PROGRAMA DE DOCTORADO EN POLTICAS Y GESTIN EDUCATIVA. CULTURA ORGANIZACIONAL Dr.

Jos Antonio Lopez y Maldonado

El Gur

EDGAR SCHEIN (1928)

AUTOR: Daniel Elas Castillo Vega

Septiembre, 2010

SCHEIN, EDGAR H. (1928)

Si queremos elegir a alguien que ha tenido un profundo y duradero impacto en lo que se relaciona con los procesos de cambio, mejora y desarrollo organizacional, es prcticamente imposible dejar afuera a Edgar Schein. Es uno de los pioneros en el estudio de la cultura organizacional.

Nacido en 1928 en los Estados Unidos, hizo una contribucin significativa en muchos campos de desarrollo organizacional. Obtuvo su ttulo de pregrado en la Universidad de Chicago, mster en Psicologa por la Universidad de Stanford y su doctorado en Psicologa Social de Harvard. Fue profesor de Management en la Sloan School of Management en el MIT por ms de 40 aos, donde hizo sus contribuciones ms significativas. Se aclar el concepto de la cultura corporativa y demostr su relacin con el liderazgo. l tambin acu los trminos "carrera de ancla" (anchor de carrera) y "contrato psicolgico" (contrato psicolgico). Esto representa lo que el empleado espera de su empleador, no slo en trminos econmicos sino tambin en el tratamiento y el estmulo para desarrollar habilidades y responsabilidades. Schein sostiene que muchas huelgas y los conflictos tienen lugar, porque el contrato no se cumpli por las empresas.

Edgar Schein investig la cultura organizacional, el proceso de bsqueda, la dinmica de la carrera, y el aprendizaje organizacional y cambio. En su libro "La supervivencia de su carrera: Trabaj y Papel Estratgico de Planificacin (Pfeiffer, 1994), se presentan los conceptos y actividades para los directivos y empleados sobre la base de investigacin que inform sobre los conceptos de la carrera de Dinema En su libro" Strategic Pragmatismo: La Cultura de la Junta de Desarrollo Econmico de Singapur "(MIT Press, 1996), describe cmo el consejo crearon el milagro econmico que se produjo all. Su libro ms reciente "diciembre es muerto, viva DEC" (Beretta-Kohler, 2003), es un anlisis cultural de la subida y la cada de Digital Equipment Corporation.

Edgar Schein un investigador curioso, quien trabaj de cerca con Douglas Mc Gregor lo que le ha dado oportunidades de familiarizarse con los procesos de transicin y cambio organizacional dentro de las empresas. Como consultor tradujo sus experiencias y vivencias en diversos escritos que sobresalen por su calidad, nitidez, simpleza y practicidad. Hace ms de una dcada, Edgar Schein resumi sus investigaciones sobre cultura organizacional y liderazgo con la sentencia: existe la posibilidad, poco considerada en la

investigacin sobre liderazgo, que lo nico realmente importante que hacen los lderes sea la creacin y la conduccin de la cultura. Slo a travs del conocimiento profundo de sta, puede entenderse el comportamiento y las reacciones de los miembros de una organizacin ante las condiciones internas y las presiones externas, que finalmente determinan un nivel especfico de desempeo y productividad. Pasadas nuevas modas administrativas, la sentencia de Schein sigue llamando nuestra atencin y recordndonos la importancia de una cultura fuerte, en organizaciones de alto desempeo y que sobreviven y crecen en ambientes donde el cambio es la constante y la competencia mayor. Ha estado fuertemente interesado en producir mejoras tanto a nivel individual como grupal y organizacional, y mostrado fuertes competencias y habilidades en trabajar a travs de estas distintas unidades de anlisis. Edgar H. Schein va en contra de los modelos bsicos de la historia de las organizaciones contradiciendo a la idea de los modelos por separado. El modelo racional econmico ser til en un determinado momento de la empresa cuando no puede sobrecargarse de costos fijos y que el modelo social sea aplicable cuando se necesita trabajar en equipo donde distintas unidades departamentales deben colaborar y trabajar coordinadamente para lanzar un nuevo producto o servicio. Y es probable que tengamos que tener en cuenta el modelo de auto-realizacin para aquellas personas que ya han satisfecho todas sus necesidades de orden econmico y quieren trasladar experiencias y beneficios para otras generaciones (como en el caso del hombre generativo). Teniendo en cuenta todas estas complejas relaciones, en situaciones complejas, en organizaciones complejas y dentro de contextos complejos, entre otros, Edgar Schein sugiere un nuevo modelo al que denomina el Modelo Complejo. Segn l en toda organizacin est presente lo que el mismo denomina como el contrato psicolgico y que ste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivacin del personal. Este contrato psicolgico est compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relacin con la empresa y que no estn escritas ni normadas formalmente. Schein sugiere que muchos de los conflictos que salen a luz como por ejemplo las huelgas en los cuales los reclamos por lo general tienen que ver con aspectos y variables econmicos, se originan por violaciones al contrato psicolgico no-escrito. Schein advierte que hay que tener en cuenta que el contrato psicolgico cambia permanentemente, y que el mismo debe ser entonces continuamente renegociado, especialmente teniendo en cuenta la carrera del personal dentro de la empresa. Una de las funciones que debe

manejar con maestra tanto los directores como los gerentes, tiene que ver con sus habilidades para diagnosticar. Otro aspecto muy importante y que maneja genialmente Edgar Schein, es la variable tiempo. El cul Schein sugiere que la dinmica prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un componente muy importante y las denomina perspectiva de desarrollo de carrera, donde debe conciliarse el plan de carrera de los individuos con el planeamiento de los recursos humanos de la empresa en su conjunto. Y alerta adems sobre la importancia de puntos clave en la transicin. El ingreso a la organizacin, como tambin cuando es trasladado a otra posicin dentro de la empresa, requiere que el empleado tenga en cuenta que en el inmediato quizs deba mantenerse dentro de los valores vigentes y concentrarse solamente en cambiar algunas prcticas y procedimientos. La transicin de un trabajo con expertise profesional a uno de carcter gerencial requiere habilidades, competencias y destrezas nuevas, y otro punto clave en la transicin tiene que ver con los desplazamientos hacia arriba o laterales. De acuerdo con Edgar Schein hay que tener muy en cuenta lo que el mismo denomina como ancla de carrera que tiene que ver con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros aos en la empresa. Schein cita el caso de un joven graduado que haciendo uso del ancla de competencia gerencial renunci a su empresa a pesar de que sus superiores estaban contentos con su performance; esto se debi a que el mismo graduado consideraba que solamente trabajaba en realidad unas dos horas al da! Es muy usual que el ancla de carrera sea la competencia tcnica o profesional de la persona; muchos no alcanzan su potencial cuando son transferidos de una funcin profesional a una funcin gerencial, y al verse forzado al nuevo rol puede comenzar a desarrollar acciones que lo expulsen o se autoexpulse de la empresa.

La importancia de desarrollar una cultura organizacional Las organizaciones deben dedicar recursos que energicen a sus propios participantes organizacionales. Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene que ver con el liderazgo. Una de las funciones ms importante de un Lder consiste en manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento de la organizacin en el tiempo.