crit soit de l'impossibilit dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant la qualification du salari, soit du refus du salari d'accepter un tel poste. Toutes procdures lgales rglementaires devront alors tre respectes. 36.1.6. Contreparties accordes au salari n'ayant pas le statut de travailleur de nuit Tout salari travaillant exceptionnellement de nuit, bnficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base pour toute les heures accomplies de nuit qui peut tre soit paye soit ouvrir droit un repos compensateur de remplacement selon les modalits fixes par larticle 35.1 de la prsente convention collective. Article 36.2 Travail exceptionnel le dimanche et jours fri 36.2.1 Tout salari travaillant exceptionnellement le dimanche bnficie d'une majoration de 75 % de son salaire horaire de base. Le repos hebdomadaire devra tre pris en principe dans les 10 jours qui suivent le dimanche travaill. 36.2.2. Tout salari travaillant exceptionnellement les jours fris bnficie d'une majoration de 100% de son salaire horaire de base. Cette majoration peut tre remplace au choix du salari par un repos compensateur qui devra tre galement pris dans les 10 jours qui suivent le jour fri travaill. Si le jour fri est un dimanche, la majoration la plus favorable sera applique.

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Article 36.3 Travail du dimanche Lorsquune entreprise, du fait de son activit et en application de lart L.3132-12 du code du travail, droge au repos dominical, tout salari travaillant le dimanche bnficie d'une majoration minimale de 10 % de son salaire horaire de base ce jour l.

Nouvel article 36.4 : Forfait jour 36.4.1 Catgorie de salaris concerns Le recours au forfait jour est possible pour : Les cadres appartenant au groupe F et G qui disposent dune autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre lhoraire collectif applicable dans lentreprise, ni du service quils dirigent ou auquel ils sont affects Les salaris appartenant au groupe E exerant une fonction commerciale et dont la dure du temps de travail ne peut tre prdtermine et qui disposent d'une relle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilits qui leur sont confies. La mise en place du forfait jour fait lobjet dune information/consultation du Comit dEntreprise, ou dfaut des dlgus du personnel, et du Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail, avant sa mise en place, conformment larticle L 2323-29 du code du travail. Les forfaits jours doivent garantir le respect des dures maximales du travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, lemployeur devra ainsi veiller : -L tablissement d'un document de contrle faisant apparatre le nombre et la date des journes ou demi-journes travailles, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congs pays, congs conventionnels ou jours de repos au titre de la rduction du temps de travail auxquels le salari n'a pas renonc Ce document peut tre tenu par le salari, mais sous la responsabilit de l'employeur ; Cette rcapitulation pourra tre ralise partir de tous supports, le document rsultant de cette rcapitulation devant tre tenu la disposition de l'inspecteur du travail pendant une dure de trois annes. Un entretien annuel individuel est organis par l'employeur, avec chaque salari ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'anne. Il porte sur la charge de travail du salari, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activit professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rmunration du salari.

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-Un suivi rgulier, par le suprieur hirarchique du salari, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail ; ce suivi devra faire lobjet dun compte rendu rgulier. Le respect de ces dispositions est de nature assurer la protection de la scurit et de la sant du salari 36.4.2 Convention individuelle de forfait en jours Il peut tre conclu avec les salaris viss larticle 36.4.1 du prsent accord, des conventions individuelles de forfait annuel ne dpassant pas 216 jours par an. Ce chiffre correspond une anne complte de travail d'un salari justifiant d'un droit intgral congs pays. Dans le cas contraire, ce nombre doit tre rajust en consquence. 36.4.3 Enregistrement des journes ou demi-journes de travail Chaque salari concern tablira en dbut de mois un tat prvisionnel de ses jours ou demijournes de prsence. Un dcompte dfinitif sera tabli par le salari la fin de chaque mois et remis la direction. A la fin de chaque anne, la direction remettra au salari un rcapitulatif des journes ou demi-journes travailles sur la totalit de l'anne.

36.4.4 Dpassement de forfait En application de l'article L. 3121-45 du Code du travail, les salaris au forfait pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une anne donne tout ou partie de leurs journes de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu ce rachat ne pourra dpasser : 10 jours par an pour les salaris relevant du groupe E 12 jours par an pour les salaris relevant des groupes F et G En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire ce que le nombre annuel de jours effectivement travaills dpasse : 226 jours par an pour les salaris relevant du groupe E 228 jours par an pour les salaris relevant des groupes F et G Les salaris devront formuler leur demande, par crit, 3 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concerns.

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Leur employeur pourra s'opposer par crit ce rachat. Les salaris pourront revenir sur leur demande condition de prvenir leur suprieur hirarchique dans un dlai de 15 jours. L'indemnisation de chaque jour de repos rachet sera au moins gale 110% du salaire journalier. 36.4.5 Suivi de l'organisation du travail de chaque salari Une dfinition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectue lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Un bilan individuel sera effectu avec chaque salari, tous les ans, pour vrifier l'adquation de sa charge de travail au nombre de jours travaills et ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activits professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire. Les salaris devront organiser leur temps de travail de sorte respecter le repos journalier de 11 heures conscutives et le repos hebdomadaire d'une dure minimale de 35 heures incluant le dimanche. 36.4.6 Rmunration La rmunration sera fixe sur l'anne et sera verse par douzime indpendamment du nombre de jours travaills dans le mois. A cette rmunration s'ajouteront les autres lments de salaires prvus par la convention collective ou spcifiquement dans chaque entreprise. Le salaire minimum conventionnel de groupe des salaris au forfait jour est major de 15 %.

Nouvel article 36.5 : Amnagement du temps de travail sur une priode suprieure la semaine et au plus gale lanne 36.5.1 Afin de faire face des variations saisonnires de lactivit, de rduire le recours la main duvre temporaire, dviter le recours des heures supplmentaires, lhoraire hebdomadaire des salaris temps complet pourra varier en fonction du volume dactivit de lentreprise. Sil existe un comit dentreprise ( dfaut les dlgus du personnel) et un CHSCT, ceux-ci seront obligatoirement consults au pralable. 36.5.2 Priode de rfrence : La priode maximale dorganisation pluri-hebdomadaire du temps de travail correspond lanne civile. 36.5.3 Dure annuelle maximale La dure maximale de travail est fixe, en fonction des dispositions lgales en vigueur, 1607 heures comprenant la journe de solidarit. 49

36.5.4 Dures hebdomadaires maximales et minimales de travail Lorganisation pluri hebdomadaire de travail ne peut pas conduire faire travailler le salari plus de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une priode de 8 semaines et 46 heures par semaine, avec une dure maximale par jour de 10 heures. Aucune dure minimale hebdomadaire de travail nest fixe. Une dure minimale quotidienne de travail est fixe 4 heures continues et ne pourra pas tre rmunre moins de 4 heures. 36.5.5 Programmation indicative Les entreprises souhaitant mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du travail devront mettre en place, un mois avant le dmarrage du dispositif, des calendriers indicatifs individuels ou collectifs. Un planning annuel (exceptionnellement lors de la premire anne de mise en place, ce planning pourra tre semestriel) devra tre affich et disponible sur lintranet de lentreprise lorsquil existe. Il aura t pralablement prsent au Comit dEntreprise ou dfaut aux dlgus du personnel. En cas de changement important dune anne sur lautre le CHSCT en sera inform. L'affichage comprend la rpartition de la dure du travail dans le cadre de cette organisation. Dans les entreprises, tablissements, centre de services, agences, services ou quipes o s'applique un dispositif d'amnagement du temps de travail, l'affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la priode de rfrence fixe par l'accord et, pour chaque semaine incluse dans cette priode de rfrence, l'horaire de travail et la rpartition de la dure du travail. Ce calendrier pourra faire lobjet de modifications en cours danne en fonction des ncessits conomiques de lentreprise aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel. Un rcapitulatif annuel des heures de travail sera fourni chaque salari. Les salaris concerns par les modifications devront tre prvenus au moins 14 jours calendaires avant la modification des horaires. Ce dlai de prvenance est ramen 4 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles ou forces majeures. Ces situations exceptionnelles sentendent par le caractre soudain, non prvisible et impactant significativement lactivit de lentreprise ou dun service. 36.5.6 Rgime des heures effectues Les heures de travail effectues au-del de 35 heures hebdomadaires ne seront pas imputes dans le contingent annuel dheures supplmentaires et nouvriront pas droit aux majorations pour heures supplmentaires et la compensation obligatoire en repos. Constituent des heures supplmentaires :

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-Les heures accomplies au-del de 1607 heures annuelles dduction faite, le cas chant, des heures supplmentaires effectues au-del de la limite haute hebdomadaire fixe par la prsente convention et dj comptabilises ; - Les heures accomplies au-del de la moyenne de 35 heures calcule sur la priode de rfrence fixe par laccord, dduction faite des heures supplmentaires effectues au-del de la limite haute hebdomadaire et dj comptabilises. En cas de dpassement de la dure annuelle de travail de 1607 heures, les heures supplmentaires seront majores de : 25% pour les heures effectues entre 1607 heures et 1974 heures 50% pour les heures effectues au-del de 1974heures En cas d'absence rmunre, le temps non travaill n'est pas rcuprable et est valoris sur la base du temps qui aurait t travaill si le salari avait t prsent, heures supplmentaires comprises. Dans les entreprises et tablissements qui appliquent un dispositif d'amnagement du temps de travail en application de l'article L 3122-2 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le dbut de la priode de rfrence est mentionn la fin de celle-ci, ou lors du dpart du salari si celui-ci a lieu en cours de priode, sur un document annex au dernier bulletin de paie de cette priode. 36.5.7 Rgime des absences Les absences, qui ne sont pas assimiles du temps de travail effectif au sens de larticle 39 de la prsente convention seront neutralises pour le calcul des heures supplmentaires. Pour ce faire, celles-ci peuvent tre dcomptes soit au rel soit de faon forfaitaire: -au rel : les absences sont dcomptes en fonction de lhoraire planifi le jour ou la semaine de labsence, -de faon forfaitaire : les absences sont dcomptes sur la base dun horaire journalier forfaitaire de 7 heures, indpendamment de lhoraire planifi. Le mode de dcompte le plus favorable au salari sera appliqu. 36.5.8 Lissage de la rmunration Afin d'assurer aux salaris une rmunration rgulire pendant toute l'anne, indpendante des carts de la dure du travail, il sera prvu une rmunration indpendante de lhoraire rel, le salaire mensuel sera alors gal au quotient de leur rmunration annuelle sur 12 mois. Pendant la priode de prise des congs pays, l'indemnit affrente est verse en sus (sauf s'il en a t tenu compte dans le calcul de la rmunration).

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La rmunration annuelle est calcule partir de la dure du travail inscrite au contrat et ne comprend pas les diffrentes primes prvues spcialement par les entreprises et par la prsente convention collective. Lorsque les heures supplmentaires sont accomplies au-del des limites prvues par la prsente convention ou laccord, les rmunrations correspondantes doivent tre payes avec le salaire du mois considr. En cas de priodes non travailles, mais donnant lieu indemnisation par lemployeur, cette indemnisation sera calcule sur la base de la rmunration rgule. La mme rgle sappliquera pour le calcul de lindemnit de licenciement et celui de lindemnit de dpart en retraite. Les augmentations gnrales dcoulant d'un accord collectif ou d'une dcision unilatrale de la direction seront appliques leur date deffet sans tenir compte des reports dheures. La rmunration des collaborateurs est lisse pendant toute lanne de telle sorte que celle-ci ne se trouve pas affecte par la fluctuation des horaires. 36.5.9 Entres et sorties de lentreprise en cours de dispositif Lorsqu'un salari n'aura pas accompli la totalit de la priode annuelle, du fait de son entre ou de son dpart en cours d'anne, la dure moyenne hebdomadaire sera calcule au prorata temporis par rapport la dure annuelle de travail de 1 607 heures. Lorsque les heures effectivement travailles sont, soit excdentaires, soit dficitaires par rapport l'horaire thorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une rgularisation sera opre en paie entre les heures rellement effectues et les heures thoriques. Il sera alors procd soit au paiement des heures rellement effectues, soit la dduction du trop peru sur le reu pour solde de tout compte dans la limite des JRTT ou jours de congs pays restant dus. Dans le cas o la dduction du trop peru serait plus leve, il sera procd un ajustement des horaires hebdomadaires ou un allongement de la priode de pravis de telle sorte que la rgularisation nimpacte pas le salaire mensuel de base. Conformment aux dispositions de l'article L 212-8-5 du Code du travail, en cas de rupture du contrat de travail pour motif conomique intervenant aprs ou pendant la priode d'annualisation, le salari conserve le supplment de rmunration qu'il a, le cas chant, peru par rapport au nombre d'heures effectivement travailles. 36.5.10 La mise en place dun tel dispositif damnagement du temps de travail ne remet pas en cause les autres dispositions concernant le temps travail et existantes dans les entreprises. Ancien article 36 : Travaux exceptionnels des dimanches, jours fris et nuits Sous rserve que les autorisations aient t obtenues, les heures effectues par les salaris dont la prsence est indispensable les dimanches et nuits sont majores d'au moins 75 %. Les heures de nuit sont comprises entre 22 heures et 6 heures. Le repos hebdomadaire devra tre accord en principe dans le courant de la semaine qui suit le dimanche travaill. 52

En ce qui concerne les jours fris, le choix sera laiss au salari entre : - une majoration des taux horaires de 100 % ; - ou une compensation gale en temps de repos (100 ou 200 %).

Les dispositions de larticle 37 sont modifies par le nouvel article 37: Article 37 : Gratifications, primes de bilan, treizime mois, etc. 37.1 Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible d'accorder une gratification annuelle tout ou partie de leur personnel ayant au moins six mois d'anciennet. Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un treizime mois ou de toute autre gratification ventuellement en application dans l'entreprise. 37.2 En cas de rupture du contrat de travail - sauf pour faute grave ou lourde - cette gratification sera verse au prorata du temps de prsence dans l'entreprise. Ancien article 37 : Gratifications, primes de bilan, treizime mois, etc. Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'accorder une gratification annuelle tout ou partie de leur personnel ayant au moins six mois d'anciennet. Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un treizime mois ou de toute autre gratification ventuellement en application dans l'entreprise. En cas de rupture du contrat de travail - sauf pour faute grave ou lourde - cette gratification sera verse au prorata du temps de prsence dans l'entreprise dans la mesure o elle prsente un caractre rptitif et o son montant peut tre dtermin au jour du dpart du salari.

Les dispositions de larticle 38 : non modifies Article 38 Bulletin de paie Le bulletin de paie constate le paiement des appointements, il est tabli conformment aux dispositions du code du travail. Il comporte notamment : - le code APE ; - la dnomination de l'emploi exerc par le salari et le groupe auquel il est conventionnellement rattach en rfrence l'annexe I de la prsente convention ;

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- la dure du travail rmunr, les heures supplmentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ; - le dtail de tous les lments composant le salaire ; - la mention que la convention collective est applicable au salari.

CHAPITRE VI : CONGES ET ABSENCE, ARTICLES 39 A 50 Les anciens : -Article 39 : Congs pays annuels -Article 40 : Congs pays de courte dure -Article 43 : Dfinition et constat dabsence -Article 44 : Indemnisation en priode de maladie ou daccident -Article 45 : Cong pour soigner un enfant malade - Article 48 : Grossesse et maternit -Article 49 : Service national : supprim -Article 50 : Priodes militaires : supprim Sont modifis comme suit, les articles 41 : Cong de formation conomique, sociale et syndicale des salaris appels exercer des fonctions syndicales, 42 : Congs spciaux non rmunrs, 46 : Cumul des droits indemnit au cours dune priode de douze mois et 47 : Rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou daccident ne sont pas modifis :

Les dispositions de lancien article 39 sont modifies par le nouvel article 39: Article 39: Congs pays annuels 39.1 Le droit cong Les salaris bnficient d'un cong annuel dans les conditions fixes par l'article L. 3141-3 du
code du travail.

Les droits cong s'acquirent du 1er juin de l'anne prcdente au 31 mai de l'anne en cours. Sont assimils un temps de travail effectif les temps de prsence tels que dfinis l'article 31 de la convention collective. 39.2 La prise de cong

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La priode des congs annuels s'tend du 1er juin de l'anne en cours jusqu'au 31 mai suivant. La fixation par lemployeur, tous les ans, de la priode de prise des congs donne lieu une consultation des dlgus du personnel. 39.3 Le fractionnement des congs La dure du cong principal pouvant tre pris en une seule fois ne peut excder 24 jours ouvrables (sauf exceptions prvues par la loi) ni tre infrieure 12 jours ouvrables sauf accord particulier. Lemployeur peut avec laccord du salari fractionner le cong principal, sous rserve quune des fractions soit au moins gale 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Si la demande de l'employeur, ou en accord avec lui, un salari fractionne la dure de cong fixe ci-dessus, il lui est attribu : Quatre jours ouvrables de congs pays supplmentaires si le cong principal est infrieur seize jours ouvrables ; Trois jours ouvrables si le cong principal est compris entre 16 et 20 jours ; Deux jours ouvrables si le cong principal est gal vingt et un jours ouvrables. Les jours de congs supplmentaires accords ci-dessus comprennent ceux prvus en cas de fractionnement par le code du travail. Les jours de congs supplmentaires accords ci-dessus comprennent ceux prvus en cas de fractionnement par l'article L. 3141-19 du code du travail

39.4 Congs supplmentaires dpendant de lanciennet du salari Les salaris ayant acquis dans la mme entreprise une anciennet de douze ans bnficient de deux jours de congs pays supplmentaires. 39.5 La demande de congs Les demandes de cong principal doivent tre formules par crit dans le courant du 1er trimestre de l'anne civile. Les salaris doivent adresser leur date avant le 30 mars, et la rponse de lemployeur devra tre communique au salari avant le 15 avril. Les dates individuelles des congs seront fixes par l'employeur aprs consultation des intresss et en fonction des ncessits du service. Labsence de rponse vaut acceptation. En cas de diffrend sur le choix des dates, la priorit doit tre donne dans chaque service en tenant compte de la situation de famille des bnficiaires, notamment des possibilits de 55

cong du conjoint dans le secteur priv ou public et de la dure de leurs services chez l'employeur. A moins dun mois du dpart, les dates fixes par lemployeur ne peuvent tre modifies quen cas de circonstances exceptionnelles par lemployeur (Ces situations exceptionnelles sentendent par le caractre soudain, non prvisible et impactant significativement lactivit de lentreprise ou dun service). Dans ce cas, lentreprise sera tenue de prendre en compte les consquences directes, dument justifies, de cette dcision pour le salari.

Ancien article 39 : Congs pays annuels 1. Les salaris bnficient d'un cong annuel dans les conditions fixes par l'article L. 223-2 du code du travail (soit actuellement deux jours ouvrables et demi par mois de travail). Sont assimils un temps de travail effectif les temps de prsence tels que dfinis l'article 31 de la convention collective, l'exclusion toutefois de la dure du service national. 2. Conformment l'article L. 223-7 et par drogation l'article L. 223-8 du code du travail, la priode des congs annuels s'tend l'anne entire. 3. La dure du cong principal pouvant tre pris en une seule fois ne peut excder vingt-quatre jours ouvrables ni tre infrieure douze jours ouvrables, sauf accord particulier. Si, la demande de l'employeur, ou en accord avec lui, un salari fractionne la dure de cong fixe ci-dessus, il lui est attribu : - quatre jours ouvrables de congs pays supplmentaires si le cong principal est infrieur ou gal seize jours ouvrables ; - trois jours ouvrables si le cong principal est suprieur seize jours et infrieur ou gal vingt jours ouvrables ; - deux jours ouvrables si le cong principal est gal vingt et un jours ouvrables. Les jours de congs supplmentaires accords ci-dessus comprennent ceux prvus en cas de fractionnement par l'article L. 223-8 du code du travail. 4. Sous rserve de l'application de l'article L. 223-8, les dispositions vises au deuxime alina du paragraphe 3 ci-dessus sont applicables aux salaris ayant acquis un an de prsence dans l'entreprise l'issue de la priode de rfrence retenue pour le calcul des droits aux congs pays, soit au 1er juin de chaque anne. 5. Les salaris ayant acquis dans la mme entreprise une anciennet de douze ans l'issue de la priode vise au paragraphe 4 ci-dessus bnficient de deux jours de congs pays supplmentaires. 6. Les demandes de cong doivent tre formules et fixes par crit dans le courant du premier trimestre de l'anne.

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En cas de diffrend sur le choix des dates, la priorit doit tre donne dans chaque service et tour de rle aux salaris comptant la plus grande anciennet dans l'entreprise l'issue de la priode vise au paragraphe 4 ci-dessus. La situation familiale des intresss doit entrer galement en ligne de compte.

Les dispositions de lancien article 40 sont modifies par le nouvel article 40: Article 40: Congs pays de courte dure Principe gnral : le PACS, Pacte Civil de Solidarit, est assimil un mariage dans la prsente convention 40.1 Sur justificatif, tout salari bnficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rmunration l'occasion des vnements suivants : Mariage ou PACS du salari : 4 jours ouvrables ; Mariage ou PACS d'un descendant direct au 1er degr du salari ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ; Mariage ou PACS d'un ascendant direct au 1er degr du salari ou de son conjoint : 1 jour ouvrable ; Naissance et adoption : 1er enfant : 3 jours ouvrables ; A partir du deuxime enfant, si le prcdent est g de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le quatrime jour peut tre pris sparment avec accord de l'entreprise) ; Dcs du conjoint, du partenaire de PACS, d'un ascendant direct ou de son conjoint, au 1er degr, du salari : 4 jours ouvrables ; Dcs dun descendant (enfant, y compris adopt) direct ou de son conjoint, au 1 er degr, du salari : 6 jours ouvrables Dcs d'un frre ou d'une sur du salari ou de son conjoint ; d'un ascendant ou descendant direct au 2me degr, du salari ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ; 40.2 Sur justificatif, tout salari bnficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rmunration l'occasion des vnements suivants : Crmonies confessionnelles et laques intressant un descendant direct au 1er degr du salari : 1 jour ouvrable ; Dmnagement du salari justifiant d'une anciennet minimale d'un an : 1 jour ouvrable par an, Ce droit cong exceptionnel pour dmnagement est plafonn 2 jours sur une priode de 12 mois. Dans le cas d'un dmnagement rsultant d'une mutation : 2 jours ouvrables Passage d'un examen professionnel pour l'obtention d'un diplme, ou titre, reconnu par l'tat ou d'un CQP : 2 jours ouvrable par an Les congs pays ci-dessus (art 40.1. et 40.2) doivent tre pris dans les jours mmes o ils sont justifis par les vnements. 57

Les jours supplmentaires, prvus par le prsent article, sont augments ventuellement et sur justificatif du temps ncessaire aux dlais de route convenables.
DESCENDANT DESCENDANT DIRECT AU ASCENDANT CONJOINT / DIRECT AU 1er DEGRE DIRECT AU PARTENAIRE 1er DEGRE DU CONJOINT 1er DEGRE 2 2 1 ASCENDANT DIRECT AU 1er DEGRE DU CONJOINT 1 FRERE / SUR DU SALARIE OU DE SON CONJOINT ASCENDANTDESCENDANT DIRECT AU 2me DEGRE

MARIAGE NAISSANCE OU ADOPTION 1er ENFANT NAISSANCE OU ADOPTION 2me ENFANT DECES CEREMONIE DEMENAGEMENT DEMENAGEMENT SUITE MUTATION EXAMEN

SALARIE 4 3 4

4 1 1 2 2

En jours ouvrables

Ancien article 40 : Congs pays de courte dure Sur justificatif, tout salari bnficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rmunration l'occasion des vnements suivants : - mariage du salari : 4 jours ouvrables ; - mariage d'un descendant direct du salari ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ; - mariage d'un ascendant direct du salari ou de son conjoint : 1 jour ouvrable ; - naissance et adoption : premier enfant : 3 jours ouvrables. A partir du deuxime enfant, si le prcdent est g de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le quatrime jour peut tre pris sparment avec accord de l'entreprise) ; - dcs du conjoint, d'un ascendant ou descendant direct du salari ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ; - dcs d'un frre ou d'une sur du salari ou de son conjoint : 2 jours ouvrables. Ces jours sont augments ventuellement du temps ncessaire aux dlais de route convenables ; - crmonies confessionnelles et laques intressant un descendant direct du salari : 1 jour ouvrable ; - dmnagement du salari : 1 jour ouvrable. Dans le cas d'un dmnagement rsultant d'une mutation : 2 jours ouvrables. Les congs pays ci-dessus doivent tre pris dans les jours mmes o ils sont justifis par les vnements.

Les dispositions de larticle 41 : non modifies 58

Article 41 : Cong de formation conomique, sociale et syndicale des salaris appels exercer des fonctions syndicales Conformment aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur, et notamment pour ce qui concerne la rmunration durant cette priode, l'employeur s'efforcera d'accorder au salari qui en fait la demande au moins quinze jours l'avance toute facilit pour faire valoir ses droits en la matire dans la limite de douze jours par an. Elle peut tre porte dix-huit jours maximum par an pour les animateurs de stages et sessions et pour les salaris appels exercer des responsabilits syndicales. La dure de chaque cong ne peut tre infrieure deux jours.

Les dispositions de larticle 42 : non modifies Article 42 : Congs spciaux non rmunrs Les congs parental, sabbatique et les congs pour cration d'entreprise sont accords aux salaris qui en font la demande conformment la lgislation et la rglementation en vigueur.

Les dispositions de lancien article 43 sont modifies par les nouveaux articles 43.1 et 43.2: Article 43 : Absences Article 43.1 : Dfinition et constat d'absence Est rput en absence irrgulire, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salari qui n'a pas pris son travail l'heure habituelle. En cas d'absence irrgulire dment constate, l'employeur doit mettre le salari en demeure, par lettre recommande avec accus de rception, de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un dlai de deux jours aprs rception de la lettre. Si, l'issue de ce dlai, le salari ne s'est pas manifest ou n'a pas donn un motif valable son absence, la rupture du contrat de travail aux torts et griefs de l'intress peut tre constate par l'employeur qui applique alors la procdure lgale de licenciement en vigueur.

Nouvel article 43.2 : Les absences pour maladie 43.1 Les absences rsultant de maladie ou d'accident, professionnels ou non, ne constituent pas en elles-mmes une cause de rupture du contrat de travail. 43.2 Sauf cas de force majeure, le salari doit immdiatement, en cas d'absence rsultant de maladie ou d'accident, informer ou faire informer l'employeur du motif et de la dure

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prvisible de son absence, quelle que soit la dure de l'absence. L'intress doit, de plus, adresser sous 48 heures l'employeur l'avis d'arrt de travail tabli par un mdecin, conformment la formule prescrite par la scurit sociale. 43.3 Le salari doit prvenir immdiatement l'employeur de toute prolongation de son incapacit de travail et de la dure de cette dernire. Le certificat de prolongation, tabli par le mdecin, doit tre adress au plus tard l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prvue pour la reprise du travail.

Ancien article 43 : Dfinition et constat d'absence Est rput en absence irrgulire, sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf cas de force majeure, tout salari qui n'a pas pris son travail l'heure habituelle. En cas d'absence irrgulire dment constate, l'employeur doit mettre le salari en demeure, par lettre recommande avec accus de rception, de reprendre son travail ou de justifier son absence dans un dlai de deux jours aprs rception de la lettre. Si, l'issue de ce dlai, le salari ne s'est pas manifest ou n'a pas donn un motif valable son absence, la rupture du contrat de travail aux torts et griefs de l'intress peut tre constate par l'employeur qui applique alors la procdure lgale de licenciement en vigueur.

Les dispositions de lancien article 44 sont modifies par le nouvel article 44: Article 44 : Indemnisation en priode de maladie ou d'accident et garantie demploi 44.1. Indemnisation En cas d'interruption du travail pour cause de maladie ou d'accident dment justifie et indemnise par la scurit sociale, le salari ayant acquis six mois d'anciennet dans l'entreprise a droit : Pendant une premire priode, dite de pleine indemnit, au versement d'une indemnit correspondant la diffrence entre le salaire qu'il aurait peru (avantages en nature et indemnit ayant un caractre de remboursement de frais exclus) s'il avait continu travailler et le montant des prestations journalires verses par la scurit sociale et ventuellement par des rgimes complmentaires collectifs de prvoyance (contrats groupe, etc.) auxquels les employeurs ont la possibilit de s'affilier. Pendant une seconde priode, dite d'indemnit rduite, au versement d'une indemnit correspondant : a) 66 p. 100 de son salaire jusqu'au plafond de la scurit sociale ; 60

b) 50 p. 100 de son salaire au-del du plafond de la scurit sociale. L'indemnit ainsi calcule tant diminue des prestations journalires vises au paragraphe 1. 44.2 Les indemnits ainsi dfinies sont verses par l'entreprise pendant les priodes suivantes : PRSENCE L'ENTREPRISE 6 mois 2 ans de 2 5 ans plus de 5 ans DANS INDEMNITE PLEINE 1 mois 2 mois 3 mois INDEMNITE REDUITE 1 mois 2 mois 3 mois

44.3 En contrepartie de la garantie de rmunration assure au salari dans les conditions prvues ci-dessus, l'employeur a la possibilit de faire effectuer une contre-visite au domicile du salari. Le refus du salari de s'y soumettre ou son absence injustifie lors de la visite du mdecin contrleur autorise l'employeur suspendre le paiement des indemnits complmentaires de maladie. 44.4 Les garanties dfinies ci-avant s'entendent dduction faite des indemnits que l'intress peroit de la scurit sociale et des complments ventuels verss par le rgime de prvoyance viss plus aprs. Les prestations de la scurit sociale (lorsqu'il n'y a pas subrogation) et, le cas chant, du rgime de prvoyance auquel l'employeur participe et dont bnficie le salari devront faire l'objet d'une dclaration l'employeur par le salari. 44.5 Lorsque les indemnits de la scurit sociale sont rduites du fait d'une sanction de la caisse d'assurance maladie comptente pour non-respect par le salari de son rglement, elles sont rputes tre servies intgralement pour le calcul du complment de salaire. Ce complment ne sera pas vers par l'employeur en cas de non-indemnisation par la scurit sociale la suite d'une sanction envers le salari. 44.6 Les garanties mises en place au titre du prsent article ne doivent en aucun cas conduire ce que l'intress, compte tenu des sommes de toutes provenances perues l'occasion de la maladie, peroive un montant total suprieur la rmunration nette qu'il aurait effectivement perue s'il avait continu travailler. 44.7 Garantie demploi En cas de maladie dont l'employeur est inform dans les conditions prvues larticle 43, les absences continues qui en rsultent ne peuvent, sauf faute grave ou lourde, justifier la rupture par l'employeur du contrat de travail pendant 6 mois compter de deux ans d'anciennet du salari.

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Cependant, lorsque le licenciement est caus par un motif conomique, il reste possible pendant ces dlais. Le salari embauch en remplacement du salari licenci bnficie d'un contrat dure indtermine. Pour faciliter le retour l'emploi des salaris licencis en raison de l'obligation de les remplacer du fait de leur absence pour raison de sant, l'employeur doit leur accorder; s'il le rclame par crit au moment de leur licenciement, une priorit de rembauchage dune dure de 2 ans pour le premier emploi quivalent celui qu'il occupait avant la rupture du contrat de travail.

Ancien article 44 : Indemnisation en priode de maladie ou d'accident En cas d'interruption du travail pour cause de maladie ou d'accident dment justifi et indemnis par la scurit sociale, le salari ayant acquis six mois d'anciennet dans l'entreprise a droit : 1. Pendant une premire priode, dite de pleine indemnit, au versement d'une indemnit correspondant la diffrence entre le salaire qu'il aurait peru (avantages en nature exclus) s'il avait continu travailler et le montant des prestations journalires verses par la scurit sociale et ventuellement par des rgimes complmentaires collectifs de prvoyance (contrats groupe,...) auxquels les employeurs ont la possibilit de s'affilier ; 2. Pendant une seconde priode, dite d'indemnit rduite, au versement d'une indemnit correspondant : a) 66 % de son salaire jusqu'au plafond de la scurit sociale ; b) 50 % de son salaire au-del du plafond de la scurit sociale. L'indemnit ainsi calcule tant diminue des prestations journalires vises au paragraphe 1. Les indemnits ainsi dfinies sont verses par l'entreprise pendant les priodes suivantes : PRESENCE DANS L'ENTREPRISE De 6 mois 2 ans .... De 2 5 ans .... Plus de 5 ans .... INDEMNITE PLEINE INDEMNITE REDUITE 1 mois 2 mois 3 mois 1 mois 2 mois 3 mois

En contrepartie de la garantie de rmunration assure au salari dans les conditions prvues ci-dessus, l'employeur a la possibilit de faire effectuer une contre-visite au domicile du salari. Le refus du salari de s'y soumettre ou son absence injustifie lors de la visite du

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mdecin contrleur autorise l'employeur suspendre le paiement des indemnits complmentaires de maladie.

Les dispositions de lancien article 45 sont modifies par le nouvel article 45: Article 45: cong pour soigner un enfant malade Sur prsentation d'un certificat mdical, justifiant une prsence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congs rmunrs sont accords au salari, mre ou pre, avec un maximum de 4 jours par priode de 12 mois, quelque soit le nombre denfants, un ou deux. Il est port 5 jours partir de 3 enfants et quelque soit le nombre denfants. Ce nombre maximum de jours de congs pour enfant malade pourra tre allong 8 au profit des parents d'enfants handicaps, sans limite d'ge de l'enfant. En cas de ncessit, le salari pourra utiliser ses droits congs pays ou bnficier, dans la limite de 6 jours par an, de congs supplmentaires sans solde. Ce nombre maximum de jours de congs sans solde pourra tre allong 12 jours au profit des parents d'enfants handicaps, sans limite d'ge de l'enfant.

Ancien article 45 : Cong pour soigner un enfant malade Sur prsentation d'un certificat mdical justifiant une prsence indispensable pour garder un enfant malade de moins de douze ans, des congs rmunrs sont accords au salari, mre ou pre, avec un maximum de quatre jours par priode de douze mois. En cas de ncessit, le salari pourra utiliser ses droits congs pays ou bnficier, dans la limite de six jours par an, de congs supplmentaires sans solde.

Les dispositions de larticle 46 : non modifies Article 46 : Cumul des droits indemnit au cours d'une priode de douze mois Les priodes d'absences indemnises sont accordes dans les limites fixes l'article 44 de la prsente convention, dduction faite des jours d'absence pour maladie et/ou accident indemniss dont l'intress a pu bnficier au cours des douze mois prcdant le dbut de la nouvelle absence (les absences conscutives un accident du travail ne sont pas prises en considration dans ce calcul).

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Les dispositions de larticle 47 : non modifies Article 47 Rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident Toute rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident entranant une absence prolonge ou rptitive d'un salari doit tre motive. Toutefois, six mois au-del des priodes indemnises au titre de l'article 44, l'employeur s'il veut rompre le contrat de travail - devra, dans une priode allant de cinq trois semaines avant l'chance, demander au salari, par lettre recommande avec accus de rception, s'il peut reprendre son travail cette chance. En cas de non-rponse ou de rponse ngative du salari dans les quinze jours - la date de l'accus de rception de la lettre recommande faisant foi - l'employeur peut lui signifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procdure de licenciement. Cette rupture entrane de droit le versement des indemnits conventionnelles de licenciement prvues l'article 20 de la prsente convention. Par ailleurs, le salari en tat d'indisponibilit prolonge au-del des priodes indemnises peut renoncer de lui-mme son emploi ; il doit dans ce cas en aviser par crit son employeur et peroit alors les indemnits prvues l'article 20 de la prsente convention.

Les dispositions de lancien article 48 sont modifies par le nouvel article 48: Article 48: Grossesse et maternit a) 48.1 Protection de l'emploi Aucun employeur ne peut rsilier le contrat de travail d'une salarie lorsqu'elle est en tat de grossesse mdicalement constat et pendant l'intgralit des priodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 1225.17 et suivants du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces priodes. Toutefois, et sous rserve d'observer les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, il peut rsilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intresse, non lie l'tat de grossesse, ou de l'impossibilit o il se trouve, pour un motif tranger la grossesse, l'accouchement ou l'adoption, de maintenir ledit contrat. b) 48.2 Changement de l'emploi Lorsque l'tat de l'intress ncessitera un changement d'emploi, ventuellement aprs avis d'un mdecin du travail, elle continuera percevoir son salaire normal. c) 48.3 Congs indemniss

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Un cong de maternit plein traitement est accord aux salaries concernes pendant une priode de 16 semaines qui doivent tre comprises dans la priode lgale de leur cong maternit. Les prestations journalires rgles par les organismes de scurit sociale seront dduites du montant de la rmunration, ainsi que, ventuellement, les indemnits verses par les organismes collectifs de prvoyance (contrat-groupe, etc) auxquels l'entreprise a adhr. Les priodes de maladie indemnises prvues l'article 44 ne sont pas imputables sur les congs de maternit.

Ancien article 48 : Grossesse et maternit Protection de l'emploi Sauf faute professionnelle grave ou cessation d'activit de l'entreprise, il ne sera procd aucun licenciement de salarie en tat de grossesse constate par un certificat mdical. Changement de l'emploi Lorsque l'tat de l'intresse ncessitera un changement d'emploi, ventuellement aprs avis d'un mdecin du travail, elle continuera percevoir son salaire normal.

Congs indemniss Aprs un an de prsence la date prsume de la naissance de leur enfant, un cong de maternit plein traitement est accord aux salaries concernes pendant une priode de 16 semaines qui doivent tre comprises dans la priode lgale de leur cong maternit. Les prestations journalires rgles par les organismes de scurit sociale seront dduites du montant du traitement, ainsi que, ventuellement, les indemnits verses par les organismes collectifs de prvoyance (contrat-groupe,...) auxquels l'entreprise a adhr. Les priodes de maladie indemnises prvues l'article 44 ci-dessus ne sont pas imputables sur les congs de maternit. Cong sans solde Le salari dsirant lever son enfant pourra, sur sa demande, formule un mois au moins avant l'expiration de ses congs, tre mis en position de cong sans solde pour une priode ne pouvant excder un an compter de l'chance des congs ci-dessus.

Les dispositions de larticle 49 : supprimes

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Ancien article 49 : Service national Le temps de service national obligatoire ne constitue pas une rupture de contrat de travail mais une suspension de ce contrat. Lorsqu'il connat la date de sa libration ou, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le salari qui dsire reprendre son travail doit en avertir son employeur par lettre recommande avec accus de rception.

Les dispositions de larticle 50 : supprimes Ancien article 50 : Priodes militaires Les priodes militaires de rserve, non provoques par eux, sont payes aux salaris ayant au moins un an de prsence dans l'entreprise, sous dduction de la solde qu'ils peuvent percevoir.

CHAPITRE VII : FORMATION PROFESSIONNELLE, ARTICLE 51 Lancien article 51 : Formation professionnelle est modifi comme suit :

Les dispositions de lancien article 51 sont modifies par le nouvel article 51: Article 51 : Formation professionnelle 51.1 Les parties contractantes affirment tout l'intrt qu'elles portent l'apprentissage, la formation professionnelle, ainsi qu' la formation professionnelle continue. 51.2 Conformment la lgislation en vigueur, les questions s'y rapportant font l'objet d'une annexe la prsente convention (annexe II). 51.3 A l'intrieur des tablissements, la direction s'efforcera de faciliter le dveloppement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant, notamment aux salaris remplissant les conditions ncessaires, la possibilit de se mettre au courant des diffrents services de l'entreprise. Ancien article 51 Les parties contractantes affirment tout l'intrt qu'elles portent l'apprentissage, la formation professionnelle, ainsi qu' la formation professionnelle continue. Conformment la lgislation en vigueur, les questions s'y rapportant font l'objet d'une annexe la prsente convention (annexe II). A l'intrieur des tablissements, la direction s'efforcera de faciliter le dveloppement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant, notamment aux salaris

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remplissant les conditions ncessaires, la possibilit de se mettre au courant des diffrents services de l'entreprise.

CHAPITRE VIII : REGLEMENT INTERIEUR, DISCIPLINAIRES, ARTICLES 52 A 59 Les anciens : -Article 53 : Droits et mesures disciplinaires

DROITS

ET

MESURES

-Articles 54 et 55 : Commission de conciliation dentreprise-Composition et rle -Article 56 : Fonctionnement -Article 57: Avis Sont modifis comme suit, les articles 52 : Rglement intrieur, 58 et 59 ne sont pas modifis :

Les dispositions de larticle 52 : non modifies Article 52 : Rglement intrieur Dans les entreprises occupant habituellement au moins 20 salaris, il est fait obligation d'afficher le rglement intrieur de l'entreprise ralis conformment la lgislation en vigueur.

Les dispositions de lancien article 53 sont modifies par le nouvel article 53 : Article 53: Droits et mesures disciplinaires 53.1 Aucune sanction ne peut tre inflige un salari sans que celui-ci soit inform, dans le mme temps, par lettre recommande ou remise contre dcharge, des griefs retenus son gard. 53.2 Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur la suite d'un agissement du salari considr comme fautif, l'exclusion des observations verbales. 53.3 Les mesures disciplinaires sont les suivantes: Lavertissement ; Le blme ; La mise pied disciplinaire limite 5 jours maximum; La rtrogradation ; 67

Le licenciement. 53.4 Les deux premires sont prononces par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adresss par les responsables hirarchiques du salari ; celui-ci a la possibilit d'tre entendu sa demande en prsence d'un salari de l'entreprise. Le salari a par ailleurs toutes possibilits de contester par crit la sanction prise contre lui, cette pice tant, tout comme la notification de la mesure, verse son dossier. 53.5 Concernant les autres mesures, l'entretien pralable une ventuelle sanction, est de droit. Concernant la rtrogradation ou le licenciement, les parties ont la facult de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la facult de saisir pour avis la Commission paritaire nationale prvue au chapitre IX de la prsente convention collective. 53.6 Cette facult devra tre indique au salari dans la lettre de convocation l'entretien pralable. 53.7 La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit tre faite dans un dlai de 2 jours ouvrs l'issue de l'entretien pralable. 53.8 L'employeur suspend sa dcision de sanction durant ce dlai dans l'attente de la dcision qui sera prise par le salari. En cas de saisine, la dcision de l'employeur est suspendue jusqu' l'avis de la commission. Dans ce cas, les motifs de la mesure envisage par l'employeur doivent tre indiqus par crit au salari et tre communiqus la commission. 53.9 L'employeur a la possibilit de procder une mise pied conservatoire dans l'attente de la dcision prise par lui l'issue de la runion de la commission de la conciliation ou de la Commission paritaire nationale. 53.10 Aucun fait fautif ne peut donner lieu, lui seul, l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-del d'un dlai de 2 mois compter du jour o l'employeur en a eu connaissance. 53.11 Aucune sanction antrieure de plus de 3 ans l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut tre invoque l'appui d'une nouvelle sanction sauf interruption du contrat de travail.

Ancien article 53 : Droits et mesures disciplinaires (Complt par avenant du 17 septembre 1996) Aucune sanction ne peut tre inflige un salari sans que celui-ci soit inform, dans le mme temps, par lettre recommande ou remise contre dcharge, des griefs retenus son gard.

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Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur la suite d'un agissement du salari considr comme fautif, l'exclusion des observations verbales. Nonobstant la disposition lgale qui interdit les amendes ou autres sanctions pcuniaires, les mesures disciplinaires sont les suivantes: - l'avertissement ; - le blme ; - la rtrogradation ; - le licenciement. Les deux premires sont prononces par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adresss par les responsables hirarchiques du salari ; celui-ci a la possibilit d'tre entendu sa demande en prsence d'un salari de l'entreprise. Le salari a par ailleurs toute possibilit de contester par crit la sanction prise contre lui, cette pice tant, tout comme la notification de la mesure, verse son dossier. Concernant les autres mesures, l'entretien pralable est de droit ; les parties ont la facult de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la facult de saisir pour avis la commission paritaire nationale. Cette facult devra tre indique au salari dans la lettre de convocation l'entretien pralable. (Avenant du 17 septembre 1996) " La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit tre faite dans un dlai de deux jours ouvrs l'issue de l'entretien pralable. " L'employeur suspend sa dcision de sanction durant ce dlai dans l'attente de la dcision qui sera prise par le salari. " En cas de saisine, la dcision de l'employeur est suspendue jusqu' l'avis de la commission. " Dans ce cas, les motifs de la mesure envisage par l'employeur doivent tre indiqus par crit au salari et tre communiqus la commission. " L'employeur a la possibilit de procder une mise pied conservatoire dans l'attente de la dcision prise par lui l'issue de la runion de la commission de conciliation ou de la commission paritaire nationale. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, lui seul, l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-del d'un dlai de deux mois compter du jour o l'employeur en a eu connaissance. Aucune sanction antrieure de plus de trois ans l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut tre invoque l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail.

Les dispositions de lancien article 54 sont modifies par le nouvel article 54 :

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Article 54 : La commission de conciliation dentreprise- composition et rle 54.1 Dans chaque entreprise occupant habituellement 11 salaris et plus, il est constitue une commission de conciliation d'entreprise compose de deux reprsentants de la direction et de deux reprsentants des salaris appartenant au collge lectoral de l'intress. 54.2 Les reprsentants des salaris sont dsigns par les dlgus du personnel ou dfaut par les membres du comit d'entreprise dans la semaine qui suit leur lection et ce pour une dure gale celle de leur mandat. A dfaut d'institutions reprsentatives du personnel (DP/CE), les reprsentants des salaris seront lus dans les mmes conditions par l'ensemble du personnel. 54.3 Le nombre des membres de la commission doit tre au minimum de quatre. La prsidence est exerce par un reprsentant de la direction qui assure l'envoi des convocations et le secrtariat. 54.4 La commission de conciliation d'entreprise est appele formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger un salari l'exception de l'avertissement et du blme.

Ancien article 54 : Commission de conciliation d'entreprise. - Composition et rle Dans chaque entreprise occupant habituellement onze salaris et plus, il est constitu une commission de conciliation d'entreprise compose de deux reprsentants de la direction et de deux reprsentants des salaris appartenant au collge lectoral de l'intress. Les reprsentants des salaris sont dsigns par les dlgus du personnel ou dfaut par les membres du comit d'entreprise dans la semaine qui suit leur lection, et ce pour une dure gale celle de leur mandat. A dfaut d'institutions reprsentatives du personnel (D.P./C.E.), les reprsentants des salaris seront lus dans les mmes conditions par l'ensemble du personnel. Le nombre des membres de la commission doit tre au minimum de quatre. La prsidence est exerce par un reprsentant de la direction qui assure l'envoi des convocations et le secrtariat. La commission de conciliation d'entreprise est appele formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger un salari, l'exception de l'avertissement et du blme.

Les dispositions de lancien article 55 sont modifies par le nouvel article 55 : Article 55 : La commission de conciliation dentreprise- saisine la demande du salari Cette commission peut en outre tre appele se runir sur demande des salaris qui la saisissent au titre des articles 7 et 29 et 53 de la prsente convention. Ancien article 55 Cette commission peut en outre tre appele se runir sur demande des salaris qui la saisissent au titre des articles 7 et 30 de la prsente convention.

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Les dispositions de lancien article 56 sont modifies par le nouvel article 56 : Article 56 : Fonctionnement 56.1 La date de la runion est fixe par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les lments du dossier sont tenus la disposition du salari concern et des membres dsigns de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire. L'intress peut se faire assister, pendant la runion, par un salari de son choix appartenant l'entreprise. 56.2 Si le salari fait dfaut, exception faite du cas de force majeure dment constat, la commission sige et dlibre valablement hors sa prsence. Toute personne susceptible d'clairer la commission peut tre appele par celle-ci tre entendue sur demande du salari ou de l'un des membres de la commission. Ancien article 56 : Fonctionnement La date de la runion est fixe par l'employeur, quatre jours avant la runion, les lments du dossier sont tenus la disposition du salari concern et des membres dsigns de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire. L'intress peut se faire assister, pendant la runion, par un dfenseur habilit de son choix appartenant l'entreprise. Si le salari fait dfaut, exception faite du cas de force majeure dment constat, la commission sige et dlibre valablement hors sa prsence. Toute personne susceptible d'clairer la commission peut tre appele par celle-ci tre entendue sur demande du salari ou de l'un des membres de la commission. Les dispositions de lancien article 57 sont modifies par le nouvel article 57 : Article 57 : Avis 57.1 Les avis de la commission de conciliation sont formuls la majorit des membres la constituant. 57.2 En matire disciplinaire, en cas de partage des voix, le diffrend pourra tre port dans les 8 jours, la demande de l'une ou de l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale prvue au chapitre IX de la prsente convention. 57.3 En cas d'avis dfavorable la mesure disciplinaire envisage l'encontre du salari, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure. 57.4 Les avis de la commission de conciliation de l'entreprise sont consigns dans un document sign par ses membres, lequel sera notifi au salari par lettre recommande avec accus de rception dans un dlai maximum de 5 jours compter du jour de la runion de la

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commission, la sanction ventuelle fera lobjet dun envoi davis. La sanction pouvant prendre effet ds aprs la runion de la commission et avant cette notification, sous rserve des dispositions, non suspensives, prvues larticle 57.2.

Ancien article 57 : Avis Les avis de la commission de conciliation sont formuls la majorit des membres la constituant. En matire disciplinaire, en cas de partage des voix, le diffrend pourra tre port dans les huit jours, la demande de l'une ou de l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale objet du chapitre IX de la prsente convention. En cas d'avis dfavorable la mesure disciplinaire envisage l'encontre du salari, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure. Les avis de la commission de conciliation de l'entreprise sont consigns dans un procsverbal, lequel sera notifi au salari dans un dlai maximum de dix jours compter du jour de la runion de la commission, la sanction ventuelle pouvant prendre effet ds aprs la runion et avant cette notification.

Article 58 : dispositions non modifies Pour les entreprises qui ne comportent pas de commission de conciliation, ses attributions en matire disciplinaire sont dvolues la commission paritaire nationale.

Article 59 : dispositions non modifies Les procdures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les juridictions comptentes.

CHAPITRE IX : COMMISSION PARITAIRE NATIONALE, ARTICLES 60 A 64 Les anciens : -Article 60 : Rle et composition -Article 61 : Runion de la commission paritaire et dlais

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-Article 62 : Dcisions Sont modifis comme suit, les articles 63 : Obligations et engagements des parties et 64 : Carence de la partie demanderesse ne sont pas modifis :

Les dispositions de lancien article 60 sont modifies par les nouveaux articles 60.1 et 60.2: Article 60 : Rle et composition de la commission paritaire nationale Article 60.1 : Le rle de la commission paritaire nationale La commission paritaire nationale remplie les fonctions suivantes : 60.1.1 Rgler les diffrends lis lapplication ou linterprtation de la convention collective Les diffrends individuels ou collectifs ns l'occasion de l'application ou de l'interprtation de la prsente convention peuvent tre soumis la Commission paritaire nationale par la partie la plus diligente. La commission, elle-mme, la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative l'interprtation de la prsente convention ou l'application des textes lgislatifs visant les rapports entre employeurs et salaris. Elle est galement habilite examiner les diffrends ou les difficults ns de l'inobservation du principe " travail gal, salaire gal " pour tous les salaris en application de l'article L. 3221-2 du code du travail. 60.1.2 Rle de conciliation La commission paritaire nationale est appele jouer le rle de commission de conciliation dans les cas prvus aux articles 7, 30 et 53 de la prsente convention. Les avis de la commission paritaire nationale seront consigns dans un procs-verbal, lequel sera notifi par lettre recommande avec accus de rception dans un dlai maximum de 10 jours compter du jour de la runion de la commission. 60.1.3 Rle de lobservatoire paritaire de la ngociation La commission paritaire assume la fonction dvolue de part la loi lobservatoire paritaire de la ngociation collective. Dans ce cadre, elle a pour mission d'enregistrer et de conserver tous les accords d'entreprise ou d'tablissement conclus pour la mise en uvre d'une disposition lgislative. 60.1.4 Validation des accords dentreprise ngocis avec les dlgus du personnel Enfin, la commission paritaire nationale rend un avis sur la conformit lgale des accords dentreprise et dtablissement ngocis, en labsence de dlgu syndical, par les reprsentants lus du personnel conformment larticle L2232-21 du code du travail.

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Article 60.2 : Composition de la commission paritaire nationale 60.2.1 Cette commission est compose d'un nombre gal de reprsentants des employeurs et des salaris, dsigns par les organisations syndicales signataires de la prsente convention : 60.2.2 Pour les salaris : d'un reprsentant et d'un supplant qui n'a voix dlibrative qu'en l'absence du reprsentant, pour chacune des organisations syndicales signataires. 60.2.3 Pour les employeurs : sur dsignation du S.N.A.V., d'un mme nombre total de reprsentants et ventuellement de supplants, qui n'ont voix dlibrative qu'en l'absence des reprsentants. 60.2.4 La commission est prside par un reprsentant des employeurs. Le secrtariat est assur par l'organisation patronale, avec le concours de deux reprsentants dsigns par accord entre les organisations syndicales de salaris. Ancien article 60 : Rle et composition Les diffrends individuels ou collectifs ns l'occasion de l'application ou de l'interprtation de la prsente convention peuvent tre soumis la commission paritaire nationale par la partie la plus diligente. La commission elle-mme, la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative l'interprtation de la prsente convention ou l'application des textes lgislatifs visant les rapports entre employeurs et salaris. Elle est galement habilite examiner les diffrends ou les difficults ns de l'inobservation du principe " travail gal, salaire gal " pour tous les salaris en application de l'article L. 140-2, titre IV, du code du travail. Elle est appele enfin jouer le rle de commission de conciliation dans les cas prvus aux articles 53 et 58. Cette commission est compose d'un nombre gal de reprsentants des employeurs et des salaris, dsigns par les organisations syndicales signataires de la prsente convention : - pour les salaris : d'un reprsentant et ventuellement d'un supplant, qui n'a voix dlibrative qu'en l'absence du reprsentant, pour chacune des organisations syndicales signataires ; - pour les employeurs : sur dsignation du S.N.A.V., d'un mme nombre total de reprsentants et ventuellement de supplants, qui n'ont voix dlibrative qu'en l'absence des reprsentants. La commission est prside par un reprsentant des employeurs. Le secrtariat est assur par l'organisation patronale, avec le concours de deux reprsentants dsigns par accord entre les organisations syndicales de salaris.

Les dispositions de lancien article 61 sont modifies par le nouvel article 61: 74

Article 61 : Runion de la commission paritaire et dlai La commission paritaire nationale se runit dans les conditions suivantes : 61.1. Lorsqu'elle est saisie par un salari ou par un groupe de salaris d'une mme entreprise d'un diffrend ayant le caractre d'un conflit ou relevant d'une commission de conciliation d'entreprise, elle se runit d'urgence et au plus tard dans un dlai maximum de 8 jours ouvrables. 61.2. Lorsquelle est saisie d'une demande d'interprtation, elle se runit dans un dlai maximum de 3 semaines. 61.3. Lorsqu'elle se saisit elle-mme d'une question pose par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa runion dans un dlai qui ne peut excder 1 mois.

Ancien article 61 : Runion de la commission paritaire et dlais (Modifi par avenant du 17 septembre 1996) La commission paritaire nationale se runit dans les conditions suivantes : A. - (Avenant du 17 septembre 1996) " Lorsqu'elle est saisie par un salari ou par un groupe de salaris d'une mme entreprise d'un diffrend ayant le caractre d'un conflit ou relevant d'une commission de conciliation d'entreprise, elle se runit d'urgence et au plus tard dans un dlai maximum de huit jours ouvrables " ; B. - Lorsqu'elle est saisie d'une demande d'interprtation, elle se runit dans un dlai maximum de trois semaines ; C. - Lorsqu'elle se saisit elle-mme d'une question pose par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa runion dans un dlai qui ne peut excder un mois.

Les dispositions de lancien article 62 sont modifies par le nouvel article 62: Article 62 : Dcision. La commission paritaire nationale rend sa dcision ou donne son avis dans les conditions suivantes : - dans un dlai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 61.1.; - dans un dlai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 61.2. ; - dans un dlai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 61.3. La commission prend ses dcisions la majorit des voix. A la demande de l'une des parties, le vote peut tre exprim bulletin secret.

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En cas de partage des voix, il est dress un procs-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission. Ancien article 62 : Dcisions La commission paritaire nationale rend sa dcision ou donne son avis dans les conditions suivantes : - dans un dlai maximum de huit jours ouvrables dans le cas A de l'article 61 ; - dans un dlai maximum de trois semaines dans le cas B de l'article 61 ; - dans un dlai maximum d'un mois dans le cas C de l'article 61. La commission prend ses dcisions la majorit des voix. A la demande de l'une des parties, le vote peut tre exprim bulletin secret. En cas de partage des voix, il est dress un procs-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

Article 63 : dispositions non modifies Obligations et engagements des parties La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, tre saisie par lettre recommande, avec avis de rception, adresse au prsident de la commission, au sige de celle-ci, 15, place du Gnral-Catroux, 75017 Paris. Cette lettre recommande devra exposer l'essentiel des motifs et tre accompagne de tout document pouvant clairer la commission. La commission convoquera et entendra les parties en cause, sparment ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter. En cas de conflit ou de diffrend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix. Les procdures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultrieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission. Un litige dj enregistr auprs du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.

Article 64 : dispositions non modifies Carence de la partie demanderesse

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La non-comparution ou la non-reprsentation de la partie qui a introduit la requte vaut renonciation sa demande, sauf cas de force majeure dment justifi.

NOUVEAU CHAPITRE X : PREVOYANCE Article 65 : Prvoyance des non cadres A compter du 1er juillet 2013 lensemble des salaris non cadres bnficieront dune couverture prvoyance concernant les risques suivants : Dcs Invalidit Arrt de travail (longue maladie)

Article 66 : Mise en place Au plus tard le 1er juillet 2013, lensemble des entreprises dont les non cadres ne seraient pas couverts par un rgime de prvoyance, devra adhrer lorganisme choisi au niveau de la branche sur la base des prestations dfinies ce niveau et ci-annexes. Les entreprises ayant dj un dispositif de prvoyance pour les non cadres et dont les prestations seraient infrieurs celles dcides au niveau de la branche auront, compter du 1er juillet 2013, une priode de 6 mois, soit jusquau 31 dcembre 2013, afin dadapter leur dispositif aux nouvelles dispositions conventionnelles. Article 67 : Cotisations La cotisation servant financer ce rgime et applique lensemble des rmunrations soumis charges sociales sera de 0,6 %. Elle est rpartie de la faon suivante : 50 % la charge de lentreprise 50 % la charge du salari.

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GB/YM140912

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