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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: UMA FERRAMENTA DE CAPACITAO PROFISSIONAL DENTRO DA ORGANIZAO.

Kssia Lyra Batista RESUMO As organizaes esto evidenciando o treinamento e o desenvolvimento como ferramenta de capacitao indispensvel e necessria onde visa desenvolver os colaboradores para executar sua atividade com elevada qualidade e melhorando a produtividade. O objetivo deste artigo apresentar as vantagens e desvantagens dos programas de T & D, sua importncia e os impactos que iro gerar no indivduo. Como metodologia utilizou-se pesquisa bibliogrfica e uma pesquisa de campo na forma de estudo de caso, em uma empresa de mdio porte. Os resultados mostram que 75% dos colaboradores esto satisfeitos com os programas de treinamento ofertado pela empresa, mais 45% no se sentem autoconfiantes e receptivos a mudana onde indica um aspecto a ser melhorado na organizao. Palavras-chave: Ferramenta de capacitao, qualidade, produtividade.

ABSTRACT Organizations are emphasizing training and development as essential training tool which aims to develop and required employees to perform their activity with high quality and improving productivity. The objective of this paper is to present the advantages and disadvantages of T & D programs, their importance and the impact it will generate in the individual . The methodology we used a literature search and field research in the form of case study in a midsized business. The results show that 75% of employees are satisfied with the training programs offered by the company, over 45% do not feel confident and receptive to change which indicates an aspect to be improved in the organization. Keywords: tool of empowerment, quality, productivity.

Especialista em Gesto de Pessoas, Graduada em administrao .Faculdade Salesiana Dom Bosco,Amazonas.Brasil. E-mail: kessialyra@yahoo.com.br

1. INTRODUO No mundo contemporneo a essncia das organizaes a gesto de pessoas, onde o capital intelectual responsvel por planejar, desenvolver e executar no ambiente interno todo o processo produtivo gerando produtos e servios de qualidade. O controle e acompanhamento so realizados pelas pessoas de forma dinmica e interativa, na qual as pessoas so motivadas a cumprir a misso da empresa. Seguindo esta mesma linha em que se deve administrar com pessoas importante ressaltar que o treinamento e o desenvolvimento esto inseridos de forma estratgica na organizao, visando um melhor lugar no mercado visto que o treinamento e o desenvolvimento um diferencial competitivo. O desenvolvimento humano vem se tornando um foco, no qual visa adquirir ou melhorar a atitude, o conhecimento e a habilidade das pessoas em termos de produtividade, e adequar o desempenho do capital humano na organizao. Neste contexto observa-se que as organizaes esto investindo cada vez mais em seus funcionrios dando importncia aos interesses individuais das pessoas, pois assegurar a sobrevivncia da empresa, essa mudana de mentalidade afeta o prprio funcionrio, pois adquirem vontade de aprender e desenvolver suas habilidades para evolurem em suas carreiras. Os impactos do treinamento e do desenvolvimento so fundamentais tanto para indivduo quanto para as organizaes, garantindo a produtividade e competitividade, tornamse desafiadoras quando se considera o complexo processo no mundo do trabalho, onde as mudanas colocam novos desafios para o desenvolvimento das pessoas. O presente artigo tem como objetivo apresentar as vantagens e desvantagens e os efeitos dos programas de T e D nos desempenhos do indivduo e na organizao, os impactos que os programas de treinamento e desenvolvimento trazem para o indivduo e sua importncia. Para isso, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica, onde se levantou os assuntos mais emergentes na rea de T & D e tambm uma pesquisa de campo na forma de estudo de 2

caso na empresa B. S. onde verificou-se os pontos mais relevantes na rea de T & D, com o objetivo de investigar os impactos que o treinamento e o desenvolvimento trazem na atuao dos funcionrios, bem como sua relao com o desenvolvimento dentro da empresa. Na empresa estudada as aes de treinamento e desenvolvimento so executadas, mais a sua eficincia no medida. As melhorias nos processos so notadas atravs da melhoria da comunicao interna, padronizao das tarefas realizadas, reduo de custo, conscientizao quanto aos procedimentos e processos administrativos. A realizao dos treinamentos em parte no muito respeitada devido falta de recursos financeiros, contratao de instrutores, falta de planejamento para continuidade do treinamento devido a falta de interesse do prprio funcionrio. Para a realizao da pesquisa foi aplicado um questionrio para avaliar de que forma o treinamento e o desenvolvimento afeta a produtividade e uma entrevista aberta. O questionrio era composto por 10 itens em que o foco principal era o impacto do treinamento no trabalho e questes relativas ao suporte e a transferncia do treinamento. 2. TREINAMENTO Com o mundo globalizado e as empresas em constante mudana, tentando acompanhar as evolues tecnolgicas, evoluo da informao e novas tcnicas gerenciais, as organizaes vem tentando criar condies para se tornarem mais competitivas no mercado. Em virtude dessa situao as organizaes vm investindo em treinamento para capacitar seu capital humano. Nesse contexto treinamento a aquisio sistemtica de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultam no desempenho melhorado em outro ambiente. (GOLDSREIN E FORD 2002 apud MUCHINSKY, 2004, p.173) A principal funo do treinamento potencializar o conhecimento existente nas pessoas e criar novas ferramentas para o crescimento pessoal. Como os recursos humanos so os mais importantes em qualquer organizao, a capacitao e a motivao da equipe so indispensveis para que o trabalho seja executado com eficincia e eficcia.

Treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competncias em funo de objetivos definidos.(CHIAVENATO, 2004, p. 402)

Com o profissional mais qualificado as organizaes s tem a ganhar, pois em conseqncia do treinamento ocorrer maior produtividade e aumento dos resultados da organizao. As pessoas so os principais responsveis pelo sucesso da empresa e para isso necessrio que estejam preparados para enfrentar desafios e tomar decises coerentes com a situao, sendo assim investir em treinamento uma ferramenta de estratgia organizacional. Os funcionrios esto aceitando mais os treinamentos oferecidos pelas organizaes visto que melhora o desempenho no cargo em que atua e as torna mais qualificadas para o mercado. Para Robbins (2005, p.416) o treinamento, portanto, um meio de influenciar positivamente a alta eficcia, por fazer com que os funcionrios se tornem mais dispostos a enfrentar as tarefas mais e a se esforarem mais no trabalho. As organizaes no esto mais vendo as pessoas como meros funcionrios mais sim como parceiros, que melhoram o desempenho da organizao e auxiliam no seu crescimento. Em virtude disto as organizaes esto cada vez mais investindo em seu capital intelectual, qualificando-o para que se alcance resultados positivos na sua rea de atuao. O treinamento inicia-se desde a admisso da pessoa na empresa, atravs da integrao que uma forma de esclarecer como o funcionamento da empresa, sua misso, viso e valores para que a pessoa incorpore a cultura da empresa e tambm prepar-la para a execuo imediata de sua nova tarefa do cargo em que ir ocupar. O treinamento deve ser contnuo, durante toda a permanncia da pessoa na empresa para que ela execute bem seu trabalho. Neste sentido o treinamento o processo para desenvolver e promover conhecimento, habilidade e comportamento para atender a requisitos. (BOOG 2006, p.66). As organizaes devem visar o treinamento como uma forma de atender a todos, para que as

pessoas desenvolvam a viso sistmica da organizao, e no somente como partes, portanto qualquer atividade que contribua para melhorar o desempenho da pessoa no cargo treinamento. O treinamento muitas vezes a nica sada para empresas que esto passando por dificuldades e prestes a deixar de existir, visto que as pessoas tm um papel muito importante, seja na comunicao empresarial, tanto para execuo das tarefas e a responsabilidade de vender os servios, ou seja, as organizaes dependem de pessoas para existir, sem pessoas no existe produo e nem lucros, e pessoas insatisfeitas no produzem.

Discutir o papel do treinamento declarando que ele usado quando necessrio formatar a aprendizagem numa direo especifica para apoiar os indivduos na aquisio de uma nova habilidade, utilizar um novo conhecimento de uma determinada maneira ou em um determinado nvel de proficincia e, algumas vezes, dentro de um especifico perodo de tempo. (ROSENBERG, 2001 apud BORGESANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.141)

As pessoas so treinadas para que tenham certeza que sabero usar novas habilidades de forma apropriada em situaes que precisaro tomar decises. O treinamento no pode ficar reduzido somente a cursos oferecidos em sala de aula, pois requer contato da pessoa direto com o que vai ser aprendido, importante ressaltar que os gestores devem esta atentos a quem vai receber treinamento, pois muitas vezes o que a pessoa precisa no um treinamento e sim uma informao precisa de um determinado contedo.

Treinamento a educao profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa preparando-o adequadamente para o exerccio de um cargo, podendo ser aplicado a todos os nveis ou setores da empresa. (BARRETO, 1995 apud ARAUJO 2006, p. 92).

O treinamento traz benefcios para a empresa e para o indivduo, a partir do momento que passa a adquirir novas habilidades conceitos e atitudes, ambos s tem a ganhar, assim como tambm os consumidores fornecedores e clientes.

3. DESENVOLVIMENTO

Muitas empresas confundem treinamento com desenvolvimento, sendo que ambos tm conceitos bem distintos, apesar de utilizarem tcnicas em comum seus objetivos so bem diferenciados. O desenvolvimento visa o aprimoramento do funcionrio para que venha ocupar um novo cargo e por conta disto novas habilidades so aprendidas, o desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do ser humano nas organizaes. (TACHIZAWA, FERREIRA E FORTUNA 2006, p.219), ou seja, esta voltada para construir novas habilidades competncias e atitudes, que auxilia na possibilidade de crescimento pessoal na organizao. Os colaboradores esto auxiliando as organizaes no que diz respeito a aumentar seus conhecimentos, com o objetivo de manter sua a estabilidade profissional e chances de novos cargos dentro da prpria organizao ou em outras, por conta disto as organizaes esto criando todas as formas de desenvolvimento desse profissional. importante destacar que os cursos criados no devem ser voltados somente para cargos gerenciais, mas deve abranger a todos os cargos, at os operacionais, como por exemplo, desenvolvimento de qualidade de liderana e at os voltados para o entendimento dos valores da organizao, portanto as organizaes devem saber em quem investir e desenvolver, visto que o processo pode ser de mdio e longo prazo e obviamente, investir em pessoas que sero as peas-chaves do amanh. Segundo Milkovich e Boudreau, 2000 apud Araujo (2006, p.94) desenvolvimento permite aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados afim de torn-los futuros membros valiosos da organizao. Dessa forma o colaborador valorizado e visto como parceiros da organizao, tendo a possibilidade de crescer, no somente no cargo em que ocupa mais tendo a possibilidade de se desenvolver em outro cargo, dessa forma o desenvolvimento dentro da organizao serve de ferramenta de apoio e estmulo para o autodesenvolvimento, pois muito depende do prprio colaborador querer se empenhar e crescer dentro da empresa.

Por conta disto as organizaes influenciam a participao dos colaboradores de uma forma planejada nos programas, para criar reflexo e interesse sobre os temas a serem abordados, envolvendo tambm assuntos sobre inovaes, tecnologia, economia e comunicao. Dessa forma o profissional ir desenvolver uma viso mais ampliada e atualizada, estar preparado para lidar com os desafios do mercado. Para que ocorra o desenvolvimento importante que os colaboradores e a organizao tenham cincia que o conhecimento adquirido seja voltado para ajudar no cumprimento dos objetivos organizacionais, e que voltado para despertar suas potencialidades, permitindo que essas cresam at o nvel desejado. O desenvolvimento como um processo de aprendizagem mais geral, porque propicia o amadurecimento de indivduos de forma mais ampla, no especifica para um posto de trabalho (SALLORENZO, 2000 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p.142), ou seja, todo o processo desenvolvimento esta centrado nas pessoas e no nos processos, a aprendizagem passou a ser mais importante para o desenvolvimento profissional, por que alm de o indivduo aprender ele pode tambm desaprender ou abandonar velhos paradigmas. O desenvolvimento do funcionrio muitas vezes pode sair mais barato para a empresa do que contratar uma nova pessoa. Ao passo que o funcionrio ir se sentir mais capaz e motivado para assumir responsabilidades mais complexas. Os funcionrios que possuem maior potencial e que participam do programa de desenvolvimento tendem a assumir os novos cargos e funes sem traumas e a possibilidade de erros nas promoes bem menor, dessa forma a organizao capaz de fazer uma triagem do tipo de profissional que precisar no futuro. Para Boog (2006, p.283) o desenvolvimento o processo de crescimento integral da pessoa, a expanso de sua habilidade de utilizar totalmente as suas experincias para a soluo ou resoluo de novas e diferentes situaes. As organizaes esto interessadas em ajudar a desenvolver as pessoas, porque reconhecem seu valor como uma estratgia para melhorar o desempenho organizacional.

A maioria das organizaes j adotou um tipo de atividade que ajudar no desenvolvimento de seu pessoal, e muitas pessoas buscam progresso contnuo no apenas para alcanar determinados cargos, mais para dar uma alavancada em sua carreira, ao passo que devido competitividade essa pessoa pode vir a sair da empresa, mais estar bem preparada para assumir um novo cargo em outra empresa. As organizaes precisam garantir que a contribuio das pessoas no que se refere experincia de trabalho, sua formao e desenvolvimento sejam percebidos como teis produtividade e que as mesmas sejam recompensadas de acordo com avano dentro da organizao, e que as mudanas que ocorrem no ambiente de trabalho no venham afetar o desempenho das pessoas. importante enfatizar que para que o desenvolvimento ocorra, a organizao deve ser construda baseada na identidade da empresa com as das pessoas, de forma que a pessoa goste da misso da empresa, de seus valores e que a considera importante para a comunidade, assim na trajetria de crescimento ser de acordo com as necessidades desejadas pela organizao. Atravs dos conceitos mencionados percebe-se que o treinamento e o desenvolvimento so voltados para a aprendizagem, com o objetivo de promover mudanas no comportamento das pessoas e beneficiando a organizao. De fato o processo de aprendizagem no mais mero valor agregado ao funcionrio mais sim visto como uma estratgia de desenvolvimento organizacional garantindo a sobrevivncia da organizao. Considerando que a aprendizagem importante tanto para o funcionrio quanto para organizao a aprendizagem um processo que se realiza exclusivamente no nvel dos indivduos, sendo que seus efeitos podem se propagar pelos grupos, pelas equipes ou pela organizao como um todo. (BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p. 116). Neste sentido a aquisio de conhecimento dos indivduos nas organizaes pode ocorrer tanto em processos formais e informais, durante a execuo do prprio trabalho, em contato com cliente, fornecedores e eventos em geral. De um modo geral o treinamento e o desenvolvimento incentivam o funcionrio a aprender novos conhecimentos, habilidades por meio de informaes, novas atitudes, idias e

novos hbitos de comportamento, dessa forma enriquece sua personalidade e habilidade. uma maneira de formar e consolidar a base de conhecimento da empresa e deix-la acessvel para todos os funcionrios. O mundo vive hoje a era da informao onde a tecnologia esta aliada globalizao e com isso surgiu novas formas de comunicao, e as organizaes no vem outra sada a no ser de adaptarem a modernidade, utilizando-se do treinamento e do desenvolvimento para que o funcionrio fique apto a utilizar as novas tcnicas e conceitos que esto em constante mudana. Para Araujo (2006, p.92) o treinamento e o desenvolvimento enfatizam tanto a tarefa quanto a pessoa que execut-la, buscando um aprendizado ou aprimoramento como resultado final, esse processo ocorre de forma gradual que voltado tanto para a pessoa ou equipe visando resultados finais excelentes. O fato de utilizar o treinamento e o desenvolvimento nas organizaes passou a ser uma questo de necessidade, cultivar a noo de mudana e inovao agora esta mais valorizada, porque se tornou um patamar para sobrevivncia e sucesso, de vital importncia para o aumento da produtividade e tambm como um fator de auto satisfao do funcionrios. Os gestores de RH devem utilizar o LNT (levantamento da necessidade de treinamento), para poder identificar se necessidade de treinamento para o cargo, analisando os aspectos do cargo e o desempenho do profissional levando em conta seu relacionamento com clientes, colegas de trabalho e se a necessidade de adaptao ou de aperfeioamento, todo o processo de treinamento e desenvolvimento deve envolver a alta cpula da empresa, chefias e funcionrios e com isso garantindo o sucesso do programa. Utilizando todo o planejamento necessrio para aplicar as aes do T & D corre menos risco de treinar pessoas erradas, visto que o custo de investimento dos programas alto para aplicar em pessoas onde no vo ter a oportunidade de utilizar o que aprenderam. medida que a empresa cresce, sua necessidade se modifica e conseqentemente o T & D atendera a essas necessidades, desta forma as necessidade de treinamento precisam ser

verificadas periodicamente para que venha se estabelea programas adequados a fim de satisfazer os funcionrios.

4. A IMPORTNCIA DO TREINAMENTO E DO DESENVOLVIMENTO DENTRO DA ORGANIZAO Com a crescente dependncia de computadores e programas especficos para a execuo do trabalho e suas respectivas repercusses voltadas para o trabalho humano, as organizaes se vem obrigadas a criar programas de treinamento e desenvolvimento voltados para atualizar os funcionrios na nova realidade, Martocchio e Baldwin, 1997 apud Muchinsky (2004, p.173) expressa essa perspectiva claramente em uma era de inovao tecnolgica em que robs, telecomunicaes, inteligncia artificial, software e laser realizam tarefas rotineiras, as habilidades do trabalhador logo se tornam obsoletas, ou seja, os cargos de hoje requerem novas e diferentes habilidades em todos os nveis da organizao. Os funcionrios precisam aumentar suas capacidades para realizar seu trabalho de maneira satisfatria, e o treinamento e os desenvolvimentos auxiliam e oferecem oportunidade para que as pessoas entrem no mercado de trabalho e permaneam empregadas com os requisitos necessrios para desempenhar novas funes. As organizaes esto exercendo presses crescentes em todas suas reas para que o trabalho se torne mais eficiente e melhorar a qualidade dos bens e servios, visto que os procedimentos de trabalho precisam levar menos tempo e gerar menos gasto para os gestores, por conta disso o treinamento e o desenvolvimento visa melhorar o relacionamento entre o que o cargo exige e os atributos do ser humano. Segundo Boog (2006, p. 49) alm de gostar do treinamento, os participantes aplicam em seu trabalho o que aprenderam no treinamento, e os resultados so visveis, o que ocorre muitas vezes que o treinamento e o desenvolvimento no so levados to a srio dentro das organizaes, sendo que muitas vezes ele pode servir de instrumento para evitar que muitas empresas entrem em falncia, ao invs de se preocupar em reduzir seu quadro de funcionrios em momentos difceis, o ideal seria aprimorar todo o seu capital intelectual atravs de cursos.

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Para muitas empresas essa atitude gera gastos enormes, e no tem retorno algum, mas se levar em conta que os funcionrios treinados sabero lidar melhor com ambientes crticos, entender as exigncias dos clientes e a praticar a qualidade total, dessa forma fica bem claro que acreditar na criatividade e a adaptabilidade so fundamentais para que o T & D contribua para bons resultados. Os gestores devem verificar qual rea se quer desenvolver nos colaboradores se ser voltado para habilidades, conhecimento ou atitudes.

Os programas de T & D esto adquirindo enorme importncia- seja para alteraes organizacionais ou mudanas culturais, seja para a criao e implementao de novas estratgias empresariais, seja para novos posicionamentos da empresa em relao ao mercado ou servios etc.-como meios de preparar e aglutinar a fora de trabalho frente a novos rumos ou situaes. CHIAVENATO (2004,

p.428)

O treinamento e o desenvolvimento so visto como uma forma de desenvolver competncias nos funcionrios e que visa torn-los mais produtivos, criativos e inovadores contribuindo com os objetivos da organizao. De certo modo o treinamento e o desenvolvimento uma forma de agregar valor as pessoas, a empresa e todos os stakeholder envolvidos no processo produtivo, enriquecendo o capital intelectual das organizaes. Atravs do T & D o funcionrio entende melhor as informaes a respeito do cargo que ocupa, aprende habilidades, novas atitudes e comportamento, ou seja, adquirir novos conceitos. Desta forma os resultados esperados sero satisfatrios para o indivduo e para organizao. A maioria das empresas utiliza os programas com o objetivo de mudar o comportamento do funcionrio pelo fato de que muitos possuem vcios de comportamento vindo de empresas anteriores ou at mesmo atitudes conservadora demais, portanto o programa visa criar atitudes proativas e inovadoras para assim contribuir com a equipe de trabalho e at mesmo novas criaes. Dessa forma criando pessoas proativas, geis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos, cujo tem um grande valor para a organizao, pelo fato de saberem utilizar a teoria no forma de prtica e isso s possvel atravs do T & D. 11

Um clima satisfatrio entre todos os empregados da empresa aumenta a motivao, e os torna mais submissos a superviso e a gerncia. Com o T & D os colaboradores so preparados para realizar mais de uma tarefa, fazendo uso da comunicao interna e todos os meios de informao para realizao da tarefa, e com isso contribuindo para o seu prprio desenvolvimento contnuo no ficando preso a somente a uma funo e enriquecendo suas habilidades. importante utilizar o treinamento e o desenvolvimento quando novas tecnologias so implantadas na empresa, como novos softwares, mquinas e que vo ter forte impacto no processo produtivo ou no servio, e tambm quando h necessidade de atualizaes de supervisores e gestores ou lderes de produo cujo devem possuir destreza para que isso ocorra, necessrio que a cultura da organizao seja favorvel e tambm as tcnicas de T & D utilizadas devem esta ao alcance dos objetivos propostos pela empresa.

fundamental a eficincia de todos os componentes do sistema, que as aes de T & D sejam rigorosamente relacionadas com os modelos tericos de comportamento organizacional, utilizando princpios e tcnicas advindos desse campo de conhecimento. ( BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.172)

Sabemos que as aes de T &D influenciam o comportamento humano no trabalho e que tambm esto sujeitas aos elementos do comportamento organizacional, visto que a necessidade de efetivar tais aes, portanto o comportamento organizacional complementa as intervenes do T & D no ambiente de trabalho. Essa aproximao se d devido s variveis do comportamento organizacional que so importantes para facilitar a eficcia do T & D nas organizaes, e deste modo influencia as aes de capacitao sobre o comprometimento organizacional dos funcionrios. de fundamental importncia ter em mente que as aes dos funcionrios dentro das organizaes, so efeitos do comportamento humano e que a aprendizagem recebe influencia do comportamento organizacional do indivduo, para que assim surja o efeito esperado e por isso as aes de T & D devem ser tratadas de forma estratgica.

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Os nveis de competncia dos funcionrios devem ser continuamente medidos para verificar se a organizao esta atingindo seus objetivos. Os programas desenvolvidos pela empresa devem estar alinhados as estratgias organizacionais, portanto o LNT deve ser planejado de acordo com as competncias do indivduo, em relao capacitao do trabalho voltado para determinada equipe que desenvolve uma tarefa especfica, no desenvolvendo somente necessidades individuais, mas verificando o grau e a forma de como compartilhado as tarefas para que o T & D atue aprimorando as capacidades de trabalho em grupo. Busca respeitar os princpios do T & D levando em conta o objetivo final que a capacitao que promove a aprendizagem e melhora continuamente o desempenho humano no trabalho, o caminho natural para criar modelos eficientes de promoo da aprendizagem, a fim de ter solues eficientes para o treinamento. Neste contexto importante destacar que os processos desenvolvidos nas organizaes esto em constante mudana e por isso os gestores devem sempre procurar pesquisar e se aperfeioar para que venham utilizar o que h de mais atual, e que o T & D faa parte integrante da organizao, influenciando todo o sistema organizacional, visto que o mundo esta em constante mudana e aprendizagem onde as pessoas so importantes para o sucesso organizacional. Dessa forma a qualificao a palavra chave, gera uma busca natural por parte das organizaes pelos programas de T & D por um razo simples e objetivas: os resultados de qualquer ordem decorem do desempenho de todos. (ARAUJO 2006, p. 99). Neste sentido percebe-se que os programas de T & D quando voltados para melhorar o desempenho da organizao deve abrange a todos e no somente a o nvel gerencial ou de gesto, visto que todos so responsveis pelo sucesso da organizao. Com a participao das pessoas nos processos decisrios da organizao, uma forma de conquistar a to desejada excelncia em todos os nveis organizacionais, e o treinamento dever ser contnuo sendo a melhor alternativa para que todos os funcionrios se integrem das estratgias da empresa. Investir nas pessoas o mesmo que investir em produtos ou servios,

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pois so elas que realizam o trabalho e que esto mais prximos dos clientes, aja vista que quando o produto ou servio entra em contato com o consumidor, o ltimo a ter contato foi o funcionrio da empresa. O treinamento e o desenvolvimento geram mudanas no comportamento de toda a empresa, visto que as atitudes e desempenhos passados se confrontam com o atual e que vo facilitar a alcanar as metas esperadas pela organizao, e a capacitao contnua leva ao aumento de desempenho e a excelncia da jornada das pessoas juntamente com a organizao, deixando de lado o despreparo na execuo das tarefas em todos os nveis organizacionais que so corrigidos atravs do T & D. A excelncia da produtividade visando atingir as metas e os melhores resultados dependem da boa relao entre as pessoas, boa comunicao, motivao e inspirao no ponto de vista organizacional e individual, portanto o T & D envolve todas as dimenses, auxiliando o indivduo e a organizao a completar todas as expectativas globais da empresa, com o treinamento realizado adequadamente as equipes estaro preparadas para resolver todos os tipos de problemas que venham a surgir na empresa. Os profissionais que trabalham com a gesto de pessoas esto buscando novas ferramentas para possibilitar uma reestrutura das relaes de trabalho, visto que o trabalho vem ganhando novas dimenses tornando-se cada vez mais complexo e ganhando maior destaque na vida das pessoas. Hoje as pessoas esto em constante processo de formao profissional e que se aproxima do conceito de treinamento, portanto a necessidade de formao para manter-se no mercado de trabalho constante e no pode ficar somente a cargo da empresa.

5. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 5.1 Vantagens Os ativos humanos continuam sendo o motor que empurra as organizaes, e que fazem a diferena onde determina o sucesso ou o fracasso das organizaes. A busca intensa pela otimizao em todos os setores da organizao, as leva a busca de todas as possibilidades

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para no perde seus melhores funcionrios, por conta disso desenvolvem programas de treinamento para aumentar o potencial de seus funcionrios, assim como atrair novos talentos do mercado.

As empresas investem tempo, dinheiro e crebros em estratgias para a atrao e reteno de talentos e, paralelamente, no desenvolvimento desses empregados, que cientes do valor que possuem, no abrem mo de ampliar seus conhecimentos e, conseqentemente, de sua empregabilidade. ( Boog, 2006, p.17)

Neste sentido uma das vantagens dos programas de T & D o fato de estimular, reter e atrair grandes talentos para a organizao, dessa forma cria-se grande profissionais com persistncia viso e acima de tudo liderana. Fica claro que uma equipe vencedora no se faz apenas com bons salrios, mas com bom treinamento, plano de carreira, liberdade de atuao e condies para que ocorra a contribuio com novas alternativas e estratgias, atravs da liberdade de expresso, para que o funcionrio opine nos diversos assuntos envolvendo a empresa, so vantagens que fazem a diferena para atrair e manter seus talentos na empresa. O aumento do lucro uma grande vantagem para as empresas que utilizam os programas de T & D, visto que aumenta a satisfao, credibilidade e a confiana do grupo organizacional, onde a motivao gerar um aumento na produo, melhorando a qualidade e a reduo de desperdcio, e aumentando a produo. O treinamento e o desenvolvimento tm tambm o papel de promover o interesse dos membros da organizao por todo o processo de produo/ servios, visando aumentar a interao de todos os profissionais e facilitar o processo de informao, melhorando o ambiente de trabalho, integrando os objetivos da empresa e aos demais departamentos. A aquisio de novas habilidades, atitudes e conhecimento nas organizaes conduzem ao no desenvolvimento de novas estratgias, novas tomadas de decises e melhorando a ao frente aos concorrentes, por tanto os CHAS so considerados importantes nas empresas bem sucedidas onde necessrio gerir e dedicar valor nesses ativos intangveis, visto que muitas empresas dedicam ateno maior aos ativos tangveis.

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Como bem afirma Borges-Andrade, Abbad e Mourao (2006) os CHAS que so adquiridos e desenvolvidos visam melhoria de desempenho em funes atuais ou pretendidas, sendo que as aes devem ser planejadas para que o participante utilize o que foi aprendido. Os grandes gestores reservam boa parte de seus lucros para investir no seu capital intelectual, e isso resulta na identificao e desenvolvimento de novas habilidades e aptides, formulando idias que possam ser aproveitadas em benefcio da organizao. Portanto importante que as organizaes trabalhem incansavelmente na busca da satisfao profissional para os mesmos. As vantagens do T & D so relevante no propsito de proporcionar uma melhor adequao ao cargo e justia nas promoes dos funcionrios, encorajando os colaboradores na execuo de suas capacidades, proporcionar maior integrao do colaborador na empresa e cria perspectiva de crescimento profissional provocando maior produtividade e diminuio da rotatividade, vincular os objetivos dos colaboradores com os da empresa, e cria uma trajetria de carreira fazendo com que os colaboradores tenham perspectiva de desenvolvimento e ascenso profissional. O treinamento e o desenvolvimento confrontam o desempenho atual com o passado e a busca da excelncia e da perfeio deve ser uma jornada em longo prazo tanto para empresa quanto para o funcionrio, e o despreparo dever ser solucionado atravs das novas prticas. Da a constatao de que a vantagem de treinar os trabalhadores um requisito necessrio para a sua permanncia no mercado que altamente competitivo, desenvolver novas competncias, agregar a cultura da empresa, os valores, misso e entre outros. O T & D envolve ao e no somente o conhecimento, visto que significa que a pessoa vai por em prtica o que aprendeu, sem ter a necessidade de tira - l do ambiente de trabalho para aprender. As prticas de T & D precisaram ser mais bem integradas no contexto mais amplo das organizaes, para que no seja necessrio contratar e desenvolver novas pessoas, mas sim

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criar e reforar os tipos de comportamento, atitudes e conhecimento nas pessoas que j integram a empresa. Os programas devem ser tratados de forma estratgica, visto que a cada dia tem-se a necessidade de pessoas cada vez mais capacitadas nos cargos devido s mudanas, que ocorrem rapidamente, e que a empresa necessita acompanhar. Para Carvalho (1995) apud Araujo (2006, p. 106, 107, 108) existem vrias vantagens para organizao que utiliza o T & D dentre elas se destacam: Ganho em competitividade e em qualidade; Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organizao como um todo; Capacitam as pessoas da organizao; Aumenta a lucratividade da empresa; Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas; Aumenta a produtividade; Propicia um clima organizacional saudvel; Reduz desperdcios e retrabalhos.

Neste sentido o T & D o responsvel pelo processo de preparao de pessoal para desempenhar de maneira eficaz todas as tarefas especificas do cargo que deveria ocupar.

5.2 Desvantagem Apesar do que fora exposto at aqui importante ressaltar que os programas de T & D, possuem algumas barreiras e dificuldades que ocorrem com pouca freqncia, onde na maioria dos casos so fortes obstculos para aplicao das aes de T & D. Com o T & D espera-se que a pessoa consiga dar um salto, movendo-se para outro patamar de competncia deixando as dificuldades de lado e aprendendo um novo modo de executar suas tarefas, ou outra forma de utilizar seu novo conhecimento, sendo que nessa hora logo aps o treinamento que surgi s dificuldades de concretizar o que esperado, devido ao medo ou falta de estrutura da organizao.

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Para Lacombe e Heilborn (2003, p.274) uma das razes pelas quais as empresa investem menos do que deveriam em treinamento o receio da perda do investimento, uma vez que o benefcio direto do investimento, o empregado, poder deixar a empresa a qualquer momento, atravs dessa viso que algumas empresas possuem o T & D passa longe da realidade dos funcionrios, visto que as empresas no querem correr o risco de investir em pessoas que podem deixar a empresa logo aps o treinamento e sendo desperdiando tempo e dinheiro, pois o custo do treinamento muitas vezes altssimo. Uma das formas de a empresa no sair perdendo com o treinamento procurar no concentrar o treinamento em poucas pessoas, deve-se treinar um nmero razovel de pessoas, de modo que o benefcio do treinamento se expandir para outros setores e diminuir os riscos da sua perda. Mesmo que algumas pessoas saiam, provvel que os que ficarem possam proporcionar um retorno compensador, atravs do aumento da qualidade da sua contribuio. Mas quando tiver a necessidade de treinar somente uma pessoa, procurando escolher corretamente, levando em conta o tempo de empresa, a identificao com os objetivos da empresa, suas atitudes e comportamento, para que essa pessoa no tenha o interesse de sair aps o treinamento. Muitas vezes os participantes criam expectativa com relao ao treinamento e promessa da empresa de promoo dos participantes, quando na realidade no o que ocorre. A pessoa passa por treinamentos longos e cansativos e o trabalho a ser realizado foi pouco aprendido, dessa forma cria-se uma frustrao que leva a desmotivao e sada do empregado. Outra questo que as pessoas so treinadas e a empresa no oferece estrutura para que o que a pessoa aprendeu seja posto em prtica, visto que o treinamento s foi perda de tempo e gasto para empresa, e muitas vezes o treinamento, voltado para reas especficas, mais para reduzir custos, porm os gestores selecionam pessoas que ocupam cargos onde o treinamento no vai agregar nada de valor.

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O ideal que se faa um planejamento dos treinamentos a serem realizados a fim de minimizar desperdcio e selecionar as pessoas adequadas de acordo com o cargo e o treinamento a ser realizado, alm disso, criar um plano de aproveitamento, de modo que os funcionrios tenham um trabalho altura do desenvolvimento que receberam.

Muitos participantes conseguem por seus prprios recursos colocar em prtica o que aprenderam no treinamento, mas outros tantos simplesmente no atingem esse resultado e permanecem estagnados em seus comportamentos usuais, impedindo, assim, o retorno do investimento. (BOOG, 2006, p. 284)

Muitas vezes o sucesso do treinamento depende da prpria pessoa querer por em prtica o que aprendeu, portanto o facilitador do treinamento deve esta atento a essas pessoas, pois possuem caracterstica como timidez, ansiedade e medo, para que participem mais e aproveitem o treinamento corretamente. A responsabilidade do T & D de envolver a todos independente do cargo, os treinamentos devem envolver todas as hierarquia da empresa, apesar de que muitas pessoas resistem ao treinamento, pois acreditam que sabem muito, ou seja, possuem um nvel de conhecimento suficiente para exercer a atitude para qual foram chamados a treinar, normal que os funcionrios tenham essa averso ao treinamento, visto que altera sua rotina de trabalho, pois a maioria dos treinamentos so realizados no final do expediente, e o medo de serem cobrados posteriormente do treinamento que participaram e que no deram tanta importncia como deveriam. Quando ocorre a necessidade de mudar a pessoa para uma nova rea ou cargo a necessidade de treinamento, sendo que a pessoa j estava adaptada ao cargo ou funo e acostumada a exercer tal atividade, ir para outra rea vai significar um novo processo onde tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou um fracasso, e para que ocorra tal mudana depender muito da habilidade do gestor e dos envolvidos no processo. Muitas vezes o T & D falha por considerar que treinar e desenvolver sempre importante, tendo em vista que deve-se tomar cuidados para que o treinamento seja adequado e o retorno garantido tanto para empresa quanto para o funcionrio.

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Todo treinamento deve ser avaliado e verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que foi transmitido e se o que foi aprendido ser til para o funcionrio e a empresa, se o facilitador correspondeu ao que se esperava e se ser repetido no futuro. Mais o que se deve levar em considerao melhoria nas atitudes e nos resultados obtidos pelas pessoas que recebem o treinamento. Araujo (2006, p. 108) registra alguns pontos fracos que so vistos como desvantagens no treinamento e desenvolvimento: Mobilizao de recursos; Dificuldades de gerir modismos; Resistncia originada por aqueles que sabem tudo, sabem muito; Pessoa tem dificuldades em perceber seu prprio crescimento; Incertezas quanto continuidade do programa; Dificuldades de remanejamento de pessoas; Dificuldade de outplacement (recolocao no mercado)

importante ressaltar que as desvantagens afetam diretamente todo o processo de T & D, e por conta disso no difcil entender a necessidade da competncia na implementao do programa, seguindo todas as regras e suas etapas para que o programa seja um sucesso na organizao. A responsabilidade pelo desenvolvimento e da prpria pessoa, as empresas agem como facilitadoras e apiam o desenvolvimento de cada um, mais isso no significa que as empresas possam ser responsabilizadas por no desenvolverem seu pessoal, uma vez que a pessoa deve ter interesse, meta para que venham se desenvolver profissionalmente.

6. IMPACTOS DO TREINAMENTO NO INDIVDUO As organizaes esto em constante busca para avaliar os investimentos realizados nos processos de treinamento e desenvolvimento, bem como medir os impactos que trazem no indivduo. Nos dias atuais h uma necessidade de avaliar se os programas tero efeito a longo

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prazo, e esses aspectos so fundamentais para os profissionais que atuam em organizaes e esto interessados em realizar esse tipo de programa. Na realidade as aes de T & D realizadas pela organizao so voltadas para que surjam impactos no indivduo, muitas vezes esses impactos esto planejados e esperados pela organizao quando se investe em aes de T & D espera-se que o indivduo desenvolva novas habilidades, gere informaes e novas atitudes que vo tornar os indivduos mais competentes e preparados para desempenhar seu cargo atual ou um novo cargo.

O impacto do T & D no trabalho nem sempre significa transferncia positiva desse evento uma vez aprendida, habilidades metacognitivas, estratgias de autogerenciamento, uso de ferramentas de informtica, lgica, metodologia cientifica e tcnicas de estimulao da criatividade, podem afetar o desempenho do indivduo em muitas atitudes que executa dentro da organizao, o comprometimento desse indivduo com o trabalho e sua abertura mudana, entre outros efeitos. (BORGESANDRADE, ABBAD E MOURAO 2006, p.490)

Neste sentido esses impactos se referem influncia exercida atravs dos eventos de T & D no comportamento do indivduo. A aquisio de conhecimento permitir sua reteno, visto que gerar resultados positivos para organizao, enfim a transferncia de aprendizado para melhora a execuo do trabalho realizado. Transferir o que se aprendeu para executar as tarefas uma questo de mudana na forma de desempenhar as atitudes de trabalho. A relao entre o desempenho e o impacto do T & D se torna concreto na medida em que as aes so sistematizadas planejadas para que o aperfeioamento dos desempenhos dos indivduos seja permanente. Os impactos do T & D na realidade so verificados e medidos quando a pessoa aplica os CHAS, e quando a aplicao gera melhorias significativas na vida pessoal e profissional. Para Robbins (2006, p. 415) os programas de treinamento podem afetar o comportamento no trabalho, atravs do aperfeioamento das habilidades necessrias para que o funcionrio realize suas tarefas com sucesso e dessa forma aumentando o potencial humano de desempenho de alto nvel. Deste modo as pessoas aumentam suas potencialidades e se sentem mais motivadas. 21

Outra questo importante que o treinamento melhora a auto-eficcia onde a uma expectativa do indivduo em relao a sua capacidade de executar os comportamentos necessrios para alcanar os resultados esperados. Portanto esses comportamentos so influenciados e praticados durante o trabalho e o resultado um desempenho acima do esperado. Os funcionrios dotados da auto-eficcia possuem grandes expectativas no que diz respeito as suas habilidades para ter um bom desempenho em situaes que possam vir a surgir. Quando as organizaes levam a srio as aes do T & D os funcionrios adquirem habilidades para soluo de problemas, independente que sejam da rea produtiva ou executivos de auto escalo, pois lidam com situaes atpicas onde precisam solucionar problemas em seu trabalho. Essa atividade inclui em capacidade de desenvolver o raciocnio lgico, definir os problemas e tambm capacidade para identificar causas assim como desenvolver alternativas ou analisar alternativas para solucionar os problemas, dessa forma valer apena criar equipes auto gerenciadas e implementar a gesto da qualidade. Em algumas situaes um pouco difcil identificar resultados que possam ser atribudos ao comportamento do funcionrio, devido a algumas funes realizadas pelo funcionrio em que suas aes so intrnseca em relao ao grupo, neste caso do grupo pode ser verificado algum tipo de impacto no comportamento, mas ser difcil determinar a contribuio de cada membro, no entanto os gestores devem verificar alguma alterao na realizao de tarefas onde v impactar no andamento das atividades como rapidez na entrega de resultados, ou mudanas no estilo de liderana assim como nmeros de contatos feitos por dia. Estes comportamentos esto diretamente ligados a produtividade individual, em que cada membro da organizao esta lidando com os objetivos da empresa, ciente que a contribuio ir ajudar no desempenho organizacional. Ajudar os outros fazer sugesto para melhorar algo ou oferecer de forma voluntria sua contribuio com alguma atividade, torna o

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grupo de trabalho e a organizao mais eficaz e so fatores que contribui para a reduo de custos da empresa. Por tanto as pessoas torna-se desatualizadas a cada dia, a cada hora, a cada minuto, e o conhecimento do mundo todo est disponvel e acessvel a todos desde que se saiba o que quer e como busc-lo. (BOOG, 2006, p.65) As organizaes precisam dar importncia aos funcionrios que participam das aes de T & D, visto que o objetivo principal que surjam impactos do treinamento no desempenho dos indivduos treinados. Portanto as atividades realizadas esto diretamente relacionadas mudana no comportamento do indivduo, e dessa forma mudando as aes gerenciais. Atravs do T & D possvel perceber a organizao como um sistema equilibrado, dinmico e que dar nfase ao planejamento, no entanto essa percepo s possvel quando o colaborador muda seu comportamento.

7. ANLISE DOS RESULTADOS A pesquisa foi realizada na empresa B. S., voltada para consultoria, seleo e locao de mo de obra, onde foi avaliado um universo de 40 pessoas equivalente a 66.7% do quadro de funcionrios da empresa. A pesquisa foi realizada no perodo de 15 de junho de 2011 a 22 de junho de 2011. O questionrio foi composto por 10 questes com resposta fechada onde o respondente s poderia assinalar uma nica alternativa das 5 opes de resposta, o que possibilitou a totalizao de 100% por questo. Durante a entrevista investigou-se a satisfao dos colaboradores em relao aos treinamentos ofertados pela empresa. Os resultados mostram que 75% dos funcionrios que participaram dos treinamentos recentes realizados pela empresa esto satisfeitos e 55% se sentem mais motivados, autoconfiantes e receptivos a mudana. importante enfatizar que as respostas foram unnimes no que diz respeito satisfao dos programas de treinamento oferecidos pela empresa, mas 45% no se sentem autoconfiantes e receptivos a mudana que podem ocorrer aps o treinamento. Isso demonstra

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que por mais que a empresa e a equipe de T & D se esforce o mximo para agradar os funcionrios, nem sempre poder alcanar resultados positivos. Neste sentido o treinamento usado quando necessrio formatar a aprendizagem em uma direo especfica (ROSENBERG, 2001 apud BORGES-ANDRADE, ABBAD E MOURAO, 2006, p.141), ou seja, apia o individuo na aquisio de uma nova habilidade e aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos especficos da empresa. Quando perguntado se existe na empresa oportunidade para aplicao de novos conhecimentos adquiridos 50% dos participantes concordaram totalmente que a empresa lhes dispe situaes onde podem estar pondo em prtica o que foi aprendido no treinamento; 77.5% dos participantes concordam totalmente que aps a execuo do treinamento minimizou os erros durante a realizao das atividades. Atravs da observao direta dos participantes no ambiente organizacional, na medida em que participam dos treinamentos mostram-se mais dispostos a por em prtica todo o contedo aprendido e a executar suas atividades de acordo com as normas diminuindo os erros na realizao das tarefas, se sentem cada vez mais habilitados no exerccio das suas funes. Com relao melhoria na qualidade do trabalho nas atividades relacionadas ou no ao curso, 75% dos participantes concordam totalmente que houve uma melhoria significativa na qualidade do trabalho realizado, e atravs da entrevista verificou-se que houve uma reduo de reclamaes entre os setores que necessitam de informaes para dar continuidade nas tarefas; 82,5% concordam totalmente que aps a realizao do treinamento possvel recordar os contedos abordados, pelo fato de que o departamento de T & D existente na empresa cria simulaes onde os participantes esto o tempo todo relembrando o contedo e realiza fiscalizaes e levantamentos para saber se houve melhoria da qualidade na execuo das tarefas. O departamento de T & D tem um contato direto com os colaboradores e estabelece uma boa comunicao estando sempre abertos para ouvir opinies e sugestes de cursos bem como reclamaes caso o curso realizado no esteja alcanando as expectativas.

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Para Boog (2006, p.51) hoje em dia ainda existe dificuldades bsicas na preparao de gestores para que entendam o real valor da aprendizagem dentro da organizao, assim como o valor do investimento no desenvolvimento humano. Assim como se confirma a pesquisa onde 32.5% responderam que concordam parcialmente, que utilizam com freqncia as novas aprendizagens; 35% concordam parcialmente que sua chefia imediata identifica e do solues as dificuldades relacionadas transferncia de aprendizagem, de acordo com a entrevista possvel afirma que nem sempre a chefia imediata esta no setor e que por conta disso no contribui muito para a aplicao de novos conhecimentos. Neste sentido, por ter pessoas que no se interessam em auxiliar seus subordinados a desenvolver sua nova habilidade e conhecimento, o treinamento acaba causando um impacto negativo nos resultados dos negcios. Sobre as perguntas em relao ao treinamento se foi oferecido suporte material com qualidade 70% responderam que concordam totalmente; quanto ao ambiente fsico para a execuo do treinamento 82,5% responderam que o ambiente era adequado; a respeito do instrutor se possua conhecimento terico e prtico 90% responderam que concordam totalmente. Para os participantes todos os instrutores que ministraram o treinamento na empresa eram pessoas bem preparadas com requisito para tal, que vo desde amplo conhecimento da prpria gesto de pessoas at a capacidade de transmitir as informaes de forma coerente, bem como experincias vividas de acordo com o treinamento. Para que o treinamento tenha sucesso, o instrutor dever estar preparado para atuar como um agente de mudana, garantindo o alcance dos objetivos do treinamento, assim como estar motivado e ter esprito de liderana e capacidade para influenciar as pessoas.

8. CONSIDERAES FINAIS Atravs das bases tericas e do estudo de caso, percebe-se que as empresas esto cada vez mais investindo no seu capital intelectual, valorizando mais as pessoas, e as

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auxiliando a lidar com problemas dirios, proporcionando qualidade no ambiente de trabalho e na execuo de suas funes. Mesmo assim, ainda h muito a se evoluir, pois os tradicionais programas de treinamento e desenvolvimento apresentam certa descontinuidade dentro das empresas e acabam no esquecimento, prejudicando os funcionrios. O aprendizado dentro da empresa deve ser contnuo onde as pessoas sero capazes de absorver as informaes cada vez mais rpidas, tomar decises, trabalhar em equipe, resolver problemas, onde teoria e prtica ser permanente integrado. Os programas de treinamento e desenvolvimento merecem destaque nas organizaes, pelo fato de captar e desenvolver pessoas dentro da organizao para que seja possvel alcanar os objetivos organizacionais e pessoais. Verifica-se que quando o processo de T & D realizado de modo correto seguindo as etapas, os profissionais se tornam bem treinados e mais qualificados para o mercando e atendendo todas as necessidades dos clientes. Deve-se haver um controle rgido em todas as etapas do processo, bem como acompanhamentos dirios para que os participantes no se desalinhem.Atravs dos dados coletados pode-se verificar que os funcionrios esto cientes da importncia da prtica de T & D dentro da organizao e que ocorre a mudana aps o treinamento trazendo eficcia nos trabalhos executados. O caso estudado evidencia resultados satisfatrios com relao aos programas de treinamento realizados pela empresa, nota-se que os funcionrios consideram o treinamento importante, no que diz respeito formao de aprendizado. Os colaboradores possuem conscincia de que o treinamento faz parte da cultura da empresa, e entendem que um investimento tanto na empresa quanto para o funcionrio. A partir da constatao de que o treinamento pode ser um investimento que viabiliza a aprendizagem, as organizaes passam a adquirir nova estrutura comportamental onde as atividades de seus membros tomam uma dimenso em que possibilita a aprendizagem gradativamente no mbito organizacional. As atividades de T & D para serem desenvolvidas com sucesso necessidade de uma mudana substancial em toda empresa, o surgimento de uma nova mentalidade nos processos

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que compe a atividade, para que o T & D seja uma ferramenta de capacitao profissional dentro da organizao. Diante do presente cenrio, entende-se que muitos fatores devem ser levando em conta, quando o foco esta no treinamento e no desenvolvimento, dando ateno especial as reais necessidades de treinamento e sua relao com as estratgias da empresa, para que seja possvel alcanar as metas organizacionais.

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