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Noes de Direito do Trabalho Princpios de Direito do Trabalho

1. Princpio da proteo Trata-se de princpio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juzo, razo pela qual, engloba os demais princpios que favorecem o trabalhador. Na verdade es ta orientao revela-se de maneira inconfundvel atravs da prpria norma, demonstrando qu e a sociedade reconhece naquele que dispe unicamente de sua fora de trabalho, a pa rte mais fraca na relao de trabalho, o que bem ilustra o art. 468, caput, da CLT: Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas con ies por mtuo consentimento, e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiret amente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta g arantia. O supracitado dispositivo legal corolrio, ainda, de outro princpio que ser doravant e abordado: o princpio da inalterabilidade contratual lesiva. Por fim, frise-se que este basilar princpio o alicerce sob o qual se assentam os demais princpios que estruturam e moldam (ou aspiram faz-lo) o Direito do Trabalho . 2. Princpio da norma mais favorvel Tal princpio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais normas aplicveis ao caso concreto, dever-se- aplicar aquela que melhor atenda aos interes ses do trabalhador. 3. Princpio da condio mais benfica Este princpio guarda as mesmas propriedades contidas no princpio da norma mais fav orvel, residindo a distino no fato de que este princpio aplicvel no tocante s clusul do contrato, no englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determin ada situao relativa ao contrato de trabalho. Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrument o normativo que o adicional a ser pago a ttulo de horas extraordinrias seria de 60 % (sessenta por cento), no ser vlida clusula que estipule ndice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido trabalhador. Veja o que dispe o Enunciado N. 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho): 51 - Norma Regulamentar. Vantagens e opo pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. ( RA 41/1973, DJ 14.06.1973. Nova redao em decorrncia da incorporao da Orientao Jurispru encial n 163 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005) I - As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anter iormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulament . (ex-Smula n 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) II - Havendo a coexistncia de dois regulamentos da empresa, a opo do empregado por um deles tem efeito jurdico de renncia s regras do sistema do outro. (ex-OJ n 163 Inserida em 26.03.1999) 4. Princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas Tem-se, como regra geral, que os direitos trabalhistas so irrenunciveis pelo traba lhador. H direitos, contudo, que o trabalhador poder renunciar se estiver em juzo, mediante prvia apreciao e convalidao judicial, pois, neste caso, no se pode dizer que o empreg ado esteja sendo forado ou induzido a faz-lo. O princpio da irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurdica de o trabalhador privar-se, voluntariamente, de determinadas vantagens a ele con feridas pela lei trabalhista. 6. Princpio da inalterabilidade contratual Lesiva Este princpio encontra-se emoldurado pelo que disposto do art. 468 da CLT, que um a vez mais reproduzimos: Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas con ies por mtuo consentimento, e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiret amente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta g arantia. Art. 444 - As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao pel as partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho , aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades comp

etentes. 7. Princpio da irredutibilidade salarial Este princpio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espcie do gne ro da inalterabilidade contratual lesiva. O contedo em si da proteo oferecida por tal princpio garantir ao trabalhador percebe r a contraprestao a que faz jus por seu trabalho, de maneira estvel, no sujeita as o scilaes da economia e s instabilidades do mercado e, por extenso, assegurar a satisf ao de um conjunto, ainda que eventualmente mnimo, de suas necessidades, entre as qu ais a alimentao. H diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relao aos salrios, entre os q uais destacam-se os incisos VI e X, do artigo 7., da CF/88 "VI irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo;" "X proteo do salrio na forma da Lei, constituindo crime a sua reteno dolosa." Exatamente por no ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de orde m econmica para si prprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produo e/ ou de capital, no pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econmica, quer atravs da reduo direta do valor nominal de seu salrio (e, ampliativamente, de s ua remunerao); quer atravs da reduo de jornada de trabalho, tarefa ou alterao de crit na apurao de valores de composio de sua remunerao. Atente para o fato de que, como exceo regra, h possibilidade de haver reduo salarial: se decorrente de conveno ou acordo coletivo de trabalho. 8. Princpio da primazia da realidade Informa tal preceito que na anlise das questes relativas s relaes de trabalho, deve-s e observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventual mente os atestem. Em sntese: o fato precede a forma. 9. Princpio da continuidade da relao de emprego Este princpio no distoa dos demais. francamente favorvel ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimnio jurdico vantagens alca nadas pelas negociaes coletivas e pelas inovaes legislativas e, principalmente, aquel as de carter pessoal, como por exemplo, promoes e adicionais que, por sua habituali dade, passam a integrar o contrato de trabalho. Alm de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econmica como as supracitadas, no resta dvida que um vnculo de trabalho duradouro testemunha progres sos pessoais e familiares do trabalhador, j que a estabilidade no emprego oferece uma base mais slida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo qu e o trabalhador desfrute de bem estar fsico, mental e social. H dois institutos le gais que bem expressam a qualidade exponencial deste princpio: o FGTS e a indeniz ao compensatria pela despedida arbitrria. So inmeros os reflexos prticos deste preceito, entre os quais destacamos a sucesso d e empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT: Art. 10 Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquir dos por seus empregados. Art. 448 A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os cont atos de trabalho dos respectivos empregados. Como se pode perceber, nem mesmo as alteraes na estrutura jurdica ou mudana na propr iedade da empresa colocar termo ao contrato de trabalho. 10. Princpio in dubio pro operrio Tambm conhecido como in dbio pro reo ou in dbio pro misero. Este princpio encontra-se absorvido pelo princpio da norma mais favorvel, que coloc ou margem eventuais estrabismos jurdicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes atravs do franco favorecimento ao trabalhador. No ser demais lembrar que os supracitados princpios, notadamente este ora em estudo , inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precpua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador notoriamente a parte mais frgil na relao. As fontes do Direito do Trabalho

Fontes Materiais so as que ditam a substncia do prprio direito. So os princpios ideol cos que se refletem na lei. Em palavras simples, podemos dizer que so os fatores econmicos, sociolgicos, poltico

s e filosficos, destacadamente, entre outros, que acabam por determinar o surgime nto, o contedo, a orientao e o movimento das normas jurdicas, como por exemplo, para ilustrar o caso brasileiro, o colapso do sistema escravocrata determina o estab elecimento de outros critrios e condies nas relaes de trabalho, definindo novos parmet ros e encontrando novas necessidades de regramento: surgem ento as primeiras norm as trabalhistas. No difcil compreender, tratando ainda do exemplo mencionado, que com o incremento permanente de novas atividades comerciais e industriais, com o consequente aumento do mercado de trabalho, que por sua vez gera maior circulao de moeda, que redefine o padro de necessidades do trabalhador e, assim por diante, a realidade determine o surgimento de leis que eliminem, medeiem ou diminuam con flitos de interesses j instaurados ou vislumbrados pela sociedade, de maneira ger al, e pelo legislador, de modo particular, respeitantes s relaes de trabalho. As le is, editadas sempre com vistas ao coletivo, so geradas pela necessidade social em um determinado momento histrico: as normas so sempre contemporneas ao tempo de sua edio. Fontes Formais so os meios de revelao e transparncia da norma jurdica os mecanismos teriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam -se na ordem jurdica. Grosso modo, podemos dizer tratar-se da vestimenta com que a norma se apresenta so ciedade, a forma pela qual ela exterioriza a sua existncia. Classificao das Fontes de Direito do Trabalho Quanto sua classificao, elas podem ter origem estatal (denominadas de autnomas) ou no estatal (denominadas heternomas): Heternomas - Constituio Federal; Constituies Estaduais; leis; regulamentos normativos (expedidos atravs de decretos pelo Presidente da Repblica); tratados e convenes int ernacionais e pelas sentenas normativas. Autnomas costumes; convenes coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho. Alm das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, h outros institutos que podem orientar a resoluo de controvrsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8 , nico, da CLT (Consolidao das Leis do Trabalho): Art. 8. - As autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de dispos ies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analog ia, por equidade e outros princpios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito compa rado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o interesse pblico. Pargrafo nico: O direito comum ser fonte subsidiria do direito do trabalho, naquilo e m que no for incompatvel com os princpios fundamentais deste. Dos Direitos constitucionais dos trabalhadores (Art. 7CF) I-Proteo contra despedida arbitrria ou sem justa indenizao compensatria II-Seguro desemprego III- FGTS IV- SM (moradia, alimentao, sade, educao, lazer, vesturio, higiene, transporte e previ dncia)- VEDADA VINCULAO! * V- Piso salarial proporcional extenso e complexidade do trabalho VI- Irredutibilidade de salrio- SALVO CONVENO ou ACORDO COLETIVO! * VII- Garantia de salrio nunca inferior ao mnimo p/ quem recebe remunerao varivel VIII- 13 * IX- Remunerao do trabalho noturno superior do diurno X-Proteo do salrio- crime reteno dolosa XI- Participao nos lucros da empresa- excepcionalmente participao na gesto XII- Salrio famlia- dependente do trabalhador de baixa renda XIII- Durao do trabalho (mximo 8h/dia e 44h/semana) XIV-Jornada 6h trabalho turnos ininterruptos de revesamento XV- Repouso semanal remunerado preferencialmente domingo* XVI- Remunerao do servio extraordinrio (mnimo 50% a mais) XVII- Frias anuais remuneradas (mnimo 1/3 a mais $)* XVIII- Licena Gestante (120 dias) * XIX- Licena paternidade*

XX- Proteo ao mercado de trabalho da mulher XXI- Aviso Prvio proporcional ao tempo de servio (mnimo 30 dias) XXII- Reduo dos riscos ao trabalho (higiene, sade e segurana) XXIII- Adicional para atividades penosas, periculosas ou insalubres XXIV- Aposentadoria* XXV- Assistncia gratuita aos filhos e dependentes at 5 anos em creches e pr-escolas XXVI- Reconhecimento das convenes e acordos coletivos XXVII- Proteo em face da automao XXVIII- Seguro contra acidentes (indenizao dolo ou culpa) XXIX- Ao (qto aos crditos trabalhistas) prescrio de 5 anos, limite de 2 anos aps extin do contrato de trabalho (trabalhadores urbanos e rurais) XXX- Proibio de diferena de salrio (sexo, idade ou estado civil) XXXI- Proibio de discriminao de salrio e critrio de admisso do portador de deficincia XXXII- Proibio de distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual, ou entre os pr ofissionais respectivos XXXIII- Proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos, e qualquer trabalho a menor de 16 anos, SALVO na condio de aprendiz a partir de 1 4 anos. *Direitos assegurados aos trabalhadores domsticos Direitos assegurados aos servidores pblicos (art39, 3 CF) Relao de Trabalho x Relao de Emprego

Relao de trabalho tem carter genrico, referindo-se a todas as relaes jurdicas caract zadas por terem sua prestao em uma obrigao de fazer, consubstanciada em trabalho hum ano. A expresso engloba a relao de emprego, a relao autnoma de trabalho, a relao de t alho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporrio. De acordo com Dlio Maranho, a relao jurdica de trabalho a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se relao de emprego, quando se trata de um contrato de tr abalho subordinado. A relao de trabalho gnero, do qual a relao de emprego espcie. Por outras palavras: elao de emprego, sempre, relao de trabalho; mas, nem toda relao de trabalho relao rego. A relao de emprego possui carter bilateral, oneroso, sinalagmtico e comutativo. bila teral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais pessoas, quer no s entido de que as enlaa, simultaneamente, em uma teia, mais ou menos complexa, de prerrogativas e deveres. onerosa, porque dela resultam obrigaes recprocas para os c ontratantes. sinalagmtica e comutativa, porque esses direitos e obrigaes nascem a p artir do momento em que a relao jurdica se constitui, dentro do pressuposto de equi valncia perfeita entre os encargos assumidos pelo trabalhador e pelo empresrio, um em face do outro. 1.1. Critrios de caracterizao da relao de emprego (pressupostos) Esto presentes nos arts. 2 e 3 da CLT. So, pois, trabalho no eventual, prestado intui tu personae por pessoa fsica, em situao de subordinao, com onerosidade. Pessoa fsica somente o empregador ser pessoa fsica ou jurdica, pois os bens tutelado s pelo Direito do Trabalho (vida, sade, bem-estar, lazer etc) s dizem respeito s pe ssoas fsicas. Pessoalidade a prestao de trabalho pela pessoa fsica tem carter de infungibilidade e m relao ao empregado, mas no em relao ao empregador (arts. 10 e 448 da CLT). Dessa fo rma, no pode o empregado se fazer substituir por outro trabalhador. Outrossim, se ndo personalssima a obrigao de prestar os servios, no se transmite a herdeiros e suce ssores. No-eventualidade o servio realizado pelo empregado, necessariamente, tem natureza permanente. A legislao clssica trabalhista no incide sobre o trabalhador eventual, e mbora no haja dvidas de que ele tambm seja um trabalhador subordinado. So quatro os principais critrios existentes a respeito do tema eventualidade: Critrio do evento seria eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de determinado evento (acontecimento, obra ou servio). Critrio dos fins da empresa o critrio mais prestigiado pela jurisprudncia. Por ele, eventual ser o trabalhador chamado a realizar tarefas no inseridas nos fins norma

is da empresa. Critrio da descontinuidade eventual seria o trabalhador ocasional, espordico, que labora sem carter de permanncia para um tomador de servios. Critrio da fixao jurdica ao tomador dos servios eventual o trabalhador que no se fi a uma fonte de trabalho, os destinatrios do trabalho variam no tempo, de modo a i mpedir a fixao jurdica do trabalhador em relao a qualquer um deles, h pluralidade de t omadores de servio.

1.2. Subordinao jurdica x dependncia alcance do art. 3 da CLT Subordinao uma situao jurdica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o poder de direo do empregador no modo de realizao de sua obrigao de faze r. um estado de dependncia real criado por um direito, o do empregador de comanda r, dar ordens, donde nasce a obrigao correspondente para o empregado de se submete r a essas ordens. Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. (art. 3 da CLT). A dependncia a que alude o dispositivo h de ser entendida no sentido jurdico, jamai s econmico, moral, pessoal ou patrimonial. A subordinao do empregado jurdica porque resulta de um contrato de trabalho e nele encontra seu fundamento e seus limites . A subordinao no cria um estado de sujeio, apenas uma situao jurdica. A subordina er encarada sob o prisma objetivo, ou seja, ela atua sobre o modo de realizao da p restao, e no sobre a pessoa do trabalhador. A situao de subordinao fonte de direitos e deveres para ambos os contratantes. So direitos do empregador: a) de direo e de comando cabendo-lhe determinar as condies para a utilizao e apl cao concreta da fora de trabalho do empregado, nos limites do contrato; b) de controle que o de verificar o exato cumprimento da prestao de trabalho; c) de aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento de obrigao contr atual. Ao direito do empregador de dirigir e comandar a atuao concreta do empregado corre sponde o dever de obedincia por parte deste; ao direito de controle correspondem os deveres de obedincia, diligncia e fidelidade. Poder disciplinar por meio das sanes disciplinares que o empregador consegue a tutela imediata de se us direitos em caso de violao das obrigaes assumidas pelo empregado. A sano disciplina r pressupe sempre a culpa do empregado, devendo ser guardada certa proporo entre a falta e a sano. No direito brasileiro, as sanes disciplinares so a advertncia, suspenso e despedida. A multa salarial e a transferncia punitiva no so admitidas, sendo que a suspenso no p ode ir alm de trinta dias. A imediatidade deve tambm ser observada, pois falta no p unida presume-se perdoada. Jus resistentiae o direito reconhecido ao empregado de resistir a determinaes do empregador que fuj am natureza do trabalho contratado ou que o coloque em grave risco, que o humilh e ou que seja ilcita, ilegal ou de execuo extraordinariamente difcil. Onerosidade prestao do trabalho, pelo empregado, h de se referir uma contraprestao especfica, ori nda do empregador, consistente nas verbas salariais. O contrato de trabalho ser, desse modo, sempre bilateral, sinalagmtico e oneroso. Sujeitos da relao de emprego: o empregado e o empregador Os sujeitos da relao de emprego so os empregados e os empregadores, isto , trabalhad ores e empresrios que renam as caractersticas exigidas, respectivamente, pelos arts . 3 e 2 , da CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os risc os da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao do servio. Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventua l a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Ausentes os requisitos j examinados, estaremos diante da figura do trabalhador au tnomo ou independente, como o caso do profissional liberal, dos vendedores pracis

tas, representantes comerciais, corretores de seguro, empreiteiros, etc. Entre os trabalhadores autnomos tpicos, mencionamos o empreiteiro. A empreitada, como contrato civil, se distingue do contrato de trabalho porque, neste, se utiliza o servio de outrem em determinada direo, traada por quem o aprovei ta e para obteno de resultados sucessivos. Na empreitada, o objeto do contrato a o bra pronta, de modo que o trabalho para sua obteno realizado, com liberdade, pelo empreiteiro. O profissional liberal ocupa trs posies diversas: a) trabalhador autnomo; b) emprega dor (quando admite empregados em seu escritrio ou consultrio); c) empregado. O emp reiteiro, de modo semelhante, como ocorre com grande nmero de trabalhadores autnom os, pode, tambm, situar-se em dois ngulos distintos: a) ante o dono da obra, traba lhador autnomo; b) ante os trabalhadores que contrata para realizao da empreitada, empregador, no sentido literal desse vocbulo. O dono da obra, isto , aquele que contrata a empreitada, nunca empregador dos tra balhadores que prestam servios. Isso apenas acontece quando a obra realizada, dir etamente, pelo seu proprietrio. Mas, nesse caso, no existe contrato de empreitada e, sim, uma srie de sucessivos contratos de trabalho entre o proprietrio e seus em pregados. O vnculo que se estabelece entre o dono da obra e o empreiteiro relao jurdica de nat ureza civil, que se rege pelas normas do direito comum e que ser apreciada, em ca so de litgio, pela Justia Ordinria. J o trabalhador avulso trabalha, geralmente na orla martima, agrupado em torno de seu sindicato. Apesar de ser um trabalhador autnomo, a Constituio Federal de 1988 a ssegurou a igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio e o tr abalhador avulso (art. 7 XXXIV). Cumpre distinguir, igualmente, entre o trabalho eventual e o trabalho temporrio. Aquele exclui a existncia do contrato de trabalho. Este pressupe um contrato compl exo, que adquire forma triangular e tem por base um contrato de trabalho tpico. Tanto o trabalhador eventual quanto o trabalhador temporrio prestam servios transi trios empresa. No servio eventual, porm, h uma vinculao direta entre o trabalhador e o empresrio. No porm, contrato de trabalho, porque o servio no permanente, como exige o art. 3 da C LT. No servio temporrio, persiste o trao essencial da transitoriedade. Mas, sua importnc ia se dilui, porque essa transitoriedade existe em relao empresa tomadora da mo-deobra, apenas. Em relao empresa fornecedora do trabalho temporrio, a relao jurdica p anente. No contrato temporrio, a empresa fornecedora no um simples intermedirio entre o tra balhador e a empresa tomadora de mo-de-obra. Ela empregadora do trabalhador tempo rrio. O servio, transitrio em relao empresa tomadora, permanente em relao empres cedora. Seus direitos, portanto, devem ser exercidos contra a empresa fornecedor a da mo-de-obra e, no, contra a empresa tomadora. Poderes do empregador

De incio, o empregado tem o direito de determinar o modo de como deve ser exercid a a atividade do empregado (poder diretivo) podendo se manifestar sob trs aspecto s fundamentais, sendo eles, o poder de organizao, poder de controle e o poder disc iplinar. Ademais, segundo a corrente moderna, tal poder deve ser executado respeitando o princpio da dignidade da pessoa humana, conforme disposto no art. 1 , inciso III, d a CF/88. Poder de direo ou Poder Diretivo Como o empregado um trabalhador subordinado, este se encontra em obedincia ao pod er de direo do empregador, sendo assim, o empregador possui a titularidade de orga nizar a produo de bens e servios fornecidos pela empresa atravs de sistematizao das at ividades exercidas pelo empregado.

O empregador possui, tambm, o poder de controle e fiscalizao, bem como o direito de apurar e punir as irregularidades cometidas no decorrer das atividades exercida s pelo empregado, visando manter a ordem e disciplina da empresa. Tal poder est d isposto no contrato de trabalho, o qual j foi devidamente caracterizado. O poder de direo est regulado no art. 2 , caput, da CLT, conforme assim estabelece: Art. 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de s ervio. Outrossim, o referido poder, conforme entende a doutrina dominante, emana do con trato de trabalho, devendo, este atender funo social do contrato prevista no art. 421 do CC, que preceitua: A liberdade de contratar ser exercida em razo e nos limites da funo social do contrat o. Ressalta-se que o poder de direo no s organizar as atividades, mas tambm, controlar e disciplinar o trabalho de acordo com os fins do empreendimento. Faz-se necessrio mencionar que o poder diretivo do empregador deve ser sempre exe rcido de maneira responsvel e coerente, com sensatez, transparncia e equanimidade, procurando-se observar o uso da simplicidade, da tolerncia, da boa-f, da generosi dade, da honestidade e da solidariedade, logo, as diversas manifestaes do supracit ado poder depende de sua conformidade no s com a lei, mas tambm com preceitos ticos, os quais devem ser empregados em todas as relaes humanas. Poder de organizao O empregador tem todo o direito de organizar o seu empreendimento, decorrente at mesmo do direito de propriedade, segundo Sergio Pinto Martins. O poder de organizao consiste na organizao das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades de produo, visando obteno dos objetivos econmicos e socia is da empresa[4]. Dentro de tal poder, o empregador estabelecer a estrutura da empresa, iniciando pel a escolha da atividade que ser desenvolvida at a quantidade de funcionrios, bem com o suas funes. Cabe tambm o empregador, a sua escolha, elaborar o regulamento da emp resa. Deste modo, o poder de organizao visa prpria natureza da empresa a coordenao desses f atores. Poder de controle O poder de controle consiste na faculdade de o empregador fiscalizar e controlar as atividades profissionais dos seus empregados. Verifica-se claramente tal poder na marcao do carto ponto, pois decorre do poder de fiscalizar o horrio de seus empregados. Diante disso, o poder de controle d ao empregador o direito de fiscalizar o traba lho, a forma de sua realizao, assim como a utilizao de material e as ferramentas de trabalho. Poder disciplinar O poder disciplinar o direito de o empregador impor sanes disciplinares ao emprega do, de forma convencional ou estatutria. O citado poder, assim como os demais supra tratados, est baseado na relao entre emp regado e empregador, sustentado pela subordinao. Em suma, o empregador, na sua titularidade, no pode aplicar seu poder de forma ex cessiva, vez que a punio deve estar de acordo com o nvel de gravidade da ao do empreg ado, razo pela qual, o empregador pode utilizar trs meios[5]: Advertncia verbal o ato de chamar a ateno do empregado das faltas disciplinares ou i

nsubordinaes que o mesmo cometeu, convoc-lo ao compromisso e responsabilidade inere ntes sua funo. Deve ser instrutivo e enrgico. Advertncia escrita de natureza similar a verbal, porm documentada; a descrio do ato faltoso, detalhar as consequncias que esse ato pode gerar negativamente ao empreg ador e ao empregado. No h limites para quantidade, tm tom severo e regulador. Recus ando-se o empregado a assinar, a advertncia pode ser lida na presena do empregado e de duas testemunhas e em seguida solicitar que as testemunhas assinem. Suspenso dada quando se acredita que o ato tem gravidade suficiente para prejudic ar o empregador, seja pela atitude do aspecto pessoal ou profissional do emprega do. H limite de 30 (trinta) dias, podendo ser concedido 1, 2, 5 ou 30 dias altern adamente. A suspenso descontada do salrio mensal. O poder disciplinar, desta forma, pode ser definido com o poder que cabe ao seu titular, o empregador, de aplicar sanes, tendo em contrapartida a sujeio do sujeito passivo, o empregado. Assim, em outra perspectiva, a Maria do Rosrio Palma Ramalh o assevera que este poder , de modo geral, relacionado com o poder diretivo, sendo -lhe atribuda a funo que garante a eficcia deste poder, sem a possibilidade de reagi r contra o trabalhador pelo no cumprimento das emanaes do poder de direo, careceria e ste de eficcia jurdica, o que, em ltima anlise, faria perigar a subsistncia de um vncu lo negocial todo ele assente no binmio subordinao/autoridade - em conseqncia desta li gao , tambm atribuda ao poder disciplinar uma finalidade eminentemente conservatria do vnculo laboral e preventiva de novas infraes". Do Grupo Econmico ; da Sucesso de Empregadores; da Responsabilidade Solidria Grupo Econmico O conceito de grupo econmico encontrado tanto na CLT, quanto na Lei n 5.889/73 (Le i do Trabalho Rural). Vejamos esses dois dispositivos: Consolidao das Leis do Trabalho Art. 2 , 2 - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, person alidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, const ituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principa l e cada uma das subordinadas. Lei n 5.889/73 Lei do Trabalho Rural Art. 3 , 2 - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personali dade jurdica prpria, estiverem sob direo, controle ou administrao de outra, ou ainda q uando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econmico ou finance iro rural, sero responsveis solidariamente nas obrigaes decorrentes da relao de empreg o. Maurcio Godinho Delgado define ento o grupo econmico como a figura resultante da vin culao justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou i ndiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrncia de existir entre esse s entes laos de direo ou coordenao em face de atividades industriais, comerciais, fin anceiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econmica. A configurao de grupo econmico , portanto, garantia ao trabalhador, uma vez que todo s os componentes desse grupo respondem solidariamente pelo crdito trabalhista. As sim, qualquer das empresas do grupo igualmente responsvel, ainda que o servio no lh es tenha sido diretamente prestado. O principal objetivo do instituto, portanto, ampliao da garantia dos crditos em fav or do empregado. Apresenta, tambm, circunstncias favorveis em relao ao empregador: no s termos da Smula 129 do TST, "a prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo g rupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio". Nesse caso, possvel a utilizao de um nico contrato por todos os entes do grupo, vistos pela lei como um n

ico empregador. Sucesso de Empregadores Sucesso de empregadores ou de empresas consiste na mudana de propriedade da empres a. Segundo Maurcio Godinho "consiste no instituto justrabalhista em virtude do qu al se opera, no contexto da transferncia de titularidade da empresa ou estabeleci mento, uma completa transmisso de crditos e assuno de dvidas trabalhistas entre alien ante e adquirente envolvidos." necessrio que o novo titular da empresa explore a mesma atividade econmica, confor me orienta Vlia Bomfim Cassar. A legislao trabalhista garante, nesses casos, a continuidade do vnculo jurdico traba lhista, declarando que a alterao do polo contratante da relao de emprego em nada afe ta a situao dos empregados. O contrato continua vigorando normalmente, agora em re lao ao novo empregador (sucessor), que passa a ocupar o lugar do anterior (sucedid o). Consolidao das Leis do Trabalho Art. 10 - Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adqu iridos por seus empregados. Art. 448 - A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os c ontratos de trabalho dos respectivos empregados. O contrato de trabalho, portanto, em relao ao empregador, no intuito personae. O su cessor assume integralmente a posio do sucedido, que se desonera. Qualquer acordo em sentido diverso no ter validade. Caso se verifique, porm, que a sucesso teve por objetivo fraudar ou prejudicar os direitos dos empregados, sucessor e sucedido r espondero solidariamente pelo crdito trabalhista. Vale observar ainda que o instit uto da sucesso no se aplica aos empregadores domsticos, pois estes no exploram ativi dade econmica lucrativa, no podendo ser equiparados a empresa ou estabelecimento c omercial. Responsabilidade solidria O instituto da responsabilidade tem origem no Direito Civil. Vejamos algumas dis posies sobre esse tema presentes no Cdigo Civil: Cdigo Civil de 2002 Art. 264 H solidariedade, quando na mesma obrigao concorre mais de um credor, ou ma is de um devedor, cada um com direito, ou obrigado, dvida toda. Art. 942 Os bens do responsvel pela ofensa ou violao do direito de outrem ficam suj eitos reparao do dano causado; e, se a ofensa tiver mais de um autor, todos respon dero solidariamente pela reparao. Pargrafo nico. So solidariamente responsveis com os autores os co-autores e as pesso as designadas no art. 932. A responsabilidade, conforme podemos concluir com a leitura do art. 264 do Cdigo Civil, ser solidria quando em uma mesma obrigao houver mais de um responsvel pelo seu cumprimento. Assim, estando diante de uma situao na qual a responsabilidade solidria, poder o cre dor exigir o cumprimento da responsabilidade de ambos os devedores ou de apenas um deles, cabendo quele que cumprir a obrigao o direito de regresso contra o devedo r solidrio.

A CLT, em seu art. 455, traz um exemplo de responsabilidade solidria: Consolidao das Leis do Trabalho Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responder o subempreiteiro pelas obrigaes derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregado s, o direito de reclamao contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquel as obrigaes por parte do primeiro. Nesse caso, tanto o subempreiteiro quanto o empreiteiro principal respondero dire tamente pelas obrigaes oriundas do contrato de trabalho celebrado. Por ltimo, devem os saber que a responsabilidade solidria no se presume, sempre resultar da vontade expressa das partes ou da lei. 1.3 Responsabilidade Subsidiria Diferentemente da responsabilidade solidria, na responsabilidade subsidiria a obri gao no compartilhada entre dois ou mais devedores. H apenas um devedor principal; co ntudo, na hiptese do no cumprimento da obrigao por parte deste, outro sujeito respon der subsidiariamente pela obrigao. Como bom exemplo de responsabilidade subsidiria t emos, no campo do Direito Civil, a figura do fiador. A responsabilidade subsidiria, no Direito do Trabalho comum na terceirizao da mo-deobra, situao em que a sociedade empresria que contrata o servio terceirizado respond e subsidiariamente pelas obrigaes no cumpridas pela empresa responsvel pela contratao do empregado. Essa responsabilidade se justifica, pois apesar de no ser o contrat ante direto do empregado, a empresa que utiliza da terceirizao se beneficia da mo-d e-obra do trabalhador terceirizado, devendo ento arcar com os riscos de sua ativi dade.

A Smula n 331 do TST traz a previso da responsabilidade subsidiria na terceirizao da m -de-obra:

Smula n 331, IV do TST - Contrato de Prestao de Servios Legalidade IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, inclusi ve quanto aos rgos da administrao direta, das autarquias, das fundaes pblicas, das emp esas pblicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da r elao processual e constem tambm do ttulo executivo judicial (art. 71 da Lei n 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000).

que, na terceirizao, relao jurdica bilateral tradicional acrescenta-se novo polo. As im, temos: Empresa tomadora/contratante: o tomador do servio, que contrata a prestadora para que realize a obra. Empresa prestadora/contratada: empresa qual o contratante busca para realizao da obra. Obreiro: empregado da empresa contratada, e que efetivamente presta o servio. A relao de emprego existe unicamente entre o obreiro e a empresa contratada (empre gadora). Entre esta, e a tomadora, a relao meramente civil. O que dispes a Smula 331 do TST, portanto, que, no arcando a empresa prestadora com suas responsabilidades trabalhistas perante o obreiro, subsidiariamente, a obri gao transmite-se empresa tomadora.