FATEC/SENAI - BELO HORIZONTE CURSO TCNICO EM GESTO DE NEGCIOS

EMPRESA SIMULADA

Nome: Leonardo Rodrigues Lucas Eduardo Marcelo Marques Mdulo: Gesto de Pessoas Sala: 02 Turno: Tarde Professor: Cleberley Loureiro

Pelo Consumo consciente...

SUMRIO
Introduo Tema Dados da Organizao Objetivo Misso Viso Valores PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEO Polticas de Recrutamento e Seleo Fluxograma do Recrutamento e Seleo COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Polticas Organizacionais Plano de Recursos Humanos Metodologia de Pesquisa de Clima Organizacional ELABORAO E ORGANIZAO DOS FORMULRIOS Descrio de Cargos Programa de desenvolvimento Individual Especificao de Cargos Solicitao de Pessoal Avaliao POLTICA SALRIAL Elaborao do Programa de Projeto da Poltica Salarial DESCRIO DE CARGOS E SALRIOS Programa de Cargos e Salrios PCS Programa de Avaliao de Desempenho Levantamento, montagem e analise do quadro de pessoal FORMULRIOS Formulrio de Inscrio Perguntas de Entrevista Padronizada Formulrio de Pesquisa de Clima Organizacional Formulrio de Descrio de Cargos Formulrio de Auto-Avaliao PDI 05 05 05 06 06 07 08 08 08 13 16 16 30 37 38 38 53 58 72 73 77 77 78 78 87 88 90 91 91 95 100 101
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Formulrio para Solicitao de Pessoal Formulrio Avaliao de Desempenho Empregado Formulrio Avaliao de Desempenho Chefe Imediato CONCLUSO

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INTRODUO

A Gesto de Pessoas o conjunto de polticas e praticas definidas pela organizao com o intuito de orientar e controlar o comportamento humano e as relaes interpessoais no meio ambiente de trabalho. Atualmente o conhecimento na gesto de pessoas passou a ser um diferencial entre as corporaes. necessrio avaliar para evoluir, para isso requer um planejamento de forma abrangente e sucinta, onde as corporaes devem criar mtodos e programas para resgatar o que de mais humano nas pessoas, o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso, alm de deixar bem claro o seu papel e os seus objetivos. Desta forma todos os colaboradores se sentiro parte da organizao e vo desenvolver seu trabalho de maneira eficaz. As pessoas so base de qualquer corporao, ou seja, sem elas no existe empresa por isso cuidar dos colaboradores da empresa no questo de opo, mas sim de sobrevivncia da organizao. Pessoas comprometidas so uma das chaves para um bom negcio. Ento deve estabelecer um Plano de Recursos Humanos que esteja muito bem estabelecido, pois o desempenho da empresa depende diretamente das pessoas que trabalham nela.

TEMA

O presente trabalho aborda o tema Plano de Gesto de Pessoas da empresa simulada FIBER PAPIER. So tratados os principais procedimentos bem como os mtodos mais usados na Gesto de Pessoas.

DADOS DA ORGANIZAO
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A FIBER PAPIER uma indstria de pequeno porte produtora de artigos de presentes e objetos de decorao, seu diferencial que todos os seus produtos so produzidos com papel reciclado e agregado de fibras naturais. O publico alvo de classe A e B, localizados na regio centro-sul de Belo horizonte. A indstria esta localizada na cidade de contagem, prximo a via Expressa, desta forma viabiliza a expanso do mercado da empresa, j que o local de bom acesso. A FIBER PAPIER tem um lucro liquido de mais de R$ 600.000,00 por ano e esta enquadrada no sistema tributrio Simples j que sua receita no ultrapassa os R$ 2.400.000,00 anuais.

OBJETIVO

Desenvolver os cincos processo da Gesto de Pessoas com qualidade. Tais processos so: Agregar; Aplicar; Recompensar; Desenvolver; Manter e Monitorar pessoas, em busca dos resultados finais desejveis: Prticas ticas e Socialmente Responsveis; Produtos e Servios Competitivos e de Alta Qualidade; Qualidade de Vida no Trabalho.

MISSO

Produzir artigos de presentes e objetos de decorao rentveis com qualidade e responsabilidade social, buscando o desenvolvimento econmico e social.

Glossrio da Misso

Produzir: busca novos mtodos e investir em tecnologia para oferecer produtos que correspondem necessidade do cliente e da empresa.

Rentveis: produzir produtos que tragam retorno financeiro para a empresa.

Qualidade: oferecer produtos que satisfazem os clientes e adequado ao seu uso.

Responsabilidade Social: buscar mtodos de produo que agridem o mnimo possvel ao meio ambiente e conscientizar as pessoas, visando o bem estar de todos.

Desenvolvimento Econmico e Social: crescer economicamente a empresa seguindo mtodos de produo que no tragam transtorno a comunidade local.

VISO

Em 2020 estar consolidada e reconhecida em todo o estado mineiro, sendo lder em custos e preos, no setor de produtos reciclados.

Glossrio da Viso

Consolidada e Reconhecida: liderar o ranking de melhor empresa para trabalhar, conquistar a confiana dos clientes e do mercado financeiro.
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Lder em custos e preos: produzir produtos com baixo custo e oferecer os melhores preos no mercado sem comprometer a qualidade do produto e desrespeitar o meio ambiente.

VALORES

Aes orientadas por princpios de justia, valorizao da vida, bem-estar coletivo, respeito s pessoas, comprometimento e superao na entrega de resultados.

Estabelecemos relaes claras e duradouras, fundamentadas na tica e orientadas para a gerao de valor a todas as partes de interesse.

A criatividade, associada a uma contnua busca pelo desenvolvimento tecnolgico, proporciona a oferta de qualidade e confiabilidade em produtos e servios.

PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEO

Polticas de Recrutamento e Seleo

Recrutamento

o conjunto de prticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.

O recrutamento externo o mais favorvel, j que a empresa iniciante e tem poucos empregados. Vantagens do recrutamento externo: Traz sangue novo e experincias novas para a Organizao;

Aproveita os investimentos em preparao e desenvolvimento de pessoal

efetuado por outras empresas ou pelos prprios candidatos;

Enriquece a empresa com possibilidade de o candidato ter gabarito superior

aos j existentes na empresa.

Mtodos de Recrutamento

Anuncio na mdia atravs de jornais, rdios e revistas especializadas; Informaes em quadro de avisos dentro da organizao; Apresentaes (indicaes de empregados); Intercmbio com outras empresas; Empresas de head hunting (Servio destinado a empresas identifica e

avalia profissionais especializados e executivos para postos estratgicos, independente da rea de atuao, sempre seguindo lgica criteriosa e adequada aos interesses da empresa contratante.); Sites na internet (incluindo o da empresa); Instituies de formao de mo-de-obra especializada e de profissionais de

alto nvel (universidade, escolas, etc.);

Os currculos recebidos sero entregues na recepo da empresa ou enviados por email, desta forma ser mais simples para controlar o recebimento de currculos, alem
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disso sempre nas divulgaes ter data de trmino, assim no vamos ficar recebendo currculos ate meses depois do recrutamento.

Seleo

Conjunto de prticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Em geral, a unidade central de seleo faz triagem e a seleo preliminar. A escolha final cabe futura chefia.

Importncia da seleo

O xito de uma empresa no futuro depende da sua Habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para Terem desempenhos com alto nvel de qualidade.

Charles Flory in Managers for Tomorrow

O candidato a qualquer vaga da empresa deve responder aos seguintes critrios bsicos: A descrio da funo; Ser maior de dezoito anos; Ter cursos na rea; No ter parentesco de primeiro grau que trabalhe na empresa;
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Mnimo de seis meses de experincia;

Mtodos de Seleo

Entrevista na unidade de seleo; Informaes de pessoas confiveis; Testes tcnicos profissionais; Testes psicolgicos; Dinmica de grupo; Entrevistas pelas chefias futuras; Checar informaes de empregos anteriores; Checar informaes cadastrais; Exame mdico.

Documentao Para Admisso Certido de nascimento ou certido de casamento; CPF; Certido dos filhos menores de 14 anos; Certido militar; Comprovante de residncia; Comprovante de escolaridade; Titulo de eleitor;
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Carteira de trabalho; PIS; Abreugrafia; Atestado mdico; Trs fotos 3X4.

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Fluxograma do Recrutamento e Seleo

Requisio de pessoal

No
Vaga de substituio Aumento de quadro previsto?

No
Solicitar aumento de quadro

Sim

Sim

Contm as aprovaes previstas nas normas?

No

Obteno das aprovaes

Sim

Esto bem definidos as funes e perfil do cargo?

No
Obter a descrio e perfil desejado

Sim

Pesquisa e seleo de currculos cadastrados na empresa

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Existe um bom universo de candidatos para a seleo?

No

Recrutamento ostensivo: anncios, contatos, avisos, etc.

Sim
Seleo de currculos

No

Entrevista e teste na unidade central

Existem bons candidatos para apresentar a chefia?

Sim

Entrevista pela futura chefia

Seleo final

As informaes so favorveis?

Checar informaes cadastrais e de empregos anteriores

Sim
Exame mdico

No
H outros candidatos aprovados pela chefia? Favorvel?

No

Sim B
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Admisso

Integrao

Perodo de experincia

A avaliao foi favorvel?

No

Trmino do contrato sem renovao

Sim

Contrato definitivo

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Polticas Organizacionais

Polticas de uma empresa basicamente, uma declarao expressa ou implcita daqueles princpios e normas organizados pela Direo como guias e sentinelas que vigiam o curso dos pensamentos e das aes dessa mesma empresa. Penteado, J. Roberto Whitaker 1983. Postado por RRPP - UEL s 22h53min Estilo de Administrao

Adotamos como nosso estilo de organizao o sistema consultivo, onde o este estilo envolve uma confiana parcial nos subordinados, dando uma maior liberdade aos subordinados para discutir informaes com seus superiores, so motivados por recompensas, punies e algum envolvimento. O fluxo de informaes flui no sentido descendente e ascendente.

Polticas e decises genricas so feitas no topo da organizao e as definies especficas so delegadas aos blocos mais baixos. No h uma total confiana nos empregados.

Relao Empresa e Empregado

Em relao a problemas pessoais a empresa deve inclu-los em suas relaes.

Comunicaes: a organizao comunica sua filosofia e solicita opinies e sugestes. Passamos ao empregado atravs de um quadro informativo, certas doutrinas que a
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empresa adota para haver uma maior harmonia no ambiente de trabalho. Quanto s sugestes a empresa recebe informaes postas numa caixa de sugestes que fica dentro da empresa, na secretaria, e tambm pode ser feita verbalmente aos superiores com horrio marcado.

Os empregados tm o direito de ter alguns companheiros de trabalho em algumas reunies da empresa.

Proteo: local de trabalho contribui para o bem estar do empregado auxiliando o empregado quando necessrio, tratando de assuntos interpessoais com uma ateno mais acentuada. A empresa fez do ambiente um lugar que motiva o empregado a exercer sua funo mostrando que ele faz parte da corporao e tem grande importncia para a mesma.

Cooperao: a organizao compartilha algumas tomadas de decises, sobre melhorias internas com alguns representantes dos empregados da empresa.

Assistncia: a organizao responde s necessidades especiais dos empregados que esto relacionadas ao trabalho.

Disciplina e Conflito: a organizao tem regras para lidar com a disciplina. Carto de ponto e supervises nas reas produtivas para saber como anda o cumprimento de normas de segurana, e trabalho. Os funcionrios que no tiverem devidamente uniformizado com seus equipamentos sero punidos com advertncias ou ate mesmo suspenses.

Programa de Sugesto: Teremos uma comisso de avaliao de sugestes formada por secretarias (os), onde devero ser avaliadas as sugestes dos empregados
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empresa para que cheguem somente aos cargos mais altos as sugestes coerentes e significativas para a empresa.

Mecanismos para manter a disciplina

Momento 1 Em um primeiro momento os supervisores vo identificar o funcionrio problema, ou, os trabalhados faz a sua auto-identificao e solicita ajuda aos supervisores.

Momento 2

H um aconselhamento da PAE (Programa de Assistncia ao Empregado), mas tambm pode ocorrer de o trabalhador no aceitar a ajuda e podendo ate ser desligado da empresa. (caso o trabalhador que no aceitou a ajuda continue a ser um problema o desligamento com a empresa certo).

Momento 3

Temos nesta etapa uma resoluo do problema e o empregado volta empresa normalmente, ou comea uma fase de tratamento intenso que leva a uma resoluo ou o trabalhador desligado.

Os supervisores da empresa so responsveis pelo acontecimento do processo ate levar a uma soluo. Um coordenador deve assegurar que todo o processo seja aplicado na empresa.

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Fatores relacionados com a disciplina:

Gravidade do problema: Freqncia e natureza do problema: Fatores condicionantes: Grau de socializao: Histrias das praticas pela qual a organizao toma como base: Apoio Gerencial

Procedimentos de disciplina Comunicao das regras e critrios de disciplina: Os empregados devem ser avisados a respeito das regras e padres da companhia e das conseqncias de sua violao.

Documentao dos fatos: o supervisor deve registrar as evidencias que justificam a ao disciplinar.

Resposta consistente a violao das regras: O empregado deve sentir que a aplicao da disciplina consistente, previsvel e sem qualquer descriminao ou favoritismo.

Poltica de Emprego

A Fiber Papier tem como viso contratar pessoas experientes na rea, pois somos uma empresa pequena e que no pode ficar apegada a grandes tempos para instruo e
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monitoria ao empregado. No mnimo 6 meses de experincia o mnimo que a empresa exige aos candidatos. Contratao de empregados a partir dos 18 anos.

Poltica de Gerenciamento Auto Gesto

Os gerentes da organizao tm como dever cuidar e supervisionar seus subordinados, mantendo a disciplina na empresa, observando como est o andamento e a qualidade do trabalho feito, propondo ajustes e introduo de pessoas na corporao.

Poltica Social

A empresa tem um servio que mostra um interesse enorme na reciclagem, que envolve a limpeza do meio e a reciclagem, empresa ter programas para introduzir e/ou aproximar da comunidade local, por exemplo ter possveis visitas tcnicas mostrando todo o processo de reciclagem e os benefcios que eles trazem a sociedade, incentivando o uso de materiais reciclveis e a qualidade dos mesmos.

Poltica de Gesto de clima organizacional

Esta poltica tem como objetivo amenizar conflitos internos no deixando que a organizao saia prejudicada com estes. Fazendo diagnsticos atravs de questionrios quando for preciso, descobrindo onde pode estar um possvel foco de conflito interno, e atravs de um dialogo entre as pessoas envolvidas o problema deve ser solucionado com formalidade.

Poltica de Carreira
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Assim que houver oportunidade de uma vaga, nossa empresa faz um recrutamento interno em primeiro momento se as pessoas que estiverem na empresa forem qualificadas para o cargo possibilitando aos empregados o crescimento destes na prpria empresa, caso contrario o recrutamento externo ser feito e divulgado na portaria da empresa e em sites de emprego.

Poltica de Administrao de pessoal (empregados)

A remunerao o conjunto de vantagens que podem ser diretas ou indiretas que a organizao retribui aos seus funcionrios pelo bom trabalho, contribuindo com a empresa.

Remunerao fixa: representado como salrio mensal de acordo com a base sindical.

Remunerao indireta: So os benefcios dados aos funcionrios de forma no pecuniria (sem dinheiro), que pode ser em forma de um repouso em um dia, brindes e outras coisas.

Remunerao situacional: a remunerao no caso a empresa precise do funcionrio por um determinado tempo e em dias e horrios especficos para representar a empresa ou em servio especfico. Neste caso esto contidos os adicionais legais concedidos na legislao, acordos e convenes e etc.

Adicional noturno:
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Somente concedido a partir das 22h00min at as 05h00min de acordo com as leis trabalhistas. Com a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos, e mais 20% adicionado na hora de trabalho.

Adicional de insalubridade e periculosidade:

Insalubridade o adicional de 20% para os trabalhadores que fazem um trabalho com produtos qumicos de mdio perigo a sade. Dado somente as pessoas que trabalharo com forno e caldeiro industrial, remunerando-os adequadamente por hora trabalhada.

Periculosidade E o adicional de periculosidade ao trabalhador que est exposto a riscos de vida, com adicional previsto em lei.

Pagamento A empresa efetuar os pagamentos, todo 5 dia til do ms subseqente ao trabalho. O salrio ser depositado em uma conta bancaria de escolha da empresa, e pode ser que no primeiro ms o salrio seja entregue no Departamento Pessoal pelo motivo de falta prazo para a abertura da conta. Aos demais o salrio pago na DP.

13 Salrio: (De acordo com a CLT - Consolidao das Leis Trabalhistas) O 13 Salrio proporcional aos meses trabalhados no ano em exerccio, sendo a primeira parcela (50%) paga at o dia 30 de novembro, e o restante at o dia 20 de dezembro.

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Poltica de trabalho

A Fiber Papier no necessita de ficar durante dois turnos em funcionamento, e por isso optamos por iniciar nossas atividades no perodo diurno, das 07h00min s 18h00min horas, funcionando de segunda a sexta este horrio. A entrada varia de horrio de empregado para empregado. Nossa empresa adota o TERMO DE COMPENSAO DE HORAS que serve para que os trabalhadores possam compensar horas trabalhadas, validos para uma semana evitando assim o pagamento desnecessrio de possveis horas extras. No abrimos aos sbados, caso seja preciso efetuar alguma atividade o empregado ser avisado 5 dias antes.

Intervalo para repouso Gerentes: um intervalo de duas horas (deve ser feito aps quatro horas de trabalho) Demais empregados: um intervalo de uma hora (deve ser feito aps trs horas de trabalho) e outro de 15 minutos (duas horas antes do trmino do expediente).

B- Benefcios

1- Vale transporte O vale transporte o benefcio regulamentado pelo Decreto n. 95.247, de 17 de novembro de 1987, e deve ser utilizado na locomoo de casa para o trabalho e do trabalho para casa, sendo vedado o uso para quaisquer outros fins. O desconto de 6,0% ou o valor das passagens, valendo o que mais beneficiar o colaborador. Todos os empregados que receberem de um salrio mnimo 750,00 reais recebero este benefcio.

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Ticket restaurante Ticket Refeio: fornecido para os colaboradores que trabalham 220 horas/ms.

Frias (De acordo com a CLT - Consolidao das Leis Trabalhistas) Esta norma exige que depois de 12 meses trabalhados o trabalhador tenha um perodo de frias com 30 dias de descanso. I 30 dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 vezes; II 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; II 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Quando ser o Abono de faltas a) at 2 dias consecutivos em caso de falecimento do Cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que viva declaradamente sob sua dependncia econmica; b) at 3 dias consecutivos em virtude de casamento; c) por 5 dias em caso de nascimento de filho; d) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue Devidamente comprovada; e) at 2 dias consecutivos ou no, para fim de se alistar eleitor, nos termos da respectiva lei; f) no perodo de tempo necessrio em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar, nos termos da respectiva lei;
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g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; h) pelo tempo que se fizer necessrio quando tiver que comparecer a juzo; i) durante o licenciamento compulsrio da colaboradora por motivo de maternidade ou Aborto; j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se o Colaborador tiver recebido prestao referente a acidente de trabalho ou auxlio doena Por mais de 6 meses, mesmo em perodos descontnuos; k) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que no tiver determinado o Desconto do correspondente salrio; l) durante a suspenso preventiva para responder a inqurito administrativo ou de priso preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e m) nos dias em que no tenha havido servio, salvo se o empregado deixar de trabalhar, com percepo de salrios, por mais de 30 dias. O aviso de frias dever ocorrer com antecedncia de 30 dias e o seu pagamento dever ser feito at 2 dias antes do incio das frias.

Hora extra hora extra pode acontecer quando houver disponibilidade do empregado, ou por vontade prpria desde que seja autorizada pelo coordenador do setor, com o adicional de 100% por hora trabalhada e no ultrapassando o horrio de funcionamento da empresa que das 7 horas s 18horas.

Feriados

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So considerados feriados os estabelecidos no calendrio nacional e municipal. Os feriados facultativos sero comunicados previamente pela Diretoria nos veculos de comunicao interna do Grupo. Registro de freqncia Todos os colaboradores precisam registrar diariamente os horrios de incio e trmino de prestao de servio, bem como o intervalo de refeio. O registro serve para a elaborao da folha de pagamento, concesso dos repousos semanais, clculo de frias, dcimo terceiro salrio, etc. Os eventuais registros do horrio de entrada e/ ou de sada fora dos limites estabelecidos e permanncia sem autorizao do gestor da rea, sero passveis de medidas disciplinares; considerado falta grave, o registro antecipado de dias vindouros e/ ou a ausncia da marcao de dias passados; considerado falta grave, o registro do ponto para outro profissional que no o legtimo dono do crach de ponto; As ausncias injustificadas sero descontadas em folha de pagamento, podendo ser aplicada medida disciplinar.

A empresa punir todas as medidas que forem contrarias as normas, assim ter provas para justificar possveis demisses e em caso de processos contra a empresa ela ser e grande ajuda. Um coordenador fica a cargo de fiscalizar o registro de freqncia dos funcionrios.

Cadastro de informaes pessoais O setor de Departamento Pessoal responsvel pela manuteno de informaes atualizadas sobre todos os colaboradores. Tirando Xerox de documentos necessrios ou importantes para no haver fraudes, tendo informaes armazenadas em armrios e HDs portteis que sero guardados aps cada jornada de trabalho em cofres dando maior segurana. Caso haja qualquer alterao destas descritas abaixo, o empregado deve informar ao coordenador do setor para efetuar as mudanas no sistema e cadastro.

Alterao de endereo; Alterao de estado civil;

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Nascimento de filho; Alterao de grau de escolaridade e cursos complementares; Alterao de disponibilidade de horrio, desde que com documento comprobatrio; Falecimento de qualquer dependente.

Resciso do contrato de trabalho O colaborador receber suas verbas rescisrias de acordo com o tipo de desligamento e tempo de servio. Devendo devolver, em perfeito estado de conservao e uso:

- Identidade funcional (Crach); - Carto BHBUS e/ou vale transporte em papel; a) At o 1 dia til imediato ao trmino do contrato; b) At o 10 dia, contado da data da notificao da demisso, quando da ausncia do aviso prvio, indenizao do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Direitos e deveres do colaborador e da empresa Deveres da Empresa Cumprir a legislao trabalhista; Oferecer boas condies de trabalho; Fornecer equipamentos de segurana; Proporcionar treinamento e orientao para a execuo dos servios; Pagar corretamente o salrio combinado.

Deveres dos colaboradores Executar seu trabalho com efetividade; Cumprir todas as normas da empresa e instrues de servio; Atuar de acordo com o Sistema da Qualidade ISO 9001 da empresa.

Normas de Comportamento Poltica de avaliao de desempenho

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 a poltica que avalia atravs de dinmicas provas ou entrevistas, o amadurecimento, raciocnio e desempenho dos empregados. De acordo com a capacidade de cada um na prova podem ser feitas modificaes como aumento de salrio e promovendo o empregado de cargo. Estas avaliaes sero feitas uma vez ao ano no perodo que pode variar de setembro a outubro, por ser um momento de reflexo e analises para modificaes futuras. Avaliao do Gerente Na avaliao dos gerentes da Fiber Papier ser posto um questionrio usado para medir competncias, preciso e viso dos gerentes. Forma da avaliao A avaliao ser feita uma vez por ano no perodo de setembro a outubro, e no divulgaremos nenhum resultado na empresa, pois as perguntas contidas na prova no tero respostas certas e sim uma linha de raciocnio lgico, onde os destaques da prova sero informados no perodo de dezembro aps o 10 dia util.

Ser avaliado nas provas: Trabalho em Equipe: que como cada funcionrio se comporta com outras pessoas de opinies diferentes e culturas diferentes, dividindo tarefas e mantendo o clima organizacional sempre agradvel. Capacidade de tomar decises e assumir responsabilidades. Ser uma pessoa aberta a novas informaes e tecnologias, sem parar no tempo, mas mantendo a tradio de certas culturas presentes na organizao. Os resultados e satisfao que sero questionados e impostos na prova.

Acima de 80% - timo 60% a 79% - Bom 50% a 59% - Regular Abaixo de 50% - Ruim

Polticas de controle de qualidade Um coordenador fica a cargo de inspecionar todo o processo de produo e selecionar alguns de nossos produtos j finalizados para analise do controle de qualidade. Sendo
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assim qualquer dos produtos que chegar com defeito ou reclamao a empresa poder ir ate o inspetor e pedir explicaes cabveis. Este trabalho tem uma grande responsabilidade, pois qualquer erro de produo pode trazer graves conseqncias com relao confiana do consumidor a nossa empresa.

Processo de socializao de novos membros

A Fiber Papier proporcionar treinamento aos empregados que no tiverem um conhecimento pratico do trabalho falando dos pontos mais importantes para a empresa e das eventuais necessidades no cargo. Vamos inserir e dar credibilidade as pessoas novas para que elas sintam-se mais cmodas para exercer a funo com mais tranqilidade e falar de suas dificuldades sem constrangimento, com isso quem sai ganhando a empresa agindo de forma mais gil de eficaz.

Processos de comunicao

Trabalhadores que se sentirem no dever de perguntar ou questionar qualquer tipo de procedimento referente empresa devem procurar no horrio de intervalo o coordenador de sua equipe e questionar com ele, ou ento deixar um bilhete com destinatrio na portaria. Consumidores que quiserem questionar podem dirigir a portaria e logo depois irem ate a secretaria. Visitas a organizao por entidades devem ser marcadas com antecedncia de 20 dias e dever ser autorizadas pelo superiores, mandando informaes de quantidade, idade das pessoas e motivo da visita. As pessoas podem deixar currculos na portaria do estabelecimento ou mandar pelo correio.

Tcnicas de investigao um processo qualitativo

Como a empresa Fiber Papier de porte pequeno optamos pelo processo de investigao qualitativa abordando os fatos com mais tempo e melhor eficcia e tendo melhor resultado. Assim a empresa tem uma maior possibilidade de resolver problemas e
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seguir com o trabalho mantendo uma ordem e clima de trabalho agradvel e principalmente estvel.

Plano de Recursos Humanos

Recrutamento:

Exemplificao do recrutamento de um cargo

enviada para o departamento de pessoas uma solicitao para contratao, o motivo da contratao pode ser por vaga de substituio, aumento de quadro previsto ou solicitao de aumento de quadro de pessoas. Depois verifica se contm as aprovaes previstas nas normas, caso no obtido aprovao, aps hora de verificar a definio e o perfil para a vaga. Depois verifica no banco de dados da empresa se tem a existncia de um perfil correspondente. Caso no tenha vamos divulgar as vagas na mdia.

Arquivamento

Todos os currculos recebidos por e-mail ou entregues na portaria da empresa sero arquivados em pastas e uma vez por ms o auxiliar de Departamento Pessoal vai passar os currculos para um formato digital e salvar no banco de dados da empresa.

Banco de Dados

As informaes relevantes a recrutamento sero guardadas no computador, onde sempre que necessrio vamos consultar este banco de dados para chamar novos candidatos seleo para um cargo que estiver em aberto pela empresa.

Sistema a ser usado

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Os currculos que chegarem empresa, tanto currculos de papel entregue na recepo quanto os enviados por e-mail, vo ser guardados em pastas por ordem alfabtica, e uma vez por ms um empregado ser designado para passar estes currculos para o programa de Gesto de Pessoas que nos utilizamos.

O software que utilizaremos :

RHGestor / RHTM O RHTM possui vrias funes que permitem um completo gerenciamento da ficha dos funcionrios e cadastramento de candidatos a vagas na empresa, tornando possvel conhecer detalhes sobre cada pessoa e melhorando o relacionamento com elas.

Principais Funes:

Ficha Completa do Funcionrio: Com endereo, contatos, dados contratuais, documentos, escolaridade, histrico na empresa e muito mais; Contatos Online por Tel. e Email: Por dentro do prprio software voc pode discar para os telefones de contato do funcionrio, ou enviar um e-mail; Sistema Mail Group: Envio personalizado e automtico de Email para grupos de funcionrios; Cadastro de Cargos, grau hierrquico e salrios; Cadastro de Ocorrncias: construa uma ficha completa dos funcionrios com suas ocorrncias e observaes para futuras tomadas de decises; Filtro avanado para anlise ou contato com grupos de funcionrios; Busca por ficha e especificaes; Agenda Eletrnica para compromissos e eventos; Cadastro de Fornecedores: armazene todos os contatos de prestadores de servios e fornecedores de sua empresa; Banco de Horas: acompanhe qual funcionrio tem crditos ou dbitos de horastrabalho a quitar; Controle de Faltas: acompanhe as ocorrncias de faltas dos funcionrios; Controle e Acompanhamento de Treinamentos; Controle e Acompanhamento de Ocorrncias Mdicas Exportao de Dados para Folha de Pagamento;
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Exportao de dados para Excel; Importao de Currculos: voc pode importar automaticamente os currculos cadastrados no site da empresa, atravs do RHCurriculo (php fornecido com o software). Ficou muito mais fcil montar um banco de currculos e buscar um candidato. Controle de Processos Judiciais; Cadastro completo de Candidatos a vagas na empresa; Envio de Email para Candidato; Filtro avanado de busca de candidato; Identificao automtica dos aniversariantes do dia; Cpia de Segurana; Calculadora Financeira; Acesso ao Suporte Tcnico; Integrao opcional com sistema de Identificao de Perfil Profissional Personalizao de Logomarca nos Relatrios E muito mais!

Relatrios:

Listagem completamente personalizvel dos Funcionrios: mais de um milho de combinaes para relatrios com a ferramenta de personalizao de relatrios; Ficha do Funcionrio; Listagem personalizvel dos Candidatos; Estimativa de Custos com Folha de Pagamento; Listagem de Processo Judiciais; Curriculum Vitae dos Candidatos; Listagem de Ocorrncias de Funcionrios; Estatsticas dos funcionrios da empresa; Agenda por intervalo de datas Listagem personalizada de Fornecedores Aniversariantes do ms; Opcional: Relatrio de Perfil Profissional do candidato ou do funcionrio; E muito mais!

Seleo:
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 um processo fundamental para selecionar o melhor candidato a ocupar a vaga disponvel. Este processo consiste em analise o perfil do candidato, importante, pois a qualidade dos servios e produtos prestados pela empresa depende de seus empregados. Desta forma a seleo tem que ser muito bem estruturada.

Tcnicas de seleo para saber quais as condies pessoais para ocupar o cargo Tcnica de simulao uma dinmica em grupo onde o candidato ter de superar problemas do dia-a-dia do cargo. No caso do Assistente Administrativo, ser uma situao de estresse, de um lado o profissional e do outro um fornecedor. O objetivo saber como o candidato reage em uma situao de presso.

Aps a dinmica os candidatos selecionados passaram por uma entrevista padronizada, com as algumas perguntas, nessa perguntas temos um critrio de resposta que esperamos ouvir.

Exemplificao da seleo para um cargo

Antes de apresentar as tcnicas de seleo o entrevistador ou avaliador ter o seguinte perfil:

Conhecer bem o cargo ou a posio que se pretende preencher; Conhecer profundamente a organizao, ou seja, seus pontos fortes e fracos; No tentar vender a organizao de mais para o candidato; L o curriculum vitae do candidato antes da entrevista; Procurar-se informar o candidato a respeito do cargo e da organizao; Interessar-se pelo candidato como pessoa; Senti-se feliz em pertencer organizao; Mostrar-se sincero, polido, pontual e ter personalidade marcante; Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direto; Procurar fazer uma avaliao e retroao logo aps a entrevista.
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Quais as Tcnicas de seleo sero adotadas?

Para o cargo de Assistente Administrativo so as seguintes tcnicas:

Analise de currculo, verificar se correspondem aos requisitos necessrios; Aps a anlise de currculo, os candidatos que corresponderem aos requisitos vo para a dinmica em grupo; Aps a dinmica, os candidatos que corresponderem ao perfil esperado vo para a entrevista individual, onde ser feito perguntas padronizadas; Aps a entrevista, ter uma segunda entrevista, mas com a chefia, nesta fase ter no mximo trs candidatos por vaga; A futura chefia vai escolher o candidato que corresponder as suas expectativas; Ser feito uma anlise de informaes do candidato selecionado, caso tudo estiver certo ele ser contratado.

O que ser avaliado

Ser avaliado o currculo do candidato, se tem as competncias necessrias; A dinmica em grupo; O estilo do candidato, se ele tem uma aparecia mais conservadora; A comunicao; Se o candidato consegue atingir corretamente o que proposto nas dinmicas e entrevistas; Comportamento do candidato.

Avaliao dos resultados do recrutamento e seleo

Para medir a eficincia do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma anlise adequada, a saber:

a) Custos de pessoal;
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b) Custos de operao; c) Custos adicionais. Outras medies de rendimento do processo de proviso podem ser sugeridas:

a) Custo total das operaes de recrutamento e seleo; b) Custo por admisso (custo per capita); c) Custo por admisso por fonte de recrutamento; d) Totais de admisses; e) Totais de admisses por fonte de recrutamento; f) Qualidade do recrutamento por fonte; g) Benefcios por fonte e eficincia da fonte; h) Benefcios dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rejeitados; i) Anlise dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rendimento observado; j) Total de admisses por anncio; l) Custo total das operaes de recrutamento e seleo. Apesar de seu aparentemente elevado custo operacional, traz enormes resultados para a organizao, a saber: a) Adequao das pessoas ao cargo e conseqente satisfao do pessoal com o emprego; b) Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes; c) Melhoria gradativa do potencial humano atravs da escolha sistemtica dos melhores talentos; d) Maior estabilidade e permanncia das pessoas e decorrente reduo da rotatividade; e) Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal; f) Melhoria do nvel das relaes humanas pela elevao moral;

g) Menores investimentos e esforos em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovao. Promove tambm importantes resultados para as pessoas: a) Aproveita ao mximo as habilidades e caractersticas de cada pessoa no trabalho; b) Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo;

c) Eleva a satisfao das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para
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cada

indivduo;

d) Evita perdas futuras na recolocao ou substituio de pessoas pelo provvel insucesso no cargo.

A seleo de pessoal termina aps a avaliao dos resultados dessa seleo, avaliando custos, adequao das pessoas ao cargo para qual foram contratadas, alem de fazer um levantamento se o setor no qual os novos empregados trabalham esta satisfeito com o seu desempenho. O que Cultura Organizacional?

A cultura organizacional de uma empresa se da atravs da postura adotada pelos funcionrios da empresa diante de algumas situaes, que provem de normas escrita, e muitas vezes de normas no escritas, na resistncia a mudanas. Resistncia conseqente de valores, tabus, mitos que esto enraizados nessa empresa, no convvio dirio entre eles. Uma empresa assim como um pas tem sua prpria cultura podendo claro se parecer com a de outra empresa, mas existem fatos que so peculiares a uma s empresa.

Estilo de Cultura da sua empresa?

A cultura organizacional da nossa empresa seguir atravs dos valores adotados e executados em nossa organizao, est deve ser bem conservadora, pois ela ser influenciada diretamente pelos scios e donos da empresa.

Como ser a Aprendizagem da Cultura Organizacional? Programa de Integrao um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da organizao para familiariz-los com a linguagem usual da organizao. Visando ajudar os empregados a compreender os aspectos sociais, tcnicos e culturais do local de trabalho. Alem de receber as normas escritas da nossa organizao, e assim estar ciente da conduta adequada que dever apresentar na organizao, um funcionrio de mesma funo que ele ser designado
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para acompanhar este processo, tambm devera passar para seu novo colega de trabalho as normas que no esto escritas, mas que peculiar a nossa organizao.

Como sero desenvolvidos os principais itens de um programa de socializao

No primeiro ms um empregado vai ser designado para dar assistncia aos novos empregados, vai ser informado poltica da empresa e os procedimentos, alem de uma cartilha contendo todo o assunto e com o layout da empresa.

Metodologia de Pesquisa de Clima Organizacional

A Pesquisa de Clima mede a percepo das pessoas em relao aos temas que podem afetar a motivao, adeso e comprometimento dos colaboradores. Em ultima analise, o objetivo potencializar os aspectos favorveis da relao capital - trabalho e minimizar as diferenas visando potencializar a atrao e reteno dos talentos para a organizao. Os trabalhos envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar quais so os fatores que afetam, negativamente e positivamente, a motivao das pessoas que integram a empresa.

A Pesquisa de Clima Organizacional ser realizada semestralmente pela rea de Recursos Humanos, baseados em entrevistas individuais com os funcionrios, com durao mxima de 30 minutos. Para medir o grau de satisfao dos colaboradores ser elaborado um questionrio com perguntas objetivas e abertas afim de que o colaborador reflita sobre as questes. Podendo assim medir o grau de satisfao. Alm do questionrio tambm ser feito uma dinmica em grupo, principalmente com os empregados de cargo de liderana. Quem vai organizar a dinmica ser um psiclogo. Esta dinmica tambm acontecer semestralmente.
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ELABORAO E ORGANIZAO DOS FORMULRIOS Descrio de Cargos

Departamento de Administrao e Financeiro

Gerente de finanas

Misso do cargo

Supervisionar as atividades de contas a pagar e a receber, visando assegurar o cumprimento das obrigaes financeiras e recebimento dos crditos da empresa.

Responsabilidade

Supervisionar as atividades de contas a pagar e tesouraria, visando assegurar o cumprimento de todas as obrigaes financeiras da empresa. Supervisionar as atividades de contas a receber, visando assegurar que todos os crditos da empresa sejam recebidos em tempo hbil. Preparar previses de caixa, visando detectar necessidades de captao ou aplicao de recursos. Acompanhar e analisar o comportamento do mercado financeiro, visando subsidiar decises relacionadas com captao ou aplicao de recursos. Captar recursos financeiros no mercado, buscando as melhores formas e taxas de juros, visando atender a necessidades da empresa. Negociar despesas bancrias, seguros de veculos e outras tarifas bancrias, buscando minimizar os custos dessas transaes.
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Verificar a exatido de toda a documentao relativa a pagamentos, conforme as normas e procedimentos estabelecidos. Controlar os contratos de prestao de servios, leasing, aluguel, e financiamentos de longo prazo, para a liberao dos pagamentos nos prazos estabelecidos. Preparar o fluxo de caixa dirio e semanal. Controlar a posio de dbitos de clientes para liberao de novos pedidos de compra. Preparar relatrio sobre posio de clientes inadimplentes, contatando os

representantes para soluo de pendncias. Preparar documentao para procedimentos judiciais em relao a crditos da empresa.

Assistente Administrativo

Misso do Cargo

Supervisionar os processos de pagamento dos compromissos financeiros da empresa, de acordo com os procedimentos e normas estabelecidas.

Responsabilidades

Manter controle dos compromissos financeiros da empresa, registrando em sistema de computador os documentos correspondentes (notas fiscais, faturas, contratos, recibos etc.), para encaminhamento para pagamento nos respectivos vencimentos. Manter controles dos pagamentos referentes a compromissos com clusulas contratuais e pagamentos programados, tais como contratos de leasing, manuteno de equipamentos e aluguis, visando o cumprimento do contrato e efetivao dos pagamentos nas datas acordadas.
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Preparar relatrios com previso de valores a pagar, em bases semanais e mensais, para efeitos de elaborao do Fluxo de Caixa. Calcular juros incidentes sobre ttulos vencidos, observando instrues do credor, para quitao do dbito. Manter controles sobre as retenes de imposto de renda, atravs de sistema de computador, e emitir as guias para recolhimento. Manter controle da movimentao bancria diria, atravs de planilhas eletrnicas, para apurar eventuais saldos devedores e lanamentos bancrios no correspondidos pela contabilidade. Manter controles dos pagamentos de IPTU e IPVA, mantendo a regularizada a situao dos veculos e imveis da empresa. Contatar fornecedores e bancos para soluo de pendncias relacionadas a pagamentos.

Departamento de Recursos Humanos

Gerente de Gesto de Pessoas

Misso do Cargo

Elaborar estudos e anlises para manuteno do Plano de Cargos & Salrios, dentro das normas e procedimentos estabelecidos, visando contribuir para a manuteno de um quadro de pessoal adequado e prticas de remunerao internamente equilibras e em sintonia com o mercado.

Responsabilidades

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Elaborar anlise e descrio de cargos, coletando informaes atravs de questionrios e entrevistas com os ocupantes dos cargos, relatando as tarefas e responsabilidades de cada cargo, visando fornecer os elementos bsicos para a administrao de cargos e salrios e de outros processos na rea de recursos humanos. Elaborar anlises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer subsdios para as polticas de planejamento de sucesses e desenvolvimento de pessoal. Elaborar pesquisas sobre as tendncias de mercado na rea de remunerao e benefcios, comparando as prticas da empresa com o mercado, tanto no segmento bancrio como em relao a outras empresas de porte e importncia semelhantes nas comunidades, visando subsidiar a anlise da competitividade externa e a definio das polticas de remunerao da empresa. Elaborar tabelas salariais, com base na poltica definida pela empresa, visando a facilitar a administrao de cargos e salrios. Analisar os casos de alteraes de cargos, promoes, transferncias e outros tipos de movimentao de pessoal, observando as normais e procedimentos aplicveis, visando contribuir para a tomada de decises nesses assuntos. Elaborar estudos e simulaes de alteraes na estrutura de cargos e salrios e seus impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decises relacionadas com cargos e salrios. Participar dos comits de avaliao de cargos, fornecendo informaes para facilitar o processo de anlise, avaliao e classificao de cargos.

Auxiliar de Departamento Pessoal

Misso do Cargo

Executar tarefas relacionadas administrao de pessoal da empresa. Preparar e calcular a folha de pagamento, rescises, frias, recolhimento de contribuies e outras

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atividades ligadas a registros e controles de pessoal. Manter atualizado o cadastro de funcionrios.

Responsabilidades

Auxiliar o gerente de Gesto de Pessoas nas mais diversas tarefas da rea. Entrada e sada de documentos, registro no computador, arquivo, e elaborao de alguns documentos mais simples.

Departamento de Compras

Comprador

Misso do cargo

Assegurar o abastecimento dos insumos de produo e demais materiais utilizados pela empresa, ao menor preo possvel, dentro dos padres estabelecidos de prazo e qualidade dos produtos e servios.

Responsabilidades

Pesquisar o mercado fornecedor de produtos e servios, atravs de coleta de preos, visando identificar as melhores oportunidades de compras. Negociar com os fornecedores, visando ao fechamento de compras dentro das melhores condies de preo, qualidade prazo de entrega.

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Emitir os pedidos de compra e encaminh-los aos fornecedores, fazendo o acompanhamento do processo de entrega e cumprimento final de todas as condies negociadas. Pesquisar novos fornecedores de produtos e servios diversos, visando desenvolver fontes alternativas de suprimentos. Pesquisar produtos alternativos, conforme as possibilidades do processo produtivo, visando melhorar a qualidade do produto e reduzir custos de produo. Fazer o acompanhamento dos pedidos, visando assegurar sua entrega no prazo estabelecido. Acompanhar o processo de devoluo de mercadorias entregues em desacordo com o pedido. Atualizar as tabelas de preos de mercadorias com os fornecedores e repassando internamente a informao aos setores envolvidos. Realizar visitas s fbricas dos fornecedores, para atualizao tcnica em relao aos produtos comprados. Verificar qualidade e idoneidade do fabricante do produto a ser adquirido. Preparar e analisar mapas de concorrncias com propostas de fornecedores. Cadastrar novos fornecedores para consultas e cotaes, conforme necessrio.

Departamento de Logstica

Gerente de Logstica

Misso do Cargo

Participar no desenvolvimento de estudos e implantao de alternativas de logstica, visando adequao de prazos e reduo de custos. Elaborar roteiros de entrega de
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materiais, anlise de contratos, otimizando os processos de movimentao e armazenagem de materiais e produtos.

Responsabilidades

Coordenar equipe de transportes, para que a entrega acontea com o devido prazo. Gerenciar os subprogramas de logsticas. Controlar a cadeia de suprimento e armazenagem da empresa. Fazer relatrios e diagnsticos para a melhoria do sistema.

Almoxarifado

Almoxarife

Misso do cargo

Recepcionar os materiais entregues pelos fornecedores, conferindo as notas fiscais com os pedidos, verificando quantidades, qualidade e especificaes.

Responsabilidades

Organizar a estocagem dos materiais, de forma a preservar a sua integridade fsica e condies de uso, de acordo com as caractersticas de cada material, bem como para facilitar a sua localizao e manuseio.

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Manter controles dos estoques, atravs de registros apropriados, anotando todas as entradas e sadas, visando a facilitar a reposio e elaborao dos inventrios. Solicitar reposio dos materiais, conforme necessrio, de acordo com as normas de manuteno de nveis mnimos de estoque. Elaborar inventrio mensal, visando comparao com os dados dos registros. Separar materiais para devoluo, encaminhando a documentao para os procedimentos necessrios. Atender as solicitaes dos usurios, fornecendo em tempo hbil os materiais e peas solicitadas. Controlar os nveis de estoques, solicitando a compra dos materiais necessrios para reposio, conforme poltica ou procedimentos estabelecidos para cada item. Supervisionar a elaborao do inventrio mensal, visando o ajuste de divergncias com os registros contbeis.

Expedio recepo

Recepcionista

Misso

Recepcionar o pblico externo.

Responsabilidades

Atender ao pblico em geral que procure a Fundao catalogando e controlando o cadastro de visitantes.
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Recepcionar e representar a instituio em eventos e programaes institucionais. Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuao.

Vigia

Misso

Zelar pela segurana patrimonial da organizao.

Responsabilidades Vigiar e zelar pelos bens mveis e imveis da Fundao. Relatar os fatos ocorridos, durante o perodo de vigilncia, chefia imediata. Controlar e orientar a entrada e sada de pessoas, veculos e materiais, exigindo a necessria identificao de credenciais visadas pelo rgo competente. Vistoriar rotineiramente a parte externa da Fundao e o fechamento das dependncias internas, responsabilizando-se pelo cumprimento das normas de segurana estabelecidas. Realizar vistorias e rondas sistemticas em todas as dependncias da Fundao, prevenindo situaes que coloquem em risco a integridade do prdio, dos equipamentos e a segurana dos servidores e usurios. Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuao.

Departamento de Vendas

Gerente de Vendas
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Misso

Gerenciar as atividades de vendas relativas a estratgias e diretrizes para comercializao dos produtos da empresa. Desenvolver estudos sobre potencial de vendas por regio, visando ampliao do volume de negcios. Acompanhar as atividades dos concorrentes para recomendar alteraes dos objetivos, programas e polticas de vendas da empresa.

Responsabilidades

Responsvel por todo o processo de vendas e atendimento ao cliente. Deve fazer analise de mercado. Levantamento de informaes relevante as vendas mensais e anuais. Mostrar estes relatrios atravs de grficos e textos no reunies mensais dos gerentes. Buscar mtodos para aproveitar e melhor cada vez mais o processo de vendas e psvendas.

Departamento de Produo

Supervisor de Produo

Misso do cargo

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Assegurar o cumprimento das metas de produo, dentro dos padres de qualidade, quantidade, custos e prazo estabelecidos pela empresa.

Responsabilidades

Planejar, organizar e supervisionar as atividades de produo, dentro das especificaes e padres de qualidade estabelecidos, visando a assegurar o cumprimento dos objetivos da empresa na rea comercial. Supervisionar a elaborao do plano anual de metas de produo, visando otimizao dos recursos produtivos disponveis. Supervisionar a elaborao dos cronogramas de fabricao, visando a garantir a melhor alocao da mo-de-obra, equipamentos e materiais. Supervisionar a elaborado do plano de expanso das instalaes industriais, visando a assegurar o atendimento das necessidades futuras da empresa em termos de capacidade de produo. Participar de discusses relativas a desenvolvimento de novos produtos, por meio da interao com o departamento de desenvolvimento. Controlar as despesas gerais do departamento de produo (energia eltrica, custos de manuteno, insumos etc.), visando a contribuir para a reduo de custos nesses itens. Analisar e avaliar os aspectos econmicos do processo produtivo, no tocante a mode-obra e quantidade de materiais consumidos, visando a identificar oportunidades ou alternativas que permitam a reduo de custos. Elaborar procedimentos e determinar diretrizes para manuteno do visual da fabrica, no que se refere limpeza, pintura, conservao etc., visando a manter o local em condies que propiciem o melhor desempenho dos funcionrios e dos equipamentos. Definir os turnos de trabalho necessrios para o balanceamento da mo-de-obra, visando a manter o fluxo de produo e maior produtividade dos recursos humanos da fbrica.

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Estudar, desenvolver e/ou aperfeioar processos, equipamentos, ferramental etc., bem como estabelecer controles de processos, visando garantir melhor qualidade e maior produtividade. Acompanhar e controlar sistematicamente o desempenho da produo, por meio da anlise de indicadores gerenciais apropriados, propondo os planos e aes necessrios, visando assegurar o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos. Estudar, em conjunto com a Engenharia e Qualidade, as necessidades de a empresa implementar os respectivos programas de desenvolvimento de novos equipamentos, produtos, automaes, layout, processos etc., visando a contribuir para aumentar a qualidade e competitividade dos produtos e participao de mercado da empresa. Supervisionar as atividades de inspeo de materiais e de controle de qualidade da matria-prima, visando assegurar conformidade com as especificaes e padres de qualidade estabelecidos. Supervisionar as atividades de estocagem de produtos acabados, visando assegurar conformidade com as especificaes estabelecidas. Acompanhar a execuo de auditorias, visando a identificar necessidades de alteraes/modificaes que permitam obteno das certificaes.

Manuteno de Mquina e Equipamentos

Tcnico em Informtica

Misso do Cargo

Possibilitar

que

os

usurios

da

Empresa

disponham

de

equipamentos

de

microinformtica e de rede de teleinformtica em perfeitas condies de uso,

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responsabilizando-se pela assistncia tcnica, na manuteno preventiva e corretiva dos equipamentos.

Responsabilidades

Detectar e Identificar problemas com os equipamentos, testando-os, pesquisando e estudando solues e simulando alteraes a fim de assegurar a normalidade dos trabalhos em todas as reas da empresa Homologar, instalar e testar os equipamentos adquiridos pela empresa controlando o termo de garantia e documentao dos mesmos. Atender os usurios, prestando suporte tcnico, subsidiando-os de informaes pertinentes a equipamentos e rede de teleinformtica, registrando e definindo prioridades no atendimento a reclamaes, providenciando a manuteno e orientando nas solues e/ou consultas quando necessrio a fim de restabelecer a normalidade dos servios. Identificar problemas na rede de teleinformtica, detectando os defeitos providenciando a visita da assistncia tcnica, quando necessrio, auxiliando na manuteno. Confeccionar cabos, extenses e outros condutores, com base nos manuais de instrues, criando meios facilitadores de utilizao do equipamento. Realizar controle de assistncia tcnica e manuteno em relatrios informatizados para subsidiar a gerncia de manuteno de informaes do andamento dos servios. Controlar o estoque de peas de reposio dos equipamentos Providenciar o rodzio dos equipamentos, procurando evitar ociosidades e otimizando a utilizao, de acordo com as necessidades dos usurios.

Tcnico em manuteno de mquinas

Misso do cargo
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Executar os servios de manuteno mecnica, montando e desmontando mquinas e equipamentos, reparando ou substituindo partes e peas, visando o seu perfeito funcionamento e prolongamento de sua vida til.

Responsabilidades

Efetuar as inspees de rotina para diagnosticar o estado de conservao e funcionamento dos equipamentos mecnicos. Executar servios de manuteno mecnica preventiva e corretiva em todos os equipamentos e respectivos acessrios, assegurando o seu adequado funcionamento. Confeccionar conjuntos mecnicos, mquinas ou equipamentos, seguindo desenho, de acordo com as necessidades do setor solicitante. Executar a manuteno de motores eltricos, moto-bombas, etc., efetuando a troca de selo mecnico, rolamentos e buchas. Executar a lubrificao, regulagens e calibragens de todos os equipamentos mecnicos e pneumticos, conforme especificaes de cada mquina, utilizando os instrumentos apropriados. Acompanhar os testes de produo, verificando o adequado funcionamento das mquinas. Verificar a necessidades de reparos nas ferramentas utilizadas no processo produtivo. Anotar os reparos feitos, peas trocadas, para efeito de controle. Verificar o estado de rolamentos, trocando-os se necessrio, de acordo com padres estabelecidos. Manter dados e referencias dos equipamentos e peas de reposio. Desmontar e montar motores, corrigindo os defeitos encontrados.

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Traar, furar, abrir roscas, cortar peas, manual ou mecanicamente, para confeco de peas e mquinas, conforme solicitado. Confeccionar rasgos de chavetas em polias, embreagens, engrenagens, etc., utilizando plaina, furadeira ou frezadora. Executar pequenos servios de solda corte com maarico, quando necessrio. Executar a troca de leo, limpeza e manuteno dos compressores.

Auxiliar de Servios Gerais

Misso

Manuteno das instalaes da organizao em permanente condio de higiene e limpeza.

Responsabilidades

Executar servios de limpeza, manuteno e reparos das dependncias fsicas, equipamentos e materiais permanentes. Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuao.

Servio de Entrega

Motoristas

Misso
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Conduzir os veculos automotivos da organizao.

Responsabilidades

Dirigir os veculos automotores da Fundao utilizados para transporte de pessoal e carga. Manter os veculos abastecidos de combustveis e lubrificantes. Efetuar troca de pneus, quando em servio. Verificar sistematicamente o funcionamento do veculo sob sua responsabilidade, providenciando, junto ao setor competente, o reparo de qualquer defeito. Zelar pela limpeza e conservao dos veculos. Recolher o veculo ao local de guarda, aps a concluso do servio. Zelar pela documentao do veculo, mantendo-a rigorosamente atualizada. Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuao.

Programa de Desenvolvimento Individual

A carreira um bem precioso demais para ser entregue a terceiros William Morin

O Programa de Desenvolvimento Individual - PDI um instrumento que tem como principal objetivo orientar e impulsionar o desenvolvimento dos profissionais da Empresa.

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Com base numa viso integrada da pessoa, tem como filosofia o estmulo ao desenvolvimento auto-gerenciado, atravs do qual cada participante assume a liderana do seu processo de evoluo, contando com o envolvimento da empresa, atravs da ao do seu lder imediato, e com o apoio de um facilitador externo disponibilizado pela Consultoria. Um Plano de Desenvolvimento Individual dever ser amplo, flexvel e estratgico. Deve tambm facilitar uma autocrtica sobre pontos fortes, pontos fracos, possibilidades e limites.

Este plano ser constitudo por cinco fases:

1.

Causas

A CAUSA aquilo capaz de colocar um sujeito a trabalhar: aquilo que mobiliza sua energia, sua criatividade e ao no enfrentamento de dificuldades na busca de seus objetivos.

2.

Auto-avaliao

a partir do perfil de competncias e atitudes bem estabelecido que um profissional pode avaliar at que ponto seus interesses e expectativas pessoais esto adequadas funo e qual seu preparo para exerc-la.

Para avaliar o empregado utilizado um questionrio, com a finalidade de levantar informaes que auxilie na evoluo do Programa de Desenvolvimento Individual.

Vamos valorizar os pontos fortes e trabalhar em cima dos pontos fracos de cada empregado. Com este questionrio ser feito um grfico onde mostrara tanto os pontos fortes quanto os pontos fracos, poderemos assim criar mecanismos de melhoria para cada ponto fraco. Por exemplo, se a criatividade do empregado estiver ruir, vamos melhorar, usando dinmicas, cursos, jogos, disponibilizar livros e vdeos, etc.

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3.

Estabelecimento de objetivos

Tendo o empregado refletido sobre sua posio atual, seus interesses, sua CAUSA, enfim, sua carreira, acreditamos que tenha condies de estabelecer o que costumamos chamar objetivos de carreira/desenvolvimento.

Para defini-los, observe o seguinte: Os objetivos devero ser poucos Ex.: 4 (quatro) O empregado poder comear pelo objetivo do prximo ano ou do final de

carreira, no importa. Defina-os de tal maneira que sejam facilmente verificveis ao longo do

tempo. Possveis desvios serviro de base para retificaes no seu Plano de Desenvolvimento Individual.

4.

Plano de ao para ao alcance dos objetivos

Diminuir a distncia entre seu perfil atual e o perfil desejado dever ser o principal objetivo de seu Plano. Para tanto, planejamento dever cobrir as reas educacional, funcional e pessoal. Na rea educacional, relacione atividades de leitura, participao em cursos de graduao, especializao, aperfeioamento, seminrios etc.

Na rea funcional, relacione atividades que impliquem em visitas tcnicas, estgios, trabalhos temporrios, rodzios etc.

Na rea pessoal, relacione atividades ligadas a lazer, esportes, hobbies, convvio familiar e social, desenvolvimento de novas relaes, viagem com finalidade de estudo ou no, etc.

5.

Anlise do campo de foras

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Ao nos defrontarmos com uma situao, podemos conceb-la como um campo de foras atuando em direes opostas. Essas foras podem determinar o xito ou o insucesso diante de um problema, um plano, etc.

Estas cinco fases sero empregadas a todos os cargos, com a finalidade de definir objetivos, melhoria e acompanhamento no plano de PDI.

PDI Cargos de Liderana

Para os cargos de liderana, como Gerentes e Supervisores de diversos departamentos, para esses profissionais fundamental o conhecimento para acompanhar as mudanas de mercado. Pensando nisso a Fiber Papier vai incentivar estes empregados a ampliar seus conhecimentos, dentro da empresa temos um quadro de avisos onde sero colocadas propositalmente oportunidades de cursos, palestras, lista de vdeos e revistas. Tambm vamos dar bnus para aquele empregado que estiver investindo em cursos e especializaes. Este bnus ser em forma de prmios ou ate mesmo em dinheiro para aquele profissional que conseguir alcanar seus objetivos e suas responsabilidades (ver definio de cargo) com qualidade e eficincia, e tambm para aquele profissional que trazer melhoria para a empresa. Os prmios sero no valor mximo de R$ 10.000 por trimestre. Normas e Objetivos que os gerentes devem ter: a) trabalho em equipe: capacidade de conviver, confiar, cooperar, promover a sinergia, orientar pessoas, ter iniciativa e dinamismo, administrar conflitos, compartilhar recursos, planejar, abertura a novas idias, criatividade, responsabilidade e acessibilidade; b) negociao e vendas: ser tico, atuar em parceria com intervenientes, articular com intervenientes diversos, desenvolver a assertividade, ter empatia, argumentar com segurana, conhecer os processos de venda, elaborar planos de marketing; c) produtos e servios: atender, conhecer caractersticas e atributos, compreender os mercados, ler cenrios, desenvolver a argumentao, cuidar da ps-venda, monitorar a concorrncia, promover a adequao dos produtos e servios ao cliente, mostrar os
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diferenciais dos produtos e servios ao cliente e buscar informaes sobre produtos e servios no sistema; d) auto-desenvolvimento: aprender a aprender, estudar, conhecer, lidar com mudanas, sintetizar idias e conceitos, compartilhar conhecimentos, aprender com erros; e) processos internos: ter viso sistmica dos processos, ser crtico, propor solues inovadoras, implementar procedimentos, controlar procedimentos, elaborar pesquisas; f) comunicao: escrever, expressar-se, fazer apresentaes, conduzir reunies, saber ouvir, atender ao telefone com desenvoltura.

Para acompanhar e medir os objetivos dos gerentes de cada departamento ser analisado os relatrios que devem ser entregue todo trimestre pelo prprio gerente nas reunies. Alm disso, usaremos avaliaes anuais, tanto com os prprios gerentes quanto com todos os empregados.

PDI Demais cargos

Todos os operrios recebero um treinamento nas primeiras semanas, este treinamento consiste em mostrar ao operrio como funcionamento de todos os equipamentos e a respeito dos processos de produo, ou seja, o empregado vai conhecer como feito: solicitao de matria-prima (caso sua funo exija), a quem ele deve procurar, seus subordinados e a quem deve responder qualidade exigida dos produtos, etc. Como o processo produtivo da empresa bastante simples e pratico, no h a necessidade de contratar nenhuma empresa especializada, todo o processo de treinamento ser pratico, ou seja, enquanto o empregado aprende ele esta produzindo. Quem ser responsvel pelo treinamento o supervisor de produo. Este treinamento ser de uma semana. Todo e qualquer empregado independente do cargo vo receber uma cartilha, onde constam todos os departamentos da empresa de maneira clara e objetiva. Para que o empregado conhece e possa ficar por dentro do funcionamento da empresa.

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Especificaes de Cargos

Administrativo e Financeiro 01 Tecnlogo em Finanas Caractersticas: Ensino superior completo Experincia mnima de 2 anos O que faz? Desenvolve atividades com relao rea financeira da empresa. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utiliza-se de computador Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor administrativo financeiro - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para fazer com que a empresa tenha um bom acompanhamento de suas finanas

01 Assistente Administrativo Caractersticas: Ensino mdio completo Curso na rea Maior de 18 anos Experincia mnima de 6 meses Residir prximo as instalaes da empresa O que faz?
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Auxilia seu superior imediato, alem de cuidar de atividades relacionadas ao atendimento de chamadas e atividades de computao bsica em geral. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utiliza-se de computador e equipamentos telefnicos. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor administrativo financeiro. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para que atividades com menor grau de responsabilidade e conhecimento sejam executadas por este colaborador e assim deixando seu superior livre destas atribuies.

Recursos Humanos 01 Tecnlogo em Recursos Humanos Caractersticas: Ensino superior completo Experincia mnima de 2 anos O que faz? Bons conhecimentos na operao de todo pacote Microsoft. Assessorar vrios processos de recursos humanos, cargos e salrios, acompanhamento de oramento de pessoal como recrutamento e seleo. Acompanhamento dos ndices e indicadores de performance do setor de recursos humanos. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utiliza-se de um computador. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de recursos humanos. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas)
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Para que o setor de Rh tenha ajuda de um colaborador com uma experincia de dois anos e um conhecimento de nvel superior nas relaes humanas e trabalhistas. 01 Auxiliar de departamento de pessoal Caractersticas: Ensino mdio completo Curso na rea Maior de 18 anos Experincia mnima de seis meses

O que faz? Executam servios relativos ao processamento de admisses, demisses, frias, clculo e recolhimento de encargos sociais e atualizao de registros, cadastros e das carteiras de trabalho. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Computador Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de recursos humanos. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para ajudar nos processo corriqueiro do setor de Rh. Compras 01 Comprador Caractersticas: Ensino superior completo em Administrao ou Tecnlogo em Marketing, com nfase em procedimentos com compras Experincia mnima de 1 ano
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O que faz? Tem como objetivo gerenciar as tarefas referentes s compras da organizao, avaliando sua viabilidade entre outras coisas. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de compras. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para que a empresa tenha compras vantajosas nos mais variados sentidos. 01 Auxiliar de Escritrio Caractersticas: Ensino mdio completo Curso na rea Experincia mnima de 6 meses Maior de 18 anos Residir prximo as instalaes da empresa. O que faz? Digitar cartas, relatrios, memorandos, atas de reunio e outros documentos. Preparar apresentaes e planilhas. Organizar reunies, apresentaes, jantares e outros eventos. Elaborar atas nas reunies. Organizar viagens. Manter organizado os arquivos da empresa ou setor. Solicitar mveis, papis, formulrios e outros materiais usados no escritrio. Pagar contas, faturas bancrias e fazer faturamento. Contratar e treinar novos auxiliares de escritrio.
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Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utilizam computadores, telefones. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de compras. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para que a empresa tenha compras vantajosas nos mais variados sentidos.

Logstica 01 Tecnlogo em Logstica Caracterstica: Ensino superior completo Experincia mnima de 1 ano O que faz? Especializado em armazenagem, distribuio e transporte. Atuando na rea logstica da empresa, planeja e coordena a movimentao fsica e de informaes sobre as operaes multimodais de transporte, para proporcionar fluxo otimizado e de qualidade para peas, matrias-primas e produtos. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utilizam computadores, telefones, fax. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de logstica. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para que a empresa possa conseguir um timo sistema de armazenagem e distribuio. Almoxarifado
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01 Assistente de Almoxarifado Caractersticas: Ensino mdio completo Curso na rea Conhecimento em informtica Experincia mnima de 6 meses Maior de 18 anos Residir prximo as instalaes da empresa O que faz? Controle de planilhas, elaborao de requisies de compras, interface com almoxarifado. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no almoxarifado. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para que a empresa possa conseguir um timo controle de almoxarifado. Expedio, recepo e segurana

01 Recepcionista Caractersticas: Ensino mdio completo Curso na rea Conhecimento em informtica Sem ou com experincia Maior de 18 anos
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Residir prximo as instalaes da empresa O que faz? Recepcionar / controlar visitantes. Encaminhar visitantes para os funcionrios da empresa. Responder perguntas gerais sobre a empresa ou direcionar as perguntas para outros funcionrios qualificados a responder. Enviar e receber correspondncias ou produtos. Processar a correspondncia recebida (pacotes, telegramas, faxes e mensagens), organiz-los e distribuir para o destinatrio. Executar arquivamento de documentos. Executar trabalhos de digitao (algumas empresas exigem um mnimo de 45 palavras/minuto). Organizar viagens. Marcar reunies. Controlar as chaves. Registrar informaes. Utilizar o computador e impressoras da recepo. Utilizar a mquina copiadora. Utilizar o fax. Manter atualizado os livros de registros de correspondncia e registro de fax. Telefonista - Efetuar telefonemas, atender telefone e transferir chamadas telefnicas. Anotar recados de visitantes ou de chamadas telefnicas e envi-los para os funcionrios. Saber usar o correio de voz. Saber agendar e fazer reunies por telefone (conference calls).
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Manter em ordem e limpo o local da PABX. Registrar diariamente as ligaes telefnicas nacionais e internacionais realizadas. Processar o dbito das ligaes telefnicas. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utilizam telefones, mesas telefnicas, computadores, copiadoras e faxes. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, na recepo da empresa. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para ajudar nos processos descritos em suas funes. 01 Porteiro Caractersticas: Ensino fundamental completo Curso na rea Conhecimento em informtica Experincia mnima de 1 ano Maior de 25 anos Residir prximo as instalaes da empresa O que faz? Cuida da rea de portaria da empresa, cuidando das entregas que so recebidas pela empresa, tem a funo de identificar os visitantes, e zelar pela segurana do local de trabalho. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Principalmente de telefones. Quando feito?
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As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, na portaria da empresa. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para manter uma organizao sobre entrada e sada de pessoas da empresa, alem de cuidar s recebimentos de correspondncias. 02 Vigias Caractersticas: Ensino fundamental completo Curso na rea Conhecimento em informtica Experincia mnima de 1 ano Maior de 25 anos Residir prximo as instalaes da empresa O que faz? Tem a funo de dar segurana no ambiente interno da organizao. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utilizaram armas cedidas pela empresa na qual eles forem contratados e cassetetes. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para garantir a segurana dos trabalhadores e da empresa.

Vendas 01 Tecnlogo em Marketing Caractersticas: Ensino superior completo Experincia mnima de 2 anos
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O que faz? Tem como funo elaborar estratgias para aceitao de nossos produtos no mercado, alem de sempre ter como objetivo aumentar as vendas de nossa empresa. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de vendas. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para facilitar que nosso produto seja vendido e assim gere lucro. 01 Assistente Administrativo Caractersticas: Ensino mdio completo Curso na rea Maior de 18 anos Experincia mnima de 6 meses na rea de vendas Residir prximo as instalaes da empresa O que faz? Auxilia seu superior imediato, alem de cuidar de atividades relacionadas ao atendimento de chamadas e atividades de computao bsica em geral. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utiliza-se de computador e equipamentos telefnicos. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de vendas - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas) Para que atividades com menor grau de responsabilidade e conhecimento sejam executadas por este colaborador e assim deixando seu superior livre destas atribuies. Produo
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01 Supervisor de Produo Caractersticas: Ensino Tcnico completo na rea de produo Conhecimento em informtica Maior de 18 anos Experincia mnima de 2 anos O que faz? Acompanha o processo produtivo da empresa visando sempre o melhor processo. Quando feito? As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de produo. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para que a empresa possua um bom processo produtivo. 10 Operrios de Produo de Papel Caractersticas: Ensino fundamental incompleto Conhecimento em produo de papel reciclado Maior de 18 anos Sem ou com experincia O que faz? Executam atividades com relao produo de nossos produtos. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utilizam todas as maquinas que integram o sistema produtivo da empresa. Quando feito?
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As atividades se desenvolvem nas oito horas dirias, no setor de produo. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para que a empresa possua um bom processo produtivo. Manuteno de Mquina e Equipamentos 01 Tcnico em Informtica Caractersticas: Ensino tcnico completo Experincia mnima de 1 ano Maior de 18 anos O que faz? Vai cuidar da manuteno dos equipamentos de informtica da empresa. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Vai utilizar os equipamentos j existentes, pois s cuidara manuteno. Quando feito? As atividades aconteceram no local onde necessitaremos deste profissional, nas oito horas dirias. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para que nossos equipamentos tenham uma vida til maior, alem de dar as condies adequadas a nossos funcionrios. 01 Tcnico em manuteno de mquinas Caractersticas: Ensino tcnico completo Experincia mnima de 1 ano Maior de 18 aos
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O que faz? Cuidara das maquinas do setor produtivo. Quando feito? As atividades aconteceram no local onde necessitaremos deste profissional, nas oito horas dirias. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para que nossos equipamentos tenham uma vida til maior, alem de dar as condies adequadas a nossos funcionrios. 02 Auxiliar de Servios Gerais Caractersticas: Ensino Fundamental Incompleto Sem ou com experincia Maior de 18 anos Preferencialmente do sexo feminino. O que faz? Cuidara da limpeza dos ambientes internos da empresa. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Utilizara matrias prprios de limpeza. Quando feito? As atividades aconteceram no local onde necessitaremos deste profissional, nas oito horas dirias. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para manter a empresa sempre limpa. Atendimento, Reclamaes e Sugestes 03 Operador de telemarketing
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Caractersticas: Curso na rea Ensino mdio completo Experincia mnima de 6 meses Maior de 18 anos O que faz? Cuidara do nosso relacionamento com nosso cliente. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)? Equipamentos prprios para o telemarketing. Quando feito? No horrio comercial. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para que possamos saber como nossos clientes nos vem alem de dar a chance de sugestes, reclamaes, e etc.

Servio de Entrega: 02 Motoristas Caracterstica: Ensino Fundamental completo Experincia de 1 ano Maior de 25 anos O que faz? Cuidara das entregas da nossa empresa. Como feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?
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Utilizaram os veculos da empresa. Quando feito? No horrio comercial. - Para que feito? (Razes para a execuo dessas tarefas). Para entregar os produtos adquiridos por nossos clientes a eles.

Solicitao de Pessoal

Objetivo

Uma solicitao de recrutamento de pessoal aquela efetuada por uma unidade organizacional (departamento de pessoal), para procurar candidatos aptos s vagas especificadas. As vagas so listadas como itens na solicitao de recrutamento de pessoal. A solicitao de recrutamento de pessoal atribuda a um centro de custo e/ou uma ordem de controlling interna, para fins de monitorizao de custos/oramentos.

Pr-requisitos

S ser possvel emitir uma solicitao de recrutamento de pessoal se tiver sido definida uma necessidade de recrutamento durante o clculo da necessidade de pessoal.

Processo

Especificar as vagas disponveis. Especificar quem pagar as despesas. Especificar o responsvel pela solicitao.
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Resultado

A solicitao de recrutamento de pessoal processada. O usurio pode prosseguir com os seguintes processos:

pessoal

Publicidade Monitorizao das solicitaes de recrutamento de

Pr-seleo de pessoal

Avaliao

Auto-avaliao de desempenho

Objetivos da avaliao de desempenho:

A avaliao de desempenho ser um processo anual e sistemtico que, enquanto processo de aferio individual do mrito do funcionrio tem por objetivos: Oferecer ao profissional a oportunidade de conhecer os aspectos objetivos

de sua atuao, seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que merecem aprimoramento especfico; Criar espaos sistemticos de aferio do desenvolvimento individual e da

relao em grupo, com vistas ao planejamento do crescimento profissional e interpessoal dos funcionrios; Possibilitar a reflexo na hierarquia entre chefias e colaboradores,

aprimorando os mtodos de gesto;

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Incentivar o desenvolvimento das potencialidades e aspiraes de

crescimento profissional; Desenvolver a relao de cooperao, no intuito de identificar problemas e

compor solues uniformes; aprimorar rotinas de trabalho e aumentar a produtividade do grupo; Reforar a identificao das necessidades de treinamento, desenvolvimento,

reciclagem e readaptao do grupo.

Auto Avaliao de Desempenho

A auto-avaliao de desempenho ter a caracterstica de despertar o que de melhor no profissional, seu interesse, motivao e criatividade, trazendo informaes importantes para que a empresa tome conhecimento do potencial e dedicao dos empregados com a empresa. Esta avaliao tem o dia 28 do ms de outubro de todos os anos, como uma data de aplicao da avaliao, revendo o ano que se passou e prevendo mudanas de cargos, participaes, obrigaes de cada empregado com a empresa e estmulos para a melhoria de seus desempenhos.

Avaliao o indivduo e o gerente

Esta avaliao consiste na apresentao pessoal do entrevistado, ser a primeira imagem passada do entrevistado para o gerente. O gerente estar no local de entrevista 20 minutos antes para organizar o local de entrevista e se estabelecer podendo fazer uma breve analise de papeis necessrios e outras ferramentas q ele use para o momento da entrevista. Trajandose adequadamente com uma roupa mais neutra passando uma imagem de seriedade para a entrevista e a empresa. O individuo deve aparecer dentro do horrio combinado prevendo no Maximo 10 minutos de atraso, com uma roupa a carter do individuo. Nesta entrevista o gerente far perguntas que expliquem o assunto do currculo, conversar de assuntos que deixe claro a imagem real do individuo quanto ao perfil
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profissional e pessoal, esclarecer dvidas mostrando como a rea de trabalho, como ela ser feito. O gerente comenta os detalhes finais de como ser feita a prxima etapa de seleo, salrio, horas trabalhadas e turno.

Avaliao pela equipe de trabalho

o acompanhamento de todas as etapas anteriores e um planejamento das metas para o prximo perodo. Logo aps deve haver uma avaliao da equipe que ser o prprio consenso, mostrando os pontos positivos e negativos em geral.

Mtodo adotado (citar 3 exemplos e explicar vantagens e desvantagens). A avaliao pode ser feita atravs de prova coletiva ou individual, pode ser por meio de uma entrevista com o gerente. Temos vrios tipos de avaliao como auto-avaliao feita individualmente numa prova onde uma das vantagens que o individuo pode rever seu trabalho lembrando-se de pontos positivos e negativos, porm nem sempre o indivduo responde sinceramente, a avaliao da chefia imediata feita pela chefia imediata sobre os servidores, o que de muito rigor e mais delicado onde no se devem expor muitos fatos para no comprometer pessoas e mostrando as vantagens que poderiam ser trazidas para a empresa com os servidores. Pode ser feita uma avaliao feita pelos usurios, que estaria sendo dividida em uma avaliao interna e externa. A avaliao interna restrita para a avaliao dos servios ofertados, e sobre a avaliao externa aquela que a comunidade faz sobre a empresa. Uma ultima avaliao a de avaliao sobre a avaliao de desempenho, vendo os pontos negativos e positivos da empresa depois da avaliao.

Mtodo Escolhido

O mtodo escolhido por nossa empresa por meio eletrnico, ser disponvel em rede onde todo empregado poder entrar no site da empresa fazer login para responder a avaliao, tambm ser disponvel na secretaria da empresa. Faremos os seguintes tipos de avaliao
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Auto-avaliao dos empregados e Gerncia Avaliao pela chefia imediata Avaliao da chefia imediata Avaliao da equipe Avaliao do processo de avaliao de desempenho

A auto-avaliao como uma introduo de tudo sobre o individuo, nela estar abordando fatos mais simples no to pessoais e que ajudaro nas prximas etapas mostrando o perfil de cada pessoa desde os empregados ate a gerncia. A prxima avaliao feita pela chefia imediata onde ela poder fazer algum trabalho em grupo com os profissionais ou uma prova no computador com imagens, grficos e dados da empresa que ajudem na avaliao mais precisa. Depois uma avaliao da chefia imediata resumindo como foram as tarefas executadas quais os assuntos adotados e como elas sero de importncia para empresa. Uma das ultimas etapas a avaliao da equipe que uma reviso de tudo o que ocorreu durante o ano, as analises da equipe e da empresa que vo entrar em acordo para que tudo saia bem planejado para o prximo perodo, definindo as prximas metas. O ultimo e to importante quanto os outros que ser de muita importncia para o ano seguinte principalmente o de avaliao da avaliao de desempenho, mostrando se a avaliao em geral foi bem sucedida e como ela poder ser no prximo ano para ser mais eficaz trazendo para empresa mais informaes. Vantagens e cuidados para o uso do mtodo escolhido

Importncia da avaliao de desempenho para a empresa

Para analisar e ajudar na toma de decises, fazendo assim empresa poder ter uma viso mais ampla de todos os seus colaboradores. Ela fornece aos colaboradores informaes sobre a prpria atuao, de forma que possam aperfeio-la sem diminuir a sua independncia e motivao para a realizao do trabalho. Desta forma a Fiber Papier vai manter um bom relacionamento e acompanhar as mudanas de mercado que envolve pessoas.

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POLTICA SALARIAL

Elaborao do Programa de Projeto da Poltica Salarial

Remunerao:

A remunerao ser pr-definida, fixa, de acordo com a tabela salarial mostrada no prximo item, esta tabela ser atualizada anualmente ou sempre que necessrio. Os critrios de salrios so definidos de acordo com o cargo, tempo de servio de cada empregado levando em conta a sua formao e competncias e considerando a CLT. A remunerao dividida em nveis hierrquicos: . Jnior at 4 anos de experincia na funo ou na tecnologia; . Pleno - 4 a 8 anos de experincia na funo ou na tecnologia; . Snior - acima de 8 anos de experincia na funo ou na tecnologia.

Para os cargos: Almoxarife; Auxiliar de Expedio; Coordenador de Produo; Operrio de Produo; Tcnico de Manuteno de Mquinas. Tero adicional de insalubridade de grau mnimo 10%.

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Benefcios Sociais:

Plano de Sade Ser oferecido um plano de sade para todos os empregados da Fiber Papeir, o custo deste servio R$ 52,57 por pessoa, o total do custo deste beneficio oferecido pela empresa R$ 2.155,37 por ms. O tipo de plano o bsico e a operadora a Porto Seguro Sade, e este plano individual, caso o empregado quiser outro plano o valor a mais dever ser pago pelo prprio empregado.

DESCRIO DE CARGOS E SALRIOS

Programa de Cargos e Salrios PCS

Um processo que tem por objetivo identificar a situao atual e a apartir destas informaes desenhar e implantar um conjunto de polticas e procedimentos na rea de Cargos e Salrios visando direcionar as aes dos colaboradores para atingir as metas estratgicas da empresa. Este processo tambm denominado remunerao estratgica. O desenho de um programa de cargos e salrios abrange o desenvolvimento de um conjunto de regras, instrumentos e polticas necessrios para a gesto eficiente de pessoas, visando a motivao, adeso e comprometimento dos colaboradores. Nossa atuao abrange as diversas atividades necessrias para a execuo de um projeto desta natureza:

Levantamento das tarefas e descrio das funes

Cargo/Funo

Tarefas e Descries das Funes

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Gerente Administrativo; Coordenador de Recursos Humanos;

-Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo pesquisa salarial, perfil de funes e avaliao de desempenho, planejamento, organizao e controle. Anlise de cargos e pesquisa salarial. Elaborar relatrios e outras tarefas afins. -Efetuar levantamento de dados e informaes sobre o pblico da Empresa para fins de "marketing" institucional e promocional (interno e externo) e para promoo de campanhas educativas motivacionais para a ambincia interna. -Desenvolver atividades de natureza administrativa - envolvendo recebimento, expedio, controle e arquivamento/armazenagem de documentos e materiais, programaes de transporte, atendimento de colaboradores, levantamento e clculos simples de estatstica bsica, apontamentos de dados relacionados a seo quanto a plantes, horas extras e trabalhos em turnos, confeco de RM's e RS's, atendimento telefnico, digitao de textos e elaborao simples em computador e outras tarefas afins. -Organizar compromissos, recepcionar clientes e empregados, redigir e digitar a correspondncia e documentos de rotina, bem como o uso de Internet para consultas, observando os padres estabelecidos, de forma e estilo, para assegurar o funcionamento do sistema de comunicao interna e externa. Controlar, organizar e manter o arquivo privado de documentos referentes gerncia, procedendo a classificao, etiquetagem e guarda dos mesmos. -Principais atividades realizadas: protocolo de documentos, digitao de contratos, declaraes, recibos. Providenciar documentao nas seguintes reparties pblicas federais, estaduais, municipais e autarquias: receita federal, secretaria da receita estadual, prefeitura municipal de joo pessoa, caixa econmica federal, bancos em geral, junta comercial da paraba, procuradoria geral da fazenda nacional, inss, assinando formulrios, guias e requerimentos, relatrios de restries, certides negativas ou positivas. -Coordenar e fiscalizar o servio dos demais funcionrias, entrada e sada dos empregados. -Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo recebimento, expedio, controle e armazenagem de materiais, atendimento a colaboradores, redao de texto em computador, sob orientao e superviso e outras tarefas afins.

Assistente Administrativo

Recepcionista

Auxiliar Escritrio

de

Porteiro Almoxarife

Auxiliar Expedio Motorista

de

-Fiscalizar a entrada e sada de mercadorias e auxiliar no controle do estoque. -Desenvolver atividades de operao de automveis, tipo passeio e utilitrio, caminhes e ambulncias, para transportar passageiros, cargas, mercadorias e matrias-primas, incluindo a manuteno dos veculos em bom estado de funcionamento, conservao e limpeza e a execuo de reparos de emergncia e outras tarefas afins.
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Comprador

-Receber requisies para aquisies de materiais e/ou servios, pesquisa de mercado e coleta de preos; preparar e analisar mapas de concorrncias com proposta de fornecedores. de -Auxiliar o comprador em todo o processo de compra da empresa. -Fiscalizar, planejar e desenvolver o controle de produo. Fazer levantamento de todas as informaes da produo e monitorar os processos. -Desenvolver a tarefa e metas estabelecidas pelo Coordenador de Produo.

Auxiliar Compras Coordenador de Produo Operrio

Auxiliar de -Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo Departamento recebimento, expedio, controle e arquivamento de documentos, apontamentos de horas trabalhadas, horas extra, perodo de Pessoal descanso, trabalho noturno, quadro de horrios atendimento a colaboradores, redao de texto em computador e, sob orientao e superviso, lanamentos, clculos de pagamento de pessoal e outras tarefas afins. CLT (arts. 57 75). Lder de Equipe (6 H) Operador de Tele-Atendimento (6 H) Auxiliar de Servios Gerais Tcnico Manuteno Mquinas -Coordenar a equipe de atendimento. -Elaborar relatrios e controlar todo o processo de atendimento. -Atender clientes e fornecedores conforme o script.

-Manter limpo e dar manuteno nas instalaes da empresa.

de -Executar e/ou orientar a manuteno de mquinas, instalaes e de equipamentos, ajudando, reparando ou substituindo componentes, peas, conjunto e acessrios, testando e efetuando regulagens convenientes com ajuda de instrumentos de testes e medio, ferramentas, manuais, esquemas, plantas e documentos tcnicos, para assegurar o funcionamento regular e permanente. -Planejar, programar e controlar a Manuteno preventiva, preditiva e corretiva de mquinas, instalaes e equipamentos elaborando as fichas de tarefas, acompanhando a execuo e os tempos gastos, efetuando levantamento de materiais, relatrios estatsticos e diligenciando o processo de aquisio de materiais.

Vigia

-Monitorar todas as dependncias da organizao e prestar informaes da mesma.

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Avaliao das funes.

Uma vez descritos, os cargos so avaliado por um comit, especialmente criado para tal, o COMIT DE AVALIAO. Onde composto por diversas pessoas da empresa, mas preferencialmente pelo gestor do programa de cargos e salrios, pelo ocupante do cargo superior imediato ao que ser avaliado e por um representante da administrao. Para a Avaliao de Cargos utilizado o sistema de pontos. Fatores de Avaliao: Os fatores de avaliao dividem-se segundo o campo de anlise em: Requisitos mentais; Requisitos fsicos; Responsabilidades e Condies ambientais.

Graduao dos Fatores:

Experincia N de graus 1 2 3 4 5 6 Tabela 1- Graus de Experincia

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Especificao sem experincia at 1 ano de experincia de 1 a experincia e 2 a experincia e 3 a experincia Mais de experincia 2 3 4 4 anos anos anos anos de de de de

Fator experincia Definio: esse fator tem como objetivo medir o tempo de vivncia Gra u 1 2 3 4 5 6 O cargo no exige experincia anterior O cargo exige alguma experincia mnima O cargo experincia exige pelo menos 1 ano de N pontos de

O cargo exige pelo menos 2 anos de experincia O cargo exige pelo menos 3 anos de experincia O cargo exige mais de 4 anos de experincia

Tabela 2- Enumerao dos Graus do fator Experincia

Manual de Avaliao de Cargos: O Manual de Avaliao de Cargos um instrumento que congrega todos os fatores para proceder-se avaliao dos cargos e seus respectivos pontos. Tem como objetivo, orientar os administradores na avaliao (pontuao numrica) de todos os cargos da organizao.

Fatores 1. Escolaridade 2. Experincia 3. Esforo fsico 4. Concentrao 5. Responsabilidade 6. Cond. 0

G1 10 3 2 12 0 20 5

G2 20 16 5 24 0 30 10

G3 40 20 10 36 0 50 0 15

G4 80 0 40 0

G5 12 0 15 0

G6 20 18

Peso( %) 30 20 10

48 10 0 20 30 20 0 30

5 20 15
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ambientais

Tabela 3- Tabela de Avaliao

Cargo: programador de computador Fatores 1. Escolaridade 2. Experincia 3. Esforo fsico 4. Concentrao 5. Responsabilidade 6. Cond. ambientais Total de pontos Tabela 4- Tabela de Avaliao de Cargo Graus 6 5 2 4 6 1 Pontos 60 36 0,5 24 60 0,75 181,25

Cargo s Digitador Operador de computador 5 Programador 5 Analista de Sistemas Gerente de projeto Supervisor geral Tabela 5- Tabela de Pontuao de Cargos

Ponto 80,15 110,2 181,2 255 360 450

Pesquisa Salarial.

CARGO

VALOR MENOR Jnior

VALOR MDIO Pleno

VALOR MAIOR Snior

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Gerente Administrativo Assistente Administrativo Recepcionista Auxiliar de Escritrio Porteiro Almoxarife Auxiliar de Expedio Motorista Comprador Auxiliar de Compras Coordenador de Produo Operrio Coordenador de Recursos Humanos Auxiliar de Departamento Pessoal Supervisor de telemarketing / Call Center (6 H) Operador de telemarketing / Call Center (6 H) Auxiliar de Servios Gerais Tcnico de Manuteno de Mquinas Vigia

1680.97 759,88 519.28 554.09 823,62 579.36 579.36 582.58 978.76 508.14 3281.22 522.75 1726.16 725.40 1112.63 489.58 522.75 624.13 483.11

3258.19 848,50 632.00 689.01 1.104,52 792.19 792.19 819.81 1558.79 808.91 5041.93 741.91 3598.33 1306.30 1657.03 611.27 741.91 863.73 627.18

6372.79 1.302,47 765.16 1047.56 1.524,28 1105.90 1105.90 1102.36 2652.23 1307.61 8599.88 1070.57 6255.35 1919.54 2449.64 874.36 942.57 1671.86 833.69

Fonte: http://www.swisscam.com.br/files_news/Salarios.pdf http://www.pesquisadesalarios.com.br/lista-de-cargos.html http://gloss.abril.uol.com.br/sua-grana/conteudo/ranking-salarios-410344.shtml http://www.rhinfo.com.br/sal-ger.htm (Atualizada em 23, Maro de 2009)

Poltica Salarial e de benefcios - tem por finalidade definir a tabela salarial e

o conjunto de regras para sua aplicao.

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Tabela Salarial

Quantid ade de Emprega do 01 02 01 01 01

rea Administrativa Financeira

Menor R$ Jnior (at anos) 4

Mdio R$ Pleno

Maior R$ Snior

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 3258.19 1.750,1 1 6 848,50 7 1.095,5 8 0 1.104,5 2 8 Maior R$ Mdio R$ 1.524,2 1.002,4 1.437,0 6372.79 2.395,9

Gerente Administrativo Assistente Administrativo Recepcionista Auxiliar de Escritrio Porteiro

1680.97 1.362,71 759,88 619,34 823,62

rea de Almoxarifado, Menor Expedio e Servio de Entrega R$ (at anos) 01 01 03 Almoxarife Auxiliar de Expedio Motorista rea de Compras 579.36 847,92 4

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 792.19 1.278,2 9 0 819.81 Mdio R$ 1102.36 Maior R$ 1105.90 1.611,7

582.58 Menor R$ (at anos) 4

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 2.503,2 8 8 808.91 Mdio R$ 1307.61 Maior R$ (acima
85

01 01

Comprador Auxiliar de Compras rea de Produo

1.349,64 508.14 Menor R$ (at 4

3.110,2

(de 4 a

anos) 01 15 Coordenador de Produo Operrio rea de Recursos Humanos 2.937,69

8 anos) 3.257,2 1

de anos) 6

4.180,2 1.072,9 0 Maior R$

465,00 Menor R$ (at anos) 4

738,25 Mdio R$

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 3598.33 1306.30 Mdio R$ 6255.35 1919.54 Maior R$

01 01

Coordenador Humanos Auxiliar Pessoal de

de

Recursos

1726.16 725.40 Menor R$ (at anos) 4

Departamento

rea de Tele-Atendimento

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 1657.03 681,00 Mdio R$ 2449.64 915,20 Maior R$

01 03

Supervisor de telemarketing / Call Center (6 H) Operador de Tele-Atendimento (6 H) rea de Limpeza

1112.63 564,00 Menor R$ (at anos) 4

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 741.91 Mdio R$ 942.57 Maior R$

02

Auxiliar de Servios Gerais rea de Manuteno

465,00 Menor R$ (at anos) 4

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 863.73 Mdio R$ 1671.86 Maior R$

86

01

Tcnico Mquinas

de

Manuteno

de

624.13 Menor R$

rea de Segurana

(at anos) 03 Vigia 483.11

(de 4 a (acima de 8 8 anos) anos) 627.18 833.69

Salrio de admisso ser o salrio menor constado na lista acima, que o tipo Junior. Classificao jnior/pleno/snior A classificao nos nveis jnior/pleno/snior depende dos seguintes fatores: - tempo de experincia na funo ou tecnologia - porte das empresas ou projetos que atuou

De um modo geral: . junior at 4 anos de experincia na funo ou na tecnologia . pleno - 4 a 8 anos de experincia na funo ou na tecnologia . senior - acima de 8 anos de experincia na funo ou na tecnologia

Programa de Avaliao de Desempenho

A implementao do Programa de Avaliao de Desempenho surge da necessidade de mensurar o desempenho dos empregados e chefias da empresa. Nesse sentido o programa servira como instrumento de desenvolvimento para a empresa pessoas q fazem parte dela. A implementao do programa pretende dar empresa a capacidade de avaliar o potencial humano dentro dela, e a identificao de competncias, observando as futuras potencialidades e limitaes das pessoas. Dessa forma o programa de suma importncia, esta ferramenta de gesto de pessoal coleta dados acompanhando a evoluo dos empregados e informa sobre a falta de competncias tcnicas, comportamentais e pessoais.
87

No incio do ms de janeiro os cargos e atividades de cada um estaro prestabelecidos por reunies entre gerentes da empresa e presidncia, este plano ter a descrio das atividades sempre renovando de acordo com cada necessidade. A avaliao de desempenho entra anualmente no ms de outubro relativo ao planejamento feito na reunio de janeiro sobre as atividades, esta avaliao vai mensurar as competncias de equipes e pessoas. A avaliao vai ter alguns conceitos, como: Desempenho: execuo de atividades e metas cumpridas. Equipe: grupo de pessoas que atuam de forma harmoniosa, exercendo atividades e buscando fins comuns e especficos. Metas Institucionais: aes e atividades pr-estabelecidas ou planejadas com a equipe. A avaliao por competncias ter um carter de avaliar: Saber Saber fazer Querer fazer

Levantamento, montagem e analise do quadro de pessoal:

Quadro de Pessoal:

N Orde m

NOME DO(A) EMPREGADO(A)

FUNO

SETOR

1 2 3 4 5

Oswaldo G. Ribeiro Jos Cndido Emerson Tavares da Silva Mrcio Nogueira da Costa Maria Soares da Silva

Gerente Adm. Porteiro Aux. Expedio Ope. Produo Ope. Produo a

ADM. Seguran Expedi o Produ o Produ o 88

Produ 6 7 Walter Ribeiro Ope. Produo Ope. Produo Ope. Produo Aux. de D.P Op. Tel.Atend. Aux. Ser. Gerais Vigia Aux. Administrao Aux. Escritrio Motorista Aux. Compras Cood. De Produo Operrio Operrio Operrio Sup. Tel.Atend. Op. Tel.Atend. Aux. Limpeza Vigia Assistente Adm. Recep 26 27 28 Sofia de Jesus Samuel Etoo Lima Recepcionista Motorista Comprador Operrio Operrio Operrio Operrio Operrio Coordenador de RH Op. de Tele-Atendimento Vigia o Produ o Produ 31 Leonardo Silva Alves Jorge Magro dos 32 Santos 33 34 35 36 Madruga Faria de Deus Elizabeth Tamios Luisa Stephani Flvio Ramos Silva o Produ o Produ o RH Tel.Ate nd. Seguran a o Entrega Compras Produ Vigiln cia Adm. o Produ 18 19 20 21 22 Walter Mercado Jeremias Jose Rud Van Nisterooy Zidane dos Santos o Produ o Produ o Tel.Ate nd. Tel.Ate nd. Limpeza Tel.Ate nd. Limpeza Vigiln cia ADM. ADM. Entrega Compras Produ 17 Thiery Daniel Henry o Produ Silvia Machado Soares Fabiola Gomes da 8 Silva David Henrique 9 Freitas Ramiris Oliveira 10 Martins 11 Artur Vicente Pedro Emanuel 12 Oliveira 13 14 15 16 Lucas Flavio Viana Luivanilson Vieira Ruy Rolando Marinete Rodriguez o Produ o RH

Michel Salgado Valdireia Creuza 23 Silva 24 Francisco Jose Werley Sheveschenko Maia 25 Braga

Gerrard Depajie Marquinhos Paran 29 Sousa Klber Bragana 30 Soares

89

Servios Terceirizados

Alimentao A empresa vai oferecer almoo, que ser comprado de um restaurante e entrega pelo mesmo na hora marcada. O custo deste servio de R$ 198,00 por dia. O restaurante responsvel pela prestao do servio : Bar e Restaurante do Tota Tel: (31) 3357-4325

Rua Rodrigues Cunha, 645 lj 4 Contagem - MG

FORMULRIOS

90

Formulrio de Inscrio

Perguntas da entrevista padronizada:

91

Sobre a vaga e a empresa

1.

O que voc procura aqui na empresa?

Detalhar aspectos que voc procura e que interessem empresa diretamente, como o desafio de fazer parte da histria dela, a chance de contribuir para algum projeto ou estratgia notvel dela, ou o envolvimento com um quadro profissional to capacitado, por exemplo.

2.

Por que acha que devemos lhe contratar?

Mencionar de forma objetiva 2 ou 3 diferenciais que consideram essenciais, e a forma como eles podem gerar resultado para a empresa.

3.

Por que enviou seu currculo para esta empresa?

Notcias recentes de sucessos da empresa, perspectivas de crescimento do seu mercado, e como acredita que o posicionamento dela a torna atraente para qualquer profissional.

4.

Quanto vai demorar at trazer uma contribuio positiva para esta

empresa?

A partir do primeiro dia.

5.

Quanto tempo pretende permanecer na empresa?

Pretende permanecer enquanto houver perspectivas de desenvolvimento pessoal e profissional, e enquanto estiver apto a oferecer uma genuna contribuio, no v qualquer motivo para que a relao no seja duradoura.

6.

E se tiver que assumir o lugar do seu futuro chefe aqui na empresa?

Mostra entusiasmo e tica em relao aos superiores e subordinados.

92

7.

Qual a opinio que seus subordinados tm de voc?

Responder chamando-os de equipe e no a minha equipe ou subordinados, o ideal enfatizar que eles o respeitam, ou que o admiram.

8.

J selecionou e admitiu funcionrios? O que considera importante em

um candidato?

O melhor dar uma resposta ampla, mencionando caractersticas objetivas, como a adequao aos requisitos da vaga, a capacidade de trabalhar em equipe, a experincia, o conhecimento tcnico, etc.

9.

Descreva como seria seu emprego ideal.

Descrever exatamente a vaga para a qual est sendo selecionado sem exagero.

10.

O que voc mudaria caso voc estivesse na diretoria da empresa?

Dizer que jamais poderia oferecer um remdio antes de realizar o diagnstico, e que antes de propor qualquer mudana, voc pretende conhecer bem a companhia, e as razes pelas quais as coisas so como so.

Sobre a empresa anterior:

11.

Qual sua opinio sobre a empresa ou chefe anterior?

No falar mal da empresa anterior.

12.

O que voc no gostava no emprego anterior?

O candidato no deve esquece que ele que esta sendo avaliado e no o seu cargo anterior, ento no deve se queixar.

93

13.

Avalie honestamente seu antigo chefe e empresa, pontos positivos e

negativos.

Esta pergunta para saber se o candidato leal e se leva as coisas para o lado pessoal.

Pegadinha: A armadilha do silncio: aps perguntar, Qual o seu maior defeito, qualidade e arrependimento? Ao invs de continuar a entrevista, fazer um comentrio ou a prxima pergunta, o entrevistador vai ficar simplesmente em silncio, encarando o entrevistado sem passar nenhuma mensagem com sua expresso facial. Isto uma pegadinha, e bastante gente cai - ao perceber a situao de stress, assumem que o entrevistador considerou a resposta errada, mentirosa, insuficiente, ridcula ou qualquer outra coisa, e comeam a tentar consertar, muitas vezes com resultados desastrosos para si mesmo. A inteno mesmo intimidar e provocar stress, para ver como o candidato se sai. Obs.: O entrevistador poder fazer perguntas elaboradas no momento, de acordo com a situao.

94

Formulrio de Pesquisa de Clima Organizacional:

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Caro(a) funcionrio (a),

Este questionrio tem o objetivo de colher informaes acerca de vrios aspectos do clima organizacional de sua empresa. Suas respostas sero utilizadas para elaborar e implementar um plano de ao capaz de minimizar ou corrigir os principais problemas encontrados nesta organizao.
Suas respostas sero totalmente confidenciais e annimas. Sero analisadas de forma agrupada e em conjunto com outras obtidas na pesquisa de clima organizacional.

Desde j agradecemos a sua colaborao.

Quanto ao meu Setor SETOR DE RECURSOS HUMANOS 1. A cooperao entre todos estimulada
Discordo plenamente Discor do em parte No concordo nem discordo Concor do em parte Concordo plenamente N o se Aplica

pelo meu gerente 2. Meu gerente receptivo a crticas relativas

ao seu trabalho 3. O gerente do meu setor planeja, em

conjunto com os funcionrios, os mtodos de trabalho a serem realizados 4. gerente 5. O gerente do meu setor compreensivo Avalio positivamente o trabalho do meu

com as pessoas 6. Meu gerente costuma se mobilizar para

solucionar os problemas internos existentes 7. O meu gerente delega adequadamente as

atividades do setor 8. O gerente do meu setor transmite

entusiasmo e motivao para os seus subordinados

95

9.

O gerente do meu setor muito exigente

10.

No setor em que trabalho existe definio

de prioridades 11. Os problemas existentes do meu setor so

tratados por toda a equipe 12. No meu setor, os funcionrios esto de

acordo com as solues encontradas para resolver os problemas existentes 13. O dilogo existente entre o gerente do meu setor e os subordinados adequado 14. claras As solicitaes feitas pelo meu gerente so

A seguir so apresentados alguns aspectos relacionados ao seu trabalho. Por favor, lei atentamente cada item e indique seu grau de concordncia em relao ao aspecto descrito. Utilize para suas respostas a escala apresentada a seguir: discordo plenamente, discordo em parte, nem concordo nem discordo, concordo em parte, concordo plenamente e no se aplica.
Quanto a Satisfao
Discordo plenamente Discor do em parte No concordo nem discordo Concor do em parte Concordo plenamente N o se Aplica

15. empresa 16. empresa 17.

Gostaria de trabalhar em outra rea da

Discordo plenamente

Discor do em parte

No concordo nem discordo

Concor do em parte

Concordo plenamente

N o se Aplica

Sinto-me orgulhoso de trabalhar nesta

Gosto das atividades que costumo fazer

18.

Para o trabalho que realizo no momento,

minha remunerao adequada Quanto a Empresa

19.

Os problemas internos da empresa so de

conhecimento da Direo 20. A Direo costuma se mobilizar para

solucionar os problemas internos 21. Considerando a empresa como um todo,

diria que a comunicao interna adequada 22. adequada A comunicao entre os nveis gerenciais

96

23. problemas 24.

Os

funcionrios

da

empresa

so

incentivados a discutir abertamente seus conflitos e Os objetivos/metas esto claramente

definidos no meu local de trabalho 25. empresa 26. EMIBM 27. De uma forma geral, os funcionrios da sentem-se motivados em cumprir os Os objetivos/metas traados para as

diferentes reas so de conhecimento de todos na

objetivos/metas da empresa Os funcionrios sabem o que est sendo feito em outras reas da empresa 28. Os funcionrios sabem qual o padro de

desempenho que deles esperado 29. A empresa reconhece os resultados

alcanados pelos seus funcionrios 30. trabalho 31. A empresa possui profissionais qualificados para ocupar cargos gerenciais 32. A empresa possibilita a ascenso Os funcionrios da empresa so

estimulados a buscar melhoria no seu dia-a-dia de

profissional de seus funcionrios 33. A empresa estimula os seus funcionrios a

resolver os problemas de forma criativa 34. Na empresa, os funcionrios so

encorajados a tomar suas prprias decises 35. Na empresa, as idias inovadoras so

colocadas em prtica 36. A empresa fornece recursos para que os

funcionrios possam melhorar as atividades realizadas no seu dia-a-dia 37. de trabalho 38. trabalho 39. cooperaram 40. Em geral, os funcionrios da empresa uns com os outros quando esto H um clima de confiana no ambiente de Existe um clima de respeito no ambiente

sobrecarregados Quando a empresa toma uma deciso, h um esforo de todos em coloc-la em prtica

97

41. saudvel 42.

A competio no meu local de trabalho

O nmero de funcionrios por setor est

bem distribudo 43. adequada 44. A empresa oferece um espao fsico A forma como os setores esto dispostos

adequado para executar as atividades realizadas

Caso queira fazer algum comentrio, crtica ou sugesto, utilize o espao abaixo:

Caso considere necessrio, escreva sugestes sobre temas de treinamentos que poderiam ser realizados na EMIBM:

98

Dados demogrficos (utilizados apenas para fins estatsticos)

Setor: Cargo: Tempo de trabalho na empresa: Idade: Grau de escolaridade:

99

Formulrio para descrio de cargo

Descrio de Cargo
1. Identificao Ttulo do Cargo: Nome do Ocupante: Departamento: 2. Descrio Sucinta do Cargo Data:

3. Detalhamento das Responsabilidades ( Tarefas Dirias, Semanais e ou Mensais).

4. Exigncias

5. Assinatura - Supervisor

Assinatura - Funcionrio

100

Formulrio de Auto-Avaliao PDI

ATRIBUTOS DE EMPREGABILIDADE
Capacidade de estabelecer network (contatos) Concentrao criativa (capacidade de inovar/criar) Capacidade conceitual (estabelecer conceitos prprios) Domnio de lnguas estrangeiras Multifuncionalidade (capacidade de exercer atividades diversas) Viso internacional Viso do conjunto e do futuro Leitura diria Capacidade de mudar Histria profissional Capital social (capacidade de influenciar na comunidade) Capital profissional (nvel de desenvolvimento profissional) Capacidade de lidar com presso Capacidade de lidar com ambigidades e incertezas Capacidade de usar conhecimentos acumulados Capacidade de implementar (execuo de idias) Capacidade de equilibrar vida pessoal e profissional Disposio para correr riscos Curiosidade e inquietao Abertura intelectual (disposio para contato com novos conhecimentos) Agressividade positiva (assertividade) Segurana: no ter medo de perder a cadeira Relao adulto/adulto (autogesto/autonomia) Habilidade de perceber e lidar com pessoas Disposio tanto para ser estrela como para carregar piano Jogar em equipe (conseguir trabalhar com pessoas de ponto de vista diferentes) Canalizao de energia para atividade produtiva Agilidade

101

Flexibilidade Adaptabilidade Auto-percepo (capacidade de se perceber) Capacidade de ouvir e entender o ponto de vista do outro Capacidade de falar com fluncia e objetividade Capacidade de aprender

102

Formulrio de Solicitao de Pessoal:

FORMULRIO DE SOLICITAO PARA CONTRATAO DE SERVIDOR CLT Ano/Prioridade:_____/

Unidade/rgo: ____________________________________________________________________________ Departamento/Setor solicitante:_______________________________________Sigla: ____________________

INFORMAES:
Funo:__________________________________________ Grupo/Faixa/Nvel:________________________ Quantidade de vagas solicitadas: __________________________________________________________ Origem de recurso: ( ) Oramento ( ) Renda ______________ ( ) Convnio _____________________ Jornada de trabalho: _______________ Prazo contratual: ( ) Indeterminado ( ) Determinado: ___________ N da vaga do ltimo ocupante: ________________________ Data da criao: _________________________ Nome do ltimo ocupante: _____________________________________________ N USP: ______________ Data da vacncia: ______________________________ Motivo da vacncia: __________________________

MANIFESTAO DO DIRIGENTE DA UNIDADE / RGO:

Aprovado na CTA/rgo equivalente em _____/_____/_____. Obs.: __________________________________

Nome (Dirigente): __________________________________________________________________________

Assinatura: ___________________________________________________________Data _____/_____/_____

JUSTIFICATIVA DA REA:

1. rea solicitante: 103

1.1 - Funcionrio (s) ou Docente (s) responsvel (s) pela rea ou pelo departamento: 1.2 - Nmero de pessoas que trabalham (todos os nveis e funes). 1.3 - Estrutura fsica (localizao, m, equipamentos, etc.). 1.4 - Atividades desenvolvidas no local (financeira, administrativa, acadmica, pesquisa, aula prtica, seminrios, assistncia, prestao de servios, outros).

2. Usurios dos servios prestados pela rea solicitante e/ou pelo servidor a ser contratado:
2.1 - Qtd de docentes, funcionrios, pesquisadores, tcnicos especializados, etc. (envolvidos com as atividades do servidor solicitado) 2.2 - Nmero de alunos: (graduao, ps-graduao, ps-doutorado, estagirios, bolsistas e outros especificar o pblico atendido);

3. Produo - (por ano ltimos 5 anos) - considerando o Departamento/Laboratrio

3.1 Linhas de pesquisa desenvolvidas. 3.2 Nmeros de trabalhos publicados. 3.3 nmero de dissertaes e teses defendidas; 3.4 Trabalhos, orientaes em andamento.

4. Justificativas para o pedido:

4.1 Necessidades da rea solicitante com base nas atividades que o funcionrio (Superior, Tcnico e Bsico) ir desenvolver. 4.2 - Quais os benefcios que adviro da nova contratao e/ou eventuais prejuzos que sua falta poder causar.

5. Observaes que a rea Administrativa/Acadmica/Departamento/Laboratrio considerar necessrias:

Nome do responsvel pela rea: ______________________________________Data

Funo: __________________________________________ Assinatura: ______________________________

104

Formulrio de Avaliao de Desempenho - Empregado

105

106

107

Formulrio de Avaliao de Desempenho Chefe Imediato

A V A L I A O FIBER PAPIER I M E D I A T O

D O

C H E F E

2 009

AVALIAO DE DESEMPENHO Nome do Avaliado: Funo:

Unidade:

Setor:

Data da Avaliao:

Nome do Avaliador:

N Funcional:

Funo:

Relacionamos abaixo, um conjunto de caractersticas desejveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possveis, marcando com x o nmero correspondente.

CONCEITOS 4 - ACIMA DO ESPERADO 3 - ATINGE O ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO

1 2 3 4 DIMENSO INSTITUCIONAL Caractersticas que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituio. ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimnio da Empresa. Comprometimento com nomars e regras vigentes na Instituio. ORIENTAO PARA RESULTADOS Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idias e sugestes para obteno satisfatria dos mesmos. SEGURANA NO TRABALHO Conhece as normas de segurana. Faz uso adequado dos equipamentos de proteo.

108

DIMENSO FUNCIONAL Caractersticas que geram impacto nos processos e formas de trabalho.

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padres de qualidade esperados.

HABILIDADE TCNICA Nvel de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padres internos necessrios para exercer suas atividades. ENERGIA E DISPOSIO PARA O TRABALHO Demonstra interesse, entusiasmo e determinao na execuo de suas atividades. pr-ativo. PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE Cumpre a jornada de trabalho pr-estabelecida tanto no aspecto horrio como em freqncia TRABALHO EM EQUIPE Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posies contrrias. Busca alternativas e contribui para a atuao positiva dos demais. Est sempre pronto a cooperar. DIMENSO INDIVIDUAL Caractersticas que aparecem nas atitudes, comportamentos e so um diferencial do funcionrio.

ATUALIZAO preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competncias tcnico-funcionais, solicitando, quando necessrio, apoio institucional. ORIENTAO PARA O USURIO Estabelece contatos pessoais, independentes de nvel hierrquico, de forma assertiva, buscando atender s expectativas e necessidades dos usurios internos e/ou externos.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE Reage bem a mudanas. Tem facilidade para utilizar novos mtodos, procedimentos e ferramentas,adaptando-se rapidamente s necessidades e mudanas na rotina de seu trabalho. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usurios.

ADMINISTRAO DE CONDIES DE TRABALHO Habilidade de administrar prazos e solicitaes apresentando resultados satisfatrios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de trabalhar sob presso. Total de Pontos

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Nota final

FONTE: 1. A Unidade/rgo poder, a seu critrio, substituir uma Caracterstica em cada uma das Dimenses Funcional e Individual, totalizando assim, no mximo, duas alteraes. 2. Transforme os pontos da avaliao em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionrio. A nota final NF ser calculada da seguinte forma: NF = nx10/52 Para facilitar a classificao, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/rgo dever trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322 Pondere sobre os itens acima e faa uma avaliao global e comparativa sobre a contribuio do (a) avaliado (a) em questo, conforme o quadro abaixo. (marque um X de acordo com a nota final ). ( ) Acima de 8,0 Excelente Contribuidor Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho reconhecido por todos com destaque. ( ) Entre 6,0- 7,999 ( ) Entre 4,0 5,999 ( ) Entre At 3,999 Bom Contribuidor Em geral, alcana os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua rea. Contribuidor Parcial Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua rea. Menor Contribuidor Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua rea.

Prioridades para melhoria de desempenho na funo atual

1.

Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeioadas.

110

Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Tcnicas de Legislao Trabalhista, Informtica, etc...).

Habilidades (o que se desenvolve como caracterstica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com pblico/pessoal, etc...)

2.

Indicao de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:

111

TIPO: ( ) Interno ( )Externo

MODALIDADE: ( ) Informtica ( ) Administrativo ( ) Gerencial ( ) Laboratorial. Especifique:_______________________________ ( ) Outros. Especifique:___________________________________

Voc pode utilizar o espao abaixo para traar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Voc ser o responsvel pela elaborao, acompanhamento e futura avaliao deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).

Comentrios (opcional) Avaliado Avaliador

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Concluso

Para que na organizao haja qualidade em seus servios e produtos importante que seu pessoal tenha as competncias adequadas para a execuo do trabalho. Desta forma, fazer um bom planejamento de Gesto de Pessoas a pea chave para o sucesso da empresa.

Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos (ARH) o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensa e avaliao de desempenho. o conjunto de decises integradas sobre as relaes de emprego que influencia a eficcia dos funcionrios e das organizaes

Chiavenato (1999:08)

Segundo Chiavenato, o sucesso da empresa esta ligada as pessoas. Acreditamos neste conceito, so as pessoas que fazem o sucesso de qualquer organizao, por isso, a Fiber Papier no abre mo de uma boa Gesto de Pessoas.

113