CENTRO UNIVERSITRIO DE CARATINGA UNEC CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

PRESSES NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS CONSEQUNCIAS

GLAYDSON GONALVES DA SILVA

Caratinga 2012

GLAYDSON GONALVES DA SILVA

PRESSES NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS CONSEQUNCIAS

Monografia apresentada ao Curso de Graduao em Administrao do Centro Universitrio de Caratinga UNEC, como requisito para a obteno do ttulo de Bacharel em Administrao, sob a orientao da Prof. DSc. Ana Paula Rodrigues.

Caratinga 2012

GLAYDSON GONALVES DA SILVA

PRESSES NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS CONSEQUNCIAS

Monografia apresentada, julgada e aprovada pelo Corpo Docente do Curso de Graduao em Administrao do Centro Universitrio de Caratinga UNEC, como parte dos requisitos para a obteno do ttulo de Bacharel em Administrao. Data da Aprovao:______ de _____________________ de _______

BANCA EXAMINADORA

DSc. Ana Paula Rodrigues Orientadora

MSc. Alan de Freitas Barbieri Examinador

DSc. Eugnio Maria Gomes Examinador

Caratinga 2012

DEDICATRIA

Dedico este trabalho a todos aqueles que acreditam que ideia, foco e ao so os caminhos para a transformao pessoal e social.

AGRADECIMENTOS

Sou grato a todos os professores e pessoas que contriburam para meu desenvolvimento pessoal, intelectual e profissional. De modo especial, agradeo professora Ana Paula Rodrigues, pelo incentivo, entusiasmo e disponibilidade em me orientar. Agradeo minha esposa Marilene, ao meu filho Guilherme e aos meus familiares e amigos, pelo apoio, cumplicidade e compreenso e a voc que contribuiu de forma direta ou indireta ao logo da minha trajetria. DEUS, obrigado por estar sempre presente.

"Sem trabalho, toda vida apodrece, mas sob um trabalho sem alma a vida sufoca e morre."
Albert Camus (Rodrigues, 1992)

RESUMO
O presente estudo teve por objetivo apresentar o estresse no ambiente de trabalho e suas consequncias. Esta abordagem apresentou os principais aspectos das presses no ambiente de trabalho com foco nas micro e pequenas empresas que atuam na prestao de servios na regio de Caratinga em Minas Gerais. Esta monografia revelou o ambiente de trabalho, suas caractersticas e influncias exercidas sobre as pessoas. Evidenciou as definies de estresse ocupacional e sua diviso. Tratou ainda das dimenses do estresse e da avaliao dos estmulos estressores. Como metodologia utilizou-se a pesquisa exploratria, bibliogrfica e documental e a pesquisa de campo. A fundamentao terica deu-se por meio da pesquisa bibliogrfica, abrangendo a leitura, anlise e interpretao de livros e outros. Por outro lado a pesquisa de campo tratou de identificar a percepo dos indivduos quanto qualidade de vida no trabalho na regio alvo deste estudo. Os dados da pesquisa foram coletados atravs de questionrio, e em seguida tabulados e apresentados em forma de grficos na discusso dos resultados da explorao. Concluiu-se que os gestores devem identificar os estmulos estressores negativos, a fim de combat-los, visando eliminao ou preveno de doenas fsicas ou psicolgicas no ambiente de trabalho. Este fator por vezes negligenciado, no entanto, medidas simples, tais como ouvir e elogiar os funcionrios podem fazer a diferena. Palavras-chave: ambiente, trabalho, estresse, consequncia.

ABSTRACT
The present study aims to present stress in the workplace and its consequences. This approach presented the main aspects of the pressures in the workplace with a focus on micro and small companies that operate in the provision of services in the region of Minas Gerais Caratinga. This monograph showed the work environment, its characteristics and influence exerted on people. Showed the definitions of occupational stress and its division. This was also the dimensions of stress and assessment of stressors. The methodology used to exploratory research, bibliographical and documentary and field research. The theoretical basis was given by the literature, including reading, analysis and interpretation of books and other. On the other hand field research tried to identify the perceptions of individuals about the quality of work life in the target region of this study. The survey data were collected through a questionnaire, and then tabulated and presented in graphs in the discussion of results of operations. It was concluded that managers should identify negative stressors in order to fight them, aiming at elimination or prevention of physical or psychological illness in the workplace. This factor is sometimes overlooked, however, simple measures, such as listening and praising employees can make a difference. Keywords: environment, work, stress, result.

SUMRIO

1 INTRODUO .................................................................................................................. 10 2 DESENVOLVIMENTO..................................................................................................... 12 2.1 O ambiente de trabalho .................................................................................................... 12 2.1.1 Tipos de clima organizacional ...................................................................................... 14 2.1.2 A cultura organizacional ............................................................................................... 14 2.2 O ESTRESSE .................................................................................................................. 18 2.2.1 Avaliao dos estmulos estressores ............................................................................. 19 2.2.2 Estratgia para lidar com os estmulos ......................................................................... 21 2.2.3 O modelo exigncia-controle ....................................................................................... 24 2.2.4 Os estudos de Cooper e Colaboradores ........................................................................ 25 2.3 Consequncias do estresse no trabalho ............................................................................ 25 2.3.1 Sndrome de Burnout .................................................................................................... 26 2.3.2 Depresso ..................................................................................................................... 27 2.3.3 Leses por esforos repetitivos (LER) ......................................................................... 28 3 METODOLOGIA............................................................................................................... 31 4 DISCUSSO DOS RESULTADOS .................................................................................. 32 4.1 Apresentao e Discusso dos Resultados ...................................................................... 34 5 CONCLUSO ....................................................................................................................... 37 6 REFERNCIAS .................................................................................................................... 40 7 ANEXOS ............................................................................................................................... 42 7.1. ANEXO A - QUESTIONRIO ........................................................................................ 42 7.2. ANEXO B - GRFICOS .................................................................................................. 43

LISTA DE ILUSTRAES

FIGURA 1: Valores e costumes relacionados sade-doenca. ............................................... 16 FIGURA 2: A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow.................................. 21 FIGURA 3: Presso versus desempenho no trabalho. .............................................................. 22 FIGURA 4: Aspectos bsicos que caracterizam a sndrome de burnout. ................................. 27 TABELA 1: Sntese dos fatores existentes no trabalho predisponentes de ler/DORT ............ 30 FIGURA 6: Resultado da avaliao dos colaboradores ........................................................... 32 GRFICO 1: Representao percentual do pblico entrevistado ............................................ 34 GRFICO 2: Percentual de entrevistados por faixa etria....................................................... 34 GRFICO 3: Escala geral de percepo dos indivduos .......................................................... 35 GRFICO 4: Satisfao mdia dos colaboradores quanto a compensao ............................. 36

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1 INTRODUO

A revoluo dos meios de comunicao e a revoluo digital, marcadas pela ecloso da internet na dcada de 1990 trouxeram consigo agilidade, conforto, mudanas no cenrio econmico global e no modo de vida das pessoas, tornando oportuno o estudo sobre as Presses no Ambiente de Trabalho e suas Consequncias para os indivduos e empresas. relativamente impossvel que indivduos da sociedade moderna vivam isolados, porm, a vida integrada desafiadora, preciso encontrar maneiras criativas de viver de forma parcialmente independente em uma sociedade. Neste contexto, esta abordagem visa apresentao dos principais aspectos das presses no ambiente de trabalho com foco nas micro e pequenas empresas que atuam na prestao de servios na regio de Caratinga em Minas Gerais. As relaes com diferentes ambientes de trabalho, por vezes inadequados ao bem estar humano, estimularam o desenvolvimento deste estudo, dada a importncia do ambiente empresarial e sua influncia na qualidade de vida das pessoas nele inseridas, sero enfatizadas as consequncias das presses para os colaboradores e empresas; a fim de alertar e propor alternativas visando minimizar os impactos negativos provocados pelas presses e valorizar os estmulos positivos. O primeiro captulo deste estudo apresenta o ambiente de trabalho, suas caractersticas e influncias exercidas sobre os indivduos, ressaltando-se Chiavenato (1994), ao propor que o trabalho das pessoas profundamente influenciado por trs grupos de condies. Em seguida discorrer sobre a influncia da metodologia cientfica, desenvolvida por Taylor, no ambiente de trabalho de acordo com Krames (2010) e a viso de Dejours (1992), quanto s consequncias da organizao do trabalho no ambiente taylorista. Este captulo tambm coloca em evidncia os diferentes climas organizacionais e seus impactos no trabalhador sob a tica de Edela (1978) apud Frana e Rodrigues (2002). Alm de abordar a cultura organizacional como fator gerador de presses no ambiente de trabalho, finalizando com a viso de Gomes (2010) sobre a Cultura Organizacional ou Teoria do Desenvolvimento Organizacional. O segundo captulo aborda o conceito de estresse segundo Frana e Rodrigues (2002), a seguir, de acordo com Jex (1998), apresenta as definies de estresse ocupacional e sua diviso. Trata ainda das dimenses do estresse: Eustress e Distress, e da avaliao dos

11 estmulos estressores. Este captulo considera os trs estados psicolgicos do indivduo influenciados pela Qualidade de Vida no Trabalho e caractersticas das tarefas, segundo Hackman e Oldham (1975). A seguir ressalta a importncia do conhecimento da Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo Maslow. Cogita ainda as estratgias para lidar com os estmulos estressores no trabalho, chegando s restries ambientais impostas por trabalhos estressantes observadas por Baker e Karase (2000), sero citados os workaholics viciados em trabalho, culminando com os Estudos de Cooper e Trabalhadores a cerca da viso mecanicista do estresse. O terceiro captulo aborda as consequncias do estresse no trabalho. Neste mbito Frana e Rodrigues (2002) apresentam a importncia de no se interpretar a dor como sendo apenas psicolgica. Ir dispor o conceito de burnout, como uma das consequncias do estresse, de acordo com Arantes & Vieira (2002), percorrendo sobre a depresso gerada pelo estresse no trabalho, segundo Galvo et al (2012). Este captulo expe outros efeitos do estresse no trabalho, a LER e DORT conforme Kuorinka e Forcier (1995). A seguir apresentou-se a metodologia utilizada no desenvolvimento deste estudo seguida da discusso dos resultados. vlido salientar a utilizao de grficos resultantes da pesquisa efetuada em campo, os quais proporcionaro uma viso ampla da percepo dos indivduos quanto qualidade de vida no trabalho nas micro e pequenas empresas prestadoras de servio na regio de Caratinga. A pesquisa realizada justifica-se pelo fato de que por vezes a falta de equilbrio das presses geradas no ambiente de trabalho so a causa de malefcios sade psquica e fsica dos colaboradores e provocam insatisfao, queda da produtividade e prejuzo. O estudo em questo um alerta e prope a adoo de medidas que garantam um ambiente de trabalho mais humanizado, que resulte em maior satisfao, motivao e produtividade dos colaboradores. Por questes ticas a identidade das pessoas e empresas envolvidas ser preservada, no entanto, em vista de resultados prticos, as empresas participantes sero beneficiadas com o resultado da pesquisa e recomendaes personalizadas.

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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 O ambiente de trabalho

Para Chiavenato (1994), o trabalho das pessoas profundamente influenciado por trs grupos de condies: Condies ambientais de trabalho: como a iluminao, temperatura, rudo etc. Condies de tempo: como durao da jornada de trabalho, horas extras, perodos de descanso etc. Condies sociais: como organizao informal, status etc.

Por condies ambientais de trabalho queremos referir-nos s circunstncias fsicas que envolvem o colaborador enquanto ocupante de um cargo, na organizao. Ou seja, o ambiente fsico que envolve o empregado, enquanto ele desempenha um cargo. Os trs itens mais importantes das condies ambientais de trabalho so: iluminao, rudo e condies atmosfricas. Outro fator relevante a influncia da metodologia cientfica no ambiente de trabalho. De acordo com Krames (2010), a figura mais influente e controversa do incio do sculo XX foi Frederick Taylor (1856-1915), engenheiro americano considerado o pai da administrao cientfica. Taylor comeou com algo que chamou estudos de tempos e movimentos, que consistia em estudar e cronometrar as tarefas de cada trabalhador, at fraes de segundos. Dessa forma, ele identificava o trabalho a ser realizado, desdobrava-o em sucessivas atividades, definia a maneira mais eficiente de executar cada tarefa e, por fim, integrava cada etapa na sequncia mais adequada, levando em conta tanto a velocidade quanto os custos. Contudo, apesar de suas contribuies, Taylor viria a ser criticado por vrias de suas idias, inclusive por essa que diminuiu o valor e a dignidade do trabalhador ao desprezar o que hoje se conhece por habilidades para desenvolver e executar atividades. Segundo Dejours (1992), a organizao do trabalho e, em particular, sua caricatura no sistema taylorista e na produo por peas capaz de neutralizar completamente a vida mental durante o trabalho, efetivando-se assim o choque com a organizao do

13 trabalho. O autor apresenta o ambiente de trabalho taylorista como desfavorvel sade do trabalhador. Outro fator decisivo na manuteno da sade do trabalhador o clima organizacional. De acordo com Edela (1978) apud Frana e Rodrigues (2002), o clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura, como preceitos, carter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, polticas, tradies, estilos gerenciais, comportamentos, expresses dos indivduos envolvidos no processo e tambm resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organizao. O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivao, na produtividade do trabalho e tambm na satisfao das pessoas envolvidas com a organizao. Segundo Luz (2001) apud Lima e Albano (2002, p 32),

O clima retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorvel e proporcionar motivao e interesse nos colaboradores, alm de uma boa relao entre os funcionrios e a organizao.

O clima ter sua primeira origem dentre os valores, tradies que cada um dos envolvidos no processo trouxerem para dentro da organizao, sendo que esses pressupostos influenciaro diretamente no estilo gerencial ou de liderana. O clima gerencial determinado primeiro pelos pressupostos sobre a natureza do homem, prevalentes na organizao... (Shein apud Lima e Albano, 2002, p. 35). O clima organizacional tambm reflete a histria dos tipos de pessoas que a organizao atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicao e tambm reflete a histria de quem exerce a autoridade dentro do sistema. Edela (1978) apud Frana e Rodrigues (2002), como outro referencial, fixou-se mais no clima organizacional e compreendeu que este resultado, em sua totalidade, da prpria cultura, tradies e mtodos de ao de cada organizao. Para ele, cada novo colaborador espera ter o apoio da empresa e que esta atenda seus desejos econmicos, sociais e emocionais. Atravs da percepo que tiver, este funcionrio produzir uma ou outra imagem do clima da organizao em sua mente. As empresas atraem ou mantm pessoas que se ajustam ou no em seus padres de comportamento, que por muitas vezes so perpetuados atravs da histria da organizao.

14 Pode-se dizer, ainda, que o clima organizacional o reflexo das motivaes, comportamentos e relaes estabelecidas entre os agentes organizacionais, alm de ser um fator que influencia estas mesmas variveis.

2.1.1 Tipos de clima organizacional

Existem diversos tipos e subtipos de climas organizacionais, portanto a apresentao de somente alguns deles se deve ao fato dos trs tipos de climas a seguir, estarem mais ligados ao foco deste estudo, presses no ambiente de trabalho e suas consequncias. Sendo assim, Edela (1978) apud Frana e Rodrigues (2002), os classificou como clima desumano, onde dada excessiva importncia tecnologia; clima tenso, no qual h forte presso ao cumprimento de normas rgidas, burocrticas em que os resultados podem levar a punies e/ou demisses e por ltimo, o clima de tranquilidade e confiana, onde existe plena aceitao dos afetos, sem descuidar-se dos preceitos e do trabalho. Cabe liderana coorporativa estar atenta ao clima organizacional. Ela responsvel por desenvolver mecanismos que favoream o equilbrio entre as necessidades e resultados esperados pela empresa, valorizando e considerando as pessoas (como ser humano), suas aspiraes e limites.

2.1.2 A cultura organizacional

A cultura organizacional outro fator gerador de presses no ambiente de trabalho e por exercer influncia silenciosa, por vezes resulta em consequncias drsticas para os indivduos e empresas. Ao pesquisar a bibliografia sobre cultura organizacional, identificaram-se vrios conceitos, inclusive parecidos ou complementares. Entretanto, vlido apontar o conceito de Nassar (2000) apud Lima e Albano (2002, p. 24):

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...cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante as dificuldades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem corporativa.

A formao dos valores relacionados sade e doena acontece na empresa com vistas produtividade, responsabilidade social e o valor que se d preservao das pessoas, dos histricos de acidentes e da prpria cultura organizacional. Porem de acordo com Gomes (2010), a Cultura Organizacional ou Teoria do Desenvolvimento Organizacional um desdobramento prtico e operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistmica. Segundo o autor, Leland Bradford considerado o precursor deste movimento terico, autor do livro T-Group Theory and laboratory methods (Nova York, 1964). Essa teoria simboliza a fuso de duas tendncias no estudo das organizaes: de um lado o estudo da estrutura e do outro o estudo do comportamento humano nas organizaes, integrados por meio de um tratamento sistmico. Os vrios modelos de D. O. basicamente consideram quatro variveis, segundo o autor acima: A organizao que aborda o impacto sofrido em decorrncia da turbulncia ambiental e as caractersticas que so necessrias para ter dinamismo e flexibilidade organizacional para que seja possvel sobreviver nesse ambiente. O meio ambiente, atravs dos aspectos como a turbulncia ambiental, exploso do conhecimento, exploso tecnolgica, exploso das

comunicaes, impacto dessas mudanas sobre as instituies e valores sociais, etc. O grupo social, levando em considerao aspectos de liderana, comunicao, relaes interpessoais, conflitos, entre outros. O indivduo ressaltando as motivaes, atitudes, necessidades, etc. Os autores salientam essas variveis bsicas para que possam explorar sua

interdependncia, diagnosticar a situao e interferir em diversas variveis estruturais e comportamentais, para que uma mudana permita a consecuo tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais. Portanto, a nfase dada na gesto de pessoas e processos. Os principais objetivos do desenvolvimento organizacional so (CHIAVENATO, 1994): 1. 2. Aumentar o nvel de confiana e apoio entre os membros organizacionais. Aumentar a confrontao dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os grupos, e no varrer os problemas para debaixo do tapete.

16 3. Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel seja aumentada pela autoridade baseada sobre o conhecimento e habilidade. 4. 5. 6. Incrementar a abertura das comunicaes laterais, verticais e diagonais. Incrementar o nvel de entusiasmo e satisfao pessoal na organizao. Procurar dar solues sinergsticas aos problemas de maior frequncia (solues sinergsticas so solues criativas em que 2 + 2 maior que 4 e por meio das quais todas as partes ganham mais por intermdio da cooperao do que por intermdio do conflito). 7. Incrementar o nvel de responsabilidade individual e de responsabilidade grupal no planejamento e implementao. O quadro abaixo ilustra a organizao das empresas e sua ralao com o meio ambiente interno, envolvendo o perfil dos lderes; e externo: clientes, produtos, histria empresarial, mercado, concorrentes, governo e fornecedores; a fim de responder s necessidades dos seus clientes.

FIGURA 1: Valores e costumes relacionados sade-doenca.

Operaes Procedimentos administrativos Tabus

Servios

Empresa
Sentimentos Valores

Histrias

Formas de comunicao

Tecnologia

Fonte: FRANA e RODRIGUES ( 2002). De acordo com Frana e Rodrigues (2002, p. 118), todo colaborador na empresa interage com suas prprias crenas e histrias, combinadas com os moldes da empresa, formando uma dinmica psicossocial. Essa dinmica Psico porque est presente em cada pessoa de forma particular, o homem formado por histria de vida, caractersticas herdadas, experincias e valores pessoais. E social porque compartilhada e reconhecida pelas pessoas que esto

17 comprometidas com tarefas, responsabilidades e funes em determinada empresa. O lado social relaciona-se com produtividade-disciplina, critrios de sade-doena e os vnculos imediatos. Autores como (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) apud Lima e Albano (2002) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanas ao longo do tempo, mesmo que a organizao resista a elas. De acordo com Vergasta (2001, p. 35), A cultura organizacional no algo pronto e acabado, mas est em constante transformao, de acordo com sua histria, os seus atores e com a conjuntura. Outro aspecto relevante que mesmo a cultura organizacional holstica, que embora apresente uma concepo diferente dos aspectos pragmticos encontrados na literatura da rea administrativa, tambm concorda com o fato de que a cultura organizacional mutvel. Como se observa na definio dada por Weil (1995) apud Lima e Albano (2002):

... uma cultura organizacional holstica um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma viso no fragmentada do mundo em que a organizao considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interao e interdependncia de sistemas maiores ou menores.

Ao relacionar estas ltimas afirmaes com a dinmica psicossocial, percebe-se que a mutao da cultura organizacional ocorre em funo dos fatores externos e sobre tudo dos internos, intrnsecos aos indivduos. Observando o estudo sob a tica do empregador, a doena significa queda de produtividade, comprometimento dos resultados da empresa, necessidade de rever condies, processos de trabalho, e dependendo do porte da empresa, problemas com sindicato e presso da fiscalizao, bem como o comprometimento da imagem da empresa junto comunidade e opinio pblica. Em contrapartida, ao grupo de trabalho a doena sinaliza problemas no prprio processo de trabalho, ou gera reaes negativas de maior presso, para manter o desempenho. Esta viso, dentre outros fatores, desencadeia preconceitos e desinformao sobre a necessidade de cuidado constante com a sade. Os mais comuns so (FRANA E RODRIGUES, 2002): suportar a doena ser forte; trabalhar em ambiente insalubre sinal de trabalho pra macho; trabalho leve, sem riscos, coisa para mulher e criana;

18 vergonha ficar doente, e certas situaes no trabalho so assim mesmo e no h jeito de melhor-las; trabalhar sofrer; preciso aguentar as dificuldades no trabalho para o filho no passar por elas; mais barato pagar a conta do mdico e trocar de funcionrio do que investir na preservao do ambiente fsico e na melhoria do relacionamento humano dentro da empresa.

2.2 O ESTRESSE

No so raros os momentos nos quais ouvimos os meios de comunicao utilizarem o termo presses ou stress, por vezes de forma distorcida, durante noticirios sobre o cenrio econmico e outros, enfatizando seus danos qualidade de vida. Nossa sociedade sempre associa situaes estressantes a aspectos negativos, frequentemente profissionais dizem que so pressionados por todos os lados para que produzam resultados e at acreditam que no daro conta. Esta realidade nos leva a questionar: afinal, o que stress? Ele uma exclusividade da nossa gerao? O que estar estressado? Situaes estressantes so sempre ruins? Segundo Frana e Rodrigues (2002, p. 27) o termo stress, na forma que tem sido utilizado, vem da Fsica e, nesse campo de conhecimento, tem o sentido do grau de deformidade que uma estrutura sofre quando submetida a um esforo. Fazendo uma analogia desse conceito da Fsica com o stress no ser humano, pode se dizer que a maneira que reagimos aos estmulos estressantes internos e externos. Pode-se admitir, conforme Hans Selye (1965) apud Frana e Rodrigues (2002) que stress o conjunto de reaes que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situao que exige esforo de adaptao. De acordo com Jex (1998) apud Paschoal e Tamayo (2004), as definies de estresse ocupacional dividem-se de acordo com trs aspectos: estmulos estressores: estresse ocupacional refere-se aos estmulos do ambiente de trabalho que exigem respostas adaptativas por parte do

19 empregado e que excedem a sua habilidade de enfrentamento (coping); estes estmulos so comumente chamados de estressores organizacionais; respostas aos eventos estressores: estresse ocupacional refere-se s respostas (psicolgicas, fisiolgicas e comportamentais) que os indivduos emitem quando expostos a fatores do trabalho que excedem sua habilidade de enfrentamento; e estmulos estressores-respostas: estresse ocupacional refere-se ao processo geral em que demandas do trabalho tm impacto nos empregados. Ao fazermos uma anlise remota, perceberemos que o stress no uma exclusividade da nossa gerao, nossos ancestrais, os homens de Neandertal, por exemplo, sofreram diversos estmulos, inclusive os relacionados necessidade de comida e segurana. Estar estressado o estado do organismo, aps o esforo de adaptao, que pode produzir deformaes na capacidade de resposta atingindo o comportamento mental e afetivo, o estado fsico e o relacionamento com as pessoas (FRANA E RODRIGUES, 2002, p. 28). Embora a sociedade insista em perceber apenas o lado ruim das situaes estressantes, existem ocasies em que os momentos estressantes so ou podem ser agradveis, o caso dos noivos no momento do casamento, formatura, premiao por ter alcanado uma meta, entre outras. Visando uma melhor compreenso do tema abordado neste estudo, admite-se analisar o stress sob pelo menos duas dimenses o Eustress e o Distress. De acordo com Frana e Rodrigues (2002, p 41) Eustress: tenso com equilbrio entre esforo, tempo, realizao e resultados. E Distress: tenso com rompimento do equilbrio biopsicossocial por excesso ou falta de esforo, incompatvel com tempo, resultados e realizao. Ou seja, o Eustress corresponde s tenses favorveis, uma vez que as mesmas so admitidas e controladas com equilbrio entre a necessidade, tempo disponvel e capacidade humana. O Distress, no entanto, o stress negativo e precisa ser combatido pelas estratgias de enfrentamento.

2.2.1 Avaliao dos estmulos estressores

notrio o fato de que estmulos estressores como as condies do ambiente de trabalho, salrio, cargo, funes desempenhadas, carga horria de trabalho, dentre outros, podem provocar o distress nas pessoas dentro das empresas.

20 Porm, a maneira que cada profissional encara estes estmulos e suas respostas individuais ou coletivas, ser decisiva e afetar o indivduo e o meio no qual ele se encontra inserido, determinando as situaes como desafiadoras ou ameaadoras. A avaliao dos estmulos estressores est ligada ao estado psicolgico do indivduo e ocorre de forma racional e emocional. Para Hackman e Oldham (1975) apud Moraes et al. (2000) o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho e as caractersticas da tarefa so responsveis pela promoo de trs estados psicolgicos: significncia percebida, refere-se ao nvel de importncia percebida em relao ao trabalho; responsabilidade percebida em relao aos resultados do trabalho e conhecimento dos resultados do trabalho. A forma utilizada pela empresa para transmitir ao colaborador sua importncia e a relevncia da tarefa proposta; associada ao estado psicolgico do profissional no momento impactar na forma em que estes trs fatores sero percebidos, resultando na avaliao positiva ou negativa dos estmulos. Para compreender os estmulos estressores preciso entender que eles esto ligados, dentre outros fatores, liderana autoritria; execuo das atividades sob presso; inexistncia ou falta de conhecimento do processo de avaliao de desempenho; ausncia do plano de carreira; precariedade da autoridade; falta de orientao; excesso de trabalho; conflito de interesses entre empresa e profissional; necessidades dos profissionais e sua capacidade de adaptao ao trabalho.

Maslow formulou uma teoria da motivao com base no conceito de hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano, Maslow concebeu essa hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer de sua vida. medida que o homem satisfaz suas necessidades bsicas outras mais elevadas assumem o predomnio do seu comportamento (CHIAVENATO, 1994 p. 68).

O conhecimento dessas necessidades por parte da empresa e do profissional ir auxiliar no processo de avaliao e compreenso dos estmulos estressores.

21 FIGURA 2: A hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow

Necessidades de auto-realizao Necessidades de estima Necessidades sociais Necessidades de segurana Necessidades fisiolgicas Fonte: CHIAVENATO (2002)

2.2.2 Estratgia para lidar com os estmulos

O ser humano est em constante transformao e medida que evolui ele desenvolve novos sistemas de defesa contra as presses internas e externas. No existe uma frmula universal padronizada visando orientar as pessoas sobre como lidar com os estmulos. Basicamente, cada indivduo sua maneira desenvolve sua estratgia, apresentada por Frana e Rodrigues como enfrentamento. Enfrentamento: conjunto de esforos que uma pessoa desenvolve para manejar ou lidar com as solicitaes externas ou internas, que so avaliadas por ela como excessivas ou acima de suas possibilidades (FRANA E RODRIGUES 2002, p. 46). A maneira de lidar com as presses individual e dinmica. As pessoas e empresas enfrentam estes estmulos adequando a estratgia conforme o grau de necessidade de stress indispensvel ao seu funcionamento. Porm, submeter-se a nveis dispersos de presso pode provocar baixo desempenho nos trabalhadores e empresas. A figura 2 representa a relao entre presso e desempenho no trabalho. Nota-se que uma dose adequada de presso (stress) pode resultar em desempenho eficiente.

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FIGURA 3: Presso versus desempenho no trabalho.

STRESS moderado

DESEMPENHO EFICIENTE

Stress e desmotivao

tarefa chata e sonolenta

Stress alto

= grande tenso

DESEMPENHO INEFICIENTE

Fonte: FRANA e RODRIGUES (2002).

Cabe aos colaboradores e empresa avaliarem continuamente os estmulos e suas estratgias a fim de aprimorar as solues racionais de convivncia com as presses. Por outro lado os gestores das empresas devem acompanhar efetivamente os indicadores de excesso de presso individuais, coletivos e empresariais, desenvolvendo aes visando o equilbrio. Dentre outros indicadores, podemos relacionar (FRANA E RODRIGUES, 2002): individuais: queda da eficincia, falta assiduidade, atrasos, excesso de horas extras e irritabilidade; coletivos: discusses sem fundamento, alto grau de dependncia, hostilidade, competitividade desleal; empresariais: rotatividade, perda de mercado, clima de desconfiana, no cumprimento de prazos junto clientes, fornecedores, governo e colaboradores. Embora existam diversas estratgias de enfrentamento, os autores selecionaram algumas as quais podem ser usadas para o gerenciamento do stress negativo (Distress). Segundo os autores, as estratgias, quando implantadas nas empresas, devem obedecer a princpios de aes dirigidas, com o intuito de conhecer de forma mais detalhada e completa

23 possvel as percepes e as necessidades das pessoas, grupos e empresas. A partir desse conhecimento, devem-se criar programas especficos. So elas (FRANA E RODRIGUES, 2002): - Estratgias fsicas tcnicas de relaxamento; alimentao adequada; exerccio regular; repouso, lazer e diverso; sono apropriado s necessidades individuais; medicao, se necessrio e sob superviso mdica.

- Estratgias psquicas mtodos psicoteraputicos; processos que favoream o autoconhecimento; estruturao do tempo livre com atividades prazerosas e ativas; avaliao peridica de sua qualidade de vida; reavaliao de seu limite de tolerncia e exigncia; busca de convivncia menos conflituosa com pares e grupos.

- Estratgias sociais Reviso e redimensionamento das formas de organizao de trabalho: mudanas no poder, com equalizao deste e abolio do trabalho coercivo e repetitivo; aperfeioamento dos mtodos de trabalho, com o sentido de incrementar o aumento da participao e da motivao; melhoria das condies socioeconmicas; investimento na formao pessoal e profissional. aprimoramento, por parte da populao em geral, do conhecimento de seus problemas mdicos e sociais. concomitncia dos planejamentos econmico, social e de sade.

24 2.2.3 O modelo exigncia-controle

O modelo Exigncia-Controle, do ingls (demand-control) est relacionado a fatores ligados s caractersticas psicossociais do trabalho. Este modelo supe que os trabalhadores so submetidos a uma elevada carga de presses psicolgicas, combinada com um baixo controle sobre o trabalho, resultando em maior risco de problemas de sade fsica e mental. Observa-se, conforme Baker e Karase (2000) apud Frana e Rodrigues (2002) que as caractersticas essenciais de um trabalho estressante consistem em simultaneamente impor exigncias e criar restries ambientais sobre a capacidade de resposta do trabalhador. Assim, a tenso emerge principalmente em razo das caractersticas do trabalho, e no da percepo subjetiva do trabalhador. Este conceito est ligado ao grau de autonomia e nvel de habilidade do trabalhador em relao ao trabalho. Quando o trabalhador no possui controle sobre o trabalho sua capacidade de reao aos estmulos estressantes torna-se limitada, tornando-os incapazes de transformar a energia potencial do stress em energia de ao. Com base no modelo Exigncia-Controle, pode-se dizer que os trabalhos que envolvem ao mesmo tempo alta exigncia e elevado nvel de autonomia so tidos como ativos, possibilitando o desenvolvimento dos padres de comportamento, ao passo que trabalhos tidos como passivos, os quais so caracterizados por atividades de baixo grau de exigncia e controle promovem a reduo da capacidade dos indivduos solucionarem problemas. Pode-se citar os workaholics viciados em trabalho, como exemplos de indivduos que executam trabalhos ativos. O termo em ingls hoje conhecido e utilizado universalmente e refere-se s pessoas que so viciadas, dependentes do trabalho, como o alcolatra depende da bebida para viver (FRANA E RODRIGUES, 2002, p. 97). Eles so muito valorizados no ambiente empresarial, haja vista que possuem caractersticas favorveis ao capitalismo. Eles respiram a empresa, vivem em funo dela, so altamente competitivos, eficazes, so pessoas focadas no trabalho, geralmente so ansiosos e em tese esto acostumadas a lidar com o stress. Uma pesquisa recente, no site RH Portal discute a questo do workaholics e defende que a viso do mercado est mudando em relao a este perfil de profissional.

25 Voc gostaria que o dia tivesse trinta horas, para dar conta de listas interminveis de tarefas? Tem dificuldade para separar aquele tempinho para uma academia, ou mesmo uma caminhada em seu bairro? Sente-se cada vez mais distante dos amigos e familiares, devido quantidade de trabalho? Ento talvez voc compartilhe caractersticas com

aquele perfil denominado atualmente de workaholic que, seja por prazer ou necessidade, coloca seu trabalho em primeiro plano. E a vida pessoal comea a ser deixada de lado.

2.2.4 Os estudos de Cooper e Colaboradores

Ao longo dos anos surgiram vrias tentativas de explicar o stress e suas influncias nas sobre as pessoas. O pesquisador Cooper, critica a concepo mecanicista do stress. Para ele o stress como qualquer fora que conduz um fator psicolgico ou fsico alm de seu limite de estabilidade, produzindo uma tenso (strain) no indivduo (FRANA E RODRIGUES, 2002, p. 65).

1. A grande maioria dos indivduos procura manter seus pensamentos, emoes e relacionamentos com o mundo de forma estvel. 2. Cada fator dos estados emocional e fsico de uma pessoa possui limites de estabilidade dentro dos quais a pessoa se sente confortvel. Quando alguma fora conduz esses fatores para alm dos limites de estabilidade, o indivduo precisa agir ou enfrentar estas foras (to cope) para restaurar a situao de conforto. 3. O comportamento de um indivduo para a manuteno deste estado conforma seu processo de ajustamento ou suas estratgias de enfrentamento (FRANA E RODRIGUES, 2002, p. 65).

Este estudo revelou que questes pessoais, do ambiente familiar e do trabalho, associados ao perfil das pessoas e aos fatores sociais, demogrficos e culturais, desencadeiam estados de stress, tornando os indivduos vulnerveis e consequentemente exigem que estes desenvolvam estratgias para enfrent-los.

2.3 Consequncias do estresse no trabalho

O ditado popular de que a dor psicolgica deve ser analisado de forma mais criteriosa. No existe dor s psicolgica.

26 Frana e Rodrigues (2002, p. 88) apresentam que o problema central da interpretao da dor como s psicolgica, mais vulgarmente conhecida no meio mdico como piti, no pode ser subestimado pela rea de sade no processo de culpa do paciente, que sempre expressa vrios tipos de tenses. No so raros os casos nos quais o diagnstico de piti tornou-se um problema grave ao ser analisado de forma criteriosa. Para os autores a dor psicolgica pode estar ligada a somatizaes: sensaes e distrbios fsicos com forte carga emocional e afetiva; fadiga: desgaste de energia ou mente, que pode ser recuperada atravs de repouso, alimentao ou orientao clnica especfica; depresso: uma combinao de sintomas, em que prevalece a falta de nimo, a descrena pela vida e uma profunda sensao de abandono e solido; sndrome do pnico: estado de medo intenso, repentino, acompanhado de imobilidade, sudorese e comportamento arredio; sndrome de Burnout: estado de exausto total decorrente de esforo excessivo e contnuo; e sndrome do desamparo: medo contnuo da perda do emprego, acompanhado de sentimento de perseguio e queda da autoconfiana. Coloca-se em evidncia a fadiga por ser acometida com frequncia, tomando como base o conceito do tpico 2.6, a fadiga pode ser compreendida como um estado fsico mental, oriundo de esforo prolongado ou repetido que ir repercutir em vrios sistemas do organismo, provocando mltiplas alteraes de funes, conduzindo a uma diminuio da produtividade no trabalho, absentesmo e problemas de ordem psicolgica e social.

2.3.1 Sndrome de Burnout

O conceito de Burnout considerado um dos principais desdobramentos do stress profissional, portanto, sua apresentao imprescindvel em qualquer discurso sobre stress relacionado ao trabalho. As autoras Arantes & Vieira (2002, p. 87-97) relatam que o termo burnout surgiu em 1970, quando Felbon o denominou esgotamento da resistncia fsica ou emocional, ou da motivao, geralmente resultado de estresse ou frustrao prolongados. Para Maslach, o burnout uma sndrome caracterizada por trs aspectos bsicos, conforme figura abaixo.

27 FIGURA 4: Aspectos bsicos que caracterizam a sndrome de burnout.

Exausto emocional

Despersonalizao

Reduo da realizao pessoal e profissional

BURNOUT

Fonte: FRANA e RODRIGUES (2002).

O aspecto exausto emocional marcado pela intensa carga emocional que o contato com as pessoas impe no cotidiano, principalmente quelas que vivem situaes de sofrimento. O profissional sente-se esgotado diante das atividades do trabalho. Geralmente as pessoas nesse estado so intolerantes, impacientes, irritadios e nervosos tanto no trabalho quanto junto famlia. J a despersonalizao a personificao da frieza. O indivduo torna-se insensvel e negativista ele passa a no perceber e tratar os outros como pessoas. H uma perda das aes humanitrias nas relaes interpessoais. A reduo da realizao pessoal e profissional caracteriza-se pela falta de entusiasmo e consequente queda da autoestima.

2.3.2 Depresso

imprescindvel que os indivduos, colaboradores das empresas e seus gestores estejam atentos a estes fatores e assumam uma postura preventiva diante dos mesmos. Pesquisadores estimam que cerca de 20% das mulheres e 8 a 12% dos homens vo apresentar um episdio de transtorno depressivo durante sua vida (GULLEDGE e CALABRESE, 1988). Apesar dos nmeros extremamente altos, apenas 20 a 25% dos pacientes com episdios depressivos recebem ateno mdica e psicolgica adequada (KAPLAN et al., 1980 apud FRANA e RODRIGUES, 2002) .

28 A depresso exige tratamento mdico e psicolgico. Alm da essncia genuna da depresso citada acima, Kaplan et al (1980, p. 104) apresentam outros sintomas da depresso, tais como: reduo do nvel de energia; perda do interesse; dificuldade em iniciar atividades, principalmente pela manh; diminuio importante do apetite ou aumento da ingesto de alimentos (em algumas pessoas esse comportamento tem caractersticas compulsivas); perda ou ganho de peso, insnia inicial ou despertar precoce; hipersonia durante o dia; preocupao maior que a habitual; dificuldade em tomar decises; sentimento de desesperana; pessimismo; diminuio do prazer nas atividades em geral; diminuio da libido; afastamento das atividades sociais; irritabilidade; diminuio da autoestima; ideias negativas sobre si mesmo; crises de choro; angstia; lentificao do pensamento e/ou dos movimentos; pensamento de que a morte seria um alvio ou soluo; ideias ou planos de suicido; incremento da preocupao com a sade. Os tratamentos para depresso dependem do grau de comprometimento, da histria familiar e pessoal do paciente. Os recursos disponveis so inmeros; destacam-se o uso de medicamentos antidepressivos e a psicoterapia.

2.3.3 Leses por esforos repetitivos (LER)

Embora existam citaes de casos desde a Antiguidade, como, por exemplo, a de Hipcrates em sua obra Epidemia (DEMBE, 1996) apud Protocolo de Investigao, Diagnstico, Tratamento e Preveno de Leso por Esforos Repetitivos/Distrbios Osteomoleculares Relacionados ao Trabalho/Secretaria de Polticas de Sade. Braslia: Ministrio da Sade (2000, p. 32), atualmente as leses por esforos repetitivos (LER), exercem grande influncia no contexto empresarial e nas relaes entre o stress e o trabalho. As LER/DORT, por definio, abrangem quadros clnicos do sistema musculoesqueltico adquiridos pelo trabalhador submetido a determinadas condies de trabalho. No meio cientfico atual, a tendncia mundial utilizar cada vez mais a denominao Work Related Musculoskeletal Disorders (WRMD), entre ns traduzida como Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), segundo a Norma Tcnica para Avaliao da Incapacidade Laborativa em Doenas Ocupacionais (INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL/MPAS, 1998).

29 O Ministrio da Sade e a Secretaria de Polticas de Sade em seu Protocolo de Investigao, Diagnstico, Tratamento e Preveno de Leso por Esforos Repetitivos e Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (2000, p. 8) ressalta que no Brasil, o sistema nacional de informao do Sistema nico de Sade no inclui os acidentes de trabalho em geral e nem LER/DORT, em particular, o que no permite a obteno de dados epidemiolgicos que efetivamente cubram a totalidade dos trabalhadores, independentemente de seu vnculo empregatcio. Os dados disponveis so aqueles da Previdncia Social, que se referem apenas aos trabalhadores do mercado formal e com contrato trabalhista regido pela CLT, o que totaliza menos de 50% da populao economicamente ativa (FUNDAO IBGE, 1991). Cabe ressaltar que esses dados so coletados com finalidades pecunirias, no epidemiolgicas. Quanto s causas da incidncia de LER/DORT nas empresas, valido destacar os fatores relacionados organizao do trabalho, tais como a inflexibilidade e alta intensidade do ritmo de trabalho, execuo de grande quantidade de movimentos repetitivos em grande velocidade, sobrecarga de determinados grupos musculares, ausncia de controle sobre o modo e ritmo de trabalho, ausncia de pausas, exigncia de produtividade, uso de mobilirio e equipamentos desconfortveis e inadequados, so apontados como responsveis pelo aumento dos casos de LER/DORT. O quadro abaixo visa identificar os fatores que contribuem para a disseminao das LER/DORT no ambiente de trabalho, a fim de possibilitar que os gestores adotem medidas preventivas.

30 TABELA 1: Sntese dos fatores existentes no trabalho predisponentes de ler/DORT Fatores De Risco Repetitividade Esforo e fora Posturas inadequadas Trabalho muscular esttico Invariabilidade da tarefa Choques e impactos Presso mecnica Vibrao Frio Fatores organizacionais Fonte: SIMONEAU APUD BRASIL (2001) Intensidade Durao Frequncia Risco de LER/DORT Moduladores

Segundo Simoneau et al (1996) apud Brasil (2001) fator de risco apresenta trs caractersticas moduladoras: intensidade, frequncia e durao. Quanto mais intenso, frequente e duradouro, tanto mais elevado o risco. O perfil psicolgico dos portadores de LER um assunto que merece reflexo. Aps estudo realizado por Almeida (1995), ela descreve-os como pessoas perfeccionistas que no admitem falhas, apresentam a necessidade de ultrapassar limites, de receber reconhecimento e de encobrir erros do passado. Apresentam grande insatisfao pessoal, preocupao intensa com produo, tanto em termos de qualidade como de quantidade. E, alm disso, apresentam grande dificuldade em admitir seus sentimentos de impotncia. vlido ressaltar que pacientes que apresentam outras patologias que no a LER tambm podem indicar perfis de personalidade semelhantes aos que tm sido identificados como portadores de LER, portanto, torna-se imprescindvel o diagnstico e acompanhamento de um profissional especializado. Diante dessas caractersticas moduladoras, as interrupes para descanso, ginsticas laborais, folgas, frias e at mesmo o remanejo de funes so aes preventivas que devem ser praticadas pelos gestores das empresas e colaboradores.

31

3 METODOLOGIA
O presente estudo utilizou como metodologia a pesquisa bibliogrfica e documental terica, associada realizao de pesquisa descritiva e quantitativa. O enfoque da pesquisa apresentada comportamental e ocorreu entre 01/04/2012 e 30/04/2012. A pesquisa bibliogrfica abrange a leitura, anlise e interpretao de livros, artigos, peridicos, textos legais e manuscritos. Trata-se de uma leitura atenta e sistemtica que se faz acompanhar de anotaes e fichamentos que so as bases da fundamentao terica do estudo. Quanto pesquisa de campo, no se realizou o clculo da amostragem, uma vez que a pesquisa foi realizada com os 50 (cinquenta) colaboradores das diversas reas das 6 (seis) empresas alvo. Portanto, caracteriza-se como censo. A coleta de dados desta pesquisa foi feita atravs de questionrio aplicado pelo prprio pesquisador nas micro e pequenas empresas prestadoras de servio na regio de Caratinga, para as quais presto servio de consultoria em gesto. O problema alvo da pesquisa foi identificar a percepo dos indivduos quanto s presses e qualidade de vida no trabalho. Em seguida tabulou-se os dados, os quais so apresentados em forma de grficos na discusso dos resultados deste estudo.

32

4 DISCUSSO DOS RESULTADOS

Este estudo objetivou analisar a percepo dos colaboradores das micro e pequenas empresas prestadoras de servios na rea de sade, educao, comunicao e fotografia, localizadas na cidade de Caratinga-MG, acerca da Qualidade de Vida no Trabalho e do nvel de satisfao em suas vrias dimenses, com base no Modelo de Walton (1975) apud Frana e Rodrigues (2002). Conforme formulrio de pesquisa em anexo, a avaliao deu-se com base na soma dos pontos; sendo que o nmero mximo possvel 220. Em seguida, dividiu-se o total por 22, obtendo-se notas mdias entre 0 e 10 na seguinte escala de satisfao:

FIGURA 6: Resultado da avaliao dos colaboradores Resultado de satisfao: 1 0: Totalmente insatisfeito 2 0,5 a 3: Muito insatisfeito 3 3,5 a 4,5: Insatisfeito 4 5 a 7: Moderadamente satisfeito 5 7 a 8,5: Satisfeito Fonte: FRANA e RODRIGUES (2002). Os resultados revelaram estmulos individuais e coletivos, bem como as diferentes necessidades relacionadas qualidade de vida no trabalho, observando que as mesmas devem ser atendidas associando aes organizacionais e pessoais. Entre as vrias estratgias existentes, apresentou-se algumas delas no tpico 2.2.2 deste estudo, as quais podem ser utilizadas para gerenciar o stress negativo, ou seja, o distress. Realizou-se um senso entre seis empresas das reas de servios citadas, totalizando a participao de 50 colaboradores, entre gerentes, subgerentes, secretrias, vendedores internos e externos, atendentes e profissionais da produo. Os dados foram coletados atravs da aplicao do questionrio abaixo, semiestruturado, com questes mistas, divididas em oito partes:

1.

Compensao, tendo por foco a percepo dos colaboradores quanto adequao do salrio e remunerao e da jornada de trabalho;

33 2. Condies de trabalho, analisando a viso sobre o ambiente fsico, salubridade e conforto ambiental; 3. Uso de desenvolvimento de capacidades, focando na autonomia no trabalho, estima, capacitao mltipla e nas informaes sobre o trabalho; 4. Oportunidade de crescimento e segurana, objetivando identificar a existncia e conhecimento do plano de carreira ou da possibilidade de carreira, desenvolvimento pessoal e estabilidade no trabalho; 5. Integrao Social, objetivando compreender a viso do colaborador sobre a ausncia de preconceito (estmulo e prtica da diversidade), da habilidade social e dos valores comunitrios; 6. Cidadania, avaliando a identificao da garantia dos direitos, a manuteno da privacidade na vida pessoal e a imparcialidade; 7. Trabalho e espao total de vida, identificou o grau de liberdade de expresso, preservao da vida pessoal e a satisfao acerca da previsibilidade dos horrios de trabalho; 8. Relevncia social do trabalho, avaliando-se por fim a percepo dos colaboradores em relao imagem da empresa junto a sociedade e a responsabilidade social da empresa.

34 4.1 Apresentao e Discusso dos Resultados

No que se refere ao perfil pessoal, os participantes possuem idade entre 17 e 60 anos, dentre os quais a maioria caracterizou-se como sendo do sexo feminino (57,14%).

GRFICO 1: Representao percentual do pblico entrevistado REPRESENTAO PERCENTUAL DO PBLICO ENTREVISTADO

70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% MASCULINO FEMININO 42,86% 57,14%

Em relao faixa etria, 71,43% dos colaboradores entrevistados, possui idade entre 18 e 25 anos.

GRFICO 2: Percentual de entrevistados por faixa etria PERCENTUAL DE ENTREVISTADOS POR FAIXA ETRIA
80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00% 0,00% Menos de 18 anos 18 a 25 anos 26 a 39 anos Mais de 40 anos 14,29% 14,29% 71,43%

35 Quanto escala geral de percepo dos indivduos sobre a qualidade de vida no trabalho, 78,57% dos entrevistados encontram-se satisfeitos e apenas 7,14% manifestaram-se moderadamente satisfeitos.

GRFICO 3: Escala geral de percepo dos indivduos

ESCALA GERAL DE PERCEPO DOS INDIVDUOS QUANTO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 100,00% 78,57% 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 7,14% 7,14% 7,14%
1. Totalmente insatisfeito 2. Muito insatisfeito 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito 5. Satisfeito 6 Muito satisfeito 7. Totalmente satisfeito LEGENDA

Ao referir-se ao grupo compensao 28,57% dos entrevistados esto moderadamente satisfeitos, contra 3,57% muito insatisfeitos e 3,57% insatisfeitos, os demais se encontram no mnimo satisfeitos. Os resultados relativos s condies de trabalho demonstraram que 32,14% dos participantes encontram-se totalmente satisfeitos e 25% moderadamente satisfeitos. O quesito satisfao quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades apontou 26,79% dos trabalhadores como moderadamente satisfeitos, 1,79% muito insatisfeitos e 5,36% insatisfeitos. Os demais no mnimo encontram-se satisfeitos. No que tange oportunidade de crescimento e segurana no trabalho 40,48% dos colaboradores entrevistados esto moderadamente satisfeitos com as possibilidades, 7,14% encontram-se muito insatisfeitos e os demais se demonstraram no mnimo satisfeitos, sendo que 26,19% se apresentaram como muito satisfeitos. O percentual de colaboradores totalmente satisfeitos em relao integrao social atingiu a marca dos 40,48%, contra apenas 2,38% totalmente insatisfeitos. Este estudo revelou que 30,95% dos colaboradores esto moderadamente satisfeitos em relao ao exerccio da cidadania nas empresas, restando 11,90% muito

36 insatisfeitos, 4,76% insatisfeitos, observando que os demais no mnimo encontram-se satisfeitos. Sobre o grupo trabalho e espao total de vida, 33,33% dos entrevistados manifestaram-se totalmente satisfeitos e 2,38% muito insatisfeitos. Por fim em relao relevncia social do trabalho, 35,71% dos colaboradores esto moderadamente satisfeitos, 10,71% muito insatisfeitos e os demais se enquadram entre satisfeitos e totalmente satisfeitos. A apresentao dos resultados da pesquisa por grupo prope uma viso geral sobre a percepo dos colaboradores quanto qualidade de vida no trabalho, entretanto, sugere-se a anlise individual das subquestes existentes nos grupos a fim de se obter resultados eficazes na implantao das estratgias de combate ao stress negativo (distress). Nota-se, por exemplo, que o percentual de colaboradores muito insatisfeitos com a compensao baixo, apenas 3,57% de acordo com o estudado. Obteve-se este resultado devido ao fato de que trabalhadores que recebem um salrio mnimo ou comercial, em curto prazo so estimulados e ficam felizes ao receberem horas extras, quando recebem de forma justa, o que eleva o percentual de satisfeitos em relao ao grupo compensao: salrio e remunerao versus jornada de trabalho. Porm, em mdio prazo, a prtica constante de hora extra, leva o colaborador fadiga, indisposio e consequentemente a cobrana e erros, favorecendo o stress negativo. Abaixo apresentam-se os resultados referentes satisfao mdia do colaborador quanto a compensao. Os demais grficos constam em anexo e podem ser apreciados por assunto abordado na pesquisa.

GRFICO 4: Satisfao mdia dos colaboradores quanto a compensao SATISFAO MDIA DOS COLABORADORES QUANTO A COMPENSAO
35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 3,57% 0,00% 3,57% 14,29% 28,57% 25,00% 25,00%
1. Totalmente insatisfeito 2. Muito insatisfeito 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito 5. Satisfeito 6 Muito satisfeito 7. Totalmente satisfeito LEGENDA

37

5 CONCLUSO

Este trabalho monogrfico procurou apresentar de forma terica, por meio de reviso bibliogrfica; e prtica, a partir de pesquisa de campo, a influncia dos estmulos estressores na sade e desempenho dos indivduos nas empresas. Espera-se a conscientizao das empresas alvo deste estudo quanto sade ocupacional. comum que a sade e qualidade de vida no trabalho sejam negligenciadas, por vezes, os gestores e colaboradores focam nas tarefas e nos resultados quantitativos, descuidando-se da qualidade do ambiente fsico e psquico nas empresas. As situaes, tambm conhecidas como estmulos estressores, so realidades constantes no ambiente coorporativo, portanto, a ao dos administradores no sentido de equilibrar o Eutress (stress positivo) e o Distress (stress negativo) deve ser contnua, caso contrrio, os colaboradores e a empresa estaro fadados a sofrerem as consequncias do adoecer. Iniciativas como a anlise constante do clima e cultura organizacional, quer seja por meio da observao, aplicao de pesquisa e/ou a utilizao da psicologia, ginstica laboral, implantao de programas que garantam a qualidade de vida e outras ferramentas disponveis, contribuem para a reviso e reordenao dos fatores internos e externos que influenciam diretamente na performance dos indivduos e empresas. indispensvel a adoo de um modelo de gesto que viabilize diretrizes em relao s polticas de recursos humanos ou que promova mudanas organizacionais eficazes no que diz respeito sade. As empresas podem e devem adotar boas prticas a fim de oferecer bem-estar e consequentemente alcanar os resultados. A organizao pode, por exemplo, promover programas de ginstica laboral; disseminar a comunicao positiva; realizar atividades que favoream o amadurecimento da interao entre todos os membros da empresa; desenvolver critrios claros e modelos de gesto legitimados; adequar o arranjo fsico ergonomicamente; proporcionar um ambiente (fsico e psquico) equilibrado e ser corresponsvel com os clientes internos e externos. A avaliao dos estmulos estressores est ligada ao estado psicolgico do indivduo e ocorre de forma racional e emocional. Portanto, o conhecimento e diferenciao

38 dos anseios e das necessidades dos indivduos torna-se favorvel e indispensvel neste processo. Aps a identificao dos estmulos estressores negativos, prope-se que os mesmos sejam combatidos pela aplicao de estratgicas fsicas, psquicas e/ou sociais, visando eliminao ou preveno de doenas fsicas ou psicolgicas no ambiente de trabalho. inquestionvel que a investigao da cultura e do clima organizacional tarefa rdua e os profissionais da rea devem faz-lo com muita seriedade, coerncia, prudncia e bom senso, atravs de uma metodologia adequada realidade, a fim de evitar erros e descrdito das novas propostas. Portanto, imprescindvel entender a empresa como um todo e tratar suas partes e os indivduos de forma singular. Essa premissa torna inadmissvel se adotar um modelo de gesto pronto, como esses pacotes importados, sem considerar a mutao e complexidade das organizaes, pessoas e do contexto scio-poltico-economico e cultural em que elas esto inseridas. A viso sistmica da organizao facilitar a identificao e adequao do clima organizacional, por exemplo, e permitir a implantao estratgica e um programa de Qualidade de Vida no Trabalho, o qual atuar de forma preventiva. A partir dos resultados apresentados, sugere-se, s empresas, a implantao de programas de gerenciamento do stress dos colaboradores, em carter preventivo e corretivo, que enfoquem as relaes com o pblico interno e externo, o gerenciamento de carreiras e a aplicao de tcnicas de gesto, tais como empowerment e endomarketing. Considerando o contexto cultural e as conversas junto aos colaboradores, percebi que estes so carentes de ateno (serem ouvidos e elogiados) e reclamam estarem sobrecarregados. Portanto, sugere-se que os gestores adotem medidas simples, tais como o incentivo prtica de atividade fsica e alimentao saudvel, ouvir e elogiar os funcionrios, convid-los a relacionar as tarefas e definir prioridades, identificar os compromissos assumidos (servios em execuo) e estabelecer prazos realistas de entregas, considerando eventuais imprevistos, antes de assumir novos trabalhos junto aos clientes e que participassem os funcionrios dos resultados relacionados ao alcance das metas ou aqueles obtidos aps as iniciativas tomadas em funo dessa pesquisa. Propus ainda a implantao de campanhas internas, tais como o profissional 5 estrelas, como forma de valorizar publicamente os talentos.

39 Para finalizar, vlido ressaltar que a aplicao das aes propostas neste estudo visando qualidade de vida, consequentemente proporcionaro benefcios quantitativos s empresas, tais como, diminuio da rotatividade, que representa um alto custo, aumento da produtividade, reteno do capital intelectual no ativo intangvel e o incremento de vantagens competitivas.

40 6 REFERNCIAS

ALMEIDA, M. C. C. G. Caractersticas Emocionais Determinantes da LER. In: CODO, W.; ALMEIDA, M. C. C.G. (Orgs.). LER Diagnstico, tratamento e interveno: uma abordagem interdisciplinar. Petrpolis: Vozes, 1995. ARANTES, M. A. A. C.; VIEIRA, M. J. F. Estresse: Clnica Psicanaltica. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2002. BRASIL. MINISTRIO DA SADE. DEPARTAMENTO DE AES PROGRAMTICAS E ESTRATGICAS. rea Tcnica de Sade do Trabalhador. Leses por Esforos Repetitivos (LER) e Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) / Ministrio da Sade, Departamento de Aes Programticas e Estratgicas. rea Tcnica de Sade do Trabalhador; elaborao Maria Maeno ...[et al]. Braslia: Ministrio da Sade, 2001. 36p.: il. (Srie A. Normas e Manuais Tcnicos, n 103) CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1994. DEJOURS, Christophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. Traduo de Ana Isabel Paraguay e Lcia Leal Ferreira. 5 ed. ampliada. So Paulo: Cortez Obor, 1992. FRANA, Ana Cristina Limongi; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomtica. 3 ed. So Paulo: Atlas, 2002. GALVO, Ana Luiza et al. Depresso. Disponvel em: http://abcdasaude.com.br. Acesso em: 01.abr.2012. GOMES, Carlos Roberto. Tcnicas de Administrao. Santa Cruz do Rio Pardo: Editora Viena, 2010. GULLEDGE, A. D.; CALABRESE, J. R. Diagnstico de Ansiedade e Depresso. Rio de Janeiro: Interlivros, 1998. KRAMES, Jeffrey A. A cabea de Peter Drucker. Traduo de Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Sextante, 2010. LIMA, Ssi M. Barcelos e; ALBANO, Adriana Gaffre Burns. Um estudo sobre clima e cultura organizacional na concepo de diferentes autores, v.6, n.10, p. 33-40, ago.2002. MORAES, Lcio Flvio Renaut de et al. Estresse e Qualidade de Vida no Trabalho na Polcia Militar do Estado de Minas Gerais. Minas Gerais, 2000. PASCHOAL, Tatiane; TAMAYO, lvaro. Validao da Escala de Estresse no Trabalho. Estudos de Psicologia. Braslia, 2004, 9(I), 45-52. PORTAL DIABETES. Disponvel em: http://www.portaldiabetes.com.br. Acesso em: 15.abr.2012.

41

PROTOCOLO DE INVESTIGAO, DIAGNSTICO, TRATAMENTO E PREVENO DE LESO POR ESFOROS REPETITIVOS/DISTRBIOS OSTEOMOLECULARES RELACIONADOS AO TRABALHO/SECRETARIA DE POLTICAS DE SADE. Braslia: Ministrio da Sade, 2000. 32p. SOCIEDADE BRASILEIRA DE DIABETES. E-Book: Diabetes na Prtica Clnica, 2012. Disponvel em: www.diabetesebook.org.br. Acesso em: 8.mai.2012. WORLD HEALTH ORGANIZATION. Diabetes programme: Facts and figures. Prevalence data. Disponvel em: http://www.int/diabetes/facts/workd_figures/en/. Acesso em: 12.mai.2012.

42 7 ANEXOS

7.1. ANEXO A - QUESTIONRIO

CENTRO UNIVERSITRIO DE CARATINGA - UNEC CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

Objetivo: Identificar a percepo dos indivduos quanto qualidade de vida no trabalho nas micro e pequenas empresas prestadoras de servio na regio de Caratinga. Hipteses: 1 A baixa qualidade de vida no trabalho provoca queda na produtividade. 2 As empresas que possuem iniciativas favorveis qualidade de vida obtm melhores resultados. Questionrio: Escala de percepo dos indivduos quanto qualidade de vida no trabalho. Grupo ( E ) Idade: ( Sexo: ( )M ( )F ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 39 anos ( ) acima de 40 anos

) Menos que 18 anos (

Atribua notas de 0 a 10 nos aspectos a seguir relacionados, considerando sempre sua opinio sobre o grau de satisfao dos seguintes indicadores: Compensao justa e adequada ( ( ) Salrio e remunerao (remunerao o salrio mais gratificaes) ) Jornada de trabalho

Condies de trabalho ( ( ) Ambiente fsico ) Salubridade e conforto ambiental (ambiente favorvel sade fsica e mental)

Uso e desenvolvimento de capacidades ( ( ( ( ) Autonomia no trabalho ) Estima (ser querido no trabalho) ) Capacitao mltipla ) Informaes sobre o trabalho

Oportunidade de crescimento e segurana ( ( ( ) Carreira (Crescimento) ) Desenvolvimento pessoal ) Estabilidade no emprego

Integrao social na organizao ( ( ( ) Ausncia de preconceito (diversidade) ) Habilidade social (comunicao, civilidade: agradecer, por favor, com licena; empatia) ) Valores comunitrios (valores cultivados pela empresa: certo/errado, bem/mau, feio/bonito)

Cidadania ( ( ( ) Direitos garantidos ) Privacidade na vida pessoal ) Imparcialidade (tratar com igualdade)

Trabalho e espao total de vida ( ( ( ) Liberdade de expresso ) Vida pessoal preservada ) Horrios previsveis

Relevncia social do trabalho ( ( ) Imagem da empresa junto a sociedade de classificao ) Responsabilidade social da empresa (ao ou apoio a aes benficas sociedade)

Total de pontos: __________

Fonte: Adaptado de FRANA, Ana Cristina; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho. Uma Abordagem Psicossomtica. So Paulo: Editora Atlas, 2002. p. 162

43 7.2. ANEXO B - GRFICOS

GRFICO 5: Satisfao mdia dos colaboradores quanto as condies de trabalho SATISFAO MDIA DOS COLABORADORES QUANTO AS CONDIES DE TRABALHO
35,00% 30,00% 25,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 17,86% 25,00% 32,14%

GRFICO 6: Satisfao do colaborador quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades

SATISFAO DOS COLABORADORES QUANTO AO USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES
30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,36% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 1,79% 26,79% 23,21% 21,43% 21,43%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

44 GRFICO 7: Satisfao do colaborador quanto a oportunidade de crescimento e segurana

SATISFAO DOS COLABORADORES QUANTO A OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA
45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 7,14% 0,00% 14,29% 11,90% 26,19% 40,48%

GRFICO 8: Satisfao do colaborador quanto a integrao social na organizao SATISFAO DO COLABORADOR QUANTO A INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO
45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 2,38% 0,00% 0,00% 21,43% 16,67% 19,05% 40,48%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

45 GRFICO 9: Satisfao do colaborador quanto a cidadania SATISFAO DO COLABORADOR QUANTO A CIDADANIA

35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 4,76% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 14,29% 11,90% 19,05% 19,05% 30,95%

GRFICO 10: Satisfao do colaborador quanto ao trabalho e espao total de vida SATISFAO DO COLABORADOR QUANTO AO TRABALHO E ESPAO TOTAL DE VIDA
35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 2,38% 0,00% 7,14% 33,33% 30,95% 26,19%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

46 GRFICO 11: Satisfao do colaborador quanto a relevncia social do trabalho SATISFAO DOS COLABORADORES QUANTO A RELEVNCIA SOCIAL DO TRABALHO
40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 14,29% 10,71% 21,43% 17,86% 35,71%

GRFICO 12: Satisfao do colaborador quanto ao salrio e remunerao SALRIO E REMUNERAO

45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 7,14% 7,14% 7,14% 7,14% 28,57% 42,86%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

47 GRFICO 13: Satisfao do colaborador quanto jornada de trabalho JORNADA DE TRABALHO

45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 21,43% 21,43% 42,86%

GRFICO 14: Satisfao do colaborador quanto ao ambiente fsico AMBIENTE FSICO

45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 7,14% 14,29% 35,71% 42,86%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

48 GRFICO 15: Satisfao do colaborador quanto salubridade e conforto SALUBRIDADE E CONFORTO AMBENTAL
45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 21,43% 21,43% 42,86%

GRFICO 16: Satisfao do colaborador quanto autonomia no trabalho AUTONOMIA NO TRABALHO

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 7,14% 14,29% 14,29% 7,14% 21,43% 35,71%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

49 GRFICO 17: Satisfao do colaborador quanto estima ESTIMA (SER QUERIDO NO TRABALHO)
35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 7,14% 14,29% 28,57% 21,43% 28,57%

GRFICO 18: Satisfao do colaborador quanto capacitao mltipla CAPACITAO MLTIPLA

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 14,29% 21,43% 28,57% 35,71%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

50 GRFICO 19: Satisfao do colaborador quanto informao sobre o trabalho INFORMAO SOBRE O TRABALHO
45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 21,43% 21,43% 42,86%

GRFICO 20: Satisfao do colaborador quanto carreira CARREIRA

45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 7,14% 0,00% 14,29% 14,29% 21,43% 42,86%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

51

GRFICO 21: Satisfao do colaborador quanto ao desenvolvimento pessoal DESENVOLVIMENTO PESSOAL

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 7,14% 14,29% 21,43% 21,43% 35,71%

GRFICO 22: Satisfao do colaborador quanto estabilidade no emprego ESTABILIDADE NO EMPREGO

70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 21,43% 20,00% 10,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 7,14% 0,00% 7,14% 0,00% 64,29%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

52 GRFICO 23: Satisfao do colaborador quanto ausncia de preconceito AUSNCIA DE PRECONCEITO (DIVERSIDADE)
90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 21,43% 78,57%

GRFICO 24: Satisfao do colaborador quanto habilidade social HABILIDADE SOCIAL

35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 14,29% 28,57% 28,57% 28,57%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

53 GRFICO 25: Satisfao do colaborador quanto aos valores comunitrios VALORES COMUNITRIOS
60,00% 50,00% 50,00% 40,00% 30,00% 21,43% 20,00% 10,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 7,14% 0,00% 0,00% 7,14% 14,29%

GRFICO 26: Satisfao do colaborador quanto garantia dos direitos DIREITOS GARANTIDOS
45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 7,14% 14,29% 7,14% 7,14% 21,43% 42,86%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

54 GRFICO 27: Satisfao do colaborador quanto privacidade na vida pessoal PRIVACIDADE NA VIDA PESSOAL
40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 14,29% 7,14% 7,14% 7,14% 28,57% 35,71%

GRFICO 28: Satisfao do colaborador quanto imparcialidade IMPARCIALIDADE

45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 21,43% 21,43% 42,86%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

55 GRFICO 29: Satisfao do colaborador quanto liberdade de expresso LIBERDADE DE EXPRESSO

45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 21,43% 35,71% 42,86%

GRFICO 30: Satisfao do colaborador quanto preservao da vida pessoal VIDA PESSOAL PRESERVADA
40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 14,29% 21,43% 28,57% 35,71%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

56 GRFICO 31: Satisfao do colaborador quanto previsibilidade de horrio HORRIOS PREVISVEIS

40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 7,14% 7,14% 21,43% 28,57% 35,71%

GRFICO 32: Satisfao do colaborador quanto imagem da empresa IMAGEM DA EMPRESA JUNTO A SOCIEDADE DE CLASSIFICAO
45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 0,00% 0,00% 14,29% 21,43% 21,43% 42,86%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito

57 GRFICO 33: Satisfao do colaborador quanto responsabilidade social RESPONSABILIDADE SOCIAL DA EMPRESA
35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 0,00% 1 2 3 4 5 6 7 0,00% 14,29% 14,29% 21,43% 28,57% 21,43%

LEGENDA

1. Totalmente insatisfeito - 2. Muito insatisfeito - 3. Insatisfeito 4. Moderadamente satisfeito - 5. Satisfeito - 6 Muito satisfeito - 7. Totalmente satisfeito