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JANAINA LUANA MESQUITA ALMEIDA

A REMUNERAO ESTRATGICA COMO FATOR MOTIVACIONAL UM ESTUDO DE CASO DE UMA DISTRIBUIDORA ATACADISTA DE POUSO ALEGRE/MG

UNIVERSIDADE DO VALE DO SAPUCA POUSO ALEGRE 2011

JANAINA LUANA MESQUITA ALMEIDA

A REMUNERAO ESTRATGICA COMO FATOR MOTIVACIONAL UM ESTUDO DE CASO DE UMA DISTRIBUIDORA ATACADISTA DE POUSO ALEGRE/MG

Trabalho de concluso de curso apresentado ao curso de Administrao de Empresa com nfase em Gesto de Negcios da Universidade do Vale do Sapuca como requisito parcial para a obteno do ttulo de Bacharel em Administrao de Empresas. Orientador: Prof. Joaquim Teixeira Garcia

UNIVERSIDADE DO VALE DO SAPUCA POUSO ALEGRE 2011

Almeida, Janaina Luana Mesquita. O Impacto das Geraes no comportamento das organizaes Enfoque na Gerao Y / Janaina Luana Mesquita Almeida Pouso Alegre: Univs / 2011. 50f. Trabalho de concluso de curso (graduao) Universidade do Vale do Sapuca, Univs, Curso de Administrao de Empresas com nfase em Gesto de Negcios, 2011. 1. Caractersticas 2. Comportamento organizacional 3. Gerao Y. I. Impacto das Geraes - Enfoque na gerao Y.

JANAINA LUANA MESQUITA ALMEIDA

A REMUNERAO ESTRATGICA COMO FATOR MOTIVACIONAL UM ESTUDO DE CASO DE UMA DISTRIBUIDORA ATACADISTA DE POUSO ALEGRE/MG

Trabalho de concluso de curso defendido e aprovado em __/___/_____ pela banca examinadora constituda pelos professores:

________________________________ Joaquim Teixeira Garcia Orientador ________________________________ Professor (a) [NOME] Examinador ________________________________ Professor (a) [NOME] Examinador

Dedicatria Primeiramente a minha me, que esteve comigo ao meu lado nas batalhas da vida e me deu foras para nunca desisti dos meus sonhos e meu grande amigo Felipe Fernandes que sem a sua ajuda no estaria onde estou hoje.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus e aos meus guias espirituais por permitir que eu alcanasse meus objetivos abrindo meus caminhos para o sucesso em minha trajetria de vida. Por seguinte ao professor orientador Joaquim Teixeira Garcia pela sua dedicao e orientao ao longo desde projeto que foi essencial para sua evoluo.

Agradeo todas as dificuldades que enfrentei; seno fosse por elas, no teria sado do lugar. (Chico Xavier)

ALMEIDA, Janaina Luana Mesquita. O impacto das geraes no comportamento das organizaes - Enfoque na Gerao Y. 2011. Monografia Curso de Administrao de Empresas com nfase em Gesto de negcios, Universidade do Vale do Sapuca, Pouso Alegre, 2011.

RESUMO

O grande desafio hoje da gesto de pessoas manter o clima organizacional em harmonia devido s constantes mudanas no comportamento organizacional, o avano tecnolgico e a globalizao e com essas mudanas de comportamento no ambiente de trabalho afeta diretamente o clima organizacional, a gesto de pessoas passa a se preocupar em como reter os novos talentos dentro da empresa e manter em harmonia o ambiente de trabalho. H no mercado hoje cinco geraes distintas e duas delas, a gerao X e Y, vivendo simultaneamente dentro do mercado de trabalho, com caractersticas e viso diferentes. Essa preocupao em reter os novos talentos vem pelo fato que a Gerao Y que no se preocupam em fazer uma carreira profissional e ter vnculos duradouros na mesma empresa, mas em estarem satisfeitos e realizados profissionalmente. A presente pesquisa ter nfase na Gerao Y, onde os mesmo esto atuando no mercado de trabalho, buscar compreender essa gerao, suas caractersticas, seus anseios e sua participao do mercado de trabalho e tambm como os futuros gestores devem lidar com esses jovens e buscar compreender a transformao que esta acontecendo no mercado de trabalho com a chegada da Gerao Y. O presente tema ira demonstrar a evoluo das geraes e seus impactos no mercado de trabalho, conceituar, analisar e compreender as geraes, identificar as caractersticas de cada gerao, apontar as diferenas de cada gerao e sua atuao no mercado de trabalho e avaliar o comportamento de cada gerao e as relaes humanas no mercado de trabalho atual.

Palavras-chave: Gerao Y, Gesto de pessoas, Gerao X.

ALMEIDA, Janaina Luana Mesquita. O impacto das geraes no comportamento das organizaes - Enfoque na Gerao Y. 2011. Monograph Course Administration with emphasis in Business Management, University of Valley of Sapucai, Pouso Alegre, 2011.

ABSTRACT

Today, the biggest challenge of people management is to maintain organizational climate in harmony due to constant changes in organizational behavior, technological advance and globalization. These constant changes of behavior in work environment affects directly the organizational climate, the people management focus in how to retain the new talents within the company and to maintain the harmony in workplace. There is in the market today five distinct generations and two of them, X and Y, living simultaneous in labor market, with distinct point of view and characteristic. This concern in retain the new talents comes from the fact that the generation Y doesnt bother in in making a career and lasting bounds to the company, but in being satisfied and professionally fulfilled. This research will focus on generation Y, which are currently working in the market, trying to understand this generation, their desires and their participation on the labor market, as well as how the future managers shall deal with this young people and try to understand the transformation that the market is passing through with the arrival of this generation. The present theme will demonstrate the evolution of the generations and their impact on labor market, conceptualize, analyze and understand the generations, identify the characteristic of each generation, point the differences and their participation in labor market, as well as evaluate their behavior and human relations in actual labor market.

Key-words: Generation Y, Managing People, Generation X.

LISTA DE FIGURAS

________________________________...................................................4 Joaquim Teixeira Garcia............................................................................4 Orientador..................................................................................................4 ________________________________...................................................4 Professor (a) [NOME]................................................................................4 Examinador................................................................................................4 ________________________________...................................................4 Professor (a) [NOME]................................................................................4 AGRADECIMENTOS.................................................................................6 RESUMO.......................................................................................................8 Palavras-chave: Gerao Y, Gesto de pessoas, Gerao X.........................8 ABSTRACT....................................................................................................9 Key-words: Generation Y, Managing People, Generation X......................................9 LISTA DE FIGURAS....................................................................................................10 LISTA DE GRFICOS................................................................................................13 LISTA DE QUADROS..................................................................................................16 SUMRIO......................................................................................................................18 1 INTRODUO..........................................................................................................20 2 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL.....................................................................22 2.1 Comportamento organizacional................................................................22 2.2 Cultura organizacional..............................................................................22 2.3 As organizaes e as mudanas no contexto econmico........................25 3 GESTO DE PESSOAS............................................................................................27 4 AS GERAES..........................................................................................................29 4.1 A Gerao Belle poque ..........................................................................29 4.2 A Gerao Baby Boomers........................................................................30 4.3 A Gerao X..............................................................................................31 4.4 A Gerao Z..............................................................................................33 ........................................................................................................................................33 5 A GERAO Y PERSPECTIVAS E ANSEIOS.................................................34 5.1 Quem essa gerao e suas caractersticas...........................................34 ........................................................................................................................34 5.2 A Gerao Y e a comunicao ................................................................35 Quadro 01 - O internets da Gerao Y..................................................36 5.3 A Gerao Y os relacionamentos e as redes sociais...............................37 Figura 01 Orkut.....................................................................................38 Figura 02 - Twitter....................................................................................38 Figura 03 - MSN.......................................................................................39

Figura 04 - Facebook...............................................................................39 Quadro 02 - Relacionamento: comparao entre a Gerao Y e as outras geraes.......................................................................................41 5.4 A Gerao Y e sua viso do mercado de trabalho...................................42 Grfico 01 Fatores que definem o sucesso para os jovens entrevistados............................................................................................42 Grfico 02 O que os jovens da Gerao Y esperam do mercado de trabalho....................................................................................................43 Quadro 03 Motivos de escolha da empresa dos sonhos.....................44 Quadro 04 Ranking das empresas dos sonhos dos jovens.................45 Quadro 05 As 10 melhores empresas para os jovens iniciar sua carreira.....................................................................................................46 5.4.1 A Gerao Y e os conflitos existentes no mercado de trabalho........47 Quadro 06 Diferenas entre as geraes.............................................48 6 A GERAO Y E OS DESAFIOS DA GESTO DE PESSOAS.........................49 Quadro 07 tica profissional tradicional x tica profissional da Gerao Y...............................................................................................................51 7 CONSIDERAES FINAIS.....................................................................................53 REFERNCIAS............................................................................................................54 APNDICE ...................................................................................................................56 Apndice A Jovens americanos da Gerao Y...........................................56 Apndice B Solues de coaching para a Gerao Y.................................58 Apndice C Depoimentos dos jovens da Gerao Y ..................................59

LISTA DE GRFICOS

________________________________...................................................4 Joaquim Teixeira Garcia............................................................................4 Orientador..................................................................................................4 ________________________________...................................................4 Professor (a) [NOME]................................................................................4 Examinador................................................................................................4 ________________________________...................................................4 Professor (a) [NOME]................................................................................4 AGRADECIMENTOS.................................................................................6 RESUMO.......................................................................................................8 Palavras-chave: Gerao Y, Gesto de pessoas, Gerao X.........................8 ABSTRACT....................................................................................................9 Key-words: Generation Y, Managing People, Generation X......................................9 LISTA DE FIGURAS....................................................................................................10 LISTA DE GRFICOS................................................................................................13 LISTA DE QUADROS..................................................................................................16 SUMRIO......................................................................................................................18 1 INTRODUO..........................................................................................................20 2 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL.....................................................................22 2.1 Comportamento organizacional................................................................22 2.2 Cultura organizacional..............................................................................22 2.3 As organizaes e as mudanas no contexto econmico........................25 3 GESTO DE PESSOAS............................................................................................27 4 AS GERAES..........................................................................................................29 4.1 A Gerao Belle poque ..........................................................................29 4.2 A Gerao Baby Boomers........................................................................30 4.3 A Gerao X..............................................................................................31 4.4 A Gerao Z..............................................................................................33 ........................................................................................................................................33 5 A GERAO Y PERSPECTIVAS E ANSEIOS.................................................34 5.1 Quem essa gerao e suas caractersticas...........................................34 ........................................................................................................................34 5.2 A Gerao Y e a comunicao ................................................................35 Quadro 01 - O internets da Gerao Y..................................................36 5.3 A Gerao Y os relacionamentos e as redes sociais...............................37 Figura 01 Orkut.....................................................................................38 Figura 02 - Twitter....................................................................................38 Figura 03 - MSN.......................................................................................39

Figura 04 - Facebook...............................................................................39 Quadro 02 - Relacionamento: comparao entre a Gerao Y e as outras geraes.......................................................................................41 5.4 A Gerao Y e sua viso do mercado de trabalho...................................42 Grfico 01 Fatores que definem o sucesso para os jovens entrevistados............................................................................................42 Grfico 02 O que os jovens da Gerao Y esperam do mercado de trabalho....................................................................................................43 Quadro 03 Motivos de escolha da empresa dos sonhos.....................44 Quadro 04 Ranking das empresas dos sonhos dos jovens.................45 Quadro 05 As 10 melhores empresas para os jovens iniciar sua carreira.....................................................................................................46 5.4.1 A Gerao Y e os conflitos existentes no mercado de trabalho........47 Quadro 06 Diferenas entre as geraes.............................................48 6 A GERAO Y E OS DESAFIOS DA GESTO DE PESSOAS.........................49 Quadro 07 tica profissional tradicional x tica profissional da Gerao Y...............................................................................................................51 7 CONSIDERAES FINAIS.....................................................................................53 REFERNCIAS............................................................................................................54 APNDICE ...................................................................................................................56 Apndice A Jovens americanos da Gerao Y...........................................56 Apndice B Solues de coaching para a Gerao Y.................................58 Apndice C Depoimentos dos jovens da Gerao Y ..................................59

LISTA DE QUADROS

________________________________...................................................4 Joaquim Teixeira Garcia............................................................................4 Orientador..................................................................................................4 ________________________________...................................................4 Professor (a) [NOME]................................................................................4 Examinador................................................................................................4 ________________________________...................................................4 Professor (a) [NOME]................................................................................4 AGRADECIMENTOS.................................................................................6 RESUMO.......................................................................................................8 Palavras-chave: Gerao Y, Gesto de pessoas, Gerao X.........................8 ABSTRACT....................................................................................................9 Key-words: Generation Y, Managing People, Generation X......................................9 LISTA DE FIGURAS....................................................................................................10 LISTA DE GRFICOS................................................................................................13 LISTA DE QUADROS..................................................................................................16 SUMRIO......................................................................................................................18 1 INTRODUO..........................................................................................................20 2 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL.....................................................................22 2.1 Comportamento organizacional................................................................22 2.2 Cultura organizacional..............................................................................22 2.3 As organizaes e as mudanas no contexto econmico........................25 3 GESTO DE PESSOAS............................................................................................27 4 AS GERAES..........................................................................................................29 4.1 A Gerao Belle poque ..........................................................................29 4.2 A Gerao Baby Boomers........................................................................30 4.3 A Gerao X..............................................................................................31 4.4 A Gerao Z..............................................................................................33 ........................................................................................................................................33 5 A GERAO Y PERSPECTIVAS E ANSEIOS.................................................34 5.1 Quem essa gerao e suas caractersticas...........................................34 ........................................................................................................................34 5.2 A Gerao Y e a comunicao ................................................................35 Quadro 01 - O internets da Gerao Y..................................................36 5.3 A Gerao Y os relacionamentos e as redes sociais...............................37 Figura 01 Orkut.....................................................................................38 Figura 02 - Twitter....................................................................................38 Figura 03 - MSN.......................................................................................39

Figura 04 - Facebook...............................................................................39 Quadro 02 - Relacionamento: comparao entre a Gerao Y e as outras geraes.......................................................................................41 5.4 A Gerao Y e sua viso do mercado de trabalho...................................42 Grfico 01 Fatores que definem o sucesso para os jovens entrevistados............................................................................................42 Grfico 02 O que os jovens da Gerao Y esperam do mercado de trabalho....................................................................................................43 Quadro 03 Motivos de escolha da empresa dos sonhos.....................44 Quadro 04 Ranking das empresas dos sonhos dos jovens.................45 Quadro 05 As 10 melhores empresas para os jovens iniciar sua carreira.....................................................................................................46 5.4.1 A Gerao Y e os conflitos existentes no mercado de trabalho........47 Quadro 06 Diferenas entre as geraes.............................................48 6 A GERAO Y E OS DESAFIOS DA GESTO DE PESSOAS.........................49 Quadro 07 tica profissional tradicional x tica profissional da Gerao Y...............................................................................................................51 7 CONSIDERAES FINAIS.....................................................................................53 REFERNCIAS............................................................................................................54 APNDICE ...................................................................................................................56 Apndice A Jovens americanos da Gerao Y...........................................56 Apndice B Solues de coaching para a Gerao Y.................................58 Apndice C Depoimentos dos jovens da Gerao Y ..................................59

SUMRIO

RESUMO.......................................................................................................8 Palavras-chave: Gerao Y, Gesto de pessoas, Gerao X.........................8 ABSTRACT....................................................................................................9 Key-words: Generation Y, Managing People, Generation X......................................9 LISTA DE FIGURAS....................................................................................................10 LISTA DE GRFICOS................................................................................................13 LISTA DE QUADROS..................................................................................................16 SUMRIO......................................................................................................................18 1 INTRODUO..........................................................................................................20 2 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL.....................................................................22 2.1 Comportamento organizacional................................................................22 2.2 Cultura organizacional..............................................................................22 2.3 As organizaes e as mudanas no contexto econmico........................25 3 GESTO DE PESSOAS............................................................................................27 4 AS GERAES..........................................................................................................29 4.1 A Gerao Belle poque ..........................................................................29 4.2 A Gerao Baby Boomers........................................................................30 4.3 A Gerao X..............................................................................................31 4.4 A Gerao Z..............................................................................................33 ........................................................................................................................................33 5 A GERAO Y PERSPECTIVAS E ANSEIOS.................................................34 5.1 Quem essa gerao e suas caractersticas...........................................34 ........................................................................................................................34 5.2 A Gerao Y e a comunicao ................................................................35 5.3 A Gerao Y os relacionamentos e as redes sociais...............................37 5.4 A Gerao Y e sua viso do mercado de trabalho...................................42 5.4.1 A Gerao Y e os conflitos existentes no mercado de trabalho........47 6 A GERAO Y E OS DESAFIOS DA GESTO DE PESSOAS.........................49 7 CONSIDERAES FINAIS.....................................................................................53 REFERNCIAS............................................................................................................54 APNDICE ...................................................................................................................56 Apndice A Jovens americanos da Gerao Y...........................................56 Apndice B Solues de coaching para a Gerao Y.................................58 Apndice C Depoimentos dos jovens da Gerao Y ..................................59

1 INTRODUO

Uma das grandes metas da gesto de pessoas manter o ambiente organizacional em constante crescimento, clima agradvel e satisfatrio e principalmente reter os talentos dentro da empresa. O grande desafio das empresas alcanar o alinhamento entre as diferentes geraes que integram o seu quadro de colaboradores. O modelo de gesto, bem como os valores e a cultura so distintos entre as diversas geraes, o que requer dos atuais lderes sabedoria para conviver com essas adversidades. Atualmente, convivemos com cinco geraes diferentes e que esto presentes simultaneamente dentro das organizaes. A gerao com nfase no momento a Gerao Y, nascidos entre os anos de 80 e 99. Estes jovens atuam no mercado de trabalho, cheios de anseios, dvidas e buscam a sua realizao profissional, juntamente com a realizao pessoal. uma gerao movida pelos desafios e so indivduos proativos e arrojados. A Gerao Belle poque, nascidos entre as dcadas de 20 e 40, cresceu em meio grande crise econmica, devido a 1 guerra mundial. Eram jovens em busca de trabalho fixo e tinham como propsito permanecer e se aposentar naquele ambiente empresarial, j que as opes eram limitadas. J a gerao Baby Boomers, nascidos entre as dcadas de 40 e 60, com o fim da 2 guerra mundial, foi marcada pela alta taxa de natalidade. Foram considerados os anos dourados, com sua rebeldia e o nascimento do rock and roll. A gerao X, nascidos entre as dcadas de 60 e 80, que so os filhos da gerao Baby Boomers, a gerao mais presente no mercado atual, que gradativamente est dando lugar para a Gerao Y. E, por ltimo, a gerao Z, nascidos a partir de 2000, que so as crianas de hoje. Poucas caractersticas foram estudadas nesta gerao, mas pode-se afirmar que so completamente conectadas e j apresentam caractersticas da Gerao Y, mas de forma mais intensa. Ainda devero surgir muitos estudos sobre esta gerao. A presente pesquisa tem como foco abordar os conceitos, caractersticas, diferenas e formas de atuar das diversas geraes, dentro do mercado de trabalho, bem

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como abordar a evoluo da Gerao Y e os seus desdobramentos no ambiente empresarial. A escolha do tema em funo da atualidade em que se encontra o mercado de trabalho e as mudanas organizacionais introduzidas pelos colaboradores da Gerao Y. Tenho o anseio de buscar entender e como lidar com essas mudanas no mercado de trabalho, seja numa micro ou pequena empresa ou ocupando um cargo de liderana em empresas de grande porte. A realizao desse trabalho ser embasada em pesquisas bibliogrficas, artigos e sites especficos, fundamentada em conceitos de autores renomados no tema.

2 O AMBIENTE ORGANIZACIONAL

2.1 Comportamento organizacional

O comportamento organizacional estuda as atitudes das pessoas dentro de uma organizao e o impacto da estrutura sobre a sua atuao, bem como os resultados alcanados. Compreender o comportamento organizacional perceber como as pessoas podem afetar o desempenho empresarial e estudar o seu perfil fundamental para potencializar a aplicao de seus conhecimentos e habilidades em prol da organizao. O conhecimento dos indivduos, das equipes e da estrutura faz com que a organizao seja eficaz. Segundo Robbins (2005):
O comportamento organizacional um campo de estudo que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes com o propsito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficcia organizacional. muito palavreado e, por isso vamos examinar o assunto por partes. Esta afirmao que se trata de uma certa especialidade como um corpo comum de conhecimentos. O que esse campo estuda? Estuda trs determinantes do comportamento nas organizaes: indivduos, grupos e estrutura. O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizaes trabalhem mais eficazmente. (p.6)

Bergamini (2008) afirma que cada vez as pessoas e organizaes procuram informaes sobre o comportamento seja em relao a si ou com relao a outros com os quais convivem a fim de que tal acervo de conhecimento do comportamento humano possa ajudar de forma eficaz resolver seus problemas do dia-a-dia.

2.2 Cultura organizacional

A cultura organizacional o conjunto de crenas e hbitos estabelecidos atravs de normas, valores e atitudes da organizao e compartilhada entre todos os integrantes. No passado a cultura organizacional era imposta e hoje com a competitividade do

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mercado, as organizaes perceberam que, para se manter e desenvolver preciso revitalizar e inovar. Como observa Chiavenato: A cultura organizacional representa as percepes dos dirigentes e colaboradores da organizao e reflete a mentalidade que predomina na organizao. (2009, p.173). Para Robbins (2005) existem sete caractersticas bsicas que em seu conjunto obtm a essncia de cultura organizacional: 1. Inovao e assuno de riscos. O grau em que os funcionrios so estimulados a inovar e a assumir riscos. 2. Ateno aos detalhes. O grau em que se espera que os funcionrios demonstrem preciso, anlise e ateno aos detalhes. 3. Orientao para os resultados. O grau em que os dirigentes focam mos os resultados do que as tcnicas e os processos empregados para seu alcance. 4. Orientao para as pessoas. O grau em que as decises dos dirigentes levam em considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao. 5. Orientao para equipe. O grau em que as atividades de trabalho so mais organizadas em termos de equipes do que de indivduos. 6. Agressividade. O grau em que as pessoas so competitivas e agressivas, em vez de dceis e acomodadas 7. Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manuteno do status em contraste com o crescimento. Chiavenato, afirma que a cultura representa o universo simblico da organizao e proporciona um referencial de padres de desempenho entre os funcionrios, influenciando a pontualidade, produtividade e a preocupao com a qualidade e servio ao cliente (2009, p.173). O contexto da cultura organizacional amplo e se deve principalmente forma como a organizao lida com os seus colaboradores, clientes e parceiros.

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2.3 As organizaes e as mudanas no contexto econmico

Segundo Maximiniano (1992) uma organizao uma combinao de esforos individuais que tem por finalidade realizar propsitos coletivos sendo assim torna-se possvel perseguir e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma pessoa. J de acordo Chiavenato (2009) as organizaes esto passando por mudanas e transformaes a todo o momento, atravs da introduo de novas e diferentes tecnologias, modificao dos seus produtos ou servios, na constante alterao no comportamento das pessoas ou na mudana dos seus processos internos. A evoluo tecnolgica e a globalizao so indicadores importantes dessas mudanas que esto afetando o comportamento humano e a cultura organizacional. A partir do sculo XX as organizaes passaram por trs fases diferentes: a era da industrializao clssica (1900 a 1950), a era da industrializao neoclssica (1950 a 1990) e a era da informao (1990 aos dias atuais). A era industrial clssica estendeu durante meio sculo logo aps a revoluo industrial com inicio em 1900 at meados de 1950. Segundo CHIAVENATO (2009) a estrutura organizacional tinha como caracterstica o formato piramidal, centralizador, funcional, burocrtico, centralizado, estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes e as pessoas eram consideradas como recursos de produo. De acordo Chiavenato (2009) A era industrial neoclssica teve seu inicio com o final da segunda guerra mundial e seu perodo foi de 1950 a 1990 onde as organizaes comearam a vivenciar o presente e deixaram para trs as tradies e valores antigos, abrindo oportunidades para novas mudanas e com isso sua estrutura organizacional que tinha como caractersticas o formato piramidal, centralizador e funcional, passaram a utilizar novos modelos de estrutura para o desenvolvimento funcional e melhorias nas transaes que obtiveram amplitudes maiores no s locais, mas tambm regionais e internacionais. A tecnologia teve um avano enorme contribuindo para a evoluo das organizaes e para as mudanas ocorrerem mais rpidas e de forma gradativa. A era da informao iniciou-se na dcada de 90 e permanece com sua evoluo at os dias atuais. A partir de 1990, com o avano tecnolgico as mudanas ocorriam inesperadamente e rpidas transformando o mundo em uma aldeia global. informaes no tinham mais fronteiras e surgiu a globalizao da economia. As

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Segundo Chiavenato (2009) A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizaes, o mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro em busca de novas oportunidades de investimentos. A administrao de recursos humanos tornou-se ento gesto de pessoas onde as pessoas no eram mais consideradas simples recursos organizacionais e sim como seres dotados de inteligncia, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspiraes, percepes etc.

3 GESTO DE PESSOAS

A gesto das pessoas nos dias atuais tem um papel fundamental no sucesso da organizao, pois so elas as responsveis em responder s exigncias do mercado. Atravs de suas habilidades e conhecimentos, so capazes de garantir a evoluo da organizao e o seu prprio crescimento pessoal e profissional. As organizaes jamais existiriam sem as pessoas que lhes do vida dinmica, energia, inteligncia, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende uma da outra. (Chiavenato, 2008 p.5) Pode-se dizer que h uma interdependncia, pois a organizao sem as pessoas e as pessoas sem a organizao, no conseguiriam alcanar seus objetivos e resultados satisfatrios. Segundo Gil (2008) a Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa juno das pessoas e das organizaes para o alcance dos objetivos mtuos. Ainda segundo o autor as empresas vm sofrendo desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional devido globalizao da economia, a evoluo das comunicaes, ao desenvolvimento tecnolgico e a alta competitividade. Segundo Chiavenato (2009) as organizacionais necessitam de maior nmero de pessoas para a execuo das atividades e principalmente de pessoas capacitadas para supervisionar e gerenciar suas funes, porm essas pessoas quando ingressam nas organizaes tem objetivos individuais diferentes dos objetivos que compe as organizaes. Ainda segundo o autor, as pessoas so extremamente diferentes entre si, constituindo um recurso altamente diversificado em face das diferenas individuais de personalidade, experincia e motivao. O grande desafio das organizaes buscar a cooperao eficaz de seus colaboradores, tratando-os como peas chave de seu sistema. Neste contexto, cabe aos gestores alinhar e integrar os diversos talentos da equipe, com foco no objetivo comum, que alcanar a competitividade da organizao. Assim, fazer a gesto das pessoas, que tem suas origens em geraes distintas, um grande exerccio para os gestores. Como conciliar a experincia e maturidade de uma gerao, com a inquietude e energia de outra?

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Os prximos captulos ser uma anlise das cinco geraes presentes no mercado de trabalho, evidenciando as suas caractersticas e particularidades, e o seu impacto no ambiente empresarial. A Gerao Y ser explorada com mais nfase, j que o foco desta pesquisa, onde ser abordado as suas expectativas e anseios, bem como as perspectivas e relacionamento com o mercado de trabalho.

4 AS GERAES

O conceito de gerao definido pelos indivduos nascidos entre determinados perodos e influenciados pelo contexto social e histrico de sua poca. No Brasil h cinco geraes distintas e esto convivendo simultaneamente no dia a dia e tambm convivendo no mercado de trabalho. Para compreender as mudanas dentro do mercado de trabalho, precisamos conhecer as geraes e entender os seus interesses, suas perspectivas, seus desejos e anseios, sua maneira de ver e trabalhar. O foco dessa pesquisa a Gerao Y, onde so analisados suas caractersticas e comportamento no mercado de trabalho atual, que diferente das geraes anteriores e aprendendo a mant-los e ret-los dentro das organizaes.

4.1 A Gerao Belle poque

Essa gerao foi marcada por uma poca de grande depresso econmica, falta de trabalho e represso devido primeira guerra mundial. A nica alternativa desses jovens nascidos entre 1920 a 1940 era seguir a carreira militar ou trabalhar como operrios nas indstrias. A escolha da carreira militar era bastante sedutora por possibilitar um poder circunstancial ou reconhecimento publico, eles achavam interessante o reconhecimento eventual de ser considerado heri de guerra (OLIVEIRA, 2010 p.48). Enquanto os jovens com mais qualificao tinha a oportunidade de trabalhar em cargos administrativos e os de maior poder aquisitivo formavam em medicina, advocacia ou engenharia e na carreira militar tornavam-se independentes e almejavam a possibilidade de viajar pelo mundo. O cenrio mundial para esses jovens durante a guerra era catico e afetou a sociedade de forma significativa. As crises, catstrofes, guerras, destruio e famlias separadas desenvolveu fortes laos e valores de compaixo e solidariedade nesses jovens onde buscaram como motivao a reconstruo da sociedade de forma social e

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econmica e direcionaram essa reforma para a constituio de famlias, educao de seus filhos e relao com o trabalho. As caractersticas marcantes dessa gerao eram a dedicao e o esforo no trabalho. Eram jovens fiis e buscavam instabilidade no trabalho, respeitavam a hierarquia e regras estabelecidas pela organizao, o objetivo dessa gerao era comear a trabalhar e aposentar-se na mesma empresa, esperavam pacientemente, pois achavam que nada se conquistava sem sacrifcios. Para esses jovens era dogma social a fidelidade no trabalho e na vida pessoal. A gerao Belle poque tambm estava presente nas artes, na literatura, cinema e nos anncios publicitrios. Surgiram os Anos Dourados quando a disciplina, a honra, o respeito e a organizao definiam todos os comportamentos na sociedade, muitas vezes ofuscando uma viso mais critica sobre os acontecimentos. (Oliveira, 2010 p.49).

4.2 A Gerao Baby Boomers

Essa gerao, que nasceram entre 1940 e 1960, foi marcada pelo alto ndice de taxa de natalidade, aps a segunda guerra mundial, tal fato foi influente na denominao dessa gerao. Segundo Oliveira (2010) nascer durante os Anos Dourados era considerado um privilgio, pois com a sociedade estava sendo reconstruda e as crianas poderiam viver em um tempo muito melhor do que o experimentado por seus pais. Era uma gerao que respeitava os valores familiares, a disciplina nos estudos e no trabalho, jamais era contestada uma ordem, pois isso arrecadaria severas punies. Seguia seus costumes culturais onde os rapazes deveriam estar de cabelos curtos e a moas de fita de seda nos cabelos e saias abaixo dos joelhos. Os jovens que obedeciam aos costumes eram aceitos nos ciclos sociais e indicados para bons empregos ou aprovados nas melhores universidades. Mas impor regras a essa gerao ficou insustentvel provocando assim uma manifestao contra os cenrios dessa sociedade sendo que as primeiras manifestaes surgiram atravs da msica para enfatizar a insatisfao com a realidade em que esses jovens vivenciavam.

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Segundo Oliveira (2010)


A maior manifestao desse perodo foi o nascimento do rock and roll com as baladas e danas atrevidas de Elvis Presley, o som do piano inacreditvel de Jerry Lee CvLewis, a msica cida de Bob Dylan e at os gritos de fs alucinados pelos Beatles e Rolling Stones. (p.51)

Nos Anos Dourados se manifestou a rebeldia dos jovens devido rigidez e a disciplina que a sociedade exigia. Esses jovens contestavam toda regra que foi estabelecida naquela poca. Tinham comportamentos como fumar, fazer sexo antes do casamento, usar cabelos compridos, roupas justas e seguiam o comportamento dos personagens de cinema, participavam de manifestaes a favor da liberdade e mudanas no cenrio poltico e participavam de movimentos feministas, homossexuais, estudantis e o movimento Hippie. Nessa poca no Brasil esses jovens lutavam contra a Ditadura Militar onde muito desses jovens foram mortos e torturados. Segundo Oliveira (2010)
Esses jovens desenvolveram uma forte expectativa por gratificao e crescimento pessoal que pudessem ser alcanados como fruto de suas prprias conquistas e de seu trabalho. A preocupao com o bem-estar e com a sade surgiu na maturidade dessa gerao e cultivada at hoje na expectativa de ser eternamente jovem.(p.52)

Os Babies Boomers foram os responsveis pelas mudanas do mercado nas ltimas dcadas, eles esto ainda no mercado de trabalho possui uma vasta experincia e vivncia de mercado. No Brasil, os Babeis Boomers esto no momento de sua aposentadoria, momento em viver o tempo que eles no vivero em funo do trabalho, porm eles so hoje considerados os grandes empreendedores pois aps a aposentadoria esto ainda mais querendo trabalhar e criar novas empresas ou oportunidades dentro do mercado de trabalho, se destacando e tendo uma melhoria de vida, autoestima e bemestar.

4.3 A Gerao X

Os jovens dessa gerao nasceram entre 1960 e 1980, essa juventude crescia no momento de grandes revolues, assassinatos de diversos lderes polticos como Martin Luther King e Malcolm X, no qual deu origem a gerao X e escndalos polticos como o Watergate. No Brasil, as revolues resultaram em perseguies de lderes polticos,

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jornalistas, professores, religiosos e qualquer pessoa que fosse contra as decises do governo. Os movimentos hippies, os movimentos estudantis, as msicas mais barulhentas, as roupas mais coloridas, os cabelos mais longos passaram a fazer parte do cenrio desses jovens. Essa gerao que viu seus pais passar pela crise da dcada de 80 teve como objetivo o trabalho rduo para a conquista financeira, valorizam a carreira e a hierarquia, esperavam ansiosos pelo reconhecimento profissional e com isso passavam sua vida inteira na mesma empresa. Essa gerao tambm pitou a cara para derrubar o presidente Fernando Collor, conheceu a AIDS, a transies da moeda e conheceu as novas tecnologias tendo que se adaptar a elas no meio corporativo mesmo havendo resistncia por eles e foram a primeira gerao onde as mulheres adotaram um papel independente na sociedade. Segundo Oliveira (2010)
O jovem da gerao X sempre foi mais cuidadoso em suas escolhas, preferindo no expor suas opinies se isso representasse algum tipo de risco para sua estabilidade familiar. Mesmo sem ter um compromisso rgido com as autoridades, submetia-se de forma passiva as regras estabelecidas. (p.56)

Ainda segundo o autor Ser auto-suficiente levou esses jovens a priorizar mais o trabalho, usando a relao familiar apenas como pretexto para justificar seu forte desejo por auto-realizao. No mercado atual a Gerao X est em contato com a Gerao Baby Boomers e a sua sucessora Gerao Y dentro de uma mesma empresa, porm h conflitos entre os X e os Y, porque a gerao X ainda no conseguiu ver a Gerao Y como parceiros ou at mesmo no papel de seus lderes devido a pouca idade e experincia. A gerao X possui profissionais com qualificao profissional e experincia de mercado com mais de cinco anos, so pessoas que investiro em graduaes e especializaes nas reas de atuao, que possuem facilidade de comunicao e viso estratgica. Um dos grandes exemplos dessa gerao o atual presidente dos Estados Unidos Barack Obama, que nasceu no ano de 1961 e hoje esta no comando da Casa Branca.

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4.4 A Gerao Z

A Gerao Z so os jovens nascidos a partir da dcada de 2000. H pouqussimos estudos sobre essa gerao, mas podemos dizer que a gerao voltada totalmente tecnologia. A maioria desses jovens ainda no tomaro a deciso em relao ao seu futuro profissional, porm alguns j sabem bem o que querem como estudar no exterior e serem grandes gestores das maiores empresas. O que podemos afirmar que em poucos anos esses jovens estaro entrando no mercado de trabalho e ser foco de estudo assim como a Gerao Y.

5 A GERAO Y PERSPECTIVAS E ANSEIOS

5.1 Quem essa gerao e suas caractersticas

Essa gerao a dos jovens nascidos entre 1980 e 1990, e muitos desses jovens j esto na fase adulta, em mdia 30 anos e os mais jovens esto saindo da adolescncia. Eles esto atuando hoje no mercado de trabalho juntamente com os Babies Boomers e a Gerao X. Muitos j possuem cargos de liderana em grandes empresas. So jovens bem informados, cresceram juntos com a evoluo da internet, a tecnologia nunca ser um problema para eles. Segundo Lipkin, Perrymore (2010) eles no tm medo de encarar desafios, de se expressar quando tem uma idia, tem facilidade de assumir riscos, possuem uma natureza de confiana e so abertos e destemidos. Esses jovens tendem a serem independentes, a fazer as regras da organizao a se conciliar com sua vida pessoal, a ter o poder e controle sobre sua carreira, gostam de ter sua agenda flexvel e de fazer seus prprios horrios, no abrem mo de trabalhar com uma tecnologia avanada e se sentem satisfeito quanto obtm feedback constante. Devidos as suas caractersticas esto se tornando polmicos e tambm so considerados uma ameaa as outras geraes. De acordo Oliveira (2010) so caractersticas da Gerao Y fazer questionamentos, demonstrar ansiedade e inquietao em situaes diversas, desenvolver idias e pensamentos superficiais, buscar viver com intensidade sua experincia e ser rpido e ambguo em suas decises e escolhas. Essa gerao multitalentosa, superestimulada, socialmente consciente, exigente e criativa. Tambm representa um desafio para o mercado global, assim como seus supervisores e gerentes, que geralmente tm a mesma idade de seus pais superprotetores. (Lipkin, Perrymore, (2010 p.2).

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Conforme Oliveira (2011)


natural que, como muitos de suas antecessoras, a Gerao Y pense que sabe tudo. E talvez seja, de fato, a mais bem preparada entre todas as que j chegaram ao mercado. Esses jovens so altamente bem informados. Familiarizados desde cedo com a internet, dominam com facilidade todas as tecnologias disponveis. So curiosos, hiperativos, geralmente pouco preconceituosos, comunicativos e quase sempre ambiciosos (p.11).

Pode-se citar como um grande exemplo da Gerao Y o criador do Facebook, hoje ele um jovem milionrio, reconhecido como modelo por vrios jovens de sua gerao que desejam tornarem-se grandes empreendedores. Segundo Cornachione, reprter da revista poca
A histria de Mark Zuckerberg, o criador do Facebook, j ficou famosa: ainda estava na faculdade quando pensou no site, em 2004. Ele estudava em Harvard e tinha 20 anos. Sete anos depois, o Facebook tem mais 500 milhes de usurios e cogita-se que seu valor de mercado chegue a US$ 50 bilhes. J o jeito de trabalhar de Zuckerberg menos conhecido. Sabemos que ele curte bastante chinelos de borracha e no curte nada formalidades corporativas do tipo reunio com pessoas de gravata. (8/01/2011).

J aqui no Brasil h grandes exemplos de jovens empreendedores de grande sucesso e realizao profissional: Thiago Monsores de 23 anos um deles, ele comeou a trabalhar desenvolvendo aes de marketing promocional antes mesmo de terminar a faculdade de propaganda hoje ele proprietrio de um escritrio no centro do Rio de Janeiro. Ele investiu na sua empresa sem desfazer de seus desejos pessoais, como comprar um Audi A4, tem a conscincia que h muito para crescer e chega a trabalhar 14 horas por dia. Outro exemplo o jovem Bruno Grossman de 29 anos que abriu seu prprio empreendimento e faturou R$ 96 milhes em 2010, dono da empresa Yoggi, primeira empresa 100 % nacional no ramo de frozen yogurt, Bruno trabalhava ajudando pessoas se tornarem empresrios, com a experincia adquirida investiu R$ 400 mil em seu empreendimento, hoje sua marca tem oitenta lojas no Brasil

5.2 A Gerao Y e a comunicao

Segundo Lipkin, Perrymore (2010) A Gerao Y nasceu juntamente com o grande avano tecnolgico e isso influenciou uma grande mudana na comunicao desses jovens gerando um novo meio de comunicao entre eles. Ainda segundo os autores, uma gerao que vive em constante harmonia com as redes sociais, e eles a

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usam como forma de comunicao profissional e pessoal. Esses jovens no vivem sem a tecnologia, sem seus computadores e telefones celulares, e se comunicam sempre atravs de redes sociais, mensagens instantneas e e-mails. De acordo com Lipkin, Perrymore (2010)
A Gerao Y a gerao do imediatismo no que se refere comunicao e informao. Como resultado, os jovens Y no tm nenhuma limitao nessa rea: comunicam-se com todo mundo, em qualquer lugar, a qualquer hora. Com oportunidades ilimitadas de comunicao, existem infinitas possibilidades de se corresponder de forma criativa. Por causa disso, a Gerao Y foi responsvel por grandes avanos na tecnologia de comunicaes.( p.153)

Com esse avano surge um novo modo de escrever tornando rpido e fcil para essa gerao: o internets, que uma forma reduzida de escrever as palavras atravs de mensagens instantneas e mensagens via celular. Com a criao do internets, a inflexo tecnolgica se desenvolveu com substitutos no verbais, como os famosos rs(risos), kkkk (gargalhadas) ou emoticons sorridentes. Lipkin, Perrymore (2010,p. 99). Para esses jovens a agilidade e rapidez na hora de se comunicar essencial deixando de lado as formalidades tanto na escrita como na fala. Abaixo segue um quadro com vrias formas de reduo das palavras escritas por esses jovens. Quadro 01 - O internets da Gerao Y

O internets da Gerao Y
Internets Vc , naun blz eh ab,abs vlw p q xau hj aki kkkk,huahua,rsrs pq qq bjo,bju,bjs,bj Vocabulrio correto Voc No Beleza Abrao Valeu Para Que Tchau Hoje Aqui Risadas Por que Qualquer Beijo

Fonte: A Gerao Y no trabalho

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Devido ao avano tecnolgico, esses jovens tm acesso as principais noticias do mundo, pois elas so transmitidas em tempo real e isso torna-se um beneficio para essa Gerao porque eles se mantm sempre atualizados auxiliando-as nas tomadas de decises dentro da empresas, ao contrario das outras geraes que dependiam dos jornais, televiso ou radio para se manterem informados.

5.3 A Gerao Y os relacionamentos e as redes sociais

A Gerao Y nasceu em uma poca com fcil acesso a internet e comunicao mundial, essa Gerao teve a possibilidade de se comunicar com pessoas de outro estado ou pas atravs das redes sociais. Poucos desses jovens sequer conheceram a velha maneira de se escrever uma carta com papel e caneta e envi-las pelo correio onde demorava ate quinze dias para a carta chegar ao seu destino. Hoje as pessoas se comunicao com as outras em questo de segundos, onde que essa pessoa esteja. De acordo Lipkin, Perrymore (2010)
As formas tradicionais de comunicao, como as cartas, ganharam um nome pejorativo (snail mail: correio lesma) e a ideia de amizade por correspondncia um conceito antiquado e estranho. Graas ao acesso ilimitado ao mundo todo, em qualquer momento, os jovens dessa gerao possuem imensas redes sociais que utilizam para tudo, desde relacionamentos at negcios. (p.107)

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Abaixo as paginas das quatro principais redes sociais no Brasil: Figura 01 Orkut

Fonte: www.orkut.com.br

Figura 02 - Twitter
Fonte: www.twitter.com

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Figura 03 - MSN

Fonte: www.msn.com

Figura 04 - Facebook

Fonte: www.facebook.com.br

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Para esses jovens importante se expressar atravs de suas redes sociais, gostam de mostrar o que esto pensando e sentido atravs de mensagens no Twitter, facebook e Orkut, msicas e imagens, eles aperfeioam seu perfil constantemente, pois a imagem que eles passam para outras pessoas muito importante para eles. As redes sociais tornaram ferramentas fundamentais para esses jovens e preciso que os lderes e gestores aceitem que os funcionrios da Gerao Y, iro acessar suas contas assim que chegar ao trabalho e que as usaram como ferramentas de trabalho. Segundo Oliveira (2011)
O crescimento das redes sociais trouxe a seduo da comunicao fcil e descontrada. Isso tem promovido novos comportamentos, com a exposio ilimitada de interesses pessoais e do estilo de vida permitido interpretaes diversos sobre os possveis candidatos. Os profissionais de recursos humanos esto atentos a isso e j fazem uso intenso dessas redes. O seu comportamento virtual e sua rede de relacionamentos profissionais so parte integrante das informaes que auxiliam as empresas a contratar seus funcionrios, por isso muito mais importantes que o jovem saiba cuidar de sua vida virtual. (p.58)

As redes sociais e o acesso fcil internet so as formas mais fcil de comunicar-se e manter os relacionamentos ativos, pois onde quer que eles estejam h comunicao. Conhecer pessoas de outras nacionalidades se tornou um passatempo comum, pois as redes sociais esto conseguindo universalizar todos os relacionamentos humanos. Oliveira (2010, p.68). Abaixo segue o quadro com a comparao da Gerao Y e as outras geraes.

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Quadro 02 - Relacionamento: comparao entre a Gerao Y e as outras geraes

GERAO Y

GERAES ANTERIORES

Comeou a ter contato social antes mesmo nfase na amizade fora da famlia no ocorre de aprender a falar. at na pr-escola. Menos nfase em atividades extracurriculares. As nicas atividades extracurriculares que existiam estavam relacionadas escola ou formao. Atividades extracurriculares (aula de piano) tinham a mesma importncia de atividades de grupo.

nfase em atividades extracurriculares.

Aprendeu que bom falar abertamente em Em contextos sociais, aprenderam que existiam contextos sociais. coisas que se falam e coisas que no. Idade adulta: casamento mais tarde, filhos Idade adulta: obrigaes de famlia eram/so mais tarde, mais tempo com amigos e prioridades. cnjugue antes de ter filhos. Os relacionamentos comearam atravs de contato pessoal e esses mesmos Os relacionamentos podem comear e dar relacionamentos podem ser mantidos em certo com contato pessoal, via meios conversas ao telefone e por e-mails. No digitais. entanto, raramente uma nova amizade nasce a partir de um relacionamento virtual. Deixar o trabalho se suas necessidades de Dificilmente deixaro o trabalho contato social no forem atendidas. necessidades de contato pessoal.
Fonte: LINPKIN, PERRYMORE (2010 P. 153)

por

A Gerao Y possui uma forma diferenciada de relacionamentos em comparao com as geraes anteriores. Como os relacionamentos e o contato social so prioridade para essa gerao, as empresas no tm como ignorar essa questo na hora de definir sua estratgia de reteno e envolvimento de funcionrios. (Lipkin, Perrymore, p.150).

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5.4 A Gerao Y e sua viso do mercado de trabalho

Segundo uma pesquisa realizada no ano de 2010 pela Cia de talentos foi constatada que o que prevalece em primeiro lugar para os jovens entrevistados fazer o que gosta seguindo de ter equilbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Segue abaixo o resultado da pesquisa realizado no Brasil. Grfico 01 Fatores que definem o sucesso para os jovens entrevistados

F tore q ed fin nos c s op raosjov n a s u e e ues a es e tre is d ( ) n v ta os %


2% 2% 2% 2% Fazer o que g osta E quilibrio entre a vida pessoal e profissional S ensao de realizao, de cum prir o que deseja 36% S reconhecido pelo trabalho er S bem er -sucedido financeiram ente Ter estabilidade financeira E xpressar e colocar emprtica as prprias idias Im pactar a vida das pessoas e/ou do pas E stabilidade profissional 17% Construir fam ilia Liderar e orientar pessoas

2% 3% 5%

9%

20%

Fonte: pesquisa Cia de Talentos ano 2010

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Abaixo segue o grfico onde demonstra o que os jovens buscam em uma empresa. Pesquisa realizada pela empresa de consultorias LAB SSJ (ligada Unicamp) e pela Clave e idee, mostra que os gestores e lideres no conhecem os objetivos dos jovens da Gerao Y. Grfico 02 O que os jovens da Gerao Y esperam do mercado de trabalho

Fonte: Revista VOCS/A, maio 2011.

De acordo com uma pesquisa realizada pela empresa Cia de Talentos em 2010 com jovens universitrios e recm-formados atravs de questionrios distribudos pela internet, avaliou os motivos o qual os jovens da Gerao Y escolhem as empresas. E em 2011, essa mesma empresa realizou a mesma pesquisa e os motivos pelo qual escolhem as empresas so: Desenvolvimento profissional, desafios, boa imagem de mercado, bom ambiente de trabalho e carreira internacional.

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Quadro 03 Motivos de escolha da empresa dos sonhos

Fonte: Pesquisa Empresa dos sonhos dos jovens 2006/2010

E essa mesma pesquisa demonstrou as 10 empresas que os jovens sonham em trabalhar. E em 2011 as empresas escolhidas foram: Google, Petrobrs, Unilever, Vale, Natura, Ita, Nestl, AmBev, Odebrecht e Rede Globo. E o principal motivo da Google ser escolhida a melhor foi pelo fato que os jovens reconhecem a Google como tendo valores de inovao, liberdade, criatividade e autonomia. A pesquisa de 2011 contou com a participao de jovens universitrios e recm formados entre 17 a 28 anos obtendo um total de amostras de 40.445. abaixo o quadro referente aos anos de 2006 a 2010.

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Quadro 04 Ranking das empresas dos sonhos dos jovens

Fonte: Pesquisa Empresa dos sonhos dos jovens 2002/2010

A pesquisa As melhores empresas para comear a carreira feita pela revista VOC S/A em parceria com a consultoria Cia de talentos e Fundao Instituto de Administrao (FIA), mostrou o que os jovens querem e buscam dentro de uma empresa. Abaixo segue as 10 melhores empresas para comear a carreira e os alguns benficos que elas propem para atrair os jovens da Gerao Y.

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Quadro 05 As 10 melhores empresas para os jovens iniciar sua carreira

As 10 melhores empresas para os jovens iniciar sua carreira

Empresa Empresa Vivo Empresa PeG Empresa IBIS Empresa DOW Empresa Redecard Banco Bradesco Empresa Dupont Empresa Cielo Empresa Nextel Empresa Promon

Nmero de funcionrios Percentual de jovens 13419 567 1573 2200 1462 74145 2618 1122 5629 1073
Fonte: Revista VOC S/A

37,34% 29,98% 23,01% 15,00% 21,75% 29,57% 15,20% 11,23% 29,99% 20,60%

A empresa VIVO aposta nos jovens, dando abertura para suas idias e opinies e oferece a possibilidade de carreira internacional. Segundo o Presidente da Vivo, Roberto Lima, os jovens da Gerao Y fazem parte da estratgia da empresa Vivo, pois so indicadores de tendncias. Na PeG os jovens tem a possibilidade de mudar de rea em at 3 anos, a empresa oferece facilidade de fazer uma carreira internacional e programa de mentoria para todos. J na bis, a empresa oferece aos jovens pacotes de benefcios amplos, desenvolvimento e crescimento rpido e d aos jovens autonomia para trabalhar. A empresa DOW tem alto investimento em desenvolvimento, h muitos desafios e chances para o crescimento profissional, salrios compatveis e timos benefcios. A Redecard fornece a chance de crescimento rpido, liberdade para trabalhar e bolsa de estudos. O banco Bradesco fornece estabilidade no emprego, promoes e oportunidades de crescimento, treinamentos e benefcios. J a Dupont fornece segurana e estabilidade e desafios nas rotinas de trabalho. A Cielo tem plano de carreira, polticas de portas abertas e benefcios e bolsa de estudo. A Nextel tem pacote de benefcios robusto e oportunidades de crescimento. E a Promon tem flexibilidade de horrios, os trabalhadores poder ser scios da empresa e fcil acesso a diretoria.

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5.4.1 A Gerao Y e os conflitos existentes no mercado de trabalho

No mercado de trabalho hoje as empresas esto simultaneamente envolvidas com as quatro geraes, havendo assim normalmente divergncia de opinies devido cultura de cada gerao. Principalmente a Gerao Y que chegou s organizaes com uma cultura totalmente diferente causando assim polmicas entre seus colegas de equipe. O comportamento das geraes anteriores com a Gerao Y bastante similar, pois eles tm dificuldade de aceitar as atitudes desses jovens que consideram s vezes uma ameaa. Suas opinies so que esses jovens so distrados, informais no respeitam a hierarquia, acham que sabem tudo e que vo ocupar suas funes. De acordo com Oliveira (2011)
Aproximadamente 20% dos lderes nas empresas j pertencem a Gerao Y (dados do Hay Group) e so formados por jovens com elevada qualificao acadmica, uma vez que se tornou padro exigir graduao, ps-graduao, especializaes e conhecimentos de lnguas, sobretudo o ingls. Tudo isso s aumenta, ainda mais a presso sobre os jovens profissionais. Diferenciar-se em um mercado de trabalho to competitivo est cada vez mais complexo (p.94).

A Gerao Y tem comportamentos como usar MSN, redes sociais, ver TV, mexer no celular, ter suas idias e usar a criatividade juntamente com o trabalho, tudo ao mesmo tempo, e isso provoca indignao as outras geraes e por isso as geraes anteriores nomeiam a Gerao Y com as caractersticas citadas anteriormente. Abaixo segue quadro retirado da revista HSM Management que demonstra as diferenas de cada gerao:

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Quadro 06 Diferenas entre as geraes


Belle Epoque Ano de nascimento Perspectiva tica profissional Postura autoridade Liderana por... Esprito de... diante da 1920-1940 Prtica Dedicados Respeito Hierarquia Sacrifcio Baby Boomers 1940-1960 Otimistas Focados Amor/Odio Consenso Automotivao Gerao X 1960-1980 Cticas Equilibrados Desinteresse Competncia Anticompromiss Gerao Y 1980-2000 Esperanosa Decididos Cortesia Coletivismo

Incluso o Observao: HSM Management Update n 57 publicou os resultados de uma pesquisa sobre geraes na ativa nas empresas latino-americanas realizada pelo Ibope Inteligncia sob coordenao da Stanton Chase International e do Grupo Foco. Nessa pesquisa, os grupos tradicionais e baby-boomers foram reunidos sob o ttulo seniores; a gerao X foi subdividida em gerao X e cticos, e a Gerao Y, em gerao internet e juniores. Fonte: HSM Management 70 setembro-outubro 2008

Segundo Lipkin, Perrymore (2010)


As frustraes da Gerao Y tambm so evidentes porque as pessoas dessa gerao querem viver a vida agora, no quando se aposentarem. A Gerao Y valoriza o tempo livre, a energia e a sade no trabalho, que deve ser parte da vida, no a prpria vida. Nisso reside o contraste de valores que esta fazendo o mundo corporativo balanar hoje em dia. (pg. 3)

O conflito entre as geraes acontece devido ao desconhecido, s geraes anteriores idealizaram um esteretipo da Gerao Y negativo auxiliando ao modo de pensar e agir e o anseio de lideres mais novos. A gesto de pessoas encontra dificuldade em fazer a interao de todas as geraes e s vezes deixa desmotivada uma gerao ou a outra. Lidar com esses jovens tornou-se indispensvel para o futuro da organizao.

6 A GERAO Y E OS DESAFIOS DA GESTO DE PESSOAS

Sempre em alta competitividade e em busca de novos clientes e espao no mundo corporativo as empresas esto sempre em constante inovao e com isso necessitam de uma equipe qualificada e dinmica. Porem esta entrando no mercado de trabalho os jovens da Gerao Y e a gesto de pessoas ainda luta para manter esses jovens dentro de sua empresa. Esses jovens esto provocando mudanas drsticas na gesto de pessoas e com isso fazendo a gesto se reformular e se adqua a nova cultura organizacional, buscando novos meios de reter essa gerao. O que muito dificulta a permanncia desses jovens dentro da organizao so os modelos organizacionais antigos, onde so cobrados horrios e hierarquia, onde h uma padronizao que no podem ser contestada. Esses jovens querem horrios flexveis, clima corporativo, no respeitam hierarquia e querem auxiliar trabalho e lazer. De acordo com Lipkin, Perrymore (2010)
A Gerao Y est obrigando as organizaes a levar a srio suas necessidades e inventar formas criativas de recrutamento, reteno e motivao dos funcionrios. Os jovens Y exigem a dissoluo das antigas normas, forando as empresas a lidar com questes como integrao entre vida profissional e vida pessoa, flexibilidade e redefinio do que trabalho. Os jovens Y querem ser reconhecidos pelos pelo que tm a oferecer e, ao mesmo tempo, ser respeitados por sua plenitude e filosofia de que o trabalho faz parte da vida, mas no a vida. (p. 126)

Segundo Oliveira (2010)


Nosso maior desafio como lideres desses jovens decifrar esse aparente enigma, reduzindo nossas expectativas quanto s regras de controle como horrios, forma de vestir, forma de fazer as coisas e dando a devida importncia aos significados de cada escolha que eles fazem aos valores de vida que realmente esto nesses significados e aos resultados e conseqncias que suas escolhas proporcionaro no futuro. (p.87)

Esses jovens da Gerao Y so movidos pela razo e emoo, ou seja, buscam em uma empresa a satisfao profissional aliada a satisfao pessoal. Se eles no estiverem satisfeito em ambos os aspectos desligam-se da empresa e vo procura de novas oportunidades e em buscas de seus objetivos. Os principais motivos que fazem esses jovens se desmotivarem so um ambiente desagradvel, falta de estmulo

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profissional e crescimento dentro da empresa, falta de feedback e falta de qualidade de vida. Para esses jovens o fator remunerao no tem um peso grande em suas escolhas.

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Segundo Oliveira (2011)


Dentre as aes prticas que as empresas podem tomar para receber bem e fazer a integrao entre as geraes, trs conceitos devem ser respeitados: desenvolver, potencializar e conectar. O primeiro deles implica principalmente conhecer e identificar o dficit de conhecimento que esse jovem profissional traz ao vir da universidade. preciso descobrir quais competncias esto faltando e gerenciar suas expectativas. A partir disso, possvel criar meios para estimular os recm-chegados. Algumas ferramentas podem ajudar nessa hora, como o e-learning e a prpria prtica diria. (p.12)

A Gerao Y possui uma tica profissional diferenciada das outras geraes, por esse motivo podemos afirmar que h divergncia entre as geraes dentro da mesma empresa. Essa tica formulada de acordo com a cultura atual e a tica da Gerao Y exigi mudanas no cenrio profissional. Segundo Lipkin, Perrymore (2010) abaixo segue a tica profissional da Gerao Y e a tica profissional das geraes anteriores. Quadro 07 tica profissional tradicional x tica profissional da Gerao Y

tica profissional tradicional


O trabalho em primeiro lugar Distino entre horrio de trabalho e horrio de lazer Segue regras acima de tudo O chefe merece respeito Tempo de servio = promoo Expediente das 9 h s 18 h, com horas extras Trabalho baseado em horas Preferncia por contato pessoal Veste sempre a camisa Muda de acordo com as necessidades da empresa

tica profissional da Gerao Y


A vida em primeiro lugar Indistino entre horrio de trabalho e horrio de lazer = integrao vida profissional/ vida pessoal Segue regras que funcionam e estabelece as prprias regras. Respeito s quando merecido Talento = promoo Horrio de trabalho indefinido Quando terminar o trabalho, posso ir embora, mesmo que seja antes das seis Preferncia por contato virtual Veste a camisa quando necessrio Espera que a empresa mude de acordo com suas necessidades.

Fonte: LINPKIN, PERRYMORE (2010)

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Uma alternativa seria utilizar o mtodo coach dentro da empresa, pois seu uso ser eficaz na reteno dos novos talentos e esse mtodo destaca-se por ser eficaz no aumento da qualidade profissional e visa melhoria dos resultados da organizao. Segundo Gil (2009) estamos em constantes mudanas, avano tecnolgico, reestruturas estratgicas e alta competitividade e com isso necessita-se esta sempre atualizando os hbitos dentro da organizao. As pessoas tm necessidades que precisam ser cumpridas para torna-se eficazes e as empresas j perceberam que ateno individual pode ser muito mais eficiente para promover mudanas dentro da organizao. Coach um profissional que, no mbito de uma organizao, a apoiar as pessoas que visam alcanar determinado resultado. (Gil, 2009 p.283) De acordo com Gil (2009)
A necessidade de um coach pode estar no desenvolvimento da liderana, no discurso, na etiqueta, na lapidao da personalidade, na construo da segurana, nas habilidades pessoais, nas relaes publicas e interpessoais, no gerenciamento de crises, na construo da carreira ou ate mesmo na aparncia pessoal. (pg.283)

J para Chiavenato (2002)


O coaching um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho. Todavia, o coaching no significa apenas um compromisso com relao aos resultados, mas com a pessoa em si, com seu desenvolvimento profissional e sua realizao pessoal. Na verdade, o coaching um relacionamento que produz novas competncias. (pg. 41)

Descobrir o que motiva os jovens da Gerao Y ser um grande aliado na reteno desses novos talentos. O grande desafio dos gestores atuar como coaches para obter o sucesso da organizao e a satisfao desses jovens, pois o coach desvendar qual o potencial desses jovens e saber trabalhar em cada ponto necessrio auxiliando-os ao crescimento profissional.

7 CONSIDERAES FINAIS

A gesto de pessoas ainda ter um grande trabalho para poder gerir a Gerao Y. Uma gerao nova no s na idade, mas no mercado de trabalho, onde toda perspectiva e sonhos so totalmente diferentes das geraes anteriores. Eles causaram um impacto dentro das organizaes onde no mas os funcionrios que procuram as empresas e sim as empresas que procuram os funcionrios pois a cultura e os valores so diferentes fazendo com que as empresas se adapte a Gerao Y. Esse presente pesquisa foi de grande valia para meu maior conhecimento, pois eu como uma jovem da Gerao Y consegui compreender mais o que esta acontecendo e entender o que eu sinto em relao s empresas e que no estava errada em querer esta numa organizao que da nfase em determinados itens como, por exemplo, a questo da motivao, do feedback, dos benefcios e da qualidade de vida dentro da empresa. Mas no se pode esquecer que o conhecimento e a experincia de mercado da Gerao Belle poque, a Gerao Baby Boomers e a Gerao X indispensvel para a Gerao Y que devido a sua auto-estima elevada acha que nasceu sabendo tudo, ou seja, alm das qualidades a Gerao Y tambm tem seus pontos fracos.

REFERNCIAS

ACTIVE, Management. O GAP Geracional na inteligncia emocional. Disponvel em http://www.activemanagement.pt/biblioteca_amg/newsletters/Geracao_Y.pdf. Acesso em 10 de junho de 2011. BERGAMINI, Ceclia Whitaker.Psicologia aplicada a administrao de Empresas. So Paulo;Editora Atlas S.A 2008 CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos bsicos. 7 Ed. ver. e atual. So Paulo: Manole, 2009. ______. Administrao de Recursos Humanos: O capital humano das organizaes. 9 Ed. ver. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. ______. CONTRUO DE TALENTOS. 11 Ed, Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. CORNACHIONE, Daniella. Revista poca. http://colunas.epoca.globo.com/trabalhoevida/2011/01/08/como-o-criador-do-facebookteve-aulas-para-ser-chefe/. Acesso em 20 de julho de 2011. GALILEU, Revista. http://revistagalileu.globo.com/Revista/Galileu/0,,EDG871657943-219,00-GERACAO+Y.html. Acesso em 19 de julho de 2011. GIL, Antonio Carlos; Gesto de pessoas. So Paulo; Editora Atlas, 2009. ______. Gesto de Pessoas: Enfoque nos papis profissionais. 1 ed. So Paulo: Atlas, 2008. HSM. Quem a Gerao Y? Disponvel em: http://www.hsm.com.br/revista/quem-egeracao-y. Acesso em 05 de julho de 2011. LIPKIN, Nicole A. PERRYMORE, April J. A GERAO Y NO TRABALHO: Como lidar com a fora de trabalho que influenciar definitivamente a cultura da sua empresa. Rio de janeiro: Elsevier, 2010 MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Introduo a administrao. 3 ed., So Paulo, Editora Atlas, 1992. OLIVEIRA, Sidnei. Gerao Y: Era das Conexes, tempo de relacionamentos. So Paulo: Clube de Autores, 2009. ______. Gerao Y: O nascimento de uma nova verso de lderes. So Paulo: Integrare editora, 2010.

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______. Gerao Y: Ser potencial ou ser talento? Faa por merecer. 2 Ed, So Paulo: Integrare editora, 2011. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11.ed. So Paulo: Prentice Hall,2005.

APNDICE

Apndice A Jovens americanos da Gerao Y Abaixo segue exemplos de jovens americanos da Gerao Y que hoje so considerados milionrios. Esses jovens investiro em seu potencial e em suas idias nas quais deram certo.
Jovem Y Idade Fortuna Sua idia Criou o Mashable, um dos 10 blogs mais acessados nos Estados Unidos sobre tecnologia e redes sociais. Nas horas vagas consultor de mdia. Chad CEO e co-criador do YouTube. Foi responsvel pelo desenvolvimento do site e pioneiro no compartilhamento de vdeos Criou o jogo multiplayer Runescape, hoje com mais de 138 milhes de contas cadastradas Ele comeou aos 15 anos como consultor de informtica e hoje possui a Rainmakers, que explora novas tecnologias na internet. Criadores do Meebo, plataforma que agrega vrios servios de mensagens instantneas.

Pete Cashmore

30 anos

US$ 3,8 milhes

Chad Hurley

30 anos

US$ 300 milhes

Andrew Gover

28 anos

US$ 650 milhes

Bem Way

27 anos

US$ 4 milhes

Seth Sternberg, Sandy Jean e 30,29 e 27 anos US$ 3,5 milhes Elaine Wherry Matt Mullenweg Mark Zuckerberg Joe Hewitt Blake Ross e

23 anos

US$ 40 milhes

Desenvolveu a plataforma do WordPress

23 anos

US$ 50 bilhes

Criador do facebook Desenvolveram o Firefox, que derrubou o monoplio da Microsoft no mercado de browsers. Se trancou 3 dias em casa antes de lanar o Bizchair, servio de venda de cadeiras (sim, cadeiras) online. Ashley criou um portal chamado Whateverlife, que disponibiliza layouts para diversas redes sociais.

22 anos

US$ 120 milhes

Sean Belnick

20 anos

US$ 42 milhes

Ashley Qualls

17 anos

US$ 4 milhes

Fonte: Revista Isto on line.

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Apndice B Solues de coaching para a Gerao Y Abaixo segue algumas solues de coaching descritos por Nicole Lipkin e April Perrymore em seu livro A Gerao Y no mercado de trabalho de 2010. 1. Ttulo: A torta de chocolate Propsito: oferecer feedback real e aumentar a capacidade de aceitar criticas construtivas para desenvolvimento pessoal. Resultado: implementao de solues apontadas em criticas construtivas, construo de relacionamentos e aumento de autireflexo realista 2. Ttulo: o bate-bapo de cinco minutos: benefcios do trabalho em equipe e recompensas Propsito: descobrir que motivaes externas funcionam melhor para seus funcionrios. Resultado: informao sobre os melhores motivadores externos para seus funcionrios, team building e mais entusiasmo 3. Ttulo: Gradao: promoes gradativas Propsito: dar aos funcionrios Y mais responsabilidade, medida que eles forem demonstrando eficincia. Resultado: administrao das expectativas de promoo e gradao de responsabilidade/posio com base no desempenho 4. Ttulo: manter a juventude exercitando o msculo da comunicao. Propsito: ajudar as outras geraes a sair de sua zona de conforto no que se refere tecnologia e comunicao. Resultado: melhor desempenho, maior produtividade, desenvolvimento de relacionamentos intergeracionais e conscincia tecnolgica. 5. Ttulo: o especialista da Gerao Y Propsito: usar o talento tecnolgico natural dos funcionrios Y e dar a eles a oportunidade de liderar ou fazer parte de iniciativas que os ajudaro a desenvolver suas tcnicas de liderana e ensino. Resultado: tcnicas de ensino e treinamento, maior compromisso organizacional e reconhecimento ao trabalho dos funcionrios Y. 6. Ttulo: a viso holstica Propsito: permitir que os jovens Y trabalhem dentro de sua zona de conforto, de acordo com suas preferncias. Resultado: bem-estar e prazer no trabalho, melhores relacionamentos profissionais. 7. Ttulo: a incubadora Propsito: possibilitar que os funcionrios Y trabalhem em diferentes projetos fora de sua rea de expertise: treinamento multifuncional, abrindo campo para novas perspectivas.

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Resultado: treinamento multifuncional, menos tdio, novas perspectivas, reteno de funcionrios. Apndice C Depoimentos dos jovens da Gerao Y Abaixo segue depoimentos dos jovens da Gerao Y retirado do livro: A Gerao Y no Trabalho de Nicole Lipkin e April Perrymore. No me obrigue a trabalhar das 9h s 18h com roupa que meus pais usam. Flexibilidade, criatividade, motivao pelo desempenho, casual e moderno so as palavras da minha gerao, no formalidade, obedincia, rgido e estruturado; qual o problemas de voc? Estamos sempre conectados eletronicamente, no se preocupem. Vou atender sua ligao, tenho iPhone, e vou responder seu e-mail, tenho um MacBook! Por que tenho que trabalhar em um cubculo nas horas que voc estabeleceu se posso ser muito mais produtiva com horrio prprio, trabalhando em minha prpria casa, com meu cachorro do lado? Faith,24 anos recm- contratada de uma empresa. Meu chefe me colocou a frente de um evento de arrecadao de recursos para a empresa. Nosso objetivo era fazer bastante publicidade de nossa empresam ento, eu precisava chamar o maior numero possvel de participantes e doadores. Tenho muitos amigos, mas no o suficiente. Resolvi divulgar o evento na internet, no Orkut, Facebook etc. foi impressionante como deu certo. O evento foi um sucesso, com muito mais gente do que espervamos. Foi legal tambm que recebemos doaes ate de pessoas de outros pases, amigos de amigos. Bruce, assistente de marketing Levei minha me ao escritrio para conhecer meu chefe semana passada. importante ela ver como funciona meu trabalho para poder me dar conselhos quando eu precisar. Christina, assistente jurdica. Comecei minha carreira em uma empresa maravilhosa, com chefe maravilhoso. Infelizmente, ele teve de largar a empresa e foi trabalhar em outro lugar. No inicio, continuei onde eu estava, porque gostava muito do meu trabalho, mas com o tempo, decidi seguir meu chefe e hoje estou aqui. J. D. Haldin, diretor de arte, empresa de desenvolvimento de softwares e Web design. Fico muito insatisfeita quando no sou reconhecida. Gosto de trabalhar em lugares que posso expressar minha opinio, que posso tomar decises sem ter que esperar autorizao de superiores. Prefiro lugares que h flexibilidade de horrio, que haja benefcios e plano de carreira. Sinto-me satisfeita e motivada em empresas que todos so tratados igualmente e todos so ouvidos, pois uma idia no pode ser ideal naquele momento, mas pode ser aproveitada em futuras ocasies. O fator remunerao torna-se importante quando todos os requisitos acima esto todos juntos em uma s empresa.

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Janaina Almeida, 29 anos, Estudante de Administrao - Autora da presente pesquisa.