Você está na página 1de 101

U1

PROJETO RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS

APOIO :

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Slide 1 U1
User; 25/5/2009

Livro(1): Administrao Pblica e Geral Teoria e questes

Livro(2): Questes Comentadas

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Administrao

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Conceito de Administrao de RH
Constitui uma especializao tcnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relao homem/trabalho. RH - Capital humano das organizaes No adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se no dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativao e aplicao desses recursos.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 4

uma rea interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc. ARH - Responsabilidade de linha e de Staff INSTITUICIONAL: Diretor DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setor A Administrao de Recursos Humanos uma responsabilidade de linha, isto , de cada chefe em relao a seus subordinados.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 5

Introduo Processo Administrativo

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Introduo Organizao vista como processos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Introduo Organizao vista como processos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Introduo Organizao vista como processos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Introduo Organizao vista como processos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

10

Introduo Administrador e suas Habilidades

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

11

Introduo Administrador e suas Habilidades

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

12

Cultura Organizacional

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

13

Cultura Organizacional
Para Schein cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa ou integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas. Ainda, a cultura de uma organizao pode ser apreendida em vrios nveis (Fleury, 1991):
Nvel dos artefatos visveis: fceis de obter, mas difceis de interpretar. o ambiente construdo da organizao, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis, documentos pblicos; Nvel dos valores que governam o comportamento das pessoas: valores manifestos na cultura, ou seja, expressam o que as pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes so idealizaes ou racionalizaes; Nvel dos pressupostos inconscientes: so aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem..

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

14

DEFINIO DE CULTURA
Um padro de suposies e valores bsicos inventados, descobertos, ou desenvolvidos por um determinado grupo, medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptao externa e integrao interna - que funcionaram suficientemente bem para serem considerados vlidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas.
Edgar Schein

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

15

Tipos de Cultura Organizacional


Tipos de Cultura Organizacional H inmeros tipos de cultura organizacional, no entanto, segundo Chiavenato (2004), destacam-se as culturas organizacionais adaptativas e no-adaptativas. A escolha por cada uma delas baseada nas caractersticas pessoais de personalidade e nas caractersticas da cultura corporativa. As culturas organizacionais adaptativas se mostram mais maleveis e flexveis frente s mudanas organizacionais, distinguindo-se pela possibilidade de inovao e criatividade, pela ateno voltada ao cliente e pelo valor atribudo s pessoas. Enquanto que as culturas organizacionais no-adaptativas so conservadoras na manuteno de seus costumes, tradies e valores, despertando um comportamento mais burocrtico entre os seus administradores.

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

16

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

17

CULTURA ORGANIZACIONAL

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

18

ABORDAGEM MOTIVACIONAL

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

19

Interesses pessoais versus Interesses organizacionais Quase sempre os interesses organizacionais e os interesses pessoais so antagnicos entre si: So organizacionais: a reduo de custos, maior produtividade, para uma maior participao no mercado, maior dedicao por parte do funcionrio, etc. So objetivos pessoais: melhor remunerao, segurana no emprego, melhores benefcios sociais, melhor qualidade de vida, etc 20
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 20

Interesses individuais x interesses organizacionais Uma das formas de minimizar os conflitos (pessoais x organizao) a de motivar os funcionrios Segundo as modernas teorias de motivao, o que satisfaz e motiva os funcionrios a satisfao de suas necessidades internas.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 21

21

MOTIVAO
Motivao tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de alguma forma; O impulso ao pode ser: estmulo interno (pensar ou sentir) ou estmulo externo (provindo do ambiente) O comportamento humano: causado (tanto a hereditariedade como o meio ambiente influenciam o comportamento), motivado (existe um desejo, impulso, necessidade) e orientado para objetivos (dirigido para algum objetivo)
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 22

22

CICLO MOTIVACIONAL
Comea com uma necessidade: uma fora dinmica e persistente que provoca o comportamento ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL necessidade tenso ao satisfao equilbrio interno A satisfao das necessidades temporal e passageira, ou seja, a motivao humana cclica
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 23

23

Os Fatores Motivadores, segundo Maslow

Tipos de Necessidades
Auto Realizao O desejo dos indivduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. A necessidade endgena de amar e ser amado, ter amizade, vnculos familiares, intimidade etc. A contrapartida da insegurana natural das pessoas; estabilidade, proteo, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc. So necessidades fsicas como; sexo, bebida, comida sono etc.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Secundrias

Estima

Social

Primrias

Segurana

Fisiolgicas

24

24

Teoria do reforo comportamental de Skinner

O trabalhador que experimenta o sucesso aps assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso.
Um comportamento recompensado tende a ser repetido
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 25

25

O Modelo de Expectncia de Vromm

Segundo Vromm, o comportamento humano sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca.

Segundo o modelo desses autores, h duas variveis que determinam a motivao. o valor da recompensa; o que se espera como recompensa.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

26

26

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg


O desempenho das pessoas afetado pelas condies de trabalho e pelo prprio trabalho. Fatores higinicos (ambiente fsico, remunerao, e polticas, etc) (Refere-se as condies que rodeiam a pessoa que trabalha) Fatores motivacionais (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realizao, promoo, reconhecimento, etc) 27 (Refere-se ao cargo em si)
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 27

CLIMA ORGANIZACIONAL
O conceito de motivao no nvel individual conduz ao de clima organizacional. Clima organizacional est intimamente relacionado com o grau de motivao dos membros de uma empresa. Elevada motivao: satisfao, interesse e colaborao,etc. Baixa motivao: insatisfao, desinteresse e apatia, inconformidade, etc. (greves)
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

28

28

CLIMA ORGANIZACIONAL
A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE: percebida ou experimentada pelos membros da organizao; e Influencia o seu comportamento. Favorvel: proporciona satisfao das necessidades pessoais Desfavorvel: proporciona frustrao das necessidades pessoais
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 29

29

CLIMA
DESFAVORVEL
RIGIDEZ
SUPERIORIDADE / INFERIORIDADE

FAVORVEL
MUTABILIDADE IGUALDADE

SUBJETIVIDADE

OBJETIVIDADE

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

EMPATIA
30

30

Aes que o RH pode adotar para melhor o Clima Organizacional


Negociao entre os subordinados e a direo da organizao buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais; Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem solues para melhorar o clima organizacional
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 31

31

Aes que o RH pode adotar para melhor o Clima Organizacional


Negociao entre os subordinados e a direo da organizao buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais; Implantar um processo participativo que possibilite aos empregados exporem o que sentem e proporem solues para melhorar o clima organizacional

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

32

32

COMUNICAO
As pessoas no vivem isoladas nem so auto-suficientes. Elas se relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da COMUNICAO

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

33

33

Conceito
o processo mediante o qual um emissor transmite uma mensagem por meio de um canal para um receptor.
David K. Berlo

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

34

34

Elementos da comunicao
Emissor Quem fala Receptor- Que recebe/ouve Canal Meio pelo qual a mensagem transmitida Mensagem Contedo especfico / cdigo

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

35

35

TODA E QUALQUER ATIVIDADE LIGADA AO SETOR DE RECURSOS HUMANOS DEVE TER COMO BASE A

ANLISE E DESCRIO DE CARGOS

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

36

CARGO = TAREFAS + ATRIBUIES + FUNES


ASPECTOS INTRNSECOS X ASPECTOS EXTRNSECOS

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

37

DESCRIO E ANLISE DE CARGOS


COMPOSTO DE ATIVIDADES:
TAREFA ATRIBUIO FUNO

CARGO
PERFIL DO OCUPANTE
Definio na estrutura organ. organograma

EXISTNCIA FORMAL PELA: DESCRIO DO CARGO


O que faz? Quando faz? Por que faz?

*CARGO
Define: Nvel Hierrquico Subordinao Subordinados Depart. / Diviso

BASE FUNDAMENTAL PARA QUALQUER PROGRAMA DE RH!


Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 38

Conceitos CARGOS de Cargos


Tarefa
toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargos.

um conjunto de funes (conjunto de tarefas ou de atribuies) com uma posio definida na estrutura organizacional, isto , no organograma.

Atribuio
toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.
uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braal.

Funo
um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuies (cargos mensalistas), exerccios de maneira sistemtica e reiterada por um ocupante de cargo.

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

39

Planejamento estratgico de RH
Misso da Organizao Objetivos Organizacionais Planejamento de RH
Expanso
novas admisses

Ajustamento Mudana Enxugamento


adequao ao mercado inovao criatividade reduo de pessoal
40 Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

40

Objetivos da Gesto de Pessoas

Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso. Proporcionar competitividade organizao. Proporcionar competitividade organizao. Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados. Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados. Aumentar a auto-atualizao e a satisfao das pessoas no trabalho. Aumentar a auto-atualizao e a satisfao das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar a mudana. Administrar a mudana.

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

41

Os seis processos de Gesto de Pessoas

Gesto de Pessoas

Processos de Agregar Pessoas

Processos de Aplicar Pessoas

Processos de Recompensar Pessoas

Processos de Desenvolver Pessoas

Processos de Manter Pessoas

Processos de Monitorar Pessoas

* Recrutamento * Modelagem * Remunerao * Seleo do Trabalho * Benefcios * Avaliao do * Incentivos Desempenho

* Treinamento * Higiene e * Banco de Dados * Desenvolvimento Segurana * Sistemas de * Aprendizagem * Qualidade Vida Informaes * Relaes com Gerenciais Sindicatos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

42

Modelo de diagnstico de RH
Influncias Ambientais Externas
*Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condies econmicas * Competitividade * Condies sociais e culturais

Influncias Organizacionais Internas


* Misso organizacional * Viso, objetivos e estratgia * Cultura organizacional * Natureza das tarefas * Estilo de liderana

Processos de RH

Processos de Agregar Pessoas


* Recrutamento * Seleo

Processos de Aplicar Pessoas


* Desenho de Cargos * Avaliao do Desempenho

Processos de Recompensar Pessoas


* Remunerao * Benefcios e Servios

Processos de Desenvolver Pessoas


* Treinamento * Mudanas * Comunicaes

Processos de Manter Pessoas


* Disciplina * Higiene, Segurana e Qualidade Vida * Relaes com Sindicatos

Processos de Monitorar Pessoas


* Banco de Dados * Sistemas de Informaes Gerenciais

Resultados Finais Desejveis


Prticas ticas e socialmente responsveis Produtos e servios competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

43

Processos de Gesto de Pessoas


Agregando Pessoas Aplicando Pessoas Recompensando Pessoas Quem deve trabalhar na organizao
* Recrutamento de Pessoal * Seleo de Pessoal

O que as pessoas devero fazer:


* Modelagem do Trabalho * Avaliao do Desempenho

Como recompensar as pessoas:


* Recompensas e Remunerao * Benefcios e Servios

Moderna Gesto de Pessoas

Como desenvolver as pessoas: Desenvolvendo Pessoas Mantendo Pessoas Monitorando Pessoas


* Treinamento e Desenvolvimento * Programas de Mudanas * Programas de Comunicaes

Como manter as pessoas no trabalho


* Benefcios * Descrio e Anlise de Cargos

Como saber o que fazem e o que so:


* Sistema de Informao Gerencial * Bancos de Dados
44

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Ambiente Organizacional
O mercado de RH funciona como um espelho do mercado de trabalho

Mercado de RH

Mercado de trabalho

Candidatos disponveis

Cargos preenchidos

Vagas disponveis

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

45

SUBSISTEMA DE PROVISO - Recrutamento


Fontes de recrutamento: Pesquisa interna Pesquisa externa
Reais Na prpria empresa Aplicados Reais Candidatos Nas outras empresas Potenciais Potenciais

Meios de recrutamento: Recrutamento interno Recrutamento externo


Recrutamento interno

Reais Disponveis Potenciais

Recrutamento externo

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

46

Ambiente Organizacional
Mercado de Trabalho
Conjunto das ofertas de trabalho disponibilizadas pelas empresas, numa determinada poca e em determinado lugar
Oferta de empregos

> = <

Procura de empregos

Mercado de empregos em oferta

Oferta de empregos

Procura de empregos

Equilbrio Mercado de empregos em procura

Oferta de empregos

Procura de empregos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

47

Mercado de Trabalho
Situao de oferta

Situao de procura

Excessiva quantidade de ofertas de vagas Competio entre as empresas para obter candidatos

Intensificao dos investimentos em recrutamento Reduo das exigncias aos candidatos e abrandamento do processo selectivo Intensificao dos investimentos em formao nfase no recrutamento interno Desenvolvimento de polticas de fixao do pessoal (reteno do capital humano) Orientao para as pessoas e para o seu bem-estar Intensificao dos investimentos em benefcios sociais

Insuficiente quantidade de ofertas de vagas Falta de competio entre as empresas Reduo dos investimentos em recrutamento Aumento das exigncias aos candidatos e maior rigor no processo selectivo Reduo dos investimentos em formao nfase no recrutamento externo Desenvolvimento de polticas de substituio do pessoal (melhoria do capital humano) Orientao para o trabalho e para a eficincia Reduo ou congelamento dos investimentos em benefcios sociais
48

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Ambiente Organizacional
Mercado de RH
Conjunto de indivduos aptos ao trabalho numa determinada poca e em determinado lugar

Oferta de candidatos

> = <

Procura de candidatos

Mercado de RH em oferta

Oferta de candidatos

Procura de candidatos

Equilbrio Mercado de RH em procura

Oferta de candidatos

Procura de candidatos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

49

Mercado de Recursos Humanos


Situao de oferta

Situao de procura
Insuficiente quantidade de candidatos Falta de competio entre candidatos Aumento das pretenses salariais Extrema facilidade em conseguir emprego Vontade de perder o actual emprego e menor fixao companhia Mar alta nos problemas de absentismo O candidato pode seleccionar as mltiplas oportunidades Orientao para a melhoria e desenvolvimento
50

Excessiva quantidade de candidatos Competio entre candidatos para obter empregos Diminuio das pretenses salariais Extrema dificuldade em conseguir emprego Temor de perder o actual emprego e maior fixao companhia Mar baixa nos problemas de absentismo O candidato aceita qualquer oportunidade, desde que ela aparea Orientao para a sobrevivncia

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Alterao de Abordagem
Macro abordagem Micro abordagem

Organizao

Mercado RH Mercado de Trabalho


Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Rotatividade de Pessoal Absentismo Recrutamento


51

Rotatividade de Pessoal
Definio: Flutuao de pessoal entre uma
organizao e o ambiente que a envolve 2 situaes:
entradas maiores que as sadas
A rotatividade de pessoal orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos para incentivar as operaes e ampliar os resultados

sadas maiores que as entradas


A rotatividade de pessoal orientada no sentido de esvaziar o sistema para diminuir as operaes
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 52

Rotatividade de Pessoal
Provocada pela organizao Objetivo: melhorar a qualidade dos RH Independente da Organizao Demisso por iniciativa dos empregados importante saber o porqu, para poder atuar!! P.S: a situao de oferta no mercado de trabalho provoca um aumento da rotatividade.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 53

Rotatividade de Pessoal
um ndice de rotatividade de pessoal equivalente a zero no ocorre na prtica
denota um estado de total rigidez e esclerosamento da organizao

um ndice de rotatividade de pessoal muito elevado no desejvel


reflecte um estado de fluidez e entropia da organizao, que no consegue fixar e assimilar adequadamente os seus recursos humanos
um ndice de rotatividade ideal permite organizao reter pessoal de boa qualidade, substituindo as que apresentam distores de desempenho, difceis de ser corrigidos dentro de um programa exequvel e econmico
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 54

Absentismo
Definio: soma dos perodos em que os empregados da organizao se encontram ausentes do trabalho, seja por falta ou atraso devido a algum motivo interveniente Causas: Doena efectivamente comprovada Doena no comprovada Razes diversas de carter familiar Atrasos involuntrios por motivos de fora maior Faltas voluntrias por motivos pessoais Dificuldades e problemas financeiros Problemas de transporte Baixa motivao para trabalhar Superviso precria da chefia Prof. Marcelo Marques Polticas inadequadas da organizao www.concursovirtual.com.br

55

Recrutamento

Recrutamento interno: processamento ou movimentao interna de RH Movimentao dos empregados pode ser: Vertical ->promovidos Horizontal ->transferidos Diagonal ->transferidos com promoo Exige intensa e contnua coordenao e integrao do departamento RH com os outros departamentos
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 56

Recrutamento Interno
Dados bsicos para o recrutamento interno
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleco Resultados das avaliaes do desempenho do candidato Resultados da formao Anlise e descrio do cargo actual do candidato Planos de carreiras Condies de promoo do candidato
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

57

Recrutamento Interno
Vantagens:
Mais econmico Mais rpido Mais vlido e seguro Fonte de motivao para os empregados Aproveita os investimentos em formao de pessoal Desenvolve um sadio esprito de competio

Desvantagens
Exige potencial para serem promovidos e motivao para l chegar Pode gerar conflito de interesses Pode levar ao princpio de Peter Perda de criatividade e inovao Descapitalizao do patrimnio humano
58

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Recrutamento
Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponveis ou aplicados noutras organizaes Tcnicas de recrutamento externo:
Arquivos de candidatos Apresentao de candidatos por parte dos empregados da empresa Cartazes ou anncios na portaria da empresa Contactos com sindicatos e associaes de classe Contactos com universidades, escolas etc Conferncias e palestras Contactos com outras empresas do mesmo sector Anncios em jornais, revistas etc Agncias de recrutamento Viagens para recrutamentos noutras localidades Centro de emprego Prof. Marcelo Marques Recrutamento on-line www.concursovirtual.com.br

59

Recrutamento Externo
Vantagens:
Traz sangue novo Renova os RH Aproveita a formao e desenvolvimento efectuados por outras empresas

Desvantagens
Mais demorado Mais caro Menos seguro Pode levar frustrao do pessoal Pode afectar a poltica salarial

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

60

Recrutamento Externo
Recrutamento on-line
Permite recrutar talentos Reduo de custos dos processos de proviso Aumentam os horizontes de recrutamento Facilitam a vida aos candidatos

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

61

Recrutamento Misto
Nem s Recrutamento Interno, nem s recrutamento Externo Trs perspectivas: Recrutamento externo -> Recrutamento interno Recrutamento interno -> Recrutamento Externo Recrutamento Interno e Externo simultaneamente Esta ltima a mais usada actualmente

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

62

DESCRIO DE ANLISE DE CARGOS

A SELEO* VISA...
ADEQUAO EFICINCIA E EFICCIA

A SELEO* ...
PERFIL DO CANDIDATO

COMPARAO
REQUISITOS DO CARGO No h rejeio 1vaga/ 1candidato Aprov. ou rejeio 1vaga/ N candidatos Aprov. ou rejeio Prof. Marcelo Marques - N vaga/ N candidatos www.concursovirtual.com.br

DECISO
COLOCAO

SELEO

* Uma responsabilidade de linha. * Funo de staff

CLASSIFICAO 63

ENTREVISTA DE SELEO
TREINAMENTO DOS ENTREVISTADORES
Totalmente padronizada Respostas fechadas!

CONSTRUO DO PROCESSO DE ENTREVISTA

Padronizada apenas nas questes Respostas livres!

Diretiva Questes livres/ Visa alcanar respostas especficas.

No-diretiva Questes e respostas livres.Entrevistas informais.

* Garantir o maior grau de confiabilidade!


Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

64

O que se pretende? Qual tipo(estrutura / livre)?

PREPARAO DE ENTREVISTA PREPARAO DO AMBIENTE

Leitura do curriculum Levantamento de informaes do candidato Levantamento de informaes sobre o cargo

Fsico Privado e Confortvel Psicolgico Ameno e Cordial

*Perguntas Reaes Perguntas

PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA

Material Contedo da entrevista Formal Comportamento do candidato

ENCERRAMENTO

Elegantemente! Com sinais claros.

ETAPAS DA ENTREVISTA

AVALIAO DO Prof. Marcelo Marques -CANDIDATO


www.concursovirtual.com.br

Comparao e Deciso
65

PROVA DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE

FORMAS DE APLICAO
ORAIS

ESCRITAS

ELABORAO
Tradicionais Dissertativo ou Expositivo.

REALIZAO

REA DE CONHECIMENTO
GERAIS

Objetivos - C/E; lacunas; mltipla escolha; conjugao de pares.

ESPECFICAS Mistas dissertativas e objetivas Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

66

Testes Psicomtricos

Avaliam o comportamento das pessoas! (Comparao c/ pesquisas estatsticas)

Focalizam aptides

V COMPREENSO VERBAL W FLUNCIA DAS PALAVRAS

Avaliam Fatores

N FATOR NUMRICO S RELAES ESPECIAIS

Caractersticas
M MEMRIA ASSOCIATIVA P RAPIDEZ PERCEPTVEL R - RACIOCNIO

Validade Prognstico

Preciso
Resultados confiveis

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

67

AVALIAO E CONTROLE DOS RESULTADOS (SELEO) Estrutura de custos


PESSOAL OPERAO ADICIONAIS

EFICINCIA EFICCIA

QUOCIENTE DE SELEO

RESULTADOS
CANDIDATOS ADMITIDOS

ORGANIZAO
*DISCUTIR BENEFCIOS
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

PESSOAS
*DISCUTIR BENEFCIOS
68

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

69

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

70

AVALIAO E GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

71

APRECIAO SISTEMTICA DO DESEMPENHO E POTENCIAL DO FUNCIONRIO

AVALIAO DE DESEMPENHO HUMANO


CONCEITO DINMICO DE AVALIAO CONTNUA

TCNICA PARA...
LOCALIZAR PROBLEMAS DE INTEGRAO DETERMINAR O DESENVOLVIMENTO DA POLTICA DE RH
72

FORMAL

INFORMAL
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

O supervisor direto Quem avalia o pessoal o prprio chefe, que melhor do que ningum tem condies de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado, seus pontos fortes e fracos.

RESPONSABILIDADE PELA AVALIAO

O empregado ocorre nas organizaes mais democrticas. O individuo o responsvel por seu desempenho e auto-avaliao

A comisso de avaliao de desempenho Em algumas organizaes a avaliao de desempenho atribuda a uma comisso especialmente designada para este fim e constituda de elementos pertencentes a diversos rgos ou departamentos. Prof. Marcelo Marques 73

www.concursovirtual.com.br

OBJETIVOS DA AVALIAO DO DESEMPENHO


Permitir condies de medio do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicao; Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organizao e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administrao; Fornecer oportunidades de crescimento e condies de efetiva participao a todos os membros da organizao.

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

74

BENEFICIRIOS DA AVALIAO DE DESEMPENHO

O avaliado O chefe A organizao Os clientes

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

75

Mtodos de Avaliao
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 76

o mtodo de avaliao mais utilizado.


Conhecido como sistemas de grficos analticos

Mtodo das escalas grficas


Este avalia o desempenho das pessoas atravs de fatores de avaliao previamente definidos e graduados.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 77

MODELO
Fatores: Produo
(Quantidade de trabalho realizada)

timo
Sempre ultrapassa os padres Excepcional qualidade no trabalho Conhece todo o trabalho Excelente esprito de colaborao Excelente capacidade de intuio Tem sempre excelentes idias Excelente capacidade de realizar

Bom
s vezes, ultrapassa os padres Superior qualidade no trabalho Conhece mais do que necessrio Bom esprito de colaborao Boa capacidade de intuio

Regular
Satisfaz os padres

Sofrvel
s vezes, abaixo dos padres Qualidade insatisfatria Conhece parte do trabalho Colabora pouco

Fraco
Sempre abaixo dos padres Pssima qualidade no trabalho Conhece pouco o trabalho No colabora

Qualidade
(Esmero no trabalho)

Qualidade satisfatria

Conhecimento do Trabalho
(Percia no trabalho)

Conhece o suficiente

Cooperao
(Relacionamento interpessoal)

Colabora normalmente

Compreenso de Situaes
(capacidade de resolver problemas)

Capacidade satisfatria de intuio

Pouca capacidade de intuio Raramente apresenta idias Dificuldade em realizar

Nenhuma capacidade de intuio Nunca apresenta idias Incapaz de realizar


78

Criatividade
(capacidade de inovar)

Quase sempre Algumas vezes apresenta excelentes idias idias Boa Razovel capacidade capacidade de realizar de realizar Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Realizao
(capacidade de fazer)

Mtodo da escolha forada


Este mtodo consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de Classificadas de forma crescente, desempenho individual. ou seja, graduaes inferiores ou negativas at atingirem a graduaes superiores ou positivas.
So blocos que em cada um consta vrias frases as quais o avaliador deve escolher forosamente uma ou duas frases que melhor se apliquem ao desempenho do avaliado.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

79

MODELO
AVALIAO DO DESEMPENHO Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo voc encontrar blocos de frases. Anote um x na coluna ao lado, com o sinal + para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionrio e com o sinal - para a frase que menos define o seu desempenho. No deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

N + Apresenta produo elevada Comportamento dinmico Tem dificuldade com nmeros muito socivel Dificuldade em lidar com pessoas Tem bastante iniciativa Gosta de reclamar Tem medo de pedir ajuda

N + -

Tem esprito de equipe Gosta de ordem No suporta presso Aceita crticas construtivas

Tem potencial de desenvolvimento Toma decises com critrio lento e demorado Conhece o seu trabalho

Tem boa aparncia pessoal Comete muitos erros Oferece boas sugestes Decide com dificuldade

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

Nunca se mostra desagradvel Produo razovel Tem boa memria Expressa-se com dificuldade
80

Mtodo de pesquisa de campo


ENTREVISTAS REALIZADAS POR...

AVALIAO DO DESEMPENHO ANALISANDO...

ESPECIALISTA EM AVALIAO

SUPERIOR IMEDIATO

CAUSAS ORIGENS

Mtodo de pesquisa de campo

MOTIVOS
81

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

MODELO
AVALIAO DO DESEMPENHO Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________ 1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionrio? 2. O desempenho foi: Mais do que satisfatrio? Satisfatrio? Insatisfatrio? 3. 4. 5. 6. 7. Por que o desempenho foi insatisfatrio/satisfatrio? Que motivos podem justificar esse desempenho? Foram atribudas responsabilidades ao funcionrio? Por que o funcionrio teve de assumir essas responsabilidades? Ele possui qualidades e deficincias? Quais?

Avaliao Inicial

Anlise Complementar

8. Quem tipo de ajuda o funcionrio recebeu? 9. Quais foram os resultados? 10. Ele precisa de treinamento? J recebeu treinamento? Como? 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Quais outros aspectos de desempenho so notveis? Qual plano de ao futura recomenda ao funcionrio? Indique em ordem prioritria dois substitutos para o funcionrio. Houve mudanas de substitutos em relao avaliao anterior? Que avaliao voc d a este funcionrio? Acima ou abaixo do padro? Este desempenho caractersticas do funcionrio? O funcionrio foi avisado de suas deficincias? O funcionrio recebeu novas oportunidades para melhorar?
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 82

Planejamento

Acompanhamento

Mtodo dos Incidentes Crticos

Focaliza no desempenho do funcionrio fatos excepcionais...

FASES

POSITIVOS

NEGATIVOS
OBSERVAO DO COMPORTAMENTO FUNCIONAL DO AVALIADO

Realados e utilizados

Corrigidos

REGISTRO DOS FATOS EXCEPCIONAIS

Este mtodo baseia-se no fato de que, no comportamento humano existem caractersticas extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

PESQUISA DE ATITUDES E DO COMPORTAMENTO DO FUNCIONRIO ANALISADO

83

MODELO
AVALIAO DO DESEMPENHO Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Aspectos Excepcionalmente Positivos

Aspectos Excepcionalmente Negativos

Sabe lidar com pessoas Facilidade em trabalhar em equipe Apresenta idias inovadoras Tem caractersticas de liderana Facilidade de argumentao Esprito altamente empreendedor

Apresenta muitos erros Falta de viso ampla do assunto Demora em tomar decises Esprito conservador e bitolado Dificuldade em lidar com nmeros Comunicao deficiente

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

84

DESENVOLVIMENTO DE RH

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

85

ESTGIOS

PLANO DE CARREIRA

AUTO-CONHECIMENTO

APRENDIZAGEM PESSOAL E PROFISSIONAL

O QUE ESPERAR DO FUNCIONRIO

ONDE A EMPRESA QUER CHEGAR

MAXIMIZAO DE HABILIDADES

METAS DE VIDA

DEFINIO DE QUALIFICAO PROFISSIONAL DO FUNCIONRIO

AVALIAO DOS FUNCIONRIOS


Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

3
86

PLANO DE CARREIRA
OBJETIVOS
VANTAGENS

CARREIRAS COMPATVEIS COM AS NECESSIDADES; MOTIVAO PARA ASCENSO; POLTICA DE FORMAO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA; DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA COMO INSTRUMENTO DE ADMINISTRAO Prof. Marcelo Marques INTEGRADA.

REAL ASCENO; ALTO NDICE DE MOTIVAO; SUCESSES SEM TRAUMAS; REDUO DE ERROS NAS PROMOES; VALORIZAO DO PROFISSIONAL (TALENTO E POTENCIAL); PERFIL DO PROFISSIONAL A LONGOS ANOS.
87

www.concursovirtual.com.br

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

PROGRAMAS DE CURTO PRAZO IMEDIATISMO NOS RESULTADOS PREPARAO PARA O CARGO

PROGRAMAS DE MDIO PRAZO RESULTADOS MEDIATOS PREPARAO PARA A CARREIRA Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

PROGRAMAS DE LONGO PRAZO ABORDAGEM SISTEMTICA MUDANA PLANEJADA DA ORGANIZAO 88

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO VISA A APRENDIZAGEM DE...

Novas habilidades

Novos conhecimentos

Modificao de comportamentos

QUATRO TIPOS DE MUDANAS DE COMPORTAMENTO


Polticas e diretrizes da empresa,... Operar o equipamento, mquinas,...
Relacionamento entre as pessoas,...

Transmisso de informaes Desenvolvimento de habilidades

Desenvolvimento ou modificao de atitudes

Desenvolvimento de conceitos Marques - Abstrao de filosofias, idias,... Prof. Marcelo


www.concursovirtual.com.br 89

O TREINAMENTO COMO TODAS AS ATIVIDADES VOLTADAS PARA AS PESSOAS UMA RESPONSABILIDADE DE LINHA E UMA FUNO DE STAFF. EM OUTRAS PALAVRAS, O TREINAMENTO UMA RESPONSABILIDADE GERENCIAL.
Idalberto Chiavenato
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 90

O TREINAMENTO VISA...

APERFEIOAMENTO DO DESEMPENHO FUNCIONAL

AUMENTO DA PRODUTIVIDADE

APRIMORAMENTO DAS RELAES INTERPESSOAIS

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

91

CLASSIFICAO DO TREINAMENTO
GERENCIAL TCNICO MDIO AMPLO

OCUPANTES OCUPANTES DE CARGOS DE CARGOS EXECUTIVOS TCNICOS OU GERNCIA

PARA CERTOS PARA TODOS EMPREGADOS OS EM FACE DE EMPREGADOS ALGUMAS . EX. LIMITAES. EX. NA REA DE ESCOLARIDADE RELAES HUMANAS

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

92

Considerar seu plano estratgico PROGRAMA DE TREINAMENTO DE UMA ORGANIZAO DEVE...

Limitar-se aos recursos financeiros disponveis para o exerccio

Observar o seu plano de desenvolvimento

Eleger os projetos prioritrios

Evitar a discriminao de pessoas Prof. Marcelo Marques


www.concursovirtual.com.br 93

Objetivos do Treinamento
Preparar as pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas peculiares organizao; Dar oportunidade para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas no cargo atualmente ocupado, mas tambm em outro que o indivduo possa vir a exercer; Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatrio, aumentando a motivao e tornando mais receptivas s tcnicas de superviso e gesto.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 94

DIAGNSTICO DA SITUAO

DECISO QUANTO ESTRATGIA

IMPLEMENTAO E AO

AVALIAO E CONTROLE

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES OBJETIVOS DA ORGANIZAO COMPETNCIAS NECESSRIAS RESULTADOS DA AVALIAO DO DESEMPENHO PROBLEMAS DE PESSOAL PROBLEMAS DE PRODUO

PROGRAMAO DO TREINAMENTO QUEM TREINAR COMO TREINAR EM QUE TREINAR ONDE TREINAR QUANDO TREINAR

EXECUO DO TREINAMENTO IMPLEMENTAO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO PELO EXECUTIVO, OU PELO RH OU POR TERCEIROS

AVALIAO DOS RESULTADOS MONITORAO DE PROCESSO AVALIAO E MEDIAO COMPARAO DO DESEMPENHO ATUAL COM O ANTERIOR COMPARAO DOS RESULTADOS ATUAIS COM OS ANTERIORES

Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

95

Critrios Bsicos da Eficcia do Treinamento


Levantamento das Necessidades Critrio da Relevncia Cumpre desenvolver prioritariamente os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom desempenho das tarefas Critrios da Transferibilidade Os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem ser passveis de aplicao no trabalho cotidiano Critrio do Alinhamento Sistmico Os comportamentos difundidos pelo treinamento em um setor da organizao devem ser estendidos tambm ao sistema organizacional como um todo, visando obter maior eficcia. Avaliao dos Resultados Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 96

Pessoas

Diferencial Competitivo
Aprender um fator diferencial
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 97

Universidades Corporativas Educao a distncia Tecnologias sofisticadas GEQ - Mudana Incremental

Um desafio crtico
Processo de Aprendizagem Organizacional
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 98

Competncias Individuais

Competncias Organizacionais
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br 99

CONHECIMENTOS TCITO E EXPLCITO


O conhecimento explcito pode ser expresso sob a forma de nmeros e palavras. O conhecimento tcito algo dificilmente visvel e exprimvel. Ele altamente pessoal e difcil de formalizar, o que dificulta sua transmisso e compartilhamento com outros. O conhecimento tcito est profundamente enraizado nas aes e experincias de uma pessoa, bem como em suas emoes, valores ou ideais.
Prof. Marcelo Marques www.concursovirtual.com.br

100