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A Formao do Conhecimento nas Organizaes: Um Estudo de Caso em uma Universidade Pblica

Francisco Jos da Cruz Universidade Estadual de Maring fjcruz@uem.br Prof. M.Sc. Osmar Gasparetto Universidade Estadual de Maring ogasparetto@uem.br

RESUMO
A Gesto do Conhecimento uma resposta imprescindvel aos apelos pela modernizao do setor pblico. Porm, raras vezes o uso de suas metodologias resultou em xito na administrao pblica brasileira, ficando interpretadas como solues empricas motivadas pelas tecnologias de informao, arriscando a se tornarem modismo. Face incipincia dos estudos organizacionais, este trabalho desprende-se das prticas relacionadas Gesto do Conhecimento e traz como foco a abordagem do processo de gerao e do uso do conhecimento, a partir da metodologia proposta pelos professores japoneses Nonaka e Takeuchi, que desenvolveram um modelo de criao dinmica do conhecimento organizacional. A Espiral do Conhecimento uma cadeia sucessiva de converso do conhecimento tcito em conhecimento explcito. Um estudo de caso exploratrio foi conduzido em um programa de ps-graduao de uma universidade pblica, buscando a visualizao da Espiral do Conhecimento no contexto das organizaes pblicas. A interao entre os conhecimentos tcitos e explcitos, nos quatro formatos apresentados (socializao, externalizao, combinao e internalizao) deve ser promovida de forma intensa na organizao, utilizando-se dos vrios elementos propostos. Palavras-Chave: Gesto do Conhecimento, Criao do Conhecimento, Setor Pblico.

INTRODUO
O pensamento neoliberal aponta o Estado como ineficiente na sua funo de prover o bem estar social. A razo lgica e diz respeito a ele estar sujeito a uma imensurvel demanda de aes, sendo que em contrapartida ele opera em um ambiente de contingenciamento de recursos, os quais quase sempre so escassos. Soma-se a isso os excessos de regulamentao da economia motivados pela sua estrutura burocrtica, que complicam a produo e sobrecarregam os seus custos. Conseqentemente, o servio pblico necessita de respostas imediatas e eficazes para compor a funo do Estado, com a formulao e a execuo de polticas pblicas que melhor atendam a coletividade. Exige-se ento que as organizaes pblicas apresentem dinamismo em suas estruturas e formas de gesto. Por outro lado, o limiar do novo sculo marcado, entre outros aspectos, pela existncia de uma nova ordem de desenvolvimento social e econmico. A sociedade ps-capitalista destituiu a imponncia dos fatores de produo do capitalismo - capital, terra e trabalho invocando a mercantilizao do conhecimento, tido como principal meio de produo econmica. Hoje o valor criado pela produtividade e pela inovao, que so aplicaes do conhecimento ao trabalho (DRUCKER, 1999, p. XVII). Diante desse contexto, a Gesto do Conhecimento que tem se mostrado como fator de sucesso das organizaes e da reproduo do capital (COELHO, 2004, p. 5), surge como um novo paradigma em favor do sucesso da administrao pblica, em vista do alcance de melhores nveis de gesto das entidades pblicas brasileiras, revigorando principalmente suas aes de planejamento, de execuo financeira e de gesto de seus recursos humanos. Tornase ento, relevante a abordagem do tema com o propsito de contribuir com a modernizao das aes do setor pblico, bem como com a implementao de inovaes em suas organizaes e em seus procedimentos. No Brasil, oportuno salientar que em diversos setores da administrao pblica tm sido aplicadas metodologias de Gesto do Conhecimento, as quais quase sempre interpretadas como solues empricas motivadas pelas tecnologias de informao (COELHO, 2004), com o risco de tornarem-se objetos de modismo. Conforme Terra (2000), a literatura organizacional tem tratado da Gesto do Conhecimento sob diferentes abordagens: cultura organizacional (aprendizado); formao de grupos e redes de interatividade; desenvolvimento de competncias; mapeamento, codificao e compartilhamento do conhecimento; conectividade entre as pessoas; avanos em informtica e em telecomunicaes; e mensurao do capital intelectual.

3 No obstante importncia da discusso e da avaliao sobre o uso das prticas relacionadas Gesto do Conhecimento, o presente trabalho desprende-se dessa anlise e traz como foco a abordagem do processo de gerao e do uso do conhecimento, nos nveis individual e organizacional. O estudo tem como precursores os doutores Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, professores da Universidade Hitotsubashi de Tquio, os quais a partir do acompanhamento da criao e do uso do conhecimento em empresas japonesas, desenvolveram um modelo de anlise da criao do conhecimento organizacional, conhecido como a Espiral do Conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 80). Tal estudo demonstra que a inovao e a criao de novos conhecimentos organizacionais derivam de uma cadeia de transformao ou de converso do conhecimento tcito em conhecimento explcito (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 11). Neste novo momento da sociedade mundialmente globalizada, onde cincia, tecnologia e inovao tm relevante papel no seu desenvolvimento econmico e social, as organizaes pblicas necessitam de iniciativas imediatas ao aprimoramento da produo, da disseminao e do aprendizado dos novos conhecimentos. Assim, com a associao desse estudo terico ao estudo de caso, conduzido no Programa de Ps-Graduao em Gentica e Melhoramento (PGM) da Universidade Estadual de Maring, pretende-se tornar clara a visualizao da Espiral do Conhecimento no contexto dessa organizao, podendo subsidiar os comportamentos e as aes de gestores pblicos diante da nova realidade. A partir da literatura consultada foi aplicado o modelo desenvolvido por Nonaka e Takeuchi (1997) para a apresentao do processo de formao do conhecimento no PGM, utilizando-se de consulta aos registros das decises e das aes recentes do mesmo. Provida desse requisito, a Administrao Pblica poder buscar o melhor desenvolvimento dos mecanismos de Gesto do Conhecimento, da inovao e da criatividade em suas organizaes.

FUNDAMENTOS TERICOS SOBRE A CRIAO DO CONHECIMENTO


Analisando as organizaes pblicas e privadas da era ps-capitalismo, percebe-se que o emprego do esforo fsico por parte dos seus trabalhadores , em sua maior parte, substitudo pelas mquinas. O papel do novo trabalhador passa a ser desenvolvido a partir de sua capacidade de criar, aprender e desenvolver novos conceitos, produtos e servios baseados estritamente no conhecimento (TERRA, 2000, p. 1). Para melhor ilustrao do novo cenrio,

4 no qual se compreende a Gesto do Conhecimento, o texto a seguir descreve os conceitos das terminologias relacionadas gerao e converso do conhecimento. comum encontrar, tanto no meio acadmico como no meio profissional, uma confuso semntica em torno das palavras dado, informao e conhecimento. Embora sejam usadas com o mesmo sentido, elas possuem significados diferentes. Para Davenport e Prusak (1998, p. 2), dados so um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos, de fcil estruturao e disseminao. Um dado uma representao simblica e quantificvel que identifica um fato e/ou um elemento. No ambiente organizacional os dados so tidos como registros estruturados de fcil padronizao por sistemas e mquinas. Isoladamente, um dado no fornece nenhuma concluso, porm trata-se de uma matria-prima fundamental para a criao da informao. Com um conjunto desses dados possvel criar uma informao, que transforma os dados em uma mensagem de comunicao, compreensvel ao seu transmissor e principalmente ao seu receptor. Portanto, informaes so dados interpretados, dotados de relevncia e propsito (DRUCKER, 2001, p. 32). A diferena fundamental entre dado e informao que o primeiro puramente simblico enquanto que o segundo tem significado. Enquanto, os dados e as informaes podem ser armazenadas e manipuladas por computadores, com o conhecimento isso no acontece, pois de difcil estruturao e de difcil transferncia. O conhecimento algo pessoal, vivenciado por algum. Assim, Davenport e Prusak (1998, p. 7) afirmam que para que a informao se transforme em conhecimento, os seres humanos precisam fazer todo o trabalho. Os autores ainda o classificam como uma informao valiosa da mente humana, que inclui reflexo, sntese e contexto. Para o mdico hngaro, Michael Polanyi (1891), que mais tarde torna-se professor de cincias sociais, sendo um dos precursores da teoria do conhecimento, o conhecimento pblico, mas tambm , em grande dimenso, pessoal, ou seja, obra de seres humanos e por isso contm emoes (SVEIBY, 1998). Conclui-se ento que o conhecimento envolve associaes de conceitos baseados em uma vivncia pessoal dos objetos envolvidos. Por exemplo: pode-se ler bastante sobre Paris, obtendo-se assim, nessa caracterizao, informaes sobre cidade. Mas conhecimento sobre ela s se obtm visitando-a pessoalmente. Nonaka e Takeuchi (1997) descrevem trs observaes sobre as semelhanas e as diferenas entre conhecimento e informao:

5 Primeira, o conhecimento, ao contrrio da informao, diz respeito a crenas e compromissos. O conhecimento uma funo de uma atitude, perspectiva ou inteno especfica. Segunda, o conhecimento, ao contrrio da informao, est relacionado ao. sempre o conhecimento com algum fim. E terceira, o conhecimento, como a informao, diz respeito ao significado. especfico ao contexto e relacional. (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 63) Para Sveiby (1998), apesar das muitas abordagens filosficas, no existe nenhuma definio da palavra conhecimento aceita de modo geral. O estudo da teoria do conhecimento denominado de epistemologia. A palavra de origem grega (episteme) refere-se verdade absolutamente certa. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 63), ao proporem uma teoria da criao do conhecimento organizacional, adotam a definio de conhecimento como crena verdadeira justificada. Contudo, salientam que tericos ocidentais concentram-se na verdade, enquanto eles - como orientais - destacam a natureza do conhecimento como crena justificada. Essa discusso atribui um enfoque ainda mais pessoal criao do conhecimento (tcito), ao passo que a epistemologia ocidental retrata um carter mais exterior do conhecimento (explcito). Ao classificar o conhecimento como algo pessoal, isto , formado dentro de um contexto social e individual, ou seja, no propriedade de uma organizao ou de uma coletividade (SVEIBY, 1998, p. 36), Polanyi difunde dois conceitos fundamentais ao estudo da formao e Gesto do Conhecimento nas organizaes: conhecimento tcito e conhecimento explcito. Quanto dimenso epistemolgica, baseamo-nos na distino estabelecida por Michael Polanyi (1966) entre conhecimento tcito e conhecimento explcito. O conhecimento tcito pessoal, especfico ao contexto e, assim, difcil de ser formulado e comunicado. J o conhecimento explcito ou codificado refere-se ao conhecimento transmissvel em linguagem formal e sistemtica. (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 65) O conhecimento tcito o conhecimento ainda no documentado, sendo ou no passvel de o ser. o conhecimento que se possui e se torna capaz de transmitir de forma mais ou menos assistida. O conhecimento tcito pessoal, adquirido por meio da prtica, da experincia, dos erros e dos sucessos, difcil de ser formulado e transmitido de maneira formal. Um exemplo claro o andar de bicicleta. J o Conhecimento explcito o que conseguimos transmitir em linguagem formal e sistemtica. o conhecimento que pode ser documentado em livros, manuais ou portais ou

6 transmitido atravs de correio eletrnico ou por via impressa. Conhecimento explcito aquele que se converge para uma nova informao. Pode ser exemplificado por uma receita de confeco de bolo. De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997) no h exatamente uma dicotomia entre ambos os conceitos do conhecimento, pois a partir da interao social entre os conhecimentos tcito e explcito que ocorre a converso do conhecimento, responsvel pela dinmica do processo de criao do conhecimento. Em outras palavras, pode-se dizer que a partir de um conhecimento tcito (inerente ao indivduo) produze-se um conhecimento explcito, o qual pode ser codificado em uma informao (domnio coletivo), que por sua vez pode induzir seu receptor formulao de novo conhecimento tcito e assim, sucessivamente, traduzindo-se em uma expanso qualitativa e quantitativa do conhecimento humano. Parafraseando a exposio dada por Sveiby (1998), pode-se dizer que a informao o veculo de transporte do conhecimento, sendo o meio de comunicao tanto do conhecimento tcito, quanto do conhecimento explcito. Ainda Sveiby (1998, p. 44), diante de uma abordagem gerencial, sustenta a definio de conhecimento como uma capacidade de agir. O agir pode ser de cunho prtico ou de cunho intelectual, ou seja, fazer ou pensar. Assim o conceito do conhecimento projetado como um processo da anlise das sensaes percebidas, seguida por uma conseqente resposta. Tal definio reporta-se ao conceito de competncia. O conceito de competncia, que engloba o conhecimento real, a habilidade, a experincia, os julgamentos de valor e as redes sociais a melhor forma de descrever conhecimento no contexto empresarial. (SVEIBY, 1998, p. 46) De fato, aos gerentes a competncia est diretamente relacionada capacidade de desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes, capacitao, s prticas de trabalho e capacidade de mobilizar recursos, busca de melhores desempenhos, ao questionamento constante, ao comprometimento com a aprendizagem individual e interao com outras pessoas (BITENCOURT, 2005). Isso faz da competncia a personificao do conhecimento no ambiente organizacional. Exige-se ento, mais do que prticas de gesto de recursos humanos e de desenvolvimento de pessoal. Os estudos mais recentes apregoam que a gesto de competncias a forma de promover a integrao entre as atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessrios ao alcance dos resultados do sucesso nos nveis individuais e organizacionais. Ela enfoca o importante papel que ocupam os trabalhadores nas diferentes posies hierrquicas da

7 empresa, bem como o processo de aprendizagem que ocorre na organizao a partir da interao entre seus participantes. (BITENCOURT, 2005). Diante da compreenso de que as pessoas so os atores fundamentais de uma organizao, Karl Erik Sveiby (1998) desenvolveu um modelo de gesto do capital intelectual a partir das relaes pessoais promovidas dentro e fora das organizaes. Sua premissa a de que o conhecimento est relacionado produo da mesma forma (ou mais) do que os bens materiais. O capital intelectual compreendido pela competncia do funcionrio (capital humano), pela estrutura interna (capital organizacional) e pela estrutura externa (capital em clientes). A competncia individual diz respeito escolaridade, aos conhecimentos e s experincias do funcionrio disposio da empresa. A estrutura interna formada pelos processos, manuais, patentes, conceitos, estruturas organizacionais, sistemas gerenciais e de informaes, a prpria cultura organizacional, alm de outras criaes dos funcionrios, que do suporte s atividades desempenhadas pela organizao. A estrutura externa corresponde ao valor dos relacionamentos com os usurios, clientes e fornecedores, das marcas, da reputao e da imagem da empresa. Dentro dessa teoria, esses trs elementos (competncia individual, estrutura interna e estrutura externa) compem os ativos intangveis de uma empresa, que junto ao seu patrimnio visvel, constituem o seu valor de mercado (SVEIBY, 1998). Essa configurao bastante comum ao mercado globalizado, onde em muitos casos os ativos intangveis representam a maior parte do valor de mercado das organizaes de negcios. O modelo proposto por Sveiby engloba de certa forma o conceito de Gesto do Conhecimento, ainda que seu trabalho focalize prioritariamente a mensurao do capital intelectual. Sob o termo Gesto do Conhecimento est presente um intenso debate nos meios acadmico e gerencial, quanto ao seu significado, aplicao e abrangncia. Entende-se que no deva ser tratado como o surgimento de uma nova tcnica de gesto, ou atrelado ao uso de ferramentas gerenciais, ou a modismos. Segundo Terra (2000) a Gesto do Conhecimento est presente na humanidade desde as primeiras civilizaes, percorrendo desde os grandes arquivos das bibliotecas da Antiguidade, passando pelo surgimento da imprensa e chegando era digital. Embora a Gesto do Conhecimento seja considerada uma disciplina emergente, no pode ser tratada como um conceito novo, apenas um conceito reformatado e revigorado pelas novas tecnologias de mdias, equipamentos e tcnicas (TERRA, 2000, p. 222). O autor tambm entende que demandar algum tempo para que as organizaes alcancem o domnio das novas habilidades, bem como para uma reflexo superior sobre seus efeitos. Da mesma forma, pode-se deduzir

8 que com a evoluo do desenvolvimento cientfico e tecnolgico os modelos de gesto sofrero contnuas modificaes. Mas ento, o que esse novo paradigma proposto gesto de empresas e de organizaes pblicas? Para Terra (2000): Gesto do conhecimento , em seu significado atual, um esforo para fazer com que o conhecimento de uma organizao esteja disponvel para aqueles que dele necessitem dentro dela, quando isso se faa necessrio, onde isso se faa necessrio e na forma como se faa necessrio, com o objetivo de aumentar o desempeno humano e organizacional. (TERRA, 2000, p. 219-220) A Gesto do Conhecimento para ser efetiva, precisa, obrigatoriamente, levar em considerao os reais processos humanos de aprendizado, criao e aquisio de conhecimento (TERRA, 2000, p. 64) Davenport e Prusak (1998) classificam o processo de Gesto do Conhecimento em trs fases: gerao, codificao e transferncia do conhecimento, com destaque codificao do conhecimento que significa converter o conhecimento em formatos acessveis e aplicveis organizao (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 93). O modelo compreende a aplicao das tecnologias de informao e de ferramentas de sistemas gerencias sem, no entanto, prescindir de uma ampla mudana comportamental, cultural e organizacional. Mais do que um acervo do conhecimento, a Gesto do Conhecimento envolve a gesto estratgica com conseqentes mudanas organizacionais, a gesto das competncias e a gesto dos sistemas de dados e informaes. Num conceito mais genrico Gesto do Conhecimento o processo sistemtico de identificao, criao, renovao e aplicao dos conhecimentos que so estratgicos na vida de uma organizao. a administrao dos ativos de conhecimento desta organizao.

TEORIA DA CRIAO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL


O estudo da Gesto do Conhecimento geralmente aponta para a implementao de prticas de gesto, dando pouca ateno s formas de criao do conhecimento. Nesse sentido, merece destaque o trabalho que vem sendo realizado nos ltimos 20 anos pelos doutores Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi. Esses pesquisadores desenvolveram um modelo dinmico da criao do conhecimento ... ancorado no pressuposto crtico de que o conhecimento humano criado e expandido atravs da interao social entre o conhecimento tcito e o conhecimento

9 explcito (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 67). O modelo proposto em duas dimenses: epistemolgica e ontolgica. Quanto epistemologia (teoria do conhecimento), os autores desenvolvem o seu prprio conceito sobre o surgimento do conhecimento, o qual difere da interpretao tradicional do ocidente. Enquanto os tericos ocidentais - a exemplo da Escola de Informao - postulam que uma organizao promove seu conhecimento por meio do processamento de informaes, o qual alimentado pelo ambiente externo (de fora para dentro), o novo modelo - prximo Escola Comportamental - defende que a organizao tambm cria novos conhecimentos e informaes, de dentro para fora, a fim de redefinir tanto os problemas quanto as solues e, nesse processo, recriar seu meio (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 61). Entende-se assim, a existncia de um ambiente mais autnomo para a criao do conhecimento, cujo centro est na mobilizao e converso do conhecimento tcito (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 62), o que em outras palavras significa a valorizao do conhecimento gerado nas aes e nas relaes pessoais que produzem a transmisso das informaes. Vale lembrar que: ... a criao de conhecimento organizacional depende, em grande medida, do contato humano, da intuio, do conhecimento tcito, da cooperao, da explicitao de modelos mentais, da diversidade de opinies e do pensamento sistmico. (TERRA, 2000, p. 157) Nesse processo de interao entre os conhecimentos tcito e explcito ocorrem quatro modos de converso do conhecimento: socializao, externalizao, combinao e internalizao (Figura 1).

Figura 1. Os quatro modos de converso do conhecimento. (Fonte: NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 68). O primeiro modo de converso do conhecimento a socializao que ocorre da transformao do conhecimento tcito em conhecimento tcito. um processo de compartilhamento de

10 experincias por meio de alguma forma de aprendizado, que no necessariamente se utilize da linguagem falada ou escrita, conseqentemente com menor incidncia de documentao formal (registros). Baseia-se na associao de experincias fsicas e mentais, por meio da observao, imitao e prtica. Trata-se da transmisso de um conhecimento pessoal a outros, sem o formato pblico. No dia a dia das organizaes pblicas, isto ocorre quando um funcionrio ensina a outro a realizao de uma tarefa de rotina de escritrio. Na externalizao temos o segundo modo que a evoluo do conceito tcito para o conceito explcito. Tido pelos autores como uma carncia na teoria organizacional do ocidente, esse modo descreve quando uma ou mais percepes passam a ser contextualizadas em uma mensagem. onde efetivamente so gerados os novos conhecimentos, onde so criadas as novas idias. Na prtica das empresas japonesas o processo assistido pelo uso de metforas, analogias, conceitos, hipteses e modelos, que por meio de deduo e de induo conduz ao desenvolvimento do novo conhecimento explcito, deflagrado em um novo produto, servio ou sistema. Um exemplo comum ao mundo ocidental e tambm ao setor pblico o levantamento de novas hipteses pelos cientistas dos institutos e universidades, que se constituir na produo de artigos cientficos. O terceiro modo a combinao que retrata a sistematizao do conhecimento, ou seja, combina diferentes conhecimentos explcitos em um novo conhecimento explcito. Terra (2000, p. 68) destaca ser esse o processo preferido no Ocidente, uma vez que se baseia na troca de informaes explcitas e no paradigma da tecnologia de informao. a interao social dos conhecimentos j explicitados, que ocorre por meio de documentos, reunies, dilogos ao telefone ou em redes computadorizadas. Novos conhecimentos surgem tambm a partir da reconfigurao das informaes pr-existentes. O ensino ministrado nas universidades um exemplo, onde a formao do conhecimento feita pela combinao e aplicao de vrios conhecimentos explcitos. O quarto e ltimo modo, a internalizao semelhante ao aprendizado organizacional, onde a organizao e seus membros so convidados a adquirirem novos conhecimentos tcitos a partir dos conhecimentos explcitos produzidos dentro e fora do seu ambiente. Esses novos conhecimentos, adquiridos pelo treinamento e pela aprendizagem, constituem o know-how pessoal e organizacional. Os autores tambm identificam cada um dos conhecimentos produzidos em cada modo. Assim, tm-se os conceitos de conhecimento compartilhado, conhecimento conceitual, conhecimento sistmico e conhecimento operacional.

11 O conhecimento compartilhado fruto da socializao e se d pela interao entre as pessoas que compartilham seus conhecimentos tcitos. O conhecimento conceitual formado na externalizao do conhecimento, onde um conjunto dos conhecimentos tcitos d origem a um novo conhecimento explcito, o qual revela um conceito, que serve como diretriz ao processo de criao do conhecimento. Este conceito orienta a fase de combinao, onde os conceitos explcitos so combinados no desenvolvimento de um prottipo do novo produto ou processo (conhecimento explcito). E finalmente, o conhecimento operacional surge quando esse novo produto produzido em massa por meio da internalizao, ou seja, o conhecimento sistmico reproduzido aos indivduos, que o internalizam e geram novo conhecimento tcito. Nesse quadro apresentado, a espiral de criao do conhecimento se reproduz inmeras vezes na organizao, sendo o conhecimento tcito das pessoas a base da criao do conhecimento organizacional. A dimenso ontolgica identificada pelos autores como o espao onde se d essa movimentao da espiral de criao do conhecimento. Em outras palavras a interao entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito se d nos nveis individual, grupal, organizacional e extraorganizacional, conforme demonstra a Figura 2. A criao do conhecimento se d num processo que pode partir do indivduo e chegar cpula da organizao, ou vice-versa, superando inclusive os limites da mesma.

Figura 2. Espiral de criao do conhecimento organizacional. (Fonte: NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 82). O estudo dos professores Nonaka e Takeuchi (1997) evidencia cinco condies necessrias facilitao da criao do conhecimento organizacional, que devem ser proporcionadas pela

12 organizao. So elas: inteno, autonomia, caos criativo, redundncia e variedade de requisitos. A inteno o que direciona a espiral do conhecimento, traduzindo-se nas estratgias da organizao voltadas para a explorao dos conhecimentos, tcito e explcito, gerados ou adquiridos em seu ambiente. Identifica qual o conceito do conhecimento organizacional que ser utilizado em todos os nveis de sua estrutura hierrquica. Como exemplo, pode-se ter uma universidade que adote o conceito da formao de profissionais voltados para o desenvolvimento de tecnologias avanadas como um sistema de conhecimento. A autonomia individual e grupal para o desenvolvimento do conhecimento, dentro dos diversos nveis hierrquicos, propicia a motivao e a criatividade. Este conceito sugere uma auto-organizao, propiciando aos membros da organizao maior mobilidade dentro da estrutura organizacional. Tal situao configurada na formao de equipes de trabalho multifuncionais, multidisciplinares e flexveis, altamente favorvel socializao dos conhecimentos organizacionais. Para os autores, situaes de instabilidade nos ambientes interno e externo da organizao inibem a acomodao de seus membros no exerccio da criatividade. A isso denominam de caos criativo (NONAKA, TAKEUCHI, 1997). O momento de tenso desempenha um papel vital na soluo criativa de problemas (SVEIBY, 1998, p. 94). Outra condio facilitadora da criao do conhecimento organizacional a redundncia, a qual no bem aceita pelos gerentes ocidentais, que buscam a eficincia no processamento de informaes, evitando-se possveis desperdcios ou superposio de informaes. Porm, os autores defendem que a superposio de informaes de forma intencional permite que um conceito seja mais bem assimilado pelos membros da organizao, visto que num primeiro momento essas informaes podem ser menosprezadas. Tambm, esse processo pode ser desempenhado por grupos diferentes, os quais trabalhando com as mesmas informaes podem gerar diferentes e mltiplos conhecimentos. Quanto variedade de requisitos, os autores referem-se ao amplo e rpido acesso mxima quantidade de informaes por parte dos membros da organizao, padronizadas em bancos de dados e redes de informaes. O modelo de criao do conhecimento organizacional desses autores japoneses sustenta o uso de uma estrutura no-hierrquica e auto-organizada funcionando em conjunto com sua estrutura hierrquica formal (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 192-193), denominada de estrutura hipertexto. Essa estrutura organizacional compreende o esqueleto burocrtico, auxiliado por equipes de fora-tarefa, analogamente a um portal de internet com suas

13 respectivas sub-pastas (links de acesso). A estrutura hipertexto permite o desenvolvimento do conhecimento no sistema de negcios da organizao (burocracia), nas equipes de projeto de desenvolvimento de produtos e processos, e na base de conhecimento, onde os conhecimentos gerados nas duas primeiras estruturas recategorizado e recontextualizado. Outra especificidade apontada o processo gerencial adotado pelas empresas japonesas estudadas pelos autores, o modelo middle-up-down, que enfatiza o papel do gerente de nvel mdio, como operadores da interface entre a cpula estratgica e a base da organizao. No modelo middle-up-down, a alta gerncia cria uma viso ou sonho, enquanto a gerncia de nvel mdio desenvolve conceitos mais concretos que os funcionrios da linha de frente possam compreender e implementar. Finalmente, diante dos elementos j apresentados, os referidos autores descrevem um processo de criao do conhecimento em cinco fases: (1) Compartilhamento do conhecimento tcito; (2) Criao de conceitos; (3) Justificao de conceitos; (4) Construo de um arqutipo; e (5) Difuso interativa do conhecimento (Figura 3).

Figura 3. Modelo de cinco fases do processo de criao do conhecimento. (Fonte: NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 96). 1. Compartilhamento do conhecimento tcito - semelhante socializao e amplifica o conhecimento tcito das pessoas dentro da organizao. importante recordar que o conhecimento tcito no facilmente transmitido pela linguagem, da a importncia desse ambiente de interao (trabalho em equipe), onde as pessoas compartilham emoes, sentimentos, e modelos mentais, por meio de dilogos pessoais. 2. Criao de conceitos - Nessa fase, por meio do compartilhamento dos modelos mentais tcitos, explicitados em linguagem falada e escrita, a equipe atinge externalizao, com a formao de um conceito para o novo conhecimento explcito. Este conceito a ser perseguido

14 geralmente expresso em metforas e analogias, tais como: o carro do ano; servios de maior qualidade, etc. 3. Justificao de conceitos - Partindo da definio de que o conhecimento uma crena verdadeira justificada, os novos conceitos criados passam a ser testados para justificar sua viabilidade diante da inteno organizacional. A aceitao dos novos conhecimentos so avaliados quanto aos critrios condizentes rea de atuao da empresa. No caso das empresas de negcio, estes critrios so: custo, lucro, demanda, etc. 4. Construo de um arqutipo - Justificado o conceito, ento produzido o conhecimento tangvel, o objeto, tido como um arqutipo. A construo de um arqutipo se d pela combinao do conhecimento explcito recm-criado com o conhecimento explcito prexistente. Aqui temos as novas tecnologias, processos, maquetes, etc. 5. Difuso interativa do conhecimento - A quinta e ltima fase, a que d incio a um novo ciclo da criao do conhecimento organizacional, tornando-se esse um processo contnuo. Tendo sido criado e justificado, o novo conceito foi posto em um arqutipo, que agora difundido na organizao e fora dela como um novo conhecimento. Este novo conhecimento atinge diferentes nveis hierrquicos da organizao influenciando, inclusive, a cultura organizacional, podendo repercutir em novos conceitos organizacionais.

ASPECTOS METODOLGICOS
Delineados os conceitos elementares ao estudo da Gesto do conhecimento, bem como as premissas apresentadas pelos professores Nonaka e Takeuchi sobre a criao do conhecimento organizacional, torna-se oportuno a anlise de como as organizaes pblicas operam seus processos de criao do conhecimento, pois se a funo das organizaes tornar produtivos os conhecimentos (DRUCKER, 1999, p. 34), maior ainda essa responsabilidade no setor pblico por se tratarem dos interesses da coletividade. A identificao do processo de criao do conhecimento foi realizada por meio de um estudo exploratrio, com a descrio dos fatos e dos comportamentos admitidos dentro da organizao ao longo dos anos, em comparao ao modelo adotado por Nonaka e Takeuchi (1997), denominado Processo de Criao do Conhecimento Organizacional, o qual foi apresentado anteriormente. Para tanto, optou-se pela reproduo dos fatos e das relaes gerenciais no ambiente organizacional do Programa de Ps-Graduao em Gentica e Melhoramento (PGM) da Universidade Estadual de Maring (UEM).

15 A abordagem foi feita por meio da realizao de pesquisas documentais e da anlise comportamental das equipes de trabalho. A coleta de dados abrange desde a criao do PGM (outubro de 2002) at a fase de concluso desta pesquisa (dezembro de 2008). Foram consultados diversos tipos de documentos da secretaria do programa de ps-graduao, tais como memorandos, relatrios de atividades e atas de reunies. O comportamento das equipes de trabalho localizadas na secretaria e nos laboratrios que compem o PGM foi analisado por meio da observao de ocorrncias contextualizadas pelos participantes das equipes. O trabalho descreve a ocorrncia da espiral do conhecimento no PGM, com a criao do conhecimento tcito dos funcionrios e dos professores e sua interao com o conhecimento explcito. Tambm retratada a propagao da espiral do conhecimento nos ambientes interno e externo, atingindo-se at o conhecimento organizacional do PGM. O estudo focaliza a gerao do conhecimento em duas esferas diferentes. Na primeira a criao do conhecimento se d nos grupos de pesquisa, onde ocorrem as atividades diretamente relacionadas ao ensino e pesquisa, os quais situam-se em alguns dos laboratrios dos departamentos acadmicos que compem o PGM. A segunda esfera refere-se ao setor administrativo do rgo, onde est localizada a gerncia do Programa - na pessoa da Coordenadora e do Colegiado - e a sua secretaria, responsvel pelo suporte s aes de ensino e de pesquisa realizado por meio dos procedimentos burocrticos.

ESTUDO DO CASO
A Universidade Estadual de Maring est localizada no Noroeste do Paran, regio com mais de dois milhes de habitantes. Est organizada nos campus de Maring, Umuarama, Cianorte, Goioer, Diamante do Norte e Cidade Gacha. Foi criada em 1970 e obteve seu reconhecimento em 1976. No final da dcada de 80, foram implantados os dois primeiros cursos de mestrado. Atualmente, oferece 52 cursos de graduao, 93 de especializao, 28 de mestrado e 12 de doutorado. Possui 22.948 alunos, sendo seu corpo tcnico-profissional composto de 2.964 docentes e 5.350 funcionrios. (UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARING, 2009). a primeira entre as universidades do Paran, pela avaliao do Ministrio da Educao, e est entre as 20 instituies com maior produo cientfica e tecnolgica do Pas, com aproximadamente 700 projetos de pesquisa em andamento, 1.100 pesquisadores e 318 grupos de pesquisa cadastrados no Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq). Com 93% dos docentes trabalhando em tempo integral e dedicao exclusiva, se

16 desponta na graduao, na ps-graduao e nas parcerias com prefeituras, empresas dos setores pblico e privado. (UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARING, 2009). A administrao da Universidade pautada numa estrutura burocrtica funcional, comum a grande maioria das universidades pblicas brasileiras, que liderada pelos Conselhos Superiores (rgo deliberativo), tendo a figura do reitor como autoridade executiva, que servido por um staff administrativo de cinco Pr-Reitorias e trs assessorias. A Universidade Estadual de Maring possui sete Centros de Ensino, subordinados aos Conselhos Superiores. Em nvel hierarquicamente inferior a esses centros encontram-se os Departamentos Acadmicos distribudos nas diferentes reas de conhecimento, que gozam de autonomia para o desenvolvimento do ensino, da pesquisa e da extenso, bem como para o exerccio das atividades administrativas, do planejamento e da execuo oramentria, dentro de seus limites financeiros e obedecida a legislao vigente. Concomitante a essa estrutura organizacional (administrativa) funciona outra hierarquia de autoridade: a estrutura acadmica. Essa tem na base os Colegiados de Curso, ligados aos Conselhos Interdepartamentais (Colegiados dos Centros de Ensino), que por sua vez esto subordinados aos Conselhos Superiores. Nesta segunda estrutura est localizado o Programa de Ps-Graduao em Gentica e Melhoramento (PGM), que no aparece como rgo de execuo, pois tem o status de colegiado. No obstante, possui uma coordenao, que se serve de uma secretaria prpria para o exerccio de sua autonomia no gerenciamento das atividades de ensino e de pesquisa ligadas ao Programa, dispondo inclusive de oramento especfico. O PGM foi criado em outubro de 2002 envolvendo professores do Departamento de Agronomia e do Departamento de Biologia Celular e Gentica. O Programa oferece os Cursos de Mestrado e de Doutorado (implantado em 2005), com rea de Concentrao em Gentica e Melhoramento. O PGM recomendado pelo Ministrio da Educao, por meio da Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (Capes), com Conceito 5, conforme a avaliao do trinio 2004-2006. O objetivo a formao de pesquisadores capazes de atender a demanda de profissionais da rea da Gentica e de Melhoramento, especificamente no campo das Cincias Agrrias; e a titulao de docentes para atender a demanda dos cursos de agronomia e de biologia, contribuindo no desenvolvimento de novas tecnologias, de modo a incrementar o potencial produtivo e a capacidade competitiva da agropecuria paranaense e brasileira. Assim, utilizase de modernas metodologias de avaliao em diversos setores da gentica e da biotecnologia aplicadas ao melhoramento gentico.

17 Sua comunidade formada por 18 docentes, 72 alunos dos cursos de mestrado e de doutorado e dois funcionrios da secretaria, contando ainda com o envolvimento de outras pessoas inseridas indiretamente na equipe. Os pesquisadores possuem alto nvel de especializao, sendo todos doutores, dentre os quais alguns ps-doutores. A maioria destes possui reconhecimento nacional e/ou internacional. Diferentes laboratrios de ensino e de pesquisa encontram-se interligados em uma estrutura organizacional com caractersticas do tipo adhocracia, ou seja, ambiente complexo e dinmico e tecnologia sofisticada que exige a unio de profissionais de diferentes especialidades, cuja coordenao se d pela comunicao informal, dado importncia de sua base operacional. Caracterizada por seus instrumentos de interligao, estrutura orgnica, descentralizao seletiva horizontal, especializao do trabalho, treinamento e agrupamento concorrentemente funcional e por produto (MINTZBERG, 1995). O Programa se divide em quatro grandes reas disciplinares, denominadas de Linhas de Pesquisa: Gentica Vegetal, Gentica Quantitativa e Melhoramento Vegetal, Gentica Molecular e de Microorganismos, e Gentica Animal. A orientao didtico-pedaggica exercida pela Capes/MEC, que coordena o Sistema Nacional de Ps-Graduao, disciplinando sobre o funcionamento dos programas de ps-graduao no Brasil. Cada uma dessas Linhas de Pesquisa congregam diferentes Grupos de Pesquisa, que obedecem a orientao do Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientfico e Tecnolgico (CNPq) - rgo do Ministrio da Cincia e Tecnologia - quanto poltica nacional para o desenvolvimento cientfico e tecnolgico. A Figura 4 apresenta o estabelecimento dos 10 Grupos de Pesquisa dentro da estrutura organizacional que envolve o PGM: Melhoramento Gentico Vegetal e Biotecnologia (GP 1); Fitotecnia (GP 2); Ncleo de Pesquisa Aplicada a Agricultura (GP 3); Marcadores Bioqumicos e Moleculares para Caracterizar a Diversidade Gentica em Plantas (GP 4); Citogentica Vegetal (GP 5); Citogentica e Gentica Molecular de Peixes (GP 6); Estrutura e Funo de Genes e Genomas (GP 7); Mutagnese e Reparo do DNA e Controle da Expresso Gnica em Microrganismos (GP 8); Biologia de Insetos (GP 9); e Polinizao, Produo Apcola e Comportamento de Insetos Sociais (GP 10). Os Grupos de Pesquisa tm os docentes como lderes e principais especialistas, contando tambm com a participao de alunos e funcionrios de nveis superior e mdio. Destaca-se o poder hierrquico que exerce os Departamentos Acadmicos sob os docentes e tcnicos, enquanto a atuao destes no Programa de Ps-Graduao exercida na forma de cooperao dentro de sua Linha de Pesquisa.

18 A partir de experimentos e prticas laboratoriais, os grupos desenvolvem as pesquisas que abrigam o treinamento de alunos no desenvolvimento cientfico, que culminaro em dissertaes, teses e artigos cientficos. Vrios projetos so executados concomitantemente pela equipe em um mesmo ambiente (laboratrio ou campo experimental). Em paralelo ao desenvolvimento do organograma apresentado existem os Laboratrios de Pesquisa, representando a parte fsica dos Departamentos Acadmicos, onde de fato so realizadas pesquisas e ministradas aulas prticas. Os Grupos de Pesquisa so compostos por docentes de um ou mais Laboratrios de Pesquisa.

Figura 4. Estrutura organizacional da Universidade Estadual de Maring, compreendendo o Programa de Ps-Graduao em Gentica e Melhoramento. A secretaria do PGM realiza as tarefas administrativas de suporte a execuo das atividades de pesquisa e de ensino, bem como apoio ao gerenciamento do Programa, interagindo com o ambiente interno e externo. nesse contexto organizacional que o PGM desenvolve a formao do seu conhecimento organizacional. As interaes entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito fazem parte do cotidiano das relaes existentes entre alunos, professores, funcionrios e o seu ambiente externo. Os modos de converso do conhecimento so facilmente identificados.

19 No trabalho desempenhado pelos funcionrios da secretaria do PGM a socializao acontece com a constante troca de conhecimento tcito entre estes, seja na delegao de tarefas, ou ento no ensino/aprendizado de novas tarefas. Cada um dos funcionrios vale-se de sua experincia profissional e de suas habilidades tcnicas. Quando um funcionrio no consegue obter certos recursos do editor de texto de seu computador, por exemplo, recorre experincia de seu companheiro para solucionar o problema. Entre os Grupos de Pesquisa a prtica mais comum dessa interao so os dilogos que ocorrem entre docentes e alunos, orientador e orientando, na troca de experincias em busca de solues para avano no desenvolvimento dos experimentos de pesquisa. No Laboratrio de Biotecnologia de Feijo, pela manh de cada sexta-feira realizada uma sesso de brainstorming, onde professores e alunos ligados ao laboratrio discutem o andamento de suas pesquisas, com destaque aos principais problemas e descobertas recentes. A interao entre os alunos tambm feita durante as aulas de seminrio, onde so apresentados os objetivos e as metodologias a serem aplicadas em suas pesquisas. Embora haja o predomnio do conhecimento codificado, as apresentaes e discusses contm muitos insights decorrentes do processo de aprendizado. Em nvel estratgico, a socializao est presente nas discusses que ocorrem nas reunies do Colegiado do PGM, que composto por seis docentes representantes das Linhas de Pesquisa e por um aluno. Apoiados em suas experincias pessoais e na perseguio dos objetivos do Programa, os conselheiros deliberam sobre as demandas ocorridas. Vale salientar que para o sucesso na realizao de alguns experimentos os pesquisadores (docentes e alunos) recorrem ao capital intelectual dos funcionrios de nvel mdio e dos produtores rurais na aplicao de prticas de cultivo. o aproveitamento do conhecimento tcito produzido sem ou uso de tecnologia de ponta. Para o desenvolvimento desse estudo de caso, a externalizao do conhecimento definida como o surgimento de uma nova idia a partir dos conhecimentos tcitos socializados. No PGM as novas idias surgem quando so apresentadas aos funcionrios da secretaria novas demandas de seus clientes. Nesse momento, por meio da socializao, eles passam a idealizar solues a serem engendradas. Um dos acontecimentos recentes que contextualiza a externalizao foi o pleito de um candidato estrangeiro a uma vaga no curso de mestrado. A partir de seu pas de origem, Moambique, o candidato emitiu consulta on-line sob a possibilidade de sua aceitao no PGM. A resposta oficial deveria ser emitida em poucos dias, pois o candidato ao Programa de Intercmbio Internacional se inscreveu, erroneamente, para uma vaga no curso de mestrado de

20 uma universidade no Rio de Janeiro, para a qual foi selecionado e teria que corrigir o erro num prazo exguo, provocando a reviso do processo pelos rgos governamentais dos dois pases (Moambique e Brasil). Os funcionrios da secretaria no sabiam se haveria disponibilidade de professor orientador na rea pretendida e se o curriculum vitae do candidato seria aceito pelo eventual orientador. Alm do mais, o nmero de vagas para novos alunos disponveis para o ano j havia sido preenchido. Tambm no sabiam qual seria a opinio do Coordenador do Programa sobre a aceitao do novo aluno. Outro problema grave seria a distncia da localizao do candidato para o envio do documento oficial. De posse desses problemas, os funcionrios discutiram a situao com base nos casos anteriores de ingresso de alunos estrangeiros e em suas concepes sobre a necessidade de abertura de uma nova vaga no curso de mestrado, sob o ponto de vista da Coordenao, do Colegiado do PGM e do Conselho Interdepartamental do Centro de Cincias Agrrias. O que motivou os funcionrios a uma rpida ao foi a sua conscientizao sobre os reflexos positivos que incidiriam sobre o Programa com o ingresso de um novo estudante estrangeiro. Assim, os funcionrios conseguiram formular a idia (conhecimento conceitual) de que deveriam trabalhar pela aceitao e o ingresso do novo estudante estrangeiro. A externalizao tambm ocorre no dia-a-dia dos Grupos de Pesquisa aps a socializao dos conhecimentos, quando docentes e alunos definem uma hiptese para a soluo dos problemas analisados em uma pesquisa. Na esfera gerencial, a externalizao identificada a partir das decises tomadas pelo Colegiado do PGM, por meio da socializao dos conhecimentos de seus membros. Essas decises formulam os conceitos que so transmitidos secretaria e aos Grupos de pesquisa, que assim orientam suas aes. o caso do exemplo acima, onde os funcionrios decidiram trabalhar pela aceitao e pelo ingresso do aluno estrangeiro motivados por um conceito j chancelado pela cpula do Programa. Na combinao tem-se a idia colocada em prtica na forma de um modelo construdo a partir da combinao dos conhecimentos explcitos disponveis. Dando-se prosseguimento descrio do fato ocorrido na secretaria do PGM, aps a formao do conceito de que deveriam trabalhar pela aceitao e o ingresso do novo estudante estrangeiro, os funcionrios decidiram comunicar Coordenao sobre o e-mail recebido, da qual colheram uma deciso favorvel expedio da carta de aceite ao referido candidato, mesmo sem a definio de qual docente iria exercer a orientao do aluno. A coordenadora ainda decidiu pela aprovao ad referendum da proposta de abertura da nova vaga e do ingresso do aluno. Sob essa deliberao, a secretria em exerccio expediu a carta de aceitao nos moldes de

21 outras cartas expedidas em anos anteriores, remetendo-a via e-mail como cpia em arquivo digitalizado e ao mesmo tempo via correio postal em regime de urgncia. Posteriormente, submeteu-se um pedido de abertura de nova vaga apreciao do Colegiado do PGM e sucessivamente do Conselho Interdepartamental do Centro de Cincias Agrrias. Combinadas essas aes gerou-se um novo conhecimento sobre como viabilizar em regime de urgncia o ingresso de um aluno estrangeiro no curso de mestrado. Os docentes e os alunos do PGM tambm realizam a combinao de seus conhecimentos explcitos. Ao projetarem e desenvolverem seus experimentos buscando a validao de suas hipteses, geram novas tecnologias, novas informaes e novos processos. Esses resultados so padronizados em papers para comunicao em congressos, em teses, dissertaes e em artigos cientficos publicados em revistas cientficas nacionais e estrangeiras. Docentes e alunos tambm processam a combinao do conhecimento ao ministrarem aulas e palestras, as quais requerem preparao, momento em que os conhecimentos explcitos so reunidos e combinam num novo conhecimento explcito apresentado aos seus expectadores. O Colegiado do PGM, ao tornar pblico as suas decises, realiza a combinao dos seus conhecimentos explcitos em um novo conhecimento explcito. Tais decises renem grande nmero de informaes idealizadas a partir dos conhecimentos socializados pelos membros do Colegiado, que passam a formar um modelo de comportamento das aes dos membros do PGM. O modo de internalizao do conhecimento tambm pode ser visto nessas trs esferas da estrutura organizacional do PGM. Aqui a idia divulgada e passa a ser incorporada pelos elementos que compem o Programa. como no caso ocorrido na secretaria, onde o conhecimento gerado sobre como viabilizar em regime de urgncia o ingresso de um aluno estrangeiro no curso de mestrado, foi inculturado pelos funcionrios. Da mesma forma, futuros funcionrios sabero como proceder diante de situao similar, supondo-se o registro e a disponibilidade das informaes produzidas (conhecimento organizacional). Reanalisando-se o caso apresentado, pode-se perceber que logo no incio os funcionrios j trabalharam com os conhecimentos operacionais existentes, ou seja, formaram seus conhecimentos tcitos a partir dos conhecimentos explcitos. Foi assim que eles focalizaram os casos anteriores de ingresso de alunos estrangeiros e os tomaram como base na formao do novo conhecimento conceitual. Dentro dos Grupos de Pesquisa o aprendizado promovido pelas sesses de brainstorming, pelos seminrios, pelas participaes em congressos e pelas aulas assistidas. Docentes e alunos passam a gozar de novos conhecimentos explcitos em sua prtica do dia-a-dia. O uso

22 de novas metodologias descritas em papers transforma-se em um ato corriqueiro de sua atuao no laboratrio. Tanto que se perguntarem para o pesquisador em que escala ele est pipetando (transferncia de lquidos em micro volume com o uso de pipetador) um reagente, geralmente ele interrompe para pensar naquilo que ele est fazendo quase instintivamente, ainda que a atividade esteja baseada em uma metodologia desenvolvida cientificamente. O processo passa a ser multiplicado e produzido em srie, pois aquele conhecimento j foi justificado. Nos Grupos de Pesquisa, costuma-se dizer que a cada novo trabalho de pesquisa concludo surgem n novas idias. Elas surgem muitas vezes diante da construo de uma analogia sobre a aplicao da metodologia, h pouco utilizada com sucesso, em outro problema em estudo, ou ento sob outras diferentes situaes. No nvel estratgico a internalizao acontece no momento em que docentes, alunos e funcionrios acatam as decises notificadas pelo Colegiado, implicando em mudanas de atitudes que configuraro na cultura organizacional do PGM. Com o apoio da descrio desse caso sobre a formao do conhecimento (Compartilhado, Conceitual, Sistmico e Operacional), pode-se ento visualizar a ocorrncia da espiral do conhecimento no PGM. importante lembrar que a espiral tambm se desloca na dimenso ontolgica, ou seja, entre os diferentes nveis do Programa. A estratgia definida em receber alunos estrangeiros para galgar melhores ndices de avaliao na ps-graduao nacional, partiu do conhecimento produzido pelo Colegiado (cpula estratgica) e atingiu a secretaria (base operacional) como orientao na elaborao dos procedimentos para viabilizar em regime de urgncia o ingresso de alunos estrangeiros. Os conhecimentos produzidos pelos membros de um determinado Grupo de Pesquisa so disseminados entre outros grupos, ou mesmo na comunidade cientfica (externa ao PGM), provocando uma nova espiral do conhecimento. O processo de criao do conhecimento no PGM pode ser desenhado sob o modelo de cinco fases proposto por Nonaka e Takeuchi (1997). Trs exemplos foram extrados como ilustrao, sendo apresentados nos Quadros de 1 a 3. O primeiro exemplo elenca as fases da criao do conhecimento desenvolvido na secretaria de como viabilizar em regime de urgncia o ingresso de um aluno estrangeiro no curso de mestrado. No segundo exemplo so demonstradas as fases em que ocorre a criao do conhecimento sobre gentica e melhoramento nos Grupos de Pesquisa. E no terceiro exemplo so agregadas as fases de criao do conhecimento na cpula estratgica do PGM.

23 Analisando-se o desdobramento do processo de criao do conhecimento no PGM, sob essas trs diferentes esferas apresentadas, torna-se possvel tecer algumas consideraes, luz do estudo proposto por Nonaka e Takeuchi.
FASE 1. Compartilhamento do conhecimento tcito 2. Criao de conceitos DESCRIO

Os funcionrios da secretaria compartilharam seus conhecimentos tcitos formados


a partir de suas habilidades no uso das tecnologias de informao e das experincias j vividas em outras situaes de aceitao de alunos estrangeiros no PGM.

Foi formulado pelos funcionrios o conceito de que deveriam trabalhar pela

3. Justificao de conceitos

4. Construo de um arqutipo

aceitao e o ingresso do novo estudante estrangeiro, a partir da socializao das experincias j vividas e da internalizao do conhecimento conceitual desenvolvido pelo Colegiado de receber alunos estrangeiros para galgar melhores ndices de avaliao na ps-graduao nacional. Foram avaliados e desprezados os riscos da deciso de ao sem a aquiescncia prvia das hierarquias superiores, presumindo-se a concordncia do Colegiado com a deciso, bem a aprovao da abertura da nova vaga pelo Conselho Interdepartamental; Foram identificados os meios de transmisso das informaes ao candidato moambicano. Os funcionrios acionaram a Coordenao do PGM, obtendo uma deciso favorvel expedio da carta de aceite e da aprovao ad referendum da proposta de abertura da nova vaga; A secretria em exerccio expediu a carta de aceitao.

5. Difuso interativa do conhecimento

A secretria em exerccio submeteu-se o pedido de abertura de nova vaga


apreciao do Colegiado e sucessivamente do Conselho Interdepartamental; A documentao sobre o caso foi arquivada na secretaria para consultas posteriores.

Quadro 1. As cinco fases da criao do conhecimento na secretaria do Programa de PsGraduao em Gentica e Melhoramento da Universidade Estadual de Maring

24

FASE 1. Compartilhamento do conhecimento tcito

DESCRIO

Dilogos entre os membros da equipe (docentes e alunos) sobre o desenvolvimento

2. Criao de conceitos 3. Justificao de conceitos 4. Construo de um arqutipo 5. Difuso interativa do conhecimento

dos experimentos de pesquisa; Sesses de brainstorming realizadas no Laboratrio de Biotecnologia de Feijo; Interao que ocorre entre os alunos durante as aulas de seminrio; Uso de insights dos funcionrios de nvel mdio e de produtores rurais na aplicao de prticas de cultivo. Docentes e alunos definem uma hiptese para a soluo dos problemas analisados em uma pesquisa. Docentes e alunos projetam e desenvolvem experimentos cientficos buscando a validao de suas hipteses. As pesquisas geram novas tecnologias, novas informaes e novos processos, que so padronizados em papers para comunicao em congressos, em teses, dissertaes e em artigos cientficos.

A disseminao dos resultados produzidos feita durante sesses de

brainstorming, seminrios, participaes em congressos e as aulas ministradas; As comunicaes em congressos e as publicaes de teses, de dissertaes e de artigos cientficos em peridicos especializados nacionais e internacionais so os principais meios de externalizao dos conhecimentos explcitos para fora do PGM.

Quadro 2. As cinco fases da criao do conhecimento nos Grupos de Pesquisa do Programa de Ps-Graduao em Gentica e Melhoramento da Universidade Estadual de Maring

FASE 1. Compartilhamento do conhecimento tcito 2. Criao de conceitos 3. Justificao de conceitos 4. Construo de um arqutipo 5. Difuso interativa do conhecimento

DESCRIO Os membros do Colegiado do PGM compartilham seus conhecimentos tcitos durante as reunies, onde so tomadas as decises estratgicas do Programa.

Inerente ao processo de tomada de decises no Colegiado, pautado nas demandas


internas e nas presses externas (Administrao universitria, Capes e CNPq).

Durante as discusses e deliberaes o Colegiado promove analise da viabilidade

de aceitao dos novos conhecimentos, guiados pelos critrios de avaliao dos programas de ps-graduao estabelecidos pela Capes. Ao tornar pblico as suas decises, o Colegiado apresenta de forma sistmica os seus conhecimentos explcitos, como um modelo comportamental para os membros do Programa. conceitual do PGM, o qual interage em todos os processos de criao do conhecimento do Programa.

Na publicidade de seus atos deliberativos, o Colegiado manifesta o conhecimento

Quadro 3. As cinco fases da criao do conhecimento na cpula estratgica do Programa de Ps-Graduao em Gentica e Melhoramento da Universidade Estadual de Maring

A interao entre os conhecimentos tcito e explcito ocorre com muita intensidade e clareza, dado s atividades de investigao cientfica e de ensino que so realizadas na organizao, o

25 que a incita busca de novos conhecimentos. Essa caracterstica firmada pelo alto nvel de formao cultural e profissional de seus colaboradores (docentes, funcionrios e alunos). Como conseqncia, a formulao dos quatro tipos de conhecimento (compartilhado, conceitual, sistmico e operacional) propostos pelos autores tambm facilmente identificada. Deve ser destacado o importante papel do conhecimento conceitual gerado pelo Colegiado do Programa, que orienta as aes de cada Linha de Pesquisa, com vistas ao alcance de um patamar de excelncia no Sistema Nacional de Ps-Graduao, no tocante rea de Cincias Agrrias. Isto faz com que os Grupos de Pesquisa sintam-se desafiados a manter seus altos nveis de produtividade intelectual, configurados na produo bibliogrfica e na titulao de alunos de mestrado e de doutorado. No se identifica a aplicao de metforas no processo de produo do conhecimento, direcionado ao conhecimento conceitual. A linguagem figurada somente aparece no uso de analogias, quase sempre aplicadas nos Grupos de Pesquisa ao elaborarem projetos com tcnicas semelhantes a outras j desenvolvidas. Neste caso, a tcnica antiga serve como analogia. A redundncia prtica comum nos laboratrios, permitindo que o conhecimento seja assimilado tambm por novos participantes, alm de solidificar os conhecimentos conceituais. Nesse cenrio situam-se outras duas condies capacitadoras da criao do conhecimento organizacional elencadas por Nonaka e Takeuchi (1997): a inteno e o caos criativo. A inteno est estampada no esforo conjunto da Coordenao e do Colegiado em manter o PGM em posio de destaque no crculo da ps-graduao no Estado do Paran. Isto cooptado pelos demais docentes, que buscam junto aos seus alunos a realizao de uma produo intelectual de elevado nvel quantitativo e qualitativo, em comparao aos perfis exigidos no grau de excelncia pela avaliao realizada pela Capes. Como conseqncia, os esforos necessrios ao alcance desse fim so muito grandes, gerando um stress saudvel, se equilibrado, ao desempenho dos Grupos de Pesquisa, configurando o caos criativo. Torna-se importante salientar que, embora a Universidade Estadual de Maring no tenha sido objeto desse estudo, a falta de definio de polticas internas (inteno) voltadas ao avano expressivo da qualidade de sua ps-graduao, prejudica o melhor desempenho do PGM, com conseqncias criao do seu conhecimento organizacional. Por outro lado, a tradio da universidade brasileira, onde se inclui a UEM, traz a autonomia como forte elemento de desenvolvimento. Enquanto condio capacitadora, a autonomia imponente motivadora dos docentes e dos Grupos de Pesquisa para a criao do conhecimento, permitindo o intenso uso da criatividade.

26 Esta constatao est evidenciada no tipo de estrutura organizacional da UEM e de seus programas de ps-graduao, denominada neste estudo de adhocracia, onde os docentes mesmo estando lotados nos Departamentos Acadmicos gozam de perfeita liberdade respeitada a autoridade hierrquica - para atuarem nos programas de ps-graduao. A aglutinao desses pesquisadores em torno do PGM no demonstra ser causa de conflitos com as chefias dos Departamentos Acadmicos. Percebe-se que a participao no programa de ps-graduao um elemento de estmulo estabilidade do ambiente interno dos Departamentos Acadmicos. De outra forma, seria possvel a existncia de tenses em torno da demanda por aulas a serem ministradas somente nos cursos de graduao. O modelo no exatamente a estrutura hipertexto defendida pelos autores, porm possui caractersticas prximas, como o esqueleto burocrtico servido por equipes de fora-tarefa. Porm, as equipes do PGM no possuem a mesma flexibilidade proposta no modelo dinmico de criao do conhecimento, sugerindo que a distino esteja justamente na finalidade da criao do mesmo, pois a universidade visa melhorar o conhecimento e no resolver problemas (RODRIGUES, 2001, p. 97). As empresas japonesas possuam uma estrutura voltada para a criao do conhecimento, visando o desenvolvimento de novos produtos em tempo recorde. J no PGM o desenvolvimento de produtos passa por um meticuloso processo de formao do conhecimento, como no caso da formao de pesquisadores e do desenvolvimento de novas teorias. Isso conduz ao raciocnio de que a criao do conhecimento no PGM no se trata adequadamente de um modelo dinmico. Por fim, o papel da Coordenao (gerncia) do PGM encontra-se prximo do estilo adotado pelas empresas japonesas de criao do conhecimento, o modelo middle-up-down. Atuando como uma gerente de nvel mdio, a Coordenadora tem importante funo na interao entre os escales hierrquicos superiores e sua base organizacional, localizada nos Grupos de Pesquisa. Junto ao Colegiado, a Coordenao o elemento chave para o desenvolvimento do conhecimento conceitual, conforme demonstrou esse estudo de caso.

CONSIDERAES FINAIS E CONTRIBUIES


O relevante papel do conhecimento na produtividade das organizaes pblicas e privadas incontestvel. O bom aproveitamento desse novo bem de capital depende da capacidade de cada organizao em promover sua multiplicao no prazo mais curto possvel. Este estudo buscou propiciar uma viso do ambiente favorvel criao e ao bom aproveitamento do conhecimento no contexto das organizaes pblicas. Espera-se que os

27 gestores pblicos atentem aos requisitos necessrios a sua atuao nessa nova era do conhecimento. Diante dos exemplos aqui apresentados possvel a constatao de que tanto no PGM, como em qualquer outro rgo do setor pblico, patente e espontneo o desdobramento do processo de formao do conhecimento organizacional. Entretanto, cabe a observao de que a otimizao desse processo pode e deve ser estimulada para que se estabelea um timo nvel na prestao de servios pblicos. O uso indiscriminado das metodologias de Gesto do Conhecimento, sobretudo aquelas que visam exclusivamente aplicao das novas tecnologias da informao, no a soluo ideal para os problemas das organizaes pblicas. Faz-se necessrio a visualizao da situao organizacional por completo para se compreender onde e como estimular o conhecimento das pessoas e da organizao. O modelo dinmico da criao do conhecimento oferecido pelos professores Nonaka e Takeuchi se revelou numa tima metodologia para promover tal percepo. O estudo sobre a espiral do conhecimento suscitou as seguintes reflexes: A interao entre os conhecimentos tcitos e explcitos, nos quatro formatos apresentados (socializao, externalizao, combinao e internalizao) deve ser promovida de forma intensa na organizao, utilizando-se dos vrios elementos aqui abordados; a redundncia, enquanto releitura do capital de conhecimentos, til criao de o conhecimento conceitual tem valor relevante por exibir com clareza como a novos conhecimentos e deve ser praticada principalmente em sesses de brainstorming; empresa pblica pretende desenvolver suas inovaes, orientando os seus participantes no exerccio de sua criatividade e na aplicao dos seus conhecimentos tcitos; metforas e analogias so excelentes ferramentas para a ilustrao do conhecimento conceitual, pois favorecem percepo das pessoas, induzindo os elementos das equipes de trabalho ao desenvolvimento de um novo conhecimento. Entretanto, so mtodos pouco utilizados no ocidente e mais raramente identificados no setor pblico. Os casos de analogias utilizadas no PGM se apresentam como uma exceo; o caos criativo deve ser promovido como estmulo criatividade e criao do conhecimento. Ele no deve ser compreendido como desordem no ambiente organizacional. Por outro lado, tranqilidade em excesso provoca a acomodao na criatividade das pessoas;

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a definio de estratgias organizacionais direcionadas requisito para o bom

desempenho do processo de criao do conhecimento, como forma de garantir inteno e a autonomia, duas das condies facilitadoras desse processo; a adequao da estrutura organizacional, de forma que garanta a autonomia e a possibilidade de atuao de equipes (fora-tarefa), preponderante ao sucesso na criao do conhecimento organizacional; a estrutura organizacional do PGM, definida como uma adhocracia, denota a autonomia exercida pelos seus docentes e tambm revela que o seu processo de criao do conhecimento no possui a agilidade, caracterstica fundamental do modelo dinmico de criao do conhecimento; na criao do conhecimento importante o papel dos gerentes de nvel mdio (chefes imediatos), como elemento de ligao (gestor) entre a inteno da estratgia organizacional e a percepo da base operacional. Este estudo partiu da reflexo sobre o vulnervel uso das ferramentas de Gesto do Conhecimento no setor pblico e atingiu a contextualizao da Espiral do conhecimento, como um modelo subsidirio reflexo dos comportamentos e das aes que se exigem do gestor pblico na Era do Conhecimento. Por onde prosseguir? Fomentar um clima organizacional direcionado inovao? Ajustar as estruturas organizacionais expanso da criatividade? Mergulhar de cabea na convergncia digital? Promover a caa de talentos? Com a palavra: o gestor pblico.

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