I.

DATOS GENERALES

1.1

Titulo Tentativo

Influencia del Clima Organizacional en el Desempeo Laboral de los trabajores de la coopertiva en la ao 2010

Escuela Acadmico Profesional Escuela Profesional de Administracin

1.4. TIPO DE INVESTIGACION El tipo de investigacin que se realizara en el proyecto es libre, ya que nosotros voluntariamente elegimos el tema de estudio. Retrospectiva: porque Utilizamos informacin captada anteriormente.

1.5. LOCALIDAD E INSTITUCIN A LA QUE PERTENECE Y DONDE SE DESARROLLAR EL PROYECTO: 1.5.1. Institucin a la que pertenece: UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN-TARAPOTO 1.5.2. Localidad: La investigacin se llevara a cabo en la ciudad de TARAPOTO 1.5.3. Institucin en la que se desarrollar: El lugar en donde se realizara la investigacin es la Cooperativa de Ahorro y Crdito San Martn de Porres. 1.5.4. Localidad: La ciudad de TARAPOTO

CONTENIDO 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.-Antecedentes Del Problema

Se ha observado que en la mayora de empresas del pas en todos los sectores estn en constante crecimiento y evolucin. Cada vez ms son las personas que crean su propia empresa, haciendo grandes inversiones y buscando siempre estar a la vanguardia de la tecnologa, contar con mano de trabajadores calificados, un ambiente organizacional optimo para la produccin y maximizar las utilidades. Particularmente en las ciudades de la regin san Martn el sistema financiero no bancario como lo son cajas municipales, cajas de ahorro y crdito, caja rurales cooperativas y otros presenta un crecimiento constante ya que cada vez este se hace ms atractivo a las inversiones tanto nacionales como extranjeros los cuales no vacilan en invertir capital en la regin. Especficamente en la cuidad de Tarapoto, considerada la capital comercial de la regin san Martn, en la CAJA DE AHORRO Y CREDITO SAN MARTIN DE PORRES empresa donde realizaremos nuestras investigaciones para identificar como y cual es la importancia de la existencia de un clima organizacional optimo. Hoy en da el Clima Organizacional cumple un papel muy importante dentro de una empresa, muchos estudios han indicado que el buen uso del mismo, puede marcar la diferencia entre las empresas de la competencia. Todos los miembros que forman parte del equipo humano de las organizaciones, desempean un rol determinante en pro del comportamiento organizacional, por ende en los resultados del clima, puesto que son individuos con conocimientos, conductas, personalidad, hbitos, etc. los cuales deben saber manejar con el fin de obtener lo mejor de ellos. (Luis Martnez - Extrado de: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/relevancia-del-climaorganizacional.htm)

Es por tal motivo, que una empresa debe estar atenta a su comportamiento organizacional, as tambin esta obligada a medir su Clima Organizacional, ya que este ser un indicador de cmo la empresa es vista en comparacin con otras empresas. Un Clima Organizacional, bien desarrollado solo nos llevara al buen desempeo organizacional de todos sus miembros; mientras que un Clima Organizacional, deficiente solo traer consigo un bajo desempeo organizacional. Por esta razn nos planteamos las siguientes interrogantes Cmo es el clima organizacional en las empresas de la ciudad de Tarapoto? Cmo interviene el Clima Organizacional en el desempeo laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crdito San Martin de Porres de la Ciudad de Tarapoto en el ao 2009? Cmo influye el estado de nimo del personal que labora en una caja de ahorro y crdito en la calidad de servicio que dan a los clientes? 1.2.-JUSTIFICACION E IMPORTANCIA

La Economa en la que se vive hoy en da es producto de una combinacin de factores, tanto micro como macroeconmicos, y los tipos de mercado son, sin duda, uno de los temas ms importantes para determinar el porqu del comportamiento de la Economa actual, y la de pocas recientes. Este tema es de vital importancia, si consideramos que el "mercado financiero" en general, es uno de los elementos primarios del funcionamiento de cualquier economa. Porque calidad comprende s o s la mejora continua.: por tal motivo nosotras queremos con este trabajo, plantear a las empresas lo que sus recursos lo que necesitan y desea sabiendo de ante mano que el un trabajador es un cliente interno y es el recurso ms importante dentro de una empresa ya que de la misma manera de cmo una administracin trata a sus trabajadores ellos lo harn con nuestros clientes. As mismo cabe recalcar que las personas que laboran en una empresa no tienen mucho conocimiento o no le dan la debida importancia a temas como la motivacin, el clima organizacional y otros. Para que as pueda aplicar y obtener mejores resultados, aumentar la satisfaccin de los clientes y asegurar que los acontecimientos se adecuen a los objetivos trazados teniendo en cuenta que todos estos se reflejaran en buen posicionamiento de una empresa, su crecimiento econmico y social y por supuesto el desarrollo de nuestra regin. 1.3.- FORMULACION DEL PROBLEMA Para la realizar la presente investigacin se ha credo conveniente determinar la siguiente interrogante. Cmo interviene el Clima Organizacional en el desempeo laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crdito San Martin de Porres de la Ciudad de Tarapoto en el ao 2009? 1.4.-LIMITACIONES El poco inters de apoyar de parte de las personas hacia los investigadores.

La falta de recursos econmicos para realizar los gastos que se efectuaran mediante este estudio. Debido a que la investigacin se realizara dentro el horario de realizacin de compras, las personas no contaran con el tiempo necesario para la buena atencin de las evaluaciones. La escasez de bibliografa sobre nuestro tema de investigacin.

2. OBJETIVOS 2.1.-GENERAL: establecer los elementos que influyen en la medicin del Clima Organizacional de la empresa CAYC San Martn de Porres en la ciudad de Tarapoto en el ao 2009. 2.2.-ESPECIFICO:

Conocer los elementos que conforman el Clima Organizacional, tales como motivacin, involucramiento, satisfaccin, entre otros. Determinar el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores de la CAYC San Martn de Porres. Identificar la influencia del clima organizacional en la calidad de servicio que los trabajadores brindan a los clientes que llegan a realizar sus operaciones econmicas en la caja de ahorro y crdito San Martin De Porres.

3. MARCO TEORICO 3.1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN Realizadas las averiguaciones pertinentes a la problemtica de nuestra investigacin, no se encontr ningn estudio similar que tenga relacin con nuestras dos variables, pero si se encontr estudios que mencionan individualmente las variables y a continuacin las presentaremos: CLIMA ORGANIZACIONAL Autor Tema : T.S.U Azcarate Carrero Andreina : Anlisis del Clima Organizacional en la empresa de Seguros Horizontes Lugar Ao : Puerto de la Cruz - Estado de Anzotegui - Venezuela : Agosto 2004

Los factores representativos del Clima Organizacional, en la empresa indican que no exista un modelo estructurado de evaluacin de rendimiento de todos los niveles, lo que hace qu el desempeo de labores sea para el personal una ejecucin insegura. Autor Tema : T.S.U Sarmiento L.Gleysil : Evaluacin del Clima Organizacional en el departamento de servicios generales del Hospital universitario Luis Razetti. Lugar Ao : Barcelona, Estado de Anzotegui - Venezuela : Agosto 2005

El CO mide cual es la percepcin de los miembros de la organizacin tienen acerca de esta. Permite conocer las caractersticas de la organizacin, estrategias claves en el establecimiento

de las relaciones laborales armoniosas y permanentes o mecanismos de retroalimentacin eficaz que permite orientar, evaluar y coordinar acciones. DESEMPEO Autor Tema : Csar Augusto Muoz Echeverry : Anlisis del desempeo: nuevas tendencias en la llamada Evaluacin de personal Lugar Ao : Bogot - Colombia : Octubre 2005

Esta investigacin presenta un apretado pero completo resumen de lo que es el avance de los conceptos y las prcticas del proceso de recursos humanos conocido desde hace tiempo como evaluacin de personal. El autor muestra la evolucin del enfoque desde el nombre mismo que ha llegado a denominarse anlisis del desempeo hasta la llamada evaluacin de 360 grados.

Autor Tema

: Marinalva da Silva : Nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones con la eficacia organizacional en sector bancario brasileo.

Lugar Ao

: Universidad de Barcelona - Espaa : Marzo 2007

En la presente tesis se analizo la evolucin del concepto Calidad de Vida Laboral (CVL) y cmo se puede potenciar conjuntamente con la Eficacia Organizacional (EFO), en trminos de desempeo laboral. Para ello fueron realizadas dos investigaciones empricas originales, en el sector bancario oficial brasileo. 3.1.2.- Justificacin: El Clima Organizacional es uno de los factores ms importantes para el desarrollo de una empresa, el cual es influyente para todos los mbitos de la misma. Es por ello que se realiza esta investigacin, ya que existe una necesidad por medir y conocer el Clima Organizacional, pues este puede impactar significativamente en los resultados de la CAYC San Martn de Porres.

3.2.-DEFINICION DE TRMINOS Para el desarrollo de la presente investigacin se har uso de los siguientes trminos:

 TRABAJADOR.-Un trabajador o trabajadora es una persona que con la edad legal suficiente, y de forma voluntaria presta sus servicios retribuidos. Cuando no tiene la edad suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre. Estos servicios pueden ser prestados dentro del mbito de una organizacin y bajo la direccin de otra persona fsica o persona moral, denominada empleador o empresario; o bien como trabajador independiente o autnomo, siendo su propio dueo. Clima.- El clima abarca los valores estadsticos sobre los elementos del tiempo atmosfrico en una regin durante un perodo representativo: temperatura, humedad, presin, vientos y precipitaciones, principalmente. El clima es un sistema complejo por lo que su comportamiento es muy difcil de predecir. Organizacin.- "Organizacin es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados" Agustn Reyes Ponce. "Organizar es agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos creando unidades administrativas, asignando en su caso funciones, autoridad, responsabilidad y jerarqua, estableciendo las relaciones que entre dichas unidades debe existir." Eugenio Sixto Velasco.

"Estructura de relaciones entre personas, trabajo y recursos" Beckles, Carmichael y Sarchet.

"Organizacin es la coordinacin de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propsito de obtener el mximo de aprovechamiento posible de elementos materiales, tcnicos y humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue" Issac Guzmn V. Organizar.- "Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa" Koontz & O'Donnell.

Desempeo

1 Realizacin, por parte de una persona, un grupo o una cosa, de las labores que le corresponden. 2 Recuperacin, mediante el pago de la cantidad acordada en su momento, de una cosa que se haba entregado para conseguir un prstamo de dinero

 Empresa.- Se puede entender por empresa una organizacin o institucin dedicada a actividades o persecucin de fines econmicos o comerciales. El concepto es complejo. As, se puede considerar que esas diferencias enfatizan diversos aspectos. A continuacin se ofrecern algunas: Una definicin de uso comn en crculos comerciales es: Una empresa es un sistema que interacciona con su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando satisfaccin a unas demandas y deseos de clientes, a travs de una actividad econmica. Requiere de una razn de ser, una misin, una estrategia, unos objetivos, unas tcticas y unas polticas de actuacin. Se necesita de una visin previa y de una formulacin y desarrollo estratgico de la empresa. Se debe partir de una buena definicin de la misin. La planificacin posterior est condicionada por dicha definicin. La Comisin de la Unin Europea sugiere: "Se considerar empresa toda entidad, independientemente de su forma jurdica, que ejerza una actividad econmica. En particular, se considerarn empresas las entidades que ejerzan una actividad artesanal u otras actividades a ttulo individual o familiar, las sociedades de personas y las asociaciones que ejerzan una actividad econmica de forma regular." De acuerdo al Derecho internacional, la empresa es el conjunto de capital, administracin y trabajo dedicados a satisfacer una necesidad en el mercado. Un diccionario legal de EEUU las define como: una organizacin o actividad econmica; especialmente una organizacin de negocios Otra definicin -con un sentido mas acadmico y de uso general entre socilogos- es: Grupo social en el que a travs de la administracin de sus recursos, del capital y del trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfaccin de las necesidades de una comunidad. Conjunto de actividades humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios. Rentabilidad.- En la economa, el concepto de rentabilidad se refiere, a obtener ms ganancias que prdidas en un campo determinado. Puede hacer referencia a: Rentabilidad econmica (relacionada con el afn de lucro de toda empresa privada; uso ms comn). Rentabilidad hace referencia a que el proyecto de inversin de una empresa pueda generar suficientes beneficios para recuperar lo invertido y la tasa deseada por el inversionista. Rentabilidad social (objetivo de las empresas pblicas, aunque tambin perseguida por empresas privadas). Relaciones laborales

La relacin laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o

empresario. El trabajador siempre es una persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situacin de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relacin libre, por lo que se entiende que una relacin laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador. Desarrollo

Se entiende como desarrollo, la condicin de vida de una sociedad en la cual las necesidades autnticas de los grupos y/o individuos se satisfacen mediante la utilizacin racional, es decir sostenida, de los recursos y los sistemas naturales. Para ello se utilizaran tecnologas que no se encuentran en contradiccin con los elementos culturales de los grupos involucrados. Este concepto integra elementos econmicos, tecnolgicos, de conservacin y utilizacin ecolgica, as como lo social y poltico. La esfera de poder, dentro del contexto social se hace necesaria como forma organizativa y de cohesin legtima, legal y funcional dentro de grupos sociales y como instancia de toma de decisiones entre individuos.

3.3.- Base terica TEORA DE LITWIN Y STRINGER El enfoque ms reciente sobre la descripcin del trmino de clima es desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para ellos el clima organizacional son: Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada. Waters, representante del enfoque de sntesis relaciona los trminos propuestos por Halpins y Crofts, y Litwin y Stringer, a fin de encontrar similitudes y define el clima como: Las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo. Luc Brunet seala a los investigadores James y Jones los cuales definen al clima organizacional desde tres puntos de vista, stos son: la medida mltiple de atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales. La medida mltiple de los atributos organizacionales considera al clima como: Un conjunto de caractersticas que: a) describen una organizacin y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientacin econmica), b) son relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.

La medida perceptiva de los atributos individuales representa una definicin que vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados y considera, incluso, su grado de satisfaccin. Los principales defensores de esta tesis definen el clima como: Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos ms que con las caractersticas de la organizacin. Las definiciones de clima organizacional explican Que: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. Likert mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones: 1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados. 2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades. 3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos. 4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la interaccin Superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin. 5. Las caractersticas de los procesos de toma e decisiones. La pertinencia de las Informaciones en que se basan las decisiones s como el reparto de funciones. 6. Las caractersticas de los procesos de panificacin. La forma en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices. 7. Las caractersticas de los procesos de control, ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales. 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as como la formacin deseada. Clima Organizacional

Uno de los temas que ms inters viene suscitando entre los estudiosos de la empresa moderna es el referido al clima organizacional. Y curiosamente uno de los aspectos que ms tiende a obviarse al tratar este asunto es el que tiene que ver con su definicin. Aunque no lo parezca, este ngulo del asunto resulta de capital importancia pues a partir de cmo se le conciba se le podr explicar y hasta intentar acciones para su modificacin o cambio para mejor. El clima organizacional apunta al acontecer en una entidad, departamento o compaa claramente discernible. En segundo lugar, dicha organizacin realiza actividades varias y genera informaciones diversas que pueden ser tiles para sacar conclusiones acerca de su clima. En consecuencia, el clima puede descomponerse en caractersticas estructurales, dimensiones de la organizacin, estilos de liderazgo, etc. A esta altura debe aludirse a dos enfoques que han contribuido igualmente a la construccin y comprensin del concepto de clima. El enfoque de la Gestalt sostiene que las personas actan en el mundo segn su percepcin o interpretacin del mismo. Es decir, la percepcin del medio tiene gran influencia sobre la accin prctica de las personas. Por su parte, el enfoque funcionalista afirma que las personas no son entes pasivos. Al contrario, con su actuar contribuyen a la modificacin de su entorno. El clima implica tambin dos aspectos fundamentales de las organizaciones humanas. Primero, su estructura fsica, que abarca caractersticas como control, tamao, niveles jerrquicos, centralizacin, departamentalizacin y otros. Segundo, sus procesos organizacionales o humanos, como son liderazgo, comunicacin, control, etc. Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva (1996) anota las siguientes:

1. Es externo al individuo, 2. Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto, 3. Existe en la organizacin, 4. Se puede registrar a travs de procedimientos varios, 5. Es distinto a la cultura organizacional.

Otra caracterstica que es frecuentemente citada por los especialistas que analizan el clima se refiere a su efecto sobre las personas. Es decir, de modo directo e indirecto suscita consecuencias sobre el actuar de los integrantes de la organizacin. Recurdese que el clima nace justamente de la interaccin entre las personas.

Definiciones de clima

En cuanto a las definiciones de clima organizacional, estas se agrupan en tres posturas o enfoques (Silva, 1996). Las definiciones objetivas u objetivistas privilegian una comprensin del clima como mero conjunto de caractersticas organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrantes (Brunet 2004). Maas, Gonzlez y Peir (1999) denominan a ste el enfoque estructural acerca de la formacin del clima. Para este enfoque el clima existe de modo tangible y exterior a los individuos quienes estn expuestos a l y tan slo lo perciben. En conjunto, los integrantes de la organizacin tienen percepciones similares de su clima de trabajo. Al ser interrogados sobre l, lo reproducen sin modificaciones ni procesamiento. Las definiciones subjetivas o subjetivistas, que entienden el clima como percepciones personales de los miembros de una organizacin. Con esta perspectiva se asume una postura tan extrema como la anterior. Es decir, el clima depende del estado de nimo de quienes lo viven y, por tanto, sera mutable, poco fiable y tal vez hasta inabordable. Maas y otros (1999) lo denominan enfoque perceptual de la formacin del clima, en tanto privilegia lo subjetivo. El clima, desde esta perspectiva, es una descripcin individual o personal del entorno organizacional. En tercer lugar, las definiciones integradoras que conciben al clima como el resultado de la interaccin entre las caractersticas fsicas de la organizacin y las caractersticas personales de los individuos que la componen. Son los individuos en su interaccin recproca y con el ambiente, los que dan lugar al consenso sobre el clima. Mndez lvarez (2006) presenta una definicin sugerente y completa de clima:

El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo (Mndez lvarez, 2006: 108). Un modelo de clima organizacional

Dessler (1979) resalta la ubicuidad del clima organizacional con respecto al resto de factores organizacionales. Al ser estudiado como variable independiente o causal, se ha comprobado que afecta la motivacin, la satisfaccin y el rendimiento del personal. Considerado como variable interpuesta, el clima media entre un liderazgo especfico y el aprecio por el trabajo y el rendimiento de los empleados. Enfocado como variable dependiente, la evidencia emprica prueba que factores como el estilo de liderazgo o la estructura organizacional lo influyen significativamente.

En primera instancia, el clima se ve signado por el estilo de liderazgo. El clima, como trasmisor de tal estilo de direccin, genera determinados efectos en las personas, lase trabajadores. El mismo clima puede producir consecuencias sobre la motivacin y la satisfaccin de dicho personal. Y, finalmente, la motivacin y la satisfaccin influyen poderosamente sobre el desempeo de los empleados.

Caractersticas y dimensiones del clima organizacional

Numerosos han sido los autores que han buscado identificar, al interior del clima organizacional una serie de elementos, contenidos o, ms propiamente, determinadas dimensiones. Brunet (2004) presenta 12 agrupaciones de dimensiones identificadas en igual nmero de investigaciones por sus autores. Silva (1996) va ms lejos y resume 25 grupos de dimensiones determinadas en otros tantos estudios. Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que suelen dar lugar a mltiples cuestionarios de clima, se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un ncleo de dimensiones en comn. Brunet (2004) y Silva (1996) citan a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes dimensiones bsicas: 1. Autonoma individual: Que se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisin de que goza el sujeto en su organizacin. 2. Grado de estructura del puesto: Que apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y mtodos de trabajo al personal. 3. Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las posibilidades de promocin. 4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el empleado recibe estmulos de sus superiores. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin. Dentro del estudio que se desarrollara en este libro ser el de aplicar el termino reingeniera que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la ms funcional.

La ayuda que se presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero tambin para los gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta requiere. Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplinaque logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicologa, la antropologa, la sociologa, la ciencia poltica entre otras. Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes. Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan ms son: Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo. Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. Satisfaccin en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen. Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son: Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento dentro de la empresa. Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio, Capitulo 2 Fundamentos del comportamiento individual En el capitulo 1 se busca darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentismo , la rotacin y la satisfaccin en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasin empezar a observar los factores que son fcilmente de identificar en todas las personas que son las caractersticas biogrficas. Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es as ya que a diferencia de los jvenes estos poseen experiencia y difcilmente son remplazados. Tambin se dice que entre ms viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer. Gnero.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeodel trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, as tambin segn estudios

las mujeres tienen mayores ndices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujeresta ligada a situaciones de casa y familia: Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombrecasado es mas responsable, tiene pocas ausencias y estn ms satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses. Antigedad.- esta marca la situacin de que la antigedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre ms tiempo tiene en la empresa ms se perfecciona en su trabajo. Adems que se esta ms satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotacin no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador. Captulo 4: Habilidades Este trmino se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de usarlas. Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualizacin espacial y memoria. Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia. PersonalidadSe habla de la personalidad que es la forma en que la persona acta con los dems y acta ante su entorno. Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a varios factores; la herencia,factores que se dieron en el nacimiento como la estatura, peso, gnero, temperamento, fsico; el ambiente,los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon. Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en forma ms general el comportamiento de un individuo en forma especifica. A travs del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos. Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las organizaciones: Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas exteriores.

 Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles de persuadir Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las situaciones del exterior. Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos segn como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones. Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que se desempea. Aprendizaje Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos) Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los dems sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos.

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO, DEL LIBRO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE STEPHEN P. ROBBINS. Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales en el mbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporacin, asimila conceptos tan tiles como la colaboracin, la clasificacin de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo organizacin; que conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio econmico, factor primordial de toda empresa.

No obstante, es menester para la comprensin de lo que son los Fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo. Se puede definir a] grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitacin, que posee especiales caractersticas, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran. Entendemos al comportamiento grupal, como una situacin asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecucin. De otros grupos encontramos una clasificacin manejada por el autor; siendo esta la siguiente: Con grupos formales, nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debera comprometerse estn estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulacin de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos informales son alianzas que no estn estructuradas formalmente ni determinadas por la organizacin. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se considera como un grupo informal.

Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de tarea estn dictados por la organizacin formal, mientras que los grupos de inters y amistad son alianzas informales. Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organizacin. Est compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado. Por ejemplo, un director de una escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo de mando. Los grupos de tarea, estn determinados por la organizacin, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea estn limitadas a su superior inmediato en la jerarqua. Puede cruzar las relaciones de mando. La gente pudiera estar o no estar alineada con grupos de mando comn o de tarea podra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el cual est interesado. Esto es un grupo de inters. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compaero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formacin de una unin para favorecer su inters comn. Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situacin de trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia tnica.

Como lo maneja el autor, siempre sern distintas las razones por las cuales las personas opten por la formacin de grupos; ms sin embargo, estos tienen en comn etapas de transicin hasta la consecucin del propsito, obteniendo progresos de la actividad individualizada de cada uno de sus integrantes, todo ello bajo un sistema organizacional y de divisin de responsabilidades inmediatas mediante la. estructuracin del campo o rea correspondiente, actualizacin de estrategias, normatividad y recursos. El establecimiento de actividades dentro de un grupo, implica situaciones por dems fundamentales, puesto que ellos sern quienes tengan depositada la responsabilidad de. La organizacin y su desempeo; as como atender la problemtica que surge en el desarrollo de las actividades y todas las condiciones externas impuestas sobre el grupo; es decir, las regulaciones o reglas proced mentales; polticas que determinan el comportamiento grupal. Es simple si se ve desde un contexto estudiantil, al realizar un contexto estudiantil, al realizar un trabajo escolar, las formas de organizacin y modos de agrupar a los individuos que constituyen una organizacin de interactividades, cuyo conjunto estructurado tiene una unidad comn. "Parte del desempeo del grupo puede predecirse al evaluar la tarea relevante y las habilidades intelectuales de sus miembros. Es verdad que ocasionalmente leemos acerca de un equipo de atletismo compuesto por jugadores mediocres, quienes, debido a un excelente entrenamiento, determinacin y precisin de equipo de trabajo, vencen por mucho a un grupo ms talentoso de jugadores. Pero tales casos hacen noticia precisamente porque representan una aberracin. Como dice un viejo refrn: La carrera no siempre la gana el ms veloz ni la batalla el ms fuerte, pero sa es la forma de apostar. El desempeo del grupo no es slo la suma de las habilidades de cada uno de los integrantes. Sin embargo, estas habilidades establecen los parmetros de lo que los miembros pueden hacer y de qu tan eficazmente se desempearn en un grupo. Qu pronsticos podemos hacer con relacin a la habilidad y al desempeo de grupo? Primero, la evidencia indica que los individuos que mantienen habilidades cruciales par lograr la tarea de grupo tienden a estar ms involucrados en la actividad del conjunto, generalmente contribuyen ms, tienen mayor probabilidad de surgir como lderes de grupo. y se sienten ms satisfechos si el grupo utiliza sus talentos con eficacia. Segundo, se ha encontrado que tanto la habilidad intelectual como la relevante en la tarea, estn relacionadas con el desempeo total de grupo. Sin embargo, la correlacin no es particularmente alta, sugiriendo que otros factores como el tamao del grupo, el tipo de tareas por desempear, las acciones de su lder y el nivel de conflicto dentro de grupo tambin influencian el desempeo. Cada cual dentro del objetivo fundamental, aporta conocimientos y facultades que distinguen su labor de otros miembros del grupo; es decir, un conjunto de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posicin dada en una unidad social.

SEGN CHIAVENATO

El comportamiento organizacional (CO), o tambin denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la direccin de las personas en el mbito laboral. Est orientado tanto a la teora como a la prctica y utiliza conceptos y tcnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicologa, la sociologa, la teora general de la administracin, la economa, la estadstica, la tecnologa de la informacin. El CO no es un rea funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categoras y reas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teora, en la investigacin y en la prctica. La teora define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigacin y de la aplicacin prctica. La investigacin actualiza y enriquece la teora abriendo nuevas vas y lneas de conocimiento. La prctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo terico consistente y toma en consideracin las contingencias de cada caso. De este modo terico, investigacin y prctica se refuerzan mutuamente. El CO comprende 3 niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro: Nivel individual: consiste en la comprensin y direccin del comportamiento individual. Nivel grupal: comprensin y direccin de grupos y procesos sociales.

Nivel organizacional (nivel macro): comprensin y direccin de procesos y problemas organizativos Teora del Clima Organizacional de Likert (Rensis Likert) La teora de clima Organizacional de Likert, establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita: 1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma

de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. 3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida. Teora de los factores de Herzberg (Frederick Herzberg) La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg clasific dos categoras de necesidades segn los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisin. La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

3.4.-Hipotesis Hi1: El Clima Organizacional es un factor influyente en el Desempeo Laboral. Hi0: el desempeo laboral es independiente del clima organizacional

4. SISTEMA DE VARIABLES

Variable independiente: clima organizacional Variable independiente: desempeo laboral

5. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 5.1.- Tipo De Investigacin El tipo de investigacin que se realizara en el proyecto es libre, ya que nosotros voluntariamente elegimos el tema de estudio.

Retrospectiva: porque Utilizamos informacin captada anteriormente. 5.2.- Nivel De La Investigacin Segn la tcnica de contrastacin que presentamos se caracteriza por ser investigacin descriptiva correccional causal 5.3.- COBERTURA DE LA INVESTIGACIN Nuestra muestra ser tambin nuestra poblacin y estar enfocada a las personas que laboren en la caja de ahorro y crdito de San Martin De Porres. El mtodo implementado ser el de la comunicacin personal, aplicando a una muestra no probabilstica convencional ya que nosotros haremos las encuestas en las instalaciones de la empres, a todo el personal que labore en la caja de ahorro y crdito San Martin De Porres

5.4.-Diseo De La Investigacin

5.5.-Fuentes, Tcnicas E Instrumentos De Investigacin

FUENTES. Personas que cuenten con edades entre 20 y 54 aos, al sacar la muestra hace un promedio de 380 personas para encuestar Personas que voluntariamente acepten participar en el estudio TCNICA. Encuesta (Esta tcnica nos permitir tomar informacin sobre las variables en estudio La observacin: Su finalidad, mediante la apreciacin de conjuntos y detalles.

Las lecturas y la documentacin: Ponerse en contacto a travs de lo que otros vieron o estudiaron acerca de la investigacin en cuestin, por medio de libros, revistas o por Internet. INSTRUMENTO. Cuestionario: (Documento donde se obtendr la informacin) es un conjunto de tems que nos ayudara a reunir la informacin necesaria; las cuales sern contestadas por cada persona que formen parte de la muestra Fichas de observacin: en las cuales se registrara todo lo observe para luego sistematizar dicha informacin y llegar a una conclusin.

 Fichas bibliogrficas y de resumen: en las cuales se anotara las conclusiones a las que llegaron otros autores

5.6.-Procesamiento Y Procesamiento 5.7.- Anlisis E Interpretacin De Datos Y Resultados 6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 6.1.-Cronograma de actividades Fecha de Inicio Fecha de Termino : 19- 05 - 2010 : 19- 06 2010

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Actividades Planificacin Organizacin Fecha de inicio Fecha de termino 19 05 2010 19 05 2010 3 horas 21 05 2010 21 05 2010 2 horas 25 05 2010 28 05 2010 10 horas 01 06 2010 04 06 2010 10 horas 08 06 2010 11 06 2010 10 horas 16 06 2010 16 06 - 2010 3 horas Horas semanales

Recoleccin de datos

Procesamiento de datos Elaboracin del informe Presentacin del Informe

6.2.-Asignacin de recursos A. PERSONAL Una secretaria Un Investigador Un Asesor De Estadstica B. BIENES Materiales de escritorio Materiales para el procesamiento de datos Materiales de impresin

C.- SEVICIOS Movilidad local Asesora y consultora Publicidad Encuadernacin Servicios no personales D.-INVERSION Mobiliario Equipo de oficina E.- LOCAL

6.3.-Presupuesto costo del proyecto Descripcin Unidad Cantidad Costo unitario Costo total

0. 1 REMUNERACIONES Investigadores Secretaria Asesor de estadstica 01 01 02. BIENES 02.6.-Material de oficina papel bond t/a4 Lapiceros (rojo y azul) borrador grapa Folders (manila) 800 1200 800 1200 02 1500 3000

02.08.-material de impresin Impresora Tinta de impresora Papel bond Corrector ciento 04 unidad 02 unidad 01 caja 01 25.00 10.00 2.00 1.00 7.00 0.50 4.00 1.00 7.00 1.00

unidad 02

unidad 01 unidad 03 millar 01 docena

280.00 280.00 60.00 120.00 25.00 25.00 06 2.50 15.00

02.14 material de procesamiento de datos COMPUTADORA memoria USB 2G CD ROM Engrapador unidad 01 unidad 02 unidad 01 03.-SEVICIOS Movilidad local Asesora y consultora Encuadernacin unidades 03 pasaje 20 1.50 30.00 100.00 10.00 unidad 01 40 3.00 7.00 40.00 3.00 7.00 2200.00 2200.00

Servicios no personales Otros 04.- IMPREVISTOS TOTAL 8103.00 50.00

30.00

150.00

6.4.-Financiamiento Todos los gastos incurridos para la realizacin de esta investigacin sern totalmente cubiertos por los investigadores con sus propios recursos econmicos

7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS