Gua

Cmo incorporar enfoque de gnero en el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo?

Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo SENCE Ministerio del Trabajo y Previsin Social www.sence.cl

Inclusin y Equidad Consultora www.inclusionyequidad.org

Autoras: Alejandra Fandez, Elizabeth Guerrero y Soledad Quiroz, consultoras especialistas de Inclusin y Equidad Consultora1.

Santiago de Chile, Diciembre de 2010.

Se agradecen los aportes realizados por Jssica Contreras Leufumn y Mara Ins Navarro del Departamento de Programas Sociales de Capacitacin del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE). Asimismo agradecemos a Camila Gormaz, quien apoy el proceso de investigacin y bsqueda bibliogrfica y a lvaro Candia por el diseo grfico y multimedia.
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Contenidos
I.MARCO CONCEPTUAL
1. Enfoque de gnero 2. Transversalizacin del enfoque de gnero 3. Empleo y Gnero

II. QU HACE EL SENCE?

1. La Misin 2. Objetivos estratgicos 3. Productos estratgicos

3.1. Capacitacin Capacitacin a travs de programas sociales

a. Programa Nacional de Becas. b. Programa de formacin en oficios para jvenes. c. Programas de Capacitacin para jvenes Bicentenarios. d. Programa de Becas a otras instituciones del Sector Pblico. e. Programa de Formacin en Oficios para Mujeres Jefas de Hogar. f. Becas del Fondo Solidario de Cesanta.

Capacitacin para trabajadores de Empresas

g. Franquicia Tributaria deCapacitacin. h. Programa de capacitacin para empresarios y trabajadores de Micro Empresas y Pequeas. i. Programa Becas MYPE.

3.2. Intermediacin Laboral

j. Programa de Intermediacin Laboral y Fortalecimiento OMIL.

3.3. Programas de Empleo Programa de Empleo Indirecto:

k. Programa de Bonificacin a la contratacin Regular. l. Programa de Bonificacin a la contratacin Chile Solidario. m. Programa Plan Aprendices. n. Programa de Bonificacin para jvenes en Riesgo Social

o. Programa de Reinsercin Laboral para adultos mayores de 40 aos. p. Subsidio al Empleo joven.

Programa de empleo directo:

q. Contratacin de personas a travs del Programa Inversin en la Comunidad. r. Capacitacin para beneficiarios del Programa Inversin en la Comunidad.

3. Certificacin de Competencias laborales:

s. Certificacin de Competencias Laborales.

4. Orientaciones segn Unidades y/o reas de trabajo del Servicio.

Unidad de Estudios. Unidad de Prensa. Unidad de Organismos.

III. EL MALETIN DE HERRAMIENTAS DEL ENFOQUE DE GENERO

1. Cambios en el lenguaje 2. Estadsticas de gnero 3. Indicadores de gnero 4. Diagnsticos con enfoque de gnero 5. Estudios con perspectiva de gnero 6. Acciones especficas para las mujeres 7. Sensibilizacin con enfoque de gnero 8. Acciones positivas o afirmativas 9. Planificacin con enfoque de gnero 10.Participacin en redes intersectoriales 11.Cambios jurdico-normativos 12.Promover el desarrollo de Planes de Conciliacin de vida familiar y laboral 13.Cambios en el eje institucional Cambio organizacional 14.Instrumento de mejoramiento de la Gestin Pblica - PMG 15.Instrumento de Gestin de Calidad 16.Transversalizacin a nivel de las polticas pblicas

IV.BIBLIOGRAFIA y GUIAS DE APOYO

1. Bibliografa general 2. Guas de apoyo 3. Documentos de SENCE

V. ANEXOS
1. Mandatos Internacionales 2. Glosario 3. Desastres Naturales y gnero

Palabras de inicio
El objetivo del Plan de Trabajo del Programa de Mejoramiento de la Gestin, Sistema Enfoque de Gnero ao 2010, es implementar estrategias transversales en los programas del Servicio, que favorezcan la equidad de gnero y la igualdad de oportunidades, incidiendo directamente en el mejoramiento de la empleabilidad y participacin de las mujeres en el mercado laboral. En ese marco, se ha planteado como objetivo especfico Generar conocimiento, fortalecer competencias y ampliar difusin sobre la incorporacin y aplicabilidad de gnero en las lneas programticas del Servicio, para lo cual una de las estrategias fue la generacin de la presente Gua Metodolgica de anlisis y aplicacin de criterios de gnero en la ejecucin programtica. Cabe relevar, adems, que este documento o gua metodolgica para la incorporacin del enfoque de gnero en el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, obedece a un compromiso establecido en el Plan y Programa de trabajo 2010 del Sistema enfoque de gnero. La Gua que presentamos tiene por finalidad ser una valiosa herramienta que permitir a SENCE perfeccionar el trabajo, que desde hace varios aos viene desarrollando, en materia de incorporacin de la perspectiva de gnero en sus definiciones estratgicas y consecuente accin gubernamental. As tambin, este instrumento dirigido a los y las funcionarios/as de SENCE, responsables de implementar las polticas y programas que sustentan el quehacer institucional, les permitir ampliar sus conocimientos acerca de la aplicacin del enfoque de gnero en el marco de las acciones de capacitacin y empleo. Al mismo tiempo, fortalecer sus competencias de anlisis y operativizacin de dicho enfoque en las distintas lneas programticas del Servicio, contribuyendo, directamente, a la equidad de gnero entre la poblacin beneficiaria. El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo como organismo de Estado busca a travs de su accionar dar respuestas apropiadas a distintos problemas sociales, tales como las desigualdades e inequidades que afectan a mujeres y hombres. As mismo, pretende que dichas respuestas se orienten hacia transformaciones que impulsen una mayor integracin social y econmica. En ese contexto, potenciar la incorporacin del enfoque de gnero como parte de las polticas pblicas del SENCE se traduce en un elemento fundamental para promover polticas y oportunidades laborales ms equitativas entre mujeres y hombres. Los/as invito a conocer, reflexionar, analizar y utilizar los contenidos, sugerencias y herramientas del enfoque de gnero que este documento nos presenta. Esto nos permitir continuar y profundizar en la transversalizacin del enfoque de gnero en las polticas, programas y Unidades del Servicio, en la perspectiva de mejorar las relaciones de gnero y condiciones para la capacitacin y el empleo de ciudadanos y ciudadanas en el pas. Un Saludo fraterno para todos y todas las/os funcionarios/as del Servicio,

Jos Miguel Berguo Director Nacional de SENCE

De qu trata esta Gua y cmo se puede usar?

En las ltimas dcadas asistimos a un proceso de cambios que ha puesto de relieve los asuntos de gnero en nuestra sociedad en los ms diversos mbitos. Esto muchas veces ha generado una serie de iniciativas quenos obligan a atender temticas inexploradas o desconocidas desde nuestra prctica profesional y desde nuestros puestos en la funcin pblica. Sin embargo, estando interesados en avanzar en aquello, nos hemos preguntado y ahora cmo lo hacemos? Con qu instrumentos? De qu manera? y Con quines? Estas son precisamente algunas de las preguntas que intentaremos responder a travs de la presente Gua. El objetivo de este trabajo es generar una reflexin y motivar a la accin de funcionarios/as del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo SENCE, para contar con herramientas que faciliten la incorporacin del enfoque de gnero en la institucin y sus servicios. Se trata de una aventura arriesgada por cuanto es una invitacin a promover el cambio, tanto al interior de la institucin como en sus polticas, estrategias, planes, programas y proyectos y porque no decirlo, tambin impactar positivamente en las percepciones, prejuicios, estereotipos y conocimiento que tenemos sobre la temtica de gnero. Para su construccin hemos entrevistado a todas las jefaturas de programas, con el fin de conocer ms profundamente su quehacer en la actualidad y entregarles recomendaciones, datos, informacin actualizada y algunos instrumentos e iniciativas que tengan viabilidad de ser implementadas en el corto, mediano y/o largo plazo. La Gua est dirigida a las personas que toman decisiones y al personal profesional y tcnicoadministrativo de todos los niveles de gobierno: central, regional y comunal. La Gua est organizada en cinco captulos. El primero MARCO CONCEPTUAL que nos permite contar con una panormica de los principales estudios, investigaciones y acuerdos internacionales en materias de enfoque de gnero, transversalizacin del enfoque de gnero, y empleo y gnero, que nos permitirn contar con la informacin ms actualizada y pertinente que encontramos para dar sentido y foco a la presente Gua. El segundo captulo referido a QUE HACE EL SENCE? Nos ubica en el contexto y marco normativo respecto de los aspectos fundamentales de la misin, objetivos estratgicos, productos estratgicos, programas, lneas de trabajo y avances de la institucin respecto de la incorporacin de enfoque de gnero en su quehacer. Adems incluye sugerencias sobre qu hacer para profundizar y continuar con la incorporacin de enfoque de gnero, en cada uno de los programas y en las Unidades de Estudios, Prensa y Organismos Tcnicos de Capacitacin. Luego seguimos con el tercer captulo que trata de LAS HERRAMIENTAS, las cuales han sido ordenadas desde las ms sencillas a las ms complejas y nos permiten distinguir un conjunto de instrumentos que se utilizan actualmente en las instituciones pblicas de varios lugares del mundo para incorporar enfoque de gnero en las instituciones. El cuarto captulo contiene la BIBLIOGRAFIA que fundamenta y apoya los contenidos de la Gua, as como un conjunto de documentos operativos de otras latitudes que permiten tener una mirada ms compleja y actualizada de los asuntos de gnero vinculados a la funcin pblica y las tareas del Estado. Finalmente, se encuentran los ANEXOS, entre los cuales podrn acceder a un glosario de trminos que han sido tratados en el transcurso de la presente Gua y que puede ser necesario de profundizar en su contenido por parte de quienes lean este documento, as como tambin incluimos una sntesis de los mandatos internacionales en torno a la temtica. Aprovechamos adems este momento para agradecer el aporte de las personas entrevistadas del organismo del nivel central que nos ofrecieron su tiempo, apoyo y diversa documentacin para

cumplir esta tarea: Alex Valdivia, Alicia Rojas, lvaro Fischer, Andrs Pinto, Brbara Morales, Cora Bustos, Damin Valds, Delfina Ode, Erika Jaime, Gloria Moreno, Ivonne Reyes, Jaime Senz, Jessica Contreras, Juan Carlos Asenjo, Luis Parraguez, Macarena Guzmn, Mara Ins Navarro, Montserrat Callis, Pablo Carrizo, Paula Troncoso, Paula Vizcarra, Rodrigo Vsquez y Sara Villarroel. Ahora, les invitamos con entusiasmo a indagar, cuestionar, reflexionar, consultar, identificar y sobre todo a probar la utilizacin prctica de las siguientes pginas como un aporte a la igualdad de gnero en el pas.

El alcance de la desigualdad real de oportunidades que las personas tienen que afrontar no puede deducirse inmediatamente de la magnitud de desigualdad de ingresos, porque lo que podemos o no podemos hacer, lo que podemos o no podemos realizar, no depende nicamente de nuestro ingreso sino tambin de la diversidad de caractersticas fsicas y sociales que afectan nuestras vidas y nos convierten en lo que somos.
Amartya Sen (1995) Nuevo examen de la desigualdad.

I. Marco conceptual
En este captulo de la Gua desarrollaremos tres conceptos claves y estratgicos para analizar y entender la problemtica de gnero en relacin al mbito de accin del servicio y sus productos: Enfoque de gnero Transversalizacin del enfoque de gnero en la gestin pblica Empleo y gnero Al mismo tiempo, como hemos sealado, entre los anexos podr encontrar un GLOSARIO ampliado de trminos que le ayudar a entender mejor los conceptos utilizados habitualmente en el anlisis de gnero para las polticas pblicas, as como algunos conceptos ms instrumentales desarrollados en las ltimas dcadas en torno a estas materias.

1. Enfoque de gnero
Hablar de la dimensin de gnero en el desarrollo, de la perspectiva de gnero en las polticas pblicas o de las relaciones de gnero en la sociedad, forma parte en la actualidad del enorme proceso de transformaciones de la cultura occidental del presente siglo. La categora de gnero, en este campo de accin es un concepto analtico-operativo. Su utilidad analtica sirve tanto para orientar la formulacin de proyectos y programas, como para redisear las intervenciones y polticas pblicas en su sentido ms amplio, ya sea dando nuevos nfasis, redistribuyendo la asignacin de recursos, rediseando sistemas de informacin o seguimiento, generando nuevos procedimientos y normas, etc. La categora de gnero hace referencia a los procesos econmicos, sociales y culturales que definen y determinan las diferencias de oportunidades y condiciones de vida de mujeres y hombres en la sociedad. De esta forma, se ha conceptualizado la categora de gnero como el sexo socialmente construido y comienza a entenderse como parte de un complejo sistema de relaciones que se denomina sistema sexo-gnero (Stoller. 1978; Money. 1982; Badinter. 1986; Bourdieu. 1990). El Sistema Sexo Gnero hace referencia a las formas de relacin establecidas entre mujeres y hombres en el seno de una sociedad. Analiza las relaciones que se generan bajo un sistema de poder que define condiciones sociales distintas para mujeres y hombres en razn de los papeles y funciones que les han sido asignadas culturalmente y de su posicin social como seres subordinados o seres con poder sobre los principales recursos2. Las actuales sociedades occidentales se rigen por un sistema sexo gnero que sostiene una relacin desigual de poder entre mujeres y hombres, que tiene que ver con una distribucin desigual de conocimientos, propiedad e ingresos, responsabilidades y derechos (De Barbieri, 1992).

Teresa Aguilar Garca. El sistema sexo-gnero en los movimientos feministas , Revue de CivilisationContemporaine. Universit de Bretagne occidentale.
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Algunos conceptos comparativos entre sexo gnero3: SEXO Biolgico (macho-hembra) Innato No puede cambiar Es universal GNERO Cultural (masculino-femenino) Aprendido socialmente Puede cambiar Vara de cultura en cultura

De lo anterior se desprende que el sexo es lo determinado biolgicamente, en tanto el concepto de gnero es la construccin social y cultural de las diferencias sexuales. El concepto de gnero se refiere siempre a la relacin mujeres-hombres. Cada cultura elabora de manera distinta lo que entiende por mujer y hombre, elaborando sus propias identidades de gnero. La Identidad de gnero se construye a partir de un proceso donde cada individuo aprende lo que es ser hombre o mujer, a asumir los roles y las actitudes que le son propios y a interpretarse a s mismo segn dichos parmetros4. Es decir, la identidad de gnero es el conjunto de atributos, valoraciones sociales, que se asignan al modo de ser hombre y ser mujer. Esta distincin no se desprende naturalmente de la biologa sino que es un hecho social. Rol o Estereotipos de gnero se refiere al conjunto de creencias o percepciones sobre los deberes, aprobaciones, prohibiciones y expectativas acerca de los comportamientos sociales apropiados asignado a lo femenino y masculino. Si bien hay variaciones de acuerdo a la cultura, la clase social y el grupo tnico, etc., se puede sostener una divisin bsica que corresponde a la divisin sexual del trabajo ms primitiva: lo femenino es lo maternal, lo domstico, contrapuesto con lo masculino como lo pblico. Estos estereotipos son generalmente rgidos, condicionando los roles y en consecuencia limitando las potencialidades humanas de las personas al potenciar o reprimir los comportamientos segn si son adecuados al gnero (Lamas 1986) Los estereotipos de gnero estn presentes en todos los mbitos, no obstante, con la finalidad de contextualizar el campo de accin de SENCE, a continuacin se enumera algunos estereotipos de gnero sobre el desempeo laboral de las mujeres (Abramo y Todaro, 1998). las mujeres son una fuerza de trabajo secundaria, adicional o complementaria al trabajo principal del jefe de familia las trayectorias laborales femeninas son inestables, muy sujetas y fuertemente subordinadas a los ciclos de la vida familiar las mujeres no pueden trabajar de noche las mujeres no pueden viajar en servicio

son renuentes a supervisar el trabajo ajeno tienen menor necesidad de ingresos tienen mayor disposicin a aceptar un salario bajo

Centro Interdisciplinario de Estudios de Gnero. Facultad de Ciencias Sociales. Mdulo Teoras de Gnero, Diplomado a Distancia en estudios de Gnero (2005) 4 Norma Fuller. La disputa de la femineidad en el psicoanlisis y las ciencias sociales. Debate en Sociologa N 18, Lima 1993.

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Estos estereotipos se expresan en el momento de tomar decisiones referidas a los recursos humanos, lo cual afecta en la cantidad y calidad de las oportunidades laborales de hombres y mujeres. Inciden en la disposicin de contratacin, promocin, inversin en capacitacin, poltica de remuneraciones, apertura de nuevas oportunidades ocupacionales y de acceso a puestos de mando.

Esta construccin desigual de los gneros se expresa fundamentalmente (no nicamente) en tres dominios: las relaciones de poder; la sexualidad; el trabajo y la economa. En la actualidad contamos con innumerables estudios que evidencian cmo las diferencias de gnero en nuestra cultura se han transformado en desigualdades, en discriminacin y negacin en el ejercicio de determinados derechos. Muchas veces, tras una diferencia aceptada como natural, se oculta una profunda desigualdad de oportunidades y derechos (Londoo, 1995). Precisamente por lo anterior, desde la mirada del gnero, se ha ido construyendo un nuevo paradigma para comprender y actuar en las dinmicas sociales y desde all se aporta a enriquecer la explicacin y cambio del comportamiento diferencial de hombres y mujeres en la perspectiva de una convivencia ms equitativa e igualitaria entre hombres y mujeres.

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EN SNTESIS:
Gnero no es sinnimo de mujer, es masculino y femenino. Es un concepto relacional cotidiano, tanto en lo pblico como en lo privado hombres y mujeres interactan siguiendo pautas y expectativas sociales. Es un Conjunto de caractersticas culturales que identifican el comportamiento social de mujeres y hombres y la relacin entre ellos.

Es jerrquico, expresa relaciones de poder. Es una construccin social-cultural, es dinmico. Est afectado por otras relaciones como las religiosas, tnicas, sociales, econmicas, etc. La distincin de roles de gnero afecta a las distintas esferas de la vida social y material. Contiene una graduacin de valor asociado a las diferencias. El resultado es el acceso estructuralmente asimtrico a los recursos, lo cual genera privilegios y subordinaciones. Implica reconocer que existen identidades y demandas de gnero especficas y diferenciadas que tienen que ser contempladas y asumidas por los proyectos de desarrollo: existen necesidades prcticas y estratgicas de gnero. Para modificar las discriminaciones o inequidades de gnero, es necesario ubicarse desde una perspectiva de cambio en las relaciones de gnero.
Caroline Mosser, C. Levi (1988). "Gnero, Capacitacin y Planificacin". SUMBI, Per.

1.1. Gnero y polticas pblicas

La incorporacin de la dimensin de gnero en las polticas pblicas, ha tenido en su breve desarrollo, expresiones diversas. Cada una de estas propuestas muestra diferentes alternativas para encarar este desafo. En sus orgenes surgen con la necesidad de identificar, reconocer y visibilizar a las mujeres como grupo especfico y este primer objetivo se dificult a travs del tiempo. En el contexto de las estrategias anti pobreza y las polticas dirigidas a las mujeres que se desarrollaron al inicio, se reconoca a las mujeres de manera sesgada en su calidad de madres y se comenz a priorizarlas como un grupo de riesgo o grupo vulnerable atento slo a la maternidad. Este enfoque ubic a las mujeres ....junto a los nios, los discapacitados y los ancianos, y fueron consideradas grupos socialmente dbiles o vulnerables, desprovistos de toda la capacidad para decidir y aportar al desarrollo. (De los Ros. 1993). As se retomaron criterios asociados con las antiguas
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estrategias del bienestar social que tuvieron como expresin -durante dcadas- aquellas polticas y programas que consideraron a las mujeres bajo determinados supuestos, muchas veces ocultos en las agendas de las polticas pblicas.

El viejo paradigma de las polticas pblicas supone que las mujeres: son receptoras pasivas del desarrollo, la maternidad es el rol ms importante de las mujeres, la crianza y socializacin de los hijos as como el cuidado de los miembros de la familia, es el rol ms efectivo de las mujeres en todos los aspectos del desarrollo.

Este enfoque llamado Mujeres en el Desarrollo (MED) privilegi la teora de los roles frente a la teora de la divisin sexual del trabajo y las relaciones de poder, como marco explicativo de la condicin de desventaja y la situacin de discriminacin de las mujeres. En esta etapa, la definicin de polticas pblicas dirigidas exclusivamente a mujeres fue condicionada por la produccin de conocimiento sobre la condicin de las mujeres, que para entonces, se circunscribi fundamentalmente a la comprensin de su rol en la familia (vinculadas a polticas sociales de proteccin a la familia popular o de escasos recursos).En nuestro pas hubo precursoras relevantes de la crtica al modelo imperante como Elena Caffarena y Olga Poblete entre otras, quienes a travs de sus organizaciones cuestionaron la situacin de las mujeres de la poca. Es slo a partir de los aos sesenta cuando comenz un amplio cuestionamiento -en los pases desarrollados- acerca del rol histrico de las mujeres, inicindose un proceso, tanto de elaboracin terica desde el feminismo como de diagnsticos e investigaciones que mostraron una realidad hasta entonces oculta. Ambos procesos se dieron de manera paralela, y no es sino hasta lograr una cierta consolidacin que se empez a producir un dilogo, dando origen a un nuevo paradigma integrado que contribuye hasta nuestros das, no slo a la comprensin de la problemtica de las mujeres sino a la reflexin y propuesta sobre la sociedad en su conjunto, aportando una mirada desde el gnero. A partir de la segunda mitad de los aos 70 se desarrollaron una serie de investigaciones, estudios y anlisis similares en varios pases latinoamericanos que fueron contribuyendo a superar las limitaciones que demostr el MED y sus variantes. Este proceso implic construir un referente terico del desarrollo, que ha podido brindar un aporte de estrategias concretas para el logro de los objetivos de equidad entre mujeres y hombres. Durante la dcada de los noventa, se gest un pensamiento renovador sobre el desarrollo, al cual se incorporaron nuevas categoras tales como: el desarrollo sustentable, la equidad, el poder, la modernizacin, la democracia, la descentralizacin, etc. Desde este nuevo enfoque surge la nueva perspectiva de Gnero en el Desarrollo (GED), que intenta contar con un potencial explicativo propio y sugiere repensar las polticas pblicas en su proceso de gestacin, de ejecucin y de evaluacin, as como en las prioridades de cambio, centrando el anlisis no slo en las condiciones de vida de las mujeres5 sino tambin en su posicin, entendida como la ubicacin social y econmica de las mujeres respecto a los hombres (Young. 1991).

Adoptaremos la distincin de Kate Young en su artculo Reflexiones sobre cmo enfrentar las necesidades de las mujeres, respecto de condicin de la mujer, entendindola como el estado actual material en que se encuentra la mujer: su pobreza, su falta de educacin y capacitacin, su carga de trabajo, su falta de acceso a la tecnologa moderna, habilidades para el trabajo, etc.
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Esta nueva postura contribuye a superar la visin dicotmica que sugieren las teoras clsicas de planificacin de gnero, al diferenciar las necesidades prcticas con las necesidades estratgicas 6, permitira concentrar la atencin en el desarrollo de las opciones que faciliten la realizacin armnica de las necesidades humanas fundamentales de hombres y mujeres, dando origen a un desarrollo sano, independiente y participativo, capaz de crear los fundamentos para un orden social no jerarquizado genricamente, donde se pueda conciliar crecimiento econmico, solidaridad social y crecimiento de las personas como sujetos del desarrollo (De los Ros. 1993).

Estrategias del enfoque Mujeres en el Desarrollo De manera sinttica Caroline Moser (1989) plantea que las estrategias para abordar la situacin de las mujeres ha ido cambiando con el paso del tiempo, aunque no de modo lineal, ya que muchas veces se han dado de manera superpuesta y en ocasiones paralela, sin embargo, es posible distinguir un eje central que permite distinguirlas entre ellas: Estrategias de Bienestar: identifica a las mujeres como parte de los grupos vulnerables y desarrolla programas dirigidos al bienestar familiar, concentrndose en las mujeres y los nios. Es la propuesta de programas para mujeres en tanto madres. Estrategias de Equidad: su preocupacin fundamental es la desigualdad entre hombres y mujeres tanto en la esfera pblica como privada. Obtuvo su mximo respaldo en 1975 con el inicio de la dcada de la mujer de Naciones Unidas. Estrategia Anti pobreza: su eje est en el rol productivo de la mujer. Plantea que el origen de la desigualdad est en la falta de acceso a la propiedad privada de la tierra y el capital, y en la discriminacin sexual en el mercado laboral. Propone fundamentalmente aumentar las oportunidades de la mujer de escasos recursos. Estrategia de la Eficiencia: argumenta que un aumento de la participacin econmica femenina dar lugar a un desarrollo simultneamente eficiente y equitativo. Este enfoque se desarrolla en pleno perodo de ajuste estructural, y refleja un reconocimiento de la subutilizacin del 50% de los recursos, se plantea la necesidad de aprovechar esos recursos y de disminuir el impacto diferencial de gnero de las polticas de ajuste. Estrategia de generacin de poder para las mujeres (GED): es producto de la experiencia de las organizaciones de mujeres del Tercer Mundo y del feminismo. Sostiene que las mujeres enfrentan diferenciadamente la discriminacin de acuerdo a su raza, su condicin econmica y su posicin social. Destaca la importancia del poder para las mujeres no slo en cuanto a las posibilidades de cambio y equidad, sino tambin en cuanto al desarrollo de la capacidad de las mujeres para aumentar su confianza y fortaleza colectiva. Su nfasis est en los cambios estratgicos de gnero.

Por necesidades prcticas de gnero se entienden aquellas que derivan de las funciones sociales adscritas a las mujeres por la divisin sexual del trabajo y que tiene relacin con la sobrevivencia y proteccin (acceso a la tierra, agua, servicios, tecnologa, trabajo, etc.). Por necesidades estratgicas en contraposicin, se entienden aquellas que derivan de la posicin de subordinacin de las mujeres y que se orientan a revertirla (eliminacin de formas institucionales de discriminacin, control y libre decisin sobre la maternidad, etc.).
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Bajo esta mirada predominante en las polticas sociales, la equidad entre mujeres y hombres es concebida slo en trminos de paridad, comparando tasas por sexo en torno a distintos indicadores dependiendo de la problemtica que se trate, entendiendo que la equidad se lograra cuando estas tasas se igualen. Pero esta idea no da cuenta de la desigualdad en las oportunidades de ambos sexos, ni profundiza en las races de la desigualdad y en los mecanismos que la reproducen, por lo tanto, tampoco permite orientar las acciones necesarias para superarlas. La concepcin de equidad propuesta por Nancy Fraser (1997) permite avanzar en esta lnea, apuntando a una nocin de equidad que no se limita a la dimensin socioeconmica. Esta autora define la equidad a partir de la justicia y establece dos grandes campos para las polticas de equidad: la justicia distributiva, asociada a la equidad socioeconmica y a las polticas de distribucin de recursos y servicios bsicos, y la justicia cultural o simblica, asociada a las polticas de reconocimiento y medidas contra la discriminacin de sectores de la sociedad, como las mujeres, las etnias subordinadas, las minoras sexuales y los grupos que sufren marginacin social. Ambas concepciones requieren polticas y medidas especficas, no siempre fciles de compatibilizar, pero ambas son indispensables de integrar en un marco conceptual nico y comprehensivo para asegurar que las polticas contribuyen efectivamente a una sociedad ms justa (Guerrero, 2005). Otro tema relevante es aquel vinculado a la temtica de la igualdad de oportunidades. Se trata de definir: qu oportunidades y para qu, puesto que la evidencia de estos ltimos 20 aos muestra que las mujeres han mejorado sustancialmente sus indicadores de capacidades7 casi nicamente. Sin embargo, al mirar indicadores de empoderamiento respecto de las mismas capacidades, se comprueba que se mantienen enormes disparidades. Es decir, se ha avanzado en hacer ms pequeas las diferencias entre hombres y mujeres respecto del acceso a la salud, a la educacin, al trabajo, etc. No obstante, no se aprecian cambios sustantivos respecto de las oportunidades para desplegar esas capacidades en un sentido amplio y particularmente en las esferas de poder. Con estos antecedentes, los programas o planes de igualdad de oportunidades debieran tener varios niveles: uno es la igualdad de oportunidades para obtener ciertas capacidades bsicas(mejorar la condicin de las mujeres respecto de los hombres), y por otra parte, est la necesidad de desarrollar planes para el ejercicio de las capacidades adquiridas(ampliacin de las opciones, ampliacin de las libertades colectivas e individuales), que abran las posibilidades a las mujeres para ser sujetas del desarrollo y que puedan contar con poder para tomar decisiones sobre las polticas que las ataen directamente.

1.2. El anlisis de gnero

El anlisis de gnero permite el estudio de los roles, las relaciones, los derechos y responsabilidades, los aportes, las necesidades y los beneficios diferenciados de mujeres y hombres en distintos mbitos de la sociedad. Se trata de una herramienta dinmica que se adapta a diferentes contextos y situaciones sociales de la poblacin sujeto de anlisis. Este anlisis incluye el estudio de temas como la divisin del trabajo y los papeles que desempean hombres y mujeres, las necesidades y prioridades diferenciadas entre ellos, el acceso y control de los recursos, as como el impacto y beneficio de las iniciativas de desarrollo (polticas, programas y proyectos) en sus vidas. Una de las cuestiones ms relevantes de anlisis de gnero se refiere al acceso, control y beneficios del desarrollo: Acceso: Se espera que en sociedades como las nuestras tanto mujeres como hombres tengan la oportunidad de obtener y utilizar recursos (tierra, alimentos, crdito, tecnologas, etc.) o de obtener y utilizar servicios (educacin, salud, vivienda, etc.). En la actualidad no

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el informe de Desarrollo Humano de Naciones Unidas, las mujeres han mejorado sustancialmente en la mayora de los pases en cuanto a las capacidades adquiridas para moverse en el mundo: educacin, salud y trabajo (ingresos).

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necesariamente ambos tienen las mismas oportunidades para obtener esos recursos, porque tienen diferentes barreras de acceso en funcin del gnero. Control: Se refiere a la capacidad para tomar decisiones respecto al uso y gestin de un recurso en particular. Es importante considerar que esto es un proceso: en primer lugar est el acceso a un recurso, luego el control que se tiene sobre el uso de ese recurso y luego el beneficio que reporta ese recurso para las personas. En todo el proceso se trata de hacer la diferenciacin de gnero para identificar dnde estn las limitaciones y brechas de unos y otras. Beneficio: En el anlisis es relevante considerar la apropiacin de beneficios. Una vez que se tiene acceso y uso de un recurso, este puede reportar beneficios directos e indirectos (pecuniarios, materiales o intangibles) y es preciso analizar la forma en que se distribuyen los recursos entre mujeres y hombres tanto en el corto como en el largo plazo.

En sntesis Qu es enfoque de gnero?

Es una herramienta que permite analizar y comprender las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a sus roles, actividades, necesidades, oportunidades y de las relaciones entre ellos y ellas, en un contexto determinado. Permite reconocer las diferencias producto del aprendizaje sociocultural y las barreras y limitaciones impuestas a unos y otras. Al mismo tiempo entrega elementos analticos que permiten comprender cmo esas diferencias genricas son moduladas por la cultura, la condicin socioeconmica, la identidad tnica y racial, la educacin, la edad, la poca y otras dimensiones. El enfoque de gnero entiende que cada gnero no es un grupo homogneo ni los atributos de gnero se deben tratar como si fueran inmutables. De all que este enfoque se ha utilizado tambin para entender y desarrollar herramientas en torno a otras identidades y grupos discriminados o en situacin de desventaja, pues lo que est a base de su fundamento es el reconocimiento y valoracin de la diversidad. El enfoque de gnero es tambin una herramienta poltica. Al abrir la mirada sobre la realidad diferenciada nos brinda elementos para transformar las relaciones entre hombres y mujeres con el propsito de remediar los daos, riesgos y desventajas resultantes de la situacin de desigualdad existentes y avanzar as hacia una mayor igualdad entre los gneros. El enfoque de gnero es una forma o modo de ver e interpretar la realidad social, el orden social, en cuanto a las relaciones hombres-mujeres. En este sentido, es una herramienta conceptual y metodolgica. El enfoque de gnero es til y necesario en diferentes reas de la vida social y tanto para el mundo pblico como privado: desde las polticas econmicas y sociales a nivel de nacin, en planes de desarrollo estratgicos nacionales o sectoriales, hasta programas y proyectos locales en comunidades y contextos muy especficos.

La superacin de la desigualdad entre mujeres y hombres, como la de cualquier otra desigualdad, es un requisito para avanzar al logro de objetivos amplios de desarrollo, al permitir que cada cual desarrolle su potencial humano con integridad y dignidad independientemente de su sexo.

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El proceso de transversalizacin o integracin de la perspectiva de gnero se refiere al diagnstico del impacto diferenciado que cualquier iniciativa, incluyendo leyes, programas y polticas, en cualquier rea o nivel, tendr sobre las vidas de los hombres y las mujeres. Se trata de una estrategia para hacer que los intereses, preocupaciones y experiencias de las mujeres y de los hombres constituyan una dimensin integral en el proceso de diseo, implementacin, monitoreo y evaluacin de polticas y programas en todas las esferas polticas, econmicas y sociales, de manera que la desigualdad entre hombres y mujeres no se vea reproducida ni perpetuada
ONU.Agreed Conclusions on Gender Mainstreaming.Consejo Econmico y Social de Naciones Unidas (1997).

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2. Transversalizacin del enfoque de gnero

A partir del ao 1995, la discusin en torno a los temas de gnero en polticas pblicas se fue enriqueciendo y expandiendo ampliamente. La IV Conferencia Mundial de la Mujer realizada en Beijing (China) fue el elemento gatillador de una serie de procesos e iniciativas que comenzaron a desarrollar los gobiernos en prcticamente todo el mundo con el fin de facilitar el camino a la igualdad de gnero. Surgi la necesidad y el mandato de transformar los diagnsticos, las metodologas, las polticas y los procesos de planificacin, implementacin y evaluacin que se venan realizando hasta la fecha e interpelaba en su discurso del siguiente modo: (todos) los actores deben promover una poltica activa y visible de integracin de la perspectiva de gnero en todas las polticas y programas y, para ello, antes de que se adopten las decisiones, debe hacerse un anlisis de los efectos sobre las mujeres y los hombres, respectivamente.8 A partir de ese momento, la transversalizacin se fue convirtiendo poco a poco en una estrategia privilegiada de integracin del enfoque de gnero en las polticas pblicas. No obstante y considerando, tanto los aciertos y desaciertos que esta estrategia tuvo en sus primeros aos, es importante reconocer que represent un salto cualitativo en el mbito de la gestin e implementacin de polticas pblicas ya que permiti abandonar el carcter marginal o residual que tuvo el tema de gnero en lo pblico en dcadas anteriores. Del mismo modo, debemos valorar que ha permitido contar con una propuesta de abordaje diferente para contrarrestar los impactos de la desigualdad de gnero que muchas veces generan las polticas pblicas generales o incluso aquellas dirigidas a las propias mujeres y sus familias, lo que se ha denominado el impacto invisible de las polticas neutras cuando stas carecen de perspectiva de gnero. Este proceso progresivo de elaboracin conceptual y metodolgica fue creciendo con el paso del tiempo y hoy en da es posible encontrar experiencias interesantes e innovadoras en los ms diversos mbitos del quehacer institucional en distintos gobiernos tanto en Amrica Latina como el resto del mundo. La transversalizacin de gnero ha sido definida poniendo el nfasis en dos perspectivas que consideramos complementarias: el efecto de las polticas sobre mujeres y hombres por un lado, y el propio proceso poltico institucional y de desarrollo de las capacidades necesarias para llevar a cabo esas polticas de igualdad de gnero, por otro.

Transformacin del proceso polticoinstitucional

Polticas con enfoque de gnero

Impacto positivo en igualdad de gnero

Dos perspectivas complementarias

Fuente: Gnero y polticas de cohesin social. Conceptos y experiencias de transversalizacin. Fundacin Internacional y para Iberoamrica de Administracin y Polticas Pblicas (FIIAPP) EUROSOCIAL. (2007)

8Plataforma

de Accin de la IV Conferencia Mundial de la Mujer, Beijing, 1995.

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De esta forma, el enfoque de gnero representa actualmente una propuesta conceptual, metodolgica y tcnica, que consolida los mejores avances y logros alcanzados en la materia. Hoy por hoy posee una importante influencia como estrategia global o sectorial, de intervencin orientada al logro de la igualdad de gnero en instituciones, organizaciones o contextos sociales, en la accin de las administraciones nacionales y locales e incluso en organizaciones privadas as como en los organismos de la comunidad internacional. Esta perspectiva brinda la precisin analtica y operativa que requieren los objetivos de igualdad. Por su parte, el anlisis de gnero que esta estrategia demanda, parte de la premisa de que polticas pblicas no son neutrales y por tanto tienen impactos diferenciados parahombres y mujeres. Ello obliga a diagnosticar las consecuencias que tienen las relaciones y desigualdades de gnero en todo tipo de anlisis y procesos que afecte a las personas, a fin de evitar los sesgos discriminatorios en las polticas pblicas.

Si queremos transversalizar la perspectiva de gnero en las polticas pblicas, debemos considerar:

La plena aceptacin de que las mujeres en todas las sociedades viven en posicin subordinada frente a los hombres, lo cual se traduce en desventajas en el acceso y disfrute de las oportunidades y beneficios del desarrollo y en la existencia de prcticas discriminatorias de diversa naturaleza, hasta extremos, en determinados casos, de negrseles derechos fundamentales. La creciente y casi mayoritaria conciencia en los gobiernos y en las sociedades de que la subordinacin y discriminacin de las mujeres es un asunto de inters pblico. Es una obligacin de los poderes pblicos desarrollar acciones dirigidas a garantizar la igualdad entre los gneros y esta obligacin est respaldada por acuerdos internacionales de derechos humanos que los gobiernos estn obligados a cumplir.

No podr existir pleno y autntico desarrollo y democracia mientras persista la

desigualdad y la discriminacin por gnero u otra razn. Por lo tanto, todas las polticas de desarrollo deben ser formuladas, sancionadas y ejecutadas desde una perspectiva que garantice la igualdad y la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra las mujeres.

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El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, ha creado su propia definicin respecto de estos asuntos la expresa del siguiente modo:

El gnero en el mainstream 9 tiene como propsito integrar el inters en la igualdad de gneros en todas las polticas, programas, procedimientos administrativos y financieros y en el marco cultural de la institucin u organizacin. Ms especficamente es una estrategia para asegurar que: (i) la igualdad de hombres y mujeres este incluida en todas las fases menores o mayores del proceso de toma de decisiones de una organizacin, y (ii) y que el producto o resultado de las decisiones que se hayan tomado sea sistemticamente monitoreado en lo que se refiere a su impacto en la igualdad de gneros. () Una iniciativa efectiva de gnero en el mainstream requiere la interaccin compleja de numerosas habilidades y competencias usualmente coordinadas en un equipo de trabajo integrado para tal fin 10.

Los pros de la transversalizacin de gnero

Implica dar una mayor importancia a la igualdad de gnero, superando la histrica
marginalizacin de estas cuestiones de la agenda poltica y de las instituciones implicadas. y poltica, en todas sus dimensiones e interconexiones.

Implica una comprensin ms adecuada de las relaciones de gnero en la realidad social Implica mayores posibilidades de aprovechar y movilizar recursos para la igualdad de
gnero.

Implica mayores oportunidades de transformacin de las relaciones de gnero hacia

adentro de las instituciones y organizaciones, y tambin en sus intervenciones (en el actuar o en los productos).

Implica un proceso de aprendizaje y enriquecimiento de las instituciones u organizaciones,

pues estn convocadas todas y todos, lo que implica la oportunidad de profundizar en el cambio tambin desde los hombres como gnero.

Implica mayores oportunidades de participacin igualitaria de mujeres y hombres y sus

respectivas necesidades en el funcionamiento de la institucin u organizacin.
Implica el desarrollo de instituciones y polticas ms afines a los derechos humanos, al

desarrollo humano, a la participacin, a la paridad y, en definitiva, promotoras de cohesin social.

Eurosocial (2007)

9Este

concepto que proviene del ingls, es traducido como corriente principal y se refiere al eje estratgico de las polticas pblicas en un determinado contexto y momento histrico. 10UNDP.Gender and Development Program.Learning and Information Pack. NY. 2000. Documento on line del programa en www.undp.org + gender. Versin traducida de Evangelina Garca.

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la regin (de Amrica Latina) debe asistir a las mujeres mediante polticas pblicas que faciliten su papel productivo y promuevan una mayor participacin en el mercado laboral con condiciones ms igualitarias.
Introduccin al libro El dividendo de gnero de Carmen Pags y Claudia Piras presentado con motivo del foro on-line: Cmo hacer que la igualdad de gnero y la diversidad funcionen y sean provechosas? Asamblea Anual de Gobernadores del BID (19 de marzo de 2010).

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3. Empleo y Enfoque de Gnero

Como es sabido, la problemtica de gnero en el empleo est sustentada en la divisin sexual del trabajo, en que a partir de los roles desempeados tradicionalmente por mujeres y hombres en la sociedad, se establecen barreras de entrada, jerarquas, asimetras y discriminaciones en distintas dimensiones de la vida de las personas en edad de trabajar y que abarcan ms aspectos de la vida que slo aquellos vinculados al mundo del trabajo remunerado. A partir del reconocimiento de la prevalencia del rol reproductivo de las mujeres en la sociedad en general, en el mercado laboral se generan una serie de efectos -en distintos mbitos- que forman parte de problemticas muy especficas de gnero y que se han mantenido casi inalterables en el tiempo o bien se van asumiendo nuevas adaptaciones de los roles de gnero en funcin de las transformaciones que va experimentando el propio mercado laboral.

Segn la OIT (2006) los principales elementos de la evolucin de la situacin laboral en los noventa en Amrica Latina segn gnero son:

Principales aspectos positivos:

Disminuye la brecha de participacin entre hombres y mujeres. Disminuye la brecha de participacin entre las mujeres pobres y las dems. La tasa de ocupacin de las mujeres crece ms que la de los hombres (las mujeres absorben la mayor parte de los empleos generados en la dcada). Disminuye moderadamente la brecha de ingresos. Disminuye moderadamente la brecha de informalidad: de cada 100 nuevos empleos femeninos, 54 fueron generados en la economa informal, mientras para los hombres esa cifra alcanz 70.

Principales aspectos negativos:

Aumenta significativamente la tasa de desempleo de las mujeres, en especial de las ms pobres. Se ampla la brecha de desempleo entre hombres y mujeres. En los tramos superiores de escolaridad (estudios post secundarios) la brecha de ingresos entre hombres y mujeres sigue siendo alta. El porcentaje de mujeres ocupadas en la economa informal sobre el total de la fuerza de trabajo femenina es superior al porcentaje de hombres en esa situacin y ha aumentado. La mitad de las ocupaciones estn sexualmente estereotipadas, las mujeres insertas en estas ocupaciones son las que reciben las remuneraciones ms bajas y son las menos protegidas por la seguridad social. El porcentaje de mujeres que no cuenta con ningn tipo de proteccin social es superior al porcentaje de hombres en esa situacin y ha aumentado. Ha disminuido levemente el porcentaje de mujeres que labora en media jornada, y ha aumentado las jornadas muy cortas (hasta 20 horas semanales) y las muy largas (49 y ms horas semanales). Cada vez ms, las personas estn migrando tanto legal como ilegalmente en busca de empleo. Las mujeres trabajadoras migrantes se cuentan entre las ms vulnerables y expuestas a la explotacin y al abuso. El trfico internacional de mujeres, nias y nios, es uno de los problemas ms serios y de ms rpido incremento en nuestros das.

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Ahora revisaremos algunos de estos temas con mayor detalle:

3.1. La participacin en el mercado laboral

Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas11

Si observamos la tasa de participacin femenina en Chile es evidente que ha venido creciendo sostenidamente a lo largo de los ltimos aos hasta llegar a un cercano 40% para las mujeres mayores de 15aos. Sin embargo, sigue siendo baja en comparacin al promedio de pases de Amrica Latina, como tambin respecto a pases de similar nivel socioeconmico en el continente, como Argentina. Diversos estudios plantean que este nivel de participacin est asociada a diferentes mitos y barreras que las mujeres deben enfrentar: estereotipos sexistas, bajas remuneraciones, creencia de que las mujeres representan costos ms altos para empleadores, falta de acceso a informacin sobre empleos por parte de las mujeres, etc.
Tasa de participacin en la actividad econmica (Urbana 2006)

Fuente: CEPAL (2010) Perfil Pas, Chile.

La tendencia histrica de las tres ltimas dcadas es que la participacin laboral femenina aumenta significativamente, mientras la masculina se estanca. Segn CINTERFOR (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional de OIT) desde 1998 que la brecha de participacin entre hombres y mujeres se redujo en comparacin con el inicio de la dcada de los noventa, lo que se explica por diversas razones, entre ellas, la transicin
Boletn Informativo del Instituto Nacional de Estadsticas: Indicadores Mensuales de Empleo. Ediciones N87, 99, 111, 123, 135, 141.
11

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demogrfica (con menor nmero de hijos por mujer en edad reproductiva), el fenmeno de la urbanizacin que permiti un mayor acceso a la escuela por parte de las mujeres, y el consiguiente aumento en la disponibilidad de tiempo, todo lo cual ha viabilizado su posibilidad de acceder a una actividad remunerada.

3.2. Economa del cuidado

Segn la OIT (2010), las mujeres continan siendo las responsables de la economa del cuidado. A travs de las Encuestas de Uso del tiempo que se desplegaron recin en la ltima dcada en Amrica Latina- el trabajo no remunerado de las mujeres es muy considerable para el desarrollo de las economas de los pases. Segn los clculos de diversos estudios de los ltimos aos, si el valor del trabajo invisible y no remunerado de aproximadamente 11 mil millones de dlares al ao en el mundo se incluyera en el producto global, ste sera casi 50 por ciento mayor. Sin embargo, es comn que todava no se considere trabajo a las actividades reproductivas realizadas en el seno de las familias e incluso frente a las barreras de entrada, las tradiciones culturales y la falta de oportunidades que enfrentan las mujeres, estas suelen quedarse sin otra opcin que el trabajo tradicional familiar no remunerado. Esta situacin se reproduce con mayor frecuencia en las jvenes de zonas rurales, particularmente en el caso de pueblos o grupos tnicos marginalizados. Sin embargo, si las condiciones en que se realiza el trabajo domstico fueran justas, podra ser un aporte fundamental al alivio de la pobreza a travs de trabajo decente (OIT, 2010). En muchos pases, por ejemplo, se alienta a las jvenes a capacitarse en ocupaciones de naturaleza "femenina", que no requieren mayores destrezas, por la que obtendrn bajas remuneraciones y, adems, con escasas posibilidades de ascenso social. Estas ocupaciones suelen estar relacionadas con las actividades reproductivas - por ejemplo, preparacin de comidas, costura de ropa - mientras que a los jvenes se los alienta a buscar empleo, a buscar trabajo y a tomar cursos basados en tecnologa moderna (OIT, 2010). Por otra parte, diversos estudios sealan que las mujeres hacen un mejor uso de los ingresos familiares, orientndolos a la inversin en salud, nutricin y educacin de la familia, incluso muchos de los programas de transferencias monetarias condicionadas (como Chile Solidario) que se desarrollan en la regin de Amrica Latina, tienen el sistema de entrega de subsidios directamente a las mujeres madres del grupo familiar fundado en este argumento.

3.3. La calidad del empleo

Segn la Encuesta CASEN (2006) las mujeres conforman un grupo mayor de personas sin una relacin contractual formal (24%), es decir, se encuentran sin contrato en mayor medida que los hombres (17%). Por lo tanto, ellas conforman de manera significativa el empleo informal, con las consecuentes bajas remuneraciones y desproteccin social. Es importante considerar que para el mercado laboral chileno, el contrato de trabajo es el medio principal por el cual las personas acceden a todos los beneficios laborales y previsionales establecidos en la Ley, como a indemnizaciones por causas no imputables al trabajador, a perodos de descanso legal, a proteccin en salud y pensiones, as como asignaciones familiares, etc. (Quintanilla, 2004). Otro problema est asociado a la flexibilizacin laboral, por ejemplo en lo referido a las jornadas parciales, en que se plantea el mito de que stas seran una opcin para que las mujeres puedan compatibilizar la vida laboral con la familiar. Sin embargo, segn una Encuesta realizada por el SERNAM (2003) un alto porcentaje de personas seala que prefiere las jornadas ms extensas. Esto se explica porque tanto los ingresos como el acceso a proteccin social no tienen un correlato con las expectativas para quienes trabajan media jornada. No obstante, las jornadas parciales son

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preferidas por las mujeres profesionales, con alto grado de especializacin, y siempre que cuenten con la opcin de volver a jornada completa.

3.4. Segregacin horizontal y vertical del mercado laboral

La insercin laboral de hombres y mujeres al mercado de trabajo est diferenciada segn el gnero, por ello se habla de segmentacin o segregacin del mercado laboral con base en el gnero. Esto implica que las mujeres se concentran en ciertas ramas de la actividad econmica y dentro de ellas en las ocupaciones de ms baja jerarqua ocupacional en funcin de la valoracin de ciertas caractersticas y atributos definidos por la sociedad como femeninos. La segregacin horizontal de cierto modo reproduce los estereotipos y las actividades reproductivas no remuneradas, para lo cual las mujeres son entrenadas desde la infancia para especializarse en: la preparacin de comida, el aseo y limpieza, el cuidado y educacin de los nios y nias, etc. Lo que produce que en la vida adulta se concentren en determinados sectores como los Servicios y el Comercio y en profesiones y oficios que implican el cuidado de otros: enfermeras, secretaras, parvularias, profesoras, matronas, etc. La segregacin horizontal por gnero permite comprender que cuando aumenta la participacin femenina en el mercado laboral, las mujeres se ubican en ocupaciones femeninas y en trabajos precarios de la economa informal y menos en los trabajos de alta concentracin masculina en el empleo formal.

La segmentacin de los mercados laborales con base en el gnero produce una concentracin de oportunidades de trabajo para las mujeres en sectores de actividad especficos y en nmero reducido de ocupaciones dentro de la estructura productiva.
Yannoulas, 2005.

Fuente: INE, 2007. Encuesta Nacional de Empleo (Trimestre octubre-diciembre)

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La segregacin vertical, por otra parte, se refiere al acceso a determinados puestos de trabajo que no requieren especial calificacin y en determinados cargos de direccin. Este fenmeno concentra a las mujeres en los niveles de menor jerarqua de cada ocupacin, lo que puede ser explicado por una menor calificacin, por los estereotipos y prejuicios culturales y por la carga de responsabilidades familiares y domsticas. El INE (Encuesta Nacional de Empleo 2007, trimestre octubre-diciembre) sealaba que las mujeres ocupaban el cargo de gerentas, administradoras y funcionarias de categora directiva slo en un 23% del total de esta categora.

Las personas ocupadas segn categoras ocupacionales se distribuan en el 2007 del siguiente modo:
63% del total de mujeres eran asalariadas y 71% del total de hombres; En la categora trabajadores/as por cuenta propia, la brecha disminuye, con un 21% de mujeres versus 24% de hombres; Prcticamente la totalidad de las personas que se emplean en el servicio domstico son mujeres y equivalen a un 11,3% del total de mujeres y a un 0,2% del total de hombres. Slo un 1% de mujeres se encuentra en la categora Empleador o Patrn versus un 3,8% de los hombres. Un 3% de mujeres est en la categora Familiar no remunerado mientras que slo 0,9% de hombres se ubica en ella.
INE (2007) Encuesta Nacional de Empleo 2007, trimestre octubre-diciembre.

Segn la OIT (2010), algunas mujeres han roto la brecha de los muros y techos de cristal, sin embargo, en todo el mundo apenas tienen el 1% de las posiciones ejecutivas. La mayor parte de ellas experimenta los efectos del llamado piso pegadizo, que las mantiene en las escalas ms bajas de su ocupacin.

3.5. Las brechas de remuneraciones

Segn la definicin de Altonji y Blank (1999) discriminacin en este mbito se entiende como: una situacin en la cual las personas que prestan servicios al mercado laboral y que son igualmente productivas en el sentido fsico o material, son tratadas de forma desigual por consideraciones relacionadas a caractersticas observables tales como raza, grupo tnico o gnero. Por desigual queremos decir que estas personas reciben diferentes salarios o encaran diferentes demandas por sus servicios a un salario dado, por lo tanto, podemos suponer que las mujeres como grupo especfico enfrentan discriminacin en el mercado de trabajo. Entre los aos 2001 y 2007 en Chile, la brecha de remuneraciones de las personas ocupadas se mantena por sobre el 20% y se ha mantenido estable a la fecha, es decir las mujeres chilenas ganan un 20% menos que los varones en promedio. Estas diferencias se agudizan segn la actividad econmica que desempean las personas y el grupo ocupacional al que pertenecen, cuyo extremo est liderado por la categora Otros artesanos y operarios con una brecha en contra de las mujeres de 48%. En los grupos de poca concentracin de mujeres como Obreros y Jornaleros, y Conductores la brecha disminuye comparativamente. Las brechas son la expresin ms visible de la segmentacin horizontal y vertical del mercado laboral, mostrando que los hombres suelen concentrarse en trabajos de reas productivas de

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mayor rentabilidad y en puestos de trabajo de mayor jerarqua, mientras que las mujeres aumentan su participacin en empleos ms precarios y en la informalidad. Segn lo que plantean Budig y England (2001) las brechas en las remuneraciones por razones de gnero reflejan una inequidad en la distribucin de costos y beneficios a nivel econmico. Es evidente que en las mujeres recaen la mayor parte de los costos asociados a la reproduccin, al mismo tiempo que cumplen un rol en el abaratamiento de esos costes. De este modo, la sociedad se beneficia del trabajo reproductivo no remunerado de las mujeres. Diversos estudios muestran que esta contribucin equivale aproximadamente a un 15 a 20% del PIB de cada pas y, en este sentido, si existe la preocupacin por la equidad, debemos reconocer que el desarrollo y bienestar dependen de las formas en que distribuyen los beneficios, por lo que a mayor equidad en la distribucin de beneficios netos de costos mayor ser el bienestar social en su conjunto.

3.6. Mayor vulnerabilidad e las mujeres

En la ltima revisin del cumplimiento de los Objetivos del Milenio (ODM) en Amrica Latina, el rezago de las mujeres respecto de los hombres se da en todos ellos (excepto en el acceso a la educacin), afectando principalmente a las mujeres de hogares pobres (CEPAL, 2010). En el perodo 1994-2007 segn informacin del Observatorio de Igualdad de Gnero de Amrica Latina y el Caribe, el porcentaje de mujeres que carecen de ingresos propios en la regin va entre un 22% y 46% en el caso de las mujeres y entre un 7% y un 15% de los hombres. En el caso de Chile, podemos apreciar que la autonoma econmica de las mujeres est en cuestin al observar que en al ao 2008 las mujeres que habitan zonas urbanas sin ingresos propios fueron un 35%, cifra que se eleva a un 38% en zonas rurales para el mismo ao. Del mismo modo, la situacin en las reas urbanas es mejor que en las reas rurales y se ha reducido con mayor rapidez en el tiempo.

Fuente: CEPAL (2010). Observatorio de Igualdad de Gnero de Amrica Latina y el Caribe, [en lnea]: www.cepal.org/oig.

La falta de ingresos es una situacin que genera especialmente condiciones de vulnerabilidad, ya que la dependencia, en cualquiera de sus manifestaciones, por lo general propicia situaciones de baja autoestima, de falta de iniciativa y de abuso.

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Por otra parte, el desempleo aumenta la vulnerabilidad de las mujeres que no estn en el mercado de trabajo, la cuales buscarn un espacio en el sector informal de la economa, especialmente si no cuentan con un seguro de cesanta. En prcticamente todos los pases de la regin el desempleo es mayor en las mujeres, salvo el caso de Per, Uruguay Venezuela. En el caso de Chile el desempleo de las mujeres fue de un 11% para e ao 2009 en comparacin con un 7% de los hombres, ambos datos para zonas urbanas. La tasa de desempleo de las mujeres en aos recientes ha sido siempre superior a la de los hombres en todos los estratos de ingreso. Para las mujeres pobres, la tasa de desempleo es siempre mayor que en los otros grupos de mujeres. Esto significa que, en Amrica Latina, aproximadamente una de cada 5 mujeres pobres que desean y necesitan trabajar no lo pueden hacer, a pesar de estar buscando activamente trabajo. Las implicancias de esta situacin son importantes en trminos del impacto que estos obstculos tienen sobre estas mujeres y sus familias. Un perodo largo de desempleo lleva a una disminucin en la autoestima de las desempleadas, y puede traducirse en una aceptacin de sueldos muy bajos en puestos muy precarios, en el aumento de la tasa de inactivadad en funcin del desaliento, lo que ayuda a continuar con el crculo de pobreza de estos hogares.

Fuente: Boletn No I CEPAL/OIT, basado en datos oficiales de los pases 2009. En CEPAL (2010). La crisis econmica yfinanciera. Su impacto sobre la pobreza, el Trabajo y el tiempo de las mujeres. Serie Mujer y Desarrollo N 98. CEPAL ASDI.

Otro tema vinculado a la vulnerabilidad es la edad. La discriminacin por motivos de edad, particularmente hacia personas jvenes y tambin de edad avanzada, es frecuente y requiere ser corregida. A lo largo de su vida, las mujeres van sumando desventajas y falta de oportunidades y stas se van acumulando en las ltimas etapas de la vida. Muchas veces las mujeres de edad avanzada pueden verse doblemente discriminadas a causa de estereotipos sexistas relacionados con la edad. No slo sufren la exclusin y discriminacin por su edad biolgica, sino tambin por su apariencia.

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Las mujeres son particularmente vulnerables debido a que -como hemos visto- se concentran en trabajos mal remunerados o no remunerados, a tiempo parcial o espordico, o en la economa informal. Por estas razones, enfrentan restricciones para ejercer derechos laborales, lo que se expresa en su acceso restringido a prestaciones de seguridad social (las pensiones de las mujeres son significativamente ms bajas que las de los hombres, debido a que los ingresos son inferiores y los perodos de contribucin, ms cortos). Esta situacin se explica por varias razones: (OIT, 2010) Por la presencia minoritaria en el mercado laboral; Por ser ms propensas al trabajo informal; Por la intermitencia en el trabajo -producto de la funcin reproductiva- que les impide una mayor densidad en las cotizaciones; Porque los sistemas de pensiones reproducen las diferencias del mercado laboral al incorporar frmulas de clculo que discriminan a las mujeres por su mayor esperanza de vida y por la edad de la jubilacin.

3.7. La educacin y calificacin juega en contra de mujeres y jvenes

Segn la OIT en los prximos diez aos, ms de mil millones de jvenes en el mundo estarn en edad de comenzar a trabajar. El desafo que enfrentan todos los pases es brindarles la oportunidad de que logren el acceso a un empleo seguro y productivo y al trabajo decente. sta ser la generacin de hombres y especialmente de mujeres jvenes con mejor nivel de educacin y de capacitacin, de todos los tiempos. (OIT, 2010). Una de las cuestiones que tiene ms peso en el desempleo de mujeres y de jvenes es el acceso a la educacin de calidad. Diversos estudios muestran cmo la educacin en la nias y mujeres jvenes retorna de manera muy positiva para la todas las familias y las sociedades. En la mayora de las regiones del mundo se han alcanzado importantes progresos en pos de la meta de la educacin primaria universal y, en 118 pases, se logrado la paridad de gnero (OIT, 2010). No obstante, en el caso de Chile, como en otros pases de Amrica Latina el proceso de equiparacin de las oportunidades educativas y de los niveles efectivos de escolaridad entre ambos sexos, no le ha seguido una igualacin de las condiciones en el mercado laboral, de manera que, a pesar de los avances observados en las ltimas dcadas, persisten diferencias de gnero sustanciales en la participacin econmica y en los beneficios monetarios de esa participacin (Uribe-Echevarra, 2008). Est demostrado que los aos de estudio son fundamentales para aumentar las tasas de participacin laboral para ambos sexos. Para el ao 2007 la brecha entre mujeres y hombres segn los aos de estudio cursados se estrechaba mientras ms aos de estudio tenan ambos como se muestra en el siguiente grfico:

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Fuente: INE, 2007. Encuesta Nacional de Empleo (Trimestre octubre-diciembre)

La otra cara de este fenmeno nos muestra que si bien las brechas entre sexos disminuyen en los dos extremos de la educacin, segn la Encuesta CASEN del 2006 se seala que de manera inversa, la brecha de salarios entre hombres y mujeres crece a medida que aumenta su nivel educacional. Entre personas sin educacin formal, las mujeres reciben el 77% por ciento de los salarios de los hombres, mientras que entre las mujeres que han terminado la educacin superior la brecha crece, implicando que las mujeres ganan slo el 61% de los salarios de los hombres (Uribe-Echeverra, 2008). Segn un estudio realizado por acadmicos de la Universidad de Chile se demostr que el impacto de la educacin es positivo como factor explicativo de la mayor participacin de las mujeres chilenas en el mercado de trabajo, es decir, en promedio, a mayor grado educacional de las mujeres aumenta un 9% su probabilidad de participar en la fuerza laboral (Contreras y Plaza, 2004). Sin embargo, segn el mismo estudio los temas valricos (como el machismo) se relacionan de manera regresiva, disminuyendo en un 23% la participacin laboral de las mujeres. Esta situacin explicara la baja participacin femenina en Chile a pesar de buenos indicadores de educacin que presentan las mujeres en el pas.

3.8. La falta de conciliacin entre la vida familiar y laboral

El gran problema de conciliacin entre la vida familiar y laboral es un tema que tiene toda la carga argumentativa clsica de los rezagos por gnero derivados de la divisin sexual del trabajo. Existe Hay una divisin del trabajo todava el mito de que las mujeres trabajadoras ms igualitaria en el hogar en preferiran no trabajar y que el empleo slo se justifica como un ingreso secundario para el hogar. Frente a los pases en que hay una mayor este mandato de gnero las mujeres sealan en equidad de gnero. diversas encuestas que el empleo se justifica no slo por los ingresos que genera sino tambin por los DAVIS, GREENSTEIN y GRERTEISEN, MARKS (2007) deseos de desarrollo personal de las mujeres en otros mbitos de la vida y porque mejora su autonoma econmica. Para los hombres, por otra parte, tambin el mito es una carga por cuanto los obliga a que sean los proveedores del hogar con todo lo que implica aquello. La realidad indica que en Chile uno de cada cuatro hogares es encabezado por una mujer y por lo tanto en un 25% de los hogares del pas no existe el hombre que genere los ingresos primarios.

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Este tema ha sido ampliamente estudiado en el mundo y en Chile recientemente. Segn el estudio que realizaron dos investigadoras para la Organizacin Internacional del Trabajo OIT con datos de todo el mundo, queda demostrado que es mayor el bienestar en la sociedad cuando los cnyuges se reparten el trabajo (remunerado y no remunerado) en partes iguales. Incluso las autoras sealan que esto en parte explica las bajas remuneraciones de las mujeres: cuanto menos colaboran los hombres en las tareas del hogar, mayor es la diferencia en las remuneraciones de los hombres y de las mujeres en el mercado de trabajo. La otra razn que lo explica tiene que ver con el crculo vicioso que se produce: la prevalencia de ciertas ideas dominantes estereotipadas en la sociedad acerca del trabajo de hombres y mujeres hace que las disparidades salariales aumentan mientras ms asimtrica es la reparticin del trabajo total, puesto que en cuanto ms tareas efecten las personas en el hogar, menos productivas sern en el mercado de trabajo. Esto implica que en los pases en los que el cambio cultural de actitud ante las tareas domsticas ocurre ms velozmente, los desniveles salariales disminuyen con mayor rapidez (Chichilnisky y Hermann, 2008). Por otra parte, los estudios de uso del tiempo, sealan que en todas las economas (adelantadas o no) las mujeres dedican relativamente ms tiempo a la produccin de los servicios domsticos que los hombres, y que estos pasan ms tiempo en el trabajo remunerado que aquellas. Del mismo modo sealan que esta situacin a disminuido con el paso del tiempo y que los estudios de gnero en la economa junto con la desmitificacin de la problemtica han contribuido notablemente en este sentido (Bonke, Datta, Gupta y Smith, 2005).

3.9. Los hombres son ms caros que las mujeres en el mercado laboral
Un reciente estudio de la OIT desmiente el clsico mito de que las mujeres son ms Los costos laborales son mayores en caras para las empresas a la hora de hombres que en mujeres, ya que los contratarlas. El estudio seala que los costos laborales (directos e indirectos) atribuidos a las mujeres exclusivamente para el empleador, relativos a la son las salas cunas. Sin embargo los maternidad y cuidado infantil son muy reducidos. En el caso de Chile, por costos no salariales ms altos son las ejemplo, el costo directo en este mbito bonificaciones familiares como la es de slo un 1,8% de la remuneracin asignacin familiar, el seguro de bruta mensual de las mujeres (Abramo y Todaro, 2002). Esto se explica por la baja accidentes del trabajo, etc. natalidad en promedio de las mujeres en el pas (1,5 hijos/as por mujer para el ao Lpez, 2005. del estudio), el financiamiento pblico de la atencin mdica de la trabajadora durante el embarazo y parto y de las licencias maternales que cubren salarios. Por lo tanto, el costo ms importante est asociado a las salas cunas que debe financiar el empleador, lo cual se minimiza producto de las tasas de natalidad del pas y el alto nivel de incumplimiento de esta obligacin (Lpez, 2005). Incluso el costo laboral ms alto es el asociado a los accidentes del trabajo, lo cual redunda en gran medida en la poblacin asalariada masculina, tambin porque el promedio de das no trabajados por esta causa es mayor en hombres que en mujeres. El promedio de das no trabajados por accidentes del trabajo es mayor en hombres que en mujeres debido a cuestiones de gnero en la distribucin de los tipos de trabajo riesgosos, ya hablamos de que la segregacin horizontal del mercado laboral afecta tanto a hombres como a mujeres. Se pierden 143 das por cada 100 hombres y slo 60 das por cada 100 mujeres. Respecto de las enfermedades

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profesionales, los das que se pierden son mayores en las mujeres que en los hombres: cuatro das de trabajo por cada 100 mujeres y 2 das de trabajo por cada 100 hombres, ambos asalariados. Segn datos de la encuesta ENCLA sealan que las ausencias injustificadas en el ao 2006 fue de 2,7% en las mujeres y de 3% en los hombres, mientras que las inasistencias justificadas fue de 4,7% en las mujeres y de 4,4% en los hombres (Direccin del Trabajo, 2006).

Fuente: SERNAM, Encuesta de remuneraciones y costo de la mano de obra, 2002.

3.10. Las infracciones a la normativa laboral y el gnero

Las principales infracciones a las leyes laborales por razones de gnero son: el acoso sexual y las leyes asociadas a la maternidad El acoso sexual12 en el trabajo suele ocurrir entre quienes ejercen superioridad jerrquica y subordinado/a, sin embargo, tambin puede darse entre colegas del mismos nivel en la institucin o empresa. Segn la Direccin del Trabajo las denuncias por acoso sexual recibidas a nivel nacional han aumentado en forma constante desde el ao 2005, fecha en que entr en vigencia la ley. En el ao 2008 hubo 302 denuncias recibidas. En general los estudios demuestran que las denuncias por acoso sexual en el trabajo estn muy relacionadas con los estereotipos de gnero, especialmente en cuanto al sexo

En la dcada de los noventa, en que comenz a mejorar la situacin laboral para los hombres en Chile, las mujeres, lejos de retirarse de la actividad laboral, incrementaron su participacin en el mercado laboral.
CASEN (2006).

El acoso sexual est incorporado en el Convenio N 111 de la OIT relativo a la Discriminacin en Materia de Empleo y Ocupacin. En Chile se encuentra en la Ley N20.005, que entr en vigencia el 18 de marzo de 2005, luego de once aos de tramitacin en el Parlamento. Esta Ley agreg un nuevo ttulo al libro II del Cdigo del Trabajo, denominado De la investigacin y sancin del acoso sexual.
12

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de las vctimas, a que se trata en su gran mayora de mujeres sin pareja, a que reciben el castigo y doble victimizacin al denunciar, adems del escaso apoyo y credibilidad de sus pares, as como una sancin social injustificada. Los estudios realizados sobre el tema sealan algunos temas que destacamos a continuacin.

1991:
El estudio realizado por Dlano y Todaro (1991) muestra que el 80,5% de las encuestadas afirmaron que el acoso sexual existe y que es disimulado y cuesta mucho comprobarlo y que a las mujeres les da vergenza hablar de estos temas (73,4%) y que no tenan claro dnde acudir. El 20% de las mujeres encuestadas seala sufrir acoso sexual en el trabajo.

2002:
El Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) public que el 63% de las personas, en su mayora mujeres, opina que el acoso sexual en el trabajo es un fenmeno que ocurre frecuentemente. El 12% de las entrevistadas afirm haber experimentado situaciones de acoso sexual. Un 28% de las encuestadas que declar vivir situaciones de acoso plante que esto signific tener que renunciar a su trabajo.

2007:
La Direccin del Trabajo realiz un estudio con las denuncias por acoso sexual del ao 2007 y demostr que un 96,8% corresponda a mujeres como vctimas, lo que es coincidente con estudios realizados en otros pases. Esto implica que el ser mujer es considerado un factor de riesgo en el trabajo. Un 80% de las denuncias mostraron que el acoso sexual se da en un contexto de asimetra de poder (un 22,7% se refieren al empleador y un 57,8% a un superior jerrquico). Se percibi adems que el acoso sexual suele ir acompaado de otras manifestaciones de violencia, como son el acoso moral, el maltrato verbal o fsico y humillaciones. En la mayora de los casos analizados las jefaturas de la empresa han dado crdito y respaldado al acosador, lo cual no slo le ha permitido mantenerse en su puesto de trabajo sino, ms grave an, continuar acosando a otras personas con total impunidad. Uno de los efectos ms dramticos del acoso sexual es la prdida del empleo por las vctimas (por despido o por renuncia voluntaria de la persona), en el estudio correspondi al 45,4% de los casos analizados. El 81,4% de los casos analizados corresponda a empresas grandes y medianas y el 18,6% restante a pequeas empresas con menos de 10 trabajadores/as que derivan la investigacin a la Direccin del Trabajo.

Otro tema de vulneracin de derechos est referido a la Maternidad, y es aqu donde se presenta una de las contradicciones ms evidentes de nuestra sociedad desde el punto de vista de gnero en el trabajo, por el incumplimiento de la normativa en torno a la maternidad. Mientras, por un lado, existe la exacerbacin de la maternidad por los medios de comunicacin y en la socializacin infantil, estas leyes son las ms vulneradas al momento que las mujeres trabajadoras quedan embarazadas. Segn la Direccin del Trabajo, para el ao 2007 se realizaron un total de 4738 denuncias directas por infraccin a las normas de Proteccin a la Maternidad y por no respetar el fuero maternal. De estas, un total de 3172 estaban referidas a la vulneracin del derecho a fuero.

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3.11. La crisis econmicas y el gnero

Mucho se ha hablado de los procesos internos del pas para recuperarse de la crisis econmica global. Sin embargo, son menos visibles las voces que han logrado estudiar el impacto de stas en la situacin concreta de la vida de las personas a la luz de las diferencias de gnero. Como es de suponer que seguiremos experimentando crisis de distintos tipos en nuestras sociedades en los aos que vienen, vamos a revisar algunas de las lecciones aprendidas al respecto para no cometer los mismos errores y para planificar el futuro de modo ms efectivo, ms justo y ms equitativo para las nuevas generaciones. A su vez, las repetidas crisis econmicas que los distintos pases han experimentado son otro factor que ha impulsado la incorporacin de segmentos de la poblacin femenina al mercado de trabajo, como una forma de alivio de la pobreza de sus hogares. Ese ltimo aspecto explica tambin el hecho de que un porcentaje significativo de las mujeres que se insertan al mercado de trabajo en las ltimas dos dcadas lo hacen en ocupaciones informales y de mala calidad. Las estrategias tradicionales de gestin de riesgos que las mujeres utilizan para enfrentar las crisis suponen sacrificios a largo plazo que perpetan el ciclo de la pobreza. Por ejemplo, utilizar las ganancias comerciales para enfrentar las emergencias en vez de emplearlas en inversiones a largo plazo, representa una de las mayores barreras al crecimiento para las mujeres empresarias. Del mismo modo, vender bienes de produccin como ganado o equipos compromete cualquier ingreso futuro proveniente de esos bienes. Otra estrategia de gestin de crisis, retirar a los nios de la escuela, no slo impide el crecimiento social e intelectual de los nios sino que tambin reduce severamente su potencial de ingresos a largo plazo (OIT, 2010). En este sentido ha sido poco visible el aporte de las mujeres en perodos de crisis, y al respecto un estudio realizado por el SERNAM (2007) en conjunto con el BID y el Banco Mundial seala algunas lecciones de cara al futuro. La primera y ms importante es est demostrado que las polticas que aumentan la participacin laboral pueden reducir tanto la desigualdad de gnero como la desigualdad y la pobreza totales. Algunas de sus conclusiones son las siguientes: Si la tasa de participacin de las mujeres en Chile fuera cercana al promedio de Amrica Latina y El Caribe (49%), se eliminara alrededor de un 15% de la pobreza del pas y en un 20% la pobreza extrema y se podra lograr un incremento adicional de 10% per cpita en promedio. Si la participacin de las mujeres en la fuerza de trabajo aumenta de modo sistemtico y uniforme segn los quintiles de ingreso, podran incrementarse sus efectos en el ingreso per cpita promedio y en la disminucin de la pobreza. Si la participacin aumenta slo en el quintil ms pobre, los efectos en la disminucin de la pobreza seran mayores, especialmente en las reas rurales y la pobreza extrema. Un aumento de la participacin laboral de las mujeres jvenes y una reduccin del desempleo juvenil tendra tambin los mismos efectos positivos sobre el ingreso promedio per cpita y la mitigacin de la pobreza. Reducir la desigualdad en el pas requiere de un nmero importante de acciones en polticas pblicas, en donde la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un componente, ms no el nico. Polticas pblicas sostenidas en materias de equidad de gnero promueven el crecimiento econmico, de modo inverso, las barreras a la participacin laboral de las mujeres pueden reducir oportunidades, competitividad y bienestar.

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Los esfuerzos por mejorar el crecimiento y el empleo en Amrica Latina y el Caribe deben centrarse en las mujeres. El motivo es simple pero poderoso: las mujeres estn impulsando el crecimiento econmico en la regin, tanto a nivel de la economa en su conjunto (macro) como a nivel de los hogares (micro).
Introduccin al libro El dividendo de gnero de Carmen Pags y Claudia Piras presentado con motivo del foro on-line: Cmo hacer que la igualdad de gnero y la diversidad funcionen y sean provechosas? Asamblea Anual de Gobernadores del BID (19 de marzo de 2010).

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II. Qu hace el SENCE?

El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo - SENCE -, creado el ao 1976, tiene como misin: contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a travs de la aplicacin de polticas pblicas e instrumentos para el mercado de la capacitacin e intermediacin laboral, que propenda al desarrollo de un proceso de formacin permanente. El SENCE ha definido cinco objetivos estratgicos13:

1. Objetivos estratgicos
Mejorar la calidad, pertinencia y cobertura de los programas sociales de capacitacin que ejecuta el Servicio, especialmente para los grupos ms vulnerables de la sociedad, a travs de la entrega de cursos de capacitacin diseados bajo los estndares de competencias laborales definidas. Contribuir a mejorar el capital humano de la fuerza laboral ocupada, promoviendo y administrando los beneficios de la franquicia tributaria y subsidios, que ofrece el Estado para capacitar a los trabajadores y microempresarios del pas. Facilitar la insercin laboral de grupos vulnerables en el mercado laboral, a travs de la implementacin de un sistema de intermediacin laboral y promocin del empleo, entregando bonificacin a las empresas para la contratacin y capacitacin de personas cesantes, que permita mejorar los ndices de empleabilidad de estos grupos. Resguardar los recursos pblicos que son utilizados en capacitacin y empleo a travs de la fiscalizacin sistemtica de los procesos que desarrollan los distintos actores, tales como: Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC), Organismos Tcnicos Intermedios para la Capacitacin (OTIC) y Empresas, con el fin de disminuir las irregularidades en el Sistema de capacitacin. Reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independiente de su grado acadmico, con el fin de favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo, su reconocimiento y valorizacin en el mercado del trabajo. Es preciso mencionar que estas definiciones comenzaron a adoptarse desde el ao 2000como parte de un proceso de planificacin estratgica que se llev a cabo en todas las reparticiones pblicas. Esto permiti definir la misin, las prioridades gubernamentales, los productos estratgicos y los/las beneficiarios/as del Servicio. Al ao siguiente, se incorpor una estrategia de transversalizacin del enfoque de gnero en el marco de los compromisos del Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), al incorporar el Sistema de Enfoque de Gnero14 en el mismo. En este contexto, el diagnstico
Definicin Estratgica SENCE segn Ficha A-1 2010 Programa contempla cuatro etapas: la primera corresponde a la elaboracin de un diagnstico de gnero de los productos estratgicos institucionales, cuyo objetivo es determinar en cules de ellos es aplicable el enfoque de gnero; la segunda etapa, consiste en disear un plan de trabajo para avanzar en la incorporacin del enfoque de gnero en estos productos y un programa de trabajo que considere actividades, plazos y responsables de esta tarea; la tercera etapa, consiste en la implementacin de los compromisos adquiridos en el programa de trabajo, el seguimiento de este y la difusin de los logros obtenidos por el servicio, en materia de gnero; en la cuarta etapa se debe realizar una evaluacin del proceso realizado proponiendo rectificaciones a lo ya realizado y estableciendo nuevos compromisos para avanzar en esta materia. La lgica del Programa de Mejoramiento de la Gestin, establece que una vez concluida la ltima etapa, se debe volver a la primera como un ciclo de mejoramiento continuo.
13

14Este

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de gnero del SENCE en ese perodo permiti establecer que era viable incorporar enfoque de gnero en 5 de los 6 productos institucionales de la poca. Posteriormente, desde el ao 2002 hasta el 2007, se avanz siguiendo el esquema propuesto en el sistema de Enfoque de Gnero del Programa de Mejoramiento de Gestin incluyendo mejoras en cada uno de los productos del Servicio. Debemos hacer notar que el propio Programa de Mejoramiento de la Gestin tambin ha ido experimentando variaciones. Desde el ao 2005, se comenz con la implementacin de la Norma ISO 9001-2000 a los sistemas que lo conforman. De esta manera, se estableci un sistema escalonado de Programas: Programa Marco Bsico, Programa Marco Avanzado y Programa de Calidad- que les permitira arribar a la excelencia en la gestin. Desde la fecha, cada uno de los Servicios Pblicos que debe implementar el PMG, debe al mismo tiempo- comprometer objetivos de gestin en uno de los programas sealados. Aquellos que se comprometen en el Programa Bsico, no han comenzado con el proceso de implementacin de la norma ISO 9001-2000. Los que establecen objetivos de gestin el Programa Marco Avanzado, se encuentran implementando esta norma en sus sistemas de PMG y, finalmente, los que se encuentran en el Programa Marco de Calidad, han avanzado a la incorporacin de la ISO en la provisin de los bienes y servicios que producen. Cabe sealar que desde el ao 2010 se comenz a utilizar la ltima versin de la norma, la ISO 9001-2008. De igual manera, el Sistema de Enfoque de Gnero del PMG ha ido evolucionando, haciendo nuevas exigencias a los servicios, entre las que se puede destacar la incorporacin de gnero en la misin institucional, en los objetivos estratgicos institucionales y en los indicadores de desempeo que evalan los avances en los lineamientos estratgicos institucionales. Del mismo modo, el Sistema de Enfoque de Gnero ha sido incorporado en la implementacin y certificacin bajo la norma ISO 90012008, vale decir, que la certificacin de calidad de los productos de un servicio requerir una aplicacin adecuada de la perspectiva de gnero en los mismos. En este escenario, el SENCE en el ao 2008, defini un nuevo plan de trabajo como parte de Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG) cuyo objetivo general fue generar una propuesta de mecanismos para la equidad que pudieran incorporarse de manera transversal a los programas del Servicio, superando las falencias de los mismos que hoy aparecen en el diagnstico y que sirvan en definitiva para mejorar la empleabilidad y facilitar la insercin laboral femenina. Obviamente la preocupacin central del Servicio respecto de la temtica de gnero tiene relacin con la equidad en el acceso y uso de los productos del Servicio por parte de las mujeres, lo cual iremos desarrollando a travs de la Gua.

2. Productos estratgicos15
A continuacin se sealan los productos en los cules se ha diagnosticado previamente que se puede incorporar enfoque de gnero: Capacitacin laboral a travs de programas sociales Programa Nacional de Becas. Programa de formacin en oficios para jvenes. Programa de Capacitacin para jvenes Bicentenario. Programa de Becas a otras instituciones del Sector Pblico. Programa de Formacin en Oficios para Mujeres Jefas de Hogar. Becas del Fondo Solidario de Cesanta.

15

Corresponde a la Definicin Estratgica (F A1) ao 2010

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Capacitacin a trabajadores de empresas Franquicia Tributaria de capacitacin. Programa de capacitacin para empresarios y trabajadores de Micro y Pequeas Empresas. Programa Becas MYPE.

Intermediacin Laboral Programa de Intermediacin Laboral y Fortalecimiento OMIL.

Programa de Empleo Indirecto Programa de Bonificacin a la Contratacin Regular. Programa de Bonificacin a la Contratacin Chile Solidario. Programa Planes de Aprendices. Programa de Bonificacin para jvenes en Riesgo Social. Programa de Reinsercin Laboral para adultos mayores de 40 aos. Subsidio al Empleo Joven.

Programa de Empleo Directo Contratacin de personas a travs del Programa Inversin en la Comunidad. Capacitacin para beneficiarios del Programa Inversin en la Comunidad.

Certificacin de Competencias Laborales Certificacin de Competencias Laborales.

Orientaciones segn Unidades y/o reas de trabajo del Servicio Unidad de Estudios. Unidad de Prensa. Unidad de Organismos.

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3. Caractersticas de los Productos Estratgicos a) Programa Nacional de Becas16

El objetivo de este Programa es mejorar las competencias de empleabilidad a travs de capacitacin laboral, especialmente para personas en situacin de vulnerabilidad que se encuentran cesantes, que buscan trabajo por primera vez, trabajadores/as dependientes subempleados o trabajadores/as independientes de baja calificacin laboral. Los beneficios que otorga el Programa son: capacitacin en oficio, derivacin para la intermediacin laboral, prctica laboral o asistencia tcnica (segn el caso), subsidio de movilizacin, subsidio de herramientas al trabajo independiente y seguro contra accidentes.

La cobertura del Programa para el 2009 fue de 9.291 personas, de las cuales, el 51% fueron mujeres, y el 49% fueron hombres. Si consideramos los tramos de edad entre 16 y 29 aos, participaron 3.186 personas, de las cuales el 40% fueron mujeres y el 60% fueron hombres. En el tramo siguiente de 30 a 65 aos las cifras se revierten, llegando a 57% de mujeres y 43% de hombres.

Fuente: Sistema de Administracin de Programas sociales (SAP) 2009

En las encuestas de la OIT que miden la transicin de la escuela al trabajo, se evidencia que, en ciertos pases, la transicin hacia la vida laboral de las mujeres jvenes es mucho ms dificultosa y prolongada que la de los jvenes. Incluso, con frecuencia sucede que el acceso a los canales de informacin y a los mecanismos de bsqueda laboral son muchos ms limitados para ellas. Tambin es importante que los empleadores, en muchos pases, muestran una sorprendente preferencia a contratar hombres y no a mujeres jvenes por una variedad de razones.
(OIT, 2010)

Este programa cuenta con una poblacin beneficiaria mayoritariamente de mujeres en todas las regiones donde se ejecuta, y los requerimientos de capacitacin estn cada vez ms ajustados a las
16

De acuerdo a Ficha A-1 2011, este programa no tiene continuidad de ejecucin presupuestaria.

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exigencias de la perspectiva de gnero. El perfil de sus beneficiarios/as para acceder al programa no es discriminatorio y en el momento de la prctica laboral, las personas no suelen tener problemas en su acceso. Por otra parte, el Programa dispone de una oferta de capacitacin que considera los intereses diferenciados de hombres y mujeres, tanto en las reas en las que se ubican los oficios como en la modalidad de capacitacin de los mismos. Los cursos tienen en cuenta de manera especial el horario en que se realizarn de manera de facilitar la conciliacin de las responsabilidades familiares y laborales.

Iniciativas con enfoque de gnero

Algunas de las iniciativas que ha desarrollado el Programa son la generacin de clusulas de gnero en los acuerdos operativos suscritos con los ejecutores, las cuales establecen condiciones que favorecen el acceso y permanencia de las mujeres en los servicios de capacitacin y complementarios. Se disean y editan acuerdos operativos del Programa, hay induccin a responsables regionales sobre las caractersticas del mismo y suscripcin de acuerdos operativos con consideraciones de gnero. Otro tipo de iniciativa tiene relacin con los estereotipos de gnero y la segregacin del mercado laboral. Se identificaron cursos tradicionalmente orientados por gnero (con base en un acuerdo tcnico con SERNAM), se gestionaron va orientaciones y acuerdos operativos para su ejecucin, y ha dado como resultado que en la actualidad el 50% de los cursos del programa con tendencia tradicional a gnero, al menos el 10% de sus participantes es del sexo opuesto, lo que ha permitido avanzar en esta perspectiva. Se han realizado esfuerzos por sistematizar las demandas de capacitacin de usuariasen funcin de sus requerimientos especficos, perfiles ocupacionales segn las dinmicas econmicas territoriales, la contratacin de servicios de capacitacin supervisando la ejecucin de la capacitacin y sus complementos.

Asegurar el acceso de las mujeres, especialmente rurales,

indgenas, jefas de hogar y jvenes a la capacitacin SENCE, en sectores dinmicos de la economa (Franquicia Tributaria, Programa Nacional de Becas y otros).
Ministerio del Trabajo y Previsin Social

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Desagregar toda la informacin referida a personas segn sexo, inclusive la referida a los/as facilitadores/as de los cursos. Desarrollar mdulos de formacin en habilidades personales (mdulo bsico) que fomenten la equidad y el empoderamiento de las mujeres. Realizar anlisis de las necesidades prcticas y estratgicas de hombres y mujeres en el Programa. Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitacin, considerar permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan afectar la participacin de hombres y mujeres en las actividades.

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 Desarrollar e implementar mdulos referidos a asuntos de gnero como competencias transversales en la capacitacin en oficios, como por ejemplo mdulo de prevencin de la Violencia Intrafamiliar. Desarrollar mdulos sobre legislacin laboral y de proteccin a la maternidad, por ejemplo en aquellos cursos donde predomina la participacin femenina.

b) Programa de formacin en oficios para jvenes

El objetivo del programa es mejorar las condiciones de empleabilidad de los/las beneficiarios/as, a travs de acciones de capacitacin y formacin en oficios u ocupaciones que les faciliten el acceso a un empleo o actividad de carcter productivo. Dirigido a jvenes hombres y mujeres desde 16 aos con responsabilidad parental y hasta los 29 aos cumplidos, desertores escolares con al menos un ao fuera del sistema escolar y pertenecientes al 40% ms vulnerable. Los beneficios que otorga el programa son: cursos de capacitacin compuestos por capacitacin en oficio, empleabilidad, tecnologas de la informacin, prctica laboral e intermediacin laboral; adems de subsidios de: movilizacin, alimentacin cuando es jornada completa, herramientas de trabajo (orientado al desempeo de un trabajo independiente) y seguro contra accidentes. El total de capacitados/as el ao 2009 es de 2.560 jvenes; 1.423 hombres (56%) y 1.137 mujeres (44%).
Fuente: Sistema de Administracin de Programas sociales (SAP) 2009

Iniciativas con enfoque de gnero

El programa ha generado clusulas de gnero en los acuerdos operativos suscritos con los ejecutores. Estas clusulas estipulan condiciones que favorecen el acceso y permanencia de las mujeres en la ejecucin de los servicios de capacitacin y complementarios; se realiza a travs el diseo y suscripcin de acuerdos operativos, e induccin a responsables regionales. El 50% de los cursos del programa con tendencia tradicional a gnero, ha contado con al menos el 10% los(as) participantes del sexo opuesto. Esta iniciativa se desarroll identificando cursos tradicionalmente orientados por gnero (criterio construido por SENCE), luego se gestionaron orientaciones y acuerdos operativos en esos cursos. Se ejecut con las OTEC un taller de Poltica Pblicas y medidas de gnero llamado Contextualizacin de Polticas de Igualdad de Gnero, espacio que permiti sensibilizar, dialogar y consensuar sobre inequidades y barreras de gnero presentes en el mercado laboral. Este programa adems aplica enfoque de gnero expresado en: Existe criterio de igualdad de oportunidad en la postulacin, acceso, seleccin y derivacin a un puesto de trabajo. Criterio de Priorizacin: asignando mayor puntuacin en relacin al resto para aquellas/as que presentan: condicin de vulnerabilidad, medido a travs de la Ficha de Proteccin Social

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(MIDEPLAN), jefatura de hogar, baja calificacin laboral, responsabilidad parental, baja competencias de empleabilidad y otros. Se promueven la incorporacin en oficios no tradicionales al gnero, establecido por un Manual de procedimientos. Su sistema de registro desagrega segn sexo, adems de variables y atributos de ingreso al programa, como tambin el ingreso de variables de intervencin.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Considerar una oferta de capacitacin de ms larga duracin en el tiempo, es decir, ofrecer cursos que se acerquen a un carcter tcnico profesional, y que permitan superar las limitaciones respecto de las remuneraciones y de la segregacin y discriminacin del mercado laboral. Disear mdulos especficos de fortalecimiento de las capacidades de las OTEC en materias de enfoque de equidad de gnero, como una actividad de fortalecimiento y desarrollo de proveedores, lo cual redundara en el mejoramiento de la calidad de los servicios de capacitacin. Ejecutar programas de formacin de formadores/as e incentivar la participacin de mujeres en ellos. Se trata de ampliar los contenidos de las polticas de formacin y capacitacin, en particular en la actualidad en que Chile entr en una fase de orientacin a una gestin por competencias. Desarrollar mdulos de formacin en habilidades personales (mdulo bsico) que fomenten la equidad y el empoderamiento de las mujeres. Realizar anlisis de las necesidades prcticas y estratgicas de hombres y mujeres en el Programa. Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitacin, considerar permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan afectar la participacin de hombres y mujeres en las actividades. Desarrollar e implementar mdulos referidos a asuntos de gnero como competencias transversales en la capacitacin en oficios, como por ejemplo mdulo Introduccin en Equidad de Gnero para la Construccin de Relaciones ms Igualitarias Desarrollar mdulos sobre legislacin laboral y de proteccin a la maternidad, por ejemplo en aquellos cursos donde predomina la participacin femenina. Considerar en la asignacin de recursos algn porcentaje que permita desarrollar alguna iniciativa de apoyo al cuidado infantil, a fin de facilitar el ingreso y permanencia en los procesos de capacitacin de aquellas mujeres que tienen hijos/as.

c) Programas Jvenes Bicentenario

Su objetivo es mejorar la empleabilidad de los/as jvenes entre 18 y 29 aos con octavo ao bsico rendido, conectndolos al desarrollo de trayectorias de capacitacin que les permitan adquirir las destrezas necesarias para desempearse en el mundo del trabajo a partir del conocimiento de un oficio. Se implementa en prcticamente todas las regiones del pas, excepto Aysn y Magallanes. Los beneficios que otorga el programa son: diagnstico y orientacin laboral, capacitacin en oficio, prctica laboral, servicio de intermediacin laboral, subsidio de movilizacin, alimentacin y seguro contra accidentes.

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La cobertura 2009fue de 9.161 personas. La participacin femenina en el Programa fue de 5.515 beneficiarias(60%) y la masculina de 3.646 (40%).

Fuente: Sistema de Administracin de Programas Sociales (SAP) 2009

Iniciativas con enfoque de gnero

A diciembre del ao 2009, se inscribieron 859 mujeres jvenes Jefas de hogar, de las cuales un 79,5% fueron derivadas al primer componente del Programa: Diagnstico y Orientacin Laboral, que tiene como objetivo a travs de la identificacin de habilidades e intereses de la postulante, construir un itinerario con la trayectoria de formacin. De las derivadas al primer componente un 82,4 % fue derivada a cursos de oficios especficos. El programa considera un avance sustantivo de mujeres jvenes jefas de hogar dado que permite conectarlas al desarrollo de trayectorias de capacitacin que les permitan adquirir las destrezas necesarias para desempearse en el mundo laboral a travs de un oficio. Al mismo tiempo, se incorpora un lenguaje inclusivo en las pautas y contenidos de prensa y en el tratamiento de imgenes equitativas de hombres y mujeres para fomentar una imagen equilibrada y no estereotipada ni sexista. El programa ha generado clusulas de gnero en los acuerdos operativos suscritos con los ejecutores. Estas clusulas estipulan condiciones que favorecen el acceso y permanencia de las mujeres en la ejecucin de los servicios de capacitacin y complementarios; se realiza a travs del diseo y suscripcin de acuerdos operativos, e induccin a responsables regionales.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Considerar una oferta de capacitacin de ms larga duracin en el tiempo, es decir, El programa contempla un ofrecer cursos que se acerquen a un carcter tcnico profesional y que permitan subsidio monetario para el superar las limitaciones respecto de las cuidado infantil, para que las remuneraciones y de la segregacin y mujeres lo utilicen en el discriminacin del mercado laboral. Desarrollar mdulos de formacin en transcurso de su capacitacin habilidades personales (mdulo bsico) que fomenten la equidad y el empoderamiento de las mujeres jvenes. Impulsar acciones positivas para aumentar participacin de mujeres en los oficios en que estn sub representadas y que puedan ser oficios de mayor demanda laboral. Promover la participacin de mujeres en cursos tecnolgicos, gerenciales u otros mbitos en que se ha constatado que ellas estn sub representadas y en mbitos estratgicos de formacin al inicio de sus trayectorias laborales.

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d) Programa de Becas a otras instituciones del Sector Pblico

El SENCE se encarga de distribuir recursos, transfirindolos permanentemente al sector pblico, para una continua capacitacin de cada sector, con el fin de desarrollo de programas o acciones de capacitacin para sus beneficiarios/as. El objetivo de este programa radica en mejorar las condiciones de empleabilidad y competencias laborales, a travs de acciones de capacitacin y formacin en un oficio, a soldados conscriptos/as que se encuentran realizando su servicio militar voluntario en las Fuerzas Armadas (Ejrcito, Armada y Fuerza Area), jvenes de los hogares de la Fundacin Joven y Patria de Carabineros de Chile y del Programa 24 horas, jvenes que se encuentren en recintos del Servicio Nacional de Menores (SENAME), hombres y mujeres funcionarios/as de alguno de los subsistemas penitenciarios de Gendarmera. El programa tiene cobertura nacional y contempla cursos de capacitacin, emprendimiento, prcticas laborales y/o profesionales, alfabetizacin digital, capacitacin en oficio e ingls en el marco de la capacitacin ocupacional. En cuanto a la ejecucin del programa se realiza en tres modalidades: Ejecucin Directa: Es la propia Institucin Pblica con la cual SENCE firma el convenio de colaboracin la que imparte los cursos de capacitacin, con instructores pertenecientes a la institucin y con infraestructura propia. (Fuerza Armada). Ejecucin a travs de OTEC: Las instituciones llaman a licitacin pblica para la ejecucin de cursos a travs de los Organismos Tcnicos de Capacitacin. (Ejrcito, Gendarmera, Fuerza Area, Carabineros y SENAME). Ejecucin Mixta: Algunos cursos son ejecutados por la Institucin y otros son licitados (Ejrcito de Chile).

Al 30 de diciembre del 2009 en este Programa se capacitaron 12.941 personas de las cuales 11.805 (91%) fueron hombres y 1.136 (9%) mujeres. Esta brecha tan significativa se explica porque del total de beneficiarios/as, slo en el Ejrcito hay conscriptas.

Fuente: Sistema de Administracin de Programas Sociales (SAP) 2009

Iniciativas con enfoque de gnero

Para el ao 2010 se implementa una iniciativa piloto de dos experiencias de carcter intersectorial, de capacitacin para el empleo de mujeres altamente vulnerables (mujeres infractoras de ley). Se desarroll con la identificacin de actores, anlisis situacional con perspectiva de gnero y gestin de acuerdos, suscripcin de convenios y ejecucin de experiencias. Tambin se gestion que el 60% de los cursos de capacitacin a implementar en el Programa Transferencias al Sector Pblico, incorporaran mdulo de sensibilizacin en perspectiva de gnero, denominado: Mdulo de introduccin en equidad de gnero para la construccin de relaciones sociales ms igualitarias, dirigido a los/as jvenes de las Fuerzas Armadas (Ejrcito, FACH y Armada).

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En el ao 2009, se incorpor un mdulo complementario en el Programa Transferencias a Fuerzas Armadas que permiti sensibilizar y orientar a jvenes conscriptos/as, respecto a derechos humanos y ciudadanos, entre otras materia, se hace nfasis en la prevencin de la violencia intrafamiliar. Lo que se tradujo en 5.121 jvenes que se capacitaron en este mdulo.
La revisin de la experiencia piloto permiti avanzar a la creacin de un mdulo integral de enfoque de gnero que facilita incorporar a los cursos de capacitacin en oficio, contenidos como derechos ciudadanos y violencia intrafamiliar, slo para conscriptos y conscriptas. En lo que respecta a la cobertura del programa aplicada a la experiencia piloto, durante el 2009 corresponde a un total de 11.220 cupos, de los cuales 5.820 corresponden a capacitacin en oficios.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Realizar anlisis de las necesidades prcticas y estratgicas de hombres y mujeres en el Programa. Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitacin, considerar permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan afectar la participacin de hombres y mujeres en las actividades. Desarrollar e implementar mdulos referidos a asuntos de gnero como competencias transversales en la capacitacin en oficios, como por ejemplo mdulos sobre legislacin laboral, proteccin a la maternidad y conciliacin de la vida familiar y laboral.

e) Programa de Formacin en Oficios para Mujeres Jefas de Hogar

Este programa fue diseado en el ao 2007, como una accin intersectorial emanada del programa Mejorando la empleabilidad y las condiciones laborales de las trabajadoras Jefas de Hogary de ncleo (PMJH), promovido y gestionado por SERNAM. Su objetivo es mejorar la empleabilidad y las condiciones laborales de las Mujeres Jefas de Hogar y de ncleo, a travs de los instrumentos de capacitacin y empleo SENCE. Los beneficios que otorga este programa son: capacitacin en oficios con egreso dependiente o independiente, incorpora la modalidad de ejecucin de cursos en horarios compatibles con las necesidades de las mujeres y en cursos de hasta 250 horas, el acceso al cuidado infantil (en horario vespertino), prctica laboral, asistencia tcnica, seguro contra accidentes y subsidio de movilizacin. Est focalizado en 216 comunas del pas.

Los hogares con jefatura femenina se encuentran ms expuestos a vivir en condiciones de indigencia y pobreza. El 47,9% de los hogares indigentes tiene jefatura femenina y el 43,2% de los hogares pobres tiene a una mujer a cargo del hogar, porcentaje que se reduce en los hogares no pobres llegando al 31,6%.
(Encuesta Casen 2009, MIDEPLAN)

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Fuente: Sistema de Administracin de Programas Sociales (SAP) diciembre -2009

Iniciativas con enfoque de gnero

Para el ao 2009 se capacitaron 16.390 personas, de las cuales 3.211 ingresaron por la lnea oficios, 3.159 por el Programa Becas MYPE, 2.607 por el Programa franquicia tributaria, 6.554 por Lnea Mujeres Jefas de Hogar Emprendedoras, y 859 por el Programa Jvenes Bicentenario. Para el desarrollo del programa en el 2010 SENCE se comprometi a incorporar a mujeres a los programas SENCE: Programa Becas MYPE, Programa Franquicia Tributaria, Programa Jvenes Bicentenario. Las diversas iniciativas que realiza el programa con respecto a gnero, son definidas por la lnea programtica de capacitacin, que contiene mecanismos que permiten aumentar la pertinencia, calidad y oportunidad de la capacitacin para mujeres, como tambin los servicios complementarios de apoyo requeridos, traducindose en un producto dirigido a aumentar la empleabilidad y las posibilidades de insercin laboral de mujeres jefas de hogar. Entre otras medidas, el programa considera: subsidio de cuidado infantil en horario vespertino, flexibilidad horaria para cursos, la definicin de cursos oficios considera fundamentalmente los ejes productivos de la regin para efectos de facilitar la insercin laboral femenina. En cuanto a la lnea independiente, se constituy una mesa interinstitucional para el trabajo independiente y el auto emprendimiento que permita la definicin de itinerario de formacin y fortalecimiento de capacidades emprendedoras y sus negocios. Cabe indicar que el rol de Secretara tcnica de esta mesa recae en SERNAM.

Las mujeres suelen dirigir una mayor proporcin de su ingreso hacia los gastos en educacin, nutricin y cuidado de la salud, en especial para los nios. Por ello, cada vez ms, los gobiernos de toda la regin canalizan recursos a los hogares de bajos ingresos, a travs de las mujeres.
BID (2010). El dividendo de gnero. Cmo capitalizar el trabajo de las mujeres. Oficina de relaciones externas del BID.

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Otra gestin llevada a cabo durante el 2010 permiti que el 30% de los cursos adjudicados en el programa, Lnea oficio jefas de hogar, se implementara un taller de introduccin al enfoque de gnero, dirigido a los/as relatores/as. Un desafo para el programa es mantener la mesa tcnica intersectorial para el trabajo independiente y auto emprendimiento, junto con mejorar la coordinacin y los itinerarios de formacin; incorporar al fomento productivo de los municipios, para que desde su expertise valide los perfiles de las beneficiarias; realizar coordinaciones (video conferencia con las regiones); mejorar la gestin territorial con SENCE-SERNAM y equipos comunales del programa.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Mantener una mirada sobre los procesos de compra de cursos de capacitacin, considerar permanentemente el acceso y control de recursos (tiempo, movilidad, etc.) que puedan afectar la participacin de mujeres en las actividades. Desarrollar mdulos de formacin con estndares de competencias laborales, a fin de incluir dentro de los cursos evaluacin y certificacin. Generar procedimientos de encadenamiento y complementariedad programtica con otros Servicios Pblicos a fin de potenciar cada trayectoria formativa. Establecer estrategia de alianza pblico-privada en los tres niveles nacional, regional y local Priorizar oficios masculinizados para ampliar el abanico de posibilidades laborales de las mujeres. Crear una mesa de empleo, para mejorar la calidad, oportunidad y pertinencia de los cursos de capacitacin laboral Poner nfasis en la insercin laboral, mediante una intermediacin laboral efectiva y oportuna. Desarrollar e implementar mdulos referidos a asuntos de gnero como competencias transversales en la capacitacin en oficios, como por ejemplo Introduccin En Equidad De Gnero Para La Construccin De Relaciones Ms Igualitarias Desarrollar mdulos sobre legislacin laboral y de proteccin a la maternidad, por ejemplo en aquellos cursos donde predomina la participacin femenina.

f) Becas del Fondo Solidario de Cesanta

Los objetivos del programa son contribuir a mejorar la empleabilidad laboral de los/as beneficiarios/as, a travs de las becas de capacitacin. Este Fondo tiene la finalidad de facilitar la reinsercin laboral los/as beneficiarios/as activos/as, es decir, que se encuentren dentro del proceso de certificacin de beneficios del FSC. Los beneficios que otorga el programa son: Financiamiento total de un curso de capacitacin que cada beneficiario/a elegir segn sea su preferencia de acuerdo a cursos previamente seleccionados y autorizados por el Departamento de Empleo. El financiamiento ser desde $ 60.00017hasta $180.000 pesos por curso y por persona, dependiendo de la duracin del curso, y un seguro en caso de accidentes personales.

El problema principal de las mujeres poco cualificadas es el de no poder acceder a la fuerza de trabajo, el de aquellas mejor educadas es el de recibir salarios inferiores a los de los hombres.
Uribe-Echevarra, Vernica (2008).

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Valor referencia al 2010.

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Fundamentalmente el programa permite que la persona interesada pueda buscar libremente un curso dentro de un listado previamente seleccionado. Los cursos de capacitacin a los cuales accede el/la beneficiario/a, debern guardar directa relacin con los sectores / subsectores predefinidos para este llamado, en Catalogo Electrnico. El Programa Becas Fondo Solidario de Cesanta se ejecut en el 2009 con 3.000 cupos y para el ao 2010 se cuenta con un total de 4.500 a nivel nacional. Durante el ao 2009 se capacitaron 3.034 personas, de las cuales, el 49% correspondi a mujeres y el 51% a hombres.

Iniciativas con enfoque de gnero

El programa favorece la concrecin del itinerario femenino de insercin laboral, con la implementacin de un sistema de incentivos asociado al fortalecimiento OMIL para beneficiarios/as de difcil insercin laboral.
Fuente: Depto. de Empleo, diciembre 2009

Dentro de las iniciativas realizadas por el programa con enfoque de gnero, se valora y evidencia un avance sustancial en virtud de la metodologa implementada por primera vez durante el ao 2009, y dado los esfuerzos de coordinacin y complementariedad territorial e interministerial que favoreci la insercin laboral femenina.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Desarrollar mdulos de formacin en habilidades personales (mdulo bsico) que fomenten la equidad y el empoderamiento de las mujeres. Realizar anlisis de las necesidades prcticas y estratgicas de hombres y mujeres en el Programa. Desarrollar e implementar mdulos referidos a asuntos de gnero como competencias transversales en la capacitacin en oficios.

g) Franquicia tributaria de capacitacin

Es un incentivo tributario para que las empresas contribuyentes de primera categora de la Ley de Rentas, deduzcan de sus impuestos los gastos que efectan por concepto de capacitacin de sus trabajadores/as en la forma, condiciones y sobre la base de los procedimientos que se describen en la Ley 19.518, sus reglamentos, manuales e instrucciones dictadas por el SENCE sobre el particular.

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En la medida en que las mujeres comienzan a integrarse en forma creciente a la fuerza laboral, la estructura ocupacional se vuelve un lugar importante de la estratificacin de gnero, producindose sistemticamente diferencias en las variables distributivas, salarios y beneficios. En efecto, una vez que las mujeres saltan la barrera de la inactividad y se integran al mercado laboral se enfrentan a importantes inequidades de gnero en trminos de remuneraciones y condiciones laborales.
Uribe-Echevarra, Vernica (2008).

Las empresas tienen varias alternativas para ejecutar la capacitacin de sus trabajadores/as, a saber: organizando y ejecutando por s mismas una o varias actividades de capacitacin, contratando para ello un relator/facilitador externo o actuando como tal algn trabajador/a de la misma empresa (ambas personas naturales), a travs de los cursos internos o contratando los servicios de un organismo capacitador acreditado en el SENCE, un OTEC para que realice la actividad de capacitacin. Asimismo, las empresas pueden traspasar todo o parte de su 1% de la planilla anual de remuneraciones imponibles a uno o varios Organismos Tcnicos Intermedios para Capacitacin OTIC, los cuales deben contratar con esos recursos capacitacin con los OTEC, operando de esta manera como intermediadores de las acciones de capacitacin de sus empresas adherentes.

La cobertura 2009 fue de 1.273.626 personas, de las cuales 522.000 fueron mujeres (41%) y 751.626 correspondi a hombres (59%).

Fuente: Bases de datos SENCE (QlikView)

Durante el 2010 el programa se distribuye por regiones y se estima una cobertura de 900 mil personas capacitadas.

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Fuente: Bases de datos Unidad Franquicia Tributaria SENCE

En el Programa, se observa una pequea brecha entre hombres y mujeres. Los hombres participan en un 59% (751.626 beneficiarios), mientras que las mujeres en el 2009 fueron aproximadamente el 41% (522.000 beneficiarias). No obstante, en los ltimos aos se aprecia un incremento constate de la participacin de mujeres en el programa, aumentando del 36,2 el ao 2005 al 41% el ao 2009.

Iniciativas con enfoque de gnero

En el 100% de las regiones se gestion e implement actividades de difusin del mecanismo de precontrato, se promovi este instrumento como mecanismo de acceso a la contratacin de hombres y mujeres, y se estimul el uso y acceso de mujeres en igualdad de condiciones con los Hombres. As mismo, se gestion e implement actividades de difusin de la temtica de Buenas prcticas laborales a las empresas usuarias de franquicia tributaria, junto con fundamentar la importancia de la insercin laboral femenina y los beneficios en la productividad en las empresas. Otro tema de aplicacin de gnero factible es continuar con la difusin, incentivo y uso del instrumento precontrato, que permita la contratacin de mujeres por parte de los empresarios/as.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Socializar, sensibilizar y difundir, como medida de Buena prctica laboral, entre los empresarios/as, los usuarios/as del sistema, la potenciacin de la igualdad de oportunidades en materia de capacitacin para trabajadores y trabajadoras. Considerar una oferta de capacitacin de ms larga duracin en el tiempo, es decir, ofrecer cursos que se acerquen a un carcter tcnico profesional y que permitan superar las limitaciones respecto de las remuneraciones y de la segregacin y discriminacin del mercado laboral. Desarrollar mdulos de formacin en habilidades personales (mdulo bsico) que fomenten la equidad y el empoderamiento de las mujeres. Acciones positivas para aumentar participacin de mujeres en los oficios en que estn sub representadas y que puedan ser oficios de mayor demanda laboral. Acciones positivas a travs de medidas de sensibilizacin y/o de mayor bonificacin a las empresas (franquicia o subsidios) para que un mayor nmero de mujeres acceda a capacitacin en reas que puedan servirles para su desempeo y carrera laboral. Desarrollo de acciones especficas con mujeres profesionales en las empresas para
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incentivarlas a usar la capacitacin en horarios de trabajo, promoviendo su participacin y la consideracin de sus intereses en los planes de capacitacin de las empresas. Promover la participacin de mujeres en cursos tecnolgicas, gerenciales u otros mbitos en que se ha constatado que ellas estn sub representadas. Programa de capacitacin especficos para empresarios/as y trabajadores/as de micro y pequeas empresas sobre temticas de gnero.

h) Programa de capacitacin para empresarios y trabajadores de Micro y Pequeas Empresas

A pesar de su papel clave en la economa y de que las mujeres suelen tener una mejor formacin que los hombres, la regin no aprovecha al mximo su talento y potencial. Esto conlleva un costo especialmente alto en una poca en la que la regin intenta elevar su productividad a fin de volverse ms competitiva en los mercados internacionales y reducir la brecha con el mundo desarrollado.
BID (2010). El dividendo de gnero. Cmo capitalizar el trabajo de las mujeres. Oficina de relaciones externas del BID

Su objetivo es contribuir, a travs de la capacitacin, al incremento de la productividad y competitividad de las microempresas del pas, en concordancia con las necesidades y estrategias de desarrollo de las distintas regiones. El programa cuenta con cursos de capacitacin dirigidos a dueos y dueas de microempresas cuyo volumen de venta sea inferior a 2.400 UF anual neto (acreditados por la renta del ao anterior, por medio de las ltimas 12 declaraciones de IVA). De un total de 5.126 beneficiarios/as, 2.049 fueron hombres (40%) y 3.077 mujeres (60%).

Fuente: Bases de datos SENCE (QlikView)

Iniciativas con enfoque de gnero

El programa considera la desagregacin de la informacin segn la variable etaria y sexo en sus informes de ejecucin. Al mismo tiempo, se han incluidos estrategias para resolver el cuidado infantil
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donde SENCE debe enfrentar la limitacin del seguro de accidentes que slo cubre a la persona que se est capacitando y se consideran las limitaciones de las mujeres emprendedoras para que puedan fortalecer su plan de negocios individual segn sus necesidades, ya que es un punto crtico y estratgico para dar viabilidad a sus negocios. Se considera el levantamiento de necesidades de capacitacin -a nivel regional y sectorialidentificando y analizando especficamente las necesidades de microempresarios y microempresarias; y las oportunidades o amenazas para el trabajo independiente. Del mismo modo, se analiza la existencia de coherencia entre el perfil de usuarios/as con su proyecto laboral independiente.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Disear mdulos especficos de fortalecimiento de las capacidades de las OTEC en materias de enfoque de equidad de gnero como una actividad de fortalecimiento y desarrollo de proveedores, lo cual redundara en el mejoramiento de la calidad de los servicios de capacitacin. Ejecutar programas de formacin de formadores e incentivar la participacin de mujeres en ellos. Se trata de ampliar los contenidos de las polticas de formacin y capacitacin, en particular en la actualidad en que Chile entr en una fase de orientacin a una gestin por competencias. Promover la participacin de mujeres en cursos tecnolgicas, gerenciales u otros mbitos en que se ha constatado que ellas estn sub representadas. Programa de capacitacin especficos para empresarios/as y trabajadores/as de micro y pequeas empresas sobre temticas de gnero.

i) Programa Becas Micro y Pequeas Empresas MYPE

El objetivo de este programa es contribuir, a travs de la capacitacin, al incremento de la productividad y competitividad de las microempresas del pas, en concordancia con las necesidades y estrategias de desarrollo de las distintas regiones. La caracterstica principal de este programa es que los cursos de capacitacin estn dirigidos a trabajadores y trabajadoras dependientes e independientes de baja calificacin laboral que pertenezcan a una microempresa. Los beneficios que podrn recibir los/as participantes del programa son los siguientes: capacitacin totalmente gratuita para el beneficiario y/o beneficiaria, seguro contra accidentes personales, otorga subsidio de movilizacin y alimentacin Los ejecutores son los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC) que se encuentran vigente y en convenio marco de cursos SENCE.

De un total de 34.114 personas capacitadas ingresadas al sistema, la relacin de participacin por sexo corresponde a 10.347 hombres (30%) y 23.767 mujeres (70%), dentro de las cuales 3.159 pertenecan al Programa Jefas de Hogar.

Fuente: Bases de datos SENCE (QlikView)

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Iniciativas con enfoque de gnero

El ao 2009, a travs de una medida presidencial, las Becas MYPE incrementaron en un 100% su presupuesto dirigido a las Mujeres Jefas de Hogar emprendedoras. Se capacitaron 6.554 mujeres jefas de hogar de SERNAM. El programa realiza continuamente acciones con enfoque de gnero, tales como: identificar los emprendimientos desagregados por sexo, vinculando el aumento de productividad y competitividad de sus negocios diferenciados y de acuerdo a las estrategias de desarrollo de las regiones; elabor el Manual de Procedimientos que se realiza con lenguaje inclusivo; estableci un subsidio de cuidado infantil para mujeres derivadas por SERNAM; tiene una cobertura de 3 mil 500 cupos para mujeres integrantes del Programa Mujeres Jefas de Hogar, e implementa un diagnstico de capacitacin levantando necesidades diferenciadas por gnero para recomendar cursos pertinentes que apoyen los negocios de las mujeres microempresarias.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Desarrollar mdulos de formacin en habilidades personales (mdulo bsico) que fomenten la equidad y el empoderamiento de las mujeres. Impulsar acciones positivas para aumentar participacin de mujeres en los oficios en que estn sub representadas y que puedan ser oficios de mayor demanda laboral.

j) Intermediacin Laboral y Fortalecimiento OMIL

El aumento del nivel de ingresos de las mujeres no slo promueve el crecimiento econmico actual sino que tambin ayuda a interrumpir la transmisin de la pobreza de una generacin a la siguiente.
El Programa de Intermediacin Laboral forma parte de una iniciativa de fortalecimiento de las Oficinas Municipales de Intermediacin Laboral (OMIL) y tiene como propsito potenciar el sistema pblico de intermediacin, a travs del traspaso de recursos y metodologas de trabajo a las oficinas de empleo de las Municipalidades (OMIL). El fin ltimo de ste Programa es la insercin laboral de usuarios/as de las OMIL en puestos de trabajo dependiente.

Los objetivos del programa son: establecer un sistema de gestin y articulacin de la red territorial BID (2010). El dividendo de gnero. Cmo de empleo y empleabilidad, a travs de la capitalizar el trabajo de las mujeres. Oficina construccin de relaciones con instituciones pblicas de relaciones externas BID. y privadas, empresas, organizaciones sociales y entidades locales, a fin de fortalecer la red de intermediacin existente, principalmente fortaleciendo a las OMIL y proporcionndoles asesora tcnica en funcin de las necesidades del mercado laboral territorial y la oferta programtica que tiene el Estado en materia de empleo y empleabilidad; mejorar los servicios que se brindan a los ciudadanos, a travs de un sistema de gestin y articulacin de la red territorial de empleo y empleabilidad que interviene en el proceso de intermediacin y generar una plataforma integrada de gestin de desempleo, con el objeto de desarrollar acciones para integrar oferta y demanda, en base a integracin de redes de apoyo, agilizacin de trmites para ciudadanos y empresarios, centralizacin de los beneficios sociales y apoyo a los/as desempleados/as. Fortalecimiento OMIL: Su propsito es ofrecer a las personas que buscan empleo, un servicio de informacin, orientacin e intermediacin laboral pertinente y de calidad, consistente en la formulacin de un itinerario personalizado de formacin y capacitacin, y su posterior vinculacin con

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la oferta de capacitacin laboral, con los dispositivos de empleo establecidos por SENCE, o con otros servicios contemplados en el sistema de proteccin social del Estado. Existe una lnea especfica de trabajo de intermediacin con la poblacin beneficiaria del Programa Nacional Chile Solidario. El comportamiento de la cobertura por sexo de ambas lneas se muestra en los siguientes grficos:

Fuente: Fortalecimiento OMIL General 2008 2009. SENCE. Informes finales de ejecucin.

Fuente: Fortalecimiento OMIL General 2008 2009. SENCE. Informes finales de ejecucin.

Algunas barreras de gnero identificadas en intermediacin laboral son:

Que las mujeres tienen acceso restringido a la capacitacin por las caractersticas del mercado laboral femenino (trabajo informal, precario y desregulado). Limitaciones de tiempo para destinarlo a la calificacin. Falta de especializacin en un empleo u oficio. Reproduccin de los estereotipos de gnero en la bsqueda de empleo. Segmentacin horizontal y vertical del mercado de trabajo.
(Naranjo y Bronte, 2009)

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Iniciativas con enfoque de gnero

En el 2010, en el contexto de crear un milln de nuevos y buenos empleos, el programa promueve el trabajo contactando la mejor oferta con demanda de trabajo para los/as beneficiarios/as menos capacitados/as. Algunas de las iniciativas que ha desarrollado el programa consideran los materiales para la incorporacin de enfoque de gnero de modo transversal en el plan de mejoramiento, especialmente en lo referido a mecanismos y metodologas de atencin de usuarios/as. En CHISOL se aplica enfoque de gnero en la aplicacin de diagnstico y en la definicin de itinerario laboral personalizado para la colocacin en un puesto de trabajo. En la metodologa de diagnstico individual y definicin de una trayectoria de itinerario personalizado de insercin laboral, se aplica criterios de gnero. En la lnea general existe una accin afirmativa al focalizar en mujeres jefas de hogar y otorgarle incentivo a la colocacin por un monto superior a otros grupos. Igual situacin ocurre en aquellas mujeres beneficiarias del Programa de Empleo indirecto. En la lnea CHISOL se define itinerario personalizado articulando la oferta programtica en convenio con MIDEPLAN y existe una accin afirmativa en focalizar en mujeres quienes representan el porcentaje ms alta en la poblacin objetivo del programa y con ello, el incentivo econmico es superior en la escala global.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Elaboracin de diagnsticos del mercado laboral con enfoque de gnero. Realizar acciones de sensibilizacin con los empresarios para la contratacin de mujeres. Desarrollar procedimientos que faciliten el contacto de las mujeres con los empresarios (en los que no se permitan requerimientos particulares discriminatorios sexo, presencia, estado civil, etc.- en las solicitudes de los empresarios). Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Realizar evaluacin de resultados de la insercin laboral con perspectiva de gnero. Realizar evaluacin de las trayectorias laborales con perspectiva de gnero. Desarrollar mecanismos de gestin de clientes segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas. Generar grupo de tarea interinstitucionales para evaluar los resultados del trabajo y promover modificaciones en el diseo o en la normativa si fuese necesario. SENCE podra impartir capacitacin a las OMIL sobre gnero, empleo e igualdad de oportunidades. Estudios especficos sobre Municipios o territorios que emplean a las mujeres y otorgarles un sello de calidad y no discriminacin por ejemplo. Considerar la capacitacin para mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos y hombres en oficios no tradicionalmente masculinos, como una opcin prctica cotidiana, cuyo objetivo es combatir en el largo plazo la educacin sexista y la segregacin ocupacional por razones de gnero. Como medida de accin positiva para poblacin rezagada o vulnerable, se puede extender el acceso a la capacitacin a mujeres dueas de casa y a aquellas que trabajan en el sector informal de la economa y que no pueden comprobar que son desempleadas. En algunos pases tambin se han desarrollado cursos especiales en oficios para mujeres

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vctimas de violencia intrafamiliar, con acceso preferencial a aquellas que estn habitando en refugios o casas de acogida.

k) Programa de Bonificacin a la contratacin regular

El objetivo de este programa es facilitar la insercin laboral de los/as trabajadores/as desempleados/as en un puesto de trabajo dependiente. Se trata de una bonificacin a la contratacin de un 40% del salario mnimo, por un perodo de cuatro meses y $50.000, para capacitacin laboral opcional por trabajador/a. Destinado a toda la poblacin, incluyendo grupos vulnerables, a travs de convenios con SENADIS, CONACE, Patronato Nacional de Reos y SERNAM (Mujeres Jefas de Hogar y Casa de Acogida). Estos grupos, tienen acceso preferente, pero eso no garantiza la contratacin. El diseo de este programa incluye el requisito de colocacin de hombres y mujeres como requerimiento bsico a cumplir. Adems debern contar con un contrato de acuerdo al Cdigo del Trabajo y un ingreso mnimo mensual.

Estas situaciones de desmedro y disparidad en el mercado de trabajo constituyen, a su vez, un mecanismo desalentador de la participacin laboral femenina. De modo que, incrementar la incorporacin de las mujeres al mercado laboral pasa tambin por mejorar sus opciones de empleo.
Uribe-Echevarra, Vernica (2008). Inequidades de gnero en el mercado laboral: el rol de la divisin sexual del trabajo. Direccin del Trabajo.

El programa, a Diciembre del ao 2009, tuvo un avance de un total de 24.147 beneficiarios/as, de los/as cuales son: 7.934 mujeres contratadas (33%), y 16.213 hombres contratados (67%).

Fuente: Depto. de Empleo, Diciembre 2009

Para el programa, la barrera que se presenta tiene que ver con el requerimiento bsico para la contratacin de empleos de 45 horas semanales, lo que resulta una limitante para el acceso. El perfil de los/as usuario/as en situacin de vulnerabilidad, es donde se encuentra la mayor participacin de las mujeres.
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Iniciativas con enfoque de gnero

Algunas de las iniciativas que ha desarrollado el programa son los materiales para la incorporacin de enfoque de gnero de modo transversal en el plan de mejoramiento, especialmente en lo referido a mecanismos y metodologas de atencin de usuarios/as. Desde el 2008, se han realizado coordinaciones y gestiones entre SENCE y SERNAM tendientes a favorecer la contratacin de mujeres provenientes del Programa Mejorando la Empleabilidad para Mujeres Jefas de Hogar, a travs de la entrega de un certificado de acceso preferente que les permita acceder al programa, acreditando solamente su condicin de beneficiaria de dicho programa de SERNAM.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Articular en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que accedan a contratos con esta bonificacin. Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Otorgar mayor puntaje o aumento de bonificacin para contratacin de mujeres, lo que implicara gestionar modificacin de los Decretos que regulan este programa. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas. Generar grupos de tarea interinstitucionales para evaluar los resultados del trabajo y promover modificaciones en el diseo o en la normativa si fuese necesario. Incorporar el enfoque de satisfaccin de usuarios/as como una forma de medir el desempeo del sistema.

l) Programa de Bonificacin a la Contratacin Chile Solidario

El objetivo de este programa es insertar a los beneficiarios/as del Programa Chile Solidario en un puesto de trabajo dependiente. Pueden participar personas desde 30 aos de edad en adelante. Los beneficios que otorga el programa son: la bonificacin a la contratacin por un 50% del Ingreso Mnimo Mensual IMM, por un perodo de uno a cuatro meses, con la posibilidad de renovar el beneficio por dos meses adicionales, capacitacin laboral opcional por trabajador/a contratado/a, subsidio de movilizacin y alimentacin segn los das efectivamente trabajados. La disminucin de cobertura obtenida por el programa se explica porque en el ao 2007 se rebaj el rango etario mnimo de 25 a 30 aos cumplidos. En el ao 2008 la implementacin del programa comenz en junio, por lo que al 31 de diciembre, an haba contratos en proceso de tramitacin del ao anterior. Para el perodo 2009-2010 la cobertura lleg a 1.177 personas de las cuales un 70% fueron mujeres y un 30% de hombres.

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FuenteDepto. de Empleo, Diciembre 2009

Iniciativas con enfoque de gnero

Algunas de las iniciativas del programa, con enfoque de gnero ha sido la incorporacin de lenguaje inclusivo y manejar la informacin desagregada por sexo. Todos los manuales, guas operativas y todo medio de difusin han incorporado lenguaje e imgenes inclusivas. Al mismo tiempo, se define a las mujeres un Itinerario Personalizado (IPIL), en el cual la Oficina articula la oferta programtica (programas sociales y de empleo). Las mujeres que fueron seleccionadas a este proyecto se les aplicaron el IPIL indicado, detectando las competencias trasversales de cada mujer para asignarle un resultado; y de acuerdo a estos resultados las beneficiarias fueron agrupadas en cinco dimensiones, de acuerdo a la oferta programtica pblica vinculada a empleo: Microemprendimiento, Reduccin de inhibidores para el empleo, Intermediacin laboral, Formacin laboral, Nivelacin de estudios.

La reduccin de la

pobreza ha sido posible tambin gracias al trabajo de las mujeres. La CEPAL ha sealado en varias oportunidades que sin el trabajo remunerado de las mujeres la pobreza en los hogares habra sido 10 puntos ms alta que la experimentada.
CEPAL (2010).

Se realizan prestaciones gestionadas o articuladas por las propias OMIL (Talleres de habilitacin Laboral) o mediante la derivacin efectiva a las diversas alternativas de programas pblicos que contribuyen directa o indirectamente a la insercin laboral de hombres y mujeres (salud oral y pre ocupacional, nivelacin educacional, desarrollo en profundidad de la empleabilidad, capacitacin entre otros).

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Otorgar bono especial o aumento de bonificacin para contratacin de mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin.

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 Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por suvolumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas.

m) Programa Planes Aprendices

Su objetivo es promover y apoyar la contratacin de jvenes entre 15 y 25 aos de edad, para que adquieran formacin en un oficio mediante su desempeo en un puesto de trabajo y el acceso a la capacitacin basada en competencias. La capacitacin puede ser desarrollada por la misma empresa o por un Organismo Tcnico de Capacitacin (OTEC). Este es uno de los programas de mayor bonificacin a la capacitacin (hasta 10 UTM) y la contratacin por un mnimo de seis meses. Se implementa en todas las regiones del pas para empresas contribuyentes de 1 categora que no presenten multas por incumplimiento de la legislacin laboral o tributaria al momento de la postulacin. Los beneficios que otorga este programa son: la formacin de un/a joven dentro de una empresa, capacitacin relacionada (mnimo 132 horas presenciales), bonificacin a la contratacin del 50% del Ingreso Mnimo Mensual IMM mnima de seis meses, expansible hasta 12 meses. Durante el ao 2009 se beneficiaron 5.182 jvenes, de los cuales el 54% fueron hombres y el 46% mujeres. Esto se explica porque se han eliminado barreras de entrada para obtener el primer oficio y la capacitacin se realiza en horario de trabajo.

Fuente: Depto. de Empleo, Diciembre 2009

En las encuestas de la OIT que miden la transicin de la escuela al trabajo, se evidencia que, en ciertos pases, la transicin hacia la vida laboral de las mujeres jvenes es mucho ms dificultosa y prolongada que la de los jvenes. Incluso, con frecuencia sucede que el acceso a los canales de informacin y a los mecanismos de bsqueda laboral son muchos ms limitados para ellas. Tambin es importante que los empleadores, en muchos pases, muestran una sorprendente preferencia a contratar hombres y no a mujeres jvenes por una variedad de razones.
(OIT, 2010)

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Iniciativas con enfoque de gnero

En esta fase del programa las empresas entregan informacin desagregada por sexo al Sistema informtico de SENCE por cada uno/a de los/as usuarios/as; se atiende adems a criterios de rubros y territorialidad en la informacin as como tambin se recogen y capturan las actividades de capacitacin y de apoyo al empleo de mujeres donde muestran en actividades no tradicionales al gnero. El programa cuenta con un subsidio orientado a un plan de enseanza relacionada con el desarrollo de competencias pertinentes al oficio, impartido por un OTEC, la cual cabe destacar slo se desarrolla en horas de trabajo, hecho que favorece a mujeres y hombres jvenes con responsabilidad parental. Se plantea desarrollar un nuevo estilo de relacin con las empresas en cuanto a su estrategia de difusin y gestin para favorecer la contratacin de mujeres jvenes. Se incorpora un lenguaje no sexista.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Promover la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas.

n) Programa de Bonificacin para jvenes en riesgo social

El objetivo de este programa es facilitar la insercin laboral de jvenes entre 18 y 29 aos desempleados/as, pertenecientes al Programa Nacional Chile Solidario, a travs de un proceso de insercin laboral y mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Se aplica en todas las regiones del pas. Los beneficios que otorga este programa son: capacitacin en un oficio, bonificacin a la contratacin de un 50% del Ingreso Mnimo Mensual hasta cuatro meses (ampliable a otros cuatro), subsidio de movilizacin y alimentacin. El programa en su versin 2009-2010 tuvo una cobertura de 1.088 beneficiarios/as, de los cuales el 62% fueron mujeres y el 38% fueron hombres.

Fuente: Sistema Chile Solidario, MIDEPLAN.

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En los meses de cosecha y turismo (octubre marzo) es donde se incrementa la participacin femenina, esto se explica por la contratacin de mujeres en oficios temporales de la fruta, promotoras, y servicios tursticos.

Iniciativas con enfoque de gnero

Se incorpora un lenguaje inclusivo en las pautas y contenidos de prensa y en el tratamiento de imgenes equitativas de hombres y mujeres para fomentar una imagen equilibrada y no estereotipada ni sexista.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Articular en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de capacitacin. Por ejemplo, dar un cupo con un bono (a inicio del ao) para las postulantes que les asegure el acceso independientemente de la fecha en que se realice el curso de capacitacin. Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Otorgar mayor puntaje o aumento de bonificacin para contratacin de mujeres. Considerar cupos o bonificaciones adicionales para mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas.

o) Programa de Reinsercin laboral para adultos mayores de 40 aos

Este programa es una medida presidencial (N25) del ao 2006 y su objetivo es aumentar las oportunidades de reinsercin laboral de las personas mayores de 40 aos, no jubiladas y jefes/as de hogar, que hayan sido trabajadores/as dependientes. Se implementa en 11 de las 15 regiones del pas. Los beneficios que otorga el programa son: capacitacin mnima de 40 horas obligatorias, con subsidio hasta de 6 UTM, bonificacin a la contratacin por un 40% del Ingreso Mnimo Mensual en un perodo de cuatro meses. Establece que la capacitacin se efecte dentro del horario laboral, para favorecer la conciliacin responsabilidad laboral y familiar de trabajadores y trabajadoras. El programa permite al beneficiario/a la reinsercin laboral por su modalidad de capacitacin obligatoria en un oficio, adems de mdulos de aprendizaje de competencias como alfabetizacin digital, manejo de conflicto, atencin de clientes, etc. Adems considera la atencin de otro tipo de desventajas a la insercin laboral realizando derivaciones a otros servicios pblicos, por ejemplo en el caso de falta de dentadura que les impide competir adecuadamente en el mercado laboral. En el ao 2008 por medio de esta iniciativa se beneficiaron 2.555 personas, de las cuales el 44% fueron mujeres y el 56% fueron hombres. En su gran mayora los beneficiarios/as se concentran entre los 40 y 50 aos.

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Fuente: Depto. de Empleo, Diciembre 2008

Iniciativas con enfoque de gnero

Fundamentalmente se ha realizado un esfuerzo por fortalecer la colocacin directa, ya sea en empresas o a travs de las Oficinas Municipales de Intermediacin Laboral OMIL y hacer seguimiento y re-implementacin de cuidado infantil con ciertos mejoramientos. El programa considera la composicin por sexo de las empresas, ya que entrega informacin desagregada por sexo al sistema informtico de SENCE por cada uno/a de los/as usuarios/as; atiende adems a los criterios de rubros y territorialidad entre otros. El programa cuenta con un subsidio a empresas que contraten mujeres y hombres con una bonificacin mensual de un 40% del ingreso mnimo mensual por beneficiario. Tambin existe un subsidio a la capacitacin de cada mujer y hombre contratado/a por un monto mximo de hasta 6 UTM orientado a un plan de enseanza relacionada con el desarrollo de competencias pertinentes al nuevo puesto de trabajo, impartido por un OTEC o Relator, la cual cabe destacar slo se desarrolla en horas de trabajo, hecho que favorece a mujeres y hombres con responsabilidad parental.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Articular en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de capacitacin. Por ejemplo, dar un cupo con un bono (a inicio del ao) para las postulantes que les asegure el acceso independientemente de la fecha en que se realice el curso de capacitacin. Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Otorgar mayor puntaje o aumento de bonificacin para contratacin de mujeres. Considerar cupos o bonificaciones adicionales para mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas.

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p) Subsidio al Empleo juvenil

En el mundo se suelen encontrar estereotipos y prejuicios hacia la poblacin juvenil, esto se expresa en la orientacin y en el asesoramiento en los servicios de empleo, con lo cual se desalienta a las mujeres jvenes a iniciarse en programas de capacitacin que les permita obtener remuneraciones ms altas a largo plazo y que mejoren sus posibilidades de conseguir empleo.
(OIT, 2010).

Este programa creado mediante la Ley N20.338, se comienza a implementar a contar del 1 julio del 2009, como un incentivo al empleo permanente. Su objetivo es promover la contratacin de jvenes entre 18 y menos de 25 aos que pertenezcan a las familias pertenecientes al 40% ms vulnerable de la poblacin, segn la Ficha de Proteccin Social. Es de carcter intersectorial y se coordina con otras instituciones pblicas como MIDEPLAN, IPS, Inspeccin del Trabajo, DIPRES, Ministerio de Educacin, Registro Civil, Servicio de Impuestos Internos, entre otros. El subsidio al empleo es un beneficio pecuniario, de cargo fiscal, a favor de los/as trabajadores/as dependientes y sus empleadores/as y de los/as trabajadores/as independientes, que renan los requisitos legales.

Al empleador/a le corresponder 1/3 del subsidio y a los/as trabajadores/as 2/3 del mismo. El subsidio al empleo de los/as trabajadores/as es anual, pudiendo el trabajador dependiente optar por pagos provisionales mensuales, quedando sujeto a re-liquidacin. En el caso del empleador/a siempre es mensual. En trminos generales el subsidio se devenga mientras el/a trabajador/a cumpla con los requisitos habilitantes y hasta el ltimo da del mes en que ste tenga 24 aos de edad. Es importante tener en cuenta que la Ley establece los montos del beneficio, situacin que impide otorgar bonificacin o puntaje adicional a la contratacin de mujeres. A partir del ao 2011 los/as jvenes que tengan o cumplan 21 aos, debern haber obtenido su licencia de Educacin Media para acceder o mantener el beneficio.

Las trabajadoras entre los 18 y menos de 25 aos con hijo/as nacidos/as vivos/as, pueden extender el subsidio hasta por 18 semanas por cada hijo/a.

Iniciativas con enfoque de gnero

El Subsidio al Empleo Joven contiene los siguientes beneficios a las mujeres, potenciales beneficiarias, y las trabajadoras: La normativa del programa establece condiciones favorables para la obtencin del beneficio por un perodo de tiempo superior, para las mujeres que hayan tenido hijos/as entre los 18 y 25 aos de edad.
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 Dicho plazo adicional ser equivalente al descanso maternal, tanto pre como post natal, correspondiendo a 18 semanas. Este plazo adicional se contar a partir del da primero del mes siguiente a aquel en que la trabajadora cumpla 25 aos. El plazo adicional para acceder al subsidio por hijos/as nacidos/as vivos/as es compatible con el de estudios, pudiendo sumarse ambos

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Articular en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de capacitacin. Por ejemplo, dar un cupo con un bono (a inicio del ao) para las postulantes que les asegure el acceso independientemente de la fecha en que se realice el curso de capacitacin. Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas.

q) Capacitacin a travs del Programa de Empleo Directo "Inversin en la Comunidad"

Este programa consiste capacitar en un oficio especfico (acorde a las necesidades del mercado laboral), en conocimientos bsicos y especficos destinados a la entrega de herramientas elementales de competencias laborales. Destinado a hombres y mujeres desocupados/as y de baja calificacin laborar. Los beneficios que otorga el programa son: cursos de capacitacin totalmente gratuitos para los/as beneficiarios/as, subsidio de movilizacin (tramo de movilizacin / catalogo electrnico) + Subsidio de alimentacin.

Fuente: Depto. Empleo, Diciembre 2009

Tanto el programa como en su lnea de capacitacin y dado los ndices histricos de ste, est claro que en su mayora est compuesto por mujeres. Los supuestos obedecen a la flexibilidad de horario, lo
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que les permite acceder al cuidado parental. Lo anterior genera el hecho de que en muchos casos no exista la voluntad de emigrar del programa, no accediendo as a la oferta pblica existente.

Iniciativas con enfoque de gnero

El programa ha desarrollado las siguientes iniciativas con respecto a gnero: Lenguaje inclusivo y no sexista en pautas y contenidos de prensa, en plan de medios, grficamente incorpora imgenes equitativas de hombres y mujeres no estereotipadas

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Articular en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de capacitacin. Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas.

r) Contratacin para beneficiarios del Programa Inversin en la comunidad

Este Programa, se enmarcan dentro de la poltica activa de empleo y tiene como objetivo general constituirse como instrumento contra cclico, en los que se pone acento en perodos de aumentos persistentes de desempleo. Consiste en la contratacin directa de trabajadores y trabajadoras para realizar proyectos de inters pblico. Son trabajadores/as sin posibilidad de insercin laboral, en localidades con alta cesanta y donde no existan empresas que demanden mano de obra.

Fuente: Depto. Empleo, Diciembre 2009

El programa a diciembre del ao 2009, tiene un avance de un total de 21.947 beneficiarios/as, de los/as cuales son: 18.329 mujeres contratadas, que corresponde al 84% y 3.618 hombres contratados, equivalente al 16%.

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Iniciativas con enfoque de gnero

El programa ha desarrollado las siguientes iniciativas con respecto a gnero: Lenguaje inclusivo y no sexista en pautas y contenidos de prensa, en plan de medios, grficamente incorpora imgenes equitativas de hombres y mujeres no estereotipada. Asimismo, las trabajadoras contratadas hacen uso del derecho de fuero maternal.Junto con ello, existen dos modalidades de horario de jornada laboral: media y tres cuartos de jornada, con el fin de conciliar la vida familiar y laboral.

Sugerencias: Qu se puede hacer?

Articular en territorio- la red de cuidado infantil para las mujeres que acceden a cursos de capacitacin. Realizar un trabajo de sensibilizacin con empresarios/as para promover contratacin de mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Generando medidas de accin positiva, o puntajes especiales, o becas de experimentacin. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino con incentivos y puntajes especiales. Desarrollar mecanismos de gestin de usuarios/as segn necesidades diferenciadas por gnero, especialmente en aquellos programas que por su volumen requieren dar respuestas no estandarizadas a un volumen importante de personas.

s) Certificacin de competencias laborales

La formulacin de programas o cursos de capacitacin basados en competencias laborales, corresponde a un procedimiento de diseo curricular que tiene como referente competencias estandarizadas, a partir de anlisis de las funciones y tareas productivas en un puesto de trabajo determinado. Losobjetivosdel programa son reconocer las competencias laborales de las personas independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas (formal, informal y no formal) y de si tienen o no un ttulo o grado acadmico otorgado por la enseanza formal de conformidad a las disposiciones de la Ley N 18.962 Orgnica Constitucional de Enseanza; as como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorizacin (Ley N20.267). Actualmente contamos con un Catlogo validado por ChileValora con 257 perfiles correspondientes a 14 sectores productivos y 36 subsectores o reas de actividad econmica, (Acucola, Pequero, Agroindustrial, Pecuario, Gas y Electricidad, Logstica y Transporte, Metalrgico, Metalmecnica, Minera, Turismo, Comercio (Supermercados), Construccin, MIPE y Radiodifusin). Este Catlogo ser actualizado en la medida que ChileValora valide nuevos perfiles con sus correspondientes estndares de competencias. En el ao 2010 se han desarrollado experiencias donde se han incorporado mujeres en proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales con trabajadoras de bajo calificacin laboral. Durante el presente ao se incorporaran a estos procesos 100 mujeres certificadas en perfiles ocupacionales del sector turismo, 200 mujeres en perfiles ocupacionales del sector agroalimentario y 20 mujeres certificadas en perfiles ocupacionales del sector de logstica.

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Esta iniciativa se realizar a travs de suscripcin de convenios con Asociaciones Gremiales Empresariales, quienes convocaran e inscribirn a las trabajadoras postulantes, seleccionarn las candidatas y realizarn el proceso de evaluacin, auditoria del Portafolio de evidencias de la candidata y sistematizacin de la experiencia.

4.

Orientaciones segn Unidades y/o reas de trabajo del Servicio.

Para garantizar la integracin de la perspectiva de gnero en todo el quehacer institucional, es necesario que tanto los programas como las unidades de apoyo consideren esta variable. Es importante que los insumos internos que produzca la institucin, ya sea para sustentar un programa, dar a conocer su oferta, comunicar o relacionarse interinstitucionalmente, tambin sean definidos estratgicamente teniendo en cuenta las consideraciones de gnero, ya que sus funciones contribuyen a la implementacin de polticas pblicas, que como se seal anteriormente no son neutras.

a) Unidad de Estudios
La Unidad de Estudios tiene como propsito proveer informacin que permita sustentar procesos de diseo y rediseo de acciones que aporten al mejoramiento continuo de la gestin del Servicio. Sus funciones son: Generar, mantener y actualizar informacin relevante para la toma de decisiones en el mbito de la capacitacin, la intermediacin y el empleo en la perspectiva de la formacin permanente, as como de las competencias laborales necesarias para satisfacer la demanda presente y futura en el mercado de trabajo nacional. Mantener interlocucin tcnica del Servicio con agentes externos para la realizacin de estudios y/o evaluaciones. Coordinar y supervisar tcnicamente estudios y/o evaluaciones realizados por la institucin.

Para llevar adelante esta labor con un enfoque de gnero esta Unidad debera considerar la siguiente propuesta de medidas: Impulsar investigaciones y estudios especficos sobre la situacin de las mujeres, de acuerdo a la definicin estratgica de SENCE. Utilizar lenguaje inclusivo y no sexista en todos los documentos que elabore SENCE. Incluir sistemticamente la variable de sexo en las estadsticas, encuestas y recogida de datos que se lleven a cabo. Mantener datos desagregados por sexo. Analizar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes mbitos de intervencin. Establecer e incluir en las operaciones estadsticas nuevos indicadores que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias de roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestacin e interaccin en la realidad que se vaya a analizar. Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables incluidas puedan ser analizadas en funcin de la variable de sexo.

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Revisar y adecuar, de ser necesario, las definiciones estadsticas existentes con la finalidad de contribuir al reconocimiento y valoracin del trabajo de las mujeres y evitar estereotipos negativos de determinados grupos de mujeres.

b) Unidad de Prensa
Su propsito es proponer y ejecutar un plan comunicacional que permita difundir, a travs de los medios de comunicacin o directamente en la comunidad, la misin institucional as como los programas y actividades que desarrolla el Servicio. Sus principales funciones son: Ejecutar el plan comunicacional de la institucin. Organizar y coordinar las acciones relevantes de posicionamiento del Servicio. Proponer y disear los instrumentos de comunicacin que sean necesarios para desempear su labor. Coordinar y asesorar a los diversos comits editoriales del Servicio. Asistir tcnicamente a las Direcciones Regionales para la ejecucin de acciones comunicacionales conforme al plan de medios.

Para cumplir el propsito y funciones incluyendo la perspectiva de gnero, la Unidad de Prensa debera tener presente las siguientes acciones: Sensibilizar internamente sobre la promocin de imgenes no estereotipadas de mujeres y hombres. Adoptar todas las medidas necesarias para eliminar los prejuicios y las prcticas sexistas, consuetudinarias y de otro tipo basadas en la idea de inferioridad o la superioridad de uno u otro sexo y de los estereotipos asignados a mujeres y hombres(Conferencia de Beijing, 1995). Elaborar directrices adecuadas de difusin que contribuyan a eliminar la comunicacin con sesgo de gnero, velando por la transmisin de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres. Promover lenguaje no sexista en la comunicacin interna y externa. Evitar la utilizacin de propaganda sexista y estereotipada para dar a conocer a la opinin pblica, el quehacer institucional, oferta y/o tema contingente. Explicitar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en programas que se difundan.

c) Unidad de Organismos
Su propsito es administrar el Registro Nacional de Organismos Tcnicos de Capacitacin conforme a la normativa legal vigente. Sus principales funciones son: Gestionar el Registro Nacional de Organismos Tcnicos de Capacitacin, actualizando sus datos y registrando su certificacin y vigencia. Proporcionar asistencia tcnica a las Direcciones Regionales. Atender los requerimientos de los Organismos en temas propios del mantenimiento y gestin del registro. Elaborar y sistematizar informacin cuantitativa y cualitativa referida a los proveedores de capacitacin.

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Coordinar y fijar criterios relativos a la evaluacin de los cursos de capacitacin que presenten los usuarios del sistema de capacitacin para efectos de utilizar la Franquicia Tributaria establecida en el artculo 36 de la Ley 19.518, y de aquellos programas que sean financiados con recursos del Fondo Nacional de Capacitacin, de la Ley de Presupuestos o provenientes de otros organismos de la Administracin del Estado, basados en el enfoque de competencias laborales. Coordinar las acciones destinadas a la correcta aplicacin del Convenio Marco "Cursos SENCE", administrado por la Direccin de Compras y Contrataciones Pblicas, sirviendo, adems, como contraparte tcnica ante esta ltima en todas aquellas materias propias del convenio de colaboracin celebrado o que se celebre en el futuro entre ambas instituciones.

La Unidad de Organismos potenciara sus funciones, considerando la perspectiva de gnero en su quehacer cotidiano, a travs de la incorporacin de las siguientes propuestas: Requerir a instituciones contrapartes y/o ejecutores que mantengan informacin actualizada de los programas que implementan, considerando datos desagregados por sexo, evaluacin e impacto con anlisis de gnero, etc. Incluir en trminos de referencia como requisito obligatorio que organismos que se adjudiquen la implementacin de programas SENCE, promovern los valores de la no discriminacin e igualdad entre mujeres y hombres, en todas las etapas del programa. Requerir a los organismos contrapartes que demuestren, en postulacin, su experiencia en programas con perspectiva de gnero y/o experiencia de equipo de trabajo en el tema. Asesorar a las Direcciones Regionales y organismos contrapartes considerando la situacin de mujeres y hombres beneficiarios/as de los programas y de la comunidad. Impulsar seminarios, encuentros y redes de intercambio de informacin con contrapartes para analizar situacin de mujeres y hombres en programas de SENCE.

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En el ao 2010 se celebr la XI Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe y se logr comprometer el desarrollo depolticas activas referidas al mercado laboral y el empleo productivo a fin de estimular la tasa de participacin laboral de las mujeres, de la formalizacin del empleo y de la ocupacin de puestos de poder y decisin por parte de las mujeres, as como la reduccin de las tasas de desempleo
Consenso de Brasilia. (2010). XI Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina Y El Caribe. Brasilia, Brasil.

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III. El maletn de herramientas

El contar con herramientas concretas de incorporacin de enfoque de gnero en la gestin pblica es un hecho reciente, y por lo mismo, est en permanente construccin. Este proceso ha contado con el aporte de investigadores/as, decisores/as y gerentes/as pblicas de todo el mundo, quienes en un proceso de innovacin y atrevimiento, han tenido la voluntad y creatividad para llevar adelante muchas iniciativas de modernizacin de la gestin pblica en las ms diversas realidades, actividades e instituciones. En general, podemos sealar que las herramientas que se han seleccionado para la presente gua, intentan abordar algunos aspectos de la gestin pblica, entre los cuales destacan: La redefinicin del mandato institucional (cambios en la definicin y/o nfasis de polticas). Cambios de tipo organizativo en la estructura organizacional y funciones. Cambios normativos internos. Rediseo de procesos de gestin y de sistemas. Rediseo de procesos en la produccin de bienes y prestacin de servicios. Rediseo de procesos de atencin de clientes. Todos estos cambios estn orientados a mejorar la efectividad de la institucin en el cumplimiento de su misin optimizando el uso de sus recursos y acercando sus servicios a la ciudadana, al mismo tiempo, supone un esfuerzo en torno a transformaciones profundas de la cultura institucional imperante en las administraciones pblicas tradicionales.

Instrumentos para la incorporacin del enfoque de gnero

Cuando existe el inters y motivacin para avanzar hacia la equidad de gnero en una organizacin, en este caso un servicio pblico, la pregunta que sigue es de qu manera se puede incorporar el enfoque de gnero en las distintas acciones, programas y productos de la organizacin. Para avanzar en esta incorporacin existen en la actualidad distintos instrumentos. Estos instrumentos pueden ser concebidos en una perspectiva gradual, donde los primeros dan cuenta de los cambios iniciales para un proceso de incorporacin del enfoque de gnero y por ello tambin como cambios ms simples de llevar a cabo-, en tanto que los ltimos instrumentos permiten generar cambios ms sustanciales y dan cuenta de un mayor avance en el proceso de incorporacin de este enfoque, o tambin pueden mirarse los instrumentos segn se trate del nivel de poltica pblica, implementacin de programas o proyectos o en el marco del seguimiento o evaluacin de acciones pblicas. El tipo de instrumento que se utilice depender de la situacin inicial en la que se encuentre el servicio, y cada unidad, programa o producto en particular. Asimismo, estos instrumentos pueden utilizarse conjuntamente o definirse una estrategia en la que se avance de menos a ms. A continuacin se presentan estos instrumentos en un orden que va desde los cambios iniciales y ms simples a aquellos que dan cuenta de transformaciones ms profundas:

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1. Cambios en el lenguaje

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Una de las primeras acciones que es posible tomar en un proceso de incorporacin del enfoque de gnero en el quehacer de los servicios pblicos son los cambios en el lenguaje. Si bien estos cambios pueden ser concebidos como una accin meramente formal -que muchas veces puede ser percibida como molesta por quienes no estn de acuerdo con ella- tiene una alta importancia simblica por cuanto es el instrumento mediante el cual se expresan las ideas, sentimientos y pensamientos, as como las percepciones que produce el mundo que nos rodea, siendo el reflejo de la cultura de una sociedad en un determinado momento.

El lenguaje da cuenta de la realidad y crea realidad, por lo que los cambios culturales de nivel macro que se dan en una sociedad conllevan cambios en los usos del lenguaje en sus distintas formas.

Como ya se ha visto a lo largo de esta Gua, importantes cambios ha habido en las relaciones de gnero en la sociedad chilena, por lo que el lenguaje debe dar cuenta de ellos. Por eso, es importante y necesario promover un uso del lenguaje no sexista, que permita visibilizar adecuadamente la existencia y aportes de hombres y mujeres a la sociedad. Para avanzar en este proceso es necesario, en primer lugar, reconocer aquellos usos que pueden discriminar o invisibilizar a uno u otro sexo. Es importante relevar que estos usos muchas veces son sutiles o estn tan incorporados a la prctica lingstica que son casi imperceptibles en la vida cotidiana y profesional. Algunos ejemplos de uso sexista del lenguaje son: Abuso del masculino genrico: en espaol entre otros idiomas, mientras que el gnero femenino posee un valor nico que slo designa a mujeres, el masculino tiene un doble uso o valor. Cuando se utiliza el masculino con valor genrico para hacer referencia a mujeres y a hombres se excluye e invisibiliza a las mujeres y se muestra al hombre como sujeto de los hechos que se narran. Este uso del lenguaje genera confusin y ambigedad, pues no queda claro cundo se usa con valor masculino y cundo con valor genrico. Ej. Los trabajadores. Cuando se quiere hacer referencia a trabajadores y trabajadoras. Denominacin sexuada: se da cuando los hombres son nombrados por su profesin, estatus social o nacionalidad mientras que de las mujeres se resalta su sexo o dependencia a un hombre. Ej. La empresa premiar a los mejores: dos mujeres y cuatro ingenieros.

Se recomienda mirar la Gua Igualdad, lenguaje y administracin: propuesta para un uso no sexista del lenguaje. Generalitat Valenciana, 2009. Disponible en: http://www.bsocial.gva.es/portal/portal?docid=6040. Tambin pueden ver ms informacin sobre comunicaciones con enfoque de gnero en la pgina 72 del documento del Instituto Nacional de las Mujeres de Mxico (INMUJERES) ubicado en la siguiente direccin: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100432.pdf.
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Duales aparentes: son pares de palabras que segn se apliquen a hombres o a mujeres cambian de significado. Ej. Secretario (designa alto cargo) / Secretaria (desempea funciones administrativas) Asimetra en el trato mujeres / hombres: Se produce cuando las formas de tratamiento y cortesa presentan a la mujer en relacin de dependencia respecto al hombre o la infantilizan mediante diminutivos: Ej. Los asistentes Jorge Gonzlez y su esposa El seor y la seorita Tratamiento en masculino: se dan situaciones, especialmente en los formatos, formularios o formas que deben ser completados por las personas, tanto por mujeres como por hombres, en que las alternativas o campos de llenado se consideran solamente en masculino. Ej. El denunciante / Firma del interesado Para eliminar o aminorar este uso sexista del lenguaje se pueden seguir algunas de las siguientes propuestas. Estas no transgreden las normas de la lengua espaola y son algunas de las medidas que podran tomarse en el Servicio de Capacitacin y Empleo para hacer un uso inclusivo y no sexista del lenguaje: Emplear trminos genricos: Trminos que, independientemente de su gnero gramatical, se refieren a hombres y mujeres: persona, vctima, criatura, cnyuge, personaje. Emplear sustantivos colectivos: Trminos que designan en singular conjuntos de entidades: ciudadana, poblacin, familia, funcionariado, alumnado, electorado, humanidad, vecindario. Emplear sustantivos abstractos: Trminos que se utilizan para aludir al cargo, profesin, oficio, titulacin, etc. y no a la persona que lo ostenta: Tesorera, Direccin, Presidencia, Alcalda, Inspeccin. Utilizar frmulas de desdoblamiento: Para hacer referencia a un grupo integrado por hombres y mujeres se puede utilizar los dos gneros gramaticales. En cualquier caso es importante alternar el orden de la presentacin para no dar sistemticamente prioridad a uno sobre el otro. Por ejemplo: El Servicio contratar a un ingeniero o ingeniera. Uso de barras: Recurso recomendado especialmente en documentos donde hay problemas de espacio, como son los impresos o formularios y tambin para los encabezados, pero siempre alternando ambos sexos. Por ejemplo: Sr/a. Introducir aposiciones explicativas: implica nombrar ambos gneros de manera de clarificar que el masculino est utilizado como genrico, impidiendo as otra interpretacin. Por ejemplo: en lugar de decir los seleccionados podrn postular a una beca, decir: Los beneficiados, hombres y mujeres, podrn postular a una beca. Feminizar trminos: usar, siempre que sea posible, la forma masculina o femenina segn sea hombre o mujer. Para ello, la lengua espaola cuenta con mltiples trminos y recursos que nombran y visibilizan a ambos sexos adaptndose as a las nuevas necesidades. Los procedimientos para ello son: - Emplear la terminacin (a) que se agrega a un nombre masculino terminado en consonante. Ejemplo: concejal/concejala; juez/jueza - Emplear la terminacin (a) para sustituir las terminaciones (e/o) del masculino. Ejemplo: empleado/empleada; abogado/abogada; mdico/mdica

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 Omitir determinantes y estructuras marcados: En ocasiones la marca de gnero se agrega a travs del determinante o el pronombre que se emplea. Esto se puede evitar de las siguientes formas: - Omitir el determinante delante de sustantivo invariable. Por ejemplo: en lugar de el representante de los sindicatos decir: representante de los sindicatos (omitiendo el pronombre). - Sustituir el determinante que acompaa a un sustantivo invariable por otros sin marcas de gnero (cada, cualquier). Por ejemplo: en lugar de todos los solicitantes debern presentar el carn de identidad decir: cada solicitante deber presentar el carn de identidad.En lugar de: Los que se matriculen al curso debern asistir a todas las clases, decir: Quienes se matriculen debern asistir a todas las clases. Eludir el sujeto: Se puede omitir la referencia directa al sujeto sin que ello afecte al mensaje ni provoque ambigedad, recurriendo a varios procedimientos para reformular la frase. Por ejemplo: en lugar de El solicitante deber llenar el formulario, utilizar se: Se llenar el formulario; o usar formas personales del verbo: llene el formulario o formas no personales: llenar el formulario.

2. Estadsticas de gnero19
En las ltimas tres dcadas del siglo XX se dieron importantes avances en la investigacin social sobre las mujeres y las relaciones de gnero. Mientras que en la dcada de 1970 las mujeres se hicieron visibles y comenzaron a ser descritas en los estudios, en los aos ochenta y noventa los ejes de la investigacin estuvieron en las situaciones es comparadas y desde un enfoque de gnero ms que centrado slo en las mujeres (Fernndez Poncela, 1977). El siglo XXI ha estado marcado por la medicin de aspectos del desarrollo acordados en las agendas internacionales como son los ndices promovidos por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y las metas de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) en ambos casos con informacin desagregada por sexo. Estas estadsticas son necesarias para proveer la informacin pertinente en la toma de decisiones sobre las medidas, programas y polticas a implementar, as como para llevar adelante el monitoreo y evaluacin de las mismas.

Generar estadsticas de gnero no significa slo desagregarlas por sexo al momento de su recoleccin o compilacin, sino que se requiere tambin que sean procesadas, analizadas y difundidas utilizando una perspectiva de gnero.
Para que las estadsticas realmente permitan sentar las bases para avanzar esta lnea se requiere que cumplan ciertas condiciones: a) Lo primero es la desagregacin de la informacin por sexo, para lo cual es preciso que en la recoleccin de la misma se tenga presente la variable sexo, es decir, consignar el sexo de las personas que forman parte de la estadstica. b) En el proceso de recoleccin se requiere tambin incorporar preguntas y cuestiones relevantes desde una perspectiva de gnero, por ejemplo, en el mbito de la capacitacin ser relevante tambin conocer si las personas tienen hijos/as y cuentan o contarn con apoyo para su cuidado en el transcurso de la capacitacin. Este tipo de preguntas deben reflejar los problemas, asuntos y materias relacionadas con las mujeres y los hombres en la sociedad.
19Se

recomienda mirar la Gua de Asistencia Tcnica para la produccin y el uso de Indicadores de gnero. Unidad Mujer y Desarrollo. CEPAL, 2006.

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c) Al momento de tabular y sistematizar la informacin es necesario que se considere la variable sexo. En otras palabras, no basta con que se consulte el sexo de las personas consideradas en las estadsticas, sino que la sntesis de la informacin y los cuadros de salida deben estar tambin desagregados de acuerdo a esa variable. d) En el anlisis de la informacin deber considerarse la perspectiva de gnero, lo que significa que no basta con mencionar la cantidad de hombres y mujeres asociada a cada informacin, sino que se requiere explicar qu significan esas cantidades, si hay diferencias entre ambos, por qu se producen esas diferencias, sealar si esas diferencias son atribuibles o no a discriminacin de gnero, etc. e) Un aspecto crucial es que la informacin desagregada por sexo y analizada desde una perspectiva de gnero sea difundida al conjunto de las organizaciones, y especialmente a las personas que puedan tomar decisiones sobre las polticas y programas.

3. Indicadores de gnero

20

La diferencia entre indicadores de gnero y estadsticas de gnero es que los indicadores requieren un nivel de formulacin ms elaborado para ser una evidencia de la posicin y situacin de hombres y mujeres en la sociedad y por ello debe estar asociado a un estndar normativo o grupo de referencia explcito. Es decir, detrs de los indicadores hay supuestos, teora de gnero y metas que de deben ser explicitados para poder leerlos adecuadamente. Dependiendo de lo que queremos medir y la forma de hacerlo, tendremos distintas formas de presentar los indicadores, por ejemplo: Nmero Total de nias con necesidades de cuidado infantil insatisfechas durante el ao. Total de hombres y mujeres emprendedores/as que acceden a cursos de capacitacin laboral en el ao. Porcentaje Porcentaje de adolescentes embarazadas incorporadas al Programa de Mujeres Jefas de Hogar de SERNAM. Porcentaje de cobertura del programa de becas desagregado por sexo. Promedio Aos de escolaridad promedio por sexo Puntaje promedio en las pruebas de seleccin de beneficiarios/as del Programa. Tasa Tasa de desercin de los cursos de ms de 200 horas de capacitacin por sexo. Tasa de participacin laboral por sexo. Tasa de variacin de la cobertura del programa entre los dos ltimos aos por sexo. Relacin Relacin mujeres / hombres en la capacitacin en oficios en las Fuerzas Armadas cada ao. Relacin hombre/mujer en ocupaciones tradicionales al gnero masculino por ao. Brecha Brecha entre ingreso promedio de la ocupacin principal de mujeres y hombres. Brecha en el acceso a colocacin laboral en comunas pobres por sexo al ao.

20Recomendamos ver ms informacin en el Documento Los indicadores de gnero, mitos y leyendas. Fandez, Alejandra (2007). Documento N 2 de la Serie Metodologas. Edicin de Inclusin y Equidad Consultora. Santiago de Chile.

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Veamos algunos ejemplos a continuacin21:

mbitos Definicin Ejemplos

Contexto

Se refieren al diagnstico de la situacin de mujeres y hombres. A travs de estos es posible inferir los efectos de factores externos en el desarrollo de un proyecto (oportunidades, amenazas)

Porcentaje de jefatura de hogar segn sexo y quintil de ingreso. Porcentaje de madres adolescentes segn quintil de ingreso. Tasa de participacin en la fuerza de trabajo segn sexo. Ingreso promedio de la ocupacin principal segn sexo. Tasa de alfabetizacin segn sexo.

Insumos

Se refiere a los recursos con que cuenta una organizacin o proyecto para desarrollar sus objetivos (Recursos financieros, humanos, tecnolgicos o de infraestructura) Se refiere a los procesos de trabajo utilizados para generar productos.

Dotacin de personal segn sexo. Porcentaje de miembros de la comunidad que participan en actividades de mejoramiento del barrio segn sexo.

Procesos

Franquicia tributaria utilizada para capacitacin segn sexo. Porcentaje de crditos a corto plazo recuperados, segn sexo. Nmero de consultas / Nmero de mdicos (producto medio). Porcentaje de familias del 1er y 2do quintil de ingresos que reciben subsidio al agua potable, segn sexo del jefe de hogar. Gasto total asociado a asistencia tcnica por sexo de los usuarios / Total de asistencias tcnicas entregas por sexo (costo medio por sexo) Porcentaje de escolares satisfechos la racin alimenticia, segn sexo.

Productos

Se refiere a los bienes y servicios recibidos directamente por los usuarios.

Resultados

Se refiere a los cambios en el comportamiento, estado, actitud o certificacin de los beneficiarios (hombres / mujeres) una vez que han recibido los bienes y servicios del programa o accin pblica. Son resultados que implican un mejoramiento significativo y sustentable en las condiciones de vida de la poblacin objetivo (hombres / mujeres) atribuibles exclusivamente a la prestacin de bienes y servicios. A veces son difciles de medir, por la dificultad de aislar los factores externos y/o porque son de largo plazo.

Gasto educacional por sexo / nio aprobado por sexo Actitud crtica frente al consumo de drogas, por sexo Porcentaje de microempresarias que introducen innovaciones de gestin, segn sexo del microempresario/a

Impactos

Porcentaje microempresarias asesoradas que mejoran sus ingresos. Porcentaje de colocacin de empleo juvenil, desagregado por sexo. Porcentaje de escuelas en situacin de pobreza que mejoran posicin relativa en el ranking de calidad de educacin SIMCE.

21

Tomado de Vincent von Borries Gnero, planificacin e Indicadores. En: http://www.sernam.cl/pmg/documentos.php

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4. Diagnsticos con enfoque de gnero22

La elaboracin de diagnsticos con enfoque de gnero constituye otra fase clave en el proceso de incorporacin del enfoque de gnero en las polticas y programas y en el quehacer de las organizaciones. En el desarrollo de diagnsticos con enfoque de gnero, adems de considerar la desagregacin de las estadsticas y el anlisis de informacin desde la perspectiva de gnero (que fue tratado en puntos anteriores de la presente Gua) pretende al menos identificar los siguientes elementos23: Inequidades de gnero: Situaciones injustas por razones de gnero. Por ejemplo: el acceso al crdito por parte de mujeres es muy reducido en relacin a los hombres, tanto respecto de los montos a los que acceden unas y otros, como a la proporcin de crditos que tienen asignados respecto del volumen total de la cartera del sistema financiero. Brechas de gnero: Se refiere a la cuantificacin de diferencias entre hombres y mujeres que constituyen inequidades de gnero. Segn la gua metodolgica de SERNAM y los estndares internacionales, se entiende por brechas de gnero la diferencia cuantitativa observada entre mujeres y hombres en cuanto a valores, actitudes, y variables de acceso a los recursos, a los beneficios de la produccin, a la educacin, a la participacin poltica, al acceso al poder y la toma de decisiones, entre otros. Por ejemplo, las brechas salariales que se han tratado anteriormente en esta Gua. Barreras: Son aquellos factores que impiden o limitan el desarrollo equitativo y justo de hombres y mujeres en la sociedad. Por ejemplo: El Cdigo Civil entrega la jefatura de la sociedad conyugal al hombre, lo que le permite administrar los bienes propios y los de la mujer limitando la autonoma econmica de las mujeres casadas bajo este rgimen conyugal. Tambin es importante considerar que los diagnsticos con perspectiva de gnero, en su fase de anlisis, incluyan al menos: Las actividades desempeadas por hombres y mujeres. El acceso de hombres y mujeres a: informacin; recursos/servicios y beneficios/resultados de un proyecto. El control que tienen hombres y mujeres sobre: recursos, beneficios y procesos. Las necesidades de hombres y mujeres que pueden clasificarse como: prcticas y estratgicas.

Con el anlisis de gnero se busca describir la situacin relativa y las relaciones de poder entre las mujeres y los hombres en sus diferentes mbitos: la familia, el trabajo, la comunidad y la vida pblica, as como identificar las limitaciones y las oportunidades que mujeres y hombres de diferentes grupos socio-econmicos o culturales enfrentan por sus roles de gnero.

22Se

recomienda mirar la Gua para la integracin de la igualdad entre mujeres y hombres en los proyectos de la Cooperacin Espaola. Preparada por: Alcalde, Ana; Lpez, Irene y Sanz, Beln. Ministerio de Asuntos Exteriores. Secretara de Estado para la Cooperacin Internacional y para Iberoamrica. Espaa. (2004). 23Recomendamos leer ms en las pautas de diagnstico del Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG) En: http://www.sernam.cl/pmg/documentos.php

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Para desarrollar un anlisis de gnero en los diagnsticos del servicio es posible utilizar las siguientes herramientas:

Perfil de actividades:
Esta herramienta considera el trabajo productivo, el trabajo reproductivo y el trabajo comunitario. Tiene como base la divisin sexual del trabajo, ayudando a detectar sus consecuencias y permite hacer visible actividades que no se consideran habitualmente como trabajo. Contribuye a identificar y planificar el impacto que un proyecto va a tener en la carga de trabajo de hombres y mujeres y visibiliza interdependencia y reciprocidad entre el trabajo de mujeres y hombres.

Acceso y control de recursos y beneficios:

Esta herramienta hace visible el acceso diferenciado y el poder que tienen mujeres y hombres, permitiendo planificar y evaluar el impacto que un programa, proyecto o medida tiene o tendr sobre este reparto. Considera que las acciones emprendidas, en este caso por un organismo pblico, tienen un potencial en el proceso de empoderamiento de las mujeres y ayuda a visibilizar ese potencial. El uso de esta herramienta requiere reconocer distintos tipos de recursos y beneficios (econmicos, sociales, culturales)

Identificacin de necesidades de gnero

Las Necesidades Prcticas son aquellas que pretenden mejorar la calidad de vida y responden a las necesidades bsicas de las personas. Las Necesidades Estratgicas hacen referencia a la igualdad de gnero en una sociedad determinada. Esta herramienta permite hacer visible las necesidades e intereses especficos de mujeres y hombres y facilita el diseo de estrategias de intervencin que respondan efectivamente a las necesidades de ambos, as como planificar el impacto que un proyecto tendr sobre la situacin de mujeres y hombres de manera diferenciada.

5. Estudios con perspectiva de gnero

24

Los estudios bsicos son iniciativas de inversin cuyo objetivo es generar informacin para ser utilizada posteriormente en la gestin de polticas, programas y proyectos sectoriales. Se materializan en informes de consultora, cuyo resultado sustantivo queda previsto en el Trmino de Referencia y que posteriormente cumplirn funciones de Bases Tcnicas. La Formulacin de un Estudio Nuevo exige su presentacin en Trminos de Referencia, cuyo ndice de contenidos es especificado en la Seccin Requisitos de Informacin para Estudios Bsicos del Manual del Sistema de Estadsticas Bsicas de MIDEPLAN (SEBI-2003). La incorporacin de elementos de gnero puede realizarse por medio de especificaciones a distintas secciones del Trmino de Referencia, a saber, en la definicin de Objetivos, en la

24Se

recomienda mirar la Guapara incorporar enfoque de gnero en la formulacin de estudios del Ministerio de Vivienda y Urbanismo MINVU. En: http://www.sernam.cl/pmg/documentos_apoyo/GuiaincorporarperspectivageneroformulacionestudiosMINVU.pdf

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descripcin de Actividades, en la Especificacin de Metodologas por actividades y en el listado de Resultados Esperados del Estudio.
En caso de actividades de procesamiento y tabulacin de informacin estadstica, requiriendo la desagregacin de datos demogrficos y sociales por sexo y grandes grupos de edad.

Se entender incorporada la perspectiva de gnero en los estudios cuando, se hayan establecido mejoras del diagnstico por medio de dos lneas generales:

En caso de Estudios de perfil, diseo o evaluacin de programas o intervenciones sectoriales y que ameriten trabajo de campo, se podr requerir metodologas que contemplen la participacin y consulta a la poblacin (encuestas, entrevistas, grupos focales, y/o talleres)considerando la variable sexo y edad, en el anlisis y propuestas resultantes.

Cmo incorporar la perspectiva de gnero en las tcnicas de investigacin o metodologas del estudio?
A grandes rasgos las tcnicas de investigacin pueden ser cuantitativas o cualitativas. En el primero de los casos se estar recolectando y analizando informacin en trminos numricos, basndose en diferentes tcnicas estadsticas. En el caso de las tcnicas cualitativas, lo que se intenta es conocer la perspectiva y opiniones, interesando las cualidades del sujeto. Las tcnicas cuantitativas y cualitativas se dividen adems en si son observaciones de primer orden o de segundo orden. Las observaciones de primer orden son aquellas en donde la informacin se reproduce directamente (p.ej., encuestas, entrevistas, grupos de discusin, talleres). Las observaciones de segundo orden son aquellas que se apoyan en base a informacin pre-existente, como por ejemplo resultados de encuestas, Censo, CASEN, etc., revisin bibliogrfica, etc.

6. Acciones especficas para las mujeres

La equidad de gnero requiere que las polticas pblicas consideren ambas dimensiones: la igualdad en el acceso y resultados y el cambio en la socializacin de gnero. Para ello se utilizan distintas estrategias, que son o deberan ser- complementarias entre s. Por una parte, se encuentra el impulso de polticas y acciones especficas hacia las mujeres o hacia grupos de mujeres que se encuentran particularmente afectadas por situaciones de discriminacin e inequidad como las que hemos visto en la Gua: mujeres jefas de hogar, mujeres trabajadoras temporeras, mujeres que viven violencia, entre otras.25 Esta estrategia es relevante y necesaria, por cuanto a travs de ella es posible dar a conocer problemas y situaciones de desigualdad por largo tiempo invisibilizados, y que requieren de una accin urgente, que no puede esperar el desarrollo de acciones de ms largo plazo, as como desarrollar polticas y programas especficos para abordarlos. Al mismo tiempo, ha permitido acumular experiencia y herramientas para abordar los problemas de gnero y avanzar hacia la equidad (Guerrero, 2005).

Las acciones especficas para las mujeres permiten mejorar su situacin, hacer visibles ciertas situaciones que las afectan debido a las inequidades de gnero y de esa forma sensibilizar a la sociedad sobre estas situaciones.

25Algunas

de estas acciones impulsadas en Chile son el Programa de Habilitacin Laboral para Mujeres de escasos recursos preferentemente Jefas de Hogar, el Programa de Atencin a Hijos de Mujeres Trabajadoras Temporeras, los Programas de prevencin de violencia intrafamiliar, entre otras acciones impulsadas por el Servicio Nacional de la Mujer y otros organismos pblicos desde inicios de los aos noventa.

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Con estas acciones el nfasis se pone en las mujeres y su situacin particular, antes que en las causas de las inequidades que las afectan, buscando superar los obstculos que afectan su participacin en distintos mbitos. Con estas acciones se producen cambios funcionales, pero no cambios estructurales. Sin perjuicio de ello, este tipo de medidas es necesario en tanto permite enfrentar problemas urgentes, as como ir sentando las bases para los cambios ms profundos que puedan ser requeridos.

7. Sensibilizacin con enfoque de gnero

26

Sensibilizar en gnero implica que las personas que disean, instrumentan y ejecutan programas y polticas pblicas es decir, quienes juzgan, administran, elaboran presupuestos, toman decisiones, definen lineamientos de contratacin laboral, entre otras actividades del quehacer institucional, cambien su percepcin, superen los prejuicios, derriben mitos y mejoren su actitud frente a la problemtica de las desigualdades e inequidades de gnero. De ah que la sensibilizacin se erija como una excelente herramienta para crear conciencia, por medio de la reflexin, y abordar aspectos ocultos o naturalizados en las relaciones de poder entre las personas y grupos sociales. Aplicada al gnero, la sensibilizacin busca que las y los participantes reflexionen en torno a lo femenino y lo masculino, a las asimetras y desigualdades para generar procesos de cambio tanto en el plano personal como institucional, con miras a conformar polticas, programas y proyectos con una visin de igualdad y equidad para mujeres y hombres. La sensibilizacin se plantea como un proceso educativo y de aprendizaje que incide en cuatro dimensiones: Las creencias y experiencias personales, Las creencias y prejuicios de la sociedad, La informacin basada en conceptos y datos y, La dimensin prctica o de aplicacin del conocimiento a la resolucin de situaciones concretas.

Algunas recomendaciones pedaggicas para sensibilizar en gnero

Los talleres presenciales permiten vincular y canalizar las actividades y los conocimientos generados por un grupo de personas que interacta en un espacio, reconociendo que en el tema de gnero si bien los conceptos tericos son fundamentales, tambin es importante retomar las experiencias personales y este conjunto de conocimientos en las polticas pblicas. A diferencia de la educacin tradicional, en los talleres de sensibilizacin, capacitacin y formacin en gnero se establece una relacin educativa horizontal que destaca la cooperacin entre las y los facilitadores y el grupo. En consecuencia, habr de incluirse diferentes actividades en las que se involucre la parte terica, la prctica y las propuestas de aplicacin, para un aprendizaje efectivo. Cuando se habla de gnero frente a un grupo, hay que partir de la idea de que existe una diversidad de historias personales con saberes heterogneos, creencias, mitos, estereotipos y prcticas habituales, aspectos culturales arraigados que pueden generar resistencias para conocer el tema, participar activamente y construir alternativas. Los grupos que por primera vez se inician en el conocimiento de las desigualdades entre los sexos, quizs muestren poca disposicin para aceptar la perspectiva de gnero y sus propuestas de cambio,
26Se

recomienda revisar la Gua metodolgica para la sensibilizacin en gnero: Una herramienta didctica para la capacitacin en la administracin pblica. (2008). Volumen 1 del Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES de Mxico.

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para mirar y organizar de otra forma el entendimiento acerca de lo masculino y lo femenino, la redistribucin de tareas domsticas, el cuidado y crianza de hijas e hijos, o que las mujeres ganen poder y presencia en las estructuras donde se toman las decisiones pblicas. Una secuencia virtuosa sera27:

Sensibilizacin

Informacin

Personal de la institucin

Capacitacin en temas especializados

Deteccin de lderes

Actualizacin en temas de inters

Formacin permanente

Definicin de acciones (Impulso, seguimiento y evaluacin de dichas acciones)

8. Acciones positivas o afirmativas

28

Las medidas de Accin Positiva estn dirigidas a eliminar los obstculos que se oponen a que hombres o mujeres disfruten de los derechos de ciudadana en condiciones de igualdad; son medidas concretas y temporales (hasta la consecucin del objetivo) dirigidas a compensar situaciones de desventaja con que parten ciertos grupos de personas, entre ellos, las mujeres.

Las acciones positivas consisten en el establecimiento de medidas temporales que permiten corregir aquellas situaciones que son el resultado de prcticas o de sistemas sociales discriminatorios.

Segn el Comit para la Igualdad entre Hombres y Mujeres del Consejo de Europa: La accin positiva es una estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades a travs de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prcticas o de sistemas sociales. Se trata de medidas que van ms all del control de la aplicacin de las leyes de igualdad, puesto que su finalidad es poner en marcha programas concretos para proporcionar a las mujeres ventajas concretas.

27Tomado

del INMUJERES (2001). Cultura institucional y equidad de gnero en la Administracin Pblica. Autoras: Mnica Corona, Laura Correa, Mara Cristina Espinosa, Mara Elena Pedraza. Direccin General de Planeacin. Mxico. 28Ver en la bibliografa adjunta a esta Gua el ejemplo de Premio y distintivo a las acciones afirmativas en instituciones pblicas y privada del Instituto Nacional de las Mujeres de Mxico en el 2003.

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Estas acciones pueden consistir en medidas diferenciadoras encaminadas a privilegiar a los integrantes de un grupo desfavorecido (en situacin de "discriminacin adversa"). Por ejemplo, imponer la obligacin de contratar mujeres hasta eliminar la subrepresentacin. Sus principales objetivos son: Identificar y eliminar discriminaciones reales entre mujeres y hombres en el mbito laboral Incrementar la presencia femenina en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones respecto a los hombres Promover el reparto equitativo de las responsabilidades familiares, laborales y sociales Eliminar los obstculos que impidan a las mujeres ocupar cargos de responsabilidad dentro de las organizaciones o desarrollar ciertas profesiones. Un programa de accin afirmativa es una estrategia organizacional destinada a conseguir la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, con el fin de obtener una participacin equilibrada de mujeres y hombres en todas las ocupaciones y en todas las categoras. Este plan se caracteriza por ser: (INMUJERES, 2003). VOLUNTARIO: resultado del compromiso de la organizacin para fomentar la igualdad de oportunidades como parte de sus polticas y objetivos. COLECTIVO: conlleva una mejora progresiva de la situacin de las trabajadoras y a largo plazo, de toda la plantilla de la organizacin. SISTEMTICO: el objetivo final del programa se consigue mediante el cumplimiento de objetivos puntuales, con resultados concretos y cuantificables. FLEXIBLE: cada organizacin disea su programa de acuerdo con su tamao, necesidades y posibilidades. TEMPORAL: su duracin se establece en funcin del logro del equilibrio entre las condiciones laborales de mujeres y hombres, y termina cuando esto se ha conseguido. Tambin pueden actuar sobre el "punto de partida" (tratan de garantizar la igualdad de oportunidades a hombres y mujeres en el punto de partida) o en la propia "carrera" (eliminando los obstculos para el igual ejercicio de los derechos), la Discriminacin Positiva afecta al "punto de llegada", persigue y garantiza un resultado concreto. Por ejemplo, las medidas centradas en igualar las condiciones de acceso, que se pueden articular por medio de cursos de formacin, orientacin o incluso subvenciones a la contratacin de mujeres. Algunos ejemplos del tipo de objetivos que podran ser abordados a travs de este tipo de acciones desde una institucin como el SENCE son: Aumentar la presencia de mujeres en los cursos de capacitacin, especialmente en aquellos en los que las mujeres se encuentran subrepresentadas. Erradicar las conductas discriminatorias para con las mujeres en los procesos de seleccin de la capacitacin. Erradicar los estereotipos y prejuicios del personal que capacita (las OTEC, OTIC y dems profesionales que ejercen de facilitadores del proceso de enseanza). La instauracin progresiva del equilibrio entre los gneros en los equipos de trabajo, las programaciones y las reuniones profesionales en la propia institucin.

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Para lograr estos objetivos se pueden seguir, entre otros, los siguientes tipos de acciones: Las cuotas, que propone un cierto nmero o proporcin de vacantes para ser ocupados por mujeres (u otros grupos discriminados). El establecimiento de trato preferencial de acuerdo con la pertenencia a un grupo discriminado, sin establecer cuotas. Por ejemplo, asignar puntaje adicional a mujeres jefas de hogar. Asignacin de metas y plazos para la inclusin de mujeres en ciertas ocupaciones. Capacitacin que prepare a las mujeres (o grupos subrepresentados) y les incentive a presentarse para optar por cargos u ocupaciones en los que estn subrepresentados/as. Flexibilizacin de requisitos a fin de facilitar a las mujeres u otros grupos subrepresentadosque sean beneficiarias de un determinado programa. Desarrollar campaas de sensibilizacin para transformar estereotipos, a travs de testimonios, talleres de sensibilizacin, incorporacin de mdulos sobre el gnero como aprendizaje transversal, etc.

9. Planificacin con enfoque de gnero

La Planificacin con Perspectiva de Gnero requiere que los proyectos, los planes y las polticas de desarrollo, se planeen, se ejecuten y se evalen, teniendo en cuenta al menos los siguientes elementos: Que busquen la participacin equitativa, tanto de las mujeres como de los hombres, durante los diferentes momentos del proceso. Que creen las condiciones y los mecanismos necesarios para lograr la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, en lo que tiene que ver con el acceso y con el control de servicios, de recursos, de informacin y de procesos de toma de decisiones. Que mejoren las condiciones de vida de ambos gneros y que busquen, a la vez, transformar la posicin de las mujeres y las relaciones de gnero en la sociedad en general. Que aporten a la flexibilizacin y a la revaloracin de los roles que las mujeres y los hombres juegan en la sociedad. Que analicen - Antes de que se produzcan - los efectos de las acciones de un proyecto/plan/poltica de desarrollo, sobre los diferentes grupos sociales. Que definan explcitamente, en qu medida mujeres y hombres podrn llegar a beneficiarse con su accin. Para planificar con perspectiva de gnero se necesita incluir las siguientes actividades: a) Concertar polticamente los cambios que la integracin de la PPG puede generar en la estructura de poder de la institucin, a mediano y largo plazo. b) Revisar y adecuar las estructuras y los procedimientos institucionales, con el objeto de crear la capacidad para planear y ejecutar proyectos con perspectiva de gnero. c) Revisar y adecuar los instrumentos de planificacin, de Implementacin y de evaluacin de proyectos de desarrollo, en lo que se refiere a: Metodologas y tcnicas utilizadas para el anlisis de la situacin y para la definicin del problema. Sistemas de recoleccin, de sistematizacin y de interpretacin de la informacin desagregados por sexo. Formulacin de estrategias y de objetivos de desarrollo. Metodologas de trabajo adecuadas, inclusivas y sensibles al gnero. Sistemas de monitoreo pertinentes. Para lograr llevar a cabo estas actividades se requiere de las siguientes tareas:

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 Generar informacin, desagregada por sexo, sobre la situacin actual, tanto de los hombres como de las mujeres que participan en el proyecto, con el fin de identificar sus necesidades y sus intereses. Identificar los roles de gnero de la poblacin participante. Conocer cmo se expresa la divisin del trabajo entre las mujeres y los hombres. Analizar los factores que influyen en la estructura de las relaciones de gnero y que contribuyen en mantenerla. Definir, en forma diferenciada, las necesidades prcticas relacionadas con las condiciones de vida de las mujeres y de los hombres. Crear mecanismo para que las mujeres discutan y definan sus intereses estratgicos relacionados con su posicin en las relaciones de gnero ypara que exploren alternativas de transformacin de dichas relaciones. Definir los obstculos que existen -y los potenciales- para lograr la participacin equitativa de las mujeres y de los hombres en el ciclo completo del proceso de planificacin. Definir la imagen objetivo o visin que se desea construir a travs del proyecto. Establecer alianzas al interior de la institucin, con el fin de apoyar el cambio. Formular objetivos y buscar efectos a corto, mediano y largo plazo, que no solamente mejoren las condiciones de vida de la poblacin, sino tambin la posicin social de los gneros. Identificar indicadores que permitan hacer el seguimiento y la evaluacin del impacto del desarrollo de proyecto sobre las personas de manera diferenciada. Crear y aplicar mecanismos de participacin, con el objeto de involucrar tanto a las mujeres como a los hombres, como directos protagonistas en la toma de decisiones del proyecto. Asigna recursos suficientes para llevar a cabo la readecuacin del proyecto e incluso las adecuaciones institucionales necesarias. Identificacin de personal y mecanismos responsables y las coordinaciones necesarias para llevar adelante el proceso.

10. Participacin en redes intersectoriales

La articulacin o participacin en redes de trabajo intersectorial, o en grupo de tarea interministerial, o en mesas de trabajo en colaboracin con Sociedad Civil puede ser un instrumento til a los propsitos de la transversalizacin. Por lo general, estos espacios permiten aprendizaje a partir de la experiencia reflexiva, consolidar estrategias y/o programas, retroalimentacin e intercambio, sinergias y mejor utilizacin de los recursos.

Para llevar adelante esta tarea, se recomienda 29:

Identificar las contrapartes estratgicas afines dentro del mbito de accin dela institucin. Identificar las contrapartes representativas para integrar o desarrollar accionesy metas especficas, dependiendo de los retos que tenga la institucin. Identificar el nivel de apertura y sensibilidad en el tema. Reconocer la capacidad de aprendizaje, disposicin al cambio y sensibilidad hacia los diferentes actores sociales en su contexto.
29

Tomado del INMUJERES (2001). Cultura institucional y equidad de gnero en la Administracin Pblica. Autoras: Mnica Corona, Laura Correa, Mara Cristina Espinosa, Mara Elena Pedraza. Direccin General de Planeacin. Mxico.

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11. Cambios jurdico-normativos

En un proceso de incorporacin de la perspectiva de gnero en el mbito pblico muchas veces sucede que cuando se traspasa la barrera de los procedimientos rutinarios se hace necesario efectuar cambios ms profundos que pueden requerir modificaciones legales. En Chile ha habido importantes cambios legislativos desde que a inicios de los noventa se comenzaron a impulsar polticas orientadas a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. No obstante, an quedan mbitos en los que es preciso hacer modificaciones para estar en concordancia con el principio de igualdad entre hombres y mujeres establecido en la Constitucin. 30

El principio de no discriminacin implica reconocer las particulares necesidades de hombres y mujeres y las inequidades que los/as afectan, para lo cual se requiere de acciones diferenciadas que permitan eliminar esas inequidades.
En el mbito pblico, para hacer cambios en los procedimientos, programas y servicios entregados, muchas veces es necesario recurrir a modificaciones en la legislacin y las normas que regulan esos programas y servicios. En algunos casos estos cambios en las normas o la legislacin pueden estar ms all de las competencias del SENCE, sin embargo, el Servicio puede hacer propuestas de cambio y comprometerse a realizar las acciones necesarias para sensibilizar y promover estos cambios con las autoridades pertinentes, teniendo un rol ms activo que slo el de ejecutor de iniciativas de otras dependencias. En este mbito macro es conveniente disear Incentivos para quienes cumplen la normatividad. Por ejemplo: Premios a las empresas que tienen medidas de conciliacin entre la vida familiar y laboral. Sello de calidad para las empresas con responsabilidad social y conciliacin. Sello de calidad para las OTEC que cumplen las leyes laborales de sus trabajadores (especialmente en lo referido a salas cuna, permisos y fuero maternal y/o acoso sexual). Del mismo modo, se pueden disear sanciones para quienes no cumplen la normativa31, por ejemplo: Menos puntaje para la seleccin de compra de servicios a las OTEC de bajo o nulo cumplimiento de la normativa. Multa a aquellas que no cumplen y que el Estado por 5 aos no puede comprar sus servicios. Limitacin de la franquicia Tributaria a aquellas empresas que no cumplen con la normativa laboral sensible al gnero. Obligatoriedad de que las OTEC cuenten con cursos o talleres sobre enfoque de gnero en la capacitacin y formacin de adultos/as.

12. Promover el desarrollo de Planes de Conciliacin de vida familiar y laboral

30

32

La Igualdad jurdica entre hombres y mujeres se estableci a travs de una reforma constitucional, en junio de 1999.

31Al revisar el ltimo informe de ENCLA (2009), en su pgina 101, es posible evidenciar que las empresas que en menor grado

cumplen la normativa sensible al gnero -por ramas de actividad econmica- es precisamente donde se concentran las mujeres.

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Se puede incentivar a las empresas para que valoren, atiendan, escuchen y recompensen a su capital humano, fidelizando a su plantilla y est demostrado que esto les ayudar a convertirse en organizaciones competitivas y exitosas. La implicacin de toda la organizacin en el desarrollo de planes de conciliacin favorecer su aplicacin posterior, y repercutir en una mejora del clima laboral y la productividad.

Por qu introducir un Plan de Conciliacin en la organizacin?

Facilita el equilibrio entre la vida personal y laboral de sus trabajadores (adaptacin de horas de trabajo a necesidades y circunstancias). Introduce flexibilidad y facilita la realizacin de ajustes en los tiempos de trabajo en funcin de la demanda. Permite hacer ms eficiente el uso del tiempo y la productividad de los trabajadores/as. Disminuye el tiempo y el coste invertido en viajes y desplazamientos incluso reduciendo las emisiones de CO2. Otorga facilidades para trabajar en cualquier lugar y momento para puestos y tareas que lo permitan. Genera una nueva cultura del uso del tiempo y de la organizacin del trabajo lo que conlleva la realizacin del trabajo de manera ms eficiente.

Algunas medidas concretas pueden ser:

Flexibilidad en el tiempo de trabajo (por ejemplo, horario laboral flexible, jornada laboral reducida, semana comprimida, etc. Flexibilidad en los permisos (por ejemplo, ampliacin del permiso de maternidad/paternidad, ampliacin del periodo vacacional, flexibilidad en la toma de vacaciones, etc. Flexibilidad en el lugar de trabajo (por ejemplo, tele-trabajo, videoconferencias, etc.) Servicios de atencin a personas (por ejemplo, guarderas dentro o fuera de la empresa, servicios para el cuidado de ancianos, etc.) Adaptacin al puesto de trabajo (por ejemplo, adaptacin del trabajo, rotacin del puesto de trabajo, etc.) Beneficios sociales (por ejemplo, seguros mdicos, planes de jubilacin, movilizacin en automviles de la empresa, tickets restaurante, etc.)

13. Cambios en el eje institucional Cambio organizacional

La incorporacin del enfoque de gnero implica cambios institucionales, lo que implica analizar las capacidades de la institucin para implementar estrategias, polticas y programas de equidad de gnero. Algunos de los elementos que deben estar en la base de un anlisis institucional 33 en este sentido son: Identificar los avances que la Institucin ha realizado respecto de la Agenda de Gnero del pas. Y tambin la institucional si la tuviese.
32Tomado

del trabajo de la Consultora Espaola Almenara. Recomendamos ver en: http://www.almenaraestudios.com/conciliacion.html 33Ver en www.sernam.cl

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 Identificar los avances y obstculos en la implementacin de los Compromisos Ministeriales de Gnero que orientan la poltica de gnero del sector e identificar aquellos que son de responsabilidad directa o indirecta del servicio/institucin. Analizar los objetivos estratgicos de la institucin, Los procesos institucionales y los actores que intervienen en las lneas de trabajo institucionales. Identificarlos productos34en los que corresponde incorporar enfoque de gnero y si estn o no estn siendo abordados los problemas fundamentales del sector en cuanto al gnero. Al mismo tiempo es muy relevante considerar que todo cambio genera fuerzas contrarias, llamadas comnmente resistencias al cambio35. Estas resistencias operan a todo nivel y de manera abierta o solapada, visible o encubiertas y se expresan tanto a nivel personal como a nivel institucional. Mientras son visibles y manifiestas es ms sencillo disear mejores estrategias de promocin de los cambios para ello hay que contar con un diagnstico de la situacin de gnero en la institucin de manera de poder analizar las resistencias y disear acciones para superarlas. En ningn caso se sugiere obviarlas o minimizarlas, es preciso reconocerlas y legitimarlas, as como sus causas, de manera de posibilitar el tomar medidas adecuadas para su superacin; o aprovecharlas, incluso, para el mejoramiento mismo de los procesos de cambio. Las resistencias pueden manifestarse de diversas maneras: Resistencia activa (conductas abiertas en contra de los cambios: las personas expresan verbalmente y argumentan sus posiciones). Resistencia pasiva (conductas no claras, sutiles, disimuladas: se aceptan formalmente las lneas de cambio, pero no se ejecutan, la operacin tortuga, hablar en los pasillos y en privado contra los cambios, pero no hacerlo en los espacios pblicos). La indiferencia (no tomar posicin, no darle importancia al asunto, considerar que es un capricho pasajero o una moda que va a pasar). La aceptacin formal o aparente (sin convencimiento real, posicin oportunista que pretende estar acorde con el consenso grupal, pero no hay una accin consecuente a favor de los cambios). Es una actitud muy perjudicial para la sostenibilidad de los cambios institucionales. No considerar apropiadamente la cultura organizacional como parte de la implementacin de cambios institucionales puede llevar con frecuencia a errores en las estrategias de trabajo con enfoque de gnero. En este sentido, es preciso evitar: Orientar la incorporacin del enfoque de gnero como una causa confrontativa hombre-mujer, y no como un proceso que busca beneficiar al conjunto del personal y a la institucin. Este error despierta y profundiza resistencias subjetivas en los hombres y hasta en las mismas mujeres. Limitar el trabajo de incorporacin del enfoque de gnero a temas como el de la violencia intrafamiliar, dejando de lado todos los requerimientos de cambio institucional a nivel interno. En general, la reduccin del tema de gnero a un asunto que concierne nicamente a las mujeres es negativa. Este tipo de trabajo debe incluir lneas de accin que beneficien a todo el personal, mujeres y hombres, y a la institucin misma, as como a la ciudadana a la que sta sirve.
Ver Ficha A 1 Algunas de las ideas que aqu se expresan han sido desarrolladas por Hermyda Soto y Ligia Gutirrez en su trabajo Estrategias para los Procesos de Cambio Organizacional. En: Gerencia de recursos humanos y equidad de gnero en la administracin pblica. (2002). Proyecto GTZ. Nicaragua.
34 35

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Existen varios modelos que propician el cambio pro equidad de gnero en las organizaciones pblicas o privadas. Se trata de cambios a nivel de las estrategias, estructuras, procedimientos o cultura institucional. El PNUD de El Salvador, a travs del proyecto GENERA (2007) propone los siguientes ejes metodolgicos de este tipo de cambio36: Sensibilizacin/formacin/concienciacin Investigacin o compilacin de informacin Accin canaliza a travs de experiencias piloto. Una estrategia muy utiliza para contrarrestar las resistencias personales e institucionales al enfoque de gnero es la sensibilizacin de funcionarios/as pblicos en torno a la temtica. Esto implica considerar que es un tema emergente, que no est totalmente instalado, asimilado y transversalizado en la gestin pblica y que requiere de un esfuerzo inicial. Ms antecedentes de acciones de sensibilizacin en el punto 7 de este captulo.

14. Instrumento de mejoramiento dela Gestin Pblica - PMG

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En esta lnea de estrategias transversales vinculadas a la gestin en nuestro pas se encuentra el Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG) que es un Programa impulsado por la Direccin de Presupuesto, dependiente del Ministerio de Hacienda y que, desde el ao 199838, surge como un mecanismo de incentivo y aumento de remuneraciones vinculadas al desempeo institucional. Es un instrumento que implica que todo/a funcionario/a de una institucin recibe una bonificacin, que puede llegar hasta un 4% de su remuneracin, si su institucin cumple ciertas metas de gestin concordadas con el Ministerio de Hacienda39. El Programa de Mejoramiento de la Gestin de cada Servicio se elabora considerando un conjunto de reas comunes para todas las instituciones del sector pblico, que se consideran como sistemas esenciales para un desarrollo eficaz y transparente de su gestin. Estas reas han ido variando a travs del tiempo, en la medida que se incorporan nuevas o se introducen cambios en las existentes. Cada una de estas reas se divide a su vez en sistemas, para los cuales se definen cuatro etapas de desarrollo o estados de avance, entendidas como una secuencia y, por lo tanto, acumulativas, por lo que cada etapa incluye el desarrollo de la anterior40. Para cada uno de estos estados de avance se especifica claramente su contenido y exigencia, reconociendo que el desarrollo de los sistemas de gestin es diferente en cada uno de los servicios, lo que determina la gradualidad de su avance 41. Este Programa es aplicado al conjunto de los servicios pblicos del pas, aun cuando el proceso de formulacin del PMG considera algunas situaciones especiales como aquellos casos en que los Sistemas pudieran no ser aplicables a todos los Servicios de acuerdo a su misin o funciones.

36Ver

informacin sobre este tema especfico en: Navarro, Natalia (2007). Desigualdades de gnero en las organizaciones. Procesos de cambio organizacional pro equidad. PNUD GENERA. El Salvador. 37Tomado del documento de Elizabeth Guerrero Transversalizacin de la perspectiva de gnero en Chile: En la bsqueda de la equidad. Ponencia presentada en el X Congreso del Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo CLAD. 38Ley N 19.553 de febrero de 1998 y Decreto N475 de mayo de 1998.
39Este

porcentaje ha sufrido variaciones en los aos de aplicacin del Programa.

40Cada

etapa se define especificando claramente sus contenidos y exigencias, de modo tal que con el cumplimiento de la etapa final el sistema o proyecto se encuentre implementado segn caractersticas y requisitos bsicos. 41Se recomienda ver informacin abundante sobre este instrumento en la web: www.sernam.cl

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Los objetivos del PMG pretenden bsicamente que: las instituciones pblicas planifiquen atendiendo las necesidades diferenciadas de hombres y mujeres. las instituciones puedan reorientar recursos para aminorar las brechas existentes entre hombres y mujeres. los funcionarios/as pblicos/as incorporen este enfoque en sus prcticas rutinarias.

Este puede ser considerado un instrumento innovador para las polticas pblicas, al aportar una solucin indita a los desafos de la transversalizacin, al tiempo que implica que por primera vez todos los servicios pblicos del pas revisen sus productos desde una perspectiva de gnero. Esto ha sido de gran impacto en algunas reas que tradicionalmente se haban considerado lejanos a esta perspectiva dadas sus temticas (como por ejemplo Obras Pblicas, Transporte y Telecomunicaciones, la propia Direccin de Presupuesto) todos los cuales han implementado medidas de mejoramiento de muy diversos tipos.42 En el desarrollo de este programa el Servicio Nacional de la Mujer cumple un rol fundamental como organismo validador de todo el proceso, y es quien ha generado los medios de verificacin, las orientaciones tcnicas y metodolgicas, as como la evaluacin de los informes emitidos por los servicios.

Etapas del ciclo de trabajo del PMG de Gnero 43

15. Instrumento de Gestin de Calidad

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42Para

ver tipos de medidas utilizados por servicios pblicos en Chile recomendamos ver el libro SERNAM (2005) editado por Alejandra Fandez: Sistema de Enfoque de Gnero en el Programa de Mejoramiento de la Gestin en Chile. Patrocinado por el Banco Interamericano de Desarrollo como parte del premio del Concurso de Polticas, Planes y Programas Pblicos con impacto en la Igualdad de Gnero del BID. 43Tomado de documento: Sistema de gnero PMG bsico 2009. Orientaciones metodolgicas. En: www.sernam.cl

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En este mbito es preciso considerar los tres enfoques dependiendo de la posicin o responsabilidad que tiene el mbito a analizar en el sistema poltico-administrativo del pas: Enfoque microcalidad, referido a las relaciones intraorganizacionales, cuyo eje est en los procesos, mtodos, funciones y recursos humanos de la organizacin con el propsito de mejorar los rendimientos. Enfoque de mesocalidad, cuyo eje son las relaciones cliente-servicio, por lo tanto su propsito es la satisfaccin de usuarios/as y mejora de los servicios. Est orientado generalmente en la lgica de servicios segn las caractersticas de la demanda. Enfoque de macrocalidad, que pone la atencin sobre la dinmica ms poltica, en tanto se ubica en el eje de las decisiones estratgicas y de largo plazo, en el sentido si se est apuntando al mejoramiento de la calidad de vida de la ciudadana y la relevancia y efectividad de la poltica. En este marco, en Chile se han desarrollado instrumentos especficos. En el transcurso del ao 2009, el SENCE comenz a implementar el marco de la calidad del Programa de Mejoramiento de Gestin, cuyo propsito es mejorar la gestin de la institucin, a travs de implementar un Sistema Unificado de Gestin de la Calidad Institucional, certificado bajo norma ISO 9001:2008, para los procesos de provisin de bienes y servicios estratgicos, incorporando la perspectiva territorial y de gnero, y los sistemas de gestin del Programa Marco Avanzado de los PMG 2010 con alcance regional, si corresponde. (DIPRES, 2010)45 La institucin avanz sostenidamente en el mejoramiento de la gestin, pasando por la implementacin del Programa Marco Bsico, luego desde el Programa Marco Avanzado al Programa Marco de la Calidad. El diagrama siguiente muestra el camino realizado:

Programa Marco de la Calidad (Implementacin de la Norma ISO 9001-2008 en la provisin de bienes y servicios con enfoque de gnero y perspectiva territorial) Programa Marco Avanzado (Implementacin de Norma ISO 9001-2000 en las reas y Sistemas del Programa de Mejoramiento de la Gestin)

Programa Marco Bsico

Fuente: Documento Tcnico, PMG 2010, Programa Marco Avanzado.

44Recomendamos

revisar: Requena, Marian. (2008) Modernizacin de la gestin pblica con equidad de gnero. Calidad total en los servicios pblicos con equidad de gnero. Ponencia presentada en la Conferencia Equidad de gnero para enfrentar el Desarrollo. Nicaragua.

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La implementacin de la norma en los productos estratgicos del SENCE, se traduce en establecer de forma explcita los procedimientos mediante los cuales el servicio implementa los productos y servicios que ofrece a la ciudadana. De esta manera, se espera que la institucin desarrolle procesos de mejoramiento continuo en cmo disea y elabora sus productos, y la incorporacin del enfoque de gnero se comprende como consustancial al diseo, desarrollo e implementacin de su quehacer. El SENCE hizo una elaboracin detallada de los propsitos y requisitos a cumplir en un sistema de gestin de calidad con enfoque de gnero. Es preciso revisar con precisin la documentacin preparada al respecto y que est disponible en la bibliografa (SENCE) de la presente gua (PROCEDIMIENTO INCORPORACIN DEL SISTEMA ENFOQUE DE GNERO EN EL SISTEMA UNIFICADO DE GESTIN DE LA CALIDAD INSTITUCIONAL. Cdigo: DIR-EG-7.1-7.2-P1. Fecha Versin: 29.10.2009). El procedimiento elaborado es aplicable a todos los productos de la institucin, incluidos y no incluidos en el alcance de la certificacin. Los resultados de la incorporacin de Enfoque de Gnero en los procesos de provisin de productos estratgicos del servicio se debern analizar y evaluar en el proceso de revisin por la Direccin que corresponde a un requisito de la norma. Se establecen las responsabilidades de la incorporacin del enfoque de gnero en los productos recayendo en la autoridad mxima del SENCE y la participacin permanente del/la encargado/a de gnero en el Consejo de Calidad entidad interna dedicada a supervisar el Sistema Unificado de Calidad-. De esta manera, se garantiza la transversalizacin del enfoque de gnero en los productos institucionales.

16. Transversalizacin a nivel de las polticas pblicas

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Si bien presentamos la integracin transversal del enfoque de gnero en las polticas y programas como un instrumento, esta puede ser concebida tambin como la ltima fase de un proceso de mayor tiempo y complejidad. De acuerdo al Grupo de Especialistas en Mainstreaming (1999), el sentido de la transversalizacin de gnero, es que el Estado asuma en plenitud y de manera proactiva el carcter integral de las desigualdades de gnero como parte de las desigualdades que se reproducen en el conjunto de la sociedad-, reconociendo que los diferentes organismos que lo componen tienen la capacidad y la responsabilidad de aportar a la construccin de la igualdad de oportunidades y derechos entre mujeres y hombres. Se diferencia de las polticas especficas en que esta estrategia no supone necesariamente la generacin de polticas nuevas y especficas, sino que se propone generar cambios en las polticas y programas existentes, introduciendo la perspectiva de gnero de manera de asegurar que estas polticas no tengan efectos desiguales y discriminatorios hacia uno u otro sexo. La poltica especfica en cambio aborda problemas no cubiertos por otras polticas. Tal como seala el Grupo de Especialistas arriba sealado, ambas estrategias son complementarias, debiendo formar parte de una estrategia doble (Guerrero, 2005).

La integracin transversal del enfoque de gneros se logra cuando se han hecho cambios en las polticas y programas desde sus objetivos, hasta las actividades y distribucin presupuestaria. Es un instrumento til a cualquier tipo de institucin (pblica o privada).

46Recomendamos leer ms informacin en el Manual Tejiendo la igualdad de Tzinia Carranza(2009). Instituto Estatal de las Mujeres de Chiapas, Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia. Mxico.

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Esta fase implica un cambio profundo y radical en las polticas y programas desde el momento de su diseo hasta su evaluacin. Para el logro de este cambio se requieren una serie de condiciones necesarias, como hemos visto: que se haya hecho un diagnstico con enfoque de gnero; que existan estadsticas desagregadas por sexo y analizadas desde un enfoque de gnero; que se reconozcan los intereses y necesidades diferenciados de hombres y mujeres; que los objetivos se propongan avanzar hacia la equidad de gnero; que las medidas y acciones propuestas consideren los obstculos de gnero que afectan a hombres y mujeres y, que efectivamente se pueda evidenciar una igualdad en los resultados obtenidos por esas polticas y programas equitativos para ambos sexos. Existen diferentes tipos de polticas relativas al gnero y eso ser determinante respecto de las limitaciones o potencialidades que tienen los procesos de transversalizacin al interior de los Estados. Segn el grado de acercamiento al gnero, las polticas pblicas pueden clasificarse como sigue47: Negativas al gnero
Las desigualdades de gnero son reforzadas para lograr las metas de desarrollo establecidas. Usa normas, roles y estereotipos que refuerzan las desigualdades de gnero.

Neutras al gnero

Sensibles al gnero
El gnero constituye un medio para el logro de los objetivos de desarrollo. Trabaja con las normas y roles de gnero y el acceso a los recursos en la medida que sea til para el logro de los objetivos.

Polticas de gnero
El gnero es central para el logro de objetivos de desarrollo positivos. El cambio de las normas y roles y del acceso a los recursos es un componente importante para el logro de los objetivos.

Transformadoras del gnero

El gnero es central para la promocin de la igualdad de gnero y para el logro de objetivos de desarrollo, la transformacin de relaciones desiguales de gnero para promover que se comparta el poder, el control de los recursos, la toma de decisiones y el apoyo al proceso de empoderamiento de las mujeres.

No se considera que el gnero sea relevante para el logro de los objetivos de desarrollo. Las normas, roles y estereotipos de gnero no se ven empeoradas ni mejoradas, aunque la omisin reproduce las causas de la desigualdad.

Por otra parte, en el eje institucional del diseo de polticas pblicas, se plantea en general la creacin de una unidad de gnero que trabaje de modo transversal y que ocupe espacios jerrquicos de relevancia. Esta Unidad tendr como primera misin principal el definir un Plan Marco global para incorporar enfoque de gnero en la institucin. Algunas de las funciones que se recomiendan pueda tener una Unidad de Gnero son48: Impulsar la materializacin del mandato poltico y la voluntad en materia de gnero, en estrategias y acciones concretas. Elaborar un diagnstico que d cuenta de la situacin de hombres y mujeres en el interior de la institucin.

Tomado de INMUJERES (2008). Desarrollo Local con Igualdad de Gnero. Volumen I. Gua Conceptual. Direccin General de Institucionalizacin de la perspectiva de gnero. Mxico. 48Tomado del INMUJERES (2001). Cultura institucional y equidad de gnero en la Administracin Pblica. Autoras: Mnica Corona, Laura Correa, Mara Cristina Espinosa, Mara Elena Pedraza. Direccin General de Planeacin. Mxico.
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 Dictar los lineamientos generales para que el desarrollo del quehacer institucional tenga como eje central la equidad. Fomentar la elaboracin de estudios e investigaciones en materia de gnero. Coordinar los esfuerzos de sensibilizacin y capacitacin que se requieran. Coadyuvar con las reas responsables las acciones de difusin e imagen de la institucin para que sus contenidos reflejen la equidad que vive la institucin. Realizar de manera constante el monitoreo y la evaluacin de las acciones que se emprendan en materia de equidad de gnero. Otro tipo de iniciativa institucional, esta vez referida a las reformas a la normatividad interna, pueden ser los Planes de Igualdad de Oportunidades para funcionarios/as de los servicios. 49 En el mbito de los presupuestos sensibles al gnero existen diferentes instrumentos que se han estado usando en varios pases en el mundo, una sntesis se presenta a continuacin:

A. La metodologa para el anlisis de un presupuesto nacional con enfoque de gnero de Diane Elson, DebbieBundlender y Ronda Sharp: Las tres categoras para el anlisis del gasto (Ronda Sharp) Las tres categoras para el anlisis del ingreso (Ronda Sharp y DebbieBundlender) Siete Herramientas para el anlisis del presupuesto (Diane Elson) Sugerencias para avanzar hacia un anlisis sectorial del presupuesto con perspectiva de gnero (Ronda Sharp y DebbieBundlender) B. La metodologa para la inclusin de la perspectiva de gnero en la presupuestacin por resultados (Sharp). C. La metodologa de la organizacin mexicana Equidad de Gnero para el anlisis de gnero de un presupuesto nacional por sector (Prez Fragoso/Martnez Medina. Proyecto realizado junto con la Secretara de Salud, Fundar, Centro de Anlisis e Investigacin y UNIFEM). D. La metodologa para el anlisis y la elaboracin de un presupuesto municipal proequidad de gnero (Martnez Medina). E.La metodologa para el anlisis de presupuesto pblico con enfoque de gnero en la regin Andina (Anda/Beltrn).

Otro mbito de actuacin ms amplio, referido a las polticas de fomento a la equidad de gnero en el empleo, un reciente documento del Banco Interamericano de Desarrollo BID, se sugiere a los pases de la regin de Amrica Latina considerar lo siguiente: Reducir la carga que el cuidado representa para las mujeres Invertir en infraestructura y polticas que permitan ahorrar tiempo y trabajo Promover la flexibilidad en el lugar de trabajo Promover la igualdad de gnero en las empresas Mejorar la calidad de las polticas laborales, los servicios de empleo y los servicios de capacitacin Dar una mejor proteccin a las mujeres contra el desempleo Optimizar y hacer cumplir la legislacin laboral
49Recomendamos

leer: Provoste, Patricia y Elizabeth Guerrero. Igualdad de Oportunidades en la Oficina Municipal de Colocaciones. Instituto de la Mujer. Chile.

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Tambin la IX Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y El Caribe realizada en Mxico en el ao 2004, a partir de sus procesos subregionales preparatorios sealaron un conjunto de propuestas que deberan formar parte de la agenda de las reformas estatales en los prximos aos: En primer trmino figura el empleo. Al respecto, se busca mejorar las condiciones para aumentar la competitividad y productividad, para crear puestos de trabajo para las mujeres. Asimismo, se intenta salvaguardar sus derechos en el contexto de la flexibilizacin laboral y favorecer el acceso a recursos destinados a fortalecer su capacidad de emprendimiento. La superacin de la pobreza se vuelve la piedra angular del desarrollo sostenible. En este contexto, las mujeres no se ven como depositarias de las tareas reproductivas, ni como intermediarias entre el Estado y la familia, sino como ciudadanas de pleno derecho. El consenso sobre lo anterior debe incluir el reconocimiento del valor del trabajo domstico no remunerado, la necesidad de polticas que permitan armonizar la vida familiar y pblica y la importancia de involucrar a hombres y mujeres en el proyecto.

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Ejemplos de intervencin a nivel de Poltica y de Agencia en Mercados clave para incrementar el empoderamiento econmico de las mujeres
Nivel de poltica De los mercados de trabajo para las mujeres Nivel de agencia Empoderamiento de la mujer para competir en el mercado

Reducir el tiempo y el costo monetario de la formalizacin de las empresas.

Formar asociaciones de las mujeres de negocios, compras y transporte. Incrementar el acceso a los servicios de negocios para las mujeres emprendedoras.

Mercado de productos

Introducir la propiedad de mujeres en los negocios y granjas de la cadena de oferta.

Incrementar el acceso a tecnologas de informacin y comunicacin. Proveer atencin diaria de calidad y reducir el costo

Proveer informacin para la mujer emprendedora con potencial en el mercado de exportacin y acuerdos comerciales Reformar las instituciones financieras para aumentar en acceso de las mujeres al servicio financiero. Mercado financiero Reformar las leyes con respecto a los derechos de propiedad. Ofrecer lneas crdito comercial y servicios financieros para mujeres. Promover la titulacin conjunta. Reformar las leyes que restringen los derechos inherentes de propiedad de las mujeres (Cuando aplique). Coordinar la titulacin con apoyo a los servicios de crdito y capacitacin.

Aumentar el acceso al crdito y servicios financieros. Proveer en negocios la puesta en marcha de las subvenciones. Apoyo a los grupos de auto ayuda y Asociaciones de Rotacin de Ahorros y Crdito (ROSCAs) Proporcionar servicios en los negocios que sean sensibles al gnero. Proveer servicios de intermediacin financiera basados en el mercado. Realizar la comercializacin social de la legislacin de derechos de propiedad. Solicitar el aporte de las mujeres a los cambios legislativos sobre la participacin de la tierra y titulacin. Asegurar la completa participacin de las mujeres en la adjudicacin de las tierras y el proceso de registro. Participacin de las mujeres y los grupos de mujeres locales en la gestin de recursos naturales.

Mercado de la tierra

Introducir legislacin promoviendo el empleo de las mujeres (medio tiempo y antidiscriminacin). "Socializar" los costos de la licencia por maternidad. Certificar buenas prcticas de gnero en las empresas. Engendrar programas pblicos de trabajo

Aumentar el acceso de las mujeres a los programas existentes de capacitacin. Aseguras la no discriminacin en los servicios de intermediacin laboral. Proveer atencin diaria de calidad y reducir el costo. Proporcionar servicios de intermediacin laboral (a emigrantes y emigrantes potenciales).

Mercado laboral

Infraestructura adecuada incrementa el acceso de las mujeres a estos cuatro mercados

Fuente: Banco Mundial. A World Bank Group Gender Action Plan (Fiscal years 200710). En: Acosta, Francisco (2007). Discriminacin por Gnero. Investigacin del Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad.

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() no es posible superar el dficit de trabajo decente sin avanzar, al mismo tiempo, en la superacin de las inequidades de gnero en trminos de derechos, oportunidades de empleo, proteccin social y dilogo social.
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), 2006

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IV. Bibliografa y Guas

1. Bibliografa consultada
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A lo largo de las numerosas Conferencias y eventos internacionales sobre la mujer realizados en las ltimas dcadas, ha existido un consenso generalizado acerca de la necesidad de crear las condiciones necesarias para garantizar una incorporacin plena de la mujer al mundo del trabajo. Este consenso descansa, en parte, en la centralidad que se atribuye al trabajo para la obtencin de un cierto nivel de bienestar social. El trabajo se concibe ante todo, como un recurso social estratgico respecto al abanico de oportunidades que brinda una sociedad
Instituto Nacional de las Mujeres de Mxico (2001).

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V. ANEXOS
1. Los instrumentos y mandatos internacionales
La existencia de Tratados y Convenios Internacionales permiten, en la actualidad, contar con un marco normativo que favorece la inclusin de la equidad de gnero en la institucionalidad pblica. No obstante, estos marcos generales son el resultado de debates acalorados en el seno de la comunidad internacional, lo cual en algunos casos incluso ha durado dcadas. Su importancia radica precisamente en su capacidad de consensuar los avances necesarios para la equidad de gnero en el marco de polticas de la ampliacin de los derechos humanos y del rol del Estado en estas materias, ms all de las coyunturas y de los intereses programticos y polticos de los gobiernos de turno. Es as como nos otorgan los fundamentos y argumentos necesarios para enmarcar las acciones en una dimensin de largo plazo y de progresividad de los cambios necesarios. Entre los Tratados internacionales que vinculan y comprometen a los Estados a promover la igualdad de gnero y el respeto a los derechos humanos de las mujeres estn: el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (Naciones Unidas), el Pacto de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (Naciones Unidas) y los Pactos Regionales de la Organizacin de Estados Americanos (OEA) que tratan las mismas materias.

Estos Tratados se basan en la exigibilidad, por lo cual los Estados pueden ser demandados por los ciudadanos/as ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos por el incumplimiento de esos compromisos.

3.1. Las Convenciones

El 3 de septiembre de 1981 entra en vigencia la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, ms conocida por su sigla en ingls CEDAW. En su artculo 1seala: la expresin discriminacin contra la mujer denotar toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.

Convencin para la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW)
Un Tratado internacional referido exclusivamente al derecho de las mujeres a la no discriminacin, fue aprobado por las Naciones Unidas en 1979 con el nombre de La Convencin otorga a los Estados la facultad de establecer medidas de aplicacin temporal que otorguen ventajas a las mujeres, con el fin de acortar las distancias causadas por la discriminacin, sin que puedan ser consideradas discriminatorias. Todos los pases centroamericanos, junto con Hait y Repblica Dominicana, suscribieron esta Convencin. La mayora lo hizo entre los aos 1982 y 1983.

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La Convencin compromete a los Estados a: a. Adecuar los textos legales: Consagrando el principio de igualdad y proporcionando los medios legales que garanticen la aplicacin prctica del principio. Garantizar a las mujeres el derecho a recurrir a los tribunales y a otras instituciones pblicas reclamando proteccin efectiva frente a actos de discriminacin. Establecer sanciones frente a los actos de discriminacin. Tomar medidas para que se elimine la discriminacin contra la mujer practicada por personas, organizaciones o empresas. Derogar todos los dispositivos legales discriminatorios contra las mujeres. b. La eliminacin de la discriminacin: En la vida poltica y pblica. En la igualdad en el acceso a la educacin. En el acceso a servicios de salud incluyendo los de planificacin familiar. En la vida econmica y social, incluyendo el empleo. Tomar medidas en relacin con la situacin de las mujeres rurales. Reconocer la misma capacidad jurdica para hombres y mujeres en lo relativo a las decisiones familiares.

Segn el ltimo Informe sombra CEDAW 50 Chile 1999-2006, los principales indicadores de rezago de gnero en torno a la CEDAW en el mbito laboral son: la tasa de actividad, la tasa de desempleo, las remuneraciones, la situacin contractual y la previsin social. Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer
En junio de 1996 se firm la Convencin tambin denominada Belem do Par que fue aprobada por la OEA en la ciudad brasilea del mismo nombre. El aporte fundamental de este tratado es que reconoce el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.

3.2. Las Conferencias Mundiales

La dcada de los noventa estuvo marcada a nivel internacional por la proliferacin de importantes acuerdos en torno a las temticas tratadas en cada una de las Conferencias Mundiales. Lo importante es que estos acuerdos se materializan en Planes y Programas de Accin que son firmados por los pases con lo cual adquieren relevancia y tienen implicaciones para los gobiernos de turno. I Conferencia Mundial de la Mujer de las Naciones Unidas Mxico 1975 II Conferencia Mundial sobre las Mujeres - Copenhague 1980 III Conferencia Mundial sobre las Mujeres - Nairobi 1985 Conferencia sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo - Ro de Janeiro 1992 Conferencia Mundial sobre Derechos Humanos Viena 1993 Conferencia Mundial sobre Poblacin y Desarrollo - El Cairo 1994 IV Conferencia Mundial de la Mujer Beijing 1995 Cumbre del Milenio- Nueva York 2000
50

Este Informe sombra es un documento alternativo a la presentacin de Chile del IV Informe para la XXVI sesin del Comit CEDAW realizada en Nueva York, en agosto de 2006.

108

3.3. Los Convenios

Los convenios son otro instrumento internacional fruto de los acuerdos entre pases y que tienen un fuerte componente tcnico de manera de concretar y garantizar el cumplimiento de los compromisos previos que se han establecido en un nivel ms macro. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) desde su fundacin en 1919 ha adoptado 188 convenios y 199 recomendaciones referidas a un amplio espectro de temas del mundo del trabajo. Los asuntos de gnero han asistido a un trnsito desde mandatos para la proteccin de la maternidad, pasando por las condiciones de trabajo que en aquella poca se consideraban inadecuadas, hasta nuestros das que se incluye la igualdad ante la ley y la igualdad real de oportunidades, trato y resultados. En la actualidad se considera la nocin trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares que implica remirar el viejo paradigma respecto de la forma cmo se organiza el trabajo productivo y reproductivo en la sociedad, todo lo cual surgi con mucha fuerza en la dcada de los 60 cuando las mujeres comenzaron a incorporarse masivamente al mundo laboral productivo. La NO discriminacin: Convenio 111 de OIT En 1958 en su artculo 1 este Convenio etablece que se considerar discriminacin en el empleo y ocupacin: a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin; b) cualquier otra distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

La OIT, en su sesin inaugural a comienzos del siglo XX adopt el Convenio 3 sobre proteccin de la maternidad que ms tarde, en el ao 1952 sera revisado y nuevamente ratificado en el denominado Convenio 103 sobre proteccin de la maternidad. En esta ocasin se considera la maternidad como bien jurdico tutelado y ampla la proteccin a todas las mujeres ocupadas en labores industriales, no industriales y agrcolas, as como a las ocupadas en el trabajo domstico y en el trabajo asalariado a domicilio.

La proteccin de la maternidad - Convenio 183 y Recomendacin 191 de OIT

Este Convenio refleja una versin mejorada de una preocupacin que tuvo la OIT desde sus orgenes. Considera la proteccin social del embarazo en torno a garantizar el cumplimiento de 5 componentes fundamentales: licencia de maternidad, proteccin del empleo, prestaciones mdicas y pecuniarias, proteccin de la salud y la lactancia. Estos acuerdos se traducen en buena parte de las legislaciones de los pases del mundo en torno al tema hasta el da de hoy, y la recomendacin 191 propone especficamente la extensin de la licencia de maternidad por al menos 18 semanas, su ampliacin a propsito de nacimientos mltiples y la extensin de estas garantas y derechos en caso de adopcin. Se incorporan adems atribuciones paternas en caso de fallecimiento de la madre entre otras cosas. Estas cuestiones fueron revisadas nuevamente aos ms tarde, para dar origen en 1981- a un nuevo convenio, el 156.

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Igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras Convenio 156 y Recomendacin 165
Incorpora con nfasis la temtica de las responsabilidades familiares al incorporar la nocin de trabajo domstico del cuidado. Con esto se abre un campo de poltica pblica vinculada a facilitar que las personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho al trabajo remunerado. Este Convenio tambin se ocupa de temas como: la libre eleccin de la ocupacin y facilitar el acceso a la formacin y capacitacin. Sugiere medidas para la planificacin local y regional tomando en consideracin las necesidades de la poblacin desempleada y la implementacin de servicios comunitarios, pblicos y privados de asistencia al cuidado infantil y a las familias. Por su parte, la Recomendacin 165 se enfoca en garantizar el acceso, permanencia y reintegro al trabajo de los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares. Se incluyen medidas de mejoramiento de las condiciones de trabajo, en particular la reduccin de la jornada, la flexibilidad de horarios, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a domicilio. Propone, por primera vez, que ambos padres puedan hacer uso de una licencia de maternidad para el cuidado del recin nacido y lo mismo respecto de los permisos para el cuidado de hijos/as enfermos/as.

Otros instrumentos internacionales sobre derechos humanos de las mujeres:

La Convencin sobre los Derechos Polticos de la Mujer (1948). El Convenio Internacional para la Represin de la Trata de Personas y la Explotacin de la Prostitucin Ajena (1949). La Convencin sobre la Igualdad en la Remuneracin (1951). La Convencin sobre la Nacionalidad de la Mujer Casada (1957). La Convencin sobre la Discriminacin en el Empleo y la Profesin (1958). La Convencin relativa a la Lucha contra la Discriminacin en la Enseanza (1960). Declaracin sobre la Eliminacin de la Discriminacin contra la Mujer, (1967).

3.4. Las mediciones comparativas del Desarrollo Humano

Otro de los mecanismos que crecientemente se han utilizado para medir y presionar a los pases para el cumplimiento de los acuerdos internacionales son los ndices de Desarrollo Humano, creados a principios de los aos noventa por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD. Los Informes de Desarrollo Humano -que informan del ndice por pas de modo comparativo y ordenado segn un ranking mundial- se han ido convirtiendo en una especie de barmetro para medir el desarrollo de los pases en distintas materias vinculadas con el desarrollo. Los ndices y datos para el caso de Chile- del Informe 2009 son:

IDH IDG IPG

51Incluye

ndice de Desarrollo Humano51, Chile ocupa la posicin 44 de 182 pases, seguido en Amrica Latina por Argentina (49), Uruguay (50) y Cuba (51). ndice de Desarrollo relativo al Gnero52, Chile ocupa el lugar 41. ndice de Potenciacin de Gnero53, Chile se ubica en el lugar 75.

la medicin del PIB por habitante, la esperanza de vida al momento de nacer, tasa de analfabetismo adulto y tasa de matrcula escolar combinada en los niveles primario, secundario y terciario. 52Considera la esperanza de vida al momento de nacer, tasa de analfabetismo adulto y tasa de matrcula escolar combinada en los niveles primario, secundario y terciario, y los ingresos medios estimados.

110

2. Glosario

A
ACCESO Y CONTROL DE RECURSOS, BENEFICIOS Y OPORTUNIDADES
La posicin de subordinacin de las mujeres en relacin con los hombres, define un tipo de acceso y control limitado (y a veces, inexistente) a los recursos y las oportunidades. Esta situacin ha sido utilizada como un elemento de anlisis de gnero en el desarrollo. El acceso se define como la posibilidad de participacin, utilizacin y beneficio. El control se refiere al dominio, la propiedad y el poder de decisin. En algunas circunstancias las mujeres pueden llegar a tener el acceso (la posibilidad de utilizar) un recurso, por ej. la tierra, y tener limitado control sobre el mismo (no puede decidir si se vende o se alquila). Por recursos se entiende bienes o medios. Existen diversos tipos de recursos, entre ellos: econmicos o productivos (como tierra, equipo, herramientas, trabajo, crdito); polticos (como capacidad, de liderazgo, Informacin y organizacin); y tiempo (que es uno de los recursos ms escasos para las mujeres). Los beneficios son las retribuciones econmicas, sociales, polticas y sicolgicas que se derivan de la utilizacin de los recursos. Los beneficios incluyen satisfaccin de necesidades bsicas y estratgicas: alimentacin, vivienda, ingreso, educacin, capacitacin, poder poltico, estatus y otros. Por oportunidades se entiende que son las posibilidades de realizarse fsica y emocionalmente, pudiendo alcanzarse las metas que se establecen en la vida.

ACCIN AFIRMATIVA O ACCIN POSITIVA

Es el conjunto de medidas de carcter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres. El objetivo principal de estas medidas es lograr la igualdad efectiva y corregir la distribucin desigual de oportunidades y beneficios en una sociedad determinada. Son instrumentos vlidos y aceptados para reducir las brechas entre hombres y mujeres como una forma de remover obstculos para la igualdad y libertad de los individuos que padecen alguna forma de discriminacin negativa. Son medidas para remover las discriminaciones existentes y a impedir la realizacin de nuevas discriminaciones. Este concepto surgi en Estados Unidos en le dcada del 60como parte de las estrategias puestas en marcha por los gobiernos para luchar contra las desigualdades, fundamentalmente de carcter laboral, que sufren distintos colectivos por razn de su sexo, raza, origen, religin, etc. El Comit para la Igualdad entre mujeres y hombres de Europa define este concepto como las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prcticas o sistemas sociales.

Incluye escaos parlamentarios ocupados por mujeres, legisladoras, altos cargos pblicos y directivas, mujeres en puestos profesionales y tcnicos y relacin de los ingresos percibidos estimados por hombres y mujeres.
53

111

ACOSO SEXUAL
Comprende todo comportamiento sexual, verbal o fsico, no deseado por la persona acosada, llevado a cabo en distintos espacios de la vida cotidiana, aprovechndose de una situacin de superioridad o compaerismo y que repercute en las condiciones del entorno hacindolas hostiles, intimidatorias y humillantes. El acoso sexual es una expresin ms de las relaciones de poder que ejercen los hombres sobre las mujeres.

ACTIVIDADES DE PRODUCCIN Y REPRODUCCIN

Se trata de un conjunto de actividades que desarrollan los miembros de un grupo humano. Estas actividades tienen un patrn espacio-temporal y se realizan en momentos y lugares especficos dependiendo de cada cultural. Algunas actividades exhiben regularidad cotidiana o semanal (trabajo, desplazamientos, comidas, etc.) mientras que otras se repiten con menos frecuencia, muchas veces con patrones estacionales (faenas agrcolas, vacaciones, fiestas, manifestaciones religiosas o culturales, etc.), otras son excepcionales.

MBITO PRIVADO
El mbito privado constituye el espacio y las acciones que estn vinculadas a la familia y lo domstico, donde las mujeres tienen un papel protagnico que no es valorado en todas sus dimensiones por la sociedad. Este es un nivel primario para la reivindicacin de sus derechos. Pero una nocin ms amplia sugiere que el espacio privado se corresponde con una parte de la economa, referido al espacio de las relaciones econmicas reguladas por el mercado y que excluyen a lo pblico. El mbito de la sociedad civil desde donde se desarrolla y analiza el trabajo con perspectiva de gnero, es tambin un espacio privado, donde surgen intereses sociales no familiares y como producto de la organizacin econmica tiende a agruparse por afinidades, a crear diversas formas organizativas que conducen a demandar, reivindicar o conflictuar como intereses colectivos. Es una dinmica independiente del Estado y al mismo tiempo est fuera de la produccin mercantil. Conviene agregar que en esta nocin, lo contrario a lo colectivo no es lo individual, sino lo que no tiene sentido de comunidad, donde la idea es trascender a lo privado individual y a los intereses sociales privados organizados en intereses colectivos y pblicos.

MBITO PBLICO
Refiere al espacio y acciones relacionados con la produccin y la poltica, donde se definen las estructuras econmico-sociales de las sociedades y que constituyen el espacio tradicionalmente masculino. La contradiccin aparente que provoca este trmino, est en que los productos econmicos y sociales que se derivan de las decisiones tomadas en el espacio pblico tienen una connotacin privada que se expresa en el proceso productivo. Operativamente, y desde el ngulo poltico, el espacio pblico en nuestro medio se entiende como un amplio marco institucional y jurdico de representacin y control poltico, en el cual las ciudadanas y ciudadanos encuentran la garanta jurdica para hacer efectivos sus derechos y deberes en el llamado Estado de Derecho.

112

Por otra parte, y de una forma vivencial, el mbito pblico se refiere a las organizaciones y grupos a travs de los cuales una persona participa activamente en la vida social, econmica o poltica de una sociedad. Podemos ver con esta ltima acepcin del trmino, que los lmites conceptuales entre el espacio pblico y privado no son rgidos, ya que en ambas categoras se encuentran dimensiones analticas que estn imbricadas en la realidad; algo as como que el espacio pblico contiene al privado y viceversa.

ANLISIS DE GNERO
Intenta identificar y comprender las diferencias entre las mujeres y los hombres segn sus papeles y responsabilidades, el acceso y el control de los recursos y sus necesidades e intereses. El anlisis de gnero no se limita a identificar diferencias, sino que detecta el fundamento de las relaciones de gnero en un determinado grupo de personas, y los ajustes que se deben realizar en las instituciones para alcanzar la equidad. Se pregunta por qu existen las desigualdades entre hombres y mujeres y sugiere mecanismos para reducir las brechas que los separan. Tambin se habla de anlisis POR gnero en el campo de las estadsticas y corresponde a una herramienta para diagnsticas las diferencias y brechas existentes entre hombres y mujeres. Este instrumento precisa reunir datos desglosados o desagregas segn sexo e informacin sensible a cuestiones de gnero acerca de la poblacin en estudio. El anlisis por gnero es el primer paso de una planificacin sensible a las cuestiones de gnero para promover la equidad e igualdad entre mujeres y hombres.

AUTONOMA
La autonoma como concepto poltico implica la capacidad de instituir proyectos propios y la produccin de acciones deliberadas (voluntad) para lograrlos, es decir, subjetivarse como sujetos. Sujetos capaces de discernir sus deseos y sus intereses y de elegir las mejores acciones para concretar dichas elecciones. Se refiere a la posibilidad de usar los recursos tomando decisiones con criterio propio y la posibilidad de hacer elecciones que incluyan una evaluacin de las alternativas posibles y, de las otras personas implicadas. NO se trata de hacer lo que cada quin quiera prescindiendo del entorno, sino de elegir una alternativa incluyendo el entorno.

B
BENEFICIARIOS Y BENEFICIARIAS
Grupo o grupos de personas cuyos problemas son la razn de una intervencin de desarrollo y para quienes la intervencin proporciona beneficios sostenibles.

BRECHAS DE GNERO
Son las diferencias existentes entre hombres y mujeres en relacin con las oportunidades y el acceso a recursos que permitan garantizar su bienestar y desarrollo humano. Una de las principales consecuencias de la construccin social de gnero y de la asignacin diferenciada de roles es que hombres y mujeres no acceden en la misma forma a los recursos del desarrollo, ni tienen el mismo

113

control sobre ellos, hecho que coloca a las mujeres en posicin de desventaja respecto a los hombres y que explica en gran parte su actual situacin en la sociedad. Entre estos recursos se encuentran: recursos materiales y econmicos, recursos polticos, recursos educativos y de informacin y el recurso del tiempo.

C
COMUNIDAD
Conjunto heterogneo de familias formadas por mujeres y hombres (ancianas/os, adultas/os, jvenes y nias/os) en donde se establecen relaciones sociales, productivas y culturales, caracterizadas por una diferenciacin genrica determinada histricamente. Generalmente comparten un espacio geogrfico claramente delimitado.

CONDICIN DE LAS MUJERES

Este concepto alude al concepto material que define la situacin de las mujeres: pobreza, falta de acceso a la educacin, falta de capacitacin, excesiva carga de trabajo, etc. En general, los proyectos dirigidos a atender las necesidades prcticas de gnero mejoran la condicin de las mujeres. Son los factores y mecanismos sociales, econmicos y culturales que mantienen a la mujer en una situacin desventajosa y subordinada en relacin con el hombre. La forma en que se expresa esta subordinacin vara segn el contexto histrico y cultural. La condicin de la mujer como herramienta conceptual y operativa para el anlisis, supone tomar en cuenta su estado material, que se expresa en el nivel de satisfaccin de sus necesidades prcticas, como son el acceso a servicios agua, electricidad, vivienda, atencin sanitaria, empleo e ingresos, etc. Este concepto contempla el bienestar material de la mujer, ubicando las circunstancias concretas en que se desenvuelve dentro de su medio social, y que tienen que ver con los roles y funciones que la sociedad le asigna.

CONSTRUCCIN SOCIAL DE LA IDENTIDAD DE GNERO

Se refiere a la definicin de las caractersticas y los atributos que son reconocidos como masculinos o como femeninos, as como el valor que se les asigna en una determinada sociedad. Debe entenderse como parte de un proceso cultural, social e histrico, conocido como proceso de socializacin, durante el cual se configuran y se asumen la identidad femenina y masculina. La construccin social de la identidad del gnero tiene aspectos comunes y particulares que cambian de un grupo social a otro, de acuerdo con su acervo cultural, valores y mbitos o espacios geogrficos diferenciados. De este modo se puede hablar de construcciones sociales de la identidad de gnero, en referencia a que no se trata de la construccin de un solo proceso social, sino de muchos. De ah la heterogeneidad de identidades femeninas y masculinas que se observan en la sociedad.

CONVENCIN
Actualmente el trmino convencin se utiliza generalmente para los tratados multilaterales formales con un amplio nmero de partes. Normalmente, los instrumentos negociados con los auspicios de una organizacin internacional o un rgano de sta, se titulan convenciones.

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D
DESAGREGACIN POR SEXO
Recogida de informacin diferenciada en base al sexo. Por ejemplo: datos sobre los roles socioeconmicos de grupos diferentes de mujeres y hombres.

DERECHOS DE LAS MUJERES

En primera instancia, se parte de la nocin fundamental de que los derechos de las mujeres estn integrados dentro del mbito global de los derechos humanos para todo ser humano, hombre o mujer. En segunda instancia, con el movimiento feminista se abri el debate sobre los derechos con perspectiva de gnero, y se evidenci que el gnero no solo se refera a las maneras en las cuales los roles, las actitudes, los valores y las relaciones con respecto a los nios y nias, mujeres y hombres se construyen en las sociedades...; sino que adems el gnero tambin construye instituciones sociales como el derecho, la religin, la familia, la ideologa, etc., en las que se crean posiciones sociales distintas para una asignacin desigual de derechos y responsabilidades entre los sexos. El desarrollo de la perspectiva de gnero, contribuy a visibilizar las relaciones de poder entre los sexos y, por lo tanto, la discriminacin padecida por las mujeres en todas las esferas sociales. De esta forma se empezaron a visibilizar toda una gama de intereses y necesidades humanas, lo mismo que violaciones a los derechos humanos, sentidas mayoritariamente por mujeres y que no eran perceptibles desde la perspectiva androcntrica. Por lo tanto los derechos de las mujeres hacen referencia al conjunto de intereses y necesidades de la poblacin femenina develados por el debate promovido desde la perspectiva de gnero y que, en el contexto de los derechos humanos, constituyen una ampliacin de los derechos humanos de forma especfica para la poblacin femenina. Esto le da un carcter inclusivo al tema de los derechos humanos universales, lo que debe entenderse como un avance sustantivo en dicha materia.

DESARROLLO HUMANO
Un proceso mediante el cual se amplan las oportunidades de las personas, las ms importantes de las cuales son una vida prolongada y saludable, educacin y acceso a los recursos necesarios para tener un nivel de vida decente. Otras oportunidades incluyen la libertad poltica, la garanta de los derechos humanos y el respeto a s misma/o (PNUD, 1990).

DESARROLLO CON ENFOQUE DE GNERO

Concepto que se refiere a la construccin de relaciones de equidad y solidaridad entre gneros como condicin para la realizacin personal y el desarrollo integral. Parte de la idea central de que mujeres y hombres son actores del desarrollo, por lo que ambos deben tener acceso a los recursos, los beneficios que genere y sobre todo el acceso compartido a las decisiones. Sin embargo, es importante recordar que hombres y mujeres tienen necesidades y expectativas diferentes que el desarrollo debe proveerles, por lo tanto las polticas de desarrollo que se impulsen tienen que responder adems a esas necesidades especficas de hombres y mujeres, y en esa medida disear las estrategias adecuadas para asegurarles las oportunidades de acceso a los recursos y beneficios de los gneros.

115

El fundamento de este concepto propone que para que haya desarrollo con enfoque de gnero, se debe trabajar en la sustentacin de la equidad como principio generador de oportunidades para mujeres y hombres, poniendo nfasis en la situacin particular que atraviesa la mujer en determinados contextos laborales, comunitarios y familiares, donde y por la forma en que se ha estructurado la divisin del trabajo y las funciones asignadas tanto a hombres como a mujeres, suele ocurrir que las mujeres aparecen en clara desventaja respecto a los hombres. Esta lgica es la que se debe superar para optar por un desarrollo ms equitativo.

DISCRIMINACIN CONTRA LAS MUJERES

Al revisar la bibliografa disponible, este concepto se maneja de forma homloga con el de discriminacin de gnero; es decir, que si bien en trminos conceptuales no es lo mismo definir gnero que mujer, encontramos en los materiales un uso indistinto entre ambas categoras. En tal sentido la siguiente nocin refiere a ambos aspectos: La discriminacin contra la mujer es toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera poltica, social, cultural y civil, o en cualquier esfera, sobre la base de la desigualdad del hombre y la mujer. Sin embargo, algunos de los documentos revisados profundizan esa nocin al agregar que debido al androcentrismo que prevalece en las relaciones sociales, la discriminacin de gnero es ms comn identificarla en contra de las mujeres. Esta distincin conceptual pone en perspectiva el hecho que la discriminacin de gnero la comparten tanto hombres como mujeres en el marco de relaciones polticas y econmicas dominantes y donde ambos forman parte de pueblos que son tratados como minoras dominadas. Sin embargo esa opresin que viven las mujeres es diferente a la de los hombres, en tanto que ellas estn sujetas adems al dominio genrico de los hombres de las familias de las comunidades a las que pertenecen; estamos pues ante una discriminacin mltiple que se puede dar por razones de etnia, por la posicin social o subordinacin en el proceso productivo, y desde luego por razones de gnero. En este sentido, la discriminacin de la mujer se analizara en dos planos fundamentales, a saber: el de las relaciones sociales, econmicas, culturales y civiles de carcter externo, o sea las que se propician en una determinada formacin social, y las que se originan en el plano interno o familiar, sobre todo cuando los hombres desempean cargos de autoridad dentro de la comunidad local a que pertenecen.

DISCRIMINACIN INDIRECTA EN FUNCIN DEL SEXO

Refiere a una situacin en la que una ley, un reglamento, una poltica o una prctica, aparentemente neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo, a menos que la diferencia de trato se pueda justificar por otros factores objetivos. Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en atencin a una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razn de sexo.

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DISCRIMINACIN POSITIVA
El concepto surge en el contexto de la denominada discriminacin electoral, donde para algunos especialistas en el tema, este tipo de discriminacin es producto de los efectos de los sistemas electorales, sobre todo el referido a reducir el nmero de partidos polticos o sus representantes, sea por medio de la llamada barrera electoral (disposiciones normativas que regulan o limitan el acceso a la participacin poltica de algunos partidos polticos o candidatos, que no alcanzan una cuota de votacin determinada, por lo que no tienen derecho a ocupar un escao en el Parlamento o el Congreso), o bien por discriminaciones ad hoc que imposibilitan la representacin de grupos minoritarios. Dentro de este marco, se plantea la discriminacin positiva, que significa el establecimiento de normas que buscan, intencionadamente, favorecer a un determinado sector que hasta el momento se consideraba minoritario, realizando una accin afirmativa de derechos de las minoras. Esta legislacin de proteccin es un mecanismo que intenta revertir una discriminacin existente en algn lugar o pas, imponiendo limitaciones y reservando espacios de accin para personas o sectores que se han mantenido hasta entonces excluidos. Otras formas de implantar la discriminacin positiva lo constituyen la aplicacin de normas legales, una poltica pblica, una decisin judicial o un lineamiento oficial va decreto, que busque la igualdad de oportunidades ya sea para las mujeres, los pueblos indgenas, afrodescendientes, adultos mayores, nios de y en la calle u otros grupos discriminados socialmente. Por eso, la accin afirmativa responde a una necesidad concreta, en determinado tiempo y lugar que es moralmente obligatoria y a la vez legal, y sirve como mecanismo para neutralizar los desequilibrios derivados del gnero, la etnia o las exclusiones socioeconmicas, entre otras causas de discriminacin.

DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO

Una primera nocin respecto a este concepto alude a la divisin del trabajo socialmente establecida con base en las diferencias sexuales. De este modo, se incluira la nocin acuada de divisin genrica del trabajo, la cual alude a la atribucin diferencial que se hace convencionalmente de capacidades y destrezas de mujeres y hombres, y consecuentemente a la distribucin de distintas tareas y responsabilidades en la vida social.... Esto significa que socialmente al hombre se le ha dado el rol de proveedor de la familia y a la mujer el de reproductora, responsable del hogar y la crianza de los hijos. Extensivamente, vemos que se trata de una divisin del trabajo por gnero, pero que es especfica de cada cultura y poca en particular, por lo que no se trata de una divisin social del trabajo universal y rgido, sino que posee un carcter flexible. De ah que se considere que puede adaptarse a la realidad particular en la que seran definitorias determinadas circunstancias socioeconmicas de una comunidad, regin o grupo familiar tales como enfermedad, ausencia de un miembro clave, prdida de empleo o de ingresos-, la degradacin de recursos naturales, o la influencia de un proyecto de desarrollo local o regional. En estos casos, la divisin sexual del trabajo o por gnero, tiende a diluir o desaparecer en trminos de los roles tradicionales de mujer y hombre que socialmente les han sido dados. Sin embargo en un contexto ms general, los hombres estn ms dedicados al rol de proveedor realizado en el proceso productivo de un modo casi exclusivo aunque de vez en cuando asuman tareas que son consideradas ms propias de las mujeres. Para las mujeres, el rol productivo es secundario, sobre todo en sociedades subdesarrolladas; debe ser realizado con otros roles de forma simultnea y lidiar con las demandas conflictivas que unos y otros presentan dentro de lmites temporales muy concretos.

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DOBLE JORNADA
Condicin a la que se ven sometidas las mujeres que desempean un trabajo remunerado en trabajo laboral y que adems deben desarrollar todas las tareas que implica el trabajo reproducido y que no es compartido por sus compaeros.

DOMINACIN DE GNERO
Es la capacidad de controlar y decidir sobre la vida del otro gnero. En un sistema de gnero, donde el dominio es patriarcal, se establecen relaciones no equitativas entre hombres y mujeres. Adems se asegura el monopolio de poderes de dominio al gnero masculino y a los hombres, mientras el gnero femenino y las mujeres quedan sujetas al dominio masculino. Por eso los hombres suelen normar a las mujeres, dirigirlas y controlarlas, casi de manera incuestionable

E
ECONOMIA REPRODUCTIVA
Conjunto de actividades no remuneradas y de carcter no financiero, principalmente desarrolladas por las mujeres, que se realizan en el hogar y en la comunidad.

ENFOQUE DE GNERO
Es la forma de observar la realidad con base en las variables sexo y gnero y sus manifestaciones en un contexto geogrfico, tnico e histrico determinado. Este enfoque permite visualizar y reconocer la existencia de relaciones de jerarqua y desigualdad entre hombres y mujeres expresadas en opresin, injusticia, subordinacin, discriminacin mayoritariamente hacia las mujeres. Tambin podra homologarse con el trmino perspectiva de gnero, debido a que se define como el enfoque o contenido conceptual que le damos al gnero para analizar la realidad y fenmenos diversos, evaluar las polticas, la legislacin y el ejercicio de derechos, disear estrategias y evaluar acciones.... Desde este punto de vista, se considera que se trata de una perspectiva terico-metodolgica, que implica una forma de ver la realidad y una forma de intervenir o actuar en ella. Las perspectiva de gnero se caracteriza por ser inclusiva, al incorporar al anlisis otras categoras como la clase, la etnia y edad; asimismo observar y comprender cmo opera la discriminacin, al abordar aspectos de la realidad social y econmica de mujeres y hombres con el fin de equilibrar sus oportunidades para el acceso equitativo a los recursos, los servicios y el ejercicio de derechos. Igualmente, el enfoque de gnero permite cuestionar el androcentrismo y el sexismo existente en los ambientes sociales y laborales, al mismo tiempo que propone estrategias para erradicarlos; visibiliza las experiencias, intereses, necesidades y oportunidades de las mujeres con miras al mejoramiento de las polticas, programas y proyectos institucionales; y, por ltimo, aporta herramientas tericas, metodolgicas y tcnicas para formular, ejecutar y evaluar estrategias que conduzcan al empoderamiento de las mujeres.

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EMPODERAMIENTO
Concepto central de la perspectiva de gnero. Incluye el fortalecimiento de la posicin social, econmica y poltica de las mujeres. Su objetivo es reducir o eliminar las relaciones de poder entre los sexos. Es importante destacar que el trmino poder se utiliza en el sentido de poder para, por ejemplo, el reconocimiento de las propias capacidades y habilidades para ejercer influencia, poder y liderazgo en algunas o todas las relaciones sociales, y actuar en funcin de ese reconocimiento-- y no en el sentido de poder sobre otras personas. El trmino ha sido acuado por los movimientos feministas y de mujeres para describir el proceso de toma de conciencia de gnero, as como para la toma de posicin con respecto al poder en sociedades patriarcales y el accionar personal y colectivo que les conduzca a disear formas alternativas para su ejercicio. Tambin puede entenderse como el proceso que experimentan individual y colectivamente los seres humanos que sufren la discriminacin, entre ellos las mujeres, en el cual adquieren valoracin de s mismas, conocimientos, destrezas y habilidades que les permiten, gradualmente, decidir su propio destino.... Este proceso de empoderamiento, tiene como referente u objetivo central, que las mujeres amplen su poder relativo frente al hombre. Esta ltima acepcin, significa que el empoderamiento en trminos operacionales se inicia mediante un proceso de capacitacin que permite el desarrollo de las capacidades, destrezas y habilidades que hagan a la mujer participar activamente en los procesos econmicos, sociales y polticos.

EQUIDAD DE GNERO
Equidad equivale a justicia. Es dar a cada cual lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o caractersticas especficas de cada persona o grupo humano (sexo, gnero, clase, religin, edad). Es el reconocimiento de la diversidad... sin que esto implique razones para discriminar. De esta forma la equidad de gnero, entendida como el conjunto de caractersticas o rasgos culturales que identifican el comportamiento social de mujeres y hombres, lo mismo que las relaciones que se producen entre ellos, deben basarse sobre relaciones de equidad; es decir, que cada cual (hombre y mujer en el plano individual o colectivo) reciban en su justa proporcin lo que como seres humanos les corresponde de acuerdo con las necesidades y condiciones que les impone determinado contexto social y temporal. La equidad entonces como principio, es condicin indispensable y necesaria para lograr la igualdad de gnero, de ah que se le considere como elemento complementario de esa igualdad. La equidad pone en perspectiva tanto la diversidad y la desigualdad ya sea en el plano social, econmico, poltico y cultural. Por lo mismo, trabaja sobre la base de que tanto las mujeres y los hombres tienen derecho a acceder a las oportunidades que les permita en forma individual y colectiva alcanzar una mayorigualdad y mejorar su calidad de vida. De este modo, la equidad se traduce en eje transversal que trasciende la condicin de gnero como tal, para proyectarse al desarrollo humano y social como mxima aspiracin.

ESTEREOTIPO DE GNERO
En todas las sociedades existe una idea ms o menos estereotipada de cmo son las mujeres y como son los hombres, es decir de sus respectivos conjuntos de virtudes y defectos. Estos conjuntos o paradigmas se denominan estereotipo de gnero.

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La psicloga feminista Victoria Sau describi en su libro "Ser mujer: el fin de una imagen tradicional" los elementos que definen los estereotipos de gnero masculino y femenino.

Masculino - Estabilidad emocional - Mecanismos de autocontrol - Dinamismo - Agresividad - Tendencia al dominio - Afirmacin del yo - Aspecto afectivo poco definido - Aptitud para las ciencias - Racionalidad - Franqueza - Valenta

Femenino - Inestabilidad emocional - Falta de control - Pasividad - Ternura - Sumisin - Dependencia - Muy marcado - Intuicin - Intuicin - Frivolidad - Miedo

De acuerdo con estos estereotipos se atribuyen unas determinadas caractersticas a la mujer trabajadora como forma de justificar su sobreexplotacin. Muchos son los estereotipos que se asocian a las mujeres en el mundo del trabajo: Tienen menos dedicacin a la empresa Son sumisas, tienen capacidad de obedecer Participan menos en las actividades sindicales No estn disponibles a viajar o a cambiar de residencia No tienen capacidad de liderazgo Son excesivamente emotivas No pelean por salario Utiliza poco las palabras dinero y poder La mujer despedida aguanta y el hombre reacciona Las mujeres en puestos de direccin son hombres con falda, son agresivas Las mujeres que triunfan estn solas y con problemas de relacin Desempean mejor trabajos manuales, administrativos y de atencin Desempean peor trabajos que requieran esfuerzos fsicos

EVALUACION CON ENFOQUE DE GNERO

Es el control con criterios de gnero que se establece sobre cualquier propuesta de poltica para verificar que se hayan evitado posibles efectos discriminatorios y para promover la igualdad y la equidad Una evaluacin con enfoque de gnero debe basarse en el criterio de promocin de la participacin equitativa y la visualizacin de los obstculos que las imposibilitan.

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F
FEMINIZACIN DE LA POBREZA
Categora de anlisis que se refiere a una desproporcionada representacin de las mujeres entre los pobres, con respecto a los hombres. La pobreza se ha feminizado si el porcentaje de las mujeres dentro de la poblacin considerada como pobre, supera al porcentaje de mujeres pertenecientes a esa poblacin en su conjunto. Es decir, si las mujeres constituyen el 50% de una determinada poblacin total y, a su vez, representan el 70% de los pobres (incluidos los hombres y las mujeres), significa que la pobreza las est afectando desproporcionadamente. Para entender mejor este fenmeno, se deben tomar en cuenta los siguientes elementos: Debe haber un predominio cuantitativo de las mujeres entre los pobres. El impacto de las causas de la pobreza con sesgo de gnero, no es fortuito, sino que obedece a procesos que acontecen en contextos especficos locales, regionales y nacionales. La tendencia progresiva y desproporcionada en la representacin de las mujeres entre los pobres, Constituye un proceso que se consolida, y no una coyuntura particular. Hay que visibilizar la pobreza femenina y a las mujeres como sujetos sociales. Tambin otro elemento de apoyo para la comprensin de este fenmeno es el anlisis de la estructura econmica prevaleciente, donde las mujeres se incorporan al mercado laboral con menores capacidades para insertarse, dada la falta de inversin en desarrollo humano destinado al sector femenino. Esto no les permite el acceso a las oportunidades para mejorar sus ingresos, sobre todo en contextos sociales regionales o de las periferias de ciudades capitales donde existe menor instruccin, y las condiciones sociales de este grupo son de mayor exclusin.

G
GNERO
Las diferencias entre las mujeres y los hombres que tienen bases sociales, culturales e histricas y que varan en el tiempo y en el espacio. Gnero se diferencia de sexo, que identifica las diferencias fijas, biolgicas, entre las mujeres y los hombres.

GNERO EN EL DESARROLLO (GED)

Visin de desarrollo que pretende mejorar la posicin de las mujeres en relacin a los hombres de manera que beneficie y transforme la sociedad en su totalidad. Apunta a la construccin de relaciones de equidad y solidaridad entre gneros como condicin para la realizacin personal y el desarrollo integral. Parte del reconocimiento de que hombres y mujeres son actores del desarrollo y por esto deben tener acceso a las decisiones, a los recursos y a los beneficios que ste trae. Ahora bien, en la medida en que el desempeo y el comportamiento de hombres y mujeres en la sociedad es diferente, estos tienen necesidades y expectativas diferentes, por lo que las polticas de desarrollo deben atender a las

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necesidades especficas de hombres y -mujeres y preparar respuestas adecuadas para asegurar oportunidades en el acceso a los recursos y a los beneficios para ambos gneros. An cuando exista una determinada divisin del trabajo, o diferenciacin de funciones entre hombres y mujeres, estas diferencias no tienen que constituirse en limitantes de opciones o espacios de desempeo, factores de inequidad para uno u otro y menos en causa de subordinacin, dependencia u obstculos para la realizacin personal. Gnero en el Desarrollo (GED) sita la desventaja de las mujeres no slo en ellas, sino como consecuencia de relaciones sociales inequitativas entre mujeres y hombres, en las cuales la mujer est en una situacin de desventaja en cuanto al acceso y al control de los recursos y beneficios del desarrollo.

H
HOGARES ENCABEZADOS POR MUJERES
Hogares en los cuales no hay hombres adultos presentes (debido a divorcio, migracin, viudez, etc.), u hogares en los que los hombres, aunque estn presentes, no contribuyen a sus ingresos (debido a enfermedad, alcoholismo, drogadiccin, desempleo, etc.).

HORARIO FLEXIBLE
Frmulas de jornada laboral que ofrecen una gama de posibilidades en cuanto horas trabajadas y los arreglos de rotaciones, turnos u horarios de trabajos diarios, semanales, mensuales o anuales.

I
IDENTIDAD
Conjunto de mecanismos conscientes e inconscientes que permiten internalizar formas especficas de ser. Se define a partir de elementos que singularizan a las/los individuos/as y les hace especficas/os, distintas/os, o, por el contrario, que los hacen semejantes a otras/os. Las identidades se construyen histricamente; son producto de las sociedades y culturas concretas, tiene como una de sus principales caractersticas el cambio, no son estticas, varan en el tiempo y en el espacio. Existen diferentes dimensiones de la identidad; entre las ms importantes podemos citar: el sexo, el color de la piel, la ubicacin en la estructura social y la edad. La autoidentidad est definida por la conciencia que el sujeto tiene de s mismo en su relacin con el mundo; generalmente se construye a partir de la identidad asignada socialmente, lo cual se constituye en una exigencia yen una prohibicin de SER. Debe tomarse en cuenta que la autoidentidad y la identidad asignada no siempre tienen una total correspondencia, por lo que se presentan conflictos que enfrentan el deber ser y el cmo me siento.

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IDENTIDAD DE GNERO
Alude al modo en que el ser hombre o mujer viene prescrito socialmente por la combinacin de rol y estatus, atribuidos a una persona en funcin de su sexo y que es internalizado por cada persona. Las identidades y roles atribuidos a uno de los sexos son complementarios e interdependientes con los asignados al otro; as por ejemplo, dependencia en las mujeres e independencia en los hombres.

IGUALDAD
Condicin de ser una cosa "igual a la otra. Implica que debe haber paridad e identidad.

Igualdad de oportunidades : Es la situacin en la que las mujeres y los hombres tienen iguales
oportunidades para realizarse intelectual, fsica y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades potenciales sin distincin de gnero, clase, sexo, edad, religin y etnia.

Igualdad de trato: presupone el derecho a las mismas condiciones sociales de seguridad,

remuneraciones y condiciones de trabajo, tanto para mujeres como para hombres.

Igualdad de derechos: se trata de la situacin real igualitaria en donde las mujeres y los hombres
comparten igualdad de derechos econmicos, polticos, civiles, culturales y sociales

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Igualdad de oportunidades para participar en una intervencin o en la utilizacin de los servicios que se proporcionan. La finalidad es la creacin de un "campo de juegos equilibrado" de modo que las mujeres y los hombres tengan oportunidades similares de progresar en la vida social, econmica y poltica.

IGUALDAD DE RETRIBUCIN
1.-Cada Estado miembro garantizar la aplicacin del principio de igualdad de retribucin entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. 2.- La igualdad de retribucin sin discriminacin por razn de sexo, significa: a) que la retribucin establecida para un trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida. b) que la retribucin establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo. El principio de igualdad de retribucin entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el Art. 119 del Tratado y que, en lo sucesivo, se denominar principio de igualdad de retribucin, implica para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, la eliminacin, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribucin, de cualquier discriminacin por razn de sexo. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificacin profesional para la determinacin de las retribuciones, este sistema deber basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razn de sexo.

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IMPACTO DIFERENCIADO POR SEXO

Resultados de las actividades que tienen un efecto diferenciado sobre la vida de mujeres y hombres.

INDICADOR
Un indicador define la forma de medir el nivel cuantitativo y/o cualitativo que debe alcanzarse para lograr un objetivo.

INVISIBILIZACION DE LAS MUJERES

Desvalorizacin que hace la sociedad de las actividades realizadas por las mujeres, considerndolas como naturales. Un ejemplo es el concepto generalizado que tiene la sociedad sobre los oficios domsticos y el cuidado de nios, adultos mayores o de animales, que son percibidos como parte de los roles de la mujer.

INSTRUMENTOS DE ANALISIS DE GNERO

Existen varios instrumentos para el anlisis de gnero. A continuacin se presentan, a manera de ilustracin, algunos de ellos:

1. Instrumento presentado en documento

Consiste en ocho herramientas para la consideracin y anlisis de las variables que intervienen en las relaciones de gnero en la comunidad, desde el punto de vista de los procesos de desarrollo. Se trata de las siguientes: Entorno socioeconmico Divisin del trabajo por gnero Acceso y control de recursos y beneficios Factores influyentes Condicin y posicin de gnero Necesidades prcticas e intereses estratgicos Niveles de participacin Potencialidades para la transformacin

2. Esquema de identificacin de gnero (GIF)

El GIF provee un enfoque para el anlisis de gnero a seguir por equipos planificado, diseado o evaluando programas o proyectos. Presenta una "lista de chequeo" identificacin de reas en las que la diferencia de gnero puede tener un impacto en el xito de intervenciones de desarrollo. La lista de chequeo, desglosada para hombres y mujeres incluye: Divisin del Trabajo. Quin hace qu? Fuentes de Ingreso: Quin recibe salarios u otra clase de ingresos? Patrones de gastos: Quin es responsable por qu gastos? Disponibilidad de Tiempo en las temporadas: Quin est disponible para trabajar en actividades del proyecto y cundo est disponible? Toma de Decisiones: Quin tomo decisiones por la familia: la comunidad? Acceso y control de los Recursos: quin accesa y controla los diferentes recursos esenciales? Ejemplo de recursos esenciales: educacin, capacitacin, informacin, nuevas tecnologas, acceso aservicios de extensin, acceso a servicios administrativos y gubernamentales, tierra, crdito, capital, garantas, acceso a infraestructura, mercados, transporte).

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De la informacin determinada por estos seis factores se pueden extraer conclusiones en relacin a las consideraciones necesarias sobre gnero. Dos factores concluyentes son: Limitaciones que afectan en forma diferente al hombre y la mujer. Oportunidades tanto para el hombre como para la mujer en un rea o sector especfico.

INTERVENCIN
Una empresa planificada, por ejemplo, un proyecto o programa, destinado a solucionar determinados problemas de desarrollo y a lograr objetivos especficos en un determinado marco temporal. Es un trmino menos especfico que "proyecto", que sugiere una intervencin de duracin y escala limitadas, y describe mejor las iniciativas no proyecto (estructurales o sectoriales).

J
JEFA DE HOGAR
Designacin que se hace a la posicin de la persona responsable del sostenimiento econmico de la familia y de la toma de decisiones dentro de la misma; la cabeza del hogar es percibido como el miembro que brinda el sustento financiero, los dems se ven como "dependientes". A pesar de que histricamente se ha percibido la jefatura de hogar como una caracterstica masculina; las estadsticas demuestran que en nuestros pases es cada da mayor la cantidad de mujeres jefas de hogar. Actualmente se pueden observar dos tipos de hogares encabezados por mujeres: los hogares donde la pareja masculina est permanentemente ausente y la mujer est sola, separada, divorciada viuda, y los hogares donde la pareja masculina est temporalmente ausente.

L
LIDERAZGO
Es la capacidad de influir de manera personal o colectiva en la vida pblica y privada. El ejercicio de un nuevo liderazgo o de un liderazgo gnero sensitivo implica redefinir el concepto de poder incorporando las habilidades y los saberes de las mujeres, usando el poder para crecer, junto y con las otras personas. No un poder para destruir, dominar o explotar a otras personas. Este liderazgo requiere ser: sensible a las necesidades de las mujeres; democrtico y transformador; con sentido de autocuidado y calidad de vida; autnomo e independiente; informado y con propuestas; positivo y creativo; personal y colectivo; solidario; y transformador de las relaciones de dominacin.

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M
MACHISMO
Fenmeno sociocultural que exalta los valores masculinos, la hombra, la virilidad, el poder de los hombres, expresado con violencia, fuerza y, ante todo, la actitud de superioridad y dominio sobre las mujeres. Tambin, el machismo es la actitud de prepotencia de los varones respecto de las mujeres. El machismo lo constituyen aquellos actos, fsicos o verbales, por medio de los cuales se manifiesta de forma vulgar y poco apropiada el sexismo subyacente en la estructura social. El machismo puede ser ejecutivo de forma inconsciente, as que el machista puede actuar como tal sin que, en cambio, sea capaz de explicar o dar cuenta de la razn interna de sus actos. Se limita a poner en prctica de un grosso modo aquello que el sexismo de la cultura a la que pertenece por nacionalidad y condicin social le brinda. Dicho de otro modo, entiende el patriarcado como sistema con un alto componente ideolgico, abstracto y a nivel macro. El sexismo, como sus manifestaciones estratgico institucionales, a nivel meso y el machismo, como las manifestaciones de los dos anteriores en las relaciones interpersonales, es decir, a nivel micro.

MAINSTREAMING
Enfoque poltico cuyo objetivo es la integracin de las mujeres en la corriente principal del desarrollo (reconocimiento de la necesidad de influir en todas las metodologas, anlisis, polticas y planificacin desde una perspectiva de gnero). El objetivo inmediato es la mejora de la posicin social y econmica de las mujeres. Vase tambin Transversalidad.

MUJERES EN EL DESARROLLO (MED)

El enfoque de Mujeres en el Desarrollo (MED) fue introducido en la cooperacin al desarrollo en los aos setenta tras la primera conferencia mundial de las mujeres en Mxico en 1975. Parti del supuesto de que las mujeres quedaron excluidas y no tematizadas en el proceso y programas del desarrollo y exigi su inclusin en ellos. Para lograr un desarrollo ms eficiente se intent integrar las mujeres en el proceso de desarrollo existente. Las estrategias del MED se centran sobre todo en la implementacin de proyectos dirigidos a mujeres y proyectos que tengan integrado alguna actividad especfica para las mujeres. Para posibilitar su inclusin el desarrollo, se vea necesario aumentar la productividad o los ingresos de las mujeres, as como las habilidades de ellas para cuidar el hogar o para brindar servicios gratuitos a la comunidad. As, una crticarespecto al enfoque MED era que su aplicacin en consecuencia de su aplicacin se produjo un aumento de la carga de trabajo de las mujeres, sin proporcionarles mayor poder econmico independiente y la mera integracin de las mujeres en los modelos de desarrollo existente, sin consultarles sobre el tipo de desarrollo que buscan. Adems, se critica que las relaciones de poder entre hombres y mujeres no estaban tematizadas en el enfoque MED y as, un cambio de dichas relaciones haca una mayor igualdad sera imposible. Es un trmino desarrollado durante los setenta. Incluye los enfoques de equidad, antipobreza y eficiencia. Su objetivo es la mejora de la condicin de las mujeres sin cuestionarse el modelo de desarrollo existente ni las necesidades de las mujeres.

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N
NECESIDADES DE GNERO
Este trmino viene de un Concepto elaborado por Maxine Molyneux en su estudio sobre las polticas sandinistas dirigidas a las mujeres nicaragenses en los aos 80. Molyneux diferencia entre intereses estratgicos y intereses prcticos de los gneros para integrar tanto la variedad de intereses que puedan tener los diferentes grupos de mujeres como los intereses que les son comunes a cada gnero. En 1989 Caroline Moser tradujo este concepto en el lenguaje de la cooperacin aplicando los trminos en necesidades prcticas y estratgicas.

NECESIDADES PRCTICAS DE GNERO

Son las que derivan de las actividades o roles que desempean hombres y mujeres, y que se orientan a facilitar el cumplimiento de ese rol. Por eso, suelen percibirse a la mujeres como madres, amas de casa y proveedoras de las necesidades bsicas de la familia, donde surgen necesidades que se perciben de forma inmediata y que tienen que ver con la sobrevivencia y deficiencias en las condiciones de trabajo que se traducen en necesidades como: falta de alimentos, de agua potable, de vivienda, de energa elctrica, de instalaciones sanitarias, de empleo, de ingresos. Estas necesidades de hombres y mujeres ubicados en los niveles sociales bajos, usualmente estn ligadas a estrategias de supervivencia, lo que no permite que la mujeres superen esta posicin desventajosa y no promueve la igualdad. Entonces es importante distinguir que las mujeres y los hombres asumen unos roles sociales que son diferentes entre s, y que el acceso y control sobre los recursos y los beneficios dependen del tipo de relaciones establecidas entre ellos.

NECESIDADES ESTRATEGICAS DE GNERO

Un elemento fundamental para comprender las necesidades estratgicas es el concepto de poder, entendido en este caso como un eje vertebral desde donde se articulan tales necesidades estratgicas, por lo que las demandas de gnero se asocian con el aumento de control sobre los beneficios, los recursos y oportunidades por parte de las mujeres, para que mejoren su posicin. En tal sentido, estn referidas a todo aquello que hay que remediar para superar la posicin subordinada de las mujeres a los hombres en la sociedad, y tienen que ver con la potenciacin de la mujeres. Tambin estas necesidades varan de acuerdo con el contexto social, econmico y poltico en el que tienen lugar, usualmente tienen relacin con problemas de igualdad, como la capacitacin de las mujeres para que accedan a oportunidades de trabajo y de informacin, a remuneracin igual que la de los hombres por trabajo de igual valor, al derecho a la propiedad de la tierra, la prevencin del acoso sexual en el trabajo, la violencia domstica y su libertad de eleccin acerca de la maternidad. Resumiendo: se trata de necesidades que apuntan hacia cambios sustanciales en reas estratgicas como son: las leyes, la educacin libre de sexismo, modelos de desarrollo participativos, ciudadana plena para las mujeres y una vida sin violencia. Por lo tanto se trata de demandas que se pueden cambiar, toda vez que se parta del principio de que la situacin en que surgen son un producto social e histrico.

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O
OCUPACIONES NO TRADICIONALES
Tradicionalmente, el empleo femenino se ha concentrado en unas pocas ramas de actividad econmica, trabajo comunitario, comercio y servicios. La presencia de mujeres en ocupaciones no tradicionales, en particular en los campos cientficos y tcnicos, sigue siendo limitada. Estas restricciones hacen a las mujeres ms vulnerables en los momentos de recesin o de reajuste estructural quedando excluidas de las profesiones mejor remuneradas. Todos los pases deberan, pues, examinar sus polticas de educacin y empleo para cerciorarse de que en los planes de estudio de la enseanza primaria y secundaria, se incluyen materias tcnicas, de que las mujeres forman parte del personal docente tcnico, de que se facilita su acceso a las escuelas politcnicas y de formacin profesional y se fomenta el empleo femenino en los sectores cientficos y tcnicos.

P
PAPELES ASIGNADOS EN RAZN DEL GNERO
Los respectivos comportamientos, tareas y responsabilidades socialmente determinados de las mujeres y los hombres se basan en ciertas percepciones en cuanto a cmo deben actuar una y otros. Los papeles que desempean las mujeres y los hombres pueden modificarse temporal o definitivamente en respuesta a determinados eventos o procesos, como por ejemplo, crisis econmica, catstrofes naturales y situaciones de urgencia o de posguerra, en los cuales la dinmica de adopcin de decisiones y responsabilidades puede cambiar. La modificacin de las respectivas funciones puede producirse con el paso del tiempo y los cambios sociales, econmicos y polticos, o bien por decisiones de las personas interesadas.

PARIDAD
Un planteamiento que reconoce que, debido a las diferencias entre los sexos, el tratamiento igual o "similar" de las mujeres y los hombres es inadecuado. Recalca la necesidad de un tratamiento diferente, pero con trminos iguales.

PARTICIPACION DE LA MUJER EN EL DESARROLLO

Este enfoque, surgido en la dcada de los 70, est orientado a satisfacer las necesidades bsicas de la mujer y la familia, reducir su carga de trabajo, propiciar su independencia econmica y su integracin a la comunidad de forma equitativa. Se refiere a la necesidad de que la mujer participe activamente en la promocin de su propio desarrollo en diversas instancias creadas para ese propsito. Implica un verdadero empoderamiento tanto organizativo como respecto de la toma de decisiones relacionadas con su propia visin de estos procesos. En el terreno prctico, las acciones derivadas de este enfoque se relacionan con la apropiacin de servicios esenciales para el desarrollo como el acceso a la salud, nutricin, vivienda, agua potable y a
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la generacin de ingresos como suplemento de la economa domstica. Este enfoque parte del supuesto de que la subordinacin de la mujer cambiar cuando ella participe en el desarrollo socioeconmico. Otro alcance de esta propuesta es que los proyectos pueden ser asistenciales, como en el caso de programas materno-infantiles que toman como parmetro a la familia, o de carcter econmico para la generacin de ingresos como un mecanismo atractivo para la participacin de la mujer. De hecho, un proyecto de esta ndole supone una visin ms adecuada del desarrollo a partir de la cual la mujer se integra como sujeto activo y no pasivo para transformar la realidad.

PATERNIDAD Y MATERNIDAD RESPONSABLES

Es la capacidad de los hombres mujeres para engendrar hijos/as y el compromiso de criarlos(as), brindndoles una vida de atencin, mantenimiento, proteccin, educacin, orientacin y dedicacin que se requieren para educarlos como hombres y mujeres. Se considera que la sociedad ha excluido a los hombres de decisiones y actividades reproductivas tan importantes como la orientacin, formacin y relacin directa de los hijos/as. Esto roles en la abrumadora mayora de los casos los cumplen slo las mujeres.

PATRIARCADO
Toma de poder histrica por parte de los hombres sobre las mujeres cuyo agente ocasional fue de orden biolgico, elevado ste a la categora poltica y econmica. Pasa forzosamente por el sometimiento de las mujeres a la maternidad, la represin de la sexualidad femenina y la apropiacin de la fuerza de trabajo total del grupo dominado, del cual su primer y nico producto son los hijos. Desde esta perspectiva, existe una supeditacin al patriarca (el hombre-marido) de su patrimonio (la mujer y los hijos).

PERSPECTIVA DE GNERO
Concepto de la planificacin del desarrollo. Alude al potencial analtico y poltico de la categora de gnero, y utiliza as la categora de gnero por un lado como una herramienta para el anlisis y por otro lado como propuesta poltica. Esta perspectiva, considera las relaciones y diferencias entre hombres y mujeres antes, durante y despus de cualquier actividad o proceso poltico. Parte de la asuncin, de que la relacin entre hombres y mujeres est marcada por una desigualdad estructural y por ende que las polticas emprendidas afecta de manera diferente a hombre y mujeres. La meta a llegar es una mayor equidad entre los gneros, y para lograrlo este objetivo debe estar en todas las polticas. Contribuye a visualizar las relaciones de poder y subordinacin de las mujeres, conocer las causas que la producen y encontrar mecanismos para superar las brechas existentes, as como reconocer que existen relaciones de desigualdad y que existe opresin e injusticia en la organizacin genrica de las sociedades. De all que aplicar la perspectiva de gnero exija un compromiso Institucional a favor de la construccin de relaciones de gnero equitativas y justas. Desde otro punto de vista, es el enfoque que introduce un marco de anlisis que ha de utilizarse para determinar, en las intervenciones de socorro o desarrollo, cmo influyen las mujeres y los hombres en las polticas, programas, proyectos y actividades y de qu manera son afectadas por stos. Tambin es una toma de posicin que plantea transformaciones del orden o sistema social, que sustenta formas de relaciones jerrquicas entre los gnero. Incorporar la perspectiva de gnero tiene implicancias institucionales y este proceso empieza con la decisin de la institucin en asumir esta perspectiva en sus orientaciones estratgicas.

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PLANES DE IGUALDAD EN LA EMPRESA

Conjunto ordenado de medidas, adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por razn de sexo. Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados.

PLANIFICACION CON ENFOQUE DE GNERO

Planificacin que convoca a todos los actores afectados, a todos los recursos involucrados, para lograr una solucin en trminos de factibilidad real; esto es, en trminos polticos integradores y que relaciona la variable gnero dentro del proceso, a partir de la realizacin del diagnstico, la formulacin de programas y proyectos con perspectiva de gnero, tanto los generales como los dirigidos exclusivamente a mujeres, y el diseo estratgico de gnero. Se destaca en la definicin que el centro de inters de la planificacin con perspectiva de gnero no es la mujer como categora separada, sino el gnero. Esto toca las dimensiones y relaciones sociales desiguales entre mujeres y hombres. En el fondo de este planteamiento, subyace la conquista de un desarrollo equitativo y sostenible que garantice la distribucin de los beneficios derivados del proceso. En un nivel general, la planificacin de gnero ligada a procesos de negociacin y debate, se relaciona con los temas de la redistribucin del poder dentro de los hogares, la sociedad civil, el Estado y la sociedad como tal, que implican un cambio de actitudes y de capacidades de concertacin. La planificacin de gnero es un conjunto terico de procedimientos, metodologas y herramientas para la incorporacin de la perspectiva de gnero en las acciones de desarrollo y forma as parte fundamental de la perspectiva de gnero en el desarrollo. La planificacin de gnero fue sobre todo promovido por Caroline Moser. Implica entender el proceso de la planificacin como un proceso de naturaleza poltica y no slo tcnico ya que considera la desigualdad entre hombre y mujeres y pone como punto de orientacin el logro de la igualdad y la equidad entre ellos. El objetivo de la planificacin de gnero es "emancipar a la mujer de su subordinacin y llevarla a alcanzar la igualdad, la equidad y el Empoderamiento..." (Moser 1995). La base conceptual de la planificacin de gnero es la diferenciacin de roles y necesidades prcticas y estratgicas entre hombres y mujeres. De tal manera que, una planificacin de gnero exige la aplicacin de una gama de herramientas conceptuales para el anlisis de las relaciones entre hombre y mujeres. Algunos de ellos son: La divisin genrica del trabajo, el triple rol de las mujeres pobres, el acceso y control sobre recursos y beneficios, las necesidades prcticas y estratgicas, la diferenciacin entre condicin y posicin, y el potencial de transformacin.

POLTICA DE GNERO
Polticas que tengan en cuenta las relaciones entre hombres y mujeres y sus diferentes posiciones sociales en todos sus mbitos de actuacin y que tenga como un horizonte de actuacin el objetivo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Una poltica de gnero debe analizar el respectivo contexto, formular los obstculos que quedan para el logro de la igualdad en el contexto concreto y elaborar sus medidas teniendo en cuenta los resultados del anlisis previo. As que una poltica de gnero implica un anlisis de gnero. Con diferencia de una poltica de mujeres, la poltica de gnero no solamente trata de apoyar a las mujeres para que entren en las esferas dominadas por los varones hasta hoy, sino se trata de una poltica que acte con orientacin hacia un modelo distinto de la sociedad introduciendo valores que aporten la igualdad entre las personas.

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POLTICAS CONCILIATORIAS
Las polticas conciliatorias tienen por objeto armonizar o conciliar la lgica laboral y del mercado de trabajo, as como el derecho de las personas a desarrollarse profesionalmente, con las necesidades de cuidado y reproduccin, que incluyen de manera particular la atencin a nias y nios, adultos mayores y otras personas dependientes. En esta direccin apuntan a visibilizar y reconocer el trabajo no remunerado, explicitar y actuar la responsabilidad pblica sobre el cuidado de personas dependientes, y disponer de una reglamentacin en la organizacin del trabajo remunerado que no impiden a las personas encargadas de dicho cuidado su insercin laboral con un trabajo remunerado digno. Desde esta perspectiva las polticas conciliatorias tendran efectos positivos para la equidad de gnero, el aumento de la fuerza laboral, la lucha contra la pobreza y el desarrollo infantil entre otros. A travs de una lgica presupuestaria, podramos decir por tanto, que la implementacin de estas polticas significa en muchos casos una inversin pblica con notables tasas de retorno.

POSICION DE LA MUJER
Hace referencia a las caractersticas socio-econmicas que configuran los niveles materiales de vida determinando la discriminacin de las mujeres en relacin a los hombres. Trabajar sobre la posicin de las mujeres significa introducir cambios en las estructuras y factores que determinan esa desventaja y la desigualdad de oportunidades dentro de la sociedad. De forma ms precisa, la posicin de la mujer se refiere a la condicin social y econmica expresada en las diferencias de salarios entre hombres y mujeres, su participacin en las instituciones donde usualmente ocupan puestos de decisin secundarios o subalternos con respecto a los ocupados por hombres; tambin por la vulnerabilidad que la mayora de mujeres presentan en materia de pobreza y la violencia que puedan enfrentar muchas de ellas en el plano social y familiar.

POTENCIACION DE GNERO
Proceso a travs del cual las mujeres y los hombres que se encuentran en situacin desfavorable aumentan su poder de decisin y su acceso a los conocimientos y a los recursos, incrementando su participacin en sus comunidades a fin de lograr un mayor control sobre su propio medio.

PRESUPUESTOS SENSIBLES AL GNERO

El Presupuesto sensible al gnero es el medio a travs del cual se analiza el impacto diferenciado que tienen los presupuestos sobre hombres y mujeres. Presupuesto sensible al gnero no es sinnimo de presupuesto diferenciado para hombres y mujeres. Su objetivo prioritario es la integracin transversal de los asuntos de gnero en todas las polticas, planes y programas nacionales

R
RELACIONES DE GNERO
Manera en que la cultura define los derechos, responsabilidades y las identidades de las mujeres en relacin a los hombres.

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RELACIONES ENTRE LOS SEXOS

Las relaciones sociales, econmicas (y de poder) entre las mujeres y los hombres. Son contextualmente especficas.

REPRODUCCION
La reproduccin son todos los trabajos que tienen que ver con la reproduccin de la fuerza de trabajo. Incorpora la reproduccin diaria (comer, dormir, descansar, vivir) como la reproduccin de la poblacin (parar, criar, educar). En el mundo capitalista la reproduccin de la familia no suele ser remunerado aunque hay una tendencia de que el trabajo de la reproduccin se convierta en un servicio remunerado.

ROL
Conjunto de funciones, tareas, responsabilidades y prerrogativas que se generan como expectativas/exigencias sociales y subjetivas: es decir, una vez asumido el rol por una persona, la gente en su entorno exige que lo cumpla y pone sanciones si no se cumple. La misma persona generalmente lo asume y a veces construye su psicologa, afectividad y autoestima en torno a l.

ROL DE GNERO
El rol (o papel) es una categora y un concepto sociolgico que viene de la corriente constructivista. Se refiere a las normas de conducta que una colectividad en un contexto determinado asigna a las personas pertenecientes a un grupo y cmo las personas de ese grupo asumen y expresan en su vida cotidiana tales asignaciones. Se trata de un concepto mutuo donde las personas ejecutan expectativas y exigencias colectivas segn su papel asignado y al mismo tiempo exigen tales expectativas y exigencias de su contraparte y lo asumen como su forma de ser, sentir y actuar. As que el rol no es algo superficial aunque se trata de una asignacin social ya que influye en la propia subjetividad y la percepcin del ser. Los roles en general son generados a partir de criterios tan variados como la raza, edad, religin, clase social etc. Los roles/ papeles de gnero son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad o grupo social dado, en la que sus miembros estn condicionados para percibir como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades. Los roles de gnero varan segn el contexto, la cultura y el punto histrico. El concepto de rol de gnero parte del punto de que el sexo biolgico es una categora a histrica que forma la base para la asignacin del rol/ papel de gnero como categora histrica-variable la cual se adapta a las circunstancias econmicas, naturales o polticas. Usase por influencia del ingls en lugar de papel. Conducta social de alguien. Funcin social. Carcter asumido o asignado a alguien, comportamiento socialmente esperado de parte de un individuo que ocupa un lugar particular en la sociedad. Vase tambin Papeles asignados por razn de gnero. La planificacin de gnero reconoce que en la mayora de las sociedades las mujeres y los varones de sectores de bajos ingresos se hallan realizando actividades de tipo reproductivo, productivo y de gestin comunal. Las caractersticas y extensin de su participacin en cada una de stas varia de acuerdo a la divisin del trabajo por gnero en el contexto especfico. La divisin del trabajo por gnero es una relacin dinmica. Los roles que desempean tanto hombres como mujeres son los siguientes: a. Rol Reproductivo: Las responsabilidades de la crianza, la educacin, la atencin y cuidado de los miembros de la familia y la organizacin y mantenimiento del hogar.

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b. Rol Productivo: Las actividades que producen ingresos personales y para el hogar. Los ingresos pueden ser en dinero o en especie. Incluye, tanto la produccin para el mercado con un valor de cambio, como la produccin de subsistencia o domstica con un valor de uso ms un valor de cambio potencial. c. Rol de Gestin Comunal: todas las actividades que se realizan para facilitar el desarrollo, de la comunidad o de la organizacin. Pueden tomar la forma de trabajo voluntario en la promocin y manejo de servicios en los barrios, o la de trabajo organizativo dentro de las estructuras formales en gremios, partidos, etc. Triple Rol: Se refiere a la realidad e la vida cotidiana de muchas mujeres pobres de reas urbanas y rurales y de algunas varones quienes cumplen y deben balancear los tres roles (reproductivo, productivo y gestin comunal), en una misma jornada de trabajo.

S
SEGREGACION EN EL TRABAJO/EN EL EMPLEO
Concentracin de mujeres y hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama ms estrecha de ocupaciones que los hombres (segregacin horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregacin vertical). Segregacin horizontal: Concentracin de mujeres y de hombres en sectores y empleos especficos. Segregacin vertical: Concentracin de mujeres y de hombres en grados y niveles especficos de responsabilidad o de puestos.

SEXISMO
Teora y prctica basada en la inferioridad del sexo femenino que viene legitimado por las diferencias biolgicas entre hombres y mujeres. El sexismo es una construccin multidimensional. Sus aspectos pueden mostrarse tanto de manera hostil como benvola, patente o encubierta. Es un conjunto de mtodos empleados para mantener uno de los sexos dominados, en una situacin de inferioridad, subordinacin y explotacin. El sexismo patriarcal se basa en el Androcentrismo. Establece un sistema de legitimacin para monopolizar el poder de dominio y de violencia en manos de los hombres. El trmino sexismo fue difundido en los aos sesenta por los movimientos feministas en Estados Unidos con la intencin de crear un anlogo al trmino racismo para poder determinar la opresin del sexo femenino. Se diferencia entre Sexismo y Patriarcado, siendo el primero el conjunto de prcticas, simbolismos, lenguaje, estereotipos, relaciones de poder entre los sexos y el segundo el sistema establecido e institucionalizado para garantizar el dominio de lo masculino frente a lo femenino. La construccin de un orden simblico sexista en el que las mujeres son consideradas inferiores a los hombres implica una serie de comportamientos y actitudes estereotipados que conducen a la subordinacin de un sexo con respecto al otro.

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Algunas autoras establecen diferencias entre machismo y sexismo, ya que mientras el machismo es una actitud inconsciente -en el sentido de que cuando a una persona con comportamientos machistas se le explica su actitud puede optar por abandonarlos- el sexismo representa una actitud consciente que propicia la dominacin y subordinacin del sexo femenino con respecto al masculino. Las formas ms relevantes de sexismo son el machismo, la misoginia y la homofobia. Y una caracterstica comn a todas ellas es que son expresiones de dominio masculino patriarcal.

SEXO
Este trmino se opone al de "gnero", se refiere a las diferencias biolgicas entre las mujeres y los hombres, que son universales. Conviene utilizarlo cada vez que se haga referencia a las mujeres y a los hombres en cuanto pertenecen a diferentes categoras fsicas.

SISTEMA SEXO-GNERO
Este sistema trata de explicar cmo basndonos nica y exclusivamente en la diferencia del sexo con el que nace cada persona (hembra o varn) se crea todo un conjunto creencias, valores, costumbres, normas, prcticas, oportunidades y comportamientos sociales diferentes para ambos sexos. Mientras el sexo es entendido como la diferencia sexual antoma, el gnero es definido como una construccin social, que cambia en el tiempo y segn las sociedades. Como la categora de gnero se ha difundido bastante en los ltimos aos ha llegado a ser un trmino bastante popular, sobre todo por la implementacin de polticas de gnero (transversalizacin de gnero, planificacin de gnero, GED etc.). Lamentablemente, la categora del gnero hoy en da a menudo est utilizada como sinnimo del sexo o como una manera polticamente correcta de hablar sobre el sexo, quitndola as su potencial poltico. Por esta razn, John W. Scott acab de anunciar "el fin de la categora del gnero" como herramienta poltica del movimiento feminista y propuso buscar nuevas formas para poder hablar sobre la diferencia sexual sin establecer un sistema jerrquico entre los dos sexos

SITUACION VITAL DE GNERO

Situacin vital se refiere al estado material de mujeres y hombres de acuerdo al nivel de satisfaccin de las necesidades, como alimentacin, salud, educacin, acceso a servicios bsicos, vivienda, etc. La situacin vital se refleja en todas las estructuras sociales segn el enfoque urbano o rural al que se pertenezca. Las nacionalidades, clases, etnias, edades, religiones, ideologas, salud, violencia, arraigo y otros aspectos definen la situacin vital.

SOCIALIZACION DE GNERO
Es el proceso a travs del cual los nios y las nias desde muy temprana edad van siendo formados para el desempeo de aquellos roles asignados socialmente, a fin de que respondan a los comportamientos esperados.

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T
TEORA DE GNERO
Utiliza la diferencia entre sexo y gnero como herramienta heurstica central. Busca recoger la diversidad en los modos en que se presentan las relaciones de gnero, al interior de las distintas sociedades y de la misma sociedad y, a la vez, dar cuenta de la identidad genrica tanto de hombres como mujeres.

TRABAJO DE IGUAL VALOR

Se consideran trabajos de igual valor aqullos a los que corresponde un conjunto equivalente de requerimientos relativos a capacidades (conocimientos, aptitudes e iniciativa), esfuerzo (fsico, mental y emocional), responsabilidades (de mando o supervisin de personas, sobre la seguridad y el bienestar de las personas) y condiciones de trabajo.

TRABAJO DOMSTICO
Comprende la produccin domstica y las tareas de cuidados y/o apoyo a personas dependientes.

TRABAJO PRODUCTIVO Y REPRODUCTIVO

El trabajo productivo indica aquellas actividades humanas que producen bienes o servicios y que tienen un valor de cambio, por lo tanto que generan ingresos tanto bajo la forma de salario o bien mediante actividades agrcolas, comerciales y de servicios desarrolladas por cuenta propia. Bajo esta acepcin de trabajo productivo, se estara indicando que aquellas actividades realizadas por una mujer o un hombre que no generan ningn tipo de ingresos monetarios son improductivos. El trabajo reproductivo constituye un conjunto de tareas necesarias para garantizar el bienestar y supervivencia de las personas que componen el hogar. Este trabajo reproductivo se entiende en dos niveles fundamentales: La reproduccin biolgica: la gestacin, el parto y la lactancia del nio. La reproduccin social: mantenimiento del hogar y la reproduccin de hbitos, normas que, incluye la crianza, la educacin, la alimentacin, atencin y cuidado de los miembros y organizacin y, leyes, costumbres y valores de un grupo social determinado. Se trata de dos categoras de anlisis complementarias. El trabajo reproductivo cumple un rol fundamental de carcter biolgico y en la reproduccin social del individuo para desarrollarlo como ser humano; es decir, este es el nivel donde realmente nos realizamos como seres humanos con principios, valores y costumbres que dicen de nuestra condicin humana y sobre todo de seres sociales en constante formacin o reproduccin. El trabajo reproductivo es entonces la piedra angular de nuestra sociedad. Por su parte el trabajo productivo le permite a ese ser humano (mujer u hombre), reproducir a su familia desde el punto de vista alimentario y darle todas las dems condiciones sociales necesarias; adems, le permite reproducirse el (ella) mismo (a) como persona en sus condiciones materiales de existencia. En suma el trabajo productivo, como produccin social, es la fuerza motora que transforma a la sociedad y posibilita el trabajo reproductivo en una relacin dialctica que posibilita la existencia de la humanidad.
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TRANSVERSALIDAD
La transversalidad se define como una poltica en la que los esfuerzos de promocin de igualdad no se limitan a la ejecucin de medidas especficas a favor de las mujeres, sino que se movilizan explcitamente con vistas a la igualdad todas las acciones y polticas generales.

TRANSVERSALIZACION DE GNERO
Mainstreaming (ing.)= transversalizar; La Transversalizacin de Gnero es un principio segn el cual la incorporacin de la perspectiva de gnero tiene que suceder en todas las polticas, programas y proyectos. Parte del supuesto de que para lograr la equidad entre hombres y mujeres es imprescindible influir en todas las metodologas, anlisis, polticas y planificaciones desde una perspectiva de gnero, ya que asume que la corriente principal est dominada por la lgica masculina. Para cambiarla, el concepto del mainstreaming propone la integracin de las mujeres en la corriente principal y a travs de ello un cambio de la misma corriente quitando el patrn masculino dentro de ella. El principio de la transversalidad de gnero se acuo en la IV Conferencia sobre la Mujer en Pekn (1995) a partir de la cual fue obligatoria para todo el sistema de Naciones Unidas y fue llevado al marco jurdico europeo por el Tratado de Amsterdam. Definido por el consejo de Europa, el Mainstreaming de la perspectiva de gnero es "la organizacin (reorganizacin), la mejora, el desarrollo y la evaluacin de los procesos polticos, de modo que una perspectiva de igualdad de gnero se incorpore en todas las polticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopcin de medidas polticas." Se trata de un proceso que esta determinado como "top-down" (desde arriba hasta abajo), siendo los/as responsables polticos y las normas polticas las que estn determinadas como principal agentes para iniciar y instalar un proceso de cambio. El principio exige un anlisis de gnero previo a la planificacin de polticas as como una planificacin de gnero a la hora de elaborar polticas. En la cooperacin en el desarrollo, el mainstreaming de la perspectiva de gnero ha sido difundido de manera amplia, siendo formalmente un concepto que est aplicado de la mayora de las organizaciones bi y multilaterales de la cooperacin. Aun as, se observa una creciente brecha entre la implementacin formal y la puesta en prctica, siendo este aspecto el que en los ltimos aos ha causado una creciente crtica frente al concepto de la transversalizacin del enfoque de gnero. Alude a una progresiva generizacin de la proteccin internacional de los derechos humanos, como el fenmeno de transversalidad o impregnacin por el gnero, como concepto o perspectiva de anlisis, de la tarea de reconocimiento, promocin y salvaguardia de los derechos humanos... La nocin de gnero, al ser extensa y comprensiva, enriquece la forma de ver la realidad y actuar sobre ella, para ello diferenciando los tipos de violaciones, sus efectos y la forma de repararlos, ya se trate de mujeres u hombres. La transversalidad de gnero implica pues, una visin integradora y muy operativa, que en el caso particular del IIDH, y como estrategia institucional toma como punto de partida la equidad de gnero como eje transversal, que incluye temas como acceso a la justicia, participacin poltica y educacin en derechos humanos; adems de otros ejes como la diversidad tnica y la interaccin Sociedad Civil-Estado. De igual modo, esa visin integradora del gnero se observa en algunas organizaciones internacionales que tienen como finalidad la proteccin de los derechos humanos de las personas, encaminada a consolidar la transversalidad institucional tanto en el plano interno como externo.

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TRIPLE ROL
El concepto del triple rol de las mujeres en pases empobrecidos es una forma de clasificar las diferentes funciones que cumplen las mujeres en hogares con ingresos bajos. Es un concepto importante de todo el ciclo del proyecto que incorpore la perspectiva de gnero ya que se trata de un equilibrio precario en que las mujeres pobres intentan cumplir todos sus roles y responsabilidades. Este concepto incluye tanto el trabajo remunerado como no remunerado, visibilizando especialmente este ltimo, y distribuye las tareas que desarrollan las mujeres en tres mbitos, de ah triple rol. Estos tres roles y sus caractersticas son:
Actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El trabajo productivo de las mujeres a menudo est infravalorado y poco remunerado, considerado a menudo como fuente secundaria de ingresos en el hogar. Actividades y funciones relacionadas con la crianza, educacin, cuidado y mantenimiento tanto del hombre como del resto de las personas integrantes de la familia. Son trabajos para la reproduccin de las personas en un hogar pero no estn considerados como "trabajo real" ni estn remunerados, por lo que no se les reconoce un potencial valor de cambio. El rol reproductivo se considera como rol natural de las mujeres y por ende la esfera domstica como el "espacio de las mujeres."

I. Rol Productivo:

II. Rol Reproductivo:

Actividades y funciones relacionadas con la comunidad y como extensin de su rol III. Rol de gestin reproductivo. Son trabajos no remunerados, como la organizacin de ceremonias y comunal o comunitario: celebraciones, actividades culturales, de limpieza y ornato, etc.

V
VIOLENCIA DE GNERO O POR RAZONES DE GNERO
Las Naciones Unidas reconocen en 1980 cmo la violencia contra las mujeres es como el crimen encubierto ms frecuente del mundo. La Declaracin de las Naciones Unidas sobre la Eliminacin de la Violencia Contra las Mujeres define esta violencia como "todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un dao o sufrimiento fsico, sexual o psicolgico para las mujeres, inclusive las amenazas de tales actos, la coaccin o la privacin arbitraria de libertad, tanto si se produce en la vida pblica o privada". Las agresiones de todo tipo que padecen las mujeres son una manifestacin ms de las relaciones de desigualdad que existen entre mujeres y hombres. La violencia de gnero se fundamenta en la supuesta superioridad de un sexo sobre otro, que y afecta a toda la organizacin social, convirtindose en uno de los ms graves problemas polticos y sociales de la actualidad en nuestro pas y sigue formando parte de la realidad cotidiana. Sus manifestaciones son muy variadas; desde las ms evidentes (malos tratos fsicos y psquicos, realizados en el mbito domstico), las agresiones sexuales, acoso sexual, violacin, hasta las ms sofisticadas, como la publicidad, ya que proyecta imgenes de las mujeres que no se corresponden con la realidad, utiliza un lengua-je que distorsiona, desvirta y modifica la realidad, simplificando y empobreciendo la imagen de la sociedad y de las personas. Anlisis realizados revelan que la

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utilizacin en la publicidad de la imagen de la mujer contribuye a reforzar los prejuicios sexistas sobre el papel de las mujeres en la sociedad. En la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres celebrada en Beijing (Pekn) en 1995, se reconoci que la violencia ejercida contra las mujeres es un obstculo para la igualdad, el desarrollo y la paz de los pueblos, impidiendo que las mujeres disfruten de sus derechos humanos y libertades fundamentales. El nmero de mujeres muertas o maltratadas en todo el Planeta a manos de sus maridos o compaeros es tan significativo y generalizado que es necesario un reconocimiento del mismo y ello nos lleva a hablar de violencia de gnero.

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3. Desastres naturales y gnero

La preparacin de la presente Gua coincidi en el tiempo con el terremoto y maremoto ms desastroso de la historia de Chile, por ello, quisimos incorporar un espacio para llamar la atencin en el hecho de que las catstrofes naturales tambin pueden y deben ser abordadas considerando los aspectos de gnero. Varios especialistas han estado incorporando un enfoque de gnero al anlisis de la mitigacin y respuesta a los desastres y todos son coincidentes en que las mujeres son las ms afectadas por los desastres naturales, generalmente como resultado de la posicin inferior que ocupan en la sociedad, y al mismo tiempo, porque constituyen un recurso de primer orden a la hora de la reconstruccin ya sea desde su rol tradicional al gnero o transcendindolo. Queremos aportar en espacio informacin sobre la red de especialistas y organizaciones de mujeres que trabajan especficamente la temtica de gnero y desastres (Gender and Disaster Network), que nos seala algunos aprendizajes importantes y entrega un conjunto de recursos que se pueden encontrar en su sitio WEB sobre la materia: http://www.gdnonline.org/ Nos parece relevante destacar que todo desastre natural est condicionado por procesos que se han categorizado segn las etapas en que se desarrollen. Segn Castro Garca (2005) la gestin integral del riesgo de desastre, contempla dos fases: ex ante al desastre y ex post del desastre y cada una tiene distintos componentes que afectan de modo diferencial segn el gnero y que se pueden ver agravados por otros factores como las condiciones socio-econmicas, de raza, de etnia, entre otras.

Los desastres naturales desde la perspectiva de gnero 54

Inmediatamente despus de un desastre, prevalece la tirana de lo urgente y las inquietudes de gnero se ignoran o se desechan como irrelevantes. La oportunidad nica que otorga una situacin de desastre para cambiar los roles tradicionales de gnero se desperdicia si las mujeres no se aprovechan de ella, o si los tomadores de decisiones la pasan por alto. La organizacin de las mujeres en la comunidad y a los niveles nacionales es esencial si se quiere que las medidas de recuperacin respondan a sus necesidades e inquietudes. Una visin cerrada a las consecuencias de un desastre conduce a un foco netamente fsico; las realidades sociales son pasadas por alto y, nuevamente, las inquietudes de gnero son marginalizadas. Las mujeres seguirn siendo afectadas desproporcionadamente por los desastres naturales a menos que los trabajadores y funcionarios reconozcan su estado vulnerable y dirijan sus esfuerzos para cambiarlo. La mayora de los esfuerzos de ayuda son concebidos para toda la poblacin de un rea afectada por un desastre, sin embargo, cuando dependen de las estructuras existentes de la distribucin de recursos, que reflejan la estructura patriarcal de la sociedad, las mujeres son marginalizadas en su acceso a los recursos de ayuda. La falta de armona entre la respuesta inmediata a los desastres y el desarrollo a largo plazo hace que los medios asignados a la preparacin para desastres sean sacrificados a favor de los esfuerzos de respuesta. Los grupos de mujeres en las Amricas se han dado cuenta que la mejor manera de mitigar las consecuencias negativas de un desastre es estar preparadas. Las mujeres han sido fuertes defensoras de medidas de preparacin al nivel de la comunidad porque ellas saben muy bien las consecuencias del desastre en su diario vivir.
54Organizacin

Panamericana de la Salud. (2000) Gnero y Desastres Naturales. Hoja Informativa GENSALUD del Programa Mujer, Salud y Desarrollo. OMS. Washington. USA.

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 Los partidarios del enfoque de gnero han recalcado que para estudiar los desastres naturales desde una perspectiva de gnero, es necesario desagregar los datos por sexo, los proyectos piloto durante la fase de reconstruccin, un dilogo abierto dentro de las comunidades y entre las comunidades y el gobierno, y la formacin de capacidad para las mujeres antes, durante y despus de los desastres. Finalmente, una ausencia de la capacidad institucional en el anlisis de gnero se refleja en los esfuerzos de ayuda, que no incluyen esa perspectiva en sus normas y procedimientos. Adems esto significa que las necesidades e inquietudes particulares de las mujeres y su potencial para contribuir no se toman en cuenta durante los preparativos, respuesta y reconstruccin para los desastres. Esto tambin sirve para destacar la necesidad de un enfoque de gnero organizado para el estudio de los desastres naturales y sus consecuencias.

Un proceso de desarrollo eficaz debe incluir tanto las necesidades como las contribuciones

potenciales de mujeres y hombres. El plan comunitario de preparacin y de respuesta para desastres que toma en cuenta la vulnerabilidad fsica, psicolgica, social y econmica de las mujeres ayudar a reducir esta vulnerabilidad. Un plan que va an ms all y reconoce las capacidades de las mujeres y las incluye en los esfuerzos de ayuda servir para cambiar las creencias relacionadas con el gnero acerca de las mujeres. Un enfoque de gnero en el estudio y anlisis de los desastres naturales es esencial para alcanzar esta meta.

Segn las especialistas, algunos de los factores de gnero que incrementan el riesgo de las nias y las mujeres en situaciones de desastres son55: Embarazo, lactancia, limitaciones prenatales y postnatales Longevidad e incapacidades fsicas de la vejez, problemas del aparato motor, enfermedades crnicas Control limitado sobre la salud reproductiva y el tamao de la familia Menor acceso al transporte Menos ingresos, ms dependencia econmica en otras personas Menos recursos econmicos, tales como crdito, ahorros, o pensiones Menos derecho sobre la tierra, menor acceso a herramientas y bienes necesarios para el trabajo Ms responsabilidad hacia otras personas, especialmente hacia los jvenes, los ancianos, los enfermos y los incapacitados Menor poder de decisin en el hogar y en las instituciones Mayor riesgo de violencia domstica y sexual Ms propensas a ser nica cabeza de familia y nica fuente de ingresos Empleadas a tiempo parcial de forma frecuente o como suplente Ms dependiente de guarderas, escuelas, clnicas y otros servicios pblicos Mayor tasa de analfabetismo, menos adiestramientos y oportunidades educativas Baja representacin en las organizaciones y profesiones de gestin de emergencias

55Enearson, Elaine y Meyreles, Lourdes. (2003) Cmo trabajar con mujeres en situaciones de riesgo? Directrices prcticas para evaluar la vulnerabilidad a los desastres naturales y la capacidad de respuesta a nivel local. Auspiciado por el Centro para la gestin de desastres y ayuda humanitaria de la Universidad del Sur de La Florida, Estados Unidos.

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Ms informacin sobre la temtica de desastres y gnero en:

Gomez, E. Enfoque de gnero en la respuesta a emergencias: cuando las herramientas de campo se convierten en barreras. http://www.disasterinfo.net/newsletter/106/esp/agender.htmUnidad de gnero, etnicidad y desarrollo de OPS (2008). Byrne, B. y S. Baden. Gender, Emergencies and Humanitarian Assistance.Bridge Report 33 (noviembre de 1995): http://www.ids.ac.uk/bridge/reports/re33c.pdf Integrating Gender into Emergency Responses, Bridge Briefings 4: http://www.ids.ac.uk/bridge//dgb4.html Shrader, E. y P. Delaney. Gender and Post-Disaster Reconstruction: The Case of Hurricane Mitch in Honduras and Nicaragua. Banco Mundial Informe Preliminar (enero de 2000): http://www.anglia.ac.uk/geography/gdn/resources/reviewdraft.doc Enarson, E. Gender and Natural Disasters. IPCRR WorkingPaper No.1. Organizacin Internacional del Trabajo (septiembre de 2000). http://www.ilo.org/public/english/employment/recon/crisis/publ/index.htm The Role of Women in Disasters.Disaster Preparedness in the Americas 34 (abril de 1998).Organizacin Panamericana de la Salud. Disponible en la Biblioteca Virtual sobre Desastres en: http://www.vdl-bvd.desastres.net Wiest, R. J. Mocelln y D. ThandiweMotsisi. El papel de la mujer en la etapa de reconstruccin y desarrollo. Desastres y Sociedad 4 (1995) http://osso.univalle.edu/co/tmp/lared/public/revistas/r4/art4.htm Inventario de desastres en Centro Amrica Perodo 1960-1999. CEPREDENAC (1999): http://www.cepredenac.org/doc/inventar.htm McCarrher, D.R. y P.E. Bailey. Evaluation of a Domestic Violence Mass Media Campaign Targeted at Men Campaa Desastre, Nicaragua. Family Health International (Junio de 2000). Enarson, E. Surviving Domestic Violence and Disasters. Freda Centre for Research on Violence against Women and Children (Enero de 1998) http://www.harbour.sfu.ca/freda/reports/dviol.htm

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