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CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC

Wilson Aparecido da Silva

Gestão da Saúde no Ambiente de Trabalho:

A Experiência com um Programa de Promoção da Saúde numa

Empresa de Cosméticos

São Paulo

2007

WILSON APARECIDO DA SILVA

Gestão da Saúde no Ambiente de Trabalho:

A Experiência com um Programa de Promoção da Saúde numa

Empresa de Cosméticos

Dissertação apresentada como

parte das exigências para

obtenção do grau de Mestre em

Gestão Integrada em Saúde do

Trabalho e Meio Ambiente

Orientadora Profª. Drª Alice Itani.

São Paulo

2007

S586g Silva, Wilson Aparecido da Gestão da saúde no ambiente de trabalho: a experiência com um programa de promoção da saúde numa empresa de cosméticos / Silva, Wilson Aparecido da Silva – São Paulo, 2007. 98 f.

Orientadora: Prof. Dra. Alice Itani Dissertação (Mestre em Gestão Integrada e Saúde do Trabalho e Meio

Ambiente) – Centro Universitário Senac, Campus Santo Amaro, São Paulo,

2007.

1. Gestão da saúde 2. Ginástica laboral 3. Qualidade de vida 4. Cosméticos I. Alice Itani (orient.) III. Título

CDD

363.7

Aluno: Wilson Aparecido da Silva

Gestão da Saúde no Ambiente de Trabalho:

A Experiência com um Programa de Promoção da Saúde numa

Empresa de Cosméticos

Dissertação apresentada como

parte das exigências para

obtenção do grau de Mestre em

Gestão Integrada em Saúde do

Trabalho e Meio Ambiente

Orientadora Profª. Drª Alice Itani.

A banca examinadora de defesa de dissertação em sessão pública realizada em 24/08/2007, considerou o(a) candidato(a): Aprovado

1) Examinador

Dr. Mario César Rodriguez Vidal

2) Examinadora Drª Emilia Satoshi Miyamaru Seo

3) Presidente

Drª Alice Itani

RESUMO

Este estudo teve origem a partir de uma experiência profissional de 10 anos numa indústria de cosméticos, caracterizou-se como um estudo descritivo e teve como foco principal analisar a relação do programa de ginástica laboral com a melhoria na qualidade de vida no trabalho. Para tanto, foram utilizados os dados dos anos 2000 a 2006 de questionários sobre a satisfação dos trabalhadores na prática dos exercícios durante o trabalho. Os resultados foram analisados a partir de análise estatística, utilizando Modelos de Regressão com apoio computacional e seguindo orientação de estudos estatísticos de Paula (2004)¹. A fim de analisar qualitativamente o programa de ginástica, aplicou-se uma entrevista em trabalhadores da produção com mais de 10 anos de serviço. As análises dos dados mostraram uma discreta melhoria na disposição para o trabalho, em três dos seis anos analisados houve uma diminuição das dores e desconfortos físicos após a prática dos exercícios e não houve diferença estatisticamente significativa quanto à satisfação com o programa.

Palavras-chave:

cosméticos.

gestão

da

saúde,

ginástica

laboral,

qualidade

de

vida,

ABSTRACT

This report is based upon 10 years of professional experience in the cosmetic industry. It is a descriptive study and its main focus is to analyze the correlation between the labor gymnastic program and the improvement in the quality of life at work. In this analysis workers´ level of satisfaction data was collected from the company´s questionnaires between the years 2000 and 2006. The results were analyzed statistically using Regression Models following Paula´s (2004) statistical studies. Interviews were held in order to evaluate the program qualitatively. Only those workers with more than 10 years of work experience participated. The data analysis shows a discreet improvement in their disposition to work and in three of the six years analyzed there was a reduction of physical discomfort and pain after the exercises. There was no significant statistical difference as to the level of satisfaction with the labor gymnastic program.

Key words: management of the health, labor gymnastic, quality of life, cosmetics.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 1 – Critérios de Walton

35

Figura 1 – Aula de Ginástica Laboral no setor administrativo

79

Figura 2 – Aula de Ginástica Laboral no setor de produção

79

Figura 3 – Pratica ginástica laboral?

87

Figura 4 – Pratica ginástica laboral desde sua implantação?

88

Figura 5 – Acredita que a ginástica laboral interferiu no estilo de vida?

88

Figura 6 – Acredita nos resultados da ginástica laboral?

89

Figura 7 – Nos últimos anos sua saúde melhorou?

89

Figura 8 – Com a ginástica laboral houve aumento na disposição?

90

Figura 9 – Possui queixa de dor ou desconforto físico?

91

Figura 10 – Faz algum tipo de tratamento médico?

91

Figura 11– Já foi afastado do trabalho por doença ocupacional?

.92

Figura 12 – Desde a contratação houve mudança de cargo?

92

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Evolução do número total de colaboradores

80

Tabela 2 – Gosta de realizar ginástica laboral durante o trabalho

81

Tabela 3 – Melhora na disposição para o trabalho

82

Tabela 4 – Realização de exercícios físicos fora do trabalho

82

Tabela 5 – Existência de queixas quanto à dor física localizada

83

Tabela 6 – Comportamento da dor após a prática da ginástica laboral

84

Tabela 7 – Avaliação geral do programa de ginástica laboral da Natura

85

LISTA DE SIGLAS

ABERGO =

Associação Brasileira de Ergonomia

Food and Drugs Administration

ABIHPEC =

Associação Brasileira da Indústria de Higiene Pessoal,

ABIQUIM = ABVD = ANVISA = AO = AVDs = CCQ = CNAE = DORT = Trabalho FDA = FEBRAFARMA = GEEIN = GM = IBGE = LER = MTE = OMS = P&D = PEA = PIA = PIB = PQT = RAIS = SECEX = SIPATESP =

Perfumaria e Cosméticos Associação Brasileira de Indústria Química Associação Brasileira de Empresas de Venda Direta Agência Nacional de Vigilância Sanitária Atividades Ocupacionais Atividades de Vida Diária Círculo de Controle de Qualidade Classificação Nacional da Atividade Econômica Distúrbios Ostemusculares Relacionados ao

Federação Brasileira da Indústria Farmacêutica Grupo de Estudos em Economia Industrial General Motors Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística Lesão por Esforços Repetitivos Ministério do Trabalho e Emprego Organização Mundial de Saúde Pesquisa de Desenvolvimento População Economicamente Ativa Pesquisa Industrial Anual Produto Interno Bruto Programa de Qualidade Total Relatório Anual de Informações Gerais Secretaria de Comércio Exterior Sindicato da Indústria de Perfumaria e Artigos de Toucador no Estado de São Paulo

SUMÁRIO

1

INTRODUÇÃO

 

11

2

ESTRATÉGIAS DE PESQUISA

14

3

O MUNDO DO TRABALHO E OS AMBIENTES

 

17

3.1

As lesões por esforços repetitivos (LER)

28

3.2

Qualidade de vida no trabalho

33

3.3

Ginástica laboral

37

4

A INDÚTRIA DE COSMÉTICOS

41

4.1

A indústria de cosméticos e os elementos institucionais

46

4.2

A competitividade no setor

53

4.3

O processo de trabalho na Natura

64

5

O PROGRAMA DE GESTÃO DA SAÚDE – A EXPERIÊNCIA COM

 

UM PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL

67

5.1

Gestão das Condições de Trabalho e Saúde

67

5.1.1

Contradições e resistências

71

5.2

O programa de ginástica laboral da Natura

74

CONSIDERAÇÕES FINAIS

94

REFERÊNCIAS

97

APÊNDICE A: QUESTIONÁRIO DE SATISFAÇÃO DA GINÁSTICA

LABORAL

102

APÊNDICE B: ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA

103

APÊNDICE C: CHECK LIST DE COUTO 104 APÊNDICE D: CENSO ERGONÔMICO

1 INTRODUÇÃO

É possível gerenciar a saúde nos ambientes de trabalho?

A experiência nos últimos anos com um programa de promoção da saúde numa

indústria de cosméticos em São Paulo vem mostrando seus desafios e perspectivas diante da questão de prevenir danos à saúde ocupacional, que se apresentava como problema para a gestão. A proposta de ginástica laboral desenvolvida dentro deste programa, iniciado em 1996, é uma dimensão para analisar esta intempérie.

Em verdade, tal preocupação nos acompanha há mais de duas décadas, a primeira experiência nesse sentido iniciou há mais de 15 anos. Dentre as possibilidades existentes naquele momento uma experiência com uma academia de ginástica foi importante, uma vez que a experiência com atividades físicas era limitada ao futebol. A academia revelou-se um sucesso, reuniu muitos alunos que, aos poucos, mostraram-nos que havia muito a compreender sobre saúde, exercícios e aprendizado. A graduação em Educação Física foi decisiva nessa etapa. Na prática de exercícios para grupos especiais, os adolescentes com dificuldades físicas formavam o grupo que mais demandava reflexão e estudos e que levou ao trabalho de conclusão "Musculação para portadores de Escoliose".

Nessa perspectiva, a pós-graduação em Ginástica Especial Corretiva levou à Ginástica Laboral num momento em que pouco ou quase nada havia sido escrito

sobre o tema. O que existia era limitado a alguns poucos artigos em jornal e revista. Uma pesquisa realizada a partir de entrevistas numa empresa onde se praticava ginástica durante a jornada de trabalho. Essa experiência possibilitou verificar algumas possibilidades de melhoria das condições de saúde nas organizações. E possibilitou também e elaboração da monografia de conclusão "Ginástica nas empresas: um caminho para a Educação Física". Em 1996, o início de um processo baseado em condicionamento físico e musculação numa clínica de reabilitação de pessoas com problemas na coluna vertebral, foi parte de um novo patamar atuando junto a pacientes em situações de estresse, em momentos pré e pós-cirúrgicos. Com isso, a consultoria em saúde no trabalho e em programas de qualidade de vida nas empresas foi uma exigência que se apresentou fundamental para avançar nesse esforço. A consultoria junto a grandes empresas possibilitou um aprendizado efetivo bem como o aperfeiçoamento contínuo na busca do entendimento sobre o processo de produção da saúde nos ambientes de trabalho. E, também denominado como programa de Qualidade de Vida no Trabalho.

Dentre essas empresas temos a Natura, que possuía uma considerável população trabalhadora afastada do trabalho por motivos de doenças, especificamente as lesões por esforços repetitivos e ou distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (LER/DORT). O desafio foi o desenvolvimento e implantação de um Programa de Readaptação desses trabalhadores afastados por doenças ocupacionais. Foi montada em 1997 uma equipe de Readaptação de Colaboradores, que evoluiu para o Projeto de Implantação e coordenação do Programa de Ergonomia da Natura.

O Programa de reabilitação e reintegração e os conceitos ergonômicos de correção e de concepção implantados dentro do Programa de Ergonomia da Natura foram fundamentais para a construção de um processo de muito aprendizado. Tal seqüência ocorreu de forma gradativa, sempre identificando os riscos, as correções e adaptações do processo de trabalho tanto nas máquinas, equipamentos e mobiliários quanto nas instalações em geral. Ao longo desse processo, novas lições e a busca por aperfeiçoamentos, tal qual o título de

Consultor em Ergonomia pela Ergo Ltda., foram determinantes para a evolução profissional. A primeira reflexão desse trabalho possibilitou apresentar o estudo "Avaliação da Capacidade Laborativa entre Trabalhadores com quadros crônicos de dor em membros superiores". Levou também ao curso de graduação em Fisioterapia, concluído com o estudo "Averiguação da relação: nível de qualidade de vida e condições ergonômicas em trabalhadores de linhas de produção na região de Guarulhos".

Este estudo é uma sistematização desses dez anos de experiência, reflexão e aprofundamento sobre as ações do Programa de Ergonomia da Natura. Foi desenvolvido com outras ações buscando atuar na melhoria das condições de trabalho. Foi perseguida a melhoria contínua deste programa com ênfase nas atividades de coordenação da ginástica laboral e do programa de readaptação.

O objetivo deste estudo é apresentar essa experiência com o programa de promoção de saúde, focado na Ginástica Laboral, que vem sendo desenvolvido na Natura, bem como a análise de seus resultados e sua relevância para o processo de Gestão da Saúde no Ambiente de Trabalho.

Um estudo sobre esse programa pode possibilitar a reflexão das potencialidades ou restrições da prática desta modalidade na medida em que não há documentação sobre esse tipo de abordagem na indústria de cosméticos. O estudo visa também possibilitar a utilização de suas aplicações em outros programas de gestão da saúde ocupacional. A hipótese do estudo é que é possível gerenciar a saúde no ambiente de trabalho diante da existência de desconforto físico e ou dores musculares nos espaços utilizando-se da prática de exercícios.

A relevância deste estudo é decorrente de abordagens ainda insuficientes sobre gestão da saúde nos ambiente de trabalho, com programas de promoção da saúde e prevenção de danos. Para tanto, apresenta-se a dissertação organizada em seis capítulos. No segundo capítulo, a estratégia de pesquisa desenvolvida

neste estudo. No terceiro capítulo, uma breve contextualização sobre o mundo do trabalho, discutindo as transformações em seus ambientes de trabalho, o advento das Ler Dort, bem como a ginástica laboral e o programa de qualidade de vida no trabalho. No quarto capítulo, uma apresentação da indústria de cosméticos e o processo de trabalho. O quinto capítulo apresenta o programa de gestão da saúde com a utilização da ginástica laboral. Por último, as considerações finais.

2.

ESTRATÉGIAS DE PESQUISA

Para a apresentação da experiência com o programa de promoção da saúde baseada na utilização da ginástica laboral foi efetuada uma pesquisa em três etapas. Na primeira etapa, foi efetuado o levantamento bibliográfico através de livros, dissertações, artigos e sites institucionais na Internet sobre a LER/DORT como doença ocupacional mais presente entre os trabalhadores da indústria de cosméticos bem como a questão do trabalho e suas transformações para a compreensão do universo de estudo. A pesquisa abrangeu ainda a ginástica laboral e a indústria de cosméticos. Numa segunda etapa, o trabalho foi de sistematização da experiência profissional com programas de promoção de saúde, focou na reabilitação e gestão da saúde nos ambientes de produção. Uma terceira etapa, de análise do programa de promoção da saúde. Essa etapa foi efetuada utilizando a experiência com a ginástica laboral na empresa em estudo. A experiência observada ocorreu no período entre 2000 e 2006. Para tanto, contou-se com dados documentados desse ínterim bem como com os compilados a partir do questionário aplicado e entrevistas realizadas em 2006.

Para avaliação da eficácia do programa de ginástica laboral e análise de sua viabilidade, foi aplicado um questionário fechado (apêndice A). Tal seqüência de perguntas foi respondida anualmente entre os funcionários e prestadores de serviço da empresa. A análise estatística foi feita utilizando Modelos de Regressão com apoio computacional. Seguindo orientação de estudos estatísticos como de Paula (2004)¹, avaliaram-se também os resultados pelo que foi observado bem como pelas respostas. Foi avaliada também a existência de diferenças significativas ao longo dos seis anos em que os questionários foram aplicados.

¹ Gilberto A. Paula é docente do Instituto de Matemática e Estatística da Universidade de São Paulo, publicou o artigo:

“Modelos de Regressão com apoio computacional”, utilizado no curso de modelagem estatística de regressão com um enfoque interferencial básico e várias aplicações. Este artigo é encontrado no endereço:

http://www.ime.usp.br/_giapaula/mlgs.html. Nesta dissertação utilizaram-se os modelos lineares generalizados da família Binomial devido a característica das variáveis nas respostas estudadas serem dicotômicas, ou seja, duas respostas: sim ou não e para tentar explicar sua proporção utilizando as informações relativas aos anos em que os questionários foram aplicados.

Para efeito desse estudo, foi realizada uma entrevista semi-estruturada (apêndice B) para trabalhadores de produção com mais de 10 anos de tempo de empresa. Ao todo, foram identificados 328 trabalhadores da linha de produção nesta condição. Foram identificados os trabalhadores de quatro áreas diferentes:

maquiagem, perfumes, cremes e shampoos. Essa identificação se justifica na medida em que são de áreas distintas do processo de produção e separadas de acordo com os diferentes tipos de produtos produzidos. Dessas entrevistas foi

efetuada uma analise qualitativa de significância, avaliando as respostas que mais

se destacaram dentre as que foram obtidas.

A seleção das pessoas entrevistadas dessas áreas foi realizada por meio da

técnica de amostragem simples. Compreende-se por amostragem simples, o tipo de amostragem para a formação da qual existiu um procedimento de selecção dos elementos ou grupo de elementos de um modo tal que dá a cada elemento da população uma probabilidade de inclusão na amostra calculável e diferente de zero. Neste tipo de amostra, cada elemento da população tem uma probabilidade conhecida de ser escolhido.A área entrevistada foi a de maquiagem, onde havia 76 trabalhadores que poderiam ser interpelados; Destes, foram sorteados 20, dos quais somente 19 concordaram em participar da entrevista. A entrevista foi composta por 10 questões, cujas respostas a nosso critério foram escalonadas entre 0 (zero) e 10 (dez), sendo 0 (zero) parâmetro para pouco ou nunca e 10 (dez), muito ou sempre. Com o objetivo de garantir a mesma informação para todos os entrevistados, as questões foram aplicadas pelo mesmo entrevistador.

As questões da entrevista buscaram identificar:

1. O comprometimento com a prática da ginástica laboral;

2. A influência que esta prática teve no estilo de vida desses trabalhadores durante os 10 anos de sua aplicação;

Foram seguidos os procedimentos estabelecidos pelo Código de Ética com autorização dos participantes, de livre consentimento, assegurando-lhes o anonimato, bem como solicitada autorização para participação à empresa. O estudo busca melhoria das condições de trabalho e de bem-estar físico, mental e social do trabalhador, com beneficência para a saúde coletiva da comunidade produtiva. Uma cópia do estudo será encaminhada para a empresa e a devolutiva aos envolvidos será efetuada por meio de uma reprodução a ser encaminhada ao órgão representante.

3 O MUNDO DO TRABALHO E SEUS AMBIENTES

Neste capítulo buscou-se uma sucinta análise das mudanças no mundo do trabalho, com referência especial àquelas ocorridas na década de 90, com ênfase às tecnologias e modelos organizacionais implementados no período e suas conseqüências para os trabalhadores.

A história da existência humana está associada à sucessão de diferentes modos de produção, como os modos asiático, feudal e antigo, que foram se transformando, ao longo da história da humanidade, de forma gradativa, até chegar ao capitalismo. As mudanças na sociedade desenvolvem-se por forças internas que a transformam, trazendo sempre algo de novo. Com as mudanças, as novas sociedades nascem a partir de velhas formas de convivência e produção e podem carregar alguns vícios (MARX E ENGELS, 1991).

No modo de produção capitalista, os homens são livres para tornarem-se proprietários ou propriedade. Alguns podem ser proprietários dos meios de produção e comprar força de trabalho necessária para produção. A maioria dos trabalhadores é vista como proprietária, porém o que eles detêm é a força de trabalho, que precisa ser vendida em troca de salário para garantir sua sobrevivência. Dessa maneira, mesmo produzindo intencionalmente, o homem não-proprietário dos meios pode não controlar as condições em que produz nem os produtos de seu trabalho.

A finalidade inicial do trabalho era a produção de bens para consumo próprio. Com o surgimento da propriedade privada, os não-proprietários são obrigados a trabalhar para sobreviver, ou seja, são obrigados a vender sua força de trabalho para outros. Assim, o produto não mais pertence ao produtor e o trabalho passa a ter caráter de troca, uma vez que ao trabalhador se paga um salário para cumprir tal atividade, manter-se vivo e manter-se produzindo. O próprio homem converte- se em mercadoria. Também ele passa a ter seu valor, dependendo de sua capacidade, rendimento e valor no mercado de trabalho (BASBAUM, 1981).

Não resta alternativa senão fazer o contrato de trabalho para garantir sua sobrevivência. Por outro lado, o empregador como possuidor de uma unidade de capital quer ampliar seus ganhos cada vez mais. Dessa maneira, desenvolve-se o processo, o qual tornou-se agora especificamente um patamar para expansão do capital, para a criação de lucro (BRAVERMAN, 1987).

Na expansão do capital, o capitalista detém o controle sobre o processo de trabalho. Esse controle passa a ser parte de todos os sistemas gerenciais. A origem da gerência decorre das novas relações sociais que estruturam o processo produtivo e o antagonismo entre aqueles que executam o processo e os que se beneficiam dele, os que administram e os que executam; os que trazem às fábricas sua força de trabalho e os que empreendem extrair dessa força de trabalho a vantagem máxima para o capitalismo (BRAVERMAN, 1987).

Os modos de produção não são invariáveis, estáticos, no curso da história, mas estão em constante processo de transformação. Mesmo em determinado modo de produção, no caso o modo de produção capitalista, podem-se observar constantes rearranjos como repostas a suas crises (MARX e ENGELS, 1991).

Com a organização capitalista do trabalho é introduzida uma característica inédita, até então, no modo de produzir e na divisão capitalista do trabalho entre os homens. que é a divisão de uma especialidade produtiva em múltiplas operações. O que revoluciona o processo de trabalho são as profundas modificações na utilização da força de trabalho e na indústria moderna; é o instrumental de trabalho. Mas, seja na manufatura ou na grande indústria, a divisão do trabalho, em última instância, visa garantir a acumulação. Várias alternativas tecnológicas e organizacionais têm sido empreendidas pelo capital, desde a emergência do seu modo de produzir, para controlar o trabalho, para aumentar o lucro e responder às crises (MARX, 1998).

Segundo Antunes (2000), vivem-se atualmente mudanças que se processam muito rápidas e intensas. Nos países centrais, constituindo o chamado padrão de acumulação flexível, que tem como marca a introdução de novas tecnologias e novas formas de gestão na organização do trabalho no setor produtivo. As inovações tecnológicas e organizacionais que envolvem o uso, a aplicação e

transformação do conhecimento técnico e científico em problemas relacionados com a produção e com a comercialização, tendo o lucro como perspectiva. Para Castilho (1997), a inovação tecnológica e organizacional trata das alterações nas formas de gestão e de organização da produção.

Essas inovações assumem papel central na teoria econômica, à medida que ocorre aproximação sistemática entre ciência, técnica e produção, articulando um conjunto de elementos de “continuidade” e “descontinuidade”. Esse processo acaba por conformar algo relativamente distinto do padrão taylorista/fordista (expressão dominante no sistema produtivo da grande indústria, com seu respectivo processo de trabalho, ao longo do século XX), de acumulação e causam importantes mudanças no mundo do trabalho, afetando tanto a produção quanto a vida social (ANTUNES, 2000).

Tais mudanças se processam em linha com o avanço da globalização da economia capitalista, entendida como a mundialização do capital nas formas financeira e industrial, que geram mudanças substantivas na forma da produção e de circulação da riqueza. Os espaços produtivos são transformados e novas estratégias são implantadas pelas empresas visando ao aumento da produtividade e qualidade dos produtos, na tentativa de manter-se num mercado cada vez mais globalizado e competitivo (CHESNAIS, 1996).

Entretanto, o acesso pelos países ao capital não é igualitário, pelo contrário, a autonomia sem precedentes conquistada pelo capital permite a eleição dentre as diversas partes do mundo, de optar pelo que for mais conveniente aos interesses envolvidos.

A aceleração da reestruturação produtiva teve como efeito a profunda reorganização do trabalho, não só no interior das fábricas, mas também além de seus muros, através da terceirização, tendo a automatização um peso significativo. Como resultado desse processo ocorrem mudanças importantes e significativas sobre a produtividade no trabalho e a redução do emprego, o que não deve ser a única visão do tema, pois a questão também envolve o custo benefício de empregar. Aliada a nova estrutura de controle da força de trabalho, desenvolveu-se novo perfil de qualificação, através de uma estrutura que

assegura subordinação do trabalho ao capital no contexto da chamada produção

flexível, e por pretensão diferente daquela associada aos regimes fabris como os

já citados taylorista/fordista. A estratégia patronal de gestão e organização do

processo de trabalho, juntamente com o fordismo, integra a organização científica do trabalho, baseada na separação das funções de concepção e planejamento das funções de execução, na fragmentação e especialização das tarefas, controle de tempos e métodos e premiação por produtividade (CATANI, 2000).

A crise do capital no início dos anos de 1970, denominada crise estrutural do

capital, evidenciou-se pela queda da taxa de lucros, retração do consumo, aumento da esfera financeira, que ganhava relativa autonomia frente aos capitais produtivos, maior concentração de capitais com a união de grandes empresas. Configurando-se assim a crise do estado do bem-estar social e de seus mecanismos de funcionamento, acarretando crise fiscal do estado capitalista e necessidade de retração de gastos públicos e sua transferência para o capital privado, aumento intenso das privatizações, com tendências a flexibilizações do processo produtivo, dos mercados e da força de trabalho seguidos das quebras de regulamentações (ANTUNES, 2000).

A reestruturação produtiva surgiu como tentativa de dar resposta à crise estrutural

do capital, tendo por objetivo reorganizar a produção capitalista, conservando sua

estruturação básica. As mudanças se direcionaram então para o padrão de acumulação do capital, por mecanismos que possibilitassem maior dinamismo ao processo produtivo. Embora não exista homogeneidade nas transformações impostas ao mundo do trabalho nos diferentes países, observam-se algumas tendências gerais como a mundialização do capital.

A adoção do modelo japonês, conhecido como toyotismo, foi considerada a

solução mágica para os problemas de competitividade enfrentados pelas empresas que atualizam suas estratégias de gerenciamento adotando alguns modelos como os programas de qualidade total (PQT), modelo californiano e saturniano. Contudo, a reengenharia, a ênfase na inteligência emocional, a

questão da qualidade associada ao conceito de modernidade, tornam-se, no mundo da produção, nova vantagem competitiva de empresas e de nações inteiras (LIMA 1994).

Araujo e Redi (1997) descrevem programas de qualidade total, como um modelo de gestão baseado no comprometimento de todos e na vivência da melhoria contínua, elevando os patamares de qualidade e produtividade, visando à contínua superação das expectativas de clientes internos e externos, bem como a intercambialidade dos produtos. Já Lima (1994), descreve os modelos saturniano e californiano, sendo esses formados pelos críticos do modelo japonês toyotismo. O projeto Saturno baseia-se numa experiência realizada pela General Motors (GM), para enfrentar a concorrência japonesa. Diferente da concorrente na Califórnia, que pretendia realizar a síntese dos dois modelos, o que predominava era a necessidade de inaugurar uma nova prática gerencial, diferente de tudo o que havia sido feito até então. A novidade do projeto saturniano consistia na tentativa de se criar um novo pacto social, através da negociação com os sindicatos, em vez da hostilidade aberta contra a ação sindical, manifestadas nas empresas californianas. Na empresa saturniana, as divergências e conflitos são considerados inevitáveis, portanto devem ser abertamente tratadas e negociadas com vistas a atingir o consenso.

Surgem então os novos jargões utilizados no mundo do trabalho que indicam claramente sua origem: kanban, just-in-time, círculo de controle de qualidade (CCQ), kaisen (mudança para melhor), entre outros. Kanban se refere ao sistema visual de informação utilizado para administrar o just-in-time adotado no sistema Toyota. E just-in-time é uma forma de administrar a produção industrial e de seus materiais, segundo a qual a matéria prima e os estoques intermediários necessários ao processo produtivo são suprimidos no tempo certo e na quantidade exata, buscando-se o estoque zero (FRANZOL, 2000).

Descrita como técnica de organização do processo de trabalho desenvolvida no Japão nos anos 60, para desenvolver os controles de qualidade CCQs, são criados, no interior da empresa, grupos de seis a dez trabalhadores com o objetivo de elaborar projetos para a melhoria dos métodos de produção, do ambiente de trabalho e das máquinas. Podem se reunir dentro ou fora do trabalho, mas as reuniões não implicam qualquer remuneração extra, são elaboradas sugestões, elas devem ser encaminhadas para a hierarquia formal da empresa, instância em que são avaliadas e decidida a conveniência de sua

implantação. Mas como a empresa define a formação dos grupos, sua estrutura e organização, não só os CCQs deixam de ser espaço dos trabalhadores, como até acabam, no mais das vezes, destruindo as relações formais entre eles e se configurando num mecanismo que, para além do seu potencial de cooperação dos próprios trabalhadores por parte da empresa, favorece o aumento da produtividade (GOUNET, 1999).

Essas novas formas de gerenciamento, organização da produção e do trabalho para o desenvolvimento de produtos são apontadas como solução para os problemas de produção e concorrência capitalista e generalizou-se, em nível mundial. A adoção de programas de qualidade total, em sua maioria, embasados em modelos propostos pelas empresas mais lucrativas do primeiro mundo e tendo como a fonte máxima de inspiração o modelo japonês, cuja origem remonta aos anos sessenta quando surgiu, no Japão, novo modelo de organização do trabalho, conhecido como toyotismo (GOUNET, 1999).

As bases desse modelo, apoiadas na reorganização do trabalho, na redução de níveis hierárquicos e no controle da qualidade dos produtos, dentre outras atividades, pressupõem a polivalência dos trabalhadores, produtos diferenciados, responsabilidade com o mercado e estrutura organizacional que permita constantes mudanças e inovações. Esse modelo deixa claro que inovar a organização do trabalho significa entender o trabalhador como indivíduo polivalente, qualificado e com capacidade de participação: para tanto, foi necessária a adoção de formas flexibilizadas de produção, em oposição à rigidez do modelo taylorista/fordista até então vigente.

Rompeu-se a relação homem máquina, na Toyota, desde 1955, um trabalhador opera em média cinco máquinas. Enquanto quatro delas funcionam automaticamente ele carrega, descarrega, prepara a quinta. Se há duas máquinas para operar ao mesmo tempo, ele chama um colega. Isso tem consequências imediatas: o trabalho não é mais individualizado e racionalizado conforme o taylorismo é um trabalho de equipe, a relação homem-máquina torna-se a de uma equipe de operários frente ao sistema automatizado, em segundo lugar, o trabalhador deve tornar-se polivalente, operar várias máquinas diferentes em seu

trabalho cotidiano, para poder ajudar o colega quando preciso for (GOUNET,

1999).

O discurso aparentemente coerente e humano da adoção dos modelos japoneses

de gestão por empresas brasileiras é desmantelado, dentre outros que, ao estudar as novas políticas de recursos humanos implementadas em duas empresas brasileiras: uma cooperativa industrial e uma metalúrgica. Concluiu que as frequentes contradições dessas políticas revelam as verdadeiras razões de sua adoção pelo empresário local: a empresa puramente estratégica se diz interessada nos homens. De fato, ela utiliza-os de uma maneira refinada, para obter deles desempenhos econômicos cada vez maiores, contribuindo assim para quebrar a solidariedade e impedir o reconhecimento mútuo de sujeitos conscientes de seus direitos (LIMA, 1994).

Antecipando o surgimento dos conflitos e reivindicações, criaram-se os grupos internos das empresas, as comissões das fábricas, com a finalidade de organizar

a força trabalhadora. Entretanto, o movimento patronal muitas vezes faz uso

destes grupos para evitar possíveis movimentos de greve. Assim a participação, a

democracia e a harmonização de interesses não passam de táticas para a mais pura extração de mais-valia; é a forma específica da exploração sob o capitalismo, à diferença específica no modo de produção capitalista, em que o

excedente toma forma de lucro e a exploração resulta de o fato de que a classe trabalhadora deve produzir um produto líquido que pode ser vendido por mais de

o que ela recebe como salário. Lucro e salário são as formas específicas que o trabalho excedente e o trabalho necessário assumem quando empregados pelo capital (BOTTOMORE, 1993).

Analisando a indústria automobilística, no Brasil, seus trabalhadores são vítimas da crise econômica estrutural e da passagem de um modelo de organização da produção baseado no fordismo para o modelo fundado no toyotismo. Como exemplo pode ser citado o que ocorreu em 1998, quando a produção automobilística, no Brasil, apresentou queda de 21% em sua produção, o que ocasionou a demissão maciça de trabalhadores como forma de reduzir os seus custos. A substituição progressiva do sistema fordista pelo toyotismo permite maior exploração dos trabalhadores, por três meios principais: Intensificação do

trabalho; Redução dos salários e Diminuição da capacidade de organização dos trabalhadores (GOUNET, 1999).

Tais fenômenos que se iniciaram na indústria automobilística, na atualidade não dizem respeito somente aos trabalhadores desse setor, pois o capitalismo, em seu conjunto, se nutre fundamentalmente da exploração dos trabalhadores. Quanto mais a crise agrava, mais os empresários tentam recuperar, à custa dos trabalhadores, os lucros que perdem com a queda das vendas. Quanto mais o capitalismo avança, mais os operários e seus servidores introduzem métodos sofisticados para ao mesmo tempo, aumentar a contribuição de cada trabalhador para a criação de riqueza, no sentido geral e reduzir a capacidade de resistência coletiva dos operários. A passagem do fordismo ao tayotismo se insere nesse esforço patronal (GOUNET, 1999).

O processo de industrialização no Brasil ocorreu a passos curtos e se intensificou

a partir da década de 1970 quando gerou transformações importantes na

organização do trabalho, o que afetou suas relações. A partir de 1980, a economia brasileira entrou numa fase de instabilidade, quando alternou momentos de recessão e expansão. O modelo econômico implantado permitiu que, justamente com o crescimento econômico ocorresse significativo aumento do déficit público e das desigualdades sociais. Dessa forma, o estado foi forçado a se retirar da atuação no campo de educação, da saúde e dos serviços públicos. Ao desemprego crescente somou-se o achatamento salarial que era corrompido pela inflação; resistentes às mais diversas medidas concebidas pelos experts em economia, nesse contexto, o empresário, movido pela pretensão da conquista de novos mercados no exterior se viu obrigado a adotar novas tecnologias os processos de trabalho (LIMA, 1994).

Ao estudar os impactos da reestruturação produtiva, em seis ramos industriais no Brasil: automobilístico, eletrodoméstico de linha branca, complexo petroquímico, de equipamentos para telecomunicações, têxtil e de calçados, Invernizzi (2000) constatou que o processo ocorreu de forma desigual entre os setores estudados e

o aprofundamento da reestruturação, na década de 1990, com impactos

significativos sobre a produtividade do trabalho na redução do emprego.

A redução da atividade industrial no Brasil, a partir dos anos 80, ocorreu ao

mesmo tempo em que a ampliação do emprego significou a expansão do setor público, como a administração, segurança pública, atividades sociais, educação e saúde. Nos anos 90, o mesmo processo adquire novo significado, representando o crescimento e a expansão de ocupações formalizadas, das formas consideradas atípicas de relações de trabalho, como terceirização e trabalho temporário (SEGNINI, 1998).

A década de 1990 traz como elemento novo, a política de informática adotada

pelo governo permitiu, aos bancos, incorporar as mais recentes inovações do mercado internacional. A necessidade de racionalização do sistema financeiro e a criação dos instrumentos legais para o desenvolvimento de estrutura financeira, capaz de dar suporte ao novo padrão de acumulação projetada fizeram com que se intensificasse a implementação das inovações tecnológicas e organizacionais. Em decorrência, mudaram-se as formas de execução e organização do trabalho bancário, acarretando a intensificação do mesmo (SEGNINI, 1998).

O aumento da produtividade e dos lucros bancários até os dias de hoje são

possíveis graças às inovações tecnológicas e a racionalização do trabalho, no entanto, esse mesmo processo contribui para o desemprego de mais de 400 mil bancários entre as décadas de 80 e 90. Juntamente com o aumento do desemprego, difunde-se a idéia de que o trabalhador, vítima do sistema, é o responsável por seu desemprego, por não estar preparado para a nova era (JINKINGS, 2002).

A afirmação de uma nova era no mercado, como a única via possível da

sociabilidade humana, serve de falso argumento para afirmar teses conservadoras que legitimam a exclusão. Justificam-se a exclusão e a desigualdade como elementos necessários. Busca-se firmar uma consciência alienada de que os vencedores ou os incluídos devem-no a seu esforço e competência. Os excluídos, os derrotados ou os miseráveis do mundo pagam o preço de sua incompetência ou de suas escolhas (FRIGOTTO, 1998).

É o espectro das novas formas de exclusão social que paira sobre o capitalismo e a expansão da insegurança no trabalho passou a ocorrer em diversos níveis:

insegurança no mercado de trabalho, emprego, renda, contratação e representação. Na verdade, o que ocorre é a explicitação histórica da própria condição de classe do proletariado, a insegurança, situação de estar à mercê do acaso, submetido ao poder das mercadorias e ao mercado (ALVES, 2000).

Para Forrester (1997), o exército de excluídos é composto por vidas encurraladas, torturadas, que se desfazem, tangentes a uma sociedade que se retrai. Entre esse exército e seus contemporâneos, ergue-se uma espécie de vidraça cada vez menos transparente e como são menos vistosos e escamoteados dessa sociedade, são chamados de excluídos. Mas, ao contrário do que parece, eles são absorvidos, devorados, relegados para sempre, deportados, repudiados, banidos e submissos, mas tão incômodos.

Com o processo de globalização ou da mobilização do capital, houve a transferência de tecnologia através de diferentes formas como a passagem de plantas completas das fábricas, financiamento da industrialização ou projetos de infra-estrutura, especialistas e consultores para o treinamento de pessoal local e serviços técnicos. Mas essa transferência de tecnologias dos países exportadores para os países em desenvolvimento, não foi acompanhada de preocupação com a segurança e saúde dos trabalhadores.

As empresas geralmente utilizam-se dos momentos de crise para dispensar, demitir, prioritariamente os trabalhadores vitimados por doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, a exemplo disso, as demissões de bancários com LER. Que serão os excluídos com menos probabilidade de encontrar novas colocações, principalmente em razão de excesso de oferta de mão de obra, mais saudável e mais integro disponível no mercado.

Isto revela a relação em que, de um lado, ocorrem ganhos crescentes nas instituições financeiras e, de outro lado, a crise dos setores produtivos, geradores de renda e de emprego. Sobre essa relação, Chomsky (2002) afirma que em 1971, noventa por cento das transações financeiras tinham alguma relação com a economia real, comércio e investimento de longo prazo. E os outros dez por cento eram especulativas, em 1990, essa proporção se inverteu e, por volta de 1995, cerca de 95% de valor total imensamente maior era de natureza especulativa,

com fluxos diários que geralmente excediam as reservas em moeda estrangeira das sete maiores potências industriais somadas, ou seja, mais de um trilhão de dólares por dia, em curtíssimo prazo, cerca de oitenta por cento com prazo de resgate de uma semana ou menos.

Com estas mudanças entre o capital e o trabalho, as constantes batalhas da classe trabalhadora ocorridas na linha do tempo, verifica-se que as transformações por que passa a economia na atualidade, por um lado, são inquestionáveis sob o ponto de vista econômico das empresas, por outro lado, trazem como consequência pesado ônus para a sociedade e, em especial, aos trabalhadores, ônus esse que se manifesta na precariedade dos postos de trabalho e exclusão social, fatores geradores de violência social (ANTUNES,

2002).

Pode ser que em decorrência disso, não se invista e com isso a manutenção das condições ruins de trabalho sejam efeito, tornar o trabalho precário, não somente para populações consideradas vulneráveis, é ação recorrente em todo o conjunto da sociedade, muitas vezes disfarçada sob o manto de novas formas de trabalho. Assim, os novos arranjos laborais como a oferta de emprego de tempo parcial ou temporário, as limitações ao trabalho dos jovens, muitas vezes qualificado, o subemprego, o desemprego recorrente para pessoas não qualificadas formalmente e a diminuição gradativa dos salários pagos ao trabalhador manifestam a realidade da reestruturação produtiva no cotidiano social (ANTUNES, 2002).

3.1 AS LESÕES POR ESFORÇOS REPETITIVOS (LER).

O complexo “mundo” do trabalho pode desenvolver também doenças ocupacionais. É o caso da LER A LER, por definição é considerada como as lesões nos músculos e/ou tendões e/ou nervos causadas pela utilização biomecanicamente inadequada dos membros superiores que resultam em dor, fadiga e queda da performance no trabalho com incapacidade temporária e ou permanentes conforme o caso, nesta fase agravada por fatores psíquicos que reduzem o limiar de sensibilidade e da dor (COUTO, 1998).

Mas, como compreender a LER? Há várias interpretações que veremos neste capítulo. É fato que a LER passa por varias interpretações por parte dos diversos setores e que varia conforme os interesses e a posição de quem são indagados. A experiência de dez anos na convivência com o tema LER/DORT, possibilitou- nos observar as diversas versões apresentadas sobre o tema. Na visão sindicalista condenam-se todas as formas de produção como causadoras da LER. A visão médica voltada à saúde ocupacional condena, muitas vezes, o trabalhador, após o diagnóstico de LER, levando-o à cirurgia e sessões intermináveis de fisioterapia. A visão empresarial estigmatiza e coloca a culpa sobre os trabalhadores, como simuladores da dor e fazendo “corpo mole”.

Outras interpretações foram também conhecidas. No curso de Ergonomia de Couto, podem ser verificadas seis versões sobre a LER/DORT, tais como:

1. “As LER são lesões que ocorrem quando o organismo é submetido a algum tipo de exigência física forçada de forma repetitiva ao longo da jornada, sem o devido tempo para a recuperação das estruturas orgânicas”

2. “As LER (e especialmente seu aumento abrupto nos tempos atuais) são a manifestação da procura desenfreada de ganhos do capital, ao adotar, sem questionamento, novas tecnologias gerenciais e de produção”

3.

“As LER são essencialmente decorrentes de formas inadequadas de

organização do trabalho, que resultam em sobrecarga para as estruturas orgânicas”

4. “As LER são o resultado do sofrimento e exploração imposto à classe

trabalhadora que têm sido a tônica desde o final do século passando com a OCT e que têm resultado na minimização da condição dos trabalhadores e de sua alienação do trabalho”.

5. “A LER nunca existiu; há muitos anos trabalhamos desta forma e nunca houve nada; o que há é um movimento dos sindicatos para desestabilizar as empresas”

6. “As LER são o resultado da falência dos mecanismos psicológicos

individuais e coletivos de resistência dos trabalhadores diante de práticas administrativas e gerenciais autoritárias, muito rígidas e opressivas existentes nas organizações”

O fato é que A LER (lesão por esforços repetitivos) e os DORT distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho - são as doenças de maior prevalência entre as relacionadas ao trabalho em nosso país. De acordo com o INSS, é a segunda causa de afastamento do trabalho no Brasil. Segundo a Organização Mundial de Saúde, somente no Estado de São Paulo, a cada cem trabalhadores, um apresenta algum sintoma de LER/DORT.

Existe uma forte relação entre as condições de trabalho e o aparecimento da doença. Para Spink (1982), o que muitas empresas têm de desumano é seu próprio modelo de trabalho, um modelo que, diariamente, sistematicamente, violenta e restringe as reais capacidades de uma pessoa dentro de um escritório ou fábrica. Muito provavelmente estas reais capacidades estão ligadas a potencialidades intelectuais e emotivas, que sofrem constantes negações e sanções a partir de interações pessoais que, embora em nome da produtividade, pouco tem a ver com elas.

A nomenclatura LER foi substituída oficialmente por DORT, Distúrbios

Osteomusculares relacionados ao trabalho, por meio da Ordem de Serviço 606,

de agosto de 1998 do Ministério da Previdência e Assistência Social. Em

realidade, a mudança ocorreu por motivos previdenciários. O pagamento de benefícios depende do reconhecimento da doença. Nisso, houve uma divisão entre a Ler e a DORT. A LER pode ser diagnosticada em qualquer ambiente de trabalho e independe do local onde ela foi desenvolvida. Ela pode ser diagnosticada até mesmo quando o trabalhador estiver realizando atividades domésticas. Entretanto, a DORT só pode ser diagnosticada quando a lesão for adquirida no exercício de atividades relacionadas ao ambiente de trabalho (OLIVEIRA E COLS, 1998).

No Brasil os trabalhadores que mais apresentam o diagnostico de DORT, são os

digitadores. A realização de atividades, sempre na mesma função e com

movimentos rápidos e repetitivos tem sido mais marcante para o desenvolvimento

da doença. Nota-se também prevalência entre as mulheres. A incidência da

doença entre o sexo feminino é atribuída à dupla jornada de trabalho, falta de preparo muscular para algumas tarefas e a maior quantidade de mulheres no mercado de trabalho (PRZYSIEZNY, 2000).

O DORT pode ser classificado em quatro estágios, de acordo com a localização da dor e fatores de agravo, conforme Oliveira e Cols (1998), a saber:

- 1ª Fase: Sensação de peso e desconforto no membro afetado. Dor localizada nos membros superiores ou espádua que aparece ocasionalmente durante a jornada de trabalho (pontadas). Não interfere na produtividade do trabalhador, Não há irradiação nítida, Melhora com o repouso, Geralmente é uma dor leve e fugaz, Ausência de sinais clínicos, Pode haver manifestações de dor ao exame clínico, quando a massa muscular envolvida é comprometida. Tem bom prognóstico. - 2ª Fase: Dor mais persistente e intensa, que aparece durante a jornada de trabalho de forma não-contínua, A dor é tolerável e permite a execução da atividade profissional, mas uma notável redução da produtividade nos períodos de exacerbação. Pode estar acompanhada de sensação de formigamento e calor,

além de leves distúrbios de sensibilidade, Pode haver irradiação definida, Demora mais a melhorar com o repouso, Pode aparecer ocasionalmente fora do trabalho em atividades domésticas e práticas esportivas. De um modo geral, os sinais físicos continuam ausentes. Pode-se observar, algumas vezes, nodulações acompanhando a bainha da musculação envolvida, Massa muscular com hipertonia e dor à palpação. Prognostico favorável.

- 3ª Fase: Dor persistente e forte, com irradiação mais definida, Nem sempre a dor desaparece com o repouso, podendo ser apenas atenuada, paroxismos noturnos, Freqüentes perdas da força muscular e parestesias, Há queda acentuada de produtividade, Sinais clínicos presentes: edema recorrente;

hipertonia muscular; alteração da sensibilidade; palidez; sudoreses, A mobilização ou palpação do membro provoca dor forte, eletromiografia alterada. Prognostico reservado.

- 4ª Fase: Dor forte e contínua por vezes insuportável, paroxismo de dor ocorrem

mesmo com o membro imobilizado, perda da força e do controle dos movimentos, sinais clínicos (hipotrofias por desuso); edema; nódulos e crepitações. A capacidade de trabalho é anulada, Atos da vida diária prejudicadas, Alterações psicológicas, como depressão, angústia e ansiedade. Prognostico sombrio.

O que está evidenciado é que o DORT não se desenvolve por decorrência de uma única causa. O aparecimento ou desenvolvimento do DORT é multicasual, para tanto, é importante analisar os fatores de risco que possibilitaram o desenvolvimento da doença. Os fatores de riscos podem ser classificados em três categorias, segundo Barreira (1994):

1. Fatores biomecânicos - Nos fatores biomecânicos destacam-se os movimentos repetitivos, os movimentos manuais com emprego de força, as posturas inadequadas dos membros superiores, a pressão mecânica por contato com os tecidos moles principalmente dos membros superiores, e as sobrecargas estáticas; 2. Fatores psicossociais - Já nos fatores psicossociais destaca-se o trabalho monótono, a grande pressão no trabalho, falta de interação com os colegas, pouco controle sobre o trabalho, e o trabalho pesado;

3. Fatores administrativos - Por fim nos fatores administrativos inclui a jornada de trabalho excessiva, a falta de intervalo para pausa, não observância ao uso inadequado de equipamentos, não observância ao ambiente físico do trabalho, como calor, frio e vibração, bem como a falta de programas de prevenção.

A cura da DORT depois de ter iniciado a II fase é complicada. Portanto se faz necessário que os empresários tomem medidas preventivas para impedir a evolução do quadro clinico dos trabalhadores, que já manifestaram os sintomas e prevenir os que ainda não manifestaram. A primeira coisa que deve ser feito num programa de prevenção é a análise dos fatores de risco, para que estes sejam controlados (BARREIRA, 1994).

Segundo Lenhart (2005), as estatísticas atuais são indicativas de que a LER predomina entre das doenças ocupacionais e é a que mais provoca afastamentos no trabalho. Somente entre os servidores públicos federais os dados confirmam que para cada mil trabalhadores 35% dos afastados são por problemas de LER. Essa é uma doença que provoca lesões decorrentes de esforços repetitivos ou de posturas inadequadas e que no entendimento do médico Sérgio Nicoletti atualmente, é "a que mais atenção vem recebendo por parte de médicos, agências governamentais de saúde, sindicatos de categorias profissionais e do público em geral".

Uma das principais consequências às aposentadorias prematuras, algumas decorrem de incapacidade total para o trabalho, desde 2005 estão sendo propostos programas de governo e modificações no sistema que buscam a readaptação e realocação funcional do trabalhador para impedir que novas aposentadorias ocorram. Para realizar modificações no Sistema Integral de Saúde do Trabalhador deverá ser amparado pela legislação existente ou por uma nova legislação. Assim, caberá a opção pela realização de convênios, criação de portarias ou elaboração de projetos de lei (LENHART, 2005).

Há necessidade de uma reflexão sobre a LER na atual configuração do trabalho, cujas implicações estão na intensificação no ritmo de trabalho e na característica do trabalho repetitivo. Aliam-se a estas as condições psicológica dos ambientes de trabalho que concorrem para o estresse e que acabam interferindo na saúde tanto física como psicológica dos trabalhadores.

3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Um programa denominado por qualidade de vida deve ser contextualizado dentro da esfera das transformações no mundo do trabalho.

Alguns especialistas do tema assim como França (1996 e 2003) e Rodrigues (1994), dentre outros, em seus trabalhos fazem referência à qualidade de vida no trabalho como sendo resultado das condições ambientais, das relações e da organização do mesmo. Para a OMS, saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de doença.

Para França (2003), qualidade de vida no trabalho é um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo do seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no ambiente de produção. Uma característica marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fim de auto-realização e engrandecimento.

Observa-se que, com o desenvolvimento tecnológico, instalações de mudanças organizacionais, novos sistemas e equipamentos, o processo de trabalho funciona com maior velocidade. Além disso, esse universo vem se tornando cada vez mais estressante e agressivo. Não podemos deixar de destacar que a cultura ocidental quase sempre trabalha de modo corretivo, esta talvez seja a principal diferença entre nós e os orientais, que trabalham de maneira preventiva. A própria medicina oriental é preventiva, cuida da pessoa e a pessoa se cuida para não adoecer. Tem também a visão do todo; a visão holística e a global. Quando o indivíduo adoece, acredita-se que todo o seu ser é atingido (corpo, mente e espírito). Este

pensamento envolve a relação consigo mesmo, com sua família e seu trabalho, tendo reflexo na vida, alterando sua harmonia, seu humor, sua motivação e vontade. A doença tem reflexo na vida do doente e na vida de quem está ligado a ele.

A cultura ocidental em que vivemos nos permite uma visão do momento. Leva- nos a agir de acordo com as circunstâncias e, o que é pior, permite-nos ser envolvidos por elas e afetados profundamente. Um grande exemplo disso são os hospitais lotados. A falta de capacitação humana e profissional causa a morte de inúmeras pessoas diariamente e, infelizmente, isso independe da categorização social. Tudo isso causa um desequilíbrio que nos leva a condições de saúde inadequadas, conduzindo-nos muitas vezes à morte prematura ou suspensão das atividades de vida diárias (AVDs) e atividades ocupacionais.

Estes desequilíbrios cada vez mais são noticiados na mídia, com casos de executivos afastados do mercado de trabalho devido aos acidentes vasculares, às gastrites ou úlceras, bem como problemas de coluna, entre outros. Na busca pelo equilíbrio (antítese), as empresas tem oferecido aos seus empregados uma infinidade de opções de atividades (modistas), como aulas de yoga, tai-chi-chuan, ginásticas, meditação, massagens e salas de descanso, entre outras. São atividades leves com o objetivo de retirar a fadiga, o estresse, buscando uma reestruturação do indivíduo físico/emocional, preparando os trabalhadores para jornadas de trabalho geralmente mais intensas.

O que observamos nas empresas ao longo destes dez anos é que estas atividades costumam ser acompanhadas por pessoas capacitadas como médicos, psicólogos, educadores físicos e fisioterapeutas, que vão orientando o trabalhador para que tenha saúde plena e igual condição para exercer suas funções junto às empresas, bem como junto à família, à sociedade e ao mundo.

Em 1996, Cañete em seu livro Humanização descreveu que no Brasil essas intervenções já começavam a ser percebidas e sugeriu que devemos olhar para frente e percebermos a importância de estarmos bem para cumprirmos corretamente nosso dever. Como empresário, executivo, gerente ou mesmo operário, só alcançaremos qualidade total quando ela fizer parte de nós mesmos,

quando vivermos com qualidade em pensamentos, sentimentos e expressões, ou seja, quando tivermos qualidade de vida.

Neste contexto podemos dar mais um sentido à qualidade de vida no trabalho como uma maneira mais adequada de viver, mais sadia, desde a relação consigo mesmo, passando pela inter-relação e a relação com o todo.

De acordo com Hartmann (2000), precisamos olhar o termo qualidade de forma mais ampla. É ilusão querer oferecer qualidade se quem produz está infeliz. Quando há infelicidade por alguma razão, seja salário baixo, má condição de trabalho, entre outras, faltará qualidade total. Completa dizendo que, para haver qualidade total de produto ou serviço, toda a rede que envolve a confecção ou realização do mesmo precisa ter qualidade de vida, que necessita estar além do produto e do serviço. Urge a importância de quebrar as barreiras do egoísmo e do individualismo, marcar presença na vida pessoal de cada elemento e ser extensivo às suas famílias e à comunidade em que vive.

Assim, apresenta-se no Quadro 1, oito critérios de Walton (1973) adaptado por França (1996), para qualidade de vida no trabalho, também citado por Rodrigues (1994), no qual para cada critério existe um ou mais indicadores.

Quadro1 - Critérios de Walton

CRITÉRIOS

INDICADORES

 

1- Compensação justa e adequada

Salário e Jornada de Trabalho

 

2- Condições de Trabalho

Ambiente físico seguro e saudável, Salubridade

3- Uso e desenvolvimento de capacidades

Autonomia, estima, capacitação múltipla e informações sobre o trabalho

4- Oportunidade de crescimento e segurança

Carreira, desenvolvimento pessoal, estabilidade de emprego

5- Integração social na organização

Ausência

de

preconceitos,

habilidade

social,

valores comunitários

 

6- Cidadania

Direitos garantidos, privacidade, imparcialidade

7- Trabalho e espaço total de vida

Liberdade de expressão, vida pessoal preservada, horários previsíveis

8- Relevância social do trabalho

Imagem da empresa, responsabilidade social da empresa.

Fonte: França, 1996, p.32

Com base nos fatores conceituais de Walton, pode-se destacar a relevância de um programa de ginástica laboral ou exercícios compensatórios nas empresas.

Os conceitos de qualidade de vida no trabalho podem ser produzidos, assim, pelo desenvolvimento de programas de promoção da saúde, pelo desenvolvimento de programas de ginástica, bem como na realização de exercícios físicos durante a jornada de trabalho.

De acordo com França (2003), é fundamental que as organizações desenvolvam ações direcionadas à qualidade de vida buscando a cada dia a satisfação do trabalhador que ela denomina “cliente interno”, pois a motivação do mesmo repercutirá diretamente na melhoria de seu desempenho, contribuindo para um atendimento de melhor qualidade. Sendo assim, torna-se necessária a compreensão dos conceitos que envolvem a qualidade de vida no meio de produção, esta diz respeito a aspectos físicos, ambientais e psicológicos perceptíveis no meio, sendo utilizada como indicador das experiências humanas e do grau de recompensa das pessoas que executam suas respectivas atividades.

França (2003) também mostra em seu estudo que apenas 4% das maiores empresas brasileiras mantêm programas de qualidade de vida para seus funcionários. Em razão dos baixos investimentos no bem-estar dos trabalhadores, cerca de 75% da mão-de-obra nacional tem sua capacidade produtiva reduzida em razão do estresse. Para chegar a tal conclusão, entrevistou os executivos de 234 grandes empresas brasileiras. Constatou que a falta de qualidade de vida está aumentando os níveis de estresse dentro das corporações, que acabam perdendo competitividade. De fato, alguns executivos mostram-se sensíveis a isso: "Companhias gastam milhões de dólares por ano na manutenção preventiva das suas máquinas. Não vemos razão para não fazermos o mesmo com nossos funcionários" (Peter Thigpen, Presidente da Levi Strauss, USA, In da Silva e Machi, 1997).

Desta forma, segundo da Silva e Machi (1997), os Programas de Qualidade de Vida e Promoção da Saúde estão se tornando parte integrante da vida das organizações. Nos últimos anos, o tema tem sido fortemente discutido tanto do ponto de vista empresarial quanto nos níveis individual e comunitário. A melhoria das relações de trabalho é uma busca constante que mantém sensível

alinhamento com a produtividade e satisfação do trabalhador no seu ambiente de produção, sempre visando bem estar, saúde e segurança (RODRIGUES, 1994; FRANÇA; CANETE 1996).

3.3 GINÁSTICA LABORAL

Dentro do programa de qualidade de vida no trabalho vale analisar o que se denomina por Ginástica Laboral. Buscou-se uma discutir o tema Ginástica Laboral, que recentemente tem sido objeto de estudos. Até o ano 2000, pouco foi publicado sobre o tema. Mais recentemente, um levantamento pode mostrar alguns estudos, relatos ou trabalhos realizados.

A ginástica laboral pode ser compreendida simplesmente como a prática de exercícios físicos durante a jornada de trabalho, com o objetivo de compensar os movimentos realizados durante as atividades laborais.

Alguns autores como Guerra (1995) e Dias (1994), compreendem a Ginástica Laboral como um programa de prevenção e compensação aos movimentos repetitivos. E que um dos seus objetivos a promoção da saúde, sempre atuando de forma preventiva e terapêutica. Incluem ainda a Ginástica como uma ferramenta para as empresas na redução de acidentes de trabalho, prevenção de doenças por traumas cumulativos, correção de vícios posturais e aumento na disposição para produzir.

Para Canete (1996), a Ginástica Laboral ou do trabalho é considerada uma adaptação da “Rádio Taissô”, um tipo de ginástica realizada no Japão desde 1962, feita de forma rítmica, que inclui séries de exercícios específicos. Já Leite (1995), define Ginástica Laboral como atividade física praticada no local de trabalho de forma voluntária e coletiva pelos funcionários na hora do expediente. Essa pode ser preparatória quando realizada no início da jornada ou compensatória quando realizada no meio ou final do expediente.

Alguns estudiosos do tema Qualidade de Vida, assim como França (2003), descrevem a atividade física na empresa, ou corporate fitness, como sendo mais uma ferramenta para a promoção da saúde, buscando assim uma racionalização do sistema homem-trabalho. Desta forma, outra definição da ginástica na empresa é a de atividade de prevenção e compensação, que visa qualidade de vida, melhora as condições de trabalho, contribui para a melhoria do relacionamento interpessoal, redução de acidentes, diminuição do absenteísmo e um consequente aumento da produtividade e qualidade.

Ainda sobre a definição do tema, a Ginástica Laboral é composta por exercícios físicos realizados durante o expediente de trabalho, que agem de forma terapêutica, para relaxar os músculos que trabalham em excesso por horas seguidas, através da contração dos seus antagonistas (músculos que fazem oposição aos movimentos realizados). Esses exercícios também permitem a quebra da rotina, despertando os trabalhadores e prevenindo, desta maneira, acidentes de trabalho (PIGOZZI, 2000).

O primeiro registro desta atividade data de 1925, na Polônia, onde foi chamada de ginástica de pausa, destinada a operários. Na Holanda, Veldkamp fez experiências com a ginástica de pausa alguns anos após 1925. No entanto, na Rússia, aproximadamente cinco milhões de operários em cento e cinqüenta mil empresas praticam ginásticas compensatórias adaptadas a cada ocupação (CANETE, 1996).

A Bélgica teve a ginástica de pausa iniciada em março de 1961, com os funcionários do Serviço Social Postal de Bruxelas. Na União Soviética, Sanoiam fez um estudo com os operários de uma indústria, testando três tipos de exercícios de pausa: dinâmico; estático e de relaxamento. Chegou à conclusão que os exercícios estáticos, após a pausa, reduzem o tempo de reação e aumentam o rendimento no trabalho. Os exercícios dinâmicos apresentam os mesmos efeitos. Porém, os de relaxamento, ao contrário dos outros dois, aumentam o tempo de reação e reduzem o rendimento no trabalho (KOLLING,

1982).

Existem algumas denominações ou classificações para a Ginástica Laboral, ela pode ser nomeada como ginástica preparatória, ginástica de pausa e ginástica compensatória. O que vai definir cada uma delas é o momento da jornada de trabalho que os exercícios acontecem. Kolling (1990) descreve que, no Brasil, a primeira tentativa de implantação da ginástica laboral compensatória foi em Nova Hamburgo, no Rio Grande do Sul, em 1973.

Em 1990, Faria Junior apresentou um estudo para efeitos didáticos analisando a influência da ginástica de pausa para o estado físico e psicológico do trabalhador. Neste estudo, as pesquisas foram realizadas através de experimento. Constatou então que na Bélgica, Bulgária e URSS estudos mostraram que o tempo de reação visuo-motora nos praticantes de ginástica laboral de pausa melhorou de 42% a 65%.

No Brasil, Kolling (1990), realizou um estudo com operários de duas fábricas de acessórios para calçados da cidade de Nova Hamburgo. Os resultados mostraram que a aplicação da Ginástica Laboral diminuiu significativamente o índice de fadiga periférica do grupo experimental em comparação com o grupo de controle. Padrão e Monteiro (1992), analisando a ginástica preparatória, concluíram que esse tipo de ginástica é muito benéfica, pois prepara o trabalhador para as atividades laborais diárias, ativando a circulação geral e o aparelho respiratório, além de preparar as estruturas músculo-ligamentares, de forma que os funcionários fiquem menos propensos a problema de saúde.

A ginástica laboral têm sido inserida como parte do desenvolvimento de atividades em ergonomia nas empresas. Mas o que isso quer dizer?

Ergonomia é uma palavra de origem grega onde ergo significa trabalho e nomos, estudo das leis. Definida por estudiosos como Jastrzebowki, Murrel, Wisner e, mais recentemente, pela Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO), sua essência está baseada na necessidade e na busca da adaptação do trabalho ao homem, com vistas ao conforto e produtividade.

Sem dúvida a ergonomia é uma ciência multidisciplinar, que procura fornecer meios para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, adaptando o trabalho às características antropométricas, fisiológicas e cognitivas dos trabalhadores. Neste contexto, a ginástica pode contribuir com a ergonomia, principalmente na redução de fadiga física, a monotonia das atividades repetitivas, os elevados níveis de estresse e falta de relacionamento interpessoal, muitas vezes imposto por condições que segregam as pessoas em seus ambientes de produção. Para os ergonomistas, a Ginástica Laboral é considerada ação paliativa complementar que, apesar de não se opor à necessidade real de modificar as deformidades existentes nas atividades, age sobre o trabalhador e não sobre a situação de trabalho.

Vale ressaltar que as “ginásticas laborais” ou de distencionamento por si só não produzem grandes efeitos na saúde dos trabalhadores, elas são eficazes especialmente nas pausas e indicadas quando o trabalhador apresenta posturas forçadas bastante significativas durante a jornada. A incidência de doenças ocupacionais, queixa de dor ou afastamentos prolongados, tratadas neste trabalho no capítulo sobre LER, não podem ser consideradas normais e deve-se levar em consideração um ou mais dos seguintes fatores descritos por Couto

(2007):

1- Existência de fatores biomecânicos bem evidentes – caso não hajam, não há que considerar uma queixa de dor em membros superiores como proveniente do trabalho; 2- Existência de sobrecarga ao trabalhador decorrente de fatores ligados a gestão do processo de produção; 3- Existência de sobrecarga decorrente de realidade psicossocial problemática, especialmente o alto nível de pressão;

4- Anulação de mecanismos de regulação;

5- Trabalhadores mais vulneráveis exercendo atividades de alta exigência

ergonômica.

4 A INDÚSTRIA DE COSMÉTICOS

Como se caracteriza a indústria de cosméticos?

A indústria de cosméticos vem passando por grandes mudanças. No entanto, são escassos os estudos ou análises, no Brasil e mesmo no mundo, sobre este segmento da indústria química. Recentemente, o setor passou a contar com atenção de pesquisadores em razão da competitividade que vem representando no país. É o caso das apurações do Grupo de Estudos em Economia Industrial (GEEIN), sobretudo no que se refere à competitividade da indústria brasileira e das formas de internacionalização comercial e produtiva das grandes empresas globais do setor (VIEIRA, 2002; FURTADO, 2001; GARCIA, 2000). Outros trabalhos podem ser encontrados, como o de Dweck (1999), que não trata especificamente da indústria de cosméticos, mas de alguns aspectos ligados à indústria da beleza.

Há também estudos de casos específicos de gestão de empresas, com referências importantes às que possuem atuação diversificada na indústria de alimentos, higiene pessoal, perfumaria e cosméticos. Na área de bioquímica e química orgânica, são ainda encontrados trabalhos sobre produtos do setor e formas de aplicação, como no Instituto de Química da Unicamp.

Entre as principais fontes setoriais que possuem dados sobre a indústria de cosméticos estão as associações representativas, tanto da própria em si como de setores ligados a ela, em especial nas de natureza química e farmacêutica. Os principais agrupamentos que divulgam dados e informações do setor estão relacionados a seguir:

Abihpec (Associação Brasileira da Indústria de Higiene Pessoal, Perfumaria e Cosméticos), em www.abihpec.org.br ;

Abiquim

(Associação

Brasileira

da

Indústria

Química),

em

Febrafarma

(Federação

Brasileira

da

Indústria

Farmacêutica),

em

Essas três organizações concentram as principais estatísticas empresariais do

setor, conforme será detalhado adiante. É importante observar a metodologia de coleta dos dados e de elaboração dos indicadores pela Abihpec. A entidade faz um acompanhamento do setor por meio da coleta periódica de informações junto

a

47 empresas, numa amostra que engloba todas as corporações de grande porte

e

que representam 87% do faturamento de todo o setor no país.

Tanto a Abiquim como a Febrafarma apresentam dados relativos a outras indústrias, mas possuem ligações fortes com a química e farmacêutica. Porém,

como será discutido adiante, são muito tênues as fronteiras entre esses setores e

a indústria de cosméticos.

As publicações jornalísticas mais importantes para a indústria de cosméticos apresentam informações qualitativas sobre as estratégias empresariais. Em primeiro lugar, estão os jornais. Entre eles, os de economia e negócios Valor Econômico e Gazeta Mercantil, além de outros diários menos especializados que apresentam informações importantes em seus respectivos cadernos direcionados ao assunto. Além dos jornais, diversas revistas especializadas no setor, entre outras, são: Cosmetics & Toileteries (edição em português); Atualidade Cosmética; Happi Latin America; Global Cosmetics Industry e Household & Cosmetics. Essas revistas apresentam informações sobre o mercado de produtos cosméticos, além de informações sobre as estratégias das empresas que atuam no setor.

Uma das fontes estatísticas de maior relevância, inclusive devido à sua disponibilidade e fácil utilização, é o Relatório Anual de Informações Sociais - RAIS, coletada e tabulada pelo Ministério do Trabalho e do Emprego (RAIS/MTE). Os dados utilizados dizem respeito ao número formal de empregos e estabelecimentos, uma base de dados que apresenta os perfis de ocupações de acordo com a empresa e seu respectivo tamanho, sendo catergorizados pela Classificação Nacional da Atividade Econômica (CNAE), microrregiões homogêneas e municípios. Alguns problemas metodológicos relacionados à

utilização dos dados da RAIS para a indústria de cosméticos serão apresentados adiante neste capítulo.

Outras fontes de informações são os dados da Pesquisa Industrial Anual/Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (PIA/IBGE), que representam a fonte oficial de informações sobre a indústria e sua atividade. Em relação ao comércio exterior, exportação e importação, os dados mais utilizados são os da Secretaria de Comércio Exterior (SECEX). Além dessas, outros números importantes são os produzidos pelas associações de classe, notadamente a Abihpec. Nesse caso, as informações coletadas e divulgadas pela instituição carecem de maior rigor metodológico, o que prejudica a sua utilização. Alguns dados divulgados pela instituição, especialmente sobre o mercado internacional, no entanto, são comprados junto a instituições estrangeiras de sistematização de coleta de dados quantitativos do setor. Outra associação de classe importante é a Abiquim, que compila, sistematiza e divulga dados sobre a indústria química, que inclui alguns números do setor de cosméticos. Nesse caso, as informações são produzidas com grande rigor metodológico, embora, no entanto, apresentem menor grau de profundidade.

Uma das dificuldades mais importantes que cercam o estudo da indústria de cosméticos é a delimitação das fronteiras do setor, já que são muito próximas suas interações com núcleos de produção similares ou mesmo complementares. Isso se verifica claramente nas estratégias empresariais utilizadas no ramo, geralmente, para fabricantes de produtos de perfumaria e higiene pessoal. Existem, inclusive, casos de empresas farmacêuticas possuidoras de unidades internas voltadas exclusivamente para o mercado de cosméticos.

O segmento cosmético da indústria química tem suas atividades vinculadas à manipulação de fórmulas destinadas à elaboração de produtos de aplicação no corpo humano para limpeza, embelezamento ou mesmo para alterar sua aparência sem afetar estruturas ou funções. Nesse sentido, a concepção vincula- se com produtos destinados, essencialmente, à melhoria da aparência do consumidor. De modo geral, o setor deve ser definido segundo o objetivo da utilização de seus principais produtos.

Em conformidade com esse critério, a ANVISA publicou a Resolução 79, em 28 de agosto do ano 2000, com o intuito de “atualizar as normas e procedimentos referentes ao registro de produtos de higiene pessoal, cosmético e perfumes”. Nesse sentido, de acordo com o resultado da pesquisa realizada para este estudo, pode-se inferir que a indústria de cosméticos, produtos de higiene e perfumes utiliza preparações constituídas por substâncias naturais ou sintéticas, de uso externo nas diversas partes do corpo humano: pele, sistema capilar, unhas, lábios, órgãos genitais externos, dentes e membranas mucosas da cavidade oral, com o objetivo exclusivo e principal de limpar, perfumar, alterar a aparência, corrigir odores corporais e proteger ou manter as citadas partes em bom estado.

A definição inclui entre os produtos cosméticos de perfumaria e higiene pessoal:

cremes para pele; loções; talcos e sprays; perfumes; batons; esmaltes de unha; maquiagem facial e para os olhos; tinturas para cabelos; líquidos para permanente; desodorantes; produtos infantis; óleos e espumas de banho; soluções para higiene bucal e qualquer material usado como componente indicativo dessa natureza. Essa definição passou a ser utilizada pelos diversos agentes envolvidos com o setor em território nacional. Outro mérito foi que tal conceituação busca a convergência com as definições adotadas em todo o mundo, resultando em implicações importantes para a dinâmica do setor (por exemplo, na classificação dos produtos comercializáveis internacionalmente).

A dificuldade de delimitação dessa vocação industrial reflete-se na fragilidade das

classificações do setor. Dentro da CNAE, utilizada tanto pelo IBGE, na elaboração da PIA, como pelo MTE, para os dados da RAIS, existe um código específico para

a atividade de fabricação de produtos cosméticos, que é a Classe 2473-2, fabricação de artigos de perfumaria e cosméticos.

Porém, os dados apresentados neste trabalho precisam ser utilizados com certo cuidado. Isso decorre especialmente da existência de empresas que produzem e comercializam produtos de segmentos diferentes, fazendo as informações declaradas serem inseridas somente na atividade principal, nem sempre a fabricação de cosméticos. Outro problema ocorre com as empresas com mais de uma planta, situação bastante comum no setor, pois elas tendem a concentrar as

informações na matriz, prejudicando a análise de localização industrial no setor ou tendências de deslocamento da produção. Essas deficiências são particularmente importantes para os dados da RAIS, já que a metodologia de coleta dos dados se dá por auto-classificação.

Em termos de classificação de produto, a mais utilizada no Brasil é a Nomenclatura Comum do Mercosul (NCM). Segundo a classificação, constam produtos de cosméticos, perfumaria e higiene pessoal, óleos essenciais e resinóides; produtos de perfumaria ou de toucador preparados e preparações

cosméticas. Nesse caso, também se verifica a dificuldade de delimitação do setor,

já que alguns produtos que compõem o rol das empresas de cosméticos, como

sabonetes, não estão inseridos nesta classificação, o que traz prejuízos à análise do montante exportado. Fontes ligadas ao setor são unânimes em apontar que os dados de importação estão certamente subestimados por causa da dificuldade de incorporação desses itens.

A indústria de cosméticos é classificada, usualmente, como um segmento da

química, juntamente com perfumaria, higiene pessoal e limpeza. Juntos, esses segmentos respondem por algo em torno de 1/8 da produção da indústria química mundial. Vale lembrar a já apontada dificuldade de delimitação do ramo.

Destaca-se que o peso da produção de cosméticos e dos outros segmentos afins na indústria química apresenta algumas variações de acordo com a região analisada. No caso da Europa Ocidental e do Japão, regiões com níveis médios de renda pessoal mais elevado e com hábitos de consumo bastante sofisticados no que se refere ao trato da aparência, o peso desse segmento alcança 14% e 12%, respectivamente.

Segundo Dweck (1999), nas últimas décadas, o crescimento do que denomina indústria da beleza (que envolve o segmento industrial bem como serviços relativos ao setor, tal qual salões de beleza, clínicas de estética e academias de esportes) está associado à sofisticação dos hábitos de consumo da população. Já no caso da China, o peso desse segmento é relativamente mais reduzido, em torno de 8% da produção total da indústria química. Além de padrão de consumo

diferenciado, os dados mostram também a distinta especialização produtiva dos países.

Em termos da evolução do faturamento mundial da indústria de cosméticos, observou-se que, em 1998, atingiu o valor de US$ 167 bilhões, um crescimento total de 14% sobre o valor de 1990. Analisando os valores por região, observa-se que na Europa Ocidental o valor do faturamento total do setor em 1998 foi de US$ 64 bilhões, com um crescimento de 15% em relação a 1990; na região abarcada pelo Nafta, o crescimento foi de 30%, atingindo US$ 42 bilhões em 1998 e, no Japão, o faturamento total foi de US$ 21 bilhões. Essas três regiões somadas foram responsáveis por 75% do volume de vendas do setor em 1998, com o restante do montante distribuído por áreas menos desenvolvidas.

Em termos dos principais mercados mundiais de produtos de higiene pessoal, perfumaria e cosméticos, os Estados Unidos respondem por uma elevada parcela do consumo. Vale notar o elevado volume comercial desse segmento nos países desenvolvidos, já que os cinco principais mercados mundiais, respectivamente Estados Unidos, Japão, Alemanha, França e Inglaterra, respondem por pouco mais da metade do consumo planetário desses produtos.

O mercado brasileiro é bastante expressivo, estimado como da ordem de US$ 8,5 bilhões, o que representa pouco mais de 4% do mercado mundial, participação muito superior à que caracteriza mercados de tantos outros produtos (entre 1 e 2%). Essa importância é atestada pela presença das grandes empresas internacionais do setor, que possuem atividades produtivas e comerciais bastante relevantes no Brasil.

4.1 A INDÚSTRIA DE COSMÉTICOS E OS ASPECTOS INSTITUCIONAIS

Há aspectos institucionais relevantes para a compreensão da dinâmica da indústria de cosméticos. Por se tratar de produtos que são aplicados diretamente na pele, o mercado de cosméticos é regulamentado por órgãos responsáveis pela

saúde pública, como o Food and Drugs Administration (FDA), estadunidense e a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) no Brasil.

No que se refere à atuação dos organismos reguladores, houve no Brasil, em

convergência às experiências internacionais dos países desenvolvidos (EUA, Europa e Japão), liberalização do setor, já que as empresas deixaram de ser

obrigadas a declarar as características dos produtos se eles forem considerados

de baixa periculosidade à saúde humana. Isso teve o efeito principal de baixar o

custo dos lançamentos de novos produtos, já que as empresas precisam provar

as características dos cosméticos somente no caso de alguma denúncia.

A regulamentação concentrou-se nos produtos cosméticos que incorporam

princípios ativos, os chamados cosmecêuticos, cuja participação no mercado tem aumentado significativamente. Nesses casos, os produtos ganham maior periculosidade à saúde humana, por isso, sujeitos à regulamentação antes de seu lançamento no mercado. Na classificação da ANVISA, esses produtos são os chamados de grau dois. Os anteriores são os de grau um.

Essa regulamentação, todavia, não exerce efeitos muito significativos no padrão

de comércio da indústria brasileira, já que não se verificam nos grandes mercados

consumidores internacionais restrições comerciais mais importantes nessa área. Isso se apresenta mais comumente nos países em desenvolvimento, o que acaba prejudicando a atuação das empresas brasileiras nos mercados de países da América do Sul.

Então, como compreender as características da indústria de cosméticos?

Como principal característica da indústria mundial de cosméticos, pode-se citar especialmente as que se referem à participação dos diferentes países e regiões

no mercado mundial, sem deixar de tratar da indústria de cosméticos brasileira.

A indústria de cosméticos é um ramo industrial surgido a partir do

desenvolvimento dos conhecimentos na área da bioquímica. Trata-se de um setor que gasta anualmente grandes somas de recursos em lançamentos e promoções

de novos produtos, assim como na manutenção e na renovação dos atributos

mais destacados de suas fórmulas.

Os principais atores internacionais do setor são as grandes empresas transnacionais, atuando, geralmente, em diversos segmentos da indústria de cosméticos, perfumaria e higiene pessoal. Possuem ligações importantes com atividades químicas, farmacêuticas e, em alguns casos, de alimentos, aproveitando-se das economias de escala e de escopo decorrentes da proximidade da base técnico-produtiva e, sobretudo, comercial dessas atividades.

No caso da indústria de cosméticos, destaca-se a importância dos países desenvolvidos, cujo vigor competitivo de suas empresas determina a dinâmica do mercado mundial. Nesse sentido, as empresas de países em desenvolvimento assumem papel claramente secundário nesse processo, muitas vezes restritas ao mercado local. A internacionalização da indústria de cosméticos não difere muito do padrão de expansão mundial de empresas de outros ramos da indústria química, mesmo que a intensidade de capital na produção de cosméticos seja menos expressiva. Destaca-se no processo de internacionalização das empresas de cosméticos a importância dos ativos comerciais como marca e canais de distribuição. Antes de empreender esforços mais expressivos de internacionalização, as empresas procuram estabelecer nos mercados-destino suas marcas próprias e canais de comercialização e distribuição dos produtos.

Dois fenômenos principais marcam a dinâmica do comércio internacional do ramo. Primeiro, deve-se destacar a importância dos ativos para a expansão da indústria. Nota-se que o comércio é a forma inicial de internacionalização das empresas, que utilizam estratégias internacionais para lançamento de novos produtos, que eventualmente serão produzidos no mercado-destino em um segundo momento.

Em segundo lugar, as empresas procuram concentrar a fabricação de produtos diferenciados em seus respectivos países de origem; ou nos países desenvolvidos, onde se aproveitam das economias de escala na produção e abastecem o mercado internacional ou regional. Isso resulta em um padrão de comércio cujos principais atores são os países desenvolvidos. Destaca-se a posição da França que, a despeito do elevado volume de compras externas, apresentou, em 2000, um saldo positivo bastante expressivo, da ordem de US$ 4,6 bilhões. Em seguida, é possível identificar nos próximos quatro países

(respectivamente, Estados Unidos, Inglaterra, Alemanha e Itália) um comportamento semelhante: são ao mesmo tempo grandes exportadores e importadores, mas apresentam saldos comerciais positivos relativamente expressivos.

A internacionalização das capacidades produtivas está associada substancialmente ao padrão de comércio do setor. A expansão produtiva das grandes empresas internacionais vincula-se à identificação de mercados locais ou regionais; em que possam ser auferidas economias de escala mais substantivas no processo de fabricação.

Nesse sentido, há uma clara tendência, convergente com a internacionalização das empresas da indústria química, de que os produtos de maior valor agregado e de menor escala de produção, sejam produzidos nos países de origem. Isso se verifica, especialmente, no segmento de perfumes e colônias mais sofisticados, cujas escalas de produção são significativamente mais reduzidas (GARCIA,

2001).

Por outro lado, produtos de uso mais generalizado tendem a ter sua produção internacionalizada, já que em geral as empresas estabelecem os processos de fabricação junto aos mercados consumidores. Esse fenômeno é verificado especialmente no segmento de higiene pessoal, cujos produtos tendem a ser de uso mais difundido.

Uma tendência crescentemente verificada na indústria de cosméticos é a estratégia de subcontratação das atividades produtivas junto a empresas especializadas na manufatura. Esse processo é convergente ao verificado em outros setores industriais, como o vestuário ou na eletrônica. Muitas empresas têm se utilizado dessas estratégias para o processo de internacionalização de sua atuação. Dessa forma, conseguem atuar de modo mais próximo ao seu mercado- destino sem, no entanto, imobilizar volume mais expressivo de recursos.

No mercado brasileiro, um exemplo importante dessa estratégia é o da empresa Clairol, braço mundial da Procter & Gamble na indústria de cosméticos, que atua no mercado brasileiro por meio de importações correspondentes a 2/3 do faturamento e, por meio de unidades produtivas subcontratadas, são

responsáveis pela terça parte restante das vendas (Valor Econômico, maio1). Outro caso que pode ser citado é o da New Dana Corporation, empresa de dimensões bem mais modestas, que pretende ampliar sua atuação no mercado brasileiro por meio da subcontratação de empresas responsáveis pela produção de suas linhas de produtos Herbíssimo e Tabu (Valor Econômico, jul. 2).

Além disso, por meio da subcontratação das atividades de fabricação, as empresas têm procurado reduzir os custos e elevar sua flexibilidade produtiva, aumentando assim a competitividade. Um exemplo claro desse fenômeno é a empresa estadunidense Mary Kay, que tem buscado substituir sua produção vertical por meio de terceirização de algumas linhas de produtos junto a empresas manufatureiras especializadas (www.globalcosmeticindustry.com). Na outra face desse processo, nota-se o crescimento das empresas especializadas em manufatura, que se aproveitam das economias de escala na fabricação de produtos cosméticos para diversas empresas subcontratantes.

Na indústria de cosméticos, os principais atores mundiais do setor são as grandes empresas mundiais fabricantes de produtos cosméticos e detentoras de capacidades tecnológicas, sobretudo as comerciais, que lhes permitem comandar a cadeia de produção, distribuição e comercialização de mercadorias. Nesse sentido, vale observar as distintas formas que as grandes empresas internacionais de cosméticos utilizam a fim de organizar suas respectivas cadeias de valor (GARCIA 2000; FURTADO, 2001).

A primeira forma de composição realizada por grandes empresas diversificadas que atuam na indústria de cosméticos bem como em atividades correlatas, tal qual higiene pessoal, perfumaria, farmacêutica e alimentos, verifica-se conforme visto em www.abiquim.org.br:

Unilever, empresa anglo-holandesa com faturamento de US$ 51,1 bilhões em 2001. Atua nos setores de higiene pessoal e cosmético (24%), alimentos (23%), higiene e limpeza (20%), óleos e margarinas (17%), sorvetes e bebidas (15%) e outros (1%).

Procter & Gamble, empresa norte-americana com faturamento de US$ 39 bilhões em 2001. Atua nos setores de produtos de higiene pessoal, limpeza

e cosméticos. Neste último, atua com as marcas Max Factor, Olay e Covergirl e Clairol, última incorporada ao grupo.

Johnson & Johnson, empresa norte-americana com faturamento de US$ 33 bilhões no ano de 2001. Atua nos setores de higiene pessoal e limpeza. Marca de cosmético: Neutrogema.

Colgate – Palmolive, empresa norte-americana com faturamento de US$ 9,5 bilhões no ano de 2001. Atua nos segmentos de produtos para higiene bucal e pessoal.

Por sua diversificação, essas empresas são capazes de se beneficiar das economias de escala e de escopo, não apenas na manufatura, mas também na comercialização verificada entre os diversos segmentos em que atuam. A segunda forma de organização é composta pelas empresas com atuação concentrada, que caracterizam suas estratégias pela participação expressiva dos produtos cosméticos e perfumaria, muitas vezes complementada pela atuação em segmentos em que são verificadas sinergias relevantes com sua atividade principal. Conforme visto em www.abiquim.org.br, entre as principais empresas dessa categoria, encontram-se:

L’Oreal, empresa francesa com faturamento mundial de US$ 13,6 bilhões no ano de 2001. Entre suas marcas estão L´Oreal, Lancome, Laboratories Garnier, Maybelline, Helena Rubinstein, Ralph Lauren, Giorgio Armani.

Shiseido, empresa japonesa com faturamento de US$ 5 bilhões no ano de 2001. Tem operações concentradas em cosméticos, produtos para banho e outros ligados ao setor (produtos para salões de beleza, alimentos para saúde e beleza, entre outros).

Estee Lauder, empresa norte-americana que faturou em 2001 US$ 4,6 bilhões. Possui entre suas principais marcas Estee Lauder, Clinique, Aramis, Origins, Bobbi Brown, Aveda, Bumble and Bumble, entre outras, além de ser licenciada das fragrâncias Tommy Hilfiger, Dona Karan e Kate Spad.

Revlon, empresa norte-americana com faturamento de US$ 1,3 bilhão no ano de 2001. Atua exclusivamente na indústria de cosméticos.

Essas empresas concentram suas atividades produtivas e tecnológicas na indústria de cosméticos. Geralmente os produtos são mais sofisticados e a escala de produção é menos importante do que os atributos relacionados à diferenciação. Nesse caso, a capacidade de inovação, incorporação de novas essências e fragrâncias, além da criação de novas embalagens, entre outros, são muito importantes.

Dependendo de suas configurações, as empresas possuem estratégias diferentes. Uma diferença estratégica interessante entre esses dois grandes grupos de empresas é em relação à forma de comercialização e distribuição. As empresas com atuação concentrada na indústria de perfumaria e cosméticos adotam canais específicos, como lojas especializadas para comercializar e distribuir os seus produtos; enquanto as empresas diversificadas utilizam canais tradicionais como farmácias, supermercados e hipermercados para escoar sua produção. Uma variação dessa estratégia concentrada é comercializar seus produtos por meio das vendas diretas (porta em porta). Dentre os casos mais importantes dessa variante estão:

Avon, empresa norte-americana que obteve um faturamento em 2001 de US$ 5,9 bilhões;

Mary Kay, também dos Estados Unidos, que teve receitas totais de US$ 1,3 bilhão em 2001;

Natura, empresa brasileira que obteve um faturamento de US$ 1,6 bilhão em 2001;

Nu Skin, mais uma vez estadunidense, que faturou US$ 880 milhões em

2001.

4.2 A COMPETITIVIDADE NO SETOR

Dentre os fatores relevantes para a competitividade das empresas do setor, destaca-se a importância dos ativos comerciais. Independentemente da forma de comercialização utilizada pelas empresas, todas adotam estratégias de fortalecimento de seus ativos comerciais em suas marcas, embalagens e canais de comercialização e distribuição do produto. Os ativos comerciais são importantes fatores inibidores do desenvolvimento das pequenas e médias empresas do setor.

Estas, geralmente detêm os conhecimentos e as capacitações técnicas de manipulação de fórmulas que lhes permitam estabelecer unidades. No entanto, a falta de acesso aos principais canais de comercialização e distribuição do produto, associado à ausência de investimento em divulgação da marca, torna essas empresas não competitivas no setor, fazendo dos ativos comerciais um fator impeditivo ao desenvolvimento do negócio.

Outro fator importante para o crescimento desse setor é o desenvolvimento de novos insumos, principalmente essências, princípios ativos e novas substâncias incorporadas aos produtos cosméticos. Para isso, as grandes empresas internacionais mantêm relações estreitas com seus fornecedores de produtos químicos, especialmente no que se refere à elaboração de produtos e aplicações que são incorporadas aos mesmos. Essa capacidade de desenvolvimento de tecnologias e novas aplicações também é peça fundamental no estabelecimento de concorrência do ramo, uma vez que os avanços tecnológicos são rapidamente difundidos por meio tanto das estratégias imitadoras, como pelos fornecedores de essências e fragrâncias.

De todo modo, a capacidade tecnológica configura-se como um fator competitivo importante para a indústria cosmética. Em virtude do investimento em laboratórios de bioquímica, nas interações com a indústria química e farmacêutica, as empresas são capazes de incorporar aos seus produtos novos princípios ativos, que representam diferenciais de mercado.

Tal importância pode ser claramente verificada pelo crescimento da participação dos chamados cosmecêuticos: produtos cosméticos que incorporam princípios ativos da indústria farmacêutica, como cremes para a pele que possuem fator de proteção solar. Isso tem exigido das empresas a manutenção de esforços expressivos de desenvolvimento de novos produtos, como se verifica pelos elevados gastos em Pesquisas e Desenvolvimentos (P&D).

Há um terceiro fator preocupante, a redução dos custos de produção. As empresas de cosméticos, independentemente de sua forma de atuação no mercado, estão buscando reduções de custos através de subcontratação de processos produtivos junto a empresas especializadas. Portanto, a partir das estratégias das grandes empresas internacionais de cosméticos, nota-se que os principais fatores de competitividade são os ativos intangíveis como marca, capacidade de desenvolvimento e inovação, além de canais de comercialização e distribuição.

Uma das características mais importantes da indústria de cosméticos no Brasil no período recente é seu elevado dinamismo, já que a produção brasileira de cosméticos vem crescendo de forma acelerada. Tomando o período de 1996 a 2002, o setor apresentou um crescimento médio real (deflacionado) da ordem de cerca de 9% ao ano, o que supera as taxas de crescimento do mercado mundial. A estrutura produtiva do setor de cosméticos nacional em convergência à experiência internacional indica multiplicidade de estratégias e de formas de atuação distintas, dadas a elevadas possibilidades de segmentação do setor.

Tomando os três principais segmentos que compõem esse mercado, de acordo com dados da Abihpec, o de higiene pessoal foi responsável, em 2001, por 64% do faturamento, seguido pelo de cosméticos, 24%, e de perfumaria, 12%. Analisando a participação da indústria brasileira de cosméticos no total da indústria química, vê-se que ela respondia, em 2001, por cerca de 8% do faturamento total da química.

O faturamento do setor de cosméticos cresceu a um ritmo superior ao do total da indústria química até meados da década de noventa, o que resultou em aumento expressivo de sua participação no total (de 5% em 1990 para 9,7% em 1998).

Após 1998, o setor apresentou ligeira queda em sua participação, alcançando o patamar de cerca de 8% em 2001. O Brasil é um dos maiores mercados consumidores mundiais, ocupando posições elevadas no ranking internacional de diversos produtos: o sexto maior mercado consumidor de produtos de higiene pessoal, perfumaria e cosméticos, com um mercado total avaliado em US$ 8,5 bilhões, dados referentes ao ano 2000.

Em virtude desse extenso mercado consumidor, as principais empresas internacionais, tenham atuação diversificada ou concentrada no setor, mantém atividades produtivas e comerciais importantes na economia brasileira, a fim de atender o mercado doméstico e, em certos casos, regional. Especialmente em mercadorias de elevada escala de produção como, dentre outros, xampus e condicionares (inseridos na rubrica produtos para cabelos); cremes dentais e escovas (inseridos em higiene oral) e fraldas e absorventes.

Outra característica marcante da indústria de cosméticos é sua elevada

capacidade de criação de empregos, especialmente nas etapas relacionadas com

a comercialização do produto. Todavia, grande parte dos empregos gerados, em especial aqueles vinculados às etapas de comercialização, é composta por

ocupações não qualificadas e sem horário fixo de trabalho. São, em sua maioria, mulheres que complementam a renda familiar com a venda de cosméticos, sem comprometerem-se com um horário fixo de trabalho, embora também contem com

a ausência de qualquer tipo de formalização da relação de trabalho ou de formas de proteção social.

Um indicador da importância da força de vendas diretas (porta em porta) das empresas é um fenômeno recente, que envolve Avon e Natura, na economia brasileira. Os números do primeiro semestre de 2002 mostram que a empresa Avon obteve incremento de 20% do faturamento no Brasil, acompanhado de aumento de 25% no seu resultado operacional (não foram disponibilizados dados absolutos). Já a Natura, obteve incremento de 14% em seu faturamento no Brasil. Segundo executivos da empresa, isso se deve ao fato de que o aumento do desemprego faz com que aumente o número de revendedoras, em virtude das possibilidades de compensação de renda. Vale notar que a Avon possui no Brasil

a sua maior força de vendas diretas em relação aos outros países, contabilizada em cerca de 550 mil revendedoras (HOUSEHOLD & COSMETICS, 2002).

Outro dado importante está no fato de que mais da metade do emprego no setor (e nos seus canais de comercialização) está vinculada aos esquemas de venda direta de produtos de cosméticos e também perfumaria: 53% da mão-de-obra envolvida com o setor. Entre este grupo de trabalhadores, vale ressaltar também os chamados profissionais de beleza (como cabeleireiros, manicuras e podólogos), que se inserem nas atividades de serviços pessoais, mas estão indiretamente vinculados à indústria de cosméticos: 44% do emprego no setor. Dados da RAIS/MTE de 1999 indicam que o volume de emprego na Classe 2473-2, Fabricação de Artigos de Perfumaria e Cosméticos, é de 21.876 trabalhadores. Todavia, deve-se lembrar que a totalização de dados setoriais da RAIS pode ser prejudicada quando da existência de empresas multiprodutivas, como é comum no ramo de cosméticos.

De todo modo, pode-se inferir que esse elevado volume de trabalhadores está vinculado, fundamentalmente, às atividades de comercialização dos produtos. Além das pessoas envolvidas com o sistema de vendas diretas, as lojas franqueadas também empregam um volume significativo de trabalhadores, desta feita por meio de relações mais formalizadas de trabalho.

Essa multiplicidade das formas de comercialização é outra característica peculiar da indústria de cosméticos; o único setor industrial em que pode ser realizado um paralelo com a indústria de cosméticos é a de jóias e bijuterias, segundo a Associação Brasileira de Empresas de Venda Direta (ABEVD). A seguir, mostramos a importância de cada uma das formas básicas de comercialização de produtos cosméticos, perfumaria e higiene pessoal:

A comercialização de produtos de higiene pessoal se dá, principalmente, por meio do sistema tradicional de varejo (supermercados, lojas especializadas ou drogarias).

Já para produtos cosméticos, a importância do varejo tradicional cai para pouco mais de 60% e mais de um 1/3 das vendas é realizado pelo sistema porta-a-porta.

E, para produtos de perfumaria, a comercialização direta é responsável por quase 60% das vendas e o sistema de franquia por cerca de 1/5.

Percebe-se, portanto, a importância dos sistemas não-convencionais de comercialização dos produtos. Isso é corroborado pelas estratégias das empresas, como no caso já apontado, da estadunidense Avon, que comercializa seus produtos por meio de vendas diretas. Mesmo no caso de outras empresas brasileiras, diversas utilizam-se de sistemas não-convencionais de comercialização. Esse é o caso, inclusive, da Natura, que se configura em uma das experiências mais bem sucedidas na indústria de cosméticos no Brasil.

Como apontado anteriormente, a indústria brasileira de cosméticos caracteriza-se pelo amplo e dinâmico mercado doméstico. Essa característica do mercado impõe alguns condicionantes importantes para sua estrutura produtiva. Pode-se verificar no Brasil a presença das grandes empresas internacionais do setor, seja por meio da fabricação de produtos voltados aos mercados doméstico e regional, seja por meio da comercialização de produtos fabricados no exterior.

As empresas que atuam em ramos da indústria de mercadorias de uso mais difundido, principalmente produtos de higiene pessoal, geralmente possuem unidades produtoras relevantes no Brasil, onde se aproveitam das economias de escala e de escopo na manufatura e nas suas respectivas estruturas de comercialização, distribuição e logística. Esse é o caso de grandes empresas como Unilver, Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Avon, entre outras. As empresas que atuam em segmentos de consumo mais sofisticados abastecem o mercado doméstico por meio de vultosas importações, como nos casos de L’Oreal e Shiseido, entre outras.

Além das empresas internacionais, atua no mercado brasileiro grande número de empresas de capital nacional. Entre os exemplos mais importantes estão os da Natura e O Boticário, com posições destacadas nos diversos ramos da indústria de cosméticos. Essas empresas possuem unidades produtivas de cosméticos importantes e, além disso, realizam alguns esforços de desenvolvimento de produto no Brasil. A Natura, por exemplo, possui um expressivo laboratório de desenvolvimento de novos produtos anexo à sua unidade produtiva na cidade de

Cajamar, na Grande São Paulo, envolvendo 30 biólogos, responsável por lançamentos anuais da ordem de 200 novos produtos.

É verdade que o esforço para inovação é bastante tímido quando comparado ao das grandes empresas internacionais do setor. Os esforços da empresa francesa L´Oreal, por exemplo, alcançam gastos anuais em P&D da ordem de 3% de seu faturamento, alocados em três laboratórios de desenvolvimento de produto (França, Estados Unidos e Japão), que empregam, conjuntamente, 2.700 cientistas, resultando no registro, em 2001, de 493 patentes.

Como suporte à capacidade técnica e produtiva, pode-se verificar a presença de investimentos em ativos comerciais, principalmente, na marca e nos canais de comercialização. As duas empresas notórias, Natura e O Boticário, curiosamente, adotaram diferentes formas de comercialização. A Natura comercializa seu produto por meio da venda direta. De acordo com informações corporativas são quase 500.000 vendedoras que são chamadas de consultoras de beleza. Já O Boticário comercializa seus produtos por meio de lojas próprias franqueadas e possui no Brasil um total aproximado de 3.000 lojas.

Além das duas experiências mais importantes, destacam-se empresas nacionais como, entre outras, Ox Marrow, Valmari, Payot, L´aqua di Fiori, Pierre Alexander, Niasi, Nazca, Água de Cheiro e Contém 1g. Um ponto comum entre essas empresas é que quase todas começaram suas atividades de forma muito modesta, em geral como farmácias de manipulação, e aproveitaram-se do dinamismo do consumo brasileiro nos últimos anos, estabelecendo posições importantes no mercado doméstico de produtos cosméticos.

Importante característica da estrutura da indústria brasileira de cosméticos é a vasta presença de empresas de pequeno e médio porte, decorrente, fundamentalmente, da simplicidade da base técnico-produtiva que envolve a fabricação de produtos cosméticos. A sobrevivência dessas empresas, muitas vezes, está associada às práticas predatórias de concorrência, especialmente associadas à evasão de impostos e encargos sociais e, portanto, pouco associadas às boas práticas de fabricação. Porém, em muitos casos, essas empresas possuem capacidades técnicas produtivas e seu crescimento está

relacionado à construção e consolidação de ativos comerciais, como marca e canais de comercialização, capazes de dar suporte às capacitações na área produtiva.

De todo modo, vale destacar a importância dessas empresas na estrutura produtiva brasileira. Ao contrário do que aconteceu em muitos setores, em que houve um vultoso processo de desnacionalização da indústria, no setor de cosméticos os atores nacionais ocupam um papel destacado. Isso tem implicações importantes para a dinâmica do setor, sendo uma clara tendência entre as grandes empresas internacionais de concentrar suas atividades tecnológicas e produtivas nos seus respectivos países de origem.

A experiência dessas empresas nacionais mostra uma característica muito

importante da indústria brasileira de cosméticos, que são as baixas barreiras à entrada nas atividades de manufatura. Nesse sentido, o que distingue uma pequena farmácia de manipulação de uma empresa de cosméticos, em geral, é a sua capacidade de estabelecer ativos comerciais, como marcas próprias e canais

de comercialização e distribuição dos produtos.

Fica claro, portanto, que, a exemplo do que ocorre em outros setores, a competição na indústria de cosméticos tem ganhado um caráter crescentemente global no sentido em que os seus principais atores têm procurado estabelecer atividades nos diversos mercados internacionais.

No caso brasileiro, convergente com essa tendência, as duas empresas mais importantes de capital nacional, Natura e O Boticário, têm adotado estratégias,

ainda que bastante tímidas, no sentido de incrementar sua atuação internacional.

A Natura, por exemplo, vem investindo no estabelecimento de canais de

comercialização próprios, por meio da venda direta, em diversos países da América do Sul. O Boticário, por seu turno, já possui uma presença não desprezível nos mercados de Portugal, reproduzindo sua estratégia de vendas por meio de lojas franqueadas, e do Japão; mas que respondem por apenas cerca de 2% do faturamento total. Porém, ao menos duas questões apresentam- se como condicionantes muito importantes para os esforços de internacionalização das empresas brasileiras:

O primeiro condicionante diz respeito ao tamanho econômico das firmas domésticas, sendo as maiores empresas brasileiras muito pequenas em comparação às internacionais. O faturamento da Natura em 2001 foi de cerca de R$ 800 milhões e, o do Boticário, de R$ 380 milhões, bastante inferiores aos verificados nas grandes empresas internacionais;

O segundo condicionante dessa estratégia de internacionalização é que as empresas brasileiras são monomarca, em contraste com as principais experiências internacionais em que as empresas gerem, simultaneamente, diversas marcas (próprias e licenciadas). Isso dificulta a atuação das empresas brasileiras, que ficam limitadas a faixas muito estreitas de mercado.

Por fim, vale observar um ponto bastante propalado na indústria brasileira de cosméticos, a possibilidade de aproveitamento da rica flora brasileira, especialmente amazônica, para a produção de essências a serem utilizadas em produtos cosméticos. Algumas das empresas brasileiras têm dedicado esforços para a aplicação de produtos derivados desse recurso natural nos cosméticos. Trata-se, na verdade, de iniciativa importante, mas decisivamente não deve ser esse o ponto que vai provocar inserção mais ativa das empresas brasileiras no mercado mundial. Essa atuação deve ser marcada, como apontado, no desenvolvimento das capacidades técnico-produtivas e na promoção comercial dos produtos nos diversos mercados internacionais.

Os principais atores do comércio internacional da indústria de cosméticos são os países desenvolvidos, particularmente, França, EUA, Reino Unido e Alemanha. A elevada participação é um indicador do vigor competitivo das empresas desses países, aliado à estratégia das grandes empresas internacionais de localizar seus ativos produtivos e tecnológicos nos países centrais. Nesse contexto, a participação dos países em desenvolvimento no comércio internacional, incluído o Brasil, é bastante reduzida, como atestam os dados acima apresentados. Isso é decorrência de dois fenômenos que se reforçam:

As grandes empresas internacionais abastecem os mercados de países em desenvolvimento por meio de vultosas importações, a exceção do caso de alguns produtos, como higiene pessoal, em países de grande mercado doméstico, como

o Brasil, onde as empresas acabaram por estabelecer unidades produtivas locais. Os investimentos realizados nesses países têm o intuito de atender ao mercado doméstico e regional com efeitos pouco significativos sobre as exportações. Vale observar que alguns países em desenvolvimento, embora não seja o caso do Brasil, protegem seus mercados domésticos por meio de barreiras não-tarifárias relacionadas com os procedimentos para o registro dos produtos.

Essas características da configuração da cadeia produtiva internacional do setor, bem como a inserção do Brasil nesse contexto, são os principais condicionantes do padrão de comércio da indústria brasileira de cosméticos. O principal destino das vendas externas brasileiras é a Argentina, que responde por quase 20% das exportações totais. À exceção dos Estados Unidos, responsável pela compra de pouco mais de 13% das exportações brasileiras totais, todos os países com participação relevante como destino das vendas externas da indústria brasileira são da América do Sul, como Paraguai (7,2%), Chile (6,8%), Bolívia, Colômbia e Uruguai (pouco mais de 3% cada). No ranking dos 10 maiores destinos das exportações, apenas três países não se localizam na América Latina.

Já a análise da origem das importações mostra um quadro absolutamente distinto. A principal origem das importações brasileiras são os países desenvolvidos, ao contrário do destino das exportações. Dos cinco principais vendedores de produtos cosméticos para o Brasil (que representa quase ¾ das importações totais de cosméticos), quatro são países desenvolvidos, como Estados Unidos (21,6%), França (19,2%), Alemanha (12,7%) e Suíça (5%). Apenas a Argentina aparece com algum destaque, já que é origem de 15,5% das importações brasileiras.

Esse padrão de comércio da indústria brasileira de cosméticos, como se vê, é absolutamente convergente com a configuração mundial da cadeia. Também se pode observar a importância da origem do capital das empresas, já que a concentração das unidades produtivas nos países de origem mostra que a existência de empresas de capital nacional tem efeitos muito significativos sobre a capacidade de geração de emprego e renda.

A análise da estrutura da indústria brasileira de cosméticos mostra a presença

das grandes empresas internacionais que atuam no setor. Entre essas empresas, encontram-se aquelas com atuação concentrada na indústria de cosméticos, como Avon, Natura, Revlon e L´Oreal, e outras que são mais diversificadas, como Unilever, Procter & Gamble e Colgate-Palmolive.

A investigação das estratégias dessas empresas mostra alguns elementos comuns: elas possuem unidades produtivas importantes no Brasil, que atuam no atendimento de amplo mercado doméstico com fortes complementaridades em relação ao mercado regional. Tais plantas são voltadas, basicamente, à fabricação de produtos de elevado volume de produção e concentram-se nos segmentos finais da demanda, em que são aproveitadas ainda as economias de escala e escopo nas atividades de comercialização e distribuição dos produtos. Trata-se, em muitos dos casos, de produtos de higiene pessoal, como xampus, condicionadores, cremes dentais, sabonetes e desodorantes, cujas economias de escala na produção e comercialização são atributos fundamentais no processo de concorrência do setor. A esse esforço produtivo soma-se a posse de marcas próprias e expressivas estruturas de comercialização e logística.

Por outro lado, em linhas mais sofisticadas com escalas mais reduzidas no processo produtivo, essas mesmas empresas optam, geralmente, por concentrar

a produção nos seus respectivos países de origem, mantendo no Brasil apenas

funções ligadas à comercialização do produto, cujos custos são compartilhados

com as mercadorias fabricadas nas plantas locais. Assim, esses produtos mais sofisticados são importados via comércio intrafirma e utilizados para complementar as linhas de produtos de elevado volume fabricado no país.

Isso também se verifica nas empresas menores ou especializadas nos segmentos mais sofisticados do mercado, como a Mary Kay e a Shiseido, que não possuem no Brasil unidades produtivas, mas apenas escritórios de promoção e

representação comercial. O caso da empresa Mary Kay é bastante interessante,

já que a empresa iniciou suas atividades comerciais no Brasil, em junho de 1998,

atendendo ao mercado doméstico exclusivamente por meio das importações e vendendo seus produtos no Brasil por meio do sistema de vendas diretas com

cerca de 5.500 vendedoras atuando de forma semelhante ao do mercado estadunidense.

Chama a atenção o fato de que as empresas internacionais instaladas no Brasil não realizam gastos significativos nas atividades de desenvolvimento de novos produtos. Praticamente inexistem nessas empresas laboratórios corporativos voltados às atividades de desenvolvimento tecnológico. Especificidades brasileiras como a exposição solar e as características locais da pele poderiam ser fatores motivadores, ao menos, de esforços de adaptação de produtos globais ao mercado local, o que de fato não se verifica.

Competindo ao lado das grandes firmas internacionais, podem ser encontradas empresas brasileiras importantes, já que algumas delas possuem parcelas significativas de mercado de alguns produtos, casos da Natura e Boticário. Essas empresas têm sua competitividade baseada na combinação entre as capacidades técnicas e produtivas expressivas e a posse de ativos comerciais intangíveis singulares, notadamente marca e canais próprios de comercialização.

O último ponto a ser ressaltado é a importância dos chamados cosmecêuticos, produtos cosméticos que possuem princípios ativos. A participação crescente desses produtos no mercado foi resultado dos esforços tecnológicos das grandes empresas que os incorporaram ao seu rol de produção. A amostra do estudo do setor de cosméticos ficou então definida: Natura; Boticário; Sebeco Indústria Comércio Exportação Importação Ltda (Pierre Alexander); Ox Marrow; Avon; Procter & Gamble; Fanape (Fábrica Nacional de Perfumes S.A); Mary Kay; Henkel; Johnson & Johnson; Laqua di Fiori; Unilever; Niasi; L’Oreal; IFF; Colgate Palmolive; Shiseido; Gillette; Lipson Cosméticos Ltda; Greenwood Indústria Comércio Ltda; Valmari Laborátorios Dermocosméticos Ltda; Contém 1g S.A e Nazca Cosméticos Indústria Comércio Ltda.

4.3 O PROCESSO DE TRABALHO NA NATURA

Considerada a necessidade de se conhecer o processo de trabalho de uma indústria de cosméticos, para a compreensão da saúde deste trabalho, neste capítulo são analisadas as características e etapas de fabricação de produtos, bem como a identificação dos principais movimentos realizados, associados ao desenvolvimento das atividades produtivas.

O processo de trabalho pode ser compreendido em oito etapas: recebimento de

matérias primas, armazenagem, pesagem e separação de matéria-prima para a produção dos lotes, produção, análises, envase/embalagem, armazenamento de produtos acabados, separação de produtos e expedição.

Recebimento de matéria-prima Na empresa em questão, existe um sistema gerenciador denominado SAP, que é

a base para o gerenciamento de todo processo produtivo da empresa. Nesse

sistema, todos os pedidos de matéria-prima são registrados, facilitando a conferência durante o recebimento pelo sistema de scanner (leitor de código de barras) de mão. Após conferência e registro, o material é encaminhado para o setor de armazenagem. Vale destacar nesta descrição o fato de que todo pedido é baseado na produção de maneira simultânea, ou seja, o sistema SAP identifica a utilização da matéria-prima e, assim que percebe sua baixa no estoque, envia uma mensagem para área de suprimentos responsável pela solicitação do material.

Armazenagem Existem dois possíveis destinos para a matéria-prima no momento da armazenagem: parte da carga destina-se aos almoxarifados próximos às fábricas, onde são armazenados materiais com maior saída ou que necessitam de algum tipo de controle, por exemplo, temperatura. O outro destino da carga é o armazém vertical (AV). Trata-se de grande “caixote” com capacidade para 20.000 paletes. Ao todo são dois armazéns, também operados pelo sistema gerenciador

SAP e controlados apenas por um trabalhador. Sua movimentação diária é de aproximadamente 4.800 paletes, incluindo produtos e matéria-prima.

Fabricação O processo de fabricação tem início quando o sistema (SAP) envia uma ordem de fabricação (OF), recebida por um colaborador denominado manipulador. O manipulador, diante da ordem de serviço, inicia o processo de fracionamento dos “ingredientes” que vão compor o produto na quantidade determinada pela OF. Após o fracionamento, a matéria-prima é transportada por carrinhos hidráulicos (quando sólidos ou muito viscosos) ou por tubulação (quando líquidos) até os tanques ou reatores onde tudo é misturado. Alguns lotes (bulks) necessitam de tempo maior para finalização. Esse tempo varia de acordo com a maturação da mistura. Após término do período necessário, o bulk é liberado para envase. A liberação também é feita pelo SAP.

Envase Também conhecido como setor de produção, é o local onde os bulks são transferidos dos reatores para as máquinas de envase. Quando o bulk está “liberado” na tubulação, o operador de máquinas organiza a linha de produção, recrutando o número necessário de auxiliares para “formar a linha” (o número de colaboradores na linha varia de acordo com o tipo de produto), solicitando os materiais de embalagens e liberando a produção no sistema. A forma de produção pode variar de produto para produto, porém alguns processos se repetem. Existe sempre um abastecimento de máquina (um auxiliar retira os frascos de uma caixa e posiciona-os para envase); um, de tampas (um auxiliar posiciona as tampas na rosqueadeira ou batoqueira); a conferência de lotes; colocação de cartuchos na máquina e colocação manual do produto no cartucho. No final de todas as linhas existem pessoas que colocam os produtos acabados em caixas, onde, posteriormente, formam os paletes com os produtos acabados que vão para o armazém vertical. Para cada início e final de processo de produção é criado um número de lote, que é a identidade do produto.

Análises dos Processos e Produtos Durante a fabricação de um bulk (nome dado ao total fabricado de um determinado produto), após sua finalização e durante o envase são retiradas amostras dos produtos, nas quais são realizados os testes de qualidade da embalagem (físico) e do produto (químico e microbiológico). A qualquer momento pode ser detectada não-conformidade. Se isso ocorrer, a produção é suspensa e ações corretivas são realizadas, podendo ocorrer reprocessamento ou inutilização do produto.

Armazenamento de produtos acabados Os lotes liberados no sistema para comercialização vão para o armazém vertical através de eletromonovias. Esses lotes ficam no armazém até que sejam solicitados pelo pessoal encarregado da separação dos produtos.

Separação de produtos Após a comercialização dos produtos, o setor de separação é envolvido (via sistema) para fazer o fracionamento dos lotes e formar os pedidos. Esses pedidos são compostos por caixas-padrão (sempre do mesmo tamanho e forma), sendo que cada caixa vai para um destino e a entrega é feita por transportadoras. A formação dos pedidos é efetuada por sistema automático de separação, porém existem operações manuais realizadas por auxiliares. As operações consistem no abastecimento das linhas de separação com produtos. Existe também um setor de conferência e de formação de paletes. Após a formação do palete, os produtos vão para expedição.

Expedição Com os paletes formados e os setores de distribuição definidos, os produtos são liberados e entregues ao pessoal das transportadoras, que carrega os caminhões e segue para o destino, geralmente a casa de uma consultora ou promotora de vendas. Essas são as pessoas responsáveis pela venda dos produtos.

5 O PROGRAMA DE GESTÃO DA SAÚDE – A EXPERIÊNCIA COM UM PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL

Dentro do programa de gestão e promoção da saúde foi desenvolvido a Ginástica Laboral. Compreende-se que é uma atividade física diária, realizada durante a jornada de trabalho, com exercícios de compensação aos movimentos repetitivos, à ausência de movimentos para alguns grupos musculares ou posturas inadequadas durante o período de trabalho. Os principais objetivos deste programa são: incentivar e promover a saúde, contribuir na melhoria da qualidade de vida e possibilitar a integração entre os colaboradores. Como benefício percebido ao longo de 10 anos deste programa, foi possível observar entre os praticantes uma diminuição da fadiga muscular, bem como melhoria na integração do ambiente social de trabalho e diminuição dos desconfortos físicos, como demonstrados a seguir.

5.1 GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E SAÚDE

Como pode ser realizada a gestão da saúde nas organizações? Um primeiro ponto importante é cuidar da melhoria das condições de trabalho. O segundo, é o desenvolvimento de atividades e promoção da saúde, também considerada como qualidade de vida no trabalho.

Como isso foi feito na indústria de cosméticos estudada? Os casos de doenças ocupacionais mais frequentes eram os de LER/DORT. De fato, de acordo com o SIPATESP (www.sipatesp.com.br), as empresas do segmento de cosméticos estão entre as que mais contribuem para o número de trabalhadores afastados na previdência social por doenças relacionadas ao trabalho, perdendo somente para o segmento dos bancários.

Na Natura, desde 1996 são realizados mapeamentos e acompanhamentos dos casos de afastamento do trabalho. Os afastamentos de trabalhadores são classificados em dois grupos: por doenças ocupacionais e outras doenças. O

mapeamento é realizado no sentido de identificar a maior incidência de afastamentos. Através dele foi possível constatar que nos setores de produção a incidência de afastamentos é 62% maior do que nos setores administrativos. Considerados os dois grupos de afastamento (ocupacionais e não ocupacionais), porém, se levarmos em conta somente os de doenças ocupacionais, a diferença aumenta significativamente e os afastamentos nos setores de produção são 84% maiores do que nos setores administrativos.

Vale ressaltar que o número de trabalhadores na produção corresponde a 42% do total de empregados da empresa. Após a realização desse mapeamento, a área de recursos humanos decidiu fazer o acompanhamento dos trabalhadores das linhas de produção, que consistiu em fazer análise das atividades e aplicar questionários de consulta sobre a condição física para todos os trabalhadores da produção. Tal acompanhamento foi denominado “censo ergonômico”, realizado pela aplicação de questionários com perguntas fechadas e abertas (apêndice C).

O censo foi realizado entre os trabalhadores da produção no primeiro semestre do ano de 1998. Seu preenchimento era facultativo e o respondente podia, mas não precisava identificar-se. No questionário havia perguntas sobre a existência de dores ou desconfortos físicos e, na sua existência, em que partes do corpo se localizavam. Outro ponto de destaque no questionário era o espaço para breve descrição das tarefas. Ao final da aplicação do primeiro questionário, foi possível contabilizar que 68% dos trabalhadores da produção haviam respondido. Destes, 79% eram mulheres, 76% dos respondentes sentiam algum tipo de dor ou desconforto físico e a região corporal dos ombros foi a mais referida, com algo em torno de 52% das queixas, seguida pela região corporal dos punhos, com 41%. Outro resultado importante foi quanto ao tipo de atividade. Nesse caso, foi possível identificar que apenas uma das linhas de produção era responsável por 18% das queixas e que uma das atividades comum a outras linhas era responsável por 32% das queixas. Ao todo, cerca de 12% dos trabalhadores da produção eram afastados por ano.

Diante destes resultados, os postos de trabalho das linhas de produção foram fotografados² e analisados quanto aos tipos de movimentos exigidos para a realização das tarefas/atividades. Baseados nesta análise, estes postos foram

classificados quanto ao grau de risco para membros superiores, seguindo classificação proposta por Couto 1995 (apêndice D). Esta classificação de ergonomia deu-se da seguinte forma: altíssimo risco, alto risco, moderado risco e baixo risco para membros superiores.

De acordo com os critérios de Couto (1995), ao todo foram analisados 89 postos de trabalho, sendo que, destes, 65% foram classificados alto risco, 28%, moderado risco, 7%, baixo risco, e nenhum posto de trabalho foi classificado como de altíssimo risco ergonômico.

Os resultados desses estudos, de censo ergonômico e análise ergonômica, foram apresentados aos gerentes e departamento de engenharia das fábricas para elaboração de um plano de ação visando diminuir riscos nos postos de trabalho, priorizando as ações nos postos de trabalho classificados como alto risco. Ao todo, este plano de ação teve um cronograma com duração máxima de dois anos, pois parte das ações consistiam em automatização de algumas atividades, o que levaria maior tempo. Duas ações tiveram início já no final das avaliações dos postos de trabalho e tabulação dos questionários, elas consistiam em:

Manutenção e Atualização do Programa de Ginástica Laboral e implantação do sistema de revezamento entre as atividades.

O programa de ginástica laboral foi implantado em 1996 e atualizado em 1998. O revezamento entre as atividades teve sua implantação baseada nos riscos das atividades em que um trabalhador deveria permanecer no máximo duas horas em cada etapa do processo, tendo que, necessariamente, passar de uma atividade de maior para uma de menor risco ergonômico. No início, os trabalhadores resistiram em fazer o revezamento. Este fato durante o processo de desenvolvimento do programa são objeto do sub-item 5.1.1: Contradições e Resistências. Por conta dessa reação, se tornou obrigatório e houve acompanhamento por parte dos líderes de produção. Após essas ações, o revezamento passou a ser realizado com regularidade.

os registros fotográficos e resultados das analises realizadas nos postos de em 1998, fazem parte de documentos internos da empresa e encontram-se arquivados, sob a guarda da área de recursos humanos.

²

No ano 2000, após os dois anos de realização das mudanças estruturais e dimensionais nos postos de trabalho e da manutenção das outras ações

(revezamento e ginástica), foi realizado novo “censo ergonômico”, com aplicação do questionário e análise das atividades. Ao final da aplicação do segundo questionário, foi possível contabilizar que 78% dos trabalhadores da produção haviam respondido. Desses, 68% eram mulheres, 55% dos respondentes sentiam algum tipo de dor ou desconforto físico e a região corporal dos ombros, juntamente com as costas, foram as mais afetadas, com cerca de 44% das queixas, seguida pela região corporal dos punhos, cerca de 28%. Houve casos onde o mesmo respondente referiu do em mais de um seguimento corporal, não houve predomínio quanto ao tipo de atividade e queixas. Houve diminuição significativa no número de afastamentos por doenças ocupacionais, que passou

de 12% dos trabalhadores da produção para 4,8% ao ano, uma queda de 7,2% no

número de afastamentos do trabalho por doenças ocupacionais.

O plano de ação foi mantido, atualizado e os postos de trabalho foram

melhorados. Entre as principais mudanças houve uma adequação antropométrica

para o mobiliário e equipamentos, principalmente entre as bancadas, cadeiras, apoio para os pés e dimensões do aparato. Mesmo com a ampliação da fábrica, ocorridos entre os anos de 1999 e 2000, e o aumento no volume de produção e

do número de trabalhadores, os números de afastados continuaram a diminuir.

Em 2005, o número de afastamentos por doenças ocupacionais foi de 0,6% do total de trabalhadores (vale ressaltar que o número de trabalhadores aumentou significativamente de 2.880 no ano 2.000 para 3.390 em 2.005), os postos de trabalho passaram a ser classificados como verde (baixo risco), amarelo (moderado risco) e vermelho (alto risco) e a classificação nesse ano foi: 2% vermelhos, 68% amarelos e 30% verdes.

Foi possível observar evolução significativa na melhoria das condições de trabalho, principalmente pela diminuição no número de postos vermelhos (alto risco). Houve também uma diminuição no número de queixas físicas, diminuição

no número total de trabalhadores afastados do trabalho por doenças ocupacionais

e manutenção do processo de melhoria geral no estado de saúde dos trabalhadores.

5.1.1 CONTRADIÇÕES E RESISTÊNCIAS

Um aspecto interessante no desenvolvimento do programa foi a reação dos trabalhadores quanto ao revezamento às atividades consideradas repetitivas. E que merece ser descrito para reflexão.

Durante o processo de gestão das condições de trabalho e saúde na empresa envolvida neste estudo, muitos fatos chamaram nossa atenção, embora alguns possam até ser comuns em outras empresas como, por exemplo, a cobrança por produtividade, horas extras e aumento do volume de produção sem reestruturação adequada. Porém, outros fatos podem não ser tão comuns assim, sendo diretamente ligados à cultura organizacional, muitas vezes replicada e ou continuada sem que os trabalhadores percebam ou entendam a razão.

Oficialmente, nossa primeira atividade na empresa, em 1997, foi realizar entrevistas com todos os trabalhadores que se encontravam afastados do trabalho por motivos de doença ocupacional. Para tanto, elaboramos um roteiro para a entrevista onde constavam algumas questões básicas referentes a tempo no trabalho, locais, atividades realizadas, realização de horas extras, turno de trabalho e diagnóstico clínico.

Nosso objetivo era fazer um mapeamento quanto ao número de trabalhadores afastados por área, saber em qual turno de trabalho havia maior incidência de afastamentos, qual o tempo médio de trabalho dos afastados, quais as principais regiões do corpo acometidas, qual a faixa etária e a opinião dos trabalhadores quanto as piores e melhores atividades. Todas estas informações fazem parte dos registros internos da empresa e encontram-se em poder da área de recursos humanos. Os detalhes das informações são confidenciais, porém podemos contar aqui parte dos resultados sem a identificação ou caracterização.

Quanto ao número de afastados, havia prevalência de uma área exclusiva da produção, onde cerca de 40% dos afastados trabalhavam. A faixa etária dos afastados era por volta dos 25 anos de idade, em torno de 95% deles era do sexo feminino. Havia prevalência também quanto ao turno de trabalho, onde 70% dos

afastamentos eram referentes a trabalhadores do primeiro turno (06h às 14h) e, quanto ao cargo, todos eram auxiliares de produção.

Todas as informações foram analisadas e apresentadas à alta direção da empresa, além dos dados numéricos necessários para o mapeamento e elaboração do plano de ação inicial. Algumas informações qualitativas chamaram atenção. Dentre elas, a que mais teve destaque foi o fato de que a maioria das trabalhadoras entrevistadas relatou fazer sempre mesma atividade. Uma das entrevistadas, inclusive, afirmou que desde sua entrada na empresa, há quatro anos, guardava os produtos acabados em caixas para transporte.

Durante a apresentação dos resultados para alta direção e gestores, dentre eles, os Gerentes das Fábricas, responsáveis pela organização do trabalho nos setores de produção, perguntamos aos presentes se havia algum motivo ou motivos que impedissem o revezamento entre as atividades. Nossa surpresa foi que alguns não souberam responder e outros, em resumo, disseram não haver impedimentos. Sendo assim, entre as ações imediatas previstas para a diminuição no número de afastamentos do trabalho por doenças ocupacionais, foi recomendada a implantação do revezamento entre as atividades.

Após algumas reuniões com os líderes das fábricas, responsáveis por coordenar as atividades dos auxiliares de produção, definiu-se a forma de revezamento. Foi elaborada uma lista com a relação de postos de trabalho, as sequências para troca dos postos e o tempo de trabalho em cada posto. Neste momento definiu-se também a duração de duas horas de trabalho por atividade como tempo máximo.

Os líderes se encarregaram de comunicar aos auxiliares de produção sobre a nova forma de organização do trabalho e implantar o revezamento. De imediato, não houve nenhuma reação por parte dos trabalhadores. No entanto, com o passar do tempo, ao realizar visitas aos postos de trabalho, pode ser notado que o revezamento não estava acontecendo como combinado. Alguns trabalhadores entrevistados relataram que nem todos concordaram com o revezamento.

Em se tratando de uma reação a uma proposta que poderia ser mais interessante para a saúde do trabalhador, procurou-se identificar as razões e argumentos que embasavam tal ação. Foram ouvidos os trabalhadores no próprio posto. De modo informal, algumas entrevistas foram realizadas buscando entender os motivos da não-aceitação ao revezamento.

Entre os relatos levantados pelos trabalhadores, podemos destacar alguns:

1- Com o revezamento os trabalhadores passavam a realizar atividades em todos os postos, alguns mais confortáveis e outros, não;

2- Na maioria das vezes os trabalhadores mais “velhos de casa” escolhiam os postos mais “fáceis” para trabalhar e não queriam abandoná-los;

3- Alguns trabalhadores apresentavam dificuldades em realizar atividades mais complexas, como, por exemplo, encaixe em movimento, montagens e acabamentos;

4- Os operadores das linhas temiam perda da produtividade, pois os trabalhadores já sabiam fazer bem e rápido uma atividade e poderiam demorar para aprender outras;

5- Havia certa competitividade entre os turnos quanto à produtividade;

6- Não havia acompanhamento por parte dos líderes e eles se sentiam à vontade para decidir não fazer o revezamento;

7- Os trabalhadores com menos tempo na empresa tinham medo de reclamar.

Levando em consideração os relatos descritos, foi realizada uma reunião para discussão com todos os trabalhadores da produção. Esta reunião foi efetuada com a presença dos líderes e gerentes da fábrica, explicando-se os motivos da necessidade dos revezamentos entre as atividades, como forma de prevenção a danos ocupacionais. E frisando que não era a única ação para melhoria nas condições de trabalho. E que, a partir da reunião, o revezamento era obrigatório e seria monitorado. Houve uma série de reclamações por parte dos mais

resistentes, mas nenhuma delas de modo formal. Os líderes também resistiam. E, por isso, não monitoravam anteriormente.

Após três meses, o revezamento passou a ser realizado sistematicamente. As reclamações desapareceram e começaram a surgir sugestões quanto à diminuição do tempo de exposição para atividades que demandavam maior esforço. Assim, atualmente, dez anos após a implantação do revezamento, os trabalhadores relembram sem nenhuma saudade do tempo ele não era realizado. “A realidade agora é outra, se alguém não contribui com o revezamento, está fora do time”, disse um deles. Muitas vezes, por iniciativa dos próprios funcionários, ocorre a permanência de no máximo uma hora em cada atividade.

5.2 O PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL DA NATURA

Este apresenta uma explanação do programa, sua história e os resultados apontados nos dois questionários. Desde a implantação, no ano de 1996, a prática da Ginástica Laboral na indústria Natura passou por modificações e reestruturações em seu modelo e forma de realização. Inicialmente, ela foi implantada somente nos setores de produção, e era aplicada exclusivamente por professores de educação física, realizada em pequenos grupos e numa única sessão com duração entre sete e dez minutos. O professor ia até o local onde ficavam as linhas de produção, avisava os operadores de uma ou duas linhas, conforme combinado com o líder do setor, e, assim que todos os trabalhadores da linha eram avisados e paravam o trabalho, dirigiam-se para a lateral da área de produção e iniciavam a sessão de exercícios. O processo era repetido até que todas as linhas fossem atendidas. Na época, havia cerca de 200 trabalhadores no setor. Divididas em três turnos, as aulas eram ministradas por cinco professores, dois para o primeiro turno, dois para o segundo e um para o terceiro. Alguns meses após a implantação, já no ano seguinte, a ginástica passou a ser realizada também nos setores administrativos no mesmo modelo que era realizado nas fábricas e, para tanto, foram contratados mais dois professores.

O modelo inicial foi mantido até o ano de 1998, mas sua continuação não foi possível. Houve diminuição na satisfação dos praticantes e uma sobrecarga para os professores de educação física quanto ao elevado número de aulas no mesmo dia, bem como relativa ao excesso de deslocamentos.

Pensando nisso, foi desenvolvido um modelo mais eficiente de ginástica e conseguiu-se negociar com os gerentes das fábricas mais dez minutos de exercícios por turno na produção. Foi definido também que haveria participação dos trabalhadores na aplicação dos exercícios. O modelo aprovado, aliás, era bem diferente do inicial. Em vez de uma pausa, que durava entre sete e dez minutos, passou-se a realizar três pausas, sendo duas de sete minutos e uma de seis. As aulas passaram a ser realizadas por voluntários treinados, trabalhadores das próprias linhas de produção. E todos eles realizam exercícios ao mesmo tempo, não mais de forma fracionada (por linha) como no modelo anterior.

Para implantar este modelo foram selecionados, entre os voluntários, 20 trabalhadores. O critério de seleção tinha como principal objetivo encontrar os que tinham melhor relacionamento, motivação e influência entre os respectivos grupos. Os líderes de produção e a área de recursos humanos foram os que mais contribuíram com este processo. Após a seleção, foi realizado um treinamento com oito horas de duração, onde estiveram presentes os monitores selecionados entre os voluntários, os líderes de produção, um representante da área de recursos humanos e a equipe de professores de educação física. Neste treinamento foram abordados conceitos de qualidade de vida, postura, biomecânica, fisiologia do exercício e a estruturação das seqüências dos exercícios a serem praticados. Todos os voluntários treinados receberam certificados e passaram a ser denominados Monitores de Ginástica Laboral. Como forma de manutenção das informações, atualização das seqüências de exercícios e capacitação de novos monitores, foi definido um treinamento a cada três meses e acompanhamento quinzenal nas linhas de produção pelos professores durante a realização das aulas.

A implantação do modelo, inicialmente, foi muito bem aceita pelos trabalhadores, houve um discurso do diretor geral das fábricas, bem como sua participação em algumas das aulas. Nos setores administrativos, as aulas continuaram no modelo

anterior. Os mesmos cinco professores que eram responsáveis por treinar os monitores e acompanhá-los quinzenalmente na aplicação das aulas, as realizavam nos setores administrativos. As sessões tinham duração média de 10 minutos, uma vez por dia. Em alguns setores as aulas eram realizadas antes das refeições e em outros, após.

Juntamente com esta reimplantação ou remodelagem da Ginástica Laboral, foram estabelecidos critérios de avaliação do desempenho do programa. Entre eles, dois eram mais importantes, sendo que nos setores de produção a principal meta era a satisfação quanto à realização dos exercícios, pois percebíamos que, pelo fato da linha de produção deixar de produzir durante as aulas, a maioria dos funcionários fazia exercícios. A satisfação passou a ser mensurada através da aplicação de um questionário (apêndice A), onde a meta estabelecida desde o princípio era atingir 85% das respostas assinaladas como “ótimo” ou “bom”. Desde então, este questionário é distribuído para todos os trabalhadores uma vez por ano, entre os meses de novembro e dezembro. Seu preenchimento é facultativo. Nos dois primeiros anos a meta não foi atingida e, neste período, foram repensadas as formas e metodologias do modelo.

Nos setores administrativos foi percebido que nem todos os trabalhadores participavam das aulas, alguns alegavam falta de tempo, outros não gostavam de realizar exercícios ou mesmo não queriam parar de trabalhar para fazer exercícios na frente do chefe. Sendo assim, a meta para estes setores passou a ser a adesão. O desafio era atingir participação de 70% de todos os trabalhadores do setor nas aulas. Inicialmente, a contagem era realizada entre o número de trabalhadores existentes no setor e a quantidade de pessoas na aula, sempre de acordo com o departamento de recursos humanos. Para este levantamento, os professores anotavam o número de participantes e seu respectivo setor em cada uma das aulas. Nos dois primeiros anos, a meta não foi atingida em nenhum dos setores e, neste período, foram repensadas algumas formas e metodologias para o modelo.

Além dos motivos listados como relacionados ao distanciamento em relação às metas estabelecidas, outro fator foi levado em consideração na reestruturação do modelo da Ginástica Laboral realizado na Natura desde 1998: a empresa

aumentava seu volume de vendas e, consequentemente, o volume de produção e o número de trabalhadores também subiram. O crescimento abrupto do total de trabalhadores de 900 para 2880, foi observado entre 1998 e 2000.

As principais ações de restauração no modelo de ginástica foram estratégicas na busca pelo alcance das metas, bem como na melhora da eficácia do programa. Vale ressaltar que em nenhum momento a alta direção pensou em deixar de investir no programa ou mesmo em extingui-lo.

Houve aumento significativo no número de monitores, cada área passou a ter no mínimo dois por turno. As maiores áreas chegavam a ter até quatro monitores por turno. Os treinamentos para atualização dos exercícios são realizados uma vez ao mês, os acompanhamentos dos monitores por professores uma vez por semana e a aplicação uma aula especial mensal. Esta aula era realizada por um professor especialista em ginástica e os temas eram variados: boxe, tai chi, massagem e yoga, entre outros, todos adaptados às condições ambientais e psicofísicas dos trabalhadores. Outra mudança importante realizada ocorreu nos horários das pausas, antes espalhados entre a jornada de trabalho, quando muitas vezes atrapalhavam os trabalhadores e impediam o aproveitamento dos exercícios. Alguns trabalhadores só conseguiam chegar aos exercícios no final das sequências. As três seqüências diárias passaram a ser realizadas da seguinte forma: sete minutos logo no início do turno, seis minutos antes das refeições e sete minutos antes do final da jornada de trabalho. Neste modelo, a maioria dos trabalhadores está concentrada e conseguem realizar os exercícios ao mesmo tempo, com melhor aproveitamento das sequências.

Nos setores administrativos houve quatro grandes mudanças. Uma delas foi a orientação aos gerentes das áreas por parte da alta direção quanto à necessidade da participação nas aulas, como forma de influenciar a equipe. As outras três mudanças, descritas a seguir, foram quanto à implantação de aulas temáticas mensais, rotina de aulas três vezes por semana e alteração no controle de participação.

Para as aulas temáticas, na maioria das vezes, buscam o aproveitamento datas comemorativas existentes no país como, por exemplo, natal, carnaval e páscoa. Nestes períodos, os professores se caracterizam e como resultado há um maior

envolvimento dos trabalhadores em todos os setores. A mudança na freqüência da realização das aulas objetivou atingir os trabalhadores que alegavam não poder fazer exercícios todos os dias por falta de tempo, bem como um maior empenho dos que já praticavam os exercícios. Todos não querem perder aulas, pois, se perdem, só conseguirão outra oportunidade dois dias depois. Por fim, o controle de presença passou a ser feito comparando o número total de pessoas presentes no momento da aula ao número total dos participantes na aula.

As metas foram mantidas tanto quanto à satisfação mensurada anualmente através dos questionários, quanto ao percentual de adesão nas áreas administrativas, com dados coletados em todas as aulas e tabulados mensalmente.

Com relação à adesão, ou seja, número de participantes nas aulas realizadas nos setores administrativos, logo na implantação das mudanças houve uma melhoria significativa, mas apenas em alguns setores. Em geral, houve uma evolução gradativa, até que em 2005 a meta coletiva de 70% foi atingida pela primeira vez. Com relação à satisfação, os resultados podem ser encontrados mais adiante neste capítulo entre as tabelas 2 e 7, encontradas neste capítulo.

Desde o princípio do programa toda parte técnica é responsabilidade dos educadores físicos que, após as mudanças descritas, é realizado mensalmente um treinamento com as novas sequências de exercícios e, semanalmente, acompanhamento durante as aulas de todos os monitores. Conforme descrito, os monitores são colaboradores voluntários e, durante os acompanhamentos, são orientados e avaliados tecnicamente, recebem feedback. Nestes oito anos da existência deste modelo de programa, não houve nenhum monitor que foi desligado ou impedido de continuar por falta de adequação. Alguns pedem para deixar a função já que o trabalho voluntário muitas vezes satura as atividades laborais necessárias ao desempenho de suas funções. Outros, por motivos pessoais, e alguns, para dar lugar para quem também deseja ser monitor e ainda não foi. Há trabalhadores que são monitores por mais de cinco anos e dois deles que desempenham este papel desde o início.

No início, o atual modelo contava com 20 monitores. Atualmente, participam do programa cerca de 190 monitores. Inicialmente, em 1998, cerca de 450 colaboradores eram beneficiados pelo programa. Atualmente são 3.500 colaboradores que realizam exercícios todos os dias, uma vez que, além dos empregados da empresa, os terceirizados também participam das aulas. Os terceiros residentes (que convivem todos os dias com os empregados da empresa) também possuem monitores próprios como, por exemplo, no caso dos trabalhadores do restaurante e limpeza, entre outros.

As técnicas de exercícios empregadas na Natura são variadas, os colaboradores

realizam alongamentos (individuais ou em duplas), exercícios de mobilizações articulares, distencionamento, relaxamento e lúdicos, conforme podemos ver nas

figuras 1 e 2. Figura 1, aula nos setores administrativos, e figura 2, aula no setor

de produção:

administrativos, e figura 2, aula no setor de produção: Figura 1: aula no setor administrativo Figura

Figura 1: aula no setor administrativo

setor de produção: Figura 1: aula no setor administrativo Figura 2: aula no setor de produção

Figura 2: aula no setor de produção

Antes da implantação da ginástica numa área ou setor, é realizado um mapeamento, onde são analisadas as atividades, a jornada de trabalho, a gestão

e as condições ambientais. Baseados nos resultados do mapeamento são

definidos tipos de exercício para cada uma das três sequências, a duração dos

mesmos para cada tipo de exercício e os horários para os setores administrativos.

A equipe de trabalho também é definida de acordo com o resultado do

mapeamento.

Quais os resultados do programa de ginástica laboral da Natura?

Os resultados obtidos desse programa foram levantados pelos questionários de satisfação distribuídos a todos os colaboradores da empresa entre os anos de 2000 e 2006 (apêndice A), bem como pelos resultados de entrevista semi- estruturada (apêndice B) realizada com 19 trabalhadores da fábrica de maquiagem entre os meses de setembro e outubro de 2006. Essa amostra foi composta por trabalhadores da linha de produção com mais de 10 anos de tempo de casa.

Os questionários (apêndice A) pretendem mensurar a satisfação dos praticantes dos exercícios e seus resultados serão apresentados a seguir, através de análise estatística. Ao todo, existem seis questões com respostas objetivas, sendo que em uma delas há a possibilidade de o respondente descrever o local onde sente dor ou desconforto físico, caso sua resposta seja sim.

O principal objetivo desta análise estatística é avaliar se os resultados observados nas seis perguntas apresentam alguma diferença significativa ao longo dos anos em que os questionários foram aplicados aos colaboradores da Natura.

Na tabela 1 apresenta-se à evolução no número total de colaboradores durante os anos e sua relação com o número de questionários respondidos:

Tabela 1 - Evolução do número total de colaboradores

 

Colaboradores

Total

Participantes

Anos

colaboradores

(%)

2000

2880

44,93

2001

2680

43,54

2002

2480

46,77

2003

2570

60,51

2004

2960

59,19

2005

3390

49,50

2006

3820

64,29

Fonte: Recursos Humanos – Natura 2006

Observando os resultados da Tabela 1, podemos verificar que parece existir um aumento, com o passar dos anos, no número de colaboradores que responderam os questionários sobre a avaliação da Ginástica Laboral.

Na tabela 2 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas da questão número

1 do questionário.

Tabela 2 - Gosta de realizar ginástica laboral durante o trabalho

Ano

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Sim (%)

91.67

93.57

94.75

96.20

96,30

93,90

96,90

Não (%)

8.30

6.4

5.24

3.80

3,7

6,10

6,10

Para facilitar os cálculos no software estatístico, codificou-se os anos 2000 a 2005 como 1 a 6, respectivamente, pois 2006 foi considerado referência para realizar as comparações. Utilizando um modelo linear generalizado para a família Binomial, tem-se o seguinte modelo ajustado:

Coefficients: Estimate Std. Error z value Pr(>|z|) (Intercept) 3.4441 0.1165 29.557 < 2e-16 ***

ano1

-1.0479

0.1539 -6.810 9.78e-12 ***

ano2

-0.7658

0.1668 -4.591 4.41e-06 ***

ano3

-0.5528

0.1757 -3.146 0.00166 **

ano4

-0.2111

0.1766 -1.195 0.23199

ano5

-0.1878

0.1719 -1.092 0.27466

ano6

-0.7064

0.1550 -4.559 5.15e-06 ***

Considerando o nível de significância (1 - ) igual a 5%, tem-se que os anos de 2000 (valor p<0,0001), 2001(valor p<0,0001), 2002 (valor p=0,00166) e 2005(valor p<0,0001) diferem estatisticamente quanto à proporção de respostas observadas para a questão 1 em relação ao ano de 2006. Entretanto, os anos de 2003 (valor p=0,2319) e 2004 (valor p=0,27466) não apresentam diferença significativa na proporção do ano de 2006.

Na tabela 3 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à questão número

2 do questionário.

Tabela 3 - Melhora na disposição para o trabalho

Ano

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Sim (%)

77.68

82

86.36

89.50

89,80

86,20

88,60

Não (%)

18.47

18

5.24

10.50

10,20

13,80

11,40

Uma vez mais, como meio facilitador aos cálculos no software estatístico, foram codificados os anos 2000 a 2005 como 1 a 6, respectivamente, pois 2006 foi

considerado referência para realizar as comparações. Utilizando um modelo linear generalizado para a família Binomial, tem-se o seguinte modelo ajustado:

Coefficients: Estimate Std. Error z value Pr(>|z|) (Intercept) 2.05045 0.06349 32.296 < 2e-16 ***

ano1

-0.80414

0.09212 -8.729 < 2e-16 ***

ano2

-0.53376

0.09919 -5.381 7.39e-08 ***

ano3

-0.20330

0.10657 -1.908 0.0564 .

ano4

0.09429

0.10433 0.904 0.3661

ano5

0.12290

0.10126 1.214 0.2249

ano6 -0.22063

0.09504 -2.321 0.0203 *

Considerando o nível de significância (1 - ) igual a 5%, tem-se que os anos de 2000 (valor p<0,0001), 2001(valor p<0,0001) e 2005(valor p=0,0203) diferem estatisticamente quanto à proporção de respostas observadas para esta questão em relação ao ano de 2006. Entretanto, os anos de 2002 (valor p=0,0564), 2003 (valor p=0,3661) e 2004 (valor p=0,2249) não apresentam diferença significativa na proporção do ano de 2006.

Na tabela 4 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas da questão número 3 do questionário.

Tabela 4 - Realização de exercícios físicos fora do trabalho

Ano

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Sim (%)

42.40

48.80

49.15

51.30

49,60

47,10

51,60

Não (%)

55.24

51

50.85

48.70

50,40

52,90

48,40

Os cálculos no software estatístico, codificou os anos 2000 a 2005 como 1 a 6, respectivamente, pois o ano de 2006 foi considerado como referência para

realizar as comparações. Utilizando um modelo linear generalizado para a família Binomial, tem-se o seguinte modelo ajustado:

Coefficients: Estimate Std. Error z value Pr(>|z|) (Intercept) 0.06354 0.04038 1.574 0.11557

ano1

-0.36883

0.06924 -5.327

1e-07 ***

ano2

-0.11325

0.07113 -1.592 0.11137

ano3

-0.09803

0.07127 -1.375 0.16901

ano4

-0.01079

0.06484 -0.166 0.86779

ano5

-0.07952

0.06256 -1.271 0.20367

ano6

-0.18048

0.06342 -2.846 0.00443 **

Considerando o nível de significância (1 - ) igual a 5%, tem-se que os anos de 2000 (valor p<0,0001) e 2005(valor p=0,00443) diferem estatisticamente quanto à proporção de respostas observadas para esta questão em relação ao ano de 2006. Entretanto, os anos de 2001(valor p=0,11137), 2002 (valor p=0,16901), 2003 (valor p=0,86779) e 2004 (valor p=0,20367) não apresentam diferença significativa do ano de 2006.

Na tabela 5 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas da questão número 4 do questionário.

TABELA 5 - EXISTÊNCIA DE QUEIXAS QUANTO À DOR FISICA LOCALIZADA

Ano

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Sim (%)

36.96

44.90

46.95

43.90

40,50

42,90

44,80

Não (%)

62.01

55

53.05

56.10

59,50

57,105

55,20

Coefficients: Estimate Std. Error z value Pr(>|z|) (Intercept) -0.209229 0.040578 -5.156 2.52e-07 *** ano1 -0.325575 0.070456 -4.621 3.82e-06 ***

ano2

0.004576

0.071485

0.064 0.94896

ano3

0.088393

0.071466

1.237 0.21615

ano5

-0.174403

0.063362 -2.753 0.00591 **

ano6

-0.076368

0.063869 -1.196 0.23182

Considerando o nível de significância (1 - ) igual a 5%, tem-se que os anos de 2000 (valor p<0,0001) e 2004(valor p=0,00591) diferem estatisticamente quanto à proporção de respostas observadas para esta questão em relação ao ano de 2006. Entretanto, os anos de 2001(valor p=0,94896), 2002 (valor p=0,21615), 2003 (valor p=0,59099) e 2005 (valor p=0, 23182) não apresentam diferença estatisticamente significativa ao ano de 2006.

Na tabela 6 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas da questão número 5 do questionário.

TABELA 6 - COMPORTAMENTO DA DOR APÓS A PRÁTICA DA GINÁSTICA

Ano

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Diminui (%)

37

40.20

56

46.70

49,80

42,00

43,30

Desaparece (%)

2,70

2.50

4

7.10

2,80

3,70

5,00

Não Altera (%)

37

47.80

37.25

36.40

38,80

42,20

39,60

Pioram (%)

5

9.50

2.75

2.90

2,10

3,80

2,80

Coefficients: Estimate Std. Error z value Pr(>|z|)

(Intercept)

666.58

67.90 9.817 < 2e-16 ***

dimin

71.18

97.85

0.727 0.46694

desap

-568.46 65.76 -8.644 < 2e-16 ***

piora

-565.52

65.79 -8.596 < 2e-16 ***

ano1

-51.48

22.75 -2.263 0.02366 *

ano2

-32.91

24.58 -1.339 0.18054

ano3

-60.56

22.01 -2.752 0.00592 **

ano4

-21.50

25.87 -0.831 0.40592

ano5

-55.41

22.42 -2.472 0.01344 *

ano6

-36.08

24.24 -1.489 0.13662

Considerando o nível de significância (1 - ) igual a 5%, pode-se ver pelos resultados acima que a proporção de entrevistados sem nenhuma alteração difere

do número de pacientes que, após a ginástica laboral, vêem desaparecer a dor ou o desconforto (valor p <0,0001) ou mesmo observam piora (valor p <0,0001). No entanto, não existe diferença significa na proporção no número dos que afirmam dizer que a dor diminui em relação aos que dizem que não sentem nenhuma alteração após a ginástica laboral. Agora, para a comparação ao longo dos anos, tem-se que os anos 2000 (valor p=0.02366), 2002 (valor p=0.00592) e 2004(valor p=0.01344) diferindo estatisticamente quanto à proporção de respostas observadas para esta questão em relação ao ano de 2006. Entretanto, os anos de 2001(valor p=0.18054), 2003 (valor p=0.40592) e 2005 (valor p=0.13662) não apresentam diferença estatisticamente significativa do ano de 2006.

Na tabela 7 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas da questão número 6 do questionário.

TABELA 7 – AVALIAÇÃO GERAL DO PROGRAMA DE GINÁSTICA LABORAL DA NATURA

Ano

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Ótimo (%)

24.86

34.08

37.57

45.20

44,50

35,30

40,50

Bom (%)

54.11

51.25

50.35

45.20

45,60

48,30

49,80

Regular (%)

17.42

13.86

9.70

8.70

9,00

14,60

8,80

Ruim (%)

3.1

0.80

2.37

0.80

0,80

1,80

1,20

Coefficients: Estimate Std. Error z value Pr(>|z|) (Intercept) 186.0843 19.8963 9.353 < 2e-16 *** otimo 427.9088 61.8094 6.923 4.42e-12 ***

bom

ruim -153.1201 17.9457 -8.532 < 2e-16 ***

ano1

ano2 -24.1360 10.6581 -2.265 0.0235 * ano3 -8.5304 12.6887 -0.672 0.5014

595.2327

6.8239

77.4719

15.3111

7.683 1.55e-14 ***

0.446

0.6558

ano4

-21.2169

10.9656 -1.935

0.0530 .

ano5

-18.8532

11.2424 -1.677

0.0935 .

Considerando o nível de significância (1 - ) igual a 5%, pode-se ver pelos resultados acima que a proporção de entrevistados que afirmaram achar regular o programa de ginástica laboral difere do número que afirmou ótimo (valor p <0,0001), bom (valor p <0,0001) ou ruim (valor p <0,0001). Agora, para a comparação ao longo dos anos, tem-se que o ano 2001 (valor p=0.0235) difere estatisticamente quanto à proporção de respostas observadas para esta questão em relação ao ano de 2006. Entretanto, os anos de 2000(valor p=0.6558),

2002(valor p=0.5014), 2003 (valor p=0.0530), 2004 (valor p=0.0935) e 2005 (valor p=0.9710) não apresentam diferença estatisticamente significativa ao ano de

2006.

As tabelas anteriores mostram os resultados dos questionários aplicados entre os colaboradores da empresa Natura durante os anos 2000 e 2006. Observa-se que, com o tempo, o número de questionários respondidos foi significativamente maior, passando de 1.200 no ano 2000 para 2.456 em 2006. Isso pode ter ocorrido por, ao menos, dois motivos: maior número de participantes entre as aulas e/ou aumento no número de trabalhadores na empresa. Houve também mais unidades atendidas e mais participantes nas aulas de Ginástica Laboral. A satisfação pela prática da ginástica durante a jornada de trabalho também aumentou, passando de 80% para 90% entre os praticantes. Com relação ao fator existência de dor ou desconforto, foi percebida estabilidade no número de trabalhadores que sentem dor, bem como em relação ao desaparecimento ou diminuição das mesmas.

Como forma de mensurar qualitativamente os resultados do programa de ginástica laboral, sua eficiência como ferramenta de gestão da saúde e a percepção dos trabalhadores da empresa, foi realizada uma entrevista semi- estruturada (apêndice B) com trabalhadores de produção. As questões existentes na entrevista identificavam entre os entrevistados qual o grau de

comprometimento com a prática da ginástica laboral, influência que a prática teve no estilo de vida desses trabalhadores durante uma década de prática, bem como

a classificação dos praticantes entre os que tiveram afastamento do trabalho ou não.

A seguir, os resultados das 19 entrevistas, sua apresentação e respectiva análise

qualitativa. As figuras representam o número de respondentes e a frequência das

respostas quanto à intensidade. O critério de preenchimento das perguntas apresentadas nas entrevistas passou pelos seguintes passos: 1- Explicação sobre o motivo da entrevista; 2- Solicitação da assinatura do consentimento livre e esclarecido; 3- Realização da leitura e explicação do objetivo da pergunta ao entrevistado e sua percepção quanto à intensidade percebida referente à pergunta. A intensidade varia de 0 (zero) a 10 (dez), sendo que zero representa nenhuma, nada ou nunca e dez, muito ou sempre.

Na figura 3 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas da pergunta número

1 da entrevista.

FIGURA 3 – PRATICA GINÁSTCIA LABORAL?

Frequencia x Respondentes

10 9 8 7 Freqüência 6 Respondentes 5 5 5 4 4 3 3 2
10
9
8
7 Freqüência
6
Respondentes
5
5
5
4
4
3
3
2
1
1 1
0
0
0
0
0
0

Observando a figura 3, pode-se constatar que as frequências 5 e 10 foram as que tiveram maior incidência de respostas. As de 0 a 4 não tiveram nenhuma resposta. Sobre a prática de ginástica laboral, atualmente pode-se observar que 26,3% dos entrevistados participam em 50% das aulas e outros 26,3% participam em 100% das aulas. Em geral, o gráfico acima demonstra que todos os entrevistados atualmente participam das aulas de ginástica laboral mesmo que, em alguns casos, não muito frequentemente.

Na figura 4 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número

FIGURA 4 – PRATICA GINÁSTICA LABORAL DESDE SUA IMPLANTAÇÃO?

Frequencia x Respondentes 16 10 9 Freqüência 8 7 Respondentes 6 5 4 3 2
Frequencia x Respondentes
16
10
9
Freqüência
8
7
Respondentes
6
5
4
3
2
2
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0

Observando a figura 4 percebeu-se que a frequência 10 foi a mais assinalada pelos respondentes. Ao todo, foram 16 entre os 19. A freqüência 0 (zero), por sua vez, obteve duas respostas, e a 4, apenas uma. As demais não tiveram respostas. Quanto à prática de ginástica desde sua implantação, 10,5% responderam que não participaram ou participaram pouco e 84,2% participaram muito. Se comparado à pergunta anterior, podemos inferir que os entrevistados participavam mais da ginástica laboral no início do que atualmente.

Na figura 5 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número 3 da entrevista.

FIGURA 5 – ACREDITA QUE A GINÁSTICA INTERFERIU NO SEU ESTILO DE VIDA/

Frequencia x Respondentes 9 Freqüência 8 8 7 Respondentes 6 5 5 4 3 2
Frequencia x Respondentes
9
Freqüência
8
8
7
Respondentes
6
5
5
4
3
2
2
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
0

Observando a figura 5, vê-se que a frequência 8 foi a que mais obteve respostas. Ao todo, foram oito. A 4 foi a segunda maior e obteve cinco respostas. No geral, os entrevistados acreditam que o fato de praticar ginástica laboral na empresa interferiu de alguma forma no estilo de vida. Alguns passaram a praticar exercícios regularmente fora da empresa e outros relataram um aumento da

consciência corporal. Quase 50% dos entrevistados responderam que houve uma forte interferência no estilo de vida ocasionada pela prática da ginástica laboral.

Na figura 6 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número

4 da entrevista.

FIGURA 6 – ACREDITA NOS RESULTADOS DA GINÁSTICA LABORAL?

Frequencia x Respondentes

10 9 8 7 6 5 5 5 4 3 3 2 2 2 1
10
9
8
7
6
5
5
5
4
3
3
2
2
2
1
1
1
0
0
0
0
0
Freqüência Respondentes
Freqüência
Respondentes

Observando a figura 6, percebe-se que as frequências 4 e 9 foram as que mais obtiveram respostas. A freqüência 2 foi a terceira mais respondida. Aparentemente, 42% dos entrevistados não acreditam muito que a ginástica laboral traz resultados. A maior parte dos entrevistados, 52,5%, no entanto, acredita muito em seus resultados.

Na figura 7 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número

5 da entrevista.

FIGURA 7 – NOS ÚLTIMOS ANOS SUA SAÚDE MELHOROU? Frequencia x Respondentes 10 9 Freqüência
FIGURA 7 – NOS ÚLTIMOS ANOS SUA SAÚDE MELHOROU?
Frequencia x Respondentes
10
9
Freqüência
8
8
7
Respondentes
6
5
4
3
3
2
2
2
2
1
1
1
0
0
0
0
0

Observando as respostas apresentadas na figura 7, pode-se observar que a frequência 5 foi a que mais obteve respostas. Ao todo, foram oito. A segunda freqüência mais respondida foi a 3, com três respostas. Já as freqüências 4, 7 e 8 obtiveram duas respostas cada uma. A relação com a melhoria no estado geral de saúde foi percebida da seguinte forma: 5,2% acreditam que não melhorou nada, 68,3% acreditam que sua saúde melhorou um pouco e 26,2% acreditam que sua saúde melhorou muito. No geral, percebe-se alguma melhora no estado geral da saúde dos entrevistados nos últimos anos.

Na figura 8 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número

6 da entrevista.

FIGURA 8 - COM A GINÁSTICA LABORAL HOUVE AUMENTO NA DISPOSIÇÃO?

Frequencia x Respondentes

10 9 8 8 7 6 5 4 3 3 3 2 2 1 1
10
9
8
8
7
6
5
4
3
3
3
2
2
1
1
1
1
0
0
0
0
0

Freqüência

Respondentes

Com relação à melhora na disposição para o trabalho, 5,2% acreditam não ter melhorado nada, 41,9% perceberam alguma melhora e 52,5% perceberam melhora significativa. Segundo a maioria dos entrevistados, a realização dos exercícios de ginástica laboral aumenta a disposição para o trabalho.

Na figura 9 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número

7 da entrevista.

FIGURA 9 – POSSUI QUEIXA DE DOR OU DESCONFROTO FÍSICO?

Possui dor ou desconforto? 7 12
Possui dor ou desconforto?
7
12
sim não
sim
não

Sobre a existência de dor e ou desconforto físico, observa-se na figura 9 que 63,2% dos entrevistados possuem queixas de dores e ou desconfortos físicos. As citadas dores são persistentes e, mesmo com tratamento médico e fisioterapia, não desaparecem.

Na figura 10 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número

8 da entrevista.

FIGURA 10 - FAZ ALGUM TIPO DE TRATAMENTO MÉDICO?

Faz tratamento médico? 7 12
Faz tratamento médico?
7
12

simnão

nãosim

Observa-se na figura 10, sobre a realização de tratamento médico, que 62,2%, ou seja, 12 dos 19 respondentes assinalaram sim para a pergunta, mesmo número de respondentes na pergunta anterior quanto à existência de dor ou desconforto. Isso nos faz crer que 100% dos entrevistados que sofrem com algum tipo de desconforto físico, estão em tratamento.

Na figura 11 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número

FIGURA 11 – JÁ FOI AFASTADO DO TRABALHO MOTIVO DE DOENÇA OCUPACIONAL?

Já foi afastado por doença ocupacional?

8
8

11

simnão

nãosim

Observa-se na figura 11 que 57,9% dos entrevistados já foram afastados do trabalho por doença ocupacional. Porém, 42,1% dos trabalhadores em linha de produção, efetivos por mais de 10 anos de trabalho na mesma função, nunca tiveram afastamentos do trabalho por doença ocupacional.

Na figura 12 apresenta-se os resultados obtidos nas respostas à pergunta número 10 da entrevista.

FIGURA 12 – DESDE SUA CONTRATAÇÃO HOUVE MUDANÇA DE CARGO

Mudou de cargo, desde sua contratação?

1

MUDANÇA DE CARGO Mudou de cargo, desde sua contratação? 1 18 sim não Observa-se que 94,8%

18

simnão

nãosim

Observa-se que 94,8% dos entrevistados permanecem no mesmo cargo que ocupavam desde sua contratação. Considerando a dinâmica da produção na indústria de cosméticos e, principalmente, no case analisado neste trabalho, mesmo sem que tenha havido mudança no cargo, podemos seguramente inferir que nos últimos 10 anos houve mudança significativa no processo e na forma de trabalho.

Em geral, os respondentes participam das aulas de ginástica que ocorrem todos os dias nas linhas de produção da empresa. Existe, no entanto, um equilíbrio de 26,2% no percentual de quem participa sempre e dos que nunca participam. Porém, quanto à prática desde sua implantação, a grande maioria, 84,2% dos respondentes, informou que participaram muito. Esses resultados sugerem controvérsia nas respostas dos entrevistados.

A crença nos resultados do programa de ginástica pode ser considerada forte. Mais de metade, 52,5%, que informou acreditar nos resultados. Cabe aqui comentar que os resultados esperados com a ginástica laboral estão relacionados à melhora na condição física geral e na integração entre os trabalhadores.

Com relação à eficiência do programa de exercícios no trabalho, os entrevistados classificam como muito bom e 68,3% crêem que sua saúde melhorou. Somente um dos respondentes informou que sua saúde não melhorou nada após a realização dos exercícios. Por outro lado, 41,9% apresentaram alguma melhora e 52,5%, 10 dos 19 entrevistados, perceberam melhora significativa na saúde, o que nos faz pensar na eficiência da ginástica laboral como ferramenta na melhoria da saúde dos trabalhadores na indústria de cosméticos.

Vale ressaltar que, no grupo de respondentes, 57,9% já tiveram algum tipo de afastamento (por doença ocupacional) prolongado do trabalho e isso pode ter interferido no resultado das entrevistas, principalmente no que diz respeito à melhora da saúde nos últimos anos. Outro resultado que vale a pena analisar é o de que somente um dos respondentes teve mudança de cargo ou função desde sua contratação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Indústria de Cosméticos faz parte de uma parcela significativa de absorção da

massa trabalhadora do Brasil. A empresa Natura, por sua vez, destaca-se dentre

as grandes empresas deste segmento. Nos últimos 10 anos ocorreu um crescimento bastante expressivo, de cerca de três vezes o volume de vendas, e, conseqüentemente, um aumento importante no número de trabalhadores e no volume de produção. Neste contexto, a prática da ginástica laboral pode ser considerada como importante instrumento de gestão da saúde nos ambientes de trabalho.

Conforme descrito no capitulo 4, existe alta competitividade no setor de cosméticos tanto no Brasil quanto no mundo, a exemplo dos resultados de crescimento obtidos por este setor no país, com expressivas médias de 12% ao ano. No período analisado, pode-se observar um aumento significativo no número de trabalhadores na empresa estudada, conforme se verifica na tabela 1. Porém, como o próprio sistema capitalista, sucintamente descrito no capítulo 3, impõe, poucos trabalhadores da linha de produção mudam de cargos ou funções; existe

uma estagnação sistêmica quando se trata da mudança de cargo. Os trabalhadores são expostos ao trabalho com significativa sobrecarga física, onde a ginástica laboral tem importante papel, principalmente na preparação muscular

e articular para o ofício e na integração e descontração que os exercícios

proporcionam. De acordo com França (2003), nas grandes empresas parece existir uma preocupação com o cliente interno, onde programas de promoção da saúde são desenvolvidos com maior freqüência. Neste contexto, a realização de exercícios físicos durante a jornada de trabalho é cada vez mais freqüente, porém a prática, por si só, não produz grandes efeitos na saúde dos trabalhadores.

A indústria de cosméticos tem crescido sistematicamente no Brasil, por volta de

12% ao ano. O volume de produção e o aumento no número de empregos acompanham este crescimento. A busca pelos princípios ativos existentes na flora

brasileira transforma o país num pólo atraente para novas empresas de

cosméticos e garante o fortalecimento das empresas já existentes. Dado o contexto, vale ressaltar a importância das informações contidas neste trabalho quanto ao elevado número de trabalhadores com doenças ocupacionais nas indústrias de cosméticos no Brasil, colocando este segmento como o segundo que mais encaminha trabalhadores à previdência social. Existia um número significativo de mão-de-obra afastada do trabalho na Natura em meados dos anos 90. Usando o exemplo dos respondentes às perguntas da entrevista que norteia esse trabalho, focando em trabalhadores das linhas de

produção com no mínimo 10 anos na função, mais da metade já teve afastamento por doença ocupacional. Vale ressaltar que as entrevistas foram realizadas numa pequena amostra que trabalha numa das menores fábricas da empresa e que estes dados podem mudar significativamente se aplicados em toda a sua estrutura. Porém, mesmo com este grupo de trabalhadores que, em sua maioria,

já foram afastados do trabalho pelo menos uma vez, foi possível observar que a

ginástica laboral interferiu positivamente no estilo de vida da maioria dos respondentes e que estes se sentem mais dispostos para o trabalho após a realização dos exercícios.

Por fim, este estudo identifica que o programa de ginástica laboral pode ser um instrumento de gestão da saúde nos ambientes de trabalho e que esse gerenciamento é possível. E ainda, infere como sugestão, que o programa não seja considerado a única ferramenta para a melhoria das condições de saúde dos trabalhadores. Sem dúvida, muitos programas podem ser desenvolvidos na busca

da

gestão e um deles é a ergonomia, que pode contribuir muito nesse processo.

O

presente trabalho encerra suas conclusões com as respostas para algumas

perguntas que surgiram durante este estudo. Será que sem o programa de

ginástica laboral os resultados da produção e saúde seriam os mesmos?

Não, pois, como visto, apesar da implantação da ginástica laboral não ter sido a única ação realizada para diminuição dos afastamentos por doenças ocupacionais na empresa, ela teve ação importante conforme relato dos trabalhadores,

principalmente na diminuição das dores físicas e na mudança do estilo de vida dos praticantes.

Sem o programa de ginástica laboral, os trabalhadores teriam percebido alguma melhora na condição de saúde e disposição para o trabalho?

Provavelmente não, pois apesar de uma forte intenção quanto à gestão da saúde por parte de diversas áreas internas ligadas aos recursos humanos da empresa, a ginástica laboral foi o único instrumento presente todos os dias entre os trabalhadores da produção, com uma maior possibilidade de informações e oportunidades de melhoria no processo de produção ou dos programas de saúde oferecidos. As respostas contidas nos questionários aplicados anualmente evidenciam que os trabalhadores associam a realização da ginástica com o aumento de disposição no ambiente de trabalho.

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APÊNDICE

APÊNDICE A

Questionário de satisfação da ginástica laboral

APÊNDICE B

Entrevista semi-estruturada

APÊNDICE C

Check List de Couto: análise ergonômica simplificada para verificação da incidência de lesão nos membros superiores.

APÊNDICE D

Censo de ergonômico

Apêndice A

Ginástica Laboral Questionário para avaliação

Local de trabalho e Função:

1

– Você faz Ginástica Laboral

(

) sim

( ) não

2 – Você está gostando de realizar os exercícios da Ginástica Laboral durante o trabalho?

( ) sim

( ) não

3 – Com os exercícios da Ginástica Laboral sua disposição para o trabalho melhorou?

(

) sim

( ) não

4

– Você faz ginástica ou outros exercícios fora da empresa?

(

) sim

( ) não

5 – Você possui queixas de dor em alguma parte do corpo durante sua jornada de trabalho?

( ) sim

( ) não

Favor descrever o local ou locais:

Se você respondeu que sente dores responda a questão número 6.

6

– Como elas se apresentam após os exercícios de Ginástica Laboral?

(

) desaparecem ( ) diminuem ( ) não alteram ( ) pioram ( ) não sabe informar

7

– O que você está achando do programa de Ginástica Laboral?

(

) ótimo

( ) bom

( ) regular

( ) ruim

Comentários, sugestões e recomendações para melhorias:

Apêndice B

Entrevista semi estruturada, sem identificação do entrevistado.

Critério de inclusão: Estar trabalhando na produção (fábrica de maquiagem) antes do ano de 1997.

1-

Você pratica ginástica laboral?

1- Você pratica ginástica laboral? 2- Pratica ginástica laboral desde sua implantação? 3- Acredita que a

2-

Pratica ginástica laboral desde sua implantação?

2- Pratica ginástica laboral desde sua implantação? 3- Acredita que a ginástica laboral interferiu no seu

3-

Acredita que a ginástica laboral interferiu no seu estilo de vida?

que a ginástica laboral interferiu no seu estilo de vida? 4- Acredita nos resultados da ginástica

4-

Acredita nos resultados da ginástica laboral?

vida? 4- Acredita nos resultados da ginástica laboral? 5- Nos últimos anos sua saúde melhorou? 6-

5-

Nos últimos anos sua saúde melhorou?

laboral? 5- Nos últimos anos sua saúde melhorou? 6- Após realizar os exercícios de ginástica laboral,

6-

Após realizar os exercícios de ginástica laboral, sua disposição para o trabalho aumentou?

laboral, sua disposição para o trabalho aumentou? 7- Você possui alguma dor ou desconforto físico? (

7-

Você possui alguma dor ou desconforto físico?

(

)

sim

(

) não

Descrever locais:

 

8-

Faz algum tipo de tratamento ortopédico?

(

)

sim

(

) não

Descrever quais:

 

9-

Já teve afastamento do trabalho por doença ocupacional?

( )

sim

(

) não

Quantas vezes?

10- Desde sua contratação você mudou de cargo ou função na empresa?

(

)

sim

(

) não

Descrever quantas vezes e quais atividades:

Apêndice C

CHECK LIST DE H. COUTO - 1995

Para Postos de Trabalho em Área de Produção

Fabrica:

Linha:

Produto:

Modelo:

Operação:

Analista:

Data:

Tempo Oper.:

1. Sobrecarga Física

1.1 - O trabalho pode ser feito sem que haja contato da mão ou do punho ou dos tecidos

moles com

alguma quina viva de objeto ou

ferramenta?

 

Não (0)

Sim (1)

1.2 - O trabalho exige o uso de ferramentas vibratórias? Sim (0)

Não (1)

1.3 - O trabalho é feito em condições ambientais de frio excessivo?

Sim (0)

Não (1)

1.4 - A tarefa pode ser feita sem necessidade do uso de luvas? Não (0)

Sim (1)

1.5 - Entre um ciclo e outro há possibilidade de um pequeno descanso? Ou há pausa

bem definida de

2. Força com as Mãos

cerca de 5 a 10 minutos por hora?

Não (0)

Sim (1)

2.1 - Aparentemente as mãos fazem pouca força?

Não (0)

Sim (1)

2.2 - A posição de pinça (pulpar, lateral ou palmar ) é utilizada para fazer força?

Sim(0)

Não (1)

2.3 - Quando usados para apertar botões, teclas ou componentes, para montar ou

inserir, ou para

compressão exercida pelos dedos ou pela mão é pequena? Não (0)

exercer compressão digital, a força de

Sim ou não se aplica

(1)

2.4

- O esforço manual

detectado é feito mais que 10% do ciclo ou é repetido mais

que 8 vezes por

minuto?

3. Postura no Trabalho

Sim (0)

Não (1)

3.1 - Há algum esforço estático da mão ou do antebraço na realização do trabalho?

Sim (0)

Não (1)

3.2

- Há algum esforço estático do braço ou do pescoço na realização do trabalho?

Sim (0)

Não (1)

3.3 - O trabalho pode ser feito sem extensão ou flexão do punho? Não (0)

Sim (1)

3.4 - O trabalho pode ser feiro sem desvio lateral forçado do punho?

Não (0)

Sim (1)

3.5 - Há abdução do braço acima de 45º ou elevação dos braços acima do nível dos

ombros como rotina na execução da tarefa?

 

Sim (0)

Não (1)

3.6

- Existem outras posturas forçadas dos membros superiores?

 

Sim (0)

Não (1)

3.7

- O trabalhador tem flexibilidade na sua postura durante a jornada?

 

Não (0)

Sim (1)

 

4.

Posto de trabalho

4.1

- O posto de trabalho permite flexibilidade no posicionamento das ferramentas,

dispositivos e componentes, incluindo inclinação dos objetos quando isto for necessario?

Não (0)

Sim (1)

Desnecessária a flexibilidade de que se trata este ítem (1)

4.2

- A altura do posto é regulável?

 
 

Não (0)

Sim (1)

 

5.

Repetitividade e Organização do Trabalho

5.1

- O ciclo de trabalho é maior que 30 segundos?

 
 

Não (0)

Sim (1) Não há ciclos (1)

5.2

- No caso de ciclo maior que 30 segundos, há diferentes padrões de movimentos

( de forma que 50% do ciclo? )

nenhum elemento ocupe mais que

Não (0) Ciclo<30 segundos (0)

Sim (1) Não há ciclos (1)

5.3

- Há rodízio (revezamento) das tarefas ?

 

Não (0)

Sim (1)

Desnecessário o revezamento (1)

5.4

- Percebe-se sinais de estar o trabalhador com o tempo apertado para realizar sua

tarefa?

Sim (0)

Não (1)

5.5 - A mesma tarefa é feita por um mesmo operador durante mais que 4 horas por dia?

6. Ferramenta de Trabalho

6.1 - Para esforços em prensão:

Sim (0)

Não (1)

- O diâmetro da manopla da ferramenta tem entre 20 e 25 mm (mulhres) ou entre

25 e 35 mm

(homens)?

Não (0)

Sim (1)

Não há ferramenta (1)

- Para esforços em pinça:

- O cabo não é muito fino nem muito grosso e permite boa estabilidade da pega?

Não (0)

Sim (1) Não há ferramenta (1)

6.2 - A ferramenta pesa menos de 1 Kg ou, no caso de pesar mais de 1Kg, encontra-se

suspensa por

dispositivo capaz de reduzir o esforço

humano?

Critérios de Interpretação:

Não (0)

Sim (1)

- Somar o total dos pontos

- Acima de 22 pontos: Baixíssimo risco

- Entre 19 e 22 pontos : Baixo risco

- Entre 15 e 18 pontos : Risco moderado

- Entre 11 e 14 pontos : Alto risco

- Abaixo de 11 pontos : Altíssimo risco.

Total de Pontos:

Apêndice D

Censo de Ergonomia – Este questionário tem por finalidade levantar as condições individuais de cada empregado, o preenchimento do mesmo é muito importante.

I. IDENTIFICAÇÃO

NOME:

SEXO: ( ) FEM. ( ) MASC.

DATA/Hoje:

/

/

IDADE

(

) CASADO(A)

( ) SOLT.

Atividade: (Faça uma breve descrição do seu trabalho)

II. LEVANTAMENTO DE QUEIXAS

VOCÊ SENTE DOR OU DESCONFORTO EM ALGUMA PARTE DO SEU CORPO DURANTE O TRABALHO?

(

) SIM

( ) NÃO

SE SIM, MARQUE COM UM “X” NO DESENHO ABAIXO O LOCAL ONDE SENTE DOR E OU DESCONFORTO:

Ass. do Empregado(a):

UM “X” NO DESENHO ABAIXO O LOCAL ONDE SENTE DOR E OU DESCONFORTO: Ass. do Empregado(a):

III. ESTADO PSICO-EMOCIONAL

COMO VOCÊ SE SENTE DURANTE O TRABALHO?