INCENTIVOS

COMPENSACIN
Antes de definir los diferentes incentivos creo oportuno explicar donde se insertan los mismos en la estructura de remuneraciones. El trmino que abarca el conjunto de tems que comprenden las retribuciones al aporte del trabajador se denomina: compensacin. Podemos definirla con la ecuacin: Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo plazo SALARIO BASE: Ingreso mensual determinado por la organizacin conforme un parmetro (jerarqua, puesto, tipo de tarea). Debera brindarle al empleado una base de seguridad econmica mnima para cubrir sus principales necesidades.

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BENEFICIOS: Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el empleador. Estn expresamente normados. Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados ante contingencias.

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INCENTIVOS A CORTO PLAZO: Ingreso peridico que est sujeto al desempeo individual, grupal o general de los empleados. Tiene como objetivo motivar e incrementar el compromiso (hacia el trabajo, el grupo y/o la organizacin)

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INCENTIVOS A LARGO PLAZO: Es un programa de reconocimiento para alienar los intereses del personal clave con los intereses de la organizacin. Adems busca incentivar la permanencia de los ejecutivos.

Desde estos cuatro componentes solo nos vamos a detener en los incentivos: 1. Incentivos a largo plazo Existen cinco tipos de programas de incentivos a largo plazo. Todos estn vinculados con derechos accionarios. Opciones sobre acciones: Es el derecho de compra, durante un perodo determinado, un cierto nmero de acciones. Derecho a la apreciacin de acciones: Gratificacin peridica vinculada con la evolucin del precio de la accin.

Acciones restringidas: Es el derecho que tienen ciertos ejecutivos de recibir en nmero de acciones cuando se cumplen ciertas condiciones. Acciones por desempeo: Es el otorgamiento de acciones conforme a la perfomance de la empresa. Acciones fantasma: Es la entrega de acciones vinculadas a la creacin de valor de la empresa.

Son sus objetivos fundamentales: La alineacin de los intereses entre los ejecutivos y los accionistas. Retener a los ejecutivos claves. No generar desembolsos financieros por parte de la organizacin. No producir impactos contables.

En nuestro pas se utilizan en las empresas multinacionales y principalmente- para los niveles gerenciales. En las empresas nacionales su prctica es cuasi inexistente.

2. Incentivos a corto plazo

TIPOS
COMISIONES

MEDIDA DE DESEMPEO
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A QUIEN VA DIRIGIDO

PRESENTISMO Y PUNTUALIDAD PREMIOS BONOS GRATIFICACIONES

Ventas Nivel Operativo y de Producto vendido Supervisin Satisfaccin del Cliente Puntos de contacto Proyectos especiales Etc. Presencia Nivel Operativo Puntualidad Ventas - Alta y media Productos vendidos gerencia Puntos de Contacto - Y/o toda la Satisfaccin del organizacin Cliente Satisfaccin de los empleados Proyectos especiales Innovacin/creatividad Accidentabilidad Productividad Ganancias Ganancias Netas Logro alcanzado Desempeo destacable Mencin especial Reduccin de costos Retorno sobre activos Valor agregado econmico Etc.

2.1 Objetivos Apoyar un cambio estructural y/o un cambio cultural. Premiar comportamientos adecuados. Focalizar la atencin en los objetivos. Vincular la gestin a los resultados. Reducir costos fijos. 4

Atraer a empleados talentosos. Retener a los buenos empleados. Generar mentalidad de equipo (cuando son grupales)

2.2 Aspectos a tener en cuenta para disear un plan de incentivos variables a corto plazo: Debe ser a medida. No se puede copiar el de otra organizacin. Estar alienado con los objetivos de la empresa. Tener una justificacin econmica. Apuntar a resultados. Puede adecuar a las variaciones del mercado, producto, negocio. Tener objetivos cuantificables para poder medir. Visualizar el vinculo entre lo que se hace y como repercute en la organizacin. Medir el sujeto por variables que l controla. Los involucrados deben tener algn grado de participacin en los objetivos. El incentivo tienen que tener materialidad ($) Debe ser fcil de entender y supervisar. Formar parte de la compensacin total. Debe se efectivo, es decir que se abone cuando se logre el resultado.

2.3 Aspectos a evitar Que se convierta en derecho adquirido cristalizando la estructura de remuneraciones y se convierta en un riesgo compartido. Que se fijen objetivos inalcanzables. Es muy desmotivador. Que se fijen objetivos fcilmente alcanzables. Deben ser desafiantes. Que se generen conflictos. Por inequidad, por negociaciones, por reformulaciones posteriores, etc.

2.4 Ventajas de los incentivos Para la organizacin Orienta hacia un mismo objetivo. Crea un lenguaje comn. Alinea los criterios de xito. Mantiene el enfoque en acciones relevantes. 5

Identifica los puntos fuertes y dbiles. Para el Personal Es fuerte motivador. Resalta conductas positivas. Aumenta la satisfaccin. Mide progresos. Aumenta la permanencia.

2.5 Desventajas de los incentivos Dificulta la aplicacin para todo el personal. Resistencia de algunos grupos. Subjetividad en la valoracin del desempeo. Individualismo. Aislamiento. Exacerba la competitividad. Antagonismos. Su fin es solo econmico. Fatiga, stress.

PAGOS DE INCENTIVO
VARIABLES A CORTO PLAZO
En el caso de las comisiones la metodologa para determinar el valor de la misma es claramente sencilla: tiene que ver con el precio del producto o de los productos. Las comisiones, por su naturaleza intrnseca (incentivo fcilmente medible, de pago y retorno rpido) deben tener una relacin con las ventas, ya que las mismas estn localizadas en el sector comercial. Para el presentismo y puntualidad su clculo se materializar en un porcentaje del sueldo o una suma fija. En lo atinente al pago de premios, bonos y/o gratificaciones los mecanismos de fijacin son ms complicados. Podemos ir desde mtodos sencillos, como: - Pago por volumen de Ventas alcanzado o superado. - Pago por disminucin de costos.

Pago de una suma por logro especfico. Pago por la concrecin de un proyecto. Pago por mrito a la productividad. Pago por nivel de satisfaccin de los clientes. Pago por reducir el nivel de siniestrabilidad. U otros ms complejos, como: Contables:

Pago por ganancias netas de la organizacin Utilidad Bruta Costos. Pago por ganancias por accin Utilidad Neta Dividendos Preferidos Cantidad de Acciones comunes Pago por el Retorno sobre el Patrimonio Neto Utilidad Neta Dividendos Preferidos Patrimonio Neto Pago por el Retorno sobre los Activos Ventas Netas Costos Mercaderas Vendidas Costos Adm. y Com. Activos Totales Estos mtodos estn cuestionados. Las normas contables son conservadoras: no reflejan la realidad. Adems no muestran la creacin de valor, y no reconocen el capital invertido. Econmicas

Pago por Valor Agregado del Mercado Valor Mercado (burstil) Valor Patrimonial Pago por Valor Agregado Econmico Ganancias Operativas (Capital Invertido x Costo de Capital) Este ltimo mtodo es el ms aceptado porque intenta medir el objetivo primario de toda organizacin: maximizar el valor. El valor Agregado Econmico (Economic Value Added = EVA) no est afectado por situaciones voltiles, y se convierte en un incentivo con resguardo a largo plazo Su determinacin no es muy complicada: hay que definir bien que se entiende como Ganancia Operativa y hacer los clculos de todos los aportes por la tasa de colocacin desde el momento 0 hasta la fecha de cierre. 7

Si el EVA > 0: hay creacin de valor, si el EVA < 0: hay destruccin de valor.

PAGOS DE PREMIOS, BONOS Y/O GRATIFICACIN

Pago por: Volumen de ventas alcanzado o superado. Disminucin de Costos. Suma por logro especifico. Concrecin de un proyecto. Mrito a la productividad. Nivel de satisfaccin de los clientes. Reducir el nivel de siniestrabilidad. Pago por: Ganancias netas de la organizacin. Ganancias por accin. Retorno sobre el Patrimonio Neto. Retorno sobre los Activos.

METODOS SENCILLOS

JCA

CONTABLES

METODOS COMPLEJOS Pago por: Valor Agregado del Mercado. Valor Agregado Econmico.

ECONMICOS

JCA