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Resumo: Estudos ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS


Motivao e Satisfao no trabalho

MOTIVAO:

Gil: a fora que estimula as pessoas a agir; tem origem numa necessidade; conseqncia de necessidades no satisfeitas. especfica, ou seja, uma pessoa motivada pode estar motivada para uma coisa e no para outra. Possui uma relao determinante sobre o comportamento. O comportamento : - causado: existe uma causalidade; - motivado: h uma finalidade, no casual; - orientado para os objetivos Os motivos (desejos / impulsos) que impulsionam e mantm o comportamento dos indivduos. A necessidade mais forte em determinado momento a que conduzir atividade. Os motivos tendem a perder a fora ao serem satisfeitos. H mudana na fora quando a satisfao bloqueada. Quando o indivduo no alcana resultado positivo, pode direcionar seu comportamento para objetivos substitutos. Quando esse direcionamento no produz resultados positivos, as pessoas se frustram e podem desenvolver comportamentos irracionais, como: agresso, deslocamento (desloca agressividade para outro alvo), racionalizao (desculpas para o insucesso), regresso (comportamento infantil), fixao (repetir o comportamento improdutivo), fuga (ignora o problema), resignao (desiste). Existem duas linhas tericas bsicas: 1 Teorias de processo: COMO acontece a motivao; 2 Teorias de contedo: O QUE motiva o homem

Teorias de processo:
a) Modelo do comportamento: afirma que a pessoa sofre um estmulo e em funo desse estmulo, ela passar a perseguir um objetivo. ESTMULO COMPORTAMENTO OBJETIVO Esse estmulo pode ser interno (reconhecimento) ou externo (salrio). O comportamento sempre motivado. A motivao objetivada, ou seja, no existe comportamento aleatrio ou euforia. As barreiras so: frustrao, ansiedade e dvida. CICLO MOTIVACIONAL: a satisfao de algumas necessidades temporal e passageira, ou seja, a motivao humana cclica e orientada para diversas necessidades: o comportamento um processo contnuo de resoluo de problemas e satisfao de necessidades na medida em que vo surgindo. Equilbrio interno ou psicolgico Estmulo ou incentivo Necessidade Tenso

Satisfao

Barreira

Frustrao

Outro comportamento derivativo

Compensao

b) TEORIA DA EXPECTATIVA (Vromm e Rotter): Vromm Modelo de expectncia e Rotter Teoria do aprendizado social. Idia central: o comportamento humano sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. Se deixar o indivduo em estado de expectativa em relao a uma determinada recompensa, consegue-se alterar significativamente o seu desempenho. H duas variveis que determinam a ao (motivao) das pessoas: o valor da recompensa e o que se espera como recompensa. EXPECTATIVA De reforo DESEMPENHO Valor RECOMPENSA

Se a pessoa reconhece que a recompensa tem VALOR, melhorar o seu desempenho. O valor atribudo recompensa determina um desempenho superior ou medocre. A resposta que o indivduo se coloca, diante da questo do que fazer, diretamente proporcional no s ao que efetivamente ele deve receber em troca ao terminar a misso, mas, tambm, aos nveis de expectativa que ele tem em relao ao que deve receber. As pessoas atribuem valores diferentes s coisas. Possibilidade de alcance superior do desempenho limitada. Se no consegue = insatisfao. Se consegue = satisfao e repetio do comportamento. Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh

Professora Cristiana Duran

Resumo: Estudos ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Robbins coloca que so trs as relaes que a teoria d enfoque: a) relao esforo-desempenho: possibilidade percebida pelo indivduo de que certa quantidade de esforo vai levar ao desempenho. b) Relao desempenho-recompensa: grau em que acredita que determinado nvel de desempenho vai levar obteno de um resultado que se deseja. c) Relao recompensa-metas: grau que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivduo, e a atrao que estas recompensas potenciais exercem sobre ele. c) BEHAVIORISMO SKINNER: Skinner formulou o conceito de reforo no comportamento. Comportamento que leva a satisfao = tendncia a repeti-lo. Comportamento que leva insatisfao = interrupo daquele comportamento. Reforo positivo = oferecido um prmio. Punio = uma penalidade que imposta ao indivduo por um comportamento inadequado. O comportamento depende de suas conseqncias e isso torna possvel, portanto, o controle (ou pelo menos afetar) de certo nmero de comportamentos dos empregados mediante a manipulao de suas conseqncias. LEI DO EFEITO: pessoa tende a repetir aquele comportamento que foi acompanhado de conseqncias favorveis. Isso demonstra a importncia das variveis externas. A teoria confere maior grau de controle nas mos dos gerentes. d) TEORIA DA EQIDADE: A palavra chave PROPORO. ESFORO Proporcionalidade RECOMPENSA

Comparao Proporcionalidade = fator determinante na sua motivao. Conseqentemente, no desempenho. Comparao entre o esforo despendido e a recompensa recebida. Compara: - A relao individual de proporo; - Relao do indivduo com o grupo; - A proporcionalidade determina o comportamento. Os indivduos comparam as entradas e os resultados de seu trabalho com aqueles de outros funcionrios, e respondem de maneira a eliminar quaisquer injustias. Eles utilizam quatro pontos de referncia para fazerem a comparao: 1 Prprio-interno: experincias do funcionrio em outra posio na empresa; 2 Prprio-externo: experincia em situao ou posio fora da atual empresa; 3 Outro-interno: outra pessoa ou grupo da empresa; 4 Outro-externo: outra pessoa ou grupo de fora da empresa. Quando o funcionrio percebe injustia, far uma das seguintes escolhas: 1 Modificar as entradas (menos esforo) 2 Modificar os resultados (produz mais com menor qualidade) 3 Distorcer sua auto-imagem (perceber que trabalha mais do que os outros) 4 Distorcer a imagem dos outros (o trabalho do outro no to interessante assim) 5 Buscar outro ponto de referncia (de preferncia, uma referncia em que saia ganhando) 6 Abandonar o terreno (demitir-se).

Teorias de contedo:
a) HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW: Maslow formulou sua teoria com base no conceito de que h uma hierarquia de necessidades que influenciam o comportamento humano. medida que o homem satisfaz as necessidades bsicas, outras mais elevadas tomam o predomnio do seu comportamento.

Necessidades secundrias

Necessidades primrias

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- Necessidades fisiolgicas: ar, comida, repouso, abrigo etc. No trabalho: intervalos de descanso, conforto fsico, horrio de trabalho razovel. - Necessidades de segurana: proteo contra o perigo ou privao. No trabalho: condies seguras de trabalho, remunerao

e benefcios, estabilidade no emprego. - Necessidades sociais: amizade, incluso em grupos etc. No trabalho: amizade e colegas, interao com clientes, gerente amigvel. - Necessidades de estima: reputao, reconhecimento, auto-respeito, amor etc. No trabalho: responsabilidade por resultados, orgulho e reconhecimento, promoes. - Necessidades de auto-realizao: realizao do potencial, utilizao plena dos talentos individuais etc. Fatores determinantes da auto-realizao: a) educao (nveis diferentes, auto-realizao diferente); b) cultura (aquilo que valorizado no contexto). No trabalho: trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia, participao nas decises.

Aspectos importantes da teoria:


Para subir uma etapa, a anterior deve estar satisfeita. Quando uma necessidade satisfeita, ela deixa de ser motivadora do comportamento, dando oportunidade para que um nvel mais elevado de necessidade possa se manifestar; Necessidades primrias = ciclo rpido (no exclusivas do homem); necessidades secundrias = ciclo lento (exclusivas do homem); As quatro primeiras necessidades podem ser satisfeitas por aspectos externos (extrnsecos) ao indivduo; A necessidade de auto-realizao insacivel (quanto mais se sacia, mais se tem necessidade). O que determina o comportamento a busca pela satisfao das necessidades.

b) TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG: Baseada em aspectos externos. Partiu do pressuposto da relao do homem com o trabalho. 1 Fatores higinicos: Ligados a aspectos que cercam o trabalho. Ex.: salrio, chefe, colegas etc. Isso no leva satisfao se atendido. O no atendimento leva INSATISFAO. Ex.: Superviso do chefe, salrio, relao com os colegas, polticas de administrao de pessoal, condio fsica e segurana no trabalho. 2 Fatores motivacionais: Ligados a aspectos do contedo do trabalho. Se atendido, leva SATISFAO. O no atendimento no leva insatisfao. Ex.: natureza das tarefas, exerccio da responsabilidade, possibilidade de crescimento, orgulho e sentimento de prestgio decorrentes da profisso, reconhecimento, sentido de realizao.

Os fatores responsveis pela satisfao profissional so totalmente desligados e distintos dos fatores responsveis pela insatisfao profissional Herzberg.
NENHUMA SATISFAO MAIOR INSATISFAO Fatores Motivacionais MAIOR SATISFAO NENHUMA INSATISFAO

Fatores Higinicos

Aspectos importantes da teoria:


A satisfao no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o contedo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa. A insatisfao no cargo depende dos fatores higinicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salrio, benefcios recebidos, superviso, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfacientes) FATORES HIGINICOS (Insatisfacientes)
Contexto do Cargo (Como a pessoa se sente em relao sua empresa) 1. 2. 3. 4. 5. As condies de trabalho Administrao da empresa Salrio Relaes com o supervisor Benefcios e servios sociais

Contedo do Cargo (Como a pessoa se sente em relao ao seu cargo) 1. 2. 3. 4. 5. O trabalho em si Realizao Reconhecimento Progresso profissional Responsabilidade

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Comparao das teorias de Maslow e Herzberg:

Fatores Motivacionais

Se atendidos levam satisfao

Fatores Higinicos

Se no atendidos levam insatisfao

Enquanto Maslow afirma que qualquer necessidade pode ser motivadora de comportamento, se estiver relativamente insatisfeita, Herzberg salienta que apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras e que um trabalhador pode simultaneamente ter insatisfeitas as necessidades motivacionais e higinicas.

Enriquecimento da tarefa (job enrichment):

Consiste em ampliar a responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. O enriquecimento pode ser vertical (ex.: promoo) ou horizontal (ex.: transferncia de rea). Ele provoca efeitos desejveis como o aumento da motivao, o aumento da produtividade, reduo do absentesmo e reduo da rotatividade de pessoal.
Estilos de Administrao: Teorias X e Y de McGregor: Essa teoria mostra duas formas distintas de ser ou de ver o trabalhador. Geralmente, a definio X e Y em relao ao que a organizao acredita que comportamento humano. Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de viso X, no gosta de trabalhar, e o faz somente quando compelido. No gosta de assumir responsabilidade, pouco ou nada ambicioso e busca, acima de tudo, segurana. Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de viso Y, algum que, pelo contrrio, sente-se bem no trabalho e busca atingir os objetivos que lhe so colocados; algum criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas. TEORIA X VISO ERRNEA (tradicional) DO COMPORTAMENTO HUMANO CARACTERSTICAS do ser humano: Averso ao trabalho. carente (desprovido de recursos materiais). Precisa ser pressionado, coagido para trabalhar. No deseja responsabilidade. Trabalha para fins de sobrevivncia. ADMINISTRAO Utiliza o salrio como recompensa / punio. Manter superviso. Busca do lucro para a organizao (a organizao no tem nenhuma preocupao com as pessoas).

TEORIA Y VISO MODERNA DO COMPORTAMENTO HUMANO CARACTERSTICAS do ser humano: Trabalhar natural (como o lazer). Todos os indivduos so imaginativos, criativos, engenhosos. Gosta de responsabilidade. Vida moderna mais exigente. No contrrio a organizao, mas pode ter tido uma experincia anterior negativa. Criar mecanismos para alcanar os objetivos pessoais. ADMINISTRAO Criar mecanismos para desenvolver motivao.

Aspectos importantes da teoria:


Uma teoria no melhor que a outra. A teoria X no errada. A viso dela sobre o comportamento humano que errada. Nenhuma empresa totalmente X ou Y. As teorias so antagnicas no modo de pensar. Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh

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Outras teorias importantes:


A. TEORIA DAS NECESSIDADES (McClelland) / TEORIA DE REALIZAO (Atkinson): Realizao, poder e associao so trs necessidades importantes que ajudam a explicar a motivao. Essa teoria relaciona o comportamento e desempenho do indivduo nas seguintes necessidades: - Necessidade de realizao: busca da excelncia, de se realizar em relao a determinados padres, de lutar pelo sucesso. - Necessidades de associao / afiliao: desejo de relacionamentos interpessoais prximos e amigveis; - Necessidades de poder: necessidade de fazer as pessoas se comportarem de uma maneira que no o fariam naturalmente. B. TEORIA ERC EXISTNCIA, RELACIONAMENTO E CRESCIMENTO (ERG sigla em ingls): Teoria de Alderfer, que define que se houver frustrao nas necessidades altas, ser necessrio retornar s necessidades inferiores, o que no acontece na teoria de Maslow, que interpreta apenas o crescimento. A frustrao pode levar regresso e uma necessidade de nvel mais baixo. Ex.: incapacidade de satisfazer a necessidade de interao social pode aumentar o desejo de ganhar mais dinheiro e ter melhores condies de trabalho. Aqui, mltiplas necessidades podem operar em conjunto como motivadoras. Classificao das necessidades nesta teoria: - Necessidades de existncia: requisitos materiais bsicos, fundamentais e fatores de benefcio no local de trabalho. - Necessidades de relacionamento: desejo de manter importantes relaes interpessoais. - Necessidades de crescimento: desejo intrnseco de desenvolvimento pessoal de criatividade pessoal ou influncia positiva. C. TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS (da fixao de objetivos): de Gene Broadwater. Concentra-se no processo de estabelecer objetivos especficos e desafiadores, e eles motivam o indivduo. Esta teoria sustenta que objetivos especficos e difceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos. Aqui, os propsitos do indivduo orientam suas aes. Fatores que influenciam a relao objetivo-desempenho: comprometimento com o objetivo, auto-eficcia*, caractersticas da tarefa e cultura nacional. *Auto-eficcia se refere a convico individual de que se capaz de realizar determinada tarefa.

VALORES, ATITUDES E SATISFAO COM O TRABALHO:


So convices bsicas de que um modo especfico de conduta ou de valores finais individual ou socialmente prefervel a um modo oposto. Atributos: - de contedo: se importante - de intensidade: o quanto importante Tipos: a) Terminais: a culminncia da vida. As metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. b) Instrumentais: os modos de comportamento ou meios escolhidos para o alcance das metas dos valores terminais. Modelos ticos: criam valores.

Valores:

So afirmaes avaliadoras ou julgamentos que dizem respeito a objetos, pessoas ou eventos. Componentes: - Cognitivo: se refere a uma opinio ou uma convico. - Afetivo: se refere aos sentimentos e s emoes. - Comportamental: se refere a uma inteno de se comportar de determinada maneira em relao a algum ou alguma coisa. Tipos: a) Satisfao com o trabalho (atitude geral em relao ao trabalho) b) Envolvimento com o trabalho (grau de identificao e participao no trabalho e o quanto considera seu desempenho como algo valioso) c) Comprometimento organizacional (grau de identificao com a empresa e com seus objetivos) Teoria da Dissonncia Cognitiva - Festinger: Ocorre quando existe qualquer incompatibilidade entre duas ou mais atitudes, ou entre o comportamento e as atitudes. Determinantes do desejo de reduzir a dissonncia: a) importncia (dos elementos que a criaram); b) influncia (que pessoa acredita ter sobre esses elementos); c) recompensas (envolvidas na dissonncia). Quanto menores os determinantes, menos esforo para disseminar o desequilbrio. Teoria da Autopercepo: As atitudes so utilizadas depois do fato consumado, para dar sentido a uma ao que j ocorreu. o comportamento influenciando a atitude e no o contrrio.

Atitudes:

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Mensurao: duas abordagens, que so - classificao nica global e soma de pontuao. - Classificao nica global: perguntas gerais sobre satisfao no trabalho. - Soma de pontuao: identifica elementos-chave no trabalho e pergunta qual a opinio dos funcionrios em relao a cada um deles. Relaes: - Satisfao X Produtividade: funcionrios felizes no so necessariamente funcionrios mais produtivos. Porm, organizaes felizes so mais produtivas. - Satisfao X Absentesmo: geralmente funcionrios insatisfeitos tm maior probabilidade de faltarem ao trabalho. - Satisfao X Rotatividade: grande correlao negativa. Quanto maior a insatisfao, mais chances de a pessoa deixar a empresa. o Para o CESPE: funcionrios mais voltados para o desenvolvimento da carreira so os mais motivados. Expresses da insatisfao: - Sada: deixar a organizao; - Comunicao: tentativas ativas e construtivas para a melhoria das condies; - Lealdade: espera passiva pela melhoria das condies; - Negligncia: deixar as coisas piorarem.

Satisfao com o trabalho:

Referncias utilizadas:
Aula da professora Grace Batista Obcursos Braslia/DF Azevedo, L.O.A. de; Azevedo, P.A. de. Analista de Recursos Humanos Cmara dos deputados. Braslia: LGE Editora, 2007. Gil, A.C. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. 1 Ed. 6 Reimp. So Paulo: Atlas, 2006. Chiavenato, I. Administrao de Recursos Humanos: fundamentos bsicos. 6 Ed. SP: Ed. Atlas, 2006. Robbins, S.P.; Decenzo, D.A. Fundamentos de Administrao: conceitos essenciais e aplicaes. Traduo Robert Brian Taylor; reviso tcnica Reinaldo O. da Silva 4 Ed. So Paulo: Prentice Hall, 2004

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