MOTIVACION

CONTENIDO
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

IMPORTANCIA DEL GERENTE EN LA MOTIVACIÓN. DESARROLLO DE LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN. TEORIA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES. TEORIA DE LA MOTIVACION E HIGIENE. TEORIA X y TEORIA Y. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES. TEORIA ERG / ERC. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR. SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS .

IMPORTANCIA DEL GERENTE EN LA MOTIVACIÓN
MOTIVACION

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores
1. 2. 3. 4. 5. 6.

Hacer interesante el trabajo. Relacionar las recompensas con el rendimiento. Proporcionar recompensas que sean valoradas. Tratar a los empleados como personas. Alentar la participación y la colaboración. Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna.

Preguntarse constantemente si es posible hacer más interesante los cargos de sus subordinados. . desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas. Evitar encontrarse con trabajadores que al ejecutar constantemente la misma operación.Hacer interesante el trabajo El gerente debe:    Hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control.

Lograr que los aumentos de sueldo sean diferenciados por el rendimiento de cada trabajador. .Relacionar las recompensas con el rendimiento    Establecer recompensas que se vinculen con el rendimiento que podría incluir o algún tipo de reconocimiento formal. o en su caso. Que en los convenios sindicales estipulen que las recompensas y estímulos sean diferenciados por el rendimiento. sean excluidos del mismo.

. seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. El administrador debe conocer las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.Proporcionar recompensas que sean valoradas    Los gerentes deben de pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta.

Evitar caer en lo impersonal y a la creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras.  .Tratar a los empleados como personas  A todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

Alentar la participación y la colaboración  Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos . sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.  . Pero pese a todos los beneficios potenciales.

Un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno.Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna     A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. . Una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de la retroalimentación. suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

DESARROLLO DE LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN .

. siempre y cuando el esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual.¿QUE ES LA MOTIVACIÓN? Es la disposición de emplear los niveles de esfuerzo de una persona para alcanzar las metas organizacionales.

.Elementos de la motivación Son:  Esfuerzo.  Metas organizacionales y  Necesidades.

.Elementos de la motivación El Esfuerzo es una medida de intensidad o impulso que el gerente debe de canalizar a las Metas de la organización y hacer que las Necesidades de los trabajadores se enfoquen a ciertos resultados para que les parezcan atractivos .

PROCESO MOTIVACIONAL .

4. TEORIA DE LA MOTIVACION E HIGIENE. Siguen siendo la mejor explicación para la motivación de los empleados al menos por dos razones: (1) Representan la base sobre la cual se desarrollan las teorías contemporáneas de la motivación y (2) Los gerentes actuales emplean regularmente estas teorías y su terminología para explicar la motivación de los empleados. TEORIA X y TEORIA Y. 2. 6. . 3. TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES. 5. TEORIA ERG / ERC. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. motivación: 1.Primeras teorías sobre la TEORIA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES.

TEORIA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Abraham Maslow MOTIVACIÓN .

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. Necesidades sociales. 5. Necesidades fisiológicas. . Necesidades de autorrealización. Necesidades de estima. 2. Necesidades de seguridad. Planteó que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. 4. 3.

reconocimiento y atención. bebida. pertenencia. crecimiento. Necesidades de estima: factores internos de estima como el respeto por sí mismos. aceptación y amistad. Necesidades de seguridad: seguridad y protección de daños físicos y emocionales.Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. protección. Necesidades de autorrealización. ¿ En que Consisten las Necesidades ?      Necesidades fisiológicas: comida. . autonomía y logro: y los factores externos de estima como posición. realizar nuestro potencial y autosatisfacción: el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de ser. así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán siendo satisfechas. Necesidades sociales: afecto. satisfacción sexual y otros requerimientos físicos.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. de estima y autorrealización se describieron como necesidades de orden superior. Maslow separó las cinco necesidades en niveles altos y bajos.  La diferencia entre los dos niveles se establece en base en la premisa de que las necesidades de orden superior se satisfacen en lo interno. en tanto que las de bajo orden básicamente se satisfacen desde el exterior .   Las necesidades fisiológicas y de seguridad fueron descritas como necesidades de orden inferior. Las necesidades sociales.

. según necesita determinar en qué nivel se encuentra esa persona en la jerarquía y concentrarse en satisfacer necesidades a ése o un nivel superior. Desde el punto de vista de la motivación:  Una necesidad satisfecha ya no motivará a un individuo.Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow.  Para motivar a alguien.

TEORÍA DE LA MOTIVACION E HIGIENE Frederick Herzberg MOTIVACIÓN .

TEORÍA DE LA MOTIVACION E HIGIENE



Propone dos tipos de factores que influyen sobre la motivación en el trabajo:
 Los

factores de higiene (desmotivan) y

 Los

factores de auténtica motivación (motivan).

TEORÍA DE LA MOTIVACION E HIGIENE


Los factores de motivación como pueden ser el reconocimiento, la responsabilidad o un ascenso, si aumentan tu motivación y ganas por cumplir un objetivo. Los factores de higiene son los que influyen negativamente sobre el trabajador y que, si se corrigen, el trabajador no se sentirá insatisfecho.



TEORÍA DE LA MOTIVACION E HIGIENE


Factores de motivación
     

El trabajo en sí. Reconocimiento. Responsabilidad Confianza Realizarse Progresar profesionalmente.

Factores motivadores o satisfactorios:
Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes. Producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad.

Status laboral. . Beneficios y servicios sociales. incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo. Relación con el supervisor.TEORÍA DE LA MOTIVACION E HIGIENE  Factores de higiene:      Política de la empresa. Saldo. Factores higiénicos o insatisfactorias: Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja.

TEORÍA DE LA MOTIVACION E HIGIENE Factores de higiene:  Administración  Supervisión  Salario  Relaciones Interpersonales  Condiciones de trabajo Factores motivacionales  Realización  Reconocimiento  El trabajo en sí mismo  Responsabilidad  Progreso .

TEORÍA “X” y TEORIA “Y” Douglas McGregor MOTIVACIÓN .

Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización   .TEORÍA “X” y TEORIA “Y” TEORÍA “X”  El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Las personas tiene que ser controladas.

TEORÍA “X” y TEORIA “Y” TEORÍA “Y”  El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades     .

. La empleados evitarán responsabilidades y buscarán una dirección formal cuando sea posible. mayoría de los trabajadores colocan La capacidad de tomar buenas la seguridad por encima de los demás decisiones está ampliamente distribuida factores asociados con el trabajo y ente la población y no siempre es una demostrarán poca ambición.PREMISAS TEORÍA “X” Los PREMISAS TEORÍA “Y” Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentarán evitarlo hasta donde les sea posible. Los empleados deben ser obligados. habilidad única de los gerentes. Los empleados contemplan el trabajo como algo tan natural como el descanso o el juego. La persona promedio puede aprender a aceptar y hasta buscar la responsabilidad. controlados o amenazados con castigos para alcanzar las metas deseadas. Los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES David McClelland MOTIVACIÓN .

 Necesidad e afiliación: El deseo de las relaciones interpersonales amistosas y estrechas.TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES David McClelland Menciona que existen tres motivos o necesidades principales en los puestos de trabajo:  Necesidad de logro: Son el impulso de obtener la excelencia.  Necesidad de poder: Es hacer que otros se comporten de una manera en la que ellos no habrían actuado diferente. . esforzarse por tener éxito. de lograr algo en relación con una serie de estándares.

Les molesta tener éxito por cuestiones de azar Evitan lo que ellos perciben como demasiado fácil o demasiado difícil. Buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidad personal y encontrar soluciones a los problemas. y Desean relaciones que impliquen un alto grado de comprensión mutua.TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES David McClelland  Necesidad de logro:     Las personas con altos resultados se distinguen de los demás por su deseo de hacer las cosas mejor . Buscan amistades. Es el deseo de ser del agrado y aceptado por los demás. Pueden fijarse metas moderadamente desafiantes. Piden recibir retroalimentación rápida y clara sobre su desempeño con el fin de saber si están mejorando o no. Prefieren situaciones de cooperación más que las de competencia.  Necesidad de poder:     Necesidad e afiliación:     . Les agrada fijar metas que les exijan esforzarse.

Los mejores gerentes tienen una alta necesidad de poder y una baja en la necesidad de afiliación. en especial en las organizaciones grandes.TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES David McClelland Predicciones entre la relación de la necesidad de logro y el desempeño en el trabajo: 1. . retroalimentación y un nivel de riesgo intermedio. Los individuos con una gran necesidad de logro prefieren puestos de trabajo con responsabilidad personal. 3. 2. Una gran necesidad de triunfar no necesariamente implica ser un buen gerente.

Relación y Crecimiento) Clayton Alderfer MOTIVACIÓN . Relation and Growth) (Existencia.TEORIA ERG / ERC (Existence.

el aire. 2. . que se satisfacen con el alimento. las prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas. 3. amigos y la familia. las remuneraciones. a fin de hallar oportunidades para desarrollarse con contribuciones creativas o productivas al trabajo 1.Teoría ERG / ERC Alderfer Clay Alderfer sostiene que son tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas: Necesidades existencia: Que son las necesidades materiales. Necesidades de crecimiento: Son aquellas que se expresan a través de la persona. subordinados. el agua. con los jefes. Necesidades de relación: Se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo.

Necesidades de relación:  3. Necesidades existencia:  Corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad. que deben tenerse en cuenta en el ámbito de la motivación: 1. Necesidades de crecimiento:  .Teoría ERG / ERC Clayton Alderfer Clayton propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos a los niveles de necesidades de las personas. Corresponden a las de afiliación Corresponden a las de estima y autorrealización 2.

. . Clayton propone que. que indica que si un individuo se frustra constantemente en sus intentos por satisfacer las necesidades de crecimiento. surgirá nuevamente en estos la necesidad de satisfacer las del nivel inferior en vez de intentar satisfacer necesidades de crecimiento. opera uno de frustración-regresión.Teoría ERG / ERC Clayton Alderfer Clayton y Maslow difieren en los puntos de vista acerca de la satisfacción:   Mientras que Maslow afirma que las necesidades no satisfechas motivan y que la necesidad siguiente de nivel más alto no se activa mientras que no se satisfaga la de nivel inferior ………. además de ese proceso progresivo de satisfacción.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS Víctor H. Vroom MOTIVACIÓN .

cuanto los subordinados se interesen en los objetivos generales de la empresa. vendrá seguido de un resultado y que ese resultado sea atractivo para el trabajador. .Teoría de las expectativas Víctor Vroom  Establece que un individuo actúa de cierta manera con base en las expectativas de que una acción o un acto. y que la Dirección será eficiente.

Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. 3. en las cuales se basa el enfoque de las expectativas: 1.Teoría de las expectativas Víctor Vroom Cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones. 2. 4. deseos y metas. La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente. . Las personas tienen diferentes necesidades. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Valencia: El resultado de una conducta tiene un valor de poder para motivar y que varía de una persona a otra. mismas que eligen las que le darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Grado de afectación del desempeño en las decisiones sobre su conducta. .Teoría de las expectativas Víctor Vroom El modelo de las perspectivas consta de tres componentes:    Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.

ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR MOTIVACIÓN .

. Ofrecer diversos tipos de recompensas para satisfacer estas necesidades diversas puede ser muy motivador para los empleados.Motivar a una fuerza de trabajo diversa Los empleados tienen diferentes necesidades y metas personales que esperan satisfacer por medio de su trabajo.

La Motivación de empleados con salario Mínimo. Horarios flexibles. Semana de trabajo reducida. B. Telecomunicación. . G. D. Programas de pago por desempeño. Compartir el puesto. F. C. E. Plan de participación de acciones para los empleados.ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR A.

Falta de disposición para trabajar jornadas más largas si hay necesidad de cumplir con un fecha de entrega. Otorga una satisfacción en el puesto y Contribuye a la productividad.     También tiene sus desventajas: Disminución en la productividad al final del día. Se le denomina “4-40”. Esta estrategia tiene efectos favorables: Elimina el ausentismo de los empleados. Decremento en el servicio a clientes.Semana de trabajo reducida       Costa de cuatro jornadas de diez horas. .

con libertad de variar los horarios dentro de ciertos límites.Horarios flexibles (flextime)      Trabajar un número específico de horas a la semana. . Se basa en que existen ciertas horas clave en que todos los empleados deben estar en sus puestos. Mejora el clima laboral y la productividad    Desventajas:  Crea dificultades para dirigir a los subordinados fuera de las horas clave. Ventajas: Tiende a reducir el ausentismo. Los empleados programan sus horas de trabajo para ajustarse a sus necesidades personales. Causa confusión en el trabajo cuando alguien con una habilidad o función particular no está disponible.

Tienen mejores niveles de asistencia que los empleados regulares de tiempo completo. Atractivo para jubilados o personas con hijos en edad escolar. . El compartir el puesto puede incrementar la productividad.Compartir el puesto      Es la práctica de tener a dos o más personas que se reparten un turno de trabajo entre ellas. Ideal para las personas que quieren trabajar pero no quieren las exigencias y problemas de un puesto de tiempo completo.

haciendo labores como tornar órdenes por teléfono. Se comunican a distancia. Ventajas: Los decrementos en tiempo y tensión de tener que trasladarse en áreas urbanas y El incremento en la flexibilidad para atender las necesidades familiares. llenar reportes y procesando o analizando información. Desventajas: ¿Los trabajadores a distancia extrañaran el contacto social regular que una oficina formal les proporciona? ¿Será menos factible que sean considerados para incrementos salariales y promociones? ¿Serán capaces de separar sus papeles de trabajo y los del hogar? Las teorías de la motivación fueron desarrolladas en su mayor parte dentro de las instalaciones de las empresas.Telecomunicación           Esta alternativa permite que ciertos puestos los empleados hagan su trabajo en casa y estar enlazados electrónicamente con sus compañeros de trabajo y los gerentes en la oficina. .

por tanto. hacer que parte o toda la paga de un empleado esté condicionada a alguna medida de desempeño concentra su atención y esfuerzo hacia esa medida. productividad de grupo o equipo. ahorran dinero. evitan el gasto fijo de incrementos de salario permanentes y. . Bonos por objetivos cumplidos en grupo. Incentivos por meta alcanzada. productividad departamental.    Comprenden elementos como productividad individual. pagan a los empleados con base en alguna medida de ejemplo:     Pago por pieza producida. Los pagos basados en desempeño y los incentivos. Desde la perspectiva de motivación.Programas de pago por Son planes de compensación que desempeñodesempeño.

Más satisfechos con su identificación organizacional. por abajo del precio de mercado. . Motivados para asistir al trabajo y Motivados para desempeñarse bien mientras están trabajando. los empleados estarán:     Más satisfechos con sus trabajos.Plan de participación de acciones para los empleados   Es un programa de compensación en el cual los empleados se convierten en propietarios de la organización al recibir acciones como un incentivo por su desempeño a precios atractivos. Cuando las condiciones de tener un interés financiero y tener la oportunidad de ejercer influencia sobre la empresa se reúnen.

u otras. Celebraciones de los logros de los empleados. Ceremonias trimestrales de presentación de premios por el desempeño de los empleados.La Motivación de empleados con salario Mínimo       Uno de los retos más difíciles que enfrenta un gerente es alcanzar y mantener altos niveles de desempeño entre trabajadores con salario mínimo Con frecuencia pensamos que a las personas sólo las motiva el dinero. . Para esta estrategia se emplean programas de reconocimiento para los empleados como: El empleado del mes. con frecuencia se ven placas colocadas en lugares destacados que presentan al "empleado del mes”. Muchos restaurantes de comida rápida o tiendas al menudeo.

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS MOTIVACIÓN .

4. Vincule las recompensas al desempeño. 6. 2. Asegurarse de que las metas se perciban como alcanzables.SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS 1. 3. 5. No ignore el dinero . Emplee metas. Ajuste personas y puestos. Reconozca las diferencias individuales. Individualice las recompensas. Verifique el sistema en busca de equidad. 7. 8.

Las personas tienen necesidades diferentes. También difieren en términos de actitudes.Reconozca las diferencias individuales  Todas las teorías de la motivación reconocen que los empleados no son homogéneos.   . personalidad y percepciones individuales.

Hay que buscar personas de alto desempeño. deberá ser seleccionado un empleado con alta necesidad de poder y baja necesidad de afiliación.    .Ajuste personas y puestos  Existe mucha evidencia que muestra los beneficios motivacionales de ajustar con cuidado las personas a lo puestos. para puestos como administrar un negocio pequeño o una unidad independiente dentro de una organización de mayor tamaño. variedad y responsabilidad. Tenga en mente que no todos son motivados por puestos que tienen gran autonomía. Si el puesto a llenar es de un gerente en una organización burocrática grande.

es probable que los empleados perciban el proceso participativo como una manipulación y por tanto dará resultados negativos...     . variedad y responsabilidad. deberá emplear la participación con los empleados para incrementar la aceptación a las mismas. Si usted espera resistencia a las metas. ¿Quién asigna las metas: el gerente o deben participar los empleados?. Dependerá de:  La aceptación de las metas y  La cultura de la organización.. Hay puestos y trabajadores que se les debe establecer metas para motivarlos a alcanzar las metas de la organización.Emplee metas  No todos son motivados por puestos que tienen gran autonomía. Cuando la participación y la cultura son incongruentes.

Los gerentes deben de evaluar el desempeño de sus empleados y estos deben de percibir el proceso es confiable y válido. Los empleados deben de ser capaces de hacer su trabajo. que los empleados estén confiados de que sus esfuerzos adicionales pueden llegar a alcanzar las metas de desempeño. confiados en alcanzar las metas establecidas. Los empleados que las consideran inalcanzables sus metas.Asegurarse de que las metas se perciban como alcanzables  Los gerentes deben asegurar.    . reducirán su esfuerzo y asumirán la postura de "para qué molestarse“.

Individualice las recompensas    Los empleados tienen distintas necesidades. Los gerentes deben emplear su conocimiento sobre las diferencias entre los empleados para individualizar las recompensas. lo que actúa como un reforzador para uno puede no funcionar para otro. Las recompensas que los gerentes asignan pueden ser:   El pago de estímulos   Promociones Participar en la toma de decisiones Oportunidad de participar en el establecimiento de metas .

 Recompensas como incrementos de sueldo y promociones. . deben otorgarse por la consecución de logro de metas alcanzadas de empleado.Vincule las recompensas al desempeño recompensas distintos al desempeño  Los factores de solo reforzaran otros factores. y Asignar incrementos de sueldo anuales en una sola emisión mas distribuirlo a lo largo del año. Publicitar bonos de desempeño. Las recompensas serán mas visibles y potencialmente más motivantes si se realizan las acciones siguientes:     Eliminar el secreto comunicando la recompensa y el motivo.

.  La experiencia. el esfuerzo y otras oportunidades evidentes. la habilidad. responsabilidad y otros resultados obvios. deben explicar diferencias en sueldos. Desventaja:   Se complica con la existencia de diversas aportaciones y resultados. y por Los empleados les asignan diversos grados de importancia a cada recompensa.Verifique el sistema en busca de equidad  Los empleados deben percibir que las recompensas o resultados son equiparables a una aportación específica.

las personas no van a motivarse para trabajar. Si se retira el dinero como un incentivo. Es importante para la motivación de los empleados. los gerentes deberán incentivar a los trabajadores con reconocimientos no económicos. De no haber dinero.No ignore el dinero  El dinero es el motivo por el cual las personas trabajan.    .