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Lder ou RH: de quem a responsabilidade pela gesto de pessoas?

RH assume uma posio de staff, onde o papel de gestor de pessoas deve ser desempenhado por cada lder junto a sua equipe!
Por Mrcio Silva Para muitos lderes de equipe a responsabilidade pela gesto de pessoas do RH. Deste modo, na demisso de um colaborador ou quando julgamos um mal desempenho de um funcionrio, logo culpamos o RH pelo desligamento ou contratao. Porm ao comparar os conceitos de Liderana e Gesto de Pessoas, por parte de vrios autores, notamos que estes apresentam grande semelhana. Para James Hunter, liderana : a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. J em se tratando de Gesto de Pessoas, Antnio Carlos Gil afirma: Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Para Fisher e Fleury, gesto de pessoas o conjunto de polticas e prticas definidas de uma organizao para orientar o comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente trabalho. Numa anlise histrica podemos afirmar que a gesto de pessoas constitui-se uma evoluo de reas outrora denominadas de Administrao de Pessoal, Relaes Industriais e Administrao de Recursos Humanos. Deste modo podemos apresentar esta evoluo em fases, como segue abaixo: I. Administrao de Pessoal: cargos pobres, sem produo intelectual, foco em rotinas legais e de pagamento. Relaes Industriais: excessiva especializao do trabalhador ao cargo e abertura de espao para negociao. Foco nas rotinas: legais, de pagamento e de conciliao. Administrao de Recursos Humanos: necessidade de formao e controles rgidos e apurados.

II.

III.

IV.

Gesto de Pessoas: necessidade de coordenar pessoas, integrando e desenvolvendo o potencial dos funcionrios, orientando para o alcance dos objetivos e metas organizacionais e individuais.

Como vimos, o papel da rea de RH mudou muito, deixando de ser focado apenas em atividades tradicionais como contratao, demisso e remunerao de pessoas. Esta rea fundamental para o desenvolvimento e alcance das metas e objetivos estratgicos da organizao, por isso seu papel estratgico e deve ter como foco resultados, agregar valor empresa. Mas como coordenar, integrar e desenvolver o potencial de tantas pessoas que atuam nas organizaes? A resposta a simples: atravs dos lderes que atuam entre os nveis ttico e operacional. O RH, no contexto atual da gesto de pessoas, tem a funo de staff, sendo do lder a funo de linha. Veja no quadro abaixo a comparao entre os papis do RH e dos Lideres de Equipe e seu inter-relacionamento, demonstrando que o RH assume a funo de Staff contribuindo para o sucesso do trabalho dos lderes: SUBSISTEMAS LDER DE EQUIPE 1. Solicita ao RH novo integrante para a equipe; DEPARTAMENTO DE RH 1. Vai ao mercado (recrutamento) e, de acordo com a demanda e oferta, seleciona 2. Participa da entrevista (seleo) os candidatos de ou dinmica de grupo final acordo com perfil da vaga. e escolhe, em conjunto com o RH, o novo 2. Apresenta ao lder de equipe integrante. os candidatos que mais se aproximam do perfil para escolha. 1. Detalha o que o cargo 1. Desenha as atividades que os exige do seu ocupante em colaboradores iro realizar na termos de conhecimentos, organizao, orientando e habilidades e capacidades acompanhando seu para que possa desempenho. desempenh-lo adequadamente. 2. O desenho de cargos envolve a especificao do contedo de 2. Fornece ao RH cada cargo, dos mtodos de informaes para trabalho e das relaes com os especificao e melhoria demais cargos. dos cargos e funes, assim como sugere mtodos mais adequados

Agregar Pessoas

Aplicar Pessoas

Recompensar Pessoas

para execuo da tarefa. Recompensa o colaborador com apoio, incentivo, ajuda nas dificuldades, reconhecimento, sabendo que no somente o dinheiro motiva as pessoas.

1. Descreve e analisa os cargos existentes na organizao; 2. Estabelece critrios de comparao salarial com empresas do mercado; 3. Elabora tabela salarial que possibilite a implantao de polticas de admisso, promoes e transferncias;

Desenvolver Pessoas

Manter Pessoas

4. Estabelece Poltica Salarial adequada. 1. Enxerga lacunas entre o 1. Realiza, em conjunto com desempenho real e o lderes e gestores, o diagnstico requerido para a execuo de necessidades de treinamento; das tarefas do colaborador e em conjunto com o RH 2. Prepara Planos e Projetos de realiza o levantamento de Treinamento segundo os temas necessidades de escolhidos, de acordo com a treinamento; prioridades e respeitando as diretrizes do Plano Oramentrio. 2. Sempre que um colaborador necessita 3. Enxerga o Treinamento como desenvolver sua ferramenta para maturidade de trabalho desenvolvimento de ou psicolgica o lder competncias organizacionais e treina in job, individuais. acompanha e incentiva seu desenvolvimento. 1. Cuida e monitora para Mantem as pessoas trabalhando que as condies internas na organizao, cuidando de e psicolgicas de trabalho assuntos como as relaes entre estejam adequadas para colaboradores e sindicatos, manter os integrantes do qualidade de vida e cargo satisfeitos; desenvolvimento, higiene e segurana. 2. Zela pela segurana e higiene no ambiente de trabalho; 3. Cria, em conjunto com o RH, estratgias de qualidade de vida, afim de melhorar o clima

organizacional; 4. Propicia um clima de apoio, reconhecimento na equipe. Acompanha, monitora e registra o desenvolvimento de cada integrante da equipe ao longo do tempo tendo como base os subsistemas da gesto de pessoas, para melhoria. Organiza e mantem bancos de dados e sistemas de informaes gerenciais envolvendo todos os subsistemas, a fim de monitorar o alcance de objetivos da gesto de pessoas e tornar a tomada de deciso, a cerca dos colaboradores, mais eficaz.

Monitorar Pessoas

Lembre-se: O RH assume uma posio de staff, onde o papel de gestor de pessoas deve ser desempenhado por cada lder junto a sua equipe!

Sobre o autor:
Mrcio Silva, business consultant training da Corporativa Brasil, Professor do curso de ps-graduao do ICTQ - Instituto de Cincia, Tecnologia e Qualidade Industrial Consultor da Qualidade ISO 9001, Consultor de Treinamento e Desenvolvimento,, Consultor de Planejamento Estratgico, palestrante h mais de 10 anos nas reas de Liderana, Gesto de Pessoas, Gesto de Clientes & Atendimento, Call Center e Contact Center, Motivao, Vendas e Planejamento Estratgico. Jurado do Prmio Nacional de Telesservios Edio 2011 - promovido pela ABT. Autor do livro "Clientes por Todos os Lados" pela Editora Dirio (SP), e de diversos artigos publicados na mdia impressa e on-line, tendo como principais clientes: FTD Editora, Deca S/A, NS So Paulo Componentes Automotivos, Aliana Metalrgica, Cremer S/A, Celepar Companhia de Informtica do Estado do Paran, H-Buster, Industria MetalVic, J Serrano Industria Textil, Guabi Raes, Souza Cruz, Magazine Luiza, C&A, Allianz Seguros, Mapfre Seguros, Serpro, Grupo guia Branca, Porto Seguros, Fiocruz, entre outros. Visite o site do autor: http://www.corporativabrasil.com.br