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A SISTEMATIZAO E A APLICAO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NO 4 BATALHO DE POLCIA MILITAR DO INTERIOR DA POLCIA MILITAR DO ESTADO DE SO PAULO Alan Coschitz

Terra acterra@policiamilitar.sp.gov.br Gislaine Milena Casula Magrini gislaine.magrini@aedu.com Capito da Polcia Militar do Estado de So Paulo, graduado pela Academia de Polcia Militar do Barro Branco (1993), atuando na atividade de policiamento territorial do interior paulista desde 1994. Ps graduado em Polcia Comunitria pela Universidade do Sul de Santa Catarina (2009). Ps graduado em MBA Gesto de Pessoas pela Anhanguera (2012). Graduada em Psicloga pela UNIP (2006) e Ps Graduada em MBA Gesto de Pessoas pela Anhanguera Bauru (2009). Docente na Faculdade Anhanguera Bauru. RESUMO A utilizao peridica e perenizada de pesquisa de clima organizacional fora de trabalho do 4 batalho de polcia militar do interior (bauru e regio) uma sistemtica de mais de uma dcada, e levando-se em conta a evoluo da gesto de pessoas, esse processo carece de atualizao terica, metodolgica e estrutural. Aps serem apresentadas teorias atuais nessa rea de gesto, nota-se nitidamente que tal processo de avaliao do clima organizacional no atende s expectativas dos administradores, provocada por uma anlise superficial do problema e questes muito vagas sobre o bem estar de todos. A atual metodologia de aplicao passvel de questionamentos, causando falta de confiabilidade nos resultados e de credibilidade a quem responde. Alm do mais, aps a aplicao, tabulao e anlise dos resultados, pouca, ou nenhuma providncia corretiva adotada, ampliando a descrena na sistemtica. Nesse sentido, a proposta atualizar a sistemtica existente, apresentando novo modelo de questionrio. Palavras-chave: pesquisa de clima organizacional. atualizao. polcia militar ABSTRACT The periodic use and sustained the organizational climate survey to the workforce of the 4th military police battalion of the interior (bauru region) is a system of more than a decade, and taking into account developments in the management of people, this update process lacks theoretical, methodological and structural. After being presented current theories in this area of management, it can be seen clearly that the process of assessing the organizational environment does not meet managers' expectations, caused by a superficial analysis of the problem and very vague questions about the welfare of all. The current method of application is arguable, causing a lack of confidence in the results and credibility to those who respond. Moreover, after application, tabulation and analysis of results, little or no corrective action is taken, increasing disbelief in the system. In this sense, the proposal is to update the existing systematic, presenting new model questionnaire. Keywords: organizational climate survey. upgrade. military police

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1. INTRODUO O assunto a ser abordado a utilizao peridica e perenizada de pesquisa de clima organizacional fora de trabalho do 4 Batalho de Polcia Militar do Interior (4 BPM/I)(Bauru e Regio), Organizao Policiam Militar (OPM) inserida junto ao Comando de Policiamento do Interior 4 (CPI-4) da Polcia Militar do Estado de So Paulo (PMESP). Sendo uma sistemtica adotada e padronizada a mais de uma dcada, e levando-se em conta a evoluo terica da gesto de pessoas, o processo carece de atualizao terica, metodolgica e estrutural. Aps serem apresentadas teorias atuais nessa rea de gesto, notase nitidamente que tal processo de avaliao do clima organizacional no atende s expectativas dos administradores, provocada por uma anlise superficial do problema e questes muito vagas sobre o bem estar de todos. A atual metodologia de aplicao passvel de questionamentos, causando falta de confiabilidade nos resultados e de credibilidade a quem responde. Alm do mais, aps a aplicao, tabulao dos resultados e anlise desses resultados, pouca, ou nenhuma providncia corretiva adotada, ampliando a descrena na sistemtica. Atualmente a sistemtica de gesto de pessoas na PMESP padroniza a metodologia e forma dos questionrios de uma pesquisa de satisfao de pblico interno, todavia, encontrase desacreditada por falta de resultados confiveis. Afinal, com tamanha evoluo na rea de administrao com foco na gesto com pessoas, com certeza haveria mecanismo mais eficiente de avaliao do clima organizacional. Aps um levantamento bibliogrfico alusivo ao tema proposto, onde sero coadunados aspectos tericos e doutrinrios, bem como resultados de prticas de sucesso no campo em questo, necessrio ser a observao direta junto aos sujeitos da pesquisa (colaboradores, gestores e alta administrao do 4 BPM/I), ao final, analisando as informaes obtidas. Superada essa fase, iniciando-se ento a segunda metade do estudo, inclusive cronologicamente, passaremos anlise do material coletado, procurando elaborar concluses cientficas, apoiadas nos conceitos acadmicos e nos resultados dos dados coletados junto ao campo de trabalho, para, ao final, emitir relatrio conclusivo com as propostas de fato e de direito capazes de atender ao tema proposto, bem como, atingindo com eficincia o objetivo geral do trabalho. 2. CONCEITOS

Antes que se avalie a real condio da avaliao do clima organizacional no 4 BPM/I, importante que se relembre alguns conceitos importantes e que vm evoluindo ao longo dos anos diante do trabalho ininterrupto dos pesquisadores da rea de recursos humanos, pois o objetivo fundamental de valorizar pessoas o de criar condies para que as elas se realizem profissional e humanamente, maximizando seu desempenho por meio do comprometimento e do desenvolvimento de suas competncias. 2.1. Cultura Organizacional A cultura organizacional formada pelos hbitos e crenas das pessoas na empresa, normalmente estabelecidos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas. Alm das normas formais, explcitas, compreende tambm o conjunto de regras tcitas formadas pelas atitudes das pessoas dentro da organizao. Para LACOMBE (2007, apud Piccoli e Lena, 2010, p.46), cultura organizacional :

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O conjunto de crenas, costumes, sistemas de valores, normas de comportamento e formas de fazer negcios, que so peculiares a cada empresa, que definem um padro geral para as atividades, decises e aes da empresa e descrevem os padres implcitos e explcitos de comportamento e as emoes que caracterizam a vida na organizao. CHIAVENATO (2005, apud Piccoli e Lena, 2010, p.47) atribui que os valores e tradies de uma empresa, alm das relaes interpessoais e o modelo de gesto adotado, tambm fazem parte da cultura organizacional. E, partindo dessa ideia, define-a como: O conjunto de hbitos, crenas, valores e tradies, interaes e relacionamentos sociais tpicos de cada organizao. Representa a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas, e que compartilhada por todos os membros da organizao. A cultura organizacional envolve as normas informais e no escritas que orientam o comportamento dos membros da organizao no cotidiano e direcionam suas aes para a realizao dos objetivos organizacionais. A cultura organizacional se origina com um fundador/lder pioneiro, que divulga ideias e valores particulares, tais como viso, filosofia e estratgia. Quando as ideias e valores conduzem ao sucesso, tornam-se institucionalizadas, surgindo uma cultura organizacional que reflete a viso e a estratgia do fundador/lder. Ela tem potencial de mudar comportamentos, reforar crenas comuns, estimular seus integrantes a aplicarem esforos para alcanarem objetivos organizacionais, apoiar a estratgia quando alinhada aos desafios no ambiente da organizao e a direcionar as atividades dirias dos funcionrios para a consecuo de determinadas metas. Cada organizao tem uma forma de aprendizado, de armazenamento de memrias, de estruturar suas rotinas e procedimentos, e medida que essas rotinas so incorporadas ao diaa-dia da empresa, a cultura interna fortalecida. A cultura organizacional representa o cotidiano do comportamento observvel, as normas e valores dominantes, a filosofia administrativa, os ritos e regras, e o clima organizacional, que visam orientao e ao controle individual das pessoas, fornecendo um sentido comum voltado para convergncia de objetivos na organizao. Conforme afirma CHIAVENATO (2004, p. 167), toda cultura apresentada em trs nveis: os artefatos, os valores compartilhados e as pressuposies bsicas (crenas inconscientes, sentimentos e percepes), e todos so compartilhados pelos membros de uma organizao, diferindo-os de outras pessoas de outras empresas. 2.2. Clima Organizacional Clima organizacional pode ser considerado como um conjunto padres de comportamento, de atitudes pessoais e de valores existentes em uma organizao, que direta ou indiretamente interferem na maneira como os colaboradores se relacionam entre si e esses com a empresa. O Clima Organizacional se refere ao ambiente interno da organizao e est fortemente relacionado com o grau de motivao dos colaboradores, sendo um dos fatores que caracterizam essa empresa, distinguindo-a das demais. A satisfao ou insatisfao dos colaboradores interfere na motivao individual ou de um grupo, podendo alterar-se por atos positivos e negativos que ocorrem no ambiente de trabalho. PICCOLI e LENA (2010, p.53) apregoa que o clima organizacional ... determinante no processo de gesto e proceder seu levantamento significa identificar quais so as principais insatisfaes dos funcionrios... O mesmo autor indica que a satisfao dos funcionrios est relacionada com sua identificao com os valores da empresa, com o relacionamento com os colegas, com as

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rotinas de trabalho, com o estilo da liderana, com o interesse e perspectivas de crescimento, com motivaes, entre outras. CHIAVENATO (2004, p.168) entende que o clima organizacional refere-se ao ambiente interno que existe entre os participantes da empresa, ou seja, a atmosfera psicolgica e caracterstica existente em cada organizao. Assim, o clima organizacional o ambiente humano no qual as pessoas de uma organizao fazem os seus trabalhos. Esse conceito envolve uma viso mais ampla e flexvel da influncia ambiental sobre a motivao. a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e influencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e est relacionado com o grau de motivao de seus participantes. O clima organizacional pode ser classificado como alto quando h nveis elevados de motivao entre os colaboradores, proporcionando relaes de satisfao, de animao, de interesse e colaborao; ou baixo, quando h baixos nveis de motivao, por frustraes ou barreiras satisfao das necessidades individuais. Com isso, o clima organizacional nada mais do que a condio em que se encontra o ambiente interno da empresa, representando o grau de motivao existente. Na prtica, o clima organizacional pode depender de tambm das condies econmicas da empresa, do estilo de liderana utilizado, dos valores e das polticas existentes, da estrutura organizacional, das caractersticas das pessoas, da natureza do negcio e de como a empresa est no mercado. interessante observar que estes fatores tambm influenciam a motivao das pessoas, estimulando-as em diferentes nveis de satisfao e de produtividade. 2.3. Motivao Motivao o ato de motivar, aquilo que leva uma pessoa a agir de uma certa forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso, a um comportamento especfico. Essa propenso ao pode ser provocada internamente nos processos mentais do indivduo, mas pode tambm ser gerada por um estmulo externo, provindo do ambiente. A motivao uma importante ferramenta estratgica, responsvel pela criao de um diferencial competitivo. Em princpio, pessoas motivadas contribuem para a melhoria do clima organizacional, desde os colaboradores operacionais, at a alta administrao. Em contrapartida, permeando-se por todos os nveis da empresa, e sua falta pode transform-la no pior lugar para se estar. Para PICCOLI e LENA (2010, p.67) a motivao se d por meio da interao do indivduo com alguma situao. O que motiva um indivduo pode no motivar outro, alm do que, situaes distintas podem motivar de formas diferentes o mesmo indivduo. Pode-se ter como exemplo um estudante universitrio que no consegue ficar muito tempo assistindo a uma determinada aula, porm em outra acha que o tempo passou muito rpido. 2.4. Pesquisa de clima organizacional Pesquisa de Clima Organizacional uma ferramenta destinada coleta de dados elaborada numa empresa-alvo, junto a seus colaboradores, permitindo a anlise de suas percepes sobre os fatores que interferem em sua motivao e consequente desempenho. Esse levantamento do clima a avaliao do conhecimento tcito dos colaboradores para a soluo de problemas dirios, assegurando organizao, a avaliao de seu nvel atual e, em um processo de melhoria contnua, o planejamento de aes estratgicas.
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Segundo TANIGUCHI (2009, p.219), o objetivo da pesquisa de clima organizacional o de ...mapear ou retratar os aspectos crticos que configuram o momento motivacional dos funcionrios da empresa, por meio da apurao de seus pontos fortes, deficincias, expectativas e aspiraes.... PICCOLI e LENA (2010, p.53), complementarmente, afirma que um levantamento de clima, como tambm chamada a pesquisa de clima organizacional, um questionrio que deve ser respondido por todos os funcionrios e deve ser estruturado de forma a levantar pontos importantes que podem comprometer a gesto dos processos ou a implementao de estratgias. O questionrio deve levar em considerao: Sigilo e nulidade normalmente as perguntas so de carter estratgico e podem comprometer processos e pessoas. Quando as informaes vazam, pressupe-se que a pesquisa tendenciosa e descompromissada com a verdade, colocando em cheque a todo o trabalho de levantamento de clima. Facilidade de aplicao as pesquisas de clima devem usar linguagem compatvel com o nvel cultural dos empregados. As perguntas utilizadas na ferramenta devem ser estruturadas para direcionar ao assunto e nunca para direcionar a resposta. Imparcialidade - interessante que a ferramenta seja desenvolvida e aplicada por um agente externo, a fim de no caracterizar tendenciosidade do processo. Capacidade de resposta o levantamento de clima apontar problemas de relacionamento interpessoal, liderana, comunicao, entre outros. A organizao dever estar preparada para solucionar os problemas de forma assertiva e pragmtica. Tempo de resposta O tempo entre a aplicao da ferramenta e a resposta aos funcionrios deve ser o menor possvel, a fim de evitar ansiedade e descrena que podem alterar negativamente o cotidiano da organizao. 3. A REALIDADE DA POLCIA MILITAR E A PROPOSTA DE MELHORIA NO 4 BPM/I 3.1. Situao A estratgia de valorizao do policial militar e modernizao da Instituio Policial Militar exigem informaes constantes sobre o clima organizacional, visando a tomada de decises que possibilitem melhorar o ambiente e as condies de trabalho, promovendo a motivao, a cooperao e a voluntariedade dos policiais militares, tendo por objetivo a ampliao da satisfao da fora de trabalho e da produtividade corporativa. A PMESP possui consolidado, desde 13AGO98, uma pesquisa de avaliao do pblico interno, normatizada pelo mais alto escalo gerencial da instituio. Como comentado de incio, a realizao dessa pesquisa no tem atendido as necessidades da Instituio, pois a limitao do contedo da pesquisa no possibilita uma anlise aprofundada das necessidades e anseios da fora de trabalho; no realizada em todas as reas de atuao profissional; no representa a opinio dos integrantes da Instituio por no atingir todos os nveis hierrquicos; e por no haver garantia de sigilo na pesquisa, o que reduz a credibilidade das respostas dos entrevistados. Nesse sentido, seguindo a normatizao institucional existente, a alta administrao do 4 BPM/I no dispe de uma ferramenta adequada para levantamento do seu clima organizacional, e com esse intento que se propem a elaborao de uma pesquisa cientfica adequada atualidade dessa OPM.

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3.2. Objetivos O objetivo de se coletar dados sobre a condio atual do clima organizacional no 4 BPM/I garantir a todos os escales de comando, a partir do nvel Companhia Policial Militar (Cia PM)1, o conhecimento do clima organizacional de sua OPM e a responsabilidade pela anlise crtica do ambiente pela adoo de medidas que visem a satisfao da fora de trabalho e o aumento da produtividade policial militar, conferindo excelncia gesto da polcia ostensiva; A realizao da pesquisa busca valorizar o policial militar, ao atender suas expectativas e melhorar o clima organizacional em que est inserido, fortalecendo o senso de pertencimento, bem como adotar ferramentas gerenciais que possam melhorar o nvel de relacionamento entre a Instituio e o policial militar; Ao identificar oportunidades de melhoria, a alta administrao visa a promoo e o desenvolvimento da fora de trabalho, identificando necessidades de treinamento. O conhecimento do clima organizacional pela alta administrao tem o escopo de estimular a anlise crtica da situao apresentada pela pesquisa e a tomada de deciso destinada melhoria do ambiente e do atendimento das expectativas da fora de trabalho. 3.3. Passo a passo da aplicao da pesquisa 3.3.1. Metodologia Aplicada Como a pesquisa de opinio uma tcnica de coleta de dados que tem por finalidade orientar aes de uma organizao fornecendo quantidade de informaes mensuradas, o mtodo de coleta deve ser a aplicao de questionrio a todos os policiais militares do efetivo do 4 BPM/I, a ser respondido durante a realizao do Estgio de Aperfeioamento Profissional (EAP), conforme cronograma prprio. O questionrio dever ser formulado, em sua maioria, por perguntas fechadas que compreendam trs respostas alternativas: sim, mais ou menos e no, e a abordagem deve deixar claro ao entrevistado a garantia do sigilo das informaes prestadas e de sua identidade, anotando to somente a OPM de nvel Cia PM a que pertena, sem anotar o OPM de nvel inferior. Essa medida visa assegurar o sigilo da fonte e garantir a seriedade da pesquisa possibilitando ao policial militar que responda aos quesitos de forma independente e sincera A tabulao dos dados, apresentada por meio de grficos, estratificados por OPM, a partir do escalo Cia PM ou equivalente, ser realizada por meio eletrnico, a ser desenvolvido pela Alta Administrao do 4 BPM/I, sob assessoria de seu Estado Maior. 3.3.2. Desenvolvimento A pesquisa poder ser composta pelas perguntas sugeridas no item 3.4, e podero ser alteradas sempre que a Alta Administrao do 4 BPM/I entender necessrio ao acompanhamento dos objetivos da Instituio. Aps consolidada a pesquisa referente ao ms anterior ao preenchimento, o Comandante de Cia PM receber o resultado correspondente a sua OPM para avaliao e adoo de providncias pertinentes, e para que cada lder possa avaliar se as medidas adotadas esto

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tendo eficcia, os dados consolidados em grfico sero apresentados estratificados nos seguintes perodos: mensal, trimestral, semestral e anual; O Estado Maior do 4 BPM/I manter as pesquisas e o relatrio de controle, armazenadas eletronicamente, permitindo acompanhamento por parte das sees envolvidas, encaminhando relatrio ao escalo superior para comunicao dos resultados obtidos. Aps o recebimento dos relatrios mensais, o comandante de Cia PM ter uma semana para elaborar o plano de ao para melhoria dos resultados obtidos, remetendo cpia digital deste plano como forme de informar o escalo superior de comando sobre suas aes, e como forma de propiciar controle por tal escalo. As aes de melhorias implementadas em decorrncia da pesquisa de clima organizacional devero ser amplamente divulgadas por intermdio de avisos em quadros de aviso, em ocasies de reunies com os colaboradores e em revistas de incio de servio, dentre outros. 3.3.3. Atribuies particulares de cada um dos envolvidos no processo Ao colaborador caber conhecer o funcionamento do da pesquisa de clima organizacional antes de responder ao questionrio, o que contribuir para o melhor desenvolvimento do sistema e aproveitamento da pesquisa. Caber tambm preencher, durante o EAP, todos os campos da pesquisa de clima organizacional, notadamente quanto aos dados cadastrais, vida profissional, incentivos profissionais, remunerao, segurana profissional, ambiente de trabalho, rotina organizacional, cultura organizacional, assistncia aos policiais militares, e condies de vida familiar. Ao chefe da seo de recursos humanos caber respeitar princpios bsicos de aplicao, como: sigilo e nulidade, facilidade de aplicao (linguagem altura dos colaboradores), imparcialidade (os questionrios sero apresentados e as respostas analisadas por agentes treinados), capacidade e tempo de resposta. Antes da aplicao propriamente dita, ser elaborado questionrio piloto, aplicado aos lderes de cada Cia PM e Sees do Estado Maior do 4 BPM/I, com o fito de validar o questionrio, extirpando eventuais problemas quanto ao formato, linguagem ou tempo de resposta. Em seguida ser aplicado o questionrio a todos os colaboradores, oportunidade em que o Chefe da Seo de Recursos Humanos estar expondo individualmente a cada um deles a importncia, motivao, sigilo e tempo de resposta. Superada essa fase, aps recolhidos todos os questionrios, os dados sero tabulados, analisando o contexto e elaborando relatrios individuais para todas as Cia PM e para o Estado Maior como um todo, o que possibilitar identificar os problemas de cada rea de atuao individualmente. Esse relatrio final e suas concluses sero apresentados Alta administrao do 4 BPM/I e seus gestores em reunio previamente agendada e divulgada s partes interessadas, oportunidade em que tambm sero apresentadas propostas para soluo dos problemas e criao de comisses de trabalho para cada um dos indicadores das reas. Esquematicamente podemos resumir esse processo conforme segue:

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Figura 1 Esquema resumido de aes gerenciais Fonte: PICCOLI e LENA, 2010. OPM de nvel Cia PM caber, mensalmente, receber os resultados da pesquisa de campo referente ao ms anterior de coleta, avaliar os resultados e propor planos de ao que promovam a melhoria das condies do ambiente organizacional, remetendo cpia dos respectivos planos ao escalo superior. O plano de ao dever, se necessrio, comportar medidas de curto e longo prazos para soluo definitiva do(s) problema(s) levantado(s), devendo ainda para cada medida criar um indicador de desempenho que possa monitorar ao longo do tempo o progresso da(s) medida(s). Para a formulao do plano poder ser empregada a ferramenta 4Q1POC (5W2H O que ser feito? Quando ser feito? Quem ser o responsvel pela ao? Quanto custar? Por que ser feito? Onde ser feito? Como ser feito?). importante ressaltar que as aes adotadas em benefcio dos colaboradores e do clima geral da organizao, frutos da pesquisa de clima, devero ser divulgados aos policiais militares, visando consolidar a credibilidade do instrumento de pesquisa e da importncia da fora de trabalho. Caber ao Chefe do Estado Maior do 4 BPM/I divulgar o sistema sazonalmente e eventuais alteraes, sempre que necessrio, difundindo amplamente as aes de melhoria, oriundas da pesquisa de clima organizacional quando o alcance for em nvel de todo o Batalho. Caber ainda: a) monitorar o funcionamento da pesquisa de clima organizacional; b) propor sugestes para o seu constante aperfeioamento; c) divulgar as melhores aes implementadas pelas OPM, oriundas da pesquisa de clima organizacional, que podero servir de modelo s outras OPM; e d) apoiar as iniciativas das OPM que visem melhorar o clima organizacional. 3.4. Perguntas que podem integrar o questionrio da pesquisa de clima organizacional Com a finalidade de nortear a elaborao de um questionrio que atenda as necessidades do escalo gerencial do 4 BPM/I, sugere-se que as questes sigam alguns parmetros mnimos quanto amplitude da pesquisa. Sugerem-se os seguintes grupos:

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a) Dados cadastrais (qual o posto ou graduao, quanto tempo de servio, qual atividade exerce) b) Relacionamento entre os policiais militares e a Polcia Militar (satisfao com a carreira, preocupao com o futuro da instituio, cientificao das mudanas e avanos). c) Incidncia de incentivos profissionais (reconhecimento profissional, reconhecimento pessoal). d) Remunerao. e) Segurana Profissional (satisfao em aclamar-se policial, segurana fsica das instalaes). f) Rotina organizacional (conhecimento das rotinas e estratgias, burocratizao). g) Cultura Organizacional (conhecimento da histria e tradies, conhecimento do projeto institucional). h) Assistencialismo por parte da instituio (assistncia mdica, odontolgica, psicolgica, social). i) Condies de vida familiar (situao financeira, condies ambientais, sade). 4. CONSIDERAES FINAIS

Como foi possvel verificar neste artigo cientfico, gerencial o clima organizacional uma ao estratgica que compete Alta Administrao de qualquer organizao, procurando identificar os problemas e inconsistncias existentes, mantendo um nvel de motivao adequando frente atividade dos colaboradores, coletando, interpretando e avaliando pesquisas de clima organizacional com a finalidade de criar mecanismos de melhoria contnua, valorizando a qualidade de vida pessoal e no trabalho, e por consequncia, a imagem da organizao. Manter um nvel elevado de satisfao dos colaboradores, procurando reter os talentos existentes e servindo como atrativo a futuros destaques, gerando comprometimento, alm de agregar valores organizao uma tarefa que exige muito esforo e criatividade dos gestores de pessoas e da prpria direo da empresa. Em um mundo competitivo e exigente como o atual, estabelecer alianas estratgicas, trabalhar em equipe, aprender a resolver conflitos, desenvolver iniciativas e tornar-se agente de mudanas, cada vez mais necessrio obteno de resultados internos positivos que geraro satisfao dos clientes. por meio da execuo de pesquisas de clima organizacional que as empresas conseguem ampliar e melhorar as relaes entre os colaboradores, captando as reivindicaes diretamente deles, sem intermediadores os anlises subjetivas, fazendo com que eles, verdadeiramente, sintam-se parte do processo, comprometendo-os e valorizando-os cada vez mais. O sistema de avaliao da satisfao dos colaboradores empregado pela PMESP vem sendo empregado desde 1998, e necessita de atualizao terica e prtica, e nesse sentido que se props a elaborao de um modelo mais adequado de captao dos ndices de satisfao ou insatisfao dos colaboradores do 4 BPM/I, por meio de uma pesquisa de clima organizacional mais moderna, arquitetada em conceitos mais atuais e capaz de fornecer um feedback Alta Administrao do Batalho. Caso venha a ser executada na prtica, possibilitar ao escalo de comando reconhecer os fatores que mais propiciam um alto nvel de motivao para o trabalho, bem como aqueles que podem ser otimizados, criando-se um verdadeiro ciclo virtuoso de prticas de valorizao profissional.

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O envolvimento de toda a liderana do 4 BPM/I e de seus colaboradores nesse processo trar benefcios a curto e longo prazos, e por consequncia, a melhoria dos servios prestados pelos policiais militares populao inserida no seu territrio de atuao. Mesmo que de modo singelo, existe na PMESP a ideia de avaliao da satisfao de seus policiais militares, todavia, caso seja aproveitada, a proposta ora apresentada, tornar mais uma vez o 4 BPM/I, cone no atendimento aos anseios da comunidade, na lealdade ao Comando da Instituio e na propositura sempre inovadora de melhores processos voltados resoluo de problemas, em uma verdadeira estratgia organizacional de aplicao da filosofia de Polcia Comunitria. REFERNCIAS BALDUCCI, Daniel; KANAANE, Roberto. Relevncia da gesto de pessoas no clima organizacional de uma empresa de engenharia. Disponvel em: <http://pepsic.bvspsi.org.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415711X2007000200012&lng=pt&nrm=iso>. Acessado em 10 Out. 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Anhanguera. Programa Livro Texto PLT. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. PICCOLI, Ana Paula Bonilha; LENA, Renato Csar. Gerenciamento de cultura e clima organizacional. Departamento de Ps-Graduao e Extenso. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2010. ______. Desenvolvimento Organizacional e Gesto de Mudanas. Departamento de PsGraduao e Extenso. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2010. SO PAULO. Polcia Militar do Estado de So Paulo (PMESP) - DIRETRIZ N. PM5001/50/98 - Coleta de dados e informaes relativas ao indicador do nvel de satisfao do pblico interno, So Paulo, Ago 1998. TANIGUCHI, Kenji. COSTA, Andr Luiz Almeida. Clima Organizacional: Uma ferramenta estratgica para o diagnstico em recursos humanos. Revista de Cincias Gerenciais. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2009.

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