Explore LECCIN 1 REMUNERACIN L as personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en funcin deciertas expec tativas y resultados, y estn

dispuestas a dedicarse al trabajo y acumplir las met as y los objetivos de la organizacin si esto los reporta algnbeneficio significati vo por su esfuerzo y dedicacin. En otras palabras, elcompromiso de las personas e n el trabajo organizacional depende del grado dereciprocidad percibido por ellas : en la medida en que el trabajo produceresultados esperados, tanto mayor ser ese compromiso. De ah la importanciade proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromisode las personas en los negocios de la organizacin. Recompensas Organizacionales La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo deconversin de recursos a travs de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultad os. El proceso de conversin requiere la combinacin ptimade entradas (esfuerzo human o, tecnologa, materias primas, capital, etc.) en unconjunto de trabajo para produ cir el resultado esperado. El elemento humanoes parte vital e imprescindible de esta actividad. Los economistas acostumbranexponer tres factores de produccin: re cursos naturales, capital y trabajo.Cuando los tres se renen y combinan en admini stracin adecuada, se creams capital o riqueza. Para quien conoce la teora de sistem as, esto representaun fenmeno sinrgico o emergente sistmico. El capital o la riquez a que secrea se reparte ente las partes involucradas en su generacin: una parte,r epresentada en costos, se da a los proveedores (que proporcionan lasmaterias pri mas o equipos , los propietarios de maquinas, equipos o edificiosalquilados, etc .) ; la otra, en intereses ( a aquellos que prestaron el dinero a laorganizacin); la otra parte , en dividendos ( para aquellos que suministraron elcapital de pa rticipacin o de riesgo para el negocio) y otra parte, en salarios ( alos empleado s, y las prestaciones sociales derivadas). As, cada recursoproductivo tiene su co sto y su beneficio, su inversin y su retorno. Elemergente sistmico o efecto sinrgic o permite que el beneficio sea mayor queel costo y que el retorno compense la in versin realizada.El proceso productivo solo se torna viable cuando incluye la par ticipacinconjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con algun aactividad o recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas,servicios, tecnologas, edificios o bienes alquilados, etc.; los inversionistas yaccionistas , con capital y crditos que permiten la adquisicin de otros recursos productivos; las personas que trabajan en la empresa contribuyen con susconocimi entos, capacidades y habilidades para ejecutar diversas tareas, y losclientes, a dquiriendo y pagando los bienes y servicios producido por laorganizacin. Cada uno de estos socios de la organizacin contribuye con algoy espera obtener algn retorn o por su contribucin.La compensacin ofrecida por la organizacin influyen en la sati sfaccin de lossocios, pues cada socio esta dispuesto a invertir sus recursos indi viduales, enla medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. E n funcinde sus caractersticas sistmicas, la organizacin consigue reunir los recursos ofrecidos por los diversos socios y apalancar sus resultados a travs del efectosi nrgico.Con estos resultados, es posible obtener un retorno mayor que lascontribuc iones efectuadas, y mantener la continuidad del negocio.La generacin de riqueza e s uno de los principales objetivos de lasorganizaciones. Este objetivo depende d e otro: la distribucin de la riquezagenerada entre los socios que contribuyeron a dicha generacin. Uno de losaspectos ms importantes de la filosofa de una organizac in se relaciona conla poltica de retribucin y compensacin a los trabajadores. Dado q ue lacompensacin representa un costo para las organizaciones, estas debenanalizar la relacin entre costos y beneficios de sus sistemas de remuneracin;en otros trmin os, los sistemas de compensacin deben generar retornos parala organizacin, adems de incentivar a las personas a contribuir en ella. Concepto de remuneracin

Nadie trabaja de gratis. Como socio de la organizacin, cada empleado seinteresa e n invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos yhabilidades, si recibe la retribucin adecuada. As mismo, las organizaciones seinteresan en invert ir en compensacin para las personas, si recibencontribuciones que estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva elconcepto de remuneracin total del empleado, qu e tiene tres componentesprincipales, como se observa en la siguiente figura. La proporcin relativa decada uno de los tres componentes vara de una organizacin a otr a. Los tres componentes de la remuneracin total En la mayora de las organizaciones, el principal componente de laremuneracin total es la remuneracin bsica o pago fijo que recibe elempleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. La remuneracin bsica esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga econmic a, salario es la remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.Aunque existieron trabajadores asalariados en otros period os de la historia solola llegada del capitalismo convirti el salario en forma pre dominante de pago dela llamada mano de obra. El segundo componente de la remuner acin total sonlos incentivos salariales : programas diseados para recompensar empleadosde buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participacin en los resultados , a titulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la remuneracin total son los beneficios ,casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se concedena travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transportesubsidiado, restaura nte subsidiado, etc.).La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuanti ficables querecibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo ms important e demuchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas demanuf acturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluidossalario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del presupuesto de gasto,como en el ca so de del US Postal Service, lo cual indica que la eficacia conque se maneja la remuneracin constituye una diferencia significativa paraaumentar o reducir la com petitividad organizacional. Una organizacin de altatecnologa depende de los result ados de su investigacin y desarrollo paragenerar nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad deinnovacin y competitividad si ofrece recompensas sala riales insuficientes parasu personal, lo cual permitira que los competidores haga n piratera y roben susmejores talentos. Cmo pagar y a quin pagar son dos aspectos c ruciales en laestrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan f inanciero ydeterminan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneracin. El nivel de salarios es el elemento esencial en laposicin competitiva de la organizacin en el mercado laboral y en susrelaciones con sus p ropios empleados. Compensaciones financieras y no financieras Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras.Las co mpensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. La siguientefigura br inda una idea resumida al respecto.