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TRF 5a REGIO TECNICO JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA NOES DE ADMINISTRAO PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Aula 0

Ol, pessoal! Estou aqui para estudar com vocs o contedo de NOES DE GESTO DE PESSOAS para o concurso para Tcnico Judicirio - rea administrativa do Tribunal Regional Federal da 5a Regio. Meu nome Marcelo Camacho, sou Socilogo e Tecnlogo em Recursos Humanos. Tenho 42 anos e atuo na rea de Recursos Humanos h 16 anos. Atualmente exero o cargo de Analista de Cincia & Tecnologia , perfil Recursos Humanos, no Instituto Nacional do Cncer (INCA), aqui no Rio de Janeiro. Fui o primeiro colocado do ltimo concurso do INCA, alm de ter sido bem classificado no ltimo concurso do IBGE, tambm para Recursos Humanos. Recentemente, me classifiquei tambm dentro das vagas para o cargo de Analista de Gesto em Sade, na FIOCRUZ. J estou em processo de admisso na FIOCRUZ. Devo tomar posse ainda no ms de julho. No fcil obter a classificao dentro do nmero de vagas de um concurso. No IBGE e na FINEP, embora eu tenha me classificado, fiquei fora das vagas divulgadas. Mas o estudo persistente e a confiana em bons materiais trazem bons resultados.

Conseguir a aprovao em um concurso disputado, com bons salrios, como este do TRF-5 exige muita dedicao e ateno em detalhes. O concurso ser organizado pela FCC (Fundao Carlos Chagas) e a prova est prevista para 23/09/2012. As questes que apresentarei sero, preferencialmente, as mais recentes. Desta forma poderemos saber como esta banca est cobrando estes assuntos e assim direcionar nossa preparao.

O contedo do curso e o cronograma das aulas ser o seguinte:


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Aula Demonstrativa Conceitos de Seleo Aula 1 (20/07/2012) Conceitos. Seleo. Treinamento e desenvolvimento. Gesto de desempenho: conceitos, objetivos, mtodos Aula 2 (27/07/2012) Cultura e Clima Organizacional: Conceitos. Motivao. Liderana e Chefia. Aula 3 (03/08/2012) Gesto de Conflitos, mudana e Aprendizagem organizacional. Educao distncia. Atendimento ao pblico. Trabalho em Equipe e relacionamento interpessoal

Vamos ento aula demonstrativa?

Sumrio
1. Recrutamento e Seleo ......................................................................................................................3 1.1. Tipos de Recrutamento .................................................................................................................... 5 1.2. Mercado de Trabalho ....................................................................................................................... 9 1.3. Mercado de Recursos Humanos .................................................................................................... 12 1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo ...............................................................................................13 2. lista de Questes ...............................................................................................................................14 3. Gabarito ............................................................................................................................................16

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1. Recrutamento e Seleo Recrutamento o processo de identificar pessoas potencialmente

qualificadas para ocupar cargos dentro de uma organizao. As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou indicao de empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associaes de Classe; caadores de talentos headhunters; consultorias na rea de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais de profissionais na internet, etc. J o termo Seleo denota o processo de escolha dentre os profissionais recrutados daquele que melhor preenche as necessidades da organizao. Cumprido este fluxo, cabe ainda a rea de Seleo avaliar o sucesso obtido no processo visando readequ-lo ser for o caso. Uma rea de Recrutamento e Seleo atuando de forma mais estratgica pode, a partir do entendimento do plano estratgico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gesto, planejar, antecipadamente, as demandas em relao ao preenchimento de vagas.

Vamos uma questo:


ITEM 1. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO: A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal. C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a empresa. D) Procura garantir a eficcia da organizao. E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.

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Analisemos s alternativas:

A: diz respeito ao processo de seleo: a busca de candidatos mais adequados ao cargo. Est Correta. B: diz respeito ao processo de seleo: manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal. Est Correta D: diz respeito ao processo de seleo: Procura garantir a eficcia da organizao, atravs da alocao das pessoas mais adequadas. Est Correta E: diz respeito ao processo de seleo: Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo, identificar a melhor pessoa para um cargo. Est Correta C: diz respeito ao processo de Recrutamento: Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a empresa. Est incorreta e o gabarito.

Vejamos esta outra questo:

ITEM 2. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo na empresa, ou seja: A) A introduo dos recursos humanos na organizao. B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes. C) A implantao de departamentos na organizao. D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao. E) A readequao de competncias coletivas na organizao.

Esta muito fcil! Recrutamento e Seleo so fases do processo de introduo de novas pessoas na organizao. No podemos errar uma questo como esta. Como podem notar nenhuma das outras alternativas se encaixa nos conceitos de Recrutamento e Seleo que vimos acima. O gabarito da questo a alternativa A.

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1.1. Tipos de Recrutamento Quanto aplicao, o recrutamento pode ser interno ou externo

Recrutamento Interno O preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprios colaboradores atuais. Os colaboradores internos so os candidatos preferidos. Isto exige que sejam transferidos ou promovidos para as novas oportunidades. A organizao oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.

Recrutamento Interno Vantagens Desvantagens Aproveita melhor o potencial humano da Pode bloquear a entrada de novas idias, organizao experincias e expectativas Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios Incentiva a permanncia e a fidelidades dos funcionrios organizao Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental No requer socializao organizacional de novos membros Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo
Fonte: Chiavenato (2010)

Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao Ideal para empresas burocrticas e mecansticas Mantm e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua

Recrutamento Externo O preenchimento das vagas e oportunidades feito pela admisso de candidatos externos. Os candidatos externos so os candidatos preferidos. Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organizao oferece oportunidades aos candidatos externos.
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Recrutamento Externo Vantagens Desvantagens Introduz sangue novo na organizao: talentos, Afeta negativamente a motivao dos atuais habilidades e expectativas. funcionrios da organizao Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades Aumenta o capital intectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes Incentiva a interao da organizao com o Mercado de Recursos Humanos Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual
Fonte: Chiavenato (2010)

Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Veja o quadro comparativo dos dois modelos de recrutamento:

Fonte: Chiavenato (2010)

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Vejamos, para fins pedaggicos, duas questes da FGV:


ITEM 3. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na organizao, EXCETO:

A) importante forma de motivao para os empregados. B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal. C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal. D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas. E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.

Um processo de recrutamento interno motiva as pessoas da organizao, pois comunica para as pessoas que aquela organizao reconhece as pessoas e deseja que elas progridam. Para tanto ela oferece as

oportunidades que surgirem aos empregados que j trabalham na empresa. uma forma de aproveitar o investimento da empresa em treinamento e deixar que as pessoas se desenvolvam. O processo de recrutamento interno pressupe que as oportunidades sero divulgadas amplamente para todos aqueles que preencham os requisitos de um cargo em aberto possam se candidatar. Com isto h uma sadia disputa por aquele cargo. Em relao ao recrutamento externo, o grau de acerto maior, pois, em geral, as competncias e potenciais das pessoas j so conhecidas. Sendo assim as alternativas A, B,C e E, dizem respeito a um processo de recrutamento interno. J a alternativa D est errada e o gabarito. Alis, questo fcil, pois organizar conferncias no tem nenhuma relao com recrutamento interno. Esta uma ao necessria para o recrutamento externo, para atrair pessoas de fora da organizao.

No desanimem! Vamos outra questo:

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ITEM 4. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse remanejamento pode se dar: A) Com a introduo de pessoal externo na empresa. B) Com a transferncia e promoo de pessoal. C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento. D) Com a busca de candidato disponvel no mercado. E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.

Outra questo fcil! Recrutamento interno representa transferncia e promoo. Se algum identificado como tendo potencial para ocupar um cargo em aberto ele ser transferido de onde trabalha e receber uma promoo. Desta forma o gabarito a alternativa B.

Vejamos agora uma questo da FCC


ITEM 5. (FCC/2012/TRE-CE/ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA) So desvantagens do recrutamento interno, que ele:

a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o conservantismo. c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas pesquisas de clima. e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado

Pessoal, tranquila esta questo! O gabarito a alternativa B, pois esta a nica desvantagem do Recrutamento Interno listada entre as alternativas. Revejam o quadro com as vantagens e desvantagens listadas no quadro reproduzido do Professor Chiavenato.

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1.2. Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizaes. Toda organizao constitui parte integrante de um mercado de trabalho.

O mercado de trabalho condicionado por fatores tais como: crescimento econmico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e a insero no mercado internacional.

Dizemos que o mercado de trabalho fica em situao de oferta quando as oportunidades de trabalho so maiores do que a procura por elas. Nesta situao as organizaes se vem diante de um recurso escasso e difcil. O mercado de trabalho fica em situao de procura quando as oportunidades de trabalho so menores do que a procura delas. Nesta situao as organizaes se vem diante de um recurso fcil e abundante: muitas pessoas esto em busca de empregos no mercado.

Impacto do Mercado de Trabalho sobre as prticas de Gesto de Pessoas Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura Investimentos em recrutamento para atrair Baixos investimentos em recrutamento devido candidatos oferta de candidatos Critrios de seleo mais flexveis e menos rigorosos Investimentos em treinamento para compensar a inadequao dos candidatos Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos Investimentos em benefcios sociais para atrair candidatos e reter funcionrios nfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionrios atuais e dinamizar os planos de carreiras
Fonte: Chiavenato (2010)

Critrios de seleo mais rgidos e rigorosos para aproveitar candidatos j treinados. Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos j treinados Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competio entre candidatos Poucos investimentos em benefcios sociais, pois no h necessidades de mecanismos de fixao de pessoal. nfase no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionrios por candidatos de melhor qualificao.

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Vejam esta questo da FGV


ITEM 6. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH) caracterstica do mercado de trabalho em procura: A) nfase no recrutamento interno das empresas. B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos. C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis. D) Ofertas salariais mais baixas. E) Maiores investimentos em benefcios sociais.

Um mercado de trabalho em procura significa que h mais pessoas procurando emprego do que empregos disponveis. Neste cenrio os salrios ofertados so mais baixos (lei da oferta e da procura). Como h muitas pessoas disponveis, as empresas (que buscam o lucro, o resultado econmico) preferem procurar as pessoas mais adequadas do que investir dinheiro em treinar pessoas. Desta forma o recrutamento interno no incentivado, pois a despeito da valorizao das pessoas, representa um investimento em treinamento e o retorno s vai se dar aps um longo perodo de adaptao na nova funo. Tambm em decorrncia da maior procura, as empresas no investem em benefcios sociais, pois no h necessidade de ter atrativos para contratar e manter as pessoas na organizao. Vejam que as alternativas apresentadas so as que esto no quadro do professor Chiavenato. A nica alternativa que apresenta uma caracterstica do mercado em procura a D.Desta forma o gabarito a alternativa D.

Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: Ocupado: os candidatos em potencial j se encontram empregados. Disponvel: os candidatos em potencial esto disposio da empresa recrutadora.
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Fixo: h disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial; ex.: datilgrafas, escriturrios etc. Cclico: a mo-de-obra s est disponvel em certas ocasies; ex.: alunos que concluem seus cursos. Limitado/Ilimitado: depende da Localizao da empresa em relao ao mercado de trabalho. Se estiver perto, as condies de atrao de candidatos sero dife-rentes da organizao que estiver longe do mercado. Abundante: existe excesso de mo-de-obra no preenchimento de

determinados cargos oferecidos pela empresa. Suficiente: h equilbrio entre a oferta e a procura de mo-de-obra. Exguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.

Vejam esta questo

ITEM 7. (FCC/ 2012/ TRE-SP/ ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA) Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob vrias formas. Um mercado de trabalho indicado como cclico indica que a) h equilbrio entre a oferta e a demanda de mo de obra. b) os candidatos em potencial esto disposio da empresa recrutadora naquele momento. c) a mo de obra s est disponvel em certas ocasies. d) a oferta de candidatos limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga. e) h disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.

Pessoal, analisemos as alternativas:

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a) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho SUFICIENTE. b) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho DISPONVEIL. c) CERTO. A mo de obra s est disponvel em certas ocasies na forma de mercado de trabalho CCLICA. d) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho EXGUO. e) ERRADO. Refere-se forma de mercado de trabalho FIXO.

Portanto, o gabarito a alternativa C.

1.3. Mercado de Recursos Humanos

O mercado de Recursos Humanos refere-se ao conjunto de candidatos a emprego, pessoas que esto dispostas a trabalhar ou pessoas que esto trabalhando, mas dispostas a buscar um novo emprego. O mercado de RH est em situao de oferta quando h abundncia de candidatos e est em situao de procura quando h escassez de candidatos.
Caractersticas do Mercado de Recursos Humanos Mercado de RH em Oferta Mercado de RH em Procura Excessiva quantidade de candidatos Insuficiente quantidade de candidatos Competio entre candidatos para obter emprego Falta de competio entre os candidatos Rebaixamento das pretenses salariais Dificuldade em conseguir emprego Temor de perder o atual emprego e maior fixao ao emprego Baixo absentesmo O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela aparea Orientao para a sobrevivncia Elevao das pretenses salariais Facilidade em conseguir emprego Vontade de perder o atual emprego e menor fixao ao emprego Elevado absentesmo O candidato seleciona as mltiplas oportunidades que tem pela frente Orientao para a melhoria e desenvolvimento profissional

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1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo O recrutamento interno consiste em um processo circunscrito e conhecido de pessoas, por isto no requer muito investimento, nem esforo. J o recrutamento externo necessita de planejamento e avaliao das aes a serem implementadas para atrair candidatos.

Como o objetivo atrair pessoas externas, que a organizao no sabe ao certo onde esto, necessrio que o recrutamento seja uma atividade contnua. Um portal na internet, neste sentido, o meio mais eficaz para manter as portas sempre abertas para os candidatos que desejarem trabalhar na organizao. Ainda outros meios e veculos podem ser usados para atrair candidatos:

Anncios em jornais e revistas especializadas; Utilizao de agncias de recrutamento; Contatos com escolas, universidades e agremiaes profissionais; Cartazes ou anncios em locais visveis; Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios; Consulta aos arquivos de candidatos j entrevistados em processos anteriores;

Recrutamento Virtual (banco de candidatos atravs da Internet). Na aula 1

Bom, ficamos por aqui em nossa aula demonstrativa!

continuaremos o tpico relativo a seleo com as Tcnicas de Seleo

A FCC uma banca que cobra os conceitos de forma clara, previsvel. Se orientarmos nossa preparao pelas questes dos ltimos concursos certamente iremos performar em torno de 90% das questes e isto garantir nossa aprovao! Digo sempre aos meu alunos o seguinte lema: Persistncia e foco! Espero rev-los na aula 1!

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2. lista de Questes

ITEM 1. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO: A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal. C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a empresa. D) Procura garantir a eficcia da organizao. E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.

ITEM 2. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo na empresa, ou seja: A) A introduo dos recursos humanos na organizao. B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes. C) A implantao de departamentos na organizao. D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao. E) A readequao de competncias coletivas na organizao.

ITEM 3. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na organizao, EXCETO:

A) importante forma de motivao para os empregados. B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal. C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal. D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas. E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.

ITEM 4. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA) Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse remanejamento pode se dar: A) Com a introduo de pessoal externo na empresa. B) Com a transferncia e promoo de pessoal. C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento. D) Com a busca de candidato disponvel no mercado. E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.

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ITEM 5. (FCC/2012/TRE-CE/ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA) So desvantagens do recrutamento interno, que ele:

a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o conservantismo. c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas pesquisas de clima. e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado

ITEM 6. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH) caracterstica do mercado de trabalho em procura: A) nfase no recrutamento interno das empresas. B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos. C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis. D) Ofertas salariais mais baixas. E) Maiores investimentos em benefcios sociais.

ITEM 7. (FCC/ 2012/ TRE-SP/ ANALISTA JUDICIRIO PSICOLOGIA) Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob vrias formas. Um mercado de trabalho indicado como cclico indica que a) h equilbrio entre a oferta e a demanda de mo de obra. b) os candidatos em potencial esto disposio da empresa recrutadora naquele momento. c) a mo de obra s est disponvel em certas ocasies. d) a oferta de candidatos limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga. e) h disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.

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3. Gabarito

1 C

2 A

3 D

4 B

5 B

6 D

7 C

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