NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Aula 1

Olá, pessoal! Agradeço a confiança! Bem-vindos à nossa primeira aula! Dos assuntos programados para esta aula eu transferi o item 1.5 (gestão de desempenho) para a aula 2.

Abordaremos então os seguintes tópicos nesta aula!

AULA 1 (30/07) 1 Gestão de pessoas. 1.1 Equilíbrio organizacional. 1.2 Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. 1.3 Análise e descrição de cargos. 1.4 Capacitação de pessoas.

Vamos então à aula!

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NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Sumário
1. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. ....................................................................... 3 1.1. Conceitos e ferramentas da moderna gestão de pessoas: Empowerment ...............................................7 1.1.1. Planejamento Estratégico de Recursos Humanos ............................................................................11 1.1.2. Perspectiva da Gestão de Pessoas segundo Mota & Vasconcelos ....................................................18 1.1.3. O Modelo Instrumental .....................................................................................................................18 1.1.4. O Modelo Político de Gestão de Pessoas ..........................................................................................21 1.1.5. Tecnologia de Informação e Gestão de pessoas ................................................................................27 1.2. Teoria do Equilíbrio Organizacional de Herbert Simon.......................................................................35 2. Análise e descrição de cargos ...............................................................................................................37 2.1. Remuneração ......................................................................................................................................37 2.2. Administração de Salários ....................................................................................................................39 2.2.1 Objetivos da Administração de Salários ............................................................................................41 2.3 Descrição de Cargos ..............................................................................................................................42 2.3.1. Coleta de dados dos cargos ...............................................................................................................42 2.3.2. Descrição dos Cargos ........................................................................................................................43 2.4 Avaliação e Classificação de Cargos .................................................................................................... 46 2.4.1 Modelos de avaliação de cargos .........................................................................................................48 2.4.1.1. Escalonamento Simples..................................................................................................................49 2.4.1.2. Categorias Pré-determinadas (ou Escalonamento Simultâneo) ......................................................51 2.4.1.3. Comparação por fatores .................................................................................................................52 2.4.1.4 . Avaliação por pontos .....................................................................................................................57 3. Treinamento e Desenvolvimento de pessoas...........................................................................................62 3.1 Tipos de Treinamento............................................................................................................................67 3.2 Processo de treinamento, segundo Chiavenato .....................................................................................70 3.3 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento ..................................................................71 3.4 Desenho do programa de Treinamento .................................................................................................74 3.5. Condução do programa de treinamento................................................................................................75 3.6 Avaliação do Programa de Treinamento ...............................................................................................77 3.7 Desenvolvimento de pessoas .................................................................................................................82 3.8. Educação Continuada ou educação ao longo da vida ...........................................................................88 3.9 Desenvolvimento Organizacional .........................................................................................................89 4. Lista de Questões ....................................................................................................................................96 5. Gabarito .................................................................................................................................................107

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1. Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. A moderna gestão de pessoas ganhou importância crescente nas últimas décadas em face da complexificação das organizações. São as pessoas os motores fundamentais das organizações. Considerava-se antigamente que o relacionamento entre pessoas e organizações era antagônico e conflitante. De fato esta era a perspectiva das organizações mecânicas, prescritivas e voltadas para a tarefa. As organizações modernas foram obrigadas a tomar uma outra postura diante das pessoas em função do desenvolvimento das modernas tecnologias e dos cenários. As organizações dependem das pessoas. Por outro lado as pessoas atingem seus objetivos através das organizações. Com relação ao processo de gestão estratégica de pessoas é importante analisarmos como o principal autor desta área, o Professor Idalberto Chiavenato, descreve a função Gestão de Pessoas.

Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gestão de pessoas são: 1. São As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos. seres dotados de individualidades, histórias particulares,

habilidades e conhecimentos diferentes. 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos

organizacionais. São as pessoas que impulsionam as organizações. Não são elementos inertes e passivos. São o elemento fundamental para inovação e competitividade. 3. As pessoas como parceiros da organização. As pessoas são

parceiros das organizações. São elas que dotam a organização de inteligência e a conduzem ao sucesso. Como parceiros fazem

investimento e esperam um retorno em forma de salário, benefícios e reconhecimento.

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13. Comunicação aos funcionários. 8. segurança e qualidade de vida no trabalho.com. Negativo. Podemos ter um órgão ativo de ARH posicionado como gerência. Administração de cargos e salários. Em geral. segundo chiavenato a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e função de Staff. o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional. 5. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. 3. O importante é que a empresa ou organização valorize boas práticas de RH. 9. Admissão de candidatos selecionados. Isto significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente direto ou 4 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br . Desenho de cargos.pontodosconcursos. 12. Relações com empregados e relações sindicais. julgue os itens a seguir. minha gente! A gestão moderna de pessoas independe do órgão de ARH estar posicionado em uma diretoria.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Análise e descrição de cargos. 7. dizem respeito aos seguintes processos: 1. ITEM 1. 10. Recrutamento e Seleção de Pessoal. 2. Orientação e integração de novos funcionários. Vejam as questões abaixo (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gestão de pessoas. Higiene. 4. Desenvolvimento Organizacional. Avaliação de desempenho dos funcionários. 6. Marcelo Camacho www. Incentivos salariais e benefícios sociais. 11. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações. Além do mais.

para garantir a eficiência.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO supervisor. Veremos esta questão mais adiante. Desta forma. Desta forma.com. 2. a afirmativa está ERRADA! Ainda segundo Chiavenato estas práticas e políticas podem ser agrupados em seis processos básicos.br . Os seis processos são: 1.pontodosconcursos. a afirmativa está ERRADA. as pessoas. o trabalho conjunto. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na organização. sem deixar de considerar os objetivos dos indivíduos envolvidos nestes processos. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas. A afirmativa está CERTA! ITEM 3. pessoal! O importante é que se valorize o trabalho em equipe. Nada disso! A moderna gestão de pessoas precisa garantir o alcance dos objetivos organizacionais. orientar e acompanhar seu desempenho. e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Importante dar atenção a este agrupamento pois eu já vi ser cobrado em concurso uma questão referente à composição de um destes processos. Marcelo Camacho www. Não se pode deixar de considerar as pessoas. Processos de Agregar Pessoas. Perfeito. com base nos padrões definidos pela organização. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Neste início de milênio. Este gerente irá receber assessoria do órgão de ARH para cumprir esta responsabilidade. São os processos usados para desenhar as atividades das pessoas nas organizações. ITEM 2. Refere-se aos processos de desenho 5 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Processos de Aplicar Pessoas. o grupo. pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias. Inclui os processos de recrutamento e seleção de pessoas.

ITEM 4. 6. É preciso muita atenção para não confundir os processos que estão incluídos nos seis macro-processos. a de integração das pessoas. análise e descrição de cargos. 3. Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 4. segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais. remuneração. Processos de Monitorar Pessoas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . São utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.br . 5.pontodosconcursos. 6 Prof. higiene. Inclui incentivar recompensas. Processos de Manter Pessoas. orientação das pessoas e avaliação de desempenho. entre outras atividades. desenho de cargos e avaliação de desempenho. desenho de cargos. benefícios e serviços sociais. Processos de Desenvolver Pessoas.com. São usados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO organizacional. mas lembremse que Chiavenato é o principal autor deste tema no Brasil. Usados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Marcelo Camacho www. as pessoas e satisfazer suas São usados para necessidades. Pode parecer loucura achar que a banca pode vir a cobrar uma perspectiva teórica de um determinado autor. Processos de Recompensar Pessoas. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve. Inclui os processos de administração da disciplina.

Acontece. Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentiválas continuamente. 7 Prof.br . compensar os resultados. Isto significa treinar continuamente. porém. esta questão foi anulada. Não é uma atividade.pontodosconcursos. Em virtude disto alguns candidatos solicitaram a anulação e foram atendidos. 3. Portanto. Parte da idéia de dar às pessoas o poder. Se assenta em quatro bases principais: 1. porque as pessoas melhoram sua própria eficácia. proporcionar informação e conhecimento. decidindo como fazer as tarefas e utilizando sua criatividade.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . que a integração de pessoas é um método de socialização que está incluído no processo de aplicar pessoas. questão ANULADA. desenho de cargos e avaliação do desempenho. Conceitos e ferramentas da moderna gestão de pessoas: Empowerment Empowerment é uma técnica de gestão que consiste na delegação de autoridade às pessoas de toda a organização. 2. 1. a liberdade e a informação para tomarem decisões e participarem ativamente da organização. Isto implica reconhecer o bom desempenho. Poder- dar poder às pessoas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Pessoal. O aumento de poder às pessoas aumenta sua motivação para realização de tarefas.com. delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. Segundo o livro “Gestão de Pessoas” do Chiavenato o processo de aplicar pessoas envolve a orientação das pessoas. Desenvolvimento: dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional.1. Marcelo Camacho www. permitir que as pessoas participem dos resultados e festejar o alcance de metas.

4.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . avaliar o desempenho e proprocionar retroação. definir objetivos e metas. Fonte : Chiavenato (2005) 8 Prof. abrir novos horizontes. Marcelo Camacho www.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ensinar continuamente novas técnicas e desenvolver talentos na organização. Liderança – Implica em orientar as pessoas.pontodosconcursos.br .

Vejamos outra questão sobre Empowerment: ITEM 6. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Julgue os próximos itens no que concerne às ferramentas modernas de gestão de pessoas.pontodosconcursos. Empowerment é a criação do poder decisório para os chefes de uma organização ou o fortalecimento do poder que eles detêm. assinale a opção correta. A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relação negativa com a satisfação dos empregados. Marcelo Camacho www. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS) O empoderamento (empowerment) é uma estratégia bastante utilizada nas organizações modernas. B) A percepção de empoderamento dos empregados leva à diminuição da criatividade da força de trabalho.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte : Chiavenato (2005) Vejamos duas questões para abordarmos este item ITEM 5.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . A afirmativa está ERRADA! Afirmar que o empowerment é criação de poder para os chefes é inverter o conceito de empowerment. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionários. 9 Prof.br .

E) O sucesso do empoderamento independe da relação entre os benefícios e os custos da participação A banca afirmou que o gabarito é a alternativa A! Eu discordo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionário maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informações e do controle sobre o seu desempenho. a única alternativa correta é a C! Acabamos de ver isto. 10 Prof. Precisamos ficar atentos! A alternativa B também está errada.pontodosconcursos. D) O modelo de liderança no empoderamento é o de mão única. mas sim grandes vias duplas. O empowerment requer reconhecer os resultados. não é mesmo?!! Esta era um aprova de certificação do Banco de Brasil para a área de gestão de pessoas e a banca já havia anulado 2 questões. Assim a alternativa A está errada! Absurdo. com o líder concedendo liberdade ao funcionário sem reciprocidade. A alternativa C está correta e deveria ser o gabarito. A afirmativa D está flagrantemente errada. Revejam o quadro esquemático com o continuum do Empowerment. fazer com que todos participem dele. Como consequência do empoderamento temos maior uso da criatividade. O empoderamento aumenta a motivação dos empregados e isto proporciona maior satisfação. A afirmativa E também está errada.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br . Então a relação é positiva com a satisfação. Marcelo Camacho www. pois no empoderamento não pode haver mão única. É isto: o empoderamento proporciona maior autonomia no trabalho por meio de maior acesso às informações e controle sobre o seu próprio desempenho.

em regra geral.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1.O plano da organização é a diretriz fundamental para a elaboração do planejamento de RH. As bases do planejamento de RH são a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho.pontodosconcursos. não é possível falar em um plano de RH se não há um planejamento da organização.com. O planejamento estratégico de RH é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais. Este refere-se à maneira como a função RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo contribuir para o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Vejam: 11 Prof. A FGV cobrou este assunto.1. A uma determinada estratégia organizacional deve corresponder o planejamento estratégico de RH. Como vimos o planejamento estratégico é parte integrante do planejamento estratégico.1.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Iremos estudar na aula sobre planejamento o processo de planejamento organizacional. Marcelo Camacho www. Planejamento Estratégico de Recursos Humanos O planejamento estratégico de Recursos Humanos é parte integrante do planejamento estratégico das organizações. Neste sentido. Trata-se de definir com antecedência o total de trabalhadores necessários e as competências requeridas para cada um deles para a consecução da ação organizacional futura.br . no qual o planejamento de RH deve se basear. É o planejamento estratégico da organização que irá alimentar o planejamento estratégico de RH.

antes são resultados a serem perseguidos. Modelos de Planejamento de RH Antes de falarmos dos modelos é importante citarmos que existem três alternativas para a elaboração do Planejamento de RH: 12 Prof.br .CODESP/2010. (A) (B) (C) (D) (E) As duas afirmações são verdadeiras. A primeira afirmação é falsa. e a segunda não justifica a primeira.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . PORQUE Os objetivos referem-se às escolhas disponíveis. A segunda afirmação é falsa. Comentamos isto: o planejamento estratégico de RH é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais. Portanto não são escolhas disponíveis. e a segunda é falsa. A primeira afirmação é verdadeira. (FGV. ADMINISTRADOR) Um plano de recursos humanos especifica as alternativas selecionadas pelas decisões de RH e os atributos dos padrões que são usados para avaliá-las. As duas afirmações são verdadeiras. A primeira afirmação é verdadeira. Comentamos que: Um objetivo é um resultado que se pretende alcançar dentro de um determinado período de tempo.com. e a segunda é verdadeira.pontodosconcursos. Assinale a alternativa correta . As duas afirmações são falsas. O gabarito é a letra C. e a segunda justifica a primeira.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 7. cada qual demandando recursos e produzindo determinado conjunto de resultados. Marcelo Camacho www. Vejamos agora alguns modelos de planejamento de RH. A esse respeito analise as afirmativas abaixo: As decisões de recursos humanos são escolhas sobre como gastar recursos em atividades de RH voltadas ao atingimento de objetivos.

disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Esta é a melhor alternativa. Vejamos agora os modelos de Planejamento estratégico de RH. 3.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. A relação número de funcionários/procura de produtos ou serviços é influenciada pela tecnologia disponível. É quando o planejamento é feito isoladamente pelos especialistas da área. volume de 13 Prof. Os acréscimos de produtividade podem acarretar redução do número de pessoas. Modelo Baseado em segmentos de cargos É o modelo baseado na escolha de fatores estratégicos que influenciam a necessidade de pessoal. É quando o planejamento de RH é de forma integrada ao planejamento estratégico da realizado organização. 2. falta de matéria-prima.com. sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização. como estratégias dos concorrentes. Planejamento Adaptativo. como por exemplo nível de vendas. 2. A desvantagem é que não utiliza fatos imprevistos na quantificação. situação do mercado de clientes. 1. etc. Modelo Baseado na procura estimada Este modelo baseia-se na demanda por produtos ou serviços para elaborar as necessidades de pessoal. Planejamento Autônomo. É quando o planejamento estratégico de RH é realizado após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele e contribuir para sua implementação. Este modelo utiliza dados históricos e extrapolações para determinação do quantitativo de pessoal necessário. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Planejamento Integrado.br .

de natureza contábil. Neste modelo o desempenho de cada um dos prospectivos ocupantes de vagas é monitorado constantemente. Em seguida projeta-se os níveis futuros para os segmentos de cargos selecionados. etc. 5. É um modelo vegetativo e conservador.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO produção. aumento da rotatividade. Modelo baseado no fluxo de pessoal Neste modelo o fluxo de entradas. saídas. plano de expansão. Modelo de planejamento integrado É um modelo sistêmico e abrangente que permite um diagnóstico adequado para a tomada de decisões. promoções e transferências de pessoal é mapeado para determinar o quantitativo de pessoal necessário a curto prazo. como as promoções. É muito útil se for combinado com o modelo de substituição de postos-chave. Modelo de substituição de postos-chave É um modelo que planeja o encarreiramento dos funcionários na estrutura da organização. A preocupação é apenas preencher as vagas existentes e cuidar da rotina.br . 3.pontodosconcursos. dificuldades de recrutamento. 4. Este modelo preocupa-se com os níveis operacionais da organização. Também é atribuído valor a uma outra variável: a promovabilidade. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Trata-se da representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura na organização. adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão. A vantagem é que este modelo pode antecipar as contingências. Consiste no mapeamento de quatro variáveis intervenientes no processo de planejamento de pessoal: volume de 14 Prof.com. Escolhe-se um dos fatores estratégicos e estabelece-se os níveis históricos passados e futuros para cada fator estratégico. Consiste em escolher segmentos de cargos operacionais que apresentem grandes variações no processo produtivo. que é baseada no desempenho atual e nas estimavas de sucesso no novo cargo.

valores e objetivos dos funcionários. Por isso o planejamento de RH deve incluir em sua análise os seguintes fatores: absenteísmo e rotatividade. adoecem. Usualmente usa-se a seguinte fórmula para calcular o absenteísmo em dias: No de pessoas/ dias de ausência Índice de absenteísmo = _____________________________ No médio de empregados x No de dias de trabalho no mês A motivação para a assiduidade ao trabalho é afetada pelas práticas organizacionais (recompensas à assiduidade e punições ao absenteísmo). Fatores que influenciam no Planejamento de RH O dimensionamento de pessoal em organizações deve considerar fatores que influenciam na disponibilidade de pessoal total.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Constitui a soma dos períodos em que os empregados não compareceram em virtude de falta. Absenteísmo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO produção planejado pela organização. Diz respeito ao temo de trabalho perdido quando so empregados não comparecem. atraso ou outros motivos. pela cultura de ausência (quando as faltas são consideradas aceitáveis ou inaceitáveis) e atitudes. planejamento de carreiras. Rotatividade. condições de oferta e procura no mercado de trabalho e comportamento da clientela. saem de férias. As pessoas se atrasam.br . 1. É o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los. etc. 2. Existem dois tipos de 15 Prof. mudanças tecnológicas da organização que alterem a produtividade de pessoal. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.

CAERN/2010.com. (FGV. As informações coletadas são tratadas estatisticamente para se estudar as causas da rotatividade.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. como a fórmula sugerida por Chiavenato. ou de substituir empregados por outros com adequação maior às tarefas. iii) determinar os níveis históricos da mão de obra para cada unidade. ii) estabelecer os níveis históricos e futuros para cada fator estratégico. O primeiro tipo devese à insatisfação do funcionário com a organização ou com o vislumbre de oportunidades melhores no mercado de trabalho.pontodosconcursos. O segundo tipo deve-se à necessidade das organizações de reduzir pessoal. Uma prática de RH para avaliar os motivos e percepções dos funcionários que saem das organizações são as entrevistas de desligamento.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO desligamento: o desligamento voluntário. Outra alternativa é considerar apenas as saídas. e iv) projetar os níveis futuros de mão de obra para cada unidade por meio da correlação com a 16 Prof. ADMINISTRADOR) Uma empresa está realizando o seu planejamento de RH e aplica um modelo que consiste em: i) escolher um fator estratégico cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. As organizações costumam usar a seguinte fórmula para calcular a rotatividade de pessoal: (Admissões + demissões /2 ) Índice de Rotatividade = ____________________________ X 100 Efetivo médio do período Esta fórmula considera as entradas e saídas no cálculo da rotatividade. No de empregados desligados Índice de Rotatividade = ____________________________ Efetivo médio do período Vejam como este assunto foi cobrado pela FGV: ITEM 8. por iniciativa do empregado e o desligamento por iniciativa do empregador.

transferências e promoções de pessoal.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO projeção dos níveis do fator estratégico correspondente. É o modelo baseado na escolha de fatores estratégicos que influenciam a necessidade de pessoal como. o modelo de planejamento integrado é um modelo que abarca as perspectivas de carreiras dos funcionários. plano de expansão. por fim.pontodosconcursos. Este modelo preocupa-se com os níveis operacionais da organização. 17 Prof. por exemplo o nível de vendas. Marcelo Camacho www. O modelo de fluxo de pessoal é um modelo contábil que leva em consideração as entradas e saídas. (A) (B) (C) (D) (E) modelo de substituição de postos-chave modelo baseado no fluxo de pessoal modelo baseado em segmentos de cargos modelo baseado na procura estimada do produto modelo de planejamento integrado O gabarito é a letra C. as demandas por produtos e as mudanças tecnológicas. O modelo baseado na procura estimada do produto leva em consideração a demanda de encomendas de produtos ou serviços. Escolhe-se um dos fatores estratégicos e estabelece-se os níveis históricos passados e futuros para cada fator estratégico. E. o fluxo de entradas e saídas. volume de produção.br . Assinale a alternativa que corresponde ao modelo cujas características foram aplicadas pela empresa. Consiste em escolher segmentos de cargos operacionais que apresentem grandes variações no processo produtivo. etc. Em seguida projeta-se os níveis futuros para os segmentos de cargos selecionados O modelo de substituição de postos-chave é basicamente um modelo de planejamento de carreiras.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . É a descrição do modelo baseado em segmentos de cargos.com.

3. Segundo os autores citados. 1.1. Abaixo eu reproduzo a perspectiva teórica dos autores sobre estes dois modelos. e não apenas como mero fator produtivo. Perspectiva da Gestão de Pessoas segundo Mota & Vasconcelos Uma abordagem cobrada na prova de 2009 para Auditor Fiscal do ICMS-RJ pela FGV foi a perspectiva da gestão de pessoas de Fernando Mota e Isabela Vasconcelos. está sendo gradativamente substituído pelo modelo político.br .2. os profissionais do setor e livros de administração que embasam a sua análise neste modelo propõem um corpo teórico composto dos seguintes conceitos: 18 Prof.pontodosconcursos.1. mesmo a banca deste concurso sendo a FCC.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . pesquisadores da FGV. Ressalte-se que esta é uma perspectiva teórica advinda dos trabalhos do francês Barber. Os mesmos autores demonstram que o modelo instrumental de gestão de pessoas. noto que muitas questões cobradas são de autores ligados à FGV. O Modelo Instrumental Segundo os autores. dependendo das técnicas de gestão de pessoas adotadas. pois esta última parece mais adequada ao considerar o empregado como uma pessoa integral. a expressão recursos humanos está sendo substituída pela expressão gestão de pessoas. Ainda segundo os autores.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. pautado em valores conservadores e burocráticos. em que o papel da gestão é promover a participação e o debate.com. as organizações. valorizam-se diferentes perfis gerenciais. Não custa nada entendermos a perspectiva destes autores. Em geral. Marcelo Camacho www.

• Descrever os cargos e dos candidatos. procedimentos 19 Prof. considerada ainda em seu aspecto tradicional de Gestão de Recursos Humanos tem assim o seguinte papel: • Avaliar as necessidades e os recursos dos grupos organizacionais. uma vez que em tese toda a comunidade organizacional será beneficiada pelo aumento da produtividade. medindo-se às respostas aos estímulos dados. através de uma interpretação própria e muitas vezes simplificada das técnicas behavioristas. • O pagamento por produtividade e o valor "igualdade de oportunidades" são características importantes deste modelo. do setor e dos valores organizacionais. levando os indivíduos a adotar os comportamentos esperados.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • O mercado se impõe à empresa. comparando-as aos resultados da produção e aos investimentos realizados no programa. mas somente na medida em que este desenvolvimento seja útil à empresa. Desta forma. Os profissionais de Recursos Humanos. os empregados são considerados como seres utilitaristas e condicionáveis através de ações baseadas no conceito de estímulo-resposta.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . os provê-los segundo através de um recenseamento de seleção sistemático "objetivos". • Os indivíduos devem ter mais autonomia. Não se fala em atores sociais. mas em agentes. consideram que é possível implantar-se programas baseados nestes conceitos. cuja estratégia é definida por seus diretores em função das pressões deste mercado. A Gestão de Pessoas. Ele é baseado no conceito de eficiência econômica e no argumento de que a eficiência social gera a eficiência econômica e vice-versa. • A Gestão de Recursos Humanos tem a função de implantar esta estratégia buscando a maximização do resultado econômico e uma melhor performance dos empregados. dentro deste modelo.com. que é considerada um instrumento racional de produção.br . Marcelo Camacho www.

• Planejamento estratégico. • Treinar os indivíduos. A organização segue um modelo ideal baseado na harmonia social e no desenvolvimento de uma estratégia "ótima" para o atingimento de objetivos econômicos contingentes. o poder de definir a política a ser seguida e de decidir os melhores meios de ação tendo em vista os problemas da organização. A participação dos grupos organizacionais é considerada importante a fim de obter a sua adesão à estratégia da empresa. a qual possuiria a totalidade das informações necessárias sobre as pressões setoriais e a estrutura da concorrência.com. melhorar as condições de trabalho.br . Além destas características. a mudança organizacional é percebida como fruto de decisões estruturadas por uma diretoria central. • Pressuposto de convergência de interesses da comunidade organizacional. remunerando-os eqüitativamente a fim de motivá-los. Estratégia utilitarista determinada em função das pressões do mercado e do setor e pelos valores dos dirigentes. • Meio Ambiente "natural" visto como um dado da realidade. informar.pontodosconcursos. A mudança normalmente é imposta “top-down”. • Atores sociais condicionáveis (“agentes”). Existem ainda outras características ainda a serem consideradas: • Empresa considerada como um organismo adaptativo. 20 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . seleção e gestão de recursos humanos coordenados pelos profissionais da área. comunicar e assegurar relações sociais satisfatórias.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Avaliar os cargos e as performances dos empregados. Marcelo Camacho www.

que embasaram o movimento da "Democracia Industrial” surgido nos anos 60 nos países escandinavos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . bem como a criação dos grupos semi-autônomos de produção são alguns 21 Prof.com.pontodosconcursos.br . O Modelo Político de Gestão de Pessoas O modelo Político de Gestão de Recursos Humanos foi criado a partir dos estudos sobre motivação de Herzberg e pelos estudos do Tavistock Institut de Londres.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Modelo Instrumental Empresa como Instrumento racional de Produção Maximização do resultado econômico Pagamento por produtividade Pressuposto de que eficiência social gera eficiência econômica Autonomia e descentralização controladas pela padronização dos processos decisórios na organização Homogeneidade cultural Indivíduos considerados agentes condicionáveis e previsíveis Evita-se o conflito Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) As Funções do Modelo Instrumental Avaliação das necessidades da organização e de seus recursos Descrição e provimento dos cargos pro meio de métodos de avaliação "objetivos" Busca de "eficiência" social para atingir maior produtividade Treinamento e Comunicação Modelo funcionalista Adaptação ao meio ambiente de negócios Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) 1. Marcelo Camacho www.4. Programas como o de melhoria das condições de trabalho.1. a humanização do trabalho e a reestruturação das tarefas (enriquecimento e ampliação).

os dirigentes buscam superá-los através da negociação. O debate político e a autoorganização eram valores defendidos dentro deste movimento.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO dos movimentos inspirados nestas teorias. Um bom gerente. Marcelo Camacho www. Apesar de reconhecer-se a existência de conflitos na organização. obtendo a coesão entre as partes envolvidas no processo de decisão. segundo este modelo. os profissionais da área pretendem organizar a GRH a partir de um modelo ideal a ser concretizado ao longo prazo.pontodosconcursos. não existindo uma racionalidade absoluta inquestionável. O modelo diferencia-se do modelo Instrumental sobretudo pela incorporação da idéia de conflito e divergência tendo em vista os diferentes interesses dos atores organizacionais. Reconhece-se a existência de várias lógicas de ator e critérios de ação válidos. envolvendo o desenvolvimento qualitativo da mão-de-obra. é um árbitro que tem como objetivo obter esta coesão integrando os interesses particulares dos diferentes grupos de atores sociais visando a obtenção de uma solução negociada junto à direção da empresa. Apesar disso. As políticas de Recursos Humanos da empresa são vistas como mutantes e contingentes. segundo o qual toda a racionalidade é relativa ao ator social que decide. a autonomia e a democratização das relações. resultando em uma espécie de "pacto político". 22 Prof. sendo soluções temporárias e características de situações específicas à partir de um diagnóstico organizacional. tendo em vista o modelo da racionalidade limitada de Simon.

prevê a realização de objetivos de longo prazo como os da qualificação crescente da mão de obra.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br . à obtenção do consenso e às questões de poder. modelo ético aplicado à organização. • Avaliação dos resultados feita pelos grupos organizacionais envolvidos no processo de decisão. nos seus diversos níveis de atuação. não correspondendo necessariamente à eficiência social a curto prazo (aceitação de conflitos. do 23 Prof. Considera-se que eles possuem naturalmente uma margem de manobra em seu nível organizacional e por isso a negociação é vista como necessária à boa implantação da estratégia. que possuem margens de atuação maiores ou menores dentro desta arena política. Marcelo Camacho www. implantando soluções sempre contingentes e temporárias.pontodosconcursos. • Ator-chave de Recursos Humanos é a direção geral da empresa. • Empresa construída socialmente através da ação política dos diversos grupos organizacionais.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Principais Características do Modelo Político: • Eficiência econômica negociada. A mudança.com. • Meio-ambiente negociado e construído. • Decisões racionais e éticas referindo-se à resolução de conflitos. os quais influenciam ativamente o rumo dos acontecimentos e dos atos característicos de sua Indústria. A organização é um espaço de jogo estratégico entre os atores sociais. A mudança organizacional é percebida neste modelo como uma resposta a um meio ambiente negociado e estruturado pelas organizações do setor. • Indivíduos vistos como atores políticos válidos com potencial de desenvolvimento positivo buscando concretizar ativamente seus próprios interesses ("cidadania nas organizações”). buscando-se no entanto absorvê-los através da negociação política). Os indivíduos são percebidos como atores participando e influenciando nesta mudança.

além dos acionistas. 24 Prof. se possível Negociação política Diversidade cultural .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . O desenvolvimento econômico da empresa deve beneficiar.pontodosconcursos. a sociedade global e os grupos organizacionais.br .diversos padrões de referência e comparação Autonomia e responsabilização pelos resultados Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) É preciso uma explicação adicional sobre os quadros sintéticos com os dois modelos.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO desenvolvimento de habilidades e competências e o da democratização das relações no trabalho. Marcelo Camacho www. Modelo Político Eficiência econômica negociada Aceitação do Conflito e sua superação via negociação Avaliação dos resultados feita pelo grupo organizacional Consideram-se os indivíduos atores políticos que buscam a concretização de seus interesses na organização Mudança Organizacional vista como desejável e necessária Meio ambiente construído por meio de alianças estratégicas Organização vista como arena política Fonte: Mota & Vasconcelos (2006) As Funções do Modelo Político Diretoria e gerentes envolvidos na gestão de pessoas A antiga função "recursos humanos" ganha importância estratégica na organização Busca do consenso. Este modelo está ligado ao conceito de progresso e construção de uma harmonia social à longo prazo. O quadro com os nomes dos dois modelos referem-se às características dos modelos e o quadro “Funções” referem-se ás funções do corpo diretivo dentro de cada modelo. a despeito dos conflitos e divergências.

Vejam que a banca retirou as afirmativas dos quadros elaborados por Mota & Vasconcelos. As afirmativas II e III estão erradas. (B) se somente a afirmativa II estiver correta. Esse modelo avalia as necessidades das organizações e seus recursos. conforme os quadros apresentados em aula. (FGV/SEFAZ/2009) Com relação às características do modelo político de gestão de pessoas. (E) se todas as afirmativas estiverem corretas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Referem-se às funções do corpo diretivo no modelo instrumental.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Agora. III. Desta forma o gabarito é a alternativa A. Esse modelo vê a mudança organizacional como algo desejável e necessário.br . Marcelo Camacho www. analise as afirmativas a seguir: I. vejamos a questão do ICMS-RJ de 2009 ITEM 9. A afirmativa I está correta. É a característica do modelo político descrita pela perspectiva da gestão de pessoas de Mota & Vasconcelos. Esse modelo busca a eficiência social para atingir maior produtividade. II. Vejam o quadro comparativo dos dois modelos abaixo. 25 Prof.com. Assinale: (A) se somente a afirmativa I estiver correta. (D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. (C) se somente a afirmativa III estiver correta.

br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 26 Prof. Marcelo Camacho www.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos.

Costa (2006). Brabet (1993). Davel. 1. a exigência de agilidade e precisão virá a se tornar questão fundamental para a capacidade competitiva.1. Tecnologia de Informação e Gestão de pessoas Na atual era da informação as empresas e organizações precisam ter uma crescente capacidade de adaptação. Ferris (1999).ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Storey (1992).br .com. Eis então a importância de analisarmos da tecnologia da informação. Vasconcelos. Vasconcelos. principalmente ao tratarmos da sua relevância no auxílio à gestão dos departamentos de recursos humanos. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos. Vergara (2001).5. Vasconcelos (2002). Wright (1999).NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Mascarenhas. Neste contexto. 27 Prof. com implicações na própria sobrevivência das empresas. Aktouf (1996). Vasconcelos (2005). Ulrick. McMaham.

br . • Na redução de custos. sem dúvida. Marcelo Camacho www. e o posicionamento da função de gestão de pessoas. acabam por delinear todo o processo produtivo das organizações. são quatro fatores que caracterizam o contexto descrito acima: • Sistemas de gestão de pessoas. no tratamento e na disseminação do conhecimento.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. os quais. • Ambiente competitivo. 28 Prof. Algumas experiências mostram que acontecem impactos ora positivos ora negativos. Em certa medida. os quais dependem da compatibilidade das soluções de tecnologia de informação adotadas em relação ao uso de ferramentas para gestão de recursos empresariais.com. • Pessoas e cultura. • Tecnologia da informação. o tema de tecnologia da informação poderia ser abordado a partir das três perspectivas : • No ganho de eficácia operacional. e • Na obtenção. Estes três itens são na verdade três dimensões pelas quais se pode obter e gerar os maiores impactos possíveis no processo de gestão de recursos humanos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Tecnologia de informação e o impacto na gestão de pessoas Assumindo-se como base de análise o contexto competitivo para criação de valores nas organizações.

br . São Paulo: Editora Gente.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . a tecnologia da informação na gestão de pessoas evolui constantemente e. 2002. há uma grande máxima empregada entre os implementadores de sistemas. Implementação de TI: considerações e conclusões Segundo Macucci (2002).pontodosconcursos. É muito importante ressaltar que. 1.com. a partir desta perspectiva. Fonte: MACUCCI. Marcelo Camacho www. cujos resultados dependem em grande parte de vários fatores que devem ser equacionados conjuntamente em vista das soluções corporativas que se queira doravante implementar.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Na figura abaixo podemos observar uma análise de contexto para implementações da tecnologia da informação. é interessante pensar-se. os quais costumam sempre apresentar a seguinte fórmula para os empresários: Tecnologia nova + empresa velha = empresa velha mais cara De certo modo. José Valério et al. vol. por isso. Certamente. Manual de Gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. a tecnologia da informação está longe de ser a solução inegável para tudo. deve-se vislumbrar ainda muitas novidades vindouras nesta área. mas é uma alternativa bastante considerável. e que requer muita dedicação de tempo e investimento. quando se fala da implementação de sistemas que visam reduzir custos e melhorar a 29 Prof.

finalmente. De posse desta idéia. Marcelo Camacho www. Para se realizar a análise organizacional pode-se utilizar as seguintes questões: Quais produtos e serviços precisam ser entregues e para quem. Qual tecnologia está implementada e qual seria interessante de se ter no lugar. Como princípio básico. o objetivo é responder a duas perguntas básicas: por que se deve investir em tecnologia da informação e qual sua relação com a gestão de pessoas? Para se construir o plano de negócios.com. Modelo de serviços de gestão de pessoas. pode-se utilizar um modelo de análise organizacional para entender a situação atual da função e o que se quer no futuro. Análise do contexto para implementação de tecnologia da informação conforme Figura 2. é preciso se entender que as novas tecnologias existem como meios de transformação organizacional nas empresas. é necessária a clareza dos seguintes pontos: Objetivos e estratégia de negócios. Quais processos e projetos são necessários. Objetivos e estratégia de gestão de pessoas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO efetividade operacional na gestão de pessoas. • Transformação da função de gestão de pessoas e da organização: para definir o modelo de serviços de gestão de pessoas para o plano de negócios.pontodosconcursos. Cálculo dos investimentos e do retorno esperado. e.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Como devemos nos organizar adequadamente. podemos dividir o processo de implementação nos seguintes módulos: • Definição do plano de negócio: business case – neste caso. 30 Prof.br .

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Qual o perfil das pessoas que realizarão essa transformação. Especialistas em recursos humanos também podem se envolver em vários programas corporativos voltados à instrução de funcionários. Isto pode se estender ainda a planos alternativos de remuneração para funcionários que podem ser ou não sindicalizados.pontodosconcursos. e das responsabilidades dos cargos resultantes. portanto. Marcelo Camacho www.com. pois na certeza de que essas relações fazem à diferença na perpetuidade e bem estar com relação ao ambiente de trabalho de uma organização. bem como nos esforços de treinamento de funcionários para a utilização de novos sistemas implementados. a função de recursos humanos pode também desempenhar um valioso papel na implementação do sistema de informações. a função de recursos humanos voltada ao emprego de sistemas de apoio na área de tecnologia da informação tem por objetivo a verificação da análise de custos de contratação de mão-de-obra.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br . na análise de mudanças do fluxo de trabalho. tanto no que diz respeito aos princípios do gerenciamento da qualidade total. preservar-se o valor humano nas empresas. Mas deve-se. Outro ponto favorável ao emprego da tecnologia da informação na gestão de pessoas diz respeito à função dos recursos humanos. Basicamente. um valor padrão a ser seguido sempre. A tecnologia é e sempre será uma importante ferramenta de gestão. com o processo de implementação de tecnologias. contudo. ou seja. 31 Prof. além de um excelente facilitador na relação da empresa com os funcionários em todas as suas esferas. Outro aspecto a ser considerado é o auxílio da tecnologia da informação no gerenciamento da mudança. a partir de ascensões feitas. não tendo.

br . com base em um novo sistema de apoio. do departamento algumas de recursos e gestão requerem análises considerações. neste caso. o pessoal de recursos humanos poderá. tendo em vista a localização de novas tarefas de funcionários cujos cargos poderão ser eliminados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Por isso. são tão importantes quanto a tecnologia a ser empregada. uma vez que os fatores humanos.com. até culminar na própria operação destes sistemas. eventualmente. dados que exigem rígido cuidado contra violações ou alterações criminosas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Quando ocorrer a implantação ou for proposto um novo sistema. diz respeito ao estabelecimento da segurança e da confiabilidade dos sistemas de informação de uma empresa. Notadamente. Marcelo Camacho www. relacionado ao impacto de um sistema de tecnologia da informação na gestão de pessoas. ou seja. muitas violações de segurança e erros de sistema são causadas por funcionários da própria empresa. é importante ter-se em vista o grau de comprometimento de todas as pessoas envolvidas na implementação de um sistema de gerenciamento de informações. auxiliar na análise do seu impacto organizacional. com base em tecnologia da informação. A elaboração. Além da qualidade do software. que vão desde a questão de definição do plano de negócios. 32 Prof. nunca é tarde para se lembrar de que os dados empregados pelo departamento de recursos humanos incluem certas informações altamente confidenciais e de grande importância estratégica para a tomada de decisões gerenciais. a conceituação e o entendimento de valores corporativos nas organizações.pontodosconcursos. humanos ou visando a o gerenciamento de pessoas. despertar uma consciência de qualidade e segurança entre os funcionários. Um outro aspecto ainda importante. tais como: salário ou enfermidade de funcionários. durante a organização do processo de treinamento. construção e implementação de um sistema de tecnologia de informação. Por fim. tornou-se uma importante função para o setor de recursos humanos.

ITEM 11. facilitando a tomada de decisão. podem tanto colaboradores. (CESPE/2010/ABIN/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/ ADMINISTRAÇÃO) O desenvolvimento de sistemas informatizados de gestão de pessoas confere maior eficiência à área.com. sistemas de informação conferem maior eficiência. Marcelo Camacho www. c) Fornecem informações essenciais para ambientes inovadores.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . principalmente porque uma base de dados atualizada e precisa subsidia a tomada de decisões. o que pode eventualmente reduzir o impacto no desenvolvimento e gerenciamento do uso da tecnologia de informação aplicada à gestão de pessoas. Vejamos algumas questões sobre este tema: ITEM 10. Esses relatórios alimentam o sistema de informação que possibilita a gestão de desempenho da área de RH. (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) Um analista de RH de uma empresa de serviços precisa elaborar os relatórios gerenciais acerca dos trabalhos desenvolvidos sob sua responsabilidade. a) Fornecem dados para o Sistema de Informação Gerencial da empresa. Assinale a afirmativa que apresenta uma justificativa correta para a existência desses relatórios gerenciais. Na área de gestão de pessoas é fundamental existir sistemas de informações atualizados e acessíveis para que a tomada de decisões estratégicas relacionadas às políticas e práticas de Recursos Humanos seja facilitada. A afirmativa está CERTA! Em geral.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Cabe entender que. mas não se adaptam a cenários conservadores. contribuir questões envolvam implementação de sistemas informacionais. para diretores que e até mesmo a fornecedores. e) Subsidiam negociações sindicais porque trazem informações sobre o cumprimento da legislação 33 Prof. b) Fornecem informações sigilosas de modo que os funcionários não tenham acesso a elas.br . d) Põem em evidência a empresa de modo que a comunidade possa saber o que ocorre na área de RH.pontodosconcursos.

São relatórios para uso interno da área de RH. não existe esta diferenciação. c) ERRADO.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. b) são desenvolvidos pelos gestores de outras áreas da empresa e se referem à contribuição que suas áreas dão ao negócio. Isto estava dado no enunciado da questão. Perfeito.br . Sendo assim. Pessoal. d) ERRADO. Sobre os relatórios gerados pela área de RH. c) são qualitativos e expressam as impressões dos gestores de área sobre os programas desenvolvidos pela área de RH.com. o gabarito é a alternativa A. São relatórios que se adaptam a qualquer ambiente. d) apontam todos os investimentos feitos em ativos intangíveis e sua finalidade é alimentar os relatórios contábeis. ITEM 12. uma importante informação a ser considerada no sistema gerencial é o desempenho funcional. Portanto. e) fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas. muito tranqüila esta questão! Os relatórios gerados pelos sistemas de informação de gestão de pessoas tem por objetivo subsidiar o processo de tomada de decisão acerca das políticas de RH. Não estes relatórios tratam apenas da gestão do desempenho. o gabarito 34 Prof. Marcelo Camacho www. e) ERRADO. pode-se dizer que a) se destinam ao monitoramento do desempenho dos empregados em um cargo de uma empresa. b) ERRADO.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Analisemos as alternativas a) CERTO. Os funcionários precisam ter acesso às informações sobre o seu desempenho.pontodosconcursos.

lealdade. esforço. Postulados básicos desta teoria: • Uma organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas. 35 Prof. a fim de que esta alcance seus objetivos.br . Todas as outras alternativas fogem demais dos objetivos de um sistema de informações de RH. assiduidade. reconhecimento. oferece incentivos. promoções. Teoria do Equilíbrio Organizacional de Herbert Simon Ao estudar os motivos dentre pelos eles quais Herbert as pessoas cooperam. que são os participantes da organização. ex.2. benefícios. Simom.pontodosconcursos. Herbert Simon dá o nome de equilíbrio organizacional Conceitos básicos desta teoria: • Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz aos seus participantes (p. passam organização como um sistema que recebe contribuições dos participantes e.: salários.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO é a alternativa E. • Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização. Marcelo Camacho www.) • Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro.com.) • Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização. • Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. dedicação. A este processo de reciprocidade. elogios. prêmios de produção. em troca. a ver os a comportamentalistas. ex. etc. reconhecimento. 1. etc. pontualidade.: trabalho.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

investidores.: trabalho.br . segundo a teoria do equilíbrio organizacional todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos. Marcelo Camacho www. esforço. distribuidores e consumidores. etc. pontualidade. ex. Pessoal. lealdade. • A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições. (CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR) O gerente consegue o equilíbrio organizacional. fornecedores. As contribuições são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela. no que tange à gestão de pessoas. reconhecimento. quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados. a afirmativa está CERTA! Conforme vimos.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . assiduidade.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos. dedicação. Nem todos os participantes atuam dentro da organização. • As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes. Vejam esta questão da CESPE ITEM 13.) 36 Prof.pontodosconcursos. Existem cinco classes de participantes: empregados. Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência.

reter e motivar os funcionários.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. A remuneração básica em geral constitui o principal componente da remuneração na maioria das organizações. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais.pontodosconcursos. Inclui três componentes: remuneração básica. mensal ou horário. Antes de estudarmos propriamente a técnica de análise e descrição de cargos é útil entendermos o conceito de remuneração 2.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2.com.br . 37 Prof. Também define remuneração como o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.1. incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. Neste ponto precisamos de um conceito importante para concursos: salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho. É representado pelo salário. Marcelo Camacho www. Remuneração Segundo Chiavenato Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. Análise e descrição de cargos Para Chiavenato a administração de cargos e carreiras encontra-se dentro dos processos de recompensar pessoas. Estes três componentes citados acima constituem o que se chama de remuneração total. São concedidos através de bônus ou participação nos resultados. Os sistemas de recompensas tem impacto direto na capacidade de atrair.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO O terceiro componente são os benefícios.pontodosconcursos. O quadro a seguir esquematiza estes tipos de recompensas. Fonte: Chiavenato (2010) A composição dos salários O composto salarial de uma organização depende de fatores externos e internos. Outro conceito importante que devemos fixar é o de recompensas. Marcelo Camacho www. as decisões de elevar ou abaixar salários. O peso e pressão destas variáveis na organização vai determinar. Chiavenato nos mostra que existem as recompensas financeiras e as não financeiras. usualmente denominados remuneração indireta.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 38 Prof. O quadro abaixo demonstra as diversas variáveis internas e externas que interferem nas decisões salariais de uma organização. por fim.br .com.

O equilíbrio interno refere-se a consistência interna entre os salários em relação aos cargos da organização.pontodosconcursos.” A manutenção de estruturas salariais justas e equitativas depende de se estabelecer um equilíbrio interno e externo.2.com. Marcelo Camacho www. Administração de Salários Conforme nos mostra Chiavenato.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2010) 2.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . para atender a uma política previamente definida. Jean Pierre Marras define da seguinte forma estrutura salarial: “é um conjunto formado por diversas faixas salariais. Ainda segundo Chiavenato uma estrutura salarial “é um conjunto de faixas salariais relacionado com os diferentes cargos existentes na organização. a administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. agrupando cargo com avaliações próximas.br .” Já o Prof. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. 39 Prof. Este equilíbrio deve garantir uma estrutura salarial justa.

e pesquisa 40 Prof. Pessoal. muito cuidado! O candidato incauto talvez ficasse na dúvida entre tantas siglas. a maioria das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhe são atribuídas. A resposta era simples: a remuneração baseada em cargos leva em conta os ambientes interno e externo. E) avaliação de cargos e pesquisa salarial.br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Esta forma de equilíbrio é alcançada pelas informações advindas da avaliação e classificação de cargos. A política salarial deve ser construída observando-se estes dois critérios.Quadro Tarefas Diária. Marcelo Camacho www. B) pesquisa salarial e QTD. O equilíbrio externo refere-se à consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações.Quadro Tarefas Semanal.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . para tratar a variável interna. desenhados com base na descrição e análise dos cargos.Programação Geral de Serviços e QTS . Dados de pesquisa da Price Waterhouse and Coopers and Lybrand apontam que cerca de 80% das empresas pesquisadas utilizam o sistema baseado em cargos como prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho.Quadro Tarefas Semanal. C) pesquisa salarial e QTS. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) Apesar das transformações pelas quais as organizações vêm passando. Esta forma de equilíbrio é alcançada através das informações obtidas nas pesquisas salariais. D) avaliação de cargos e PGS . O alcance deste equilíbrio exige que a estrutura salarial seja compatível com a praticada pelo mercado de trabalho.Programação Geral de Serviços. para isso se vale dos instrumentos avaliação de cargos.pontodosconcursos.com. Vejam esta questão: ITEM 14. Esta forma de remuneração é implantada a partir de duas avaliações: A) PGS .

1 Objetivos da Administração de Salários Os objetivos de um sistema de remuneração devem ser os seguintes. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.pontodosconcursos. Os sistemas de remuneração. Modernamente os sistemas de remuneração tem-se voltado para a remuneração das competências. 6. Motivação e obtenção de engajamento e comprometimento do pessoal.com. Aumento da produtividade e qualidade no trabalho. Sendo assim. Marcelo Camacho www. As diferenças entre os dois modelo podemos ver no quadro a seguir. 8.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO salarial. Cumprimento da legislação trabalhista. o gabarito é a alternativa E. voltavam-se para a remuneração dos cargos. para tratar a variável externa. conforme concebidos no passado. Proporcionar um ambiente amigável e impulsionador de trabalho. 2. Atrair e reter talentos na organização. 7.2. segundo o professor Chiavenato: 1. Controle de custos laborais. 2. 5. Esta mudança traz alterações significativas para as áreas de remuneração.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 3. 4. Tratamento justo e equitativo às pessoas.br . 41 Prof.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Fonte: Chiavenato (2010) 2. e não nas do ocupante. para que no estudo na análise desse cargo. e identificação das especificações. trocado. com seus atributos. Coleta de dados dos cargos É o levantamento das tarefas executadas pelos empregados. alterado.3. Esse levantamento deve ser focado nas características do cargo. Veremos estas etapas a seguir 2. seja identificado. O objetivo principal é levantar nesse momento quais tarefas aquele cargo pesquisado contém. para a finalidade das descrições dos cargos.pontodosconcursos.1.br .com. mantido ou concentrada essa tarefa em outro cargo 42 Prof. Marcelo Camacho www.3 Descrição de Cargos Para realizar a descrição de um cargo são necessárias algumas etapas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

” Como Faz” : “A partir de recibos e demonstrativos de pagamentos” Por que faz” : “Para atualização do sistema de contabilidade” 43 Prof. Exemplo: O que faz : “Lança os dados estatísticos em uma planilha mensalmente. com o líder. Marcelo Camacho www. pela facilidade e praticidade. observações locais pelo analista de RH/Salários.com. para ficar estabelecidos os nexos da tarefa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Esta coleta de informações pode ser realizada.pontodosconcursos. identificando seus requisitos necessários que o ocupante do cargo deve possuir para desempenhar as tarefas. Descrição dos Cargos Feita a coleta das informações dos cargos. por questionários ou por entrevista direto com o ocupante do cargo pesquisado. A descrição é do cargo e seus dados devem ser realizados de forma impessoal e representar as tarefas de modo claro. 2. ou através da combinação dessas opções.3. O processo de descrição deve responder as seguintes questões. de forma que qualquer pessoa possa identificar um cargo apenas pela leitura da descrição.2. de forma metodológica e clara.br . “O que faz”. temos então o material necessário para a descrição dos cargos. pois possibilita a padronização de coletas de informações. “Como Faz” e “Por Que faz”.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Um dos módulos mais utilizado é o dos questionários.

A descrição deve conter uma descrição sumária. Portanto. visto que se uma descrição estiver totalmente fora de sintonia com a realidade. visto que as especificações estão fora de padrão. tornam. a partir de recibos de vendas e demonstrativos contabilidade” de pagamentos.se questões implícitas consideradas para a síntese da descrição para a clareza da tarefa. Exemplo de uma especificação absurda. o “Como faz” e “Por que faz”. eis um bom motivo para a perfeita identificação da descrição e especificação de determinado cargo. para atualização no sistema da Note que nesse exemplo o “O que faz”. uma descrição detalhada e suas especificações.de informática Especificação: Escolaridade necessária Pós-Graduação Experiência : 5 anos Nesse exemplo.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . criada uma dificuldade no preenchimento dessa posição em razão de discrepância na descrição de cargos.br . sendo então. Marcelo Camacho www. temos no mínimo uma especificação para o cargo de um técnico Sênior. ou mal dimensionadas. o departamento de recrutamento e seleção de pessoal pode não conseguir encontrar esse candidato. identificando as características que o ocupante do cargo deve possuir para o bom desempenho do cargo. o perfil do ocupante do cargo deve coincidir ou se aproximar o máximo das exigências do cargo. apenas para ficar claro: Título do cargo: Aux.pontodosconcursos. Vejam esta questão da Dataprev 2008 44 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Descrição: Lança em planilha mensalmente.com. em suma. ou um analista pleno.

Os funcionários estão envolvidos no processo. o desenvolvimento e as oportunidades de carreira e os objetivos de lucratividade da empresa.). vento. 45 Prof. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas: A) recrutamento. as responsabilidades por materiais.pontodosconcursos. B) entrevista. e) as atribuições e desafios do cargo. é realizada. Desta forma o gabarito é a alternativa C. embora diga respeito à atividade do indivíduo. integração e treinamento são técnicas de ARH que envolvem diretamente as pessoas. D) integração. umidade.com. por dinheiro e por resultado e as condições de trabalho (frio.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . b) os elementos e as características que compõem o perfil do cargo. que são: a) o tipo de tarefa ou atividade que o ocupante do cargo realiza. c) a correlação entre o valor de cada cargo em pontos e o salário de seu ocupante. C) análise e descrição dos cargos. sem sua participação. o gabarito é a alternativa A. calor etc. d) a disponibilidade de tempo para treinamento. Por outro lado a descrição de cargos. Pessoal.br . entrevista. aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes dos cargos na empresa. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/Recursos Humanos) No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às responsabilidades. Pessoal recrutamento. a linha de tendência dos salários e a relação entre valores da avaliação dos cargos e os respectivos salários atualmente pagos. a maneira ou o método (como faz) e a razão da existência (por que faz). o posicionamento de cada cargo dentro de uma base comparativa com os outros cargos e os estágios diferenciais de responsabilidade que produzem divisão dos cargos em categorias. A tarefa ( o que faz). Marcelo Camacho www. a maneira ou método usado pelo ocupante do cargo para realizar a tarefa e a razão da existência do cargo. Vejamos esta questão da CESGRANRIO ITEM 16. é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 15. E) treinamento.

As funções que são semelhantes em sua natureza e requisitos são chamadas cargos. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador.br . A classificação é o processo de comparar o valor relativo dos cargos. tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo.. Vamos à outra questão 46 Prof. Função: È o agregado de tarefas atribuídas a cada empregado. Cabe ainda. Assim. a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários. Marcelo Camacho www. Cargo: É o conjunto de funções que o empregado executa.4 Avaliação e Classificação de Cargos A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação entre os cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários de uma empresa.. Portanto.. antes de apresentar os modelos de avaliação de cargos: Tarefa segundo Beverly Glen Zimpeck. a função é um agregado de deveres.com. o termo “cargo” pode ser definido como “um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem”. “é o conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim”. surge a função.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. A avaliação busca fixar o valor de cada cargo e a classificação fornece o arranjo dos salários em uma estrutura integrada e coesa. estabelecendo as faixas salariais e sua ordem gradativa de valores.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . estabelecer os seguintes conceitos..

Como dito acima no I. V . d) I. b) III e IV. CORRETO.Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Dentre os objetivos apresentados. III .Verificar a adequada alocação de tarefas. analise os objetivos a seguir. CORRETO. 47 Prof. II. e) I. IV e V.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 17. III. estão corretos APENAS a) I e II. a avaliação quer verificar a alocação adequada das funções pelos cargos.com. I. responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. CORRETO.br . e portanto de forma variável. II . Marcelo Camacho www.Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. I . a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários.pontodosconcursos. comparamos os cargos e seus pesos relativos na organização. c) IV e V.Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Analisemos as alternativas. A Avaliação visa apurar o grau relativo de contribuição de cada cargo para valorá-los diferenciadamente.Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Considerando um sistema de avaliação de cargos. III e V. ERRADO. IV. Também perfeito. Fazemos a avaliação para verificar o grau de contribuição de cada cargo e valorá-los de acordo com a contribuição relativa de cada um. II. IV .

CORRETO.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .1 Modelos de avaliação de cargos Os métodos de avaliação buscam obter informações sobre os cargos a partir da descrição e análise de cargos para permitir análises comparativas. comparação por fatores e avaliação por pontos. categorias pré-determinadas.4.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www. 2. como falamos acima é objetivo da avaliação verificar as diferenças significativas de cada cargo e valorá-los de acordo com as diferenças e contribuições. Perfeito. Portanto o gabarito é a alternativa E.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO V.com. existem vários métodos de avaliação de cargos e estes podem ser classificados em três grupos. conforme quadro abaixo: Fonte: Chiavenato (2010) Iremos abordar aqui os principais modelos de avaliação: escalonamento.br . Segundo Chiavenato. 48 Prof.

Em geral. 49 Prof.1.1.pontodosconcursos. é colocado dentro de uma perspectiva de importância na empresa e sendo comparado um cargo com os demais da empresa sempre dentro de uma ótica empírica. Marcelo Camacho www. Escalonamento Simples Este método realiza a comparação dos salários. importância). feitas são somados os pontos das avaliações positivas e adiciona-se 1 ao resultado. Vejam esta questão da Dataprev.: complexidade. Os cargos que tiverem a maior pontuação são os mais importantes. e não são adotados parâmetros de estudos estatísticos. Ao final. Basta agora rankear os cargos para estabelecer uma tabela salarial compatível com a importância de cada cargo. São colocados em uma planilha conhecida como “dupla entrada” os cargos chaves e avaliados por um comitê. classifica-se os cargos em função deste critério e se procede a comparação. ou seja. como menos importante.com.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . quando um cargo é mais importante que o outro e o sinal negativo. escolhe-se um critério de comparação ( Ex. onde cada avaliador registra com um sinal positivo. responsabilidade.4.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2.

pontodosconcursos. D) da comparação de fatores. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) Dentre os métodos de avaliação de cargos. Seu chefe considerou o método rudimentar. B) dos escalonamentos simultâneos. O gabarito é a alternativa B. mas o escalonamento é de fácil compreensão por parte dos funcionários. vimos acima que o método em que se classifica os cargos em função de um critério de comparação é o método de escalonamento. Marcelo Camacho www. dá-se o nome de método: A) das categorias predeterminadas. c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . quando bem estruturado.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 18. Pessoal. E) de avaliação por pontos. Desta forma o gabarito é a alternativa C. 50 Prof. de fato o método é rudimentar. àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. ITEM 19.br . (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa. João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. d) possui alto grau de precisão e. Os demais métodos veremos adiante na aula. b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os outros métodos de avaliação de cargos.com. por isto João optou por este método. permitindo que alguém seja super pago ou mal pago. uma vez implantado. Pessoal. pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos. C) por escalonamento. e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial. mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários.

51 Prof. numa ordem crescente tais como grau I. ou seja. para a comparação geral e a avaliação grupal de consenso. Categorias Pré-determinadas (ou Escalonamento Simultâneo) Este método parte do princípio que já existe um plano.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2.2. Experiência de 10 anos na função.pontodosconcursos. existindo 10 graus.1. onde cada grau tem sua descrição da importância estabelecida pela empresa. buscando a identificação do conteúdo do grau com as especificações percebidas pelo cargo.br . o cargo deverá ser identificado nesses 10 graus. grau II e assim por diante e sua descrição. graus préconcebidos. Primeiro existe uma tabela de graus.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Grau I Tarefas repetitivas Não requer grau escolar nível de graduação Não requer experiência Grau II Tarefas com elevado nível de complexidade. Marcelo Camacho www.. A partir desse ponto são analisados os cargos. XIII Requer pós-graduação.. No final todos os cargos e resultados são colocados em tabela. chamada de “régua de avaliação”. identificará nos cargos as especificações contidas na tabela de graus e indicará em que grau cada cargo chave está inserido. Grau III.4.com. Cada avaliador em posse de sua planilha de avaliação contendo os cargos chaves.

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2.4.1.3. Comparação por fatores

Esse método tem a seguinte seqüência de informações a prospectar:

1. Informação a respeito dos cargos O método requer análise cuidadosa dos cargos a serem avaliados. As descrições dos cargos precisam ser capazes de fornecer informações relativas aos fatores de avaliação.

2. Identificação dos fatores de avaliação preponderantes na empresa Em geral, o método de avaliação de fatores utiliza cinco fatores de avaliação:
1. Requisitos mentais; 2. Requisitos físicos; 3. Habilidades requeridas; 4. Responsabilidade; 5. Condições de trabalho.

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Veja no quadro abaixo estes cinco fatores

3.

Seleção dos cargos de referência

Cargos chaves são aqueles que tem a característica de poder representar uma situação diferenciada dos demais cargos dentro da organização, ou seja, os cargos chaves são aqueles que tem o poder de representar as funções de determinado setor, para que haja uma representatividade ou extratos de toda a empresa.

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4. Avaliação dos cargos de referência

Cada cargo de referência deve ser escalonado através de cada um dos cinco fatores de avaliação ( ou outros escolhidos). Cada membro da comissão faz o escalonamento individualmente e em seguida se reúnem para gerar o consenso. O resultado é uma tabela que indica a posição de cada cargo nos cinco fatores de avaliação. Adota-se uma escala de avaliação que vai de 1 a 4, sendo 1 o mais alto e 4 o mais baixo.

Veja o exemplo no quadro abaixo

5. Distribuição dos pesos salariais para os fatores de avaliação Os avaliadores dividem o salário atual de cada cargo de referência entre os cinco fatores de avaliação. Os fatores de avaliação agora são alinhados em função dos salários atribuídos a cada um deles. Com isso cada fator passa a ser representado por um valor em dinheiro.

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motorista.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Construção da escala de comparação de cargos Após a identificação e avaliação dos cargos de referência através dos fatores de avaliação.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 6. operador de prensa ou soldador). montador) podem ser comparáveis com os do cargo B (por exemplo. fator por fator. O avaliador deve decidir se os requisitos de um cargo A (por exemplo. 55 Prof. Aplicação da escala de comparação de cargos e fatores Todos os demais cargos podem ser avaliados. guarda de segurança.br . o passo seguinte é a construção da escala de comparação de cargos. Marcelo Camacho www. através da escala de comparação.pontodosconcursos. 7. A seguir deve-se acumular os valores salariais de cada cargo na coluna da esquerda.

E) requisitos físicos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Vimos os fatores de avaliação acima: requisitos mentais.com.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam esta outra questão da Dataprev ITEM 20. Portanto o gabarito é a alternativa C. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. NÃO é uma dessas áreas: A) requisitos mentais.A única alternativa que não se coaduna com estes fatores é requisitos técnicos. Fácil esta pessoal. 56 Prof.br . Marcelo Camacho www.pontodosconcursos. D) condições de trabalho. habilidades. C) requisitos técnicos. responsabilidades e condições de trabalho. B) responsabilidades envolvidas. requisitos físicos.

Devem ser suficientemente abrangentes para permitir a comparação de todos os cargos. 2.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br . Cada fator deve ser desdobrado em graus de variação. 57 Prof. e considerado de fácil entendimento. Elaboração das descrições e análises dos cargos.” Esse método tem as seguintes etapas: 1.pontodosconcursos. foi desenvolvido por Merril Lott.4. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente. Definição dos fatores de avaliação Cada fator de avaliação deve ter um significado preciso para servir como instrumento de medida dos cargos. Em geral utiliza-se uma escala com quatro a seis graus. 3. em razão de seus métodos mais precisos e matemáticos. São os critérios de comparação e avaliação dos cargos.4 . Jean Pierre Marras. agrupando cargos com avaliações próximas. Avaliação por pontos Esse método de avaliação segundo B. atualmente sendo o método mais usado. Escolha dos fatores de avaliação.1.R. Marcelo Camacho www. para atender a uma política previamente desejada. difundido e aceito pelos empregados.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 2. Graduação dos fatores de avaliação.com.Pontes. “Estrutura Salarial por pontos é um conjunto formado por diversas faixas salariais. 4. Segundo o Prof.

pontodosconcursos. Graus A B C D E Descrição O cargo requer O cargo requer O cargo requer O cargo requer O cargo requer Pontos 15 30 45 60 75 nível nível nível nível nível escolar primário escolar secundário escolar superior pós-graduação mestrado 5.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .com. 58 Prof. A ponderação serve para atribuir o peso relativo de cada fator nas comparações entre os cargos.br . Ponderação dos fatores de avaliação. A soma da participação dos fatores em um dado cargo deve ser igual a 100. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Exemplo: Fator Instrução: Este fator especifica o nível de escolaridade que os ocupantes dos cargos deverão ter.

pontodosconcursos. ou seja.com. a atribuição de pontos a cada cargo de acordo com os critérios de avaliação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Percorridas estas etapas monta-se o manual de avaliação de cargos que deve conter todos os fatores de avaliação definidos. Funciona como o conjunto de todas as escalas de pontos para o avaliador utilizar no processo de avaliação dos cargos. Em geral utiliza-se um critério de progressão entre os graus para atribuição de pontos em cada fator. geométrica ou mista. seus graus de variação e respectivos pontos. A progressão pode ser aritmética. Em seguida realiza-se a avaliação dos cargos. Marcelo Camacho www. Consiste em adotar uma tabela de dupla entrada para atribuir a cada cargo o valor em 59 Prof.br . Atribuição de pontos aos graus dos fatores de avaliação A partir da ponderação dos fatores define-se a base para a atribuição de pontos para cada fator.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 6.

Nas duas colunas da direita soma-se o número obtido de pontos e coloca-se ao lado o salário pago atualmente aos ocupantes do cargo. classificá-los em classes e delimitar um limite inferior e superior de remuneração para cada classe. 60 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . As duas alternativas tem a intenção de encontrar a curva de referência entre os cargos.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www.br . Outra alternativa é aplicar o método dos mínimos quadrados. Para se determinar a tabela salarial pode-se utilizar a distribuição de frequências entre as duas variáveis para estabelecer a correlação entre as duas variáveis.com. Cada cargo então será posicionado na tabela de remuneração em virtude de sua pontuação.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO pontos de cada fator.

para atender uma política previamente desejada.br .com. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejamos agora uma questão: ITEM 21.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) O conjunto formado por diversas faixas salariais.pontodosconcursos. C) steps. 61 Prof. E)gaps Pessoal o método que utiliza tratamento matemático e agrupa os cargos com avaliações próximas é a avaliação por pontos. D) hierarquia. Esse é o conceito da estrutura salarial por: A) pontos. agrupando cargos com avaliações próximas. Portanto o gabarito é a alternativa A. Marcelo Camacho www. B) faixas.

autárquica e fundacional. Ressalte-se que a aprendizagem acontece por ação do indivíduo que acessa 62 Prof. grupos formais de estudos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 2º Para os fins deste Decreto. boletins.707/2006. acho legal começar este tópico me referindo à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal. habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem. aprendizagem em serviço. e III .pontodosconcursos. com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. Informação: é uma forma de indução da aprendizagem baseada em módulos ou unidades organizadas disponibilizadas por meio de portais corporativas. visando ao alcance dos objetivos da instituição. bibliotecas virtuais. estágios.br . Abbad e Borges-Andrade esclarecem que nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento. folhetos e similares.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 3. Vejamos a diferenciação entre cada um dos cinco conceitos. instituído pelo Decreto 5. que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta. II .com. Vejam que o propósito explícito da capacitação é desenvolver competências que contribuam para o desenvolvimento das instituições Vejamos algumas perspectivas sobre capacitação e aprendizagem. Marcelo Camacho www. desenvolvimento e educação. entende-se por: I . links. seminários e congressos. O art 20 deste documento traz importantes conceitos: Art. Treinamento e Desenvolvimento de pessoas Pessoal. Segundo estes autores precisam ser incluídas outras ações de indução da aprendizagem: informação e instrução.gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos.eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância. intercâmbios.

63 Prof. que pode incluir a sala de aula. de iniciativa organizacional. cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização. planejamento instrucional e avaliação que visam melhoria do desempenho funcional. Instrução: é uma forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. derivada de uma avaliação de necessidades e refletida na elaboração de objetivos instrucionais.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . através da atribuição de sentido.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO as informações manuais. bem como às estratégias de mensuração que apontam a eficácia do treinamento. estudos independentes ou a combinação de diferentes abordagens. Marcelo Camacho www. Segundo Rosemberg. por meio da criação de situações que facilitem a aquisição. etc. Treinamento: quaisquer procedimentos. É utilizado para transmissão de conhecimentos. O indivíduo acessa estas informações e as transforma em conhecimento. c) Os meios pelos quais a instrução é entregue. livros. habilidades e atitudes simples por intermédio de eventos de curta duração como aulas e similares.br . São eventos educacionais de curta e média duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades.pontodosconcursos. b) O Desenho que reflete a estratégia instrucional que melhor se ajusta à aprendizagem requerida e às características da clientela. uma variedade de tecnologias. o treinamento apresenta quatro elementos: a) A Intenção de melhorar um desempenho específico. a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho.

Incluem cursos técnicos profissionalizantes. cursos de graduação. cujos níveis de complexidade podem variar desde situações mais simples até as mais formais que incluam exigência de certificação. contudo.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO d) A avaliação. proporcionadas pela organização e que apóiam o crescimento pessoal do empregado sem.pontodosconcursos. Desenvolvimento: Refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem. É constituído por ferramentas de apoio e estímulo a programas de autodesenvolvimento como os de qualidade de vida e gestão de carreira. Educação: Programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que visam à formação e qualificação profissional contínuas dos empregados. cursos de pós-graduação lato sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado e doutorado).br . Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .com. Vejam o quadro de Borges e Abbad: 64 Prof. utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho específico.

br .pontodosconcursos. Está ERRADO! Os bancos eletrônicos de dados constituem meios (isto foi ressaltado na afirmação da questão) e portanto são materiais de apoio. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem. Marcelo Camacho www. Muita atenção com estes conceitos pessoal! As bancas gostam de “pegar” os candidatos com troca de conceitos. Está ERRADO! Esta é a definição de Desenvolvimento. de iniciativa organizacional. ITEM 25. para transmissão de conhecimentos. Treinamento é quaisquer procedimentos.com. ainda que estejam presentes em exercícios e em outras estratégias instrucionais interativas. Está ERRADO! Não é porque os eventos são simples que significam ser informais. aulas de curta duração. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Dos materiais instrucionais de apoio aos processos de ensino-aprendizagem excluem-se os bancos eletrônicos de dados. cujo objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . habilidades e atitudes simples. Reparem que copiaram as definições do livro do Borges-Andrade e da Abbad. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Treinamento é o conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado pela organização e que apoia o crescimento pessoal do empregado. ITEM 23. Está CERTA! É exatamente a definição dada pelos autores citados em nossa aula. ITEM 24. São eventos programados. Vejam! ITEM 22.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A CESPE já cobrou a perspectiva teórica acima. Vejam esta outra questão 65 Prof. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados.

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ITEM 26. (FCC/ TRF_1a REGIÃO/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA)

Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento (A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. (B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. (C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. (D) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. (E) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação.

Pessoal, o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. Educação é o processo de desenvolvimento relacionado com a formação da

personalidade e da melhoria da capacidade para compreender e interpretar o conhecimento. O desenvolvimento está voltado para o crescimento do empregado visando à carreira futura, mais do que o cargo atual. O gabarito é a alternativa C! Os programas de treinamento tem por objetivo capacitar um individuo a exercer atividades que seu cargo atual requer, já os programas de desenvolvimento visam desenvolver capacidades para desempenhar atividades em cargos futuros, mais amplos e complexos comparativamente com o que o individuo ocupa no momento Agora, vejam as definições de Treinamento apresentadas por Chiavenato.

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Fonte: Chiavenato(2010)

3.1 Tipos de Treinamento Chiavenato nos traz uma importante classificação de treinamento: Quanto ao uso ou finalidade, quanto ao tempo e quanto ao local. Vejam no quadro abaixo.

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Lacombe, ressalta que podemos classificar os tipos de treinamentos quanto ao público alvo:

1. Integração de novos empregados. Destinado a dar informações iniciais da organização e ambientar os novos funcionários a rotina da empresa. Deve-se aqui dar informações úteis sobre a circulação, benefícios, para enfim facilitar a integração do novo empregado.

2. Formação de Trainees A finalidade é preparar profissionais recém formados para ocupar posições integração de e responsabilidade de formação na empresa. para Inclui programa de de

técnica

aspectos

interesse

estratégico da empresa.

3. Capacitação Técnico-Profissional Destina-se a melhorar o desempenho de profissionais nas funções que já exercem ou a capacitá-los para outras funções, em geral, de maior dificuldade. Não se destina a formação de executivos, mas sim ao aperfeiçoamento de profissionais em assuntos técnicos.

4. Desenvolvimento Gerencial É destinado aos executivos com alto potencial para ocuparem posições ainda maiores na empresa. São estruturados programas que incluem todas as formas de aprendizagem desde instrução até educação. O objetivo é desenvolver continuamente as capacidades gerenciais, conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias a um executivo de alto escalão.

Vejam esta questão

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ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 27. as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização. A capacitação para tarefas futuras está incluída no conceito de desenvolvimento. a finalidade. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento.com. o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica. o momento e o local.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . O treinamento de integração objetiva adaptar as pessoas à organização e não o técnico-operacional. o treinamento pode voltarse para o conteúdo ou para o processo. Marcelo Camacho www. Pessoal. Quanto à finalidade.br . enfatiza-se a (A) melhoria nos relacionamentos interpessoais. (E) aquisão de conhecimento. instrução programada ou por meio eletrônico (assistido por computador). quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas. A questão está ERRADA! Vejam que houve inversão dos conceitos de tipos de treinamento. ou seja. 69 Prof. (D) mudança de valores. A afirmativa é ERRADA! O treinamento quer dar conta das necessidades de capacitação para realização das tarefas atuais do cargo. ITEM 29. visa a transmissão de conhecimento. conforme vimos o treinamento voltado para o conteúdo visa transmitir informações através de leitura. administrativa e comportamental do treinando. (C) mudança de comportamentos. Temos que ter cuidado com a inversão de conceitos que podem facilmente confundir o candidato desatento. ITEM 28. Sendo assim. (B) mudança de atitudes. segundo se considere a clientela. é imprescindível levar em consideração os conhecimentos.pontodosconcursos. o gabarito é a alternativa E. No primeiro caso.

Implementação: é aplicação e condução do programa de treinamento. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A meta. 2.com.pontodosconcursos. Desenho : é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.2 Processo de treinamento. A afirmativa é CERTA! Realizamos treinamento para resolver problemas específicos do trabalho atual. 3. é que eles sejam mensuráveis. muito parecido com a perspectiva de Rosemberg. Avaliação : é a verificação dos resultados do treinamento. citado por Abbad: 1. 4. presentes ou futuras. específicos. 3. Essas necessidades podem ser passadas. Marcelo Camacho www. que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho. 70 Prof. segundo Chiavenato O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas para Chiavenato.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam esta outra questão ITEM 30. ao se elaborar os objetivos de um treinamento.br .

Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br .com.pontodosconcursos. o que está envolvido em cada etapa: 3.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam no quadro abaixo. atitudes. determinar quais os comportamentos. Esta é a etapa de diagnóstico: Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas. conhecimentos e competências necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. 71 Prof.3 Métodos de levantamento de necessidades de treinamento Chiavenato aponta quatro níveis de análise para se realizar o levantamento de necessidades de treinamento. da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. para verificar os aspectos da missão.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos. licenças e férias de pessoal. como por exemplo: • Expansão da empresa e admissão de novos empregados.pontodosconcursos.com. determinar quais são as habilidades. • Redução do número de empregados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . podem ser utilizados indicadores que evidenciem a necessidade do treinamento. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento. • Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Marcelo Camacho www. • Modernização dos equipamentos e novas tecnologias. 72 Prof. • Mudanças de métodos e processos de trabalho.br . • Faltas. destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. • Mudanças nos programas de trabalho ou de produção. Já os indicadores a posteriori são problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidas: • Baixa qualidade de produção. • Substituições ou movimentação de pessoal. Podemos dividi-los em indicadores a priori e indicadores a posteriori. Além dos métodos acima. Os indicadores a priori são eventos que se acontecerem provocarão futuras necessidades de treinamento.

que podem impactar o desempenho das pessoas. dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. • Avarias freqüentes em equipamentos e instalações. Vamos à outra questão da FCC ITEM 31. • Comunicações deficientes. Necessidades de treinamento relacionam-se com competências necessárias à organização para cumprir seus objetivos. e sim da organização. A afirmação relativa à adequação à descrição de cargos está ok. • Pouca versatilidade dos funcionários.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 73 www.br Prof. (D) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa. Analisemos as alternativas: A) ERRADO. Marcelo Camacho . bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. (B) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa. • Número excessivo de queixas.com. (C) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador. assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. • Elevado número de acidentes de trabalho.pontodosconcursos. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O levantamento de necessidades de treinamento representa (A) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo. • Relações deficientes entre o pessoal. • Excesso de erros e desperdício. C) ERRADO. bem como do ambiente de trabalho. • Mau atendimento ao cliente.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Baixa produtividade. • Mau aproveitamento do espaço disponível. porém o treinamento não deve ser realizado em função das necessidades individuais dos funcionários. Evidentemente as necessidades de treinamento não guardam relação com as estruturas organizacionais e seus recursos. B) ERRADO. (E) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.

3. Isto significa responder às seguintes perguntas: • Quem deve ser treinado? • Como deve ser treinado? • Em que deve ser treinado? • Por quem deve ser treinado? • Onde deve ser treinado? • Quando deve ser treinado? 74 Prof. Vejam esta questão da CESPE ITEM 32. o gabarito é a alternativa D. Os objetivos de aprendizagem devem ser estabelecidos após a definição de quais treinamentos precisam ser realizados. São as condições sobre as quais o treinamento deve agir para proporcionar ganhos de performance. desenhá-las. Não precisamos necessariamente incluir outros tipos de análise. Marcelo Camacho www. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . São instrumentos que podem ser utilizados separadamente.4 Desenho do programa de Treinamento Uma vez identificadas as necessidades de treinamento é preciso planejar as ações de treinamento. da análise das operações e tarefas.pontodosconcursos. sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores. E) ERRADO. Está CERTO! Podemos fazer o diagnóstico através da análise organizacional e também da análise da estrutura dos cargos. Portanto.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO D) CERTO.com.br .

Os treinandos podem verificar a assimilação dos conhecimentos através de pequenos testes. Chiavenato aponta para a existência de duas principais técnicas para transmissão da informação são as seguintes: 1. reforço. implementação e aplicação do programa de treinamento. retroação ou conhecimento dos resultados. A aprendizagem programada é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de instrutor humano.5. As desvantagens é que é uma via de mão única. A principal desvantagem é que não se apresenta as respostas aos treinandos.com. Uma vantagem é que este tipo de técnica pode ser facilmente computadorizada e os treinando aprendem em suas próprias casas. 3.pontodosconcursos. Tem pouco valor para promover mudanças atitudinais. Leituras. Marcelo Camacho www. Não há oportunidade para prática. Chiavenato assinala que a vantagem deste método é que o instrutor expõe uma quantidade máxima de informação em determinado período de tempo. Neste modelo o instrutor faz leituras dos conteúdos a serem informados. Condução do programa de treinamento A terceira etapa do processo é a condução.br . em que os treinandos adotam uma postura passiva.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 2. As ações devem ser desenvolvidas para ajudar a organização a atingir seus objetivos. Instrução programada. Já as técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são: 75 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Qualquer programa de treinamento deve estar associado ao planejamento estratégico da organização.

Vamos à outra questão: ITEM 33. Pessoal as técnicas de dramatização que envolvem simulações de situações cotidianas são chamadas role-playing.br . (C) brainstorming. a rotação de cargos ( movimentação de um cargo para outro. (B) seminário. como liderança. Marcelo Camacho www. até habilidades interpessoais. habilidades serem desenvolvidas vão desde habilidades técnicas. Pode incluir condução (apreciação crítica de como a pessoa esta desempenhando seu cargo). para compreender as diversas atividades e a organização) e atribuição de projetos especiais (entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência em determinada atividade). Treinamento no cargo. Técnicas de classe. Utiliza-se a sala de aula. recursos instrucionais. 2. Esta técnica promove interação e provoca um ambiente de discussão.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (D) e-learning. de alguma maneira. Portanto.com. o gabarito é a alternativa A. vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência mencionada.pontodosconcursos. (E) painel simples. As conhecimentos a e experiências relacionados cargo. foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 1. como programar um computador. A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o (A) role-playing. Consiste em ministrar informações. conhecimentos e experiências relacionados ao cargo. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência − influência e persuasão. e um instrutor para desenvolver ao habilidade. Podem incluir dramatizações (role-playing) e jogos de negócios. 76 Prof.

Se a organização tem baixa produtividade e implantou um programa de treinamento para solucionar isto.br . • Processos completados. o programa de treinamento surtiu efeito. • Tarefas completadas. 2.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Dados concretos: • Economias de custo.pontodosconcursos.6 Avaliação do Programa de Treinamento Esta é a última etapa do processo de treinamento. Para isto é preciso que se volte a algumas perguntas do diagnóstico: para que treinamos? Ora a avaliação do treinamento consiste em avaliar se os motivos que levaram a treinar pessoas foram mitigados ou reduzidos. Alguns dados e medidas podem servir de parâmetros para a avaliação: 1. • Dinheiro aplicado Chiavenato cita que a avaliação do treinamento pode ser realizada em quatro níveis: 1. Consiste em verificar a eficácia do treinamento realizado. • Satisfação dos funcionários. então deve-se perguntar: a produtividade aumentou? Se sim. verificar se cumpriu seus objetivos. • Melhoria da qualidade. • Produtividade. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 3.com. • Economia de tempo. ou seja. Avaliação no nível organizacional • Aumento da eficácia organizacional 77 Prof. Medidas de resultados • Clientes atendidos.

NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Avaliação no nível dos cargos • Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos • Melhoria do espírito de grupo e da cooperação • Aumento da produtividade • Melhoria da qualidade • Redução do índice de acidentes no trabalho • Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. Segundo Donald L. Avaliação no nível de recursos humanos • Redução da rotatividade e absenteísmo de pessoal • Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados • Elevação dos conhecimentos das pessoas • Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas • Aumento das competências das pessoas • Melhoria da qualidade de vida no trabalho 3. Avaliação no nível de treinamento • Alcance dos objetivos de treinamento • Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. 2.br . 4. Marcelo Camacho www. os resultados dos programas de treinamento devem ser prospectados em quatro fases. Kirkpatrick.com. As quatro fases são igualmente 78 Prof.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO • Melhoria da imagem da empresa • Melhoria no clima organizacional • Melhor relacionamento entre empresa e funcionários • Melhor atendimento ao cliente • Facilidade de mudanças e inovação • Aumento da eficiência • Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

Avaliação da aprendizagem.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO importantes para avaliar o treinamento. Vamos às quatro fases: 1. Mede o impacto de performance que as mudanças trouxeram para a organização. Aqui as questões são: os participantes aplicaram o que aprenderam no trabalho? Os novos comportamentos são aplicados no trabalho? 4.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Avaliação de Reação. Marcelo Camacho www. Relaciona-se com as mudanças de comportamento dos participantes após o treinamento. Tende a ser um processo oneroso. São aplicados testes antes e depois do treinamento para verificar a assimilação. Aqui as questões são: Que habilidades. Avaliação da mudança do comportamento.é a avaliação realizada logo após o treinamento e que tem por objetivo medir a opinião final sobre o curso recém terminado. conhecimentos e atitudes foram mudadas? Em que proporção? 3. As questões aqui são: esta aplicação produziu resultados mensuráveis? O valor monetário dos resultados excedeu o custo do programa? Vejamos questões da CESPE: 79 Prof. Aqui as questões são: quais são as reações dos participantes do programa? O que planejam fazer com o que aprenderam? 2.pontodosconcursos. Avaliação de resultados.br . São instrumentos que visam aferir o grau de aprendizado proporcionado pelo treinamento. Se uma delas deixar de ser aplicada.com. comprometerá a avaliação dos programas.

(CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo. Agora vejam estas questões da FCC 80 Prof. qualidade do relacionamento diz respeito à avaliação de reação. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Por não ser possível isolar a influência exercida unicamente pelo treinamento nos indicadores de mudança organizacional e no valor final dessa mudança. mas isto não significa que seja impossível construir instrumentos para medir a influência do treinamento nos resultados ou mudanças alcançadas. apesar de faltarem alguns elementos. A afirmativa está ERRADA! É a avaliação de Reação que tem por objetivo medir o grau de avaliação inicial do treinando com o treinamento ITEM 36.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Está ERRADA! A avaliação no nível de aprendizagem é feita com a avaliação anterior posterior ao treinamento. Vamos ver outras questões da CESPE.com. após o treinamento. Está ERRADO! De fato a mudança organizacional é gerada por inúmeras variáveis e é muito difícil isolá-las.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 34. Marcelo Camacho www. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem. a avaliação do efeito de treinamentos no nível dos resultados organizacionais é pouco relevante para a organização. ITEM 35. Porém. tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento. feita logo após o encerramento do treinamento. Poderíamos considerar a primeira parte da assertiva como certa.

É um modelo de avaliação de reação do treinamento. o gabarito é a alternativa E.br . Portanto. (C) aprendizagem. (D) assimilação.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 37. realizada logo após o treinamento e que tem por objetivo medir a opinião final sobre o curso recém terminado. Marcelo Camacho www. o formulário apresenta um modelo de avaliação de treinamento. Pessoal. Vamos à outra questão 81 Prof.com. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Analise o formulário abaixo. Solicita avaliação do conteúdo do curso e do instrutor.pontodosconcursos. Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de (A) resultado. É apresentado ao treinando ao encerramento do programa.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (B) conhecimento. (E) reação.

A questão refere-se à avaliação dos resultados do treinamento. (C) instrutor de treinamento. Veja como Chiavenato diferencia treinamento. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A avaliação objetiva de um programa de treinamento é de responsabilidade do (A) supervisor imediato dos treinandos. (D) analista de treinamento. (B) gestor mediato dos treinandos. (E) reação. (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis: (A) assimilação.br . Vamos à outra questão sobre este tema ITEM 39. 3. comportamento e resultados. esta pessoal! Vimos na aula que os quatro níveis de avaliação do treinamento são reação. (D) compreensão.pontodosconcursos. Marcelo Camacho www. atitude e aplicação. aprendizagem. O desenvolvimento está voltado para o crescimento do empregado visando à carreira futura. percepção. (C) aplicação. o gabarito é a alternativa A. aplicação e repetição. dentre os atores citados quem deve ser responsável por esta avaliação é o chefe imediato daqueles que estão sendo treinados. percepção. comportamento e resultados. mais do que o cargo atual. (E) próprio treinando que observará a melhoria do seu desempenho no trabalho. Educação é o processo de desenvolvimento relacionado com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade para compreender e interpretar o conhecimento. Fácil. 82 Prof.com. percepção. portanto o supervisor imediato. Ora. percepção. educação e desenvolvimento. repetição e atitude. repetição e aplicação.7 Desenvolvimento de pessoas O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. Sendo assim o gabarito é a alternativa E. (B) compreensão.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 38. Sendo assim.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . aprendizagem.

br . Aprendizagem prática. conhecimentos e capacidades. Rotação de cargos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual 1. estimulando novas idéias e aumentando experiências. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . 3. É a movimentação das pessoas em vários cargos na organização com o objetivo de expandir suas habilidades.pontodosconcursos. Permite expor as pessoas a um grau de complexidade crescente. Posições de assessoria. Podem ser criadas equipes que colaborem mutuamente. O treinando é designado para realizar um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou outros departamentos. É alocar uma pessoa com alto potencial para trabalhar como assessor de um gerente de alto desempenho. para que este empregado possa realizar diferentes tarefas sob a supervisão de um gerente apoiador. 2. 83 Prof.com.

6. etc. como técnicas de desenvolvimento. 7. jogos de empresas. 8. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Dentro de uma organização. estudos de caso. Treinamento fora da empresa (outdoor). 5. São centros localizados na empresa destinados a expor os gerentes e empregados a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar as habilidades pessoais. São dois: Tutoria e aconselhamento. É o caso das universidades corporativas.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. Centros de desenvolvimento internos.pontodosconcursos. Participação em cursos e seminários externos. Marcelo Camacho www. em que o empregado pode adquirir novas habilidades e conhecimentos. informalmente. Está ERRADO! A aprendizagem acontece em situações de trabalho. Exercícios de simulação incluem dramatizações ( role playing). cujo foco primário é ressaltar a importância do trabalho em equipe. Atribuição de comissões. observando discussões e compartilhando a tomada de decisão. a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento. Exercícios de simulação. Vejamos uma questão da CESPE ITEM 40.br . Podemos ainda falar de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo. São treinamentos realizados por consultoria especializadas. 84 Prof. Basta lembrarmos da rotação de cargos e na aprendizagem prática. É uma forma tradicional de desenvolvimento.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Dar oportunidades pra que o empregado participe de comissões especiais de trabalho. Pode ser realizado presencialmente ou à distância.com.

O coach deve estimular o cliente a sonhar. e que ambas as partes possam assumir e cumprir todas as responsabilidades acordadas.br . Ele guia. Coaching coaching é uma relação de assessoramento entre um executivo – com autoridade e responsabilidade gerencial – e um consultor que usa práticas e métodos comportamentais para assessorar seu cliente na conquista de um conjunto de metas que possibilitem incrementar seu desempenho profissional e sua satisfação pessoal. por meio de um acordo formal entre os envolvidos. contribuindo para a efetividade da organização. faz críticas e sugestões. 85 Prof. Um gerente da organização exerce um papel ativo na condução do empregado aspirante a um posto mais elevado.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Tutoria. Marcelo Camacho www. dá suporte profissional e político. que garanta alto nível de confiança e maturidade entre o o coach e o cliente.pontodosconcursos. É diretivo! Mentoring Mentores são indivíduos com experiência e conhecimento em uma área de especialidade que se comprometem a construir o relacionamento com seu protégé a fim de prover ascensão e suporte na carreira. A segunda etapa diz respeito ao que o cliente deseja realizar: a sua visão de futuro. aconselha.com. Dá-se o nome a este processo de mentoring/coaching. As quatro etapas do processo de Coaching A primeira etapa é a mais crítica e consiste na construção de uma parceria sólida e consciente.é assistência dada aos empregados escolhidos para ascender dentro da empresa.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

o coach pode ajudá-lo a identificar os gaps entre sua visão e a situação atual e competências atuais. a trajetória de realização de ambos. experiência serão revistos (A) a fim de se alcançar o futuro planejado. Na etapa bagagem de mão. 86 www. atitudes. Envolve realizar a síntese da história de vida de ambos – valores. Marcelo Camacho . padrões de comportamento.com.pontodosconcursos. Portanto o gabarito é a alternativa A. O coach deverá observar se esta distância não está muito além do que se pode cumprir. (C) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional. O objetivo é avaliar o que será usado e o que será descartado. o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado. (D) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes. como vimos na etapa de bagagem de mão.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A terceira etapa consiste na análise da “bagagem de mão”.br Prof. pontos fortes e fracos (competências). ou seja. para que explorem com competência os talentos um do outro. (E) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências. Deve ser feita tomando como referência o projeto que o cliente quer realizar e não deve ser uma sessão de avaliação do cliente. A quarta etapa é o plano de ação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Vejam esta questão! ITEM 41. para que possa desenvolver novas competências. padrões de comportamento. É muito importante que coach e cliente se conheçam bem. Conhecendo melhor o cliente. resultados (sucessos e fracassos). pois isso só causaria ansiedade. que representa valores. de forma. Pessoal. coach e cliente avaliam o que vai ser utilizado (o que é imprescindível) e o que será descartado. a saber. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o coach e seu orientando. (B) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching. atitudes. montando o futuro do orientando. revisando a bagagem de mão e traçando o plano de ação. deixado de lado.

Marcelo Camacho www. Porém. No entanto. aqui o gerente responsável pelo aconselhamento atua no eventual surgimento de problemas.pontodosconcursos. Quando o empregado apresenta um comportamento e desempenho inconsistentes o gerente deve intervir e identificar o problema. Agora. alguns teóricos discordam desta abordagem de Chiavenato e indicam que aconselhamento (counseling). O papel de conselheiro exige grande capacidade de ouvir e persuadir. vejam esta questão: 87 Prof.br .com. é. Veja no quadro abaixo as diferenças no conceito entre mentoring.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Aconselhamento – é um método que se aproxima da abordagem da tutoria. coaching e counseling (aconselhamento). essencialmente. exercido por um psicólogo qualificado para atividades terapêuticas.

a única que tratou do desenvolvimento do indíviduo. Das alternativas apresentadas. Para Tight educação continuada está atrelada a uma preocupação com certificação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .pontodosconcursos. maior visibilidade no mercado e elevada produtividade. aumento de faturamento. tempo da atividade profissional adulta e do tempo da aposentadoria não correspondem à realidade da vida contemporânea. atualização e retreinamento – focado na atividade profissional atual – enquanto educação ao longo da vida 88 Prof. fortalecimento da confiança. e o desenvolvimento integrado das pessoas da organização e na organização. via parceria. de novas competências foi a alternativa B.br . (D) na diminuição com gastos em treinamento e desenvolvimento. Educação Continuada ou educação ao longo da vida Segundo autores modernos do campo da educação não é mais possível associar os processos educacionais à uma etapa da infância e da juventude. É impossível imaginar-se que nos dias de hoje a bagagem de conhecimentos adquiridos na juventude serão suficientes para toda a vida. questão tranqüila esta. Marcelo Camacho www. melhoria de imagem. embora estes conceitos pareçam ser idênticos para outros autores. As demais alternativas trataram de redução de custos. A divisão tradicional do tempo escolar. o gabarito é a alternativa B. (E) no aumento dos recursos financeiros. Cabe aqui ressaltar a diferença apontada por Tight entre educação continuada e educação ao longo da vida. percepção positiva dos clientes externos e aumento da maturidade das equipes. Portanto.com. (C) no aumento dos recursos materiais. 3. maior objetividade para com os processos de recursos humanos e aceitação da diversidade.8. pois não se incluiu a diferença entre coaching e mentoring. (B) na formação e aperfeiçoamento de competências. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A aplicação do coaching tem foco (A) na percepção positiva dos clientes externos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 42. aceitação da diversidade e integração das equipes para o alcance de resultados diferenciados Pessoal.

As organizações necessitam também incentivar e estimular a educação continuada como estratégia de constante atualização de dos conhecimentos de seus quadros profissionais. Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo. esse tipo de educação Está ERRADO! A educação corporativa moderna não pode prescindir da educação continuada. pois. É uma estratégia para que os indivíduos estejam constantemente atualizados.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . Marcelo Camacho www. particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho. incluindo ação e pesquisa.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO possui um foco mais amplo que envolve toda a aprendizagem que acontece durante a vida do indivíduo. por iniciativa própria. exige-se que os trabalhadores busquem. atualmente. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Da educação corporativa moderna exclui-se a tarefa de oportunizar a educação continuada. 89 Prof.com. ITEM 43. 3. equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento.pontodosconcursos.br . Outras definições: DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de problemas.9 Desenvolvimento Organizacional Segundo Chiavenato. no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional. apoiado pela alta direção.

Geralmente. Um esforço para estabilizar e manter a nova situação. as principais técnicas de DO são: 1. Técnicas de DO Segundo Chiavenato. a intervenção é definida e planejada através de workshops e discussões entre as pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados para a mudança. Treinamento da sensitividade. Geralmente. A partir da pesquisa sobre a situação atual. O DO utiliza um processo dinâmico composto de três fases distintas: 1.br . o reforço é obtido através de reuniões e avaliações periódicas que servem de retroinformacao a respeito da mudança alcançada. Intervenção. Ou treinamento da sensibilidade. construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. 2. constitui a técnica mais antiga e ampla de DO.pontodosconcursos. Uma ação para alterar a situação atual. O diagnóstico deve ser obtido através de entrevistas com as pessoas ou grupos envolvidos. Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder treinado para aumentar e a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . através de retroação.com. Geralmente. 3.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança. Reforço. Marcelo Camacho www. O resultado 90 Prof. o diagnostico é uma percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela. Diagnóstico.

Ela ensina as pessoas a enviar mensagem que sejam claras e ágeis e a dar respostas que sejam naturais e razoáveis. O objetivo é reduzir os hábitos destrutivos de comunicação – os chamados “jogos” – nos quais a intenção ou o significado das comunicações fica obscuro ou distorcido. permitindo a cada indivíduo autodiagnosticar sua inter-relação com os outros para modificá-la e melhorá-la gradativamente. 3.pontodosconcursos. começando na cúpula da organização e descendo até os níveis mais baixos. As relações interpessoais ocorrem através de transações.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posição de defesa). Análise transacional (AT). A idéia básica é construir equipes através da abertura de mentalidade e de ação das pessoas. Marcelo Camacho www. pois se concentra nos estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. A AT é uma técnica destinada a indivíduos e não a grupos.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . a equipe auto-avalia o seu comportamento através de determinadas variáveis. Em geral. é aplicada de cima para baixo. 2. menor hostilidade quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros) e maior sensitividade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em trabalho. No trabalho em equipe. Desenvolvimento de equipes.br .com. eliminando-se as barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e compreensão de suas causas. Uma transação significa qualquer forma de comunicação. são eliminadas as diferenças 91 Prof. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros. A AT assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal. procurando um ponto de encontro em que a colaboração seja mais frutífera. mensagem ou de relação com os demais. É uma técnica que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais. É uma técnica de alteração comportamental no qual várias pessoas de vários níveis e áreas da organização se reúnem sob a coordenação de um consultor ou líder e criticam-se mutuamente. Ao final.

5. tendendo a uma posição de compreensão e de entendimento recíprocos quanto ao comportamento das partes envolvidas. na qual cada grupo se autoavalia. O consultor trabalha com os membros da equipe para ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo e auxiliá-los a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre seus membros. como se fosse colocado diante de um espelho. cuja atuação varia enormemente.com. com total isenção de ânimo. ponderando as criticas. Nessa reunião. proporcionando uma predisposição sadia para a interação e. consequentemente. Reunião de confrontação. inicialmente acalorada. discordância. de sentimentos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou especialidade. Segue-se uma discussão. para a criatividade e inovação.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . dois grupos antagônicos em conflito (desconfiança recíproca. incrementar as relações interpessoais. confiança e criatividade. de tomada de decisões. orientando a discussão para a solução construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais. A reunião de confrontação é uma 92 Prof. 4.br . moderando os trabalhos. melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a sua eficácia. bem como avalia o comportamento do outro.) podem ser tratados através de uma reunião de confrontação que dura um dia. O consultor facilita a confrontação. cada grupo apresenta ao outro os resultados daquelas avaliações e é interrogado no que se refere a suas percepções. antagonismo. A coordenação permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de estabelecer metas e objetivos. de participação. de liderança.pontodosconcursos. hostilidade etc. Marcelo Camacho www. É uma técnica de alteração comportamental com a ajuda de um consultor interno ou externo (denominado terceira parte). Consultoria de procedimentos: é uma técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor.

A seguir. as quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias para integrar equipes entre si e. As técnicas de DO são geralmente aplicadas em uma seqüência.com. incrementando as comunicações e relações entre diferentes departamentos ou equipes e planejar ações corretivas ou profiláticas. inicia-se a formação e desenvolvimento de equipes com técnicas intragrupais.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO técnica de enfoque socioterapêutico para melhorar a saúde da organização.pontodosconcursos. as técnicas intra-organizacionais para definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas. mais adiante. 93 Prof. Requer intensa comunicação e um fluxo adequado de informação dentro da organização para atualizar os membros e permitir que eles próprios possam conscientizar-se das mudanças e explorar as oportunidades que geralmente se encontram encobertas dentro da organização. A retroação de dados proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo. 6.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . O ponto de partida é melhorar inicialmente a sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. É uma técnica de mudança de comportamento que parte do principio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe. Retroação de dados (feedback de dados). dos processos grupais ou da dinâmica de toda organização – dados que nem sempre são levados em consideração. dos outros.br . tanto maior será a sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente. A retroação refere-se às atividades e processos que refletem e espelham a maneira pela qual uma pessoa é percebida ou visualizada pelas demais pessoas. Marcelo Camacho www.

ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Chiavenato lista Organizacional. Marcelo Camacho www.com.br .pontodosconcursos. as principais características do Desenvolvimento 94 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

(FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O principal propósito da técnica de treinamento de sensibilidade é (A) apresentar um tema para debate mais aprofundado. Marcelo Camacho www.br . Consiste em reunir grupos de treinamento que são orientados por um líder treinado para aumentar e a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. Portanto tem por objetivo enfatizar comportamentos eficazes e ineficazes do grupo. Bem. Pessoal.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (E) informar o treinando o comportamento certo e errado que apresenta no desempenho de suas atividades técnicas. pessoal. como vimos o treinamento de sensibilidade é uma técnica de desenvolvimento organizacional. fecho por aqui esta aula. Lembem-se: foco e persistência! Até a próxima aula! 95 Prof. (B) aumentar a produtividade dos trabalhadores na operação das máquinas.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Vejam esta questão ITEM 44. (D) permitir o treinando decompor conteúdos emocionais em sequências ordenadas. o gabarito é a alternativa C. (C) ensinar a dinâmica do comportamento eficaz e ineficaz de grupo.com. Sendo assim.

assinale a opção correta. ITEM 4. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas. D) O modelo de liderança no empoderamento é o de mão única. A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relação negativa com a satisfação dos empregados.com. desenho de cargos e avaliação de desempenho. e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionários.pontodosconcursos. Lista de Questões ITEM 1.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 4. com o líder concedendo liberdade ao funcionário sem reciprocidade. o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. a de integração das pessoas. Empowerment é a criação do poder decisório para os chefes de uma organização ou o fortalecimento do poder que eles detêm.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Neste início de milênio. (CESPE/ BB/2010/CERTIFICAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS) O empoderamento (empowerment) é uma estratégia bastante utilizada nas organizações modernas. ITEM 3. com base nos padrões definidos pela organização. ITEM 6. E) O sucesso do empoderamento independe da relação entre os benefícios e os custos da participação 96 Prof. pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. B) A percepção de empoderamento dos empregados leva à diminuição da criatividade da força de trabalho. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações. ITEM 2. entre outras atividades. C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionário maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informações e do controle sobre o seu desempenho. existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias. para garantir a eficiência.br . Marcelo Camacho www. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Julgue os próximos itens no que concerne às ferramentas modernas de gestão de pessoas. ITEM 5.

e iv) projetar os níveis futuros de mão de obra para cada unidade por meio da correlação com a projeção dos níveis do fator estratégico correspondente. (FGV/SEFAZ/2009) 97 Prof.pontodosconcursos. iii) determinar os níveis históricos da mão de obra para cada unidade. (A) (B) (C) (D) (E) As duas afirmações são verdadeiras.com.br .NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . As duas afirmações são falsas. ii) estabelecer os níveis históricos e futuros para cada fator estratégico. ADMINISTRADOR) Um plano de recursos humanos especifica as alternativas selecionadas pelas decisões de RH e os atributos dos padrões que são usados para avaliá-las. cada qual demandando recursos e produzindo determinado conjunto de resultados. e a segunda justifica a primeira. A esse respeito analise as afirmativas abaixo: As decisões de recursos humanos são escolhas sobre como gastar recursos em atividades de RH voltadas ao atingimento de objetivos. As duas afirmações são verdadeiras. (A) (B) (C) (D) (E) modelo de substituição de postos-chave modelo baseado no fluxo de pessoal modelo baseado em segmentos de cargos modelo baseado na procura estimada do produto modelo de planejamento integrado ITEM 9. (FGV. e a segunda é falsa. PORQUE Os objetivos referem-se às escolhas disponíveis. Marcelo Camacho www. (FGV. A primeira afirmação é falsa. e a segunda é verdadeira. A primeira afirmação é verdadeira. ADMINISTRADOR) Uma empresa está realizando o seu planejamento de RH e aplica um modelo que consiste em: i) escolher um fator estratégico cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. ITEM 8. e a segunda não justifica a primeira. Assinale a alternativa correta . Assinale a alternativa que corresponde ao modelo cujas características foram aplicadas pela empresa.CODESP/2010.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 7.CAERN/2010.

Assinale: (A) se somente a afirmativa I estiver correta. (CESPE/2010/ABIN/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/ ADMINISTRAÇÃO) O desenvolvimento de sistemas informatizados de gestão de pessoas confere maior eficiência à área. d) Põem em evidência a empresa de modo que a comunidade possa saber o que ocorre na área de RH. Marcelo Camacho www.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. Esses relatórios alimentam o sistema de informação que possibilita a gestão de desempenho da área de RH. c) Fornecem informações essenciais para ambientes inovadores. (VUNESP/2010/CEAGESP/ANALISTA RECURSOS HUMANOS) Um analista de RH de uma empresa de serviços precisa elaborar os relatórios gerenciais acerca dos trabalhos desenvolvidos sob sua responsabilidade. Esse modelo avalia as necessidades das organizações e seus recursos. III. (E) se todas as afirmativas estiverem corretas. Esse modelo busca a eficiência social para atingir maior produtividade. b) Fornecem informações sigilosas de modo que os funcionários não tenham acesso a elas. Assinale a afirmativa que apresenta uma justificativa correta para a existência desses relatórios gerenciais. e) Subsidiam negociações sindicais porque trazem informações sobre o cumprimento da legislação ITEM 12. principalmente porque uma base de dados atualizada e precisa subsidia a tomada de decisões. a) Fornecem dados para o Sistema de Informação Gerencial da empresa. (D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. mas não se adaptam a cenários conservadores. pode-se dizer que 98 Prof.com. analise as afirmativas a seguir: I. (B) se somente a afirmativa II estiver correta.br . ITEM 10.pontodosconcursos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Com relação às características do modelo político de gestão de pessoas. (C) se somente a afirmativa III estiver correta. facilitando a tomada de decisão. Esse modelo vê a mudança organizacional como algo desejável e necessário. II. Sobre os relatórios gerados pela área de RH. ITEM 11.

(CESPE/2010/AGU/ ADMINISTRADOR) O gerente consegue o equilíbrio organizacional. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) Apesar das transformações pelas quais as organizações vêm passando. ITEM 13.Programação Geral de Serviços e QTS . aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes dos cargos na empresa. D) avaliação de cargos e PGS .Quadro Tarefas Diária. Esta forma de remuneração é implantada a partir de duas avaliações: A) PGS . c) são qualitativos e expressam as impressões dos gestores de área sobre os programas desenvolvidos pela área de RH. (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) É uma técnica da Administração de Recursos Humanos aplicada indiretamente sobre as pessoas: A) recrutamento. B) pesquisa salarial e QTD. Marcelo Camacho www.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO a) se destinam ao monitoramento do desempenho dos empregados em um cargo de uma empresa. d) apontam todos os investimentos feitos em ativos intangíveis e sua finalidade é alimentar os relatórios contábeis. é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas.br . e) fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas. ITEM 16. a maioria das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhe são atribuídas. no que tange à gestão de pessoas.Quadro Tarefas Semanal.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . b) são desenvolvidos pelos gestores de outras áreas da empresa e se referem à contribuição que suas áreas dão ao negócio. que são: 99 Prof. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/Recursos Humanos) No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às responsabilidades. ITEM 15. ITEM 14. quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados.pontodosconcursos.Programação Geral de Serviços. C) pesquisa salarial e QTS. Dados de pesquisa da Price Waterhouse and Coopers and Lybrand apontam que cerca de 80% das empresas pesquisadas utilizam o sistema baseado em cargos como prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho.Quadro Tarefas Semanal. B) entrevista.com. E) treinamento. D) integração. E) avaliação de cargos e pesquisa salarial. C) análise e descrição dos cargos.

o desenvolvimento e as oportunidades de carreira e os objetivos de lucratividade da empresa.Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. IV e V. III e V.). I . ITEM 17. d) I. e) as atribuições e desafios do cargo. responsabilidades e objetivos na estrutura da organização.pontodosconcursos. a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. d) a disponibilidade de tempo para treinamento.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO a) o tipo de tarefa ou atividade que o ocupante do cargo realiza. e) I.Verificar a adequada alocação de tarefas. ITEM 18 (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) Dentre os métodos de avaliação de cargos. b) os elementos e as características que compõem o perfil do cargo.Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional.br . dá-se o nome de método: 10 0 Prof. analise os objetivos a seguir. por dinheiro e por resultado e as condições de trabalho (frio. V . umidade.Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. o posicionamento de cada cargo dentro de uma base comparativa com os outros cargos e os estágios diferenciais de responsabilidade que produzem divisão dos cargos em categorias. c) IV e V. IV . àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. c) a correlação entre o valor de cada cargo em pontos e o salário de seu ocupante.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . estão corretos APENAS a) I e II.com. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Considerando um sistema de avaliação de cargos. II . b) III e IV. as responsabilidades por materiais. a maneira ou método usado pelo ocupante do cargo para realizar a tarefa e a razão da existência do cargo. calor etc. a linha de tendência dos salários e a relação entre valores da avaliação dos cargos e os respectivos salários atualmente pagos.Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. Dentre os objetivos apresentados. II. Marcelo Camacho www. III . vento.

João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. B) dos escalonamentos simultâneos. ITEM 21. E) de avaliação por pontos. para atender uma política previamente desejada. B) responsabilidades envolvidas. ITEM 19.com. NÃO é uma dessas áreas: A) requisitos mentais. (COSEAC/DATAPREV/2008/REMUNERAÇÃO E CAPTAÇÃO) O conjunto formado por diversas faixas salariais. pode se tornar flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos. e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial. ITEM 20. D) condições de trabalho.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos em valores monetários. Marcelo Camacho www. permitindo que alguém seja super pago ou mal pago. (CESGRANRIO/2010/EPE/Analista de Gestão Corporativa/ Recursos Humanos) Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa. quando bem estruturado. E) requisitos físicos.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A) das categorias predeterminadas. contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente.br . (COSEAC/DATAPREV/2008/GESTÃO DE PESSOAS) A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo.pontodosconcursos. C) requisitos técnicos. Seu chefe considerou o método rudimentar. agrupando cargos com avaliações próximas. uma vez implantado. Esse é o conceito da estrutura salarial por: 10 1 Prof. c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por mensalistas. C) por escalonamento. b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os outros métodos de avaliação de cargos. d) possui alto grau de precisão e. D) da comparação de fatores.

(B) procuram melhorar as habilidades individuais. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Dos materiais instrucionais de apoio aos processos de ensino-aprendizagem excluem-se os bancos eletrônicos de dados. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O treinamento na empresa pode assumir modalidades diversas. (C) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais. o momento e o local. enfatiza-se a 10 2 Prof. E)gaps ITEM 22. segundo se considere a clientela.br . ITEM 23. programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. (E) corrigem deficiências no desenho organizacional. ITEM 27. ITEM 24. ITEM 26. programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. ainda que estejam presentes em exercícios e em outras estratégias instrucionais interativas. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Treinamento é o conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado pela organização e que apoia o crescimento pessoal do empregado. (FCC/ TRF_1a REGIÃO/2006/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA) Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. ITEM 25.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO A) pontos. Marcelo Camacho www. No primeiro caso. Programas de treinamento (A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades. programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Educação são programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duração que objetivam a formação e a qualificação profissional contínuas dos empregados. o treinamento pode voltarse para o conteúdo ou para o processo. (D) incentivam o uso do planejamento estratégico. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Instrução refere-se à criação de eventos informais de aprendizagem. B) faixas.com. a finalidade. D) hierarquia. programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação. C) steps.pontodosconcursos. Quanto à finalidade.

o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica. que podem impactar o desempenho das pessoas. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A meta. ITEM 32. assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. ITEM 28. bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. (B) mudança de atitudes.com. ITEM 31. específicos. (D) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa. (E) aquisão de conhecimento. sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores. da análise das operações e tarefas. dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho. quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. é que eles sejam mensuráveis. (B) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O levantamento de necessidades de treinamento representa (A) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo. Marcelo Camacho www. administrativa e comportamental do treinando. ao se elaborar os objetivos de um treinamento.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO (A) melhoria nos relacionamentos interpessoais. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento. ITEM 30. 10 3 Prof. bem como do ambiente de trabalho.br . (E) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. ITEM 29. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional. as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (D) mudança de valores.pontodosconcursos. (C) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador. (C) mudança de comportamentos. é imprescindível levar em consideração os conhecimentos.

(B) seminário. (C) brainstorming. ITEM 34. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Analise o formulário abaixo. ITEM 37. foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem. após o treinamento. A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o (A) role-playing. tem por objetivo avaliar o grau de satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições do treinamento. ITEM 35.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 33. Marcelo Camacho www.br .pontodosconcursos.com.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . ITEM 36. a avaliação do efeito de treinamentos no nível dos resultados organizacionais é pouco relevante para a organização. vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência mencionada. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A avaliação de desempenho do trabalhador no cargo. (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Por não ser possível isolar a influência exercida unicamente pelo treinamento nos indicadores de mudança organizacional e no valor final dessa mudança. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência − influência e persuasão. (E) painel simples. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem. (D) e-learning. de alguma maneira. 10 4 Prof.

Marcelo Camacho www.pontodosconcursos. percepção. percepção. 10 5 Prof.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO Este formulário é exemplo de uma avaliação de treinamento no nível de (A) resultado. comportamento e resultados. (D) compreensão. ITEM 38. ITEM 39. atitude e aplicação. aprendizagem. (B) compreensão. percepção. (B) gestor mediato dos treinandos. percepção. (C) instrutor de treinamento. (CESPE/ ANTAQ/2009/ANALISTA ADMINISTRATIVO) Dentro de uma organização.com. (C) aplicação. a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento.br . (E) reação. (D) assimilação. repetição e atitude. ITEM 40. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A avaliação objetiva de um programa de treinamento é de responsabilidade do (A) supervisor imediato dos treinandos. repetição e aplicação. (FCC/ TRE--AP/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis: (A) assimilação. (B) conhecimento. (E) reação. (D) analista de treinamento. (E) próprio treinando que observará a melhoria do seu desempenho no trabalho. (C) aprendizagem. aplicação e repetição.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .

que representa valores. Marcelo Camacho www. 10 6 Prof. (E) no aumento dos recursos financeiros. (C) ensinar a dinâmica do comportamento eficaz e ineficaz de grupo. atualmente. fortalecimento da confiança. montando o futuro do orientando. (D) na diminuição com gastos em treinamento e desenvolvimento. maior objetividade para com os processos de recursos humanos e aceitação da diversidade. exige-se que os trabalhadores busquem. (E) informar o treinando o comportamento certo e errado que apresenta no desempenho de suas atividades técnicas. (FCC/ TRT-1-RJ/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) A aplicação do coaching tem foco (A) na percepção positiva dos clientes externos. ITEM 42. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) O principal propósito da técnica de treinamento de sensibilidade é (A) apresentar um tema para debate mais aprofundado. (D) permitir o treinando decompor conteúdos emocionais em sequências ordenadas. (FCC/ TRT-23-MT/2011/ANALISTA JUDICIÁRIO/PSICOLOGIA) Um processo de coaching pode apresentar 4 etapas: estabelecendo uma relação sólida entre o coach e seu orientando. para que possa desenvolver novas competências. (D) para que se abra espaço para o desenvolvimento de novos repertórios de comportamentos e atitudes. (C) no aumento dos recursos materiais. padrões de comportamento. pois. maior visibilidade no mercado e elevada produtividade. atitudes.ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO ITEM 41. (B) na formação e aperfeiçoamento de competências.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO . (CESPE/ INMETRO/2009/DESENVOLVIMENTO DE RH) Da educação corporativa moderna exclui-se a tarefa de oportunizar a educação continuada.br . (B) aumentar a produtividade dos trabalhadores na operação das máquinas. de forma. a saber. por iniciativa própria. revisando a bagagem de mão e traçando o plano de ação. (B) para que objetivos de curto prazo sejam estabelecidos como metas alvo a serem atingidos no processo de coaching. (C) a fim de levar o orientando a vivenciar novas situações em sua vida pessoal e profissional. experiência serão revistos (A) a fim de se alcançar o futuro planejado.pontodosconcursos. aceitação da diversidade e integração das equipes para o alcance de resultados diferenciados ITEM 43. (E) para uma avaliação clara do nível de interesse do orientando em desenvolver novas competências. e o desenvolvimento integrado das pessoas da organização e na organização. via parceria. esse tipo de educação ITEM 44.com. Na etapa bagagem de mão. percepção positiva dos clientes externos e aumento da maturidade das equipes. o que é imprescindível e o que deve ser deixado de lado.

com. Marcelo Camacho www. Gabarito 1 2 ERRADA CERTA 11 A 21 A 31 D 41 A 12 E 22 ERRADO 32 CERTO 42 B 3 ERRADA 13 CERTA 23 ERRADO 33 A 43 ERRADO 4 ANULADA 14 E 24 ERRADO 34 ERRADO 44 C 5 ERRADA 6 C (VER OBSERVAÇÃO) 15 16 C A 25 26 27 CERTO C E 35 36 37 ERRADO ERRADO E 7 C 17 E 8 C 18 C 9 A 19 B 10 CERTO 20 C 28 29 30 ERRADO ERRADO CERTO 38 39 40 A E ERRADO 10 7 Prof.NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GERAL TRT-10 ANALISTA JUDICIÁRIO .br .ÁREA: ADMINISTRATIVA PROFESSOR: MARCELO CAMACHO 5.pontodosconcursos.

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